THE EFFECT OF RECRUITMENT, SELECTION AND COMMITMENT TOWARD EMPLOYEE PERFORMANCE MINISTERY OF EDUCATION DILI TIMOR LESTE

Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 1 (2013)

THE EFFECT OF RECRUITMENT, SELECTION AND COMMITMENT TOWARD EMPLOYEE PERFORMANCE MINISTERY OF EDUCATION DILI TIMOR LESTE Freder Canto De Jesus [email protected]

Sonang Sitohang Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya ABSTRACT The main problems of this research is recruitment, selection and commitment simultaneously have a significant influence to the Dili Timor Leste ministry of education employees’ performance, among recruitment, selection and commitment which have the dominant influence to the Dili Timor Leste ministry of education employees’ performance. The purpose of this research is: 1) to find out the influence of recruitment, selection and commitment variables to the Dili Timor Leste ministry of education employees’ performance, 2) to find out which of recruitment, selection and commitment variables have a dominant influence to the Dili Timor Leste ministry of education employees’ performance. Descriptive method, descriptive statistic method is used in this research by using computerization system (17th version SPSS Computer Program) by applying multiple regressions analysis, t test, and F test formulas in order to reach the objectives of this research. Based on the analysis of the influence among recruitment, selection and commitment to the Dili Timor Leste ministry of education employees’ performance, it is found that there is a significant and positive influence between recruitment, selection and commitment to the Dili Timor Leste ministry of education employees’ performance. Therefore, the hypothesis is proved. The most dominant variable which influences the employees’ performance especially on the Dili Timor Leste ministry of education is recruitment, since the recruitment variable has the biggest partial determination coefficient value when it is compared to the selection and commitment variables. Keywords: recruitment, selection, commitment and employees’ performance.

ABSTRAK Masalah pokok dalam penelitian ini adalah recruitment, selection and commitment secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap Dili Timor Leste ministry of education employees’ performance, diantara recruitment, selection and commitment yang berpengaruh dominan terhadap Dili Timor Leste ministry of education employees’ performance. Tujuan penelitian ini adalah 1) Untuk mengetahui pengaruh recruitment, selection and commitment terhadap Dili Timor Leste ministry of education employees’ performance, 2) Untuk mengetahui manakah variabel recruitment, selection and commitment yang berpengaruh dominan terhadap Dili Timor Leste ministry of education employees’ performance. Untuk mengaplikasikan tujuan tersebut maka digunakan metode deskriptif, metode statistik deskriptif dengan bantuan sistem komputerisasi (Program Komputer SPSS versi 17) dengan menggunakan rumus yaitu analisis regresi berganda, uji t dan uji F. Berdasarkan hasil analisis mengenai pengaruh antara recruitment, selection and commitment dengan Dili Timor Leste ministry of education employees’ performance, ternyata diketahui ada pengaruh yang positif dan signifikan antara recruitment, selection and commitment terhadap Dili Timor Leste ministry of education employees’ performance. Dengan demikian hipotesis terbukti. Variabel yang paling dominan mempengaruhi employee performance khususnya pada Dili Timor Leste ministry of education adalah recruitment, alasannya karena variabel recruitment memiliki nilai koefisien determinasi parsial yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel selection and commitment. Kata kunci: recruitment, selection, commitment dan employee performance

1


PENDAHULUAN Dalam suatu instansi, faktor sumber daya manusia adalah merupakan salah satu faktor yang paling penting dari manajemen suatu instansi. Karena manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Di samping sebagai objek manajemen, sumber daya manusia mempunyai manajemen. Signifikansi upaya sumber–sumber daya manusia bermuara dari kenyataan bahwa manusia merupakan elemen yang senantiasa ada di setiap instansi. Sesuai dengan pemikiran tersebut, maka pengelolaan terhadap sumber daya manusia perlu diperhatikan agar tujuan instansi dapat dicapai secara keseluruhan semua. Itu sudah tentu termasuk dalam pengelolaan sumber tenaga kerjanya. Bahwa aset instansi paling penting yang harus dimiliki oleh instansi dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari instansi tersebut. Pegawai adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap instansi. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan instansi. pegawai menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap–sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sikap–sikap positif harus dibina, sedangkan sikap–sikap negatif hendaknya dihindarkan sedini mungkin. Sikap–sikap pegawai dikenal kepuasan kerja, stress, dan frustasi yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan, lingkungan, kebutuhan, dan sebagainya. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. pegawai bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, lingkungan kerja, kondisi phisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komunikasi internal dan aspek–aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya. Pemahaman terhadap faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja ini sangat penting, karena fungsi personalia kemudian dapat memilih faktor-faktor peningkatan kinerja pegawai yang sesuai dengan situasi tertentu (Handoko, 2001:193). Selain faktot tersebut, kinerja pegawai dapat diperoleh dari recruitment, selection and commitment. Recruitment memiliki nilai strategis karena memilih orang yang tepat untuk sebuah pekerjaan dapat mendatangkan perbedaan positif yang sangat besar dalam produktivitas dan kepuasan pelanggan. Memilih orang yang salah dapat mengakibatkan operasi yang lamban dan hilangnya pelanggan. Itulah sebabnya recruitment and selection perlu dikelola secara cermat. Recruitment SDM sebagai praktik atau aktivitas yang dilakukan instansi dengan tujuan utama mengidentifikasi, dan memikat pegawai yang potensial/qualified. Pada umumnya semua instansi harus membuat keputusan dalam tiga wilayah recruitment: kebijakan personalia yang mempengaruhi jenis pekerjaan yang harus ditawarkan instansi, sumber recruitment yang digunakan untuk mendapatkan pelamar, yang mempengaruhi jenis orang yang melamar, dan karakteristik dan perilaku perekrut (Kaswan, 2012:76). Suatu selection pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi jabatan yang ada dan/atau sesuai dengan kebutuhan instansi. Dengan demikian maka semboyan “the right man on the right place” akan mendekati kenyataan (Martoyo, 2007:41). Untuk itu perlu sekali ditetapkan adanya dasar kebijakan dalam selection tersebut, sehingga ada landasan yang kuat untuk mencapai hasil penarikan tenaga kerja yang sebaik-baiknya. Proses selection yang dilakukan oleh instansi sangat berperan penting dalam menentukan baik tidaknya perkembangan instansi dalam mencapai tujuannya serta menjaga kelangsungan hidup instansi di masa yang akan datang. Commitment merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran instansinya. commitment terhadap instansi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai instansi dan kesediaan untuk 2


mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi instansi demi pencapaian tujuan.commitment instansi diidentifikasikan sebagai dorongan dari dalam diri individu untuk membuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan instansi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan instansi. Pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan untuk efektivitas sumber daya manusia dalam suatu instansi. Tujuan dari hal tersebut adalah untuk memberikan kepada instansi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan studi tentang manajemen instansi bagaimana seharusnya instansi dapat mengembangkan, menggunakan dan memelihara pegawai dalam kualitas dan kuantitas yang tetap. Oleh karena itu pihak manajemen instansi harus mampu memahami bagaimana cara terbaik dalam mengelola pegawai yang berasal dari latar belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda sehingga pegawai dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan. Penyusutan pegawai yang terjadi biasanya karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena melakukan pelanggaran tata tertib disiplin yang telah ditetapkan oleh ministery of education Dili Timor Leste. Oleh karena itu pegawai baru yang akan menggantikannya akan memiliki masa kerja yang berbeda-beda. Recruitment juga dapat dilakukan untuk menambah pegawai baru kedalam suatu satuan kerja yang kegiatannya menuntut aktivitas yang tinggi. Dalam proses recruitment juga memerlukan adanya proses selection yang efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai sehingga kekuatan SDM yang dimiliki menjadi lebih seimbang. Sistem perekrutan dan selection di dalam ministery of education Dili Timor Leste tidak hanya menghasilkan pegawai yang statusnya sebagai pegawai tetap. Kegagalan dalam melakukan sistem perekrutan tenaga kerja akan berdampak pada proses pencapaian tujuan instansi. Dimana kinerja dari ministery of education Dili Timor Leste tidak hanya melayani mutu pendidikan, namun juga mampu menjaga kesinambungan dan memberikan pelayanan yang baik bagi bidang akademik untuk kemajuan education Dili Timor Leste. Mengingat sangat pentingnya proses recruitment and selection bagi instansi. Diharapkan dengan adanya proses recruitment and selection yang baik dan efektif akan berdampak pada perkembangan ministery of education kedepannya untuk memperoleh sumber daya yang berkualitas di ministery of education Dili Timor Leste. Dari latar belakang di atas dapat dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Apakah recruitment, selection and commitment secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste?. 2. Apakah recruitment, selection and commitment secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste?. 3. Manakah diantara variabel recruitment, selection and commitment yang berpengaruh dominan terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste?. Tujuan penelitian adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh recruitment, selection and commitment secara simultan terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste. 2. Untuk mengetahui pengaruh recruitment, selection and commitment secara parsial terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste. 3. Untuk mengetahui manakah diantara variabel recruitment, selection and commitment yang berpengaruh dominan terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste.

3


TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS Recruitment Recruitment dimulai dari adanya jabatan yang kosong. Kemudian penetapan persyaratan jabatan dan penentuan sumber dan metode recruitment (dari dalam dan luar instansi). Recruitment menghasilkan sekumpulan calon pegawai (Marwansyah, 2010:145). Recruitment merupakan bentuk kompetisi bisnis dan pada saat ini bisnis amat kompetitif. Sebagai korporasi berkompetisi mengembangkan, menghasilkan dan memasarkan produk atau jasa, mereka juga bersaing untuk mengidentifikasi, menarik dan mempekerjakan orang yang paling qualified. Recruitment merupakan bisnis yang besar. Retrutment menuntut perhatian serius dari manajemen karena strategi bisnis apapun akan gagal tanpa talenta yang melaksanakannya. Memilih orang yang tepat untuk sebuah pekerjaan dapat mendapatkan perbedaan positif yang sangat besar dalam produktivitas dan kepuasan pelanggan. Memilih orang yang salah dapat mengakibatkan operasi yang lamban dan hilangnya pelanggan. Itulah sebabnya recruitment perlu dikelola secara cermat. Selection Selection yang dijelaskan dalam bahasa Indonesia disebut seleksi. Selection merupakan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia. Dalam instansi yang besar fungsi sumber daya manusia diserahkan tanggung jawabnya pada departemen sumber daya manusia. Dalam instansi yang lebih kecil manajer sumber daya manusia menangani tugas-tugas departemen sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia sering kali dijadikan sebagai alasan pokok dalam keberadaan departemen itu karena proses selection memiliki sifat sentral pada fungsi sumber daya manusia. Selection yang tidak tepat menyebabkan departemen gagal mencapai sasaran-sasaran yang diinginkan instansi. Oleh sebab itu, tidak berlebihan bila dikatakan bahwa selection sifatnya sentral pada keberhasilan departemen sumber daya manusia dan instansi. Suatu instansi tidak mungkin akan maju dan berkembang tanpa memiliki sumber daya manusia baru yang bekerja di dalamnya. Suatu selection pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi jabatan yang ada dan/atau sesuai dengan kebutuhan instansi. Dengan demikian maka semboyan “the right man on the right place” akan mendekati kenyataan. Selection merupakan mekanisme yang menentukan kualitas keseluruhan SDM. Instansi yang ingin bersaing dengan menggunakan manusia harus berhati-hati memilih pegawainya. Sumber daya apa pun yang dimiliki instansi, tanpa SDM yang memiliki kompetensi professional (knowledge, skill, attitude dan integrity) dan pemimpin yang efektif, tidak akan bisa dimobilisasi secara maksimal (Kaswan, 2012:77). Proses selection merupakan proses pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau ditolak. Banyak pertimbangan yang diperlukan untuk memilih orang yang tepat. Pedoman pokok dalam mengadakan selection ialah spesifikasi jabatan, karena dari situlah diketahui kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan (Rivai dan Sagala, 2009:159).Bila proses selection dapat dilaksanakan dengan cermat, baik, tepat dan benar sesuai keinginan atau persyaratan instansi, dapat diharapkan kegiatan-kegiatan dalam proses Manajemen Sumber Daya Manusia selanjutnya akan baik, karena suatu proses dilakukan, setelah mempertimbangkan berbagai faktor penting seperti: sebab-sebab mengapa perlu recruitment, apa persyaratan yang diinginkan instansi, bagaimana “supply” tenaga kerja yang ada, teknik selection yang bagaimana akan digunakan dan sebagainya (Martoyo, 2007:52).

