De opbrengsten van bedrijfsopleidingen

De opbrengsten van bedrijfsopleidingen Waarom de opbrengsten van een extra opleidingsdag voor grotere bedrijven hoger zijn dan voor kleinere bedrijven

Jan de Kok Zoetermeer, november 2001

ISBN: Bestelnummer: Prijs:

90-371-0829-6 A0104 ƒ 40,€ 18,15

De berekeningen voor dit onderzoek zijn uitgevoerd bij CEREM (Centrum voor Research van Economische Micro-data van CBS). De resultaten en conclusies die in dit rapport vermeld worden hoeven niet overeen te komen met de standpunten van CBS. De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij EIM. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van EIM. EIM aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden. The responsibility for the contents of this report lies with EIM. Quoting of numbers and/or text as an explanation or support in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned. No part of this publication may be copied and/or published in any form or by any means, or stored in a retrieval system, without the prior written permission of EIM. EIM does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections.

Inhoudsopgave

Samenvatting

5

1

Inleiding

7

2

Waarom bedrijfsopleidingen?

9

2.1 2.2

Afbakening van het onderwerp De opbrengsten van een afzonderlijke training nader o n d e rzocht

9 10

De theorie: kunnen opbrengsten afhangen van bedrijfsgrootte?

13

3.1 3.2 3.3

Het HRM- effect Het schaaleffect H e t s e l e c t i e-e f f e c t

13 14 15

4

Gegevens over bedrijfsopleidingen

17

5

De praktijk: de rol van bedrijfsgrootte onderzocht

19

3

5.1 5.2

Aantal opleidingsdagen en begeleiding nemen toe met bed r i j f s g r o o t t e Bedrijfsgrootte is indirect van invloed op de opbrengsten van bedrijfsopleidingen

19 20

6

Bedrijfsgrootte blijkt van invloed op opbrengsten

23

6.1 6.2

23

6.3 6.4

De u i t k o m s t e n v a n h e t e m p i r i s c h e o n d e r z o e k De opbrengsten van extra opleidingen nemen toe met bedrijfsgrootte Een vergelijking tussen opbrengsten en indirecte kosten Enkele beperkingen

7

Conclusies

29

24 25 26

Bijlage I

De geschatte productiefunctie

31

Literatuurlijst

37

Samenvatting Kennis is een belangrijke, zo niet doorslaggevende factor geworden voor de concurrentiepositie van bedrijven. Bedrijven die via bedrijfsopleidingen investeren in de kennis van hun medewerkers, kunnen hierdoor hun concurrentiepositie verbeteren. Bedrijfsopleidingen zijn onder grote bedrijven populairder dan onder kleine bedrijven. Vaak worden verschillen in de kosten van bedrijfsopleidingen gebruikt om dit grootteklasse-effect te verklaren. Naast de kosten kunnen echter ook de opbrengsten van bedrijfsopleidingen verschillend zijn voor kleine en grote bedrijven. In dit rapport wordt aangetoond dat de invloed van bedrijfsopleidingen op brutoproductie en toegevoegde waarde verschillend is voor grote en kleine bedrijven. Hiervoor vergelijken we bedrijven uit drie verschillende grootteklassen: 40-150 werknemers, 150-500 werknemers en meer dan 500 werknemers. Er kunnen drie argumenten onderscheiden worden, volgens welke de opbrengsten van bedrijfsopleidingen verschillend kunnen zijn voor grote en kleine bedrijven. Deze argumenten zijn het HRM-effect, het schaaleffect en het selectie-effect genoemd. Volgens het HRM-effect hangen de opbrengsten van bedrijfsopleidingen af van de mate waarin werknemers die opleidingen willen volgen begeleid worden. Meer trainingsbegeleiding per werknemer zorgt voor een hoger rendement van opleidingen. Als kleine bedrijven gemiddeld genomen minder trainingsbegeleiding per werknemer verzorgen dan grote bedrijven, zorgt dit voor een indirect grootteklasse-effect. Volgens het schaaleffect profiteren grote bedrijven direct van schaalvoordelen. Omdat ze meer trainingen kunnen afnemen dan kleine bedrijven, kunnen ze ook meer invloed uitoefenen op de vormgeving van die trainingen. Het idee achter dit effect is dat trainingen die beter zijn afgestemd op de specifieke eisen van een bedrijf ook een groter effect hebben. Het derde effect is het selectie-effect. Dit effect houdt in dat het effect van bedrijfsopleidingen afneemt naarmate er al meerdere opleidingsdagen zijn gevolgd. In tegenstelling tot de voorgaande twee effecten, zouden volgens dit effect de opbrengsten van bedrijfsopleidingen lager zijn voor grote bedrijven dan voor kleine bedrijven. Dit vloeit voort uit het feit dat werknemers bij grote bedrijven gemiddeld genomen meer bedrijfsopleidingen volgen dan bij kleine bedrijven. Deze effecten zijn onderzocht, op basis van een panel met bedrijfsgegevens van CBS. In dit panel zitten gegevens voor 173 bedrijven, voor de jaren 1990 en 1993. Met behulp van deze gegevens is een productiefunctie geschat, met het aantal trainingsdagen als een van de productiefactoren. De schattingsresultaten ondersteunen alleen het HRM-effect. Dit impliceert dat de opbrengsten van bedrijfsopleidingen voor kleine bedrijven lager zijn dan voor grote bedrijven, omdat kleine bedrijven minder aandacht besteden aan trainingsbegeleiding. Zonder trainingsbegeleiding wordt er zelfs geen enkele opbrengst van een opleidingsdag gevonden. Aanvullende analyses suggereren dat met name voor kleine bedrijven de opbrengsten van bedrijfsopleiding niet opwegen tegen de kosten ervan.

5

1

Inleiding

Achtergrond Kennis is een belangrijke, zo niet doorslaggevende factor geworden voor de concurrentiepositie van bedrijven. Bedrijven die investeren in de kennis van hun medewerkers, kunnen hierdoor hun concurrentiepositie verbeteren, zowel op de afzetmarkt als op de arbeidsmarkt. Er bestaan verschillende mogelijkheden om dergelijke kennisinvesteringen 1 te doen, zoals het leerlingwezen, opleidingen op de werkplek, en bedrijfsopleidingen .

Kennis is een belangrijke factor voor de concurrentiepositie van bedrijven.

In dit rapport onderzoeken we de opbrengsten van bedrijfsopleidingen. Bedrijfsopleidingen

De meeste deskundigen zijn het met elkaar eens dat bedrijfsopleidingen zin hebben. Scholing kan de bedrijfsresultaten positief beïnvloeden door een verhoging van de productiviteit, vermindering van het ziekteverzuim, verbetering van de kwaliteit van de productie of dienstverlening, etc. (Brouwers en Van der Burgh, 2000). Toch is er maar weinig kwantitatief onderzoek verricht naar de opbrengsten van bedrijfsopleidingen voor werkgevers. Specifiek onderzoek naar de opbrengsten van bedrijfsopleidingen voor kleine en middelgrote bedrijven lijkt zelfs te ontbreken. Een belangrijke reden hiervoor is de moeilijkheid om aan de juiste gegevens te komen (Groot en Maassen van den Brink, 1998).

kunnen een positief effect hebben op de bedrijfsresultaten.

Bedrijfsopleidingen bij grote en kleine bedrijven Over de deelname aan bedrijfsopleidingen weten we meer dan over de opbrengsten ervan. Bedrijfsopleidingen zijn onder grote bedrijven populairder dan onder kleine bedrijven. Zo gold in 1993 dat in bedrijven met ten minste 500 werknemers, 36% van de medewerkers een bedrijfsopleiding volgde. De totale uitgaven aan bedrijfsopleidingen bedroegen 3,0% van de arbeidskosten. Bij bedrijven met 10 tot 99 werknemers daarentegen volgde slechts 15% van de werknemers een bedrijfsopleiding, en werd hier 0,8% van de arbeidskosten voor uitgetrokken. Tussen 1993 en 1999 nam het aandeel werknemers die bedrijfsopleidingen volgen duidelijk toe, met name voor de kleinere bedrijven. Maar in 1999 gold nog steeds dat bedrijven met ten minste 500 werknemers meer dan het dubbele uitgeven aan bedrijfsopleidingen dan bedrijven met 10-99 werknemers 2 (3,8, resp. 1,8% van de arbeidskosten) . Waar wordt dit grootteklasseverschil door veroorzaakt? Vaak worden verschillen in de kosten van bedrijfsopleidingen als verklarende factor gezien. Zo zouden scholingskosten voor kleine bedrijven zwaarder wegen dan voor grote bedrijven. Dit komt onder andere omdat het voor kleine bedrijven lastig kan zijn om de tijdelijke afwezigheid van medewerkers op te vangen, als die een opleiding volgen. Daarnaast is het voor kleine bedrijven relatief duurder om bedrijfsspecifieke cursussen te ontwikkelen (Brouwers en Van der Burgh, 2000).

De kosten van bedrijfsopleidingen kunnen verschillen tussen kleine en grote ondernemingen, ...

1

2

Bedrijfsopleidingen kunnen weer onderverdeeld worden in interne en externe opleidingen. Het verschil tussen deze twee groepen is niet de locatie van de opleiding, maar de toegankelijkheid ervan: is een opleiding enkel toegankelijk voor medewerkers van één bedrijf (intern) of niet (extern). CBS-persdienst, persbericht PB01-108, 2001.

7

Zijn de opbrengsten van bedrijfsopleidingen verschillend voor kleine en grote bedrijven? Naast de kosten kunnen echter ook de opbrengsten van bedrijfsopleidingen verschillend zijn voor kleine en grote bedrijven. De centrale vraag die we ons in rapport stellen, is of 1 de opbrengsten van bedrijfsopleidingen dezelfde zijn voor kleine en grote bedrijven .

... maar ook de opbrengsten.

Opbrengsten worden hierbij gemeten door de invloed van bedrijfsopleidingen op de 2 brutoproductie en toegevoegde waarde van bedrijven vast te stellen . Over de allerkleinste bedrijven kunnen we geen uitspraak doen, omdat daar - nog steeds - te weinig gegevens over zijn. In dit rapport vergelijken we bedrijven uit drie verschillende grootteklassen: 50-150 werknemers, 150-500 werknemers en meer dan 500 werknemers. Om een referentiekader te kunnen verschaffen, zullen we de opbrengsten vergelijken met de indirecte kosten van bedrijfsopleidingen. Indirecte kosten bestaan uit gederfde arbeidskosten (het verlies aan productietijd) en de kosten van eigen personeel dat zich met bedrijfsopleidingen bezighoudt (bijvoorbeeld als docent, of als coördinator van bedrijfsopleidingen). Directe kosten zijn de kosten van cursusdeelname en –materiaal. Cijfers van CBS tonen aan dat in 1993 de indirecte kosten goed waren voor 58% van de totale kosten van bedrijfsopleidingen (CBS, 1995). Leeswijzer De opbouw van dit rapport is als volgt. In het volgende hoofdstuk gaan we na, van welke factoren de opbrengsten van bedrijfsopleidingen kunnen afhangen. In hoofdstuk 3 gaan we specifiek in op de vraag waarom deze opbrengsten verschillend zouden kunnen zijn voor kleine en grote bedrijven. In dit hoofdstuk worden drie mogelijke effecten van bedrijfsgrootte besproken. We formuleren 5 hypothesen, die vervolgens empirisch getoetst worden. De gegevens die we hiervoor gebruikt hebben, worden in hoofdstuk 4 besproken, waarna in hoofdstuk 5 de hypothesen daadwerkelijk getoetst worden. Hiertoe voeren we enkele correlatie- en regressieanalyses uit. In deze regressie3 analyses wordt een productiefunctie geschat, waarin de productie van bedrijven onder andere afhangt van de hoeveelheid bedrijfsopleidingen. Dit hoofdstuk is met name interessant voor die lezers, die bekend zijn met empirisch onderzoek op basis van regressievergelijkingen; overige lezers kunnen dit hoofdstuk overslaan. De resultaten worden in hoofdstuk 6 besproken.

