EFEKTIVITAS PERENCANAAN TENAGA KERJA PADA PT. NUTRIFOOD SURABAYA

Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 8 (2013)

EFEKTIVITAS PERENCANAAN TENAGA KERJA PADA PT. NUTRIFOOD SURABAYA

Alif Hafifah Yuliasri

[email protected]

Sugeng Praptoyo Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya

ABSTRACT The purpose of this research is to find out the role of management audit on the human resources function in appraising the employee’s performance at PT Nutrifood Indonesia which is located on Jl. Brebek Industri VII/14 Surabaya as well as to find out problems that hold up the performance of human resources function. The human resources function at PT Nutrifood Indonesia Surabaya consists of: employee’s planning, employee’s recruitment, employee’s selection, and placement, compensation and reward, as well as employment termination. The method used in this research is descriptive qualitative method, where the data collected from the field and facts which occur in company is analyzed then compared with existing theory in order to produce a good system in making decision by using data collection technique such as interview, questionnaire, documentation, and observation. Based on the research result shows that there are still weaknesses which are employees’ planning is ineffective because there is no written document related to the employees’ planning, employees’ placement is inappropriate with their education background which the standard set must be minimum of D3 or S1. Keywords: Management Audit, Human Resources Function, Performance Assessment. ABSTRAK Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui peranan audit manajemen fungsi sumber daya manusia dalam menilai kinerja karyawan pada PT Nutrifood Indonesia yang berlokasi di Jl. Brebek Industri VII/14 Surabaya serta untuk menemukan kendala yang menghambat kinerja fungsi sumber daya manusia. Fungsi sumber daya manusia pada PT Nutrifood Indonesia di Surabaya antara lain fungsi : perencanaan tenaga kerja, rekruitmen tenaga kerja, seleksi karyawan dan penempatan, kompensasi dan balas jasa, serta pemutusan hubungan kerja. Metode yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode kualitatif deskriptif, dimana data yang diperoleh dari lapangan maupun fakta-fakta yang terjadi dalam perusahaan dianalisis kemudian dibandingkan dengan teori yang ada untuk menghasilkan suatu sistem yang baik dalam pengambilan keputusan dengan menggunakan teknik pengumpulan data yaitu wawancara, kuesioner, dokumentasi, dan observasi. Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan masih terdapat kelemahan-kelemahan yaitu perencanaan tenaga kerja masih belum efektif karena tidak adanya dokumen tertulis mengenai perencanaan tenaga kerja, penempatan karyawan tidak sesuai dengan ilmu yang dimiliki yaitu masih terdapat beberapa karyawan yang tidak sesuai dengan persyaratan standarisasi yang telah ditentukan yaitu pendidikan terakhir calon karyawan minimal lulusan D3 atau S1. Kata kunci: Audit Manajemen, Fungsi Sumber Daya Manusia, Penilaian Kinerja.

PENDAHULUAN Audit manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk menilai apakah kebutuhan sumber daya manusia suatu perusahaan sudah terpenuhi dengan cara hemat, efisien, dan efektif (Bayangkara,2008:16). Melalui audit manajemen sumber daya manusia, kebijakan serta sistem kerja fungsi sumber daya manusia pun dapat dinilai. Di sisi lain audit


2

manajemen sumber daya manusia menekankan pada proses manajemen, khususnya prosedur untuk perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian aktivitas sumber daya manusia yang dipilih untuk diperiksa, guna menatapkan bagaimana sebaiknya pengelolaan atas sumber daya manusia tersebut dilakukan. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya utama yang terdapat dalam organisasi/perusahaan, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas (Gomes,2003:1). Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan, karena merupakan perencana, pelaksana dan penentu terwujudnya tujuan organisasi yang akhirnya akan berpengaruh pada kemampuan kompetitif perusahaan. Agar perusahaan dapat berjalan efektif dan efisien, maka fungsi sumber daya manusia yang ada harus selalu diawasi dan diperbaiki setiap waktu khususnya apabila telah terjadi penurunan kinerja pada fungsi tersebut. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Dalam penilaian kinerja dipengaruhi oleh kegiatan lain dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi keberhasilan perusahaan (Mangkuprawira,2001:223). Kinerja suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja dari sumber daya manusia, dalam hal ini sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting diantara sumber-sumber daya yang lain dalam suatu perusahaan. Penjelasan undang-undang No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, pembangunan ketenagakerjaan harus diatur sedemikian rupa sehingga terpenuhi hak-hak dan perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja dan pekerja/buruh serta pada saat yang bersamaan dapat mewujudkan kondisi yang kondusif bagi pengembangan dunia usaha. Pembangunan ketenagakerjaan mempunyai banyak dimensi dan keterkaitan. Keterkaitan itu tidak hanya dengan kepentingan tenaga kerja selama, sebelum dan sesudah masa kerja tetapi juga keterkaitan dengan kepentingan pengusaha, pemerintah, dan masyarakat. Nutrifood didirikan pada bulan Februari 1979, merupakan perusahaan swasta nasional yang bergerak dalam bidang industri makanan dan minuman yang secara inovatif memproduksi berbagai produk makanan dan minuman kesehatan berkualitas internasional dengan berbagai merek yang terpercaya. Kantor pusat Nutrifood berada di Jakarta. Dengan demikian, maka salah satu manfaat dari audit manajemen fungsi sumber daya manusia untuk menilai kinerja karyawan, untuk mengidentifikasi gajala-gejala permasalahan secara dini yang mungkin timbul pada manajemen fungsi sumber daya manusia, sehingga dapat segera dilakukan perbaikan. Oleh karena itu fungsi sumber daya manusia diharapkan dapat digunakan sebagai dasar untuk perbaikan perencanaan sumber daya manusia yang akan datang. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimana penerapan audit manajemen fungsi sumber daya manusia pada PT Nutrifood Indonesia di Surabaya?” dan “Bagaimana pengaruh audit manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada PT Nutrifood Indonesia di Surabaya?”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan memahami penerapan audit manajemen fungsi sumber daya manusia pada PT Nutrifood Indonesia di Surabaya. Serta untuk mengetahui dan memahami pengaruh audit manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan. TINJAUAN TEORETIS Pengertian Audit Manajemen Menurut Bayangkara (2008:2) audit manajemen adalah pengevaluasian terhadap efisiensi dan efektifitas operasi perusahaan. Menurut Siagian (2001:101) audit manajemen adalah alat bantu untuk mengetahui kelemahan-kelemahan yang terjadi pada fungsi sumber


