E-MUNKAJOG. Így döntött a Kúria Közös megegyezéssel történt munkaviszony-megszüntetés jogellenessége, a felek egyértelmű akaratának hiánya miatt

2014. november | XV. évfolyam 11. szám

E-MUNKAJOG Szakmai folyóirat

Tartalom Így döntött a Kúria

Közös megegyezéssel történt munkaviszony-megszüntetés jogellenessége, a felek egyértelmű akaratának hiánya miatt

AKTUÁLIS

Lehet tervezni 2015 ünnepi hétvégéit

Pár perc HR

A szervezetek közös belső értékei

Olvasói kérdések

• Szabadság kiadása napi 12 órás munkaidő-beosztás esetén • Vezető állású munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése • Szabadság 14 egybefüggő nap helyett kevesebb egybefüggő időtartamra • Utasítható-e a pedagógus pályázat írására? • Külföldi munkavégzés, passzív gyes pedagógus besorolásánál

Szerzők:

In-house szeminárium!

Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – ügyvéd

Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől?

Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles munkaszervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő 2014. november, XV. évfolyam 11. szám A kézirat lezárása: 2014. október 27. On-line segédletek letöltése a www.forum-szaklapok.hu oldalról:

Jelentkezzen az [email protected] e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: 2001nov2014

ÍGY DÖNTÖTT A KÚRIA Közös megegyezéssel történt munkaviszony-megszüntetés jogellenessége, a felek egyértelmű akaratának hiánya miatt Az alábbi a Kúria Mfv. I. 10.594/2013. felülvizsgálat során hozott határozata még a régi Mt. és Ptk. alkalmazásával született. Tekintettel azonban arra, hogy az Új munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi törvény (Mt.) 14. §-A, továbbá az Mt. 31. §-a1 alapján az új, a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.) 6:8 § (1) és (2) bekezdése, valamint a 6:63 § (1) és (2)2 bekezdése értelmében is csak akkor minősül a közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszÜntetés 1 Mt. 14. § Az e törvényben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre. 2 Ptk. 6:8. § [A jognyilatkozat értelmezése] (1) A jognyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogyan azt a címzettnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint értenie kellett. (2) A nem címzett jognyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogyan azt a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint érteni kell. 6:63. § [A szerződés létrejötte és tartalma] (1) A szerződés a felek akaratának kölcsönös és egybehangzó kifejezésével jön létre. (2) A szerződés létrejöttéhez a feleknek a lényeges és a bármelyikük által lényegesnek minősített kérdésekben való megállapodása szükséges. A lényegesnek minősített kérdésben való megállapodás akkor feltétele a szerződés létrejöttének, ha a fél egyértelműen kifejezésre juttatja, hogy az adott kérdésben való megállapodás hiányában a szerződést nem kívánja megkötni.

2

jogszerűnek, ha az a felek akaratának kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre. Tanulságos lehet az eset megismerése. BH2014. 282. A munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezésről szóló iratban a felek erre irányuló közös szándékát egyértelműen kifejezésre kell juttatni. Amennyiben a megállapodás nem tartalmazza a felperes ilyen nyilatkozatát, és az erre irányuló szándéka a „megállapodás” körülményeiből sem vezethető le, a megszüntetés jogellenes, mert a közös megegyezés létrejötte nem állapítható meg [1992. évi XXII. tv. 87. § (1) bek.; 1959. évi IV. tv. 207. § (1) bek.; 1952. évi III. tv. 206. §]. Az irányadó tényállás szerint az üzemeltetői munkakört betöltött munkavállaló 2012. február 14én munkaviszonyának megszüntetéséről megbeszélést folytatott a munkáltató ügyvezetőjével. A munkavállaló másnap közvetlen felettesétől e-mailben érdeklődött arról, hogy mikor kapja meg az ügyvezető által jelzett felmondását. Felettesével felperes február 16-án személyesen megbeszélést folytatott, aki szabadságra küldte azzal, hogy másnap jelentkezzen az irataiért. Február 17-én az ügyvezető „közös megegyezés” nevezetű iratot nyújtott át a munkavállalónak, amelyben a felek rögzítették, hogy mivel a gaz-

dasági változások miatt a munkáltató az üzemeltetési tevékenységet leépíti, a munkavállaló munkaviszonyát 2017. február 17. napjával megszünteti. Tartalmazta továbbá az irat a felek azon nyilatkozatát is, hogy „egymással szemben igényük vagy követelésük nincs, a munkaviszonnyal, illetve annak megszüntetésével kapcsolatban bírósághoz nem fordulnak.” A felperes kérésére átjavították az irat megnevezését „megállapodás munkaviszony megszüntetéséről” megnevezésre. Az „igényük vagy követelésük nincs” kitételt a felperes áthúzta. A megbeszélés egyébként nyugodt légkörben zajlott, és kb. 30 percig tartott. Még ugyanaznap délután felperes jogi képviselője útján felszólította a munkáltatót, hogy fizessen ki részére 30 nap felmentési időre járó átlagkeresetet és 9 havi átlagbért. A felszólításnak a munkáltató nem tett eleget. A munkavállaló (felperes) keresetében kérte megállapítani munkaviszonya megszüntetésének jogellenességét és jogkövetkezményei alkalmazását. Arra hivatkozott, hogy munkaviszonyának megszüntetése nem közös megegyezéssel történt, a megállapodás elnevezésű okirat valójában a munkáltató felmondása. A munkaviszonya megszüntetésének indoka nem valós és nem okszerű, a jogorvoslati jogáról érvényesen nem mondhatott le, így az semmis. Álláspontja szerint a megállapodás ezen túlmenően a jó erkölcsbe is ütközött, a felmondási bértől való megfosztása a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét is sértette. A munkáltató (alperes) kényszert és jogellenes fenyegetést is alkalmazott, mert az irat aláírásához kötötte a munkáltatói igazolások kiadását. Ezen túlmenően a megállapodás tartalmát és joghatását tekintve a felek kölcsönösen tévedésben voltak. Az első fokú bíróság a keresetet elutasította. Megállapította, hogy felek megállapodása a jogorvoslati jogról való lemondásra vonatkozó rendelkezés kivételével érvényes volt. „A bíróság előtti igényérvényesítés jogáról a felperes érvényesen nem mondhatott le, ez azonban nem teszi a teljes okiratot semmissé. A megállapodás nem ütközött a jó erkölcsbe, a tájékoztatás elmaradása pedig nem teszi a jognyilatkozatot érvénytelenné.” Indokolása szerint a munkáltatói igazolások kiadásának a megállapodás aláírásától való függő-