1

2

3

8

Dit rapport is gebaseerd op eerder onderzoek van De Kok. De opzet en de resultaten van dit onderzoek zullen als een apart hoofdstuk verschijnen in een proefschrift over personeelsbeleid bij kleine en middelgrote bedrijven. Dit proefschrift zal in 2002 verschijnen. De brutoproductie komt ru wweg neer op de afzet van een bedrijf. De toegevoegde waarde wordt gevonden door hier alle bedrijfskosten exclusief de loonkosten van af te trekken. Een productiefunctie verklaart de productie van een bedrijf aan de hand van de ingezette productiefactoren.

2

Waarom bedrijfsopleidingen?

Bedrijven kunnen verschillende argumenten hebben om hun werknemers bedrijfsopleidingen te laten volgen. Cursussen kunnen bijvoorbeeld aangeboden worden om de kennis en vaardigheden van medewerkers te verhogen. Als mensen met een nieuwe machine of een nieuw programma moeten werken, kan een cursus noodzakelijk zijn om hiermee om te leren gaan. Ook sociale vaardigheden kunnen via opleidingen verder ontwikkeld worden. Mensen kunnen gestimuleerd worden om zich te specialiseren, of juist om zich te generaliseren. Naast het ontwikkelen van kennis en vaardigheden, kunnen cursussen als doel hebben om de motivatie voor het werk en de betrokkenheid bij het bedrijf te verbeteren. Het volgen van een cursus kan daarnaast als een vorm van beloning gezien (en gebruikt) worden. In dit hoofdstuk beginnen we met een afbakening van het onderwerp van dit rapport. Bedrijfsopleidingen worden beschouwd als een manier om de hoeveelheid menselijk kapitaal van bedrijven te verhogen. Vervolgens gaan we nader in op de vraag, welke factoren zoal de opbrengsten van een afzonderlijke opleiding kunnen beïnvloeden.

2.1

Afbakening van het onderwerp Een economische invalshoek In dit rapport hanteren we een economische invalshoek. We onderzoeken de invloed van bedrijfsopleidingen op economische maatstaven voor bedrijfsprestaties, te weten de brutoproductie en toegevoegde waarde van bedrijven. De achterliggende overweging hierbij is dat het voor bedrijven alleen maar lonend is om in bedrijfsopleidingen te investeren, als op de lange termijn de kosten van de bedrijfsopleidingen vertaald worden in een toegenomen productie of toegevoegde waarde per werknemer.

Wat is de invloed van bedrijfsopleidingen op brutoproductie en toegevoegde waarde?

Bedrijfsopleidingen zorgen in eerste instantie voor een toename van de hoeveelheid menselijk kapitaal binnen een bedrijf. Menselijk kapitaal omvat zowel de kennis als de technische en sociale vaardigheden van medewerkers. Ook de motivatie van werknemers wordt wel als onderdeel van het menselijke kapitaal gezien (Roos en Roos, 1997). Menselijk kapitaal is een belangrijke determinant van de arbeidsproductiviteit. De arbeidsproductiviteit hangt daarnaast af van het beschikbare fysieke kapitaal (machines, gereedschappen, computers, e.d.). Bijvoorbeeld, een chauffeur kan met een grotere vrachtwagen meer goederen per dag afleveren dan met een kleinere vrachtwagen.

Bedrijfsopleidingen verhogen de kwaliteit van arbeid, ...

Door bedrijfsopleidingen neemt als het ware de kwaliteit van de beschikbare arbeid toe. Daar staat een afname tegenover van de kwantiteit van arbeid: medewerkers die (onder werktijd) een bedrijfsopleiding volgen, kunnen niet deelnemen aan het productiepro1 ces . Bij de berekeningen die in hoofdstuk 4 besproken worden, houden we met beide

... maar verlagen het aantal werkzame uren.

effecten rekening. De meeste aandacht gaat echter uit naar het kwaliteitseffect van bedrijfsopleidingen: de invloed van bedrijfsopleidingen op de hoeveelheid menselijk kapitaal.

1

Een tegengesteld effect treedt op als door het volgen van bedrijfsopleidingen het (ziekte)verzuim omlaag gaat. Met deze mogelijkheid houden we in dit onderzoek geen rekening.

9

Bedrijfsopleidingen verhogen de hoeveelheid menselijk kapi taal Wat is het effect van een bedrijfsopleiding op de hoeveelheid menselijk kapitaal? Van welke factoren hangt dit effect af? Misschien wel de belangrijkste factor is de duur van de bedrijfsopleiding: een cursus van een halve dag zal zeer waarschijnlijk minder effect hebben dan een cursus van 4 weken (Groot, 1999). Om hier rekening mee te houden, 1 kijken we niet naar het aantal opleidingen, maar naar het aantal opleidingsdagen . In empirisch onderzoek is het gebruikelijk om het effect van bedrijfsopleidingen te onderzoeken aan de hand van de elasticiteit van bedrijfsopleidingen. De elasticiteit van 2 bedrijfsopleidingen geeft weer met hoeveel procent de hoeveelheid menselijk kapitaal toeneemt, als het aantal bedrijfsopleidingen toeneemt met 1%. Een elasticiteit van 0,1 houdt in dat bij een toename van het aantal bedrijfsopleidingen met 10%, de hoeveelheid menselijk kapitaal binnen een bedrijf met 1% toeneemt. Ook in dit rapport gaan we uit van de elasticiteit van bedrijfsopleidingen. 3

Als uitgangspunt veronderstellen we dat deze elasticiteit constant is . Het effect van een toename van het aantal opleidingsdagen met 1% is dan onafhankelijk van overige variabelen, zoals bijvoorbeeld het aantal opleidingsdagen dat al gevolgd is. Omdat we onderzoek doen naar het bestaan van grootteklasse-effecten, is dit een belangrijke aanname: het is immers bekend dat werknemers bij kleine bedrijven veel minder opleidingsdagen tot hun beschikking hebben dan werknemers bij grotere bedrijven. In het volgende hoofdstuk bespreken we een aantal argumenten, volgens welke de elasticiteit van bedrijfsopleidingen verschillend zou kunnen zijn voor kleine en grote bedrijven. Maar eerst gaan we in de volgende paragraaf na, welke factoren de opbrengsten van een individuele cursus bepalen. Het onderwerp van dit rapport is hiermee als volgt afgebakend: In dit rapport wordt de invloed van het aantal opleidingsdagen op brutoproductie en toegevoegde waarde van individuele bedrijven empirisch onderzocht. Dit empirische onderzoek bestaat uit het schatten van een productiefunctie, waarin de invloed van het aantal opleidingsdagen wordt weergegeven door de elasticiteit van bedrijfsopleidingen. Om rekening te houden met mogelijke grootteklasse-effecten, kan deze elasticiteit afhangen van diverse variabelen.

2.2

De opbrengsten van een afzonderlijke training nader onderzocht Het eerste doel van een bedrijfsopleiding is dat het menselijke kapitaal van cursisten toeneemt. Werknemers kunnen door een cursus nieuwe feitenkennis opdoen, maar ook nieuwe inzichten, technische en sociale vaardigheden, en nieuwe contacten. In tweede instantie is het de bedoeling dat deze toename van het menselijke kapitaal resulteert in

Bedrijfsopleidingen verhogen het menselijke kapitaal van werknemers.

1

2

3

10

Informatie over het aantal opleidingsdagen is daarnaast noodzakelijk om rekening te kunnen houden met de kwantiteitseffecten van bedrijfsopleidingen: het aantal werkzame dagen die verloren gaan door het volgen van een bedrijfsopleiding. Om precies te zijn, gaat het hier om de elasticiteit van bedrijfsopleidingen ten opzichte van menselijk kapitaal. Deze aanname wordt gemaakt in alle empirische studies over de invloed van bedrijfsopleidingen op bedrijfsprestaties.

een toename van de prestaties van de cursisten. De verhoogde prestaties van de individuele cursisten moeten uiteindelijk leiden tot een toename van bedrijfsprestaties zoals productie, toegevoegde waarde, en - uiteindelijk - winst. De opbrengsten van een bedrijfsopleiding hangen van veel verschillende factoren af. Voor dit rapport concentreren we ons op de belangrijkste factoren die de opbrengsten in termen van menselijk kapitaal en individuele prestaties beïnvloeden (figuur 1). Deze worden nu afzonderlijk besproken. figuur 1

De opbrengsten van een individuele bedrijfsopleiding aanleg en opleidingsniveau

Opbrengsten

menselijk kapitaal

cursusontwerp

individuele prestaties

bedrijfsprestaties

bedrijfscultuur

motivatie om te leren

motivatie om toe te passen

Bron: Holton (1996. )

2.2.1 Een toename van het menselijke kapitaal De toename van het menselijke kapitaal hangt af van aanleg en opleidingsniveau van de cursisten,

... van het cursusontwerp,

... en van de motivatie van werknemers.

We onderscheiden vier factoren die van invloed zijn op de hoeveelheid menselijk kapitaal die een cursist kan vergaren. De eerste twee factoren zijn aanleg en algemeen opleidingsniveau. Elke opleiding veronderstelt een zekere aanleg of intelligentieniveau van de deelnemers, evenals bepaalde kennis en vaardigheden. Te weinig of te veel aanleg en vooropleiding kunnen de d esbetreffende bedrijfsopleiding zinloos maken. Omdat deze factoren niet of nauwelijks door bedrijven beïnvloed kunnen worden, zullen we hier verder geen aandacht aan besteden. De derde factor is het cursusontwerp. Hier vallen zaken onder als waar de cursus gehouden wordt, wanneer, en door wie de cursus gegeven wordt. Maar ook het onderwerp van de cursus valt hieronder, en of de mogelijkheid bestaat om tijdens de cursus te kunnen oefenen of niet. Voor de meeste van deze factoren is aangetoond dat ze van invloed zijn op de uiteindelijke opbrengsten van bedrijfsopleidingen. De vierde factor is de motivatie die werknemers hebben om daadwerkelijk nieuwe kennis op te doen. Cursussen zullen weinig tot geen effect hebben als de deelnemers niet gemotiveerd zijn om iets te willen leren. Deze motivatie hangt onder andere samen met persoonlijke kenmerken en de houding ten opzichte van het werk. Daarnaast blijkt uit verschillende onderzoeken dat de motivatie hoger is als werknemers betrokken zijn bij de keuze van de bedrijfsopleidingen (Holton, 1996). Ten slotte hangt de motivatie om te leren af van de motivatie om het geleerde ook in de praktijk toe te passen.

