EFFECT OF MOTIVATION AND MANAGERIAL ABILITY TO PERFORMANCE EMPLOYEE OF PT. STAR ALLIANCE INTIMATES SEMARANG Hidayah 1), Muh. Mukeri Warso 2), Andi Tri Haryono 3) Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang 2), 3) Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang 1)
Abstracts Employee performance is the result or employee performance assessed in terms of quality and quantity based on labor standards set by the company. Performance (performance) is influenced by three factors: individual factors which consists of capabilities and skills, backgrounds and demographics. This study aimed to determine the effect of motivation and managerial ability on the performance of employees of PT. Star Alliance Intimates. The population in this study were employees of PT. Star Alliance Intimates, amounting to 318 people, with a sample of 123 people with a simple random sampling technique. Analysis of the data used to test the validity and reliability, the classical assumption test, multiple regression analysis and t-test and F test The results showed no significant positive effect of the variable motivation on employee performance in PT. Star Alliance Intimates, with a regression coefficient of 0.321 and t value (3.746)> t table (1.960). There was a significant negative effect of variables on the performance of managerial ability of employees of PT Star Alliace Intimates, with a regression coefficient of 0.569 and t value (9.043)> t table (1.960). There was a significant effect of the variable motivation and managerial ability on employee performance in PT. Star Alliace Intimates, the calculated F value (51.832)> F table (3.07) and sign (0.000) <sign α (0.05). Advice can be given should the PT. Star Alliance Intimates increase employee motivation to reward or additional compensation if the employment targets set.
Keywords: motivation, managerial ability, performance
1
Abstraks
Kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak perusahaan. Kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kemampuan manajerial terhadap kinerja karyawan PT. Star Alliance Intimates. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Star Alliance Intimates yang berjumlah 318 orang, dengan sampel 123 orang dengan teknik simple random sampling. Analisis data yang digunakan uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi berganda dan uji t serta uji F. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh positif signifikan dari variabel motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Star Alliance Intimates, dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,321 dan nilai t hitung (3,746) > t tabel (1,960). Ada pengaruh negatif signifikan dari variabel kemampuan manajerial terhadap kinerja karyawan PT Star Alliace Intimates, dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,569 dan nilai t hitung (9,043) > t tabel (1,960). Ada pengaruh yang signifikan dari variabel motivasi dan kemampuan manajerial terhadap kinerja karyawan di PT. Star Alliace Intimates, dengan nilai F hitung (51,832) > F tabel (3,07) dan sign (0,000) < sign α (0,05). Saran yang dapat diberikan hendaknya pihak di PT. Star Alliance Intimates meningkatkan motivasi karyawan dengan pemberian reward atau kompensasi tambahan jika mencapai target kerja yang telah ditetapkan.
Kata Kunci : motivasi, kemampuan manajerial, kinerja
2
faktor individual yang terdiri dari
PENDAHULUAN Sumber
daya
merupakan
tokoh
manusia
dan
keahlian,
latar
dalam
belakang dan demografi. Faktor ke
maupun perusahaan.
dua yaitu faktor psikologis yang
Agar aktivitas manajemen berjalan
terdiri dari persepsi, attitude (sikap),
dengan baik,
personality
perusahaan
sentral
kemampuan
perusahaan harus
memiliki
karyawan
berpengetahuan,
(kepribadian),
yang
pembelajaran, dan motivasi. Factor
berketrampilan
ke tiga adalah faktor organisasi yang
tinggi serta usaha untuk mengelola
terdiri
perusahaan
kepemimpinan,
seoptimal
mungkin
kinerja
karyawan
sehingga
dari
struktur,
meningkat.
sumber
daya,
penghargaan,
dan
job
design
(Mangkunegara, 2005: 14).