vé tétele nem meríti ki a kényszer, illetve a jogellenes fenyegetés fogalmát. Egyébiránt az igazolások kiadására a munkaviszony megszűntetése előtt nincs is törvényi lehetőség. Kényszerítő körülmény nem volt, a megállapodást a felek elolvasták és a felperes kívánságának megfelelően javították. Közös téves feltevésben nem voltak a felek, hiszen a munkáltató következetes nyilatkozata szerint mindvégig közös megegyezéssel kívánta a munkaviszony megszüntetni. A felperes fellebbezése folytán a másodfokon eljáró törvényszék közbenső ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta, megállapította, hogy az alperes 2012. február 17-én jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát, az 2013. március 18. napjával szűnt meg. A másodfokú bíróság a tényállást kiegészítette azzal, hogy „a perbeli megállapodás előzményeként az alperes ügyvezető igazgatója 2012. február 14-én azt közölte a felperessel, hogy problémák vannak a munkájával, és valószínűleg meg kell válniuk tőle.” Ezt követően a felperes felmondásának közlését várta, ezt igazolja a felettesének küldött e-mailje is. Felettese arról tájékoztatta, hogy a munkáltatónál a közös megegyezés a gyakorlat, és megkérdezte felperest, mikortól szeretné a munkaviszonya megszüntetését. Felperes azt válaszolta, hogy „hétfőtől”. A másodfokú bíróság megállapította azt is, hogy a február 17-ei találkozóra az ügyvezető a közös megegyezés szándékával és tudatával készült, ennek megfelelően készítették el a papírokat, a felperes ott közölte, hogy rendes felmondást szeretne, melyre az ügyvezető úgy reagált, hogy nem így készült. Ezt követően felperes kérésének megfelelően javították az iratokat, majd aláírták. A felek az eljárás során egymással ellentétesen nyilatkoztak arról, hogy melyikük ragaszkodott az irat azonnali aláírásához. Felperes nyilatkozata szerint azért írta alá az okiratot, mert enélkül az ügyvezető nem adta át a munkáltatói igazolásokat. Az igazolások átvétele után vette csak észre, hogy az nem tartalmaz felmondási időre járó munkabért, ezért fordult jogi képviselőhöz. A másodfokú bíróság a törvényi rendelkezésekre hivatkozással kifejtette, hogy „a közös megegyezés fogalma szerint az a felek írásba foglalt, egybehangzó, befolyásmentes aka-

3

ratnyilvánítása. Az erre vonatkozó megállapodásban a Legfelsőbb Bíróság által kialakított következetes ítélkezési gyakorlat szerint egyértelműen kifejezésre kell juttatni a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot. A perbeli megállapodásból ugyanakkor nem a felek ilyen szándéka, hanem a munkáltató egyoldalú akarata tűnik ki. Az okirat nem tartalmaz a felperes részéről a munkaviszonya megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozatot.” A törvényszék egyetértett az elsőfokú bíróság azon következtetésével, hogy a megállapodás nem ütközött jó erkölcsbe, ezért semmisnek nem tekinthető. Az érvénytelenségi okokat illetően azonban, nem megfelelően értékelte az eset összes körülményét, különös tekintettel az előzményekre. A másodfokú bíróság következtetése szerint a felperes tévedésben volt a megállapodás tartalmát illetően, tévesen azt feltételezte, hogy a megállapodás felmondás és annak 3. pontja szerinti „egyéb járandóság” fogalmába a felmondási bérének kifizetése is beletartozik. A tévedésében az ügyvezető közrehatott azzal, hogy nem engedte a megállapodás aláírása előtt megtekinteni a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos igazolásokat, az abban szereplő járandóságokat, így nem került sor a járandóságokban történő megállapodásra. A munkáltatótól az együttműködés és tájékoztatási kötelezettségéből eredően elvárható lett volna a megállapodás 3. pontjában szereplő járandóságok konkretizálása. A törvényszék megállapította, hogy a megállapodás érvénytelen, érvényes megállapodás hiányában a munkaviszony megszüntetése jogellenes. A közbenső ítélet ellen a munkáltató alperes a felülvizsgálati kérelmet nyújtott be. Kérte annak hatályok kívül helyezését a jogszabályoknak megfelelő új határozat hozatalát, a kereset elutasítását. Álláspontja szerint a másodfokú bíróság a bizonyítékokat okszerűtlenül mérlegelte, és ennek nyomán téves jogi álláspontra helyezkedett. A megállapodás körülményei a felek nyilatkozata és magatartása alapján az állapítható meg, hogy szándékuk a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányult. Felperes

4

nyilatkozatában nem hangzott el, hogy munkaviszonyának megszüntetését felmondással kéri. Kifejezetten felperes kérte, hogy hétfőtől már nem kíván dolgozni. Megítélése szerint a megállapodás aláírásakor nem voltak tévedésben, érvénytelenség megállapítására tévedés esetén egyébként sem lett volna lehetőség, mert a felperes maga okozta tévedését. A felülvizsgálati kérelmet a Kúria alaptalanak ítélte. a Közbenső ítéletet hatályában fenntartotta. Határozatában kifejtette, hogy a másodfokú bíróság „helytállóan vonta az értékelési körébe és tulajdonított annak lényegi jelentőséget, hogy a megállapodás megszövegezéséből nem a felek közös szándéka, hanem a munkáltató egyoldalú akarata tűnik ki, az okirat nem tartalmaz a felperes részéről a munkaviszonya megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot. Megfelelően értékelte ebből kiindulva az eset egyéb körülményeit és a megelőző eseményeket úgy, hogy azokból nem volt levezethető a felperes szándéka a munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetésére.” A bizonyítás a munkáltató terhelte arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló a közös megegyezés szándékával tette nyilatkozatát. Bizonyítást nyert ugyanakkor, hogy a munkaviszony megszűntetését a munkáltató kezdeményezte, a munkavállaló felmondás iránti kérése ellenére az iratokat munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről készítette el oly módon, hogy az csak a munkáltató jognyilatkozatát tartalmazta a közös megegyezésről. „Az elsőfokú bíróság állapította meg iratellenesen, hogy a felperes nem kérte az említett megbeszélésen rendes felmondás kiadását, hiszen azt az ügyvezető vallomása cáfolta.” Határozatában megállapította, hogy a másodfokú bíróság helyesen nem tulajdonított jelentőséget annak, hogy a felperes a munkaviszonyának megszüntetéséről való közlést követően, a munkáltató munkaviszonya megszüntetésének időpontjára vonatkozó kérdésére azt válaszolta, hogy „hétfőtől”, mivel ilyen kérésre és annak teljesítésére rendes felmondás esetén is van lehetőség. A Kúria helytállónak ítélte a másodfokú bíróságnak a munkaviszony megszűnésekor kiadandó okiratoknak a megállapodás előtti megismeré-

