HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta untuk memenuhi Persyaratan Memperoleh Derajat Sarjana Psikologi
Disusun Oleh: OSCAR DIAN RIYADI F 100060190
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2015
ABSTRAKSI
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja, tingkat kepuasan kerja karyawan, dan tingkat iklim organisasi karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan FIF Solo Baru yang berjumlah 133 karyawan, diperoleh sampel sebesar 100 responden, mengacu pendapat Roscoe (1975) dengan teknik pengambilan sampel menggunakan teknik simple random sampling. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah skala iklim organisasi dan skala kepuasan kerja. Berdasarkan hasil analisis data dapat diperoleh hasil bahwa nilai korelasi product moment rxy sebesar 0,372; p = 0,000 (p < 0,01), hal ini berarti ada hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja. Sumbangan efektif antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,139 yang berarti kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh iklim organisasi sebesar 13,1 %, sedangkan sisanya sebesar 86,1% disumbangkan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Kesimpulan hasil penelitian ini adalah ada hubungan positif yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi iklim organisasi seseorang maka semakin tingi pula kepuasan kerja dan sebaliknya.
Kata Kunci: Iklim Organsasi, Kepuasan Kerja
karyawan
PENGANTAR Sumber daya manusia yang berkualitas
akan
mengembangkan
potensi
meningkat
(Hasibuan,
2005). Iklim organisasi yang ada
dapat
pada suatu tempat kerja (kantor/
yang
perusahaan)
ikut
mendukung
dimilikinya untuk kemajuan bangsa
terhadap kepuasan kerja bagi seorang
dan negara. Sejalan dengan hal itu,
pegawai.
Hasibuan (2005) menyatakan bahwa
Setiap
perusahaan
atau
sumber daya manusia menjadi unsur
organisasi dalam mencapai tujuannya
pertama dan utama dalam setiap
memerlukan kerjasama yang baik
aktivitas yang dilakukan. Peralatan
antara
yang andal atau canggih tanpa
perusahaan. Kerjasama yang baik
adanya peran aktif sumber daya
didasari
manusia tidak akan berarti apa-apa.
keadilan, saling menghargai dan rasa
Karyawan adalah makhluk sosial
saling
yang menjadi kekayaan utama bagi
karyawan dengan pihak perusahaan
setiap
Karyawan
agar dapat tercipta iklim organisasi
menjadi pelaksana, dan pengendali
yang positif dan kondusif bagi
yang selalu berperan aktif dalam
karyawan sehingga kepuasan kerja
mewujudkan
karyawan meningkat. Brown dan
perusahaan.
Karyawan
tujuan
menjadi
menunjang
perusahaan. pelaku
tercapainya
yang tujuan,
karyawan
dengan
kejujuran,
pihak
ketegasan,
membutuhkan
antara
Leigh (2006) mengatakan bahwa iklim
organisasi
menjadi
sangat
mempunyai pikiran, perasaan, dan
penting karena organisasi yang dapat
keinginan yang dapat mempengaruhi
menciptakan
sikap-sikapnya
karyawannya merasa ramah dapat
pekerjaannya.
terhadap Sikap
ini
akan
lingkungan
dimana
mencapai potensi yang penuh dalam
menentukan prestasi kerja, dedikasi,
melihat
dan kecintaan terhadap pekerjaan
bersaing. Oleh karena itu iklim
yang
organisasi
dibebankan
kepadanya.
kunci
dari
dapat
keunggulan
dilihat
sebagai
Kepuasan kerja (job satisfaction)
variabel kunci kesuksesan organisasi.
karyawan/ pegawai harus diciptakan
Bagaimanapun
sebaik-baiknya supaya moral kerja,
lebih jelas dilihat dari semangat
dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan
karyawan atau kehadiran di dalam
kinerja
organisasi
organisasi
dan
kepemimpinan.
karakteristik
Stringer
(2002)
menyenangkan terhadap aspek-aspek atau
dimensi-dimensi
mengemukakan bahwa kinerja tinggi
organisasinya,
tergantung pada komitmen tinggi,
kepemimpinan,
dimana
komunikasi,
iklim
menekankan
organisasi pada
yang
dari
yaitu
iklim kualitas
kepercayaan,
perasaan
melakukan
kebanggaan
pekerjaan yang bermanfaat, tanggung
karyawan, loyalitas personal, dan
jawab, imbalan yang adil, struktur
pencapaian tujuan menciptakan lem
birokrasi, kesempatan, pengendalian
yang diperlukan untuk kontinuitas
dan
dan kesuksesan.
