UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR 2013 – 2014
Het gebruik van sociale media bij selectiebeslissingen
Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Toegepaste Economische Wetenschappen
Charlotte Roosen onder leiding van Prof. Dr. Dirk Buyens
UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR 2013 – 2014
Het gebruik van sociale media bij selectiebeslissingen
Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Toegepaste Economische Wetenschappen
Charlotte Roosen onder leiding van Prof. Dr. Dirk Buyens
Vertrouwelijksheidsclausule
Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding. Charlotte Roosen
WOORD VOORAF Deze masterproef werd geschreven in het kader van mijn TEW opleiding en als laatste voorwaarde voor het behalen van een masterdiploma in TEW: Marketing. Het is een uitdagende maar interessante en leerrijke ervaring geweest. Zonder de steun van bepaalde mensen zou deze masterproef echter niet op dezelfde manier tot stand gekomen zijn. Daarom zou ik de mensen die mij hierbij geholpen hebben graag even bedanken: Mijn promotor Prof. Dr. Dirk Buyens voor de begeleiding, de aanwijzingen en de verbetering van deze masterproef. Mijn ouders en zus voor de steun die zij het afgelopen jaar geboden hebben. Zij hebben me bijgestaan van het begin tot het einde en konden me altijd motiveren wanneer het iets moeilijker ging. Mijn vrienden voor het opvolgen van het verloop van deze masterproef. Zij hebben me altijd gesteund en begrip getoond als ik geen tijd kon vrijmaken. Alle HR professionals die deelgenomen hebben aan dit onderzoek voor hun kostbare tijd en voor de inzichten die ze mij helpen verwerven hebben.
Mei 2014, Charlotte Roosen
I
INHOUDSOPGAVE Woord vooraf .......................................................................................................................... I Inhoudsopgave ...................................................................................................................... II Inleiding ................................................................................................................................. 1 DEEL 1: Literatuurstudie ....................................................................................................... 3 Hoofdstuk 1: Sociale media ................................................................................................... 4 1.1
Inleiding en definities .................................................................................................. 4
1.2
Facebook, LinkedIn en Twitter .................................................................................... 5
1.3
Sociale media en privacy ............................................................................................ 6
1.4
Conclusie .................................................................................................................... 6
Hoofdstuk 2: Het selectieproces ............................................................................................ 7 2.1
Inleiding en definities .................................................................................................. 7
2.2
Uitdagingen voor personeelsselectie .......................................................................... 7
2.3
Determinanten van het gebruik van selectiemethodes ................................................ 8
2.4
Verschillende selectiemethodes .................................................................................. 9
2.5
Conclusie ...................................................................................................................11
Hoofdstuk 3: Gebruik van sociale media in het selectieproces .............................................12 3.1
Inleiding .....................................................................................................................12
3.2
Werkwijze ..................................................................................................................13 3.2.1 Fases in het selectieproces waarin online screening plaatsvindt .........................14 3.2.2 Bronnen van informatie .......................................................................................15 3.2.3 Opwaarderende informatie .................................................................................15 3.2.4 Afstotende informatie ..........................................................................................17
3.3
Voor- en nadelen .......................................................................................................18 3.3.1 Voordelen van online screening ..........................................................................18 3.3.2 Nadelen van online screening .............................................................................19
3.4
Kwantitatieve aspecten ..............................................................................................21
3.5
Ethische bedenkingen................................................................................................22 II
3.5.1 Mogen werkgevers persoonlijke informatie op het net consulteren? ...................22 3.5.2 Is het rechtmatig om beslissingen te baseren op online informatie?....................22 3.5.3 Bewustheid werkzoekenden ...............................................................................23 3.5.4 Mening werkzoekenden ......................................................................................23 3.6
Best practices voor werkgevers .................................................................................24
3.7
Best practices voor werkzoekenden...........................................................................25
3.8
Conclusie ...................................................................................................................27
DEEL 2: Empirische studie ...................................................................................................28 1.
Onderzoeksvragen ........................................................................................................29
2.
Methodologie ................................................................................................................31
3.
Resultaten ....................................................................................................................36
4.
Conclusie .....................................................................................................................47
Algemeen besluit ..................................................................................................................49 1.
Besluit ...........................................................................................................................49
2.
Tekortkomingen van het onderzoek...............................................................................51
3.
Aanbevelingen ..............................................................................................................52
Bronvermelding .................................................................................................................... IV Bijlagen ................................................................................................................... Bijlage 1.1 Bijlage 1.1: Privacy te koop (Panorama) .................................................................. Bijlage 1.1 Bijlage 1.2: Onderzoek door Microsoft (2010) .......................................................... Bijlage 1.2 Bijlage 1.3: Onderzoek door Reppler (2011) ............................................................ Bijalge 1.3 Bijlage 1.4: Onderzoek door SHRM (2011).............................................................. Bijlage 1.4 Bijlage 1.5: Onderzoek door CareerBuilder (2012) .................................................. Bijlage 1.5 Bijlage 1.6: Online accounts werkzoekenden en internetgebruikers ........................ Bijlage 1.6 Bijlage 2.1: Lijst ICT Top 1000 (2010) ..................................................................... Bijlage 2.1 Bijlage 2.2: Semi-gestructureerde vragenlijst ........................................................... Bijlage 2.2
III
INLEIDING Generatie Y zal over enkele jaren vervoegd worden door generatie Z op de arbeidsmarkt, ook wel gekend als de Digital Natives, een generatie die opgegroeid is in een wereld bestaande uit internet en sociale media (Van Uffelen in De Tijd, 2014). Dit brengt zowel mogelijkheden als gevaren met zich mee. Enerzijds is het een extra bron van informatie die werkgevers kunnen raadplegen bij het selecteren van kandidaten, anderzijds is het een risico voor werkzoekenden om geconfronteerd te worden met zaken die zij ooit impulsief op het internet geplaatst hebben (Vayrynen, Hekkala, Liias, 2013). Het bekijken van online profielen van sollicitanten is echter geen nieuw fenomeen, het haalde reeds meerdere malen de krantenkoppen: één op de tien grijpt naast job door Facebook-posts (Nieuwsblad, 2013), Brits politicus ontslagen dankzij Twitterberichten (Gazet van Antwerpen, 2010), Domino’s medewerkers ontslagen na wansmakelijk YouTube filmpje (Gazet van Antwerpen, 2009), zeven op tien werkgevers screent Facebook-profiel sollicitanten (Gazet van Antwerpen, 2012), enzovoort. Ik hoef maar even door de kranten te bladeren om deze titels tegen te komen. Als bijna afgestudeerde en binnenkort werkzoekende, ben ik dan ook zeer geïnteresseerd in deze thematiek. Bij het bepalen van de scope van deze thesis heb ik bewust gekozen om enkel het selectieen niet het rekruteringsproces te behandelen. Dit ten eerste omdat rekrutering via sociale media meer belangstelling geniet van onderzoekers en er vrij weinig literatuuronderzoek over selectie via sociale media bestaat. Een tweede reden is dat veel jongeren en werkzoekenden niet bewust zijn van deze praktijk of er alleszins niet bij stilstaan. Met deze thesis hoop ik mensen bewuster en de thematiek meer bespreekbaar te maken. Tenslotte vermoed ik een toenemend belang van selectie via sociale media door de verwachte toetrede van Generatie Z tot de arbeidsmarkt en hun talrijke aanwezigheid op sociale media. Het eerste deel van deze thesis bestaat uit de literatuurstudie. De eerste twee hoofdstukken dienen ter inleiding. Hoofdstuk 1 gaat dieper in op de thematiek van sociale media, welke sociale mediasites de dag van vandaag het populairste zijn en welke privacygevaren hieraan verbonden zijn. Het voornaamste doel van dit hoofdstuk is om de plaats, het belang en de gevaren van sociale media in de huidige maatschappij te schetsen. Hoofdstuk 2 gaat dan weer over het selectieproces, wat de huidige uitdagingen hiervan zijn en welke methodes HR professionals kunnen hanteren. Na het bespreken van de populariteit van sociale media in het eerste hoofdstuk en de verschillende selectiemethodes die de dag van vandaag gebruikt worden in het tweede hoofdstuk, wordt de link tussen beide gelegd in Hoofdstuk 3. Door beide hoofdstukken aan 1
elkaar te koppelen kan de vraag gesteld worden hoe het bekijken van sollicitanten op sociale media
een
meerwaarde
kan
bieden
voor
de
bestaande
selectiemethodes.
Wervingsverantwoordelijken kunnen tijdens het selectieproces namelijk beroep doen op de informatie die op sociale media beschikbaar is. Het samenbrengen van de inzichten uit beide hoofdstukken leidt dan ook tot de volgende hoofdonderzoeksvraag: Hoe maken wervingsverantwoordelijken gebruik van sociale media bij selectiebeslissingen? Hiervoor wordt dieper ingegaan op de werkwijze die wervingsverantwoordelijken hanteren, welke voor-
en
nadelen
aan
deze
praktijk
verbonden
zijn,
in
welke
mate
wervingsverantwoordelijken sociale media gebruiken voor selectiebeslissingen en welke ethische bedenkingen er door het bedrijf gemaakt worden.
H2
H1
Het selectieproces
Sociale media
H3 Het gebruik van sociale media in het selectieproces
FIGUUR 1: VERBAND TUSSEN DE HOOFDSTUKKEN
Het tweede deel van deze thesis is het empirische gedeelte. In dit deel zullen eerst de hoofdonderzoeksvraag,
zoals
hierboven
reeds
vermeld
werd,
en
specifiekere
onderzoeksvragen behandeld worden. Vervolgens zal de gehanteerde methodologie toegelicht worden, waarbij de verschillende fases in het onderzoeksproces stap voor stap overlopen worden. Na het toelichten van het onderzoeksproces worden de resultaten per onderzoeksvraag besproken. Tenslotte wordt er op basis van de resultaten een algemene conclusie gemaakt over dit empirisch onderzoek. Na de afronding van beide delen, wordt er een algemeen besluit gemaakt op basis van de bevindingen in de literatuurstudie en het empirisch gedeelte. Naast het algemene besluit, worden ook de beperkingen van het onderzoek en aanbevelingen voor zowel HR professionals als voor verder onderzoek aangehaald.
2
DEEL 1: LITERATUURSTUDIE
3
HOOFDSTUK 1: SOCIALE MEDIA 1.1
INLEIDING EN DEFINITIES
Vandaag de dag zijn sociale media niet meer weg te denken uit ons dagelijkse leven (Willaerts, 2013). Onderzoek gevoerd door de Benenson Strategy Group (2009) wijst uit dat 22% van de jongeren dagelijks meer dan tien keer inlogt op hun favoriete sociale media site. Samen met e-mail en zoekmachines zijn sociale media dan ook de meest gebruikte activiteiten op het web (IDC Studie, 2013). Sociale media kunnen eenvoudig beschreven worden als websites die interactie tussen mensen mogelijk maken (O’Keeffe, 2011). Mayfield (2008) beschouwt sociale media als de groep van nieuwe vormen van online media die volgende kenmerken delen: participatie, openheid, conversatie, gemeenschap en verbondenheid. Hij onderscheidt zes soorten sociale media: sociale netwerken (bv. Facebook), wikis (bv. Wikipedia), podcasts (bv. iTunes), content communities (bv. YouTube), blogs en forums. Deze onderverdeling dateert echter van 2008 en ondergaat continu veranderingen. Een belangrijk onderdeel van sociale media bestaat uit sociale netwerksites. In zeer algemene termen kan een sociaal netwerk gedefinieerd worden als een gemeenschap die de gebruikers voordeel oplevert door hen te helpen bij het uitbreiden van hun netwerk (Mayfield, 2008). Sociale netwerksites kunnen ook preciezer gedefinieerd worden als webdiensten die individuen de mogelijkheid bieden om 1) een profiel op te stellen binnen een begrensd systeem, 2) een lijst van connecties met andere gebruikers op te bouwen en 3) te kiezen of deze connectielijst gedeeld wordt met het systeem of niet (Boyd & Ellison, 2007). Volgens Duggan en Brenner (2013) is het gebruik van sociale media zeer populair bij internetgebruikers onder de 50 jaar. Voornamelijk internetgebruikers tussen de 18 en 29 jaar maken gebruik van deze sites. Zo’n 83% van de internetgebruikers in die leeftijdscategorie is namelijk actief op sociale media. Volgens de auteurs kan men naast leeftijdscriteria ook op basis van geslacht een verschil in gebruik zien en vertonen vrouwen een grotere neiging aanwezig te zijn op sociale media dan mannen. De belangrijkste reden waarom mensen actief zijn op sociale media, is volgens Smith (2011) de mogelijkheid om in contact te komen en te blijven met vrienden en familie. Ook Raacke en Bonds-Raacke (2008) concludeerden uit hun onderzoek dat het belangrijkste motief van sociale media gebruikers het onderhouden van contacten met vrienden is. Volgens Boyd (2007) echter, maken mensen gebruik van sociale media om zichzelf te socialiseren in de samenleving. Voornamelijk jongeren zien sociale media als een medium om hun identiteit op te bouwen en een plaats in de maatschappij aan te nemen. 4
Uit de resultaten van de Trendbarometer 2014 kunnen we echter afleiden dat sociale netwerksites mogelijks hun hoogtepunt bereikt hebben in België. Hoewel zeven op de tien Belgen actief is op sociale netwerksites, blijkt dat een kwart van de Belgen hierop uitgekeken is en er minder gebruik van wil maken. Vooral mannen en 20-35-jarigen vertonen een dalende interesse.
1.2
FACEBOOK, LINKEDIN EN TWITTER
De meest gebruikte sociale netwerksites in 2013 zijn Facebook, YouTube, Google+, Twitter en LinkedIn. Samen hebben ze meer dan 2 miljard actieve gebruikers (GlobalWebIndex Study, 2013). Rekening houdende met de relevantie voor deze thesis, wordt er echter toegespitst op Facebook, LinkedIn en Twitter aangezien deze sites het vaakst aangewend worden bij selectiebeslissingen (Onderzoek door Reppler, 2011). Facebook is een sociaal medium dat mensen de mogelijkheid geeft om contacten te onderhouden met vrienden, nieuwe mensen te leren kennen en persoonlijke informatie te delen (Castelyns, 2010). Met zo’n één miljard gebruikers waarvan meer dan de helft dagelijks actief is, is Facebook het hart van het sociale web (Russell, 2013). Hoewel één op de zeven mensen dus al over een Facebookprofiel beschikken, is er voor de sociale netwerksite nog groeipotentieel in landen zoals China en Noord-Korea. Facebook wordt daar namelijk verbannen omwille van zijn open karakter (Li op scmp.com, 2014). Net als Facebook is LinkedIn een sociaal medium om persoonlijke informatie te delen, maar de aard van de geposte informatie is zeer verschillend. LinkedIn wordt meer aangewend voor professionele doeleinden (Castelyns, 2010). Het geeft mensen de mogelijkheid om kennis en ervaring te delen, contacten te leggen met professionals en een verdere carrière sterker uit te bouwen. Op 30 juni 2012 had LinkedIn zo’n 200 miljoen geregistreerde gebruikers (StepStone, 2013). Twitter kan beschreven worden als een microblogdienst die mensen de mogelijk geeft om hun gedachten en gevoelens uit te drukken in maximum 140 tekens. Meer dan 500 miljoen mensen hebben zich geregistreerd op deze site, waarvan 100 miljoen maandelijks actief zijn (Russell, 2013). Twitter wordt vooral gebruikt door politici en andere bekende personen of merken, omdat het een praktische manier is om met één bericht een grote groep mensen te bereiken (Parmelee & Bichard, 2012). Terwijl Facebook en LinkedIn de wederzijdse aanvaarding van twee gebruikers vereisen om een connectie te hebben, vereist het relatiemodel van Twitter geen enkele goedkeuring en kunnen gebruikers eender welke andere gebruiker opvolgen (Russell, 2013). 5
Bovenstaande sociale netwerken onderscheidt Russell (2013) op eenvoudige wijze van elkaar door Twitter te beschouwen als een drukke openbare plaats met mensen die je niet persoonlijk kent, Facebook als een grote ruimte gevuld met vrienden en familie die over banale zaken praten en LinkedIn als een privé-evenement met een semiformele dresscode waarop iedereen zijn beste beentje voorzet om zijn expertise aan de professionele marktpartijen over te brengen. Mensen beseffen vaak niet dat zij voorzichtig moeten omspringen met informatie die zij op het internet plaatsen. Zo alarmeert Child Focus dat een kwart van de jongeren tussen de 13 en 17 jaar hun Facebookprofiel niet beveiligt of afschermt (Ilegems in Knack, 2014). Het grootste gevaar voor deze jongeren is dat zij een digitale voetprint zullen achterlaten die zich later tegen hen kan keren (O’Keeffe, 2011). Dit brengt ons bij het volgende actuele thema: sociale media en privacy.
1.3
SOCIALE MEDIA EN PRIVACY
De reportage ‘Privacy te koop’ van panorama (november 2013) schetst een duidelijk beeld over de huidige problematiek rondom sociale media en privacy in Europa. Een verslag over deze reportage werd in bijlage (zie bijlage 1.1) toegevoegd.
1.4
CONCLUSIE
Uit dit hoofdstuk kan besloten worden dat sociale media de dag van vandaag zeer populair geworden zijn, met als belangrijkste onderdeel de sociale netwerksites, waaronder Facebook, LinkedIn en Twitter. Voornamelijk jonge mensen zijn actief op deze sites. Dit om contacten met vrienden te onderhouden en om een eigen identiteit op te bouwen. Veel jongeren plaatsen hier echter veel informatie op en schermen deze niet van het publiek af, wat enerzijds voor discussies rond privacyaspecten zorgt en anderzijds voor het vervagen van de grens tussen privé- en werksfeer. Informatie die voor het openbaar beschikbaar is, is namelijk ook voor toekomstige werkgevers beschikbaar. De privé-informatie kan zich dus later tegen hen keren op professioneel vlak. Met oog op het derde hoofdstuk ‘Sociale media in het selectieproces’, wordt na het behandelen van sociale media in een eerste hoofdstuk ook het selectieproces in een volgende hoofdstuk behandeld.
6
HOOFDSTUK 2: HET SELECTIEPROCES 2.1
INLEIDING EN DEFINITIES
Het succes van een organisatie hangt in grote mate af van zijn werknemers. Goede werknemers maken een goede onderneming. Men kan ook wel zeggen dat werknemers het hart van een onderneming zijn. Het belang van goede werving- en selectiemethoden is dan ook cruciaal (Derous, Van der Velde, Born, 2011). De keuze van de juiste persoon voor de juiste job, op het juiste tijdstip en de juiste plaats, is essentieel om de organisatieprestaties hoog te houden. Als een organisatie de verkeerde kandidaten aanwerft, kan dit leiden tot een serieuze toename in kosten door nood aan training en opleiding, lagere productiviteit en hoger personeelsverloop (Compton & Nankervis, 2011). Het rekruterings- en selectieproces gaat van start met het plaatsen van vacatures. Informatie wordt op een zodanige wijze verschaft dat relevante kandidaten zich komen aanmelden of applicaties indienen. Na het verzamelen van een groep kandidaten, maakt men een eerste schifting gebaseerd op enkele basisvereisten. Eens men over een kleinere groep potentiële werknemers beschikt, kan men meer middelen inzetten en aan de hand van formelere methoden schiftingen maken. De sollicitanten ondergaan verschillende vormen van beoordeling om de meest geschikte personen voor bepaalde functies eruit te halen. Tenslotte bepalen ze wie het meest geschikt is en bieden ze de job aan (Bartram, 2000). Werving en selectie zijn twee zaken die niet altijd duidelijk van elkaar onderscheiden kunnen worden. Derous et al. (2011) beschouwen werving als het proces waarin potentiële werknemers aangetrokken worden en selectie als het proces waarin potentiële werknemers gescreend en afgestoten (of aangeworven) worden. Voor deze thesis werd dan ook geopteerd om toe te spitsen op één van deze twee processen. Aangezien rekrutering via sociale media reeds veel onderzocht werd, richt ik mij tot het minder besproken domein van ‘selectie via sociale media’.