sének megtagadását, a munkáltató együttműkö- Ünnepi hosszú hétvégék: - 2015. január 1. négy napos (csütörtöktől dés és tájékoztatási kötelezettségébe ütközőnek. vasárnapig), Ugyanakkor megállapította, hogy e vonatkozás- 2015. augusztus 20. négy napos (csütörban a másodfokú bíróságnak a felperes tévedétöktől vasárnapig), sére való hivatkozása szükségtelen és téves. - karácsony négy napos (csütörtöktől vasárnapig), A Kúria határozatának összegzésében megállapí- továbbá: totta, hogy az „okszerű, és a logika szabályainak - május 1-3. három nap, megfelelő mérlegeléssel a másodfokú bíróság - húsvét április. 20-21. három nap, jogszabálysértés nélkül állapította meg, hogy a - pünkösd június 8-9 három nap, - október 23-25-ig három nap. felperes szándéka nem irányult a munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetésére, és az a megállapodás elne- Csak emlékeztetőül: vezésű okirat szövegéből sem következik, A 2014. évi munkaszüneti napok körüli munkamivel nem tartalmaz a felperes részéről erre rendről szóló 33/2013. (VIII. 30.) NGM rendelet irányuló jognyilatkozatot. Ilyen módon kö- értelmében az év hátralévő részében a munkazös megegyezéses munkaviszony-megszün- rend a következő: tetésként az nem értékelhető, tehát az Mt. 87. § (1) bekezdés a) pontjának megfelelő közös 2014. évben megegyezés a felek között nem jött létre. Mi- MUNKANAP PIHENŐNAP vel az alperes a munkaviszonyt nem a Mun- december 13. szombat december 24. szerda ka törvénykönyvben meghatározott jogszerű Ez azt jelenti, hogy 2014. december 24-étől 28formában szüntette meg, az jogellenes.” áig, szerdától vasárnapig öt napos lesz a karácsonyi hétvége. A 2015. januári 1-jétől 4-éig terjedő ünnepi hétvégét is figyelembe véve csupán 5 munkanap szabadság szükséges egybefüggő két hétig tartó munkavégzés alóli mentesüléshez.

AKTUÁLIS

Lehet tervezni 2015 ünnepi hétvégéit

PÁR PERC HR

Megjelent a Magyar Közlöny 214. évi 131. számában a 28/2014. (IX.24)NGM rendelet a 2015. évi munkaszüneti napok körüli munA szervezetek közös belső értékei karendről. 2015. évben MUNKANAP január 10. szombat augusztus 8. szombat december 12. szombat

PIHENŐNAP január 2. péntek augusztus 21. péntek december 24. csütörtök

A rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra és az általuk általános munkarendben foglalkoztatottakra. Az általánostól eltérő munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalók munkarendje kollektív szerződésben, annak hiányában pedig a munkáltató által eltérően is meghatározható (Mt. 96. § (1) bek.).

Egy szervezet akkor eredményes, ha az a társadalom hasznát szolgálja. A belső érték az a „kötőanyag” egy szervezet életében, amely meghatározza, befolyásolja a szervezet tagjainak a viselkedését ahhoz, hogy a szervezet teljesíteni tudja feladatait, el tudja érni céljait. A szervezet belső értékrendje ismeretében nyilvánvalóvá válik a szervezet minden tagja számára, hogy vele szemben milyen teljesítmény, valamint magatartás-követelményeket támaszt a szervezet munkafeladatai végrehajtása során. A szervezetek számára alapvető kérdés, hogy megkülönböztessék magukat másoktól, vagy megmutassák befelé a szervezet tagjainak, kifelé ügyfeleiknek, partnereiknek, hogy mit várhatnak el a szervezettől.

5

A szervezet értékrendje attól válik igazán befolyásoló hatásúvá, ha a szervezet tagjai ezeket az értékeket ismerik, fontosságát megértik, azonosulni is tudnak vele. Nem a szervezetek viselkednek, hanem a szervezet tagjai elvárt, közös viselkedése határozza meg, milyen benyomások alakulnak ki a szervezetről. A szervezet tagjainak a viselkedése szociális–társas környezetet alakít ki az eredményes munkához. A szervezet teljesítőképessége alapvetően tagjai egyéni teljesítményétől függ, amelyet azonban nagymértékben befolyásolnak azok a közös viselkedési normák, amelyekben konszenzus van a szervezeti tagjai között. Erre a közös elfogadottságra azért van szükség, mert a szervezet tagjai személyisége, attitűdje, egyéni belső értékei jelentősen különböznek egymástól, ezért szükség van olyan közös szervezeti belső értékekre, amelyet a szervezet minden tagja elfogad, és viselkedésében betartására törekszik. A szervezet közös belső értékei kialakulnak abból, hogy a szervezeti egységek együtt vannak, hatnak egymás magatartására, jó-rossz példát mutatnak. Nem mindegy, hogy hagyjuk spontán módon (a szervezeti együttműködést, a közös eredmények létrehozását akadályozva, tiszteletlenséget, illetve az emberi méltóság megsértését elfogadó magatartást erősítve stb.) kialakulni, vagy kiemelni a jót, és ezt tudatosítani, valamint segíteni ezek érvényre jutását. Ne feledkezzünk meg arról, hogy egy szervezetben, ahol többen dolgoznak, spontán módon is kialakulnak közös viselkedési normák, amelyek éppen az irányítatlanságuk miatt akár meg is nehezíthetik a közös eredmények elérését, a jó légkör kialakulását. A szervezetek számára ezért elengedhetetlen, hogy ne engedjék a belső értékek olyan spontán módon való kialakulását, módosulását, amelyek a szervezet megítélését ronthatják, illetve a munka hatékony és eredményes végrehajtását akadályozzák. Ehhez előzetesen meg kell ismerni, hogy - a szervezet tagjai mit tartanak a szervezetben közös belső értékeknek? - ezek az értékek támogatják-e a szervezetet küldetésének teljesítésében, céljai elérésében? - ezek a belső értékek érvényesülnek-e a szervezetben?