3

daya manusia agar pihak manajemen sumber daya manusia dapat meminimalkan dan melakukan perbaikan supaya mendukung terjadinya keefektifan kinerja perusahaan. Tujuan Audit Manajemen Menurut Bayangkara (2008:3) Audit Manajemen bertujuan untuk mengidentifikasi kegiatan, program dan aktivitas yang masih memerlukan perbaikan, sehingga dengan rekomendasi yang diberikan nantinya dapat dicapai perbaikan atas pengelolaan berbagai program dan aktivitas pada perusahaan tersebut. Menurut Agoes (2004:175) tujuan audit manajemen yaitu: 1. Untuk menilai kinerja (performance) dari manajemen dan berbagai fungsi dalam perusahaan. 2. Untuk menilai apakah berbagai sumber daya manusia (manusia, mesin, dana , harta, dan lainnya) yang dimiliki perusahaan telah digunakan secara efisiensi dan ekonomis. 3. Untuk menilai efektivitas dari perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh top manajemen. 4. Untuk dapat memberikan rekomendasi kepada top manajemen untuk memperbaiki kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam penerapan struktur pengendalian intern, sistem pengendalian manajemen, dan prosedur operasional perusahaan dalam rangka meningkatkan efisiensi, keekonomisan, dan efektivitas kegiatan operasi perusahaan. Tahapan Audit Manajemen Menurut Bayangkara (2008:9) terdapat lima tahapan yang harus dilakukan dalam audit manajemen yaitu: a. Audit Pendahuluan b. Review dan Pengujian Pengendalian Manajemen c. Audit Terinci d. Pelaporan e. Tindak Lanjut Pengertian Audit atas Fungsi Sumber Daya Manusia Menurut Bayangkara (2008:60) Audit Sumber Daya Manusia merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-program sumber daya manusia. Audit sumber daya manusia menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas sumber daya manusia yang terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut telah berjalan secara ekonomis, efektif dan efisien dalam mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas sumber daya manusia yang diaudit untuk meningkatkan kinerja dari program/aktivitas tersebut. Tujuan Audit atas Fungsi Sumber Daya Manusia Tujuan audit sumber daya manusia menurut Bayangkara (2008:61) antara lain: a. Menilai efektivitas dari fungsi sumber daya manusia. b. Menilai apakah program/aktivitas telah berjalan secara ekonomis, efektif dan efisiensi. c. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas sumber daya manusia terhadap ketentuan hokum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.


4

d. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas sumber daya manusia dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan. e. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi, efisiensi dan efektivitas berbagai program/aktivitas sumber daya manusia. Manfaat Audit atas Fungsi Sumber Daya Manusia Wertther dan Davia (dalam Bayangkara,2008:61) menyebutkan beberapa manfaat dari audit sumber daya manusia, antara lain: a. Meningkatkan kontribusi dari Departemen sumber daya manusia terhadap organisasi. b. Meningkatkan citra professional Departemen sumber daya manusia. c. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan Departemen sumber daya manusia. d. Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen sumber daya manusia. e. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik sumber daya manusia. f. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang sumber daya manusia. g. Menurunkan biaya sumber daya manusia melalui prosedur sumber daya manusia yang lebih efektif. h. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen sumber daya manusia. i. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi sumber daya manusia. Ruang Lingkup Audit atas Fungsi Sumber Daya Manusia Ruang lingkup audit sumber daya manusia dibagi kedalam tiga kelompok menurut Bayangkara (2008:67) sebagai berikut: a. Rekrutmen atau perolehan sumber daya manusia, mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan sumber daya manusia hingga proses seleksi dan penempatan. b. Pengelolaan (pemberdayaan) sumber daya manusia, meliputi semua aktivitas pengelolaan sumber daya manusia setelah ada diperusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja karyawan. c. Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan. Kontribusi Audit Sumber Daya Manusia Terdapat peningkatan perhatian ditujukan kepada peran sumber daya manusia dan kontribusinya dalam mencapai sukses organisasi. Audit sumber daya manusia merupakan metode untuk meyakinkan bahwa potensi sumber daya manusia dalam organisasi dapat ditingkatkan dengan memberi kesempatan dengan cara (Sunarto,2003:116): 1. Mengevaluasi efektivitas fungsi-fungsi sumber daya manusia. 2. Menjalankan segala peraturan, kebijakan, peraturan dan prosedur. 3. Membuat pedoman untuk mencapai standart kinerja. 4. Memperbaiki kualitas staf departemen sumber daya manusia. 5. Meningkatkan citra peran fungsi-fungsi departemen sumber daya manusia. 6. Mempromosikan perubahan-perubahan dan kreatifitas.


