EVC bij de brandweer

EVC bij de brandweer Ervaringen met methodiek van Eerder Verworven Competenties als loopbaaninstrument bij repressieve functies

2e Loopbaanbeleid bij de Brandweer

Colofon Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten, Marieke de Feyter Auteurs Arco Iris, Hugerien van Steenis, Jana Eggert, Gerard van der Niet Redactie A+O fonds Gemeenten, Marieke de Feyter Met dank aan De stuurgroep 2e loopbaanbeleid brandweer: Ruud Kuin (voorzitter stuurgroep en voorzitter A+O fonds Gemeenten, ABVAKABO FNV), Judy Boere (CVA/VNG), Marcel Fränzel (gemeente Woensdrecht), Jacqueline Gerritzen (Regionale brandweer Zuid-Oost NoordBrabant), Gerrit Jan Gorter (gemeente Zeewolde), Jaap van der Hoek (ABVAKABO FNV), Nettie Karelse (Brandweer Leeuwarden), Wil van Katwijk (Veiligheidsregio RotterdamRijnmond), Peter Leenders (CMHF), Jacco Lijffijt (ABVAKABO FNV), Mellanie Linde (Brandweer Zoetermeer), Lilian van Ark (Brandweer Amsterdam-Amstelland), Jac Rooijmans (Regionale brandweer Zuid-Oost Noord-Brabant), Hans Thijssebaard (CNV Publieke Zaak), Michiel Verlinden (Brandweer Lelystad), Marion Weijts (Brandweer Zuid Limburg). Oplage Digitale uitgave (pdf) Uitgave © Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Gemeenten, Den Haag, januari 2010 Rechten Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting A+O fonds Gemeenten. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend. A+O fonds Gemeenten Postbus 30435 2500 GK Den Haag (070) 373 83 56 [email protected] www.aeno.nl

1

EVC bij de brandweer

Ervaringen met de methodiek van Eerder Verworven Competenties als loopbaaninstrument bij repressieve functies in het kader van 2e loopbaanbeleid

Inhoud 1. Inleiding

3

2. Ervaringen met de pilot loopbaanactiviteiten

4

3. Ervaringscertificaat en EVC

6

4. Opzet pilot Ervaringscertificaat

8

5. Bevindingen pilot Ervaringscertificaat

9

6. Conclusies en aanbevelingen pilot Ervaringscertificaat

12

BIJLAGE 1 - Impressie van enkele EVC-procedures

15

BIJLAGE 2 - Programma 2e loopbaanbeleid brandweer

19

2

1. Inleiding In 2006 vroeg het Landelijke Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA) het A+O fonds Gemeenten het loopbaanbeleid voor medewerkers in bezwarende functies bij de brandweer te stimuleren in een driejarig programma. De doelstelling van dit programma was gemeenten, brandweerkorpsen en hun medewerkers te stimuleren uitvoering te geven aan de CAO-afspraken rondom loopbaanbeleid bij de bezwarende functies van de beroepsbrandweer. Het programma richtte zich op bewustwording en beweging omdat beiden nodig zijn om te bereiken dat medewerkers in bezwarende functies zich tijdig voorbereiden op een 2e loopbaan na hun huidige functie en ook daadwerkelijk die stap zetten. Het programma liep van 2007 tot en met 2009 en rondde af op 28 januari 2010. Pilot loopbaanstappen voor medewerkers In september 2009 startte een pilot waarin de volgende loopbaaninstrumenten aan medewerkers werden aangeboden: 1. Loopbaanassessment: loopbaantest ontwikkeld door de VR Kennemerland, en als "best practice" beschikbaar voor (medewerkers van) andere korpsen. 2. Portfoliotraining: training waarin de deelnemers zicht krijgen op hun kwaliteiten en mogelijkheden, ontwikkeld - als onderdeel van een loopbaansystematiek - door de VR ZuidHolland Zuid, en als "best practice" beschikbaar voor (medewerkers van) andere korpsen. 3. Ervaringscertificaat: pilot-traject waarin medewerkers hun competenties kunnen verzilveren in termen van MBO-onderwijs, met als doel om (meer) ervaring binnen de sector op te doen met EVC-procedures, en deze te toetsen op bruikbaarheid als instrument voor 2e loopbaanbeleid. Bovendien lanceerde het A+O fonds bij de pilot de website www.loopbaanladder.nl om individuele brandweermedewerkers te stimuleren na te denken over hun eigen loopbaan. De site richt zich specifiek op loopbaanontwikkeling en vertelt van ervaringen van brandweermedewerkers die eerder loopbaanstappen zetten en/of aan de pilot deelnamen. Aan de site was tijdens de pilot een helpdesk van drie adviseurs gekoppeld. Zo konden medewerkers per mail of telefonisch vragen stellen aan de helpdesk. Zij konden zich ook via de adviseurs aanmelden voor deelname aan de pilot. In de pilot waren er voor de medewerkers en korpsen geen kosten verbonden aan deelname. Het A+O fonds Gemeenten nam de out-of-pocket kosten voor haar rekening. Deze rapportage geeft een kort beeld van de ervaringen met de pilot en zoomt daarna in op de ervaringen met het Ervaringscertificaat. In de pilot werden medewerkers begeleid bij het behalen van een Ervaringscertificaat. Zo konden medewerkers een stap maken in hun loopbaanontwikkeling, en de sector kon ervaring opdoen met het Ervaringscertificaat en de bruikbaarheid hiervan voor het 2e loopbaanbeleid toetsen.

