DE BALANS TUSSEN WERK EN PRIVE Een explorerend onderzoek naar empirische verbanden met de satisfactiebalans

DE BALANS TUSSEN WERK EN PRIVE Een explorerend onderzoek naar empirische verbanden met de satisfactiebalans

DOCTORAALSCRIPTIE Auteur Studentnummer E-mail Telefoonnummer

mr. P. Lunenborg 193257 [email protected] 06-45750049

Begeleider (FEW) Begeleider (FSW) Meelezer

dr. N.A.F.M Schreiner prof. dr. R. Veenhoven dr. B. Peper

Erasmus Universiteit Rotterdam, april 2006

Dankwoord

Dankwoord Het gevoel van ‘onafheid’ en ‘incompleetheid’ van het afronden van enig wetenschappelijk stuk dat besloten ligt in de aangehaalde expressie dat ‘wetenschap immers nooit af is’ in het voorwoord van de dissertatie van Norman Schreiner kan ik nu volmondig beamen: voor mijn gevoel ligt hier voor u een zeer beperkt en compleet onvolledig document. Maar aangezien hier wel een element van waarheid in zal zitten, is het ook deels bezijden de waarheid. De meeste kennis, opgestoken bij de vervaardiging van deze scriptie, is namelijk tacit knowledge die niet is vastgelegd in deze scriptie. Het schrijven van deze scriptie is in ieder geval een zeer leerzame ervaring geweest, en lijkt toch enige resultaten opgeleverd te hebben. Hiervoor wil ik mijn begeleiders Norman Schreiner en Ruut Veenhoven bedanken. Ik waardeerde onder meer dat ik gebruik kon maken van computer –en printfaciliteiten. Mijn dank aan Norman Schreiner voor het structuren van mijn grijze massa en de aanwijzingen op het gebied van de taal. Verder wil ik Bram Peper bedanken voor de aangereikte literatuur. Deze literatuur was zeer nuttig en relevant, maar er is (helaas) weinig gebruik van gemaakt omdat de scriptie al reeds in een finaal stadium was aangeland. Mijn dank is ook verschuldigd aan Randstad (en Motivaction) voor de terbeschikkingstelling van de dataset. Zonder enige verplichting of omlijnde onderzoeksopdracht heeft Randstad de gegevens beschikbaar gesteld, waarmee zij de vrije wetenschap een dienst heeft bewezen.

Rotterdam, april 2006

Samenvatting

Samenvatting De balans tussen werk en privé is een actueel en relevant onderwerp. Deze scriptie is een verkenning waarin onderzocht wordt welke factoren samenhangen met deze balans bij Nederlandse werknemers. Het onderzoek is gebaseerd op een databestand (N=3202) dat eerder verkregen was naar aanleiding van onderzoek naar geluk onder Nederlandse werknemers. Allereerst wordt het begrip ‘balans tussen werk en privé’ geconceptualiseerd (hoofdstuk 2). Naar aanleiding van de conceptualisatie wordt een definitie gekozen die past bij de aldus geïnventariseerde kenmerken en vervolgens wordt de gekozen definitie geoperationaliseerd (hoofdstuk 3 en 4). Hoofdstuk 5 geeft een overzicht van de factoren of variabelen die onderzocht worden, met een samenvatting op pagina 91, waarbij opgemerkt wordt dat de causaliteit op voorhand betwist kan worden. In hoofdstuk 6 worden de resultaten gerapporteerd en in hoofdstuk 7 wordt ingegaan op de beperkingen van het onderzoek en worden de resultaten bediscussieerd. De conclusie in de vorm van een diagram wordt gepresenteerd op pagina 141. De vaste relatie, gezinsleven en hoofdkostwinnerschap worden aan een nadere analyse onderworpen. Hoofdstuk 7 sluit af met enkele aanbevelingen voor de wetenschap, de werknemer en de werkgever. Gevonden is onder andere dat er weinig samenhang lijkt te bestaan met objectieve (werk)kenmerken. Het gemakkelijker maken van parttime werken heeft echter bijvoorbeeld wel een verband met de werk-privé balans, net als onder meer baanonzekerheid en de mate van organisatieverandering. Een vaste relatie en sociale steun thuis lijkt erg belangrijk te zijn voor een goede balans tussen werk en privé, alsook goede relaties met collega’s. Aanwijzingen bestaan dat verstoring van de werk-privé balans (volks)gezondheidseffecten heeft, waaronder het rookgedrag, alcoholgebruik, sportgedrag, slaaptekort, en stressgerelateerde gevolgen. Wat waardenoriëntatie betreft is ‘werken voor het geld’ negatief gerelateerd aan de balans tussen werk en privé, alsook het beschouwen van gezinsleven en spirituele ontwikkeling als het belangrijkste aspect van het dagelijks leven. Gezinsleven prioriteit geven en blijven werken lijkt, zoals ook in de gangbare opvatting, nadelig voor de balans tussen werk en privé. In de discussie wordt opgemerkt dat ook werknemers zonder een vaste relatie een minder gunstige werk-privé balans kunnen hebben dan werknemers met een vaste relatie.

iii

Inhoudsopgave

Inhoudsopgave

Hoofdstuk 1: Inleiding ...............................................................................................................1 Hoofdstuk 2: De balans tussen werk en privé............................................................................9 Hoofdstuk 3: Vooronderzoek onderscheid werk en privé .......................................................32 Hoofdstuk 4: Methode van hoofdonderzoek............................................................................46 Hoofdstuk 5: Het databestand..................................................................................................56 Hoofdstuk 6: Resultaten van het hoofdonderzoek ...................................................................92 Hoofdstuk 7: Discussie en conclusie .....................................................................................123 Lijst van figuren.....................................................................................................................152 Lijst van tabellen....................................................................................................................154 Referenties .............................................................................................................................155

iv

1 Inleiding

Hoofdstuk 1: Inleiding Hoofdstuk 1: Inleiding ...............................................................................................................1 1.1 Aantal maatschappelijke veranderingen ..........................................................................3 1.2 Belanghebbenden bij het thema van werk-privé balans ..................................................4 De wetenschap ...................................................................................................................4 De overheid........................................................................................................................4 Werknemers .......................................................................................................................4 Werkgevers ........................................................................................................................5 1.3 De doelstelling, probleemstelling en de deelvragen ........................................................6 1.4 Relevantie en methode van de scriptie.............................................................................7 1.5 Hoofdstukindeling............................................................................................................8

1

1 Inleiding

1 Inleiding “Het verschil tussen een job en een carrière is het verschil tussen 40 en 60 uur werken per week” (Robert Frost) “Ik moet nog altijd de eerste man zich horen afvragen hoe hij zijn carrière zal kunnen combineren met zijn huwelijk” (Gloria Steinem) Het is vrijdag. Iedereen is in een goed humeur omdat het project waar samen hard voor gewerkt is in kannen en kruiken is en deze heugelijke afronding wordt bekrachtigd met een borrel inclusief champagne op de vroege vrijdagmiddag. De baas is zijn nopjes en beloont zijn medewerkers met vrijaf. Thuisgekomen is er eindelijk kans om onderuitgezakt op de bank te liggen, om enigszins bij te komen van de afgelopen enerverende weken. De rust wordt echter ruw verstoord wanneer vrouwlief van haar werk thuiskomt en direct zoonlief van de crèche opgehaald heeft. Zij klaagt dat ze het druk heeft en zij niet altijd degene hoeft te zijn die langs de kinderopvang gaat en dat best even de moeite genomen had kunnen worden om te bellen en zoonlief op te halen. Zoonlief begint bij deze commotie te huilen. Het goede humeur is al snel verdwenen als sneeuw voor de zon, maar na enige discussie wordt besloten dat er in het vervolg beter gecommuniceerd zal worden en dat er misschien over drie weken de gelegenheid is om samen een weekendje weg te gaan.

Bovenstaand fictief voorbeeld geeft een situatie weer waarin mogelijk sprake is van een verstoring van de balans tussen werk en privé. De balans tussen werk en privé is een zeer relevant onderwerp in het huidige tijdgewricht, wat onder andere zijn oorzaak vindt in een aantal maatschappelijke veranderingen. Het thema krijgt veel aandacht in de wetenschap, bij de overheid, bij vakbonden (werknemers) en in organisaties. Na het duiden van een aantal van deze maatschappelijke veranderingen en de partijen die belang bij de kwestie van de balans tussen werk en privé, worden de doelstelling, probleemstelling en de deelvragen van deze scriptie gepresenteerd. Daarna worden enkele woorden gewijd aan de relevantie van het onderwerp en methode van aanpak. Dit hoofdstuk sluit af met de hoofdstukindeling.

2

1 Inleiding

1.1 Maatschappelijke veranderingen Een aantal maatschappelijke veranderingen heeft aanleiding gegeven voor de interesse voor de balans tussen werk en privé: onder meer de toenemende arbeidsparticipatie (van vooral vrouwen), de toename van aantal werkzame uren, de verwachte inzet die organisaties verwachten, de veranderende zienswijze op de rolverdeling tussen mannen en vrouwen en het afnemende kindertal. De arbeidsparticipatie moet omhoog om de financiële stabiliteit van de welvaartstaat nog te kunnen garanderen en verlenging van de werktijd van de huidige werkenden is een thema geworden (Karsten & Sabelis, 2005). De arbeidsparticipatie is inderdaad stijgende: de arbeidsparticipatie van vrouwen is gestegen, het aantal tweeverdienergezinnen is toegenomen, en het aantal alleenstaande werkende ouders is toegenomen (Boksic, 2003). De arbeidsdeelname van vrouwen is bijvoorbeeld toegenomen van 39% in 1990 tot 58,7% in 2005. Zorg voor het gezin houdt steeds minder vrouwen thuis. Sinds 2000 is het aantal vrouwen dat geen baan wil vanwege de zorg voor het gezin sterk afgenomen. In 2000 waren het er nog 863 duizend, in 2005 is dit gedaald tot 577 duizend.(CBS, 2006). Tevens lijken werkgevers een steeds grotere inzet van hun werknemers te verwachten. Overwerk hoort er bij sommige banen gewoon bij en onze vakantiedagen krijgen we al lang niet meer op. (van der Lippe, Jager, & Kops, 2003) Hiernaast zijn de normen en waarden over de prioriteiten in het leven veranderd, en de verwachtingen over de vervulling van huishoudelijke taken gebaseerd op sekseonderscheid zijn veranderd, wat leidt tot een verhoogde belangstelling voor de verdeling van werk –en privé-taken tussen man en vrouw (Boksic, 2003).

3

1 Inleiding

1.2 Belanghebbenden bij het thema van werk-privé balans De wetenschap Inmiddels combineert ongeveer 40% van de Nederlandse beroepsbevolking substantiële professionele verplichtingen met huishoudelijke – en zorgtaken. Hoewel deze ontwikkeling vanuit emancipatorisch oogpunt positief is, is de keerzijde dat een aanzienlijk deel van de werkenden (en vooral van werkende ouders) problemen ervaart bij het combineren van ‘werk’ en ‘privé’. Deze problemen lijken niet zonder gevaar voor de gezondheid van werknemers. Zo blijken werk-privé problemen sterk gerelateerd te zijn aan stressgerelateerde klachten en aan vermoeidheid. Het combineren van ‘werk’ en ‘privé’ staat hierdoor hoog op de agenda van zowel de overheid als organisaties. In de wetenschap zijn diverse onderzoeksprogramma’s gestart, zoals Psychische Vermoeidheid in de Arbeidssituatie (Geurts & Peeters, 2004). Dit onderzoeksprogramma is een prioriteitsprogramma binnen de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO). De overheid Het kabinet besteedt in de periode tot 2009 in totaal 218 miljoen euro aan maatregelen en initiatieven om zorg en betaald werk beter te combineren. Uitgangspunt voor de maatregelen vormen de resultaten van de Stimuleringsmaatregel Dagindeling en het advies van een in 1999 ingestelde Stuurgroep Dagindeling. (Persbericht ministerraad, 3/9/2004) Gemeentes en provincies ondersteunen ook initiatieven op het gebied van de balans tussen werk en privé, waarvan onder andere de website www.gezondebalanswerkenprive.nl getuigt. De overheid legt de verantwoordelijkheid voor de balans tussen werk en privé mede bij scholen. Tijdens de Algemene Politieke Beschouwingen van 2005 is de motie Van Aartsen/Bos aangenomen waarin scholen vanaf 1 januari 2007 worden verplicht om van 7:30 tot 18:30 voor- en naschoolse opvang te organiseren als ouders daarom vragen (CPB, 2006) Werknemers In zijn nieuwjaarsrede sprak CNV-voorzitter Paas de wens uit dat 2006 het jaar wordt waarin plezier in werk centraal staat. In deze rede, waarin hij tevens van leer trekt tegen ‘slechte’ chefs, stelt Paas dat het werknemers niet louter om het loon gaat, maar om “de inhoud van het werk, de collega's, waardering en - op nummer één - de balans tussen werk en privé” [curs. auteur]. Paas meent verder dat het plezier in werk in belangrijke mate wordt bepaald door goede werkgevers die investeren in werknemers en de inbreng van hun personeel weten te waarderen. De balans tussen werk en privé is volgens Paas de belangrijkste voorwaarde als het gaat om plezier in het werk (ANP, 10/1/2006, , 28/3/2006) Het CNV onderzoekt daarom samen met grote werkgevers hoe zij het werk beter kunnen aanpassen aan de wensen van het personeel. Op die manier moeten werknemers van verschillende leeftijden hun baan beter kunnen combineren met hun privé-leven (ANP, 28/3/2006)

4

1 Inleiding

Werkgevers De balans tussen werk en privé is ook een onderwerp van discussie bij directeuren van ondernemingen. Het Nederlands Centrum van Directeuren en Commissarissen had op de startpagina in de maand januari 2006 een on-line opinieonderzoek met de vraag “Mijn verdeling werk-privé komt dit jaar meer in balans.” Ook een organisatie als Ernst & Young wijdt in een boek waarin hun ‘corporate story’ beschreven wordt een aantal woorden aan de balans tussen werk en privé. Onder het kopje “Balans zoeken” staat onder meer: “Iedereen heeft zo nu en dan te maken met de spanning tussen werk, eigen ontwikkeling en privé-leven. Je kunt niet eindeloos uren maken. Op korte termijn is dat weleens nodig en zelfs leuk. Zeker als die vele overuren ook worden uitbetaald. Maar een goede balans op lange termijn is veel belangrijker. Mensen moeten fit zijn om te kunnen groeien. Toch is de werkelijkheid weerbarstig. Medewerkers krijgen niet altijd de aandacht die ze nodig hebben. Jonge medewerkers hebben het bestuur daarop gewezen. Daar gebeurt wat mee.” (Ernst & Young, 2006, p. 38) Niet alleen Ernst & Young vindt een goede balans belangrijk. Het gros van de wereldwijd opererende bedrijven beschouwt het fenomeen van work-life balance als een kritische succesfactor. Binnen bedrijven is het bieden van faciliteiten voor een betere balans tussen werk en privé inmiddels een onderdeel geworden van goed humanresourcebeleid. (Glebbeek, de Jong, & Noorman, 2006). De HRM-filosofie gaat ervan uit, dat de organisatie wel vaart bij een goede afstemming van de functie-eisen enerzijds en de kennis, vaardigheden en motivatie van de medewerker anderzijds. Is die afstemming optimaal, dan functioneert de medewerker gemotiveerd en levert daarmee een optimale werkprestatie. (Laureijs & Ridder, 2005). Als een werknemer geen optimale balans heeft tussen werk en privé, zal dat de werkprestatie dus niet ten goede komen. Er is bewezen dat werknemers die voldoende de gelegenheid krijgen zich buiten werktijd mentaal op te laden meer plezier hebben in hun baan en productiever zijn (van der Leij, 2005). Een werknemer uit balans kan kostbaar zijn voor de organisatie, onder meer omdat de (financiële) verantwoordelijkheid van de werkgever voor psychische problemen van de werknemer vergroot is door onder andere invoering van de Wet Verbetering Poortwachter. Ook ondermijnt een gebrek aan balans enthousiasme en creativiteit, wat nadelig is voor organisaties. Voorts is er de noodzaak om werknemers vast te houden. De young professionals van vandaag kiezen bewust voor een volwaardig bestaan, waarin tijd is ingeruimd voor gezin, vrienden en hobby’s. Je leven lang trouw in dienst blijven van een werkgever lijkt nauwelijks meer te bestaan. Mensen zijn nu trouw aan de eigen CV, wisselen vaker van baan. Om talent vast te houden moeten werkgevers inspelen op de balans tussen werk en privé. (Interview met Kohlrieser, zoals gecit. door van der Leij, 2005)

5

1 Inleiding

1.3 De doelstelling, probleemstelling en de deelvragen De doelstelling van deze scriptie is inzicht verwerven in factoren die een (on)balans tussen werk en privé veroorzaken en wat de gevolgen daarvan zijn. Daartoe wordt explorerend onderzoek verricht naar het al of niet bestaan van een empirische relatie tussen verschillende factoren en de balans tussen werk en privé. Deze informatie kan gebruikt worden door de belanghebbenden die betrokken zijn bij het thema van werk-privé balans, waaronder de wetenschap, de overheid, werknemers en organisaties. De wetenschap kan deze scriptie bijvoorbeeld gebruiken voor (verdere) theorievorming, de overheid en andere organisaties kunnen de variabelen die samenhangen met de werk-privé balans meewegen in hun beleid. De probleemstelling van deze scriptie kan als volgt worden geformuleerd: “Welke variabelen hebben een empirische relatie met de balans tussen werk en privé bij Nederlandse werknemers?” Uit de probleemstelling blijkt dat het hier primair om een beschrijving gaat; verklaringsvragen over hoe de samenhang tussen de werk-privé balans en andere variabelen kan worden verklaard zullen een ondergeschikte rol spelen. Beschrijvend onderzoek wil een systematische beschrijving en catalogisering geven van gevallen. Er wordt gecategoriseerd en geteld, er worden tabellen en grafieken gemaakt; er is echter geen sprake van een hypothese of een toetsing ervan (Baarda, de Goede, & Teunissen, 1997). Het aantal variabelen is in principe onbeperkt, maar de beperking in deze scriptie wordt gevonden in het te onderzoeken databestand. Daarnaast zullen een aantal deelvragen worden gesteld, die afgeleid zijn van de hoofdvraag (de probleemstelling van de scriptie). Het beantwoorden van de deelvragen zal uiteindelijk leiden tot het beantwoorden van de hoofdvraag. De deelvragen die behandeld worden in de scriptie zijn: • • • • • • •

Wat is werk en wat is privé? Kunnen werk en privé onderscheiden worden? Wat is werk-privé balans? Hoe wordt werk-privé balans geoperationaliseerd? Wat is een empirische relatie? Is het databestand representatief voor de Nederlandse werknemer? Welke variabelen zijn er beschikbaar in het te onderzoeken databestand?

6

1 Inleiding

1.4 Relevantie en methode van de scriptie Uit het voorgaande blijkt dat er veel belanghebbenden betrokken zijn bij het thema van de werk-privé balans: genoemde belanghebbenden zijn de wetenschap, de overheid, werknemers en organisaties. Het niet hebben van balans, of het in onbalans verkeren (tussen werk en privé) zou diverse negatieve gevolgen kunnen hebben, zoals hoge(re) loonkosten, verminderde werkprestaties, minder tevredenheid in het werk, gezondheidsproblemen en andere psychische problemen zoals stress. Al deze mogelijke gevolgen zullen de diverse actoren willen vermijden. Daarom is het interessant te bestuderen of deze mogelijke gevolgen inderdaad empirisch gevonden worden, en wat andere mogelijke gevolgen zijn. Tevens is het interessant om te onderzoeken wat de mogelijke oorzaken zijn, en onder welke groepen mensen een onbalans relatief vaker voorkomt, zodat deze factoren in overweging kunnen worden genomen door de actoren betrokken bij het thema van werk-privé balans. Deze scriptie is een empirisch explorerend onderzoek naar de werk-privé balans. Hierbij zal gezocht worden naar verbanden met de werk-privé balans, zonder een vooropgezet theoretisch model. Getracht wordt de variabelen die verband houden met werk-privé balans op een logische manier te groeperen. Deze methode kan leiden tot het ontdekken van nieuwe verbanden. Tevens kunnen verbanden die weinig aandacht krijgen in de literatuur onderbouwd worden. De conceptualisatie en operationalisering van werk-privé balans als een balans tussen tevredenheden in deze twee domeinen zullen veel aandacht krijgen. Alvorens gesproken kan worden van werk-privé balans moet eerst worden gedefinieerd wat onder ‘werk’ en ‘privé’ verstaan wordt en of deze twee domeinen van elkaar kunnen worden onderscheiden, wat de metafoor van ‘balans’ impliciet verondersteld.

7

1 Inleiding

1.5 Hoofdstukindeling Het onderzoek is logisch opgebouwd in een aantal hoofdstukken: •

Hoofdstuk 1 Inleiding

• Hoofdstuk 2 De balans tussen werk en privé In dit hoofdstuk zullen de deelvragen “Wat is werk en wat is privé?” beantwoord worden. Ook is er aandacht voor theoretische benaderingen op de relatie tussen werk en privé en zullen een aantal kenmerken van de balans tussen werk en privé geïnventariseerd worden. Vervolgens wordt een definitie gegeven van de werk-privé balans, namelijk de satisfactiebalans. Hiermee is de deelvraag “Wat is werk-privé balans?” beantwoord. Tenslotte wordt aandacht geschonken aan het meten van tevredenheid. • Hoofdstuk 3 Vooronderzoek: onderscheid tussen werk en privé Een kenmerk van de balans tussen werk en privé is dat verondersteld wordt dat werk en privé te onderscheiden zijn. Hoofdstuk 3 geeft antwoord op de vraag of werk en privé empirisch te onderscheiden zijn en de resultaten van de analyse in hoofdstuk 3 worden gebruikt voor de operationalisering van de balans tussen werk en privé, in hoofdstuk 4. • Hoofdstuk 4 Methode van hoofdonderzoek In dit hoofdstuk wordt de aanpak van het onderzoek naar verbanden met de werk-privé balans beschreven. De deelvraag “Hoe wordt werk-privé balans geoperationaliseerd?” wordt hier beantwoord. • Hoofdstuk 5 Het databestand. Beschrijving van de database en de te onderzoeken variabelen. In dit hoofdstuk worden de deelvragen “Is het databestand representatief voor de Nederlandse werknemer?” en “Welke variabelen zijn er beschikbaar?” beantwoord. • Hoofdstuk 6 Resultaten van het hoofdonderzoek In dit hoofdstuk worden de resultaten gepresenteerd. • Hoofdstuk 7 Discussie en conclusie Het laatste hoofdstuk bespreekt de resultaten en geeft een samenvatting van de gevonden resultaten. Tevens worden de beperkingen van het onderzoek aangegeven alsmede enkele aanbevelingen. Alle frequentietabellen en statistische toetsen zijn gedocumenteerd in de aparte bijlage behorend bij deze scriptie.

8

2 Balans tussen werk en privé

Hoofdstuk 2: De balans tussen werk en privé Hoofdstuk 2: De balans tussen werk en privé............................................................................9 2.1 Levensdomeinen ............................................................................................................10 2.2 Werk...............................................................................................................................11 2.2.1 Definitie van werk...................................................................................................11 2.2.2 Meten van werk.......................................................................................................12 2.3 Privé ...............................................................................................................................13 2.3.1 Definitie privé .........................................................................................................13 2.3.2 Meten van privé ......................................................................................................14 2.4 Het onderscheiden van werk en privé............................................................................15 2.5 Theoretische benaderingen op de relatie tussen werk en privé......................................16 2.5.1 Werk-privé conflict.................................................................................................16 2.5.2 Werk-privé verrijking. ............................................................................................17 2.6 Kenmerken van werk-privé balans ................................................................................18 2.6.1 Balans tussen werk en privé veronderstelt een relatie tussen werk en privé ..........18 2.6.2 Balans = evenwicht .................................................................................................19 2.6.3 Balans tussen werk en privé wordt positief gewaardeerd.......................................19 2.6.4 Werk-privé balans bestaat uit zowel werk als privé variabelen..............................19 2.6.5 Privé moet breed omschreven worden om te kunnen gelden voor alle werknemers ..........................................................................................................................................20 2.6.6 Werk en privé moeten te onderscheiden zijn..........................................................21 2.6.7 De subjectiviteit van de werk-privé balans.............................................................21 2.6.8 Werk-privé balans is wat anders dat de tevredenheid met de werk-privé balans ...23 2.6.9 Balans is meer dan afwezigheid van conflict..........................................................23 2.7 De definitie van werk-privé balans ................................................................................26 2.8 Aspecten van de satisfactiebalans..................................................................................28 2.8.1 Levensgeluk ............................................................................................................28 2.8.2 Deelsatisfacties .......................................................................................................28 2.8.3 Meten van levensgeluk en deelsatisfacties .............................................................29 2.8.4 Betrouwbaarheid van het meten van tevredenheid .................................................30

9


2 Balans tussen werk en privé In dit hoofdstuk zal een onderscheid gemaakt worden tussen twee levensdomeinen: het domein van het werk en het domein van het privé-leven. Daarna worden beide begrippen, het begrip ‘werk’ en het begrip ‘privé’ gedefinieerd en gekeken hoe deze begrippen normaalgesproken worden gemeten in de literatuur. Aan het onderscheid tussen werk en privé zitten nog wat haken en ogen, de vraag doet zich voor of het mogelijk is deze begrippen theoretisch te onderscheiden. Vervolgens worden twee belangrijke zienswijzen op de relatie tussen werk en privé gepresenteerd: werk-privé conflict en werk-privé verrijking. Daarna zal, onder andere op basis van de literatuur, een aantal kenmerken van het concept werk-privé balans worden geïnventariseerd. Op basis van deze kenmerken wordt een keuze gemaakt voor een definitie van werk-privé balans die passend kan zijn bij deze kenmerken: de tevredenheidsbalans of satisfactiebalans. Tot slot wordt de vraag beantwoord hoe aspecten van de satisfactiebalans gemeten worden. 2.1 Levensdomeinen Het leven kan begripsmatig worden opgedeeld in een aantal categorieën. (Schein, 1978) maakt bijvoorbeeld een onderscheid tussen drie domeinen: de ‘biosociale levenssfeer’, de ‘relationele levenssfeer’ en de ‘loopbaanlevenssfeer’. (Paffen, 1994 zoals geciteerd door Schreiner, 2004). Anderen delen het leven weer in activiteiten zoals werk, gezin, vrije tijd en zorg. In deze scriptie wordt het leven ingedeeld in twee domeinen: het werkdomein en het nietwerk domein De wetenschap is sinds de jaren ’30 actief op het gebied van onderzoek naar de relatie tussen werk en niet-werk. Men stelde toen vast dat er een relatie bestaat tussen iemands nietwerkende leven en iemands werkende leven: men vond bijvoorbeeld dat zowel werkloosheid van mannen als de tewerkstelling van vrouwen een negatieve invloed hadden op zowel de kinderen als het gezin. Sindsdien wordt de interactie van werk op niet-werk en andersom, zowel positief als negatief, bestudeerd. De tak van onderzoek die de relatie tussen het werk en niet-werk onderzoekt wordt in de Engelse taal aangeduid met term work/family research. (Stroh, 1998) In het vervolg van deze scriptie wordt in plaats van de term ‘niet-werk’, de minder plastische term ‘privé’ gehanteerd.

WERK

INTERACTIE

PRIVE

Figuur 2-1 Twee levensdomeinen en hun interactie

10


2.2 Werk Het eerste levensdomein dat behandeld gaat worden is het werkdomein. Een definitie wordt geformuleerd en gekeken wordt hoe ‘werk’ of het werkdomein normaliter gemeten wordt door onderzoekers op het snijvlak van werk en privé. 2.2.1 Definitie van werk Binnen de definities van arbeid of werk zijn er twee categorieën: beperkende definities en ruime definities. Bij een beperkende definitie wordt arbeid gelijkgesteld met betaalde arbeid. Tegenover de beperkende omschrijving van arbeid staat een erg brede visie op arbeid. Bij een ruime definitie vallen bijna alle menselijke activiteiten onder de noemer arbeid, waardoor het onderscheid tussen arbeid en vrijetijdsactiviteiten vervaagt. Arbeid verwijst in dat geval bijvoorbeeld naar alle activiteiten die gepaard gaan met lichamelijke en geestelijke inspanning, die gericht zijn op het bevredigen van menselijke behoeften of die gericht zijn op de productie van goederen en diensten (Ruysseveldt & Hoof, 1998, p. 7-8). Op het gebied van work/family research wordt vaak voor een beperkende definitie gekozen. De Nederlandse auteurs Geurts, Taris, Demerouti, Dikkers & Kompier (2002) definiëren werk als een verzameling taken en activiteiten die door een individu volgens bepaalde richtlijnen wordt uitgevoerd en die voortvloeien uit zijn of haar positie binnen een (arbeids)organisatie. Volgens hen is loonarbeid een synoniem voor werk. De Amerikaanse auteurs Edwards & Rotbard (2000) hebben ook een definitie van werk gegeven in een overzichtsartikel. Zij schrijven dat werk een activiteit is gericht op het verwerven van goederen en diensten met de bedoeling voornamelijk te voorzien in het levensonderhoud. Met het begrip werk wordt meestal bedoeld een lidmaatschap van een markt of tewerkstellende organisatie die de werknemers compenseert voor zijn of haar inzet. Werk kan intrinsieke beloningen opleveren, maar het belangrijkste doel is om extrinsieke beloningen zoals geld te verkrijgen. (Edwards & Rothbard, 2000). Volgens deze omschrijving is “werk”, net als in de definitie van Geurts et al. (2002) beperkt tot taken die verband houden met betaalde arbeid. Activiteiten zoals vrijwilligerswerk, huishoudelijke werkzaamheden, zorg, vorming, persoonlijke ontplooiing, verenigingsleven en hobby’s vallen dus buiten de definitie van werk. De definitie is echter niet zodanig beperkt dat parttime werk er niet onder valt.

