Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja pada Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Bogor

Zahir Syah, Anggraini Sukmawati

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja pada Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Bogor Zahir Syah Anggraini Sukmawati Departemen Ilmu Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

JAM 14, 1 Diterima, Juni 2015 Direvisi, September 2015 Januari 2016 Disetujui, Februari 2016

Abstract: The employee performance is a major factor for the organization in achieving organizational goals. There are several factors that affect employee performance improvement such as through training, qualification and competence. With training, qualification and competence of employees is expected to increase the knowledge, expertise, skills and attitudes to be able to carry out duties in a professional position with based on personality and ethics in officials in accordance with the needs of agencies in carrying out the tasks given to him. This research aimed to determine: (1) to analyze the role of training on the perfprmance Bbsdlp Cimanggu Bogor, (2) to analyze the role qualification on the performance Bbsdlp Cimanggu Bogor, (3) to analyze the role of competence on the performance Bbsdlp Cimanggu Bogor, (4) to analyze the role of Training, qualification and competence on The performance BBSDLP Cimanggu Bogor. This Research using two types of data is primary and secondary, while the research methode involves two variabel is: The Independent variabel (training,qualification and competence), and the dependen (employee performance). The Population size is taken as 75 samples. This analysis using the multiple linear regression analysis. This research conclude: training, qualification, competence and simultaneously positive and significant impact on the performance Bbsdlp Cimanggu Bogor, is evident from the results of calculation of that t is highest than ttable. Keywords: training, qualification, competence

Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM) Vol 14 No 1, 2016 Terindeks dalam Google Scholar

Alamat Korespondensi: Zahir Syah, Departemen Ilmu Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB, e-mail: [email protected]

184

Abstrak: Kinerja karyawan merupakan faktor utama bagi organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan seperti melalui pelatihan, kualifikasi dan kompetensi. Pelatihan, kualifikasi dan kompetensi karyawan diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas dalam posisi profesional dengan berdasarkan kepribadian dan etika dalam pejabat sesuai dengan kebutuhan instansi dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya .Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Menganalisis peran pelatihan terhadap kinerja pegawai (Bbsdlp) Cimanggu Bogor, (2) menganalisis peran kualifikasi pada kinerja pegawai Bbsdlp Cimanggu Bogor, (3) menganalisis peran kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Bbsdlp Cimanggu Bogor, (4) menganalisis peran pelatihan, kualifikasi, kompetensi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bbsdlp Cimanggu Bogor. Dalam penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder, sedangkan metode penelitian melibatkan dua variabel: yakni variabel Independent (pelatihan, kualifikasi dan kompetensi), dan variabel dependen (variabel kinerja). Populasi diambil sampel 75, yakni sebagian karyawan. Analisis menggunakan regresi linier berganda.Penelitian ini menyimpulkan: pelatihan, kualifikasi dan kompetensi secara

JURNAL APLIKASI Nama Orang MANAJEMEN | VOLUME184 14 | NOMOR 1 | MARET 2016

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja pada Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Bogor

simultan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bbsdlp Cimanggu Bogor, hal ini terbukti dari hasil perhitungan yang thitung-nya lebih besar dari ttabel. Kata Kunci: pelatihan, kualifikasi, kompetensi

Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan aset yang sangat penting bagi rotasi kegiatan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia akan memberikan feedback terhadap pencapaian dalam kinerjanya. Kunci utama meningkatkan kinerja dalam organisasi salah satunya adalah mengembangkan sumber daya manusia. Menurut Sopiah (2008), setiap organisasi selalu berusaha meningkatkan kinerja anggotanya, dengan harapan tercapainya tujuan organisasi. Kemampuan sumber daya manusia yang terbatas tidak akan mampu survive dalam mengahadapi ketatnya arus persaingan pada era globalisasi. Keadaan seperti itu mengharuskan instansi memahami bahwa pegawai perlu diberikan pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuannya dalam menghadapi persaingan ekonomi yang semakin mengglobal. Dalam penjelasan pada Pasal 31 UU RI Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian bahwa pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan bagi pegawai negeri sipil dimaksudkan agar terjamin keserasian pembinaan pegawai negeri sipil. Kegiatan pelatihan diharapkan dapat mempersiapkan pegawai dalam mengahadapi tantangan saat ini maupun yang akan datang. Hasil dari pelatihan diharapkan mampu memotivasi kinerja pegawai untuk mempermudah mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Dalam meningkatkan kinerja hal yang perlu diperhatikan adalah kompetensi yang dimiliki pegawai. Kompetensi merupakan deskripsi tentang apa yang harus dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Menurut Byar dan Rue (1997), kompetensi didefinisikan sebagai suatu karakteristik yang dibutuhkan oleh seorang pemegang jabatan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik. Menurut Clark (1997), kompetensi merupakan pengetahuan atau bagaimana mengetahui pekerjaan yang dilakukan itu efektif. Kompetensi yang tepat merupakan faktor yang menentukan keunggulan prestasi yang dapat dimiliki oleh organisasi, apabila organisasi tersebut memiliki dasar yang kuat, yang tercermin pada seluruh proses yang terjadi dalam organisasi.

LANDASAN TEORI Pelatihan Pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan keterampilan. Pelatihan merupakan unsur yang mutlak harus dilakukan oleh individu sebagai sumber daya manusia yang berkualitas. Dari beberapa uraian diatas tentang pelatihan dapat dideskripsikan bahwa pelatihan merupakan barometer untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai. Pelatihansangat membantu dalam meningkatkan potensi diri dan menumbuhkan rasa percaya diri, dengan adanya pelatihandiharapkan pegawai mampu bekerja lebih produktif, jadi pelatihansangat penting bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kualifikasi Dalam kamus besar bahasa Indonesia, interpretasi kualifikasi adalah keahlian yang diperlukan untuk melakukan sesuatu, atau menduduki jabatan tertentu (Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, (2001). Semakin tinggi kualifikasi tingkat pendidikan, maka akan semakin baik kinerja yang dikerjakan. kualifikasi pendidikan dalam konteks ini adalah jenjang atau strata pendidikan khusus yang harus ditempuh oleh pegawai sebagai prasyarat untuk memperoleh suatu keahlian atau skill guna menduduki jabatan tertentu dalam bekerja. Tingkat pendidikan merupakan bekal bagi pegawai dalam menyelesaikan problematika yang berkaitan dengan profesi kerja. Tujuan dari kualifikasi/tingkat pendidikan yakni agar pegawai bekerja secara proporsional sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Kualifikasi pendidikan seorang pegawai dapat meningkatkan daya saing instansi dan memperbaiki kinerja. Tingkat pendidikan sangat diperlukan oleh seorang pegawai, karena memberikan dampak terhadap diri sendiri maupun organisasi. Tingkat pendidikan juga

TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011

ISSN: 1693-5241

185


akan berpengaruh kuat terhadap kinerja pegawai untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan dengan baik, karena dengan pendidikan yang memadai baik pengetahuan maupun keterampilan, pegawai akan mampu menyelesaikan problematika yang dihadapi.

Kompetensi Pada era globalisasi, sumber daya manusia akan menjadi sumber kekuatan bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Instansi harus merencanakan pengembangan kompetensi pegawai sesuai dengan desain pekerjaan dan rencana pengembangan usaha baik dimasa sekarang maupun dimasa mendatang. Menurut Spencer dan Spencer (1993), idealnya pengembangan kompetensi individu pegawai harus dilakukan secara seimbang antara kompetensi intelektual, sosial dan emosional. Kompetensi merupakan kombinasi dari knowledge, skill, ability yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan secara efektif. Manifestasi dari kompetensi seseorang dapat terlihat dalam tindakan, tingkah laku, dan kinerja pada dasarnya dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain (Mathis dan Jackson 2006): (1) Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaaan tersebut. (2) Tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi. Menurut Boulter, et al. (2003), kompetensi merupakan karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja maksimal dalam pekerjaan. Walczak (1997) mendefinisikan kompetensi sebagai kemampuan khusus yang ditandai dengan berdemonstrasi. Kompetensi memungkinkan tidak hanya untuk menilai dan merenungkan pekerjaan seseorang dengan cara yang efisien, tetapi juga untuk mengambil tanggung jawab atas hasil kerja (Ordon, 2008). Berdasarkan uraian diatas, maka kompetensi mengandung interpretasi implementasi dari kombinasi pengetahuan, kemampuan, dan sikap yang melekat pada seseorang dalam mengerjakan pekerjaan secara efektif. Menurut Gordon (1988), ada beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi sebagai berikut: (1) Pengetahuan (knowledge). (2) Pemahaman (understanding). (3) Nilai (value) (4) Kemampuan (skill). (5) Sikap (attitude). (5) Minat (interest). 186