3

2. Ervaringen met de pilot loopbaanactiviteiten In augustus 2009 werden korpsen en P&O-ers geïnformeerd over de landelijke pilot via flyers, uitleg op netwerkbijeenkomsten van de NBVR en (telefonische) gesprekken met de adviseurs. Met alle geïnteresseerde korpsen zijn de mogelijkheden voor deelname aan een of enkele activiteiten doorgesproken en werden nadere afspraken over uitvoering en evaluatie gemaakt. Daarnaast zijn ook individuele deelnemers geïnformeerd over de pilot, onder andere via loopbaanladder.nl en via mailberichten aan de korpsen/P&O-ers. Alle (aspirant-) deelnemers aan de activiteiten zijn door een van de adviseurs benaderd voor een intakegesprek om hen nader te informeren over de activiteit(en) en in overleg vast te stellen of het instrument voldoende aansluit bij hun (loopbaan)vraag. In een enkel geval zijn deelnemers doorverwezen naar een van de andere instrumenten. Vanuit de korpsen was er veel belangstelling voor de verschillende loopbaaninstrumenten, maar ze hadden zeker een maand doorlooptijd nodig om de interne besluitvorming, communicatie en organisatie van de activiteiten rond te krijgen. Denk daarbij aan overleg met directie, P&O en medezeggenschap over (condities van) deelname, interne communicatie naar leidinggevenden en medewerkers en het maken van afspraken over deelname en selectie van kandidaten. Omdat de pilot slechts 5 maanden duurde, is een enkel korps om die reden afgehaakt. Hieronder een overzicht van de activiteiten die per korps zijn uitgevoerd.

Loopbaanassessment (in totaal 30 deelnemers)

Portfoliotraining (in totaal 42 deelnemers)

Ervaringscertificaat (in totaal 15 deelnemers)

Korpsen: Kennemerland Gezamenlijke brandweren Rozenburg Zuid-Holland Zuid Noord-Holland Noord

Korpsen: Amsterdam-Amstelland Haaglanden Rotterdam-Rijnmond Purmerend/Hoorn Zuid Limburg

Korpsen: Utrecht Zuid-Holland Zuid Apeldoorn

Individuele medewerkers: Rotterdam-Rijnmond Zuid-Limburg

Individuele medewerkers: Kennemerland Rotterdam-Rijnmond

Individuele medewerkers: Rotterdam-Rijnmond Kennemerland Zuid-Limburg

Zoals gezegd konden ook individuele medewerkers zich melden via Loopbaanladder.nl, maar dat ging pas na een tijd lopen. Vrijwel al deze zelf-melders hadden van de pilot gehoord via collega's die op dat moment al aan de pilot deelnamen. Zoals verwacht werkt de mond-op-mond reclame binnen de 24-uurs dienst uitstekend!

4

Hieronder een korte beschrijving van (de ervaringen met) de website loopbaanladder.nl en de daaraan gekoppelde "helpdesk" voor medewerkers. Hieronder enkele opvallende zaken betreffende de reacties op loopbaanladder.nl: ¾ Er zijn weinig mogelijkheden binnen de korpsen voor leidinggevenden (bevelvoerder en hoger) die zich willen oriënteren op hun loopbaan. In principe betreft dit de RMD-groep, het RMD komt echter bij de meeste korpsen nog niet van de grond ¾ Er is - anders dan verwacht - vanuit medewerkers veel belangstelling om zich te oriënteren op hun loopbaan, men vindt de mogelijkheden vanuit de organisatie hiervoor onvoldoende, ook is er behoefte aan een laagdrempelig "loopbaanloket" ¾ De medewerkers met algemene loopbaanvragen kunnen meestal met een (advies) gesprek verder geholpen worden en doorverwezen naar relevante sites/instellingen ¾ De medewerkers met meer specifieke vragen zijn grofweg in te delen in 3 categorieën: 1. medewerkers die een eerste loopbaanoriëntatiestap willen zetten: voor hen is het loopbaanassessment in de meeste gevallen een geschikt instrument 2. medewerkers die actief met loopbaanontwikkeling aan de slag willen: voor hen is de portfoliotraining meestal een geschikt instrument 3. medewerkers die al weten welke richting ze op willen, en naar mogelijkheden zoeken om erkende diploma's te behalen: voor hen kan het Ervaringscertificaat interessant zijn Veel van de medewerkers die reageerden zijn ook daadwerkelijk gestart met een van de loopbaanactiviteiten en zijn hierin heel gemotiveerd. De bevindingen van de activiteiten Loopbaanassessment en Portfolio zijn in afzonderlijke rapportages uitgewerkt, de bevindingen met Ervaringscertificaat zijn uitgewerkt in hoofdstuk 5 van deze rapportage.

5

3. Ervaringscertificaat en EVC EVC staat voor Erkenning van Eerder Verworven Competenties. Het is een methode die de waardering, erkenning en verdere ontwikkeling van een individu in elke mogelijke leeromgeving beoogt. Dus niet alleen in een opleiding, maar ook in het werk, in de vrije tijd of in het vrijwilligerswerk. E = Erkennen: het op grond van een onafhankelijke beoordeling verlenen van civiel effect aan competenties, door de competenties van een individu te meten en af te zetten tegen een landelijke standaard V= Verworven: alle competenties die een individu zich eigen heeft gemaakt, ongeacht de leervorm (informeel, non-formeel en formeel leren) en de leer-context C = Competenties: de vermogens van mensen om in voorkomende situaties op adequate en doelbewuste wijze resultaatgericht te handelen De competenties van de deelnemer staan centraal in een EVC-procedure. Daarnaast is er een EVC-aanbieder. In de meeste gevallen zijn dit onderwijsinstellingen, kennis-centra of gespecialiseerde bureaus die een deel of de gehele procedure uitvoeren. Een EVC-procedure bestaat meestal uit de volgende stappen: 1. voorlichting: wat is EVC, wat kan je ermee bereiken 2. intake: bepalen doel procedure en toelichten verloop 3. herkennen en waarderen van competenties: opbouwen portfolio 4. erkennen van competenties: assessment 5. beschrijven van de resultaten: EVC-rapportage = Ervaringscertificaat Het resultaat van een EVC-procedure wordt altijd beschreven in een EVC-rapportage, tegenwoordig beter bekend als Ervaringscertificaat. Daaruit blijkt over welke competenties de deelnemer beschikt ten opzichte van een bepaalde standaard. Om civiel effect van de EVCprocedure te garanderen moet de EVC-aanbieder gebruik maken van bestaande erkende EVC-standaarden. Voor alle beroepsopleidingen is namelijk precies beschreven wat iemand moet kennen en kunnen. Soms is de EVC-rapportage alleen al genoeg voor de deelnemer om verder te kunnen in zijn loopbaan. Indien gewenst kan de EVC-procedure leiden tot erkenning: een of meer vrijstellingen of zelfs een volledig diploma. Sinds 2008 wordt de term EVC minder gebruikt vanwege de introductie van een nieuwe term: het Ervaringscertificaat. Dit is het document waarin het resultaat van de competentiemeting van een individu in een EVC-procedure is beschreven. Het Ervaringscertificaat beschrijft: - de competenties van de kandidaat in vergelijking met de gehanteerde EVC-standaard - de onderbouwing van de beoordeling - het loopbaandoel - de aanbevelingen om het loopbaandoel te realiseren