11

2.2.2 Het verbeteren van individuele prestaties Een toename van het menselijke kapitaal kan de prestaties van individuele medewerkers verhogen.

Als een cursist eenmaal nieuwe kennis heeft opgedaan, kan hij of zij deze kennis gebruiken om zijn of haar individuele prestaties te verbeteren. Of dit ook daadwerkelijk gebeurt, hangt van verschillende factoren af. Zo speelt het cursusontwerp ook hier een rol. Een cursist kan nog zoveel leren van een cursus, als de nieuwe kennis niet relevant is voor het bedrijf, zullen zijn of haar individuele prestaties niet of nauwelijks toenemen. Naarmate de inhoud van een cursus beter aansluit op de specifieke situatie en behoeften van het bedrijf, zullen individuele prestaties meer kunnen toenemen. Ook in dit verband is het belangrijk of cursisten de mogelijkheid krijgen om tijdens de cursus te oefenen. Verder is hier een belangrijke rol weggelegd voor de bedrijfscultuur. Worden mensen gestimuleerd om nieuwe kennis daadwerkelijk in de praktijk toe te passen? Krijgen medewerkers de ruimte om hun werkwijze te veranderen als een cursus daar aanleiding toe geeft? De derde factor is de motivatie van medewerkers om hun nieuwe kennis en vaardigheden in de praktijk toe te passen. Deze motivatie wordt mede bepaald door de uitkomsten van de cursus zelf, en is vervolgens van invloed op de motivatie van medewerkers om van toekomstige bedrijfsopleidingen te leren. De motivatie om kennis toe te passen kan van persoonlijke kenmerken afhangen, maar ook door de bedrijfscultuur beïnvloed worden.

12

3

De theorie: kunnen opbrengsten afhangen van bedrijfsgrootte?

Verschillende onderzoeken hebben al aangetoond dat bedrijfsopleidingen een positief effect hebben op zowel individuele prestaties als bedrijfsprestaties. Ook de relevantie van motivatie, cursusopzet en bedrijfscultuur is al eerder onderzocht (Holton, 1996). Een aspect waar weinig aandacht aan besteed wordt, is de grootte van een bedrijf. Er zijn verschillende argumenten om te veronderstellen dat de opbrengsten van bedrijfsopleidingen samenhangen met de grootte van een bedrijf. Publicaties over bedrijfsopleidingen en bedrijfsgrootte beperken zich echter tot verschillen in deelname aan (en kosten van) bedrijfsopleidingen. Dit rapport brengt hier verandering in. In dit hoofdstuk bespreken we drie mogelijke oorzaken voor een grootteklasse-effect. Elk van deze oorzaken veronderstelt dat de elasticiteit van bedrijfsopleidingen afhangt van een specifieke variabele.

Drie oorzaken voor een grootteklasse-effect worden onderzocht.

3.1

Het HRM-effect De opbrengsten van een individuele bedrijfsopleiding kunnen van veel verschillende factoren afhangen, zoals we in het vorige hoofdstuk hebben gezien. Dit betekent dat als een bedrijf een optimaal rendement op bedrijfsopleidingen wil halen, het met al deze factoren rekening moet houden. Om dit op een systematische manier te kunnen doen, wordt in verschillende handboeken over bedrijfsopleidingen een stappenplan voorgesteld. De veronderstelling hierbij is dat een bedrijf al deze stappen moet uitvoeren, om een zo optimaal mogelijk opleidingsprogramma vast te kunnen stellen. Een 1 voorbeeld van een dergelijk stappenplan ziet er als volgt uit : 1 2 3 4 5 6

Identificeer de kennisbehoefte: welke werknemers hebben welke additionele kennis nodig? Formuleer de doelstellingen van de verschillende opleidingen. Bepaal vooraf, hoe de bedrijfsopleidingen geëvalueerd gaan worden. Stel het cursusontwerp vast. Voer de cursus uit, of laat de cursus uitvoeren. Evalueer de cursus, om vast te stellen in welke mate de vooraf afgesproken doelstellingen bereikt zijn. Het doel hiervan is tweeledig. Niet alleen kan vastgesteld worden of deze cursus voor herhaling vatbaar is (al dan niet met wat aanpassingen), maar het kan ook de toepassing van de verworven kennis stimuleren.

Het uitvoeren van al deze stappen kost tijd, en vereist specifieke kennis over de rol van het cursusontwerp, de bedrijfscultuur en dergelijke. Volgens Cinop (een organisatie die zich bezighoudt met de innovatie van bedrijfsopleidingen) wordt in een goed scholingsbeleid slechts een derde deel van het opleidingsbudget aan de cursussen zelf besteed; de rest van het budget dient om de overige stappen uit te voeren (De Vos, 1999). In feite worden bedrijven met een investeringsprobleem geconfronteerd: er is een investering in tijd en kennis nodig, om ervoor te zorgen dat de gegeven bedrijfsopleidingen

1

Scarpello en Ledvinka (1988).

13

ook het gewenste effect hebben. De tijd die bedrijven besteden aan de zorg voor en de coördinatie van bedrijfsopleidingen definiëren we als de trainingsbegeleiding. Het HRM-effect houdt in dat we een positieve invloed verwachten van de trainingsbegeleiding per werknemer op de opbrengsten van bedrijfsopleidingen. De eerste hypothese is als volgt geformuleerd: H1a: de trainingsbegeleiding per werknemer heeft een positieve invloed op de elasticiteit van bedrijfsopleidingen. 1

In deze hypothese gaan we uit van de trainingsbegeleiding per werknemer , in plaats

Volgens het HRM effect hangen de op-

van de totale trainingsbegeleiding. De achterliggende gedachte is dat in een opleidingsplan een vergelijking gemaakt wordt tussen enerzijds de door het bedrijf gewenste competenties, en anderzijds de competenties die bij de werknemers aanwezig zijn. Vervolgens kan worden vastgesteld welke competenties via opleidingen ontwikkeld kunnen worden (De Vos, 1999). Volgens deze gedachte hangt de kwaliteit van het opleidingsplan (en dus de opbrengsten van de bedrijfsopleidingen) samen met de tijd die per werknemer besteed wordt aan het identificeren van de aanwezige en gewenste compe2 tenties .

brengsten van bedrijfsopleidingen van de begeleiding af.

Hypothese H1a heeft op zich niets met de grootte van een bedrijf te maken. Maar het ligt voor de hand om te veronderstellen dat kleine bedrijven minder trainingsbegeleiding per werknemer aanbieden dan grotere bedrijven (Goss, Adam-Smith en Gilbert, 1994). Deze veronderstelling is de basis voor de volgende hypothese: H1b: kleine bedrijven verzorgen minder trainingsbegeleiding per werknemer dan grote bedrijven. Als beide hypotheses waar zijn, betekent dit dat de elasticiteit van bedrijfsopleidingen voor kleine bedrijven lager is dan voor grote bedrijven. De reden hiervoor is dat ze minder tijd besteden aan de trainingsbegeleiding van de werknemers.

3.2

Het schaaleffect Het HRM-effect is een indirect grootteklasse-effect. Er is echter ook een direct grootteklasse-effect denkbaar. Dit houdt verband met de invloed van het cursusontwerp. Grote bedrijven kunnen hier profiteren van schaalvoordelen: naarmate meer werknemers van een bedrijf een bepaalde cursus moeten volgen, heeft het bedrijf meer mogelijkheden om het ontwerp van deze cursus af te stemmen op de specifieke behoeften van het bedrijf. Hierdoor zouden de opbrengsten van de bedrijfsopleidingen kunnen toenemen.

Volgens het schaaleffect profiteren grote bedrijven van schaalvoordelen.

Een ander argument voor het bestaan van een schaaleffect wordt geleverd door Storey (1996). Storey suggereert dat werknemers van kleine bedrijven na het volgen van een opleiding eerder het bedrijf verlaten dan werknemers van een groot bedrijf (Storey,

1

2

14

Het aantal werknemers wordt in fte’s uitgedrukt. Fte staat voor ‘full-time equivalent’, oftewel het aantal werkzame dagen van een werknemer met een voltijdcontract. Een alternatief zou zijn om de invloed van de trainingsbegeleiding per opleiding te onderzoeken. Er is voor dit onderzoek echter geen informatie beschikbaar over het aantal opleidingen per bedrijf.

1996, p. 293). Ook dit impliceert dat de opbrengsten van bedrijfsopleidingen voor grote bedrijven groter zijn dan voor kleine bedrijven. Dit leidt tot de volgende hypothese: H2: de bedrijfsgrootte heeft een directe, positieve invloed op de elasticiteit van bedrijfsopleidingen.

3.3 Volgens het selectieeffect neemt het effect van bedrijfsopleidingen af met het aantal op-

Het selectie-effect Het selectie-effect houdt in dat de elasticiteit van bedrijfsopleidingen lager is naarmate er meerdere opleidingsdagen zijn gevolgd. Dit effect is mogelijk, omdat de opbrengsten van verschillende bedrijfsopleidingen onderling sterk kunnen verschillen (Groot, 1999). Dit zal nu worden uitgelegd.

leidingsdagen.

Als bedrijven besluiten om bedrijfsopleidingen aan te bieden, moeten ze een selectie maken. Welke werknemers moeten welke cursussen gaan volgen? Bedrijven kunnen hierbij kiezen uit een groot aanbod van opleidingen en cursussen, of zelf een cursus op poten zetten. Daarnaast moeten bedrijven met meerdere werknemers bepalen welke werknemers voor welke bedrijfsopleiding in aanmerking komen. De opbrengsten van een specifieke bedrijfsopleiding die door een bepaalde werknemer gevolgd wordt, zullen van zowel de opleiding zelf als van de werknemer afhangen. Hoe vindt deze selectie van cursussen en cursisten plaats? Stel dat bedrijven inzicht hebben in de verschillen in opbrengsten van verschillende cursussen en verschillende cursisten. Dan zijn ze in staat om een rangschikking te maken, van de cursus met de hoogste opbrengsten tot de cursus met de laagste opbrengsten. De cursus met de hoogste verwachte opbrengsten zal in dat geval als eerste geselecteerd worden. Een consequentie van deze selectiemethode is dat de opbrengsten van elke nieuwe cursus lager zullen zijn dan de opbrengsten van de reeds gevolgde cursussen. De bijbehorende hypothese luidt: H3a: de elasticiteit van bedrijfsopleidingen hangt negatief samen met het aantal reeds gevolgde opleidingsdagen per werknemer. Net als hypothese 1a over het HRM-effect, zegt ook deze hypothese op zich niets over een relatie met de grootte van een bedrijf. In combinatie met de laatste hypothese ontstaat er echter wel een verschil tussen grote en kleine bedrijven. De laatste hypothese luidt: H3b: kleine bedrijven bieden minder opleidingsdagen per werknemer aan dan grote bedrijven. Volgens deze twee hypotheses is de elasticiteit van bedrijfsopleidingen voor kleine bedrijven hoger dan voor grote bedrijven. Dit grootteklasse-effect is dus tegengesteld aan het HRM- en het schaaleffect. Dat het gemiddelde aantal opleidingsdagen per werknemer toeneemt met de bedrijfsgrootte, is al in verschillende (inter)nationale studies vastgesteld (Groot en Maassen van den Brink, 1998). Hiervoor kunnen we twee oorzaken onderscheiden. De eerste is dat er relatief veel kleine bedrijven zijn die geen bedrijfsopleidingen aanbieden. De tweede oorzaak heeft betrekking op de groep bedrijven die wel bedrijfsopleidingen verzorgen.