Spencer dan Spencer (1993) mengemukakan bahwa kompetensi individu merupakan karakter sikap dan perilaku atau kemampuan individu yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi situasi ditempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual. Berdasarkan beberapa uraian tentang kompetensi diatas, dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan kemampuan dan keinginan untuk melakukan pekerjaan secara efektif. Hal ini sesuai dengan yang dikatakan Armstrong (1998) bahwa kompetensi adalah knowledge, skill, dan kualitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya.

Kinerja Menurut Gibson, et al. (1997), kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dessler (2000) berpendapat kinerja (prestasi kerja) pegawai adalah prestasi aktual pegawai dikomparasikan dengan prestasi yang diekspektasikan dari pegawai. Interpretasinya adalah prestasi kerja yang diekspektasikan yakni prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2004), “in most organizational the performance of individual employees is a major determinant of organizational success”. Disisi lain menurut Stephen P. Robbins dalam bukunya “Organizational Behavior” (2001) menyebutkan bahwa secara sederhana kinerja pegawai adalah fungsi dari interaksi ability dan motivation, tetapi masih ada bagian yang masih hilang dari fungsi tersebut selain intelegency and skill dari seorang individu yang keduanya merupakan bagian dari kemampuan dan motivasi dari setiap pegawai yakni kesempatan. Dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia” yang ditulis oleh Dessler (1998) berpendapat bahwa penilaian kinerja bisa diinterpretasikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi (1). Penetapan Standar Kerja; (2) Penilaian kinerja aktual pegawai dalam hubungan dengan standarisasi; dan (3). Memberi feedback kepada pegawai dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan degradasi

JURNAL APLIKASI Nama Orang MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 1 | MARET 2016


kinerja. Sedangkan menurut Gomes (2003), terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yakni (1) adanya kinerja yang dapat diukur secara obyektif; dan (2) adanya obyektifitas dalam evaluasi. Dari beberapa uraian diatas dapat dideskripsikan bahwa dalam penilaian atas kinerja pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinuitas antar pimpinan human resource. Secara tidak langsung pegawaiakan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya guna mendapatkan impuls promosi jabatan (career development) yang diberikan oleh perusahaan. Pelatihan mengacu pada konsep Sikula (2000), pelatihan adalah suatu pendidikan short-term dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga pegawai operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu. Kompetensi mengacu pada konsep Gordon (1988), ada beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah sebagai berikut: (1) Pengetahuan (knowledge), (2) Pemahaman (understanding), (3) Nilai (Value), (4) Kemampuan (Skill), (5) Sikap (Attitude), (6) Minat (Interest). Berdasarkan uraian di atas maka dapat dideskripsikan suatu kerangka pemikiran yang dapat digunakan sebagai penuntun alur fikir dan sebagai dasar dalam merumuskan hipotesis sebagai berikut: Pela tiha n (training) X1

H1 Parsial Kiner ja Y1

H2 Kuali fika si X2

H3 H4

Kompetensi X3

Simultan

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Sumber: Hasil olahan data, 2015

H1 H2 H3 H4

Hipotesis dalam penelitian ini adalah: : Pelatihan Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja : Kualifikasi pendidikan Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja : Kompetensi Berpengaruh Positif dan signifikan terhadap Kinerja : Pelatihan, Klasifikasi dan Kompetensi samasama Berpengaruh terhadap Kinerja

METODE Teknis Analisis Data Dalam menghitung besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y, maka dilakukan perhitungan dengan menggunakan metode analisis linier berganda. Dalam penelitian ini, metode tersebut digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan (X1), kualifikasi (X2) dan kompetensi (X3) secara kualitatif berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan (Y).