6

A belső értékek megerősítésének különböző céljai lehetnek: - a szervezet eredményesen működik, ehhez szükség van a belső értékek fenntartására, megőrzésére, erősítésére, - a szervezet belső kohéziójának, összetartó erejének megerősítése (változáshoz való alkalmazkodás egy nehéz időszakban, változásban, az összetartozás érzés erősítése), - a külvilág felé a szervezet értékeinek megmutatása, közvetítése, - egy erősen tagolt szervezetben az összetartozás érzésének kialakítása, - mintaadás a belépők részére. A szervezeti közös belső érték fogalmának általános értelmezése „A más emberekkel való kapcsolatok elkerülhetetlenül számos szabályhoz és feltételhez kötődnek. Ezek a szabályok viszont összefüggnek azokkal a dolgokkal, amelyeket egy sajátos kultúrában és egy sajátos időszakban fontosnak tekintenek. A normák a viselkedés olyan írott vagy íratlan szabályai, amelyek megszabják magatartásunkat egy sajátos helyzetben. Az értékek voltaképpen vélemények arról, hogy mi a jó vagy rossz, a helyes vagy helytelen, a fontos vagy nem fontos stb.” 3 „Szűkebb értelemben a normák egy adott csoport tagjaira vonatkozó elvárásokat jelentenek. Ezek a sajátos szabályok arculatot adnak a csoportnak, megkülönböztetik minden más csoporttól, megnövelik összetartó erejét. Ha vannak már közösen alkotott normáik, akkor a tagok többes szám első személyben kezdenek beszélni: a csoport levében szólnak. Ekkor alakul ki az úgynevezett „mi-tudat” 4 „Minden közösségnek megvannak a maga értékei, amelyek a társadalmi együttélés folyamán hosszabb időszak kollektív termékei. Olyan célokként jelennek az egyének és közösségek számára, amelynek elérésére érdemes törekedni. Így 3 Dr. N. H. Groenman – Dr. O. D’A. Slevin – M. A. Buckenham: Szociológia, szociálpszichológia és magatartástudomány ápolóknak. Semmelweis Kiadó. 1998. 196-198. old 4 A munkahely szociálpszichológiai jelenségvilága I. Szerkesztette: Mészáros Aranka. Z Press Kiadó Kft. 2006. 465.-466. old

az értékrendszer előírja és szabályozza a megvalósítandó célok elérésére igénybe vehető elfogadott eszközöket, ami egyúttal azt is jelenti, hogy a „kulturálisan jóváhagyott” eszközök sok esetben korlátozzák a cselekvések eredményességét hatékonyságát. Az értékrendszer bizonyos preferenciákat állapít meg ezekben a törekvésekben azáltal, hogy a társadalmi cselekvések számára meghatározott magatartásmintákat ír elő. Ezek a magatartásminták biztosítják a társadalmi élet „normális menetét” és teszik lehetővé a kölcsönös alkalmazkodást, mások megértését.”5

e. a legjobb tudásunk szerint SZAKSZERŰEN, f. a ránk bízott erőforrások kezelésében HATÉKONYAN, g. döntéseinkben, nyilatkozatainkban és cselekedeteinkben TISZTESSÉGESEN, h. megjelenésünkben és magaviseletünkben MÉLTÓSÁGGAL, i. az érintettek jogainak és érdekeinek tekintetében PÁRTATLANUL, j. a jog és az erkölcs szerint is IGAZSÁGOSAN, k. a valós körülmények mérlegelése alapján MÉLTÁNYOSAN, l. a közérdekű célok eszközeinek megválasztásában ARÁNYOSAN, m. az érintettek jogait és jogos érdekeit VÉDVE, n. emberekre vagy azok csoportjaira vonatkozó ELŐÍTÉLETEKTŐL MENTESEN, o. vezetőink és az állampolgárok számára ÁTLÁTHATÓAN, p. minden érintettel EGYÜTTMŰKÖDVE, q. legfőképpen pedig mindenben LELKIISMERETESEN teljesítjük.

Klein Sándor és Klein Dávid részletezi is azokat a belső értékeket, amelyek fontosak lehetnek általában egy szervezetben: „Milyen értékeket kell tükröznie egy jól funkcionáló szervezetnek? Természetesen nincs egyszerű válasz erre a kérdésre, hiszen olyan sokfélék a szervezetek. De talán mégis van néhány általában kívánatos érték a különböző kultúrákban. Például törekvés - a szakmailag tökéletes munkára (minőségre), - a kezdeményezésre, kockázatvállalásra I/2. Vezetői munkakörben feladatainkat ezeken túl (innovációra), a. a munkatársainktól elvárt magatartásban - a változásokhoz való alkalmazkodásra, PÉLDAMUTATÓAN, - a körültekintő és határozott döntéshozab. feladataik elvégzésében munkatársainkat talra, TÁMOGATVA, - az együttműködésre (a csapatmunkára), c. jogi és morális kötelességeiket munkatár- a nyitottságra az új információk, a tudás sainktól következetesen SZÁMON KÉRVE, iránt, - a bizalomra és a megbízhatóságra, d. döntéseinkben SZAKMAI SZEMPONTOKAT - mások és önmagunk tiszteletére, ÉRVÉNYESÍTVE teljesítjük.” 7 - a felelősségvállalásra, - a teljesítmény szerinti értékelésre, A fenti idézetek alapján az alábbi összefoglaló kö- a vevőközpontúságra.”6 vetkeztetéseket vonhatjuk le: - A szakirodalom a belső értékeket és a Ugyancsak belső értékeket fogalmaz meg a „Korpreferenciákat, a szervezeten, csoporton mánytisztviselői Hivatásetikai Kódex” Az Etikai belüli viselkedési normákat szinonimaKódex 17 alapelvet határoz meg, ezen felül négy ként kezeli. alapelvet külön a vezetői munkához. - A szervezet közös belső értékei azok a „I. Hivatásetikai alapelveink magatartások, beállítódások, viszonyuláI/1. Kormánytisztviselőként feladatainkat sok, amelyeket a szervezet elvár a tagjaia. Magyarország Alaptörvényéhez HŰEN, tól, illetve amelyek megjelennek, érvényeb. mindenekelőtt a NEMZET ÉRDEKÉBEN, sülnek a magatartások befolyásolásában. c. a közjó iránt ELKÖTELEZETTEN, - A belső értékek viselkedésben, cselekvésben mutatkoznak meg. d. döntéseink, nyilatkozataink és cselekedeteink súlyának tudatában FELELŐSEN, 5 Ergonómiai kislexikon: Főszerkesztő: Dulin Jenő. Népszava Kiadó. 1987. 48-49.old 6 Klein Balázs – Klein Sándor: A szervezet lelke. SHL Kiadó: 2006. 738. old.

7 A Magyar Kormánytisztviselői Kar Országos Közgyűlésének határozata. a Magyar Kormánytisztviselői Kar Hivatásetikai Kódexéről.

7

A szervezetek belső értékrendjének tényezői gyakran lényegesen nem különböznek egymástól. Amiben különböznek, az a tartalom, amit egy konkrét szervezetben, egy konkrét helyzetben, egy konkrét feladat megoldása kapcsán a munkatárs viselkedésével, hozzáállásával megmutat.

3. A szervezet kiadhat olyan belső utasításokat, amelyek elősegíthetik a belső értékek érvényre jutását. Például szóba jöhet a kiválasztási folyamat szabályozása, a vezetői értekezleteken a belső értékek megbeszélése, az elégedettség mérésekben a belső értékek kihangsúlyozása stb.

