ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF SELECTION AND TRAINING ON EMPLOYEE PERFOMANCE AT PT. ASURANSI INTRA ASIA

ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF SELECTION AND TRAINING ON EMPLOYEE PERFOMANCE AT PT. ASURANSI INTRA ASIA By

Holly Gandalesta 1200954061

Steven Budiman 1200981384

SKRIPSI

PROGRAM SARJANA EKONOMI MANAGEMENT DEPARTMENT SCHOOL OF BUSINESS MANAGEMENT BINUS UNIVERSITY 2012

ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF SELECTION AND TRAINING ON EMPLOYEE’S PERFOMANCE AT PT. ASURANSI INTRA ASIA Holly Gandalesta – 1200954061 Binus University,Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia

Steven Budiman - 1200981384 Binus University,Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia

ABSTRACT PT. Intra Asia Insurance is an investment holding company with a portfolio of businesses nationwide including financial services, airlines, courier, and cargo, travel agency and auction. The purpose of this study was to analyze the influence of selection and training to employee's performance either partially or simultaneously. The method of analysis used in this study is the method of simple and multiple regression analysis. In this study, data collection conducted by distributing questionnaires and interviews. The scope of which is the object of research by the authors are employees of PT. Asuransi Intra Asia as many as 40 people, researchers also conducted a literature study data collection which is used as the theoretical basis, as well as other resources obtained from the internet media and journals. The processed data is based on an assessment of the employee selection, training and employee performance at PT. Insurance Intra Asia. The results in this study stated that the selection and training have a significant effect on the performance of employees either partially or simultaneously. Keywords : Selection, Training, Employee’s Perfomance

1. INTRODUCTION

In this globalization era each company continues to experience a variety of issues related to human resources, one of which is the lack of quality and capability of employees. Employees incompetence issue was a topic of common problems in many companies for a long time. Therefore, the effective employee’s selection and training process to be a very important part for the company for a long period of time. With good and effective method of selection and training, of course will bring a good impact for the company itself. It can also be a competitive advantage to be able to compete with other companies. This is also strenghtened by the fact that the company is always attach to human labor, eventhough the company's activities have had substantial capital and modern technology, because even if you have advance technology, without supported by human resources all the objectives of the company will not be achieved, with thus is essential to give direction and guidance of corporate management’s human resources in general and human resource management in particular. Employee is primary asset for any company. Those are the planners, implementers, and controllers that always played an active role in realizing the objectives of the company. Therefore, the selection process of qualified employees with a good training method can maximize the capabilities, potential, knowledge and insights of employees so as to maximize the achievement of company's goals. Of the many problems that exist, the selection of employees is one of the major factors that can determine a company's success in achieving objectives which must be considered by the management. After the selection process is completed, other processes are no less important is the training process. Training is needed to enhance employee skills in performing a particular job. Key aspects of employee training is a process, because the definition of employee training itself is a learning process that is applied in a company that has owned hone skills in order to improve employee’s capabilities. Selection is done in a way that the company needed to find employees. Selection began after collection of the applicants who meet the different requirements obtained through the prior notice through the media both print and electronic media. After that the selection of candidates to be employed later in the company. Employee training is also required as a form of responsiveness to the business world in the era of globalization in today's world. The current business environment characterized by increasingly fierce competition, the increasing demands of flexibility and speed in serving and satisfying customers.

2. BASIS THEORY

According to Robert L. Mathis and John H. Jackson (2006:261) definition of selection is the process of selecting people who have the qualifications required to fill the vacancy, job vacancies in an organization. According Veithzal Jauvani Sagala Rivai and Ella (2010:179-180), an effective selection system basically has three objectives, namely: a) Accuracy, meaning the ability of the selection process to be able to accurately predict the performance of applicants. The following questions can be considered when making the selection, such as what are the disadvantages of: • Instructors are not master the material? • The selection process is not able to predict the performance of applicants in the workplace? • Calculations using a computer that produces the wrong answer? b) Fairness, means guarantees that any applicant who meets the requirements given the same opportunity in the selection system. Selection system is fair when: • Based on the requirements that in a consistent way • Using the same admission standards for all applicants • Filtering applicants based on considerations that are only related to the job. c) Conviction, that the level of people involved in the selection process convinced of the benefits gained. Interviewer and the candidate "believes" will be a selection system if: During the selection process applicants and interviewers to use time effectively and well. • Everyone can benefit from following the selection process regardless of the decision taken by reception staff • Corporate image and dignity of the applicants is maintained. Training is a program to improve the ability to carry out the work of individual, group and based on the level of the position within the organization / company (Hadari Nawawi, 2005). Komaruddin Sastradipoera (2006:122) says that training is one type of learning process to acquire and improve skills outside the prevailing system of human resource development in a relatively short time with methods that prefer practice than theory. Here is an indicator of the training necessary to improve employee performance by Mathis (2004:312):