4


Commitment Mowday (1982) (dalam Sopiah, 2008:155) commitment kerja sebagai istilah lain dari commitment institusional. Commitment institusional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai untuk bertahan sebagai anggota instansi. Commitment institusional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap instansi. Commitment institusional adalah keinginan anggota instansi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam instansi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan instansi. Kaswan (2012:293) commitment adalah sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai pada instansi dan proses berkelanjutan di mana anggota instansi mengekspresikan perhatiannya terhadap instansi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Allen dan Meyer (1990) (dalam Panggabean, 2004:135) commitment sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi, yaitu affective, normative, dan continuance commitment. Mthieu dan Zajac (1990) (dalam Supriyono, 2004:601) commitment adalah ikatan kertekaitan individu dengan instansi sehingga individu tersebut merasa memiliki instansinya. Bagi individu dengan commitment instansi tinggi, pencapaian tujuan instansi merupakan hal penting. Sebaliknya bagi individu atau pegawai dengan commitment instansi rendah akan mempunyai perhatian yang rendah pada pencapaian tujuan instansi, dan cenderung berusaha untuk memenuhi kepentingan pribadi. Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa commitment adalah suatu ikatan psikologis pegawai pada instansi yang ditandai dengan adanya: (1) Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari instansi; (2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan instansi; dan (3) Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam instansi. Pengaruh Recruitment dengan Performance Kualitas sumber daya manusia sebuah instansi pada mulanya ditentukan oleh kualitas calon-calonpegawai atau pelamar. Upaya mendapatkan calon-calon pegawai itu diawali dari recruitment yang nantinya dapat menemukan dan menarik pegawai-pegawai yang berkemampun untuk bekerja pada sebuah instansi (Marwansyah, 2010:106). Recruitment memiliki nilai strategis karena memilih orang yang tepat untuk sebuah pekerjaan dapat mendatangkan perbedaan positif yang sangat besar dalam produktivitas dan kepuasan pelanggan. Memilih orang yang salah dapat mengakibatkan operasi yang lamban dan hilangnya pelanggan. Itulah sebabnya recruitment dan selection perlu dikelola secara cermat. Recruitment SDM sebagai praktik atau aktivitas yang dilakukan instansi dengan tujuan utama mengidentifikasi, dan memikat pegawai yang potensial/qualified. Pada umumnya semua instansi harus membuat keputusan dalam tiga wilayah recruitment: kebijakan personalia yang mempengaruhi jenis pekerjan yang harusm ditawarkan organisasi, sumber recruitment yang digunakan untuk mendapatkan pelamar, yang mempengaruhi jenis orang yang melamar, dan karakteristik dan perilaku perekrut (Kaswan, 2012:76). Pengaruh Selection dengan Performance Suatu selection pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi jabatan yang ada dan/atau sesuai dengan kebutuhan instansi. Dengan demikian maka semboyan “the right man on the right place” akan mendekati kenyataan (Martoyo, 2007:41). Untuk itu perlu sekali ditetapkan adanya dsar kebijakan dalam selection tersebut, sehingga ada landasan yang kuat untuk mencapai hasil penarikan tenaga kerja yang sebaik-baiknya. Proses selection yang dilakukan oleh instansi sangat berperan penting dalam menentukan baik tidaknya 5


perkembangan instansi dalam mencapai tujuannya serta menjaga kelangsungan hidup instansi di masa yang akan datang. Selection merupakan fungsi yang sangat penting karena membutuhkan keahlian yang dibutuhkan oleh instansi untuk mencapai tujuannya. Selection merupakan cara yang paling akurat dan dapat diandalkan untuk memilih pegawai yang paling sesuai dengan sejumlah pelamar yang ada, karena selection pegawai sangat penting bagi efektifitas instansi, instansi harus menjatuhkan pilihan yang cermat. Jika proses selection tidak dilaksanakan dengan tepat, maka upaya-upaya yang sebelumnya seperti rekruitmen akan sia-sia. Selection bisa dikatakan kunci sukses manajemen personalia dan juga merupakan kunci sukses suatu instansi. Sistem selection yang efektif tidak selalu bertujuan mencari pegawai yang paling berkualitas dalam aspek tertentu. Tepatnya selection adalah upaya mencari kesesuaian optimal antara pekerjaan dengan karakteristik tertentu yang dimiliki oleh pelamar (kemampuan, pengalaman, dan sebagainya). Misalnya, untuk pekerjaan tertentu, kita tidak mencari pelamar yang paling tinggi kecerdasan intelektualnya, melainkan pelamar yang keterampilan sosialnya paling baik. Bila tidak cermat dalam menentukan tujuan selection, instansi mungkin akan mendapatkan pegawai yang terlalu tinggi kualitasnya atau memiliki kompetensi yang tidak cocok dengan pekerjaannya (Marwansyah, 2010:129). Pengaruh Commitment dengan Performance Commitment kerja di instansi tidak terlepas dari bentuk hubungan antara pegawai dengan pekerjaan atau profesi ditempat pegawai tersebut bekerja.Apabila kemampuan instansi dalam mengelola pegawainya dengan baik maka akan menimbulkan commitment yang kuat dari pegawainya terhadap instansi, kondisi seperti ini sangat baik dalam rangka mencapai tujuan instansi karena dengan kondisi seperti ini pegawai akan mampu mengoptimalkan kinerja mereka, sesuai dengan hasil penelitian Meyer (1993) (dalam Sopiah, 2008:187) menyimpulkan bahwa “commitment instansi memiliki hubungan yang penting dengan kinerja, commitment yang meningkat menyebabkan kinerja individu meningkat pula”. Kinerja yang baik akan sangat sulit diperoleh apabila pegawai tidak memiliki commitment terhadap instansi, commitment merupakan alasan pegawai untuk tetap tinggal dan bekerja di instansi. Commitment instansi dapat mempengaruhi kinerja pegawai karena dengan memilki Commitment yang tinggi maka seorang pegawai akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya (kinerjanya) akan meningkat serta akan berdampak pula pada tujuan instansi yang dapat dicapai secara optimal.Commitment kerap kali mencerminkan kepercayaan pegawai terhadap misi dan tujuan instansi, kesediaan melakukan usaha salam menyelesaikan pekerjaan, serta hasrat terus bekerja. Pegawai yang memiliki Commitment terhadap instansi biasanya memiliki catatan kehadiran yang baik, menunjukkan kesetiaan secara sukarela terhadap kebijakan instansi, dan memiliki tingkat pergantian yang rendah (Kaswan, 2012:301). Bagi individu dengan komitmen organisasi tinggi, pencapaian tujuan instansi merupakan hal penting. Sebaliknya bagi individu atau pegawai dengan commitment instansi rendah akan mempunyai perhatian yang rendah pada pencapaian tujuan organisasi, dan cenderung berusaha untuk memenuhi kepentingan pribadi.Rendahnya commitment mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya.