2.2
UITDAGINGEN VOOR PERSONEELSSELECTIE
De praktijk van personeelsselectie heeft de laatste jaren hevige veranderingen ondergaan als gevolg van twee fenomenen (Wilkinson, 2010). Enerzijds zijn er de technologische ontwikkelingen – meer bepaald de opkomst van het internet – die het opstellen, het afleggen en het beoordelen van testen veranderen (Chapman & Webster, 2003).
Het
gebruik van internet voor selectiebeslissingen is vandaag de dag een competitieve noodzaak voor elk bedrijf. Het is efficiënt, consistent en zowel kost- als tijdbesparend (Wilkinson, 2010). 7
Anderzijds is er de globalisatie die bedrijven er toe aanzet de nationale grenzen over te steken en wereldwijd te denken. Daardoor is er ten eerste meer behoefte aan selectiemethodes die het succes van expats kunnen voorspellen (Wilkinson, 2010). Buitenlandse opdrachten vereisen namelijk dat de betreffende persoon zich gemakkelijk kan aanpassen,
wat
gemeten
kan
worden
aan
de
hand
van
enkele
Big
Five
persoonlijkheidsfactoren, culturele gevoeligheid en taalvaardigheid (Mol, 2005). Daarnaast is er ook behoefte aan selectiemethodes die enerzijds voor verschillende landen gebruikt kunnen worden en anderzijds toch rekening houden met de specifieke kenmerken van elk individueel land (Schuler, 1993). Een laatste gevolg van globalisatie is het ontstaan van een discussiepunt rondom het toepassen van specifieke selectiemethoden in andere culturen en het zomaar veralgemenen van de criteriumgerelateerde validiteit ervan (Wilkinson, 2010).
2.3
DETERMINANTEN VAN HET GEBRUIK VAN SELECTIEMETHODES
Om de variatie in de keuze van selectiemethodes door werkgevers te verklaren, hebben enkele studies determinanten onderzocht die hier mogelijks invloed op hebben. Uit de literatuurstudie zijn drie determinanten gebleken die de keuze van selectiemethodes wel degelijk beïnvloeden:
Kenmerken van de Human Resources afdeling (Terpstra & Rozell, 1997)
Cultuur van het land waarin bedrijf opereert (Ryan, McFarland, Baron, Page, 1999)
Kenmerken van de job/functie (Wilk & Cappelli, 2003)
De eerste twee studies focussen zich voornamelijk op het bedrijfsorganisatorisch niveau. Terpstra en Rozell (1997) concluderen dat de keuze van een bepaalde selectiemethode in een bedrijf afhankelijk is van zijn budgettaire beperkingen, wettelijke beperkingen, bedrijfstak en kennis van de human resource professionals. Ryan et al. (1999) voegen daaraan toe dat de variatie in selectiemethodes ook verklaard kan worden door culturele verschillen in de Hofstede dimensies ‘onzekerheidsvermijding’ en ‘machtafstand’. Bedrijven met een hoge onzekerheidsvermijding zouden bijvoorbeeld eerder tests en interviews afnemen dan bedrijven met een lage onzekerheidsvermijding. Volgens Wilk en Cappelli (2003) kunnen selectieprocedures echter ook van een derde determinant afhangen. Om de invloed van specifieke functiekenmerken op selectiemethodes na te gaan onderscheiden zij drie kenmerken die verband houden met jobinhoud, namelijk: de vereiste vaardigheden, het niveau van opleiding en het loon. Uit hun studie concluderen ze dat deze alle drie verklarend zijn voor de selectiemethodes van de werkgever. De vereiste 8
vaardigheden blijken de sterkst verklarende factor voor de keuze van selectiemethodes. Deze studie vult bovenstaande studies aan maar is wel de best verklarende omdat ze het grootste verband tussen determinant en keuze van selectiemethode vertoont. Dit zou te danken
zijn
aan
het
nauwere
natuurlijke
verband
tussen
functiekenmerken
en
selectieprocedures.
2.4
VERSCHILLENDE SELECTIEMETHODES
Omdat niet alle selectiemethodes relevant zijn, moeten organisaties selectief zijn in de methodes die ze gebruiken (Guion, 1998). Werkgevers moeten een afweging maken tussen enerzijds meer selectiemethodes gebruiken om het risico van selectievergissingen te reduceren en anderzijds minder selectiemethodes gebruiken om de kosten van de selectie te drukken. Organisaties hebben vele methodes om sollicitanten te selecteren. In plaats van elke keer alle methodes toe te passen, kiezen organisaties best voor deze methodes die hen het meest waardevolle informatie zullen opleveren (Guion, 1998). Naast het opleveren van waardevolle informatie, kiezen organisaties ook best voor selectiemethodes en -procedures die een goed beeld van de organisatie weergeven. Sollicitanten beschouwen de selectieprocedures van bedrijven namelijk als een belangrijk onderdeel van hun ‘visitekaartje’, wat wil zeggen dat deze procedures de aantrekkelijkheid van de organisatie als werkgever bepalen. Het aantrekkelijk maken van selectieprocedures maakt dus onderdeel uit van de employer brand-strategie van een organisatie (Lievens, 2007). Uit onderzoek verricht door Hausknecht, Day en Thomas (2004) blijkt dat sollicitanten die een positief beeld hebben over de selectieprocedure van een bepaalde organisatie, veel sneller zullen ingaan op een loonaanbod en lovend zullen zijn over de organisatie naar hun omgeving toe. Volgens Wilk en Cappelli (2003) zijn de belangrijkste methodes die gebruikt worden voor selectie op te splitsen in drie categorieën: werkervaring, academische achtergrond en testresultaten. Onder de eerste categorie valt het selecteren op basis van de ingediende applicatie, het Curriculum Vitae, afgenomen interviews en referenties van voorgaande werkgevers. Referenties van docenten, puntenbriefjes (curriculum) en andere informatie over de schoolprestaties van sollicitanten vallen samen onder de categorie van academische achtergrond. Tests die als onderdeel van de selectiestrategie worden uitgevoerd en work samples bepalen tenslotte de selectie op basis van testresultaten.
9
Lievens en De Soete (2011) onderscheiden een lijst van innovatieve selectiemethoden of tests die in de 21ste eeuw gebruikt worden: 1. Conditionele redeneertesten Conditionele redeneertesten gaan de justificatiemechanismen na die sollicitanten aanwenden om hun gedrag te rationaliseren (Hausknecht, Halpert, Di Paolo, 2007). 2. Integriteittesten Sollicitanten worden getest op hun mate van integriteit. Een integer persoon is eerlijk, oprecht en betrouwbaar. Men kan sollicitanten openlijk (overte integriteittesten) of verborgen (persoonlijkheidsgebaseerde integriteittesten) ondervragen (Berry, 2007). 3. Impliciete associatietesten Test waarbij men kijkt naar de reactie van de sollicitant op associaties om impliciete associaties, stereotypen en het zelfbeeld van de sollicitant te meten (Rudman, 2008). 4. Gecontextualiseerde persoonlijkheidsvragenlijsten Doordat mensen verschillende referentieraamwerken hanteren bij het invullen van persoonlijkheidsvragenlijsten, schetst men een ‘frame of reference’ (bv. werkcontext) zodat sollicitanten in hetzelfde kader antwoord geven. Dit maakt vragenlijsten valider (Bing, Whanger, Davison, Van Hook, 2004). 5. Businessgerelateerde intelligentietesten Bij businessgerelateerde intelligentietesten zorgt men voor een contextualisering van de traditionele vaardigheidstesten. Sollicitanten zouden gemotiveerder zijn om te presteren op testen met functiespecifieke i.p.v. generieke items (Hattrup, Schmitt, Landis, 1992). 6. Situational judgment tests Bij deze tests moeten sollicitanten reageren op een bepaalde werkgerelateerde situatie aan de hand van opgegeven responsalternatieven (Lievens, 2007). 7. Serious games Via computertechnologie worden sollicitanten in een virtuele wereld gebracht om de beleving te versterken en de doelen impliciet in een spel te verwerken. Anguines, Henle en Beaty (2001) vermoeden een sterkere validiteit door het hogere realiteitsgehalte, maar dit is nog niet empirisch bewezen.
10
2.5
CONCLUSIE
Één van de belangrijkste bevindingen van dit hoofdstuk is het cruciale belang van de selectie van goede werknemers in een onderneming en dit op een zo kostenbesparend mogelijke manier. Daarnaast is het ook van belang om volgende zaken in het achterhoofd te houden: de verschillende stappen in het selectieproces (ontvangst applicatie, schifting op basisvereisten, verdere schifting o.b.v. meer formele methoden en jobaanbieding), de huidige uitdaging voor personeelsselectie door de opkomst van het internet en het bestaan van verschillende selectiemethodes in de 21ste eeuw. De verschillende selectiemethoden dienen om de sollicitant als persoon vanuit elke invalshoek te observeren. Om een link te leggen naar het volgende hoofdstuk, is de vraag dus of het gebruik van sociale media als selectietool een meerwaarde of aanvulling kan bieden voor de methodes die hierboven besproken werden. Het online profiel van iemand vormt namelijk een extra invalshoek die door wervingsverantwoordelijken in overweging kan genomen worden. Het bekijken van sociale media is bovendien ook een kostenbesparende manier om data te verzamelen. Het volgende hoofdstuk zal dieper ingaan op dit fenomeen van online screenen.
11
HOOFDSTUK 3: GEBRUIK VAN SOCIALE MEDIA IN HET SELECTIEPROCES 3.1
INLEIDING
Volgens Brandenburg (2008) verschaffen sociale media werkgevers een extra tool om kandidaten te screenen. Dit wil zeggen dat werkgevers sociale media kunnen raadplegen om zoveel mogelijk te weten te komen over potentiële toekomstige werknemers. Met behulp van een paar simpele zoekacties op het internet kan men namelijk meer te weten komen over de kandidaat dan wat hij of zij op het CV weergeeft (Brandenburg, 2008). Aangezien het screenen of onderzoeken van sollicitanten online gebeurt, zal ik in de volgende stukken af en toe de term ‘online screening’ hanteren om de zoekactie makkelijker te kunnen omschrijven. In de literatuur verschenen reeds enkele onderzoeken over het gebruik van sociale media door HR managers voor selectiebeslissingen (Kluemper, 2013). Desondanks het feit dat deze onderzoeken voornamelijk in de Verenigde Staten zijn uitgevoerd en de cijfers dus niet te veralgemenen zijn naar het gebruik door Belgische HR professionals, kunnen deze resultaten ons toch nuttige inzichten en een goede basis verschaffen. De oudste studie dateert van 2010 en werd uitgevoerd door Microsoft in de Verenigde Staten, Duitsland, Engeland en Frankrijk (zie bijlage 1.2). Per land werden ongeveer 275 HR professionals geïnterviewd over hun gebruik van sociale netwerken om meer te weten te komen over potentiële werknemers. In de Verenigde Staten bleek 78% van de respondenten online informatie van sollicitanten te bekijken, in Duitsland 49%, in Engeland 47% en in Frankrijk 23%. Vervolgens voerde Reppler, het Amerikaanse bedrijf voor online reputatiemanagement, in 2011 een onderzoek uit bij 300 HR professionals in de Verenigde Staten (zie bijlage 1.3). 91% van de ondervraagden duidde aan sociale netwerken te raadplegen om toekomstige werknemers op te zoeken. Aangezien Reppler een bedrijf is dat het beheer van iemands online image op sociale netwerken verkoopt, is het mogelijk dat dit onderzoek commerciële doeleinden had en het hoge cijfer (91%) genuanceerd moet worden. Ook in 2011, werd een ander onderzoek uitgevoerd door SHRM bij 541 HR professionals in de Verenigde Staten (zie bijlage 1.4). Uit dit onderzoek bleek echter slechts 18% van de ondervraagden sociale media te bekijken tijdens het selectieproces. 67% van de professionals zei dit niet te gebruiken en ook niet van plan te zijn, 11% zei dit niet te gebruiken maar wel van plan te zijn en 4% zei dit vroeger gedaan te hebben maar hier nu mee gestopt te zijn.
12
Een volgende studie die vaak aangehaald wordt in de literatuur is deze van CareerBuilder in 2012 (Zie bijlage 1.5). Zij ondervroegen 2303 fulltime HR professionals, ook in de Verenigde Staten, over hun gebruik van sociale media om kandidaten te bekijken. Uit deze studie bleek ook slechts een minderheid (37%) hiervan gebruik te maken. Van de overige 63% bleek 15% hiertoe verboden te worden door hun bedrijf. Daarnaast reageerde 11% van de ondervraagden ook dat, hoewel zij dit momenteel nog niet doen, zij binnenkort wel van plan zijn deel te nemen aan de screening praktijken. Een andere interessante bevinding van dit onderzoek is dat de ICT-sector (52%) de grootste gebruiker is van sociale media voor dergelijke zaken, in tegenstelling tot de gezondheidssector (28%) die hier het minst gebruik van maakt. Het meest recente onderzoek werd tenslotte gevoerd door StepStone in 2013. Zij onderzochten deze trend van online screening voor Europa en ondervroegen HR professionals uit Oostenrijk, België, Denemarken, Frankrijk, Duitsland, Nederland, Zweden en het Verenigd Koninkrijk. Uit hun resultaten bleek 73% van de werkgevers sociale media te gebruiken voor zogenaamde ‘background checks’.
3.2
WERKWIJZE
Extra informatie over sollicitanten kan op verschillende manieren bekomen worden op sociale media. In de meeste gevallen blijft dit vrij onschuldig en bekijken HR professionals gewoon de publiek beschikbare informatie op iemands profiel (Valdes & McFarland in The Boston Globe, 2012). Zoals later in dit hoofdstuk in deel 3.5.3 besproken zal worden, zijn werkzoekenden zich echter vaak bewust van deze acties en schermen zij hun profiel als gevolg af van het openbaar. In Amerika blijkt het dan ook regelmatig voor te komen dat bedrijven vriendschapsverzoeken sturen om meer informatie te kunnen zien of op het sollicitatiegesprek aan de kandidaat vragen om zich aan te melden op hun sociale mediaprofielen om deze met hen te overlopen. Een vrij extreme vorm die zich in Amerika soms ook voordoet is het eisen van het wachtwoord van de sociale media profielen van sollicitanten of werknemers (Valdes & McFarland in The Boston Globe, 2012 en Spijkerman in NRC, 2013). Deze informatie moet uiteraard genuanceerd worden aangezien ze betrekking heeft op de praktijken in Amerika. Over de werkwijzen die Vlaamse HR professionals hanteren is tot nu toe geen informatie te vinden.
13
3.2.1 FASES IN HET SELECTIEPROCES WAARIN ONLINE SCREENING PLAATSVINDT Het bekijken van sociale media profielen van sollicitanten vindt niet altijd in dezelfde fase van het selectieproces plaats. Uit het onderzoek van Reppler blijkt dat dit het vaakst wordt toegepast in het begin van het selectieproces. 47% van de ondervraagden gaf aan vlak na het ontvangen van een applicatie de sollicitant op te zoeken. Van de overige 53% verklaarde 27% dit te doen na een eerste kennismakingsgesprek, 15% na een dieper gesprek en 4% voor het aanbieden van de job. 7% van de ondervraagden antwoordde op deze vraag dat ze geen gebruik maken van sociale netwerksites om te screenen. Uit het onderzoek gevoerd door SHRM in 2011 bleek echter dat het opzoeken van kandidaten op sociale media het vaakst plaatsvindt voor het effectief aanbieden van de job. Dit is het tegenovergestelde resultaat van het onderzoek gevoerd door Reppler, waaruit bleek dat kandidaten dan net het minst opgezocht zouden worden. Kluemper (2013) raadt bedrijven aan om kandidaten pas op te zoeken naar het einde van het selectieproces toe. Een voordeel van het bekijken van kandidaten in het begin van het selectieproces (meer bepaald vooraleer zij op gesprek geweest zijn), is de mogelijkheid om hen te vragen de opgedoken negatieve informatie te weerleggen. Toch is de negatieve invloed van vooroordelen groter als de evaluatie gebeurt voor de werkelijke ontmoeting met de sollicitant en kan men besluiten dat het in het algemeen beter is de evaluatie naar het einde van het selectieproces uit te stellen (Sackett & Roth, 1996). Sociale media screening vindt niet enkel tijdens, maar ook na het selectieproces plaats (Alusheff op SIOP, 2012). Online informatie kan voor reeds aangeworven werknemers geraadpleegd worden als bepalende factor bij een ontslag of promotie. Als iemand zich bijvoorbeeld ziek meldt, maar op Facebook foto’s post die duidelijk maken dat hij of zij gewoon vakantie neemt, is dit een bepalende factor voor een ontslag. Ook het klagen over baas, collega’s of klanten kan een potentieel ontslag voor de werknemer betekenen (jobat.be, 2011). Langs de andere kant kunnen fervente sociale media gebruikers eerder in aanmerking komen voor promoties (Van Lier in De Volkskrant, 2012). Prof. Dr. Peter Kerkhof uit Amsterdam nuanceert dit fenomeen echter: “Werknemers die heel enthousiast zijn over hun werk, willen dat vaker uitdragen via sociale media. De enthousiastelingen zijn ook degenen die sneller promoveren.” Hij nuanceert dus dat niet het sociale media gebruik op zich, maar eerder het enthousiaste karakter van de werknemer (die leidt tot het fervente sociale media gebruik) aanleiding geeft tot een promotie (Van Lier in De Volkskrant, 2012).
14
3.2.2 BRONNEN VAN INFORMATIE Zoals hiervoor al aangehaald is, kunnen werkgevers online naar extra informatie over kandidaat-werknemers zoeken om de persoon achter het ingediende CV te leren kennen. De voornaamste bronnen die zij hiervoor raadplegen blijken volgens recente studies (Reppler, Careerbuilder en SHRM) Facebook, LinkedIn en Twitter te zijn. Uit een studie gevoerd door Ipsos Insight in 2007 bleken sociale netwerksites de meest dominante vorm van online activiteit te zijn. Hierdoor wordt de klemtoon op sociale netwerksites gelegd en worden andere sociale media zoals blogs, forums e.d. buiten beschouwing gelaten. In het onderzoek gevoerd door Reppler duidde 76% van de ondervraagden aan Facebook te hanteren bij het opzoeken van kandidaten, gevolgd door Twitter met 53% en tenslotte LinkedIn met 48% (Reppler, 2011). Uit een ander onderzoek, gevoerd door Careerbuilder, kon men ook afleiden dat Facebook het meest gebruikte medium is (65%). Daarnaast bleek LinkedIn (63%) echter vaker geraadpleegd te worden dan Twitter (16%) (Onderzoek door Careerbuilder, 2012). Onderzoek gevoerd door SHRM tenslotte, wees op LinkedIn als vaakst geraadpleegde sociale netwerksite (85%), gevolgd door Facebook (78%) en Twitter (11%) (Onderzoek door SHRM, 2011). Onderzoekers zijn het duidelijk niet eens over de volgorde van belangrijkheid van deze sociale netwerksites. Op deze sociale netwerksites kunnen werkgevers drie types van informatie onderscheiden (Van den Bosch, 2010). Zo is er de ‘self generated’ informatie, de ‘other generated’ informatie en de ‘system generated’ informatie. De informatie die door de sollicitant zelf op het profiel wordt geplaatst kunnen als een soort van visitekaartje beschouwd worden. De ‘other generated’ informatie is (zoals de term zelf al doet vermoeden) informatie die door iemand anders dan de persoon zelf online geplaatst is. De ‘system generated’ informatie tenslotte, betreft de informatie die het systeem achter de netwerksite genereert. Een voorbeeld hiervan is het aantal keer dat een profiel bezocht werd (Van den Bosch, 2010).