1) Learning Style In designing the training intervention, the coaches also have to consider individual learning styles. Train more people with diverse backgrounds are significant challenges in the current organization of work. In addition to the consideration of cultural diversity, gender, and race / ethnicity, research has revealed that adult learning presents some special problems. Of course, the training plan should assume that all participants are adults, but they also come from the style of learning, experience, and willingness to learn are very different. a.) Adults Learning b.) Behaviour Modeling c.) Immadiate Affirmation and Confirmation 2) Student readiness For training to be successful, students must be ready to learn. Readiness means they must have the basic skills needed to learn, motivation to learn, and self-efficacy. a.) Ability to learn b.) Motvation to learn c.) Self effectivity 3) Training Transfer Finally, coaches should design the highest possible training interventions. This transfer occurs when the participants actually practice the work that they learned during training. Effective transfer of training must meet two conditions. First, participants can bring the material learned in the training and apply it to the work context in which they work. Second, employees can continue to use the material learned in a long time. According Wibowo (2007:7) the performance is the result of work that has strong ties with the organization's strategic goals, customer satisfaction, and contribute to the economy. According to Robert L. Malthis and John H. Jackson (2005:113) three main factors that affect individual performance, namely: 1) The Ability of Individual - Talent - Interest - Personality 2) The level of effort expended - Motivation - Work Ethics - Absents

- Work Design 3) Organization’s Support - Training and Developement - Technology - Perfomance Standard - Management and Co-workers 3. METHODOLOGY The method used in this study were (1) type of study is a hypothesis-testing research (quantitative), (2) research hypothesis testing used was research (Associative), (3) the time dimension is a cross-sectional studies, (4) unit of analysis is the individual, the company's employees, (5) is a population sampling method, the whole of the company's employees, (6) the method used is a method of simple regression and multiple regression 4. RESULTS AND DISCUSSION In this study the reliability and validity testing performed on each variable using SPSS 16.0, ie when Conbac's Alpha> 0.600, whereas it is expressed Reliable data is valid if the value rhitung> rtabel. Reliability test results below: Table 1.1 Reliability Test Variable

Cronbach’s Alpha

Description

Selection (X1)

0.892

Reliable

Training (X2)

0,853

Reliable

Employee’s Perfomance (Y)

0,882

Reliable

Source : Data Processing Results,2011

Tabel 1.2 Validity Test Variable

Statements

Selection (X1)

P1 P2 P3 P4 P5

Corrected Item – Total Correlation 0.533 0.745 0.602 0.750 0.815

R_Tabel

Descriptions

0.26 0.26 0.26 0.26 0.26

Valid Valid Valid Valid Valid

P6 P7 P8 P9 Training (X2) P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 Employee’s P18 Perfomance (Y) P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 Source : Data Processing Results,2011

0.487 0.792 0.658 0.629 0.748 0.536 0.699 0.727 0.323 0.625 0.526 0.320 0.288 0.539 0.570 0.847 0.828 0.487 0.578 0.561 0.775 0.755

0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26

New Value after Transformation from Ordinal to Interval :

a.