15

Binnen deze groep kan het aantal opleidingen per werknemer bij kleine bedrijven kleiner zijn dan bij grote bedrijven. Omdat we ons beperken tot bedrijven die bedrijfsopleidingen verzorgen, gaat hypothese 3b specifiek over de laatste oorzaak. Er bestaat echter een aantal argumenten tegen het selectie effect.

Tegenargumenten Er kan op voorhand een aantal argumenten tegen het selectie-effect ingebracht worden. Een eerste tegenargument is dat bedrijven een selectie maken op basis van de verwachte winstbijdrage van elke opleiding. Dus niet alleen de opbrengsten, maar ook de kosten worden in overweging genomen. Bovendien wordt rekening gehouden met de kans dat werknemers het bedrijf verlaten na het volgen van een opleiding. We houden in dit rapport geen rekening met de kosten en de kans op uitstroom. Als deze sterk uiteenlopen voor verschillende cursussen en werknemers, zal een rangschikking naar winstgevendheid niet overeenkomen met een rangschikking naar opbrengsten. Een ander argument is dat het selectie-effect veronderstelt dat bedrijven een onderlinge rangorde kunnen maken. Bedrijven zouden over voldoende kennis beschikken om de cursussen en cursisten te kunnen rangschikken op basis van de verwachte opbrengst per opleidingsdag. Veel bedrijven hebben dergelijke kennis echter waarschijnlijk niet in huis. Volgens het HRM-effect beschikken bedrijven die meer trainingsbegeleiding aan hun werknemers aanbieden, over meer kennis op dit terrein. Dus wellicht moeten we niet naar een afzonderlijk selectie-effect kijken, maar naar een combinatie van het selectieen het HRM-effect. Volgens het selectie-effect neemt de elasticiteit van bedrijfsopleidingen af met het aantal reeds gevolgde opleidingsdagen per werknemer; volgens het HRM-effect is dan de mate waarin deze elasticiteit afneemt sterker voor bedrijven die meer trainingsbegeleiding per werknemer verzorgen (zie figuur 2). Voor deze mogelijkheid hebben we niet meer gecontroleerd.

menselijk kapitaal

figuur 2

Elasticiteit van bedrijfsopleidingen volgens een gecombineerd HRM- en selectie-effect

veel trainingsbegeleiding

weinig trainingsbegeleiding opleidingsdagen

Een elasticiteit is gedefinieerd als de verhouding tussen de logaritmen van de desbetreffende variabelen. De assen volgen daarom een logaritmische schaal.

16

4

De hypotheses worden getoetst op basis van gegevens van het CBS.

Gegevens over bedrijfsopleidingen

Er is nog maar weinig empirisch onderzoek verricht naar de invloed van bedrijfsopleidingen op bedrijfsprestaties. Een belangrijke reden hiervoor is dat er maar weinig data beschikbaar zijn voor dergelijk onderzoek. Een uitzondering hierop vormt een door CBS samengestelde dataset, waarin gegevens beschikbaar zijn over bedrijfsopleidingen bij individuele bedrijven. Deze dataset, die betrekking heeft op de jaren 1990 en 1993, bevat daarnaast ook benodigde informatie over andere productiefactoren en over productie en toegevoegde waarde. Met behulp van deze gegevens is het mogelijk om de hypothesen uit het vorige hoofdstuk te toetsen. Deze dataset is samengesteld door de resultaten van drie verschillende enquêtes aan elkaar te koppelen: de enquête bedrijfsopleidingen, de enquête werkgelegenheid en lonen (EWL) en de productiestatistiek voor de industrie. De enquête bedrijfsopleidingen is gehouden onder particuliere bedrijven met ten minste 5 medewerkers. In deze enquête zijn onder andere vragen gesteld over het aantal opleidingsdagen en over het aantal dagen die besteed zijn aan het managen en coördineren van de bedrijfsopleidingen (de trainingsbegeleiding). Gegevens over het aantal medewerkers en het aantal gewerkte dagen per bedrijf zijn bekend uit de EWL. Deze enquête wordt gehouden onder alle bedrijven met medewerkers in loondienst. Uit de productiestatistiek zijn ten slotte gegevens beschikbaar over productie en toegevoegde waarde, het aantal werknemers, de loonkosten, en over het gebruik van materialen en de inzet van kapitaalgoederen. Als maatstaf voor de inzet van kapitaalgoederen is het elektriciteitsgebruik gekozen. Deze maatstaf houdt rekening met de mogelijkheid dat de bezettingsgraad van de beschikbare kapitaalgoederen kan variëren over de tijd. Dergelijke variaties kunnen bijvoorbeeld optreden als gevolg van conjuncturele schommelingen. De productiestatistiek voor de industrie bevat gegevens over industriële bedrijven met ten minste 20 werknemers. Voor de jaren 1990 en 1993 was het mogelijk om de gegevens van deze enquêtes aan elkaar te koppelen. Dit resulteerde in een bestand van 173 industriële bedrijven die in beide jaren bedrijfsopleidingen verzorgden. Deze 173 bedrijven namen in 1993 samen 30% van de totale investeringen aan bedrijfsopleidingen in de industrie voor hun rekening, en waren goed voor 17% van de totale werkgelegenheid in de industrie. In tabel 1 staan enkele kengetallen van deze dataset vermeld. tabel 1

Enkele kengetallen van de beschikbare dataset

Kengetal

1990

1993*

Brutoproductie (gemiddeld, x ƒ 1 mln.)

298

252

96

91

Aantal werknemers (gemiddeld)

859

714

Arbeidsproductiviteit

106

108

173

173

Toegevoegde waarde (gemiddeld, x ƒ 1 mln.)

(toegevoegde waarde per werknemer, x ƒ 1.000) Aantal bedrijven * Alle bedragen zijn gedefleerd met 1990 als basisjaar. Bron: Boon en Van der Eijken, 1997.

17

Het is duidelijk dat de dataset niet representatief is voor het gemiddelde Nederlandse industriële bedrijf. Zo hebben slechts 11 van de 173 bedrijven minder dan 100 werknemers in dienst, en heeft het kleinste bedrijf nog altijd 40 werknemers (in 1993). De bedrijven kunnen echter wel gezien worden als een aselecte steekproef uit de groep van Nederlandse industriebedrijven (met ten minste 20 werknemers) die zowel in 1990 als in 1993 bedrijfsopleidingen verzorgden. Ook binnen deze groep besteden grote bedrijven meer aandacht aan bedrijfsopleiding dan kleine bedrijven (tabel 2). Zowel het aantal opleidingsdagen per fte als de trainingsbegeleiding per fte nemen toe met de grootteklasse. tabel 2

Kengetallen over bedrijfsopleidingen, uitgesplitst naar grootteklasse 1990

1993

Aantal werknemers

Aantal werknemers

40-150

150-500

>500

40-150

150-500

>500

Trainingsbegeleiding/fte*

0,17

0,40

1,0

0,17

0,35

0,75

Opleidingsdagen/fte*

2,45

2,64

4,18

2,64

3,30

3,96

31

35

56

51

43

62

127

283

3.095

112

262

2.501

46

89

38

45**

89

38

Kengetal

Aandeel trainingsdagen die onder werktijd worden gevolgd (%) Aantal werknemers Aantal bedrijven *

fte=full-time equivalent: het gemiddelde aantal werkzame dagen van een werknemer met een voltijdcontract.

**

Eén bedrijf in deze grootteklasse rapporteerde dat werknemers 95% van hun tijd opleidingen volgden. Dit bedrijf is niet in de tabel opgenomen, en van verdere analyses uitgesloten.

18

5

De praktijk: de rol van bedrijfsgrootte onderzocht

In hoofdstuk 3 hebben we drie mogelijke effecten van bedrijfsgrootte besproken: het HRM-effect, het schaaleffect en het selectie-effect. Over deze effecten hebben we 5 verschillende hypothesen geformuleerd. Drie hypothesen hebben betrekking op de elasticiteit van bedrijfsopleidingen; deze hypothesen worden getoetst op basis van regressieanalyses. De overige twee hypothesen veronderstellen relaties tussen bedrijfsgrootte, trainingsbegeleiding per werknemer en aantal trainingsdagen per werknemer. Om deze hypothesen te toetsen, volstaan we met het berekenen van enkele correlaties. In dit hoofdstuk worden de correlatie- en regressie-analyses besproken. De interpretatie van de uitkomsten ervan vindt in het volgende hoofdstuk plaats.

5.1

Aantal opleidingsdagen en begeleiding nemen toe met bedrijfsgrootte Hypothesen H1b en H3b stellen dat naarmate bedrijven groter worden, zowel de trainingsbegeleiding per werknemer als het aantal opleidingsdagen per werknemer toenemen. Om deze hypothesen te toetsen, hebben we de correlaties berekend tussen enerzijds het aantal werknemers, en anderzijds de trainingsbegeleiding per werknemer en het aantal opleidingsdagen per werknemer (tabel 3). Om te corrigeren voor het verschil in werktijd tussen werknemers met een volledig contract en werknemers die in deeltijd 1 werken, is het aantal werknemers omgerekend naar fte’s . tabel 3

Correlaties tussen aantal werknemers, en trainingsbegeleiding en opleidingsdagen per werknemer* Aantal werknemers

Log (aantal werknemers)

Trainingsbegeleiding/werknemer

0,14**

0,32**

Opleidingsdagen/werknemer

0,07

0,17**

*

Het aantal werknemers is gemeten in fte’s.

**

Significant bij een 1% betrouwbaarheidsniveau.

We hebben niet alleen correlaties berekend ten opzichte van het aantal werknemers in dienst, maar ook ten opzichte van de logaritme van het aantal werknemers in dienst. We verwachten namelijk dat naarmate bedrijven groter worden, een (absoluut) verschil in bedrijfsgrootte steeds minder zal samenhangen met een verschil in bijvoorbeeld trainingsbegeleiding (per werknemer). Om hier rekening mee te houden, moeten we de verschillen in trainingsbegeleiding tussen kleine bedrijven een zwaarder gewicht geven

1

fte: full-time equivalent.