3.2.3 OPWAARDERENDE INFORMATIE Uit de resultaten van het onderzoek gevoerd door Reppler blijkt dat de kans bijna even groot is dat sociale media in uw voordeel als in uw nadeel zal spelen. 69% van de ondervraagden wees ooit al een sollicitant af omwille van zijn sociale profiel en 68% wierf ooit al een sollicitant aan dankzij zijn sociale profiel (Reppler, 2011). Vandaag de dag is het standaard om een sociaal profiel te hebben. Volgens het Duitse dagblad ‘Der Tagesspiegel’ is het zelfs verdacht om geen profiel te hebben en geven mensen zonder account de indruk iets te verbergen (Schulze in Der Tagesspiegel, 2012). 15
Uit de literatuur blijken er vier manieren naar voren te komen waarop potentiële werknemers kunnen uitblinken wanneer werkgevers hun sociale media profielen bekijken: Actief account Om te beginnen is het hebben van een actief account een streepje voor op oude, vervallen accounts. Het is belangrijk om informatie op een sociaal profiel up-to-date te houden (Onderzoek door Robert Half, 2012). Men moet wel oppassen voor twee extremen van een actief account die werkgevers kunnen afschrikken, namelijk ‘venting’ en ‘oversharing’ (Reppler, 2012). Sommige mensen gaan iets te ver in het delen van gedachten en doen aan ‘venting’. Werkgevers zien dit vaak als een teken van emotionele instabiliteit. Ook het fenomeen van ‘oversharing’ kan werkgevers afschrikken. Het is van belang de inhoud die men uploadt te beperken en een bepaald niveau van professionele gereserveerdheid te behouden (Reppler, 2012). Goede communicatieve vaardigheden en professioneel ogend profiel Het tonen van goede communicatieve vaardigheden op sociale media is een belangrijke reden voor werkgevers om kandidaat-werknemers te selecteren (StepStone, 2013). Om een goed beeld over te brengen naar de werkgevers is het dus van belang te zorgen voor een zakelijke uitstraling met een verzorgd taalgebruik. Werkgevers bekijken hoe vlot en duidelijk iemand met anderen communiceert. Dit houdt in dat met beter geen dialecten, grammaticale fouten, sms-taal, scheldwoorden e.d. hanteert (StepStone, 2013). Betrokkenheid bij onderwerpen m.b.t. vakgebied Een profiel waarop te zien is dat de sollicitant geëngageerd is voor zijn of haar vakgebied, kan de doorslag geven in het al dan niet aanwerven van deze persoon (Reppler, 2011). Er zijn verschillende manieren waarop werkgevers kunnen zien dat iemand aandacht besteedt aan zijn of haar vakgebied, maar de voornaamste zijn de groepen waarbij de sollicitant aangesloten is en waarmee deze zichzelf dus associeert (Heyse op Vacature.com, 2012). Goede referenties Het hebben van betrouwbare referenties kan doorslaggevend zijn om een kandidaatwerknemer al dan niet aan te werven (StepStone, 2013 en Reppler, 2011). Men kan referenties vragen aan contacten (collega’s, klanten, vroegere werknemer…) om werkgevers een beeld te geven van hoe men functioneert in een werkomgeving. Vooral LinkedIn is een uitstekend netwerk om dit te doen. Via de knop ‘aanbevelingen’ kan men eenvoudig iets over anderen schrijven alsook mensen uitnodigen iets over hen te vertellen (Van der Wal op SocialmediABC.com, 2012). 16
3.2.4 AFSTOTENDE INFORMATIE Zoals hierboven vermeld, kan het actief zijn op sociale media de sollicitatieprocedure stimuleren, maar het kan de kans op een afwijzing ook groter maken. Heel wat werkgevers vinden op sociale media redenen om sollicitanten af te wijzen (Reppler, 2011). Of deze redenen altijd gegrond zijn is niet geweten, maar verschillende onderzoeken in de literatuur zijn het toch eens zijn over vijf fenomenen die de kans op een afwijzing groter maken: Inconsistentie met CV Één van de voornaamste redenen om kandidaat-werknemers af te wijzen is het niet overeenkomen van
hun papieren CV
hun online profiel (StepStone, 2013 en Reppler,
2011). Dit wijst er volgens werkgevers op dat iemand niet volledig te vertrouwen is en zijn of haar werkelijke kwalificaties waarschijnlijk niet voldoen (StepStone.be, 2013). Door de opkomst van sociale media is het veel eenvoudiger geworden voor werkgevers om verkeerde informatie te achterhalen. Kandidaat-werknemers moeten ervoor zorgen dat hun informatie consistent is over alle sociale netwerken heen en overeenkomt met het CV dat men ingediend heeft (StepStone.be, 2013). Klagen over / spotten met voormalige werkgevers Er zijn veel mensen die zich op het internet ventileren over voormalige werkgevers en medewerkers zonder over de gevolgen na te denken. Zo geeft men toekomstige werkgevers de indruk dat hen hetzelfde te wachten staat (StepStone, 2013 en Reppler, 2011). Ook berichten die over de voormalige werksfeer gepost werden zoals ‘ik verveel mij’ of ‘ik haat mijn job’ leiden tot het afwijzen van kandidaten (Vacature.com, 2010). Tenslotte wordt een kandidaat volledig afgeschreven als de werkgever ontdekt dat de sollicitant ooit al vertrouwelijke bedrijfsinformatie onthulde (Reppler, 2011). Dezelfde principes gelden voor de huidige werkgever. Zo bevestigde het Arbeidshof in Brussel dat klagen over de werkgever een voldoende reden is voor ontslag op staande voet (Cleeren in De Tijd, 2013). Verwijzingen naar drugs en alcohol Foto’s waarop de sollicitant drugs en alcohol gebruikt of berichten waarin verwezen wordt naar drugs- en alcoholgebruik, zijn volgens veel werkgevers signalen dat zij op hun hoede moeten zijn (Reppler, 2011). Een onderzoek uit Amerika wijst uit dat mensen die dergelijke informatie over drugs en alcohol posten, meer kans hebben op verslaving en misbruik (Gann in ABC News, 2011). De conclusie van deze studie moet zeker genuanceerd worden, maar het plaatsen van dergelijke informatie op sociale media kan wel degelijk in iemands nadeel spelen. 17
Ongepaste of provocatieve berichten en foto’s Het posten van ongepaste informatie wordt even erg (of erger) beschouwd als het klagen over voormalige werkgevers (StepStone, 2013 en Reppler, 2011). Zo worden dronken, halfnaakte en vulgaire foto’s als provocatief beschouwd. Bij het uploaden van foto’s is het dan ook belangrijk dat men in het achterhoofd houdt dat online informatie snel viraal gaat en niet meer onder controle te houden is (Reppler, 2012). Taal: Vloekwoorden / Spel- en taalfouten Zoals ook eerder vermeld bij de opwaarderende informatie, is de communicatieve vaardigheid een zeer belangrijke vereiste in de ogen van werkgevers (StepStone, 2013). Niet in staat zijn om goed te schrijven en het gebruiken van schelwoorden zijn grote afknappers voor werkgevers (Reppler, 2011).
3.3
VOOR- EN NADELEN
Uit de literatuur blijken HR professionals om verschillende redenen online profielen van sollicitanten te bekijken. Online screening kan een bedrijf namelijk veel voordelen zoals tijden kostenbesparingen (Reppler, 2011) opleveren. Online screening kan echter ook risico’s inhouden voor een bedrijf omdat het een informele praktijk is die tot belangrijke beslissingen kan leiden zoals een aanwerving of een ontslag (supra, p. 15 – 18). Een kijkje gaan nemen op sociale netwerksites van sollicitanten kan dus waardevol, maar ook risicovol zijn.
3.3.1 VOORDELEN VAN ONLINE SCREENING Het belangrijkste voordeel van online screening, dat overigens in de meeste literatuur te vinden is, is het besparen van kosten en tijd (Van Iddekinge, Lanivich, Roth, Junco, 2013 en Reppler, 2011 en SHRM, 2011). Traditionele selectieprocedures kunnen namelijk zeer kostelijk en tijdrovend zijn om op te stellen en af te nemen. De informatie die te vinden is op sociale netwerksites moet niet afgenomen worden, is gratis te raadplegen en vereist geen fysieke aanwezigheid van de sollicitant (Van Iddekinge et al., 2013). Uit afgenomen enquêtes en interviews met HR professionals blijken vervolgens veel wervingsverantwoordelijken ervan overtuigd te zijn dat de informatie die te vinden is op sociale netwerksites de toekomstige werkprestaties van kandidaten kan voorspellen (Van Iddekinge et al., 2013). Over deze stelling is echter geen eenduidigheid, waardoor het voorspellen van toekomstige werkprestaties ook als nadeel zal worden besproken. 18
Een derde voordeel die sociale netwerksites bieden is de mogelijkheid om de informatie die reeds beschikbaar gesteld werd via het CV te controleren (Reppler, 2011). Inconsistentie tussen het CV en het online profiel van sollicitanten is namelijk één van de voornaamste redenen om kandidaten af te wijzen (supra, p. 17). Sociale media zorgen ervoor dat het controleren van iemands CV makkelijker wordt dan vroeger (Van Putten op intermediair.nl, 2012). Naast het controleren van reeds verworven informatie via een CV, kan sociale media wervingsverantwoordelijken ook de mogelijkheid bieden om extra informatie te verwerven (SHRM, 2011). Volgens een onderzoek gevoerd door de firma HiringSolved (2014) is er slechts een kwart van de Amerikanen die zijn of haar CV jaarlijks updatet. De firma voorspelt dat het in 2014 een norm zal worden dat het sociale profiel het traditionele Curriculum Vitae vervangt, omdat deze vaak meer accurate en up-to-date informatie bevat (Recruitment Forecast Report door HiringSolved, 2014). Tenslotte gaf de meerderheid van de respondenten in het onderzoek van CareerBuilder (2012) aan online screening vooral te hanteren om te weten te komen of kandidaten goed in de bedrijfscultuur zouden passen. Ook in de studie van SHRM (2011) gaven de respondenten aan sociale media te raadplegen om te kunnen beoordelen of de kandidaten een goede ‘fit’ voor de organisatie zouden zijn. Deze ‘fit’ zou onder meer inhouden of werkgevers er al dan niet van overtuigd zijn dat de kandidaat op lange termijn in het bedrijf zal blijven (Van Iddekinge et al., 2013).
3.3.2 NADELEN VAN ONLINE SCREENING Één van de grootste nadelen van online screening zijn de juridische risico’s (SHRM, 2011). Het is namelijk mogelijk dat werkgevers op sociale media blootgesteld zullen worden aan informatie waar ze wettelijk gezien niet door zouden mogen beïnvloed worden (Saylin & Horrocks op shrm.org, 2013). Werknemers hebben het recht om hun persoonlijke levensovertuigingen te verkondigen op sociale media (Vanthournout in Personnel Managers Club, 2011). Werknemers hebben met andere woorden dus het recht op vrije meningsuiting en mogen in hun vrije tijd doen wat zij willen (Seghers op Vacature.com, 2014). Een ander nadeel van sociale media is het gebrek aan verifieerbare gegevens. Bijna de helft van de werkgevers (48%) gebruikt geen sociale media om sollicitanten te screenen omdat zij zich onbekwaam achten de informatie die zij op het internet vinden na te gaan (SHRM, 2011). Sociale media is niet altijd betrouwbaar omdat de informatie niet per se door de persoon in kwestie zelf online moet gezet zijn (‘other generated informatie’, supra, p. 15).
19
Zoals hierboven reeds aangehaald is, kan het voorspellen van toekomstige werkprestaties via sociale media zowel als een voordeel als een nadeel besproken worden. 45% van de respondenten in het SHRM onderzoek gaven namelijk aan geen sociale media voor online screening te gebruiken omdat de verworven informatie niet relevant zou zijn voor de eventuele uitoefening van de functie (SHRM, 2011). Over het al dan niet relevant zijn van deze informatie is nog te weinig wetenschappelijk onderzoek gedaan volgens enkele auteurs (Davison, Maraist, Bing, 2011). De laatste drie nadelen die besproken zullen worden, zijn aangehaald in het literatuuronderzoek van Clark en Roberts (2010). Aangezien zij duidelijke tegenstanders zijn van online screening, moeten deze standpunten ietwat genuanceerd worden. Zo halen zij ten eerste aan dat
het screenen via sociale media
de opkomst
van een nieuw
communicatiemedium kan beschadigen omwille van de privacyaspecten. Zij zijn van mening dat de maatschappij sociale netwerksites nodig heeft om mensen terug samen te brengen en dagelijks contact te kunnen onderhouden op verre afstanden. Daarnaast zouden werkgevers die een kijkje gaan nemen op sociale mediaprofielen van werknemers de grens tussen privé- en werksfeer doen verdwijnen. Mensen hebben het recht op een ‘personal space’; wat onder meer inhoudt dat zij het recht hebben om gevoelens en overtuigingen te uiten. Sommige zaken horen in de privésfeer en moeten afgescheiden worden van iemands werksfeer. Door sociale media zou er geen afscheiding meer zijn (Clark & Roberts, 2010). Tenslotte waarschuwen zij voor de grotere impact op jongere generaties, omdat zij vaker actief zijn op sociale netwerksites. Jongeren zouden deze sites meer gebruiken om op te scheppen tegenover leeftijdsgenootjes. Zoals in het eerste hoofdstuk reeds aangehaald werd, gebruiken jongeren sociale media meer om een identiteit op te bouwen en een plaats in te nemen in de maatschappij (Boyd & Ellison, 2007). Door de huidige opslagcapaciteit wordt informatie echter permanent opgeslagen en laten mensen een online voetafdruk na wanneer zij actief zijn op het internet. Informatie die op jonge leeftijd gepost werd, kan mensen dus later achtervolgen als zij op zoek gaan naar werk (Clark & Roberts, 2010). Zo waarschuwt ook de Amerikaanse president Barack Obama voor dit fenomeen: “… when you're young, you make mistakes and you do some stupid stuff. And I've been hearing a lot about young people who -- you know, they're posting stuff on Facebook, and then suddenly they go apply for a job and somebody has done a search.” – Barack Obama (Stewart, 2009)
20
3.4
KWANTITATIEVE ASPECTEN
In welke mate wervingsverantwoordelijken met online screening bezig zijn – meer bepaald over de tijd die ze hieraan spenderen, hoe vaak men daar gebruik van maakt en sinds wanneer men daar gebruik van maakt – is niet veel te vinden in de literatuur. Één auteur heeft deze thematiek opgenomen in haar onderzoek. Van den Bosch (2010) stelde in haar onderzoek de volgende vragen: 1. Hoe vaak maakt u bij sollicitatieprocedures gebruik van netwerkwebsites? 2. Sinds wanneer gebruikt u netwerkwebsites bij sollicitatieprocedures? 3. Hoeveel tijd besteedt u gemiddeld aan het screenen via netwerkwebsites? Uit de antwoorden op de eerste vraag kan afgeleid worden dat meer dan de helft van de werkgevers dit wel op een regelmatige basis doet. 38,6% van de respondenten antwoordde namelijk dat ze dit ‘altijd’ doen en 35% van de respondenten antwoordde dat ze dit ‘vaak’ doen. Daarnaast blijkt 22,7% dit ‘soms’ te doen, 3,2% dit ‘niet vaak’ te doen en slechts 0,5% dit ‘zelden’ te doen (Van den Bosch, 2010). Op de tweede vraag antwoordde de meerderheid dat ze ‘sinds twee jaar’ gebruik maken van sociale netwerksites om sollicitanten te screenen. Merk echter op dat deze vragenlijst in 2010 werd afgenomen, dus dat de meerderheid van de respondenten sociale media in 2008 is beginnen gebruiken voor online screening. 25,9% van de respondenten gebruikt sociale media al ‘sinds drie jaar of langer’, wat wil zeggen dat ze sociale media al van voor 2007 gebruiken voor online screening. De overige respondenten (24,1%) gaven aan sociale media pas recent te gebruiken, meer bepaald sinds een half jaar (22,7%) en sinds een maand (1,4%) (Van den Bosch, 2010). Tenslotte blijkt uit de antwoorden van de respondenten op de laatste vraag dat de meeste werkgevers de online profielen van sollicitanten vrij oppervlakkig overlopen. 85% van de ondervraagden antwoordde namelijk dat zij minder dan 15 minuten aan één profiel spenderen (Van den Bosch, 2010). Dit zou voldoende moeten zijn om een indruk over de kandidaat te vormen. Naar de tijdsduur van impressievorming via het internet is nog geen onderzoek verricht, maar de impressievorming in een echte ontmoeting zou al in enkele minuten gevormd worden (Lampe, Ellison, Steinfeld, 2007). Aangezien dit aspect van online screening weinig (tot geen) aandacht kreeg in voorafgaande literatuurstudies, zullen vragen in verband met de mate waarin werkgevers gebruik maken van online screening opgenomen worden in de vragenlijst die bij wervingsverantwoordelijken afgenomen zal worden (infra, p. 28).
21
3.5
ETHISCHE BEDENKINGEN
3.5.1 MOGEN WERKGEVERS PERSOONLIJKE INFORMATIE OP HET NET CONSULTEREN? Kandidaten beschouwen de raadpleging van hun online profiel door werkgevers vaak als een inbreuk op hun privacy (Vanaudenhove op goedgevoel.be, 2014). Wettelijk gezien is dit echter geen inbreuk op hun privacy en mogen werkgevers openbare informatie vrij consulteren. Het recht op privacy houdt in dat “je zelf bepaalt wanneer, hoe en in welke mate persoonlijke gegevens worden meegedeeld aan anderen”. Wat sollicitanten dus zelf online zetten, zonder dit af te schermen van het publiek, gebeurt op eigen risico (Demeestere op jobat.be, 2010). Zoals hierboven reeds aangehaald werd in deel 3.2, durft men in de Verenigde Staten deze grens wel eens te overschrijden en vragen sommige werkgevers het wachtwoord van sociale mediaprofielen van sollicitanten om extra informatie in te winnen. In de staat Californië is hier onlangs een wet voor gestemd die werkgevers verbiedt om accountgegevens of wachtwoorden te eisen van (potentiële) werknemers (Spijkerman op nrc.nl, 2013).
3.5.2 IS HET RECHTMATIG OM BESLISSINGEN TE BASEREN OP ONLINE INFORMATIE ? Het bekijken van online informatie is één verhaal, het effectief gebruik maken van deze informatie is een volledig ander verhaal. Zo moeten werkgevers sollicitanten in principe op voorhand inlichten dat zij hun online profiel zullen bekijken en met welke doelstellingen ze dit zullen doen (Delhaye op hrworld.be, 2013). Deze doelstellingen mogen enkel betrekking hebben op zaken die relevant zijn voor de functie of voor het bedrijf. Sollicitanten moeten ook de zekerheid hebben dat de informatie op een legitieme manier verwerkt zal worden (Demeestere op jobat.be, 2010). Werkgevers zijn vrij om sollicitanten af te wijzen als deze zich niet respectvol en loyaal tegenover hun werkgevers opstellen of vertrouwelijke informatie vrijgeven (Plets, 2013). Enkele voorbeelden van informatie waarop werkgevers zich echter niet mogen baseren zijn de seksuele geaardheid, geloofsovertuiging, politieke overtuiging, enz. Deze vallen onder de categorie ‘gevoelige informatie’. Om dergelijke informatie te mogen verwerken, zouden werkgevers vooraf toestemming moeten vragen (Delhaye op hrworld.be, 2013). Volgens
advocaat
Delhaye
zijn
er
echter
weinig
wervingsverantwoordelijken
die
bovenstaande regels in acht zullen nemen. Hij besluit zijn artikel dan ook als volgt: “Bij gebrek aan mogelijke controle en aan doeltreffende sancties, zal men ongetwijfeld een beroep moeten doen op een zekere vorm van gezond verstand en ethiek” (Delhaye op hrworld.be, 2013). 22
3.5.3 BEWUSTHEID WERKZOEKENDEN Volgens Mark Smith, directeur van het ‘Career Center’ in de Washington University, zijn jongeren niet op de hoogte van de screening praktijken die op sociale media plaatsvinden: "I think students have the view that Facebook is their space and that the adult world doesn't know about it, but the adult world is starting to come in" (Finder in New York Times, 2006). Dit beeld blijkt echter niet volledig te kloppen. Volgens twee recent uitgevoerde onderzoeken zijn studenten en werkzoekenden wel degelijk bewust van dit fenomeen. In maart 2013 voerde StepStone in acht Europese landen een onderzoek, namelijk in Oostenrijk, België, Denemarken, Frankrijk, Duitsland, Nederland, Zweden en het Verenigd Koninkrijk, waaruit bleek dat de meerderheid (tweederden) van de ondervraagden wel op de hoogte is van de screening praktijken tijdens hun zoektocht naar werk. 33% van de werkzoekenden past hun online profiel dan ook aan eenmaal ze gaan solliciteren. 37% laat echter niet enkel hun profiel ongewijzigd, maar heeft zichzelf ook nog nooit online gecontroleerd. Zo’n 23% van de ondervraagden beweerde niet te weten hoe zij hun privacyinstellingen op sociale media kunnen aanpassen. Een tweede onderzoek werd in december 2013 in Nederland uitgevoerd door Jobbird.com. Hieruit blijkt dat bijna de helft van de werkzoekenden (46%) tijdens het solliciteren professioneel probeert over te komen op sociale media. 40% van de respondenten duidde zelfs aan dat zij voor alle zekerheid hun profiel afschermen zodat berichten en foto’s niet bekeken kunnen worden door onbekenden of werkgevers. Slechts 11% van de respondenten verklaarde helemaal geen rekening te houden met hun imago op sociale media tijdens het solliciteren, wat gelukkig maar een minderheid is. Buiten het rechtstreeks peilen naar het bewustzijn van de respondenten omtrent werkgevers die hun profiel zullen controleren, kan men ook onrechtstreeks afleiden dat werkzoekenden hiervan op de hoogte zijn (Onderzoek door Stepstone, 2013). Bij het vergelijken van sociale media accounts tussen werkzoekenden en gewone internetgebruikers, blijkt namelijk dat werkzoekenden meer aanwezig zijn op sociale media. 81% van de werkzoekenden hebben een account op sociale media, in tegenstelling tot 62% van de gewone internetgebruikers (Zie bijlage 1.6).