Kinerja
karyawan
merupakan
Motivasi adalah dorongan, upaya
hasil atau prestasi kerja karyawan
dan keinginan yang ada di dalam diri
yang
manusia
dinilai
maupun
dari
segi
kuantitas
kualitas
yang
mengaktifkan,
berdasarkan
memberi daya serta mengarahkan
standar kerja yang ditentukan oleh
perilaku untuk melaksanakan tugas-
pihak perusahaan. Kinerja yang baik
tugas dengan baik dalam lingkup
adalah kinerja yang optimal, yaitu
pekerjaannya. Motivasi
kinerja
standar
proses yang bermula dari kekuatan
yang
sesuai
sebagai
perusahaan
dan
mendukung
dalam hal fisiologis dan psikologis
tercapainya
tujuan
perusahaan.
atau
Perusahaan
yang
perusahaan
baik
yang
adalah
kebutuhan
mengakibatkan
berusaha
dorongan
yang
perilaku
yang
ditujukan
atau pada
meningkatkan kemampuan sumber
sebuah tujuan atau insentif (Hakim,
daya manusianya, karena hal tersebut
2006:147).
merupakan meningkatkan
faktor
kunci
kinerja
untuk
Motivasi
karyawan
keahlian
(Setiyawan & Waridin, 2006:124). Kinerja
merupakan dalam
sebuah
mengarahkan
karyawan pada tujuan organisasi
(performance)
agar mau bekerja dan berusaha
dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu
sehingga keinginan para karyawan
3
dan tujuan organisasi dapat tercapai.
kerja, kinerja pegawai akan semakin
Motivasi seseorang melakukan suatu
tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap
pekerjaan
karena
adanya
suatu
peningkatan motivasi kerja pegawai
yang
harus
akan memberikan peningkatan yang
dapat
sangat berarti bagi peningkatan kinerja
kebutuhan hidup dipenuhi.
Kebutuhan
ini
berupa kebutuhan ekonomis yaitu
pegawai
untuk memperoleh uang, sedangkan
pekerjaannya (Rivai, 2004:145).
kebutuhan
non
ekonomis
dapat
dalam
Kemampuan
melaksanakan
manajerial
diartikan sebagai kebutuhan untuk
kemampuan
memperoleh
mengkoordinasikan dan menggerakkan
penghargaan
dan
keinginan lebih maju. Dengan segala
para
kebutuhan
tujuan
tersebut,
seseorang
untuk
adalah
bawahan yang
mengatur,
kearah
pencapaian
telah
ditentukan
dituntut untuk lebih giat dan aktif
organisasi, tak soal apakah organisasi
dalam bekerja, untuk mencapai hal
itu kecil atau besar. Dalam organisasi
ini
motivasi
yang besar, kesempatan manajer untuk
dalam melakukan pekerjaan, karena
mengadakan kontak dengan seluruh
dapat mendorong seseorang bekerja
bawahan relatif kecil sekali. Lebih-
dan
untuk
lebih dalam organisasi yang besar
melanjutkan usahanya. Oleh karena
ruang lingkup operasinya nasional atau
itu jika pegawai yang mempunyai
internasional,
motivasi kerja yang tinggi biasanya
mengintegrasikan,mengkoordonasikan
mempunyai kinerja yang tinggi pula
dan menggerakkan para bawahan oleh
(Malayu S.P Hasibuan, 2006: 146).
team leader sebagai manajer puncak
diperlukan
selalu
adanya
berkeinginan
Menurut Suharto dan Cahyono (2005),
salah
satu
faktor
dilakukan
yang
dimana
melalui
kegiatan
pendelegasian
wewenang kepada manajer menengah
mempengaruhi kinerja yaitu faktor
dan
motivasi,
2013:116).
dimana faktor motivasi
merupakan kondisi yang menggerakan
manejer
pengawas
Kemampuan
(Supadi,
manejerial
itu
seseorang berusaha untuk mencapai
sendiri adalah sesuatu yang tidak
tujuan atau mencapai hasil yang
given. Kemampuan itu lahir dari
diinginkan. Semakin kuat motivasi
suatu proses yang panjangnya yang
4
terjadi secara berlahan-lahan melalui
PT.