Transformation of Selection (X1) Variable: Table 1.3 Transformation Selection Variable

Ordinal Scale Changing Becomes Alternative Answer 1 Becomes Alternative Answer 2 Becomes Alternative Answer 3 Becomes Alternative Answer 4 Becomes Alternative Answer 5 Source : Data Processing Results,2011

Interval Scale 1,00 1,74 2,45 3,37 4,46

b. Transformation Training (X2) Variable : Table 1.4 Transformation Training Variable Ordinal Scale Alternative Answer 1 Alternative Answer 2 Alternative Answer 3

Changing Becomes Becomes Becomes

Interval Scale 1,00 1,81 2,54

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Becomes Alternative Answer 4 Becomes Alternative Answer 5 Source : Data Processing Results,2011

3,48 4,65

c. Transformation Employee’s Perfomance (Y) Variable : Table 1.5 Transformation Employee’s Perfomance Variable Ordinal Scale Changing Becomes Alternative Answer 1 Becomes Alternative Answer 2 Becomes Alternative Answer 3 Becomes Alternative Answer 4 Becomes Alternative Answer 5 Source : Data Processing Results,2011

Interval Scale 1,00 1,77 2,43 3,32 4,43

 

Correlation analysis performed to determine the relationship between variables. Calculation of correlation coefficients performed using SPSS 16.00. Where if the probability is greater or equal to 0:05 with a probability value or sig [0.05 ≥ Sig], then huhungan significant and correlation processing results as follows:   Table 1.6 Nature of Correlation X1,X2, and Y Variable

Correlations

Descriptions

X1 to Y

0.674

Strong, direct and significant

X2 to Y

0.597

Strong, direct and significant

Source : Data Processing Results,2011 Followed by a simple regression test and multiple regression, and here are the results of  the regression test: 

Table 1.7 Variable

Influence

Nature of the influence

X1 to Y

0.459

Significant

X2 to Y

0.365

Significant

X1 & X2 to Y

0.690

Significant

      X1 

 

0.459

  0.690  

Y 

    X2 

 

0.365

Gambar 1.1 Structural Influence  

 

5. CONCLUSION

By considering the results of the analysis and discussion above regarding the effects of selection and training analysis on the performance of employees of PT. Asuransi Intra Asia, it can be concluded as follows: •

•

•

   

Influence of selection variable on the performance of employees in PT. Asuransi Intra Asia based on research, have a significant influence that is equal to 0.459. Influence of training variable on performance of employees in PT. Asuransi Intra Asia based on research, have a significant effect that is equal to 0.365. If viewed from the overall influence of selection and training variables on the perfomance of employees in the company of PT. Asuransi Intra Asia has a significant effect that is equal to 0.690. This means that companies need to improve the selection and training. With this it will impact the performance of employees.

REFERENCES

Byars, I. Rue, Leslie W. (2006). Human Resource Management. Eighth Edition. McGraw Hill Inc Dessler, Garry. (2005). Manejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia. Istiningsih. (2009). “Peranan Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Bagian Produksi pada PT. Sinarindo”. Jurnal Bisnis Perspektif. Vol. 1. No. 2. Hlm : 66-73. Ivancevich, M. John dan Hoon, Lee Soo. (2002). Human Resource Management in Asia. Singapore : McGraw-Hill Education. Kuncoro, Engkos Achmad. (2009). “Pengaruh Effort, Support, dan Ability”. Jurnal Manajemen. Vol. 1. No. 1. Hlm : 38. La Ode Marihi, Yendra. (2009). “Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Balai Diklat Penerbangan Jayapura”. Jurnal Bisnis dan Manajemen. Vol.1. no. 4. Hlm : 86-97. Mathis, Robert. L dan Jackson, John H. (2006). Human Resource Management. Salemba Empat, Jakarta. Nizam, Ahmad. (2008). “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Diklat Kabupaten Pidie”. Jurnal Ichsan Gorontalo. Vol. 3. No. 2. Hlm : 1669-1676. Panggabean, Mutiara S. 2002. Manejemen Sumber Daya Manusia. Ghali Indonesia. Bogor Prahiawan, Wawan. (2008). “Pengaruh Seleksi dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada Bank X” . Jurnal Manajemen. Vol.13. No.2. Hlm : 262-267. Rivai, H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2009). “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi 2. PT. Raja Grafindo. Jakarta Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. (2008). Cara Menggunakan dan Memakai Analis Jalur (PATH ANALISIS) cetakan ke 2. Alfabeta, Bandung. Rocheaty, Ety et al. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS. Mitra Wacana Media, Jakarta.