Penelitian Terdahulu Sukarno dan Prastyohadi (2004) meneliti Kepuasan kerja dan commitment instansi Selection Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pertanahan Nasional di Surabaya. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa: Ketidak puasan pegawai terhadap kebijakan badan pengawasan nasional (BPN) tersebut dapat menyebabkan pegawai malas untuk masuk 6


bekerja. Hal ini dapat dilihat dari data pada BPN yaitu tingkat absensi yang terbesar berada pada tingkat ijin pegawai sebesar 3,4% sedangkan tingkat absensi terendah berada pada tingkat absensi sebesar 2,1% Nugroho (2012) meneliti Pengaruh Proses Recruitment dan Selection Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa rekruitment dan selection berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai khususnya pada PT. Angkasa Pura I Bandar Udara Hasanuddin di Makassar adalah selection, alasannya karena variabel selection memiliki nilai koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel recruitment. Alam (2010) meneliti Strategi Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Mendukung Program Agropolitan di Provinsi Gorontalo. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa salah satu aspek yang menentukan keberhasilan pembangunan adalah sumber daya manusia, di samping sumber daya lainnya yang ada. Olehnya itu diperlukan upaya peningkatan pemberdayaan SDM pada lembaga pemerintahan guna mendorong percepatan pembangunan di Provinsi Gorontalo yang dimulai dari perencanaan, perumusan kebijakan, pelaksanaan dan pengawasan. Selain itu dalam rangka pengembangan manajemen SDM di daerah perlu diberikan prioritas baik untuk pendidikan maupun peningkatan kesejahteraannya melalui pemberian isentif dan dukungan dana guna mendukung upaya peningkatan kualitas SDM yang ada demi suksesnya program agropolitan di provinsi Gorontalo. Akmaluddin (2008) Meneliti tentang Transparansi Rekrutmen dan Seleksi CPNSD; Upaya Mewujudkan Good Governance Birokrasi Daerah. Hasil penelitian menyimpulkan: (1) Partisipasi publik yang ditandai apakah pengambilan keputusan guna merespon masalah publik dilakukan secara partisipatif, (2) Efisiensi yang ditandai apakah pengelolaan sumberdaya publik dilakukan secara berdayaguna; (3) Efektivitas, ditandai dengan apakah pemerintah melaksanakan kebijakan dan program secara efektif, terjadi ketepatan waktu, biaya dan alokasi SDM; (4) Transparansi yang ditandai oleh apakah kebijakan, regulasi, program, anggaran dan kegiatan pemerintah terbuka pada publik. Rerangka konseptual Berdasarkan atas tinjauan teoritis diatas maka dapat digambarkan konsep rerangka pemikiran sebagai berikut: Recruitment (X1) Selection (X2)

Employee Performance (Y)

Commitment (X3) Keterangan:

Pengaruh secara Simultan ,

Pengaruh secara parsial

Gambar 1 RERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN

Pada gambar 1 di atas dapat dilihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat baik secara simultan (bersama-sama) maupun parsial (sendiri-sendiri). Selanjutnya untuk 7


mengetahui seberapa besar pengaruh masing masing variabel baik secara simultan maupun parsial akan dilakukan pembuktian empiris dengan cara melakukan pengumpulan data dan informasi dari para responden dengan menggunakan instrumen peneitian yaitu kuesioner. Perumusan Hipotesis Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian dan tinjauan teoretis yang telah dikemukakan, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut: 1. Recruitment, selection and commitment secara simultan berpengaruh signifikan terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste. 2. Recruitment, selection and commitment secara parsial berpengaruh signifikan terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste. 3. Selection berpengaruh dominan terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste.

