EQUAL Empowerment
Jana Adamčíková Petr Eisner Daniel Kaucký
EMPOWERMENT – MOŽNOSTI ZAPOJOVÁNÍ A POSILOVÁNÍ LIDÍ, UŽIVATELŮ SLUŽEB AGENTUR PZ A JINÝCH ORGANIZACÍ
© Rytmus, o. s.
Tento program byl spolufinancován Evropskou unií a českým státním rozpočtem. 1
EQUAL Empowerment
EMPOWERMENT – MOŽNOSTI ZAPOJOVÁNÍ A POSILOVÁNÍ LIDÍ, UŽIVATELŮ SLUŽEB AGENTUR PZ A JINÝCH ORGANIZACÍ
OBSAH OBSAH ___________________________________________________________ 2 ÚVOD ____________________________________________________________ 3 Co děláme ______________________________________________________ 3 Cíl práce________________________________________________________ 3 Proč to děláme ___________________________________________________ 3 Komu je to určené ________________________________________________ 4 K čemu to bude __________________________________________________ 4 DEFINICE POJMŮ __________________________________________________ 5 Selfsteering _____________________________________________________ 5 Empowerment ___________________________________________________ 5 EMPOWERMENT V OBLASTI PRÁCE S LIDMI ___________________________ 6 ZPŮSOBY ZAPOJENÍ A POSÍLENÍ UŽIVATELŮ __________________________ 7 Aktivní řízení osobní podpory uživatelem ______________________________ 9 Zapojení uživatelů do spolurozhodování o podobě služby _________________11 Zapojení uživatelů do výběru pracovníků______________________________ 13 Zapojení uživatelů do hodnocení služby a pracovníka ___________________ 15 Poradenství od zkušenějších uživatelů _______________________________ 17 Skupina jako možnost zapojení a posílení uživatelů _____________________ 19 Sebeobhájci jako možnost zapojení a posílení uživatelů__________________ 22 Jobclub jako možnost zapojení a posílení _____________________________ 26 Zapojení a posílení prostřednictvím diskuse ___________________________ 28 Konference/prezentace jako cesta k zapojení a posílení__________________ 30 Práce s rodiči a blízkými osobami ___________________________________ 32 „Zapojující“ konzultace ____________________________________________ 38 Easy to read – „snadné čtení“ ______________________________________ 40 Reference______________________________________________________ 42 2
EQUAL Empowerment
ÚVOD Co děláme V rámci projektu Equal se naše pracovní skupina zabývá problematikou Empowermentu. Empowerment je pojem poměrně moderní – zejména v zahraniční literatuře. Používá se v souvislosti s trendy jako deinstitucionalizace, zplnomocnění, podpora samostatnosti a individuality člověka s postižením; s přiznáním práv a zodpovědnosti k lidem se znevýhodněním. S těmito trendy se samozřejmě setkáváme i u nás. Vyjasnění pojmu empowerment a způsobů užití tohoto pojmu v praxi by mělo přispět k těmto pozitivním změnám v životě lidí s postižením; také k profesionalizaci přístupu pracovníků k uživatelům služeb a v konečném důsledku – ve spolužití lidí se znevýhodněním v jedné společnosti nebo komunitě. V této práci bychom chtěli popsat nástroje, které pomůžou uživatelům sociálních služeb, aby byli posílení v možnostech samostatně řídit dění ve svém životě, rozhodovat se, získat větší nezávislost a zapojit se jak do procesu hledání a udržení běžného zaměstnání, tak do běžných, každodenních aktivit. Z projektu Equal vyplývá, že se zabýváme hlavně službami v oblasti zaměstnávání a práce v běžném prostředí. Myslíme si ale, že koncepce empowermentu – zapojení člověka a jeho posílení – by měla být součástí práce každého profesionála v oblasti služeb lidem. Obzvlášť to platí o službách poskytovaných lidem se znevýhodněním z různých rizikových skupin. Rozhodli jsme se, že popíšeme nástroje zapojení a posílení, které sami známe a máme s nimi zkušenosti. Není to tedy teoretické pojednání o tématu, ale pokus využít a předat zkušenosti z reálné praxe. Existuje samozřejmě víc způsobů a forem, jak zapojování může probíhat (jsou známé například: Zapojení uživatelů do výcviku profesionálů; Zapojení uživatelů do vytváření programů pro další uživatele atd.). Tady popisujeme jenom ty, se kterými jsme se ve své práci setkali my sami. Rádi bychom se podělili o empirické zkušenosti s lidmi, kteří je můžou využít ve své bezprostřední praxi. Věříme, že tento druh poznání je stejně důležitý jako teoretické pojednání. Některé způsoby se budou prolínat a vzájemně podobat; např. diskuse jsou neoddělitelnou součástí každé skupiny; připadalo nám ale důležité některé způsoby vypíchnout a postavit do popředí znovu na základě našich bohatších zkušeností s nimi. Popisované způsoby proto netvoří hierarchickou strukturu. Také je potřeba si uvědomit, že v seznamu námi popisovaných způsobů není možné najít nadřazené a podřazené kategorie. Je to proto, že jsme vycházeli z praxe.
Cíl práce Naším cílem bylo vytvořit pracovní pomůcky pro nové i stávající pracovníky agentur. Smyslem této práce je, abychom popsali základ nástrojů zapojení a posílení (nejbližší překlad pojmu empowerment; viz kapitola TERMÍNY) lidí s určitým znevýhodněním v životě – např. s postižením, s psychiatrickou diagnózou nebo s jiným typem problémů. Naším cílem je: – Vysvětlit, co to empowerment je. – Nastínit, jak je možné tuto ideu aplikovat v praxi. – Poskytnout soubor nástrojů pro posílení a zapojení (empowerment) uživatele služby. 3
EQUAL Empowerment
Proč to děláme Věříme, že tento materiál pomůže v pracovní praxi zaměstnancům agentur PZ nebo jiných organizací poskytujících sociální služby. Také bychom byli rádi, kdyby se stal referenčním zdrojem pro studenty a jiné zájemce o problematiku. Uvítali bychom, kdyby se materiál neustále rozšiřoval o vlastní zkušenosti pracovníků, studentů a asistentů; způsobů zapojování a posilování lidí s postižením totiž existuje rozhodně víc, záleží na vaší vlastní praxi… Empirické zaměření práce je záměrné. Mnohokrát jsme se totiž setkali se situací, že profesionálové měli k dispozici hodně teoretických materiálů a literatury. Často se ale stalo, že když se nový pracovník nebo student potřeboval zorientovat, případně rozhodnout, jak jednat v obtížné situaci, neměl k dispozici praktickou radu. A právě proto bylo naším cílem a snahou popsat co nejvěrněji reálné zkušenosti. Materiál nemá být návodem, jak se chovat, ani náhradou studijní či pracovní praxe a supervize. Chtěli bychom, aby byl referencí, zdrojem myšlenek a poznatků. Doufáme, že vám tak poslouží. Oceníme, když ho budete konfrontovat s vlastní pracovní zkušeností a případně nám zašlete svoje připomínky a komentáře. (Kontakt: e-mailová adresa
[email protected]). Je důležité, abyste i vy popsali způsoby vám známé a osvědčené. Tak se nám v budoucnu může povést vytvořit manuál k použití pro další organizace.
Komu je to určené Tato práce je tedy věnována: – novým pracovníkům agentur PZ – stávajícím pracovníkům agentur PZ – pracovníkům organizací poskytujících služby lidem (zejména lidem s různými typy znevýhodnění) – studentům a praktikantům
K čemu to bude Tato práce by měla být referencí – souborem nástrojů s příklady. Obsahuje seznam nástrojů zapojení a posílení, které známe ze své zkušenosti; tyto mohou posloužit jako zdroj vědomostí pro pracovníky agentur, studenty a další zájemce. Práce by měla být pro studenty a nové pracovníky zdrojem informací a příkladů, jak v reálné práci s lidmi s postižením aplikovat hodnoty a principy empowermentu. Pro stávající, zkušené pracovníky by zase měla být referenčním zdrojem, ke kterému se mohou vracet pro inspiraci, osvěžení informací. Byli bychom také rádi, kdyby zkušení pracovníci soubor nástrojů doplňovali o vlastní nástroje, se kterými se ve své práci setkávají. Z práce se poté může stát ještě rozsáhlejší referenční zdroj – pro použití ve vlastní agentuře, popřípadě pro sdílení s jinými pracovišti. Nástroje, které my autoři známe z vlastní praxe, jsou tady popsané podrobněji (viz osnova níže). Popisujeme smysl zapojení a posílení, jak má vypadat, jaké jsou používané postupy, jaké jsou naše zkušenosti. Také se snažíme popsat rizika a silné stránky jednotlivých způsobů. Nakonec je pro ilustraci uveden konkrétní příklad z naší praxe. 4
EQUAL Empowerment
DEFINICE POJMŮ Termíny, se kterými se můžeme setkat: Empowerment Selfsteering Selfadvocacy, sebeobhajování Uživatel Asistent Sebeobhájce
Selfsteering Doslovný překlad je „sebeřízení“. Koncept původně představen pro vysoké manažery, za účelem zvýšit úspěšnost v kariéře. V oblasti práce s lidmi s postižením se týká dvou oblastí: 1. „sebeřídících“ kapacit klienta: (přičemž empowerment je součástí cíle a výsledku) 2. prostředí klienta: tady to znamená zlepšování možností pro selfsteering adaptováním prostředků a metod. Konzultanty a lektory vnímáme jako prostředky; metody, které používají, vnímáme jako nástroje – způsoby zapojení a posílení
Empowerment Následuje několik definicí pojmu empowerment z literatury: Harp, (1994): Empowerment jednotlivců s postižením je stav, kdy mají stejnou úroveň kontroly nad vlastním životem a podmínkami, které mají na život vliv, jakou mají obecně lidé bez postižení. West and Parent, (1992): empowerment je převod moci a kontroly nad rozhodováním, výběry a hodnotami od externích celků k uživateli služeb pro lidi s postižením. Robert Sillery, (1993): Podle mě empowerment není něco, co můžeme dát nebo vzít zpátky; je to právo pro každého. Věřím, že opravdový empowerment se týká hlavně vnitřního rozpoznávání úcty a ceny v jiných lidech, kteří mají stejná práva jako ostatní občané. Opravdové „posílení“ musí být založené na partnerství ve vzájemně sdílené úctě a ocenění. Není dobré jenom obrátit pozici síly; může se to sice zdát atraktivní a jako radikální obrat v historické nerovnováze, ale zdá se mi, že to by nevedlo k posílení lidí užívajících sociální služby. Podle mě je empowerment o rovnosti, férovosti, která vychází z vnitřního poznání, že všichni mají rovné (equal) práva. To musí zahrnovat nás, protože když někdo necení sám sebe, je pro něj těžké přispívat a podílet se na oceňování ostatních. Opravdový empowerment není něco, co by mohlo být nařízeno vedením organizace. Vedení organizace poskytující službu musí pracovat na tom, aby vytvořilo správné prostředí, a poskytovat podporu, aby se tak stalo. Empowerment se ale nemusí týkat jenom lidí s postižením či znevýhodněním uživatelů služeb. Často se můžeme setkat s myšlenkou posílení lidí v rámci organizace nebo pracoviště. Scott a Jaffe (1991) tak definují empowerment jako úplně odlišný způsob společné práce; z procesu empowermentu jsou tři výstupy: pro zaměstnance – převzít na sebe zodpovědnost nejenom za vlastní práci, ale i za to, aby celá organizace pracovala lépe. Pro týmy – pracovat společně na postupném zlepšování. Pro organizace – vytvořit struktury, které pomůžou lidem dosáhnout výsledků, které chtějí, s využitím autority a zodpovědnosti za to, aby se věci udělaly. 5
EQUAL Empowerment
Příkladem vztahu z takovéhoto pracoviště by bylo, že „posílený“ (empowered) zaměstnanec vnímá svého vedoucího spíše jako zdroj pomoci než jako nástroj zvenku vnucené moci a kontroly.
Kromě definic pojmu z literatury bychom rádi uvedli několik odpovědí na otázku – co je empowerment, které zazněly na konferenci na toto téma v Limericku (Sillery: International Conference in Limerick, 1993). Odpovědi poskytli jak pracovníci, tak i uživatelé organizací. Empowerment je: Zvyšování povědomí jedinců o jejich možnostech volby a poskytování jim zodpovědnosti za vlastní životy – do té míry, do jaké je to jen možné. Vnitřní rozpoznávání hodnoty lidí založené na vzájemné úctě a oceňování. Cítit se důležitým, mít právo na informace, být si vědom hodnot v lidech. Přerozdělení odpovědností v rámci organizace humánním způsobem. Předávání odpovědnosti lidem – odpovědnosti za dosahování výsledků a cílů v organizaci. Poskytování informací lidem a možností, aby se mohli rozhodovat. Samostatně zařizovat věci pro sebe. Mluvit za sebe a žádat o ten typ služby, který opravdu chceme. Při naši práci jako překlad termínu empowerment používáme označení ZAPOJENÍ A POSÍLENÍ. Je nám jasné, že pojem složený ze dvou slov zní dost nepřirozeně a nešikovně, myslíme si však, že ve stručnosti nejlépe vystihuje myšlenku procesu „empowerment“ podrobně popsanou v jednotlivých definicích.