Roslita, Tita dan Widhiastuti, Susanti. (2007). “Hubungan Pelaksanaan Seleksi dan Penempatan Karyawan Bagian Pemasaran dengan Produktivitas Kerja pada PT. Astaguna Wisesa di Jakarta”. Jurnal Manajemen STIE IPWIJA Vol. 4. No. 2. Hlm : 76-88. Sarjono, Haryadi dan Julianita, Winda. (2011). “SPSS vs Lisrel”. Salemba Empat. Jakarta Setiawan, Margono. (2008). “Pengaruh Manejemen Karier Organisasi dan Individu Terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Eksekutif. Vol. 5. No. 1. Hlm : 157-171. Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung. Suwatno, H dan Juni Priansa, Donni. (2011). “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis”. Alfabeta. Jakarta Priyatno, Dwi. (2008). Mandiri Belajar SPSS. Mediakom. Yogyakarta. http://the-marketeers.com/archives/industri-asuransi-2011-tumbuh-di-atas-25.html http://www.intrainsurance.com/index.php?option=com_content&view=article&id =118&Itemid=53    

ANALISIS PENGARUH SELEKSI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI INTRA ASIA Oleh

Holly Gandalesta 1200954061

Steven Budiman 1200981384

SKRIPSI

PROGRAM SARJANA EKONOMI MANAGEMENT DEPARTMENT SCHOOL OF BUSINESS MANAGEMENT BINUS UNIVERSITY 2012

ANALISIS PENGARUH SELEKSI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI INTRA ASIA

Holly Gandalesta – 1200954061 Binus University,Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia

Steven Budiman - 1200981384 Binus University,Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia

ABSTRAK PT. Asuransi Intra Asia merupakan sebuah induk perusahaan investasi nasional dengan portofolio bisnis termasuk jasa keuangan, airlines, courier, dan cargo, biro perjalanan dan balai lelang. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisa pengaruh seleksi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis regresi sederhana dan berganda. Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan cara membagikan kuisioner dan wawancara. Ruang lingkup yang menjadi objek penelitian oleh penulis adalah karyawan tetap PT. Asuransi Intra Asia sebanyak 40 orang, peneliti juga melakukan pengumpulan data dengan studi pustaka yang dijadikan sebagai landasan teori, serta sumbersumber lainnya didapatkan dari media internet dan jurnal-jurnal. Data yang diolah berdasarkan penilaian karyawan terhadap seleksi, pelatihan dan kinerja karyawan di PT. Asuransi Intra Asia. Hasil dalam penelitian ini menyatakan bahwa seleksi dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Kata Kunci : Seleksi, Pelatihan, Kinerja Karyawan 1. PENDAHULUAN Di era globalisasi ini setiap perusahaan terus mengalami berbagai masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia, salah satunya adalah minimnya kualitas dan kemampuan yang dimilki oleh para karyawan. Masalah tidak kompetennya karyawan sudah menjadi topik permasalahan yang umum di berbagai perusahaan sejak lama. Oleh karena itu, proses seleksi dan pelatihan karyawan yang efektif menjadi bagian yang sangat penting bagi perusahaan untuk jangka waktu yang panjang. Dengan adanya metode seleksi dan