6

In de pilot loopbaanactiviteiten gebruiken we EVC en Ervaringscertificaat om de competenties van brandweermensen te vergelijken met EVC-standaarden uit het MBOonderwijs. Na een eerste intakegesprek wordt in overleg met de deelnemer vastgesteld voor welk (erkend) MBO-diploma en niveau hij een Ervaringscertificaat wil gaan behalen. Vervolgens wordt een geschikte EVC-aanbieder gezocht, dat wil zeggen een aanbieder die voldoende kennis (en capaciteit) in huis heeft om de procedure binnen een bepaald tijdsbestek uit te voeren. Vervolgens krijgt de deelnemer van de EVC-aanbieder een uitleg over de te volgen procedure en over de te gebruiken standaard (het kwalificatiedossier van de gekozen MBO-opleiding). In het kwalificatiedossier staan kerntaken, werkprocessen, competenties en prestatie-indicatoren van het betreffende beroep beschreven. Dit is de standaard ten opzichte waarvan de competenties van de deelnemer worden gemeten. De deelnemer gaat nu werken aan het opbouwen van een assessment-portfolio met competentiebewijzen gerelateerd aan het kwalificatiedossier. Dit kunnen formele bewijzen zijn, zoals certificaten/diploma's maar ook informele bewijzen zoals verslagen, observaties van handelingen, verklaringen van leidinggevenden etc. Het opbouwen van een portfolio vraagt de nodige inzet, inzicht en creativiteit, vooral waar het gaat om informele bewijzen. Nadat het portfolio is opgebouwd, vindt het assessment plaats: een criterium-gericht interview waarin door twee assessoren via de STAR-methode bij de deelnemer wordt getoetst in hoeverre hij over de benodigde competenties beschikt. Vervolgens wordt het portfolio door de assessoren beoordeeld en vindt terugkoppeling hiervan plaats aan de hand van het opgestelde Ervaringscertificaat. Zoals gezegd kost het opbouwen van een assessment-portfolio veel tijd. In deze pilot is bij het opbouwen van het assessment-portfolio op de achtergrond gebruik gemaakt van de kwalificatieprofielen voor brandweermedewerkers zoals die zijn opgesteld vanuit het project Kwaliteit Personeel Veiligheidsregio (in het kader van Vakbekwaam worden en Vakbekwaam blijven: functie- en competentiegericht opleiden). Deze profielen zijn door hun opbouw vergelijkbaar (hoewel in format niet gelijk) met de kwalificatiedossiers uit het MBO-onderwijs. De vraag is in hoeverre deze profielen bruikbaar zijn als bewijs of indicatie dat brandweermensen met de bijbehorende brandweerdiploma's over de hierin beschreven competenties beschikken en of uit deze profielen kan worden afgeleid welke MBOkwalificatiedossiers de meeste overeenkomsten hiermee vertonen. Al met al kan het Ervaringscertificaat medewerkers binnen de brandweer kansen bieden om hun ervaring te laten verzilveren, en zo te laten zien wat ze waard zijn in termen van MBOonderwijs. Hoewel de CAO uit 2006 al verwijst naar EVC, is er nog weinig tot geen ervaring met het instrument binnen de sector. Doel van de pilot is dan ook om vast te stellen in hoeverre EVC daadwerkelijk kansen biedt voor medewerkers in het kader van tweede loopbaan.

7

4. Opzet pilot Ervaringscertificaat De pilot richt zich op het behalen van een Ervaringscertificaat op MBO-niveau. Met zo’n certificaat kan een medewerker vrijstellingen krijgen voor bepaalde MBO-opleidingen. Het daadwerkelijk volgen van die MBO-opleiding valt buiten de scope van de pilot. Aangezien het Ervaringscertificaat een instrument is waar binnen de brandweersector nog weinig ervaring mee is opgedaan, en ook EVC-aanbieders nog expertise moeten opbouwen, is deze pilot echt een ontwikkeltraject. Ook voor de kandidaten zelf is het pionieren. In de voorbereiding van de pilot is contact gezocht met 5 EVC-aanbieders: 1. Nova college Haarlem 2. Alfa college Groningen 3. P3transfer (West-Brabant) 4. ROC Aventus Apeldoorn 5. Da Vinci college Dordrecht In de loop van het project is – om EVC-trajecten met een redelijke doorlooptijd en op redelijke reisafstand van de kandidaten te realiseren – tevens contact gezocht met deze EVC-aanbieders: 1. Zadkine college 2. Vapro (Ervaringsindicatie) 3. ROV A12 Ede 4. LMC opleidingen 5. EVC-centrum Nederland Frappant is dat deze tien aanbieders onderling fors verschillen in werkwijze, doorlooptijd en prijs voor een Ervaringscertificaat. Ter illustratie: de prijzen variëren tussen de 1000 en 2000 euro (excl. BTW) en de doorlooptijd tussen de 2 en 6 maanden. Ook zijn niet alle EVCaanbieders geëquipeerd om alle EVC-procedures uit te voeren: de kennis voor die specifieke procedure ontbreekt of er zijn geen assessoren beschikbaar. Een individueel EVC-traject bestaat in de pilot uit de volgende zeven stappen: 1. intakegesprek met de deelnemer 2. bepalen gewenste - en erkende - MBO-opleiding en niveau (MBO 2, 3 of 4) 3. selectie EVC-aanbieder 4. intake en bepalen traject in overleg met de EVC-aanbieder 5. opbouwen portfolio 6. assessment (criteriumgericht interview) 7. ervaringscertificaat & terugkoppelgesprek Tijdens de gehele procedure wordt de deelnemer ondersteund door een adviseur vanuit de pilot. Deze adviseert bij de keuze voor een MBO-opleiding en EVC-aanbieder en helpt mee met de opbouw van het portfolio en de voorbereiding van het criteriumgericht interview.