METODE PENELITIAN Jenis Penelitian dan Gambaran dari Populasi (Objek) Untuk mendapatkan kebenaran ilmiah, dalam hal ini diperlukan adanya metode penelitian yang terkandung dalam tujuan penelitian, mengingat maksud dan tujuan penelitian ini, maka jenis penelitian menggunakan kuantitatif dengan metode kausal komparatif (causal comparative research) dengan menggunakan survey. Penelitian kausal komparatif (causal comparative research) yaitu jenis penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2008:74). sedangkan metode survey merupakan suatu metode pengumpulan data yang menggunakan kuesioner atau angket. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2008:135). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di ministery of education Dili Timor Leste berjumlah 183 orang. Teknik Pengambilan Sampel Untuk menentukan jumlah/ukuran sampel akan ditentukan dengan menggunakan rumus Yamane dari Slovin (dalam Umar, 2008:75) sebagai berikut:

n

N N.e 2  1

Keterangan: N = Ukuran populasi n = ukuran sampel e = presisi (derajat ketelitian = 5%) maka dengan perhitungan responden sebagai berikut:

183 183 x (5%) 2  1 183 183 = n 183 x 0.0025  1 0,2075  1

n

n = 151,55 pegawai dibulatkan menjadi 152 pegawai Jadi dari jumlah populasi 183 pegawai, peneliti mengambil jumlah sampel sebanyak 152 pegawai dengan teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah random sampling yaitu mengambil sampel dengan menggunakan metode simple random sampling (sampel acak sederhana). 8


Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan untuk mendapatkan data mengenai objek yang diteliti dengan cara kuesioner, survei dan dokumentasi. kuesioner adalah daftar pertanyaan yang cukup terperinci dan lengkap. Yang menuliskan isian ke dalam kuesioner adalah responden (Nazir, 2002:203). Survey adalah teknik penelitian dimana informasi dikumpulkan dari sekelompok manusia sebagai sampel dan biasanya menggunakan daftar pertanyaan. Sedangkan dokumentasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan pencatatan secara sistematis atau arsip, dokumen yang dimaksudkan memperoleh informasi dari obyek penelitian (misal: Profil ministery of education Dili Timor Leste, Struktur organisasi ministery of education Dili Timor Leste, Daftar kepegawaian ministery of education Dili Timor Leste, Status, golongan dan jabatan kepegawaian ministery of education Dili Timor Leste, Proses Recruitment and Selection Kepegawaian ministery of education Dili Timor Leste). Variabel dan Definisi Operasional Variabel Variabel Penelitian 1. Variabel bebas atau independent variable, diberi symbol ‘X’ yaitu Recruitment, Selection and Commitment. 2. Variabel terikat atau dependent variable, diberi symbol ‘Y’ yaitu Employee Performance. Definisi Operasional Variabel 1Variabel Independent (Variabel Bebas) a. Recruitment (X1 ) Recruitment merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh instansi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar kepala dinas dapat memilih pegawai yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. Untuk variabel recruitment indikatorindikator yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut (Nugroho, 2012): (a) Proses recriutment pada instansi telah sesuai dengan job description; (b) Recriutment sesuai dengan kebijakan instansi; (c) Pelaksanaan recruitment dilakukan melalui pemanfaatan media; (d) Metode recriutment dapat memperoleh pegawai yang berkualitas; (e) Metode recriutment harus dilakukan secara efisien dan efektif; (f) Pelaksanaan recriutment bertujuan untuk mengisi jabatan pegawai yang kosong b. Selection (X2) Selection adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau tidak dari suatu instansi/ organisasi. Seleksi meliputi persyaratan administratif, tes, wawancara, referensi. Untuk variabel selection indikatorindikator yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut (Pires, 2012): (a) Langkahlangkah pelaksanaan selection bagi pegawai baru yang dilakukan oleh instansi mudah untuk diikuti; (b) Proses seleksi dilakukan untuk mengukur kemampuan pelamar dalam bekerja; (c) Seleksi digunakan untuk menentukan dan memilih calon pegawai yang memenuhi kriteria yang sudah ditetapkan oleh Instansi; (d) Proses seleksi untuk mendapatkan pegawai yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan yang tepat. Seleksi sangat perlu dilakukan. c. Commitment (X3) Commitment adalah dorongan dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan instansi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan instansi dibandingkan kepentingan sendiri. Untuk variabel commitment indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini menurut Sukarno dan Prastyohadi 9


(2004) sebagai berikut: (a) Pegawai bekerja di instansi sesuai dengan tingkat pendidikan dan keinginan; (b) Karakteristik pekerjaan yang diberikan oleh instansi sesuai dengan harapan; (c) Pegawai bangga bekerja di instansi karena lingkungan kerja sesuai dengan keinginan; (d) Pegawai bangga bekerja di instansi sehingga tidak berniat pindah ke instansi lain; (e) Pemberian gaji dan tunjangan lainnya yang diberikan instansi sesuai dengan harapan. 2. Variabel Dependen (variabel terikat)/ Performance Performance adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun indikator-indikator performance yang dijadikan pengukuran dalam penelitian ini adalah (Riani, 2011:99-100): (a) Kuantitas kerja dalam suatu periode yang ditentukan (quantity of work); (b) Kualitas kerja berdasarkan syarat kesesuaian dan kesiapannya (quality of work); (c) Pengetahuan tentang pekerjaan (job knowledge); (d) Keaslian gagasan yang muncul dan tindakan untuk menyelesaikan permasalahan (creativeness); (e) Kesetiaan bekerja sama dengan orang lain (cooperation). Dalam penelitian ini kuesioner disusun dalam kalimat-kalimat pertanyaan dan responden diminta untuk menjawabnya dengan memberikan tanda silang (X). Untuk mengukur jawaban responden tersebut digunakan dalam bentuk Skala Likert, dimana jawaban responden untuk pertanyaan positif maupun negatif dibedakan atas 5 skala. Kelima skala yang dipakai dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut:

1

2

3

4

5

Sangat tidak setuju Sangat setuju Jawaban setiap item instrumen mempunyai skor, yaitu sebagai berikut: a. Sangat setuju skor 5 b. Setuju skor 4 c. Ragu-ragu skor 3 d. Tidak setuju skor 2 e. Sangat tidak setuju skor 1 Analisis Data 1. Uji Validitas Uji Validitas menurut Ghozali (2011:45) digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Suatu instrument dikatakan valid jika mempunyai validitas tinggi yaitu correlation r hitung > r tabel sebaiknya instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah dengan nilai correlation r hitung. 2. Uji Reliabilitas Ghozali (2011:47) mengatakan yang dimaksud dengan reliabilitas adalah suatu angka yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur didalam mengukur objek yang sama. Hasil penelitian dikatakan reliabel jika terdapat kesamaan data dalam jangka waktu yang berbeda, sehingga dari itu instrument yang reliabel adalah instrument yang apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama. Pengujian reliabilitas dapat menggunakan metode Alfa cronbach, dengan cerita Alfa cronbach dari masing-masing variabel lebih dari 0.6 maka alat ukur dalam penelitian ini dapat dikatakan reliabel.