19

dan de verschillen tussen grote bedrijven. Dit kunnen we bereiken door de correlatie te 1 berekenen ten opzichte van de logaritme van het aantal werknemers . Voor beide hypothesen blijkt dat het verband met de logaritme van het aantal werknemers significant positief is, en zoals verwacht sterker dan het verband met het aantal werknemers (tabel 3). Op basis hiervan accepteren we zowel hypothese H1b als H3b.

Op basis van correlatieanalyse worden hypotheses H1b en H3b geaccepteerd.

5.2

Bedrijfsgrootte is indirect van invloed op de opbrengsten van bedrijfsopleidingen De geschatte productiefunctie In hoofdstuk 3 hebben we verschillende argumenten besproken, volgens welke de opbrengsten van bedrijfsopleidingen voor kleine en grote bedrijven verschillend kunnen zijn. Om vast te stellen of deze grootteklasse-effecten ook daadwerkelijk een rol spelen, is een productiefunctie geschat. De afleiding van de geschatte productiefunctie staat in de bijlage beschreven; hier beperken we ons tot het bespreken van de structuur van 2 deze functie en de belangrijkste uitkomsten . De structuur van de geschatte productiefunctie wordt in figuur 3 weergegeven. Het is een zogenaamde geneste productiefunctie: een combinatie van een aantal deelproductiefuncties. figuur 3

De structuur van de geneste productiefunctie

Q M

C

L LD

HC TS/LD AS

TD/LD

Op het hoogste niveau wordt de brutoproductie van een bedrijf, Q, als functie gezien van drie verschillende productiefactoren: grond- en hulpstoffen (M), kapitaalgoederen 3 (C) en arbeid (L) . De totale hoeveelheid arbeid is op haar beurt een functie van twee verschillende inputs: de kwantiteit (het aantal gewerkte dagen LD) en de kwaliteit (het aanwezige menselijke kapitaal HC). De hoeveelheid menselijk kapitaal wordt enerzijds

Het aantal opleidingsdagen is als productiefactor in een geneste productiefunctie opgenomen.

1

2

3

20

TD

LD

Bijvoorbeeld: in logaritmische termen is het verschil tussen een bedrijf met 520 werknemers en met 500 werknemers kleiner dan het verschil tussen een bedrijf met 120 werknemers en met 100 werknemers: log(520)-log(500) = 0.02, terwijl log(120) – log(100) = 0.08. Het verschil tussen de twee kleinere bedrijven krijgt als het ware een groter gewicht dan het verschil tussen de twee grotere bedrijven. Voor meer details over de uitgevoerde berekeningen verwijzen we naar De Kok (te verschijnen). Voor de toegevoegde waarde wordt dezelfde productiefunctie gebruikt, alleen dan zonder gronden hulpstoffen als productiefactor.

bepaald door het gemiddelde scholingsniveau (AS) van de medewerkers, en anderzijds door de investeringen in bedrijfsopleidingen. Deze investeringen worden weergegeven door naar het aantal opleidings- of trainingsdagen (TD) te kijken. De invloed van het aantal opleidingsdagen op de hoeveelheid menselijk kaptaal hangt ten slotte af van de drie grootteklasse-effecten die in hoofdstuk 3 besproken zijn: de trainingsbegeleiding 1 per werknemer (TS/LD ; het HRM-effect), het aantal werknemers (LD; het schaaleffect), 2 en het aantal opleidingsdagen per werknemer (TD/LD; het selectie-effect) . De schattingsmethode Om deze productiefunctie te kunnen schatten, zijn gegevens nodig voor alle variabelen uit figuur 3. De beschikbare CBS-dataset bevat alle benodigde gegevens, met uitzondering van informatie over het algemene scholingsniveau van werknemers binnen bedrijven. Hierdoor is het niet mogelijk om een inschatting te maken van de gemiddelde hoeveelheid menselijk kapitaal per bedrijf. Dit probleem kan echter omzeild worden, omdat onze dataset de vorm van een panel heeft: per bedrijf hebben we gegevens over meerdere jaren. Er bestaan schattingsmethoden die expliciet gebruikmaken van deze panelstructuur. De bekendste van deze zijn de fixed-effects en de random-effects schatters. Hier is gekozen voor de fixed-effects methode (zie bijlage). Voor een panel met waarnemingen voor twee jaar, komt deze methode overeen met de eerste-verschillenmethode. Deze methode houdt in dat van alle variabelen het verschil tussen 1993 en 1990 wordt bepaald. Vervolgens wordt een gewone kleinstekwadratenschatter gebruikt om de productiefunctie te schatten op basis van deze verschillen.

De productiefunctie wordt geschat via speciale paneldataschattingsmethoden.

Wat is nu de relatie tussen deze schattingsmethode en het gemis aan waarnemingen over het gemiddelde scholingsniveau? Welnu, als we aannemen dat het gemiddelde scholingsniveau per bedrijf niet is veranderd tussen 1990 en 1993, dan is het verschil tussen 1990 en 1993 gelijk aan nul. Dit houdt in dat in de fixed-effects schatter het gemiddelde scholingsniveau geen rol speelt. Het feit dat we er geen gegevens over hebben, levert hierdoor geen vertekening van de resultaten op. De resultaten Een overzicht van de belangrijkste resultaten van de geschatte productiefunctie staat in tabel 4. Tabellen met de daadwerkelijk geschatte parameters zijn in de bijlage opgenomen. Zoals verwacht mag worden, blijkt dat de brutoproductie afhangt van de inzet van grond- en hulpstoffen, kapitaal, en het aantal gewerkte dagen. De toegevoegde waarde neemt toe met de hoeveelheid kapitaal en het aantal gewerkte dagen. De parameter voor het aantal opleidingsdagen geeft de invloed weer van het aantal opleidingsdagen op de brutoproductie of toegevoegde waarde in de afwezigheid van een HRM-effect, schaaleffect en selectie-effect. Deze parameter wijkt niet significant van nul af. Dit wil niet zeggen dat bedrijfsopleidingen geen invloed op bedrijfsprestaties hebben; enkel

Bedrijfsopleidingen hebben geen invloed als er geen HRM-effect, schaaleffect of selectieeffect gevonden wordt.

1

2

Hierbij staat TS voor de trainingsbegeleiding (training support). Om te corrigeren voor het verschil in werktijd tussen werknemers met een volledig contract en werknemers die in deeltijd werken, wordt in de productiefunctie niet naar het aantal werknemers gekeken, maar naar het aantal gewerkte uren (LD). Dit aantal is overigens gecorrigeerd voor de trainingsbegeleiding en het aantal opleidingsdagen, zodat er geen sprake is van dubbeltellingen in de productiefunctie.

21

dat bedrijfsopleidingen geen invloed hebben als er geen HRM-effect, schaaleffect of selectie-effect gevonden wordt. Alleen het HRM-effect wordt door de berekeningen ondersteund.

Van de drie onderzochte effecten wordt alleen het HRM-effect door de berekeningen ondersteund; alleen voor dit effect is de geschatte parameter significant verschillend van nul. Dit betekent ten eerste dat bedrijven die meer aandacht besteden aan het begeleiden van hun werknemers, hogere opbrengsten per opleidingsdag hebben. In combinatie met de insignificante parameter voor het aantal opleidingsdagen betekent dit bovendien dat voor bedrijven die geen trainingsbegeleiding aan hun werknemers aanbieden, de opbrengsten van de gevolgde opleidingen nihil zijn. tabel 4

Schattingsresultaten van de productiefunctie Brutoproductie

Toegevoegde waarde

Grond- en hulpstoffen (M)

+

n.v.t.

Kapitaal (C)

+

+

Arbeid (gewerkte dagen LD)

+

+

Opleidingsdagen (TD)

0

0

HRM-effect (TS/LD)

+

+

Schaaleffect (LD)

0

0

Selectie-effect (TD/LD)

0

0

+:

een significant positieve invloed (bij een betrouwbaarheidsniveau van 5%).

0:

geen significante invloed (bij een betrouwbaarheidsniveau van 5%).

De robuustheid van de resultaten Hoe betrouwbaar zijn deze resultaten? Om dit vast te kunnen stellen, zijn een aantal verschillende modelvarianten geschat en diverse statistische toetsen uitgevoerd. De productiefunctie is opnieuw geschat, waarbij andere variabelen zijn gebruikt om de hoeveelheid kapitaalgoederen en de investeringen in bedrijfsopleidingen te meten. Zo is de hoeveelheid kapitaal gemeten door de jaarlijkse afschrijvingen in plaats van het energieverbruik, en zijn de investeringen in bedrijfsopleidingen gemeten door naar de kosten van bedrijfsopleidingen te kijken in plaats van het aantal opleidingsdagen. In beide varianten wordt een positieve invloed van bedrijfsopleidingen op de bedrijfsprestaties gevonden. Daarnaast is een aantal statistische toetsen uitgevoerd. Hieruit blijkt onder andere dat er sprake is van heteroscedasticiteit: de storingsterm van de geschatte productiefunctie is gemiddeld genomen groter voor grotere bedrijven. Bij het berekenen van de standaardfouten is hiervoor gecorrigeerd. De conclusie is dat de resultaten vrij robuust zijn: kleine veranderingen in de specificatie van de productiefunctie leiden niet tot andere conclusies. Voor een meer uitgebreide bespreking van de robuustheid van de modelschattingen verwijzen we naar De Kok (te verschijnen).

22

6

Bedrijfsgrootte blijkt van invloed op opbrengsten

De 5 hypothesen die we in hoofdstuk 3 hebben afgeleid, zijn in het vorige hoofdstuk empirisch getoetst. De resultaten van deze toetsing worden besproken in de eerste paragraaf van dit hoofdstuk. Uitgaande van deze resultaten berekenen we vervolgens de opbrengsten van een toename van het aantal opleidingsdagen. Ter vergelijking maken we ook een inschatting van de indirecte kosten die hiermee gemoeid zijn. We zijn echter niet in staat om uitspraken te doen over het rendement van investeringen in bedrijfsopleidingen; hiervoor beschikken we nog over te weinig informatie. In de laatste paragraaf gaan we in op enkele beperkingen van het uitgevoerde onderzoek.

6.1

Naarmate bedrijven meer tijd steken in het begeleiden van hun werknemers, nemen de opbrengsten van een extra opleidingsdag toe.

Er zijn geen aanwijzingen gevonden voor het bestaan van een schaaleffect, ...