Lehetőségek a jövőre meghatározott szervezeti értékek érvényre juttatására A szervezet tagjai számára a belső értékeknek mindenki számára egyértelműnek, érthetőnek kell lennie ahhoz, hogy beépüljön a szervezeti tevékenységeikbe, ügyfeleikkel, munkatársaikkal való kapcsolataikba. A szervezet értékrendje attól válik igazán befolyásoló hatásúvá, ha a szervezet tagjai ezeket az értékeket ismerik, fontosságát megértik, ezért azonosulni is tudnak vele, és beépítik a szervezeti tevékenységeikbe. E nélkül nem hiteles és értékes a szervezet valamint a partnerek számára. Egy szervezet közös belső értékei meghatározzák, segítik az eredményes munkavégzést, az elvárt magatartást, a csapatként együtt dolgozást, a küldetés teljesítését a szervezeti brand erősítését, formálását.

4. Az emberi kapcsolatok erősítését szolgáló lehetőségek: - a vezetői és munkatársi példamutatás fontosságának kiemelése, elismerése, - a „hagyományőrző” munkatársak mentorként kiválasztása, a mentorálás elismerése, - a belső képzések során a belső értékek megbeszélése, - lehetőség a problémák, újszerű feladatok közös megoldására, csoportmunkára, - egyes feladatok esetében a döntési kompetenciák delegálása, - lehetőségek közösségi programokra.

Lehetőségek a belső értékek érvényesítésére: 1. A belső értékek megismeréséhez, megértéséhez el kell készíteni a tartalmuk értelmező leírását, amiből egyértelművé válik a szervezet munkatársai számára, mit vár el a szervezet a munkájukkal, magatartásukkal kapcsolatban. Ezt a dokumentumot hozzáférhetővé kell tenni a szervezet minden tagja számára. Egyes szervezetek ezek rövidített változatát jól látható és olvasható módon közkinccsé teszik, és elhelyezik a szervezet különböző helyiségeiben. 2. A belső értékek egyéni érvényesítésének vis�szajelzésére megfelelő alkalom a vezetők és a munkatársak közötti beszélgetés a teljesítmény és a magatartás értékeléséhez. Ehhez - a belső értékek jelenjenek meg a TÉR célkitűzésekben, valamint az értékelések során, - a vezetői visszacsatolás legyen a tényeken alapuló, támogató, fejlesztő szemléletű, - legyen lehetőség a szervezetben dolgozók jó munkájának erkölcsi elismerésére.

8

5. A külső-belső kommunikációban a belső értékek kiemelése - a szervezeti kiadványokban a belső értékek megjelenítése, - a honlap belső kommunikációs lehetőségeinek felhasználása (szakmai fórumok, pozitív példák bemutatása), - a szervet tagjai kimagasló munkájának bemutatása, - a szervezeten belüli közösségi kapcsolatok információs felületének biztosítása.

OLVASÓI KÉRDÉSEK 1. Szabadság kiadása napi 12 órás munkaidő-beosztás esetén Mennyi a dolgozó szabadsága órákban, abban az esetben ha: a dolgozó  12 órás és az általános munkarend az 12 óra, munkaidő keretben dolgoznak, és  ők egész évben 12 órás műszakokban dolgoznak (hétfőtől vasárnapig). Tehát ha valakinek az éves szabadsága 22 nap, ezt a 22 napot,  hogyan kell átszámolnunk órákba. Munkaidőkeret esetén: 22 nap az 22x8 = 176 óra. Ha így van, akkor miért így kell számolni? Vagy 22 nap az  22x1 =264 óra?   Ha így lehetséges, akkor miért így kell számolni?

Az Mt. 97. §-a értelmében: - általános munkarend: a heti öt napra hétfőtől-péntekig történő munkaidő-beosztás; - egyenlőtlen munkaidő-beosztás: a munkaidő a hét minden napjára, vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül kerül beosztásra, melyre munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén van lehetőség.

kanapos október hónapban ugyanazon munkabérért: - a teljes munkaidőben foglalkoztatottnak 176 munkaórát (22 munkanap x 8 óra), míg - a 12 óra teljes napi munkaidőben foglalkoztatottnak 264 munkaórát (22 munkanap x 12 munkaóra) kell dolgoznia.

A példánál maradva évi 22 munkanap szabadA kérdésben szereplő dolgozókat nem általános, ság órákban történő elszámolása esetén: - a teljes napi munkaidőben foglalkoztatothanem egyenlőtlen munkaidő-beosztással muntat 22 x 8 = 176 munkaóra, kaidőkeretben foglalkoztatják. - a 12 óra teljes napi munkaidőben foglalkoztatottat 22 x 12 = 264 munkaóra A szabadságot az Mt. 124. § (1) bekezdése értelmében főszabályként a beosztás szerinti munka- évi szabadság illeti meg. napokra munkanapokban kell kiadni, ettől eltérően egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a A teljes napi munkaidőtől azonban eltérő munkáltató választhat, hogy a szabadságot fogalom a beosztás szerint napi munkaidő, munkanapokban vagy munkaórákban adja ki amely nem más, mint adott munkanapra elrendelt rendes munkaidő.9 és tartja nyilván. A kétféle módszer naptári éven belül nem keverhető! Leveléből nem derül ki, hogy a munkavállaló a munkaszerződés szerint: - teljes napi munkaidőben napi 8 órában, vagy - megemelt teljes napi munkaidőben 12 órában van foglalkoztatva. -

Szabadság kiadása napokban A szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot.

Nagyon fontos megjegyezni, hogy a munkaszerződés szerinti munkaidő és a munkaidőbeosztás alapján adott napon munkavégzéssel töltött idő nem azonos!

Ha a munkavállaló 2014. október 6-tól október 12ig volt szabadságon, akkor 5 munkanap szabadságot kell kiadottnak tekinteni függetlenül attól, hogy ezen a héten hány napon – pl. 2, 3, 4 stb. napon – kellett volna a munkaidő-beosztása szerint dolgoznia, továbbá hogy a teljes napi munkaideje 8, vagy megállapodás alapján 12 óra, vagy esetleg részmunkaidőben történő foglalkoztatás estén 4 óra. Ha ez évben még nem vett ki szabadságot, és ha az évi szabadsága 22 munkanap, akkor maradt még 17 munkanap szabadsága.

Ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakörben van foglalkoztatva, akkor felek az Mt. 92. § (2) bekezdésében8 foglaltak értelmében megállapodhatnak a teljes napi munkaidő 8 óráról maximum 12 órára emelésében. Ez azt jelenti, hogy például ha a munkaszerződés szerinti munkabér 120 000 Ft, akkor a 22 mun8 „Mt. 92. § (1) A teljes napi munkaidő napi nyolc óra (általános teljes napi munkaidő). (2) A teljes napi munkaidő – a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló a) készenléti jellegű munkakört lát el, b) a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő).”