Star
Alliance
Intimates
proses pengamatan dan belajar. Bukti
merupakan salah satu perusahaan
dari kemampuan manajerial adalah
garment yang berkembang pesat di
sejauh mana team kerja mereka
kawasan Kota Semarang. Seiring
mampu berkinerja secara optimal.
dengan semakin banyaknya berdiri
Dalam hal ini team leader pimpinan
perusahaan
di semua tingkatan haruslah mampu
Semarang baik yang dalam skala
menunjukkan
mereka
besar maupun kecil seperti PT Star
sanggup dekat secara emosional pada
Alliance Intimates yang menuntut
bawahan
manajemen untuk memperhatikan
memberikan
bahwa
sehingga
bawahan
dukungan
dengan
pelayanan
konveksi
kepada
di
Kota
konsumennya,
komitmen yang kuat pada team
terutama kualitas dan kuantitas hasil
kerjanya (Supadi, 2013:125).
produksi. Terkait dengan kualitas
Adanya kinerja manajerial yang
dan kuantitas pemenuhan pesanan
dihasilkan merupakan bukti bahwa
konsumen adalah kinerja karyawan
mereka mampu memahami secara
dalam memenuhi target produksi.
jelas kinerja yang diharapkan dari
Hasil studi pendahuluan dari
kegiatan mereka. Kinerja tentu yang
peneliti sebagai karyawan PT. Star
diharapkan
akan
Alliance Intimates ditemukan kinerja
menentukan peran yang disandang
karyawan mengalami fluktuatif, di
oleh team leader. Kinerja dan peran
mana sebagian besar target produksi
yang diharapkan dari team leader
yang ditetapkan tidak dapat tercapai
akan
sesuai
dari
menentukan
manajer
bakat
dan
dengan
waktu
yang
kemampuan apa yang diperlukan
ditetapkan.
untuk mewujudkan kinerja memalui
penurunan kinerja perusahaan untuk
peran yang dimiliki oleh team leader
beberapa departemen packing di PT.
tentang peran mereka yang tidak
Star Alliance Intimates.
akan menghasilkan kinerja tertentu
Kinerja
Berikut disajikan data
yang
yang diharapkan dari mereka, jika
berdasarkan
tidak disertai dengan usaha keras
target
(Supadi, 2013:125).
ditetapkan oleh perusahaan setiap
5
persentase
dihitung
produksi.
Target
capaian yang
harinya adalah 1152 pcs, dimana
membawa dampak negatif terhadap
perusahaan melakukan perhitungan
pendapatan perusahaan.
capaian target setiap hari terhadap masing-masing karyawan. Penilaian
LANDASAN TEORI
kinerja karyawan dalam penelitian
Motivasi
ini di hitung jumlah produksi pada
Istilah motivasi berasal dari kata
bulan semester 1 (Juni) dan semester
Latin
2 (Desember).
dorongan
Hasil
pengumpulan
―movere‖ atau
yang
berarti
menggerakkan.
data
Motivasi mempersoalkan bagaimana
diperoleh capaian target produksi
cara mengarahkan daya dan potensi
rata-rata untuk tahun 2011 sebesar
agar bekerja mencapai tujuan yang
81,5% dan meningkat pada tahun
ditentukan (Malayu S.P Hasibuan,
2012
Namun
2006: 141). Pada dasarnya seorang
demikian pada tahun 2013 capaian
bekerja karena keinginan memenuhi
produksi
penurunan
kebutuhan
tersebut
keinginan
menjadi
menjadi
100,0%.
mengalami 99,5%.
Data
hidupnya. pada
Dorongan
diri
seseorang
menunjukkan kinerja karyawan PT.
dengan orang yang lain berbeda
Star
sehingga
Alliance
Intimates
belum
optimal. Disisi lain pihak PT. Star
cenderung
Alliance Intimates sudah berupaya
bekerja.
untuk
meningkatkan
karyawan
dengan
nyaman.
memberikan
beragam
manusia di
dalam
motivasi memberikan
Kemampuan Manajerial
kesempatan promosi ke bagian yang lebih
perilaku
Perusahaan pembinaan
Manajemen oleh para ahli dibagi
juga
atas beberapa fungsi. Pembagian
untuk
fungsi-fungsi
manajemen
ini
mencapai target berupa peningkatan
tujuannya adalah supaya sistematika
kemampuan manajemen waktu kerja.
urutan pembahasan lebih teratur,
Namun demikian, berdasarkan data
agar
yang diperoleh ternyata masih sering
mudah dan lebih mendalam. Dan
terjadi
untuk
keterlambatan
Keterlambatan
produksi
produksi. tersebut
analisis
pembahasan
menjadikan
lebih
pedoman
pelaksanaan proses manajemen bagi
6
manajer. Perlengkapan fungsi–fungsi
merupakan jawaban dari berhasil
manajemen diakui oleh para ahli
atau
berbeda. Namun kenyataannya itu
yang
tidaklah manjadi permasalahannya
(www.wikipedia.com).
terhadap proses pencapaian tujuan
tidaknya
telah
organisasi ditetapkan
Sedangkan
Suyadi
perusahaan yang efektif dan efisien.