10


3. Uji Regresi Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = a + β1.X1 + β2.X2 + β3.X3 Dalam persamaan di atas Y adalah employee performance, a adalah konstan, X1 adalah recruitment, X2 adalah selection, X3 adalah commitment, dan b1, b2, b3, b4 adalah nilai koefisien regresi dari variabel bebas 4. Analisis Koefisien Determinasi (R2 ) Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu (Ghozali, 2011:97). Interpretasi: Jika nilai R2 mendekati 1, menunjukkan bahwa sumbangan atau kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan semakin kuat, sedangkan apabia Jika R2 mendekati 0 menunjukkan bahwa sumbangan atau kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan semakin lemah. 5. Pengujian Hipotesis a. Uji F (Uji secara simultan) Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011:98). kriteria pengujian secara simultan dengan tingkat signikan α = 5% yaitu sebagai berikut: 1) Jika p-value (pada kolom Sig.) > level of significant (0,05) maka H0 diterima yang berarti recruitment, selection, and commitment secara simultan tidak berpengaruh terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste 2) Jika p-value (pada kolom Sig.) < level of significant (0,05) maka H0 ditolak yang berarti recruitment, selection, and commitment secara simultan berpengaruh terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste b. Uji t (Uji secara parsial) Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:98). Kriteria pengujian secara parsial dengan tingkat level of significant α = 0,05 sebagai berikut: 1) Jika p-value (pada kolom Sig.) > level of significant (0,05) maka H0 diterima yang berarti recruitment, selection, and commitment secara parsial tidak berpengaruh terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste. 2) Jika p-value (pada kolom Sig.) < level of significant (0,05) maka H0 ditolak yang berarti recruitment, selection, and commitment secara parsial berpengaruh terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste. c. Koefisien Determinasi Parsial (r2) Analisis ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana kontribusi dari masing-masing variabel bebas: recruitment, selection, and commitment terhadap variabel terikat (employee performance ministery of education Dili Timor Leste) secara individu (parsial). Dimana analisis ini dinyatakan oleh besarnya kuadrat koefisien parsial atau dengan kata lain r2 = koefisien determinasi parsial (Sugiyono, 2009:260). Nilai r² yang sangat besar menunjukkan variabel bebas (Xi) tersebut memiliki kontribusi besarnya pengaruh (dominan) terhadap perubahan variabel terikat (Y). 11


ANALISIS DAN PEMBAHASAN Gambaran Obyek Penelitian Distrik (Kabupaten) Dili terletak di sepanjang pantai utara pulau Timor Lorosae, sekitar 60 kilometer ke arah timur dari perbatasan dengan Timor Barat. Secara geografis Distrik Dili beraneka ragam. Di samping jalan pesisir dan pantainya, Distrik ini menjangkau sampai daerah bergunung-gunung yang tidak datar. Distrik Dili seluas sekitar 170 km persegi. Distrik Dili mencakup pulau Atauro, yang sekitar 30 kilometer ke arah utara pantai Kota Dili. Pada arah selatan Dili berbatasan dengan Distrik Aileu, ke arah barat, Distrik Liquica dan ke arah timur, Distrik Manatuto. Sesuai dengan wewenang yang diberikan kepadanya di bawah Resolusi Dewan Keamanan Perserikatan Bangsa-bangsa 1272 (1999) pada tanggal 25 Oktober 1999, sebagaimana ditegaskan dalam Resolusi Dewan Keamanan Perserikatan Bangsa-bangsa 1338 (2001) pada tanggal 31 Januari 2001. Mengingat Peraturan No. 1999/1 dari tanggal 27 Nopember 1999 mengenai Wewenang Administrasi Transisi di Timor Leste; Mempertimbangkan Peraturan UNTAET No. 2001/28 mengenai Pendirian Dewan Menteri dan Peraturan UNTAET No. 2002/7 mengenai Struktur Organik Pemerintah Transisi Timor Leste dan supaya dapat mengubah Peraturan UNTAET No. 2001/28, dan sesuai dengan Bagian 6.2, 7.2, 8.2, 9.2, 10.2, 11.2, 12.2, 13.2, 14.2, 15.2, 16.2 dan 17.2 dari Peraturan UNTAET No. 2002/7. Uji Validitas Uji validitas dilakukan atas item-item pertanyaan pada kuesioner yaitu dengan jalan menghitung koefisien korelasi dari tiap–tiap pertanyaan dengan skor total yang diperoleh kemudian dibandingkan dengan angka kritis r product moment. Hasil uji validitas data sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1 Hasil Uji Validitas Butir Kuesioner No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.

Butir Dalam Kuesioner X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5

Koefisien Korelasi (r) 0,527 0,517 0,332 0,493 0,399 0,400 0,513 0,349 0,441 0,581 0,661 0,690 0,449 0,699 0,758 0,624 0,576 0,472 0,654 0,689

Nilai Kritis (r-tabel) 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil output SPSS

12


Sesuai dengan Ghozali (2011:43) bahwa apabila r hitung > r tabel, sehingga dapat dikatakan bahwa keseluruhan item variabel penelitian adalah valid untuk digunakan sebagai instrumen dalam penelitian atau pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dapat digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas disebut juga uji ketepatan (konsisten) atau uji keterandalan. Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel yang diamati. Koefisien reliabilitas diketahui dari besarnya koefisien alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,6 (Gozali, 2011:46). Dari hasil uji reliabilitas nilai cronbach alpha dapat dilihat dibawah ini. Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Recruitment Selection Commitment Employee Performance