pelatihan yang baik dan efektif, tentunya akan membawa dampak yang baik bagi perusahaan itu sendiri. Hal tersebut dapat pula menjadi keunggulan kompetitif untuk dapat bersaing dengan perusahaan lainnya. Hal tersebut juga dikuatkan dengan fakta bahwa perusahaan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia, walaupun aktivitas perusahaan itu telah mempunyai modal yang cukup besar dan teknologi modern, sebab bagaimanapun juga majunya teknologi tanpa ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai, dengan demikian sumber daya manusia sangat penting untuk diberikan arahan dan bimbingan dari manajemen perusahaan pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada khususnya. Karyawan merupakan aset atau kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka adalah perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Oleh karena itu proses seleksi karyawan yang berkualitas disertai metode pelatihan yang baik dapat memaksimalkan kemampuan, potensi, pengetahuan dan wawasan karyawan sehingga dapat memaksimalkan tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Dari sekian banyak masalah yang ada, seleksi karyawan merupakan salah satu faktor utama yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya dimana hal tersebut harus diperhatikan oleh pihak manajemen. Setelah proses seleksi selesai dilakukan, proses lainnya yang tidak kalah penting adalah proses pelatihan. Pelatihan sangat dibutuhkan untuk meningkatkan ketrampilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan tertentu. Aspek utama dalam pelatihan karyawan ini adalah proses, karena definisi pelatihan karyawan itu sendiri adalah merupakan sebuah proses pembelajaran yang diterapkan perusahaan dalam mengasah kemampuan yang telah dimilki karyawan guna membuat kemampuan karyawan tersebut lebih terampil. Seleksi merupakan suatu cara yang dilakukan perusahaan untuk mencari karyawan yang dibutuhkan. Seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi berbagai syarat yang didapatkan melalui pemberitahuan sebelumnya baik lewat media cetak maupun media elektronik. Setelah itu baru dilakukan seleksi terhadap calon karyawan tersebut untuk nantinya dipekerjakan dalam perusahaan tersebut. Pelatihan karyawan juga diperlukan sebagai bentuk ketanggapan terhadap perkembangan dunia usaha pada era globalisasi di jaman sekarang ini. Lingkungan bisnis saat ini diwarnai oleh kompetisi yang semakin ketat, meningkatnya tuntutan fleksibilitas dan kecepatan dalam melayani dan memuaskan pelanggan. 2. LANDASAN TEORI Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:261) definisi dari seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2010:179-180), sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki 3 sasaran, yaitu :

a) Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. Pertanyaan berikut ini dapat dipertimbangkan ketika melakukan seleksi, seperti apa kelemahan dari : • Instruktur yang kurang menguasai materi? • Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi kinerja pelamar di tempat kerja? • Perhitungan dengan menggunakan komputer yang menghasilkan jawaban yang salah? b) Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi. Sistem seleksi yang adil bila : • Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara konsisten • Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar • Menyaring pelamar berdasarkan pertimbanganpertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja. c) Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. Pewawancara dan calon “menyakini” akan suatu sistem seleksi apabila : Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik. • Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan penerimaan karyawan yang diambil • Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga. Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi/perusahaan (Hadari Nawawi, 2005). Menurut Komaruddin Sastradipoera (2006:122) mengatakan bahwa pelatihan adalah salah satu jenis proses pembelajaran untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pengembangan SDM yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. Berikut adalah indikator mengenai pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan menurut Mathis (2004:312) : 1) Gaya Pembelajaran Dalam merancang intervensi pelatihan, para pelatih juga harus mempertimbangkan gaya pembelajaran individual. Melatih banyak orang dengan latar belakang yang beragam merupakan tantangan yang signifikan dalam organisasi kerja saat ini. Di samping pertimbangan keragaman budaya, jenis kelamin, dan rasial/etnisitas, riset telah mengungkapkan bahwa pembelajaran orang dewasa menghadirkan beberapa masalah khusus. Tentu