EMPOWERMENT V OBLASTI PRÁCE S LIDMI Jsme přesvědčeni, že jedním z nejdůležitějších úkolů při podpoře lidí v oblasti podporovaného zaměstnávání i v jiných oblastech je podpořit jejich samostatnost; aby SAMI informovaně rozhodovali o svém vlastním životě a aby nad ním měli SAMI co největší (možnou) kontrolu. V tom je zásadním prvkem SEBEŘÍZENÍ – nečekat pasivně, aby věci, okolnosti, jiní lidé určovali, co bude následovat v mém životě, co mám dělat a co se bude dít, ale abych JÁ SÁM jsem to určoval/a (v maximální MOŽNÉ MÍŘE). Ne každý člověk to umí – z různých důvodů. My chápeme EMPOWERMENT jako co největší zapojení člověka do rozhodování o sobě a posílení jeho i této jeho schopnosti – za cestu k řízení sebe sama a věcí ve svém životě. Proces empowermentu – zapojování a posilování – vede ke změně postojů; změna postojů zase napomáhá dalšímu zapojování a posilování. 6
EQUAL Empowerment
ZMĚNY V POSTOJÍCH OD Bezmoci Čekání na příkazy Dělání věcí správně Reaktivní Obsah práce Kvantita Šéf je odpovědný Obviňování z problémů a chyb
KE Zapojení a posílení Činnosti Dělání správné věci Tvořivý a proaktivní Proces a obsah práce Kvantita a kvalita Všichni jsou odpovědní Řešení problémů a chyb
(Pattinson, 1993)
Empowerment (zapojení a posílení člověka) je teda jedním z cílů práce profesionálů poskytujících zmíněné služby, ale i prostředkem, aby tyto služby byly poskytovány dobře. Poznámka: pro potřeby této práce a pro srozumitelnost jsme účastníky procesu dále pojmenovávali „UŽIVATEL“ a „ASISTENT“, přičemž UŽIVATEL je člověk, který čerpá (užívá) sociální službu; je klientem nebo zákazníkem; ASISTENT je člověk, který přímo službu poskytuje, reprezentuje organizaci poskytující služby. V jednom případě jsme ale také použili termín SEBEOBHÁJCE; je to člověk, který nečerpá službu v pravém slova smyslu; je osobou se skupiny lidí nějakým způsobem znevýhodněné, která se snaží vyjadřovat a obhajovat svoje názory a práva. ZPŮSOBY ZAPOJENÍ A POSÍLENÍ UŽIVATELŮ V práci dále následují konkrétní způsoby zapojení a posílení. Někdy jsou to známé metody práce, které mají rozmanité cíle; zapojení a posílení uživatele je jejich součástí a my se snažíme na toto zaměřit, vypíchnout to a popsat. Je potřeba upozornit na to, že zapojování a posilování uživatelů nejde samo. Jsou lidé, kteří byli dlouhé roky zvyklí například na to, že se věci v jejich životech jakoby „dějí sami“, nezvykli si řídit vlastní život, rozhodovat, zařizovat věci – nikdo to od nich neočekával, nikdo je tomu neučil, dokonce některým v tom bylo bráněno. Tito lidé se s největší pravděpodobností nebudou schopni okamžitě zapojovat například do diskusí, nebudou okamžitě schopni aktivně podávat svoje hodnocení služeb, nebudou se rozhodovat v závažných otázkách nebo bojovat za svá práva. Podle našich zkušeností se lidé těmto dovednostem učí postupně. Empowerment je dlouhodobý, postupný proces – mnozí lidé, i navzdory tomu, že by chtěli převzít iniciativu a rozhodování do vlastních rukou, cítí úzkost a nejistou. Je to pochopitelné. Pro příklad to srovnejte s vlastní minulostí – jaká dlouhá cesta byla k vaší samostatnosti – řekněme k osamostatnění od rodičů... Postupně jste přebírali zodpovědnost, učili se věci zařizovat; co je nejdůležitější – měli jste možnost dělat chyby a sami se z nich učit. 7
EQUAL Empowerment
Je potřeba si uvědomit, že člověk – uživatel služby – má za sebou jinou historii. Možná neměl možnost nebo příležitost naučit se úplně přirozené věci, které se sice neučí ve škole, ale jsou součástí běžného života. Člověk, například s mentálním postižením, je někdy uměle izolován, jeho rodiče se ho s nejlepšími úmysly snaží „ochránit“; tento člověk se tím ale stává pasivním, závislým. Každá chyba, kterou udělá, utvrdí jeho rodiče (vychovatele) v přesvědčení, že to nezvládne, že nemůže, že se o něj musí postarat. Člověk poté vstupuje do běžného života znevýhodněn nejenom svým postižením, ale také nedostatkem dovedností, neschopností orientovat se a fungovat v běžné realitě (a bohužel také velmi často až v pozdním věku, když už se rodiče, kteří ho až doteď zabezpečovali, nemohou o něj dál starat). Upozorňujeme tedy na to, že tito lidé potřebují podporu a trpělivost asistentů; pokrok může přicházet velmi pomalu a pozvolna. Je potřeba si uvědomovat, že mnoho celkem obyčejných a banálních drobností uživatelé zkoušejí poprvé v životě. Aby se tyto věci staly součástí jejich dovedností, musí se je naučit, naučené upevnit a vytvořit z nich návyky. K dosažení alespoň částečného osamostatnění a aktivizace (v rámci možností uživatele) musí tento vynaložit mnohem víc úsilí a energie než jeho vrstevníci bez postižení či znevýhodnění. Zapojování a posilování uživatelů proto není jen jednorázová záležitost; empowerment a zapojující způsoby práce by se měly stát nástroji všech profesionálů podporujících lidi s různými typy znevýhodnění. OSNOVA Pro přehlednost jsme vytvořili jednotnou strukturu a jmenované způsoby jsme popsali podle následující osnovy: 1. Název způsobu zapojení a posílení 2. Jaké má zapojení smysl? 3. Jak má výsledné zapojení vypadat? 4. Jakými postupy se uživatel zapojuje? 5. Jaké jsou s tímto způsobem zapojení uživatelů zkušenosti? 6. Jaké jsou v tomto způsobu rizika? Jaké jsou problémy? 7. Jaké jsou v něm možnosti (silné stránky)? 8. Konkrétní příklad z praxe
8
EQUAL Empowerment
Aktivní řízení osobní podpory uživatelem Jaké tu má zapojení a posílení smysl? Uživatel se podílí na průběhu jemu poskytované podpory. Není tedy jen pasivním objektem péče, ale stává se aktivním spolutvůrcem. Je tím, kdo si určuje, s kým chce spolupracovat, kde se chce setkávat, co potřebuje a v jakém plánu chce uskutečňovat kroky k cíli, kterého chce dosáhnout. Je samozřejmé, že uživatel musí být neustále podporován v uvědomění, že služba je řízena jím samým – (pro člověka, který byl ve větší nebo menší míře v životě v pasivní roli, není jednoduché převzít aktivitu do svých rukou; není samozřejmě možné vůbec pochopit a uvědomit si, že má najednou být aktivní – co to vlastně znamená? Jak se mám chovat?…). Takováto změna vztahu se světem je často zneklidňující. Profesionál by proto měl člověka zapojovat a posilovat nejenom tím, že mu předá aktivitu, ale právě tím, že ho bude systematicky a důsledně podporovat v tom, aby se naučil službu aktivně řídit. Jak má výsledné zapojení vypadat? Uživatel řídí proces jemu poskytované podpory. To znamená, že je do ní aktivně zapojen. Není tím, komu je něco poskytováno, aniž by se k tomu mohl vyjádřit. Dává co nejvíce prostoru uživateli, jeho volbě a aktivně ho v tomto podporuje a navádí k jeho plné účasti na vzájemné spolupráci. Jak bylo výše řečeno, pomáhá uživateli, aby se naučil aktivně službu řídit. Jakými postupy se uživatel stává aktivním ve spolupráci? Uživatel má na výběr, s kým chce spolupracovat, a v průběhu spolupráce může osobu, která mu pomáhá, měnit. Uživatel má možnost určit si, kde (v jaké oblasti) bude podpora probíhat. Uživatel za podpory asistenta pojmenovává to, co od služby očekává a potřebuje. S podporou asistenta uživatel formuluje svoje cíle – asistent uživatele neovlivňuje ve směru toho, co je možné, právě naopak, podporuje ho, aby formuloval cíle na základě toho, co opravdu chce a potřebuje. Uživatel s asistentem vytvářejí plán k dosažení jím formulovaných cílů, domluví se na konkrétních krocích a čase, ve kterém se budou uskutečňovat. Spolu s uživatelem pak asistent pravidelně hodnotí, jak se spolupráce daří a co je třeba případně měnit nebo znovu plánovat. Asistent se snaží držet krok s uživatelem, respektuje jeho možnosti a nevytváří si představy spolupráce bez ohledu na její na skutečný průběh. Jaké jsou s tímto způsobem zapojení uživatelů zkušenosti? Podle našich zkušeností je tento proces velmi dlouhodobý, protože uživatelé na podporu vlastní aktivity a vlastního rozhodování nejsou zvyklí, brání se mu (viz rizika). Proto je potřeba, aby tato asistentova práce byla soustavná, systematická. Je potřeba, aby asistent neustále dbal na to, že rozhodnutí a aktivita má být na straně uživatele – jak ohledně obsahu poskytované služby, jejích cílů, tak i ohledně její formy (čas, místo setkání, délka sezení, způsob odpovědí apod.). Riziko nejvíce spočívá v tom, že uživatel nestojí o to být aktérem, aktivitu rád deleguje na asistenta nebo ji od něj přímo vyžaduje. Má přání a očekávání pomoci („Jste tady od toho, abyste to vyřešili, vy jste odborníci, tak se mnou něco dělejte, za to jste přece placení). Někdy cítí a pro9
EQUAL Empowerment
jevuje úzkost, že by měl být aktivní. To vyplývá z dosavadních zkušeností uživatele se službami a vůbec se svým okolím, které se většinou chová protektivně, paternalisticky. Nastává dilema, jak tento postoj uživatele respektovat (případně ho nepřijmout) a zároveň, jak postupně na něj přenášet zodpovědnost a „moc“ utvářet svůj život, aniž by spolupráce hned od počátku nebyla zmařena. Jaké jsou v něm možnosti (silné stránky)? Důsledné zachovávání principu zapojení uživatele do samotného průběhu podpory dává jedinečnou příležitost učinit spolupráci účinnou. Takovou, která podporuje a nevytváří iluzi pomoci bez osobní angažovanosti. Člověk sám má možnost (je veden nebo podněcován k tomu) být režisérem vlastního života, a ne závislou bytostí, kterou řídí ostatní. To neznamená, že pomoc asistenta je zakázaná! Ale pozor, pomoc asistenta musí být právě zapojující a posilující, a ne naopak.
KONKRÉTNÍ PŘÍKLAD Z PRAXE Pan N. byl při vstupu do služby překvapen, že je dotazován na to, co chce. Že si může určit on, co potřebuje. Obvykle má zkušenost, že mu ostatní hned nabízejí, co by mohl. Na počátku byl pan N. poslušný, přizpůsobivý, ochoten přistoupit na jakýkoli návrh, svěřit se nekriticky do péče pracovníka. V průběhu podpory ho zaujalo, že on určuje, co se bude dělat, a že má volbu, jak v práci bude postupovat. Velmi ocenil, že se může vyjádřit i k tomu, jak je spokojen s průběhem podpory. V jedné z řešených situací se pan N. důrazně ohradil proti nabídce pracovníka, který mu nabízel osobní přítomnost (asistenci) u úkolu, který chtěl provést sám. Řekl, že by takováto jeho přítomnost byla pro něj ponižující. Pracovník ocenil tuto jeho iniciativu a schopnost prosadit se proti jeho návrhu. Ze spolupráce je patrné, že pan N. nabývá více sebedůvěry, dokáže vyjádřit svoji nespokojenost, nenechá se zmanipulovat do způsobů práce pracovníka, který mu nevyhovuje.
10
EQUAL Empowerment
Zapojení uživatelů do spolurozhodování o podobě služby Jaké má zapojení smysl? Smyslem tohoto způsobu zapojení a posílení je přímý vliv uživatelů na podobu služeb, standardů služeb a systém poskytované péče. A to tak, aby služby „sloužily“ uživateli, a ne potřebám pracovníků nebo institucí. Tak aby služby byly poskytovány na základě konkrétních, vysoce individuálních potřeb uživatele. Uživatel by se neměl stávat osobou, která se do nich musí nějak vejít. Jak má výsledné zapojení vypadat? Uživatel má možnost pravidelně se vyjadřovat k chodu a podobě poskytované služby. Je přizýván ke všem důležitým jednáním, která se týkají poskytování služby, případně změn v jejím poskytování. Spolurozhodování nutně nemusí znamenat, že je za všech okolností právo rozhodnout pouze na straně uživatele, ale musí se vytvářet v rámci vzájemného vyjednávání s ohledem na možnosti, které se nabízejí. Jakými postupy se uživatel zapojuje do spolurozhodování o podobě služby? Existuje skupina uživatelů služeb (zástupci dané služby z řad uživatelů), kteří se pravidelně vyzývají k tomu, aby se vyjadřovali k aktuální podobě služby. Samotné vedení skupiny se předává postupně do rukou uživatelů. Uživatelé jsou utvrzováni v tom, že mohou zasahovat do věcí poskytování služby. Uživatelé musí zažít, že jejich hlas platí, že se respektuje jejich názor a ten se viditelně zhmotní. Uživatelé se účastní porad a plánování změn. Uživatelé se účastní vytváření standardů a systému péče v rámci pracovních skupin. Jaké jsou s tímto způsobem zapojení uživatelů zkušenosti? Uživatelé jsou často zvyklí přijímat službu a její podobu, tak jak je dána, nepokládají se za ty, kdo by mohli rozhodnout, např. jak bude vypadat jejich pokoj, jaký systém organizace stravování se v organizaci vytvoří, jaká pravidla společného soužití budou platit. Uživatelé dále spolurozhodují například o provozní době poskytované služby. Jaké jsou v tomto způsobu rizika? Jaké jsou problémy? 1. Riziko někdy představuje to, že rozhodování o podobě služby ze strany uživatelů může mít charakter absolutního nároku bez vnímání kontextu, který je třeba brát také v úvahu. Například změna intenzity podpory v Domě na půli cesty z 24hodinové služby na postupně 16 hodin a poté 8 hodin byla uživateli vnímána jako nedostatek péče bez zřetele na to, že tento krok byl veden záměrem vyšší samostatnosti uživatelů a ekonomické náročnosti programu. Někdy se musí stát změna a spolurozhodování více spočívá v tom, jak by se to mělo stát. 2. Pozor na alternativy výběru, které jsou uživateli nabízeny. Uživatel by samozřejmě měl mít možnost rozhodnout o tom, jak bude vypadat jeho pokoj. Problém ale je, když asistent základní rozhodnutí o životě uživatele dělá sám, v okrajových věcech nabízí možnosti na výběr. Příklad: asistenti rozhodnou, že uživatelé budou mít večeři ve 20.00 (protože to vyhovuje systému). Uživatel si ale může vybrat, jestli chce rýži nebo kolínka. Anebo: asistenti rozhodnou, že do uživatelova bytu se nastěhují další dva uživatelé služeb s postižením. On toto rozhodnutí nemůže ovlivnit. Může si ale vybrat barvu závěsu na okno. Další příklad: agentura PZ nalezla pracovní místo, které podle nich uživateli vyhovuje. Řeknou mu, že tam bude pracovat. Může si vybrat, jakou bude mít v práci skříňku. 11
EQUAL Empowerment
Zde existuje mnohdy velmi nejasná hranice, kolik voleb by člověk vůbec měl mít. Samozřejmě že zásadní životní volby jsou u každého člověka nějak omezeny. Penězi, rodinou, možnostmi… Je nerealistické myslet si, že si můžu vybrat jakoukoli práci – kuchaře, modelky, zpěvačky, lyžaře, vědce. Můžu si ale vybrat práci podle svých zájmů, můžu usilovat něčeho dosáhnout v oboru, který si vyberu (realita pak odpoví na to, jestli mi to půjde a jestli mě to uživí); můžu budovat svoji kariéru. Lidé, kteří jsou na trhu práce znevýhodněni, ale tyto možnosti nemají. Někteří lidé si například nemohou vybrat nic jiného, jen že můžou na druhém konci města plést košíky anebo být doma. Uživatel by měl mít v zásadních životních rozhodnutích možnosti co nejvíc podobné reálnému, běžnému životu. Možnosti volby podobně bohaté, podobně omezené jako běžný jiný člověk. A také podobného charakteru (není běžné vybírat si ze dvou možností – buď bydlet s rodiči, anebo s 15 dalšími lidmi s úplně stejným problémem, jako mám já). Jaké jsou v něm možnosti (silné stránky)? Zapojení uživatelů do spolurozhodování o podobě služby je důležitým zaséváním semen odpovědnosti za způsob, kterým uživatelé mají moc zasahovat do toho, jakou podobu podpory mají možnost užívat ve svůj prospěch. Je to budování respektu k tomu, že uživatelé vědí hodně o tom, co jim pomáhá a jak by to mělo vypadat. Celý proces vede hlavně k tomu, že uživatelé začínají více směřovat k samostatnému rozhodování o sobě a svém životě.