3.5.4 MENING WERKZOEKENDEN 7% van de ondervraagden in het onderzoek van Reppler antwoordde op de vraag ‘In welke fase van het selectieproces maakt U gebruik van sociale netwerksites om sollicitanten te screenen?’ dat ze daar geen gebruik van maken (Reppler, 2011). Dit cijfer is opmerkelijk bij het vergelijken van de antwoorden met de eerste vraag, waar 9% antwoordde geen gebruik 23
te maken van sociale netwerksites om te screenen. Dit zou kunnen verklaard worden door de indirecte verwoording van de vraag in welke fase men sollicitanten screent. De eerste vraag “Maakt U gebruik van sociale netwerksites om sollicitanten te screenen?” is nogal direct en kan de ondervraagden afschrikken of weerhouden van eerlijk te antwoorden. Online screening kan het imago als werkgever namelijk schaden. Veel kandidaatwerknemers beschouwen dit als een signaal van wantrouwen bij de werkgever (Zandstra in NRC, 2014). Een onderzoek gevoerd door wetenschappers aan de North Carolina State University in november 2013, toonde aan dat twee derden van de respondenten de potentiële werkgever minder aantrekkelijk vonden na het melden van screening activiteiten. Het onderzoek werd zowel bij studenten als volwassenen uitgevoerd en had dezelfde resultaten bij beide steekproeven, namelijk imagoschade voor het bedrijf (Stoughton, Thompson, Meade, 2013). Hoewel dit een groot risico vormt voor bedrijven om waardevolle werknemers te verliezen, mogen we de voordelen van online screening, die hierboven besproken werden, niet wegcijferen.
3.6
BEST PRACTICES VOOR WERKGEVERS
Clark en Roberts (2010) sluiten hun literatuurstudie over het gebruik van sociale media door werkgevers af met enkele richtlijnen die HR professionals kunnen hanteren bij het opzoeken van sollicitanten op sociale media op een maatschappelijk verantwoorde manier. Wetende dat zij duidelijke tegenstanders zijn van de praktijk van online screening, kan de neutraliteit van deze richtlijnen wel in vraag gesteld worden. Uit een onderzoek gevoerd door SHRM in 2011 blijkt 56% van de ondervraagde organisaties niet over een formeel of informeel beleid over sociale media screening te beschikken. 8% van de ondervraagden gaf aan een formeel beleid te hebben dat online screening toelaat in hun organisatie, 7% van de ondervraagden gaf aan een formeel beleid te hebben dat online screening net verbiedt en de overige 29% gaf aan informele richtlijnen te hebben die online screening ofwel toelaten ofwel verbieden. Rifkin (1991) voorspelde deze trend reeds jaren geleden en wees op het belang van een beleid in de toekomst dat bepaalt wanneer en hoe een werkgever de informatie verkregen van online bronnen kan gebruiken. De eerste stap in het opstellen van een beleid is het bepalen of er een verband bestaat tussen de informatie die op sociale media te vinden is en de persoonlijke eigenschappen die vereist worden on-the-job (Peluchette & Karl, 2008). Als dit verband bestaat, is het aan de werkgever om te bepalen voor welke bepaalde functies hij een rechtmatig zakelijk belang heeft om dergelijke informatie op sociale media te 24
verzamelen. Na het bepalen van deze functies, zouden werkgevers voor elke functie een afweging kunnen maken tussen de voordelen ervan en het mogelijks negatieve gevolg van vertrouwenschending en intrusie in het privéleven van de kandidaat (Sugarman, 2003). Bahls stelde in 1990 reeds enkele richtlijnen op voor traditionele ‘background checks’. Deze richtlijnen kunnen volgens Clark en Roberts (2010) ook veralgemeend worden naar de hedendaagse ‘background checks’ op sociale netwerksites. Zij raden aan …
Geen controles uit te voeren tenzij de informatie job-gerelateerd is
Voor volledige, relevante en nauwkeurige informatie te opteren
Verouderde informatie te negeren
Opdringerige dataverzameling te vermijden
De betrokkene op voorhand in te lichten dat deze gecontroleerd zal worden
Ook Faustman schrijft in zijn blog op Upcounsel (2013) dat wervingsverantwoordelijken de sollicitanten op voorhand zouden moeten verwittigen van deze praktijk. Daarnaast is hij van mening dat de zoektocht op sociale media zou moeten gebeuren door iemand anders dan de persoon die uiteindelijk verantwoordelijk is voor het aanbieden van de job. Hier voegt Kluemper (2013) nog aan toe dat het beter is om kandidaten door meerdere personen te laten screenen en dat dit voor elke kandidaat door dezelfde personen zou moet gebeuren om inconsistentie te vermijden. Zoals eerder besproken hierboven, raadt Kluemper ook aan om de evaluatie op sociale media uit te stellen naar het einde van het selectieproces toe. Dit om de negatieve invloed van vooroordelen te vermijden.
3.7
BEST PRACTICES VOOR WERKZOEKENDEN
Gebruikers van sociale netwerksites zouden zichzelf de volgende zaken moeten afvragen: Welke indruk zouden andere mensen krijgen van mij als ze mijn online profiel zien? Plaats ik informatie op het internet die door iedereen gezien mag worden? Kan een bepaalde foto of post zich later tegen mij keren? (Roberts & Roach, 2009) Voor werkzoekenden is het vooral van belang dat zij netwerken en een professioneel ogend profiel hebben (personeelsnet.nl, 2014). Als werkzoekenden ergens willen solliciteren speelt het in hun voordeel om connecties te hebben met iemand binnen het bedrijf (Sundberg op theundercoverrecruiter.com). Bij het leggen van een professioneel contact maakt men beter gebruik van zakelijke netwerksites zoals LinkedIn dan Facebook. Hierbij doet men er bovendien goed aan zichzelf voor te stellen en te vermelden op welke manier of via welke persoon hij of zij met de professional in contact is gekomen (jobat.be, 2012). Om een 25
professioneel ogend profiel te hebben is het van belang je profiel regelmatig te herzien en up-to-date te houden, een professionele profielfoto uit te kiezen, connecties te vragen om aanbevelingen te schrijven, je aan te sluiten bij professionele of job-gerelateerde groepen, informatie over je zoektocht naar werk of over je werk zelf niet online te plaatsen, enzovoort (Levin-Epstein op cbsnews.com, 2011). Een professionele profielfoto zorgt voor een goede eerste indruk en is een portretfoto tot aan de schouders met een effen achtergrond (Onderzoek door Bullhorn, 2013). Als er toch persoonlijke informatie op iemands profiel staat, dat niet professioneel zou overkomen bij potentiële werkgevers, is het van belang dat deze via de privacyinstellingen verborgen wordt (Levin-Epstein op cbsnews.com, 2011). Het is vaak aangewezen deze instellingen niet op ‘vrienden van vrienden’ in te stellen, wat wil zeggen dat de connecties van iemands connecties ook naar het profiel zouden kunnen kijken, maar enkel op de rechtstreekse connecties (Hampton, Goulet, Rainie, Purcell, 2012). Uit een onderzoek gevoerd door het PewResearchCenter blijkt dat mensen die gemiddeld bijvoorbeeld 300 connecties hebben, door de ‘vrienden van vrienden’ instelling aan 150.000 andere connecties worden blootgesteld (Hampton et al., 2012). Om iemands online imago te bekijken of te beheren bestaan enkele websites. Voor het beheer van het online imago kunnen werkzoekenden beroep doen op Reppler’s TrustedID, een dienst die social media monitoring aanbiedt. Het is een gratis dienst die iemands online profielen (Facebook, LinkedIn, Twitter) scant en waarschuwt bij mogelijke ongepaste inhoud. Met ongepaste inhoud bedoelt men inhoud die gerelateerd wordt met drugs, alcohol, seks of grof taalgebruik (www.reppler.com). Tenslotte bestaan er ook diensten die door werkgevers gebruikt kunnen worden en werkzoekenden ten goede kunnen komen. Zo is er ten eerste het Amerikaanse bedrijf Social Intelligence die kandidaten op een legale manier screent in functie van werkgevers. Zij doorzoeken het internet om alle online informatie van de afgelopen 7 jaar boven te halen. Het voordeel voor werkzoekenden is dat Social Intelligence, voor het uitvoeren van de social media check, de goedkeuring van de sollicitant vraagt (www.socialintel.com). Vanaf januari 2014 werd in België ook een dergelijke dienst beschikbaar gesteld. CrewRevu lanceert een Social Screening module die voor een legale en transparante manier van online screening zorgt. Werkzoekenden kunnen CrewRevu de toestemming geven een Social Snapshot te maken van hun profielen op sociale netwerkwebsites. Deze kan dan zowel door de betrokkene zelf als door potentiële werkgevers bekeken worden (www.crewrevu.com).
26
3.8
CONCLUSIE
Uit dit hoofdstuk blijkt dat sollicitanten tijdens het selectieproces wel degelijk online opgezocht worden door hun toekomstige werkgevers. Hierbij bekijkt men voornamelijk het openbare profiel op Facebook, LinkedIn en Twitter. In Amerika stuurt men echter ook soms vriendschapsverzoeken naar sollicitanten of vraagt men rechtstreeks naar het wachtwoord van hun account. Het online screenen vindt in de meeste gevallen na het ontvangen van een applicatie of na een eerste kennismakingsgesprek plaats. Bij het bekijken van het profiel hechten werkgevers belang aan de professionaliteit van het profiel, of het profiel up-to-date is, of er goede referenties zijn en of de sollicitant betrokken is bij onderwerpen m.b.t. zijn of haar vakgebied. Online screenen levert HR professionals verschillende voordelen op zoals het besparen van kosten en tijd, het controleren van de informatie die op het cv staat en het verwerven van extra informatie. Enkele nadelen die HR professionals ervaren zijn de juridische risico’s en het gebrek aan verifieerbare gegevens. HR professionals zouden niet langer dan 15 minuten aan één profiel besteden. Wettelijk gezien zijn zij vrij om openbare informatie te raadplegen, maar mogen ze deze informatie niet altijd verwerken. Men mag bijvoorbeeld geen gevoelige informatie (zoals seksuele geaardheid) verwerken zonder de toestemming van de sollicitant te vragen. Uit onderzoek blijkt dat werkzoekenden ervan op de hoogte zijn dat zij op sociale media opgezocht worden. Toch wordt het aangeraden formele of informele gedragscodes omtrent online screening in het bedrijf te introduceren. Meer dan de helft van de respondenten uit het onderzoek gevoerd door SHRM (2011) beschikt echter niet over een formeel of een informeel beleid. Met de bevindingen van deze drie hoofdstukken in het achterhoofd, wordt tenslotte overgegaan naar het empirische gedeelte van deze masterproef.
27
DEEL 2: EMPIRISCHE STUDIE
28
Eerst worden de hoofdonderzoeksvraag en de specifieke onderzoeksvragen toegelicht. Vervolgens worden de gehanteerde onderzoeksmethode verklaard en toegepast, de resultaten besproken en de conclusies samengevat. Tenslotte wordt de empirische studie afgesloten met het in kaart brengen van de beperkingen van dit onderzoek.
1.
ONDERZOEKSVRAGEN
Kwalitatief
onderzoek
wordt
gekenmerkt
door
het
bestuderen
van
een
brede
onderzoeksvraag. Deze vraag bepaalt tot welke soort van informatie de empirische studie moet leiden (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). De onderzoeksvraag voor deze empirische studie luidt dan ook als volgt: Hoe
maken
wervingsverantwoordelijken
gebruik
van
sociale
media
bij
selectiebeslissingen? De algemene onderzoeksvraag wordt vervolgens opgesplitst in een aantal specifiekere onderzoeksvragen die een vertaling naar onderdelen van de algemene onderzoeksvraag zijn (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010):
RQ1:
Wat is de werkwijze die wervingsverantwoordelijken hanteren om sollicitanten te screenen via sociale media?
Deze onderzoeksvraag vloeit voort uit deel 3.2 in het literatuurgedeelte. Uit de literatuurstudie blijkt dat de voornaamste aangewende bronnen Facebook, LinkedIn en Twitter zijn (Reppler, 2011 en Careerbuilder, 2012 en SHRM, 2011). Over de volgorde van belangrijkheid is echter geen eenduidigheid. Ook over het moment in het selectieproces waarin online screening plaatsvindt, is geen eenduidigheid. Toch raadt Kluemper (2013) aan online screening naar het einde van het selectieproces uit te stellen om de invloed van vooroordelen te minimaliseren. De manier waarop werkgevers informatie bekomen is voornamelijk het gewoon bekijken van de publiek beschikbare informatie (Valdes & McFarland, 2012). Toch komt het in Amerika soms voor dat werkgevers hier verder in gaan en vriendschapsverzoeken sturen of – in extreme gevallen – het wachtwoord van de sollicitanten vragen (Valdes & McFerland, 2012 en Spijkerman, 2013). Zaken waar men belang aan hecht op iemands profiel zijn onder andere de betrokkenheid van de sollicitant bij onderwerpen m.b.t. zijn of haar vakgebied (Reppler, 2011) en het hebben van goede en betrouwbare referenties (StepStone, 2013 en Reppler, 2011).
29
RQ2:
Waarom maken wervingsverantwoordelijken gebruik van sociale media om sollicitanten te screenen?
Deze onderzoeksvraag vloeit voor uit deel 3.3 in het literatuurgedeelte. Uit de literatuurstudie blijkt dat werkgevers vooral gebruik maken van sociale media om sollicitanten te bekijken omdat het tijd- en kostenbesparend is (Van Iddekinge et al., 2013), een extra bron van informatie vormt (SHRM, 2011), de toekomstige werkprestaties kan voorspellen (Van Iddekinge et al., 2013), informatie van het CV kan verifiëren (Reppler, 2011) en de ‘fit’ van de kandidaat voor de organisatie kan beoordelen (SHRM, 2011). Redenen waarom werkgevers geen sociale media zouden gebruiken om te screenen zijn onder andere de juridische risico’s (SHRM, 2011), het gebrek aan verifieerbare gegevens (SHRM, 2011), het verdwijnen van de grens tussen privé en werk (Clarks & Roberts, 2010) en het achtervolgen van informatie die op jonge leeftijd gepost werd als zij op zoek gaan naar werk (Clark & Roberts, 2010).
RQ3:
In welke mate maken wervingsverantwoordelijken gebruik van sociale media om sollicitanten te screenen?
Deze onderzoeksvraag vloeit voor uit deel 3.4 in het literatuurgedeelte. In de literatuur is hier echter niet veel over te vinden. Slechts één onderzoek focuste zich op deze thematiek en kwam tot het besluit dat de meeste werkgevers sollicitanten op een regelmatige basis op het internet screenen, dat de meerderheid van de werkgevers sociale media in 2008 is beginnen gebruiken om sollicitanten te bekijken en dat bijna alle werkgevers minder dan 15 minuten aan één profiel spenderen (Van den Bosch, 2010).
RQ4:
Welke ethische bedenkingen worden er gemaakt bij het screenen van sollicitanten?
Deze onderzoeksvraag vloeit voor uit deel 3.5 in het literatuurgedeelte. Uit de literatuurstudie blijkt dat werkgevers vrij zijn om openbare online informatie te bekijken (Demeestere op jobat.be, 2010). Door verschillende auteurs (Rifkin, Peluchette & Karl, Sugarman) wordt het echter toch aangeraden een beleid op te stellen dat bepaalt wanneer en hoe men de verkregen informatie kan gebruiken. Uit een onderzoek door SHRM (2011) blijkt dat meer dan de helft van de werkgevers niet over een formeel of informeel beleid over sociale media screening beschikt. Ook raadt men in de literatuur aan kandidaten door meerdere personen te laten screenen (Kluemper, 2013) en kandidaten hier op voorhand van te verwittigen (Clark & Roberts, 2010).
30
2.
METHODOLOGIE
Na het definiëren van de algemene onderzoeksvraag en de specifiekere onderzoeksvragen verloopt het onderzoeksproces verder als volgt (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010): 1. Bepalen van de populatie 2. Samenstellen van een steekproefkader 3. Selectie van de steekproef 4. Opstellen van het gegevensverzamelingsproject 5. Toepassen van het gegevensverzamelingsproject 6. Analyse van de verzamelde gegevens
Bepalen van de populatie De volgende stap is dus om de populatie of het universum te bepalen. De populatie is de doelgroep waarop het onderzoek betrekking zal hebben (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). In deze empirische studie zal het onderzoek betrekking hebben op HR professionals van de topbedrijven in de Vlaamse ICT-sector. De reden waarom voor een specifieke sector geopteerd wordt, is de te ruime opvatting van HR professionals in alle sectoren in Vlaanderen. Om het onderzoek representatiever te maken en veralgemeningen te kunnen maken moet dus voor een kleinere populatie geopteerd worden. De keuze voor de ICTsector kan verklaard worden door het onderzoek dat in 2012 gevoerd werd door CareerBuilder, waaruit bleek dat de ICT-sector de grootste gebruiker is van sociale media om sollicitanten op te zoeken (supra, p. 21).
Samenstellen van een steekproefkader Een steekproefkader of sampling frame is een lijst van de leden van de populatie die men tracht te onderzoeken. Het is voor de onderzoeker van belang over een zo volledig mogelijk overzicht van de te bestuderen elementen te beschikken (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). Het steekproefkader dat hier gehanteerd werd, is de ‘ICT Top 1000’, een lijst die eind 2010 gepubliceerd werd in het ict-vakblad Data News. Dit is de meest recente en volledige lijst die op het internet te vinden is. De ‘ICT Top 1000’ is in bijlage (Bijlage 2.1) toegevoegd.
Selectie van de steekproef Een steekproef is een klein gedeelte van de relevante doelgroep die bestudeerd wordt. Dit om kosten te besparen, sneller te kunnen werken en een diepgaander onderzoek te kunnen 31
voeren (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). Een goede steekproef moet in principe aan drie kenmerken voldoen. In de eerste plaats moeten de gekozen elementen representatief zijn voor de volledige populatie. Daarnaast moet de steekproef ook precies zijn, waarmee men bedoelt dat de steekproef over een grote nauwkeurigheid en betrouwbaarheid moet beschikken. Tenslotte moet een steekproef efficiënt zijn, wat wil zeggen dat men zo correct mogelijke uitspraken moet doen op basis van een zo klein mogelijk aantal gekozen steekproefelementen (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). Om het soort steekproef te bepalen, kunnen we ons op twee criteria baseren. De streekproef kan restrictief of niet-restrictief getrokken zijn en dit op een probabilistische of nietprobabilistische basis (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). In dit geval hebben we met een niet-probabilistische restrictieve steekproef te maken. Voor dit onderzoek zouden de steekproefelementen namelijk van boven naar onder in de lijst ‘ICT Top 1000’ getrokken worden. Dit is dus geen toevallige selectie (niet-probabilistisch) en wel onderheven aan een criterium, nl. om in de top van de lijst voor te komen (restrictief). Eerst wordt de top 20 (plaats 1 t.e.m. 20) in de lijst gecontacteerd, daarna de 20 volgende bedrijven (plaats 20 t.e.m. plaats 40) enzovoort. Op deze manier wordt verder gewerkt tot de vereiste steekproefgrootte (= 20 HR professionals) bereikt is. Deze steekproefgrootte werd niet berekend maar zelf vooropgesteld om zowel een haalbare als een representatieve steekproefgrootte te hebben.