8

5. Bevindingen pilot Ervaringscertificaat Hieronder een beschrijving van de bevindingen per processtap: 1. Voorlichting: De EVC-folder geeft een goed beeld, maar een intakegesprek is absoluut noodzakelijk om doel en voorwaarden voor deelname aan de pilot te verduidelijken. De deelnemers worden getriggerd door de mogelijkheid hun ervaring te verzilveren, maar zijn zich er onvoldoende van bewust dat een EVC-traject alleen mogelijk is als zij een concreet beroep of functie voor ogen hebben. Ook is men zich onvoldoende bewust van de gevraagde inspanning (veel papierwerk!). De trajectbegeleider moet in deze fase voldoende kennis hebben van EVC, het verloop van EVC-procedures, kwalificatie-profielen etc. en een inschatting kunnen maken van welk niveau iemand aankan. Het is een kwestie van de goede vragen stellen om vast te kunnen stellen of een kandidaat in aanmerking komt voor EVC. Vaak zijn er verschillende beroepen/keuzes mogelijk. De kandidaat kan dan op basis van informatie over de kwalificatiedossiers (te vinden op internet) zelf een keuze maken. 2. Kiezen en benaderen EVC-aanbieder Het vinden van een geschikte EVC-aanbieder is een hele opgave: gegevens uit het EVCregister kloppen vaak niet, EVC-aanbieders zijn niet flexibel genoeg of niet helder in wat ze wel/niet kunnen of hoeveel tijd ze ervoor nodig hebben. De benaderbaarheid en de snelheid van reageren of terugbellen laat ook te wensen over. Bovendien verschillen de procedures van de verschillende aanbieders, en krijg je ook pas gaande het traject zicht op de procedure. Een voorbeeld: sommige aanbieders hebben een format portfolio die je moet volgen, anderen laten je zelf het portfolio samenstellen aan de hand van het kwalificatieprofiel en kerntaken/werkprocessen, weer andere hebben helemaal geen portfolio, maar checken de ervaring in een gesprek. Wel ontstaat door de ervaring met verschillende aanbieders een beeld van hun werkwijze die je als begeleider de mogelijkheid geeft bij een nieuwe kandidaat een betere keuze te maken. Aanbieders die als aparte BV functioneren of privé-instellingen zijn over het algemeen meer flexibel, houden zich aan afspraken en houden er vaart erin. De meeste aanbieders zijn gewend dat EVC-trajecten door werkgevers op grote schaal gevraagd worden (en ingezet worden als meetinstrument gericht op de eigen organisatie) en lijken minder goed om te kunnen gaan met individuele aanvragen gericht op loopbaanontwikkeling. Het lijkt erop dat sectoroverstijgende EVC-procedures een probleem vormen voor de aanbieders, terwijl competentiegericht onderwijs zich toch uitstekend leent voor cross-over- procedures. Kennelijk is er weinig kennis en ervaring op dit punt. Veel aanbieders zijn blij met de rol van trajectbegeleider en laten aan hem de portfoliobegeleiding over. Ook mag de trajectbegeleider bij het afrondende assessmentgesprek aanwezig zijn.

9

3. Intake met EVC-aanbieder De kandidaat moet zich bewust zijn van zijn doel van EVC: er is een verschil tussen loopbaandoel (gericht op toekomst) en kwalificatiedoel (verzilveren van ervaring in het huidige beroep); in de pilot gaat het voornamelijk om loopbaandoelen, een enkele keer om verzilveren. De trajectbegeleider moet zelf een goed beeld hebben van de kandidaat en diens capaciteiten, en voet bij stuk houden als het gaat om het niveau; aanbieders hebben de neiging hun summiere indruk over de kandidaat door te drukken en daarmee doen ze de kandidaat soms/vaak te kort. De intake van EBC-aanbieders verschilt: soms is het een presentatie (ROC A12), soms een schriftelijke quickscan (EVC Centrum Nederland), soms een diepgaand gesprek van twee uur (NOVA College). 4. Opbouw portfolio Kandidaten onderschatten vaak het proces van bewijzen verzamelen en koppelen aan competenties. Er is echt begeleiding nodig om hen te laten inzien wat allemaal bewijzen kunnen zijn en hoe ze kunnen aantonen dat ze over de gevraagde competenties beschikken. Er is veel tijd en geduld nodig, maar het resultaat is heel bevredigend, want ook buiten de uitkomst van de EVC-procedure is het waardevol om zicht te verkrijgen op je competenties. De trajectbegeleider moet over de nodige kennis en ervaring van de brandweersector beschikken om adequate portfoliobegeleiding te kunnen bieden. Daarbij is het ook nodig om creatief met bewijslast te kunnen omgaan en ervaring kunnen omformuleren naar de kerntaken en werkprocessen. De aangereikte portfolioformats (die verschillen per aanbieder) zijn dusdanig summier en onoverzichtelijk dat er echt begeleiding voor nodig is. Het is vaak noodzakelijk om extra overzichten te maken om de kandidaten te helpen bij het verzamelen van voldoende bewijslast en deze te koppelen aan het kwalificatieprofiel. 5. Assessment, beoordeling en Ervaringscertificaat In deze fase van het project hebben we hier in januari 2010 nog geen ervaringen mee. Eind januari zullen waarschijnlijk de eerste EVC-procedures worden afgerond, dit betreft: ¾ MBO-4 praktijkopleider bij ROC A12 ¾ MBO-4 praktijkopleider bij NOVA college ¾ MBO-4 maatschappelijke zorg bij LMC opleidingen Andere EVC-procedures die op dit moment lopen zijn: ¾ MBO-4 onderwijsassistent bij ROC A12 ¾ MBO-4 ondernemerschap bij Da Vinci college ¾ MBO-4 werkplaatsmanager bij Da Vinci college ¾ MBO-4 sociaal maatschappelijke dienstverlening bij Da Vinci college ¾ MBO-4 kaderfunctionaris bouw/infra bij Zadkine ¾ MBO2/3 service-apparatuur en installaties bij Da Vinci college Daarnaast is al een traject afgerond: dit betrof geen EVC-procedure, maar een Ervaringsindicatie VAPRO voor operator C.