De uitkomsten van het empirische onderzoek Er is sprake van een HRM-effect Volgens het HRM-effect hangen de opbrengsten van bedrijfsopleidingen af van de trainingsbegeleiding per werknemer. Hypothese H1a veronderstelt dat de trainingsbegeleiding per werknemer een positieve invloed heeft op de opbrengsten van een opleidingsdag, terwijl volgens hypothese H1b kleinere bedrijven minder trainingsbegeleiding per werknemer verzorgen dan grotere bedrijven. Beide hypothesen worden ondersteund door onze analyses (zie tabel 3 en tabel 4). Dit betekent dat naarmate bedrijven meer tijd steken in het begeleiden van hun werknemers, de opbrengsten van een extra opleidingsdag toenemen. Zonder begeleiding hebben bedrijfsopleidingen zelfs geen opbrengsten. Dit laatste volgt uit de geschatte productiefunctie, volgens welke het aantal trainingsdagen geen directe invloed heeft op de bedrijfsprestaties (zie tabel 4). Geen schaaleffect aangetoond De schattingsresultaten van de productiefunctie maken duidelijk dat er geen aanwijzing is voor het bestaan van een schaaleffect (zie tabel 4). Als eenmaal gecorrigeerd is voor mogelijke HRM- en selectie-effecten, blijken de opbrengsten van een extra opleiding niet te verschillen tussen bedrijven van verschillende grootteklassen. Hierbij moeten we wel een belangrijke kanttekening maken. In de gebruikte dataset bevinden zich slechts 11 bedrijven met minder dan 100 werknemers, en zelfs maar 2 bedrijven met minder dan 50 werknemers. De conclusie dat er geen schaaleffect bestaat is daardoor beperkt tot de groep bedrijven met ten minste 50 werknemers. Of er sprake is van een schaaleffect tussen bedrijven met meer of minder dan 50 werknemers blijft zodoende een open vraag.

... noch voor het bestaan van een selectie effect.

Geen selectie-effect gevonden In hoofdstuk 3 hebben we twee hypothesen afgeleid (H3a en H3b), die beide samenhangen met het selectie-effect. Volgens hypothese H3a nemen de opbrengsten van een extra opleidingsdag af naarmate er al meer opleidingsdagen per werknemer gevolgd zijn. Hypothese H3b stelt dat er een positief verband bestaat tussen het aantal werknemers in een bedrijf en het aantal opleidingsdagen per werknemer. Deze laatste hypothese wordt weliswaar ondersteund door onze analyses (zie tabel 3), maar we hebben

23

geen bewijs gevonden voor hypothese H3a. Volgens de geschatte productiefunctie heeft het aantal opleidingsdagen per werknemer geen invloed op de opbrengsten van bedrijfsopleidingen (zie tabel 4). Ook hier is een kanttekening op haar plaats. In hoofdstuk 3 hebben we al besproken dat het mogelijk is dat het selectie- en het HRM-effect gecombineerd voorkomen (zie figuur 2). We hebben deze mogelijkheid niet expliciet onderzocht. Hierdoor kunnen we niet uitsluiten dat het HRM-effect dat we gevonden hebben, in feite een gecombineerd HRM-selectie-effect weergeeft. Een andere verklaring voor het ontbreken van een selectie-effect is dat bedrijven opleidingen selecteren naar verwachte winstgevendheid in plaats van naar het verwachte effect op de productiviteit. Als dit verschillende rangordes oplevert, kan dat verklaren waarom we geen selectie-effect hebben gevonden.

6.2

De opbrengsten van extra opleidingen nemen toe met bedrijfsgrootte Volgens het HRM-effect nemen de opbrengsten van een extra opleidingsdag toe naarmate bedrijven meer tijd steken in het begeleiden van hun werknemers. We weten ook, dat kleine bedrijven gemiddeld genomen minder aandacht aan trainingsbegeleiding besteden dan grote bedrijven. Het gevolg hiervan is dat de opbrengsten van bedrijfsopleidingen gemiddeld genomen toenemen naarmate bedrijven groter zijn.

Volgens het HRMeffect nemen de opbrengsten van bedrijfsopleidingen toe met de bedrijfsgrootte.

Hoe groot zijn deze opbrengsten nu? Om dit te kunnen bepalen, maken we gebruik van de resultaten van de analyses die in hoofdstuk 5 zijn beschreven. Op basis hiervan kunnen we berekenen hoe sterk de productie en toegevoegde waarde zouden toenemen, 1 als elke medewerker 5 extra dagen aan bedrijfsopleidingen zou besteden. Dit doen we apart voor drie verschillende grootteklassen, waarbij we steeds uitgaan van de gemiddelde trainingsbegeleiding per werknemer voor de desbetreffende grootteklasse. De resultaten van deze berekening staan in tabel 5. tabel 5

Geschatte opbrengsten van vijf extra opleidingsdagen*

Aantal werknemers

Brutoproductie

Toegevoegde waarde

40-150

+0,033%

+0,11%

150–500

+0,055%

+0,17%

>500

+0,10%

+0,32%

* Bij deze berekeningen is verondersteld dat het aantal gewerkte dagen gelijk blijft.

Volgens deze cijfers zijn de opbrengsten van een extra opleidingsdag voor bedrijven met 500 of meer werknemers bijna 3 keer zo groot als voor bedrijven met 40-150 werknemers. Met name voor deze kleinste categorie bedrijven lijken de geschatte opbrengsten erg klein. We moeten echter niet uit het oog verliezen wat deze percentages weergeven: het effect van slechts vijf extra opleidingsdagen per medewerker op de totale toegevoegde waarde en brutoproductie van bedrijven.

1

24

Het gaat hier om een voltijdmedewerker of fte.

6.3

Een vergelijking tussen opbrengsten en indirecte kosten Om de geschatte opbrengsten in perspectief te kunnen plaatsen, kunnen ze vergeleken worden met de indirecte kosten. We kunnen hiervoor corrigeren, omdat we gegevens hebben over het aantal daadwerkelijk gewerkte dagen (gecorrigeerd voor de tijd die aan bedrijfsopleidingen wordt besteed). Nu is bekend dat lang niet alle bedrijfsopleidingen onder werktijd worden gevolgd; voor Nederland is dit ongeveer 30 tot 60% van het aantal opleidingsdagen (zie tabel 2). Als we veronderstellen dat gemiddeld genomen 50% van de bedrijfsopleidingen onder werktijd gevolgd wordt, leiden vijf extra opleidingsdagen tot een verlies van 2,5 werk1 dag . Op basis van de onderzoeksresultaten kunnen we berekenen dat een dergelijk

Bedrijfsopleidingen worden niet in één jaar terugverdiend.

verlies aan arbeidsuren leidt tot een afname van de brutoproductie met 0,23%, en een 2 afname van de toegevoegde waarde met 0,92% . Als we deze cijfers vergelijken met tabel 5, valt op dat deze indirecte kosten van bedrijfsopleidingen groter zijn dan de opbrengsten. Dit wil zeggen dat de indirecte kosten niet in één jaar terugverdiend worden. Zoals met alle investeringen, geldt ook hier dat de kosten éénmalig zijn, terwijl bedrijven gedurende meerdere jaren van de opbrengsten kunnen profiteren. Voor een goede vergelijking van indirecte kosten en opbrengsten van bedrijfsopleidingen, moeten de indirecte kosten vergeleken worden met de contante waarde van de opbrengsten over een aantal jaren. Op deze wijze kan berekend worden, in hoeveel tijd de indirecte kosten van een bedrijfsopleiding worden terugverdiend. Hiervoor moeten we onder andere de afschrijvingstermijn weten van kennis die via bedrijfsopleidingen verworven wordt, en de rentevoet die gebruikt wordt om toekomstige bedragen contant te maken. Als we uitgaan van een afschrijvingsvoet van 10% en een rente van 4%, blijkt dat voor bedrijven met 40-150 werknemers de indirecte kosten pas na 20 jaar terugverdiend worden. In de praktijk betekent dit dat de investeringen in bedrijfsopleidingen zichzelf niet terugverdienen. Voor bedrijven met ten minste 500 werknemers is het beeld een stuk gunstiger: binnen 3 tot 4 jaar wordt het verlies aan productietijd gecompenseerd door de toegenomen productiviteit. Bij deze berekeningen is verondersteld dat de indirecte kosten van 5 extra opleidingsdagen voor alle grootteklassen gelijk zijn. Het is echter denkbaar dat de tijdelijke afwezigheid van een cursist in kleine bedrijven moeilijker opgevangen kan worden dan in grote bedrijven. In dit geval zouden de indirecte kosten voor kleine bedrijven hoger zijn dan voor grote bedrijven. Deze berekeningen suggereren dat voor de meeste bedrijven de opbrengsten van bedrijfsopleidingen niet opwegen tegen de kosten ervan. Het voert echter te ver om deze conclusie te trekken op basis van dit onderzoek. Hiervoor zijn er te veel kanttekeningen die bij deze vergelijking tussen de kosten en opbrengsten gemaakt kunnen worden. Zo zijn zowel de kosten als de opbrengsten van vijf extra opleidingsdagen relatief klein.

Wegen de opbrengsten wel op tegen de kosten?

1

2

Per fte. Deze verliezen zijn dezelfde voor alle grootteklassen. Dit komt omdat het effect van een verlies aan arbeidsuren onafhankelijk is van de trainingsbegeleiding per werknemer.

25

1

Verder is maar een deel van de kosten in beschouwing genomen . De aannames over de gebruikte afschrijvings- en rentevoet zijn vrij arbitrair gemaakt. En, ten slotte, er is geen onderscheid gemaakt naar de aard van de gevolgde opleiding.

6.4

Enkele beperkingen In deze laatste paragraaf van dit hoofdstuk bespreken we enkele beperkingen van het uitgevoerde onderzoek. Deze hebben betrekking op beperkingen van het datamateriaal en beperkingen van de uitgevoerde analyses. Beperkingen van het datamateriaal Dit rapport is gebaseerd op gegevens over 1990 en 1993. Recentere gegevens waren ten tijde van het onderzoek niet beschikbaar. Verder was er geen informatie over de aard van de opleiding beschikbaar. Dit is een serieuze beperking, aangezien uit eerder onderzoek bekend is dat de opbrengsten van opleidingen samenhangen met de aard van de opleiding (De Kok, te verschijnen). Een andere beperking is dat voor het onderzoek alleen gegevens zijn gebruikt van be2 drijven die op regelmatige basis bedrijfsopleidingen verzorgen . We kunnen niet zonder meer aannemen dat de resultaten van dit onderzoek toepasbaar zijn voor bedrijven die bedrijfsopleidingen slechts onregelmatig, of helemaal niet, aanbieden. Er kan namelijk sprake zijn van een bedrijfsselectie-effect: de bedrijven die op dit moment bedrijfsopleidingen verzorgen, zijn die bedrijven waar de opbrengsten van bedrijfsopleidingen het hoogst zijn. De keerzijde van dit effect is dat voor de bedrijven die nu nog geen bedrijfsopleidingen verzorgen, de verwachte opbrengsten van opleidingen lager zijn. Beperkte analyses Een andere beperking vloeit voort uit het feit dat we niet alle relaties expliciet onderzocht hebben. Met name hebben we geen aandacht geschonken aan de mogelijke invloed van bedrijfsprestaties op bedrijfsopleidingen. Verschillende onderzoekers hebben echter gewezen op de mogelijkheid dat bedrijfsopleidingen niet (alleen) een positieve invloed hebben op de bedrijfsprestaties, maar dat er (ook) sprake kan zijn van een omgekeerde relatie: bedrijfsprestaties kunnen van invloed zijn op het aantal bedrijfsopleidingen. In de literatuur zijn twee tegengestelde effecten van bedrijfsprestaties op bedrijfsopleidingen bekend. Het ene effect veronderstelt dat bedrijven die relatief goed draaien, eerder geneigd zijn om bedrijfsopleidingen te verzorgen dan bedrijven die relatief minder goed presteren. Als de bedrijfsprestaties omlaag gaan, zouden bedrijfsopleidingen één van de eerste kostenposten zijn waarop bezuinigd wordt. Er is echter ook een tegenovergesteld effect denkbaar. Bedrijven die relatief slecht draaien, kunnen juist meer aandacht aan het opleiden van hun personeel gaan besteden. Dit effect treedt op als bedrijven tot de conclusie komen dat hun slechte prestaties mede het gevolg zijn van een gebrek aan menselijk kapitaal. Als deze slechte prestaties samenhangen met een gebrek aan werk, wordt dit effect versterkt. Immers, als een deel 1