Cronbach alpha 0,711 0,685 0,842 0,813

Koefisien alpha (α) 0,60 0,60 0,60 0,60

Ket reliabel reliabel reliabel reliabel

Sumber: Hasil output SPSS

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data kuesioner yang peneliti gunakan dalam penelitian ini sudah sangat representatif dalam arti kata pengukuran datanya sudah dapat dipercaya (reliabel). Setelah dilakukan pengujian instrumen yang mana hasilnya menyatakan bahwa data penelitian adalah valid dan reliable. Analisis Regresi Linier Berganda Teknik analisis pada penelitian ini menggunakan Regresi linier berganda, hasil perhitungan dengan bantuan program komputer SPSS, diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 3 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda a

Model 1

Coefficients Unstandardized Coefficients B Std. Error (Constant) Recruitment Selection Commitment

4.527

.1.569

.969 .502

.0240 .153 .192

.647 a Dependent Variable: Employee Performance

Standardized Coefficients Beta

t 2.885

sig .004

.772 .402

4.049 3.281

.000 .002

.551

3.374

.001

Sumber: Hasil Output SPSS

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut diatas, diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = 4,527 + 0,969X1 + 0,502X2 + 0,647X3 Fungsi regresi linier berganda dari recruitment, selection and commitment adalah bertanda positif, yang berarti variabel bebas yang digunakan dalam penelitian mempunyai hubungan yang searah dengan variabel terikatnya. 13


Koefisien Determinasi (R2) Tabel 4 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi Model Summaryb Model 1

R

R Square

Adjusted R Square

.876a .767 a. Predictors: (Constant), Commitment, Selection, Recruitment b. Dependent Variable: Performance

.762

Std. Error of The Estimate 1.26506


Simpulan: besarnya koefisien determinasi yang ditunjukkan oleh nilai R square sebesar 0,767 atau 76,7% yang berarti bahwa sumbangan atau kontribusi dari variabel bebas recruitment, selection and commitment terhadap variabel terikat employee performance adalah besar, sedangkan sisanya 23,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk di dalam model penelitian. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada variabel lain di luar variabel (recruitment, selection and commitment) yang berpengaruh terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste, karena employee performance tidak hanya dipengaruhi oleh recruitment, selection and commitment dan kemungkinan juga bisa dipengaruhi oleh motivasi, prestasi kerja, dan perputaran tenaga kerja (labor turn over) (Hasibuan, 2007:92). Pengujian Hipotesis 1. Uji F (Simultan) Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil seperti di bawah ini: Tabel 5 Hasil Perhitungan Uji F ANOVAb Sum of Model Squares df Mean Square Regression 780.197 3 260.066 Residual 236.855 148 1.600 Total 1017.053 151 a. Predictors: (Constant), Commitment, Selection, Recruitment b. Dependet Variable: Performance

F 162.503

Sig. .000a


Simpulan: Dari hasil output perhitungan SPSS diperoleh nilai Fhitung sebesar 51,955 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000, sehingga recruitment, selection and commitment secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste karena nilai sign 0,000 < (α) 0,05. Berpengaruhnya recruitment, selection and commitment secara simultan employee performance pada ministery of education Dili Timor Leste, karena recruitment, selection and commitment merupakan faktor-faktor yang mempunyai pengaruh positif terhadap employee performance. Artinya bahwa untuk melakukan recruitment, selection ministery of education Dili Timor Leste benar-benar mempertimbangkan pelamar yang benar-benar memiliki potensi yang unggul dan memenuhi persyaratan serta disesuaikan dengan jumlah yang diperlukan sehingga orang yang terpilih benar-benar sesuai dengan pekerjaanya. selection salah satu cara yang dilakukan ministery of education Dili Timor Leste untuk melihat kesesuaian atau tidaknya antara individu, pekerjaan, organisasi, dan lingkungan prosedur ini akan menjamin bahwa sebuah perusahaan atau organisasi mempunyai pegawai yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Commitment kerja di instansi tidak 14


terlepas dari bentuk hubungan antara pegawai dengan pekerjaan atau profesi ditempat pegawai tersebut bekerja. 2. Uji Parsial (uji t) Dari hasil pengujian hipotesis secara parsial dengan menggunakan SPSS hasil uji t seperti yang tersaji pada Tabel 6 berikut ini: Tabel 6 Hasil Uji t Variabel Recruitment Selection Commitment

t hitung 4,049 3,281 3,374

Sig 0,000 0,002 0,0001

(α) 0,05 0,05 0,05

didapat

Keterangan Berpengaruh signifikan Berpengaruh signifikan Berpengaruh signifikan


Pada Tabel 6 diperoleh hasil perhitungan nilai t hitung beserta tingkat sig dengan penjelasan sebagai berikut: a. Uji Parsial Pengaruh Recruitment terhadap Employee Performance Dengan menggunakan tingkat signifikansi  = 5% dapat dilihat hasil perhitungan program SPSS diperoleh tingkat signifikansi variabel recruitment sebesar 0,000 (lebih kecil dari  = 0,05). Dengan demikian pengaruh variabel recruitment terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste secara parsial adalah signifikan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Nugroho (2012) dan Akmaluddin (2008). Kualitas sumber daya manusia sebuah instansi pada mulanya ditentukan oleh kualitas calon-calonpegawai atau pelamar. Upaya mendapatkan caloncalon pegawai itu diawali dari recruitment yang nantinya dapat menemukan dan menarik pegawai-pegawai yang berkemampun untuk bekerja pada sebuah instansi (Marwansyah, 2010:106). b. Uji Parsial Pengaruh Selection terhadap Employee Performance Dengan menggunakan tingkat signifikansi  = 5% dapat dilihat hasil perhitungan program SPSS diperoleh tingkat signifikansi variabel selection sebesar 0,002 (lebih kecil dari  = 0,05). Dengan demikian pengaruh variabel selection terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste secara parsial adalah signifikan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Nugroho (2012) dan Akmaluddin (2008). Sistem selection yang efektif tidak selalu bertujuan mencari pegawai yang paling berkualitas dalam aspek tertentu. Tepatnya selection adalah upaya mencari kesesuaian optimal antara pekerjaan dengan karakteristik tertentu yang dimiliki oleh pelamar (kemampuan, pengalaman, dan sebagainya). Misalnya, untuk pekerjaan tertentu, kita tidak mencari pelamar yang paling tinggi kecerdasan intelektualnya, melainkan pelamar yang keterampilan sosialnya paling baik. Bila tidak cermat dalam menentukan tujuan selection, instansi mungkin akan mendapatkan pegawai yang terlalu tinggi kualitasnya atau memiliki kompetensi yang tidak cocok dengan pekerjaannya (Marwansyah, 2010:129). c. Uji Parsial Pengaruh Commitment terhadap Employee Performance Dengan menggunakan tingkat signifikansi  = 5% dapat dilihat hasil perhitungan program SPSS diperoleh tingkat signifikansi variabel commitment sebesar 0,001 (lebih kecil dari  = 0,05). Dengan demikian pengaruh variabel commitment terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste secara parsial adalah signifikan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Sukarno dan Prastyohadi (2004). Commitment merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, 15


