HR HÍRLEVÉL Május

HR HÍRLEVÉL 2010. Május

MUNKAÜGYI SZOLGÁLTATÁSOK

RECRUITMENT / OUTSOURCING PÉNZÜGYSZÁMVITEL

CAFETERIA SZOLGÁLTATÁSOK

Munkaügyi audit Munkaügyi szerviz Munkaügyi tanácsadás Munkaügyi ellenırzésre felkészítı oktatások

Szakemberek kiválasztása speciális szakmai teszteléssel Egyedi szakmai, pszichológiai tesztelés Munkaerı-közvetítés Munkaerı-kölcsönzés

Cafeteria tanácsadás Cafeteria bevezetés Cafeteria adminisztráció

1 Májusi köszöntı Májusi HR hírlevelünkben a munkába járással kapcsolatos költségtérítés megváltozott szabályainak gyakorlati aspektusaira hívjuk fel Partnereink figyelmét. Recruitment cikkünkben a közösségi portálokban rejlı lehetıségeket és veszélyeket járjuk körbe. Bemutatjuk, hogy mennyire vált általánossá az egyre népszerőbb kapcsolatépítı oldalak alkalmazása munkaerı felvételekor. Végül bemutatjuk a cafeteria rendszer 5 általunk kiemelt pozitívumát.

Jamniczky Andrea HR igazgató, partner

MUNKAÜGY Mire figyeljünk a munkába járással kapcsolatos költségtérítés megváltozott szabályai kapcsán A Munka Törvénykönyvérıl szóló 1992. évi XXII. törvény 153.§ (1) bekezdése kimondja, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak azt a költségét, amely a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során a munkavállalónál szükségesen és indokoltan merült fel, továbbá a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költségeket, ha az utóbbihoz a munkáltató elızetesen hozzájárult. BDO Magyarország – Személyzeti és Munkaügyi tanácsadás

A munkáltató 2010. május 1-ét megelızıen a 78/1993 (V. 12.) Kormány rendelet alapján volt köteles megtéríteni a munkavállaló munkába járással kapcsolatban felmerült költségeit. A szóban forgó jogszabályt, a 39/2010. (II.26.) Korm. rendelet váltotta fel idén május 1-tıl, mely több új elemet is tartalmaz a korábbiakhoz képest.

Kinek köteles a munkáltató a munkába járással kapcsolatos költségtérítést megfizetni? A munkáltató azon munkavállaló részére köteles utazási költségtérítést fizetni, akinek lakóhelye vagy tartózkodási helye, valamint munkavégzési helye nem azonos helységben van. A rendelet alapján a munkáltatónak kizárólag a munkába járással kapcsolatos költségek megtérítésére keletkezik kötelezettsége. A rendelet értelmében munkába járásnak a közigazgatási- vagy országhatáron kívülrıl történı napi munkába járás, valamint a hétvégi hazautazás minısül.

A napi munkába járás és a hétvégi hazautazás Napi munkába járás a munkavállaló lakóhelye vagy tartózkodási helye, valamint a munkavégzés helye közötti napi, illetıleg munkarendtıl függı gyakoriságú rendszeres oda- és visszautazása. HR Hírlevél 2010. május

2

Napi munkába járás címén költségtérítés jár annak a munkavállalónak, aki naponta, illetve munkarendjétıl függı gyakorisággal rendszeresen a közigazgatási határon kívülrıl, vagy az országhatáron kívülrıl utazik a munkaszerzıdésében meghatározott munkavégzési helyére. Attól függetlenül illeti meg a munkavállalót ez esetben a költségtérítés, hogy a lakóhelyérıl vagy a tartózkodási helyérıl utazik-e a munkavégzés helyére, hiszen naponta, vagy rendszeresen nagyobb távolságot tesz meg. A rendelet értelmében hétvégi hazautazásról akkor beszélhetünk, ha a munkavállaló a munkavégzés helyének könnyebb megközelíthetısége érdekében választ egy tartózkodási helyet és innen hetente egyszer hazautazik a lakóhelyére. Amennyiben a munkavállaló olyan tartózkodási helyet választ, amely a munkavégzés helye szerinti település közigazgatási határán kívül található, úgy nemcsak a hétvégi hazautazás címén illeti meg az utazási költségtérítés, hanem a napi munkába járás címén is. A rendeletben meghatározott költségtérítési szabály egyfajta költségmegosztást alkalmaz a munkáltató és a munkavállaló között, amely a foglalkoztatási jogviszonyból származó kötelezettségek teljesítése érdekében a munkavállalónál felmerült költségek teljes körő megtérítéséhez képest a munkavállalóra is hárít bizonyos költséghányadot. A rendelet értelmében a munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni a munkába járást szolgáló bérlettel vagy menetjeggyel való elszámolás ellenében a bérlet, illetve a menetjegy díjának 86 %-át, ha a munkavállaló országos közforgalmú vasút 2. kocsiosztályán, helyközi (távolsági) autóbuszjáraton, HÉV-en, menetrend szerint közlekedı hajón, kompon, vagy réven utazik a munkavégzés helyére.