Ebben az esetben a szabadnapra is szabadságot kell kiadni. A szabadságot munkanapban és nem a beosztás szerinti órákban kell kiadni és elszámolni.

9 „Mt.87. § (1) Munkanap: a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik. 88. § (1) Napi munkaidő: a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott a) teljes napi munkaidő vagy b) részmunkaidő. (2) Beosztás szerinti napi munkaidő: a munkanapra elrendelt rendes munkaidő.”

9

Miután a szabadság kiadása és elszámolása is napokban történik, ezért ha a munkavállalónak a napi munkaidejénél (8 óránál) a napi beosztás szerinti munkaideje (pl. 12 óra) több, akkor ez az elszámolás pontatlan és hol jól, hol rosszabbul jár a munkáltató illetve a dolgozó. Szabadság kiadása órákban A munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, ebben az esetben a szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő – a munkaszerződés szerinti napi munkaidő (pl. napi teljes munkaidőben történő foglakoztatás esetén 8 órával, míg megállapodás szerint teljes napi munkaidő esetén a megemelt 12 órával) és nem a napi beosztás szerinti munkaidő – figyelembevételével kell kiadni és órákban nyilvántartani.

Levele alapján megítélésem szerint pontos elszámolást munkavállalóik esetében az órákban történő szabadság kiadása és elszámolása jelenthetne, szem előtt tartva azt, hogy a napokban vagy órákban történő szabadságelszámolás közül egy adott évben csak az egyik módszer alkalmazható. Ha a munkaszerződésük szerint napi teljes munkaidőben foglalkoztatják munkavállalóikat, akkor évi 22 munkanap szabadság esetén, évi 176 munkaóra szabadságra (22x8) jogosultak, melyet a beosztás szerinti munkaidejük alapján kell kiadni és elszámolni. 2. Vezető állású munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése

Vezető beosztású munkavállalónk 2014. hét hónapja táppénzen van. Munkaköri feladatait több kolléga között osztottuk szét, így a helyettesítése, illetve a munka elvégzése megoldott. Felmerült a kérdés, hogy ha több mint egy féléve meg tudjuk oldani a feladatok A szabadság órákban történő elszámolása és kiadá- ellátását a táppénzen lévő vezető állású kolléga nélsa során a munkavállaló a beosztása szerinti kül, akkor igazán nincs is szükség erre a státuszra. időtartamra mentesül a munkavégzés alól, és a mentesülés időtartamával azonos óraszám- Álláspontunk szerint megszüntethető a munkaban csökken a szabadságának időtartama. vállaló munkaviszonya a fent leírtakra tekintettel, ha megszüntetjük az ő státuszát (munkakörét), Ha például a munkavállaló 2014. október és nem tudunk helyette másikat felajánlani, va6-ától 12-éig volt szabadságon, és ezen időtar- lamint fel sem veszünk senkit ilyen munkakörbe. tam alatt a munkaidő-beosztása szerint 3 napon Természetesen a felmondási ideje csak a tápát napi 12 órát, összesen 36 órát kellett volna pénz lejártát követően kezdődne el. dolgoznia, és ha az évi szabadságának mértéke 22 munkanap, melyből még nem vett ki egyetlen Várjuk válaszukat a fent leírtakkal kapcsolatban! napot sem, akkor: Ha a mi álláspontunk nem felel meg a jogszabályi - a munkaszerződése szerint teljes napi mun- előírásoknak, kérem, írják meg nekünk, milyen lekaidőben (8 órában) történő foglalkoztatás hetőségünk van – ha van egyáltalán – megszünesetén, a 22 munkanap x 8 munkaóra sza- tetni a táppénzen lévő kolléga munkaviszonyát! badság = 176 munkaóra szabadságából 3 beosztás szerinti munkanap x napi 12 Levelében azt írja, hogy a kérdés vezető beosztású munkaórával = 36 munkaóra szabadság kerül kiadásra és elszámolásra, marad dolgozóra vonatkozik, de egyértelműen nem tűnik ki belőle, hogy valóban vezető állásúnak minősül. 140 munkaóra szabadsága, - a felek megállapodása szerinti 12 óra teljes munkaidőben történ foglalkoztatás Az Mt. 208. §-ában foglalt feltételeknek megfeleesetén a 22 munkanap x 12 munkaóra lő munkavállaló minősül csak vezető állásúnak: szabadság = 264 munkaóra szabadságából 3 beosztás szerinti munkanap x napi Mt.  208. § 12 munkaórával = 36 munkaóra szabad(1) Vezető állású munkavállaló a munság kerül kiadásra és elszámolásra, makáltató vezetője, valamint a közvetrad 283 munkaóra szabadság.

10

len irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló (a továbbiakban együtt: vezető).

A várandóságra és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta.

(2) A munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be, és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér [153. § (1) bekezdés a) pont] hétszeresét.

Kérdésére válaszolva először azt kell megvizsgálni, hogy valóban vezető állású munkavállalónak minősül-e dolgozójuk. Ha igen, akkor nincs akadálya annak, hogy a keresőképtelenség alatt a munkaviszonyát megszüntessék – feltéve, hogy egyéb felmondási tilalom alatt nem áll.

A felmondására az általános szabályoktól elHa nem minősül vezető állásúnak munkaváltérő előírások az irányadók. lalójuk, akkor munkaviszonyának megszünAz Mt. 208. §-a szerinti vezető állású mun- tetésére az általános szabályok az iránykavállaló munkaviszonyának felmondásakor adók. az Mt. 210. §-a értelmében nem kell alkalAz Mt. 66. § (2) bekezdésének előírása szerint „a mazni: ââ az Mt. 65. § (3) bekezdés c) pontját, azaz felmondás indoka a munkavállaló munkaviszon�nem áll felmondási tilalom alatt a gyer- nyal kapcsolatos magatartásával, képességével mekgondozás céljából igénybe vett fizetés vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.” nélkül szabadság alatt, ââ az Mt .66. § (1)-(6) bekezdését, azaz A munkaviszony felmondásának egyik in99 a felmondást nem kell indokolni, 99 a munkáltató személyében bekö- doka lehet az átszervezés, melynek során vetkező változás miatt is felmond- a munkáltató valamely munkakört megszüntet, vagy az azonos munkakörű státuható a munkaviszonya, 99 nem áll felmondási korlátozás szok számát csökkenti oly módon, hogy a alatt a védett korú, valamint a fize- megszüntetett, illetve csökkentett számú tés nélküli szabadságon nem lévő munkakörbe tartozó feladatokat a munmunkavállaló a gyermeke 3 éves káltató szétosztja a többi munkavállaló között. A felmondásnak a felmondás közkoráig, ââ az Mt. 68. § (2) bekezdését, azaz a ke- lésekor meg kell felelnie a valóságosság, resőképtelenség alatt a felmondás nem- az okszerűség és a világosság követelmécsak közölhető, de a felmondási idő el is nyének. kezdődhet. Azonban a vezető állású munkavállalónak A felmondás során be kell tartani a felmonsem szüntetheti meg a munkáltató a mun- dási tilalmakra és korlátozásokra vonatkozó rendelkezéseket. A keresőképtelen munkakaviszonyát: - a várandósság, vállaló munkaviszonya is felmondható, de a - a szülési szabadság, felmondási idő csak a keresőképtelenség, - a tényleges önkéntes tartalékos katonai de legfeljebb a betegszabadságot követő szolgálatteljesítés, valamint egy év eltelte után kezdődhet [Mt. 68. § (2) - a nő jogszabály szerinti, az emberi reprobekezdés a) pont]. dukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt.