KONKRÉTNÍ PŘÍKLAD Z PRAXE Uživatelé služby byli vyzváni k tomu, aby se vyjádřili k času poskytované služby. Šlo o zrušení noční asistence, což bylo pro většinu z nich nepředstavitelné. Z hlediska cílů služby – dosažení větší samostatnosti a také z důvodu ekonomické efektivity služby to ale organizace považovala za nezbytné. Uživatelé byli informováni o důvodech této změny. Bylo jim vysvětleno, proč je změna důležitá a k čemu by měla vést. Bylo s nimi vyjednáváno, jak by tato změna mohla proběhnout. (Nebylo tudíž diskutováno, zda změna proběhne, ale jakým způsobem k ní dojde. Co by uživatelé potřebovali, aby pro ně tato změna byla možná.) Uživatelé zastávali pozice od nezájmu o tomto spolurozhodovat až po neochotu připustit jakoukoli změnu. Po vysvětlení důvodů a získání uživatelů pro diskusi tito nakonec ocenili, že jsou zapojeni do tohoto rozhodování, že nejsou postaveni před hotovou věc. Přinesli návrhy a postřehy, o kterých bychom bez nich neuvažovali. Služba poté nakonec byla přizpůsobena požadavkům uživatelů.
12
EQUAL Empowerment
Zapojení uživatelů do výběru pracovníků Jaké má zapojení smysl? Uživatel se podílí na vybírání pracovníka, který bude jemu a jiným uživatelům službu poskytovat. Může vyjádřit svoje připomínky k tomu, jak se má pracovník chovat, jaký má být, co by měl umět apod. Může se účastnit procesu výběrového řízení a poskytnout svoje hodnocení uchazeče. Jak má výsledné zapojení vypadat? Uživatel se účastní výběrového řízení nebo některých jeho fází. Uživatel má možnost položit své otázky. Připravuje se s kolegy na výběrové řízení předem. Po proběhlém výběrovém řízení spolu s kolegy zhodnotí uchazeče a navrhuje svého kandidáta (je možné, že při hodnocení bude uživatel potřebovat podporu s formulováním a vyjádřením svých myšlenek; rozhodnutí ale musí být jeho vlastní). Má v procesu stejný „hlas“ jako ostatní vybírající. Jakými postupy se uživatel zapojuje do výběrového řízení? Uživatel spolu s asistentem mluví o smyslu a podobě výběrového řízení. Uživateli je objasněno, co výběrové řízení znamená a jaké má konkrétní důsledky výběr nového pracovníka (míra a forma vysvětlování se bude lišit v cílových skupinách). Vysvětlit si dopředu, co se bude na pracovníkovi hodnotit a jaká budou kritéria např. vysvětlit, že vnadná blondýna nemusí být zákonitě dobrá asistentka, avšak asketicky vyhlížející bruneta také ne. Uživatel se může sám nebo s pomocí asistenta připravit, na co se chce uchazeče ptát. Předem se diskutuje, kdo by měl být do týmu přijat, jak má budoucí pracovník „vypadat“, co má podle společných představ splňovat. Po řízení uživatel spolu s ostatními mluví o tom, co se mu zdálo dobré, co špatné, popisuje kvality, kterých si u uchazeče všiml. Podpora uživatele může spočívat ve: vysvětlování, objasňování; používání krátkých jasných vět atd.; společné vyjasňování důsledků; kladení otázek... Na konci je společná domluva zúčastněných o tom, jaký uchazeč bude přijat. Uživatel může ještě mluvit o tom, jaké pro něj bylo účastnit se výběrového řízení, případně dát spolu s ostatními celkovou zpětnou vazbu na průběh řízení. Jaké jsou s tímto způsobem zapojení uživatelů zkušenosti? Jistá pražská organizace poskytující služby lidem s duševním onemocněním přibližně tři roky využívá podobný způsob zapojení uživatelů do služby. Uživatelé si velmi cení této možnosti. Dávají užitečné zpětné vazby. Jejich hodnocení uchazečů je cennou součástí hodnocení pracovníků. Jaké jsou v tomto způsobu rizika? Jaké jsou problémy? Riziko je možné při představování uživatele uchazeči – zdůraznění faktu, že je uživatelem služby ho může „označkovat“. Někteří lidé se představují jako klienti, někteří o to nestojí. Je důležité zeptat se jich dopředu. Riziko spočívá na druhou stranu také v tom, pokud se nesdělí, že uživatel je přítomným členem výběrového týmu, uchazeč může mluvit o lidech s postižením nevhodným způsobem (samozřejmě stejný nárok ohledně vyjadřování je i na ostatní členy týmu). Jestli naopak roli přítomného uživatele zdůrazníme, nemusíme se dozvědět, co si uchazeč opravdu myslí. 13
EQUAL Empowerment
Pozor na manipulace s představou uživatele. „Aby byl hóóódnýýý“ – máme zkušenost, že zejména uživatelé s mentálním postižením vyhledávají osoby, které se k nim navenek chovají mile – až příliš mile (až nedůstojně) a uživatelé takový model chování považují za prioritu; může se stát, že uživatel si vybere člověka s takovým chováním a opomene ostatní kritéria výběru. Samozřejmě je důležité, aby se uživatel cítil s asistentem dobře a bezpečně, je však důležité s uživatelem diskutovat o všech kritériích výběru asistenta, případně o tom, jaké chování od druhých lidí uživatelovu věku a osobě náleží (lidská práva a důstojnost).
Jaké jsou v něm možnosti (silné stránky)? Uživatelé mohou pocítit, že jejich názor je důležitý a získávají větší sebedůvěru. Dále také větší kontrolu nad situací a mohou i lépe porozumět poskytované službě. Považujeme také za úplně přirozené (spíše je absurdní, když to tak není), že si člověk vybírá, od koho příjme služby nebo i výrobky.
KONKRÉTNÍ PŘÍKLAD Z PRAXE Když jsme paní V. pozvali k účasti na výběrovém řízení, byla zpočátku nejistá. Chtěla vědět, co má říkat, na co se má ptát; netroufala si promluvit. Byla ubezpečena, že může klást jakékoliv otázky (kromě osobních a diskriminujících; vysvětlení zákonných nařízení); může se i pouze mlčky účastnit a poté sdělit svůj dojem z uchazeče. Nakonec byla paní V. aktivní, kladla velmi praktické otázky, vytvořila situace, kdy byl uchazeč nucen reagovat otevřeně. Na konci výběrového řízení paní V. ocenila, že se ho mohla zúčastnit. Její postřehy významně ovlivnily rozhodování, což posílilo její pocit odpovědnosti a zároveň se jí potvrdilo, že i její názory na podobu služeb mají váhu a jsou důležité.
14
EQUAL Empowerment
Zapojení uživatelů do hodnocení služby a pracovníka Jaké má zapojení smysl? Smyslem tohoto způsobu posílení a zapojení je přímý vliv uživatelů na kvalitu služeb. Uživatelé poskytují informace, na základě kterých je možné zhodnotit: – jak uživatel službu vnímá – nakolik je s ní spokojen/a – co je potřeba změnit a zlepšit Jak má výsledné zapojení vypadat? Uživatel má možnost hodnotit práci asistenta, vyjadřovat se k tomu, co na jeho způsobu práce a přístupu k němu považuje za přínosné, a co mu naopak ve spolupráci překáží a nevyhovuje. Měl by mít prostor mluvit o tom s asistentem přímo v rámci hodnocení vzájemné spolupráce nebo prostřednictvím třetí osoby, případně pomocí jiné, pro něj bezpečné formy. Za způsob, kterým uživatel hodnotí pracovníka nebo celou službu, je nutné považovat také stížnost. Jakými postupy se uživatel zapojuje do hodnocení pracovníků a poskytování služby? Uživatel má právo dané smlouvou o spolupráci vyjadřovat se ke způsobu práce a přístupu svého asistenta. Pro hodnocení je vytvořená vhodná forma. Možnost hodnotit pracovníka a celou poskytovanou službu je pravidelnou součástí hodnocení spolupráce mezi uživatelem a pracovníkem. Je vypracován dotazník, ve kterém se uživatel může i anonymně vyslovit k práci asistenta a způsobu poskytované služby. (V případě, že uživatel potřebuje s jeho vyplněním pomoc, má k dispozici asistenta.) Na začátku služby je uživatel obeznámen s právem a možnostmi stěžovat si, když není spokojen. Celý postup dostane napsaný na papíře a pracovník jasně a srozumitelně vysvětlí, jak může stížnost probíhat. Uživateli musí být dané najevo, že kvůli stěžování nebude nijak perzekvován, naopak že jeho připomínky jsou důležité. Hodnocení programu (výcviku, služby, plánu…) po jeho uskutečnění – otázky, na které uživatelé odpovídají a navrhují, jak službu zlepšit. Důraz je kladen na vysvětlení a srozumitelnost otázek pro uživatele; pracovník se opakovaně ujistí u každého uživatele, že porozuměl. Na hodnocení je vytvořen dostatečný prostor a čas. Jaké jsou s tímto způsobem zapojení uživatelů zkušenosti? Zkušenosti máme s hodnocením výcviku. Po jeho uskutečnění je často problém, že otázky typu „co se vám líbilo/nelíbilo“ byly příliš abstraktní. Proto jsme se snažili utvořit otázky, které se konkrétně týkaly toho, co se událo. Součástí postupu je i to, že asistent obchází jednotlivé lidi a ptá se jich, jestli porozuměli – vysvětluje. Když vidí, že člověk odpovídá obecně a nic neříkajíc (např. „dobře“), snaží se doptat – co to znamená dobře, co přesně bylo dobré apod. Pravidla pro stěžování – snažíme se podrobně vysvětlit, jakým konkrétním a jasným způsobem člověk může sdělit, když se mu něco na pracovníkovi či službě nelíbí. Jaké jsou v tomto způsobu rizika? Jaké jsou problémy? Riziko může spočívat v tom, že uživatel v rámci hodnocení nutně vychází ze subjektivního vnímání toho, co mu vadí, a co ne. To může vést k tomu, že uživatel může mít nereálná očekávání, jak by se měl pracovník např. tvářit (pořád se usmívat) nebo o něj pečovat (potřeba nekonečné pozornosti a zájmu), dělat věci za něj, nic mu nevytýkat apod. 15
EQUAL Empowerment
Loajalita mezi pracovníky – situace, kdy si uživatel stěžuje na práci jiného asistenta může být pro pracovníka nepříjemná – podobně tak nutnost o negativním hodnocení v týmu dál mluvit, referovat o něm nadřízeným. Může vést k nepříjemným pocitům, že „donáším“; k obhajování pracovníka před klientem, k jeho omlouvání anebo k zamlčení nebo zlehčení negativní informace.
Jaké jsou v něm možnosti (silné stránky)? Uživatelé získávají možnost ovlivnit to, jak profesionál s nimi jedná a dávat důležitou zpětnou vazbu pracovníkům. Každé hodnocení je nutné brát vážně – opravdu se zamyslet nad všemi věcmi, které člověk říká; 1. Vyhodnotit ho. 2. Učinit na základě něho kroky vedoucí ke změně, zlepšení. 3. Obeznámit s ním uživatele!!! KONKRÉTNÍ PŘÍKLAD Z PRAXE Organizace pravidelně pořádala akce zaměřené na naučení a posílení dovedností potřebných v zaměstnání i v praktickém životě. Součástí akce bývalo pravidelně hodnocení programu a jeho vedení, o které na konci pracovníci žádali. Chtěli získat informace, nakolik byl program prospěšný a pro zlepšení poskytovaného programu v budoucnu. Účastníci programu neradi psali dlouhé hodnocení. Na otázky o hodnocení programu odpovídali velmi nekonkrétně; nejčastěji: „dobré, hezké“. Vypadalo to tak, že nad odpověďmi příliš dlouho nepřemýšlejí; i navzdory tomu, že o to pracovníci v otázkách žádali, lidé se nevraceli ke konkrétním zážitkům a bodům programu; nepopisovali, co jim která aktivita přinesla; nenavrhovali ani možnosti zlepšení. Pracovníci se proto snažili změnit systém, jak se lidí na tyto věci doptat a zároveň jim pomoct, aby si je uvědomili. Začali podrobně vysvětlovat a diskutovat s lidmi o tom, proč se toto hodnocení dělá; že je důležité, protože to, co v něm navrhnou, se může použít v programu příště; to, co se lidem nelíbí, se vylepší, vynechá anebo změní; že se použijí i nové návrhy. Toto také důsledně dodržovali a v každém dalším programu na to také konkrétně upozornili (co se zlepšilo na základě minulých hodnocení; že některé body programu vznikly na základě požadavků z minulých hodnocení). To vedlo k větší motivaci hodnocení poskytovat. Vymysleli krátké specifické otázky na konkrétní věci. Otázky v každém programu trochu měnili a přizpůsobovali tématu. Snažili se obměňovat způsoby, jakými se na hodnocení ptali (typy otázek, úkoly); odpovědi mohly mít různou formu. Vždy se ale drželi účelu zjistit návrhy, co a jak změnit a zlepšit v konkrétních bodech programu. Hodnocení s lidmi probírali navíc ústně, s každým o jeho odpovědích diskutovali a ptali se podrobněji. Doptávali se uživatelů, co a jak udělat, aby to pro ně bylo lepší a užitečnější. Kladli konkrétní otázky. (Např.: Co bylo pro vás užitečné? Co jste se naučil? Co se vám zdalo špatné? Jak byste to zlepšili? Změnili? Co byste doplnili? Jmenujte dvě důležité věci, které jste se tu naučili; Řekněte, jak je použijete příští týden.) Když odpověď byla pořád velmi obecná, nenechali to, ale vzpomínali na jednotlivé věci, které by to mohly člověku připomenout a vyptávali se. Vymysleli také „follow-up“ – kratší setkání účastníků po programu, kde se o něm mluvilo a připomínaly se aktivity. Výsledkem bylo, že lidé se naučili, že se částečně podílejí na vylepšení a navržení programu pro příště. Naučili se uvědomovat si a vzpomínat na věci, které nacvičovali nebo se učili; byli nuceni spolu s asistentem nahlas přemýšlet a diskutovat, jestli a co jim to přineslo, jestli a v čem jim to bylo užitečné. Byli také podporováni v tom, aby samostatně hledali nové a vyhovující řešení pro sebe. Lidé, kteří se programu účastnili několikrát, působili dojmem, že u hodnocení jsou zvyklí přesněji a konkrétněji formulovat svoje myšlenky 16o programu; vyjadřovat svoji libost a nelibost; vyjádřit, co požadují a proč by to mohlo pro ně být dobré. Zdá se také, že se v hodnoceních objevuje víc konstruktivních návrhů na vylepšení. Věříme, že výstupy z hodnocení pomohly zlepšit fungování programů.