11


2.2.2 Meten van werk ‘Werk’ kan op veel verschillende manieren gemeten worden. Zedeck geeft een overzicht van elf variabelen die gebruikt zijn in de literatuur als meetinstrument van het werkdomein in het kader van onderzoek naar de relatie tussen werk en privé (en rol van organisaties daarbij). Deze elf variabelen zijn (Zedeck, 1987, ; Zedeck, 1992) (1) de arbeidspositie van de respondent, gewoonlijk van de vrouw, en of ze betaalde arbeid doet of niet, (2) tevredenheid met het werk in het algemeen (global job satisfaction), (3) werk als centrale levensinteresse, (4) specifieke werkaspecten zoals werkcomfort, uitdaging in het werk, financiële beloningen, promotiemogelijkheden, hulpmiddelen (uitrusting), relaties met collega’s, dienstroosters en werktijden, (5) work role conflict en spanningen, (6) work role expectations, (7) betrokkenheid bij het werk (job involvement), (8) loopbaantevredenheid (career satisfaction), (9) functieniveau, (10) scheiding en reizen als gevolg van een baan, (11) werkstructuren en sociale participatie (work structure and social participation).

12


2.3 Privé 2.3.1 Definitie privé Eby, Casper, Lockwood, Bordeaux, & Brinley (2005) melden dat er in het onderzoeksveld enige discussie gaande is over de inhoud van de termen work en family, en dan vooral over het begrip family. Work is synoniem met het begrip “werk”, dat hiervoor behandeld is. Family wordt normaal gesproken in de (Amerikaanse) literatuur gedefinieerd als “two or more individuals occupying interdependent roles with the purpose of accomplishing shared goals” (Piotrkowski, 1978, zoals geciteerd door Eby et al., 2005). Veenhoven (2006) merkt op dat deze definitie niet zinvol is als richtlijn in onderzoek naar de relatie tussen werk en gezin. Volgens deze brede definitie is ook een koppel studenten dat samen een werkstuk maakt een family. Deze definitie zou ook een belangrijke groep werknemers kunnen uitsluiten, namelijk de werknemers zonder een vaste relatie. Daarom wordt er in deze scriptie de ruimere definitie van ‘privé’ gehanteerd, te vergelijken met nonwork in de Engelstalige literatuur. In de Engelstalige literatuur wordt zowel gesproken over family (gezin) als nonwork (nietwerk) in het kader van onderzoek naar de relatie tussen werk en ander domeinen van het leven. Echter, praktisch gesproken lijkt er weinig verschil in beide termen te zijn en zijn ze in de literatuur onderling uitwisselbaar. In deze scriptie wordt onder privé bedoeld alle activiteiten die niet onder de definitie van werk vallen. In de Engelstalige literatuur wordt dit nonwork genoemd. Nonwork verwijst in het algemeen naar activiteiten en houdingen gerelateerd aan iemands gezin, maar onder nonwork valt ook een persoonlijke sfeer, waar onder andere vrijetijdsactiviteiten, hobby’s en gezondheidsgerelateerde activiteiten plaatsvinden (Stroh, 1998) In gewoon Nederlands: nonwork is privé.

13


2.3.2 Meten van privé ‘Privé’ kan op veel verschillende manieren gemeten worden. Zedeck geeft een overzicht van twaalf variabelen die gebruikt zijn in de literatuur als meetinstrument van het privé-domein in het kader van het onderzoek naar de relatie tussen arbeid en privé (en de rol van organisaties daarbij). Hij stelt dat deze variabelen meestal affectieve zaken meten (variabelen van het affect type) of dat ze gaan over bepaalde taken die uitgevoerd worden binnen een gezin (Zedeck, 1992, ; Zedeck, 1987, p. 7-8) De twaalf variabelen zijn: (1) marital tension index, (2) family-home satisfaction, (3) tevredenheid met de gemeenschap (community satisfaction), (4) tevredenheid met de huwelijkspartner (spouse satisfaction), (5) tevredenheid met vrije tijd (leisure satisfaction), (6) family/friend activity satisfaction, (7) geluk in het algemeen (global well-being), (8) family role sharing and bargaining, (9) hoeveelheid tijd die gespendeerd wordt aan gezinsverantwoordelijkheden, (10) vrouwenmishandeling, (11) gedragsproblemen van kinderen, (12) gezinsgrootte

14


2.4 Het onderscheiden van werk en privé Volgens Geurts et al. (2002) is het onderscheiden van werk en privé minder makkelijk dan het op eerste gezicht lijkt aangezien privé-tijd niet simpelweg is op te vatten als vrije tijd die volledig naar keuze kan worden ingevuld. Volgens de auteurs zijn er tenminste drie kanttekeningen bij te plaatsen: (1) veel privé-activiteiten hebben een verplichtend karakter (huishouden, zorg, sociale verplichtingen), door Thierry & Janssen (1997) ook wel aangeduid als semi-leisure, (2) niet alleen privé-tijd maar ook werktijd kent momenten van plezier en ontspanning, en (3) een deel van de privé-tijd wordt gebruikt voor persoonlijke verzorging en herstel (eten, uitrusten, slapen), noodzakelijke behoeften door Thierry & Jansen (1997) aangeduid als existence time (Schreiner, 2004) Van Ruysseveldt en Van Hoof (1998) illustreren aan de hand van een voorbeeld dat het onderscheid tussen werk en privé op basis van een verrichte taak niet zo eenvoudig als het op eerste gezicht lijkt: Niemand zal bijvoorbeeld ontkennen dat een leerkracht die in een school kinderen onderwijst, arbeid verricht, ‘werkt’. Maar is er ook sprake van werk indien ouders hun kinderen in de avonduren persoonlijk begeleiden bij de studie? De activiteiten van de leerkracht verschillen nauwelijks van die van de ouders. Het enige verschil tussen beiden is dat de leerkracht een betaalde arbeidskracht is die een arbeidsovereenkomst heeft met een werkgever en daar allerlei rechten en plichten aan ontleent, terwijl de ouders geen vergoeding ontvangen voor hun onderwijzende activiteiten en geen arbeidsovereenkomst hebben afgesloten. (naar Ruysseveldt & Hoof, 1998, p. 7) In het kader van de voorgaande definities van ‘werk’ en ‘privé’ worden de activiteiten van de leerkracht in de school gecategoriseerd als werk, terwijl we de activiteiten van de ouders in dit geval onderbrengen onder de noemer privé, terwijl praktisch dezelfde taak wordt uitgevoerd. Daarnaast valt volgens van Doorne-Huiskes et al. (2002) niet te ontkennen dat werk en privé steeds meer met elkaar verstrengeld raken. De auteurs geven een aantal voorbeelden: mensen werken soms thuis en brengen hun kinderen naar de bedrijfscrèche. Ze hebben privécontacten op het werk en volgen in de avonduren een cursus. De verstrengeling van werk en privé zou onder andere haar oorzaak vinden in toepassingen van nieuwe telematica die ertoe geleid hebben dat we altijd en overal bereikbaar zijn, en de groei van het aantal tweeverdieners (Geurts & Peeters, 2004). Edwards & Rotbard (2000) geven een aantal voorbeelden van gevallen waarin werk en privé op zo’n manier met elkaar samengevlochten zijn dat ze conceptueel niet van elkaar te onderscheiden zijn. In de literatuur wordt hiervoor de term “identity” ofwel “integration“ gereserveerd. Een voorbeeld waar dit voor zou kunnen komen is bij familieondernemingen, zeker als familieleden elkaars leidinggevenden, collega’s of ondergeschikten zijn. Uit bovenstaande blijkt dat het problematisch is om werk en privé van elkaar te onderscheiden. Dit zal empirisch worden onderzocht in hoofdstuk 4.

15


2.5 Theoretische benaderingen op de relatie tussen werk en privé Twee belangrijke zienswijzen in de literatuur op de relatie tussen werk en privé zijn het werkprivé conflict dat uitgaat van de rolschaarstehypothese en werk-privé verrijking dat veel verbanden heeft met de rolexpansiehypothese.

2.5.1 Werk-privé conflict Het concept werk-privé conflict komt voort uit de rolconflictbenadering. In deze benadering heeft privé betrekking op taken en rollen die binnen de gezins- of thuissituatie (family) worden vervuld. Hierbij wordt aangenomen dat het moeten combineren van meerdere rollen, bijvoorbeeld die van ouder en werkende, inherent spanning en stress oplevert. Er is immers sprake van schaarste van tijd en energie, je kunt niet alles tegelijk. Door het vervullen van meerdere rollen ontstaan problemen. In dergelijke gevallen kan er sprake zijn van workfamily conflict, vaak afgekort tot WFC (Geurts et al., 2002). De rolconflictbenadering paste bij de jaren-zestig opvatting die inhield dat vooral vrouwen door hun keuze voor de rol van werknemer afweken van de meer voor de hand liggende rol van zorgende, bijvoorbeeld moeder of partner. De gedachte was dat deze keuze negatief zou kunnen zijn voor henzelf, hun kinderen en partner. Sieber (1974) formuleerde in deze lijn een rolschaarste-hypothese. Hij beargumenteert dat er grenzen zijn aan de tijd en energie die mensen hebben. Als de accumulatie van rollen over die grenzen heen gaat, heeft dit negatieve gevolgen voor het welbevinden (Peeters, Jonge, & Montgomery, 2003). Een veel nagevolgde definitie van WFC is “the extent to which work and family roles are incompatible and interfere with another” (Greenhaus & Beutell, 1985), met andere woorden werk-privé conflict is de mate waarin werk en privé-rollen onverenigbaar zijn en met elkaar interfereren. Werk-privé conflict werkt twee kanten uit, dat wil zeggen werk kan interfereren met het gezin (W→F conflict) en gezin kan interfereren met werk (F→W conflict). W→F conflict ontstaat als mensen het moeilijk vinden om de eisen die het werk aan hen stelt goed te combineren met hun privé-leven. Dit komt bijvoorbeeld sneller voor bij tweeverdieners met kinderen. Beide soorten van werk-privé conflict hebben negatieve gevolgen op werk en gezinsrelateerde uitkomsten. Bijvoorbeeld, W→F conflict vermindert de tevredenheid met het huwelijk, terwijl F→W conflict werktevredenheid doet afnemen1 (Cinamona & Rich, 2005). Onderzoek op het snijpunt tussen werk en gezinsrollen heeft zich vaak gericht op het conflictperspectief, waar eisen die de rol van het ene domein stelt als onverenigbaar worden beschouwd met de eisen die een rol van het andere domein stelt (Parasuraman & Greenhaus, 2002). De benadering van werk-privé conflict ziet werk en privé als “ vijanden” (Friedman & Greenhaus, 2000) 1

De auteurs stellen dat W→F conflict een negatieve invloed heeft op werktevredenheid en F→W conflict een negatieve invloed op de tevredenheid met het huwelijk, echter het omgekeerde ligt meer in de lijn van verwachting. Nu zal er waarschijnlijk bijna altijd een negatieve relatie bestaan tussen (werk-privé) conflict en domein –en aspecttevredenheden.

16


2.5.2 Werk-privé verrijking. (Marks, 1977) bestrijdt de rolschaarstehypothese en daarmee het conflictperspectief. Hij laat in een aantal studies zien dat niet iedereen die meerdere rollen combineert roloverbelasting ervaart. Uit zijn studies bleek dat een niet te verwaarlozen minderheid van de respondenten géén last had van overbelasting. Hij onderbouwt de rolexpansiehypothese waarmee hij benadrukt dat participatie in meerdere rollen niet alleen investering inhoudt. Participatie in meerdere rollen kan ook energie creëren als die rollen veel voldoening en bevestiging inhouden (Peeters et al., 2003) Het is dus denkbaar dat de energie, ervaringen of vaardigheden die in het ene domein zijn opgebouwd juist gunstige effecten hebben op het functioneren in het andere domein. Met andere woorden, het vervullen van meerdere rollen hoeft niet per se gepaard te gaan met het uitgeput raken van energiebronnen en het optreden van spanningsklachten, maar kan ook energie vrijmaken en bijdragen tot persoonlijke groei (Geurts et al., 2002). Een groeiend aantal onderzoekers die de relatie tussen werk en privé bestuderen vraagt daarom aandacht voor de positieve interacties van deze relatie, een onderbelichte kant van de relatie tussen werk en privé. Eén van de recent opgekomen concepten die aandacht geeft aan de positieve interactie van deze relatie is werk-privé verrijking (work-family enrichment). Carlson, Kacmar, Wayne, & Grzywacz (2006) hebben als eersten een meetinstrument ontwikkeld en gevalideerd met uiteindelijk 18 vragen. De basisidee achter verrijking (enrichment) is dat individuen uit het werkdomein en het privé-domein middelen verkrijgen zoals inkomen, zelfwaardering en andere voordelen die een individu kan helpen beter te functioneren in een ander domein. (Carlson et al., 2006) Volgens Barnett & Hyde (2001) bestaan er duidelijke aanwijzingen dat er synergie tussen werk en privé bestaat en dat dit synergisme of deze verrijking verschilt met de veronderstelde onverenigbaarheid van werk en privé in het conflictperspectief. Dat er tussen werk en privé synergie bestaat is meer dan overduidelijk: met het inkomen van de kostwinner(s) komt er brood op de plank en kunnen er naar zonnige costa’s met ‘alles voor ‘één vaste prijs’-hotels gevlogen worden. Werk-privé verrijking wordt gedefinieerd als “de mate waarin ervaringen in de ene rol de kwaliteit van het leven, namelijk effectiviteit (in de zin van performance) en positieve gevoelens (affect), in de andere rol verbeteren” (Carlson et al., 2006) Net als WFC kan verrijking zowel van werk naar privé lopen als van privé naar werk. Een voorbeeld van verbetering van de ‘effectiviteit’ van werk naar privé is dat medewerkers leren organiseren door middel van een cursus projectmanagement, waardoor er in het privé-leven door de betere organisatie meer vrije tijd overblijft. Andersom, bij F→W verrijking, oefenen ouders die kinderen opvoeden geduld, waardoor ze beter met collega’s om kunnen gaan. Naast werk-privé verrijking bestaat al wat langer bestaande begrip positive spillover en worden de nieuw opgekomen termen enhancement en facilitation gehanteerd, die zich allemaal richten op de positieve interactie tussen werk en privé. Volgens Carlson et al. (2006) bouwt werk-privé verrijking voort op de algemene notie van positive spillover die door Crouter (1984) is gedefinieerd als “experiences in one domain 17


such as moods, skills, values, and behaviors being transferred to another domain in ways that make the two domains similar” Een subtiel, maar belangrijk verschil tussen positive spillover en werk-privé verrijking is dat bij positive spillover ervaringen in het ene domein kunnen overlopen naar het andere maar dat deze ervaringen niet het functioneren hoeft te verbeteren of de kwaliteit van leven van het individu verhoogt. De auteurs onderscheiden een aantal nuances tussen enhancement, facililitation en enrichment, maar andere onderzoekers gebruiken deze termen als inwisselbare begrippen (Carlson et al., 2006). In het vervolg van deze scriptie zal daarom de term ‘verrijking’ gebruikt worden voor deze drie begrippen. De overeenkomsten tussen deze begrippen zijn zeer groot, omdat het allemaal loten aan dezelfde stam zijn, namelijk de positieve interactie tussen werk en privé. Het verrijkingsperspectief ziet werk en privé dus als “vrienden” en niet “vijanden” zoals in het conflictperspectief (Friedman & Greenhaus, 2000).

2.6 Kenmerken van werk-privé balans De termen balans tussen werk en privé, werk-privé balans, work-life balance, work-family balance of balans tussen zakelijk en privé of andere soortgelijke termen worden veelvuldig gebruikt door onderzoekers, door populaire media en organisaties. Veelal heeft het woord balans een positieve ondertoon, en het najagen van een gebalanceerd leven wordt door velen als een achtenswaardig doel beschouwd. Ondanks de veronderstelde merites van een werkprivé balans wordt dit concept in de literatuur weinig genoemd. De meeste beschouwingen op het gebied van de relatie tussen werk en privé noemen de werk-privé balans niet of degenen die het noemen definiëren het begrip niet (Greenhaus, Shaw & Collins, 2003). Ook ontbreekt het aan meetinstrumenten om het construct werk-privé balans te meten (Hayman, 2005). Volgens Greenhaus & Mackie is het concept van werk-privé balans niet goed uitgediept door de wetenschappelijke praktijk, dit in tegenstelling tot het concept van werk-privé conflict (Greenhaus & Mackie, 2006). Daarom worden hierna een aantal kenmerken van het concept werk-privé balans geïnventariseerd.

2.6.1 Balans tussen werk en privé veronderstelt een relatie tussen werk en privé Als er een balans tussen werk en privé zou bestaan dan moet eerst worden vastgesteld dat er een relatie tussen deze twee bestaat. Een voorbeeld is bij de workaholic als waarbij de werkprivé balans in negatieve zin doorslaat naar werk Deze persoon zou weer in balans kunnen komen door het krijgen van een vaste relatie, waardoor deze persoon niet al zijn tijd en energie op het werk richt. Op het eerste gezicht lijkt het dus evident dat er een relatie tussen werk en privé bestaat, maar in organisaties bestaan nog altijd mythes inhoudende dat werk en gezin twee aparte losstaande werelden zijn (Paffen, 2002). Ook is men historisch gezien niet altijd overtuigd geweest dat er tussen werk en privé een relatie bestaat.

18


Volgens Barling (1990) is er een historische trend waar te nemen in de zienswijzen op de relatie tussen werk en privé. Barling concludeerde dat (1) de notie dat werk en privé elkaar beïnvloeden opgekomen was in de jaren ’30; (2) de dominante zienswijze gedurende de jaren ’50 was dat werk en privé onafhankelijk van elkaar waren; (3) men begon in de jaren ’70 te aanvaarden dat werk en privé-rollen verstrengeld zijn en (4) heden ten dage is er onomstotelijk veel empirisch bewijs dat er wel degelijk een relatie tussen werk en privé bestaat. 2.6.2 Balans = evenwicht Werk-privé balans is een metafoor, maar van wat? Het woord “balans” is een woord met een verscheidenheid aan betekenissen. In de bedrijfseconomie is een balans een ‘overzicht in tabelvorm van de waarden van bezittingen, schulden en eigen vermogen op een bepaalde datum’. Andere betekenissen zijn ‘het beweegbare deel van een ophaalbrug’ en ‘rad- of lepelvormig onderdeel van een uurwerk dat regelmatig schommelt’, ‘weegschaal met twee gelijke armen’ en ‘evenwicht’ (Van Dale Hedendaags Nederlands, 2002). Als iemand een balans tussen werk en privé heeft, dan wordt er bedoeld dat deze persoon in evenwicht is. Verder duidt het woord “balans” erop dat zonder deze balans, zonder dit evenwicht, een persoon op de lange termijn niet goed kan functioneren, net als het onderdeel van de klok: als dat niet goed werkt, dan werkt het hele uurwerk niet meer. Ook klinkt er iets door dat “te veel” niet goed is: werk en privé moeten even ‘zwaar’ zijn, aspecten van werk en privé moeten in evenwicht zijn, anders is de weegschaal uit balans. In dit alles klinkt de impliciete normatieve aanname door dat balans goed is. Een definitie waarin het element van evenwicht tussen werk en privé doorklinkt is: Achieving satisfying experiences in all life domains, and to do so requires personal resources such as energy, time and commitment to be well distributed across domains (Kirchmeyer, 2000, p. 81)

2.6.3 Balans tussen werk en privé wordt positief gewaardeerd Zoals hierboven is opgemerkt klinkt bij het woord ‘balans’ de impliciete aanname door dat het normatief ‘goed’ is. Ook in de voorafgaande definitie van Kirchmeyer is het doel het behalen van ‘satisfying experiences’, het vervullen van bevredigende behoeften, het behalen van satisfactie of geluk. De uitkomst van het inzetten van middelen zoals energie, tijd en betrokkenheid is tevredenheid. Het gaat bij een balans om een evenwicht, maar ook om een uitkomst dat door de meeste mensen positief gewaardeerd wordt. Als aan respondenten gevraagd zou worden: “Wenst u een goede balans tussen werk en privé?” en ze zouden kunnen kiezen tussen “ja” en “nee”, dan zou naar grote waarschijnlijkheid een meerderheid van de respondenten een “ja” als antwoord retourneren. 2.6.4 Werk-privé balans bestaat uit zowel werk als privé variabelen Clark (2001) ziet werk-privé balans als een multi-faceted construct. Zij schrijft dat vorig onderzoek over het algemeen alleen individuele aspecten heeft bestudeerd van werk-privé balans, vaak alleen werkuitkomsten, alleen privé-uitkomsten, of alleen rolconflict en stress. 19


Onderzoek limiteren tot maar één aspect, bijvoorbeeld het gebruik van “rolconflict” als een surrogaat voor “werk-privé balans”, vooronderstelt dat werk en privé noodzakelijkerwijs met elkaar botsen en dat balans simpelweg de afwezigheid van conflict betekent. De door haar gebruikte definitie van werk-privé balans laat de mogelijkheid toe van synergie tussen werk en privé en geeft een meer positieve kijk op de interactie tussen werk en privé. Clark definieert werk-privé balans als volgt: Satisfaction and good functioning at work and at home with a minimum of role conflict (Clark, 2001, p. 349) In haar onderzoek heeft zij de invloed van werkcultuur op vijf aspecten van de werk-privé balans onderzocht. De eerste twee genoemde aspecten van werk-privé balans zijn tevredenheid met het werk (work satisfaction) en tevredenheid met het privé-leven (home satisfaction). De andere drie zijn functioneren op het werk (work functioning, gemeten door de Employee Citizenship Scale), functioneren in het gezin (family functioning, gemeten door de Family Cohesion Scale) en role conflict. Het punt dat Clark hier onder andere maakt is dat werk-privé balans uit zowel werk- als privé variabelen bestaat. Het aspect ‘werk’ komt tot uitdrukking in de variabelen work satisfaction en work functioning en het aspect ‘privé’ komt tot uitdrukking in de variabelen home satisfaction en family functioning

2.6.5 Privé moet breed omschreven worden om te kunnen gelden voor alle werknemers Als er op zoek wordt gegaan naar een conceptualisatie van het begrip werk-privé balans dan moet bij de conceptualisatie rekening gehouden worden met het feit dat iedere werknemer een balans tussen werk en privé moet kunnen hebben. Niet iedere werknemer heeft bijvoorbeeld een gezin. (cf. Hayman, 2005). In de Engelstalige literatuur wordt echter op dit terrein vaak de term work-family balance gebruikt. Family kan vertaald worden met het woord ‘gezin’. Strikt gesproken zouden dus alleenstaande werknemers in dit geval per definitie geen work-family balance kunnen hebben. Het is wel degelijk zou dat ‘werk’ en ‘gezin’ als de twee belangrijkste levensdomeinen van het leven worden gezien (Bruin & van Hoof, 2003). Werk en gezin zijn de twee instituties die door individuen het meest belangrijkst worden gevonden (Clark, 2002). Werk en gezin kunnen tevens beschouwd worden als twee te onderscheiden levensdomeinen met betrekking tot cultuur en doel die gescheiden worden door een grens die varieert in doordringbaarheid (Clark, 2000, ; Hall & Richter, 1988). Praktisch gesproken zou de balans tussen werk en gezin gelijk gesteld kunnen worden met de balans tussen werk en privé, maar conceptueel is het gezinsleven een onderdeel van het privéleven (Guest, 2001). Het privé-leven bestaat onder andere ook uit het (alleen) uitvoeren van hobby’s. In 2.2 en 2.3 zijn daarom de begrippen ‘werk’ en ‘privé’ afgebakend.

20


2.6.6 Werk en privé moeten te onderscheiden zijn Een balans tussen werk en privé veronderstelt dat de twee grootheden ‘werk’ en ‘privé’ met elkaar vergeleken kunnen worden. Daarom moet eerst worden verkend wat onder werk en privé wordt verstaan en of we werk en privé van elkaar kunnen onderscheiden. Het niet kunnen onderscheiden van werk en privé zou dus kunnen betekenen dat er dan ook geen sprake kan zijn van een ‘balans’ tussen werk en privé. Het volgende voorbeeld maakt deze gedachtegang duidelijk: Stel we hebben 100 vruchten, waarvan 50 appels en 50 bananen. In deze wereld zijn er maar twee vruchten, namelijk appels en bananen. Onze onderzoeksvraag is nu: wat is het gemiddelde gewichtsverschil tussen een appel en een banaan? Hiervoor moeten we onderzoeken (1) het gemiddelde gewicht van een appel en (2) het gemiddelde gewicht van een banaan, waarna (3) de twee gemiddelde gewichten van elkaar kunnen worden afgetrokken. Als het gemiddelde gewicht van een appel wordt onderzocht, waarbij de weegschaal maar 1 vrucht per keer kan meten (het is namelijk maar een simpel keukenweegschaaltje), dan kan dit gemiddelde worden uitgerekend door alle 50 appels één voor één op de weegschaal te leggen en de som van de gewichten te delen door het totale aantal appels. Hetzelfde geldt voor het bepalen van het gemiddelde gewicht van een banaan. Dit is eenvoudig. Het gemiddelde gewicht van een appel onderzoeken is echter minder eenvoudig als we niet kunnen onderscheiden tussen een appel en een banaan, bijvoorbeeld bij een persoon met vruchtblindheid: voor deze persoon zijn alle vruchten hetzelfde. Als we niet kunnen onderscheiden tussen een appel en banaan dan weten we niet welke vrucht een appel en welke vrucht een banaan is. Als we dan een gemiddelde proberen uit te rekenen komen we uit op een gemiddelde wat niet strookt met het werkelijke gemiddelde gewicht van een appel of een banaan en kan het gemiddelde gewichtsverschil niet worden uitgerekend. Toegepast op de balans tussen werk en privé: als werk en privé niet van elkaar kunnen worden onderscheiden dan kunnen we geen ‘gemiddelde’ van werk en geen ‘gemiddelde’ van privé bepalen en daarmee kunnen we niet gaan spreken van een (on)balans tussen werk en privé. De vraag of werk en privé te onderscheiden zijn, zal empirisch worden onderzocht in hoofdstuk 3.