nilai-nilai dan sasaran instansinya. Apabila kemampuan instansi dalam mengelola pegawainya dengan baik maka akan menimbulkan commitment yang kuat dari pegawainya terhadap instansi, kondisi seperti ini sangat baik dalam rangka mencapai tujuan instansi karena dengan kondisi seperti ini pegawai akan mampu mengoptimalkan kinerja mereka, sesuai dengan hasil penelitian Meyer (1993) (dalam Sopiah, 2008) menyimpulkan bahwa “commitment instansi memiliki hubungan yang penting dengan kinerja, commitment yang meningkat menyebabkan kinerja individu meningkat pula”. Kinerja yang baik akan sangat sulit diperoleh apabila pegawai tidak memiliki commitment terhadap instansi, commitment merupakan alasan pegawai untuk tetap tinggal dan bekerja di instansi. Commitment instansi dapat mempengaruhi kinerja pegawai karena dengan memilki Commitment yang tinggi maka seorang pegawai akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya (kinerjanya) akan meningkat serta akan berdampak pula pada tujuan instansi yang dapat dicapai secara optimal. 3. Koefisien Determinasi Parsial Koefisien determinasi parsial ini digunakan untuk mengetahui variabel manakah yang paling berpengaruh dari variabel bebas recruitment, selection and commitment terhadap employee performance. Tabel 7 Koefisien Korelasi dan Determinasi Parsial Variabel Recruitment Selection Commitment

r 0,636 0,245 0,276

r2 0,4045 0,0601 0,0762


Simpulan: Dengan demikian hasil pengujian determinasi parsial variabel recruitment berpengaruh dominan terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste karena memiliki nilai koefisien determinasi parsial lebih besar dibanding dengan variabel yang lain yaitu sebesar 0,4045 atau sekitar 40,45%.

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Dari hasil analisis dan pembahasan, dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil perhitungan secara simultan diperoleh Fhitung sebesar 162,503 dengan tingkat probabilitas sebesar 0,000, Hal ini menunjukkan bahwa recruitment, selection and commitment secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste. 2. Recruitment, selection and commitment secara parsial berpengaruh terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste, dengan nilai signifikansi kurang dari 0.05, sehingga hipotesis dua yang berbunyi “Recruitment, selection and commitment secara parsial berpengaruh terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste” adalah terbukti kebenarannya. 3. Variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap employee performance ministery of education Dili Timor Leste adalah variabel recruitment, karena nilai koefisien determinasi parsial yang paling besar yaitu sebesar 0,4045. 16


Saran 1. Berdasarkan hasil analisa diketahui bahwa recruitment, selection and commitment berpengaruh terhadap employee performance, oleh karena itu pihak ministery of education Dili Timor Leste lebih mempertahankan atau meningkatkan ke tiga faktor tersebut, sehingga dari hal tersebut diharapkan peningkatan pada employee performance. 2. Diharapkan pada penelitian selanjutnya untuk mengamati variabel lain yang diduga mempengaruhi employee performance.

DAFTAR PUSTAKA Akmaluddin, A. 2008. Transparansi Rekrutmen dan Seleksi CPNSD; Upaya Mewujudkan Good Governance Birokrasi Daerah. Jurnal Ilmiah Dinamika 1(1): 43-54. Alam, H.V. 2010. Strategi Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Mendukung Program Agropolitan di Provinsi Gorontalo. Jurnal Inovasi 7 (3): 1-7. Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan Kelima. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Handoko, T, H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. Hasibuan, M.S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Kesepuluh. Bumi Aksara. Jakarta. Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Graha Ilmu. Yogyakarta. Martoyo, S. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima. Cetakan Pertama. FEUGM. Yogyakarta. Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan Kesatu. Alfabeta. Bandung. Nazir, M. 2003. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Jakarta. Nugroho, M.A. 2012. Pengaruh Proses Recruitment dan Selection Terhadap Kinerja Pegawai PADA PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar. Jurnal Penelitian. Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin. Makasar. Panggabean, M.S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Ghalia Indonesia. Bogor. Pires, J.A.X. 2012. Pengaruh Seleksi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Redaksi di PT Aksara Dinamika Jogja Yogyakarta. Skripsi. Universitas Pembangunan Nasional “VETERAN” Yogyakarta. Riani, A.L. 2011. Budaya Organisasi. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Graha Ilmu. Yogyakarta. Rivai, V. dan E.J. Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Instansi. Edisi Kedua. Penerbit PT RajaGrafindo Persada. Jakarta. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kesepuluh. Alfabeta. Bandung. _______. 2009. Metode Penelitian Kombinasi. Alfabeta. Bandung. Sukarno, G. dan Prastyohadi. 2004. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ventura. (7)3: 24-36. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Penerbit Andi. Yogyakarta. Supriyono. 2004. Struktur Pengendalian Manajemen. Edisi Satu. Cetakan Pertama. BPFE. Yogyakarta. Umar, H. 2008. Riset Akuntansi. Gramedia. Jakarta.

17

THE EFFECT OF RECRUITMENT, SELECTION AND COMMITMENT TOWARD EMPLOYEE PERFORMANCE MINISTERY OF EDUCATION DILI TIMOR LESTE

Recommend Documents