EQUAL Empowerment
Poradenství od zkušenějších uživatelů Jaké má zapojení smysl? Lidé s postižením mají často v porovnání se svými vrstevníky v některých oblastech méně zkušeností. To má několik důvodů: – menší možnosti zkušenosti získávat; – lidé kolem často s podobným postižením – bez kontaktu s vrstevníky bez postižení; – strach a hyperprotektivita od okolí; – podceňování schopností; – nedávání možnosti k rozhodování a výběru; – nerespektování vyjádřených nebo naznačených názorů… U člověka pak vznikají důsledky jako: pasivita, neochota a neschopnost mít kontrolu nad děním, závislost na okolí, nízké sebevědomí, nebo naopak přeceňování se, nereálná představa o sobě a svých schopnostech. Člověk nemá dovednosti použitelné v praktickém životě, i když mentálně by je zvládl… Lidé s postižením, kteří nabyli víc zkušeností než stejně staří lidé s podobným postižením, se můžou stát pomocníky při učení a podpoře ostatních lidí s postižením. Je dokázáno, že v učení se od modelů se lepší výsledek dosáhne napodobováním modelu, který je nám bližší než následováním nedostižného ideálu. Lidé se zkušenostmi se tak zapojují do průběhu služby podporou ostatních lidí. Sdílením svých zkušeností ulehčují ostatním zapojení se do procesu práce nebo života vůbec. Zároveň tak sami získávají víc sebejistoty a utvrzují si naučené vědomosti a dovednosti. Jak má výsledné zapojení vypadat? Lidé, se naučili některé dovednosti a můžou tak učit jiné lidi s podobnými problémy. Můžou mluvit o svých zkušenostech a radit, jak řešit problémy. Dobré je, že chápou problém partnera. Lidé, kterým radí, se můžou opravdu spolehnout na to, co slyší („jestli se to povedlo jemu, já to také můžu dokázat“). Jakými postupy se uživatel zapojuje? Zkušenější uživatelé mohou sloužit jako modely a vzory anebo se mohou o zkušenosti aktivně dělit. Můžou také dostat za úkol společně něco vyřešit a poreferovat o tom. Je také možné přímo zkušenějšího uživatele instruovat, aby svoji zkušenost zprostředkoval. Je to možné: ve skupinách (větší skupinová diskuse nebo menší skupinky až dvojice) individuálně v rámci výcviků Jaké jsou s tímto způsobem zapojení uživatelů zkušenosti? Máme zkušenosti hlavně s prací ve skupinách. Do skupiny méně zkušených lidí jsou zváni lidé, kteří mají větší zkušenosti – například s hledáním a udržením práce. Mluví o svých zkušenostech, poskytují rady nebo podle instrukcí lektora pracují v menších skupinkách a pomáhají členům. Zkušenější lidé se na základě domluvy můžou stát i trvalejší součástí skupiny – chodí do ní pravidelně jako členové, přitom nenásilně působí jako model a zdroj zkušeností pro ostatní. Zkušenější a méně zkušený člověk můžou spolupracovat i ve dvojici – třeba na řešení praktického úkolu, musí spolu zařídit nějakou věc (např. zjistit úřední hodiny, zatelefonovat, zapsat něco, požádat o něco v běžném prostředí...). 17
EQUAL Empowerment
Jaká jsou v tomto způsobu rizika? Jaké jsou problémy? Podle našich zkušeností se může stát, že lidé, kteří jsou součástí skupiny a jsou zkušenější, se začnou „vézt“ – nepracují už tak intenzivně a přitom se pořád jeví jako šikovní. Může také hrozit, že se zkušenější člověk bude chovat vůči některým členům skupiny povýšeně, protože vnímá rozdíl ve svém „postavení“. Člověk s menšími zkušenostmi může aktivitou „zkušenějšího“ někdy sám zpasivnět. Jaké jsou v něm možnosti (silné stránky)? Získávat zkušenosti od člověka s podobnými problémy je výhodné v tom, že může být vnímáno jako bezpečnější. Z literatury je také známo, že v procesu učení se mnohem lépe napodobují modely a osvojují dovednosti od vzorů, které jsou nám víc podobné a jen o málo v něčem lepší než vzory, které jsou svými schopnostmi vzdálené.
KONKRÉTNÍ PŘÍKLAD Z PRAXE Slečna F. přišla do organizace, aby se naučila vyhledat si práci. Mluvila málo, s dlouhými pomlkami. Nevěděla, co musí udělat, aby si práci našla. Neměla potřebné dovednosti; neuměla např. telefonovat, hledat inzeráty apod. Z jejího zadání a na základě konzultace s pracovníkem vznikala domluva, že se tyto dovednosti bude slečna F. učit a zároveň je zkoušet uplatňovat v praxi. Při nacvičování v malých skupinkách si zkoušela zahrát scénku telefonování se zaměstnavatelem. Zkušenější uživatelka slečna H. dostala za úkol jí radit a pomoct jí. Ze začátku se nová uživatelka styděla, zjevně nevěděla, co má dělat. Povzbuzení od slečny H. jí pomohlo překonat zábrany. Slečna H. jí také předvedla, jak má telefonování vypadat a vysvětlila, co je důležité říct. Slečna F. scénku zopakovala. Pak spolu o tom mluvily; za podpory asistentky spolu vymýšlely, jak to ještě vylepšit a co je potřeba zaměstnavateli říct. (Na konzultaci předtím se asistent slečně F. také pokoušel vysvětlit, jak má telefonovat, když si to ale měla vyzkoušet, říkala, že je to „těžké, nejde to“; po předvedení slečnou H., nabrala odvahu to zkusit a zjistila, že to jde.) Po několika podobných sezeních slečna F. mluvila sebevědoměji, sama se obracela na ostatní lidi s otázkami a žádostí o pomoc. Postupně také získala potřebné dovednosti.
18
EQUAL Empowerment
Skupina jako možnost zapojení a posílení uživatelů Jaké má zapojení smysl? Skupina v procesu sociální nebo psychologické práce sleduje specifické cíle – např. podpora, zlepšení komunikačních a sociálních schopností, nácvik a učení dovedností. Skupina ale může sloužit i jako prostředek k podpoře zapojování člověka do uskutečňování služeb – např. do služeb v oblasti zaměstnávání, ale i v oblasti volného času, vzdělávání; hlavně však do běžného života jako takého. Skupina poskytne zpětnou vazbu a v jejím kontextu se člověk (uživatel) konfrontuje s názory a představami ostatních členů; testuje, nakolik jsou jeho ideje realistické; dostává se mu ocenění, ale i kritiky… Člověk ve skupině může získat rady, užitečné informace, může se naučit, jak o ně žádat. Je přirozeně nucen procvičovat svoje sociální dovednosti. Tak může skupina sloužit jako prostředek k posílení člověka – jeho sebeúcty; uvědomění si sama sebe, světa kolem a svých schopností. Jak má výsledné zapojení vypadat? Skupiny uživatelů můžou vznikat buď z vlastní iniciativy anebo na podnět asistentů. Skupiny se liší podle cíle, metod práce, zaměření. Existují skupiny podpůrné, terapeutické, zájmové… z našeho pohledu nemluvíme o skupinách terapeutických (uživatelé se nesetkávají ve skupině za účelem terapie – léčení); nejsou to ani podpůrné skupiny (ve smyslu psychické emoční podpory lidí s podobnými zkušenostmi). Jakými postupy se uživatel zapojuje? 1. přímá podpora lidí, aby se zapojili 2. nácvik 3. hraní scének 4. využívání her a aktivit 5. sdílení zkušeností ve skupině 6. řešení úkolů 7. ukazování příkladů, jak to dělají jiní lidé 8. úkoly na doma 1. přímá podpora lidí, aby se zapojili – Ve skupině mluvíme např. o práci, o oblečení vhodném na pracoviště, o nakupovaní, seznamovaní se. Mluvíme o tom, jak je možné to dělat, jak se to naučit. 2. nácvik – Člověk nacvičuje zadaný úkol, větu, chování. 3. hraní scének – Dva anebo více lidí zahrají scénku, která je zaměřená na situace, které můžou nastat při hledání zaměstnání, v zaměstnání, v praktickém životě. Scénku můžou hrát lidé s postižením samotní nebo asistent spolu s uživateli. 4. využívání her a aktivit – Aktivity si s ohledem na cíl, který chce dosáhnout, a na dané téma asistent skupiny připraví anebo využije existující (jako příklad klasické: brainstorming, SWOT ap.). 5. sdílení zkušeností ve skupině – Lidé ve skupině probírají svoje zkušenosti, diskutují o nich, radí si navzájem; každý např. řekne, jak si zaměstnání hledal, co pro to musel udělat; jak se zapojil mezi kolegy; jak se učil pracovní dovednosti, jak se v práci musel chovat. 6. řešení úkolů – Lidé dostávají od lektorů úlohy, odrážející situace běžného života, o kterých víme, že s nimi lidé mají menší zkušenosti než jejich vrstevníci; situace mají vyřešit, potažmo nacvičit, zahrát scénku. 19
EQUAL Empowerment
7. ukazování příkladů – Asistent mluví o příkladech. Mluví o tom, jak se chovat anebo řešit problémy v obtížných situacích; dává příklady, jak se člověk může v těžké situaci rozhodnout, jak to dělají jiní lidé. Osvědčuje se najít zkušenější lidi s postižením a domluvit s nimi, že budou mluvit o příkladech, jak zvládnout problémy. Je také možné požádat lidi, aby hledali příklady úspěšného chování ve své rodině, okolí, mezi přáteli. 8. úkoly na doma – Vyplývají buď z individuálního plánu člověka anebo z dění ve skupině. Splnění úkolu většinou samo předpokládá zapojení se do běžného života; např. zatelefonovat na nalezená telefonní čísla po předešlém nácviku; zjistit úřední hodiny; vyhledat si v mapě cestu... Jaké jsou s tímto způsobem zapojení uživatelů zkušenosti? Podle našich zkušeností je skupina velmi efektivním nástrojem. Umožňuje získávání dovedností, které pak člověk může využít v práci, přitom se její členové vzájemně obohacují svými nápady a podporou. Poskytuje prostor pro nácvik ve scénkách; často jsme nacvičovali důležité úkony jako telefonování, rozhovor se zaměstnavatelem, rozhovor s kolegy, sociální dovednosti potřebné v práci. Je možné řešit ve skupině různé úkoly – samostatně, v malých skupinkách i společně. Skupina se také může stát zdrojem informací a zkušeností ostatních členů. Kromě řízeného nácviku a učení skupina poskytuje prostor pro neuvědomělé procvičování a získávání dovedností. Jaké jsou v tomto způsobu rizika? Jaké jsou problémy? Ne každému člověku vyhovuje skupinová práce. V praxi je možné setkat se s typy lidí, kteří práci ve skupině narušují (např. mnohomluvní, strhávající pozornost, příliš tiší, pasivní, agresivní). V literatuře ale existují dobře popsané způsoby, jak si může vedoucí skupiny poradit (např. Yalom: Skupinové psychoterapie, teorie a praxe; i když je zaměřena psychoterapeuticky, mnoho cenných poznatků je využitelných i pro běžnou, neterapeutickou skupinu). Vhodné je školení pro asistenty, kteří by se chtěli zabývat prací se skupinou. Jaké jsou v něm možnosti (silné stránky)? Kromě témat, na která je skupina právě zaměřena její člen získává a vylepšuje různé dovednosti i nepřímo – může se zlepšovat komunikace, sociální chování, schopnost spolupracovat, naslouchat, věnovat pozornost, když někdo něco říká… Ty jsou pak využitelné v běžném životě mimo skupinu. Skupina podporuje generování nápadů a řešení; většinou je zdrojem rad pro člověka, na které by sám nebo jenom s pomocí jednoho člověka (při individuální práci s asistentem) nemusel přijít. Skupiny jako zdroj zkušeností jednotlivých členů s řešením nějakého problému; tu plní dvojí funkci – uživatel, který se ptal, dostane požadované informace; uživatelé, kteří informace poskytli, se aktivizují, získávají sebevědomí. Skupina, i když to není primárně jejím cílem (není terapeutická ani podpůrná), se může stát oporou a místem, kde člověk může získat posílení v emocionální oblasti, povzbuzení, potvrzení svých názorů…
20
EQUAL Empowerment
KONKRÉTNÍ PŘÍKLAD Z PRAXE Slečna N. začala v o. s. čerpat službu na podporu samostatnosti – učila se cestu z domova do práce. Kromě této služby se rozhodla chodit do skupiny lidí, kterou organizace podporovala. Na začátku slečna N. ve skupině nemluvila s jinými členy – jenom s asistentkou. Obracela se na ni, udržovala a vyhledávala s ní oční kontakt. Kdykoliv na ni promluvila anebo se něco zeptala – bez ohledu na to, že třeba mluvil někdo jiný nebo skupina něco společně řešila. K ostatním členům projevovala nezájem, například když na ni někdo mluvil, otočila se, začala dělat něco jiného. Slečna N. na začátku hlasitě zdravila asistentku. Několikrát se asistentky zeptala, jestli by někam spolu nešly. Když o tom mluvily, nevěděla, jak by to zařídila (kdy, kde, co tam chce dělat, jak se tam dostanou…). Když mluvila o sobě, např. o své práci, často říkala, že něco nejde. Pak často opakovala, že by chtěla vyšší důchod. Většinou odpovídala „nevím“. Když skupina řešila nějaký úkol, slečna N. se nezapojovala. Když se jí zeptali, říkala nevím a obracela zrak na asistentku. Neříkala, co potřebuje. Nežádala o pomoc. Nemluvila o tom, v čem problém spočívá a co je potřeba udělat. Po 10 měsících práce se situace změnila následovně: slečna N. se ještě pořád dost často obrací na asistentku, ale obrací se i na ostatní členy. Když se mluví o problémech, svých nebo skupiny, začne říkat „nevím“, ale zapojuje se s ostatními do diskuse o tom, jak problémy řešit. Když asistentka vybídne otázkou, co udělají, jak problém vyřeší, slečna N. se zapojí s nápady skoro vždy. Obrací se na ostatní členy s otázkami. Občas požádá o pomoc, když si neví rady; často to ale asistentka musí připomínat. Za pomoci asistentky si domluvila s jinými členy setkání. Zúčastnila se prezentace, kde s podporou asistentky (rady, otázky, jak to udělá) připravila svůj projev a přednesla ho. Působí na skupině sebejistěji. Okamžitě se zapojuje do řešení problémů s návrhy a možnostmi. Komunikuje s ostatními členy verbálně i neverbálně.