2

26

De directe opleidingskosten zijn buiten beschouwing gebleven. Daarnaast is geen rekening gehouden met de mogelijkheid dat de loonkosten stijgen als medewerkers die een cursus gevolgd hebben daardoor een salarisverhoging krijgen. Ten slotte zijn ook de kosten van de trainingsbegeleiding niet in de analyse meegenomen. Dit wil zeggen: bedrijven die in 1990 en 1993 bedrijfsopleidingen hebben verzorgd.

van de productiecapaciteit niet benut wordt, leidt het volgen van een opleiding tot minder productieverlies. De indirecte kosten van bedrijfsopleidingen zijn met andere woorden lager. Bij bedrijven waar het erg druk is, kan een omgekeerd effect optreden: ‘Als het water aan je lippen staat, bedenk je je wel twee keer om op cursus te gaan. De stapel met werk op je bureau blijft maar groeien’ (De Vos, 1999). Het is bijzonder moeilijk om empirisch vast te stellen welke van deze twee effecten overheerst, omdat dit veel eisen stelt aan de benodigde gegevens. De weinige studies die dit empirisch onderzoeken (Bartel, 1994; Dearden, Reed en Van Reenen, 2000) komen tot de conclusie dat het tweede effect overheerst: per saldo geldt dat hogere bedrijfsprestaties een remmende invloed op de hoeveelheid bedrijfsopleidingen hebben. Als de conclusies van deze onderzoeken ook voor Nederland gelden, wordt de werkelijke – positieve – causale invloed van bedrijfsopleidingen op bedrijfsprestaties in dit rapport onderschat.

27

7

Conclusies

De centrale vraag in dit rapport was, of de opbrengsten van bedrijfsopleidingen dezelfde zijn voor kleine en grote bedrijven. Het antwoord hierop is een duidelijk nee. We hebben aangetoond dat de opbrengsten van bedrijfsopleidingen voor grote bedrijven groter zijn dan voor kleine bedrijven. De oorzaak van dit grootteklasseverschil is het HRM-effect. Als bedrijven meer tijd steken in het begeleiden van hun werknemers, hebben opleidingen meer effect: de opbrengsten van een extra opleidingsdag nemen toe. Omdat grote bedrijven gemiddeld genomen meer tijd aan trainingsbegeleiding besteden dan kleine bedrijven, zijn de opbrengsten van een extra opleidingsdag groter. Naast het HRM-effect hebben we ook andere effecten onderzocht, te weten het selectie-effect en een direct grootteklasse-effect. We hebben echter geen aanwijzingen gevonden voor het bestaan van een van deze effecten. Uiteindelijk draait het niet om de vraag of de opbrengsten van bedrijfsopleidingen verschillend zijn tussen kleine en grote bedrijven. Wat we eigenlijk willen weten is, of het rendement van bedrijfsopleidingen al dan niet verschillend is: zijn bedrijfsopleidingen even winstgevend voor grote en kleine bedrijven? Enkele tentatieve berekeningen suggereren dat dit niet het geval is. Voor grote bedrijven lijkt de terugverdientijd van investeringen in bedrijfsopleidingen nog te overzien. Voor kleine bedrijven daarentegen lijkt het zeer wel mogelijk dat de opbrengsten van bedrijfsopleidingen niet opwegen tegen de kosten ervan. Deze bevindingen staan niet op zichzelf. Aan de ene kant signaleert De Vos (1999) dat er regelmatig twijfels geuit worden over het rendement van bedrijfsopleidingen; aan de andere kant zijn met name grote bedrijven van mening dat investeringen in bedrijfsopleidingen onvermijdbaar zijn (Brouwer, Van Lin en Zwinkels, 2001). Dit verschil in opbrengsten zou kunnen verklaren, waarom kleine bedrijven gemiddeld genomen minder aandacht besteden aan bedrijfsopleidingen dan grote bedrijven. Maar hier zijn ook andere verklaringen voor denkbaar. Zo kunnen kleine bedrijven ook bij een gelijk rendement van bedrijfsopleidingen meer terughoudend zijn dan grote bedrijven. Ten eerste hebben kleine bedrijven vaak een kortere tijdshorizon dan grote bedrijven, waardoor ze een opleiding sneller willen terugverdienen. En ten tweede zijn de financiële middelen van kleine bedrijven vaak beperkter dan voor grote bedrijven, wat het doen van investeringen bemoeilijkt. Wil dit nu zeggen dat kleinere bedrijven maar beter geen aandacht aan bedrijfsopleidingen moeten besteden? Dat is zeker niet het geval. Bedrijfsopleidingen vormen een wezenlijk onderdeel van het personeelsbeleid van bedrijven, en zijn in potentie een belangrijk middel om het menselijke kapitaal te verhogen. Een belangrijke les die we moeten trekken is dat kleine bedrijven meer dan nu het geval is moeten nadenken over hun trainingsbeleid. Meer aandacht voor trainingsbegeleiding kan de opbrengsten van bedrijfsopleidingen substantieel verhogen. Intermediaire organisaties, zoals brancheorganisaties, kunnen hierbij een belangrijke adviserende rol spelen.

29

Bijlage I

De geschatte productiefunctie In deze bijlage worden achtereenvolgens de te schatten productiefunctie afgeleid, de gebruikte schattingsmethoden besproken, en de geschatte parameters gepresenteerd. Afleiding van de productiefunctie De geschatte productiefunctie is een geneste Cobb-Douglas-productiefunctie. Zoals gebruikelijk, zijn de logaritmen van de variabelen genomen, om een lineaire productiefunctie af te kunnen leiden. De productiefunctie voor de brutoproductie Q van individuele bedrijven i in jaar t kan dan als volgt worden geformuleerd: qi,t = α 0 + α 1⋅mi,t + α 2⋅ci,t + α 3⋅li,t + α 4⋅Dt + u 1i,t

(1),

waarbij D een jaardummy is (1993=1) en u 1i,t een vector van identiek, onafhankelijk verdeelde (i.i.d.) storingsvariabelen. Kleine letters geven aan dat van de desbetreffende variabele de logaritme genomen is. De parameters α 1, α 2 en α 3 geven de productieelasticiteiten van de respectievelijke productiefactoren grond- en hulpstoffen, kapitaal en arbeid weer, en α 0 is een constante term. Vervolgens kan een productiefunctie voor de hoeveelheid arbeid worden afgeleid. Arbeid L is een functie van het totale aantal gewerkte dagen LD (gecorrigeerd voor trainingsbegeleiding en het aantal opleidingsdagen) en de hoeveelheid menselijk kapitaal HC. Deze functie is als volgt gemodelleerd: li,t = δ1⋅ldi,t + δ2⋅hci,t + u 2i,t

(2),

waarbij u 2i,t opnieuw een i.i.d. storingsterm is. Als vergelijking (2) in (1) gesubstitueerd wordt, resulteert de volgende vergelijking: qi,t = α 0 + α 1⋅mi,t + α 2⋅ci,t + α 31⋅ldi,t + α 32⋅hci,t + α 4⋅Dt + εi,t

(3).

De volgende stap is om de hoeveelheid menselijk kapitaal te modelleren als functie van het aantal opleidingsdagen. Idealiter zou rekening gehouden moeten worden met het feit dat de hoeveelheid menselijk kapitaal een voorraadgrootheid is, terwijl het aantal opleidingsdagen een stroomgrootheid is. De hoeveelheid menselijk kapitaal kan toenemen als er bedrijfsopleidingen gevolgd worden, terwijl aan de andere kant de hoeveelheid menselijk kapitaal door afschrijving van bestaande kennis kan afnemen: HCi,t = (1-δ)⋅HCi,t-1 + THCi,t-1.

(4),

waarbij δ de jaarlijkse afschrijvingsvoet van menselijk kapitaal is, en THC de toename van menselijk kapitaal als gevolg van de gevolgde bedrijfsopleidingen. Natuurlijk zijn er nog andere bronnen voor veranderingen in de hoeveelheid menselijk kapitaal, met name de in- en uitstroom van personeel. Om de berekeningen niet verder te compliceren, is met deze factoren geen rekening gehouden. Het is mogelijk om op basis van deze veronderstelling een inschatting te maken van de hoeveelheid menselijk kapitaal in een bedrijf. Dit zou echter in een bijzonder complexe productiefunctie resulteren, waarbij productie op een niet-lineaire manier samenhangt met de te schatten parameters. Om dergelijke complicaties te voorkomen, gebruiken

31

we de toename in menselijk kapitaal die het gevolg is van de gevolgde bedrijfsopleidingen (THC) als indicator voor de hoeveelheid menselijk kapitaal in een bepaald jaar. In formulevorm komt dit op het volgende neer: HCi,t = THCi,t

(5)

voor zowel 1990 als 1993. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat de resultaten van productiefunctieschattingen niet wezenlijk veranderen door uit te gaan van vergelijking (5) in plaats van (4) (De Kok, te verschijnen). De vierde stap in het afleiden van de productiefunctie is om te bepalen in welke mate opleidingsdagen (TD) in een toename van de hoeveelheid menselijk kapitaal (THC) resulteren. Ook hiervoor is de structuur van een Cobb-Douglas-productiefunctie gekozen: thci,t= γi,t⋅tdi,t + u 3i,t

(6),

waarbij u 3i,t wederom een i.i.d. storingsterm voorstelt. De parameter γi,t is de elasticiteit van bedrijfsopleidingen ten opzichte van (de toename in) menselijk kapitaal. Een constante term ontbreekt in deze vergelijking: zonder opleidingsdagen td is de toename van menselijk kapitaal als gevolg van bedrijfsopleidingen per definitie gelijk aan nul. De laatste stap bij het afleiden van de productiefunctie is om de verschillende grootteklasse-effecten te modelleren. Zoals in hoofdstuk 2 is besproken, veronderstellen deze grootteklasse-effecten dat de invloed van het aantal opleidingsdagen TD op de hoeveelheid menselijk kapitaal van een aantal variabelen kan afhangen. In modeltermen betekent dit dat de elasticiteit van bedrijfsopleidingen γi,t als functie van deze variabelen gemodelleerd kan worden. Als we in eerste instantie enkel het HRM-effect en het selectie-effect introduceren, levert dat de volgende vergelijking op: γi,t =β 1+β 2⋅TS/LDi,t+ β 3⋅TD/LDi,t + u 4i,t,

(7),

met u 4i,t weer een i.i.d. storingsterm. Het HRM-effect (hypothese 1a) veronderstelt dat β 2>0 geldt, terwijl volgens het selectie-effect (hypothese 2a) β 3< 0 moet opgaan. Om te onderzoeken of er sprake is van een schaaleffect, wordt een aantal grootteklassedummies opgenomen in vergelijking (7): γi,t =β 1(1+β’1DSC i,t)+ β 2⋅TS/LDi,t (1+β’2DSC i,t) + β 3⋅TD/LDi,t (1+β’3DSC i,t)+ u 4i,t,

(7’),

waarbij DSC =1 voor de (127) bedrijven die in 1990 ten minste 150 werknemers in dienst hadden. Om vast te stellen of er sprake is van een schaaleffect kan een F-test gebruikt worden, om de hypothese te toetsen dat β’1 = β’2= β’3 = 0 (hypothese 3). We zijn nu zover dat we de te schatten productiefunctie kunnen afleiden. Substitutie 1 van (7) in (6) resulteert in de volgende vergelijking: thci,t = β 1⋅tdi,t + β 2⋅TS/LDi,t⋅tdi,t + β 3⋅TD/LDi,t⋅tdi,t + u 3i,t + u 4i,t⋅tdi,t

1

32

(8).