BDO Magyarország – Személyzeti és Munkaügyi tanácsadás

A lakóhely és a tartózkodási hely a munkába járással kapcsolatos költségtérítések tükrében A jogszabály általános indoklása szerint a rendeletben használt lakóhely és tartózkodási hely fogalmának értelmezése során a polgárok személyi adatainak és lakcímének nyilvántartásáról szóló 1992. évi LXVI. törvénybıl kell kiindulni. A polgárok személyi adatainak és lakcímének nyilvántartásáról szóló törvény 5. § (2) bekezdése értelmében a polgár lakóhelye annak a lakásnak a címe, amelyben a polgár él, a polgár tartózkodási helye pedig nem más, mint annak a lakásnak a címe, ahol lakóhelye végleges elhagyásának szándéka nélkül három hónapnál hosszabb ideig tartózkodik.

A munkavállaló nyilatkoztatása Fontos változás a korábbiakhoz képest, hogy a munkavállalónak a munkába járás címén járó utazási költségtérítés igénybevételével egyidejőleg nyilatkoznia kell a lakóhelyérıl és a tartózkodási helyérıl, valamint arról, hogy a napi munkába járás a lakóhelyérıl vagy a tartózkodási helyérıl történik-e.

A munkába járással kapcsolatos költségtérítés mértéke Az utazási költségtérítés mértékét illetıen a napi munkába járással és a hazautazással kapcsolatos költségeket kell megkülönböztetnünk. A munkáltató által fizetett napi munkába járással és hazautazással kapcsolatos költségtérítés a bérlettel vagy menetjeggyel való elszámolás ellenében azok árának legalább 86%-a azzal, hogy a munkáltató által fizetett hazautazással kapcsolatos költségtérítés idén legfeljebb havi 30.000,- Ft lehet. Máriás Attila

HR Hírlevél 2010. május

3

2

RECRUITMENT Közösségi portálok használata a HR-esek körében

A „Társadalmi Hálószövés” azaz Social Networking térhódítása évek óta lankadatlan. Egyre több különbözı, újabbnál újabb portál indul világhódító útjára. A klasszikusnak tekinthetı iWiW néhány hónapja új erıre kapott, így próbálva visszacsábítani eltévedt felhasználóit. A Facebook Magyarországi térhódítása szintén megkérdıjelezhetetlen. Twitter, Myvip, Myspace és még sorolhatnánk a közösségi portálok ezreit, melyek különféle pluszszolgáltatásokkal próbálják folyamatos használatra ösztönözni tagjaikat.

Rá lehet keresni nyelvtudásra, foglalkozásra, jelenlegi és korábbi munkahelyre és így tovább. Régebben az ilyen módon leszőrt csoportoknak közös üzenetet is lehetett küldeni. Ezt cégek és magánszemélyek egyaránt sok esetben hirdetések feladására, marketing célokra használták fel, és talán ez vezetett odáig, hogy ez az alkalmazás már nem elérhetı. A portál népszerőségében rejlı kedvezı lehetıséggel élve a Profession.hu szolgáltatásaként hirdetéseit az iWiW-en is megjeleníthetıvé tette.

A LinkedIn 2003 óta mőködik, és kifejezetten az üzleti kapcsolatok kiépítésére és ápolására szakosodott. Az álláskeresık profilja, amely részletesen kitöltve olyan, mint maga a szakmai önéletrajz, kapcsolati hálója pedig referenciaként szolgálhat. Ez a portál a nyugati országokban elért sikerek után itthon is egyre nagyobb népszerőségnek örvend. A 21. században szokatlan, ha valaki nem található meg egyetlen közösségi portálon sem.

A kiválasztási folyamat során a szakmai felkészültség mellett nagymértékben számít a pályázók személyisége is. Illeszkednie kell a leendı csapatba, tudnia kell irányítani vagy éppen támogatni. Vajon ezt meg lehet-e állapítani egy adatlap vagy néhány fotó alapján? Megkönnyítheti vagy lerövidítheti a megismerés folyamatát? Visszautasíthatunk-e valakit egy rosszul sikerült kép vagy megjegyzés miatt?

Manapság egyre többet hallani arról, hogy a munkaerı-közvetítık, fejvadászok, HR-esek is sokat használják ezeket a közösségi oldalakat. Egyre több szakember ismeri be, hogy például az iWiW adatlap hatással van arra, hogy ki milyen eséllyel indul egy megpályázott állásért. Gyakran egy egyszerő Google keresés is sok információval szolgálhat egy jelölt szakmai hátterérıl és személyiségérıl is (gyakori hozzászólás szakmai fórumokhoz, publikációk, blog írása stb.). A közösségi portálok azonban igazi „aranybányának” számítanak. Az iWiW kifejezetten megkönnyíti szőrési rendszerével az információgyőjtı HR-esek dolgát.