21
EQUAL Empowerment
Sebeobhájci jako možnost zapojení a posílení uživatelů Jaké má zapojení smysl? Sebeobhájci jsou lidé, kteří se ve skupině i samostatně učí nebo zkoušejí vyjadřovat svoje názory. Mluví o tom, co se jim líbí, co nelíbí a co s tím jde dělat. Sebeobhajování je hnutí, které se v posledních letech objevuje v mnoha zemích. Umožňuje lidem s postižení nebo s jinými problémy poznat svá práva a dát o nich vědět jiným lidem. Jak má výsledné zapojení vypadat? Sebeobhajování má dvě roviny: uvnitř skupiny: Lidé mluví o svých problémech. Jejich problémy jsou často přímým důsledkem postižení anebo vyrůstají z neakceptování, segregace, z nerespektování svých práv zbytkem společnosti. Někdy také problémy lidí s mentálním postižením pramení i ze specifického chování lidí bez postižení k nim – jako k malým dětem, „lidičky, andílci, ležáci, mentosky“, „hlavně buďme hooodnííí“ a „to nám Věluška namalovala pěěěkný oblážek“ („Věrušce“ je padesát let mohla by být asistentovi/ce babičkou). Sebeobhájci hledají řešení, sdílejí zkušenosti, společně plánují a připravují akce. Bez toho, aby to bylo hlavním cílem, cvičí se tak v praktických a komunikačních dovednostech, získávají větší samostatnost v praktických dovednostech a jistotu při vyjadřování svých názorů, přání, stanovisek, ale i zkušenost se spoluprací, posloucháním jiných názorů, se žádáním o pomoc... navenek: Lidé mluví za sebe a za jiné lidi ze stejné skupiny anebo za lidi s podobnými problémy. Mluví o svých právech, poukazují na problémy a navrhují, jak si představují řešení. Jakými postupy se uživatel zapojuje? Člověk navštěvuje setkání sebeobhájců, kde diskutuje s lidmi s jinými životními příběhy a zkušenostmi. Lidé se učí pravidlům, které je potřeba ve skupině dodržovat, aby se všichni dostali ke slovu, aby se poslouchali, aby se udrželi u jednoho tématu po jistou dobu... Pomáhají jim asistenti. Ze začátku sebeobhájci a asistenti mluví o tom, jak si představují, že skupina bude fungovat, jaké bude mít cíle. Pomáhají naplánovat strukturu – kdo bude mít jaký úkol, roli – např. zapisování, moderování, pokladník... Vysvětlování, nabízení možností a popisování možných důsledků rozhodnutí se děje neustále a opakovaně. Asistenti postupně míru svojí podpory snižují. Postupem času se zažije (i když neustále vylepšuje a upravuje) struktura skupiny a postupy práce. Asistenti se postupně stáhnou do pozadí (i fyzicky sedí trochu bokem, mimo skupinu) a zasahují jenom na požádání anebo když je potřeba něco objasnit. To, že sebeobhájci si mají pomoc od asistentů vyžádat, je potřeba vysvětlit; konkrétně předvést, co to znamená; vysvětlení a ukázání bude probíhat opakovaně. Lidé s mentálním postižením jsou často zvyklí, že věci se „dějí“; že jim někdo pomůže bez toho, aby se oni o to starali. Aktivní vyhledání pomoci a vysvětlení jaký mám problém, v čem potřebuji pomoc je velmi důležitou součástí podpory skupiny sebeobhájců. Tady je také potřeba počítat s dostatečně dlouhým časem na upevňování této dovednosti; při všech příležitostech je 22
EQUAL Empowerment
nutno jí posilovat (neposkytovat nevyžádanou pomoc ani radu; připomenout, že sebeobhájci musí o pomoc žádat; vysvětlit, proč je to důležité; mluvit o důsledcích; vždy znova předvést příklad…). Užitečné je přinést do skupiny zkušenosti z jiných skupin sebeobhájců – většinou se zahraničí – o čem mluví, čeho dosáhli. Mluvit se sebeobhájci o tom, jestli je to použitelné pro ně, jestli by je to zajímalo. U všech plánů, co by chtěli sebeobhájci uskutečnit, je potřeba skupině pomoci v tom, jak konkrétně je možné akci naplánovat. Asistenti pomůžou určit konkrétní kroky, časový rozvrh, zodpovědnosti. Tato pomoc ale nespočívá v tom, že by sebeobhájcům určili, co má kdo dělat, ale kladou otázky, aby lidé mohli plán a strukturu vymyslet sami. Asistenti se můžou například ptát: Co přesně je potřeba udělat? Kdo to udělá? – Umí to? Může se to naučit? Může to udělat s pomocí? S radou? Podle něčeho? – Potřebuje pomoc? Jakou? – Kde pomoc získá? Jak? Do kdy je to potřeba udělat? Kdo to zkontroluje? Co se stane, když někdo něco neudělá? Jaké jsou s tímto způsobem zapojení uživatelů zkušenosti? Skupina sebeobhájců v Praze funguje několik let. Lidé se pravidelně scházejí jednou měsíčně nebo častěji. Podařilo se jim dosáhnout několika úspěchů: pomohli vyřešit problém s hlukem na pracovišti u jedné členky skupiny, podpořili svého člena při znovuzískání bytu, uspořádali s pomocí asistentů tři konference. Kromě toho se naučili pracovat společně na řešení úkolů, sdělovat si svoje zkušenosti a vzájemně si radit. Organizace skupiny je také téměř na samotných lidech – obesílají si pozvánky, zařizují místnost, domlouvají se, kdy a kde se sejdou. Funguje zapisovatel, moderátor. Zapisovatel většinou pracuje nezávisle, lidé se v této roli střídají. Role moderátora je také dobře známá, tady je ale potřebná větší míra podpory. Ohledně zapojování do procesu zaměstnanosti máme několik zkušeností. Lidé zorganizovali několik setkání, na kterých mluvili o zaměstnání, o možnostech zaměstnávání lidí s postižením. Sdíleli svoje zkušenosti a vyměňovali si názory – o výhodách a riziku placeného zaměstnání, invalidního důchodu. Další zkušenost – někteří členové skupiny přednesli problém o hlučnosti na pracovišti. Ostatní sebeobhájci jim pomohli zformulovat řešení a provést ho – jít za vedoucím a požádat ho o změnu. Byli úspěšní. Podobně členové skupiny radili dámě, která si stěžovala na chování svého šéfa a kolegů. Členové skupiny jí poradili, co říct a jak zvládnout své pocity. Paní později sdělovala, že díky radám ostatních se situace částečně zlepšila. Na závěr je potřeba doplnit, že skupina stále potřebuje značnou podporu, hlavně ve vysvětlování okolností a možném důsledku rozhodnutí, v poukazování na možnosti, ale i v praktických dovednostech jako organizace času a schůzek. Předpokládáme, že míra podpory se bude posupně snižovat. Sebeobhájci by mohli po určitém čase být sami schopni buď si najít asistenty, když je budou potřebovat, nebo například oslovovat asistenty (kteří jsou k dispozici, jen se ze skupiny postupně stáhli) a zvát je jenom, když je potřeba. Jaké jsou v tomto způsobu rizika? Jaké jsou problémy? Jedno z rizik, se kterými se opakovaně setkáváme nejenom u sebeobhájců je odhadnutí míry potřebné pomoci ze strany asistentů. Jsme přesvědčeni, že dělání věcí za lidi a rozhodování za ně vede/utvrzuje lidi v pasivním chování (člověk se „veze“; nenaučí 23
EQUAL Empowerment
se aktivně využívat zdroje kolem). Příliš malá podpora může na druhé straně vést k demotivaci, lidé to „vzdají“; vzniknou pocity, že na to nestačí, tak ani nemá cenu se snažit… Jaké jsou v něm možnosti (silné stránky)? Jsme přesvědčeni, že práce ve skupině sebeobhájců je pro člověka „posilující“ v tom smyslu, že si může uvědomit svá práva, ale ne v nějakém abstraktním významu jako vyhlášení zákona. Musí pocítit, že jeho názory a přání jsou stejně důležité jako přání a názory jiných dospělých lidí. Práce ve skupině sebeobhájců nepřináší jenom uvědomování si práv, ale i povinností a zodpovědnosti s uplatňováním práv souvisejících. Sebeobhájci musí při zabezpečování své činnosti organizovat, domlouvat se, plnit úkoly. Toto a výše uvedené body vedou k uvědomování a zlepšování schopností, ke zvyšování sebevědomí a vědomí vlastní důležitosti. To kromě zlepšených dovedností pomáhá člověku lépe se zapojovat do běžného prostředí. Sebeobhajování není jen o právech. Neznamená to jen vyjadřovat vůči zbytku společnosti vlastní názory a přání. Naopak přináší množství zodpovědnosti, které musí sebeobhájci dostát. Protože předpokládá využívání běžných zdrojů, pomáhá lidem zapojit se do obyčejného života. KONKRÉTNÍ PŘÍKLAD Z PRAXE V Praze pracuje skupina sebeobhájců (lidé převážně s mentálním postižením) od roku 2000. Skupina vznikla na popud profesionálních pracovníků a na základě jejich zkušeností ze zahraničí. Lidé, kteří se zajímali o myšlenku sebeobhajování – vyjadřování svých názorů, řešení problémů lidí s postižením – se začali pravidelně scházet. Ze začátku skupina probíhala velmi nestrukturovaně; lidé nevěděli jak a neuměli společně pracovat bez vedení. Mluvili všichni najednou, neposlouchali se, mluvili jen na asistenta, a ne na sebe navzájem; oslovovali asistenta vedoucí, jenom jemu/jí kladli otázky; každý mluvil o jiném tématu, přeskakovali z tématu na téma, nedokončovali, o čem začali mluvit. Někteří lidé chodili pozdě. Někteří lidé jednou vynechali a poté už nepřišli, protože jim nikdo neřekl, kdy bude další schůzka. Termíny schůzek museli oznamovat asistenti. V této fázi museli asistenti skupinu velmi podporovat. Často vysvětlovali. Popisovali lidem, co se děje, podněcovali lidi, aby domýšleli důsledky, když něco udělají nebo neudělají. Společně vymysleli pravidla společné práce na skupině (neskákat si do řeči, držet se tématu…). Ptali se lidí, čeho chtějí dosáhnout, jak toho dosáhnou, co je proto potřeba udělat a kdo to udělá. Asistenti také lidi učili a důsledně trvali na tom, aby v případě, že něco nevědí, nerozumí, nebo potřebují pomoc – o ni požádali. Snižuje se tak pasivní očekávání, že se věci stanou sami, že mi automaticky někdo pomáhá; lidé se naučí identifikovat zdroj problému a v okolí aktivně vyhledat řešení. Odpovědnost a řízení skupiny asistenti postupně přesouvali na její členy; tito se naučili moderovat (s pomocí); dělat zápis, posílat si pozvánky, zařizovat místnost. Naučili se i připomínat, kdo je za co zodpovědný. Asistenti mají teď ve skupině jen úlohu podporovat. Mluví a zasahují mnohem méně. Nejvíc pomáhají s vytvářením struktury – v čase, v plánech, v práci; také tím, že některé věci připomínají – hlavně ale otázkami; ne přímo. Skupině se povedlo vymyslet řešení několika problémů jednotlivých členů.
24
EQUAL Empowerment
Poznámka: Tady jsme záměrně nahradili výraz „uživatel“ výrazem „sebebobhájce“; sebeobhájce ve zde popisovaném způsobu práce samozřejmě není uživatelem služby. Sebeobhajování není služba, kterou by někdo poskytoval; je to spíš hnutí; činnost zde lidé provádějí sami – sebeobhájce mluví, myslí, koná a rozhoduje za sebe (i když s podporou); nebo se to učí.
25
EQUAL Empowerment
Jobclub jako možnost zapojení a posílení Jaký má zapojení smysl? Smyslem tohoto způsobu je seznámit uživatele s tematickými celky, které se týkají možností pracovního uplatnění. Uživatel dostává tyto informace ve skupině, která skýtá možnost interakčního prostředí, výměny názorů a zkušeností a tréninku sociálních dovedností ať už na obecné či konkrétní úrovni. Uživatel se seznamuje jak s teoretickými informacemi, tak s praktickými cvičeními zaměřenými na konkrétní situace týkající se pracovní problematiky. Jak má výsledné zapojení vypadat? Uživatel dochází na Jobclub pravidelně ve stanoveném čase. Představuje se ostatním spoluuživatelům. Podle svých možností a schopností se za podpory konzultanta zaobírá aktuálním tématem, případně je sám nápomocen spoluuživatelům Jobclubu při zvládání tématu. Probíraná témata můžou být například: možnosti hledání práce, životopis; jak telefonovat s potenciálním zaměstnavatelem; jak se představit; jak mluvit se zaměstnavatelem, oblečení na pracovišti; chování na pracovišti; vztahy s kolegy… Při diskusi sdílí své zkušenosti se skupinou a přejímá zkušenosti od ostatních. Řešení úkolů individuálně, v malých skupinkách nebo jedné velké skupině podle charakteru úkolu a potřeb uživatelů. Hraní scének a přejímání rolí jednotlivých aktérů. Shrnutí probírané tématiky, popř. ověření, jak uživatel Jobclub zvládnul a co si z něj odnáší. Úkol na příště. Jakými postupy se uživatel zapojuje? Uživatel se zapojuje svou přítomností v Jobclubu, vnímá čas a pravidelnost setkání dle svých možností a schopností. Volí téma Jobclubu, tempo práce a způsob sdělování informací (aktivně i pasivně). Při sebepředstavování skupině přispívá do „banky“ zkušeností a názorů skupiny. Dále tak spoluvytváří dynamiku skupiny a podílí se na volbě formy práce ve skupině. Při tzv. „kolečku“ se uživatel opakovaně vyjadřuje k probírané tématice, má možnost sdělit svůj názor, zkušenost a reagovat na příspěvky ostatních spoluúčastníků. Při hraní scének se uživatel cvičí aktivně v sociální interakci, eliminuje stres a strach z kontaktu se zaměstnavatelem atd., získává sebedůvěru, popř. empatické schopnosti. V roli lépe vnímá sám sebe a má možnost reagovat na svůj výkon v souvislosti s probíraným tématem i momentálním osobním postojem. Úkolem na příští Jobclub lze ověřit nabytí znalostí uživatele nebo zjistit, jakými schopnostmi uživatel v daném tématu disponuje. Úkolem může být přemýšlení nad volbou tématu příštího Jobclubu. To podporuje uvědomění uživatele jako osoby potřebné v procesu plánování Jobclubu a spolurozhodování o jeho chodu a náplni. Jaké jsou s tímto zapojením uživatelů zkušenosti? Podle mých zkušeností a zkušeností mých spolupracovníků je Jobclub účinným nástrojem při sdělování teoretických informací a nácviku praktických dovedností. Forma skupiny zde vytváří specifické prostředí, které je schopno reagovat na potřeby jednotlivých účastníků. Jaké jsou v tomto způsobu rizika? Jaké jsou problémy? V mé praxi jsem se setkal s následujícími problémy: V závislosti na individualitě účastníků trvalo někdy dlouho, než se skupina Jobclubu zformovala, vytvořila si dynamiku a začala v rámci Jobclubu fungovat. 26
EQUAL Empowerment
Někteří lidé s potřebou intenzivnější podpory zabrali konzultantovi více času a jiní uživatelé se začali nudit a věnovat pozornost jiným věcem. Pokud se uživateli nepodaří pravidelně na Jobclub docházet, může být narušena kontinuita probíraných témat, případně dojde ke ztrátě nabytých vědomostí a schopností. Práce ve skupině v některých případech znemožňuje konzultantovi věnovat se uživatelům individuálně. Případně nemusí být k dispozici čas a prostor pro vyjádření uživatele v míře, kterou vyžaduje. Uživatel může využít aktivity jiného uživatele ke své pasivitě. Někteří uživatelé nejsou dlouhou dobu schopni ve větší skupině komunikovat či se jinak aktivně zapojovat. Jaké jsou v něm možnosti (silné stránky)? Mnoho kladů bylo již popsáno výše. Uživatel se dostává do společnosti lidí se stejným problémem a zájmem a dostává prostor k jejich řešení. Nabytím teoretických znalostí se zvýší jeho orientace v problematice, praktickými dovednostmi se zvýší jeho sebevědomí. Uživatel přejímá zkušenosti jiných lidí a konfrontuje je s vlastními názory. Učí se v průběhu Jobclubu přijímat podporu od konzultanta a spoluuživatelů a naopak podporu opačným směrem poskytovat. Zdokonaluje se tak v různých způsobech komunikace a sociálních interakcích. Učí se rozpoznávat sociální role a chování, které jim přísluší. Další výhodou je aktivní spoluúčast uživatelů na chodu Jobclubu. Uživatelé jsou v prostředí, které je stimuluje k určitému výkonu a řešení problémů.