saja, rancangan pelatihan harus menggangap bahwa semua peserta pelatihan adalah orang dewasa, tetapi mereka juga datang dari gaya pembelajaran, pengalaman, dan keinginan belajar yang sangat berbeda. a.) Pembelajaran Orang Dewasa Karya klasik dari Malcolm Knowles pada pembelajaran orang dewasa menyatakan lima prinsip untuk merancang pelatihan untuk orang dewasa. Karya ini dan karya sesudahnya oleh orang lain mengemukakan bahwa orang-orang dewasa : - Mengetahui mengapa mereka harus mempelajari sesuatu - Mempunyai keinginan sendiri - Membawa lebih banyak pengalaman kerja ke dalam proses pembelajaran - Memasuki pengalaman pembelajaran dengan pendekatan terpusat pada masalah pembelajaran - Termotivasi untuk belajar, baik oleh faktor-faktor ekstrinsik maupun instrinsik b) Peragaan Perilaku Cara paling mendasar bagi orang untuk belajar yang paling baik adalah peragaan perilaku (behavior modeling), atau mencontoh perilaku orang lain. Penggunaan peragaan perilaku terutama sekali sesuai untuk pelatihan keterampilan di mana para peserta pelatihan harus menggunakan pengetahuan sekaligus praktik. c) Penegasan dan Konfirmasi Segera Konsep penegasan (reinforcement) didasarkan pada hukum pengaruh, yang menyatakan bahwa orang-orang cenderung untuk mengulang respons yang memberi jenis-jenis penghargaan positif dan menghindari tindakantindakan yang berasosiasi dengan konsekuensi negatif. Konsep pembelajaran lain yang berhubung erat adalah konfirmasi segera (immediate confirmation). Orang dapat belajar dengan cara terbaik jika penegasan dan umpan balik diberikan sesegera mungkin setelah pelatihan. Konfirmasi segera dapat memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan selama pelatihan, mungkin menyebabkan pola-pola yang tidak diinginkan untuk dipelajari atau dilakukan. Hal ini juga membantu transfer pelatihan ke dalam pekerjaan yang sesungguhnya. 2. Kesiapan Pelajar Agar pelatihan dapat berhasil, para pelajar haruslah siap untuk belajar. Kesiapan ini berarti mereka harus mempunyai keterampilan-keterampilan dasar yang diperlukan untuk belajar, motivasi untuk belajar, dan efektivitas diri. a) Kemampuan Belajar

Para pelajar harus memiliki keterampilan dasar, seperti keahlian membaca serta kemampuan kognitif yang memadai. Perusahaan mungkin akan menemukan bahwa beberapa pekerja tidak memiliki keahlian yang memadai untuk memahami pelatihan dengan efektif. Para pemberi kerja yang mencoba untuk mengatasi ketidakmahiran dasar tersebut dapat menggunakan pendekatan terhadap masalah tersebut melalui beberapa cara, diantaranya : - Menawarkan pelatihan peningkatkan kemahiran untuk orang-orang yang membutuhkan dalam angkatan kerja - Memperkerjakan karyawan-karyawan yang diketahui memiliki kekurangan dan kemudian menerapkan pelatihan sama di tempat kerja tersebut. - Bekerja sama dengan beberapa lembaga pendidikan untuk membantu mendidik dan melatih orang-orang agar dapat lebih terampil dalam bekerja. b) Motivasi Belajar Keinginan seseorang untuk mempelajari isi pelatihan disebut sebagai motivasi belajar dan hal ini dipengaruhi oleh banyak faktor. Akan tetapi, tingkat motivasi pelajar juga dapat dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan instruktur, dorongan teman-teman untuk berhasil, tingkat motivasi teman-teman sekelas, lingkungan fisik ruangan kelas, dan metode-metode yang digunakan. c) Efektivitas Diri Para pelajar juga harus memiliki efektivitas diri (self-efficacy), yang menunjukkan keyakinan seseorang bahwa dia dapat berhasil mempelajari isi program pelatihan. Agar para pelajar dapat menyiapkan diri dan mampu menerima isi pelatihan, mereka harus merasa dapat mempelajarinya. Para instruktur dan pelatih harus membantu peserta pelatihan untuk menangani permasalahan yang terkait dengan hal-hal tersebut agar tingkat kepercayaan diri mereka meningkat. 3. Transfer Pelatihan Akhirnya, para pelatih harus merancang setinggi mungkin intervensi pelatihan. Transfer ini terjadi ketika peserta pelatihan secara aktual mempraktikkan pekerjaan yang mereka pelajari selama pelatihan. Transfer pelatihan yang efektif harus memenuhi dua kondisi. Pertama, peserta pelatihan dapat membawa materi yang dipelajari dalam pelatihan dan menerapkannya pada konteks pekerjaan dimana mereka bekerja. Kedua, karyawan-karyawan dapat terus menggunakan materi yang dipelajari dalam waktu lama. Menurut Wibowo (2007:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Menurut Robert L. Malthis dan John H. Jackson (2005:113) tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu : a.

b.

c.