Analisis Regresi Linear Beganda Analisis regresi linear berganda adalah suatu analisis di mana sebuah variabel terikat atau dependen (Y) dihubungkan dengan dua atau lebih variabel bebas independen (X1, X2,Xn). Hasan (2004) memberikan formulasi umum untuk mendeskripsikan garis regresi berganda yang mengandung lebih dari 2 variabel. Dalam perhitungannya digunakan alat bantu software. Persamaan garis regresi yang terbentuk dari regresi linier berganda adalah sebagai berikut: Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3X3 +  Di mana: Y = Kinerja a = Konstanta X1 = Pelatihan X2 = Kualifikasi X3 = Kompetensi b1 = Koefisien regresi untuk X1 b2 = Koefisien regresi untuk X2 b3 = Koefisien regresi untuk X3  = Error of term


ISSN: 1693-5241

187


Koefisien Determinasi Koefisien ini untuk mengetahui pengaruh antar variabel Independent (X) dan variabel dependen (Y) secara simultan menggunakan rumus:

Keterangan: R2 = Koefisien determinasi X = Variabel bebas (Independent) Y = Variabel terikat (Dependent) n = Jumlah data

Pearson Correlartion (r), item instrumen dinyatakan valid jika  0.300 (Sugiyono, 2007). Dalam mengetahui validitas data hasil uji instrumen pelatihan (X1), kualifikasi (X2), kompetensi (X3 ), dan kinerja (Y) tersebut, maka skor tiap butir korelasi dengan skor total sehingga didapatkan nilai koefisien korelasinya. Hasil uji validitas, menunjukkan bahwa semua instrumen pelatihan, kualifikasi, kompetensi dan kinerja pegawai dinyatakan valid.

Uji Reliabilitas Kuesioner

Uji Hipotesis Uji F (Uji Simultan) Uji F digunakan untuk melihat atau menguji pengaruh tiap-tiap variabel Independent secara simultan terhadap variabel dependen.

Uji t (Uji Parsial) Uji t dugunakan untuk pengujian terhadap pengaruh masing-masing variabel Independent yang terdapat pada model, untuk mengetahui apakah semua variabel Independent yang ada dalam model parsial mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak terhadap variabel dependen. Hasil uji parsial (uji t) digunakan sebagian besar untuk menyimpulkan apakah hipotesis dalam penelitian ini diterima atau tidak.

HASIL Uji Validitas Kuesioner Uji validitas instrumen penelitian dilakukan terhadap 75 responden, rumusan korelasi menggunakan

Reliabilitas (reliability, kepercayaan) menunjukkan pada pengertian apakah sebuah instrumen dapat mengukur sesuatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui kehandalan dari alat uji yang digunakan sebagai instrumen penelitian ini. Dimana reliabilitas diukur dengan uji statistik Cronbach’s Alpha () dengan batasan suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha e” 0.70. hasil dari uji reliabilitas keseluruhan instrumen pelatihan, kualifikasi, kompetensi dan kinerja pegawai menunjukkan reliabel.

Analisis Regresi Linier Berganda Pengaruh faktor pelatihan (X1), kualifikasi (X2), dan kompetensi (X3) terhadap kinerja (Y) pada Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian Cimanggu dapat diketahui dengan regresi linier berganda. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda dengan menggunakan software diperoleh hasil pada tabel 1. Berdasarkan analisis regresi linier berganda di atas, maka persamaan garis linier berganda adalah: Y = - 0.219 + 0.091X1 + 1.676X2 + 0.256X3 Persamaan diatas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficientsa a

Model

(Constant) Pelatihan 1 Kualifi kasi Kompetensi a. Dependent Variab le: Kinerj a 188

Coefficients Unsta nda rdized Co effi cients B Std. Error -.219 .902 .091 .130 1.676 .182 .256 .062

t

Sig.