Opstellen van het gegevensverzamelingsproject Voor dit empirisch onderzoek wordt voor een kwalitatief onderzoek geopteerd. Een kwalitatief onderzoek gaat in de meeste gevallen om een weinig of niet gestructureerde vragenlijst die in de vorm van een interview bij een kleinere groep van respondenten wordt uitgevoerd. Een kwalitatief onderzoek kan omwille van twee redenen uitgevoerd worden (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010): a) Beschrijvend: om de taal van de respondent te leren kennen (ter voorbereiding van het opstellen van een vragenlijst) b) Verklarend: om het waarom van het gedrag te ontdekken (of om dieper te gaan) Een eerste reden waarom er voor een kwalitatief onderzoeksopzet geopteerd werd, is dus om dieper te kunnen ingaan op het gedrag van screenende werkgevers. Uit studies blijkt dat kwalitatief onderzoek een dieper beeld zou geven dan kwantitatief onderzoek (Silverman, 2001). De bedoeling van dit onderzoek is dan ook om inzichten (i.p.v. cijfers) te verwerven. Bovendien valt het tijdens de literatuurstudie op dat online screening tot op heden voornamelijk met behulp van kwantitatief onderzoek bestudeerd werd (Microsoft, Reppler, SHRM, CareerBuilder en StepStone). Met dit empirisch onderzoek wordt er dan ook 32
gepoogd social media screening vanuit een andere invalshoek te benaderen. Een laatste reden betreft het grote verschil in populatieomvang tussen particulieren en HR professionals. Bij het voeren van een onderzoek naar consumentengedrag is het meer voor de hand liggend om veel respondenten te verzamelen. Bij het voeren van een onderzoek naar het gebruik van sociale media door wervingsverantwoordelijken is het echter niet zo evident om als student een groot aantal respondenten te vinden. Voor het kwalitatief onderzoek wordt een semigestructureerde vragenlijst opgesteld. Dit wil zeggen dat er vooraf een bepaalde structuur in de lijst verwerkt wordt (Howitt, 2010). De specifieke onderzoeksvragen die hierboven beschreven werden, worden vertaald in concrete vragen om de nodige informatie te verzamelen. Als bijlage is de vragenlijst toegevoegd (zie Bijlage 2.2). Onderzoeksvraag 1 (Wat is de werkwijze die wervingsverantwoordelijken hanteren om sollicitanten te screenen via sociale media?) wordt gemeten door de vragen 1, 2, 3, 4, 5 en 6. Onderzoeksvraag 2 (Waarom maken wervingsverantwoordelijken gebruik van sociale media om sollicitanten te screenen?)
wordt gemeten door de vragen 7 en 8.
Onderzoeksvraag 3 (In welke mate maken wervingsverantwoordelijken gebruik van sociale media om sollicitanten te screenen?) wordt vervolgens gemeten door de vragen 9, 10 en 11. Onderzoeksvraag 4 (Welke ethische bedenkingen worden er gemaakt bij het screenen van sollicitanten?) wordt tenslotte gemeten door de vragen 12, 13, 14 en 15.
Toepassen van het gegevensverzamelingsproject Na het opstellen van het gegevensverzamelingsproject, zal overgegaan worden op het effectief
toepassen
ervan.
Bovenstaande
vragen
zullen
met
behulp
van
een
semigestructureerde vragenlijst in de vorm van een interview bij 20 HR professionals afgenomen worden.
In een semigestructureerde vragenlijst wordt naast de vooropgestelde vragen ook ruimte gelaten voor het stellen van bijkomende vragen en het dieper ingaan op een aantal aspecten tijdens het interview (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). Dankzij semigestructureerde
interviews
kan
men
gedetailleerde
percepties
van
de
respondenten over een bepaald onderwerp te weten komen (Smith, 1995).
Een interview wordt vaak gehanteerd om nieuwe informatie te verzamelen over complexe onderwerpen of over onderwerpen waarrond een soort van taboe hangt. Enkele voorwaarden voor een goed interview zijn het ondervragen van een relatief kleine groep personen en het uitvoeren van het interview in praktische omstandigheden (Hoogers op www.infonu.nl, 2011).
33
Zoals hierboven reeds vermeld is, gaat het verzamelen van data van start met het contacteren van HR professionals uit de lijst ‘ICT Top 1000’. Er wordt van boven naar onder gewerkt door telkens 20 bedrijven per e-mail te contacteren. Afhankelijk van het aantal bedrijven dat bereid is om deel te nemen, wordt dieper in de lijst gezakt. Uiteindelijk werden in totaal 200 bedrijven gecontacteerd om aan het vooropgestelde aantal van 20 interviews te komen. Eenmaal antwoord ontvangen van een bedrijf, wordt een datum en tijdstip vastgelegd om het interview in te plannen. Vervolgens wordt de betreffende persoon op het afgesproken tijdstip gecontacteerd en verloopt de communicatie verder telefonisch. Het interview voldoet aan de voorwaarden voor een goed interview (supra, p. 33) omdat deze bij een kleine groep personen uitgevoerd wordt en telefonisch verloopt. De keuze voor een interview kan verklaard worden omdat het in deze situatie gaat over een onderwerp waarover nog niet veel geweten is of waarrond een soort van taboe hangt. Met behulp van een interview kan dus nieuwe informatie verzameld worden. Er wordt voor een telefonisch interview geopteerd omdat dit voor beide partijen (zowel voor de bedrijven als voor de interviewer zelf) tijd bespaart en dus praktischer is. Tijdens het telefonisch interview worden de vragen (die als Bijlage 2.2 toegevoegd zijn) gedurende 10 à 15 minuten overlopen. Aangezien de vragenlijst semigestructureerd is, zal deze in het interview dus niet letterlijk gevolgd worden. Hiervan kan afgeweken worden. Vragen kunnen in een andere volgorde behandeld worden en soms wordt er gepoogd dieper op de onderwerpen in te gaan aan de hand van ‘probing’. Probing is het stimuleren van de antwoorden door de respondenten aan te zetten om meer uitleg te geven. Dit betreft meestal zaken waarover respondenten niet spontaan zullen spreken (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). Het voordeel van deze procedure is dat ze heel flexibel is. Een nadeel is echter dat probing zeer afhankelijk is van de bekwaamheid en de ervaring van de interviewer. Ook is deze procedure weinig betrouwbaar, wat een gevolg is van het vorige nadeel (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). Na het afnemen van het interview wordt gevraagd of de respondent(e) op de hoogte wil gehouden worden van de resultaten.
Analyse van de verzamelde gegevens Terwijl men in kwantitatieve analyse beroep kan doen op analyses en statistieken om uitspraken te doen, is het in kwalitatieve analyse niet zo voor de hand liggend om betrouwbare uitspraken te doen. Vaak wordt gebruik gemaakt van inhoudsanalyse om de kwalitatieve gegevens te analyseren. Dit wil zeggen dat er met of zonder behulp van softwarepakketten een structuur wordt aangebracht in de antwoorden van de respondenten (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). Burnard (1991) legt in zijn paper een methode van 34
inhoudsanalyse uit die zonder softwarepakket toegepast kan worden, namelijk thematische inhoudsanalyse (thematic content analysis). Hij beschrijft de methode als een proces dat uit de volgende stappen bestaat (Burnard, 1991): 1. Notities maken van elk interview, belangrijkste informatie opschrijven 2. Notities doornemen om een goede kijk op de data te hebben 3. Notities herlezen en de belangrijkste thema’s opschrijven om irrelevante data te elimineren (in deze stap worden categorieën van informatie gegenereerd) 4. Gelijkaarde categorieën samenvoegen om het aantal categorieën te minimaliseren 5. Categorieën die meerdere keren voorkomen of heel gelijkaardig zijn, uit de lijst verwijderen om een finale lijst van categorieën te bekomen 6. Indien mogelijk, ook aan andere mensen vragen om voorgaande stappen uit te voeren en de bekomen lijsten met elkaar vergelijken (om validiteit te verhogen) 7. Notities herlezen met de finale lijst in de hand om te controleren of alle belangrijke categorieën in de lijst verwerkt zijn 8. Elke notitie apart met de lijst overlopen en coderen naargelang welke informatie overeenkomt met welke categorieën op de lijst 9. Elk gecodeerd stuk uit de notities halen en stukken met dezelfde code samenvoegen 10. Uitschrijven van de bevindingen: per categorie een algemene bevinding uitschrijven die de voorbeelden uit de verschillende interviews met elkaar verbindt 11. Terugblikken op de literatuurstudie en de verworven bevindingen hieraan linken
Voor kwalitatieve analyses kan men ook gebruik maken van Word Clouds. Met behulp van Word Clouds kan tekst op een zodanige wijze gevisualiseerd worden zodat de meest frequente woorden benadrukt worden in een herverwerking van de tekst. Grammaticale woorden en woorden die niet vaak voorkomen worden verborgen, zodat de focus op de meest belangrijke woorden kan gelegd worden. Toch raadt men aan deze tool niet als enige onderzoeksinstrument te gebruiken, maar in combinatie met traditionele methoden van inhoudsanalyse (McNaught & Lam, 2010). Volgens McNaught en Lam (2010) is Wordle het meest veelzijdige programma om Word Clouds te genereren. Zo zou deze website over een gebruiksvriendelijke interface beschikken die gebruikers onder andere de mogelijkheid geeft om lettertype en grootte aan te passen. Wordle wordt ook als ‘more personal and visual’ beschouwd vergeleken met concurrerende programma’s zoals TagCrowd, MakeCoud en ToCloud (Ramsden & Bate, 2008). Om de kwalitatieve data van deze empirische studie te analyseren, zal een combinatie van de thematische inhoudsanalyse en Word Clouds gehanteerd worden.
35
3.
RESULTATEN
Het doel van deze thesis is om een inzicht te verwerven in hoe wervingsverantwoordelijken gebruik maken van sociale mediasites om potentiële werknemers op te zoeken of te screenen. Kandidaten worden wel degelijk op het internet gecheckt. Dit werd door voorgaande studies (supra, p. 12) reeds bevestigd. Alhoewel er via e-mail soms door het gecontacteerde bedrijf gereageerd werd dat zij geen sociale media gebruiken tijdens het selectieproces, werd er geen onderzoek verricht naar het al dan niet voorkomen van deze praktijk, maar wel naar de wijze waarop deze gebruikt wordt in de bedrijven waar de praktijk zich wel voordoet. Met behulp van het kwalitatieve onderzoek is het gelukt hier een beter inzicht in te verwerven. Na het uitschrijven van alle interviews en het categoriseren van de data, worden de antwoorden van de wervingsverantwoordelijken per onderzoeksvraag geanalyseerd.
RQ1:
Wat is de werkwijze die wervingsverantwoordelijken hanteren om sollicitanten te screenen via sociale media?
Welke netwerksites worden geraadpleegd? De eerste vaststelling die gemaakt kan worden, is dat LinkedIn het vaakst gehanteerde medium is om sollicitanten op te zoeken. Uit de antwoorden van de respondenten blijkt LinkedIn unaniem de voorkeur te genieten als bron om potentiële werknemers te screenen. LinkedIn wordt namelijk door elke respondent in het interview naar voren geschoven. Wel blijken de respondenten geen eenduidige frequentie te hanteren. De meerderheid verklaart LinkedIn standaard of in 70 tot 90 procent van de gevallen te raadplegen, maar enkele respondenten halen aan dit absoluut niet standaard te doen (bijvoorbeeld enkel bij hogere profielen). Na LinkedIn is Facebook het meest gehanteerde medium om sollicitanten te screenen. De helft van de respondenten gaf namelijk aan deze sociale netwerksite te raadplegen tijdens het selectieproces. Belangrijk om op te merken is dat dit altijd in combinatie met LinkedIn gebeurt. De frequente waarmee Facebook geraadpleegd wordt, is helemaal niet standaard; veel respondenten halen aan dit ‘af en toe’, ‘sporadisch’ of ‘uit nieuwsgierigheid’ te doen. Tenslotte geeft een minderheid van de respondenten ook aan dat zij Twitter raadplegen om sollicitanten te screenen. Dit gebeurt echter niet frequent en als de netwerksite geraadpleegd wordt, gebeurt dit opnieuw telkens in combinatie met LinkedIn. De respondenten die aangeven geen Facebook of Twitter te consulteren geven als voornaamste reden aan dat zij 36
deze sites weinig professioneel en te privé vinden. Ook wordt als reden aangehaald dat veel sollicitanten – wegens een oudere leeftijd – niet over een profiel beschikken en het dus geen zin heeft om hen op Facebook of Twitter op te zoeken. Als deze resultaten vergeleken worden met de informatie die in deel 3.2.2 in de literatuurstudie behandeld werd, kan besloten worden dat de resultaten aansluiten bij het onderzoek gevoerd door SHRM (2011) waarin LinkedIn als belangrijkste bron naar voren wordt geschoven (85%), gevolgd door Facebook (78%) en Twitter (11%). Het verschil in gebruik tussen LinkedIn en Facebook blijkt uit de empirische studie wel groter te zijn dan in het onderzoek gevoerd door SHRM, maar de volgorde van belangrijkheid is dezelfde.
Op welk moment in het selectieproces worden netwerksites geraadpleegd? Een tweede vaststelling is dat sociale mediaprofielen vaak maar één keer in het selectieproces bekeken worden. Minder dan de helft van de respondenten geeft aan sociale netwerksites meerdere keren in het selectieproces te raadplegen. Wanneer kandidaten eenmalig op sociale netwerksites bekeken worden, is dat altijd vrij vroeg in het selectieproces. In bijna alle gevallen gebeurt dit namelijk vlak na het ontvangen van een applicatie, maar het gebeurt ook (in mindere mate) na een kennismakingsgesprek of (heel uitzonderlijk) na een dieper gesprek. Geen enkele respondent gaf aan dit vlak voor het aanbieden van de job te doen. Wanneer kandidaten meerdere keren in het selectieproces opgezocht worden, gebeurt dit één maal na het ontvangen van een applicatie en één maal iets verder in het selectieproces (ofwel na een kennismakingsgesprek, ofwel na een dieper gesprek, ofwel voor het aanbieden van de job). Opvallend is dat diegene die aangeven dat zij kandidaten meerdere keren in het selectieproces opzoeken, dezelfde respondenten zijn als diegene die aangeven naast LinkedIn ook Facebook te raadplegen; dit omdat zij sollicitanten na het ontvangen van een applicatie op LinkedIn opzoeken en later in het selectieproces (voor de sollicitanten die door de eerste schiftingsrondes geraken) ook op Facebook. Het onderscheid tussen het eenmalig en herhaaldelijk bekijken van sollicitanten op sociale media is dus deels afhankelijk van de gehanteerde media om sollicitanten op te zoeken (respondenten die aangaven LinkedIn én Facebook te raadplegen, gaven ook aan sollicitanten meerdere keren op te zoeken). Een andere verklaring die uit de antwoorden blijkt, is dat sollicitanten voor lage profielen slechts eenmalig opgezocht worden en dat sollicitanten voor hoge profielen zowel in het begin als iets verder in het selectieproces opgezocht worden.
37
Over de frequentie waarmee sollicitanten opgezocht worden (één keer of meerdere keren), is in de literatuur geen informatie te vinden. De resultaten van deze empirische studie over het moment waarop sociale media geraadpleegd wordt, stemmen wel overeen met de resultaten van het onderzoek gevoerd door Reppler, die in deel 3.2.1 besproken werden. In het onderzoek van Reppler (2011) blijken kandidaten ook het vaakst na het indienen van een applicatie bekeken te worden (47%), gevolgd door na een kennismakingsgesprek (15%) en na een dieper gesprek (15%). Bij Reppler zijn er echter wel respondenten (5%) die aangeven dit enkel vlak voor het aanbieden van de job te doen, wat niet het geval is in deze empirische studie. De conclusie dat sollicitanten vrij vroeg in het selectieproces op sociale media bekeken worden, stemt dus overeen met de conclusie van het onderzoek dat gevoerd werd door Reppler in 2011.
Op welke manier worden netwerksites geraadpleegd? Ook over de manier waarop informatie op het internet gewonnen wordt, blijkt een unanieme voorkeur te bestaan. Op de vraag “Hoe bekomt U informatie over sollicitanten?” antwoorden alle wervingsverantwoordelijken namelijk dat enkel het openbare profiel bekeken wordt. De meeste respondenten leggen er de nadruk op dat de grens van openbaar beschikbare informatie niet overschreden wordt. Een deel van de HR professionals legt wel uit dat zij op LinkedIn meer informatie over kandidaten kan bekomen door het aanvragen van een Recruiter License. Met deze tool is het onder andere mogelijk toegang te hebben tot elk profiel en maandelijks 50 personen via InMail te contacteren, of er nu een connectie is of niet. De huidige prijs van een Recruiter License op maandelijkse basis bedraagt 679,95 EUR, excl. btw (business.linkedin.com). Niemand geeft aan extra informatie te proberen inwinnen door middel van bepaalde omwegen zoals bijvoorbeeld rechtstreeks het wachtwoord vragen, via het profiel van iemand anders kijken of webtools gebruiken. Wel verklaart iets minder dan de helft van de HR professionals in bepaalde gevallen toch een vriendschapsverzoek te sturen op LinkedIn om meer informatie te kunnen zien. Dit doen ze enkel als het goede kandidaten zijn, als de kandidaten reeds verder in het selectieproces zijn of als ze effectief aangenomen zullen worden voor de job. Een vriendschapsverzoek zal in de meeste gevallen nooit op Facebook verzonden worden. Hieruit kunnen we dus concluderen dat HR professionals enkel het openbare profiel raadplegen om informatie te verwerven en in sommige gevallen ook een vriendschapsverzoek op LinkedIn sturen naar de kandidaten die reeds verder in het selectieproces gevorderd zijn.
38
Als we deze resultaten terugkoppelen naar de literatuur, blijken de resultaten gedeeltelijk overeen te komen. In deel 3.2 wordt namelijk beschreven dat het bekijken van online profielen in de meeste gevallen vrij onschuldig verloopt en dat dit tot het openbare profiel beperkt wordt (Valdes & McFarland in The Boston Globe, 2012). Ook in deze empirische studie kan besloten worden dat HR professionals zich tot het openbare profiel beperken. Andere zaken die in de literatuurstudie worden aangehaald, blijken echter niet overeen te komen met de resultaten van dit onderzoek, namelijk dat werkgevers in Amerika op een regelmatige basis vriendschapsverzoeken versturen om extra informatie te kunnen zien en (in uitzonderlijke gevallen) het wachtwoord van de kandidaten vragen (Valdes & McFarland in The Boston Globe, 2012 en Spijkerman in NRC, 2013). Uit deze empirische studie blijkt dat werkgevers vriendschapsverzoeken niet op een regelmatige basis en slechts onder bepaalde voorwaarden verzenden (namelijk dat kandidaat verder in het selectieproces is) en blijken zij ook nooit een wachtwoord te eisen.
Wat is het belangrijkste en minst belangrijke op iemands profiel? De meningen over wat het belangrijkste en het minst belangrijke is op iemands profiel, zijn zeer uiteenlopend. Aangezien LinkedIn en Facebook de vaakst gehanteerde netwerksites zijn, zullen beide (afzonderlijk) besproken worden. Bij het bekijken van een LinkedIn profiel kan over het algemeen aangenomen worden dat men het meeste belang hecht aan de professionele informatie die de sollicitant zelf vermeldt. Dit is logisch aangezien men hiermee informatie bedoelt zoals de academische achtergrond, de werkervaring, de talen of de vaardigheden. Hierbij is de compleetheid van de informatie en het taalgebruik zeer belangrijk. In tegenstelling tot de professionele informatie wordt de persoonlijke informatie op LinkedIn over het algemeen als niet zo belangrijk beschouwd. Naast de professionele informatie komen de aanbevelingen van andere personen als tweede belangrijkste aandachtpunt naar voren. Toch voegen bijna alle respondenten hier aan toe dat aanbevelingen niet zo representatief zijn, omdat het vaak enkel positieve (en overdreven) reacties van vrienden of dergelijke zijn. HR professionals lezen deze aanbevelingen dus wel, maar nemen ze niet automatisch als waarheid aan. Na de professionele informatie en de aanbevelingen is het derde belangrijkste aandachtspunt de interesses en groepen die de sollicitant aan het volgen is. Hierbij is het van belang of deze jobrelevant zijn of niet. Twee zaken die als minder belangrijk aangehaald worden op LinkedIn, zijn de profielfoto en de connecties. Men verklaart dat de profielfoto op LinkedIn goed is om een beeld van de persoon achter het CV te krijgen, maar dat het vaak voor vooroordelen kan zorgen, waardoor er niet zo veel belang aan gehecht wordt. Wel verwacht men een professionele profielfoto.