5

7. Mengukur kekuatan dan kelemahan finansial dalam menjalankan fungsi-fungsi penanganan sumber daya manusia. 8. Fokus pada isu-isu penting pengelolaan sumber daya manusia. 9. Mendekatkan manajemen sumber daya manusia pada fungsi-fungsi lini dalam organisasi. Sasaran Audit atas Fungsi Sumber Daya Manusia Dalam penyelenggaraan fungsi sumber daya manusia, ditentukan sasaran audit atas keseluruhan proses sumber daya manusia yang meliputi: perencanaan tenaga kerja, penerimaan karyawan, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karier, penilaian kinerja, kompensasi dan balas jasa, perlindungan karyawan (keselamatan dan kesehatan kerja), kepuasan kerja karyawan serta pengurangan sumber daya manusia atau pemutusan hubungan kerja (Bayangkara,2006:68) : a. Perencanaan Tenaga Kerja Perencanaan tenaga kerja merupakan proses analisis dan identifikasi tentang kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab yang harus dikelolah perusahaan dalam mencapai tujuannya (Bayangkara,2008:68). b. Penerimaan Karyawan Penerimaan karyawan atau rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada (Bayangkara,2008:75). Calon karyawan yang akan direkrut dapat diperoleh melalui sumber tenaga kerja diluar perusahaan seperti lembaga pelatihan kerja, kursus-kursus, perguruan tinggi, Depnaker, dan bursa kerja merupakan alternatif sumber tenaga kerja yang bisa dimanfaatkan perusahaan dalam menarik calon karyawan. c. Seleksi Karyawan dan Penempatan Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang. Sedangkan penempatan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya (Bayangkara,2008:78). Seleksi karyawan dan penempatan dilakukan untuk menemukan karyawan yang sesuai antara keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan seseorang dengan tuntutan pekerjaan dan jabatan yang bersangkutan. d. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Bernandian Russel (dalam gomes,2003:197) menyatakan bahwa pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tentang yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.Pengembangan menunjuk pada kesempatan belajar yang di desain guna membantu pengembangan para pekerja.Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya,baik saat ini maupun di masa yang akan datang.Pelatihan menekankan pada peningkatan ketrampilan dan kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya saat ini,sedangkan pengembangan sumber daya manusia lebih menekankan pada peningkatan kinerja di masa yang akan datang.


6

e. Perencanaan dan Pengembangan Karier Karier adalah semua pekerjaan yang dipunyai selama kehidupan kerja seseorang (Sunarto dan Noor,2001:83).Karier sangat berhubungan dengan pengalaman dan aktivitas selama masa kerja individu.Pengembangan karier seorang karyawan menunjukan semakin meningkatnya kemampuan karyawan tersebut dalam memegang tugas,wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pekerjaannya.Tujuan dari perencanaan dan pengembangan karier adalah sebagai salah satu sarana membantu karyawan dalam menganalisis kemampuan dan minat untuk berkembang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. f. Penilaian Kinerja Penilaian Kinerja adalah proses mengevaluasi kinerja karyawan. g. Kompensasi dan Balas Jasa Kompensasi adalah suatu yang diterima karyawan sebagai pengganti (imbalan) atas kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan (Bayangkara,2008:95). Tingkat kompensasi menentukan gaya hidup, status, harga diri dan perasaan karyawan terhadap perusahaan. Bentuk-bentuk kompensasi yang diterima karyawan di bagi atas dua macam, yaitu imbalan yang bersifat finansial dan nonfinansial. h. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu pada kondisi fisiologi fisik dan psikologis karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan dan fasilitas kerja yang disediakan perusahaan.Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja dapat berupa kecelakaan kerja, penyakit yang diakibatkan oleh pekerjaan, kehidupan kerja yang berkualitas rendah, stress pekerjaan dan kelelahan kerja. i. Kepuasan Kerja Karyawaan Kepuasan kerja merupakan gambaran evaluasi seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang,puas atau tidak puas dalam bekerja.Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu,maka semakin tinggi pula kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. j. Pengurangan Sumber Daya Manusia Perubahan lingkungan bisnis menuntut perusahaan untuk melakukan perubahan dalam organisasinya. Kemungkinan yang sering terjadi adalah kebijakan untuk melakukan pengurangan tenaga kerja. Hal ini dapat menimbulkan kekhawatiran dan keresahan karyawan akan kehilangan posisi atau pekerjaan karena pengurangan tenaga kerja dapat berupa pemutusan hubungan kerja (PHK). Tindakan PHK yang dilakukan perusahaan akan membawa dampak baik financial maupun non finacial. Dampak financial berhubungan dengan kewajiban perusahaan untuk membayar pesangon dari tenaga kerja yang dikeluarkan sedangkan dampak nonfinancial lebih berkaitan dengan citra perusahaan di mata masyarakat atau pelanggannya. Audit Manajemen sebagai dasar Menilai Kinerja Fungsi Sumber Daya Manusia Audit manajemen sebagai alat bantu manajemen dalam pengendalian dan penilaian kinerja (efektifitas dan efesiensi) fungsi sumber daya manusia sangatlah tepat. Dengan audit manajemen terdapat hal-hal yang dapat ditemukan sebagai bentuk penyimpangan/kelemahan yang masih ada pada fungsi sumber daya manusia,meliputi keseluruhan proses mulai dari perencanaan tenaga kerja hingga pemutusan hubungan kerja karyawan. Dari hasil temuan-temuan tersebut,perusahaan /pihak manajemen dapat melakukan perbaikan kinerja fungsi sumber daya manusia.