2.6.7 De subjectiviteit van de werk-privé balans Volgens Ward & Cullen (2003) draait het bij werk-privé balans om het behalen van een evenwicht tussen het werkende leven en privé-leven van een individu met daarbij de erkenning dat het routinematig opofferen van een bepaald deel van het werkende leven of het privé-leven nadelige gevolgen kan hebben voor individuele werkprestaties. In hun onderzoek vroegen ze in een steekproef aan 73 Ierse leidinggevenden om hun eigen definitie van

21


werkprivé balans te formuleren. De meerderheid, 39 (55%) formuleerde het in termen die kunnen worden omschreven als persoonlijk: een goede balans hebben tussen het persoonlijke leven en werk. Een balans tussen werk en privé is dus een afweging tussen aspecten van het werk en aspecten van iemands persoonlijke leven. Een balans tussen werk en privé is dus voor ieder individu weer anders. Een combinatie van werk –en privé-activiteiten, en de relatieve hoeveelheid tijd en energie die gespendeerd wordt in elk domein, hoeft niet de combinatie voor een ander individu te zijn waarvan hij of zij vindt dat deze gebalanceerd is. Balans wordt volgens Clark (2002) bereikt wanneer een persoon zich kan vinden met de manier hoe zijn tijd en energie wordt ingezet, en met de manier hoe verantwoordelijkheden privé en op het werk zijn gescheiden of geïntegreerd. Antonissen et al. formuleren een definitie van work-life balance, waarbij life wordt gedefinieerd als activiteiten die buiten het werk vallen. Hier wordt bij het zoeken van een definitie ook uitgegaan van de subjectiviteit van de werk-privé balans: “Zoals het begrip doet vermoeden verwijst ‘work-life balance’ (WLB) naar het zoeken van een evenwicht tussen enerzijds het werkdomein en anderzijds de activiteiten die zich buiten het werk afspelen. (…) ‘Work-life balance’ verwijst niet naar een objectieve inschatting van evenwicht tussen werk en leven, maar wel naar een perceptueel aanvoelen, en situeert zich dus op subjectief niveau. Bijgevolg kan iemand op het eerste zicht een ‘gezonde’ of evenwichtige verdeling van het aantal uren over ‘work’ en ‘life’ hanteren, terwijl dit naar eigen aanvoelen helemaal niet zo is; ook de omgekeerde situatie kan zich voordoen.” (Antonissen et al., 2003, p. 8) Volgens Van Rijswijk, Bekker & Rutte (2002) speelt de manier waarop mensen hun werk(omvang) beleven een belangrijkere rol met betrekking tot de werk-familie balans en welbevinden dan de objectieve beoordeling van een aanstelling door de onderzoeker. Zij halen ook onderzoek van Shinn, Wong, Simko, & Ortiz-Torres, (1989) aan waaruit blijkt dat waargenomen flexibiliteit van een betere voorspeller van welbevinden was dan de formele arbeidstijden (de officieel door het bedrijf gestelde arbeidstijden). Tevens halen zij meer recent onderzoek van Hill, Hawkins, Ferris, & Weitzman (2001) aan waarin werd gevonden dat niet zozeer officiële flexibele arbeidstijden van belang zijn bij het in evenwicht brengen van de werk-privé balans maar dat het gaat om de waargenomen flexibiliteit van arbeidstijden. Evenzo met waargenomen controle. Het blijkt dus bij een werk-privé balans primair te gaan om de subjectieve ervaring van de twee domeinen ervan door individuen, en niet om de objectieve omstandigheden (van Rijswijk, Bekker, & Rutte, 2002). Bij conceptualisatie van werk-privé balans moet daarom rekening gehouden met de subjectiviteit van de werk-privé balans

22


2.6.8 Werk-privé balans is wat anders dat de tevredenheid met de werk-privé balans De balans zelf is iets anders dan tevredenheid met die balans. Voorbeelden van vragen waar in wezen naar de tevredenheid van de balans tussen werk en privé wordt gevraagd in plaats van de balans zelf zijn onder meer: “Hoe succesvol bent u in het balanceren van uw betaalde baan en uw gezinsleven?, “Bent u tevreden of ontevreden met de balans tussen uw baan of hoofdactiviteiten en uw gezins –of thuisleven? en “Ik ben tevreden met de balans die ik bereikt heb tussen mijn werk en rest van mijn leven”. Volgens Greenhaus, Collins & Shaw (2003) zijn dit soort vragen enigszins beperkt omdat ze percepties of affectieve reacties op balans meten in plaats van de balans zelf. 2.6.9 Balans is meer dan afwezigheid van conflict Balans tussen werk en privé wordt vaak impliciet gedefinieerd als de afwezigheid van conflict, en in de terminologie wordt ‘het balanceren van werk en privé’ gelijkgeschakeld met ‘het ervaren van weinig werk-privé conflict’ (zie o.a. Geurts & Peeters, 2004). Een definitie waar dit naar voren komt is de definitie van Kofodimos. Hij definieert balans als: Satisfaction and good functioning at work and at home with a minimum of role conflict (Kofodimos, 1993, p. xiii) Frone heeft echter het idee geïntroduceerd dat balans zowel bestaat uit conflict tussen werk en privé en verrijking tussen werk en privé (zie o.a. O’Driscoll, 2005). Hij definieert werk-privé balans als volgt: low levels of interrole conflict and high levels of interrole facilitation represent workfamily balance (Frone, 2003, p. 145) Balans kan dan gezien worden als de som van conflict en verrijking. Dit lijkt logisch: als het conflictperspectief zich meer richt op de negatieve kant van de interactie tussen werk en privé en het verrijkingsperspectief zich meer richt op de positieve kant van interactie dan is de interactie tussen werk en privé in evenwicht. Met andere woorden: balans.

23


Werk-privé conflict

Werk-privé verrijking

Figuur 2-2 Balans is evenwicht tussen conflict en verrijking. De benadering van Hayman (2005)

Hayman (2005) onderkent dat het concept werk-privé balans zowel werk-privé conflict als werk-privé verrijking omvat. Bij gebrek aan bestaande meetinstrumenten voor het concept van werk-privé balans heeft hij een vragenlijst ontwikkeld om een concept werk-privé balans te meten. Daarvoor heeft hij vragenlijst ontwikkeld met 15 vragen gebaseerd op een vragenlijst van 19 vragen die gecompileerd was door door Fisher-McAuley et al. (2003). De vragenlijst bevat vragen om drie dimensies van werk-privé balans te vatten: W→F conflict (7 vragen) en F→W conflict (4 vragen) en work/personal life enhancement (4 vragen). De vragen staan in bijlage 2-1. De eerste twee dimensies gaat uit van het conflictperspectief, terwijl de derde dimensie van het verrijkingsperspectief uit gaat. De vraag is of dit instrument wel inhoudelijk valide is en zelf in balans is met 11 vragen geënt op de conflictgedachte en maar 4 vragen op de verrijkingsgedachte. Een andere bedenking is van geheel andere orde: zou het niet kunnen dat balans het gevolg is van de positieve en negatieve interacties tussen werk en privé? Zoals hiervoor in 2.6.2 opgemerkt, het woord balans heeft de connotatie van ‘niet te veel’. De vergelijking dringt zich op met de rolschaarstehypothese en rolexpansiehypothese. De rolschaarstehypothese, die kort gezegd inhoudt dat door het vervullen van meerdere rollen problemen ontstaan en de rolexpansiehypothese die kort gezegd stelt dat het vervullen van meerdere rollen meer energie geeft, houden elkaar in evenwicht. De ene hypothese is de evenknie of het spiegelbeeld van de ander. En omdat de rolschaarstehypothese verband houdt met het conflictperspectief en de rolexpansiehypothese met het verrijkingsperspectief zou kunnen worden gesteld dat de balans tussen werk en privé het gevolg is van zowel werk-privé conflict en werk-privé verrijking. De werk-privé balans is de uitkomst van werk-privé conflict en werk-privé verrijking.

24


Werk-privé conflict

WERK

INTERACTIE

PRIVE

Werk-privé balans Werk-privé verrijking

Figuur 2-3 Balans is de uitkomst van conflict en verrijking De benadering van Lunenborg (2006) in deze scriptie

De vragenlijst van Hayman meet dus in deze zienswijze de aparte constructen werk-privé conflict en werk-privé verrijking, maar niet de balans zelf. Nu zal er wel een sterke relatie tussen balans en conflict en tussen balans en verrijking bestaan en zullen veel relaties met werk-privé conflict ook gelden voor de balans tussen werk en privé. Dit is echter een empirische kwestie die nog niet is uitgezocht. Het eerste uitgebreide meetinstrument voor werk-privé verrijking is in 2006 in een wetenschappelijk tijdschrift verschenen. In het kader van het onderzoeksprogramma Psychische Vermoeidheid in de Arbeidssituatie (PVA) is ook instrument ontwikkeld (de SWING - Survey Werk-thuis interactie Nijmegen), maar dit meet alleen verschillende aspecten van de werk-privé balans en niet de balans zelf. Onderzoek naar werk-privé verrijking en werk-privé balans staat dus nog in de steigers, al zullen waarschijnlijk veel verbanden die gelden voor werk-privé conflict ook gelden voor verrijking en balans. Geïnventariseerde kenmerken van de werk-privé balans zijn aldus: (1) Balans tussen werk en privé veronderstelt een relatie tussen werk en privé (2) Balans is een evenwicht tussen twee grootheden (3) Balans tussen werk en privé wordt positief gewaardeerd (4) Werk-privé balans bestaat uit zowel werk als privé-variabelen (5) Privé moet breed omschreven worden om te kunnen gelden voor alle werknemers (6) Werk en privé moeten te onderscheiden zijn (7) Werk-privé balans is subjectief (8) Werk-privé balans is wat anders dan de tevredenheid van die balans (9) Balans tussen werk en privé is meer dan de afwezigheid van werk-privé conflict en is een uitkomst van de interactie tussen werk en privé, waaronder zowel conflict (negatieve zijde van de interactie) als verrijking (positieve zijde van de interactie) valt. Bij een definitie van werk-privé balans moet dus rekening gehouden worden met deze kenmerken.

25


2.7 De definitie van werk-privé balans In de vorige paragraaf zijn een aantal kenmerken van het concept werk-privé balans geïnventariseerd. In deze paragraaf wordt een definitie gezocht voor het begrip werk-privé balans, waar in de rest van deze scriptie mee gewerkt zal gaan worden. Gepoogd wordt om aan te sluiten bij een definitie uit de bestaande literatuur en waar nodig deze aan de hand van de zojuist geïnventariseerde criteria aan te passen. Daartoe zal een definitie van Greenhaus, Collins & Shaw worden gepresenteerd, die voldoet een aantal van deze criteria. Het resultaat van deze paragraaf is de keuze voor de satisfactiebalans als definitie voor de balans tussen werk en privé

2.7.1 Tijdsbalans, betrokkenheidsbalans en satisfactiebalans Greenhaus, Collins & Shaw (2003) hanteren de volgende definitie van werk-privé balans: The extent to which an individual is equally engaged in –and equally satisfied with- his or her work role and family role Vertaald luidt de definitie: “De mate waarin een individu zich gelijkelijk bezighoudt – en gelijkelijk tevreden is – met zijn of haar werkrol en gezinsrol” Van deze definitie worden drie componenten van de werk-privé balans afgeleid. “Engagement, to engage in” wordt opgedeeld in het element tijd en het element psychologische betrokkenheid, oftewel betrokkenheid. Men kan zich een aantal uren bezighouden met een bepaalde rol, maar er niet bij betrokken zijn. Deze twee elementen kunnen beschouwd worden als input in hetzij de werkrol hetzij de gezinsrol. De drie soorten werk-privé balans die Greenhaus et al. (2003) onderwerpen aan analyse zijn tijdsbalans, betrokkenheidsbalans en satisfactiebalans: (1) tijdsbalans (time balance): een gelijk aantal uren wordt besteed aan het werk en gezinsrollen. In dit geval wordt de hoeveelheid tijd die wordt besteed aan werk vergeleken met de hoeveelheid tijd die aan thuis en gezinsactiviteiten wordt besteed. Besteding van het aantal uren aan het werk werd geoperationaliseerd door respondenten te vragen hoeveel uur zij wekelijks werkten gedurende het hoogseizoen en hoeveel uur buiten de drukke weken, en hoeveel drukke weken er in een jaar waren. Dit werd gedeeld door 52 om het gemiddelde aantal uur per week te schatten. Besteding van het aantal uren aan het werk werd geoperationaliseerd door te vragen naar het aantal uur dat per week wordt besteed aan huishoudelijke klusjes en het aantal uur dat gemiddeld werd besteed aan het verzorgen van kinderen, en door deze twee getallen op te tellen. (2) betrokkenheidsbalans (involvement balance): een gelijk niveau van psychologische betrokkenheid / inzet in zowel werk als gezinsrollen

26


In dit geval wordt de betrokkenheid in het werk vergeleken met de betrokkenheid in het gezin. Betrokkenheid werd gemeten met drie vragen. (3) satisfactiebalans (satisfaction balance): een gelijk niveau van tevredenheid met zowel werk als gezinsrollen. In dit geval wordt de tevredenheid met het werk vergeleken met de tevredenheid met het gezin. Tevredenheid met het werk werd gemeten met vijf vragen en tevredenheid met het gezin met twee vragen. De onderzoekers onderzochten daarna de relatie tussen werk-privé balans en kwaliteit van leven (quality of life) onder accountants belast met een wettelijke taak. Individuen die fors tijd investeerden in zowel werk als gezinsrollen, degenen die meer tijd aan het gezin dan werk besteedden ervoeren een hogere kwaliteit van het leven dan gebalanceerde individuen die op hun beurt een hogere kwaliteit van leven ervoeren dan degenen die meer tijd aan werk dan aan het gezin besteedden. De onderzoekers vonden gelijksoortige resultaten bij betrokkenheidsbalans en satisfactiebalans. Bij satisfactiebalans zou dat betekenen dat individuen die in beide domeinen zeer tevreden zijn of een hoger privé-geluk dan werkgeluk ervaren een hogere kwaliteit van leven ondervinden dan mensen waarbij de tevredenheden uit het werkdomein en het privé-domein gelijkschakelen. Mensen met een relatief hoge werksatisfactie ten opzichte van hun privésatisfactie ondervinden een nog lagere kwaliteit van het leven. 2.7.2 De keuze voor satisfactiebalans Greenhaus, Collins & Shaw (2003) hanteren een enge definitie van privé: family lijkt een gezin met kinderen in te houden. Tijd, gespendeerd aan family werd gemeten door het aantal uur huishoudelijke taken en het aantal uren kinderverzorging. Duidelijk is dat deze tijdsbalans alleen goed kan worden vergeleken tussen echtparen met kinderen. In deze scriptie wordt een ruime definitie van privé aangehouden: elk uur dat niet aan werk wordt besteed is per definitie privé. Een tijdsbalans komt dan eigenlijk neer op het aantal werkzame uren van een respondent. Door de gebruikte definitie van privé valt de betrokkenheidsbalans ook af, omdat het object van betrokkenheid te breed is en niet afgebakend kan worden. Privé kan bestaan uit een scala van activiteiten, men kan betrokken zijn bij bijvoorbeeld het gezin, de hobby’s, de vakantie, het sporten, of het tv-kijken. Bij een enge definitie van privé is het object van betrokkenheid afgebakend, nu is het te breed. Tevens is betrokkenheid privé, in tegenstelling tot betrokkenheid in het werk niet een veel gebruikt instrument voor het meten van privé. Daarom valt de keuze voor satisfactiebalans als definitie voor werk-privé balans. De definitie van de werk-privé balans in deze scriptie luidt dus: “De mate waarin een individu gelijkelijk tevreden is met zijn of haar werk en privé-leven”

27


2.8 Aspecten van de satisfactiebalans De satisfactiebalans bestaat uit twee aspecten: tevredenheid met het werk en tevredenheid met het privé-leven. Synoniemen voor ‘tevredenheid met het werk’ zijn bijvoorbeeld werkgeluk en job satisfaction Zoals in 2.2.2 “ Meten van werk” en 2.3.2 “Meten van privé” opgesomd, zijn zowel tevredenheid met het werk in het algemeen (nr. 2) en tevredenheid met (aspecten van) privé gebruikt in work/family onderzoek. Voor het privé-domein is in eerder onderzoek bijvoorbeeld gebruik gemaakt van tevredenheid met de gemeenschap, met de huwelijkspartner of met de vrije tijd (nr. 3, 4 en 5). In 2.1 is reeds gesteld dat het leven bestaat uit twee domeinen: het werkdomein en het privédomein. Daarom zal in deze paragraaf eerst aandacht worden besteed aan het begrip levensgeluk en satisfacties op deze twee domeinen (deelsatisfacties). Daarna zal aandacht besteed worden aan het meten van geluk en de betrouwbaarheid daarvan.

2.8.1 Levensgeluk Het begrip levensgeluk kent vele definities. Een definitie die Veenhoven (2005) hanteert is: de subjectieve globale waardering van het eigen leven als geheel. In gewoon Nederlands betekent dat een antwoord op de vraag "hoeveel plezier je in je leven hebt". Woorden die in deze betekenis worden gebruikt zijn levensgeluk, levensvoldoening, levenssatisfactie, levenstevredenheid, levenswelbevinden, levensvreugde, levenswelzijn of subjectieve levenskwaliteit. In het Engels worden de termen happiness, SWB (subjective well-being) en life satisfaction gehanteerd voor dit begrip. De woorden sociaal welzijn respectievelijk (social) welfare worden vaker gebruikt voor gunstige levensomstandigheden

2.8.2 Deelsatisfacties Veenhoven (2004) spreekt van deelsatisfacties als een satisfactie betrekking heeft op een deel van het leven en van duurzame aard is. Hij maakt een onderscheiding tussen ‘domein’satisfacties en ‘aspect’-satisfacties. Bij domeinsatisfacties gaat het om de waardering van een bepaald levensterrein, zoals huwelijk of arbeidssituatie. Bij aspectsatisfacties gaat het over de waardering op een bepaald criterium, zoals over de mate waarin het leven als uitdagend wordt ervaren en de gepercipieerde zinvolheid ervan. Soms worden bepaalde deelsatisfacties aangeduid met het woord geluk, maar volgens Veenhoven wordt deze term eerder gereserveerd voor satisfactie met het leven als geheel.

28


2.8.3 Meten van levensgeluk en deelsatisfacties Volgens Veenhoven (2005) moet onder meten niet alleen “objectieve” en “uitwendige” beoordeling worden verstaan, te vergelijken met een dokter die bloeddruk opneemt met een bloeddrukmeter of het aantal graden peilt met een thermometer. Geluk kan niet op deze manier worden gemeten. Geen stabiel biologisch verband is ontdekt en ook geen enkel uiterlijk waarneembaar gedrag hangt op een consequente manier samen met de innerlijke tevredenheid met het leven. Geluk is maar gedeeltelijk te zien in gedrag. Hoewel sommige sociale gedragingen vaker voorkomen bij de meer gelukkige mensen, bijvoorbeeld actief zijn, er op uitgaan en vriendelijkheid, zulk optreden wordt ook waargenomen bij ongelukkige personen. Dit geldt ook voor non-verbaal gedrag zoals vaak lachen, of enthousiaste bewegingen maken. Deze blijken slechts een matige samenhang te vertonen met zelfgerapporteerd geluk. Taxatie van iemands geluk door anderen, zoals een broer, zus of collega op basis van nonverbaal gedrag kan daarom verkeerd uitpakken. Afwezigheid van zelfmoordneigingen is waarschijnlijk meer indicatief voor geluk. Bijna alle mensen die een poging tot zelfmoord doen, of degenen die succesvol zijn in het plegen van zelfmoord zijn of waren vrij ongelukkig. Echter, niet alle ongelukkige mensen nemen hun toevlucht tot zelfmoord als een uitweg voor hun omstandigheden. In feite volgt slechts een fractie van de ongelukkigen dit pad. Daarbij komt dat de relatie tussen innerlijk geluk en wanhoopsgedrag toch aanzienlijker complexer is bij nader beschouwing. Een complicatie is bijvoorbeeld dat zelfdoding meer aanvaard wordt in meest gelukkige landen (Veenhoven, 2000). Omdat geluk niet te achterhalen valt door uiterlijk gedrag waar te nemen, moeten we dit achterhalen door vragen te stellen. Dat wil simpelweg zeggen dat we mensen moeten vragen in hoeverre ze tevreden zijn met hun leven als geheel. Een gangbare onderzoeksvraag die sinds enige decennia regelmatig gesteld wordt in enquêteonderzoek is: Alles bij elkaar genomen, hoe tevreden of ontevreden bent u dezer dagen met uw leven als geheel? (In het Engels: Taking all together, how satisfied of dissatisfied are you currently with your life as a whole?) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Zeer ontevreden Zeer tevreden (Veenhoven, 2005) In deze lijn zou tevredenheid met het werk achterhaald kunnen worden met de vraag: “Alles bij elkaar genomen, hoe tevreden of ontevreden bent u dezer dagen met uw werk(situatie)?” en tevredenheid met het privé-leven met de vraag: “Alles bij elkaar genomen, hoe tevreden of ontevreden bent u dezer dagen met uw privé-leven / privé-situatie?”

29


2.8.4 Betrouwbaarheid van het meten van tevredenheid Het meten van tevredenheid is dus helemaal gebaseerd op de perceptie van de eigen gevoelens van de respondent. In het algemeen moeten respondenten een getal kiezen op een oplopende schaal waarbij de laagste score meestal zeer ontevreden inhoudt en de hoogste score zeer tevreden. Er wordt niet gevraagd een vergelijking te maken met andere groepen mensen of er worden geen categorieën tevredenheden omschreven, waardoor de ruimte voor interpretatie vrij groot is. Geluk is duidelijk een subjectieve variabele. Een subjectieve variabele meet “wat mensen zeggen” in tegenstelling tot objectieve variabelen die meten “wat mensen doen”. Economen gaan traditioneel met scepsis om met subjectieve meetinstrumenten van individuele voorkeuren, omdat deze instrumenten volgens hen lijden aan een aantal potentiële tekortkomingen. Ahn & García (2004) noemen er drie: mogelijke schending van de aanname van cardinaliteit, de vraag of subjectieve gegevens tussen personen vergeleken kan worden en de aanwezigheid van sociaal wenselijke antwoorden (social desirability bias). Cardinaliteit houdt in dat het verschil tussen twee categorieën een betekenis op zichzelf heeft. Ordinaliteit houdt in dat waarden vergeleken kunnen worden, maar dat de afstand tussen de waarden onbekend is. Een voorbeeld: respondenten worden gevraagd hun tevredenheid met werk te scoren op een schaal van 1 tot 5. De mensen die scoren in categorie 3 zijn gelukkiger dan die in categorie 1. De mensen die tot categorie 5 behoren zijn in precies dezelfde mate gelukkiger ten opzichte van de mensen in categorie 3 onder de aanname van cardinaliteit, terwijl dit onder ordinaliteit wordt betwist. Er wordt niet betwist dat de mensen in categorie 3 gelukkiger zijn dan in categorie 1 en dat de mensen in categorie 5 gelukkiger zijn dan de mensen in categorie 3. De betwisting gaat over de mate waarin de mensen van categorie 5 (t.o.v. 3) meer tevreden zijn dan categorie 3 (t.o.v. 1). Samenhangend met de vraag van cardinaliteit is de vraag van vergelijkbaarheid. Kunnen de scores van tevredenheid tussen personen vergeleken worden? Het is zeer goed mogelijk dat een even tevreden persoon zijn satisfactie op een 4 scoort en een ander persoon op 5, omdat bijvoorbeeld de vraag op een iets andere manier geïnterpreteerd wordt. Er was aanvankelijk veel twijfel over de vergelijkbaarheid van dit soort uitspraken over het leven. Is het antwoord dat een Fransman geeft op een vraag naar ‘bonheur’ wel van dezelfde orde als dat van een Amerikaan over ‘happiness’? Is er geen verschil in wenselijkheidsvertekening tussen landen? Is het begrip eigenlijk wel bekend buiten de westerse wereld? Onderzoek heeft inmiddels veel twijfels weggenomen. (Veenhoven, 2000) Zo bleek onder meer dat vragen met verschillende bewoordingen toch steeds dezelfde rangorde van landgemiddelden opleveren. Diverse tests op wenselijkheidsvertekening brachten geen verschil per land aan het licht. Het begrip blijkt ook overal goed bekend, er wordt prompt geantwoord en het aantal ‘weet niet’ antwoorden is miniem. Geruststellend is

30


voorts dat geluk niet los blijkt te staan van ‘harde’ landskenmerken, ruim 70% van de gevonden verschillen kan zo verklaard worden. Naast deze methodologische twijfels zijn er ook theoretische twijfels aan de vergelijkbaarheid van geluk. Eén bron van twijfel is de theorie dat geluk relatief is. Volgens die theorie is geluk een kwestie van vergelijking binnen het land, en zegt het gemiddelde dus weinig over verschil in kwaliteit tussen landen. Een ander bezwaar komt vanuit de gedachte dat geluksgemiddelden meer zeggen over de lokale kijk op het bestaan, dan over de kwaliteit ervan. Hoewel die theorieën plausibel klinken, zijn ze toch onjuist gebleken. Zie voor een uitvoeriger beschouwing ondermeer Veenhoven (1991). De laatste potentiële tekortkoming is de aanwezigheid van een social desirability bias. Het is op voorhand te verwachten dat antwoorden op tevredenheidsvragen een scheve verdeling richting de hoge waarden laat zien omdat respondenten de neiging hebben hogere niveaus van tevredenheid te rapporteren dan hun werkelijk niveau om zichzelf meer gunstig te presenteren. Volgens Easterlin (1995) hangt de aanwezigheid van dit fenomeen echter af van het land in kwestie.

31

3 Vooronderzoek onderscheid werk en privé

Hoofdstuk 3: Vooronderzoek onderscheid werk en privé Hoofdstuk 3: Vooronderzoek onderscheid werk en privé .......................................................32 3.1 Methode .........................................................................................................................33 3.1.1 MDS analyse in het algemeen.................................................................................33 3.1.2 MDS-analyse toegepast op de probleemstelling.....................................................37 3.2 Resultaten.......................................................................................................................41 3.3 Conclusies ......................................................................................................................44 3.3.1 Het onderscheiden van werk en niet-werk..............................................................44 3.3.2. Valide meetinstrumenten van werk respectievelijk niet-werk...............................45

32


3 Vooronderzoek: onderscheiden werk en privé Zoals blijkt uit hoofdstuk 2.4 zijn er discussies in de literatuur of de begrippen ‘werk’ en ‘privé’ wel te zijn onderscheiden. In dit hoofdstuk wordt empirisch onderzocht met behulp van MDS-analyse of het werkdomein en privé-domein (niet-werk domein) daadwerkelijk van elkaar te onderscheiden zijn. Tevens geeft de analyse een aanwijzing welke variabelen valide meetinstrumenten kunnen zijn van respectievelijk het werkdomein en niet-werk domein. De resultaten van dit hoofdstuk worden als input gebruikt voor het volgende hoofdstuk waar in 4.2 werk-privé balans wordt geoperationaliseerd. 3.1 Methode Eerst zal de gebruikte methode uitgelegd worden, daarna wordt deze toegepast op de vraag of werk en privé onderscheiden kan worden. 3.1.1 MDS analyse in het algemeen Multidimensional scaling (MDS) is a method that represent measurements of similarity or dissimilarity among pairs of objects of low-dimensional space” (Borg & Groenen, 1997, p. 1) In MDS worden objecten weergegeven als punten in een meestal tweedimensionale ruimte zodat de afstanden tussen de punten overeenkomen met de geobserveerde gelijksoortigheid of ongelijksoortigheid. Een mogelijke toepassing is bijvoorbeeld de weergave van afstanden in kilometers tussen steden onderling. In dit voorbeeld zijn steden de objecten, geven punten de objecten weer en is de maat voor de geobserveerde ongelijksoortigheid de afstand tussen steden onderling. Als Stad A en Stad B tien kilometer uit elkaar liggen en Stad B en C 1000 kilometer, dan zullen in MDS (als wordt uitgegaan van ongelijksoortigheid) punt A en punt B dichter bij elkaar liggen dan punt A en punt C. Ter illustratie is van een website2 een afstandentabel van steden gebruikt als input voor MDS-analyse (bijlage 3-2). Er wordt gebruik gemaakt van de module Proxscal van het programma SPSS versie 12, te benaderen in het menu via Analyze > Scale > Multidimensional scaling (PROXSCAL) Als resultaat wordt onder andere deze output verkregen: Tabel 3-1 Stress and Fit Measures

Normalized Raw ,00111 Stress Stress-I ,03325(a) Stress-II ,07220(a) S-Stress ,00221(b) PROXSCAL minimizes Normalized Raw Stress.

2

http://www.abo.fi/~oholm/distance/benelux.shtml, januari 2006 (bijlage 3-1)

33


Het MDS-model minimaliseert een bepaalde formule, de zogenoemde Stress-formule. Hoe dichter de uitkomst van deze formule bij de 0 ligt, hoe beter het model past bij de data. Hoe goed een bepaalde Stress-waarde is die boven de 0 is, valt niet meteen op voorhand te zeggen. Kruskal heeft een aantal vuistregels geformuleerd om de Stress-waarde te beoordelen. Volgens hem is een Stress-waarde van 0,20 een slechte fit, een waarde van 0,10 een redelijke fit, een waarde van 0,05 een goede fit en een waarde van 0,02 een uitstekend fit. Deze vuistregels zijn echter op z’n best ruwe benaderingen en er bestaan vele uitzonderingen op deze vuistregels (Lattin, Carroll, & Green, 2003, p. 227) . Maar het kan dus voorkomen dat het model beter past in drie of vier dimensies. Een manier om het aantal geschikte dimensies te kiezen is door uitkomsten van MDSanalyses voor een aantal oplopende dimensies te berekenen, bijvoorbeeld van twee tot zes dimensies, en de Stress-waarde af te zetten tegen de dimensies. Net als de gewoonte is bij principale componenten analyse maken we gebruik van het elleboog criterium (elbow criterium) om de dimensionaliteit te bepalen. Anders gezegd, we kiezen het aantal dimensies afhankelijk van waar de lijn geknikt is. Dit wordt een screeplot genoemd. Het belangrijkste criterium voor de keuze van het aantal dimensies is simpelweg gebaseerd op interpretatiegronden. Daarom rapporteert de overgrote meerderheid van onderzoekers die gebruikmaakt van MDS tweedimensionale oplossingen en slechts incidenteel uitkomsten in drie dimensies. Het criterium van de interpretabiliteit is in het bijzonder steekhoudend wanneer MDS wordt gebruikt voor exploratie van de data (Groenen & Velden, 2004).