10

Verder zijn enkele kandidaten gedurende het traject gestopt omdat ze er nog niet klaar voor waren om een definitieve keuze te maken voor een bepaald beroep. Twee van hen overwogen om MBO-3 sport en bewegingsleider te gaan doen, maar aarzelden over de gevraagde inspanning hiervoor en wisten niet of ze wel over voldoende competentiebewijzen zouden beschikken. Enkele kandidaten is op grond van de intake geadviseerd om eerst een loopbaanassessment te doen. Afhankelijk van de resultaten hiervan zullen ze daarna nog starten met een EVC-traject. Een kandidaat heeft na het loopbaanassessment laten weten interesse te hebben om op termijn MBO-zorg te gaan doen, maar is er nu nog niet aan toe om dat te gaan doen. 6. De keuze voor een kwalificatieprofiel Het aantal kandidaten in deze pilot is te beperkt om iets significants te kunnen zeggen over de keuzes voor bepaalde kwalificatieprofielen. Toch valt op dat de kandidaten kiezen voor kwalificatieprofielen in behoorlijk verschillende richtingen zoals de zorg, het onderwijs, de techniek of het ondernemerschap. Deze bevindingen komen overeen met de resultaten van een enquête binnen Zuid-Holland Zuid naar het MBO-profiel dat medewerkers zouden kiezen als ze iets anders zouden moeten doen. Zij kozen ook voor richtingen als zorg en techniek en opvallend vaak voor de vrije beroepen. Verder valt op dat de meeste deelnemers – werkzaam in de functie van hoofdbrandwacht, plaatsvervangend ploegleider of ploegleider – een EVC-procedure op MBO-4 niveau volgen. Dit zegt uiteraard iets over het werk- en denkniveau van de deelnemers, maar indirect ook over het niveau van de brandweeropleidingen en -functies. 7. De kwalificatieprofielen van de brandweer Zoals gezegd is er in deze pilot op de achtergrond gebruik gemaakt van de kwalificatieprofielen voor brandweermedewerkers die zijn opgesteld vanuit het project Kwaliteit Personeel Veiligheidsregio (in het kader van Vakbekwaam worden en Vakbekwaam blijven: functie- en competentiegericht opleiden). Deze profielen zijn niet opgebouwd als MBOkwalificatiedossiers, maar geven wel een inzicht in de kerntaken en competenties die horen bij de verschillende brandweerfuncties en -opleidingen. In de pilot konden de profielen gebruikt worden als achtergrondinformatie voor de EVCaanbieders (ze kregen daarmee sneller een beeld van de kwaliteiten van de kandidaten in hun huidige functioneren) en als hulpmiddel of informeel bewijs bij het vullen van het assessment-portfolio. De kwalificatieprofielen van de brandweer zijn in deze pilot dus vooral inhoudelijk en kwalitatief gebruikt. Om de profielen ook te kunnen gebruiken als formeel bewijs bij het uitvoeren van een assessment-portfolio en om te bepalen met welke MBO-profielen ze de meeste overeenkomsten vertonen, is er nader onderzoek nodig. Gelet op de ervaringen in deze pilot loont het absoluut de moeite om dit verder te onderzoeken: er is veel mee te winnen.

11

6. Conclusies en aanbevelingen pilot Ervaringscertificaat De pilot Ervaringscertificaat is met recht een pilot: het instrument EVC is nog erg in ontwikkeling. Dit blijkt onder andere uit het feit dat: - er vooraf geen duidelijke informatie over de procedure gegeven kan worden - er bij de EVC-aanbieders niet altijd voldoende kennis is over het instrument - er veel verschillende (en ook strijdige) opvattingen zijn over instrument en procedure Ook werd er niet altijd even adequaat gereageerd op de aanvragen en bleef lang onduidelijk of en zoja wanneer de procedure echt opgestart kon worden. De toch al lange doorlooptijd van 3-5 maanden kwam daardoor behoorlijk onder druk te staan. Duidelijk is dat ook de EVC-aanbieders flink aan het investeren zijn om het Ervaringscertificaat op een klantgerichte en efficiënte manier aan te bieden. Enkele voorbeelden: 1. het ROC A12 organiseert de intake snel en effectief door in groepsbijeenkomsten informatie over EVC te geven, waarbij deelnemers die dat wensen direct actief aan de slag kunnen met de procedure 2. het NOVA-college Haarlem beschikt over veel kennis van het instrument, kan een breed scala aan procedures aanbieden en werkt met een zorgvuldige procedure die een snelle doorlooptijd kent 3. het LMC reageert als private instelling adequaat op de aanvragen Voor de overige genoemde EVC-aanbieders geldt dat: 1. met het Alfa college in Groningen geen procedures werden opgestart omdat dit niet logisch was gelet op de geografische spreiding van kandidaten 2. met P3transfer geen procedures werden opgestart vanwege de lange responstijd en omdat de gevraagde procedure (voor MBO-4 praktijkopleider) door hen niet uitgevoerd kon worden 3. met ROC Aventus in Apeldoorn (tot op heden) geen procedures werden opgestart vanwege de geografische spreiding van kandidaten. Wel is uit telefonisch contact gebleken dat dit een goede aanbieder kan zijn, wellicht zullen nog enkele kandidaten uit Apeldoorn hier procedures gaan volgen. 4. met het Da Vinci college in Dordrecht enkele procedures zijn opgestart, helaas is de doorlooptijd hiervan betrekkelijk lang 5. met het Zadkine college in Rotterdam een procedure gestart is, de eerste ervaringen zijn positief 6. bij de Vapro een traject Ervaringsindicator is uitgevoerd, dit is goed verlopen 7. met het EVC-centrum Nederland geen procedures werden opgestart omdat ze een bepaalde procedure alleen op MBO-3 niveau hadden en niet op MBO-4 niveau. Omdat het instrument nog in ontwikkeling is, is het van belang dat de kandidaat ondersteuning krijgt bij het maken van keuzes, het uitlijnen van het juiste traject en het opstellen van een portfolio. De trajectbegeleiding in deze pilot is geen overbodige luxe