7

Pengertian Penilaian Kinerja Penilaian Kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Dalam penilaian kinerja dipengaruhi oleh kegiatan lain dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi keberhasilan perusahaan (Mangkuprawira,2001:223). Menurut Standar Pemeriksaan Keuangan Negara (SPKN,2007:13) pemeriksaan kinerja dilakukan secara obyektif dan sistematik terhadap berbagai macam bukti, untuk dapat melakukan penilaian secara independen atas kinerja entitas atau program/kegiatan yang diperiksa. Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia (Mangkuprawira,2001:224) yaitu: a. Perbaikan kinerja b. Penyesuaian kompensasi c. Keputusan penempatan d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan e. Perencanaan dan pengembangan karir f. Defisiensi proses penempatan staf g. Ketidakakuratan informasi h. Kesalahan rancangan pekerjaaan i. Kesempatan kerja yang sama j. Tantangan-tantangan eksternal k. Umpan balik pada sumber daya manusia METODE PENELITIAN Jenis Penelitian dan Gambaran dari Populasi (objek) Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT Nutrifood Indonesia Departemen Jawa Timur berlokasi di Jl. Brebek Industri VII/14 Surabaya yang menitikberatkan pada penerapan audit manajemen fungsi sumber daya manusia untuk menilai kinerja karyawan pada PT Nutrifood Indonesia di Surabaya. Pada penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif yang bersifat deskriptif yang bertujuan untuk menggambarkan keadaan objek atau masalah dalam penelitian. Dalam hal ini masalah penerapan audit manajemen fungsi sumber daya manusia untuk menilai kinerja karyawan. Penelitian ini diharapkan dapat mencari penjelasan dan jawaban terhadap permasalahan serta memberikan alternatif dalam pengambilan keputusan. Penelitian kualitatif adalah suatu penelitian yang menggunakan data berupa kalimat tertulis atau lisan, perilaku, fenomena, peristiwa-peristiwa, pengetahuan atau objek studi. Menurut Bogdan dan Taylor yang dikutip oleh Moleong (2004:3) mendefinisikan pendekatan kualitatif adalah prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati. Penelitian ini diarahkan pada latar dan individu tersebut secara utuh.


8

Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data merupakan suatu prosedur yang mempunyai peranan sangat penting dalam menentukan berhasil tidaknya suatu penelitian tersebut. a. Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti antara lain: 1. Observasi Observasi merupakan suatu metode yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data dengan melakukan pengamatan langsung terhadap objek penelitian, artinya peneliti berada ditempat yang diamatinya. 2. Wawancara Pengumpulan data dengan wawancara adalah adalah usaha untuk mengumpulkan informasi dengan mengajukan sejumlah pertanyaan secara lisan untuk dijawab secara lisan pula. Dalam melakukan suatu wawancara, perlu disusun perencanaan wawancara dan mengadakan suatu pencatatan serta menentukan pihak yang akan diwawancarai. Dalam hal ini pihak yang akan diwawancarai adalah manajer PT Nutrifood Indonesia di Surabaya. 3. Kuesioner Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang digunakan dengan cara memberikan daftar pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner diberikan kepada kepala manajer dan beberapa karyawan. 4. Dokumentasi Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan data-data dari dokumen maupun arsip perusahaan yang berkaitan dengan permasalahan dalam penelitian ini. b. Prosedur pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti antara lain: 1. Data primer merupakan sumber data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli tanpa media perantara sehingga peneliti dapat mengumpulkan data sesuai dengan yang diinginkan dan dibutuhkan. Data primer dalam penelitian yang diperoleh berupa sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan bidang usaha perusahaan. 2. Data sekunder merupakan semua data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melainkan melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti-bukti atau catatan-catatan mengenai perusahaan yang telah tersusun dalam arsip. Satuan Kajian Satuan kajian dapat memberikan pemahaman dan kemudahan bagi peneliti mengenai apa yang akan diteliti serta cara pengukurannya dan juga memuat konsep-konsep peneliti dimana peranan audit manajemen fungsi sumber daya manusia dapat digunakan untuk menilai tingkat kinerja karyawan suatu perusahaan. Satuan kajian antara lain adalah: 1. Audit Sumber Daya Manusia Menurut Bayangkara (2008:60) Audit Sumber Daya Manusia merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-program sumber daya manusia. 2. Penilaian kinerja Menurut Mangkuprawira (2002:223), penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Dalam penilaian kinerja dipengaruhi oleh ekonomi, efisiensi dan efektivitas. Ekonomi berkaitan dengan perolehan sumber daya yang akan digunakan dalam proses dengan biaya, waktu, tempat, kualitas, kuantitas yang benar. Organisasi yang