34


Figuur 3-1 Grafische weergave Multidimensional Scaling

Verder krijgen we als output de weergave van de afstandentabel in twee dimensies (figuur 31). Een dimensie bij MDS-analyse is geen variabele of een verondersteld gemeenschappelijke factor, zoals bij bijvoorbeeld principale componenten analyse (PCA). Waarop absoluut gelet moet worden bij een grafiek als onderstaand zijn de afstanden op de assen. De Y-as en de Xas moeten beiden dezelfde schaal hebben, zodat de punten allemaal dezelfde relatieve afstand van elkaar hebben. Dezelfde grafiek is samengevoegd met een kaart van Nederland3, waarvan de lengte en breedte in dezelfde verhouding zijn gebleven. Zoals te zien is komt het model dat uitgaat van onderlinge afstanden over de weg redelijk overeen met de kaart van Nederland waarin afstanden tussen steden hemelsbreed worden gemeten (figuur 3-2).

3

http://www.digischool.nl/ak/onderbouw-vmbo/materiaal/Kaartmateriaal/nederland2.jpg, januari 2006 (bijlage 3-2)

35


Figuur 3-2 Uitkomsten MDS-analyse geprojecteerd op de kaart van Nederland

36


3.1.2 MDS-analyse toegepast op de probleemstelling In het voorbeeld met de afstanden tussen steden in de Benelux is een maat van ongelijksoortigheid gebruikt: hoe groter de onderlinge afstand tussen twee steden, hoe minder “ gelijksoortig” een stad is. Op dezelfde manier kan bij MDS gebruik gemaakt worden van maten van gelijksoortigheid, zoals een correlatie tussen twee variabelen. Een correlatie is een maat voor de sterkte van de samenhang tussen twee variabelen. De waarde 0 duidt op ‘geen enkel verband’, 1 geeft aan dat er een volmaakt positief verband bestaat en –1 wijst op een volmaakt negatieve samenhang. Een positief verband betekent dat hoe hoger de score op de ene variabele is, hoe hoger de score op de andere. Een negatief verband betekent hoe hoger de score op de ene variabele, hoe lager op de andere (Horn, 1994). De absolute waarde van een correlatie kan dus worden opgevat als een maat voor gelijksoortigheid tussen twee variabelen: als de correlatie naar de waarde 0 neigt dan is de gelijksoortigheid tussen twee variabelen gering. In MDS zal dit worden weergegeven met een grote afstand tussen twee punten. Als de correlatie naar de waarde 1 neigt is er sprake van een hoge gelijksoortigheid van de twee variabelen. In MDS zal dit worden weergeven met een kleine afstand tussen twee punten. Naast de hoogte van de correlatie die een maat is voor gelijksoortigheid, moet ook gekeken worden naar de significantie van een correlatie. Significantie duidt op de mate waarin een geconstateerd verschil niet aan toeval kan worden toegeschreven (Asscher-Vonk & Burri, 2003, p. 46). In het voorbeeld van de afstanden tussen steden in de Benelux zijn er weinig problemen met de significantie: de verschillende afstanden tussen steden zijn niet toevallig. MDS-analyse is een geschikte manier om variabelen c.q. objecten van elkaar te onderscheiden. Volgens de Van Dale Hedendaags Nederlands betekent onderscheiden ‘als ongelijksoortig scheiden’. Een andere term voor onderscheiden in dit verband is ‘discrimineren’. MDS-analyse is een techniek waarbij we kunnen zien welke objecten meer en minder gelijksoortig ten opzichte van elkaar zijn.

37


Als we MDS-analyse gaan toepassen op de vraag of we het werkdomein en het nietwerkdomein kunnen onderscheiden moeten we variabelen erbij gaan betrekken die betrekking hebben op het werkdomein en variabelen die verband houden met het nietwerkdomein. Met andere woorden: om empirisch te kunnen toetsen of we werk kunnen onderscheiden van niet-werk moeten variabelen gevonden worden die aspecten van zowel het werkdomen als het nietwerkdomein meten. Deze variabelen moeten voldoen aan minstens twee voorwaarden: (1) Elk van de variabelen in zowel het werkdomein als het niet-werkdomein moeten in enige mate onderling met elkaar samenhangen (2) Alle onderlinge correlaties van de gekozen variabelen zijn significant Ad (1) Bijna alle mogelijke bedenkbare variabelen hebben een correlatie die verschilt van 0 (geen enkel verband). Echter, om zinvolle analyse mogelijk te maken zou mijns inziens de correlatie van minstens een groot aantal variabelen die wordt betrokken in de MDS-analyse toch enigszins grote dan 0 moeten zijn. Immers, waarom hebben we een discussie over de vraag of we werk en privé kunnen onderscheiden? Als er bijna geen verband zou bestaan dan zou deze discussie niet bestaan. Ad (2) Wij hebben hier met steekproeven te maken. Een hoog significantieniveau betekent dat de kans dat het niet waar is dat de bedoelde steekproef uit de populatie komt groot is, en dat de kans dat dit verband ook in de populatie voorkomt niet toevallig is. Wij zijn geïnteresseerd in een hoger niveau dan de steekproef, want wij willen vanuit de steekproef hypothesen formuleren over de populatie. De correlatie tussen twee variabelen kan bijvoorbeeld wel een hoge waarde aannemen, maar als de kans dat deze correlatie iets zegt over de populatie is het niet betekenisvol. De resulterende MDS-analyse zal dan met een korreltje zout genomen moeten worden. Vanuit deze twee randvoorwaarden zijn 24 variabelen geselecteerd, waarvan 9 behorend tot het werkdomein en 13 tot het niet-werkdomein (tabel 3-2). De variabelen betreffen allemaal tevredenheidsscores op verschillende gebieden. Levensgeluk (V48) is a-priori geclassificeerd als een niet-werk gerelateerde variabele, maar kan beschouwd worden als een variabele die zowel betrekking heeft op het werk als niet-werk domein. Van de in totaal 24 variabelen zijn alle correlaties berekend wat resulteerde in een 24x24 correlatiematrix. Alle onderlinge correlaties zijn onder het significantieniveau van 1% (p < 0,01). Op deze correlatiematrix is een MDS-analyse toegepast met 2 dimensies.

38


• Mogelijke problemen met variabele V48. Variabele V48 heeft als vraag “Als u uzelf een cijfer tussen 1 en 100 moet geven voor de mate waarin u zichzelf beschouwd als gelukkig mens, welk cijfer zou u dan geven? Cijfer:” met een schaal lopend van 1 tot en met 100. Bij de beantwoording van deze vraag is er een groep respondenten geweest die een schaal van 1 tot en met 10 in gedachten hadden. Dit is af te leiden uit het histogram van deze variabele:

700

600

Frequency

500

400

300

DEZELFDE 200FREQUENTIEVERDELING

100

0 0

20

40

60

80

V48 Als u uzelf een cijfer tussen 1 en 100 moet geven voor de mate waarin u zichzelf beschouwd als gelukkig mens, welk cijfer zou u dan geven? Cijfer:

Mean = 74.79 100 Std. Dev. = 18.514 N = 3,202

Figuur 3-3 Histogram variabele V48

In totaal hebben 107 respondenten een waarde tussen de 1 en 10 op deze variabele. Voor de uitgevoerde MDS-analyse is dit geen probleem. Als alle respondenten eruit worden gefilterd waarbij V48 kleiner of gelijk aan 10 (N=3095) dan is de resulterende correlatiematrix nagenoeg hetzelfde als alle respondenten worden meegenomen (N=3202). Deze twee correlatiematrices staan in bijlage 3-3.

39


Tabel 3-2 Gebruikte variabelen voor MDS-analyse

Werkgerelateerd Naam Gebied van variabele tevredenheid V28a_4 Werk in het algemeen V24 Werk in het algemeen V29_1

Collega’s

V29_2

Organisatie

V29_3

Collega’s

V29_4

Baanzekerheid

V29_5

Werktijden

V29_6

Leidinggevende

V29_7

Leidinggevende

Vraag In hoeverre bent u het eens met: Ik voel me gelukkig in mijn huidige werksituatie. (1-5) Als u uzelf een cijfer tussen 1 en 100 moet geven voor de mate waarin u gelukkig ben in uw huidige werksituatie, welk cijfer zou u dan geven? Cijfer: Hoe tevreden bent u: over de samenwerking met uw collega's? (1-5) Hoe tevreden bent u: over de manier waarop de organisatie waar u werkzaam bent met u omgaat? Hoe tevreden bent u: over het plezier dat u heeft met uw collega's? (1-5) Hoe tevreden bent u: over de zekerheid van uw baan op de lange termijn? (1-5) Hoe tevreden bent u: over de mate waarin u zelf uw werktijden kunt bepalen? (1-5) Hoe tevreden bent u: over de samenwerking met uw leidinggevende? (1-5) Hoe tevreden bent u: over de competentie van uw leidinggevende? (1-5)

Niet-werk gerelateerd V48 Leven in het algemeen V59_1 V59_2 V59_3 V59_4 V59_5 V59_6 V59_7 V59_8 V59_9 V59_10 V59_11 V59_12 V59_13 V59_14

Als u uzelf een cijfer tussen 1 en 100 moet geven voor de mate waarin u zichzelf beschouwd als gelukkig mens, welk cijfer zou u dan geven? Cijfer: Tot nu opgebouwd Hoe tevreden bent u: met hetgeen u tot nu toe heeft opgebouwd (b.v. eigen huis, vriendenkring/familie) (1-5) Hobby’s Hoe tevreden bent u: over de mogelijkheid om uw hobby's uit te voeren? (1-5) Familie/vrienden Hoe tevreden bent u: over de mate waarin u uw (helpen) familie/vrienden helpt? (1-5) Ontsnappen Hoe tevreden bent u: over de mogelijkheid om aan dagelijks leven uw 'gewone' leven te ontsnappen (vakantie)? (1-5) Natuur Hoe tevreden bent u: over de tijd die u besteedt in de natuur? (1-5) Familie/vrienden Hoe tevreden bent u: over het plezier dat u heeft met (plezier) uw familie/vrienden (1-5) Uniekheid Hoe tevreden bent u: over uw uniek-zijn ten opzichte van anderen? (1-5) Liefdesleven Hoe tevreden bent u: over uw liefdesleven? (1-5) Bezinning Hoe tevreden bent u: over de tijd die u besteedt aan bezinning en bewust worden ten behoeve van het beter begrijpen van gebeurtenissen? (1-5) Privé (stabiliteit) Hoe tevreden bent u: over de stabiliteit van uw privé-situatie? (1-5) Wooncomfort Hoe tevreden bent u: over uw wooncomfort? (1-5) Familie/vrienden Hoe tevreden bent u: over de waardering die u krijgt (waardering) van familie/vrienden? (1-5) Privé (ontplooien Hoe tevreden bent u: over de mogelijkheid om u activiteiten) privé te kunnen ontplooien? (1-5) Gezondheid Hoe tevreden bent u: over uw gezondheid? (1-5)

40


3.2 Resultaten Als er een onderscheid zal bestaan tussen werk en niet-werk dan zullen de werkgerelateerde variabelen samenklonteren en de niet-werkgerelateerde variabelen zullen gaan samenklonteren: alle gelijksoortige variabelen zullen een kleine afstand van elkaar hebben. Levensgeluk (V48) wordt hier a priori geclassificeerd als een niet-werk gerelateerde variabele, maar zal naar verwachting tussen een cluster van werkgerelateerde variabelen en een cluster van niet-werkgerelateerde variabelen geplaatst worden in de MDS-analyse. De Stress-waarde van de tweedimensionale oplossing is 0,14. Volgens de vuistregels van Kruskal is dit tussen een redelijke (0,10) en slechte fit (0,20). Op deze vuistregels bestaan zoals hierboven vermeld een aantal uitzonderingen. In overweging nemende dat hier een redelijk groot aantal variabelen, namelijk 24, gebruikt worden kan deze waarde er nog mee door. Volgens het elleboogcriterium moeten er twee dimensies gekozen worden, omdat de knik in de grafiek bij de tweede dimensie verschijnt. Het zwarte gedeelte van de lijn is het aantal gekozen dimensies. Een derde dimensie voegt relatief weinig informatie aan het model toe (figuur 4-3). Tevens kunnen twee dimensies goed geïnterpreteerd worden. Geconcludeerd kan gesteld worden dat dit model goed past bij gegevens.

Screeplot 0.06

Stresswaarde^2

0.05 0.04 0.03 0.02 0.01 0 1

2

3

4

5

6

Dimensies

Figuur 3-4 Screeplot met stresswaarden in verschillende dimensies

41


In figuur 3-5 wordt de gelijksoortigheid tussen de 24 variabelen grafisch weergegeven. Zoals in de grafiek valt te zien kunnen de variabelen die betrekking hebben op werk en de variabelen die betrekking hebben op niet-werk van elkaar gescheiden worden. Aan de linkerkant van de grafiek staan de variabelen die betrekking hebben op het werkdomein. Aan de bovenkant zijn de variabelen die tevredenheid met baanzekerheid op lange termijn en tevredenheid met het bepalen van werktijden meten. Dit zijn tevredenheden met extrinsieke voorwaarden van het werk. Aan de onderkant zijn variabelen die gaan over de tevredenheid met collega’s. Meer in het midden van de ‘wolk’ staan tevredenheden met de leidinggevende en tevredenheden met de behandeling door de organisatie of met het werk in het algemeen. Uit deze figuur kan onder andere afgeleid worden dat tevredenheid met collega’s sterker samenhangt met tevredenheid met de leidinggevende en het werk in het algemeen dan met tevredenheid met betrekking tot de baanzekerheid. Tevens kan bijvoorbeeld uit de figuur gezien worden dat tevredenheid over de tijd die besteed wordt aan bezinning net zo sterk samenhangt met tevredenheid met collega’s als tevredenheid met de baanzekerheid, omdat de afstand tussen de punten met tevredenheid met collega’s even groot is. Aan de rechterkant van de grafiek staan de variabelen die betrekking hebben op het niet-werk domein. Aan de bovenkant staan tevredenheid met gezondheid en tevredenheid met wooncomfort. Daaronder staat tevredenheid met wat tot nu toe opgebouwd is. Wat opvalt is dat tevredenheid met wooncomfort en tevredenheid met wat tot nu toe is opgebouwd beide tevredenheden met betrekking tot materiële zaken zijn. Bij het werkdomein staan de tevredenheden met materiële zaken ook bovenaan. Aan de onderkant staan tevredenheid met de tijd die besteed wordt aan bezinning en de tevredenheid met het eigen uniek-zijn. Deze twee tevredenheden zijn volgens de MDS-analyse sterk gelijksoortig. Daarboven staan drie variabelen met betrekking tot familie en vrienden. Meer in het midden van de ‘wolk’ staan variabelen die te maken hebben met de natuur, vakantie, liefdesleven en privé-leven. Uiterst links van de ‘wolk’ staat levensgeluk. Men kan zich afvragen of levensgeluk wel tot de ‘wolk’ van het niet-werk behoort. Arbeidstevredenheid is bijvoorbeeld meer gelijksoortig aan levenstevredenheid dan levenstevredenheid met tevredenheid met de tijd die wordt besteed aan bezinning. Ook conceptueel kan levensgeluk worden opgevat als een geluk in het algemeen dat zowel het werk als niet-werk domein omvat.

42


Figuur 3-5 Scheiden werk (links) en privé (rechts)

43


3.3 Conclusies

3.3.1 Het onderscheiden van werk en niet-werk De variabelen die a priori waren geclassificeerd als werk en niet-werk blijken in een MDSanalyse samen te clusteren. Een kleine afstand tussen twee punten betekent dat de variabelen gelijksoortig zijn. Tussen alle variabelen die betrekking hebben op het werk en alle variabelen die betrekking hebben op het niet-werk zit een grote afstand, zodat er visueel twee ‘wolken’ ontstaan. Het werkdomein en niet-werk domein zijn dus van elkaar te onderscheiden. Men zou kunnen beweren dat gebruik gemaakt is van subjectieve variabelen, omdat alle 24 gebruikte variabelen tevredenheidsscores zijn. Echter, door het gebruik van alleen maar tevredenheidsscores wordt de subjectiviteit verminderd omdat de subjectiviteit in alle variabelen zit. Levensgeluk staat meer aan de rand van ‘wolk’ van het niet-werk. Levensgeluk lijkt meer samen te hangen met tevredenheid uit het niet-werkdomein dan met tevredenheid uit het werkdomein.

baanzekerheid op lange termijn

-0.6 gezondheid wooncomfort -0.4

bepalen werktijden

hetgeen tot nu toe opgebouwd liefdesleven -0.2 huidige werksituatie (1-100) -1.2

-1

-0.8

-0.6

-0.4

levensgeluk (1-100)

privé ( stabiliteit)

ontsnappen 'gewone ' leven / vakantie 0 privé( mogelijkheid 0.2 0.4 0.6 0.8 tot ontplooiing )

-0.2 0

behandeling door organisatie

huidige werksituatie (1-5)

hobbies

leidinggevende (samenwerking ) leidinggevende (competentie )

familie/vrienden (waardering) 0.2

1

tijd besteed in natuur

familie/vrienden (plezier)

familie/vrienden (helpen) 0.4

uniek-zijn t.o.v. anderen

collega 's (plezier) bezinning en bewustwording collega 's (samenwerking ) 0.6

VARIABELEN UIT HET WERKDOMEIN

VARIABELEN UIT HET NIET -WERKDOMEIN

Figuur 3-6 Variabelen uit het werkdomein en variabelen uit het niet-werkdomein

44

1.2


3.3.2. Valide meetinstrumenten van werk respectievelijk niet-werk Validiteit is de mate waarin een meetinstrument meet wat het beoogt te meten. De variabelen die zich meer in het centrum van een ‘wolk’ bevinden zijn variabelen die naar mijn inziens het respectievelijke ‘wolk’ meer valide meten, omdat de variabelen die in het midden van een ‘wolk’ meer zeggen over de hele ‘wolk’ dan de variabelen buiten het centrum. In het centrum is de totale afstand met andere punten binnen dezelfde ‘wolk’ het kleinst. Alle aspecten van de wolk worden dus het beste weergegeven door een variabele die zich in het centrum van de ‘wolk’ bevindt. Bij 1 dimensie is dit makkelijk voor te stellen: stel we hebben 3 variabelen A, B, C met waarde A=3, B=4 en C=8. Welke maat zou deze drie variabelen het beste meten? Er kan gekozen worden voor het gemiddelde. Als we het gemiddelde uitrekenen komen we uit op (3+4+8)/3 = 5. Het getal 5 zou deze drie variabelen het beste samenvatten. Het gemiddelde kunnen we ook zien als een nieuwe variabele, en hebben we dus variabele D=5 geconstrueerd. Onze variabele D meet nu als het ware variabele A, B, en C Maar als er nu niet gekozen wordt voor het creëren van een nieuwe variabelen en we kennen het gemiddelde, welke van deze drie variabelen meet deze drie variabelen het beste? Dan kunnen we concluderen dat variabele B de drie variabelen A, B en C het beste representeert, want B ligt dichtbij het gemiddelde. Hetzelfde voorbeeld kan opnieuw gedaan worden met twee dimensies, bijvoorbeeld A=3,1 B=1,2 en C=5,9. Het gemiddelde van deze twee punten is (3,4) door de x en y-coördinaten bij elkaar op te tellen en te middelen: x = (3+1+5)/3 = 3 en y = (1+2+9)/3 = 4. Punt A zou nu A, B, C en beste weergeven, omdat de totale afstanden tussen de drie punten het kleinst is bij punt A. Voor het werkdomein vallen in deze redenering de variabelen die de tevredenheid met collega’s (V29_1 en V29_3) en tevredenheid met baanzekerheid en bepalen werktijden (V29_4 en V29_5) meten af als valide meetinstrument voor het werkdomein. Voor het niet-werk domein valt levensgeluk (V48), tevredenheid met wooncomfort en gezondheid (V59_11 en V59_14), tevredenheid met helpen van familie/vrienden (V59_3), en tenslotte tevredenheid met bezinning en uniek-zijn (V59_9 en V59_7) af als valide meetinstrument.

45

4 Methode van hoofdonderzoek

Hoofdstuk 4: Methode van hoofdonderzoek Hoofdstuk 4: Methode van hoofdonderzoek............................................................................46 4.1 Beperking tot de Nederlandse werknemer.....................................................................47 4.2. Operationalisering van de balans tussen werk en privé ................................................47 4.2.1 Tevredenheid uit het werkdomein ..........................................................................48 4.2.2 Tevredenheid uit privé-domein...............................................................................49 4.2.3 Bepalen van onbalans en balans tussen werksatisfactie en privé-satisfactie ..........50 4.3 Empirische relatie tussen (satisfactie)balans en andere variabelen ...............................52 4.4 Selectie en logische groepering van voorhanden zijnde variabelen ..............................53

46


4 Methode en operationalisering In dit hoofdstuk zal worden aangegeven dat dit onderzoek zich beperkt tot de Nederlandse werknemer. Daarna wordt de term ‘balans tussen werk en privé’ geoperationaliseerd en gedefinieerd wat onder ‘empirische relatie’ wordt verstaan. Als laatste wordt naar een manier gezocht om de beschikbare variabelen te groeperen.

4.1 Beperking tot de Nederlandse werknemer Werk-privé balans is een subjectieve variabele. Men kan dus veronderstellen dat cultuurverschillen van invloed zijn op de werk-privé balans. Schreiner (2005) haalt Hampden-Turner en Trompenaars (2000) aan die erop wijzen dat zelfs tussen naaste buren als de Nederlanders en de Belgen significante cultuurverschillen bestaan. Tevens blijkt uit vergelijkend onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP, 2000, p. 172) naar arbeidsoriëntatie in een aantal Europese landen dat de Nederlanders ten opzichte van de inwoners uit andere landen andere visies op arbeid hebben. In hetzelfde onderzoek scoort Nederland hoger dan het algemene gemiddelde indien het gaat om de houding ten opzichte van het privé-leven, in de zin van ‘privé-leven gaat voor’ (Schreiner, 2005). Omdat het overgrote gedeelte van de mensen in Nederland als werknemer werkzaam is, en niet als zelfstandige, beperkt dit onderzoek zich tot de Nederlandse werknemer. Daarom zal gecontroleerd worden of de onderworpen dataset representatief is voor de Nederlandse werknemer, waarvan de resultaten zullen worden gepresenteerd in 5.2 4.2. Operationalisering van de balans tussen werk en privé Operationalisering is the process of developing operational definitions, or specifying the exact operations involved in measuring a variable. (Babbie, 2004), met andere woorden het proces waarin we werkdefinities ontwikkelen, of het proces waar we de exacte bewerkingen specificeren die nodig zijn om een variabele te meten. De definitie van balans tussen werk en privé, zoals geformuleerd in 2.7, luidt: De mate waarin een individu gelijkelijk tevreden is met zijn of haar werk en privéleven Uit deze definitie vloeit voort dat de volgende zaken moeten worden geoperationaliseerd: 1. Tevredenheid met werk 2. Tevredenheid met privé-leven 3. De ongelijkheid en de mate tussen tevredenheid met werk en tevredenheid met privéleven

47


4.2.1 Tevredenheid uit het werkdomein In hoofdstuk 3 zijn 24 variabelen in een analyse betrokken die allemaal een gebied van tevredenheid meten. In 3.3.2 zijn een aantal van deze tevredenheidsvariabelen afgeschreven als niet-valide meetinstrumenten van werk of privé. Volgens Schwab (1999) verhoogt twee keer meten de betrouwbaarheid van het construct. Daarom worden er van de variabelen die wél valide worden geacht twee gekozen. Deze twee variabelen zijn V29_2 en V28a_4: V29_2 is het antwoord op de vraag “Hoe tevreden bent u: over de manier waarop de organisatie waar u werkzaam bent met u omgaat?” V28a_4 is het antwoord op de vraag: “In hoeverre bent u het eens met: Ik voel me gelukkig in mijn huidige werksituatie.” Beide variabelen zijn op een schaal van 1 tot en met 5. Als elke variabele meer antwoordcategorieën heeft zoals bij een variabele met een Likertschaal, dan is de Cronbach’s alpha de methode om de interne betrouwbaarheid te bepalen. Cronbach’s alpha is op dit moment de meest gebruikte index van betrouwbaarheid op het gebied van psychologisch onderzoek (Gliner & Morgan, 2000). Een vragenlijst waarvan de Cronbach alpha-coëfficient groter is dan 0,60 is een betrouwbare vragenlijst (Berg, van den Broek, & Pijs, 1997, p. 34). De Cronbach’s alpha van deze twee variabelen is 0,706. Het gemiddelde van de scores op de respectievelijke variabelen wordt w genoemd. Het gemiddelde van w is 3,25 en de standaarddeviatie is 0,85.

48


4.2.2 Tevredenheid uit privé-domein Voor het meten van tevredenheid met het privé-leven worden, net als bij tevredenheid met het werk, twee variabelen gekozen: V59_10 en V59_13. V59_10 is het antwoord op de vraag “Hoe tevreden bent u: over de stabiliteit van uw privésituatie? (1-5)” V59_13 is het antwoord op de vraag “Hoe tevreden bent u: over de mogelijkheid om u privé te kunnen ontplooien? (1-5)”. De Cronbach’s alpha van deze twee variabelen is 0,695. Het gemiddelde van de scores op de respectievelijke variabelen wordt p genoemd. Het gemiddelde van p is 3,64 en de standaarddeviatie is 0,73.

Histogram p en w 1400 1200 Frequentie

1000 800

p

600

w

400 200 0 1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

Gemiddeld p(rivégeluk) en w(erkgeluk)

Figuur 4-1 Histogram van de variabele w en p1

49

4.5

5


4.2.3 Bepalen van onbalans en balans tussen werksatisfactie en privé-satisfactie

Als de score op de samengestelde variabele p (privé) gelijk is aan de score op de samengestelde variabele w (werk) dan is er sprake van een balans tussen werk en privé. Dan moet nog bepaald worden wanneer er sprake is van een onbalans, van een uit balans zijn tussen werk en privé. Voor dat doel wordt een balanscoëfficiënt berekend. Deze balanscoëfficiënt is ontwikkeld door Janis & Fadner(1965), is door (Deephouse, 1996) gebruikt en ook door Greenhaus, Collins, & Shaw (2003) gebruikt in het kader van operationalisering van de satisfactiebalans. Deze coëfficiënt heeft de mate van onbalans weer, waarbij 0 balans is en een oplopende score een toenemende onbalans representeert. De balanscoëfficiënt heeft de waarde 0 wanneer een individu even gelukkig is in het privé-domein als in het werkdomein. Hoe hoger de waarde van deze coëfficiënt hoe meer onbalans tussen werk en privé. Hoe lager de score op deze variabele, hoe meer sprake is van gelijkheid tussen tevredenheid in het werk en tevredenheid in het privé-leven. De formule om de onbalans tussen werk en privé te bepalen luidt: • • •

(w2 – wp) / t2 als w > p (wp – w2) / t2 als p > w Als p = w dan is de uitkomst 0

Waarbij w is werkgeluk, p is privé-geluk t de som van werk en privé-geluk (Greenhaus, Collins, & Shaw, 2003) Twee voorbeelden: • Een voorbeeld waarbij p > w: w = 8 en p = 9 dan (8*9-8*8)/(8+9)2 = (72-64)/289 = 0,028 • Een voorbeeld waarbij w > p: w = 7 en p = 4 dan (7*7-7*4)/(7+4) 2 = (49-28)/121 = 0,174 In het tweede voorbeeld is het verschil tussen w en p groter dan in het eerste gegeven voorbeeld. De score van de balanscoëfficiënt is derhalve ook hoger (0,174 > 0,028). Op de volgende pagina staat de samenvatting van de operationalisering van de balans tussen werk en privé.