12

gebleken maar maakt het traject wel duur: naast de prijs voor een EVC-procedure (tussen de 1000 en 2000 euro) dient er rekening te worden gehouden met tussen de 8 en 16 uur trajectbegeleiding. Het instrument vraagt daarmee veel tijd en geld, plus een forse investering vanuit de kandidaat, die ook alleen maar kan worden opgebracht als de kandidaat goed gemotiveerd is en het Certificaat veel opleidingsreductie oplevert. In de pilot is daarom een aantal kandidaten afgehaakt, ofwel omdat de investering niet opwoog tegen de verwachte opbrengst, of omdat de kandidaat terugschrok voor het forse tijdsbeslag en de complexiteit van het opbouwen van een assessment-portfolio. Tegelijkertijd kan het instrument zeer waardevol zijn: voor een kandidaat zonder formeel erkende diploma's is het behalen van een Ervaringscertificaat waarmee duidelijk wordt dat hij op MBO-4 niveau functioneert, of zelfs een MBO-diploma krijgt uitgereikt, natuurlijk heel waardevol. Ook is het een opsteker voor de repressieve dienst als geheel, waar vaak het gevoel leeft dat men zonder diploma's niks voorstelt op de arbeids- en scholingsmarkt. Uit deze pilot kan worden geconcludeerd dat het Ervaringscertificaat veel te bieden heeft aan medewerkers die: ¾ belang hebben bij een formele erkenning van hun eerder verworven competenties en gemotiveerd zijn om hier energie in te steken ¾ helder hebben voor welke MBO-kwalificatie ze een Ervaringscertificaat willen gaan behalen ¾ in staat zijn om vanuit eerder verworven competenties bewijzen te verzamelen voor het assessment-portfolio Daarbij is het van belang om een geschikte EVC-aanbieder te zoeken die: ¾ de betreffende procedure kan aanbieden en binnen redelijke tijd doorlopen ¾ helder is over wat er van de kandidaat verwacht wordt ¾ voldoende kennis en ervaring heeft in het toepassen van het instrument, met name met sector-overstijgende procedures gericht op loopbaanontwikkeling Dit laatste vraagt enige verduidelijking: de meeste EVC-aanbieders hebben ervaring met EVC-procedures voor groepen medewerkers, vaak in opdracht van grote bedrijven, en gericht op een bepaald profiel. Bijvoorbeeld een productiebedrijf dat via EVC wil toetsen of in de praktijk opgeleide medewerkers voldoen aan de criteria van bepaalde kwalificatieprofielen op MBO 2, 3 of 4 niveau. Het verzamelen van bewijzen hiervoor richt zich dan voornamelijk op het functioneren in de dagelijkse werkomgeving van de medewerkers. Anders wordt het wanneer medewerkers EVC gebruiken als loopbaantool (waar EVC overigens juist wel degelijk voor bedoeld is). Dan gaat het om het vorm geven van EVCprocedures voor profielen die (per definitie) niet direct aansluiten bij de dagelijkse werkomgeving. Het verzamelen van bewijzen dient dan "cross-over" te gebeuren: werkervaring uit de ene sector (en uit de privésfeer) dient dan "overgeënt" te worden naar de werkomgeving zoals beschreven in het profiel. Met deze manier van bewijzen verzamelen is niet elke EVC-aanbieder bekend. Daarom is de kandidaat bij de portfolio-opbouw begeleid door de trajectbegeleider en niet door de begeleider van de EVC-aanbieder.

13

In verband hiermee verdient het dus aanbeveling om de kandidaat ondersteuning te bieden in de vorm van een ervaren trajectbegeleider die: ¾ voldoende kennis en ervaring heeft met (de toepassing van) het instrument EVC, met name gericht op loopbaanontwikkeling en sector-overstijgende procedures ¾ de kandidaat kan adviseren bij de keuze van het kwalificatiedossier ¾ de kandidaat kan helpen bij de keuze van een geschikte EVC-aanbieder ¾ de kandidaat kan adviseren bij het opbouwen van het assessment-portfolio

Een andere aanbeveling is om een vergelijkend onderzoek uit te voeren naar de brandweerkwalificatieprofielen in relatie tot MBO-kwalificaties. Zoals aangegeven is hier veel mee te winnen: 1. Op grond van de vergelijking kunnen medewerkers bij het opbouwen van het portfolio voortaan verwijzen naar hun brandweerfunctie en -opleidingen om aan te tonen dat ze over de bijbehorende competenties beschikken. Door het ontbreken van dit referentiemateriaal konden medewerkers in deze pilot alleen op basis van hun persoonlijke competenties aantonen dat zij over de gevraagde competenties beschikken en begon dit proces bij elke kandidaat als het ware weer opnieuw. 2. Op grond van de vergelijking kan ook worden vastgesteld welke MBO-profielen de meeste overeenkomsten vertonen met de brandweerprofielen (en op welke punten). Door het ontbreken van deze informatie bleek het in de pilot moeilijk om in te schatten in hoeverre een EVC-traject voor een bepaald kwalificatiedossier voor de kandidaat haalbaar en bewijsbaar zou zijn. In de loop van het project ontstond hier op basis van ervaring een beter beeld van, maar helaas is de ervaring in dit project te beperkt om dit te kwantificeren. 3. Het vergelijkend onderzoek werkt twee kanten op en geeft daarmee ook een doorkijk naar de mogelijkheden voor vrijstellingen voor (onderdelen van) brandweeropleidingen op basis van bepaalde MBO-kwalificaties. Daarmee draagt het onderzoek bij aan het - langzaam maar zeker - ontstaan van een aansluiting tussen brandweer- en regulier onderwijs, iets wat uit allerlei gezichtspunten - waaronder dat van het tweede loopbaanbeleid - een zeer wenselijke ontwikkeling is. Tot slot: de introductie van functie- en competentiegericht opleiden binnen de brandweersector (vanuit het project Kwaliteit Personeel Veiligheidsregio's in het kader van vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven), de introductie van (in het kader van 2e loopbaanbeleid) instrumenten als portfolio, POP en EVC en de ontwikkeling van EVCprocedures binnen de brandweer zijn ontwikkelingen die elkaar versterken en meer in samenhang moeten worden opgepakt. Het onderzoek naar kwalificatieprofielen zou een verbinding kunnen leggen door een vertegenwoordiging van de (werk)groepen en instellingen die zich hiermee bezig houden bij het onderzoek te betrekken.