39
Zo haalt één van de respondenten aan dat ‘Selfies not done’ zijn. Ook de connecties worden als minder belangrijk ervaren. De grootte van iemands netwerk of welke specifieke personen in dit netwerk vervat zijn, zijn volgens de meeste respondenten niet van belang. Toch kijkt men naar het eventueel delen van gemeenschappelijke connecties. Als er een gemeenschappelijke connectie weergegeven wordt, wordt hier dus wel aandacht aan besteed, maar men hecht geen belang aan de rest van het netwerk. Bij het vergelijken van de antwoorden tussen het bekijken van een profiel op LinkedIn en op Facebook zijn er drie grote verschillen waar te nemen. Om te beginnen wordt er veel meer belang gehecht aan de foto’s op Facebook dan aan de profielfoto op LinkedIn. Hiervoor refereren enkele respondenten naar foto’s op Facebook die met alcohol of drugs te maken hebben. Daarnaast wordt er minder belang gehecht aan de informatie die door de sollicitant zelf op het profiel geplaatst wordt, omdat deze meer persoonlijk en minder professioneel is dan op LinkedIn. Tenslotte hecht men ook veel minder belang aan reacties van anderen op het profiel (op Facebook zijn dit persoonlijke reacties op bijvoorbeeld foto’s, op LinkedIn zijn dit professionele reacties op bijvoorbeeld werkervaring). In deel 3.2.3 werden verschillende soorten van opwaarderende informatie besproken. Zaken die de beslissingen van HR professionals kunnen beïnvloeden (en dus als belangrijk beschouwd worden) zijn volgens de literatuurstudie de volgende: het hebben van een actief account (Onderzoek door Robert Half, 2012), goede communicatieve vaardigheden (Onderzoek door StepStone, 2013), een professioneel ogend profiel (Onderzoek door StepStone, 2013), goede referenties (Onderzoek door StepStone, 2013 en onderzoek door Reppler, 2011) en betrokken zijn bij onderwerpen m.b.t. vakgebied (Onderzoek door Reppler, 2011). In deze empirische studie worden alle bovenstaande zaken bevestigd, namelijk dat men belang hecht aan het professionele profiel (professioneel ogend, goed taalgebruik, compleet profiel: waaronder ook actief profiel kan verstaan worden), aan aanbevelingen of referenties en aan groepen of interesses die relevant zijn voor iemands vakgebied. Zaken waaraan werkgevers of HR professionals het minst belang hechten, zijn in de literatuur weinig of niet behandeld dus kunnen niet vergeleken worden.
Aanwerven of afwijzen omwille van sociale media? Bij het stellen van de vraag of men ooit al iemand aangeworven heeft omwille van zijn of haar online profiel, antwoordt de grote meerderheid van de HR professionals dat dit nog nooit een reden geweest is om iemand aan te werven. Wel voegen veel respondenten hier aan toe dat het online profiel van een kandidaat stimulerend kan werken om deze aan te werven. De beslissing over het al dan niet aanwerven van een bepaalde persoon wordt dus 40
zelden enkel op het online profiel gebaseerd, maar het online profiel kan wel degelijk een doorslag geven. Uit de antwoorden op de vraag of men ooit al iemand afgewezen heeft omwille van zijn of haar online profiel, zijn echter andere conclusies te trekken. Voor het afwijzen van een kandidaat blijkt het wel voor te komen dat men zich op een online profiel baseert. Zo geeft de helft van de respondenten aan dat zij ooit al een kandidaat hebben afgewezen omwille van zijn of haar online profiel. Hiervoor wordt als voornaamste reden aangehaald dat het profiel niet professioneel genoeg oogt. Deze resultaten worden niet bevestigd in de literatuur. In deel 3.2.3 werd namelijk aangehaald dat de kans bijna even groot is dat sociale media in iemands nadeel als in iemands voordeel zullen spelen. 69% van de werkgevers wees ooit al iemand af en 68% wierf ooit al iemand aan omwille van sociale media (Onderzoek door Reppler, 2011). Uit deze empirische studie blijkt echter dat kandidaten vaker afgewezen dan aangeworven worden omwille van sociale media. Sociale media zijn in dit onderzoek nog bijna nooit een reden geweest om iemand aan te werven, terwijl ze in het onderzoek van Reppler door 68% van de respondenten wel ooit als reden werden gebruikt om iemand aan te werven.
RQ2:
Waarom maken wervingsverantwoordelijken gebruik van sociale media om sollicitanten te screenen?
Wat zijn de voordelen van online screening / waarom doen bedrijven dit? De voornaamste reden die HR professionals aanhalen om informatie op het internet te raadplegen is het bekomen van extra informatie. Men geeft aan dat een curriculum vitae (CV) vaak te weinig informatie bevat, dat de informatie op sociale netwerksites beter is dan de informatie op een CV en dat online profielen de mogelijkheid bieden om een ruimer beeld van een kandidaat te verkrijgen (Wie is deze persoon? Wat doet deze persoon?). HR professionals zijn geïnteresseerd om de persoon achter het ingediende CV te leren kennen. Ook als er geen foto aan het CV toegevoegd is, kan het gebeuren dat de kandidaat opgezocht wordt omdat men nieuwsgierig is naar het gezicht achter de ingediende applicatie. Naast de extra informatie die er te vinden is, gebruiken HR professionals sociale netwerksites tijdens het selectieproces ook omdat het een gemakkelijke manier is om op korte tijd veel informatie te verzamelen. Tenslotte wordt ook enkele keren aangehaald dat men kandidaten op sociale media opzoekt om na te gaan of de informatie die op het online profiel staat wel degelijk overeen komt of consistent is met wat op het CV vermeld wordt.
41
In de literatuur worden het besparen van tijd (Van Iddekinge et al., 2013 en Reppler, 2011 en SHRM, 2011) het controleren van de informatie op het CV (Reppler, 2011) en het verwerven van extra informatie (SHRM, 2011) ook als voordelen aangehaald. Zaken die in de literatuurstudie werden aangehaald maar in dit onderzoek niet naar boven komen zijn het voorspellen van toekomstige werkprestaties van kandidaten (Van Iddekinge et al., 2013) en het beoordelen of de kandidaat een goede ‘fit’ zou zijn voor de organisatie (SHRM, 2011).
FIGUUR 2: WORDLE MET VOORDELEN ONLINE SCREENING (WWW.WORDLE.NET)
Wat zijn de nadelen van online screening / waarom zouden bedrijven dit niet doen? De grootste reden waarom wervingsverantwoordelijken geen sociale netwerksites zouden raadplegen, is het verhoogde risico op het ontstaan van vooroordelen tegenover kandidaten. Dit nadeel wordt door de grote meerderheid van de respondenten als belangrijkste naar voren geschoven. Een kandidaat wordt snel afgeschreven als zijn of haar profiel op LinkedIn niet up-to-date is of als hier weinig informatie op te vinden is. Dit zijn vooroordelen die vooral in het nadeel van studenten spelen, omdat zij vaak een vrij leeg LinkedIn profiel hebben. Ook kunnen er vooroordelen ontstaan als bepaalde informatie naar boven komt, die kandidaten op jonge leeftijd en zonder hierbij na te denken online geplaatst hebben. Een ander nadeel dat door enkele van de respondenten wordt aangehaald, is dat bepaalde informatie op sociale media (vooral op Facebook en Twitter) weinig professioneel is, maar dat deze informatie toch gevolgen kan hebben op professioneel vlak. Een laatste soort van antwoord dat op deze vraag verkregen wordt, is dat men geen nadelen ziet in het bekijken van sollicitanten op sociale media. Alhoewel dit slechts door een kleine minderheid van de respondenten aangehaald wordt, zijn veel respondenten het er mee eens dat dit geen foute praktijk is omdat ze enkel publiek beschikbare informatie bekijken. Zo zegt een respondent: “Ze moeten hun profiel maar beter afschermen.” 42
De meeste zaken die in de literatuurstudie in deel 3.2.2 als nadelen werden aangehaald, komen in deze empirische studie niet voor. Zo wordt er in de literatuurstudie gesproken over juridische risico’s (SHRM, 2011), het gebrek aan verifieerbare gegevens (SHRM, 2011), het beschadigen van een opkomend communicatiemiddel (Clark & Roberts, 2010) en het verdwijnen van de grens tussen privé- en werksfeer (Clark & Roberts, 2010). Twee andere nadelen komen echter wel overeen met deze studie, namelijk dat bepaalde informatie op sociale media niet relevant is op professioneel vlak (SHRM, 2011) en dat informatie die op jonge leeftijd gepost werd, mensen later kan achtervolgen als zij op zoek gaan naar werk (Clark & Roberts, 2010). Het nadeel dat het vaakst aangehaald wordt in dit empirisch onderzoek, namelijk het verhoogde risico op vooroordelen, wordt in de literatuur nauwelijks of niet besproken.
FIGUUR 3: WORDLE MET NADELEN ONLINE SCREENING (WWW.WORDLE.NET)
RQ3:
In welke mate maken wervingsverantwoordelijken gebruik van sociale media om sollicitanten te screenen?
Hoe vaak worden sollicitanten gescreend in vergelijking met vroeger? Bijna alle respondenten geven aan dat het gebruik van sociale media om kandidaten na te gaan gestegen is in vergelijking met vroeger. De mate waarin dit gestegen is, verschilt van bedrijf tot bedrijf. Sommigen geven aan dat dit gebruik met 30% gestegen is in vergelijking met vijf jaar geleden, anderen geven aan dat dit gebruik met 80% gestegen is. De respondenten die aangeven dat zij sollicitanten minder op sociale media bekijken dan vroeger, leggen uit dat dit komt omdat zij hier geen tijd meer voor hebben. Tenslotte valt bij deze vraag op te merken dat veel HR professionals op het stijgende gebruik van sociale 43
media voor rekrutering wijzen. Het gebruik van sociale media voor rekrutering is nog meer toegenomen dan het gebruik van sociale media om kandidaten te screenen, maar dit valt buiten het bestek van deze masterproef.
Hoeveel minuten besteedt men aan één profiel? Over het algemeen kan uit de antwoorden afgeleid worden dat HR professionals een profiel vrij vluchtig bekijken. Alle antwoorden bevinden zich tussen 1 minuut en 15 minuten, onder andere afhankelijk van hoeveel informatie er op een profiel staat. De meerderheid van de respondenten bekijkt het online profiel van een kandidaat slechts 1 tot 2 minuten. Een kwart van de respondenten bekijkt het profiel iets langer en geeft aan hier 2 tot 3 minuten aan te spenderen. Daarnaast zijn er enkele respondenten die zo’n 5 minuten besteden aan het bekijken van een online profiel, maar dit is slechts een minderheid. Tenslotte geeft men aan dat de tijd die hieraan gespendeerd wordt ook kan verschillen van functie tot functie. Bij het peilen naar antwoorden op dezelfde vraag, maar dan voor hoge profielen, antwoordt men dat dit tot 15 minuten in beslag kan nemen. Naast de hoeveelheid beschikbare informatie is de tijd die men aan één kandidaat spendeert dus ook afhankelijk van de functie waarvoor de kandidaat een applicatie indient.
Hoe zwaar weegt online screening door in de uiteindelijke aanwervingbeslissing? Over het belang dat HR professionals aan het online bekijken van kandidaten hechten, is een duidelijke en eenduidige conclusie te trekken: HR professionals tillen niet zo zwaar aan sociale media in het selectieproces. Alle respondenten antwoorden dat online screening minder in de uiteindelijke beslissing doorweegt dan andere selectiemethoden.
Zoals in deel 3.4 vermeld werd, werden bovenstaande vragen in het empirisch onderzoek opgenomen omdat deze weinig tot geen aandacht kregen in voorafgaande literatuurstudies. Over deze onderzoeksvraag (“In welke mate maken wervingsverantwoordelijken gebruik van sociale media om sollicitanten te screenen?”) is in de literatuur namelijk maar één studie te vinden. Uit deze studie blijkt dat de meeste werkgevers vrij oppervlakkig naar online profielen kijken en hier minder dan 15 minuten aan spenderen (Van de Bosch, 2010). Dit komt overeen met de bevindingen van deze empirische studie. Over de eerste twee vragen is in de literatuur weinig of niets te vinden.
44
RQ4:
Welke ethische bedenkingen worden er gemaakt bij het screenen van sollicitanten?
Hanteren bedrijven een gedragscode? Op één uitzondering na antwoorden alle respondenten dat hun bedrijf niet over een formele gedragscode beschikt. Een klein aantal van de respondenten geeft wel aan over een informele gedragscode te beschikken, waarmee ze verwijzen naar een ‘code of ethics’ die door het bedrijf is opgesteld. Dit is echter slechts een kleine minderheid, waardoor besloten kan worden dat formele of informele gedragscodes omtrent online screening zelden voorkomen. De ene respondent die aangeeft wel over een formele gedragscode te beschikken, legt uit dat er in zijn bedrijf specifieke regels zijn uitgeschreven waarrond de werknemers geïnformeerd en opgeleid worden. Zo is een voorbeeld van een regel dat men maximum 3 minuten naar een online profiel van een kandidaat mag kijken. Deze resultaten komen overeen met wat er in de literatuurstudie (supra, p. 24) besproken werd. Uit een onderzoek gevoerd door SHRM (2011) blijkt dat 8% van de bedrijven over een formeel beleid en 29% van de bedrijven over informele richtlijnen beschikt. Uit de resultaten van deze empirische studie blijkt het ook uitzonderlijk te zijn om over een formeel beleid te beschikken en hanteert ook een minderheid van de respondenten informele gedragslijnen. Over de volgende 3 vragen is er echter nog geen informatie in de literatuur te vinden.
Door hoeveel personen worden sollicitanten bekeken? De helft van de respondenten geeft aan dat sollicitanten door één persoon bekeken worden; de andere helft van de respondenten geeft aan dat dit door twee personen gebeurt. Deze verdeling kan echter voor een vertekend beeld zorgen. Bij het analyseren van de uitleg rondom de antwoorden kan namelijk het volgende afgeleid worden: als sollicitanten hun applicatie indienen, worden deze eerst door één persoon op sociale media bekeken en, als zij verder in het selectieproces geraken (dus over een goed profiel beschikken), wordt hun online profiel ook door een tweede persoon bekeken. De eerste persoon is iemand uit de HR afdeling en de tweede persoon is meestal de manager van de afdeling die op zoek is naar een kandidaat. De profielen worden in eerste instantie dus niet door meerdere personen bekeken. De meeste respondenten die aangegeven hebben dat dit wel door meerdere personen gebeurt, bedoelen dus dat dit verder in het selectieproces bij goede kandidaten gebeurt, niet standaard.
45
In welke mate wordt online screening (vooraf) gecommuniceerd? Een grote meerderheid van de respondenten licht hun kandidaten op voorhand niet in dat zij op sociale media opgezocht zullen worden. Toch gebeurt dit op LinkedIn in de meeste gevallen niet anoniem, waardoor sollicitanten wel kunnen zien wie naar hun profiel heeft gekeken. Voor Facebook en Twitter is dit niet het geval. Opvallend is dat sommige respondenten aangeven dat het steeds meer voorkomt dat sollicitanten bij hun applicatie zelf al een link naar hun online profiel vermelden (dit echter wel enkel voor LinkedIn). Zo nodigen sollicitanten HR professionals zelf uit om een kijkje naar hun online profiel op LinkedIn te nemen en zijn ze hier dus wel degelijk van op de hoogte. Tenslotte wordt op het sollicitatiegesprek zelf soms ook over het online profiel gesproken en vermelden HR professionals dat ze hiernaar gekeken hebben.
In welke mate wordt online screening gecommuniceerd bij het vinden van slechte informatie? De helft van de respondenten geeft aan dat zij sollicitanten niet op de hoogte brengen als zij slechte informatie vinden; de andere helft van de respondenten licht sollicitanten wel in bij het vinden van slechte informatie en vraagt hen ook om deze te verklaren. Het al dan niet communiceren van deze zoekactie naar sollicitanten toe kan afhangen van de soort informatie die men gevonden heeft en hoever de sollicitant in het selectieproces gevorderd is. Hoe vroeger in het selectieproces en hoe serieuzer de gevonden informatie is (bijvoorbeeld profielfoto met cannabis), hoe kleiner de kans is dat men dit zal communiceren. Als sollicitanten niet ingelicht worden, worden zij meestal zonder veel specifieke motivatie afgewezen (in de aard van: ‘U bent niet geselecteerd’).
46
4.
CONCLUSIE
De meeste resultaten die uit dit onderzoek naar voren komen, komen ofwel overeen met de informatie die in de literatuur te vinden is ofwel zijn deze nog niet behandeld in de literatuur. De overige conclusies die uit de analyse van het onderzoek blijken, komen niet overeen met wat in de literatuur besproken wordt of komen grotendeels overeen met wat in de literatuur besproken wordt, maar wijken hier in kleine mate van af. De conclusie dat LinkedIn, Facebook en Twitter de vaakst geraadpleegde netwerksites zijn, wordt bevestigd in de literatuur door het onderzoek van SHRM (2011). Ook de resultaten over op welk moment online screening in het selectieproces plaatsvindt, namelijk vrij vroeg in het selectieproces en vooral na het ontvangen van een applicatie, komen overeen met eerder besproken resultaten in de literatuur (Reppler, 2011). Daarnaast blijken HR professionals in dit onderzoek aan dezelfde zaken op een profiel belang te hechten als zaken die in de literatuur werden aangehaald. De belangrijkste zijn de professionele informatie (StepStone, 2013), de referenties (StepStone, 2013) en het betrokken zijn bij onderwerpen m.b.t. het vakgebied (Reppler, 2011). Vervolgens wordt ook de tijd die men aan een profiel spendeert bevestigd door eerder onderzoek. Dit gebeurt vrij vluchtig en neemt minder dan 15 minuten in beslag (Van den Bosch, 2010). Een laatste conclusie die al eerder in de literatuur werd aangehaald, is dat weinig tot geen bedrijven over een formele gedragscode omtrent online screening beschikken, maar dat sommige bedrijven wel over informele gedragscodes (zoals bijvoorbeeld een ‘code of ethics’) beschikken (SHRM, 2011). Daarnaast zijn er twee conclusies die in de literatuur wel besproken worden, maar toch enigszins van de resultaten uit dit onderzoek afwijken. Om te beginnen wordt er in dit onderzoek aangenomen dat HR professionals zich tot het openbare profiel beperken om informatie in te winnen. Dit komt slechts gedeeltelijk met de literatuur overeen omdat men daar ook verwijst naar Amerikaanse werkgevers die vriendschapsverzoeken sturen of wachtwoorden vragen om extra informatie te kunnen zien (Valdes & McFarland in The Boston Globe, 2012 en Spijkerman in NRC, 2013). Een tweede conclusie die slechts gedeeltelijk met de literatuur overeenkomt, is dat HR professionals sollicitanten opzoeken om extra informatie te bekomen (SHRM, 2011), om consistentie met het CV na te gaan (Reppler, 2011) en om op een gemakkelijke manier informatie te bekomen (Van Iddekinge et al., 2013 en Reppler, 2011 en SHRM, 2011). In de literatuur haalt men echter ook aan dat het voorspellen van werkprestaties en het beoordelen of iemand een goede ‘fit’ voor het bedrijf zou zijn, redenen zijn om sollicitanten op te zoeken. 47
Conclusies die helemaal niet overeenstemmen met de literatuur, zijn dat de kans groter is om afgewezen dan aangeworven te worden omwille van een online profiel en dat HR professionals een verhoogd risico op vooroordelen het belangrijkste nadeel van online screening vinden. Volgens de literatuur is de kans om aangeworven of afgewezen te worden omwille van iemands online profiel even groot (Reppler, 2011) en zijn de belangrijkste nadelen van online screening onder andere de juridische risico’s en het gebrek aan verifieerbare gegevens (SHRM, 2011), maar niet het verhoogde risico op vooroordelen. Een groot deel van de conclusies kan echter niet aan de literatuur teruggekoppeld worden. Ondanks het feit dat deze niet bevestigd kunnen worden door andere auteurs, vormen deze conclusies wel nieuwe inzichten over thema’s die nooit eerder behandeld werden. Zo neemt men in de literatuur wel aan dat sollicitanten vrij vroeg in het selectieproces opgezocht worden (wat ook uit deze empirische studie blijkt), maar gaf men de respondenten niet de mogelijkheid om meerdere momenten aan te duiden. Aan de hand van deze resultaten kan aangenomen worden dat sommige wervingsverantwoordelijken dit wel meerdere keren in het proces doen, namelijk één keer in het begin van het proces (LinkedIn) en één keer meer naar het einde toe (Facebook). Daarnaast zouden HR professionals op het profiel van een sollicitant het minst belang hechten aan zijn of haar foto’s en connecties. In de literatuur werden de belangrijkste zaken wel aangehaald, maar niet de minst belangrijke. Uit dit empirisch onderzoek blijkt ook dat het gebruik van sociale media om sollicitanten op te zoeken (in grote mate) gestegen is in vergelijking met vijf jaar geleden. Toch hechten HR professionals over het algemeen niet zoveel belang aan online screening en weegt deze in de uiteindelijke beslissing minder door dan andere selectiemethodes. Beide zaken werden nog niet eerder onderzocht. Ook over de ethische bedenkingen is weinig of niets in de literatuur terug te vinden. Uit dit onderzoek blijkt dat sollicitanten in de meeste gevallen door één persoon bekeken worden. Na het ontvangen van een applicatie worden deze namelijk door één persoon opgezocht en als het goede kandidaten zijn, worden deze later in het proces vaak ook door een tweede persoon
bekeken
op
sociale
media.