Annyira felkapott a téma az utóbbi idıben, hogy az Amerikai Egyesült Államokban a Microsoft 2500 fı megkérdezésével végzett felmérést ezzel kapcsolatban. A felmérés szerint a HR menedzserek 70%-a utasított már el pályázót annak online megjelenése (jellemzıen fotója) alapján. Az Államokon kívül a Microsoft megbízásából három európai országban is megkérdezték a HR szakembereket. Ennek eredménye szerint az európai HR-esek 43%-a rendszeresen ellenırzi az állásra jelentkezık online megjelenéseit, mielıtt a felvételérıl döntenének. A német munkaadók 59%a, a britek 47%-a, a franciák 23%-a használja fel az interneten elérhetı információkat a jelöltek értékeléséhez. A Microsoft egy rövid, angol nyelvő prezentációt is közzétett errıl a weboldalán. Magyarországi adatokkal egyelıre sajnos nem szolgálhatunk. Felhasználói oldalról, minden pozitívuma mellett nem szabad megfeledkezni arról, hogy ezen adatlapok teljesen nyilvánosak. Bárki hozzáférhet, és bizony sok esetben meg is teszik, annak minden jó és rossz következményével együtt. Sok esetben ez a jelölt oldaláról is igaz, a pályázó ugyanúgy utánanézhet az ıt interjúztató személynek, vagy leendı felettesének. Éppen ezért érdemes ezeket a profilokat átgondoltan, céljainkat szem elıtt tartva felépíteni. Zórándy Nóra / Barabás Réka



4

3 CAFETERIA A béren kívüli juttatások 5 pozitívuma – HR szemmel Manapság egyre több munkáltató ismeri fel annak fontosságát, hogy kialakítson egy a munkavállalói elégedettségét célzó támogató rendszert, és ennek segítségével az alapbéren felül olyan juttatásokat is biztosítson, amelyek lehetıvé teszik számukra a munka- és életkörülmények javulását. A rendszer, melynek keretén belül mindez megvalósulhat a Magyarországon már jól ismert cafeteria rendszer, amely bizonyos elemeinek kedvezményes adózásával sok magyarországi munkáltatónál töretlen népszerőségnek örvend.

Vigyázzunk azonban, hogy a munkavállalók teljesítményét ne a cafeteria rendszerünk elemeivel értékeljük, ugyanis az 1995. évi CXVII. számú törvény a személyi jövedelemadóról 69.§ 1. pontjának ec) bekezdése az elızı pontok figyelembevételével megfogalmazza, hogy a mindenki által megismerhetı belsı szabályzatban (cafeteria szabályzat) az egyéni cafeteria keretek meghatározása és az elemek választása teljesítménytıl nem függı differenciálási ismérv szerint történjen.

A cafeteria rendszer – új szemlélet

Lojalitás

A cafeteria rendszer új szemléletet, másfajta hozzáállást igényel a munkavállalóktól: optimális esetben mindenki önállóan döntheti el, hogy az adott évre milyen juttatási elemeket választ, melyek elégítik ki legjobban az egyéni igényeit. A rendszerhez kivétel nélkül pozitív tapasztalatok főzıdnek, hiszen egy ösztönzı, az egyéni igényeket szem elıtt tartó és az igényekre jobban alapozó juttatási formáról beszélhetünk. Újonnan induló cafeteria rendszerek esetén a munkavállalók tájékoztatása fontos szerepet kell, hogy kapjon. HR szemmel a következı pozitívumokat emelhetjük ki.

Elégedettség

1

A munkavállalók elégedettsége kiemelten fontos és kényes terület. Nehéz megfogalmazni, hogy végsı soron pontosan mi is eredményezi munkavállalóink elégedettségét. Elsıdleges tényezı természetesen a bér, azonban a munkakörülmények, a túlórák számának leredukálása, a munkavégzéssel járó stressz csökkentése, a munkáért járó elismerés szintén fontos. A cafeteria juttatások a bérhez hasonló, de a bérrel nem megegyezı juttatási formák, így nagymértékben növelhetjük munkavállalóink elégedettségét effajta többletjuttatással. Fontos, hogy az egyes elemek választhatóságát semmiképpen se kössük össze a munkavállalók teljesítményének növekedésével vagy éppen csökkenésével. A cafeteria juttatás puszta megléte is elégedettséget eredményezhet. Általánosságban természetesen a dolgozók elégedettségéhez vezet, ha a munkájukat elismerjük, különösen, ha ennek anyagi vonzata van.