14

BIJLAGE 1

Impressie van enkele EVC-trajecten

Een impressie van het verloop van EVC-trajecten uit de pilot: 1. Een keuze maken Een kandidaat met een brede belangstelling en dito CV wil via EVC weten waar ze staat en zich nader oriënteren op de arbeidsmarkt. Ze is leergierig, maar weet nog niet precies wat ze wil doen. Na 2 gesprekken (met tussendoor huiswerkopdrachten) lijkt sport en bewegen wel wat te zijn. Een oriënterend gesprek bij een EVC-aanbieder levert haar op dat ze vooral interesse heeft in de recreatieve kant van sport. Ook krijgt ze zicht op wat de procedure precies inhoudt. Ze overweegt om een EVC-procedure voor Sport en bewegingsleider (MBO3) te doen, maar ziet daar later toch vanaf: het gaat te snel, ze is nog niet toe aan een dergelijke keuze.

2. Welke aanbieder en welk profiel Een kandidaat heeft als brandwacht een aantal instructeursopleidingen gevolgd en wil graag verder in de richting van opleiden. Na 2 gesprekken over wat een EVC-procedure inhoudt en de te maken keuze voor een profiel komt hij uit op Onderwijsassistent (MBO-4). Wanneer hij een profiel voor Praktijkopleider leest, lijkt hem dat nog beter passen. Intussen is een eerste EVC-aanbieder de benodigde informatie aan het verzamelen voor een intakegesprek voor de procedure voor Onderwijsassistent. Wanneer dat te lang duurt en het ook niet zeker is of ze Praktijkopleider kunnen aanbieden (dit is een nieuwe opleiding) wordt contact gezocht met een tweede aanbieder die beide EVC-procedures zegt te kunnen aanbieden. Omdat ook van deze aanbieder na 2 weken nog geen reactie is ontvangen, heeft de kandidaat zich aangemeld voor een voorlichtingsbijeenkomst van een derde EVC-aanbieder. Deze heeft als eerste stap een algemene bijeenkomst over (de motivatie voor) het volgen van een EVCprocedure en belooft snelheid in het proces. Met deze aanbieder gaat hij in zee. In het traject blijkt vervolgens dat hij over te weinig relevante ervaring beschikt voor praktijkopleider en krijgt hij het advies om toch onderwijsassistent te gaan doen. Dan volgt een intensieve periode van het vullen van de portfolio. Nu is het wachten op de beoordeling daarvan.

3. Van portfolio naar EVC Een kandidaat heeft (in Zuid-Holland Zuid) enige tijd geleden een portfoliotraining gedaan. Hij ziet het EVC- traject als een kans om te weten wat hij nog aan opleiding nodig heeft om Chef Werkplaats (niveau 4) te worden. Niet omdat hij deze opleiding meteen wil gaan volgen, maar omdat op deze manier een goed beeld wil krijgen hoe hij zich verder kan ontwikkelen. Dat neemt hij mee in zijn POP.

15

4. Van quick-scan tot criterium gericht interview Een kandidaat is naast brandweerman (duikinstructeur en plv teamleider) ook reeds enkele jaren zelfstandig ondernemer van een eenmanszaak in brandbeveiligingsmaterialen en -advies. Hoewel hij de meeste kneepjes van het ondernemerschap in de praktijk geleerd heeft, heeft hij behoefte om zijn (theoretische) kennis te verdiepen en aan te vullen. Daarom wil hij zich oriënteren op de mogelijkheden voor aanvullende opleiding. Door middel van EVC hoopt hij duidelijkheid en erkenning te krijgen tav het niveau dat hij nu heeft (ten opzichte van het reguliere beroepsonderwijs) en advies te krijgen over eventuele verdere scholing. Tijdens het intakegeprek bij de EVC aanbieder werd zijn keuze voor de standaard, ondernemer detailhandel MBO-niveau 4, bevestigd. Via een Quick Scan heeft hij samen met de trajectbegeleider een vragenlijst ingevuld die overeenkomt met de kerntaken en werkprocessen van een ondernemer. Het interpreteren van de vragen was niet zo eenvoudig: Het vereist kennis van een aantal begrippen: bv marktonderzoek, promotieactiviteiten. Wat wordt hier precies onder verstaan? En hoe ruim interpreteer je de vraag? Hoe kun je bewijzen dat je over de gevraagde competenties beschikt? En hoe bewijs je je leidinggevende competenties als je een eenmanszaak hebt? Het beantwoorden van vragen over het leidinggeven hebben we vertaald naar het leiding geven als duikinstructeur, duikploegleider en wnd. bevelvoerder. Met behulp van functiebeschrijvingen, kwalificatieprofielen en verslagen van beoordelingsgesprekken kun je dit onderbouwen. Zo heeft de kandidaat ook geen ondernemersplan op papier staan, maar heeft (desgevraagd) wel een heldere visie op zijn producten, bedrijfsvoering, marktbenadering en neemt beslissingen op basis van zijn parate kennis. Hij kan dit eventueel onderbouwen met cijfers. Dat hij alle vereiste papieren en certificaten voor zijn bedrijfsvoering keurig op orde heeft blijkt bijvoorbeeld uit de bijlage die bijgevoegd is aan het CV. Dit document + alle competenties die gekoppeld kunnen worden aan de diverse functies en diploma’s van de brandweer tonen aan dat de kandidaat als ondernemer over ruime ervaring beschikt en dat mogelijk op een aantal punten theoretische kennis aangevuld kan worden. De uitslag van de Quick Scan (zie hieronder) bevestigt het positieve gevoel dat de competenties te bewijzen zijn aan de hand van de diverse stukken. Maar dan moet het eigenlijke vullen van de portfolio dan nog beginnen. Per kerntaak moet je proberen om bewijsstukken toe te voegen. En hier val je op een gegeven moment in herhalingen. Het blijkt voor de kandidaten moeilijk om op deze wijze hun portfolio op te bouwen. Hier komt het aan op motivatie en doorzettingsvermogen. Het kost veel meer tijd dan je van te voren denkt om de bewijsvoering rond te krijgen. De afgesproken datum voor het criterium gericht interview kon de eerste keer niet doorgaan, omdat het portfolio nog niet klaar was. Begin januari volgt dan toch het criterium gericht interview met de assessor. Een gesprek van bijna 2 uur dat de kandidaat als prettig en opbouwend heeft ervaren. Volgende week de uitslag. Intussen nog een toets voor Engels afleggen. En dan is het er hopelijk: het Ervaringscertificaat.