Kemampuan individual Bakat Minat Faktor kepribadian Tingkat usaha yang dicurahkan Motivasi Etika kerja Kehadiran Rancangan tugas Dukungan organisasi Pelatihan dan pengembangan Peralatan dan teknologi Standar kinerja Manejemen dan rekan kerja Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur

manajemen sebagai : Kinerja (Performance-P) = Kemampuan (Ability-A) x Usaha (Effort-E) x Dukungan (Support-S)

3. METODOLOGI Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah (1) jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian pengujian hipotesis (kuantitatif); (2) penelitian pengujian hipotesis yang digunakan adalah penelitian (Asosiatif); (3) dimensi waktu penelitian adalah Cross-Sectional; (4) unit analisis adalah individu, yaitu karyawan perusahaan; (5) metode pengambilan sampel adalah populasi, yaitu keseluruhan dari karyawan perusahaan; (6) metode yang digunakan adalah metode regresi sederhana dan regresi berganda. 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Dalam penelitian ini uji reliabilitas dan validitas dilakukan pada masing-masing variabel menggunakan SPSS 16.0, yaitu apabila Conbac’s Alpha > 0,600, maka dinyatakan Reliabel sedangkan data dinyatakan valid jika nilai rhitung > rtabel. Hasil pengujian reliabilitas dibawah ini :

Tabel 1.1 Uji Reliabilitas Variabel

Cronbach’s Alpha

Keterangan

Seleksi (X1)

0.892

Reliabel

Pelatihan (X2)

0,853

Reliabel

Kinerja Karyawan (Y)

0,882

Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan Data,2011

Tabel 1.2 Uji Validitas Variabel

No. Pernyataan

Seleksi (X1)

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27

Pelatihan (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

Corrected Item – Total Correlation 0.533 0.745 0.602 0.750 0.815 0.487 0.792 0.658 0.629 0.748 0.536 0.699 0.727 0.323 0.625 0.526 0.320 0.288 0.539 0.570 0.847 0.828 0.487 0.578 0.561 0.775 0.755

R_Tabel

Keterangan

0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Nilai Baru Setelah Transformasi dari Ordinal Ke Interval

a.

Transformasi variabel Seleksi (X1) : Tabel 1.3 Transformasi Variabel Seleksi

Skala Ordinal Alternatif Jawaban 1 Alternatif Jawaban 2 Alternatif Jawaban 3 Alternatif Jawaban 4 Alternatif Jawaban 5

Berubah Menjadi Menjadi Menjadi Menjadi Menjadi

Skala Interval 1,00 1,74 2,45 3,37 4,46

b. Transformasi Variabel Pelatihan (X2) : Tabel 1.4 Transformasi Variabel Pelatihan Skala Ordinal Alternatif Jawaban 1 Alternatif Jawaban 2 Alternatif Jawaban 3 Alternatif Jawaban 4 Alternatif Jawaban 5

Berubah Menjadi Menjadi Menjadi Menjadi Menjadi

Skala Interval 1,00 1,81 2,54 3,48 4,65

c. Transformasi Variabel Kinerja (Y) : Tabel 1.5 Transformasi Variabel Kinerja Skala Ordinal Alternatif Jawaban 1 Alternatif Jawaban 2 Alternatif Jawaban 3 Alternatif Jawaban 4 Alternatif Jawaban 5

Berubah Menjadi Menjadi Menjadi Menjadi Menjadi

Skala Interval 1,00 1,77 2,43 3,32 4,43

  Analisi korelasi dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel. Perhitungan koefisien korelasi dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.00. dimana jika nilai probabilitas 0.05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig atau [0.05≥Sig], maka huhungan signifikan dan hasil pengolahan korelasi sebagai berikut :

Tabel 1.6 Sifat hubungan X1,X2, dan Y Variabel

Korelasi

Sifat Hubungan

X1 terhadap Y

0.674

Kuat, searah dan signifikan

X2 terhadap Y

0.597

Kuat, searah dan signifikan

Sumber : Hasil Pengolahan Data,2011  

Dialnjutkan dengan uji regresi sederhana dan regresi berganda, dan berikut adalah hasil uji regresi : Tabel 1.7 Variabel 