9

ekonomis memperoleh input pada kualitas dan kuantitas yang tepat, dengan harga murah. Penekanan untuk aspek ekonomi berhubungan dengan perolehan barang atau jasa sebelum digunakan untuk proses. Efisiensi merupakan hubungan yang optimal antara input dan output. Suatu entitas dikatakan efisien apabila mampu menghasilkan output maksimal dengan jumlah input tertentu atau mampu menghasilkan output tertentu dengan memanfaatkan input minimal. Efektivitas pada dasarnya adalah pencapaian tujuan. Efektivitas berkaitan dengan hubungan antara output yang dihasilkan dengan tujuan yang dicapai (outcome). Efektif berarti output yang dihasikan telah memenuhi tujuan yang ditetapkan (Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia,2008:4). Teknik Analisis Data Tahap analisis data merupakan kegiatan dalam mengelolah data yang telah dikumpulkan dari hasil penelitian atau pendokumentasian yang selama ini telah dilakukan. Teknik analisis data yang digunakan penulis adalah sebagai berikut: 1. Melakukan pengamatan pelaksanaan kinerja sumber daya manusia pada PT Nutrifood Indonesia di Surabaya yang meliputi : perencanaan tenaga kerja, rekruitmen tenaga kerja, seleksi karyawan dan penempatan, penilaian kinerja, kompensasi dan balas jasa, dan pemutusan hubungan kerja 2. Dari hasil pengamatan tersebut, penulis dapat mengidentifikasikan analisis masalah yang terjadi. 3. Melakukan wawancara maupun memberikan kuesioner kepada Associate Manager, MPE (Marketing Promotion Executive), MPC (Marketing Promotion Coordinator), FL (Field Leader), Admin Promosi PT Nutrifood Indonesia di Surabaya. 4. Menganalisa informasi dan membandingkan dengan pedoman landasan teori yang ada. 5. Memberikan rekomendasi perbaikan. 6. Membuat kesimpulan dan saran. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Aktivitas Sumber Daya Manusia pada PT Nutrifood Indonesia di Surabaya Fungsi utama dari departemen sumber daya manusia adalah mengatur kebijakan, prosedur dan tujuan-tujuan dalam segala hal yang berkaitan dengan sumber daya manusia yang ada di perusahaan yang mencakup keseluruhan dari proses sumber daya manusia yang meliputi : perencanaan tenaga kerja, penerimaan (rekruitmen) karyawan, seleksi, penempatan, penilaian kinerja, kompensasi dan balas jasa, serta pengurangan sumber daya manusia atau pemutusan hubungan kerja. Sistem dan prosedur manajemen terhadap fungsi sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Perencanaan Tenaga Kerja Perencanaan tenaga kerja merupakan kegiatan yang mencakup pengumpulan dan analisas data mengenai kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Perencanaan sumber daya manusia diselenggarakan untuk memastikan bahwa aktifitas-aktifitas sumber daya manusia selalu konsisten dan selaras dengan arah tujuan yang telah ditetapkan. Perencanaan ini akan mempengaruhi kelangsungan dan perkembangan perusahaan dimasa depan yang memerlukan tersedianya tenaga kerja yang terampil dalam jumlah yang cukup disamping sumber daya yang baik. PT Nutrifood Indonesia di Surabaya tidak akan ada penambahan tenaga kerja kecuali apabila ada karyawan yang mengundurkan


10

diri atau karena hal-hal lainnya yang dapat membuat karyawan lama tidak dapat bekerja lagi. Dalam membuat perencanaan tenaga kerja manajer atau associate manager memiliki peranan yang sangat dominan. 2. Rekruitmen Tenaga Kerja Rekruitmen merupakan aktivitas pengadaan sumber daya manusia yang diakukan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia berdasarkan perencanaan sumber daya manusia yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam melakukan rekruitmen PT Nutrifood Indonesia di Surabaya berupaya melakukan pencarian calon tenaga kerja yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. PT Nutrifood Indonesia di Surabaya dalam melakukan pemilihan sumber tenaga kerja didasarkan pada kebutuhan sumber daya manusia yang sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan. Kriteria atau beberapa persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon karyawan antara lain: a. Lulusan D3/S1 b. IPK minimal 2,75 untuk bagian tertentu. c. Loyal dan berkelakuan baik d. Penampilan Menarik e. Memiliki pengalaman dibidang marketing minimal 1 tahun diutamakan dibidang pemasaran, tapi ada pula yang dibutuhkan karyawan yang baru lulus jadi tidak diperlukan pengalaman. f. Mempunyai kemauan kerja yang tinggi Surat lamaran harus dicantumkan antara lain: a. Fotocopy KTP yang masih berlaku b. Pas photo ukuran 4x6 berwarna sebanyak 2 lembar c. Fotocopy Ijazah/ transkip nilai d. Sertifikat-sertifikat lain seperti kursus-kursus yang pernah diikuti Dalam melakukan perekrutan terhadap karyawan yang baru, pihak perusahaan mempunyai cara perekrutan terhadap karyawan baru dibedakan menjadi dua yaitu : a. Sumber Internal Perusahaan Meskipun perekrutan seringkali dilakukan dengan bantuan badan-badan tenaga kerja dan iklan klasifikasi, namun PT Nutrifood Indonesia di Surabaya lebih mengutamakan sumber calon internal dahulu sebelum membuka lowongan pekerjaan untuk pihak eksternal. Sumber internal merupakan salah satu pertimbangan utama karena manajer telah sering mengetahui sebelumnya siapa sebenarnya orang yang ingin direkrutnya. b. Sumber Eksternal Perusahaan Ada beberapa alternatif yang digunakan dalam mendapatkan calon karyawan yang berasal dari luar perusahaan antara lain: 1) Iklan Media Cetak atau elektronik. Penggunaan iklan dalam mencari calon karyawan baru sangat berguna untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas, sebab iklan media cetak atau elektronik banyak dibaca dan diketahui oleh kalangan luas, sehingga dapat membuka peluang kepada personal yang mempunyai keahlian dan bakat yang sesuai dengan apa yang diinginkan.