50


NIETWERK (PRIVE)

WERK

Hoofdstuk 3 laat zien dat er een onderscheid gemaakt kan worden tussen werk en niet -werk (privé)

Twee overwegingen bij operationalisering validiteit en betrouwbaarheid

VALIDITEIT

WERK

BETROUWBAARHEID

PRIVE

WERK

Metingen midden in de cirkel zeggen meer over de hele cirkel

PRIVE

Twee verschillende meetinstrumenten om hetzelfde te meten verhoogt betrouwbaarheid

KEUZE VOOR HET METEN VAN WERKGELUK

KEUZE VOOR HET METEN VAN PRIVEGELUK

1. Tevredenheid over hoe organisatie

1. Tevredenheid over stabiliteit privé -situatie

omgaat met werknemer

2. Tevredenheid over de mogelijkheid om in

2. Tevredenheid over huidige werksituatie

privé te kunnen ontplooien Gemiddelde score

Gemiddelde score Alle variabelen op een schaal van 1-5 Cronbach’s alpha = 0,7 van zowel w als p

W

P Als p = w dan is er balans (uitkomst = 0) Bepalen van onbalans : (w2 – wp) / t2 als w > p (wp – w2) / t2 als p > w

EINDRESULTAAT Variabele die de mate van onbalans meet

Figuur 4-2 Operationalisering van werk-privé balans

51


4.3 Empirische relatie tussen (satisfactie)balans en andere variabelen Het meetniveau van een variabele is van belang als we er statistische analyses op willen uitvoeren en empirische relaties tussen variabelen willen vaststellen. Het gemiddelde van een op ordinaal niveau gemeten variabele heeft geen betekenis, evenmin zijn verschillen en verhoudingen betekenisvol. (Kennisbasis Statistiek, 2006/Babbie. p. 135). De variabelen waaruit werk-privé balans bestaat hebben allemaal een ordinaal meetniveau: de vraag betreft een begrip of kenmerk waarbij sprake is van meer of minder; de ene persoon is 'meer' tevreden dan de andere persoon, Ordinale gegevens (bijvoorbeeld van een antwoordschaal die loopt van 'helemaal mee eens' tot 'helemaal mee oneens') worden meestal behandeld alsof het gaat om intervalgegevens. Dit is meestal verantwoord, mits de 'afstanden' tussen de antwoordcategorieën ongeveer gelijk mogen worden geacht; dat is bijvoorbeeld bij 'nooit-soms-vaak' niet het geval, en bij 'nooitsoms-regelmatig-vaak' wel (UU, 2006). Dit onderzoek gaat er derhalve van uit dat balans op een interval meetniveau gemeten kan worden.

In deze scriptie zal voor de beantwoording van de hoofdvraag onder ‘empirische relatie’ verstaan een significant verschil in het gemiddelde werk-privé balans in ten minste één categorie van de onderzochte variabele, met een significantieniveau van vijf procent. Dit wordt vastgesteld door middel van een éénweg variantieanalyse (one-way ANOVA). Voorwaarden voor het uitvoeren van een one-way ANOVA is 1 onafhankelijke variabele (factor) van nominaal meetniveau en 1 afhankelijke variabele van interval meetniveau. In dit geval is de afhankelijke variabele ‘balans’ en de onafhankelijke variabele de geselecteerde variabelen. De nulhypothese bij het uitvoeren van deze toets is Ho = µ1 = µ2 = … µk en de alternatieve hypothese H1 is dat niet alle µk’s aan elkaar gelijk zijn. In voorkomende gevallen zal gerept worden van een correlatiecoëfficiënt. Een correlatie is een maat voor de sterkte van de samenhang tussen twee variabelen. De waarde 0 duidt op ‘geen enkel verband’, 1 geeft aan dat er een volmaakt positief verband bestaat (hoe hoger de score op de ene variabele, hoe hoger de score op de andere), -1 wijst op een volmaakt negatieve samenhang (hoe hoger op de ene variabele, hoe lager op de andere). (Horn, 1994). Deze coëfficiënt kan als illustratie gebruikt worden voor het aanduiden van samenhangen, maar constitueert geen ‘empirische relatie’ in de zin van deze scriptie.

52


4.4 Selectie en logische groepering van voorhanden zijnde variabelen Dit onderzoek is een explorerend onderzoek, zonder vooropgestelde hypotheses over enige relatie tussen de werk-privé balans en een andere factor die van invloed zou kunnen zijn op die balans. De beperking van het aantal variabelen ligt in de aan onderzoek onderworpen dataset en de discretie van de onderzoeker. Het probleem van zodanig vrije verkenning van het probleemveld is dat er een grote hoeveelheid mogelijke verbanden wordt geconstateerd en dat het geheel onoverzichtelijk dreigt te worden en onhanteerbaar wordt. Daarom zal er gebruik worden gemaakt van twee overzichtsstudies op het gebied van de relatie van arbeid en privé om hierin houvast te krijgen.

De eerste studie is een onderzoek van Geurts et al. (2002), dat een stand van zaken geeft op het gebied van Nederlands en internationaal onderzoek naar de relatie tussen arbeid en privé, die zij afkorten met RAP. Geurts et al. (2002) hebben in hun artikel een indeling gemaakt in mogelijke oorzaken en gevolgen van de relatie tussen arbeid en privé. Zij hebben de volgende indeling gemaakt: • Mogelijke oorzaken Persoonlijkheidsfactoren. Dit onderzoek heeft zich geconcentreerd op neuroticisme, extraversie, beheersingsoriëntatie en type-A gedrag. Onderzoek hiernaar is relatief schaars. Gezinskenmerken. Conflict tussen rollen binnen de gezinssituatie en rolonduidelijkheid met betrekking tot het gezin, sociale steun van de partner, mate van conflict in relatie met de partner en/of andere gezinsleden Werkkenmerken. Hoeveel tijd die men aan het werk besteedt (op verschillende manieren geoperationaliseerd), werken in ongunstige roosters, eisen die het werk stelt zoals een hoge werkdruk. Autonomie en sociale steun op het werk Attitudes. De plaats die ‘werk’ en ‘gezin’ in iemands leven innemen, betrokkenheid bij het gezin • Mogelijke gevolgen Stressgerelateerde gevolgen. Lichamelijke en psychische klachten, algemene spanningsklachten en meer specifieke psychische gezondheidsindicatoren, burn-out, sterkere negatieve reacties op dagelijkse ervaringen als ouder en partner. Gedragsmatige gevolgen. Gebruik van middelen, minder lichaamsbeweging en meer medicijngebruik. Onderzoek naar gedragsmatige gevolgen is schaars Affectieve gevolgen. Onder andere verminderde arbeidssatisfactie en verminderde organisatiebetrokkenheid. Tevredenheid op allerlei gebieden. Gevolgen op organisatieniveau. Verloopintentie, feitelijke verloop, ziekteverzuim en prestatie. Hier is op bescheiden schaal onderzoek naar gedaan. Verder worden sekse, burgerlijke staat, gezinssamenstelling genoemd als mogelijke factoren die invloed hebben op de relatie tussen werk en privé.

53


De tweede studie is van de hand van Duxbury & Higgins (2003). Zij hebben in een theoretisch raamwerk een groot aantal variabelen die samenhangen met de balans tussen werk en privé samengevat op één pagina en ingedeeld in oorzaken, gevolgen en modererende factoren (figuur 4-3). Aan de linkerkant van werk-privé balans staan de mogelijke oorzaken van werk-privé balans en aan de rechterkant staan de mogelijke gevolgen. In het midden staan modererende variabelen. In deze scriptie wordt geen onderscheid tussen “moderators” en mogelijke oorzaken. Op basis van deze twee studies zal in hoofdstuk 5 op voorhand een indeling van variabelen in mogelijke oorzaken en gevolgen gemaakt worden.

54


Figuur 4-3 Raamwerk Duxbury & Higgens (2003)

55

5 Het databestand

Hoofdstuk 5: Het databestand

Hoofdstuk 5: Het databestand..................................................................................................56 5.1 Geluk van werkend Nederland 2005....................................................................................... 57 5.2 Representativiteitscontrole...................................................................................................... 58 5.3 Beschrijving van variabelen in de dataset............................................................................... 60 Mogelijke oorzaken ...................................................................................................................... 61 Demografische kenmerken ....................................................................................................... 62 Variabelen in het werkdomein .................................................................................................. 64 Bedrijfskenmerken................................................................................................................ 64 Werktijden............................................................................................................................. 66 (De mogelijkheid tot) thuiswerk ........................................................................................... 68 Arbeidsniveau ....................................................................................................................... 69 Soort contract ........................................................................................................................ 69 Woon-werkverkeer ............................................................................................................... 70 Werkomstandigheden ........................................................................................................... 71 Inhoud van het werk.............................................................................................................. 71 Doorgroeimogelijkheden ...................................................................................................... 71 Collega’s ............................................................................................................................... 72 Organisatieverandering ......................................................................................................... 74 Baanonzekerheid................................................................................................................... 75 Variabelen in het privé-domein ................................................................................................ 76 Activiteiten naast het werk.................................................................................................... 76 Sociale steun privé ................................................................................................................ 76 Scheiding werk en privé........................................................................................................ 77 Lastig werk en gezin te combineren ..................................................................................... 77 Hoofdkostwinnerschap ......................................................................................................... 78 Vaste relatie .......................................................................................................................... 78 Waardenoriëntatie ..................................................................................................................... 79 Redenen om te werken.......................................................................................................... 79 Belangrijkste aspect in het dagelijkse leven ......................................................................... 80 Ladder van het leven................................................................................................................. 82 Mogelijke gevolgen ...................................................................................................................... 83 Variabelen in het werkdomein .................................................................................................. 84 Overwerkbereidheid.............................................................................................................. 84 Houding tegenover parttime werken..................................................................................... 84 Ideale werkweek ................................................................................................................... 85 Werkdruk .............................................................................................................................. 85 Minder of stoppen met werken ............................................................................................. 86 Verloopintentie ..................................................................................................................... 87 Werktrots, werkmotivatie en positieve reclame.................................................................... 87 Gedragsmatige gevolgen........................................................................................................... 88 Eetgedrag .............................................................................................................................. 88 Sportgedrag ........................................................................................................................... 88 Gebruik van middelen (nicotine en alcohol)......................................................................... 88 De wil tot gezonder gedrag ................................................................................................... 89 Stressgerelateerde gevolgen...................................................................................................... 89 Tevredenheid............................................................................................................................. 89 Waardering van het leven ..................................................................................................... 89 Verwachte waardering van het leven: ladder van het leven over 5 jaar ............................... 90 Tevredenheid in andere domeinen en aspecten van het leven .............................................. 90 5.4 Samenvatting........................................................................................................................... 91 56

5 Het databestand

5 Beschrijving van de database en variabelen Het ter beschikking staande databestand is het product van een voorafgaand onderzoek, dat eerst behandeld zal worden (5.1). Daarna zal gekeken worden of het databestand representatief is voor de Nederlandse werknemer (5.2) De hoofdmoot van dit hoofdstuk zal bestaan uit het beschrijven van de variabelen in de dataset, sommige beschrijvingen wat langer dan andere (5.3). Tot slot volgt een samenvatting van de variabelen die aan analyse zullen worden onderworpen (5.4) 5.1 Geluk van werkend Nederland 2005 Voor empirisch onderzoek wordt dataset gebruikt die het resultaat is van het onderzoek “Geluk van werkend Nederland 2005”. Dit is een onderzoek naar de tevredenheid en werkbeleving van de Nederlandse werknemer, in opdracht van Randstad Nederland B.V. uitgevoerd door Motivaction International B.V.4 Dit onderzoek werd voorafgaan door een onderzoek in 2003. Randstad heeft, om meer expertise op te bouwen op het gebied van de arbeidsmarkt, in 2003 een grootschalig onderzoek laten uitvoeren met als doel meer inzicht te krijgen in het onderwerp “Werkt Nederland nog gelukkig?”. Dit vond Randstad een interessant onderwerp, omdat werkgeluk sterk lijkt samen te hangen met prestaties op de werkvloer. Enerzijds is dit voor organisaties interessant, omdat plezier op het werk kan leiden tot betere prestaties van medewerkers en hiermee ook tot een sterke binding met de organisatie. Anderzijds is dit voor werknemers van belang daar het om informatie gaat over geluk en werkprestaties van werknemers, een groep waartoe zij zelf behoren In het onderzoek van 2003 is voornamelijk ingegaan op hoe gelukkig werkende Nederlanders zijn, in het onderzoek van 2005 is ook gekeken naar wat mensen gelukkig maakt. (Deen, Wilcke, & Verheggen, 2005). Het kwantitatieve onderzoek is met gebruikmaking van het online panel van Motivaction uitgevoerd. Door middel van een e-mail met daarin een link naar de vragenlijst hebben in totaal 4340 Nederlandse werknemers deelgenomen aan het onderzoek. Mogelijke voordelen van dataverzameling via Internet zijn (1) de lage marginale kosten van een extra respondent, (2) deze manier van verzamelen leidt relatief snel tot resultaten, (3) de interviewerbias wordt uitgeschakeld. Mogelijke bezwaren van dataverzameling via Internet die niet via statische voorcontrole of matching van respondenten op bepaalde kenmerken zijn te corrigeren zijn: (1) de vraag of respondenten het beantwoorden van internetvragenlijsten zien als het spelen van het computerspelletje, (2) mogelijke problemen met de anonimiteit en (3) de vertrouwelijkheid van de gegeven antwoorden (Taris, Schreurs, & Sepmeijer, 2005). Het is hier niet de bedoeling het voorafgaande onderzoek “Geluk van werkend Nederland 2005” over te doen. Voor meer informatie over de resultaten van het onderzoek, zij verwezen naar het rapport .

4

Dit rapport is vrij verkrijgbaar via http://www.randstad.nl/content/download/randstad/onderzoek/geluksonderzoek-2005.pdf (2/2006)

57

5 Het databestand

5.2 Representativiteitscontrole Deze steekproef is volgens het rapport “Geluk van werkend Nederland 2005” representatief voor Nederlandse werknemers gemaakt, wat resulteerde in N=3202. De onderzoeksgroep, Nederlandse werknemers, is gedefinieerd als werkende Nederlanders van 1665 jaar, werkzaam in een bedrijf met minimaal 10 werknemers, geen directeur/manager of eigenaar van winkel / bedrijf of geen beoefenaar van een vrij beroep. Volgens Motivaction is het bijzonder moeilijk om een onderzoek onder een dusdanig specifieke onderzoeksgroep te houden, omdat een hard referentiebestand nu eenmaal ontbreekt. Om het onderzoek toch zo representatief mogelijk te maken heeft Motivaction een methode gevolgd die gangbaar is in het marktonderzoek, c.q. sociaal wetenschappelijk onderzoek. Het brutosteekproefbestand is samengesteld op basis van de Gouden Standaard5, welke is verzorgd door het CBS. De data van de Gouden Standaard zijn afkomstig uit de Enquête Beroepsbevolking (EBB) en is beschikbaar voor alle bij de MarktOnderzoekAssociatie (MOA) aangesloten Keurmerkbureaus. Er is met behulp van deze standaard uitgestuurd op geslacht, leeftijd, opleiding en bedrijfsgrootte. Hiermee wordt voorkomen dat de steekproef vanuit het steekproefkader ongewild scheef is opgebouwd. Vervolgens is gekeken in hoeverre er sprake is van afwijkingen en als dit niet, of in slechts geringe mate het geval is, worden de gegevens geanalyseerd. Deze procedure is gebruikelijk bij Motivaction en is in dit geval eveneens toegepast; hoewel 100% representativiteit hiermee niet gerealiseerd is, heeft Motivaction een goede benadering hiervan weten te bereiken (Motivaction, 2006).

Representativiteit van een steekproef betekent dat een steekproef een populatie goed weergeeft en geeft een indicatie hoe accuraat en betrouwbaar uitspraken gedaan kunnen worden over de populatie. Representativiteitscontrole houdt in dat men de kenmerken van de populatiesamenstelling vergelijkt met die van de steekproef. Om de steekproef te kunnen aanvaarden, is het niet noodzakelijk dat de samenstelling ervan exact dezelfde is als die van de populatie. Immers, alle gegevens die door een steekproef verkregen worden, ‘trillen’: het feit dat ze uit een steekproef afkomstig zijn, maakt het erg onwaarschijnlijk dat ze exact met de populatiewaarden zullen overeenstemmen. Iedere steekproef is immers onderworpen aan allerlei toevallige invloeden, waardoor ze geen perfecte afspiegeling hoeft te zijn van de populatie. Dat betekent bijvoorbeeld ook dat twee frequentietabellen uit een steekproef, hoewel afkomstig uit eenzelfde populatie, toch van elkaar – en hoogstwaarschijnlijk zullen – verschillen. Om objectief over het al of niet aanvaarden van de steekproef te kunnen oordelen, komt de statistiek ons te hulp met de zogenoemde chi-kwadraat toets. (Laet, Offermans, & Toye, 2004, p. 245). Met behulp van de chikwadraat toets worden een aantal aspecten van de steekproef getoetst op representativiteit, waarvoor er populatiegegevens beschikbaar zijn. Een complicatie daarbij is dat we vaak niet weten wat de populatiegegevens zijn. Veel cijfers van het CBS zijn vaak ook gebaseerd op steekproefgegevens. Maar de chi-kwadraat toets geeft in ieder geval een indicatie of we de steekproef als representatief moeten aanvaarden. Met behulp van de chi-kwadraat toets wordt getest of de dataset representatief is voor de onderzoeksgroep.

5

Meer over de Gouden Standaard, onder andere http://www.marktonderzoekassociatie.nl/documenten/Gebruikersinstructie.doc (2/2006)

58

5 Het databestand

In dit geval kan deze toets niet gebruikt worden omdat de steekproefgegevens niet bekend zijn. Als de steekproefgegevens wel bekend zouden zijn, dan is het niet precies duidelijk op welke variabelen de onderhavige dataset representatief is gemaakt. Volgens Motivaction is de dataset representatief gemaakt op de variabelen geslacht, leeftijd, opleiding en bedrijfsgrootte. Welke variabelen van de Gouden Standaard precies geselecteerd zijn is niet geheel duidelijk. In de tabel hierna worden de mogelijkheden geïnventariseerd. Van geslacht en bedrijfsgrootte is er maar één mogelijke variabele. Hoogstwaarschijnlijk is bij opleiding de variabele OPLGENOT van de Gouden Standaard gebruikt, gezien de bewoordingen van de vraag: “Wat is uw hoogstgenoten opleiding, dat wil zeggen voltooid of momenteel mee bezig?”. Bij leeftijd zijn er vier mogelijkheden waarop een standaard uitgestuurd kon worden. Hier kan op voorhand niet worden gezegd welke variabele van de Gouden Standaard is gehanteerd. Tevens zijn de gegevens van de Gouden Standaard zijn niet publiekelijk beschikbaar, en is alleen beschikbaar bij organisaties die aangesloten bij de MOA. Daardoor kan niet worden gecontroleerd of het databestand op deze vier variabelen representatief is. Tabel 5-1 Mogelijk geselecteerde variabele van de Gouden Standaard

Variabele Geslacht Leeftijd

Mogelijk geselecteerde variabele van de Gouden Standaard Geslacht (GESLACHT, nr. 8) Leeftijdsklasse hoofdkostwinner (LFTKLHKW, nr. 17) Leeftijdsindeling MOA-indeling 1 (LFTKLMOA1, nr. 18) Leeftijdsindeling MOA-indeling 2 (LFTKLMOA2, nr. 19) Leeftijdsklasse partner hoofdkostwinner (LFTKLPARTNER, nr. 20) Opleiding Actuele opleiding (OPLACT, nr. 23) Hoogst gevolgde opleiding (OPLGENOT, nr. 24) Opleiding hoofdkostwinner hoogst gevolgd (OPLGENOT_HKW, nr. 25) Hoogst voltooide opleiding (OPLVOLT, nr. 26) Opleiding hoofdkostwinner hoogst voltooid (OPLVOLT_HKW, nr. 27) Bedrijfsgrootte Grootteklasse bedrijf MOA-indeling (GKMOA, nr. 10)

59

5 Het databestand

5.3 Beschrijving van variabelen in de dataset Hierna zullen de variabelen worden gepresenteerd die in deze scriptie aan een onderzoek zullen worden onderworpen. Ten eerste zal de variabele besproken worden waar het in deze scriptie om draait: de balans tussen werk en privé. Daarna worden andere variabelen besproken. A priori zullen deze variabelen worden geclassificeerd in oorzaken en gevolgen aan de hand van paragraaf 4.4 en logisch geordend. Van deze behandelde variabelen zal getest worden of zij in een empirische verhouding staan tot de balans tussen werk en privé. De resultaten van dit onderzoek staan in hoofdstuk 6. De ene variabele zal wat uitvoeriger behandeld worden dan de andere.

Tevens zal aandacht worden besteed aan hercodeerde variabelen. In de bijlage staan de frequentieverdelingen van elk van de behandelde variabelen. Balans tussen werk en privé

Werk-privé balans De variabele ‘balans’ geeft de mate van onbalans weer, zoals geoperationaliseerd is in 4.2, Een gemiddelde score van 0,10 bij een bepaalde groep mensen betekent dat deze groep een minder goede balans tussen werk en privé heeft dan een andere groep mensen met een gemiddelde score van 0,05. Synoniemen die in deze scriptie gebruikt worden om een relatief hoge score versus een relatief lagere score uit te drukken in taal zijn bijvoorbeeld: ‘minder goede balans tussen werk en privé’, ‘minder goed in balans zijn’, ‘meer uit balans’, ‘meer in onbalans’ of ‘slechtere balans’, ‘minder goede / slechtere werkprivé balans’. Ongeveer 25% van de respondenten scoort 0 op de variabele ‘balans’. Dit betekent dat driekwart van de respondenten in meer of mindere mate geen optimale werkprivé balans heeft.

60

5 Het databestand

Mogelijke oorzaken

• Variabelen in het werkdomein −Bedrijfskenmerken −Werktijden −Μogelijkheid tot thuiswerk −Arbeidsniveau −Soort contract −Woonwerkverkeer −Werkomstandigheden −Inhoud van het werk −Doorgroeimogelijkheden −Collega’s −Organisatieverandering −Βaanonzekerheid • Prive −Activiteiten naast het werk −Sociale steun priv é −Scheiding werk en priv é −Lastig werk en gezin te combineren −Hoofdkostwinnerschap −Vaste relatie

• Demografische kenmerken −Geslacht −Opleiding −Inkomen −Leeftijd −Nielsen Nielsen -regio −Provincie

Werk-privé balans

• Waardenorientatie −Redenen om te werken −Belangrijkste aspect in het dagelijks leven • Ladder van het leven −Geboekte vooruitgang in 5 jaar op de ‘ladder van het leven’ −Verwachte vooruitgang in 5 jaar op de ‘ladder van het leven’ −Ladder van het leven 5 jaar geleden

61

5 Het databestand

Demografische kenmerken • Demografische kenmerken −Geslacht −Opleiding −Inkomen −Leeftijd −Nielsen Nielsen -regio −Provincie Geslacht 48,5% (N=1554) van de respondenten is vrouw en 51,5% (N=1648) van de respondenten is man. Opleiding Vraag: Wat is uw hoogst genoten opleiding, dat wil zeggen voltooid of momenteel mee bezig? Tabel 5-2 Frequentietabel opleiding

Opleiding Universiteit HBO HAVO / VWO MBO MAVO LBO / VMBO Lager onderwijs Subtotaal Wil niet zeggen Totaal

Frequentie % van totaal % van subtotaal 163 5.09 5.16 543 16.96 17.21 459 14.33 14.54 1269 39.63 40.21 318 9.93 10.08 361 11.27 11.44 43 1.34 1.36 3156 98.56 100 46 1.44 3202 100

Inkomen Vraag: Tegenwoordig vaak gesproken over het begrip modaal inkomen. Momenteel ligt dat rond de € 25.000 bruto (inclusief vakantietoeslag) per jaar. Als u kijkt naar uw totale bruto gezinsinkomen, ligt dat dan beneden modaal, ongeveer modaal of boven modaal? Tabel 5-3 Frequentietabel inkomen

Inkomen Frequentie % van totaal % van subtotaal beneden modaal 340 10.62 12.69 Modaal 939 29.33 35.04 1,5 keer modaal 775 24.20 28.92 2 keer modaal 378 11.81 14.10 2,5 keer modaal 155 4.84 5.78 3 keer modaal of meer 93 2.90 3.47 Subtotaal 2680 83.70 100 Weet niet / wil niet zeggen 522 16.30 Totaal 3202 100 62

5 Het databestand

Leeftijd Het geboortejaar van de respondenten was bekend. Deze variabele is opgesplitst in 7 even grote categorieën, JAARCAT7 en berekent door van 2005 het geboortejaar af te trekken. Er vallen 64 respondenten buiten deze categorieën omdat er 15 mensen geboren zijn na 1986 (11 in 1987, 4 in 1988) en 49 individuen in of voor 1946. De verdeling van de variabele JAARCAT7 is aldus: Tabel 5-4 Frequentietabel leeftijd

Leeftijd Frequentie % van totaal % van subtotaal 19-24 jaar 156 4.87 4.97 25-30 jaar 351 10.96 11.19 31-36 jaar 501 15.65 15.97 37-42 jaar 586 18.30 18.67 43-48 jaar 561 17.52 17.88 49-54 jaar 670 20.92 21.35 55-60 jaar 313 9.78 9.97 Subtotaal 3138 98.00 100 Buiten deze categorieën 64 2.00 Totaal 3202 100 Nielsen Nielsen-Regio & Provincie Deze variabelen hebben beiden 1 missende waarde (0,031%) Tabel 5-5 Frequentietabel provincie en Nielsen Nielsen-regio

Provincie Frequentie % van totaal NH 521 16.28 ZH 754 23.56 UT 220 6.87 GR 97 3.03 FR 119 3.72 DR 92 2.87 OV 192 6.00 GE 313 9.78 FL 110 3.44 ZE 101 3.16 NB 490 15.31 LI 192 6.00 Totaal 3201 100

Nielsen Nielsen Frequentie % van totaal 3 grootste agglomeraties 494 15.43 Rest Westen 1001 31.27 Noorden 308 9.62 Oosten (+ Flevoland) 615 19.21 Zuiden 783 24.46 Totaal 3201 100

63

5 Het databestand

Variabelen in het werkdomein • Variabelen in het werkdomein −Bedrijfskenmerken −Werktijden −Μogelijkheid tot thuiswerk −Arbeidsniveau −Soort contract −Τhuiswerkverkeer −Werkomstandigheden −Inhoud van het werk −Doorgroeimogelijkheden −Collega’s −Organisatieverandering −Βaanonzekerheid

Bedrijfskenmerken

−Bedrijfskenmerken Groote van bedrijf in aantal werknemers Bedrijfssector

Hieronder vallen twee variabelen: A. Grootte van het bedrijf en B. Bedrijfssector A. Grootte van het bedrijf Vraag: “Hoe groot is het bedrijf waarbij u werkzaam bent?” (V2) Tabel 5-6 Frequentietabel bedrijfsgrootte

Grootte bedrijf (in aantal werknemers) Frequentie % van totaal Tussen de 10 en 25 werknemers 164 5.12 Tussen de 25 en 50 werknemers 311 9.71 Tussen de 50 en 100 werknemers 373 11.65 Tussen de 100 en 250 werknemers 517 16.15 Tussen de 250 en 500 werknemers 417 13.02 Meer dan 500 werknemers 1420 44.35 Totaal 3202 100 B. Bedrijfssector Vraag: “Dan volgen nu een aantal vragen over uw huidige werksituatie. In welke sector bent u werkzaam? Is dat…” (V4) Ontbrekende waarden = 0 (0%)

64

5 Het databestand

Bedrijfssector Gezondheidszorg Anders, namelijk: Overheid Industrie Zakelijke dienstverlening Overige dienstverlening en cultuur Handel en reparatie Transport en communicatie Onderwijs Financiële dienstverlening Bouwnijverheid Horeca Openbare voorzieningsbedrijven & energie Landbouw, jacht, bosbouw, visserij 0

100

200

300

400

500

600

N

Figuur 5-1 Aantal respondenten per bedrijfssector (in de steekproef)

Mogelijke problemen: • Grote categorie “Anders, namelijk”: De categorie “gezondheidszorg is het grootst”. De categorie “Anders, namelijk” staat op tweede plaats. Voorbeelden van antwoorden zijn met hun frequentie zijn: “grafisch” (12) “detailhandel”/”supermarkt”/”winkel” (95), “schoonmaak” (20), “I(C)T”/”Internet”/”telecommunicatie” (44). • Sommige respondenten hebben 2 banen in verschillende sectoren: Voorbeeld: “ik heb 2 banen: postbesteller en ik werk in de gezondheidszorg” •

Sommige respondenten vullen een antwoord in die wel vermeld staat bij als een van de antwoordcategorieën: Tien respondenten antwoorden dat ze werkzaam zijn in de logistiek, 7 respondenten antwoorden iets met ‘luchtverkeer’, 14 respondenten antwoorden met ‘openbaar vervoer’, 4 respondenten met ‘personenvervoer’. Deze variabele is toch meegenomen omdat het mogelijk van invloed is op de balans tussen werk en privé en er nog steeds categorieën zijn waarbij de N redelijk groot is (bv. gezondheidszorg, overheid, industrie en zakelijke dienstverlening) 65

5 Het databestand

Werktijden

Hieronder valt een groot aantal oorspronkelijke en afgeleide variabelen.