-.243 .706 9.226 4.127


.809 .482 .000 .000


Konstanta Regresi (a)

Uji Hipotesis

Konstanta regresi sebesar – 0.219. Artinya jika balai tidak meningkatkan pelatihan (X1), Kualifikasi (X2), Kompetensi (X3), maka balai akan menurunkan kinerja pegawai sebesar – 0.219%.

Pengujian Hipotesis Pertama (Uji-F)

Pelatihan (X1) Koefisien regresi pelatihan sebesar 0.091. Artinya jika balai meningkatkan pelatihan satu kali, maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0.091%.

Kualifikasi (X2) Koefisien regresi pelatihan sebesar 1.676. Artinya jika balai meningkatkan kualifikasi satu kali, maka akan meningkatkan kinerja sebesar 1.676%.

Kompetensi (X3) Koefisien regresi pelatihan sebesar 0.256. Artinya jika balai meningkatkan kompetensi satu kali, maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0.256%. Tabel 2. Koefisien Regresi Linear Berganda Model Summaryb Model Summaryb R Square Adjusted R Square

Model

R

1

.973

a

.947

.944

Std. Error of the Estimate .78290

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kualifikasi, Pelatihan b. Dependent Variable: Kinerja

Dari hasil perhitungan di atas dapat diketahui nilai multiple R yang menunjukkan korelasi antara pelatihan (X1), Kualifikasi (X2), kompetensi (X3) terhadap kinerja. Hal ini dibuktikan dengan diketahui R sebesar 0.973 atau R x 100% = 97.3%. Tabel 3. Uji F (Uji Simultan) ANOVAa Model

Sum of df F Squares Regression 770.268 3 418.897 1 Residual 43.518 71 Total 813.787 74 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kualifikasi, Pelatihan

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai statistik uji Fhitung sebesar 418.897 dengan nilai signifikansi sebesar 0.000. Nilai uji statistik uji F lebih besar jika dibandingkan dengan nilai Ftabel pada tarafsignifikansi 5% yakni 2.728. sehingga Fhitung> Ftabel (418.897 > 2.728) menunjukkan bahwa Ho “ditolak”. Artinya ada pengaruh antara faktor pelatihan, kualifikasi dan kompetensi terhadap peningkatan kinerja pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor.

Pengujian Hipotesis Kedua (Uji-t) Uji t digunakan untuk membuktikan apakah faktor pelatihan (X1), kualifikasi (X2), kompetensi (X3) berpengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai (Y). Hal ini dilakukan dengan cara membandingkan besarnya nilai Thitung dengan Ttabel pada faktor-faktor pelatihan (X1), kualifikasi (X2), kompetensi (X3). Berdasarkan hasil uji t faktor kualifikasi (X2) mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor, yakni 9.226. hal ini diketahui hasil perhitungan thitung dari tabel masingmasing variabel bebas terhadap variabel terikat sebagai berikut: (a) Peran faktor pelatihan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y). Hasil analisis pada tabel diketahui nilai thitung sebesar 0.706. sedangkan nilai tabel dengan tingkat signifikansi 5%, didapat angka 1.666. oleh karena nilai thitung< nilai ttabel (0.706 < 1.666) dengan tingkat signifikansi t > 5% (0.482 < 0.05), maka Ho “diterima”. Artinya bahwa faktor pelatihan (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor. (b) Pengaruh kualifikasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y). Hasil analisis pada tabel diketahui nilai thitung sebesar 9.226. sedangkan nilai tabel dengan tingkat signifikansi 5%, didapat angka 1.666. oleh karena itu thitung> ttabel (9.226 > 1.666) dengan tingkat signifikansi t < 5% (0.000 < 0.05), maka Ho “ditolak”. Artinya bahwa faktor kualifikasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor. (c) Pengaruh faktor kompetensi


ISSN: 1693-5241

189


(X3) terhadap kinerja (Y). Hasil analisis pada tabel nilai thitung sebesar 4.127. oleh karena itu nilai thitung> nilai ttabel (4.127 > 1.666) dengan tingkat signifikansi t < 5% (0.000 < 0.05), maka Ho “ditolak”. Artinya bahwa faktor kompetensi (X3) berpengaruhterhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor.