Prawirosentono
Dalam
menjalankan
mendefinisikan
seorang
manajer
usahanya,
(1999:2) kinerja
sebagai
untuk
performance, yaitu hasil kerja yang
memiliki kemampuan keterampilan
dapat dicapai oleh seseorang atau
dalam
sumber-sumber
sekelompok
orang
perusahaanya,
organisasi,
sesuai
kemampuan
wewenang
yang
dituntuk
tujuan
mengelola ada
dalam
terutama mengkombinasikan manusia
dan
sumber
alam
daya
dan
masing-masing,
diwujudkan
dalam
suatu dengan
tanggung dalam
jawab rangka
upaya mencapai tujuan organisasi
dengan menjalankan fungsi–fungsi
bersangkutan secara
legal,
tidak
manajemen.
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Kinerja Istilah
kinerja
merupakan
Kerangka Pemikiran Teoritis
terjemahan dari performance yang sering
diartikan
oleh
Gambar 1: Kerangka Pemikiran Teoritis
para Motivasi (X1)
cendekiawan sebagai ―penampilan‖, ―unjuk
kerja‖,
atau
H1
―prestasi‖ Kinerja (Y)
(Yeremias T. Keban, 2004 : 191). Secara etimologis, kinerja adalah sebuah kata
Kemampuan Manajerial (X2)
yang dalam bahasa
H3
Indonesia berasal dari kata dasar ―kerja‖
H2
yang menerjemahkan kata
dari bahasa asing prestasi, bisa pula berarti hasil kerja. Sehingga pengertian kinerja dalam organisasi
7
Hipotesis
Populasi dan Sampel Penelitian
H1 : Motivasi berpengaruh positif
Populasi merupakan keseluruhan
dan signifikan terhadap kinerja
wilayah, individu, obyek, gejala atau
karyawan PT. Star Alliance
peristiwa untuk mana generalisasi
Intimates Semarang.
suatu kesimpulan dikenakan (Hadi,
H2 : Kemampuan
manajerial
berpengaruh signifikan
positif terhadap
2003:145). Populasi dalam penelitian
dan
ini adalah
kinerja
Alliance Intimates yang berjumlah
karyawan PT. Star Alliance
176 orang.
Intimates Semarang. H1 : Motivasi dan manajerial
karyawan PT. Star
Sampel adalah bagian dari
kemampuan
populasi yang diambil melalui cara-
secara simultan
cara tertentu yang juga memiliki
berpengaruh positiifikan f dan
karakteristik
tertentu,
sigterhadap kinerja karyawan
lengkap
yang
PT Star Alliance Intimates
mewakili
populasi.
Semarang.
sampel
dalam
menggunakan
jelas
dianggap
dan bias
Pengambilan
penelitian metode
ini
Simple
METODE PENELITIAN
Random Sampling, dimana semua
Variabel Penelitian
populasi memiliki kesempatan yang
Variabel yang digunakan dalam
sama untuk dipilih menjadi sampel.
penelitian ini adalah : a. Variabel dependen atau terikat, dalam
penelitian
ini
Metode Analisis Data
adalah
Analisis data yang digunakan
kinerja.
dalam penelitian ini adalah uji
b. Variabel independen atau bebas, dalam
penelitian
motivasi
dan
ini
instrumen (validitas dan reliabilitas),
adalah
uji asumsi klasik (multikolonieritas,
kemampuan
heteroskedastisitas dan normalitas
manajerial .
data), regresi linier berganda, uji hipotesis (uji t dan F) dan uji koefisien determinasi.