11

3. Szabadság 14 egybefüggő nap helyett kevesebb egybefüggő időtartamra Az lenne a kérdésem, hogy az Mt. 122. § (3) bek. szerint kötelező egybefüggő 14 nap szabadság kiadásától közös megegyezéssel az Mt. 43. § (1) bekezdésére hivatkozva el lehet-e térni? Több munkavállalónk van, aki nem szeretne 2 hetet egybefüggően kivenni.  Cégünknél kötelező leállás nincs. Ha el lehet térni, akkor milyen formában (munkaszerződés-módosítás vagy megállapodás), illetve lehet-e már az újonnan kötött munkaszerződésbe ezt belefoglalni, vagy évente kell erről megállapodni? Az Mt. 122. § (3) bekezdés értelmében: „A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben – a szabadságként kiadott napon túl – a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe.” Az Mt. 45. §-a értelmében a szabadság kiadása nem kötelező tartalmi eleme a munkaszerződésnek. A szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól a munkáltató csupán tájékoztatni köteles a munkavállalót a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül. Ha a felek a munkaszerződésben rendelkeztek a szabadság kiadásáról, akkor azt megváltoztatni csak közös megegyezéssel a munkaszerződés módosításával lehet. Tekintettel arra, hogy a 14 egybefüggő nap szabadság kiadásának kötelezettségétől való eltérésre maga az Mt. 122. § (3) bekezdése jogosítja fel a feleket, ezért nincs akadálya annak, hogy e rendelkezéstől eltérően felek a munkavállaló javára vagy akár a terhére állapodjanak meg. Ha a munkaszerződés szabadságra vonatkozó rendelkezést nem tartalmaz, akkor a felek a szabadság kiadásra vonatkozólag külön megállapodást köthetnek.

12

Fontos azonban megjegyezni, hogy az Mt. 135. § (2) bekezdésének j) pontja értelmében kollektív szerződés az Mt. 122. § (3) bekezdésétől csak a munkavállaló javára térhet el. Segítségül szolgálhat az iratminta a következő oldalon. Nincs annak sem akadálya, hogy a megállapodás csak egy naptári évre szóljon. Ez esetben a megállapodásban rögzíteni kell a konkrét évet, pl.: „Felek megállapodnak abban, hogy a munkáltató a munkavállaló részére a 20…….. évi szabadságot – az Mt. 122. § (3) bekezdésében foglaltaktól eltérően – úgy adja ki, hogy a munkavállaló 20………… évben egy alkalommal, legalább …………………… egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól …….” 4. Utasítható-e a pedagógus pályázat írására? Szeretném megkérdezni, hogy egy iskola igazgatónak van-e joga ahhoz, hogy kötelezzen egy tanárt pályázatírásra akaratán kívül, majd kijelentse, ha nem tesz eleget a felkérésnek, akkor hivatalból igazgatói utasításra kötelezi a dolog megírására. Rövid válaszom: igen van joga, és igen, kötelezheti. A pedagógusok előmeneteli rendszeréről és a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény köznevelési intézményekben történő végrehajtásáról szóló 326/2013. (VIII. 30.) Korm. rendelet alábbi előírása szerint: „17. § (1) A pedagógus számára a kötött munkaidőnek neveléssel-oktatással le nem kötött részében 16. az intézményfejlesztési feladatokban való közreműködés rendelhető el.” Álláspontom szerint fenti jogszabályi felhatalmazás alapján a munkáltató kötelezheti a pedagógus tarra, hogy a kötött munkaidő neveléssel-oktatással le nem kötött részében pályázatot írjon, ha annak célja az intézmény fejlesztése.

Ikt. szám:………………………… MEGÁLLAPODÁS SZABADSÁG KIADÁSÁRÓL

Amely létrejött egyrészről: Munkáltató neve: Székhelye: mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató), másrészről Név: Lakcím: Munkakör: mint munkavállaló (továbbiakban: Munkavállaló) között, az alulírott napon és helyen a következő feltételek szerint. Felek megállapodnak abban, hogy a munkáltató a munkavállaló részére a szabadságot – az Mt. 122. § (3) bekezdésében foglaltaktól eltérően – úgy adja ki, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább …………………… egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben – a szabadságként kiadott napon túl – a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe. Ezen megállapodást felek, elolvasás és kölcsönös értelmezés után mint akaratukkal mindenben megegyezőt jóváhagyólag írtak alá. Dátum:……………………………………..

…………………………………… munkáltató

Ha e jogszabályi rendelkezés alapján a munkáltató nem utasíthatja a pedagógust arra, hogy a munkakörén és rendes munkaidején belül pályázatot írjon, mert például nem intézményfejlesztési célokra történt a pályázat kiírása, akkor az Mt. előírásai alapján utasítható a pedagógus a munkakörébe nem tartozó pályázat megírására.

…………………………………… munkavállaló szerinti vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Egy naptári éven belül csak egyféle módon, vagy munkaórában, vagy munkanapban történhet az elszámolás.