Pengaruh 

Sifat Pengaruh 

X1 terhadap Y 

0.459 

Signifikan 

X2 terhadap Y 

0.365 

Signifikan 

X1 & X2 terhadap Y 

0.690

Signifikan 

    X1 

 

0.459

  0.690  

Y 

     

X2 

0.365

Gambar 1.1 Struktural Pengaruh

5. SIMPULAN Dengan memperhatikan hasil analisis dan pembahasan diatas mengenai analisis pengaruh seleksi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Intra Asia maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : • • •

Pengaruh variabel seleksi terhadap kinerja karyawan di PT. Asuransi Intra Asia berdasarkan penelitian, memiliki pengaruh yang signifikan yaitu sebesar 0.459. Pengaruh variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT. Asuransi Intra Asia berdasarkan penelitian, memiliki pengaruh yang signifikan yaitu sebesar 0.365. Jika dilihat dari keseluruhan pengaruh variabel seleksi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan di perusahaan PT. Asuransi Intra Asia memiliki pengaruh yang signifikan yaitu sebesar 0.690. Ini berarti bahwa perusahaan perlu meningkatkan seleksi dan pelatihan. Dengan ini akan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.                            

   

REFERENCES

Byars, I. Rue, Leslie W. (2006). Human Resource Management. Eighth Edition. McGraw Hill Inc Dessler, Garry. (2005). Manejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia. Istiningsih. (2009). “Peranan Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Bagian Produksi pada PT. Sinarindo”. Jurnal Bisnis Perspektif. Vol. 1. No. 2. Hlm : 66-73. Ivancevich, M. John dan Hoon, Lee Soo. (2002). Human Resource Management in Asia. Singapore : McGraw-Hill Education. Kuncoro, Engkos Achmad. (2009). “Pengaruh Effort, Support, dan Ability”. Jurnal Manajemen. Vol. 1. No. 1. Hlm : 38. La Ode Marihi, Yendra. (2009). “Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Balai Diklat Penerbangan Jayapura”. Jurnal Bisnis dan Manajemen. Vol.1. no. 4. Hlm : 86-97. Mathis, Robert. L dan Jackson, John H. (2006). Human Resource Management. Salemba Empat, Jakarta. Nizam, Ahmad. (2008). “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Diklat Kabupaten Pidie”. Jurnal Ichsan Gorontalo. Vol. 3. No. 2. Hlm : 1669-1676. Panggabean, Mutiara S. 2002. Manejemen Sumber Daya Manusia. Ghali Indonesia. Bogor Prahiawan, Wawan. (2008). “Pengaruh Seleksi dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada Bank X” . Jurnal Manajemen. Vol.13. No.2. Hlm : 262-267. Rivai, H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2009). “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi 2. PT. Raja Grafindo. Jakarta Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. (2008). Cara Menggunakan dan Memakai Analis Jalur (PATH ANALISIS) cetakan ke 2. Alfabeta, Bandung. Rocheaty, Ety et al. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS. Mitra Wacana Media, Jakarta.

Roslita, Tita dan Widhiastuti, Susanti. (2007). “Hubungan Pelaksanaan Seleksi dan Penempatan Karyawan Bagian Pemasaran dengan Produktivitas Kerja pada PT. Astaguna Wisesa di Jakarta”. Jurnal Manajemen STIE IPWIJA Vol. 4. No. 2. Hlm : 76-88. Sarjono, Haryadi dan Julianita, Winda. (2011). “SPSS vs Lisrel”. Salemba Empat. Jakarta Setiawan, Margono. (2008). “Pengaruh Manejemen Karier Organisasi dan Individu Terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Eksekutif. Vol. 5. No. 1. Hlm : 157-171. Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung. Suwatno, H dan Juni Priansa, Donni. (2011). “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis”. Alfabeta. Jakarta Priyatno, Dwi. (2008). Mandiri Belajar SPSS. Mediakom. Yogyakarta. http://the-marketeers.com/archives/industri-asuransi-2011-tumbuh-di-atas-25.html http://www.intrainsurance.com/index.php?option=com_content&view=article&id =118&Itemid=53