11

2) Rekomendasi dari karyawan yang ada dalam perusahaan. Biasanya para karyawan yang berada dalam perusahaan memberikan rekomendasi atas pembukaan lowongan yang ada dalam perusahaan. Biasanya rekomendasi dari teman atau keluarga disekitar karyawan tersebut, ini dikarenakan dengan adanya pembukaan lowongan bagi teman maupun kerabat dekat adaptasi semakin mudah terjalin dan dapat timbul kepercayaan dengan cepat. 3) Lamaran yang masuk secara kebetulan dan langsung. PT Nutrifood Indonesia di Surabaya tidak membuka lowongan tetapi ada saja kemungkinan seseorang melamar atau mencari kerja, baik yang datang sendiri atau melalui surat. Dan bila ternyata pelamar itu sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan maka bisa terjadi pelamar tersebut diterima bekerja diperusahaan. 3. Seleksi dan Penempatan Dalam proses seleksi yang dilakukan adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai calon karyawan untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima dan menempati posisi atau jabatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Penyeleksian yang dilakukan bertujuan untuk menempatkan orang-orang yang tepat pada suatu jabatan atau perkerjaan yang tepat. Hal ini berarti mengukur kesesuaian antara keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan calon karyawan dengan tuntutan pekerjaan dan juga kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan, serta kesempatan dan budaya yang terkait dengan PT Nutrifood Indonesia di Surabaya. Proses penyeleksian mempunyai beberapa tahapan yang sesuai dengan perusahaan, guna meyakinkan bahwa tenaga kerja yang diterima adalah yang paling sesuai dengan kebutuhan kinerja pekerjaan yang akan menjadi tanggung jawabnya. Tahapan dalam proses seleksi yang harus dilalui oleh para calon karyawan antara lain : seleksi testing tertulis, seleksi wawancara dan training. 4. Penilaian Kinerja Tujuan dilakukannya penilaian kinerja kepada para karyawan adalah untuk mengukur dan menilai kinerja para karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya yang telah ditetapkan sebelumnya, sedangkan bagi para karyawan adalah untuk dapat mengetahui sampai sejauh mana prestasi kerja yang telah dicapai sehingga dapat memotivasi karyawan yang bersangkutan untuk meningkatkan kinerjanya. Kriteria atau aspek yang akan dinilai dalam melakukan penilaian kinerja karyawan antara lain meliputi : penampilan, tingkat pencapaian target, realisasi kinerja, kualitas kerja, pengetahuan job description, koordinasi anggota, ketaatan atas instruksi kerja atasan, penanganan masalah, respon terhadap komplain, kedisiplinan, sosialisasi, kemampuan mempelajari hal baru, kecepatan, pengetahuan komputer, administrasi, kemampuan olah data, inisiatif. Aspek penilaian kinerja didasarkan sesuai dengan jabatan masing-masing karyawan. 5. Kompensasi dan Balas Jasa Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai imbalan atas kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan. Manfaat dari kompensasi yaitu : menjalin ikatan kerja yang formal antara perusahaan dan karyawan, meningkatkan motivasi kerja karyawan, mencapai kepuasan kerja karyawan, dan meningkatkan disipin para karyawan, loyalitas karyawan dimasa yang akan datang.


12

Pada PT Nutrifood Indonesia di Surabaya memberikan kompensasi dan balas jasa kepada para karyawan seperti : a. Penggajian Kebijakan penggajian didasarkan pada evaluasi pekerjaan terhadap masingmasing jabatan. Semakin tinggi jabatan seorang karyawan maka akan semakin tinggi pula tingkat gaji seorang karyawan tersebut, karena semakin tinggi jabatan seorang karyawan yang bekerja maka semakin tinggi pula tugas dan tanggung jawab dari karyawan tersebut. Semakin lama masa kerja seorang karyawan maka akan semakin tinggi pula tingkat gaji seorang karyawan tersebut, karena semakin lama seorang karyawan bekerja pada perusahaan maka tingkat loyalitas dan keterampilan dari karyawan tersebut juga akan semakin meningkat. Penetapan gaji karyawan telah sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Perusahaan membayar gaji karyawan secara periodik, yaitu bulanan. Gaji bulanan meliputi gaji pokok dan uang insentif kehadiran. Selain itu terdapat pula uang makan, uang transportasi dan uang lembur. b. Tunjangan insentif Diberikan kepada semua karyawan tanpa melihat jabatan dan didasarkan pada prestasi dalam melaksanakan tugas harian dan absensi. c. Tunjangan hari raya Tunjangan yang diberikan kepada karyawan pada saat hari raya keagamaan, seperti tunjangan hari raya idul fitri. Tunjangan diberikan sebesar satu bulan gaji kepada karyawan yang memenuhi syarat-syarat, misalnya karyawan yang pada tanggal pembayaran THR masih bekerja atau telah bekerja selama satu tahun. d. Cuti 1) Cuti besar adalah libur yang diberikan kepada karyawan apabila terdapat hari raya, cuti bersama dan lainya. 2) Cuti tahunan adalah libur yang diberikan kepada karyawan 7 hari selama satu tahun. 3) Cuti sakit adalah libur yang diberikan kepada karyawan yang sedang mengalami sakit. Syarat yang harus dipenuhi untuk mendapatkan cuti sakit yaitu dengan memberikan surat keterangan dari dokter mengenai sakit yang dideritanya. 4) Cuti hamil dan melahirkan adalah libur yang diberikan kepada karyawan wanita yang sedang mengalami kehamilan. Untuk cuti hamil dan melahirkan karyawan harus mengajukan permohonan selambat-lambatnya dua minggu sebelum cuti dijalani. Karyawan berhak atas 3bulan untuk cuti hamil dan melahirkan. 6. Pemutusan Hubungan Kerja Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan. Sebelum PHK diberikan, perusahaan terlebih dahulu memberikan surat peringatan. Terdapat prosedur-prosedur PHK yang harus dilakukan yaitu: 1. Teguran lisan atau tertulis yang berlaku selama 6 bulan 2. Peringatan pertama yang berlaku selama 1 tahun 3. Peringatan kedua yang berlaku selama 6 bulan 4. Peringatan ketiga yang berlaku selama 6 bulan