16

17

5. Sociaal Maatschappelijke dienstverlening Een kandidaat werkt als hoofdbrandwacht en heeft recentelijk haar examen voor bevelvoeder succesvol afgerond. Wat ze graag zou willen is om tijdens en direct na een inzet van de brandweer nazorg te verlenen aan slachtoffers van een brand en/of een ongeval. Ze is hier de mogelijkheden voor aan het verkennen en op zoek naar een opleiding die haar kennis en kunde op dit gebied kan vergroten. EVC biedt haar de kans om een duidelijk beeld te krijgen welke competenties erkend kunnen worden en wat zij daarna nog moet doen om een erkende MBO-opleiding op sociaal agogisch gebied te behalen. Na overleg met de EVCaanbieder werd de keus gemaakt voor Sociaal Maatschappelijke Dienstverlening (MBO 4). Enkele weken later kon een intake gesprek plaatsvinden en kreeg de kandidaat de portfoliomap mee waarmee ze aan de slag kon gaan. Vervolgens hebben we alle kerntaken en werkprocessen doorgenomen en besproken welke competenties met welk document aangetoond kunnen worden. Daarna was het aan de kandidaat om bewijzen te verzamelen. Dit blijkt voor haar erg moeilijk te zijn. Liever zou zij door middel van een interview haar competenties willen “bewijzen”. Ze overweegt om te stoppen maar raapt na enige peptalk de moed bijeen om toch door te gaan. Zij is van plan om haar leidinggevende en de commandant om referenties te vragen over haar functioneren en bijvoorbeeld haar inzet bij het project Community Safety. Inmiddels heeft de kandidaat een begin gemaakt met het vullen van de portfoliomap en aan 2 referenten gevraagd om een formulier in te vullen waarmee ze een aantal competenties kan bewijzen. Volgende week weer naar de EVCaanbieder om te kijken hoever ze is en welke stappen er nog gezet moeten worden.

18

Programma 2e loopbaanbeleid brandweer

BIJLAGE 2

Het A+O fonds Gemeenten is opgericht door de sociale partners in de gemeentelijke sector, het CvA/VNG, ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak en CMHF. Het A+O fonds bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten in de sector op het gebied van arbeidsmarkt en HRMbeleid. Van 2007 tot en met 2009 voerde het A+O fonds het programma ‘2e Loopbaanbeleid Brandweer’ uit. Het doel van het programma was: ƒ agenderen van 2e loopbaanbeleid ten behoeve van duurzame inzetbaarheid, ƒ stimuleren en ondersteunen van korpsen bij het ontwikkelen van 2e loopbaanbeleid, ƒ stimuleren en ondersteunen van medewerkers in bezwarende functies bij loopbaanontwikkeling en het verkennen van doorstroommogelijkheden naar nietbezwarend werk. Figuur 1

Overzicht programma loopbaanbeleid brandweer 2007-2009

Programma e 2 Loopbaanbeleid Brandweer 2007-2009 Afronding 28-01-2010

Communicatie

Monitoring e 2 Loopbaanbeleid

Contacten Bijeenkomsten Publicaties Artikelen Nieuwsbrieven

Impulsen Organisatie

Functiegerichte Aanstellingkeuring Periodiek Preventief Medisch Onderzoek PPMO

Handreiking e 2 Loopbaanbeleid Brandweer Voorlichtings-brochure medewerkers

e

e

e

1 2 3 meting

Impulsen Leidinggevenden + P&O

Subsidieprojecten e 2 Loopbaanbeleid brandweerkorpsen

Ondersteuningsmodule/training Leidinggevenden + Handreiking Regionaal MD-beleid

Verkenning doorontwikkeling expertise e 2 loopbaanbeleid brandweer ná 2009

Impulsen Medewerkers

Website voor medewerkers Voorlichting en voorbeelden

Loopbaan-assessment + Portfoliotrainingen + EVC-trajecten

19

Het programma is begeleid door een stuurgroep, die als januari 2010 als volgt is samengesteld: ƒ Ruud Kuin; ABVAKABO FNV (voorzitter A+O fonds Gemeenten) ƒ Judy Boere; CVA/VNG (vice-voorzitter stuurgroep) ƒ Jac Rooijmans; Raad Regionale Commandanten NVBR; Regionale brandweer ZuidOost Noord-Brabant ƒ Jacqueline Gerritzen: voorzitter netwerk P&O NVBR, Regionale brandweer Zuid-Oost Noord-Brabant ƒ Lilian van Ark; Brandweer Amsterdam-Amstelland ƒ Marcel Fränzel; gemeente Woensdrecht ƒ Gerrit Jan Gorter; gemeente Zeewolde ƒ Jaap van der Hoek; ABVAKABO FNV ƒ Nettie Karelse; Brandweer Leeuwarden ƒ Wil van Katwijk; Veiligheidsregio Rotterdam Rijnmond ƒ Peter Leenders; CMHF ƒ Jacco Lijffijt; ABVAKABO FNV ƒ Mellanie Linde; Regio Haaglanden, Brandweer Zoetermeer ƒ Hans Thijssebaard; CNV Publieke Zaak ƒ Michiel Verlinden; Brandweer Flevoland ƒ Marion Weijts; Brandweer Zuid-Limburg De projecten werden in nauwe samenwerking met de sector vormgegeven en uitgevoerd. Meer informatie vindt u op www.aeno.nl, maar ook op www.brandweerkennisnet.nl en www.loopbaanladder.nl.

20

A+O fonds Gemeenten Postbus 30435 2500 GK Den Haag 070 3738356 [email protected] www.aeno.nl