8
HASIL DAN PEMBAHASAN
responden sebesar 0,176. Terlihat
Uji Instrumen
bahwa koefisien validitas seluruh
a. Uji Validitas
butir pertanyaan lebih besar dari nilai
Uji validitas dilakukan dengan
rtabel. Berdasarkan hasil tersebut maka
membandingkan nilai r hitung (nilai
dapat disimpulkan bahwa pertanyaan
Corrected Item - Total Correlation
yang
pada
penelitian adalah valid.
output
Cronbach
Alpha)
dengan nilai r tabel untuk degree of
Menurut
Nunnaly
(dalam
Ghozali, 2005:149) suatu konstruk
dinyatakan
pula
atau variabel dikatakan reliabel jika
r hitung <
memberikan nilai Cronbach Alpha >
valid
demikian
r tabel, berarti pernyataan tersebut
0,60.
dinyatakan tidak valid.
Tabel 2: Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Tabel 1: Hasil Uji Validitas
Kinerja (Y)
variabel
> r tabel, berarti pernyataan tersebut
sebaliknya bila
Kemampuan manajerial (X2)
dalam
b. Uji Reliabilitas
freedom (df) = n-k. Apabila r hitung
Variabel Motivasi (X1)
digunakan
Item X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 Y1 Y2 Y3 Y4
r hitung 0,563 0,513 0,659 0,446 0,398 0,671 0,670 0,763 0,693 0,751 0,616 0,611
r tabel 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176
Motivasi Kemampuan manajerial Kinerja
Ket. Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
analisis
dari
Nilai Batas 0,60 0,60
Keterang an Reliabel Reliabel
0,835
0,60
Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2014 Hasil analisis faktor pada seluruh butir
pertanyaan
dari
variabel
penelitian, baik meliputi variabel bebas (X1 dan X2) dan variabel terikat (Y) menunjukkan koefisien cronbach
Sumber : Data primer yang diolah, 2014 Hasil
Cronbach Alpha 0,748 0,805
alpha berkisar antara 0,748 sampai
butir
0,835. Tampak bahwa nilai tersebut
pertanyaan dari variabel penelitian
berada di atas nilai yang disyaratkan
menunjukkan
validitas
yaitu sebesar 0,60. Dengan demikian
berkisar antara 0,398 sampai 0,763
dapat disimpulkan bahwa rangkaian
sedangkan nilai dari rtabel pada α =
soal yang digunakan dalam penelitian
0,05 dengan jumlah sampel 123
ini adalah reliabel.
koefisien
9
Uji Asumsi Klasik
pengamatan yang lain
a. Uji Normalitas Data
2011:125).
(Ghozali,
Uji normalitas bertujuan untuk menguji salah satu asumsi dasar analisis
regresi
berganda,
variabel-variabel
independen
Tabel 3 : Uji Multikolinearitas
yaitu
Collinearity Statistics
dan
Model 1
dependen harus berdistribusi normal atau mendekati normal. Gambar 2 : Uji Normalitas
Tolerance
VIF
(Constant) motivasi
.990
1.010
kemampuan manajerial
.990
1.010
Sumber : Data primer yang diolah, 2014 Dari tabel 3 terlihat bahwa nilai tollerance
mendekati satu
untuk semua variabel dan nilai VIF berada
di
sekitar
satu,
dengan
demikian ini menunjukkan bahwa tidak
terdapat
kasus
multikolonieritas di dalam model. Pengujian mulitikolonieritas dengan Berdasarkan hasil grafik normal
menggunakan VIF dan tollerance
P-Plot pada gambar 3 dan 4, tampak
sesuai dengan pendapat Santoso
bahwa titik-titik menyebar berhimpit di
sekitar
garis
penyebarannya
diagonal
mendekati
(2003:124).
serta
c. Uji Heterokedastisitas
garis
Dari hasil diatas terlihat bahwa
diagonal, maka dapat disimpulkan
data menyebar secara acak atau tidak
bahwa model regresi memenuhi uji
membentuk sebuah pola yang dapat
normalitas.
memberikan arti (variance bersifat homogen),
b. Uji Multikolonieritas
disimpulkan bahwa
Uji multikolonieritas bertujuan
digunakan
menguji apakah dalam model regresi
satu
pengamatan
dalam
demikian model
penelitian
memenuhi asumsi klasik.