KONKRÉTNÍ PŘÍKLAD Z PRAXE Paní E. začala na Jobclub docházet začátkem ledna. Byla ustrašená, roztěkaná a ve většině případů se do diskusí vůbec nezapojovala. Paní E. mlčela a pouze pozorovala okolí. Na první Jobcluby chodila paní E. stále pozdě. Nechápala souvislosti mezi probíranými tématy. Asistent začal paní E. vybízet, aby se častěji zapojovala. Pokládal otázky přímo jí a formuloval je zjednodušeně. Mluvil v krátkých větách a bez cizích slov. Mluvil s ní o čase a o nutnosti přijít na Jobclub včas. Jako pomůcku dostala paní E. diář, kam si Jobcluby a jiné důležité věci zapisovala a naučila se v čase orientovat. Paní E. se naučila diář velmi rychle používat. Po nějakém čase začínala rozumět tématu a začala se více zapojovat v Jobclubu. Díky Jobclubu se paní E. začala lépe orientovat v čase a začala chodit včas. Díky prostoru, který jí Jobclub poskytl, začala lépe komunikovat s ostatními účastníky a stále více se zapojovala do průběhu Jobclubu. Získala i další dovednosti. Naučila se telefonovat, orientovat se v inzertním tisku, komunikovat s lidmi. Dovednosti, které během sedmi měsíců účasti nabyla, jí pak pomohly při nalezení vhodného pracovního místa.
27
EQUAL Empowerment
Zapojení a posílení prostřednictvím diskuse Jaké má zapojení smysl? Lidé spolu mluví – rozebírají problémy, sdělují si názory, polemizují… Diskuse je často organizovaná i pro lidi „zvenku“, pro rodiče, profesionály, pro zájemce o dané téma. Diskuse se může rozvinout spontánně nebo je moderovaná. Účastnit se diskusí je velmi zapojující/posilující; uživatel tak dostává možnost vyjádřit své názory, konfrontovat je, poznat názory oponentů a reagovat na ně. Uživatel – člověk, který nemusí ve svém životě být vždy brán vážně, se v diskusi dostává do pozice partnera, zažívá změnu chování okolí z toho vyplývající. Učí se prosazovat svoje názory a poslouchat jiné. Jak má výsledné zapojení vypadat? Skupina anebo dvojice lidí mluví o tématu. Ten, kdo schůzku inicioval, může mít připravenou strukturu otázek anebo myšlenek, které chce sdělit; nechává ale prostor partnerovi/partnerce. Diskuse je samozřejmě buď součástí jiných způsobů práce (skupina, jobclub, sebeobhájci…), ale může být využita i samostatně – jako taková. Jakými postupy se uživatel zapojuje? 1. diskuse ve skupině 2. diskuse s rodiči uživatelů (zapojení a posílení je zprostředkované) 3. diskuse ve skupině uživatelé – rodiče 4. individuální diskuse s uživatelem Jaké jsou s tímto způsobem zapojení uživatelů zkušenosti? Máme zkušenosti s diskusemi organizovanými na určité téma – např. komunikace, vztahy, práce... Lidé prostřednictvím diskuse získávají nové informace, nacházejí řešení; sdílejí zkušenosti. Je dobré slyšet, že někdo má podobné zkušenosti a problémy. Lidé mají také možnost odreagovat se, získají prostor mluvit o svých problémech a ulevit si tak. Velkou podporou pak je, když někdo s podobným postižením nalezl řešení (uživatel nebo jeho příbuzný vnímá takové řešení jako realizovatelné spíš než rady od profesionála). Jaké jsou v tomto způsobu rizika? Jaké jsou problémy? Pozor na pasivitu – někteří lidé ponechají aktivitu na ostatních a zdá se, že se nesoustředí, neposlouchají. Osvědčilo se citlivě ale neustále dohlížet na jejich zapojení do diskuse – jemné vybízení, oční kontakt, ptaní na jejich názor, poskytování verbální a neverbální zpětné vazby... Druhým extrémem jsou lidé, kteří mají tendenci strhávat pozornost, brát ostatním slovo, překřikovat, mluvit neustále, mluvit jako první. (Ve srovnání se skupinou mají iniciátoři diskuse těžší úlohu, protože se jedná o partnery, kteří nejsou známí, organizátor diskuse má zpravidla ze své role vyplývající menší autoritu než vedoucí skupiny, diskuse je časově omezenější.) Je na místě taktně přesměrovávat pozornost na ostatní diskutující, ptát se jich, udržovat s nimi oční kontakt. Osvědčilo se také ocenit mluvícího, zároveň přímo říct, že teď je dobré dát slovo jiným. Jaké jsou v něm možnosti (silné stránky)? Lidé mají možnost sdílet informace, zkušenosti a poučit se vzájemně. Můžou diskutovat o rozličných pohledech na věc a snažit se najít společné způsoby práce a řešení problémů (např. rodiče a asistenti, kteří podporují samostatnost jejich 28
EQUAL Empowerment
potomků, často musí probrat mnoho odlišných názorů ohledně bezpečnosti uživatele, přílišné protektivity, risk managementu apod.). Rodiče účastnící se diskusí často najdou podporu a úlevu vyplývající z faktu, že i jiní mají podobné problémy. Zároveň si můžou sdělit rady a osvědčená řešení. Diskuse je méně strukturovaná, ale jeví se jako otevřenější – člověk nic nenacvičuje, vědomě se nesnaží – mluví o svých pocitech a názorech poměrně volně. To často přináší poučení pro všechny zúčastněné.
KONKRÉTNÍ PŘÍKLAD Z PRAXE Slečna G. v rámci sociální služby, kterou využívala, začala navštěvovat diskusní skupinu lidí hledajících práci na otevřeném trhu práce stejně jako ona. V dřívějším hledání byla slečna G. spíše neúspěšná. Narazila na mnoho problémů. Myslela si, že se týkají pouze jí a neuměla si s nimi poradit. Byla velmi frustrovaná a měla velmi nízké sebevědomí. Asistent vedoucí diskusi vyzval G., aby sdělila před ostatními, jaké má zkušenosti s hledáním práce a jaké problémy s tímto spojené v současnosti řeší. Slečna G. jako nová účastnice pověděla ostatním svůj příběh a pojmenovala největší problémy, které má. Asistent navrhl ostatním účastníkům, aby si jeden z problémů slečny G. zvolili za téma dnešní diskuse. Účastníci souhlasili a jedno téma si vybrali. Poté řízenou diskusí sdělovali svoje zážitky a zkušenosti s tímto problémem, kladli slečně G. doplňující otázky a radili jí, co by měla zkusit a jak se v té či oné situaci zachovat. Na dalších schůzkách poskytla své zkušenosti při řešení problémů jiných zase slečna G. Diskuse pomohla slečně G. zorientovat se pomocí výpovědí spoluúčastníků v problému který aktuálně řešila. Zjistila, že stejný problém jako ona řeší více lidí a zjistila, jak se tento problém podařilo řešit v jejich praxi. Výsledky diskuse hodně pomohly slečně G. zvýšit sebevědomí a dodaly jí odvahu při dalším postupu při hledání práce.
29
EQUAL Empowerment
Konference/prezentace jako cesta k zapojení a posílení Jaké má zapojení smysl? Uživatelé mají možnost aktivně zviditelnit své názory a myšlenky, přednést je posluchačům, zapojit se do diskuse s veřejností. Tím, jak lidé uskutečňují všechny nezbytné přípravy, se zvyšují jejich praktické dovednosti, samostatnost, zodpovědnost za splnění domluvených věcí, organizační schopnosti, schopnost rozhodování. Výhodná je i rychlá možnost vidět výsledek, zkontrolovat ho, dostat zpětnou vazbu. Kromě dovedností při organizování konference roste také jistota a sebevědomí lidí v tom, co dělají, i ve vyjadřování svých názorů. Jak má výsledné zapojení vypadat? Důležité je podle našeho názoru aktivní zapojení uživatelů do všech fází plánování, přípravy a uskutečňování konference nebo přípravy prezentace. Jakými postupy se uživatel zapojuje? 1. vysvětlení, otázky 2. společné plánování 3. rozdělení úkolů 4. příprava úkolů (a případná podpora, jestli je potřebná) 5. vyzkoušení, nácvik prezentace příspěvku 6. průběžná kontrola a podpora 7. samotná konference/prezentace 8. výstupy Velmi důležité je vysvětlení, předávání zodpovědnosti a podrobné doptávání se. Uživatelé, kteří nemají s podobnými aktivitami zkušenosti, by měli získat představu, co se bude ve které fázi dít, co mají kdy zařídit a proč. Otázky od asistentů jim pomůžou vytvořit plán, rozdělit si úkoly – „nastrukturovat“, co budou dělat. Asistenti také musí opakovaně vysvětlovat i svým chováním dávat najevo, že sice pomůžou, ale zodpovědnost je na uživatelích. Uživatel: Asistent: Uživatel: Asistent:
Co mám dělat? Co myslíte? Co by bylo potřeba udělat? Co byste měl udělat nejdřív? Co potom? Nejdřív musím napsat pozvánky. Jak to mám udělat? Co myslíte? Co všechno by tam mělo být napsané?
Jaké jsou s tímto způsobem zapojení uživatelů zkušenosti? Skupina sebeobhájců z Prahy (v roce 2003 nazvaná „Sami a spolu“) uskutečnila s pomocí asistentů tři konference. Dalo by se tvrdit, že postupně se zapojení lidí s postižením do přípravy a realizace samotné konference zvyšovalo; naučili se některým potřebným dovednostem anebo se naučili využívat jako dostupné zdroje pomoci asistenty ve skupině a lidi ve svém okolí. Uživatelé služeb a sebeobhájci se také několikrát zúčastnili různých akcí, kde prezentovali – přednášeli před posluchači svůj příspěvek. Tématy byly například život člověka s postižením – problémy a představy řešení; práce; sebeobhajování. Jaká jsou v tomto způsobu rizika? Jaké jsou problémy? Konference – vyžaduje hodně času a energie od asistentů/pomocníků skupiny; hlavně v koordinaci jednotlivých činností a v plánování, ale také v dlouhodobé individuální podpoře jednotlivých lidí při přípravě na konferenci. 30
EQUAL Empowerment
Konference – velké množství úkolů může lidi odradit, cíl je vzdálený. Prezentace i konference – rizikem někdy je, že asistenti ve snaze, aby to dobře dopadlo, aby se lidé prezentovali úspěšně, poskytují velkou podporu a nepředávají zodpovědnost na uživatele (například připraví materiály).
Jaké jsou v něm možnosti (silné stránky)? Dobrá možnost, jak můžou lidé s postižením nebo jinými problémy dát o sobě vědět ostatním lidem a zapojit je do diskuse. Široké pole pro učení a nácvik praktických i komunikačních dovedností. Získání sebejistoty. Lidé jsou nuceni přemýšlet a uvědomovat si důležité otázky týkající se jejich života, učí se pomocí nich formulovat své názory a řešení.
KONKRÉTNÍ PŘÍKLAD Z PRAXE Skupina uživatelů, kteří se spolu asi rok setkávali a mluvili spolu o problémech a zkušenostech, dostala návrh od jednoho z asistentů, aby zorganizovali konferenci a dali tak o sobě vědět ostatním. Lidé neměli s organizováním konference vůbec žádné praktické zkušenosti. Nadšeně sice souhlasili, ale když se jich asistenti ptali, co, kdo, jak a dokdy zařídí, z jejich odpovědí vyplynulo, že očekávali, že se věci zařídí samy anebo že to udělají asistenti. Asistenti lidi podporovali tak, že probírali jednotlivé praktické věci, které je potřeba zařídit, naplánovali spolu jednotlivé konkrétní kroky a domluvili, kdo bude za co zodpovědný. Poté, po vykonání jednotlivých úkolů o nich diskutovali. První konference byla zorganizovaná s velkou podporou asistentů; byla ale úspěchem, což uživatele povzbudilo. Postupně zorganizovali konferencí několik. Dnes jsou schopni sami začít plánovat, s menší podporou asistentů rozdělit úkoly, sami mezi sebou kontrolovat, jestli jsou plněny. Od asistentů pořád potřebují pomoc hlavně v plánování času, celkového programu; v připomenutí, aby se na něco nezapomnělo; v strukturování času a úkolů. Mnohem více se aktivně obracejí na asistenty, ale i na lidi ze svého okolí se žádostmi o pomoc. Neočekávají už, že se věci nějak udělají samy.