13

Peringatan ketiga ini merupakan peringatan yang terakhir dan bila dalam jangka waktu 6 bulan itu karyawan melakukan pelanggaran lagi, maka PHK akan dilakukan. Terdapat beberapa alasan dilakukannya pemutusan hubungan kerja antara lain: a. Karyawan melakukan pelanggaran disiplin b. Karyawan mengajukan permintaan pengunduran diri c. Karyawan yang telah memasuki usia pensiun d. Karyawan meninggal dunia atau sakit yang berkepanjangan Laporan Hasil Audit Manajemen Berdasarkan informasi yang diperoleh melalui wawancara maupun memberikan kuesioner kepada Associate Manager, MPE (Marketing Promotion Executive), MPC (Marketing Promotion Coordinator), FL (Field Leader), Admin Promosi dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Perencanaan Tenaga Kerja Pada pelaksanaan fungsi perencanaan tenaga kerja masih kurang efektif karena tidak adanya dokumen tertulis yang digunakan sebagai pedoman perencanaan tenaga kerja untuk jangka panjang. Penambahan tenaga kerja hanya dilakukan apabila ada karyawan yang mengundurkan diri atau karena hal-hal lainnya yang dapat membuat karyawan lama tidak dapat bekerja lagi. Perusahaan juga tidak mempunyai tenaga kerja cadangan bila sewaktu-waktu dibutuhkan dalam waktu jangka pendek. 2. Rekruitmen Tenaga Kerja Dalam proses rekruitmen tenaga kerja sudah efektif karena perusahaan telah menentukan kriteria atau persyaratan yang harus dipenuhi oleh para calon karyawan. Perusahaan telah menentukan sumber-sumber rekruitmen yang tepat dalam mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria. Perusahaan telah menentukan sumber-sumber rekruitmen yang tepat. Perusahaan melakukan perekrutan karyawan pertama dengan melihat sumber internal perusahaan lalu kemudian dari sumber eksternal perusahaan. 3. Seleksi dan Penempatan Tahapan proses penyeleksian yang harus dilalui oleh para calon karyawan antara lain : seleksi testing tertulis, seleksi wawancara dan training. Hal ini kurang efektif karena dalam penyelesksian karyawan tidak terdapat tes psikologi dimana tes psikologi bertujuan untuk mengetahui karakteristik calon tenaga kerja. 4. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja yang dilakukan oleh associate manager memiliki aspek atau kriteria penilaian kinerja untuk setiap karyawannya sesuai dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai serta terdapat keadialan dalam penilaian kinerja karyawan, karena penilaian kinerja dilakukan sesuai dengan jabatannya. Para karyawan mengetahui tentang adanya penilaian kinerja dan hasil dari penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada karyawan yang bersangkutan. Maka penilaian kinerja karyawan sudah berjalan efektif. 5. Kompensasi dan Balas Jasa Berdasarkan analisis kompensasi dan balas jasa sudah efektif karena telah sesuai dengan apa yang menjadi hak para karyawan. Selain penggajian atau gaji pokok perusahaan juga memberikan beberapa tunjangan, seperti tunjangan insentif, tunjangan hari raya, dan pemberian cuti kepada seluruh karyawan.


14

6. Pemutusan Hubungan Kerja Pada proses pemutusan hubungan kerja telah berjalan dengan baik dan efektif karena sudah sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan yaitu sebelum dilakukannya pemutusan hubungan kerja bagi karyawan yang melakukan pelanggaran akan diberikan surat peringatan dan terdapat beberapa prosedurnya dan alasan-alasan lain dilakukannya pemutusan hubungan kerja yaitu karyawan melakukan pelanngaran disiplin, karyawan mengajukan permintaan pengunduran diri, karyawan yang telah memasuki usia pensiun dan karyawan meninggal dunia atau sakit berkepanjangan. Tabel 1 Temuan-temuan Audit Manajemen Fungsi Sumber Daya Manusia dan Rekomendasi No. Kondisi Kriteria Akibat Rekomendasi 1. Belum ditemukan Menurut standar Proses Sebaiknya dokumen tertulis perusahaan, perencanaan perusahaan mengenai perusahaan tenaga kerja membuat dokumen perencanaan membuat suatu mengalami secara tertulis tenaga kerja. perencanaan kesulitan dalam mengenai tenaga kerja mendapatkan perencanaan tenaga yang calon karyawan kerja yang terdokumentasi. pada waktu digunakan untuk yang mencatat mendesak. permintaan tenaga kerja. 2.