−Werktijden Arbeidstijd volgens contract Werkzame uren Arbeidstijd volgens contract : deeltijd (12-34 uur) of voltijd (35 uur of meer) Werkzame uren : deeltijd (12-34) of voltijd (35 uur of meer) Discrepantie werkzame uren en arbeidsuren volgens contract Aantal dagen werkzaam Discrepantie ideale en werkelijke werkweek Wisselende of vast werktijden Autonomie in bepalen werktijden Overwerk A. Arbeidstijd volgens contract Vraag: “Voor hoeveel arbeidsuren heeft u een contract bij uw werkgever? Aantal uur:” (V8) Variërend van 0 tot en met 60. 800

Frequency

600

400

200

0 0

10

20

30

40

50

Mean = 31.94 Std. Dev. = 10.006 N = 3,202 60

V8 Voor hoeveel arbeidsuren heeft u een contract bij uw werkgever? Aantal uur:

Figuur 5-2 Histogram contractsuren

B. Werkzame uren Vraag: “En hoeveel uur werkt u gemiddeld per week? Aantal uur:” (V9) Variërend van 1 tot en met 60 uur. Gemiddeld werken respondenten meer dan volgens contract. Het gemiddelde van V9 (werkzame uren) is 33,41 en het gemiddelde van V8 is 31,94 (uren volgens contract).

66

5 Het databestand

C/D. Deeltijd of voltijd De definitie van deeltijdbaan is 34 uur of minder betaald werk per week (CBS, 2006). De variabelen die “arbeidstijd volgens contract” en “werkzame uren” meten worden beide hercodeert naar deeltijd versus voltijd. (V8voltijd, V9voltijd). Bijna tweederde werkt voltijds. E. Discrepantie werkzame uren en arbeidsuren volgens contract Daarnaast worden van het verschil tussen het daadwerkelijke aantal uren dat men werkzaam is en de arbeidstijd volgens contract ook een afgeleide variabele geconstrueerd (V9minV8). 57% werkt volgens contract. F. Aantal dagen werkzaam Vraag: “Gemiddeld hoeveel dagen per week werkt u?” (V10) Tabel 5-7 Frequentietabel werkzame dagen

Aantal dagen werkzaam Frequentie % van totaal 1 dag 34 1.06 2 dagen 138 4.31 3 dagen 312 9.74 4 dagen 660 20.61 5 dagen 1927 60.18 6 dagen 94 2.94 7 dagen 37 1.16 Totaal 3202 100

Ruim 80% van de respondenten werkt op 4 of 5 dagen van de week. G. Discrepantie ideale werkweek en werkelijke werkweek Naast de vraag hoeveel dagen per week respondent werkt, werd de volgende vraag gesteld: “Stelt u zich eens uw ideale werkweek voor. Gemiddeld hoeveel dagen per week zou u dan werken?”. Van de antwoorden op deze vragen is een afgeleide variabele geconstrueerd die de ideale werkweek en de werkelijke werkweek vergelijkt. Als de score op deze afgeleide variabele positief is dan betekent dat respondent minder dagen in de week wil werken. Als de score echter negatief is dan wil respondent meer dagen in de week werken dan nu het geval is. (V38minV10) H. Wisselende of vaste werktijden Vraag: “Werkt u op wisselende tijden of op vaste tijden?” (V11). Twee antwoordcategorieën: Op wisselende tijden (bijv. soms weekend- of nachtdienst) / Op vaste tijden)

67

5 Het databestand

I Autonomie in bepalen werktijden Vraag: “Kunt u meestal zelf bepalen hoe laat u begint met werken of moet u zich aan vaste tijden houden?” (V12). Tabel 5-8 Frequentietabel autonomie bepalen werktijden

Bepalen werktijden Frequentie % van totaal Ik kan meestal zelf bepalen hoe laat ik met werken begin 826 25.80 Ik moet me meestal aan vaste tijden houden 1065 33.26 Ik moet me altijd aan vaste tijden houden 1311 40.94 Totaal 3202 100

J. Overwerk Vraag: “Werkt u wel eens over?” (V15) Tabel 5-9 Frequentietabel overwerk

Overwerk Frequentie % van totaal 1 Ja, minstens eens per week 781 24.39 2 Ja, minstens eens per 2 weken 377 11.77 3 Ja, minstens eens per maand 513 16.02 4 Ja, minstens eens per half jaar 312 9.74 5 Nee, (bijna) nooit 1219 38.07 Totaal 3202 100

(De mogelijkheid tot) thuiswerk

−Mogelijkheid tot thuiswerk Vraag: “Heeft u de mogelijkheid vanuit huis te werken voor uw werkgever?” (V13) (Ja/Nee) Ruwweg eenzesde van de respondenten heeft de mogelijkheid tot thuiswerk

68

5 Het databestand

Arbeidsniveau

-Arbeidsniveau Leidinggevende Functieniveau A. Leidinggevende Vraag: “Geeft u leiding aan vijf of meer mensen?” (V6) Tabel 5-10 Frequentietabel leidinggevende

Leidinggevende Nee (0 tot 4 mensen) Ja (5 of meer mensen) Totaal

Frequentie % van totaal 2724 85.07 478 14.93 3202 100

B. Functieniveau Vraag: “Op welk functieniveau bent u werkzaam?” (V3) Hercodering van laag naar hoog functieniveau: 4=6, 5=5, 6=4. Categorie “Anders” of “Geen antwoord / weet niet” als ontbrekende waarde ingevoerd. Ontbrekende waarden = 519 (16,2%) Tabel 5-11 Frequentietabel functieniveau

Functieniveau Frequency % van totaal 4 Hogere employee (management functie) 757 28.21 5 Middelbare employee (midden kader) 1707 63.62 6 Lagere employee (lager kader) 219 8.16 Totaal 2683 100 Soort contract

−Soort contract Vraag: “Heeft u bij uw huidige werkgever een …?” (V7) Tabel 5-12 Frequentietabel soort contract

Soort contract Frequentie % van totaal Contract voor bepaalde tijd (bijvoorbeeld een half jaar of een jaar) 305 9.53 Contract voor onbepaalde tijd 2766 86.38 Uitzendkracht 52 1.62 Gedetacheerd 44 1.37 Oproepkracht 23 0.72 Freelancer 12 0.37 Totaal 3202 100

69

5 Het databestand

Woon-werkverkeer -Woonwerkverkeer Reistijd Modaliteit

A. Reistijd Vraag: “Hoeveel tijd per dag besteedt u aan woon-werkverkeer? Van huis naar werk: (.) minuten De vervolgvraag (variabele V21_2) luidt: “Hoeveel tijd per dag besteedt u aan Woon-werkverkeer? Van werk naar huis: (.) minuten

Te verwachten valt dat woon-werkverkeer heen ongeveer evenveel tijd zal kosten als terug. De correlatie tussen V21_1 en V21_2 is 0,925 wat bijna een perfect verband is. De antwoorden van variabelen V21_1 en V21_2 zijn bij elkaar opgeteld wat resulteert in de variabele SomV21_1en2 die de totale reistijd meet. Deze variabele is opgedeeld in vier ongeveer even grote groepen met dezelfde breedte (20 minuten): Tabel 5-13 Frequentietabel reistijd

Totale reistijd Frequentie % van totaal Tot en met 20 minuten 886 27.7 21-40 minuten 966 30.2 41-60 minuten 580 18.1 Meer dan een uur 770 24.0 Totaal 3202 100

B. Modaliteit Vraag: “Met welk vervoersmiddel gaat u meestal naar uw werk?” (V22) Tabel 5-14 Frequentietabel woonwerkmodaliteit

Vervoersmiddel Frequentie % van totaal 1 Met de auto / motor 1877 58.62 2 Met het openbaar vervoer 343 10.71 3 Met de fiets / brommer / scooter 894 27.92 4 Lopend 88 2.75 Totaal 3202 100

70

5 Het databestand

Werkomstandigheden

−Werkomstandigheden Specificatie werkomstandigheden (14 mogelijkheden ) Aantal genoemde slechte werkomstandigheden

Uit een lijst van 14 punten moesten respondenten aangeven of deze omstandigheid op het werk (wel eens) voorkomt (waarde=1) of niet (waarde=0). De omstandigheden zijn (1) Slecht zittende stoelen, (2) Te klein bureau, (3) Slechte verlichting, (4) Onaangename temperatuur (te koud of te warm), (5) Tocht, (6) Vocht, (7) Te weinig frisse lucht, (8) Apparatuur die snel stuk gaat, (9) Verouderde apparatuur, (10) Lawaai, (11) Te weinig kastruimte, (12) (Overdadig) zwetende collega's, (13) Niet goed werkende faxen, (14) Niet goed werkende printers Van deze variabele is een afgeleide variabele gemaakt (somV32) die het aantal aangegeven omstandigheden per respondent optelt. Een score van 14 betekent dat de respondent alle 14 genoemde omstandigheden op het werk tegenkomt Deze variabele is een indicatie voor de werkomstandigheden. De 14 genoemde omstandigheden zijn negatief geformuleerd, dus een oplopende score op deze variabele betekent een indicatie voor de verslechtering van de arbeidsomstandigheden. Inhoud van het werk

−Inhoud van het werk Inhoud van het werk motiveert Inhoud van het werk geeft energie Uitdagende functie De respectieve vragen luiden: V28a_5 In hoeverre bent u het eens met: De inhoud van mijn werk motiveert mij. V28a_6 In hoeverre bent u het eens met: De inhoud van mijn werk geeft mij energie. V28b_1 In hoeverre bent u het eens met: Ik heb een uitdagende functie Alledrie variabelen op een schaal van 1 (helemaal niet mee eens) tot en met 5 (helemaal mee eens). Doorgroeimogelijkheden

−Doorgroeimogelijkheden Promotiemogelijkheden Loopbaanmogelijkheden Opleidingsmogelijkheden De respectieve vragen luiden: In hoeverre bent u het eens met: er zijn in mijn baan voldoende mogelijkheden tot promotie (V28b_2), in hoeverre bent u het eens met: binnen mijn bedrijf bestaan voldoende loopbaanmogelijkheden (V28b_3), in hoeverre bent u het eens met: er zijn binnen mijn bedrijf voldoende mogelijkheden om cursussen en opleidingen te volgen (V28b_4). Alledrie variabelen op een schaal van 1 (helemaal niet mee eens) tot en met 5 (helemaal mee eens).

71

5 Het databestand

Collega’s

−Collega’s Soort werkruimte Aantal collega’s in werkruimte Omgang met collega’s in werkruimte Persoonlijk contact collega’s Waardering door collega’s A. Soort werkruimte Wat voor werkruimte heeft u? (V33) Tabel 5-15 Frequentietabel werkruimte

Werkruimte Frequentie % van totaal Ik heb een werkruimte voor mij alleen 519 16.21 Ik deel mijn werkruimte met iemand anders 513 16.02 Ik deel mijn werkruimte met meerdere personen 2170 67.77 Totaal 3202 100

De meeste respondenten, tweederde van het totaal, deelt de werkruimte met meerdere personen. B. Aantal collega’s in werkruimte Met hoeveel mensen deelt u uw werkruimte? Met (...) mensen Deze vraag wordt alleen gesteld als bij de vorige vraag “Ik deel mijn werkruimte met meerdere personen” is gekozen door respondent. Hercodering van deze variabele in 3 ongeveer grote groepen: Tabel 5-16 Frequentietabel V34CAT

Aantal mensen waarmee werkruimte wordt gedeeld Tot 4 5 tot en met 10 Meer dan 10 Subtotaal Systeemmissend Totaal

Frequentie % van totaal 705 22.02 730 22.80 735 22.95 2170 67.77 1032 32.23 3202 100

72

5 Het databestand

C. Omgang collega’s in werkruimte In hoeverre kunt u opschieten met de mensen waarmee u uw werkruimte deelt? (V35) Deze vraag wordt alleen gesteld als bij vraag V33 niet is gekozen voor “Ik heb een werkruimte voor mij alleen”, maar voor “Ik deel mijn werkruimte met iemand anders” of “Ik deel mijn werkruimte met meerdere personen”. Tabel 5-17 Frequentietabel omgang collega’s

Frequentie % van totaal % van subtotaal 1 Zeer slecht 4 0.12 0.15 2 Slecht 7 0.22 0.26 3 Matig 82 2.56 3.06 4 Redelijk 391 12.21 14.57 5 Goed 1626 50.78 60.60 6 Zeer goed 573 17.90 21.36 Subtotaal 2683 83.79 100 Missend 519 16.21 Totaal 3202 100

Opvallend is dat slechts een kleine 4% “zeer slecht”, “slecht” of “matig” kiest, en 82% voor “goed” of “zeer goed”. D. Persoonlijk contact collega’s In hoeverre bent u het eens met: Het contact met collega's loopt vaker via e-mail of telefoon dan persoonlijk. (V17_8) Tabel 5-18 Frequentietabel persoonlijk contact collega’s

Frequentie % van totaal 1 Helemaal niet mee eens 1002 31.29 2 Niet mee eens 1109 34.63 3 Eens noch oneens 512 15.99 4 Mee eens 476 14.87 5 Helemaal mee eens 103 3.22 Totaal 3202 100

E. Waardering door collega’s

V28a_9 In hoeverre bent u het eens met: Ik heb het gevoel dat ik door mijn collega's gewaardeerd word

73

5 Het databestand

Organisatieverandering

−Organisatieverandering Organisatieverandering Specificatie organisatieverandering (18 mogelijkheden ) Mate van organisatieverandering

A. Organisatieverandering Vraag: “Vindt u dat er in de afgelopen jaren dingen zijn veranderd (in positieve of negatieve zin) op de werkvloer?” (V36) (Ja/Nee) Tabel 5-19 Frequentietabel organisatieverandering

Verandering Frequentie % van totaal Ja 2365 73.86 Nee 837 26.14 Total 3202 100

B. Specificatie organisatieverandering Vraag: “Wat vindt u dat er de afgelopen jaren is veranderd op de werkvloer?” (V37) Respondenten kunnen uit een lijst van 18 veranderingen kiezen en zelf een verandering invoeren als open vraag. De 18 veranderingen zijn: (1) de salarisverhogingen zijn minder geworden, (2) de salarisverhogingen zijn beter geworden, (3) de secundaire arbeidsvoorwaarden zijn slechter geworden, (4) de secundaire arbeidsvoorwaarden zijn beter geworden, (5) de sfeer op de werkvloer is steeds beter geworden, (6) er is meer agressie gekomen, (7) er wordt steeds meer bezuinigd, (8) er wordt steeds meer met machines of computers gedaan, (9) de zekerheid dat ik mijn baan behoud is afgenomen, (10) er worden steeds meer eisen aan je gesteld, (11) de werkdruk is toegenomen, (12) de zelfstandigheid en verantwoordelijkheid is groter geworden, (13) de hiërarchie is minder geworden, (14) het is makkelijker geworden parttime te werken, (15) het is makkelijker geworden om werk en zorgtaken te combineren, (16) het is voor mannen steeds meer geaccepteerd om parttime te werken, (17) het wordt steeds moeilijker om voor je 65e te stoppen met werken, en (18) het pensioen wordt steeds minder. C. Mate van organisatieverandering Van het aantal genoemde veranderingen is een indexvariabele geconstrueerd die een indicatie geeft voor de mate van organisatieverandering (somV37).

74

5 Het databestand

Baanonzekerheid

−Baanonzekerheid Mate van baanonzekerheid Reden baanonzekerheid A. Mate van baanonzekerheid Vraag: “In hoeverre bent u zeker van uw huidige baan?” (V45) Tabel 5-20 Frequentietabel baanzekerheid

Baanzekerheid Frequentie % van totaal 1 Heel zeker, de kans dat ik ontslagen word is heel klein 1444 45.10 2 Redelijk zeker, hoewel er altijd een mogelijkheid 1054 32.92 is dat is dat ik ontslagen word (om welke reden dan ook) 3 Niet zeker, niet onzeker 329 10.27 4 Niet zo zeker, er is een kans dat ik in de komende tijd ontslagen word 236 7.37 (om wat voor reden dan ook) 5 Helemaal niet zeker, er is een grote kans 139 4.34 dat ik in de komende tijd ontslagen word (om wat voor reden dan ook) Totaal 3202 100.00

B. Reden baanonzekerheid Vraag: “U geeft aan dat u niet heel zeker bent van uw baan. Waarom is er een kans dat u binnenkort geen baan meer heeft?” (V46) Deze vraag is alleen beantwoord door respondenten die “Niet zo zeker” (N=236) of “Helemaal niet zeker” (N=139) hebben ingevuld, in totaal 375 respondenten. Tabel 5-21 Frequentietabel redenen baanonzekerheid

Reden baanonzekerheid (ontslag) Frequentie % van totaal 1 Het gaat niet zo goed met het bedrijf waarvoor ik werk, 80 21.33 misschien moeten er mensen weg 2 Het gaat niet zo goed met ons bedrijf, 69 18.40 het is al bekend dat er (veel) mensen weg moeten 3 Ik heb een contract voor bepaalde tijd en 81 21.60 het is niet zeker dat deze verlengd wordt 4 Volgens mijn manager functioneer ik niet goed genoeg 11 2.93 5 Anders, namelijk: (open vraag) 134 35.73 Totaal 375 100

75

5 Het databestand

Variabelen in het privé-domein

• Variabelen in het priv é-domein −Activiteiten naast het werk −Sociale steun priv é −Scheiding werk en priv é −Lastig werk en gezin te combineren −Hoofdkostwinnerschap −Vaste relatie

Activiteiten naast het werk

−Activiteiten naast het werk Soort activiteit (11 mogelijkheden ) Mate van activiteit A. Soort activiteit Respondenten moesten aangeven aan welke activiteiten ze wel eens hun vrije tijd besteden. Ze konden kiezen uit de volgende activiteiten: (1) Bestuurlijke functies, (2) Sport/beweging, (3) Studie/opleiding, (4) Vrijwilligerswerk, (5) Uitgaan/bioscoop, (6) Sociale contacten (7), Tv kijken (8), Surfen op internet (9), Thuis relaxen (10), Lezen van persoonlijke literatuur (zoals tijdschriften, romans, detectives, hobby boeken), (11) Zorg voor anderen. (V60a_1 tot en met V60a_11) B. Mate van activiteit Van deze lijst is ook een indexvariabele gemaakt. Deze variabele somv60a “Index aantal activiteiten” is een indicator voor mate waarin een ondervraagde naast zijn werk actief is. Sociale steun privé

−Sociale steun priv é Sociale steun thuis Sociale steun vrienden en /of partner A. Sociale steun thuis Vraag: Zou u per uitspraak kunnen aangeven in hoeverre u het hiermee eens bent? 's Avonds vertel ik thuis altijd hoe het op mijn werk is geweest (V19_3) Tabel 5-22 Frequentietabel sociale steun thuis

Frequentie % van totaal 1 Helemaal niet mee eens 179 5.59 2 Niet mee eens 583 18.21 3 Eens noch oneens 977 30.51 4 Mee eens 1283 40.07 5 Helemaal mee eens 180 5.62 Totaal 3202 100

76

5 Het databestand

B. Sociale steun vrienden en/of partner

Vraag: “Zou u per uitspraak kunnen aangeven in hoeverre u het hiermee eens bent? Ik heb het met mijn partner en / of vrienden regelmatig over mijn werk” (V19_1) De frequentieverdeling van deze vraag lijkt op die van de vorige vraag.

Scheiding werk en privé

−Scheiding werk en privé Verplichtingen voor het werk in privé -tijd Werk en privé moeten gescheiden blijven Collega’s buiten werktijd zien Kleding verwisselen bij thuiskomst

De drie vragen luiden respectievelijk op een schaal van 1 tot 5 waarbij 1=helemaal niet mee eens en 5=helemaal mee eens: “Ik wil niet buiten mijn werktijd te maken hebben met verplichtingen voor het werk.” (V19_6) “Werk en privé moeten gescheiden blijven.” (V19_7) “Ik zie mijn collega's ook buiten werktijd” (V19_8) “Als ik thuis kom van mijn werk trek ik altijd meteen andere kleding aan” (V19_2)

Lastig werk en gezin te combineren −Lastig werk en gezin te combineren

Aan respondenten werd twee keer dezelfde vraag gesteld waarbij ze op een schaal van 1 tot 5 konden aangeven in hoeverre ze eens waren met de stelling “Ik vind het lastig om mijn werk met mijn gezin te combineren” Tabel 5-23 Frequentietabel lasting werk en gezin te combineren

1 Helemaal niet mee eens 2 Niet mee eens 3 Eens noch oneens 4 Mee eens 5 Helemaal mee eens Totaal

Frequentie V17_4 964 1203 667 294 74 3202

Frequentie V19_5 828 1365 670 278 61 3202

De bivariate correlatie van V17_4 en V19_5 is 0,762.

77

% van totaal V17_4 30.11 37.57 20.83 9.18 2.31 100

% van totaal V19_5 25.86 42.63 20.92 8.68 1.91 100

5 Het databestand

Hoofdkostwinnerschap −Hoofdkostwinnerschap

Vraag: “Bent u hoofdkostwinner van uw huishouden, dat wil zeggen draagt u voor de helft of meer dan de helft bij aan het inkomen van uw huishouden?” (V20)

Tabel 5-24 Frequentietabel hoofdkostwinnerschap

Hoofdkostwinnerschap Frequentie % van totaal 1 Ja, alleen ik ben de hoofdkostwinner 1074 33.54 2 Mijn partner en ik zijn dat in gelijke mate 499 15.58 3 Ja, ik ben de hoofdkostwinner, maar mijn partner draagt ook 793 24.77 4 Nee, een ander draagt meer bij aan het inkomen 836 26.11 Totaal 3202 100.00

Vaste relatie −Vaste relatie

Vraag: “Heeft u een vaste relatie?” (V64) 80,2% van de respondenten heeft een vaste relatie (N=2567), en 19,8% niet (N=635)

78

5 Het databestand

Waardenoriëntatie

• Waardenorientatie −Redenen om te werken −Belangrijkste aspect in het dagelijks leven

Redenen om te werken

Redenen om te werken Werken om het geld Werken om onder de mensen te komen Werken voor de waardering Werken om uit de sleur van thuis weg te zijn Werken om status , aanzien en prestige Werken om iets nuttigs voor de maatschappij te doen Werken om hersens te gebruiken Vraag: “Hieronder staan een aantal stellingen die te maken hebben met redenen waarom mensen werken. Zou u per stelling kunnen aangeven willen aangeven in hoeverre u het hiermee eens bent? (op een schaal van 1 tot 5):” • Werken om het geld: V25_5 Ik werk alleen om geld te verdienen V25_9 Als ik voldoende geld zou hebben, zou ik niet werken • Andere redenen: V25_2 Ik werk om onder de mensen te komen V25_3 Ik werk voor de waardering die ik ervoor krijg V25_4 Ik werk om even uit de sleur van thuis weg te zijn V25_6 Ik werk om status, aanzien en prestige te verwerven V25_7 Ik werk om iets nuttigs voor de maatschappij te doen V25_8 Ik werk om mijn hersens te gebruiken

79

5 Het databestand

Belangrijkste aspect in het dagelijkse leven

Belangrijkste aspect in het dagelijks leven Geld verdienen / salaris Genieten van het leven Zelfverwezenlijking / zelfontplooiing Gezinsleven Spirituele ontwikkeling Fysieke gezondheid Maatschappelijke betrokkenheid Vrienden en familie

A. Belangrijkste aspect in het dagelijks leven Welk van de onderstaande aspecten is voor u het belangrijkst in het dagelijkse leven? U mag slechts één antwoord geven, het gaat om het belangrijkste aspect. (V56) Tabel 5-25 Frequentietabel belangrijkste aspect in dagelijks leven

Belangrijkste aspect in dagelijks leven Frequentie % van totaal Genieten van het leven 1023 31.95 Gezinsleven 948 29.61 Fysieke gezondheid 417 13.02 Vrienden en familie 297 9.28 Geld verdienen / salaris 173 5.40 Zelfverwezenlijking / zelfontplooiing 91 2.84 Spirituele ontwikkeling 61 1.91 Maatschappelijke betrokkenheid 55 1.72 Nog anders, namelijk: 52 1.62 Vrije tijd 47 1.47 Verantwoordelijkheid dragen 25 0.78 Status / prestige / sociaal aanzien 12 0.37 Macht / invloed hebben 1 0.03 Totaal 3202 100

Elke categorie waarbij N<50 wordt in deze tabel buiten beschouwing gelaten. Variabele V56 is hercodeert in andere variabelen, V56_1, V56_2, … V56_12 waarbij geldt V56_x = 1 als V56=x, zoniet V56_x=0.

80

5 Het databestand

B. Andere belangrijke aspecten V57_1 tot en met V57_12 Welke andere aspecten zijn voor u nog meer belangrijk in het dagelijkse leven? Met dezelfde 12 keuzemogelijkheden als bij de vorige vraag. C. Minst belangrijkste aspect in het dagelijks leven V58 Welk van de onderstaande aspecten is voor u het minst belangrijkst in het dagelijkse leven? U mag slechts één antwoord geven, het gaat om het minst belangrijkste aspect Tabel 5-26 Frequentietabel minst belangrijkste aspect in dagelijks leven

Minst belangrijke aspect in dagelijks leven Frequentie % van totaal Macht / invloed hebben 1497 46.75 Status / prestige / sociaal aanzien 916 28.61 Spirituele ontwikkeling 505 15.77 Maatschappelijke betrokkenheid 96 3.00 Geld verdienen / salaris 60 1.87 Zelfverwezenlijking / zelfontplooiing 29 0.91 Verantwoordelijkheid dragen 28 0.87 Vrienden en familie 26 0.81 Gezinsleven 22 0.69 Genieten van het leven 9 0.28 Vrije tijd 7 0.22 Nog anders, namelijk: 4 0.12 Fysieke gezondheid 3 0.09 Totaal 3202 100

81

5 Het databestand

Ladder van het leven

• Ladder van het leven −Geboekte vooruitgang in 5 jaar op de ‘ladder van het leven’ −Verwachte vooruitgang in 5 jaar op de ‘ladder van het leven’ −Ladder van het ladder 5 jaar geleden De ‘ladder van het leven’ is een waardering van respondenten van hun leven op een schaal van 1 tot 10 waarbij 1 staat voor het slechtste mogelijke leven dat zij (voor zichzelf) kunnen bedenken en 10 staat voor het best mogelijke leven. Aan de respondenten is achtereenvolgens gevraagd naar hun waardering 5 jaar geleden, hun waardering over 5 jaar en hun waardering nu: V53 Waar op die ladder plaatst u uw leven van vijf jaar geleden? V54 Waar op die ladder denkt u dat uw leven over vijf jaar zal staan? V55 Waar op die ladder plaatst u uw tegenwoordige leven? Als deze gegevens bekend zijn kunnen van deze variabelen twee nieuwe variabelen gecreëerd worden: één om het verschil tussen nu en 5 jaar geleden te meten (V55minV53) en een ander op de verwachte vooruitgang in 5 jaar op de ‘ladder van het leven’ nu meten (V54minV55). Deze twee en de ladder van het leven 5 jaar geleden worden a-priori als een oorzaak geclassificeerd.

Percentage

Cumulatieve verdeling 'ladder van het leven' 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

5 jaar terug nu over 5 jaar

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Waardering op de ladder 1 = slechtste mogelijke leven, 10=best mogelijke leven

Figuur 5-3 Cumulatieve verdeling ladder van het leven nu, 5 jaar geleden en over 5 jaar

Het gemiddelde van V53 is 6,84, van V55 7,14 en van V54 7,69. Mensen zijn dus over het algemeen optimistisch: ze denken over 5 jaar gemiddeld hoger op de ‘ladder van het leven’ te zijn en ze denken dat ze nu hoger op de ‘ladder van het leven’ zitten dan 5 jaar geleden. 82

5 Het databestand

Mogelijke gevolgen

• Variabelen in het werkdomein −Overwerkbereidheid −Houding tegenover parttime werken −Ideale werkweek −Werkdruk −Minder of stoppen met werken −Verloopintentie −Werktrots −Organisatiebetrokkenheid / motivatie −Positieve reclame ; retentie personeel • Stressgerelateerde gevolgen

Werk-privé balans

• Gedragsmatige gevolgen −Eetgedrag −Sportgedrag −Gebruik van middelen (sigaretten en alcohol ) − De wil tot gezonder gedrag • Tevredenheid (Verwachte) waardering van het leven en tevredenheid in het leven en tevredenheid van andere domeinen en aspecten van het leven

83

5 Het databestand

Variabelen in het werkdomein

• Variabelen in het werkdomein −Overwerkbereidheid −Houding tegenover parttime werken −Ideale werkweek −Werkdruk −Minder of stoppen met werken −Verloopintentie −Werktrots −Organisatiebetrokkenheid / motivatie −Positieve reclame ; retentie personeel

Overwerkbereidheid −Overwerkbereidheid

Vraag: “In hoeverre bent u het eens met: Ik vind het niet erg af en toe over te werken” (V17_1) Tabel 5-27 Frequentietabel overwerkbereidheid

Frequentie % van totaal 1 Helemaal niet mee eens 96 3.00 2 Niet mee eens 194 6.06 3 Eens noch oneens 303 9.46 4 Mee eens 1768 55.22 5 Helemaal mee eens 841 26.26 Totaal 3202 100 Vraag: “In hoeverre bent u het eens met: Overwerken is niet aan mij besteed.” Een soortgelijke verdeling als de vraag hiervoor, alleen nu is het meest gekozen antwoord 2 “niet mee eens” (V17_2) Vraag: “In hoeverre bent u het eens met: Overwerken vat ik op als ‘hart voor de zaak’ hebben” (V17_5)

Houding tegenover parttime werken −Houding tegenover parttime werken

V17_3 Negatief tegen over parttime werken Vraag: “Parttime werken is niets voor mij.”