31
EQUAL Empowerment
Práce s rodiči a blízkými osobami Jaké má zapojení smysl? Jestli chceme podpořit uživatele v tom, aby získal, upevnil si a v běžném životě používal dovednosti vedoucí k větší kontrole a samostatnosti, často to nejde bez spolupráce rodičů nebo blízkých osoba; a i v případě, že to jde, spoluprací s nimi dosáhneme většího úspěchu. Je tomu tak proto, že uživatel a jeho rodina tvoří systém a když nastane změna u jednoho člena systému, projeví se i na ostatních. Rodiče se můžou snažit uživatele podpořit, ale můžou mít strach ze změn, z nezávislosti svého potomka, strach z rizika; můžou se změnám bránit, i když si je zároveň i přejí. Proto je nesmírně důležité pracovat i s nimi. Jak má výsledné zapojení vypadat? Práce s rodiči z hlediska zapojení a posílení vnímáme ve dvou rovinách 1. práce s rodiči vede zprostředkovaně k podpoře, zapojení a posílení uživatele 2. samotní rodiče jsou „posíleni“; získávají dovednosti sebeřízení Jakými postupy se zapojuje rodič a jakými uživatel? Empowerment rodičů se projeví ve dvou hlavních metodách, které se můžou vzájemně kombinovat a doplňovat – práce se skupinou rodičů a individuální práce. Práce se skupinou: Besedy, debaty na dané téma (například sexuální život, bydlení, práce, osamostatňování); s pozvaným hostem – odborníkem, který má připravenou přednášku a poté diskutuje s rodič i a odpovídá na jejich otázky. Skupiny rodičů a asistentů, kde se diskutuje o aktuálních problémech nebo zajímavých tématech. Neformální setkání, kde jsou pozvaní rodiče, uživatelé. Společná práce s rodiči a uživatel – ve skupinové diskusi, na víkendovém výcviku apod. Velmi výhodné je navázat spolupráci se „zkušenými“ rodiči, kterých potomci už službu čerpali. Tito rodiče můžou být neocenitelnou pomocí v tom, že slouží jako model jiným rodičům; jsou pro ně důvěryhodní a zároveň mohou být zdrojem informací. Můžou poradit jak překonat strach a překážky a mluvit o svých zkušenostech. Individuální práce: Individuální práce s rodiči není podmínkou poskytované služby. Ve velkém počtu případů ale rodiče nebo blízké osoby jsou ti, kteří uživatele poprvé přivedou, případně zažádají jeho jménem o službu. Jinak je vhodné uvažovat o zahájení spolupráce s rodiči v případech: projeví o to zájem uživatel projeví o to zájem jeho rodič (blízká osoba) asistent zjistí, že ze strany rodiny se kladou v asamostatňování uživateli překážky je potřeba prostředníka v komunikaci s uživatelem (např. člověk s velmi těžkým postižením je uživatelem služby a rodič je schopen tlumočit jeho přání) Asistent navrhne rodičům (blízkým osobám) schůzku; je možné sejít se jednou, několikrát, nebo se scházet pravidelně. Je možné domlouvat schůzky společně s uživatelem, jenom s rodiči anebo kombinovaně. S rodiči se může scházet jeden asistent, který s uživatelem pracuje, v některých případech je ale možné domluvit schůzku i s dalšími pracovníky agentury (například rodiče, asistent uživatele a vedoucí agentury). Náplní schůzek jsou: 32
EQUAL Empowerment
informace – o službě – vysvětlení co a jak se děje; proč se to děje – vysvětlení, k čemu by to mělo směřovat domlouvání – jak by si průběh služby a cíle představoval rodič – jak by si je představoval uživatel – jak je možné tyto dvě věci skloubit dohromady podpora rodiče – např. řešení problematických oblastí, z kterých má rodič strach – společné hledání řešení – risk assesment, risk management hodnocení dosaženého
Při informování rodiče asistent dodržuje do maximální možné míry mlčenlivost o uživateli; poskytované informace jsou o průběhu služby; v případě, že si rodič přeje informovat konkrétně o uživateli, asistent se domluví s uživatelem, jestli s tím souhlasí a jak bude spolupráce s rodičem vypadat. V případě, že schůzka probíhá s rodičem i uživatelem zároveň, asistent dbá o to, aby se ke všem účastníkům choval partnersky; aby všichni měli stejný prostor se vyjádřit; mluví k nim stejným tónem; věnuje jim stejnou míru pozornosti, vážnosti; udržuje ze všemi oční kontakt. V případě, že rodič mluví za uživatele, asistent se doptá i uživatele, jaký je jeho názor – snaží se ale, aby to nevyznělo konfliktně. Ocení vstup každého účastníka diskuse. Je potřeba pochopit a uvědomovat si situaci, ve které se rodič nachází. Je to samozřejmě individuální; často se ale opakuje tento vzorec: uživatel byl dlouhé roky na rodiče odkázán; rodiče nemají zkušenost s tím, že by byl samostatný, že by si uměl poradit; spíš mají zkušenost, že se často stalo něco špatného (uživatel se ztratil, neuměl si poradit); mají velký strach; nevěří, že by si uživatel poradil v běžném životě, v práci… Rodič je přesvědčen, že uživatel potřebuje péči a ochranu; že se nemůže sám správně rozhodnout; že on (rodič) ví lépe, co je pro něj dobré… rodič o uživatele pečuje i v jeho dospělém věku; nenastali přirozené procesy jako odpoutávání se od rodičů, odchod z domu ve společnosti rodič našel jen málo pochopení, podpory nebo pomoci; má pocit, že jim nikdo nikdy nepomohl; že takováto starostlivost je náročná emocionálně, finančně; psychicky a někdy i fyzicky; rodič nemá sílu a energii podnikat něco víc; nemá čas na sebe a na svoje koníčky často jsou rodiče rozvedeni a o uživatele pečuje sama matka; anebo je matka kvůli uživatel doma a vydělává jenom otec Proto je chování rodiče přirozené, pochopitelné a v žádném případě není odsouzeníhodné. Proto je potřeba s rodiči mluvit o jejich obavách a hledat společně řešení; je potřeba respektovat názor rodiče, ale navrhovat alternativy a zároveň ukazovat, že tato služba je důvěryhodná – na konkrétních krocích a cílech, které uživatel dosáhl (anebo jiní uživatelé; samozřejmě anonymně; lze využít i „zkušenějšího“ rodiče). 33
EQUAL Empowerment
V případě, že asistent a jeho kolegové (v rámci pravidelných porad nebo supervizí) usoudí, že překážkou v práci jsou patologické vzorce chování v rodině, případně strach rodiče z osamostatnění uživatele je příliš velký, může asistent navrhnout odbornou pomoc a pomoci rodině získat kontakty na odborníky. Řešením takového problému se v rámci své kompetence nemůže zabývat. Jaké jsou s tímto způsobem zapojení uživatelů zkušenosti? Některá témata skupinových diskusí rodiče velmi zajímala. V některých případech se osvědčila systematická individuální práce, kde se asistent rodiče neustále ptal na jeho představy a navrhoval možnosti řešení, které by byly v souladu s přáními uživatele; podobně pracoval i s uživatelem. Práce s rodiči a uživateli se osvědčila i v případě lidí s těžším postižením, kde rodič pomáhal uživateli vyjádřit jeho přání – zároveň mluvil o přáních rodiny. Podle našich zkušeností někdy není možné pracovat jenom s uživatelem – i když dojde k jeho zmocnění a posílení, bez podpory rodiny uživatel nemůže získané dovednosti v životě používat a zůstává pasivním; často na druhé straně role „opečovávaného“ vyhovuje anebo je jednodušší v ní zůstat než vkládat hodně sil a emocí do zvětšování míry nezávislosti. Při práci s rodiči jsou pro asistenty velmi vhodné supervize a porady se zkušenějšími kolegy. Jaké jsou v tomto způsobu rizika? Jaké jsou problémy? „Boj za uživatele“, kde v očích asistenta rodič získává obraz brzdiče až nepřítele; negativní signály směrem k rodičům v chování a komunikaci (asistent se tváří odsuzovačně; asistent rodiče kritizuje za to, co udělal; asistent rodiči říká, co má a co nemá dělat). Je důležité uvědomit si, že rodič je také partner a jeho chování má důvody; hledat možnosti, jak to vyřešit. Rodiče nemají sílu zúčastňovat se různých akcí; tady je jediná možnost spolupráci nabízet a vysvětlovat, k čemu je dobrá a k čemu povede. Nenutit, nemanipulovat. Jaké jsou v něm možnosti (silné stránky)? Jak již bylo řečeno, práce s uživatelem a zároveň s rodičem vede většinou k rychlejšímu postupu. Je také možno předpokládat, že uživatel získané dovednosti postupem času neztratí tím, že se ve svém rodinném životě vrátí do starých kolejí pasivity.
34
EQUAL Empowerment
KONKRÉTNÍ PŘÍKLAD Z PRAXE Pan N. měl těžší postižení, zdravotní problémy a potíže s porozuměním a komunikací. Do agentury ho přivedla jeho maminka. Agentura mu pomohla najít práci a poskytovala mu asistenci na pracovním místě. Uživatel také od agentury čerpal další služby související s prací (pomoc při cestě z práce a do práce). Maminka si ale přála, aby asistent panu N. poskytoval další služby a péči; aby hlídal, jak je oblečen, jak a kdy jí; aby se s ním učil a hlídal ho doma. Také měla velký strach o uživatele. Později se pracovní místo pana N. zrušilo a jeho maminka zařídila, aby pracoval u ní v práci. Od asistenta požadovala nejen, aby dohlížel na uživatele, ale aby mu v práci pomáhal. Sama za uživatelem často chodila a dělala jeho práci za něj. Také rozhodovala a všechno kolem práce zařizovala, takže pan N. se nemusel o nic starat (nepřipravoval si pomůcky; po skončení práce je neuklidil; navzdory tomu, že některé dovednosti uměl, nepoužíval je, čekal, až to někdo udělá). Pan N. ani neznal svojí přímou nadřízenou. Pracovníci agentury začali systematicky pracovat s matkou a panem N. Asistent uživatele si domluvil pravidelné schůzky – s uživatelem samostatně, s rodičem samostatně i společné. Na schůzkách se domlouval plán na základě přání uživatele, diskutovali se přání matky; také její obavy. Z diskusí vyplynulo, že služba agentury nemůže být poskytovaná v podobě, jak si ji přeje maminka (nebylo by to PZ). Asistent nabízel alternativní možnosti péče; zároveň se diskutovalo o tom, jak by služba PZ měla být poskytována, aby to vyhovovalo rodiči i uživateli. Maminka uživatele dospěla k závěru, že si přeje pro svého syna tuto službu. Souhlasila také s tím, že služba bude spět k většímu osamostatňování a „posilování“ jejího syna v jeho sebeřízení. Bylo ale potřeba zřídit a důsledně dodržovat, aby se nenaplnili její obavy ohledně zdraví pana N, (nenabízet žádné jídlo). Bylo potřeba schůzky systematicky dodržovat a společně hodnotit, čeho uživatel dosáhl a díky čemu. Asistent také pravidelně řešil postup na supervizích. Během roční spolupráce se podařilo dospět ke stavu, kdy uživatel pracoval samostatně, bez zasahování matky a bez její přítomnosti. Také si samostatně připravoval pomůcky k práci a na konci je odklidil. Orientoval se v tom, co má dělat a co je jeho povinností. Asistent byl v práci pořád přítomen; pomáhal panu N. zvládnout nové dovednosti, ale míru své podpory snížil na minimum.
35
EQUAL Empowerment
Víkendové výcviky Jaké má zapojení smysl? Výcviky pro lidi s mentálním postižením jsou vytvořeny za účelem přímo zasahovat oblasti, ve kterých se tito lidé potřebují/chtějí zlepšovat. Týkají se dovedností potřebných v každodenním životě, na pracovišti… Člověk se učí a trénuje tyto dovednosti; tímto způsobem je podpořen v zapojování do běžných procesů. Jsou intenzivní a využívají různé metody a rozmanité způsoby učení. Jak má výsledné zapojení vypadat? Dialogy jsou víkendovým výcvikem, který jsme vypracovali jako metodu intenzivní podpory lidí s postižením. Kombinují individuální a skupinovou intenzivní práci s daným tématem nepřetržitě po několik dní. Jako způsob zapojení jsme ho zařadili, protože si myslíme, že vede k podpoře lidí využívat svoje schopnosti a dovednosti v každodenním praktickém životě – a také v procesu hledání a učení se práce. Kromě dalších důležitých dovedností jsme rádi u lidí s postižením podpořili schopnost začít ve svých životech hrát aktivnější roli. Samozřejmě že nemůžou ve svých životech zvládnout všechny problémy vlastními silami a sami. Ale věříme, že můžou získat větší moc, aby byli schopní řídit podporu poskytovanou okolím. Ne jenom pasivně přijímat, co lidé kolem rozhodnou místo mě, ale pokoušet se plánovat a žádat o pomoc, kde a když já to potřebuji. Jakými postupy se uživatel zapojuje? Pro pomoc má každý člověk svého vlastního asistenta –nazývá se „stín“ – „Stín“ jsme asistentovi začali říkat proto, že je neustále v blízkosti člověka, je k ruce – ale není aktivní; je „na požádání“. Chtěli jsme tak podpořit aktivitu uživatele, jeho dovednost ve využívaní zdrojů (lidí) kolem. Že pomoc je jenom na požádání, je jedním ze základních pravidel, které se po dobu výcviku lidé učí. Vede to k aktivnějšímu přístupu uživatele k hospodaření s pomocí od druhých, ke snižování pasivity a závislosti, a naopak ke zvyšování kontroly. Lidé na začátku trénují, jak o pomoc žádat. – Asistenti zahrají několik situací, jak někdo žádá o pomoc. – Lidé o tom ve skupince mluví (už jsem někdy žádal o pomoc, jak to udělám, kdy to udělám, koho požádám…). – Po dobu výcviku je uživatel podporován v tom, aby o pomoc aktivně žádal. Využívají se aktivity, hry, individuální i skupinová práce Jednotlivé typy aktivit se střídají Řešení úkolů Nácviky, tréninky Nápodoba Hraní rolí Bodování/hodnocení Velmi intenzivně, aktivita je podporovaná ze strany lektorů Následný „follow up“, kde je snaha o upevnění získaného Jaké jsou s tímto způsobem zapojení uživatelů zkušenosti? Výsledkem víkendového výcviku je často pozorovatelná změna v chování uživatelů směrem k větší aktivitě a samostatnosti. Jaké jsou v tomto způsobu rizika? Jaké jsou problémy? Nepodařilo se často zorganizovat „follow up“, což je na škodu, jelikož si myslíme, že je vhodné získané poznatky a dovednosti následně upevnit. 36
EQUAL Empowerment
Lidé často vnímají víkendový pobyt jako rekreaci, proto je důležité často a neustále opakovat lidem a rodičům, že se jedná o výcvik, co se tam lidé budou učit a co to znamená. Vysoké požadavky na čas, energii, koordinaci a práci lektorů. Lektorem by měl být vždy zkušený člověk, který už několikrát byl jako „stín“. Někdy jsou dovednosti osvojené během intenzivního výcviku těžko použitelné v běžném životě člověka, jelikož se jim nedá šance – příliš ochraňujícími rodiči/vychovateli anebo tím, že jsou např. v práci zajeté a navyklé koleje přístupu k člověku s postižením.
Jaké jsou v něm možnosti (silné stránky)? Možnosti vidíme v intenzitě výcviku – většinou způsobí znatelný posun uživatele pozitivním směrem v používání praktických schopností a dovedností. Zlepšování komunikačních dovedností. Výcvik se vždy organizuje na nějaké téma. Je snaha, aby všechny aktivity s tématem souvisely, ale oslovovaly člověka a jeho schopnost učení z různých stran (lidé mají různé typy paměti...). Je tu prostor oslovit a pracovat s člověkem individuálně, v osobních úkolech, „šitých na míru“. Je vhodné, když člověka dál povzbuzujeme v používání naučeného a v hledání možností, jak je využít ve svém životě (na pracovišti, doma). Je nezbytně nutné podporovat také okolí člověka – pomoci lidem okolo, aby mu/jí poskytli možnosti získané dovednosti použít.