A cafeteria juttatások közül a munkavállalói lojalitás növelésének szempontjából kiemelt szerepet kap az egészségpénztári, valamint az önkéntes kölcsönös nyugdíjpénztári hozzájárulás. A cafeteria rendszeren belüli egyéni cafeteria keretek terhére a munkáltató által befizetett hozzájárulások a munkatársak egészségérıl való gondoskodás által erısítik az alkalmazottak kötıdését a vállalathoz. A pénztári befizetések a lojalitás növelése mellett ugyanakkor több korosztály igényeit is lefedik, hiszen egy fiatalabb munkavállaló inkább választja az egészségmegırzést szolgáló egészségpénztári hozzájárulást, mint az idısebb munkavállalók által preferált, az idıskori anyagi biztonság és a megszokott életszínvonal megırzését elısegítı nyugdíjpénztári juttatást.

2

Egyéni igények magasabb szintő kielégítése A cafeteria rendszer legnagyobb elınye és pozitívuma, hogy szabad választást biztosít a munkavállalóknak, azaz egy adott éves cafeteria keret terhére, a törvény és a munkáltató által kiegészített szabályok mellett önállóan és szabadon választhatják ki a számukra leginkább megfelelı juttatásokat. Fontos az önálló választás biztosítása munkavállalóinknak, ugyanis a kötelezıen adott juttatások ellenérzést válthatnak ki, így éppen az ellenkezıjét eredményezve annak, mint ami a rendszer eredeti célja lenne. A munkavállalóknak kötelezıen adott üdülési csekk – habár felhasználhatósága széleskörő - nem biztos, hogy egyénenként mindenki elvárását kielégíti, hiszen minden munkavállaló preferenciarendszere más és más.

3


5

A szabad választás ugyanakkor leveszi a munkáltató válláról a terhet, hogy a legmegfelelıbb juttatást adja munkavállalóinak, hiszen ez esetben a döntés a munkavállalóé.

Költséghatékony

4

A szabályok betartása mellett a juttatásokra meghatározott havi/éves maximum összegek figyelembevételével, a cafeteria juttatások után a munkáltató csupán 25%-os kedvezményes adót köteles fizetni, ez alól kivételt képez az internet használat támogatása, amely 2010-ben is adómentes maradt. A bérjellegő kifizetésekhez képest, tehát megéri cafeteria juttatást adni a munkavállalóknak, így körülbelül 30% költséget takaríthatunk meg.

Rugalmas megoldás

5

Összefoglalva, a vállalatnál megfelelıen szabályozott cafeteria rendszer egyszerre nyújt költséghatékony és egyéni igényeket kielégítı, a munkavállalói elégedettség

növelését célzó megoldást, amely hatékony eszköz lehet a vállalat vezetıinek kezében. A rendszer szabályozottsága és sajátosságai vállalatonként eltérıek lehetnek. A munkáltató a vállalat helyzetéhez igazodva tudja formálni ezt, akár a munkavállalók munkaköri sajátosságait figyelembe véve, akár az elemek felhasználhatóságából kiindulva. A megemlített 5 pozitívum mellett a cafeteria rendszerek fontosságát és hasznosságát erısíti az a tény is, hogy a 2010. január 1-jei változásokat követıen számos vállalat döntött úgy, hogy a munkavállalók visszajelzései alapján bizonyos változtatások mellett továbbra is fenn kívánják tartani cafeteria rendszerüket, hiszen ma Magyarországon általánosan elterjedt és elfogadott fizetıeszköznek számítanak a cafeteria utalványok vagy akár az üdülési csekk. Nemes János



6

Összeállításunk figyelemfelhívó jellegő és nem helyettesíti az ügyletek részletes vizsgálatát, mellyel kapcsolatban keresse tanácsadóinkat! Kiadásért és szerkesztésért felel: Jamniczky Andrea HR igazgató, partner ISSN 2061-5964 BDO Magyarország Tanácsadó Kft. 1126 Budapest, Nagy Jenı u. 10. Telefon: +36 1 235-30-10 +36 1 235-30-90 Fax: +36 1 266-64-38 E-mail: [email protected]

www.bdo.hu | www.munkaugyiblog.hu Hírlevelünk a legnagyobb gondossággal készült, mindamellett nem zárhatók ki elírások és más hibák, melyekért nem tudunk felelısséget vállalni. Személyzeti szolgáltatásainkkal kapcsolatos kérdéseivel kérjük keresse közvetlenül irodánkat.

Jamniczky Andrea – HR igazgató, partner [email protected] Máriás Attila – munkaügyi szaktanácsadó [email protected] Nemes János – HR menedzser, cafeteria tanácsadó [email protected] Zórándy Nóra – recruitment tanácsadó [email protected]

HR HÍRLEVÉL Május

Recommend Documents