84

5 Het databestand

Ideale werkweek −Ideale werkweek

Stelt u zich eens uw ideale werkweek voor. Gemiddeld hoeveel dagen per week zou u dan werken? (V38) Tabel 5-28 Frequentietabel ideale werkweek

Ideale werkweek Frequentie % van totaal 1 dag 71 2.22 2 dagen 231 7.21 3 dagen 920 28.73 4 dagen 1448 45.22 5 dagen 499 15.58 6 dagen 20 0.62 7 dagen 13 0.41 Totaal 3202 100

Werkdruk −Werkdruk

Vraag: “In hoeverre heeft u het druk op uw werk?” (V16) Tabel 5-29 Frequentietabel werkdruk

Werkdruk Frequentie % van totaal Ik heb het altijd druk en moet daardoor vaak overwerken 376 11.74 Ik heb het vaak druk, maar hoef (bijna) nooit over te werken 904 28.23 Ik heb het afwisselend druk, en dan weer rustig 1573 49.13 Ik heb het niet te druk en niet te rustig, precies goed dus 298 9.31 Ik heb het vaak te rustig 51 1.59 Totaal 3202 100 Vraag: In hoeverre bent u het eens met: Dezelfde hoeveelheid werk is binnen mijn organisatie op minder schouders komen te liggen. (V17_6) In hoeverre bent u het eens met: In de afgelopen jaren is mijn werkdruk toegenomen (V17_9)

85

5 Het databestand

Minder of stoppen met werken −Minder of stoppen met werken

V39 Bent u van plan in de komende twee jaar minder te gaan werken of (tijdelijk) te stoppen met werken? Tabel 5-30 Frequentietabel minder of stoppen met werken

Minder of stoppen met werken Frequentie % van totaal Ja, ik wil minder gaan werken 472 14.74 Ja, ik wil (tijdelijk) stoppen met werken 105 3.28 Nee, ik ben niet van plan minder te gaan werken of te gaan stoppen 2625 81.98 Totaal 3202 100 De vervolgvraag “Waarom bent u van plan in de komende twee jaar minder te gaan werken of (tijdelijk) te stoppen met werken?” werd alleen ingevuld door respondenten die bij de vorige vraag hadden aangegeven minder te gaan werken of (tijdelijk) te stoppen met werken. Deze vraag is uitgesloten van verdere analyse, omdat maar drie categorieën voldoende respondenten hebben (N>50) die op elkaar lijken. Tabel 5-31 Frequentietabel redenen minder werken

Reden minder werken Om betere balans tussen privé en werk te krijgen Meer tijd voor kinderen / gezin Meer tijd voor hobby’s / privé-leven Omdat ik een cursus of opleiding wil volgen Omdat ik een sabbatical leave wil nemen Om mezelf verder te ontwikkelen Anders, namelijk Subtotaal Systeemmissend Totaal

Frequentie % van totaal % van subtotaal 76 152 172 22 8 27 120 577 2625 3202

2.37 4.75 5.37 0.69 0.25 0.84 3.75 18.02 81.98 100

13.17 26.34 29.81 3.81 1.39 4.68 20.80 100

Van de mensen die aangeven minder te gaan werken of (tijdelijk) te stoppen met werken geeft ongeveer 70% aan dat de reden de balans tussen werk en privé is, of om meer tijd te besteden aan de kinderen / gezin of hobby’s / privé-leven.

86

5 Het databestand

Verloopintentie

−Verloopintentie Verloopintentie Specificatie verloopintentie V43 Bent u van plan het komende jaar van functie en / of werkgever te veranderen? Tabel 5-32 Frequentietabel verloopintentie

Verloopintentie Ja Nee Totaal

Frequentie % van totaal 723 22.58 2479 77.42 3202 100

V44 Wat overweegt u dan? Deze vraag is alleen beantwoord door respondenten die “Ja” hebben ingevuld bij de vorige vraag. Tabel 5-33 Frequentietabel redenen verloopintentie

Verandering functie en/of werkgever Frequentie % van totaal 1 Promotie maken bij mijn huidige werkgever 122 16.87 2 Een andere functie, maar wel op het niveau van wat ik nu doe 104 14.38 3 Een soortgelijke functie als ik nu heb, maar bij een andere 182 25.17 4 Een hogere functie (promotie) bij een andere werkgever 79 10.93 5 Een heel andere functie bij andere werkgever (carrièreswitch) 193 26.69 6 Voor mezelf beginnen 43 5.95 Totaal 723 100

Werktrots, werkmotivatie en positieve reclame

−Werktrots −Werkmotivatie −Positieve reclame Werktrots V28a_8 In hoeverre bent u het eens met: Ik ben trots op het werk dat ik doe. Organisatiebetrokkenheid / motivatie V28a_7 In hoeverre bent u het eens met: Ik ben gemotiveerd om mijn werk goed te doen. Positieve reclame; retentie personeel V28a_1 In hoeverre bent u het eens met: Ik zou mijn werkgever aan anderen aanbevelen.

87

5 Het databestand

Gedragsmatige gevolgen

• Gedragsmatige gevolgen −Eetgedrag −Sportgedrag −Gebruik van middelen (sigaretten en alcohol ) − De wil tot gezonder gedrag

Eetgedrag V61_4 In hoeverre bent u het eens met: Ik neem vaak te weinig tijd om rustig te eten V61_8 In hoeverre bent u het eens met: Ik eet te vaak ongezond (bv. fast food) V61_9 In hoeverre bent u het eens met: In vergelijking met 5 jaar geleden ben ik te veel kilo’s aangekomen (alledrie op een schaal van 1 tot 5).

Sportgedrag Vraag: “Doet u momenteel aan sport?” (Ja/Nee). Bijna de helft doet aan sport (N=1551, 48,4%) Vervolgvraag: “Doet u voornamelijk aan teamsport of aan individuele sport?” (V62 en V63) Van de groep die sport, doet 80% aan een individuele sport en 20% aan een teamsport.

Gebruik van middelen (nicotine en alcohol) V68 Rookt u? Tabel 5-34 Frequentietabel rookgedrag

Rookt u? Frequentie % van totaal 1 Ja (gemiddeld meer dan vijf sigaretten per dag) 1064 33.23 2 Soms (gemiddeld minder dan vijf sigaretten per dag) 197 6.15 3 Nee 1932 60.34 Subtotaal 3193 99.72 Weet niet / wil niet zeggen 9 0.28 Totaal 3202 100 V66 Drinkt u wel eens alcohol? Ongeveer 80% drinkt wel eens alcohol (N=2495), 20% (N=699) rapporteert geheelonthouder te zijn. Er zijn 8 ontbrekende waarden.

88

5 Het databestand

De wil tot gezonder gedrag V61_6 In hoeverre bent u het eens met: Ik zou meer willen sporten V61_5 In hoeverre bent u het eens met: Ik zou eigenlijk willen stoppen/minderen met roken V61_3 In hoeverre bent u het eens met: Ik zou eigenlijk willen minderen met drinken

Stressgerelateerde gevolgen

• Stressgerelateerde gevolgen V61_1 In hoeverre bent u het eens met:: Ik voel mij vaak erg moe/uitgeput V61_2 In hoeverre bent u het eens met:: Ik voel me lichamelijk erg fit V61_10 In hoeverre bent u het eens met:: Ik heb meer slaap nodig dan dat ik nu krijg (op een schaal van 1 tot 5) Tevredenheid

• Tevredenheid (Verwachte) waardering van het leven en tevredenheid in het leven en tevredenheid van andere domeinen en aspecten van het leven Waardering van het leven V49 Hoe tevreden bent u met het leven dat u leidt? Tabel 5-35 Frequentietabel tevredenheid met het leven

Frequentie 1 Ontevreden 2 Niet zo tevreden 3 Redelijk tevreden 4 Zeer tevreden Totaal

% van totaal % cumulatief 23 0.72 0.72 244 7.62 8.34 1986 62.02 70.36 949 29.64 100.00 3202 100

Ladder van het leven nu V55 Waar op die ladder plaatst u uw tegenwoordige leven? Op een schaal van 1-10 waarbij 1 het slechtste mogelijke leven representeert en 10 en best mogelijke leven voor respondent V48 Als u uzelf een cijfer tussen 1 en 100 moet geven voor de mate waarin u zichzelf beschouwd als gelukkig mens, welk cijfer zou u dan geven? Cijfer:

89

5 Het databestand

Verwachte waardering van het leven: ladder van het leven over 5 jaar V54 Waar op die ladder denkt u dat uw leven over vijf jaar zal staan? Wederom een schaal van 1-10

Tevredenheid in andere domeinen en aspecten van het leven Deze variabelen worden opgesomd in Tabel 3-2: “Gebruikte variabelen voor MDS-analyse”

90

5 Het databestand

5.4 Samenvatting

Groepering van variabelen Samenvatting hoofdstuk 5 Mogelijke oorzaken en gevolgen voor vaststelling van eventuele empirische relaties • Variabelen in het werkdomein −Bedrijfskenmerken −Werktijden −Μogelijkheid tot thuiswerk −Arbeidsniveau −Soort contract −Woonwerkverkeer −Werkomstandigheden −Inhoud van het werk −Doorgroeimogelijkheden −Collega’s −Organisatieverandering −Βaanonzekerheid • Prive −Activiteiten naast het werk −Sociale steun priv é −Scheiding werk en priv é −Lastig werk en gezin te combineren −Hoofdkostwinnerschap −Vaste relatie

• Demografische kenmerken −Geslacht −Opleiding −Inkomen −Leeftijd −Nielsen Nielsen -regio −Provincie

• Variabelen in het werkdomein −Overwerkbereidheid −Houding tegenover parttime werken −Ideale werkweek −Werkdruk −Minder of stoppen met werken −Verloopintentie −Werktrots −Organisatiebetrokkenheid / motivatie −Positieve reclame ; retentie personeel • Stressgerelateerde gevolgen

Werk-privé balans

• Waardenorientatie −Redenen om te werken −Belangrijkste aspect in het dagelijks leven

• Gedragsmatige gevolgen −Eetgedrag −Sportgedrag −Gebruik van middelen (sigaretten en alcohol ) − De wil tot gezonder gedrag • Tevredenheid (Verwachte) waardering van het leven en tevredenheid in het leven en tevredenheid van andere domeinen en aspecten van het leven

• Ladder van het leven −Geboekte vooruitgang in 5 jaar op de ‘ladder van het leven’ −Verwachte vooruitgang in 5 jaar op de ‘ladder van het leven’ −Ladder van het leven 5 jaar geleden

Figuur 5-4 Samenvatting hoofdstuk 5

91

6 Resultaten van het hoofdonderzoek

Hoofdstuk 6: Resultaten van het hoofdonderzoek Hoofdstuk 6: Resultaten van het hoofdonderzoek ...................................................................92 6.1 Demografische kenmerken ............................................................................................93 6.2 Variabelen in het werkdomein (mogelijke oorzaken)....................................................94 6.3 Variabelen in het privé-domein (mogelijke oorzaken) ................................................104 6.4 Waardenoriëntatie ........................................................................................................107 6.5 Ladder van het leven....................................................................................................110 6.6 Mogelijke gevolgen in het werkdomein ......................................................................112 6.7 Gedragsmatige gevolgen..............................................................................................116 6.8 Stressgerelateerde gevolgen.........................................................................................118 6.9 Ladder van het leven....................................................................................................119 6.10 Samenvatting..............................................................................................................121

92


6 Resultaten In dit hoofdstuk worden de resultaten gepresenteerd. Deze rapportage volgt de opzet zoals is gepresenteerd in hoofdstuk 5. 6.1 Demografische kenmerken

• Demografische kenmerken −Geslacht −Opleiding −Inkomen −Leeftijd −Nielsen Nielsen -regio −Provincie Van de onderzochte factoren geslacht, opleiding, Nielsen Nielsen-regio, provincie is er alleen een empirische relatie gevonden bij leeftijd en inkomen:

mate van onbalans

Leeftijd in jaren

19-24 25-30 31-36 37-42 43-48 49-54 55-60

Figuur 6-1 Leeftijd

mate van onbalans

Inkomen

beneden modaal 1,5 keer 2 keer 2,5 keer 3 keer modaal modaal modaal modaal modaal of meer

Figuur 6-2 Inkomen

93


6.2 Variabelen in het werkdomein (mogelijke oorzaken) Bedrijfskenmerken −Bedrijfskenmerken Grootte van bedrijf in aantal werknemers Bedrijfssector

Na de demografische kenmerken zijn de bedrijfskenmerken bekeken: de grootte van het bedrijf in aantal werknemers en de sector waarin het bedrijf zich beweegt. Er zijn geen significantie verschillen gevonden.

Werktijden −Werktijden Arbeidstijd volgens contract Werkzame uren Arbeidstijd volgens contract : deeltijd (12-34 uur) of voltijd (35 uur of meer) Werkzame uren : deeltijd (12-34) of voltijd (35 uur of meer) Discrepantie werkzame uren en arbeidsuren volgens contract Aantal dagen werkzaam Discrepantie ideale en werkelijke werkweek Wisselende of vast werktijden Autonomie in bepalen werktijden Overwerk

Onder ‘werktijden’ vielen een groot aantal variabelen. Alleen bij discrepantie ideale en werkelijke werkweek is er een significant verschil gevonden in de gemiddelde onbalans:

mate van onbalans

Discrepantie tussen werkelijke werkweek en ideale werkweek

-2

-1

0

1

2

3

4

< wil aantal dagen meer werken | wil aantal dagen minder werken Discrepantie in dagen

Figuur 6-3 Discrepantie tussen werkelijke werkweek en ideale werkweek

94


Mensen die net zoveel dagen werken als ze willen hebben de beste werk-privé balans. De meeste mensen willen een dagje minder werken, maar zowel mensen die meer als minder werkdagen per week willen werken zijn hoe meer uit balans naarmate het verschil tussen werkelijk en ideaal groter wordt.

Thuiswerk −Mogelijkheid tot thuiswerk

Er is geen empirische relatie tussen de mogelijkheid aan thuiswerk te doen en de balans tussen werk en privé, met andere woorden er is geen significant verschil gevonden tussen de werkprivé balans van werknemers bij wie de mogelijkheid bestaat thuis te werken en bij werknemers waar deze mogelijkheid niet bestaat.

Arbeidsniveau -Arbeidsniveau Leidinggevende Functieniveau Mensen die leidinggeven aan 5 personen en meer lijken een betere balans tussen werk en privé te hebben, alleen dit verschil is niet significant. De verschillen tussen werknemers waarbij het functieniveau is opgedeeld in de drie niveaus (1) lagere employee (lager kader), (2) middelbare employee (middenkader) en (3) hogere employee (managementfunctie) zijn wel significant. Werknemers uit het lager kader hebben een slechtere balans tussen werk en privé.

mate van onbalans

Functieniveau

Hogere employee Lagere employee Middelbare (lager kader) employee (midden (management functie) kader)

Figuur 6-4 Functieniveau

95


Soort contract −Soort contract

De oproepkracht en freelancer zijn meer uit balans dan de werknemers met een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd, alleen hun gecombineerde aantal in de dataset is zo klein om significant laten zijn. Geen empirische relatie.

Thuiswerkverkeer −Thuiswerkverkeer Reistijd Modaliteit

Geen empirische relatie vastgesteld tussen reistijd en werk-privé balans of tussen modaliteit waarmee gereisd naar het werk en werk-privé balans.

96


Werkomstandigheden −Werkomstandigheden (1) Slecht zittende stoelen (2) Te klein bureau (3) Slechte verlichting (4) Onaangename temperatuur (te koud of te warm) (5) Tocht (6) Vocht (7) Te weinig frisse lucht (8) Apparatuur die snel stuk gaat (9) Verouderde apparatuur (10) Lawaai (11) Te weinig kastruimte (12) (Overdadig) zwetende collega's (13) Niet goed werkende faxen (14) Niet goed werkende printers Aantal genoemde slechte werkomstandigheden Significante verschillen zijn gevonden bij de volgende omstandigheden, op volgorde van significantie (onder het significantieniveau van 5%): (1) te weinig frisse lucht, (2) verouderde apparatuur, (3) lawaai, (4) slecht zittende stoelen, (5) apparatuur die snel stuk gaat, (6) onaangename temperatuur (te koud of te warm), (7) slechte verlichting en (8) niet goed werkende faxen. Geen resultaat gevonden bij: te klein bureau, tocht, vocht, te weinig kastruimte, (overdadig) zwetende collega's en niet goed werkende printers. De balans tussen werk en privé heeft een verband met aantal slechte werkomstandigheden: hoe meer slechte werkomstandigheden worden gerapporteerd, hoe slechter de werkprivé balans:

mate van onbalans

Aantal genoemde slechte werkomstanigheden

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Figuur 6-5 Aantal genoemde slechte werkomstandigheden

97


Inhoud van het werk −Inhoud van het werk Inhoud van het werk motiveert Inhoud van het werk geeft energie Uitdagende functie

mate van onbalans

Inhoud van het werk

De inhoud van mijn werk motiveert mij De inhoud van mijn werk geeft mij energie Ik heb een uitdagende functie

Helemaal Niet mee niet mee eens eens

Eens noch oneens

Mee eens Helemaal mee eens

Figuur 6-6 Inhoud van het werk

Hoe positiever de inhoud van het werk wordt gewaardeerd, hoe beter de balans tussen werk en privé.

98


Doorgroeimogelijkheden −Doorgroeimogelijkheden Promotiemogelijkheden Loopbaanmogelijkheden Opleidingsmogelijkheden Doorgroeimogelijkheden

mate van onbalans

Er zijn in mijn baan voldoende mogelijkheden tot promotie Binnen mijn bedrijf bestaan voldoende loopbaanmogelijkheden


Eens Mee eens Helemaal noch mee eens oneens

Er zijn binnen mijn bedrijf voldoende mogelijkheden om cursussen en opleidingen te volgen

Figuur 6-7 Doorgroeimogelijkheden

Hoe meer wordt aangegeven dat er binnen het bedrijf voldoende mogelijkheden tot promotie of voldoende loopbaanmogelijkheden bestaan, hoe beter de balans tussen werk en privé. Hetzelfde geldt voor de (gepercipieerde) voldoende mogelijkheden om cursussen en opleidingen te volgen.

Collega’s

−Collega’s Soort werkruimte Aantal collega’s in werkruimte Omgang met collega’s in werkruimte Persoonlijk contact collega’s Waardering door collega’s Collega’s spelen ook een rol bij de balans tussen werk en privé. Er zijn geen empirische relaties vastgesteld bij het soort ruimte waarin de arbeid verricht wordt of het aantal collega’s waarmee de werkruimte wordt gedeeld. De mate waarin opgeschoten kan worden met de collega’s in de werkruimte, of het contact met collega’s minder persoonlijk is geworden en de mate van waardering zijn wel gerelateerd aan de balans tussen werk en privé.

99


mate van onbalans

In hoeverre kunt u opschieten met de mensen waarmee u uw werkruimte deelt?

Matig

Redelijk

Goed

Zeer goed

Figuur 6-8 Collega’s I

mate van onbalans

Het contact met collega's loopt vaker via e-mail of telefoon dan persoonlijk

Helemaal niet Niet mee eens mee eens

Eens noch oneens

Mee eens

Helemaal mee eens

Figuur 6-9 Collega’s II

mate van onbalans

Ik heb het gevoeld dat ik door mijn collega's gewaardeerd wordt

Helemaal niet mee eens

Niet mee eens

Eens noch oneens

Figuur 6-10 Collega’s III

100

Mee eens

Helemaal mee eens


Organisatieverandering −Organisatieverandering Organisatieverandering Mate van organisatieverandering Specificatie organisatieverandering : Negatieve samenhang met balans : (1) baanzekerheid is afgenomen , (2) secundaire arbeidsvoorwaarden zijn slechter geworden , (3) pensioen wordt minder , (4) er is meer agressie gekomen, (5) er worden steeds meer eisen gesteld , (6) salarisverhogingen minder geworden , (7) werkdruk is toegenomen Positieve samenhang met balans : (1) makkelijker geworden parttime te werken , (2) sfeer op de werkvloer is verbeterd , (3) secundaire arbeidsvoorwaarden zijn verbeterd , (4) salarisverhogingen zijn beter geworden

Werknemers waarbij de afgelopen jaren dingen op de werkvloer zijn veranderd (in zowel positieve als negatieve zin) hebben gemiddeld gesproken een minder goede werkprivé balans dan bij werknemers waarbij niets is veranderd. De mate van organisatieverandering hangt ook samen met de balans tussen werk en privé. Veranderingen zoals afname van baanzekerheid, verslechtering van secundaire arbeidsvoorwaarden, vermindering van het pensioen, toename van agressie op de werkvloer hangen samen met een onbalans tussen werk en privé. Verandering zoals “het is makkelijker geworden parttime te werken”, verbetering van de sfeer, verbetering van de secundaire arbeidsvoorwaarden en (verbetering van) salarisverhogingen hangen samen met betere balans tussen werk en privé. De niet-significante resultaten zijn grijs gekleurd in de grafiek op de volgende pagina.

mate van onbalans

Mate van organisatieverandering

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Figuur 6-11 Mate van organisatieverandering

101

10


Wat vindt u dat er de afgelopen jaren is veranderd op de werkvloer?

De zekerheid dat ik mijn baan behoud is afgenomen De secundaire arbeidsvoorwaarden zijn slechter geworden Het pensioen wordt steeds minder Er is meer agressie gekomen Er worden steeds meer eisen aan je gesteld De salarisverhogingen zijn minder geworden De werkdruk is toegenomen Er wordt steeds meer bezuinigd Het wordt steeds moeilijker om voor je 65e te stoppen met werken Het is voor mannen steeds meer geaccepteerd om parttime te werken De zelfstandigheid en verantwoordelijkheid is groter geworden Er wordt steeds meer met machines of computers gedaan Het is makkelijker geworden om werk en zorgtaken te combineren De hiërarchie is minder geworden Het is makkelijker geworden parttime te werken De sfeer op de werkvloer is steeds beter geworden De secundaire arbeidsvoorwaarden zijn beter geworden De salarisverhogingen zijn beter geworden mate van onbalans

Figuur 6-12 Organisatieverandering

102


Baanzekerheid

−Baanonzekerheid Mate van baanonzekerheid Reden baanonzekerheid Van de veranderingen op de werkvloer scoort “de zekerheid dat ik mijn baan behoud is afgenomen” relatief het hoogst op de variabele ‘balans’, met andere woorden dit wordt met een hoge mate van onbalans tussen werk en privé geassocieerd. De mate van baanzekerheid hangt ook samen met de balans tussen werk en privé:

mate van onbalans

Baanzekerheid

Heel zeker Redelijk Niet zeker zeker, niet onzeker

Niet zo zeker

Helemaal niet zeker

Figuur 6-13 Baan(on)zekerheid

Interessant is de reden van die baanonzekerheid (bij de mensen die “niet zo zeker” of “helemaal niet zeker” hebben ingevuld bij de vorige vraag), met andere woorden: waar ligt de mogelijke reden van een komend ontslag? Bekendheid wie er ontslagen gaat worden lijkt van invloed op de balans tussen werk en privé. Tevens is van belang of reden gezocht wordt in het eigen functioneren van de werknemer of omdat de onzekerheid enkel gelegen is in de verlenging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Reden baanonzekerheid

Onzekerheid verlenging contract bepaalde tijd Het gaat niet zo goed met ons bedrijf, het is al bekend dat er (veel) mensen wegmoeten Het gaat niet zo goed met het bedrijf waarvoor ik werk, misschien moeten er mensen weg Volgens mijn manager functioneer ik niet goed genoeg mate van onbalans

Figuur 6-14 Reden baanonzekerheid

103


6.3 Variabelen in het privé-domein (mogelijke oorzaken) Activiteiten naast het werk

−Activiteiten naast het werk Soort activiteit : sport/beweging Mate van activiteit Van de elf mogelijke activiteiten is één samenhang gevonden, namelijk ‘sport/beweging’. De mensen die in tijd naast het werkt tijd besteden aan sport of beweging hebben gemiddeld een betere balans tussen werk en privé dan mensen die geen tijd besteden aan sport of beweging in hun vrije tijd. Waard om te vermelden is dat respondenten die de activiteit “ sociale contacten” praktiseren gemiddeld een betere balans tussen werk en privé hebben, maar dit verschil is net niet significant (p=0,061) Geen resultaat bij de mate van activiteit. Het aantal activiteiten dat naast het werk wordt beoefend of uitgevoerd heeft geen relatie met de balans tussen werk en privé.

Sociale steun privé

−Sociale steun priv é Sociale steun thuis Sociale steun vrienden en /of partner De verschillen in balans zijn bij de vraag “Ik heb het met mijn partner en / of vrienden regelmatig over mijn werk” (V19_1) net niet significant (p = 0,067) maar de verschillen zijn wel significant bij de vraag “'s Avonds vertel ik thuis altijd hoe het op mijn werk is geweest” (V19_3).

mate van onbalans

Thuis vertellen hoe het op werk is geweest


Niet mee eens

Eens noch oneens

Mee eens

Figuur 6-15 Sociale steun thuis

104

Helemaal mee eens



−Scheiding werk en privé Verplichtingen voor het werk in privé -tijd Werk en privé moeten gescheiden blijven Collega’s buiten werktijd zien Kleding verwisselen bij thuiskomst Geen verband met werkprivé balans gevonden bij het antwoord op de vraag “Als ik thuis kom van mijn werk trek ik altijd meteen andere kleding aan”


mate van onbalans

Ik wil niet buiten mijn werktijd te maken hebben met verplichtingen voor het werk. Werk en privé moeten gescheiden blijven.

Ik zie mijn collega's ook buiten werktijd


Niet mee eens

Eens noch Mee eens oneens

Helemaal mee eens

Figuur 6-16 Scheiding werk en privé

Werknemers die hun collega’s nooit buiten werktijd zien, die vinden dat werk en privé gescheiden moeten blijven en die niet te maken willen met verplichtingen voor het werk buiten werktijd hebben een slechtere balans tussen werk en privé. Een scheiding tussen werk en privé lijkt samen te hangen met meer onbalans tussen werk en privé dan geen scheiding.

105


Lastig werk en gezin te combineren Ik vind het lastig om mijn werk te combineren met mijn gezin (V17_4) mate van onbalans

mate van onbalans

Ik vind het lastig om mijn werk te combineren met mijn gezin (V19_5)

Helemaal Niet mee Eens noch niet mee eens oneens eens

Mee eens

Helemaal mee eens

Figuur 6-17 Lastig werk en gezin combineren I

Helemaal Niet mee Eens niet mee eens noch eens oneens

Mee eens

Helemaal mee eens

Figuur 6-18 Lastig werk en gezin combineren II

Hoofdkostwinnerschap Hoofdkostwinnerschap Ja, alleen ik ben de hoofdkostwinner Nee, een ander draagt meer bij aan het inkomen Ja, ik ben de hoofdkostwinner, maar mijn partner draagt ook bij Mijn partner en ik zijn dat in gelijke mate mate van onbalans

Figuur 6-19 Hoofdkostwinnerschap

Werknemers die alleen de hoofdkostwinner zijn hebben een minder goede balans tussen werk en privé dan huishouden waarbij beide partners in gelijke mate voor het huishoudelijk inkomen zorg dragen/

Vaste relatie Respondenten met een vaste relatie hebben een onmiskenbaar gunstigere balans tussen werk en privé balans dan mensen zonder een vaste relatie.

106


6.4 Waardenoriëntatie

• Waardenoriëntatie Redenen om te werken Belangrijkste aspect van het dagelijks leven Reden om te werken

Redenen om te werken Werken om het geld Werken om onder de mensen te komen Werken voor de waardering Werken om uit de sleur van thuis weg te zijn Werken om status, aanzien en prestige Werken om iets nuttigs voor de maatschappij te doen Werken om hersens te gebruiken Werken om het geld hangt samen met slechte balans tussen werk en privé.

Werken voor het geld

mate van onbalans

Ik werk alleen om geld te verdienen Als ik voldoende geld zou hebben, zou ik niet werken

Helemaal Niet mee Eens noch Mee eens Helemaal niet mee eens oneens mee eens eens

Figuur 6-20 Werken voor het geld

Werken om van de sleur van thuis weg te zijn, vertoont een U-vorm. Mensen die het hier helemaal mee eens of helemaal niet mee eens hebben een minder goede balans tussen werk en privé dan de gematigden.