PEMBAHASAN Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan dengan menggunakan uji F yang mana Fhitung> Ftabel (418.897 > 2.728), uji ini merupakan uji secara simultan antara faktor peltihan, kualifikasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai. Menunjukkan bahwa faktor pelatihan, kualifikasi dan kompetensi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor. Terbukti bahwa Ho “ditolak”, menunjukkan bahwa faktor pelatihan, kualifikasi dan kompetensi secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada BBSDLP Cimanggu Bogor. Artinya hipotesis yang diajukan peneliti terbukti benar. Hasil dari analisis uji-t dengan menggunakan taraf nyata signifikansi 0.05 (5%), yakni: Pengaruh faktor pelatihan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) menunjukkanbahwa nilai thitung< nilai ttabel (0.706 < 1.666) dengan tingkat signifikansi t < 5% (0.482 < 0.05), maka Ho “diterima”. Artinya bahwa faktor pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor. Berdasarkan hasil uji diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama (H1) yakni pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor, adalah ditolak. Artinya dimana pelatihan yang diberikan kepada para pegawai tidak tepat sasaran, atau tidak sesuai dengan job description pegawai sehingga materi yang diberikan dalam penelitian tidak bisa diterima

oleh pegawai. Pengaruh faktor kualifikasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) menunjukkan bahwa nilai thitung> nilai ttabel (9.226 > 1.666) dengan tingkat signifikansi t < 5% (0.000 < 0.05), maka Ho “ditolak”. Artinya bahwa faktor kualifikasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor. Berdasarkan hasil uji diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua (H2) yakni kualifikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor. Artinya di mana kualifikasi menunjukkan bahwa tingkat pendidikan menentukan kemampuan seseorang dalam bekerja. Pengaruh faktor kompetensi (X3 ) terhadap kinerja pegawai (Y) menunjukkan bahwa nilai thitung> nilai ttabel (4.127 > 1.666) dengan tingkat signifikansi t < 5% (0.000 < 0.05), maka Ho “ditolak”. Artinya bahwa faktor kompetensi (X3) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor. Berdasarkan hasil uji di atas dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga (H 3 ) yakni kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor.Artinya kompetensi menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kompetensi pegawai semakin baik keterampilannya dalam bekerja. Dari hasil tabel di atas hasil pengujian pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat, bahwa hipotesis pertama diajukan peneliti tidak terbukti kebenarannya, karena secara parsial variabel pelatihan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai BBSDLP Cimanggu Bogor, sedangkan variabel kualifikasi (X2), dan kompetensi (X3 ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor.

Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur berapa proporsi kontribusi variabel bebas terhadap

Tabel 4. Hasil Pengujian Pengaruh Masing-Masing Variabel Bebas Variabel Pelatihan (X1) Kualifikasi (X2) Kompetensi (X3)

th it ung 0 9.226 4.127

signifikansi t tabel 0.482 1.666 0.000 1.666 0.000 1.666

Keterangan Tidak berpengaruh Signifikan (+) Signifikan (+)

Sumber: Data diolah 2015 190



fluktuasinya variabel terikat secara bersama-sama. Koefisien determinasi dapat diketahui dari hasil perhitungan SPSS. 20 yakni sebesar 0.944. R Square x 100% = 0.944 x 100% = 94.4%. artinya bahwa pengaruh pelatihan (X1), kualifikasi (X2), kompetensi (X3) terhadap kinerja pegawai pada BBSDLP Cimanggu Bogor sebesar 94.4% dan berarti ada variabel lain yang mempengaruhi sebesar 5.6%. Faktor lain tersebut misalnya tingkat pendidikan, usia, masa kerja, status pernikahan dan lain-lain. Berdasarkan hasil uji diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat (H4) yakni pelatihan, kualifikasi dan kompetensi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor.