Az időbeli korlátot arányosan kell alkalmazni, ha Az Mt. 53. §-a értelmében a munkáltató ideig- a munkaviszony: - év közben kezdődött, lenesen egyoldalúan utasíthatja a pedagógust - határozott időre vagy munkakörének ellátása mellett vagy helyett a - részmunkaidőre jött létre. munkakörébe nem tartozó munkavégzésre, így pályázat írására is. Ha az így elrendelt munkavégzés nem minősül munkaszerződés vagy kine- 5. Külföldi munkavégzés, passzív gyes vezés módosításának, ahhoz a pedagógus belepedagógus besorolásánál egyezése nem szükséges. Pedagógus besorolásánál az alábbi két kérdésA munkakörbe nem tartozó munkavégzés időtar- ben kérem állásfoglalását: tama naptári évenként a 44 munkaidő-beosztás

13

A kolléga külföldön dolgozott hosszabb ideig. Most hazajött, és egy iskolában helyezkedett el. A besorolásakor a külföldön töltött időszakból az igazolt pedagógus munkaviszonyát és a nem pedagógus munkakörben igazolt munkaviszonyát hogyan lehet beszámítani a fokozatba és a fizetési kategóriába sorolásnál? A szakmai évek kiszámításakor természetesen csak a pedagógus munkakörben eltöltött évek számítanak, ez világos.

részben más munkakörben legalább 6 év szakmai gyakorlatot szerzett, akkor Pedagógus I. fokozatba kell sorolni. Szakmai gyakorlati időnek minősül az Ép.r. 13. §-a értelmében:

pedagógus-munkakörben, pedagógiai szakértő, pedagógiai előadó munkakörben, - óraadó tanárként polgári jogviszony kereHa valaki munkanélküliként kapott gyest, az beletében, számít-e a munkaviszonyába besoroláskor? Ha ko- Európai iskolákban pedagógus munkakörrábbi munkaviszonyára való tekintettel kapott gyeben, det, de közben felmondták a munkaviszonyát, az - a pedagógusképzést folytató felsőoktatási beleszámít-e a munkaviszonyába besorolásakor? intézményben oktatási tevékenységgel, - a miniszter igazolása alapján közszolgálati jogviszonyban köznevelés országos A külföldön eltöltött munkaviszonyban töltött irányításával összefüggő munkakörben időt mind szakmai gyakorlati időként, mind a fizetési kategória megállapításánál csak akkor töltött idő vehető figyelembe. lehet figyelembe venni, ha arról hiteles magyar fordítása van. Nem számít be a szakmai gyakorlat időtartamába: - a fizetés nélküli szabadság 30 napot meghaladó időtartama, továbbá A pedagógust A nemzeti köznevelésről szóló - ha a pedagógus foglalkoztatása nem érte 2011. évi CXC. törvény (Nkt.) 64. § (4) és (5) beel a munkakörre megállapított heti nevekezdésében, a 97. § (20) és (20b) bekezdésében léssel-oktatással lekötött munkaidő alsó foglaltak szerint kell besorolni. határának 25%-át. A pedagógus besorolásakor meg kell állapítani: - a besorolás fokozatát a szakma gyakorlati idő alapján, továbbá A fizetési kategória megállapítása - a fizetés kategóriáját a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény Az Nkt. 64. § (5) bekezdése és 97. § (20) be87/A §-ában foglaltak szerint. kezdése értelmében a pedagógus munkakörben foglalkoztatottat – a Gyakornok fokozatba A besorolási fokozat tartozó kivételével – a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) 87/A. A pedagógusok előmeneteli rendszeréről és a §-a alapján közalkalmazotti jogviszonyban tölközalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi tött időnek minősülő, továbbá a fizetési fokozat XXXIII. törvény köznevelési intézményekben tör- megállapításánál beszámítandó idő szerinti katénő végrehajtásáról szóló 326/2013. (VIII. 30.) tegóriába kell sorolni. Korm. rendelet (Ép.r.) 2. §-a értelmében a két évnél kevesebb szakmai gyakorlattal rendelkező Nem vehető figyelembe a munkanélküli időpedagógus munkakörben foglalkoztatottat Gya- tartam, és az ún. passzív gyed (a munkavikornok fokozatba kell sorolni. szony megszűnése után folyósított gyed) időtartama sem. Ettől eltérően az Ép.r. 14. § (3) bekezdése akként rendelkezik, hogy ha a pedagógus nem rendelke- E rendelkezést kell alkalmazni mind a Kjt., mind zik ugyan két év szakmai gyakorlattal, de bármely az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatónál pedagómás munkakörben vagy részben az Ép.r. 13. § gus-munkakörben foglalkoztatottakra is. (1) bekezdésében előírt szakmai gyakorlattal,

14

- -

Kjt. 87/A. § (1) E törvény alkalmazásakor közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek kell tekinteni a) az e törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött időt, b) a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban, közszolgálati jogviszonyban töltött időt, c) a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény, valamint 2010. július 6. és 2012. február 29. között a kormánytisztviselők jogállásáról szóló 2010. évi LVIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban, kormánytisztviselői jogviszonyban töltött időt, d) a szolgálati jogviszony időtartamát, továbbá e) a bíróságnál és ügyészségnél szolgálati viszonyban, munkaviszonyban, valamint f) a hivatásos nevelő szülői jogviszonyban, g) az e törvény, a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény vagy a kormánytisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó szervnél ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban, h) az állami vezetői szolgálati jogviszonyban töltött időt. (2) Ha jogszabály, kormányhatározat vagy a bíróság jogerős ítélete alapján megállapítható, hogy a munkaviszony megszüntetésére a közalkalmazott politikai vagy vallási meggyőződése, továbbá munkavállalói érdek-képviseleti szervezethez való tartozása, illetve ezzel összefüggő tevékenysége miatt került sor, a munkaviszony megszüntetésétől 1990. május 2-áig a munkaviszonyban nem töltött időtartamot az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időbe be kell számítani. (3) A közalkalmazott fizetési fokozatának megállapításánál az (1)-(2) bekezdésen túlmenően figyelembe kell venni a) a munkaviszonynak azt az időtartamát, amely alatt a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyában betöltendő munkaköréhez szükséges iskolai végzettséggel vagy képesítéssel rendelkezett,

b) az 1992. július 1-jét megelőzően fennállt munkaviszony teljes időtartamát, továbbá c) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatban, illetve a polgári szolgálatban, valamint d) az (1) bekezdés f) pontja alá nem tartozó foglalkoztatónál ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban eltöltött időt. (4) A (3) bekezdéstől eltérően a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számításakor figyelmen kívül kell hagyni a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak, illetve a polgári szolgálatnak azt a tartamát, amely e § rendelkezése szerint egyébként közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek minősül. (5) Ha a közalkalmazotti jogviszony megállapításakor azonos időtartamra több jogviszony vehető figyelembe, közülük erre az időre csak egy jogviszony számítható be.

E-Munkajog, XV. évfolyam tizenegyedik szám, 2014. november Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes HU ISSN 15883663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.forum-szaklapok.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft.

15

A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást indított, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi kezelését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően, – azok megfelelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban. Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? Az idén már negyedik alkalommal módosul a Munka Törvénykönyve. Az új Ptk. márciusi hatályba lépése is számos változást hoz a munka világában. Az újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munkajogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia. A szolgáltatásunkról részletesebben a www.forum-media.hu/munkaugyi-tanacsadas honlapon tájékozódhat, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail címre!

16