Tenslotte
wordt
online
screening
weinig
gecommuniceerd naar de kandidaten toe. Kandidaten worden in de meeste gevallen niet op voorhand ingelicht (maar kunnen dit op LinkedIn wel zien) en worden bij het vinden van slechte informatie in de helft van de gevallen ook niet op de hoogte gebracht, afhankelijk van hoever men in het selectieproces is en welke informatie gevonden werd.
48
ALGEMEEN BESLUIT 1.
BESLUIT
Sociale media zoals Facebook, LinkedIn en Twitter blijken één van de meest gebruikte activiteiten op het web te zijn (IDC Studie, 2013) en zijn vandaag de dag niet meer weg te denken uit onze maatschappij (Willaerts, 2013). Vooral jongeren zijn actief op sociale media; sommigen loggen zich meer dan 10 keer per dag in op hun favoriete netwerksite (Benenson Strategy Group, 2009). Één van de redenen hiervan is de mogelijkheid om een identiteit op te bouwen en een plaats in de maatschappij in te nemen (Boyd, 2007). Zoals Clo Willaerts zegt “wordt je reputatie in het echte leven bepaald door wat er online over jou te vinden is” (Willaerts, 2013). Wat mensen uitspoken op sociale media, blijft echter niet langer onopgemerkt. Uit verschillende studies blijkt dat werkgevers hun sollicitanten op het internet opzoeken (Microsoft, Reppler, SHRM, CareerBuilder). Uit een studie van StepStone (2013) blijkt dat zelfs 73% van de Europese werkgevers dit doet. Het succes van een bedrijf hangt namelijk in grote mate van zijn werknemers af waardoor het aanwerven van goede kandidaten cruciaal is om organisatieprestaties hoog te houden (Derous et al., 2011). Sociale media bieden in deze selectiebeslissing de mogelijkheid om extra informatie over kandidaten te verwerven en dit op een kosten- en tijdbesparende manier (SHRM, 2011). Het bekijken van online profielen gebeurt op een correcte manier en beperkt zich tot de publiek beschikbare informatie. Ook in de literatuurstudie wordt geschreven dat werkgevers zich in de meeste gevallen tot de openbare informatie beperken. Toch haalt men in de literatuurstudie
aan
dat
sommige
Amerikaanse
werkgevers
vriendschapsverzoeken
verzenden of simpelweg het wachtwoord van kandidaten eisen om extra informatie te kunnen zien (Valdes & McFarland in The Boston Globe, 2012 en Spijkerman in NRC, 2013). Deze praktijk doet zich in de Vlaamse ICT-sector niet voor. Dat sollicitanten het vaakst in het begin van het selectieproces opgezocht worden, blijkt zowel uit de literatuurstudie (Reppler, 2011) als uit het empirische onderzoek van deze masterproef. De netwerksites die hiervoor gebruikt worden zijn LinkedIn, Facebook en Twitter (Reppler, 2011). Uit deze empirische studie blijken HR professionals dezelfde netwerksites te raadplegen en gaan zij sollicitanten in alle gevallen op LinkedIn na, in de helft van de gevallen ook op Facebook en in uitzonderlijke gevallen ook op Twitter. Hierbij hecht men op LinkedIn belang aan de professionaliteit van het profiel, de referenties van anderen en de betrokkenheid van de sollicitant bij onderwerpen m.b.t. het vakgebied. Referenties worden omwille van hun positieve karakter echter niet automatisch als waarheid aangenomen. Op Facebook hecht men dan weer meer belang aan de foto’s van de sollicitant en minder belang aan de professionaliteit van het profiel of de reacties van 49
anderen. Over het algemeen wordt er op beide sites het minst belang gehecht aan de connecties of het netwerk van de sollicitant. Het hebben van gemeenschappelijke connecties kan wel in iemands voordeel spelen, maar de grootte van het netwerk of wie daar (naast de eventuele gemeenschappelijke connecties) in vervat zit, is volgens de Vlaamse ICT werkgevers niet echt relevant. Zoals hierboven reeds vermeld werd, screenen werkgevers sollicitanten op sociale media vooral om extra informatie te verwerven. Daarnaast doen HR professionals dit ook omdat ze nieuwsgierig zijn naar de persoon achter het ingediende CV, omdat het gemakkelijk is en om consistentie met het CV na te gaan. Deze redenen komen grotendeels overeen met wat in de literatuur wordt aangehaald. De belangrijkste reden die in de literatuur wordt aangehaald om sollicitanten niet op sociale media te screenen is het ontstaan van juridische risico’s, terwijl dit in deze empirische studie het hogere risico op vooroordelen is (dit kan zijn omdat de literatuur vaak uit Amerika afkomstig is en de wetgeving daar anders is dan in Europa). Het gebruik van sociale media om sollicitanten op te zoeken blijkt in bijna alle gevallen gestegen te zijn in de Vlaamse ICT-sector. Toch hecht men er nog weinig belang aan en weegt het online screenen niet zwaar door in de uiteindelijke wervingbeslissing. Aan één profiel spendeert men niet langer dan 15 minuten, afhankelijk van de hoeveelheid informatie die op het profiel staat en de soort van functie die gezocht wordt (voor hogere functies bekijkt men het online profiel langer). Het vluchtig bekijken van online profielen komt overeen met de bevindingen in de literatuur (Van den Bosch, 2010). Wat het ethische aspect betreft, wordt er in de literatuur aangeraden om formele of informele richtlijnen omtrent online screening te hanteren, sollicitanten op voorhand in te lichten en hen door meerdere personen te laten screenen. Uit deze empirische studie blijkt echter niemand (op één uitzondering na) over een beleid omtrent online screening te beschikken, worden sollicitanten in de meeste gevallen niet op de hoogte gebracht en gebeurt het online screenen na het ontvangen van een applicatie meestal door één persoon (enkel als zij verder in het selectieproces geraken worden zij ook door een tweede persoon opgezocht). De vraag die op het einde van Hoofdstuk 2 (supra, p. 11) gesteld werd, was of het gebruik van sociale media als selectietool een meerwaarde of aanvulling kan bieden voor de bestaande selectiemethodes. Op basis van bovenstaande bevindingen kan besloten worden dat online screening niet als een volwaardige selectiemethode beschouwd wordt. Sociale media kunnen in de helft van de gevallen tot een afwijzing leiden, maar HR professionals zullen zelden iemand aanwerven omwille van zijn of haar online profiel. Online screening kan dus wel stimulerend werken in het aanwerven van bepaalde kandidaten, maar is geen volwaardige selectiemethode. 50
2.
TEKORTKOMINGEN VAN HET ONDERZOEK
Een eerste fout die zich in dit onderzoek voordoet is de populatiespecificatiefout. Bij het bepalen van de populatie wordt een bepaald gedeelte van de doelgroep niet onderzocht waardoor er a.d.h.v. de verworven informatie geen juist en volledig antwoord kan gegeven worden (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). De keuze voor een bepaalde sector (ICTsector) kan de kans op zo’n fout minimaliseren, maar door het tijdrovende karakter van de onderzoeksprocedure is het onmogelijk om het onderzoek op grote schaal uit te voeren en blijft deze fout een tekortkoming van het onderzoek (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). Een andere fout die veel voorkomt, treedt op bij het samenstellen van een steekproefkader. Hierbij is het risico dat de lijst geen perfecte weergave van de te onderzoeken populatie is. Men noemt dit ook wel een kaderfout (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). Deze fout is vrij groot in dit onderzoek omdat de gehanteerde lijst ‘ICT Top 1000’ al drie jaar oud is en niet alle Vlaamse ICT-bedrijven omvat. Daarnaast kunnen er selectiefouten voorkomen bij het selecteren van de steekproef. Een selectiefout geldt voor een niet-toevalsgewijze steekproef en is de onnauwkeurigheid in de meting als gevolg van het feit dat niet de volledige populatie ondervraagd kan worden (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). Vervolgens hangt de betrouwbaarheid van het interview af van de bekwaamheid en de ervaring van de interviewer. Om respondenten te stimuleren tot het antwoorden op vragen waarover zij op een spontane wijze niet zouden spreken, kan de interviewer de techniek van probing (supra, p. 37) toepassen. Deze techniek is zeer interviewerafhankelijk en de bekwaamheid is een absolute voorwaarde voor het inwinnen van goede informatie (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). Wat de analyse van de gegevens betreft, is het in een kwalitatief onderzoek moeilijker dan in een kwantitatief onderzoek om betrouwbare en valide uitspraken te doen. Het analyseren en interpreteren van kwalitatieve gegevens is in grote mate afhankelijk van het individu die de interpretatie uitvoert. De analyse heeft dus een subjectief karakter (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). Tenslotte is een grote beperking van dit onderzoek dat de resultaten een vertekend beeld kunnen geven, omdat mensen niet altijd zeggen wat ze echt doen en echt doen wat ze zeggen. Deze empirische studie onderzoekt een complex onderwerp waarrond een soort van taboe zou kunnen hangen. Hierdoor kan het fenomeen van ‘social desirability bias’ optreden, waardoor mensen hun antwoorden op een sociaal wenselijke manier formuleren (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). 51
3.
AANBEVELINGEN
Graag wil ik naar aanleiding van dit onderzoek enkele (subjectieve) aanbevelingen voor HR professionals doen:
Allereerst kan een bedrijf formele of informele gedragscodes invoeren die bepalen wanneer / hoe men sollicitanten online mag opzoeken en beslissingen hierop mag baseren, dit als een soort vorm van zelfregulering bij gebrek aan een wettelijk kader.
Daarnaast kan men sollicitanten met meerdere personen op sociale media bekijken. Zo zal de beoordeling van de sollicitanten meer consistent en minder subjectief zijn.
Ook wordt het aangeraden om het opzoeken van sollicitanten op sociale media naar het einde van het selectieproces uit te stellen om vooroordelen zo veel mogelijk te vermijden. Deze aanbeveling geldt voornamelijk voor het opzoeken van kandidaten op Facebook en Twitter omdat de informatie op deze sites minder professioneel is.
Tenslotte kan men sollicitanten op voorhand verwittigen dat hun online profiel bekeken zal worden. Hierbij kan men meedelen dat dit volgens (in)formele richtlijnen gebeurt om het subjectieve karakter van de screening te minimaliseren. Op deze manier zal de sollicitant minder wantrouwig tegenover het screenen staan.
Ook voor verder onderzoek kunnen er een aantal suggesties gedaan worden:
Is informatie dat verworven wordt via sociale media relevant voor de eventuele uitoefening van de functie? In de studie van SHRM (2011) blijkt dat de helft van de werkgevers deze informatie relevant vindt en de andere helft van de werkgevers de informatie irrelevant vindt voor het uitoefenen van een functie. Hieromtrent is nog maar weinig wetenschappelijk onderzoek gedaan.
Wat is de tijdsduur van impressievorming via het internet? In een echte ontmoeting zou deze slechts enkele minuten bedragen (Lampe et al., 2007). Naar de tijdsduur van impressievorming via het internet is echter nog geen onderzoek verricht.
Is het al dan niet online screenen van sollicitanten afhankelijk van het geslacht van de HR professional? Onderzoeken die het aantal werkgevers bestudeerden dat sollicitanten op sociale media screent, hebben tot nu toe nog geen onderscheid gemaakt op basis van het geslacht van de wervingsverantwoordelijke.
Is het al dan niet online screenen van sollicitanten afhankelijk van de leeftijd van de HR professional? Ook hierover is nog geen onderzoek verricht. Ik vermoed dat het gebruik van sociale media om sollicitanten te screenen afhankelijk is van in hoeverre de HR professional zelf opgegroeid is met sociale media.
52
BRONVERMELDING Boeken DE PELSMACKER, P. & VAN KENHOVE, P., Marktonderzoek: methoden en toepassingen. Amsterdam, Pearson Education Benelux, 2010, 568 p. GUION, R., Assessment, Measurement, and Prediction for Personnel Decisions. Mahwah, Lawrence Erlbaum Associates, 1998, 630 p. HOWITT, D. Introduction to Qualitative Methodes in Psychology. Harlow, Pearson Education, 2010, 488 p. PARMELEE, J. & BICHARD, S., Politics and the Twitter revolution: How Tweets Influence the Relationship between Political Leaders and the Public. Lanham, Lexington Books, 2012, 247 p. RUSSELL, M., Mining the Social Web. Sebastopol, O’Reilly Media, 2013, 400 p. SILVERMAN, D. Interpreting Qualitative Data: Methods for Analysing Talk, Text and Interaction. Thousand Oaks, SAGE Publications, 2011, 325 p. SMITH, J., Rethinking Methods in Psychology. Thousand Oaks, SAGE Publications, 1995, 224 p. WILKINSON, A., BACON, N., REDMAN, T. & SNELL, S., The SAGE handbook of Human Resource Management, Thousand Oaks, SAGE Publications, 2010, 616 p. WILLAERTS, C., Altijd Naakt: Manage je identiteit online, Tielt, LannooCampus, 2013, 160 p.
Papers AGUINIS, H., HENLE, C. & BEATY, J. (2001). Virtual reality technology: A new tool for personnel selection. International Journal of Selection and Assessment, Vol. 9, pp. 70 – 83 BARTRAM, D. (2000). Internet recruitment and selection: Kissing frogs to find princes. International journal of selection and assessment, Vol. 8, No. 4, pp. 261 – 274 BAHLS, J. (1990). Checking Up on Workers. Nation’s Business, Vol. 77, No. 12, pp. 29 BERRY, C., SACKETT, P. & WIEMANN, S. (2007). A review of recent developments in integrity test research. Personnel Psychology, Vol. 60, pp. 271 – 301 BING, M., WHANGER, J., DAVISON, H. & VAN HOOK, J. (2004). Incremental validity of the frame-ofreference effect in personality scale scores: A replication and extension. Journal of Applied Psychology, Vol. 89, pp. 150 – 157 BOYD, D. & ELLISON, N. (2007). Social Network Sites: Definition, History and Scholarship. Journal of Computer-Mediated Communication, Vol. 13, pp. 210 – 230 BRANDENBURG, C. (2008). The newest way to screen job applicants: A social networker’s nightmare. Federal Communication Law Journal, Vol. 60, No. 3, pp. 597 – 626 BURNARD, P. (1991). A method of analysing interview transcripts in qualitative research. Nurse Education Today, Vol. 11, No. 6, pp. 461 – 466 IV
CASTELYNS, V. (2010). LinkedIn And Facebook In Flanders: The Influences And Biases Of Social Networking Sites In Recruitment And Selection Procedures (Master thesis). Hogeschool-Universiteit Brussel. CHAPMAN, D. & WEBSTER, J. (2003). The Use of Technologies in the Recruiting, Screening, and Selection Processes for Job Candidates. International Journal of Selection and Assessment, Vol. 11, pp. 113 – 120 CLARK, L. & ROBERTS, S. (2010). Employer’s Use of Social Networking Sites: A Socially Irresponsible Practice. Journal of Business Ethics, Vol. 95, No. 4, pp. 507 – 525 DAVISON, K., MARAIST, C., BING, M. (2011). Friend or foe? : the promise and pitfalls of using social networking sites for HR decisions. Journal of business and psychology, Vol. 26, No. 2, pp. 153 – 159 DEROUS, E., VAN DER VELDE, M. & BORN, M. (2011). Terug van nooit weggeweest: Inleiding op de nieuwe reeks ‘Werving en selectie’. Gedrag & Organisatie, Vol. 24, No. 1, pp. 3 – 17 HAUSKNECHT, J., DAY, D. & THOMAS, S. (2004). Applicant reactions to selection procedures: An updated model and meta-analysis. Personnel Psychology, Vol. 57, pp. 639 – 683 HAUSKNECHT, J., HALPERT, J., DI PAOLO, N. (2007). Retesting in selection: A meta-analysis of coaching and practice effects for tests of cognitive ability. Journal of Applied Psychology, Vol. 92, pp. 373 – 385 HATTRUP, K., SCHMITT, N., & LANDIS, R. (1992). Equivalence of constructs measured by jobspecific and commercially-available aptitude tests. Journal of Applied Psychology, Vol. 77, pp. 298 – 308 KLUEMPER, D. (2013). Social network screening; pitfalls, possibilities, and parallels in employment selection. Advanced Series in Management, Vol. 12, pp. 1 – 21 LAMPE, C., ELLISON, N. & STEINFELD, C. (2007). A familiar Face(book): Profile elements as signals in an online social network. Proceedings of Conference on Human Factors in Computing Systems, pp. 435 – 444 LIEVENS, F. & DE SOETE, B. (2011). Instrumenten om Personeel te Selecteren in de 21ste Eeuw: Onderzoek en Praktijk. Gedrag en organisatie. Vol. 24, No. 1, pp. 18 – 43 LIEVENS, F., PEETERS, H. & SCHOLLAERT, E. (2007). Situational judgment tests: A review of recent research. Personnel Review, Vol. 37, pp. 426 – 441 MCNAUGHT, C. & LAM, P. (2010). Using Wordle as a supplementary research tool. The Qualitative Report, Vol. 15, No. 3, pp. 630 – 643 MOL, S., BORN, M., WILLEMSEN, M. & VANDER MOLEN, H. (2005). Predicting expatriate job performance for selection purposes: a quantitative review. Journal of Cross Cultural Psychology, Vol. 36, No.5, pp. 339 – 353 NANKERVIS, A. & COMPTON, R. (2006). Performance management: Theory in practice? Asia Pacific Journal of Human Resources, Vol. 44, No. 1, pp. 83 – 101 O’KEEFFE, G. (2011). The Impact of Social Media on Children, Adolescents, and Families. Pediatrics, Vol. 127, No. 4, pp. 800 – 804
V
PELUCHETTE, J. & KARL, K. (2008). Social Networking Profiles: An Examination of Student Attitudes Regarding Use and Appropriateness of Content. CyberPsychology and Behavior, Vol. 11, No. 1, pp. 95 – 97 RAACKE, J. & BONDS-RAACKE, J. (2008). MySpace & Facebook: Applying the uses and gratifications theory to exploring friend networking sites. CyberPsychology and Behavior, Vol. 11, pp. 169 – 174 RIFKIN, G. (1991). Do Employees Have a Right to Electronic Privacy? New York Times, p.8 ROBERTS, S. & ROACH, T. (2009). Social networking web sites and human resource personnel: Suggestions for job searches. Business Communication Quarterly, Vol. 72, No. 1, pp. 110 – 114 RUDMAN, L. (2008). The validity of the implicit association test is a scientific certainty. Industrial and Organizational Psychology, Vol. 1, pp. 426 – 429 RYAN, A., MCFARLAND, L., BARON, H., & PAGE, R. (1999). An international look at selection practices: Nation and culture as explanations for variability in practice. Personnel Psychology, Vol. 52, pp. 359 – 391 SACKET, P. & ROTH, L. (1996). Multi-stage selection strategies: A Monte Carlo investigation of effects on performance and minority hiring. Personnel Psychology, Vol. 49, pp. 549 – 572 SCHULER, R. (1993). An Integrative Framework of Strategic International Human Resource Management. Journal of Management, Vol. 19, No. 2, pp. 419 – 459 STOUGHTON, J., THOMPSON, L. & MEADE, A. (2013). Examining Applicant Reactions to the Use of Social Networking Websites in Pre-Employment Screening. Journal of Business and Psychology. DOI: 10.1007/s10869-013-9333-6 SUGARMAN, S. (2003). Lifestyle Discrimination in Employment. Berkeley Journal of Employment and Labor Law, Vol. 24, No. 2, pp. 377 – 438 TERPSTRA, D., & ROZELL, E. (1997). Sources of human resource information and the link to organizational profitability. Journal of Applied Behavioral Science, Vol. 33, pp. 66 – 83 VAN DEN BOSCH, A. (2010). Netwerksites als screeningstool (Master thesis). Universiteit van Amsterdam. VAN IDDEKINGE, C., LANIVICH, S., ROTH, P. & JUNCO, E. (2013). Social media for selection? Validity and adverse impact potential of a facebook-based assessment. Journal of Management. DOI: 10.1177/0149206313515524 VAYRYNEN, K., HEKKALA, R. & LIIAS, T. (2013). Knowledge Protection Challenges of Social Media Encountered by Organizations. Journal of Organizational Computing and Electronic Commerce, Vol. 23, No.1-2, pp. 34 – 55 WILK, S. & CAPPELLI, P. (2003). Understanding the determinants of employer use of selection methods. Personnel Psychology, Vol. 56, No. 1, pp. 103 – 124
Tv-reportages BREMS, P., In: Panorama (Privacy te koop). Tv-programma, Brussel, Canvas, 21 november 2013.