partisipasi karyawan (Davis dan
Karyawan sebagai individu yang
berada
perusahaan,
di
setiap
mempersepsi,
pengarahan
dan
merasa, memaknai
serta
Newstrom, 1994).
organisasi saat
perilaku,
Hasibuan (dalam Susanty, 2012)
menjelaskan
kepuasan
bahwa
kerja
karyawan
pengalaman-pengalamannya,
dipengaruhi oleh faktor-faktor
dimensi-dimensi, dan karakteristik-
seperti balas jasa yang adil dan
karakteristik
di
lingkungan
layak, penempatan yang tepat
organisasinya.
Iklim
organisasi
sesuai dengan keahlian, berat
terebut merupakan hasil pemaknaan
ringannya pekerjaan, suasana dan
yang
lingkungan kerja, peralatan yang
dilakukan
oleh
individu
terhadap lingkungan organisasinya,
menunjang
persepsi karyawan yang berpersepsi
pekerjaan, sikap pimpinan dalam
positif terhadap iklim organisasinya
kepemimpinannya
akan
pekerjaan monoton atau tidaknya.
mendorong
kepuasan
kerja
peningkatan mereka.
Iklim
Pernyataan
pelaksanaan
dan
Hasibuan
sikap
tersebut
organisasi lebih bersifat subyektif
mengindikasikan
bahwa
iklim
dan memiliki efek yang berbeda-
organisasi
positif
yaitu
beda pada masing-masing individu.
individu
Iklim
kepemimpinan yang kompeten,
yang
menyenangkan ditandai
bagi
dengan
pemaknaan
positif
yang
akan individu
adanya
yang
merasakan
kepercayaan
diantara
penilaian
atau
sesama rekan kerja dan antara
positif
dan
atasan dan bawahan, komunikasi
yang lancar dan efektif yang
dan penuh makna ketika berada
menciptakan kehangatan, adanya
di lingkungan organisasi yang
pemberian tanggung jawab dari
bersangkutan. Di saat karyawan
atasan
merasakan
kepada
bawahannya,
keamanan,
karyawan merasakan pekerjaan
kenyamanan,
dan
yang ia lakukan bermanfaat bagi
kebermaknaan
di
dirinya dan perusahaan, hukuman
bekerja, maka karyawan akan
dan penghargaan yang diberikan
menunjukkan
adil dan obyektif, struktur dan
maksimal dan berkualitas yang
birokrasi
mengakibatkan
yang
tidak
terlalu
penuh tempatnya
kinerja
yang
karyawan
banyak, tidak formal, dan tidak
mendapatkan
memberatkan
bekerja. Iklim organisasi yang
adanya
anggotanya,
pengendalian
dan
kepuasan
dalam
negatif muncul ketika karyawan
pengarahan perilaku dari atasan
merasa
yang tidak kaku, dan partisipasi
perlakuan yang baik dan juga
karyawan yang cukup tinggi
tidak merasa diperhatikan oleh
dalam perusahaan. Jewell dan
perusahaan
Siegall
mengatakan
Suasana kerja dan segala dimensi
bahwa iklim organisasi tersebut
yang ada di lingkungan kerjanya
dapat mempengaruhi sikap dan
dinilai
perilaku
Iklim
Indikasi iklim organisasi yang
organisasi yang positif dapat
negatif yaitu hukuman yang lebih
mengarahkan
ditekankan
(1998)
karyawan.
individu
untuk
tidak
mengakibatkan
inisiatif
karyawan
kinerja
menjadi
terhambat,
baik
komunikasi yang tidak lancar,
sehingga karyawan mendapatkan
kepemimpinan yang otoriter, dan
kepuasan
begitu
yang
yang
menyenangkan.
reward,
positif dengan
atasannya.
daripada
yang
dimanifestasikan
dan
tidak
memiliki sikap dan perilaku yang yang
mendapatkan
tinggi
dalam
bekerja.
banyak
struktur
serta
kebijakan perusahaan yang tidak
Iklim
yang
formal, kaku, dan memberatkan
karyawan
karyawannya. Akibat dari iklim
merasa senang, aman, nyaman,
organisasi yang negatiif adalah
positif
organisasi
membuat
karyawan tidak akan merasa
Subjek penelitian yaitu karyawan FIF
senang
dalam
Solo Baru sebanyak 100 karyawan
bekerja, sehingga karyawan tidak
FIF. Metode pengambilan sampel
mendapatkan kepusasan dalam
menggunakan teknik cluster random
bekerja. Iklim organisasi dapat
sampling. Alat pengumpulan data
mempengaruhi motivasi, prestasi
menggunakan skala iklim organisasi
dan
dan kepuasan kerja. Analisis data
dan
nyaman
kepuasan
organisasi
kerja.
mempengaruhi
Iklim hal
tersebut dengan bentuk harapan
menggunakan
teknik
korelasi
product moment.
karyawan tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan.