KONKRÉTNÍ PŘÍKLAD Z PRAXE Organizace vytvořila intenzivní výcvikový program pro lidi s postižením. Program byl postaven na principech – integrace, podpora vlastní aktivity lidí, jejich samostatnosti. Lidem bylo předem vysvětleno, v čem bude výcvik spočívat, že to není výlet, ale že se tam bude učit, nacvičovat, řešit úkoly. Paní J. byla starší paní, která strávila celý život v různých zařízeních. Jevila se velmi nesamostatně a působila dojmem, že její postižení je těžší. Chovala se dětinsky, mluvila tenkým hlasem, chytala lidi za ruku; obracela se často na asistenty, snažila se jim zalíbit. Byla ochotná posloužit. Při úkolech výcviku ze začátku bylo zjevné, že paní J. neposlouchá zadání; nesoustředila se na řešení úkolů – v čase na to určeném dělala jiné věci. Svého osobného asistenta vůbec nevyužívala („stín“ člověka, který funguje jen na požádání). Když se jí pak ptali na odpověď, rozhlížela se; případně prosebně koukala na asistenty. Nic neřekla anebo „kňourala“; chovala se dětinsky. Asistenti jí opakovaně vysvětlovali, k čemu je její osobní asistent, že si má požádat o pomoc a jak to má udělat. V každém výcviku to také různým způsobem opakovaně předváděli, aby se to lidé mohli naučit formou, která jim vyhovuje. Asistenti také vysvětlovali důsledky – co se stane, když o pomoc požádám, co se stane, když to neudělám. Nereagovali také na dětinské chování a dlouhé pohledy. Oceňovali ale u paní J. každý náznak soustředění a efektivní práce. Paní J. se postupně (absolvovala několik výcviků) naučila, že dětinskost, vyhýbání a vyčkávání nepřináší výsledek. Naučila se, že se má soustředit, když je zadání, sama si zavolat svého asistenta, požádat ho o pomoc; říct odpověď přede všemi. Působí teď mnohem samostatněji; mluví víc nahlas a bez dětinské intonace. Nerozhlíží se dlouho po okolí, když nerozumí, za chvilku se zeptá.
37
EQUAL Empowerment
„Zapojující“ konzultace Jaké má zapojení smysl? Pomoci člověku s konkrétním problémem a aktuálně mu poradit. Také zároveň posílit jeho schopnosti; rozšířit možnosti, jak problémy řešit. Jak má výsledné zapojení vypadat? Zapojení je podobné jako u poradenství. S ohledem na specifické potíže našich uživatelů obsahuje větší množství vysvětlování a objasňování; nabízení možností a ukazování důsledků, ke kterým můžou rozhodnutí vést. Jinak ale bude vypadat jako poradenský proces – člověk (uživatel) se s problémem obrátí na pracovníka, a ten mu pomůže identifikovat možnosti řešení. Popřípadě ho může „provázet“ v dalším procesu a podpořit ho, aby k řešení opravdu dospěl. Jakými postupy se uživatel zapojuje? 1. uživatel na základě rady/společně vypracovaného řešení udělá domluvenou věc (např. najde vhodný inzerát) a dále konzultuje s asistentem 2. asistent pomůže člověku anebo s jeho spoluúčastí vytvoří individuální plán; následně pomáhá člověku vykonávat jednotlivé kroky, pravidelně spolu hodnotí dosažené cíle a plánují nové postupy, jak cílů dosahovat; případně plán doplňují, revidují Jaké jsou s tímto způsobem zapojení uživatelů zkušenosti? Základ práce v oblasti podporovaného zaměstnávání a podpory samostatnosti v běžném životě se opírá o práci s individuálním plánováním. Lidé se s pomocí asistenta postupně učí formulovat svoje plány – cíle a jednotlivé kroky, které k nim musí vést. Jaké jsou v tomto způsobu rizika? Jaké jsou problémy? Častým problémem je abstraktnost pojmů jako „plán, cíl, krok“. Vyřešili jsme ho používáním konkrétních otázek typu: Co chcete udělat? Jak to chcete udělat? Co musíte udělat, aby jste toho dosáhl/a? Je někdo, kdo vám může pomoct? Kdo? Co je váš malý úkol, co je velkým úkolem...? Pozor na řešení problémů místo člověka – podpořit uživatele v tom, aby vymyslel vlastní řešení a uskutečnil ho, trvá dlouho a vyžaduje trpělivost. Kromě toho jsou lidé často zvyklí pasivně přijímat řešení a brání se aktivní práci na úkolu. Nestavět se do role mentora, hodného rodiče, kritika – to sráží sebevědomí člověka a pasuje ho do role závislého, pasivního. Velké riziko je dále v tom, že lidé s postižením mají (podle našich zkušeností, přinejmenším ještě v této době) často naučené vzorce chování pasivnějšího, přijímajícího „podřízeného“ člověka (typické žvatlání jako dítě, čekání na řešení a rozhodnutí, nevyvíjení aktivity); asistent proto musí věnovat neustálou pozornost a vědomé úsilí tomu, aby s uživatelem jednal jako s partnerem – např. ptát se na jeho názor, dávat zpětnou vazbu, vyjadřovat úctu, respektovat rozhodnutí ap. Jaké jsou v něm možnosti (silné stránky)? Člověk často vnímá asistenta jako zkušeného, proto může jeho ujištěním a podpoře důvěřovat. Člověku, který byl svým postižením dlouho označkován, může chování jako k rovnocennému partnerovi přispět k zlepšení sebevědomí, k uvědomení si, že jeho přání a názory jsou také důležité Silnou stránku konzultací je v individuální přístup, kde se zkušený pracovník (asistent) podílí na hledání specifického řešení na specifický problém konkrétního člověka ale zároveň pobízí a aktivizuje člověka, aby se učil hledat řešení sám. Celý proces vnímáme jako posílení pro danou oblast (např. pracovní...). 38
EQUAL Empowerment
KONKRÉTNÍ PŘÍKLAD Z PRAXE Pan T. začal chodit do práce v programu podporovaného zaměstnávání. S nástupem do zaměstnání vzniklo mnoho problémů a otázek, které potřeboval pan T. řešit. Nedokázal však své problémy ve stručnosti formulovat a jeho vyprávění vždy skončilo bez toho, aby určil problém, který by chtěl vyřešit. Tato situace pana T. rozčilovala a trápila. Konzultant si s ním tedy naplánoval konzultace, kde by tyto problémy mohli společně řešit, protože na pracovišti nebyl dostatek času. Již prvotní naplánování konzultací pana T. uklidnilo, protože získal jistotu, že se problémy budou řešit. Konzultant vytvořil prostor, kde měl pan T. možnost a také čas o problémech mluvit. Konzultant hned na začátku konzultace řekl panu T., jak dlouho bude konzultace trvat (1 hodinu) a jakým způsobem by se spolu měli bavit, aby dosáhli nějakého výsledku. Panu T. trvalo několik konzultací, než se otevřeně rozmluvil, a hlavně než si zvykl, že konzultace má být dialogem, nikoli monologem, který z jeho strany často nebral konce ani směru. Konzultant mluvil s panem T. o pojmenování jeho problému několika slovy. Pan T. ze začátku nevěděl, ale za podpory konzultanta se mu po čase podařilo některé své problémy formulovat. Na dalších konzultacích se pak společně věnovali řešení jednotlivých problémů vždy danou strukturou rozhovoru, kterou si pan T. spoluurčoval. Práce v konzultacích pak byla velice intenzivní a pan T. měl z výsledků radost. Konzultace poskytly panu T. dostatek času a prostoru pro vyjádření problémů. Naučil se strukturovaně hovořit o problému s jiným člověkem a s jeho pomocí jej řešit. Naučil se formulovat své problémy, a tím i své cíle. Podle potřeby pana T. začalo konzultací postupně ubývat.
39
EQUAL Empowerment
Easy to read – „snadné čtení“ Jaké má zapojení smysl? Materiály, které jsou pro lidi s postižením, by pro ně měly být k užitku – měly by být jasné a srozumitelné. Je fakt, že psané materiály, se kterými se člověk setkává v běžném životě, na pracovištích, na úřadech, jsou pro některé lidi nesrozumitelné a prohlubují tak vyčlenění těchto lidí a vytváření bariéry s okolním světem. Řešení je přitom poměrně levné a jednoduché – poskytovat materiály, napsané jednoduchým způsobem, které by byly srozumitelné i pro člověka s potížemi s chápáním. Tím můžeme značně rozšířit skupinu lidí, kteří obsahu textu porozumí. Jak má výsledné zapojení vypadat? Jsou to např. dohody, instrukce, individuální plány, návody na postup, informace o službě, o tom, jak má služba probíhat, jak se má chovat asistent, ale také materiály, které se nějak týkají práv člověka anebo jiných zákonných materiálů. Při psaní textů se řídíme několika jednoduchými známými pravidly: Existuje množství pravidel, které radí, jak psát texty pro lidi s postižení. Mezi často uváděné rady patří: psát krátká, jednoduchá slova nepoužívat cizí slova nepoužívat abstraktní pojmy psát krátké věty psát velkým, výrazným písmem používat jednoduchý, nevyumělkovaný typ písma nepoužívat mnoho znaků jako úvozovky, pomlčky apod. jasně a přehledně text strukturovat v jednom textu použít nejvíc dva druhy odlišení používat obrázky a ilustrace Jakými postupy se uživatel zapojuje? 1. překlady literatury, která je v Easy to read napsaná 2. vytváření nových materiálů v jednoduchém jazyku – asistenti 3. vytváření nových materiálů společně s uživateli 4. slovníky těžkých slov Jaké jsou s tímto způsobem zapojení uživatelů zkušenosti? 1. Jedná se o přímý překlad materiálů, které jsou způsobem „easy to read“ napsané. Zdá se nám vhodný jako pomůcka a poučení, jak psát naše vlastní materiály – nemluvě o tom, že většinou obsahuje hodnotné informace pro uživatele. Často je ale potřeba přizpůsobovat informace našim podmínkám. Pro příklad je možné na internetu vyhledat např. stránky www.oneforus.com anebo www.inclusion-europe.org 2. Materiály se vytvářejí podle základních pravidel – viz výše. Ve většině případů jsme je vytvářeli pro konkrétní účel – např. pro víkendový výcvik, pro konkrétní jobclub na dané téma. 3. Zdá se nám jako obzvlášť vhodný způsob, protože uživatelé služby se nezapojují do užívaní služby jenom prostřednictvím materiálů, ale už do jejich tvorby. Podle našich zkušeností byl vhodný postup, když jsme skupině uživatelů vysvětlili nejdřív smysl celého článku a mluvili jsme o tom, proč je důležitý, k čemu bude a kdo ho bude využívat. Poté jsem četli větu po větě, mluvili jsem o tom, co je to za myšlenku a jak by 40
EQUAL Empowerment
ji šlo říct jednodušeji – tak, aby tomu rozuměl opravdu každý. Uživatelé sami pak navrhovali vhodné formulace a je nutno dodat, že jsme nikdy nepovažovali za potřebné je dále upravovat. Většinou se lidé doplňovali a vymýšleli společně (podobně jako u brainstrormingu). Tímto způsobem například vznikla definice lidí s postižením ve skupině sebeobhájců – „lidé s potížemi s učením, porozuměním, orientací a komunikací”. Podobně se také tvořila definice a požadavky na pracovního asistenta a texty pro počítačovou hru Stepping Stones. 4. Slovník těžkých slov je seznam slov, které jsou vysvětlené jednoduššími termíny. Používali jsme je zejména na víkendových výcvicích k jednotlivým tématům – vysvětlovali slova, s tématem související. Jaká jsou v tomto způsobu rizika? Jaké jsou problémy? Co nám se zdá lehké, nemusí být lehké pro člověka s postižením. Je jednoduché říct pravidlo „nepoužívejte abstraktních pojmů; je těžší se jím řídit – abstraktní jsou třeba slova, která používáme každý den, termíny označující časové souslednosti, pocity, myšlenky... Překládáním do jednoduchého jazyka se myšlenky zjednodušují a je třeba hlídat, aby se neztratil nebo nezkreslil význam (původního textu), který chceme sdělit. Nevytvářet pomůcky, které jsou těžší na používání než pracovat bez nich. Když je slovo jednodušší vysvětlit pokračovat v hovoru, je asi zbytečné člověka učit používat slovník těžkých slov. Také pozor, aby se člověk používáním pomůcek jako slovníků těžkých slov a jednoduchých textů nedostával do situací, že je „označkován“, že se vyčleňuje. Připomíná to mnohdy dobře myšlené (o to horší se to jeví) – označování lidí cedulkami. Jaké jsou v něm možnosti (silné stránky)? Umožňují člověku porozumět dění kolem a zapojit se do ovládání situace Zprostředkovávají komunikaci na obou stranách KONKRÉTNÍ PŘÍKLAD Z PRAXE Smlouvy o poskytování služeb, které měla organizace k dispozici, byly napsány v bodech, ale používaly těžká slova a dlouhé věty; někteří lidé jim nerozuměli. Neupozornili ale na to; domníváme se, že nejsou zvyklí říkat, že něčemu nerozumějí. Když dohodu podepsali, stávalo se, že časem vyšlo najevo, že nepochopili, co se od nich očekává nebo na co mají právo. Pracovníci organizace za pomoci jiných lidí s postižením se domluvili, že smlouvu přeloží do lehkého jazyka. Postupně probrali v menší skupině jednotlivé body a diskutovali o jejich srozumitelnosti. Smlouvu přepsali – velkým jednoduchým písmem do lehkých, běžně používaných slov, do krátkých vět. Při každém podepisovaní smlouvy se tato přečte společně s člověkem, vysvětlí pomalu a po větách; využívá se barevného podtrhávání a člověk ji dostane domů na prostudování. Výsledkem je nejen to, že mnohem víc lidí než předtím smlouvě rozumí, ale i to, že lidé, kteří se na překládání podíleli, projevují větší sebevědomí v tom přiznat nebo si vůbec uvědomit, že něčemu nerozumějí a požádat o vysvětlení.
41
EQUAL Empowerment
Reference Allen, W. T.: It´s My Choice. Minnesota Governor´s Council on Developmental Disabilities, nedat. Hagner, D. ; Marrone J.: Empowerment Issues in Services to Individuals with Disabilities (journal of Disability Policy Studies, Volume 6, No. 2, 1995) Johnnová M. – ed.: Standardy kvality sociálních služeb, 2002 O´ Murchu, E.: Empowerment and Integrity; Limerick, 1993 Pattison, B.: Empowerment: A Human Resource Management Perspective; Limerick, 1993 Sillery, R. – ed.: Empowering People in Services for People with Intellectual Disabilities; International Conference in Limerick, 1993 Zwernik, K., S.: It´s Never Too Early, It´s Never Too Late. Booklet about personal futures planning. Minnesota Governor´s Planning Council, 1987
42
EQUAL Empowerment
43