terjadi ketidaksamaan varians dari residual
dengan
ke 10
yang ini
Gambar 3: Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4: Analisis Regresi Berganda Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
Dari hasil diatas terlihat bahwa data menyebar secara acak atau tidak
disimpulkan bahwa digunakan
dalam
motivasi
.321
.086
.252 3.746
.000
kemampuan manajerial
.569
.063
.608 9.043
.000
regresi
yang
pengaruh
antara
Pengujian Hipotesis - Motivasi berpengaruh positif dan
menginterpretasikan variabel
.198
Y = 2,276 + 0,321 X1 + 0,569X2
Analisis Regresi Linier Berganda
koefisien
1.295
adalah sebagai berikut :
memenuhi asumsi klasik.
Untuk
1.758
variabel-variabel dalam penelitian ini
ini
signifikan terhadap kinerja
bebas
(independen) dapat menggunakan
Nilai t hitung motivasi 3.746 >
unstandardized coefficients, karena
1,979 dengan tingkat signifikansi
data yang digunakan adalah berskala
0,000, maka dapat disimpulkan
rasio murni, dan memiliki nilai nol
bahwa hipotesis pertama
mutlak. Selain itu Unstandardized
menyatakan motivasi berpengaruh
beta dapat digunakan bila satuan
positif dan signifikan terhadap
pengukuran adalah sama, misalnya
kinerja dapat diterima.
yang
- Kemampuan manajerial berpengaruh
semua dalam Rupiah (Rp), liter, cm
positif dan signifikan terhadap kinerja
dan berbagai satuan lainnya.
Nilai
t
hitung
kemampuan
manajerial 9.043 > 1,979 dengan tingkat signifikansi 0,000, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama 11
Sig.
2.276
mencerminkan
yang
penelitian
t
(Constant)
Persamaan
demikian model
Beta
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
memberikan arti (variance bersifat dengan
Std. Error
a. Dependent Variable: kinerja
membentuk sebuah pola yang dapat
homogen),
B
Standardized Coefficients
yang
menyatakan
berpengaruh positif dan signifikan
motivasi
(X1)
dan
kemampuan
terhadap kinerja dapat diterima.
manajerial (X2) dalam penelitian ini
kemampuan
mampu menjelaskan variabel kinerja
simultan
(Y) sebesar 45,5%, di mana sisanya
berpengaruh positif dan signifikan
yaitu sebesar 55,5% dijelaskan oleh
terhadap kinerja
faktor lain di luar penelitian ini.
- Motivasi
dan
manajerial
secara
Nilai F hitung adalah nilai F hitung 51,832 > F tabel 3,070
PENUTUP
dengan tingkat signifikansi 0,000 <
Kesimpulan
sign α 0,05, sehingga hipotesis
1. Motivasi berpengaruh positif dan
ketiga yang menyatakan motivasi
signifikan
terhadap
dan kemampuan manajerial secara
karyawan di PT. Star Alliace
simultan berpengaruh positif dan
Intimates. Hal ini ditunjukkan
signifikan terhadap kinerja dapat
dengan nilai koefisien regresi
diterima.
untuk
variabel
kinerja
motivasi
(X1)
adalah sebesar 0,321 dan nilai t hitung (3,746) > dari pada t tabel
Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan
(1,979), artinya jika motivasi
untuk mencari kontribusi variabel
semakin meningkat maka kinerja
motivasi
karyawan juga akan meningkat.
(X1)
dan
kemampuan
manajerial (X2) terhadap kinerja (Y).
2. Kemampuan manajerial terhadap kinerja karyawan PT. Star Alliace
Tabel 5: Koefisien Determinasi
Intimates. Hal ini ditunjukkan Model Summary Model 1
R .681
R Square a
Adjusted R Square
.463
dengan nilai koefisien regresi
Std. Error of the Estimate
.455
untuk
1.97055
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
nilai
determinasi
(Adj.R )
menunjukkan
manajerial (X2) adalah sebesar dari pada t tabel (1,979), artinya
hasil
jika
hitung adalah sebesar 0,455. Nilai tersebut
kemampuan
0,569 dan nilai t hitung (9,043) >
Tabel 5 menunjukkan besarnya 2
variabel
kemampuan
semakin
bahwa
baik
manajerial
maka
kinerja
karyawan juga akan meningkat.