Para
mengaharapkan
HASIL DAN PEMBAHASAN
karyawan
imbalan
atas
Berdasarkan
hasil
analisis
data menggunakan teknik korelasi
dasar persepsi mereka terhadap
product
iklim
diperoleh nilai r sebesar 0,485
organisasi
(Davis
dan
Newstrom, 1994).
moment
dari
Pearson
dengan nilai signifikansi sebesar
Berdasarkan uraian dan
0,000, p < 0,01, yang berarti ada
landasan teori di atas, maka
hubungan
peneliti mengajukan hipotesis:
signifikan antara iklim organisasi
Ada hubungan positif antara
dengan kepuasan kerja. Hasil ini
iklim organisasi dengan kepuasan
menunjukkan bahwa semakin tinggi
kerja. Hal ini berarti semakin
iklim organisasi maka semakin tingi
tinggi nilai iklim organisasi maka
pula
akan
nilai
semakin rendah iklim organisasi
kepuasan kerja, dan sebaliknya
maka semakin rendah pula kepuasan
semakin
iklim
kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat
organisasi maka akan semakin
yang mengemukakan bahwa iklim
rendah pula nilai kepuasan kerja.
organiassi
semakin
tinggi
rendah
nilai
positif
kepuasan
Penelitian
menyenangkan
pendekatan
ini
menggunakan
kuantitatif
deskriptif.
kerja,
kerja atau
sangat
sebaliknya
memberikan
lingkungan METODE
yang
suatu yang tidak
menyenangkan bagi orang-orang di dalam organisasi. Lingkungan kerja
yang
menyenangkan
cenderung
Sumbangan
efektif
antara
iklim
membuat karyawan lebih bertahan
organisasi terhadap kepuasan kerja
dalam
juga
sebesar 0,236 yang berarti kepuasan
kepuasan
kerja dapat dijelaskan oleh iklim
pekerjaannya
berpengaruh
dan
terhadap
kerja.
organisasi sebesar 23,6 %, sedangkan Hasil
penelitian
mendukung
penelitian
ini pada
sisanya sebesar 76,4% disumbangkan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
perusahaan bisnis yang dilakukan oleh Castro dan Martin (2010) yang
KESIMPULAN DAN SARAN
menguji hubungan iklim organisasi
Kesimpulan
dan kepuasan kerja pada organisasi
Berdasarkan hasil analisis data
informasi dan teknologi di Afrika
penelitian, maka kesimpulan yang
Selatan. Hasil studi menunjukkan
diperoleh ini adalah sebagai berikut:
bahwa 9 dari 12 dimensi iklim
1. Ada
hubungan
positif
yang
organisasi menunjukkan hubungan
sangat signifikan antara iklim
positif yang kuat terhadap variabel
organisasi
kepuasan kerja. Kedua, studi yang
kerja. Semakin
dilakukan
organisasi
(2010)
oleh
yang
Bhaesajsanguan
kepuasan
tinggi iklim
seseorang
maka
hubungan
semakin tingi pula kepuasan
antara iklim organisasi, kepuasan
kerja, sebaliknya semakin rendah
kerja
organisasi
iklim organisasi maka semakin
dengan cara meneliti perilaku teknisi
rendah pula kepuasan kerja, hasil
Thai
ini ditunjukkan dengan nilai r
dan
menguji
dengan
komitmen
pada
sektor
swasta
telekomunikasi Thai. Hasil studi menunjukkan bahwa tingkah laku teknisi
tergantung
pada
iklim
sebesar 0,485; p = 0,000 < 0,01. 2. Sumbangan efektif antara iklim organisasi
terhadap
kepuasan
organisasinya sehingga berhubungan
kerja sebesar 0,236 yang berarti
positif
kerja
kepuasan kerja dapat dijelaskan
teknisi serta memperlihatkan juga
oleh iklim organisasi sebesar
bahwa iklim organisasi mempunyai
23,6
hubungan positif dengan komitmen
sebesar
terhadap
kepuasan
organisasi melalui kepuasan kerja.