KESIMPULAN Berdasarkan hasil dari analisis data di atas, akhirnya penelitian tentang peran pelatihan, kualifikasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Cimanggu Bogor, didapat kesimpulan yakni: (1) Hasil analisis pengaruh faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menunjukkan bahwa variabel pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor. (2) Variabel kualifikasi mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor, sehingga dengan adanya kualifikasi maka kinerja pegawai dapat meningkat. Karena nilai thitung faktor kualifikasi paling tinggi dibanding nilai thitung faktor-faktor lainnya. (3) Variabel kompetensi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor. (4) Pelatihan, kualifikasi dan kompetensi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (BBSDLP) Cimanggu Bogor.

DAFTAR RUJUKAN Armstrong, M., Baron, A. 1998. Performance Management: The New Realities, Institute of Personnel and Development. New York (US)

Bambang, W. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung (ID): Penerbit Sulita. Boulter, N., Dalziel, M., Hill, J. 2001. People and competencies. London (GB): Bidlles Ltd. Byar, L, Rule, L.W. 1997. Human Resources Management, 5th Ed, Irwin, et al. 1982, Personel Management. USA (ID): Mc Graw-Hill. Clarck, R.B. 1997. Arbuscular mycorrhizal adaption, spore germination, root colonization, and host plant growth and mineral acquisition at low pH plant and soil 192:15–22. Czerepaniak, W.M. 1997.Occupational Aspect and Sources of Teacher’ professional reflection (in Polish). Edytor, Tourn. Dale, B. 2003. Total Quality Management, 3rd ed. New Jersey (US): Prentice Hall. Dessler, G. 1998. Human Resource Management 8th Edition. USA (ID): Prentice-Hall International. Dessler, G. 2000. Human Resource Management 8th. New Jersey (US): Prentice Hall, Inc. Flippo, E.B. 1996. Manajemen Personalia Alih Bahasa Moh Masud. Jakarta (ID): Erlangga. Gibson, J.L, Ivancevich, J.M., Donnelly, J.H. 1997. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Jilid I. Jakarta (ID): Erlangga. Glasserdan, O. 1992. The Management of Training (a hand book for training and development personel). Addison-Wesley Publishing Company Inc. Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Gordon. 1988. Pembelajaran Kompetensi. Jakarta (ID): Rineka Cipta. Guritno, B., dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja. JRBI. Vol 1. No. 1. Hal:63–74. Kreitner, R., and Kinicki, A. 2004. Organizational Behavior. Fifth Editor. Irwin McGraw Hill. Mathis, R.L. 2004. Human Resource Management. Jakarta (ID): Salemba Empat. Ordon, U. 2008. Professional and Career Competencies of Tertiary School Teacher. Institute of Elementary and Secondary Education Jan Dluhosh University of Chestokhova Poland. SNYK LVIV UNIV. Ser. Pedadog. 2008. Vol. 25. P. I P. 25–30. Robert, M.L., dan John, J.H. 2006, Human Resources Management, Edisi sepuluh, Jakarta (ID): Penerbit Salemba Empat. Schuler, Randall, S., Jackson, Susan, E. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Erlangga. (Terjemahan Dewi Kartini Y).


ISSN: 1693-5241

191


Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta (ID): Penerbit CV Andi Offset. Spencer, Lyle, M, Spencer, Signe, M. 1993. Competence Work: Model for Superior Performance. John Wiley and Sons, Inc. Robbins, S.P. 2001.Behavior Organization. Jilid 1 Edisi 8. Jakarta (ID): PT. Prenhalindo.

192

Peraturan Perundang-Undangan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang peruahan atas Undang-Undang pokok-pokok kepegawaian. Nomor 8 Tahun 1974 tentng pokok-pokok kepegawaian.


Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja pada Balai Besar Sumber Daya Lahan Pertanian (BBSDLP) Bogor

Recommend Documents