Proses penempatan karyawan belum sesuai dengan ilmu yang dimilki.

Persyaratan standarisasi yang harus dipenuhi oleh para calon karyawan yaitu memiliki pengalaman minimal 1 tahun.

Kesalahan penempatan karyawan dapat berdampak pada kualitas dan kuantitasnya dalam bekerja.

Dalam penempatan karyawan harus didasarkan pada standarisasi perusahaan yaitu sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Menempatkan karyawan baru harus sesuai dengan latar belakang pendidikan dan keterampilan agar kinerja di dalam perusahaan berjalan secara efektif.


15

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan uraian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil beberapa kesimpulan dengan adanya penerapan audit manajemen fungsi sumber daya manusia untuk menilai kinerja pada PT Nutrifood Indonesia di Surabaya masih terdapat beberapa kelemahan-kelemahan yang ditemukan, yaitu antara lain : (1) Fungsi perencanaan tenaga kerja pada PT Nutrifood Indonesia di Surabaya masih belum efektif karena tidak adanya dokumen tertulis mengenai perencanaan tenaga kerja mengakibatkan proses perencanaan tenaga kerja mengalami kesulitan dalam mendapatkan calon karyawan pada waktu yang mendesak; (2) Pada proses penempatan karyawan pada PT Nutrifood Indonesia di Surabaya belum sesuai dengan ilmu yang dimiliki, sehingga dapat berpengaruh terhadap kualitas dan kuantitasnya dalam bekerja. Saran Berdasarkan simpulan penelitian yang dilakukan maka penulis memberikan saran antara lain : (1) Sebaiknya perusahaan membuat dokumen secara tertulis mengenai perencanaan tenaga kerja yang digunakan untuk mencatat permintaaan tenaga kerja. Dengan adanya dokumen perencanaan tenaga kerja perusahaan akan terhindar dari kesulitan dalam mendapatkan calon karyawan pada waktu yang mendesak; (2) Dalam penempatan karyawan harus didasarkan pada standarisasi perusahaan yaitu sesuai dengan persyaratan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Menempatkan karyawan baru harus sesuai dengan latar belakang pendidikan dan keterampilan agar kinerja di dalam perusahaan berjalan secara efektif. DAFTAR PUSTAKA Agoes, S. 2004. Auditing (Pemeriksaan Akuntan ) oleh Kantor Akuntan Publik. Edisi 3. Jilid I. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta. ___________. 2004. Auditing (Pemeriksaan akuntan) oleh Kantor Akuntan Publik. Edisi 3. Jilid II. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta. Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia. 2007. Standar Pemeriksaan Keuangan Negara. Jakarta. ___________. 2008. Petunjuk Pelaksanaan Pemeriksaan Kinerja. Jakarta. Bayangkara,IBK. 2008. Audit Manajemen Prosedur dan Implementasi. Salemba Empat. Jakarta. Emzir. 2008. Metode Pendidikan Kuantitatif dan Kualitatif. Rajawali Pers. Jakarta. Gomes, F. C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi. Yogyakarta. Hasibuan, M. S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT Bumi Aksara. Jakarta. Mangkunegara, A. P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Pernerbit PT Remaja Rosdakarya. Bandung. Mangkuprawira. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta. Mathis, R dan John H. J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid I. Salemba Empat. Jakarta. Moleong, L. J. 2004. Metodologi Penelitian Kualitatif. Edisi Revisi. PT Remaja Rosdakarya. Bandung. Mulyadi. 2001. Akuntansi Manajemen. Edisi Ketiga. Salemba Empat. Jakarta. ________.2002. Auditing. Edisi Keenam. Salemba Empat. Jakarta.


16

Rudianto. 2006. Akuntansi Manajemen Informasi untuk Pengambilan Keputusan Manajemen. Gramedia. Jakarta. Siagian, S. 2001. Audit Manajemen. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. Simamora, H. 2002. Auditing. Jilid I. Unit Penerbit dan Percetakan (UPP) AMP YKPN. Yogyakarta. Soewadji, J. 2012. Pengantar Metodologi Penelitian. Mitra Wacana Media. Jakarta. Soeratno, A. L. 1993, Metodologi Penelitian untuk Ekonomi dan Bisnis. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. Yogyakarta. Suharsaputra, U. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan.PT Refika Aditama. Bandung. Suliyanto. 2006. Metode Riset Bisnis. Andi. Yogyakarta. Sumarsono, S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Edisi I. Graha Ilmu. Yogyakarta. Sunarto. dan R. S. Noor. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE UST. Yogyakarta. Teguh, A dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia., Graha Ilmu. Yogyakarta. Tunggal, A. W. 2004. Audit Manajemen Kontemporer. Edisi Revisi. Herfindo. Jakarta. Umar, H. 2003. Metode Riset Akuntansi Terapan. Ghalian Indonesia. Jakarta. ________.1999. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Gramedia.Jakarta. Usman, H. 2003. Metode-metode Penelitian. Bumi Aksara. Jakarta. Wayney, M. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta. Wibisono, D. 2006. Manajemen Kinerja Konsep, Desain dan Teknik Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Erlangga. Jakarta. ●●●

EFEKTIVITAS PERENCANAAN TENAGA KERJA PADA PT. NUTRIFOOD SURABAYA

Recommend Documents