%,
sedangkan 76,4%
sisanya
disumbangkan
oleh variabel lain yang tidak
karyawan
diteliti.
menyelesaikan setiap pekerjaan
lain
dalam
Saran
dengan semangat dan motivasi
1. Bagi Pimpinan FIF
tinggi,
Sebagaimana iklim
diketahui
organisasi
mempunyai
menyelesaikan
setiap
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung
jawabnya
sesuai
pengaruh terhadap kepuasan kerja
dengan SOP (Standar Operating
karyawan FIF Solo Baru, maka
Procedures).
seyogyanya pimpinan dalam hal
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
ini Kepala Cabang FIF Solo Baru memperhatikan untuk
faktor
semakin
tersebut
meningkatkan
Penelitian di masa yang akan datang hendaknya menelaah kembali
faktor-faktor
yang
kepuasan kerja karyawan FIF
mempengaruhi
Solo
iklim
karyawan selain dari variabel
organisasi yang kondusif akan
yang telah diteliti, karena masih
memberikan
banyak
Baru.
Dengan
pengaruh
positif
kepuasan
faktor
kerja
yang
pada kepuasan kerja karyawan,
mempengaruhi kepuasan kerja,
sehingga
misalnya
akan
kinerja
menghasilkan
yang
menghasilkan
optimal,
karyawan
yang
terampil, siap berkompetisi di dunia kerja. 2. Bagi Karyawan FIF Diharapkan
dapat
mempertahankan kepuasan kerja dengan
cara
pekerjaan efisien
menyelesaikan
secara serta
efektif
dan
mengedepankan
kepentingan umum dan sportifitas daripada
kepentingan
pribadi,
bersedia serta mau bekerja keras dan
bekerja
sama
dengan
kepemimpinan,
pelatihan kerja, gaji, jaminan sosial, dan lain sebagainya.
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. As’ad. M. 2003. Seri Umum Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty. _______ . 2004. Seri Umum Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri. Edisi ke Empat. Yogyakarta: Liberty. Azwar. S. 2004. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Dole, Carol & Schroeder, Richard, G. 2001. The Impact of Various Factors on the Personality, Job Satisfaction and Turnover Intention of Profesional Accountants. Managerial Auditing Journal. Vol. 16. No. 4, p. 234-245.
Davis, K. Dan Newstrom. 1994. Perilaku dalam Organisasi. Alih Bahasa: Agus Dharma. Jilid Satu. Jakarta: Erlangga. French, W. 1994. Human Resource Management. Boston: Hougton Mifflin Company. Greenberg, J & Baron, R.A. 2003. Behavior in Organization. Prentice Hall International (7th) Edition. Hadi, S. 2001. Metode Penelitian. Yogyakarta: Yayasan
Penerbit Fakutas Psikologi UGM. Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Jannah, A., R. 2007. Hubungan antara Persepsi terhadap Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja dengan Intensi Turn Over pada Karyawan. Skripsi (tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi: UMS. Jewell, L.,N. & Siegall, M. 1989. Psikologi Industri dan Organisasi Modern. Editor: Danuyasa. Jakarta: Arcan. Oshagbemi, T. 2000. Correlates of Pay of Satisfaction in Higher Education. The International Journal of Educational Management. Vol. 14. p. 3139. Robbin, S. P. 2003. Organizational Behavior. (9th ed). New Jersey: Prentice Hall. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Yogyakarta: BPFE. Susanty, Etty. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka. Jurnal Organisasi dan Manajemen, Volume 8, Nomor 2, September 2012, 121-134.
Moekijat. 1990. Asas-asas Perilaku Organisasi. Bandung: CV Mandar Maju. Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori dan Aplikasi Penelitian. Jakarta: Salemba Empat. Yani, Riky Ahmad. 2011. Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja. Skripsi. UMS: Surakarta. Yuliana, E. 2007. Hubungan antara Iklim Organisasi dan Kualitas Pelayanan pada Karyawan Mc Donald’s Java Semarang. Skripsi (tidak diterbitkan). Semarang: Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro Semarang. http://daerah.sindonews.com/read/20 13/09/04/23/779083/demo-buruhnyaris-keroyok-bos-asal-taiwan. http://www.tempo.co/read/news/201 3/11/01/058526559/UMK-SubangRp-13-Juta-Ribuan-Buruh-Kecewa