Om de notatie overzichtelijk te houden, gaan we verder steeds van vergelijking (7) in plaats van (7’) uit.

De productiefunctie kan nu gevonden worden door vergelijking (8) in (3) te substitueren, uitgaand van (5): qit = α 0 + α 1⋅mi,t + α 2⋅ci,t + α 31⋅ldi,t + α 32β1⋅tdi,t + α 32β2 ⋅TS/LDi,t⋅tdi,t + α 32β3⋅TD/LDi,t⋅tdi,t + α 4⋅Dt + u i,t, waarbij u i,t = u 1i,t + α 3⋅u2i,t + α 32⋅u3i,t + α 32⋅u4i,t⋅tdi,t (9). In deze vergelijking is de productie-elasticiteit van menselijk kapitaal (α 32) niet geïdentificeerd. Hierdoor is het niet mogelijk om formeel te toetsen of er sprake is van constante schaalopbrengsten binnen de basisproductiefunctie van vergelijking (1). Schattingsmethoden De productiefunctie (9) kan geschat worden met een gewone kleinstekwadratenschatter, onder de aanname dat de storingsterm u i,t i.i.d. verdeeld is, met een gemiddelde van nul en een constante variantie. Deze aannames lijken echter niet op te gaan voor deze productiefunctie. Dit komt met name omdat de storingsterm het element α 32⋅u4i,t⋅tdi,t bevat. Maar zelfs zonder deze component is het aannemelijk dat er sprake is van heterogeniteit tussen bedrijven, als gevolg van verschillen in gebruikte technologieën, aard van het product, gemiddeld opleidingsniveau van werknemers en maatregelen in het kader van personeelsbeleid (anders dan bedrijfsopleidingen) die gericht zijn op het verbeteren van de productiviteit. Deze heterogeniteit kunnen we representeren door een bedrijfsspecifieke variabele ?i in de storingsterm op te nemen. De storingsterm van de productiefunctie kan dan als volgt worden herschreven: ui,t = ?i + ? i,t

(10).

In deze vergelijking stelt ?i,t het voor bedrijfsspecifieke effecten gecorrigeerde residu voor. We nemen aan dat dit residu wel i.i.d. verdeeld is (in tegenstelling tot u i,t) , en een standaardnormale verdeling volgt. Paneldataschatters zijn schatters die specifiek bedoeld zijn om met een dergelijke storingsterm rekening te houden. De fixed-effects (FE) schatter veronderstelt dat de bedrijfsspecifieke effecten evenzovele parameters zijn, die geschat moeten worden door per bedrijf een aparte dummy in de vergelijking op te nemen (waarna niet u i,t, maar ?i,t de storingsterm van het model wordt). Voor panels met waarnemingen voor slechts twee perioden komt de FE-schatter overeen met een gewone kleinstekwadratenschatter toegepast op de eerste verschillen van de variabelen. De random-effects (RE) schatter veronderstelt dat ?i een stochastische variabele is, waarvan enkel het gemiddelde en de variantie geschat hoeft te worden. Als de bedrijfsspecifieke effecten ongecorreleerd zijn met de onafhankelijke variabelen, is de RE schatter efficiënter dan de FE schatter. Als er daarentegen wel sprake van een dergelijke correlatie is, geniet de FE schatter de voorkeur. In het uitgevoerde onderzoek lijken dergelijke correlaties een rol te spelen, waardoor de voorkeur uitgaat naar de FE schatter (zie De Kok (te verschijnen) voor een uitgebreide discussie over deze keuze). De schattingsresultaten in tabel 6 en tabel 7 laten echter zien dat beide schattingsmethoden sterk vergelijkbare resultaten, en dezelfde conclusies omtrent significantie van de grootteklasse-effecten opleveren. Resultaten van de modelschattingen De volgende twee tabellen bevatten de belangrijkste resultaten van de verschillende modelschattingen. In tabel 6 staan de resultaten van de productiefunctie voor brutoproductie, en in tabel 7 de resultaten voor toegevoegde waarde. Voor de FE-schatter

33

zijn de standaardfouten gecorrigeerd voor heteroscedasticiteit. Dit is gedaan door de productiefunctie in eerste verschillen te herschrijven, en vervolgens een kleinstekwadratenschatter toe te passen die voor heteroscedasticiteit corrigeert. Deze procedure verklaart waarom het aantal waarnemingen voor de FE-schatter maar de helft bedraagt van het aantal waarnemingen die bij de RE-schatter zijn gebruikt. tabel 6

Schattingsresultaten van de productiefunctie voor brutoproductie Schattingsmethode

Fixed effects

Random effects

StandaardVariabele

Parameter

fouta

StandaardParameter

fout

Materiaal (m)

.76

.03*

.78

.01*

Kapitaal (c)

.05

.02**

.02

.01*

Arbeid (ld)

.20

.04*

.21

.02*

-.00

.01

.00

.01

.23

.08*

.22

.11**

.01

.06

.01

.06

-

-

-.02

1.10

(0.35)

.47

Opleidingsdagen (td) Trainingsbegeleiding per gewerkte dag (TS/LD) b trainingsda gen per gewerkte dag (TD/LD) b jaardummy

F-test voor schaaleffect c aangepaste R2

.8788

.9936

172

344

aantal waarnemingen

34

a

Gecorrigeerd voor heteroscedasticiteit.

b

Vermenigvuldigd met td; zie de productiefunctie (9).

c

Tussen haakjes staat niet de standaardfout, maar het betrouwbaarheidsniveau (de p-waarde).

*

Significant bij een 1% betrouwbaarheidsniveau.

**

Significant bij een 5% betrouwbaarheidsniveau.

.01**

(.70)

tabel 7

Schattingsresultaten van de productiefunctie voor toegevoegde waarde Schattingsmethode

Fixed effects

Random effects

Standaard-

Standaard-

Variabele

Beta

fouta

Beta

fouta

Kapitaal (c)

.23

.09*

.11

.03**

Arbeid (ld)

.80

.13**

.87

.05**

Opleidingsdagen (td)

.01

.03

.06

.03

(TS/LD) b

.73

.31*

1.00

.42*

Trainingsdagen per gewerkte dag (TD/LD) b

.02

.16

-.06

.21

Jaardummy

-

-

-.06

.03*

F-test voor schaaleffect c

.73

(.53)

.18

(.91)

Aangepaste R2

.3094

.8982

Aantal waarnemingen

172

344

Trainingsbegeleiding per gewerkte dag

a

Gecorrigeerd voor heteroscedasticiteit.

b

Vermenigvuldigd met td; zie de productiefunctie (9).

c

Tussen haakjes staat niet de standaardfout, maar het betrouwbaarheidsniveau (de p-waarde).

*

Significant bij een 1% betrouwbaarheidsniveau.

**

Significant bij een 5% betrouwbaarheidsniveau.

35

Literatuurlijst Bartel, A.P., Productivity gains from the implementation of employee training programs, Industrial Relations, nummer 33 (4), 1994, blz. 411-425 Bartel, A.P., Training, wage growth, and job performance: evidence from a company database, Journal of Labor Economics, nummer 13 (3), 1995, blz. 401-425 Boon, M., en B. van der Eijken, Employee training and productivity in Dutch manufacturing firms, Statistics Netherlands Research Paper 9716, Voorburg, 1997 Brouwer, P., M.H.H. van Lin en W.S. Zwinkels, Inzetten op inzetbaarheid; employability in organisaties, Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek, Den Haag, 2001 Brouwers, K.M.P., en Y. van der Burgh, Scholing van werknemers: een verkenning, EIM, Zoetermeer, 2000 CBS, Bedrijfsopleidingen 1993, particuliere sector, CBS, Voorburg, 1995 Dearden, L., H. Reed en J. van Reenen, Who gains when workers train? Training and corporate productivity in a panel of British Industries, CEPR discussion paper series 2486, 2000 Goss, D., D. Adam-Smith en A. Gilbert, Small firms and HRM: exceptions that prove the rule?, Small Business and Enterprise Development, nummer 1 (2), 1994, blz. 2-8 Goux, D., en E. Maurin, Returns to firm-provided training: evidence from French worker-firm matched data, Labour Economics, nummer 7, 2000, blz. 1-19 Groot, W., en H. Maassen van den Brink, Bedrijfsopleidingen: wie neemt eraan deel en wat levert het op?, Maandschrift Economie, nummer 62, 1998, blz. 28-40 Groot, W., Productivity effects of enterprise-related training, Applied Economic Letters, nummer 6, 1999, blz. 369-371 Hocquet, L., Vocational training as a force for equality? Training opportunities and outcomes in France and Britain, International Journal of Manpower, nummer 20 (3-4), 1999, blz. 231-253 Holton, E.F., The flawed four-level evaluation model, Human Resource Development Quarterly, nummer 7 (1), 1996, blz. 5-21 Kok, J.M.P. de, The impact of firm-provided training on production: testing for firm-size effects, in: J.M.P. de Kok, Human resource management with small and medium-sized firms: facts and explanations (werktitel), proefschrift Tinbergen Instituut, Erasmus Universiteit Rotterdam, te verschijnen in 2002 Roos, G., en J. Roos, Measuring your companys intellectual performance, Longe Range Planning, nummer 30 (3), 1997, blz. 413-426 Scarpello, V.G., en J. Ledvinka, Personnel/Human Resource Management, PWS-Kent Publishing Company, Boston, 1988 Storey, D.J., Understanding the small business sector, Routledge, London, 1996 Vos, E. de, Nederland is cursusmoe, Intermediair, nummer 35 (30), 1999, blz. 12-15

37