12
3. Ada pengaruh yang signifikan dari
variabel
motivasi
mereka di dalam keputusan yang
dan
mempengaruhi
kemampuan manajerial terhadap
mereka.
kinerja karyawan di PT. Star Alliace
Intimates.
Hal
pekerjaan
4. Membuat saluran komunikasi
ini
yang
mudah
dipergunakan,
ditunjukkan dengan nilai F hitung
sehingga
(51,832) > F tabel (3,070) dan
menggunakannya
sign (0,000) < sign α (0,05),
mengutarakan
sehingga Ho ditolak dan Ha
/kehawatiran
diterima artinya ada pengaruh
memperoleh jawaban.
antara
variabel
motivasi
karyawan
dapat untuk
pertanyaan mereka
dan
dan DAFTAR PUSTAKA
kemampuan manajerial terhadap
Agus Dwiyanto 2006. Mewujudkan Good Governance Melalui Pelayanan. Publik”. Cetakan ke Tiga. Yogyakarta:Gajah Mada University Press.
kinerja secara bersama-sama.
Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh maka perlu kiranya
peneliti
Ghozali, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
memberikan
beberapa saran diantaranya pihak di PT. Star Alliace Intimates hendaknya meningkatkan
motivais
kerja Hadi, 2003. Metodologi research Jilid 1. Yogyakarta: Andi Offset.
karyawannya. Upaya yang dapat dilakukan antara lain : 1. Memberikan keterangan perlukan
kepada
pekerja
yang
mereka
untuk
Hakim, 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah, Jurnal Riset Bisnis Indonesia. Vol.2. No.2
melakukan
sesuatu pekerjaan yang baik. 2. Memberikan
Kesempatan
Umpan Balik Secara Teratur 3. Meminta karyawan
masukan dan
dari
melibatkan
13
Hamzah B. Uno, 2008. Teori Motivasi Dan Pengukurannya. Jakarta: Bumiaksara Hessel
Nogi 2005. Manajemen Publik. Jakarta: Gramedia Widia
Keban,
2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik Konsep,. Teori dan Isu, Yogyakarta : Gava Media
Setiyawan & Waridin, 2006.Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi, Semarang: JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181198 Siagian P. Sondang 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Malayu S.P Hasibuan, 2006. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah”, Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung :Andi Supadi, 2013. Peran Partisipasi Penganggaran dalam Hubungan antara Keadilan Prosedural dengan Kinerja Manajerial dan Kepuasan Kerja‖. Disampaikan pada Simposium Nasional Akuntansi SNA) VII. Denpasar, 2—3 Desember 2004.
Maman Ukas, 2003. Manajemen Konsep, Prinsip Dan Aplikasi, Cetakan ketiga, AGNINI BANDUNG. Mangkunegara, Kinerja Manusia. Aditama
2005. Evaluasi Sumber Daya Jakarta: Refika
Ngalim Purwanto, 2006. Psikologi Pendidikan. Bandung : PT Remaja. Rosdakarya.
Supranto, 2002. Metode Peramalan Kuantitatif untuk Perencanaan Ekonomi dan Bisnis, Jakarta : Rineka Cipta
Rivai, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Suyadi
Prawirosentono, 2009. Manajemen Produktivitas. Jakarta: PT. Bumi Angkasa
Umar, 2011. Metode Analisis Jalur dan Aplikasinya. Jakarta : Pustaka Sinar Harapan. Wahjosumidjo, 2011. Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta : Ghalia Indonesia
Santosa, 2011. Mastering SPSS, Jakarta : Kompas Gramedia Sardiman, 2007. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
14
Wibowo 2002. Manajemen Produksi , Edisi Empat, Yogyakarta, BPFE Wiludjeng SP, 2007. Pengantar Manajemen, Yogyakarta : Graha Ilmu Winardi, 2005. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta : PT. Raja Grafindo. Winarsih 2005. Manajemen Pelayanan. Yogyakarta: Pustaka Belajar
15