VI
Internetbronnen Alusheff, 2012, Judging a Facebook
by
its
Cover,
URL:
Benenson Strategy Group, 2009, Is Social Networking Changing Childhood? URL: Bullhorn, 2013, 2013 North American Social Recruiting Activity
Report,
URL:
CareerBuilder, 2012, Thirty-seven percent of companies use social networks to research potential job candidates, URL: Cleeren, 2013, Kritiek op Facebook volstaat voor ontslag op staande voet,
URL:
Delhaye, 2013, Uw sollicitanten googelen: Hoe ver kunt u gaan?,
URL:
Demeestere, 2010, Mag een werkgever alles gebruiken wat hij over een sollicitant op het internet vindt?, URL: Duggan & Brenner, 2012, The Demographics of Social Media Users – 2012,
URL :
Express.be, 2013, Kandidaat-werknemers keren zich af van ondernemingen die sociale media screenen, URL: Faustman, 2013, Tips For Using Social Media To Screen Finder, 2006, For Some, Online Persona Undermines a
New
Hires,
Résumé,
URL:
URL:
Gann, 2011, Drunken Students Who Post Facebook Photos Could Be at Risk, Study Says, URL: < http://abcnews.go.com/...photos-drunken-students-real-alcohol-problems-study...> Gazet van Antwerpen, 2009, 'Domino's'- medewerkers ontslagen na wansmakelijk YouTube-filmpje, URL: Gazet van Antwerpen, 2010, Brits politicus ontslagen dankzij Twitterberichten,
URL:
Gazet van Antwerpen, 2012, Zeven op tien werkgevers screent Facebook profiel sollicitanten, URL: GlobalWebIndex, 2013, GWI Social Q4 2013, URL: Hampton, Goulet, Rainie, & Purcell, 2011, Social Networking Sites and Our Lives, URL: Heyse, 2012, De grootste afknappers op Facebook volgens werkgevers, URL: http://www.vacature.com/blog/de-grootste-afknappers-op-facebook-volgens-werkgevers. (15/04/2014). Hoogers, 2011, Kwalitatief onderzoek, URL: . (24/04/2014). VII
Illegems, 2014, Chils Focus alarmeert: Kwart van tiener beveiligt Facebookprofiel niet, URL: Intermediair.nl, 2013, Hoe recruiters social media gebruiken om je te screenen, URL: Ipsos Insight, 2007, Online video and social networking websites set to drive the evolution of tomorrow's digital lifestyle globally, URL: Jensen, 2014, 2014 Recruitment Forecast Report, URL: Jobat.be, 2011, Afgewezen na een bezoekje aan je Facebookprofiel,
URL:
Jobat.be, 2012, Zo gebruik je sociale media: 5 tips, URL: Jobbird.com, 2013, Sollicitanten zeer bewust van social media gedrag, URL: Levin-Epstein, 2011, Create the Perfect “Hire Me” Facebook Page: 9 Simple Tips, URL: Li, 2013, 'Is Facebook real?' China's internet users ask in frustration as Iran lifts its ban, URL: Lorenz, 2013, Two in Five Employers Use Social Media to Screen Candidates, URL: Mayfield, 2007, What is social media?, URL: IDC, 2013, Always connected: How Smartphones and social keep us engaged (IDC Research Report), URL: Nieuwsblad, 2013, Eén op de tien grijpt naast job door Facebook-posts,
URL:
Personeelsnet.nl, 2014, Oudere werkzoekende is bang voor blunders op sociale media, URL: Plets, 2013, Sociale media en arbeidsrecht : Praktische richtlijnen voor het invoeren van een sociale media beleid, URL: Ramsden & Bate, 2008, Using word clouds in teaching and learning, URL: . Reding, 2011, Commission proposes a comprehensive reform of data protection rules, URL: Reppler, 2011, Managing Your Online Image Across Social Networks,
URL:
Reppler, 2012, Job Seekers Beware: 9 Major Social Media Pitfalls!, .
URL:
Robert Half, 2012, New Research: Traditional Recruitment Methods Still Favoured by Hiring Managers, URL: VIII
Saylin & Tyson, 2013, The Risks of Pre-Employment Social Media Screening,
URL:
Schulze, 2012, Machen sich Facebook-Verweigerer verdächtig?, http://www.tagesspiegel.de/...attentat-von-denver-kein-facebook-profil-kein-job-angebot.html>
URL:
Seghers, 2014, Mag mijn werkgever mij regels opleggen voor het gebruik van sociale media? URL: Smith, 2011, Why Americans use social media, URL: <www.pewinternet.org/...use-social-media/> Spijkerman, 2013, Tien procent jongeren baanafwijzing om Facebook,
URL:
StepStone, 2013, Werkzoekenden worden afgewezen vanwege online uitlatingen, URL: StepStone, 2013, Werving via social media: feit of hype?, URL: <www.stepstone.nl>. Stewart, 2009, Obama warns U.S. teens of perils of Facebook,
URL:
Sundberg, Top 5 Reasons Recruiters Won’t Click On Your LinkedIn Profile (Infographic), URL: Trendobarometer, 2014, Belg raakt uitgekeken op
sociale
netwerken,
URL:
Valdes & McFarland, 2012, Employers asking job seekers for Facebook passwords. URL: Vacature.com, 2010, 9 Manieren om via Facebook je job te verliezen, URL: . (15/04/2014). Van der Wal, 2012, LinkedIn aanbevelingen als referentie bij solliciteren,
URL:
Van Lier, 2011, Sociale media helpen bedrijf groeien en werknemer promoveren, URL: . (14/042014). Van Putten, 2012, Liegen op het cv: niet ongebruikelijk, wel
dom,
URL:
Van Uffelen, 2014, Wie meer mentale rust wil, moet leren van generatie Z, URL: . Vanaudenhove, 2014, ‘Facebookchecks’ schrikken sollicitanten Vanthournout, 2011, Werknemers in de sociale .
media:
friend
or
af,
defriended?,
URL:
URL:
Zandstra, 2014, Sollicitanten willen geen baas die hen checkt op Facebook, URL: IX
BIJLAGEN BIJLAGE 1.1: PRIVACY TE KOOP (PANORAMA) Het programma wordt ingeleid met het verhaal van een 26-jarige jurist uit Oostenrijk, Max Schrems, die in zijn laatste studiejaar besloot zijn thesis toe te wijden aan hoe Facebook de Europese wet naleeft. Door het grondig bestuderen van de website van Facebook, kwam hij op een pagina terecht waarop stond dat gebruikers het recht hebben om alle persoonlijke gegevens op te vragen die Facebook over hen bezit. Max besloot dit dan ook te doen. Na 22 e-mails met dreigementen en andere pogingen om van Max af te geraken, beloofde Facebook de gegevens toe te sturen. Max ontving een omslag waarin een CD-rom verpakt zat met 1222 pdf’s vol persoonlijke informatie. Dit grote aantal is verbazingwekkend als je weet dat Max nog geen drie jaar op Facebook zat en hoogstens één keer in de week iets postte. De informatie die op de CD-rom stond, bevatte enerzijds normale informatie zoals woonplaats en dergelijke, maar bevatte anderzijds ook gegevens waarvan Max niet op de hoogte was dat Facebook deze verzamelde. Zo hield Facebook locaties van aanmeldingen, vriendschapsverzoeken, likes, foto’s en gesprekken bij. Maar ook GPS-coördinaten en privéberichten die Max al jaren geleden verwijderd had, waren door Facebook bewaard. Toen hij terug contact opnam met Facebook en vroeg waarom ze hem ook de informatie hadden opgestuurd die normaal niet geweten mag zijn door gebruikers, antwoordden ze dat er interne communicatieproblemen waren geweest. Na een ontmoeting met een delegatie van Facebook, bleek dat zij geen enkel geldig argument hadden voor het verzamelen van deze informatie. Uiteindelijk legde Max 22 klachten neer tegen Facebook. Vervolgens verdiept de documentaire zich op de huidige Europese wetgeving omtrent privacy, die dateert van 1995. Gezien de internetwereld inmiddels drastisch veranderd is en we met een kostbaar goed te maken hebben, nl. onze privacy, wil de Europese commissie deze wetgeving aanpassen. Voor het aanpassen van de wetgeving baseren ze zich op de volgende vraag: “Van wie zijn de gegevens?”. Gegevens behoren toe aan de persoon over wie het gaat, m.a.w. mijn gegevens zijn geen eigendom van bedrijven of een overheid, maar van mij. De nieuwe wetgeving zou burgers dus meer controle geven over hun persoonlijke gegevens. Bedrijven zullen ook duidelijker moeten zijn over hoe zij de gegevens van gebruikers zullen aanwenden. Geen eindeloze terms and conditions meer waar iedereen toch overheen scrolt, maar een duidelijk en transparant overzicht zal vereist zijn. Bij een ander gebruik van de gegevens dan overeengekomen, hebben zij bovendien specifieke toestemming
nodig
van
de
gebruiker. Bijlage 1.1
Op 25 januari 2012 stelde Viviane Reding, Europees commissaris voor Justitie, Fundamentele Rechten en Burgerschap, haar wetsvoorstel voor op een persconferentie. Hier wilde Viviane Reding zeer duidelijke eisen stellen die niet verzwakt mochten worden. Het toepassingsgebied van haar wetsvoorstel gaat van de kleine burger die een ledenbestand van zijn scouts bijhoudt tot Amerikaanse bedrijven die ons internetdiensten aanbieden. De wetgeving moet tevens voor alle bedrijven gelden, of ze een andere nationaliteit hebben of niet. Zodra een bedrijf op Europees territorium actief is, moet het de wet naleven. Tussen droom en realiteit van privacybescherming staat echter één grote hindernis: lobbyisten. Al twee jaar lang wordt er in Brussel een lobbyoorlog gevoerd over de nieuwe regels voor privacy. Na de voorstelling van het wetsvoorstel werden maar liefst 3000 amendementen neergelegd. Dit is een absoluut record en vormt een extra uitdaging om tot een compromis te komen. De oorzaak voor deze grote hoeveelheid aan amendementen zijn de lobbyisten. Wereldwijd tracht men de beperkingen op de verzameling van data tegen te gaan. Zodra Europa deze wetgeving namelijk aanvaardt, zal deze hoogstwaarschijnlijk een standaard worden voor de rest van de wereld en dat is hun vrees. De grootste lobbyisten zijn internetbedrijven zoals Google en Facebook. Jaarlijks zou Google maar liefst 1,25 miljoen Euro aan lobbyen spenderen. Maar de Europese commissie ontvangt ook veel druk vanuit een andere hoek: de Verenigde Staten. Blijkbaar werkt de regering van de VS samen met de grote internetbedrijven om persoonlijke gegevens te verzamelen, zowel van hun eigen als van Europese burgers. Het wetsvoorstel van Viviane Reding houdt onder meer volgende zaken in (Reding, 2011): Strengere beperkingen op export van persoonsgegevens Om gegevens over te dragen aan derde partijen (zoals Google bv. vaak onze gegevens stiekem overdraagt aan de Amerikaanse veiligheidsdiensten) heeft men uitdrukkelijke toelating nodig van de Europese commissie. Recht om vergeten te worden Als een bedrijf geen geldige reden meer heeft om persoonsgegevens te bewaren, hebben de personen in kwestie het recht om deze te laten wissen. Recht op dataoverdraagbaarheid Burgers zouden ook het recht moeten hebben om toegang te krijgen tot hun gegevens en bewaarde data terug te vragen. Zo zouden zij hun gegevens kunnen meenemen of overdragen naar een andere internetdienst.
Bijlage 1.1
Verplicht om overheid in te lichten bij datalekken Bedrijven zouden zo snel mogelijk moeten melden als zij te kampen hebben met een datalek: bij voorkeur zelfs binnen de 24 uur. Zowel publieke als private organisaties moeten de melding doen bij elke inbreuk “waarvan redelijkerwijs kan worden aangenomen dat die leidt
tot
een
aanmerkelijke
kans
op
verlies
of
onrechtmatige
verwerking
van
persoonsgegevens” (Rapport Rijksoverheid, 2013). Zwaardere sancties Om te voorkomen dat bedrijven langer hun voeten vegen aan de wetgeving, zouden boetes in de toekomst moeten oplopen tot 100 miljoen Euro of 5% van de jaaromzet van het bedrijf dat de wet overtreedt.
Als gevolg van de lobbyoorlog en de grote hoeveelheid ingediende amendementen voor dit wetsvoorstel, duurde het nog tot 21 oktober 2013 vooraleer een compromisvoorstel werd aanvaard. De druk van de lobbyisten heeft de wetgeving verzwakt. Zo is de 24 uur termijn voor het melden van een datalek vervangen door een vage bepaling van melding geven ‘without undue delay’. Op dit ogenblik zijn er onderhandelingen tussen het parlement en de raad van ministers om de wetgeving te stemmen. De Europese raad van ministers moeten de dag van vandaag (19 mei 2014) echter nog steeds hun goedkeuring geven aan het voorstel.
Bijlage 1.1
BIJLAGE 1.2: ONDERZOEK DOOR MICROSOFT (2010)
Bron: http://download.microsoft.com/download/C/D/2/CD233E13-A600-482F-9C97545BB4AE93B1/DPD_Online%20Reputation%20Research_overview.doc
Bijlage 1.2
BIJLAGE 1.3: ONDERZOEK DOOR REPPLER (2011)
Bijlage 1.3
Bron: http://blog.reppler.com/2011/09/27/managing-your-online-image-across-social-networks/
Bijlage 1.3
BIJLAGE 1.4: ONDERZOEK DOOR SHRM (2011)
Bron: http://www.shrm.org/Research/SurveyFindings/Articles/Documents/PART%202_Social%20Media%20Flier_FINAL.pdf
Bijlage 1.4
BIJLAGE 1.5: ONDERZOEK DOOR CAREERBUILDER (2012)
Bijlage 1.5
Bijlage 1.5
Bron:www.careerbuilder.com/jobposter/resources/page.aspx?template=none&sc_cmp2=JP_Infographic_2012SocialMedia&pag ever=2012SocialMedia
Bijlage 1.5
BIJLAGE 1.6: ONLINE ACCOUNTS WERKZOEKENDEN EN INTERNETGEBRUIKERS
Bron: https://www.stepstone.nl/5/White-paper-downloaden.html
Bijlage 1.6
BIJLAGE 2.1: LIJST ICT TOP 1000 (2010)
Bijlage 2.1
Bijlage 2.1
Bijlage 2.1
Bron:http://datanews.knack.be/ict/attachments/data_news_ict_top_1000_nl.pdf?blobcol=urldata&blobheader=application%2Fpd f&blobkey=id&blobtable=MungoBlobs&blobwhere=1266516773256&ssbinary=true
Bijlage 2.1
BIJLAGE 2.2: SEMI-GESTRUCTUREERDE VRAGENLIJST 1.
Van welke sociale media maakt u gebruik bij het opzoeken van sollicitanten? Facebook Twitter LinkedIn
2.
Op welk moment in het selectieproces raadpleegt u sociale media? Vlak na het ontvangen van een applicatie Na een kennismakingsgesprek Na een dieper gesprek Vlak voor het aanbieden van de job
3.
Op welke manier bekomt u informatie van sociale media? Gewoon het openbare profiel bekijken (Recruiter license op LinkedIn?) Een vriendschapsverzoek sturen (om meer informatie te kunnen bekijken)
4.
In welke mate hecht u belang aan volgende zaken op iemands profiel (gelieve op een schaal van 1 tot 10 te antwoorden, naarmate belangrijkheid) Foto’s Netwerk (vrienden) (Gemeenschappelijke connecties?) Interesses en groepen (Jobrelevant?) Persoonlijke informatie door de sollicitant zelf vermeld Reacties door anderen (Aanbevelingen op LinkedIn?)
5.
Heeft u ooit al iemand aangeworven omwille van zijn / haar online profiel? (Ja / Neen) (Of heeft het de beslissing gestimuleerd?) (Wat is een goed profiel?)
6.
Heeft u ooit al iemand afgewezen omwille van zijn / haar online profiel? (Ja / Neen) (Wat is een slecht profiel?)
7.
Wat zijn volgens u de voordelen van het online screenen van sollicitanten? (Waarom bekijkt u sollicitanten op sociale media?)
8.
Wat zijn volgens u de nadelen van het online screenen van sollicitanten? (Wat zou u tegenhouden om sollicitanten op sociale media te bekijken?)
Bijlage 2.2
9.
Hoe vaak gebruikt u vandaag de dag sociale media om sollicitanten te screenen in vergelijking met vijf jaar geleden? Minder Evenveel Meer 10. Hoeveel minuten besteedt u gemiddeld aan het bekijken van één kandidaat? (Afhankelijk van gezochte functie?) 11. Vergeleken met andere selectiemethoden die u hanteert, zou u zeggen dat online screening … dan de andere methoden doorweegt in de uiteindelijke beslissing. Minder Evenveel Meer 12. Hanteert uw bedrijf een gedragscode omtrent het online screenen van sollicitanten? (Formeel / informeel?) 13. Worden sollicitanten door één of meerdere personen beoordeeld via sociale media? Door één persoon Door meerdere personen (Wie? Altijd of enkel bij goede profielen?) 14. In welke mate communiceert u deze zoekactie naar sollicitanten toe? Sollicitanten worden over het screenen ingelicht Sollicitanten worden over het screenen ingelicht en uitdrukkelijk om hun akkoord gevraagd Sollicitanten worden niet ingelicht 15. In welke mate communiceert u het vinden van storende informatie naar sollicitanten toe? Sollicitanten worden ingelicht en gevraagd deze informatie te verklaren / weerleggen Sollicitanten worden niet ingelicht (Afhankelijk van welke informatie gevonden wordt?) (Afhankelijk van hoever in selectieproces?)
Bijlage 2.2