107


mate van onbalans

Werken om van de sleur thuis weg te zijn

Helemaal Mee eens Eens noch Mee eens Helemaal niet mee onees niet mee eens eens

Figuur 6-21 Werken om van de sleur thuis weg te zijn

Redenen om te werken Ik werk om onder de mensen te komen

mate van onbalans

Ik werk voor de waardering die ik ervoor krijg Ik werk om status, aanzien en prestige te verwerven Ik werk om iets nuttigs voor de maatschappij te doen Ik werk om mijn hersens te gebruiken

Helemaal Mee eens niet mee eens

Eens noch onees

Mee eens Helemaal niet mee eens

Figuur 6-22 Andere redenen om te werken

Andere redenen om te werken, zoals om onder de mensen te komen, werken voor de waardering, om iets nuttigs te doen voor de maatschappij of om de hersens te gebruiken vertonen hetzelfde verloop. In het algemeen geldt dat hoe het eens is met deze reden hoe meer er een balans is tussen werk en privé. Minder dan vijftig personen was het helemaal mee eens met dat de motivatie van het werk ligt in het verwerven van status, aanzien en prestige te verwerven, dus deze waarde wordt niet de grafiek afgebeeld.

108


Belangrijkste aspect in het dagelijks leven

Belangrijkste aspect in het dagelijks leven Geld verdienen / salaris Genieten van het leven Zelfverwezenlijking / zelfontplooiing Gezinsleven Spirituele ontwikkeling Fysieke gezondheid Maatschappelijke betrokkenheid Vrienden en familie Spirituele ontwikkeling en gezinsleven zijn de twee waarden die geassocieerd worden met een minder goede balans tussen en privé dan bijvoorbeeld de waarden ‘maatschappelijke betrokkenheid’, ‘genieten van het leven’ en ‘vrienden en familie’. Respondenten die spirituele ontwikkeling of gezinsleven noemen als belangrijkste waarde hebben gemiddeld een minder goede balans tussen werk en privé dan mensen die deze waarde niet noemen.

Belangrijkste aspect in het dagelijks leven Spirituele ontwikkeling Gezinsleven Geld verdienen / salaris Zelfverwezenlijking / zelfontplooiing Genieten van het leven Vrienden en familie Fysieke gezondheid Maatschappelijke betrokkenheid mate van onbalans zwart gekleurd=significant verschil tussen respondenten die deze waarde wel of niet noemen

Figuur 6-23 Belangrijkste aspect in het dagelijks leven

Ook bij de vervolgvraag waarin wordt gevraagd welk ander aspect belangrijk in het dagelijks leven verschillen alleen de twee waarden gezinsleven en spirituele ontwikkeling significant. Er is geen empirisch verband vastgesteld tussen het minst belangrijkste aspect in het dagelijks leven en de balans tussen werk en privé.

109


6.5 Ladder van het leven

• Ladder van het leven −Geboekte vooruitgang in 5 jaar op de ‘ladder van het leven’ −Verwachte vooruitgang in 5 jaar op de ‘ladder van het leven’ −Ladder van het ladder 5 jaar geleden Hoe wordt gekeken naar het leven vijf jaar geleden hangt samen met de balans tussen werk en privé.

mate van onbalans

Ladder van het leven 5 jaar geleden

3

4

5

6

7

8

9

10

1 = slecht mogelijke leven; 10 = best mogelijke leven

Figuur 6-24 Ladder van het leven 5 jaar geleden

Respondenten die hun leven van 5 jaar geleden en hun leven nu hetzelfde waarderen zijn gemiddeld het meest in balans. Bij de vergelijking van het leven nu het leven van 5 jaar geleden valt op dat de mate van achteruitgang de balans tussen werk en privé meer beïnvloedt dan de mate van vooruitgang.

mate van onbalans

Geboekte vooruitgang in 5 jaar op ladder van het leven

-3

-2

-1

0

1

2

3

4

Figuur 6-25 Geboekte vooruitgang in 5 jaar op de ladder van het leven

110


Respondenten die hun leven over 5 jaar en hun leven nu hetzelfde waarden zijn gemiddeld het meest in balans.. Bij zowel een verwachte vooruitgang als achteruitgang zijn mensen meer uit balans

mate van onbalans

Verwachte vooruitgang in 5 jaar op ladder van het leven

-2

-1

0

1

2

3

Figuur 6-26 Verwachte vooruitgang in 5 jaar op de ladder van het leven

N.B. de schaal van voorgaande grafieken is hetzelfde. Alle categorieën van de respectievelijke variabelen waarbij N<50 zijn niet verwerkt in de grafiek.

111


6.6 Mogelijke gevolgen in het werkdomein Overwerkbereidheid

mate van onbalans

Overwerkbereidheid

Ik vind het niet erg af en toe over te werken Overwerken is niet aan mij besteed. Overwerken vat ik op als 'hart voor de zaak hebben'


Niet mee eens

Eens noch oneens

Mee eens

Helemaal mee eens

Figuur 6-27 Overwerkbereidheid

Houding tegenover parttime werken Geen resultaat Ideale werkweek Mensen konden aangeven uit hoeveel werkdagen hun ideale werkweek bestond. Maar 20 mensen hebben 6 dagen als ideale werkweek en 13 mensen 7 dagen. Tussen 2 en 5 dagen is weinig verschil in werk-privé balans, alleen de 71 mensen die 1 dag hebben gekozen springen eruit. Dit zal naar alle waarschijnlijkheid een grote groep mensen zijn die helemaal niet willen werken, want 0 dagen was geen keuzemogelijkheid.

112


Werkdruk

In hoeverre heeft u het druk op uw werk? Ik heb het vaak te rustig Ik heb het altijd druk en moet daardoor vaak overwerken Ik heb het vaak druk, maar hoef (bijna) nooit over te werken Ik heb het afwisselend druk, en dan weer rustig Ik heb het niet te druk en niet te rustig, precies goed dus mate van onbalans

Figuur 6-28 Werkdruk I

Werkdruk

mate van onbalans

Dezelfde hoeveelheid werk is binnen mijn organisatie op minder schouders komen te liggen In de afgelopen jaren is mijn werkdruk toegenomen

In hoeverre heeft u het druk op uw werk? Helemaal niet mee eens

Niet mee eens

Eens noch oneens

Mee eens

Helemaal mee eens

mate van overeenstemming met de stelling. Voor de laatste vraag gelden andere antwoordcategoriën (zie grafiek boven). Deze vraag is opgenomen ter vergelijking: te weinig werkdruk en te veel werkdruk wordt beiden geassocieerd met onbalans (U-vorm)

Figuur 6-29 Werkdruk II

113


Betrokkenheid, trots en positieve reclame

mate van onbalans

Betrokkenheid, trots, positieve reclame

Ik ben gemotiveerd om mijn werk goed te doen Ik ben trots op het werk dat ik doe Ik zou mijn werkgever aan anderen aanbevelen



Figuur 6-30 Betrokkenheid, trots, positieve reclame

114


Minder of stoppen met werken

Bent u van plan in de komende twee jaar minder te gaan werken of (tijdelijk) te stoppen met werken? Ja, ik wil (tijdelijk) stoppen met werken Ja, ik wil minder gaan werken Nee mate van onbalans

Figuur 6-31 Verloopintentie I

Verloopintentie Werknemers die van plan zijn het komende jaar van functie en / of werkgever te veranderen hebben zijn veel meer uit balans tussen werk en privé dan werknemers die dat niet van plan zijn. Op de vervolgvraag “wat overweegt u dan?” antwoorden hebben degenen die een externe verloopintentie hebben een minder goede werkprivé balans dan degenen die een interne verloopintentie, die bij de van functie willen veranderen bij hun werkgever.

Wat overweegt u dan? Een heel andere functie bij andere werkgever (carriereswitch) Een hogere functie (promotie) bij een andere werkgever Voor mezelf beginnen Een soortgelijke functie als ik nu heb, maar bij een andere werkgever Een andere functie, maar wel op het niveau van wat ik nu doe Promotie maken bij mijn huidige werkgever mate van onbalans

Figuur 6-32 Verloopintentie II

115


6.7 Gedragsmatige gevolgen

• Gedragsmatige gevolgen −Eetgedrag −Sportgedrag −Gebruik van middelen (sigaretten en alcohol ) − De wil tot gezonder gedrag Eetgedrag

Eetgedrag

mate van onbalans

Ik neem vaak te weinig tijd om rustig te eten Ik eet te vaak ongezond (bv. fast food) In vergelijking met 5 jaar geleden ben ik te veel kilo's aan Helemaal Niet mee niet mee eens eens

Eens noch oneens

Mee eens Helemaal mee eens

Figuur 6-33 Eetgedrag

Sportgedrag Mensen die een sport beoefenen hebben een betere balans tussen en werk en privé dan mensen die geen sport beoefenen. Of dat een teamsport of individuele sport is, maakt niet uit.

116


Gebruik van middelen Mensen die wel eens alcohol drinken hebben een betere werk-privé balans dan mensen die geen rapporteren geen alcohol te drinken. Een intensiever rookgedrag wordt geassocieerd met een slechtere balans tussen werk en privé

mate van onbalans

Rookt u?

Ja (gemiddeld meer Soms (gemiddeld dan vijf sigaretten minder dan vijf per dag) sigaretten per dag)

Nee

Figuur 6-34 Rookgedrag

Gewenste verandering van gedrag Gewenste verandering van gedrag

mate van onbalans

Ik zou meer tijd willen hebben om te koken Ik zou meer willen sporten

Ik zou eigenlijk willen stoppen/minderen met roken


Niet mee Eens noch Mee eens Helemaal eens oneens mee eens

Figuur 6-35 Gewenste verandering van gedrag

117


6.8 Stressgerelateerde gevolgen

• Stressgerelateerde gevolgen

Stressgerelateerde gevolgen

mate van onbalans

Ik voel mij vaak erg moe/uitgeput Ik voel me lichamelijk erg fit Ik heb meer slaap nodig dan dat ik nu krijg


Niet mee eens

Eens noch Mee eens oneens

Helemaal mee eens

Figuur 6-36 Stressgerelateerde gevolgen

Een goede werk-privé balans wordt geassocieerd met gezond eetgedrag, voldoende sport en beweging en weinig gebruik van verslavende middelen zoals sigaretten en alcohol en lichamelijke fitheid. Mensen met een minder goede balans tussen werk en privé hebben meer slaap nodig, voelen zich vaker moe of uitgeput, doen minder aan sport. Maar de wens tot verandering wordt ook geassocieerd met een minder goede balans tussen werk en privé.

118


6.9 Ladder van het leven

• Tevredenheid (Verwachte) waardering van het leven en tevredenheid in het leven en tevredenheid van andere domeinen en aspecten van het leven Ladder van het leven nu en over 5 jaar

mate van onbalans

Ladder van het leven

nu over 5 jaar

4

5

6

7

8

9

10

1 = slecht mogelijke leven; 10 = best mogelijke leven (N>50)

Figuur 6-37 Ladder van het leven nu en over 5 jaar

Geluk met het leven als geheel

mate van onbalans

Levensgeluk

4

5

6

7

8

9

tevredenheid met het leven als geheel op een schaal van 1-10 (alleen categorie waarbij N>50 word afgebeeld)

Figuur 6-38 Levensgeluk I

119

10


mate van onbalans

Hoe tevreden bent u met het leven dat u leidt?

Niet zo tevreden

Redelijk tevreden

Zeer tevreden

Figuur 6-39 Levensgeluk II

Tevredenheden op andere domeinen en andere aspecten van het leven

mate van onbalans

Tevredenheden (18x)

Zeer ontevreden

Ontevreden

Neutraal

Tevreden

Zeer tevreden

Figuur 6-40 Tevredenheden met aspecten van het leven

Een verstoring van de balans tussen werk en privé hangt samen met (grote) ontevredenheid in een ander aspect van het leven. Verandering van de waarderingen tussen neutraal, tevreden of zeer tevreden over andere aspecten van het leven hangen weinig samen met de mate van onbalans.

120


6.10 Samenvatting Van de volgende variabelen die als mogelijke oorzaak zijn genoemd is een empirische relatie vastgesteld: • Variabelen in het werkdomein −Werktijden *Discrepantie ideale en werkelijke werkweek −Arbeidsniveau *Functieniveau −Werkomstandigheden *Aantal slechte werkomstandigheden *Specificatie slechte werkomstandigheden : (1) Slecht zittende stoelen , (2) Slechte verlichting , (3) Onaangename temperatuur (te koud of te warm), (4) Te weinig frisse lucht , (5) Apparatuur die snel stuk gaat, (6) Verouderde apparatuur , (7) Lawaai, (8) Niet goed werkende faxen (negatieve samenhang met balans) −Inhoud van het werk −Doorgroeimogelijkheden −Collega’s: *Waardering van collega’s *Persoonlijk contact collega’s *Omgang met collega’s −Organisatieverandering *Organisatieverandering *Mate van organisatieverandering *Specificatie organisatieverandering : Negatieve samenhang met balans : (1) baanzekerheid is afgenomen , (2) secundaire arbeidsvoorwaarden zijn slechter geworden , (3) pensioen wordt minder , (4) er is meer agressie gekomen , (5) er worden steeds meer eisen gesteld , (6) salarisverhogingen minder geworden , (7) werkdruk is toegenomen Positieve samenhang met balans : (1) makkelijker geworden parttime te werken , (2) sfeer op de werkvloer is verbeterd , (3) secundaire arbeidsvoorwaarden zijn verbeterd , (4) salarisverhogingen zijn beter geworden −Βaanonzekerheid *Mate van baan(on)zekerheid *Reden van baanonzekerheid: verlenging contract bepaalde tijd , bekendheid met ontslag , niet goed functioneren volgens manager • Prive −Activiteiten naast het werk *Soort activiteit :sport/beweging −Sociale steun priv é *Sociale steun thuis −Scheiding werk en priv é *Verplichtingen voor het werk in privé -tijd *Werk en privé moeten gescheiden blijven *Collega’s buiten werktijd zien −Lastig werk en gezin te combineren −Hoofdkostwinnerschap −Vaste relatie

• Demografische kenmerken −Leeftijd −Inkomen

Alle a-priori geclassificeerde gevolgen hebben een empirische relatie met de balans tussen werk en privé alsmede de variabelen die onder ‘ladder van het leven’ zijn gegroepeerd, met uitzondering van ‘houding ten opzichte van parttime werken’. In hoofdstuk 7 zal dieper worden ingegaan op de belangrijkste aspecten van het dagelijks leven. 121


Samenvatting hoofdstuk 6 Variabelen in het werkdomein waar GEEN empirische relatie met werkprivé balans is vastgesteld • Variabelen in het werkdomein −Bedrijfskenmerken *Grootte van bedrijf in aantal werknemers *Bedrijfssector −Werktijden *Arbeidstijd volgens contract Werkzame uren *Arbeidstijd volgens contract : deeltijd (12-34 uur) of voltijd (35 uur of meer) *Werkzame uren : deeltijd (12-34) of voltijd (35 uur of meer) *Discrepantie werkzame uren en arbeidsuren volgens contract *Aantal dagen werkzaam *Wisselende of vast werktijden *Autonomie in bepalen werktijden *Overwerk −Μogelijkheid tot thuiswerk −Leidinggevende (arbeidsniveau ) −Soort contract −Τhuiswerkverkeer *Reistijd *Modaliteit −Werkomstandigheden *Specificatie s lechte werkomstandigheden : te klein bureau , tocht, vocht, te weinig kastruimte , (overdadig) zwetende collega's, niet goed werkende printer s −Collega’s *Soort werkruimte *Aantal collega’s in werkruimte −Organisatieverandering *Specificatie organisatieverandering : (1) het wordt steeds moeilijker om voor je 65e te stoppen met werken, (2) her is voor mannen steeds meer geaccepteerd om parttime te werken , (3) de zelfstandigheid en verantwoordelijkheid is groter geworden , (4) er wordt steeds meer met machines en computers gedaan , (5) het is gemakkelijker geworden werk en zorgtaken te combineren , (6) de hiërachie is minder geworden −Houding tegenover parttime werken

122

7 Discussie en conclusie

Hoofdstuk 7: Discussie en conclusie

Hoofdstuk 7: Discussie en conclusie .....................................................................................123 7.1 Beperkingen van dit onderzoek ...................................................................................124 7.1.1 Cross-sectioneel vragenlijstdesign........................................................................124 7.1.2 Bivariate analyse...................................................................................................124 7.1.3 Zelfrapportage.......................................................................................................125 7.1.4 Nederlandse situatie: resultaten mogelijk niet generaliseerbaar ...........................125 7.1.5 Representativiteit ..................................................................................................125 7.1.6 Methode van dataverzameling ..............................................................................126 7.1.7 Secundaire analyse................................................................................................126 7.1.8 Vergelijkbaarheid met andere studies...................................................................126 7.1.9 Theoretische inbedding.........................................................................................126 7.1.10 De richting van de onbalans onbekend ...............................................................127 7.1.11 De balanscoëfficiënt............................................................................................127 7.1.12 ANOVA versus correlatiecoëfficiënt..................................................................128 7.2 Bespreking resultaten...................................................................................................128 7.2.1 Werk-privé balans en werkkenmerken .................................................................128 7.2.2 Vaste relatie ..........................................................................................................129 7.2.3 Gezinsleven...........................................................................................................131 7.2.4 Hoofdkostwinnerschap .........................................................................................134 7.2.5 Balans tussen werk en privé, de vaste relatie, gezinsleven en hoofdkostwinnerschap ...................................................................................................137 7.2.6 Waardenoriëntatie .................................................................................................139 7.2.7 Stress en andere gedragsmatige gevolgen.............................................................139 7.2.8 Geluk.....................................................................................................................140 7.2.9 Conclusie...............................................................................................................140 7.3 Aanbevelingen .............................................................................................................142 7.3.1 De wetenschap ......................................................................................................142 7.3.2 De werknemer.......................................................................................................150 7.3.3 De werkgever ........................................................................................................151

123


7 Discussie en conclusie In de voorgaande hoofdstukken is de hoofdvraag van deze scriptie beantwoord, namelijk “Welke variabelen hebben een empirische relatie met de balans tussen werk en privé bij Nederlandse werknemers?” Dit resulteert in een lange lijst van factoren die samenhangen met de balans tussen werk en privé en niet minder belangrijk, een lijst van factoren waarbij geen empirische relatie is vastgesteld. Allereerst worden eerst een aantal beperkingen van dit onderzoek aangegeven. Daarna zullen de resultaten in hoofdlijnen besproken worden en op enkele resultaten zal dieper ingegaan worden. Vervolgens volgt de conclusie in een vorm van een diagram, vergelijkbaar met het diagram van paragraaf 5.4, waarin de resultaten samengevat worden. Het hoofdstuk sluit af met enkele aanbevelingen. 7.1 Beperkingen van dit onderzoek Hoewel in deze studie een veelomvattend model van de balans tussen werk en privé wordt gehanteerd, heeft deze verkenning een aantal beperkingen die in acht moeten worden genomen bij de interpretatie van de bevindingen. 7.1.1 Cross-sectioneel vragenlijstdesign Het karakter van de gegevens beperkt het maken van interferenties over de causaliteit. In plaats van een hier onderhavige cross-sectionele studie is het gebruikelijk om door middel van een longitudinaal onderzoek causaliteit aan te tonen. Hierbij moet worden opgemerkt dat zulke longitudinale gegevens alleen zinvol zijn als men a-priori weet wat de optimale tijdsperiode voor een de te onderzoeken relatie is. Bij twijfel hierover zouden longitudinale gegevens kunnen leiden tot meer onzuivere schattingen dan resultaten die met crosssectionele gegevens zouden kunnen worden verkregen (zie onder andere Frone, Russell & Cooper (1992), Gollub & Reichardt (1987) en Rothbard & Edwards (2003)). Vaak wordt bij cross-sectionele studies de correlatie als statistische maat gehanteerd. Deze techniek gaat er van uit dat de te analyseren verbanden 'lineair' zijn, dat wil zeggen dat een hogere (of, bij een negatief verband, lagere) waarde op de ene variabele samengaat met een hogere waarde op de andere variabele. In deze scriptie is een ANOVA-toets op gemiddelde scores van de variabele ‘ balans’ (die mate van onbalans meet) tussen categorien van een variabele gehanteerd. Een voordeel van deze techniek is dat eventuele niet-lineaire verbanden eerder gedetecteerd worden. 7.1.2 Bivariate analyse De uitgevoerde analyse in hoofdstuk 5 en 6 is een bivariate analyse. De gevonden empirische verbanden zijn allemaal bivariate verbanden, met andere woorden relaties tussen twee variabelen. Een multivariaat verband is een relatie tussen meer dan twee variabelen. Bij deze bivariate analyse wordt de samenhang tussen een variabele (of factor) en de balans tussen werk en privé niet gecorrigeerd voor de eventuele invloed van andere factoren, en worden enkel groepen mensen op de factor in kwestie vergeleken. Bij een multivariate analyse zou de samenhang tussen een variabele wél gecorrigeerd worden voor de mogelijke invloed van andere variabelen. De analyse die in hoofdstuk 3 werd

124


uitgevoerd, Multi Dimensional Scaling, is een voorbeeld van een multivariate analyse: er wordt immers niet alleen gekeken naar bijvoorbeeld de correlaties tussen levensgeluk en tevredenheid met collega’s en levensgeluk en tevredenheid met bezinning, maar alle mogelijke onderlinge correlaties werden in ogenschouw genomen. Het zou goed mogelijk zijn dat een bivariaat verband verdwijnt als wordt gecontroleerd of gecorrigeerd voor andere verbanden of dat er onder bepaalde omstandigheden of in bepaalde subgroepen wel degelijk een relatie met balans tussen werk en privé vastgesteld kan worden. Dit zou bijvoorbeeld onder bepaalde omstandigheden denkbaar kunnen zijn bij ‘geslacht’. Bij relatief onbekend terrein waar relatief weinig theorievorming bestaat in de literatuur, zoals de balans tussen werk en privé, is het vaak raadzamer op een eenvoudiger manier naar verbanden te zoeken en dan op basis van de gevonden verbanden nieuwsgierigsvragen te stellen waardoor aan theorievorming gedaan wordt. Daarna kan een tandje hoger gegaan worden door multivariate analyses uit te voeren om modellen te bevestigen of te verwerpen. 7.1.3 Zelfrapportage Een mogelijk nadeel van studies op het gebied van de relatie tussen werk en privé is dat vaak gebruik wordt gemaakt van zelfrapportage. Aan respondenten zelf wordt bijvoorbeeld gevraagd hoe zij hun balans tussen en werk privé ervaren, hoe zij hun situatie in het gezin beoordelen en hoe zij hun werk ervaren. Als de werkvariabelen, privé-variabelen én de uitkomstvariabelen alleen maar door zelfrapportage worden verkregen, vergroot dit de kans dat gevonden empirische verbanden in werkelijkheid spurieus en triviaal zijn. In deze scriptie is de ‘balans tussen werk en privé’ echter niet het gevolg van zelfrapportage, maar in zekere zin geobjectiveerd aan de hand van de subjectieve tevredenheid in het werk –en privédomein. 7.1.4 Nederlandse situatie: resultaten mogelijk niet generaliseerbaar Zoals in paragraaf 4.1 beperkt deze scriptie tot de Nederlandse werknemer. Het is mogelijk dat gevonden verbanden niet hoeven te gelden voor de Belgische, Amerikaanse of Poolse werknemer. 7.1.5 Representativiteit Het meeste work/family onderzoek is uitgevoerd onder relatief hoog opgeleide werknemers, werkzaam bij relatief grote organisaties met een kantoorbaan. Volgens Geurts, Kompier, Roxburgh & Houtman (2003) kunnen tegenstrijdige bevindingen verklaard worden uit het feit dat er steeds onderzoek wordt gedaan in kleine homogene selecte groepen. Deze selecte groepen zijn bijvoorbeeld vrouwelijke verpleegsters, mannelijke techneuten of Israëlische gevangenisbewaarders. De dataset in kwestie heeft als onderzoeksgroep Nederlandse werknemers, gedefinieerd als werkende Nederlanders van 16-65 jaar, werkzaam in een bedrijf met minimaal 10 werknemers, geen directeur/manager of eigenaar van winkel / bedrijf of geen beoefenaar van een vrij beroep. Er is gestreefd naar representativiteit op de factoren bedrijfsgrootte, opleiding, leeftijd en geslacht. Hoewel het moeilijk is te controleren of de dataset in kwestie

125


daadwerkelijk representatief is (paragraaf 5.2), worden hiermee veel nadelen van vorig onderzoek gemitigeerd. 7.1.6 Methode van dataverzameling Het kwantitatieve onderzoek is met gebruikmaking van het online panel van Motivaction uitgevoerd. Door middel van een e-mail met daarin een link naar de vragenlijst hebben in totaal 4340 Nederlandse werknemers deelgenomen aan het onderzoek. De uiteindelijke dataset bevat in totaal 3202 werknemers. Mogelijke voordelen van dataverzameling via Internet zijn (1) de lage marginale kosten van een extra respondent, (2) deze manier van verzamelen leidt relatief snel tot resultaten, (3) de interviewerbias wordt uitgeschakeld. Mogelijke bezwaren van dataverzameling via Internet die niet via statische voorcontrole of matching van respondenten op bepaalde kenmerken zijn te corrigeren zijn: (1) de vraag of respondenten het beantwoorden van internetvragenlijsten zien als het spelen van het computerspelletje, (2) mogelijke problemen met de anonimiteit en (3) de vertrouwelijkheid van de gegeven antwoorden (Taris et al., 2005). 7.1.7 Secundaire analyse Een andere mogelijke beperking is het doen van secundaire analyse op een bestaande dataset. Het nadeel van secundaire data-analyse dat er met vooraf gedefinieerde vragen en variabelen moet worden gewerkt. Tevens ontbreekt de controle op het afnemen van de vragenlijsten. Bij het samenstellen van een eigen vragenlijst waren, achteraf gezien, enkele variabelen anders gedefinieerd, bevraagd en geoperationaliseerd, bijvoorbeeld variabelen met betrekking tot het privé-domein waaronder het hebben van het gezin, gezinssamenstelling en directe vragen naar de balans tussen werk en privé (waarmee het nu gecreëerde instrument vergeleken kon worden), betrokkenheid bij het werk en privé-activiteiten, kinderopvang en andere familievriendelijke praktijken. Het voordeel van de onderzochte dataset is dat er vragen in staan die in andere vragenlijsten niet voorkomen en waar anders niet aan gedacht was, dat het door een onderzoeksbureau is uitgevoerd die respondenten kan benaderen die anders moeizaam benaderd hadden kunnen worden en het grote aantal respondenten. 7.1.8 Vergelijkbaarheid met andere studies Niet ongewoon aan onderzoek is dat begrippen telkens anders worden geconceptualiseerd en geoperationaliseerd. Deze scriptie conceptualiseert en operationaliseert het begrip ‘balans tussen werk en privé’ weer op een andere manier, hoewel de gehanteerde methode is ontleend aan de literatuur. De diversiteit aan meetinstrumenten op dit gebied beperkt de vergelijkbaarheid van de bevindingen van deze scriptie met bevindingen uit ander onderzoek. 7.1.9 Theoretische inbedding Balans wordt in deze scriptie gezien als de uitkomst van zowel verrijking door de interactie tussen werk en privé (daarmee samenhangend de rolexpansiehypothese) als conflict door de interactie tussen werk en privé (daarmee samenhangend de rolschaarstehypothese). De manier waarop verrijking en conflict samenwerken en leiden tot balans is een black box.

126


In deze scriptie worden enkel groepen werknemers met elkaar vergeleken en hun respectievelijke balans tussen werk en privé.

7.1.10 De richting van de onbalans onbekend De formule voor het bepalen van de mate van onbalans luidt (w2 – wp) / t2 als w > p en (wp – w2) / t2 als p > w, waarbij t = w + p en wordt gelijkgesteld op nul als w = p. De uitkomst van deze bewerkingen is dat de scores op de variabele die de mate van onbalans meet altijd positieve getallen zijn. In de analyse is niet gekozen de balans twee kanten op te laten gaan: richting werk als het werkgeluk groter is dan privé-geluk en richting privé als het privé-geluk groter is dan werkgeluk. Afhankelijk van de persoonlijke voorkeur zou men de situatie waarbij het privégeluk groter is dan werkgeluk privé-onbalans (te gelukkig in privé) of werkonbalans (werkgeluk moet stijgen om op hetzelfde niveau van privé-geluk te komen) kunnen noemen Een snelle analyse op de dataset laat zien dat de uitsplitsing van de resultaten naar p > w en p < w andersoortige resultaten op zouden kunnen opleveren. In de situatie als p > w is de correlatie met levensgeluk (V48) –0,19 en in de situatie p < w –0,34, implicerend dat een stijging van het werkgeluk ten opzichte van het privé-geluk negatiever uitpakt als het werkgeluk het privé-geluk gaat overstijgen. De reden dat er niet voor gekozen zowel negatieve als positieve verschillen te analyseren is dat de analyse hierdoor meer complex wordt en niet in het bestek van een doctoraalscriptie past.

7.1.11 De balanscoëfficiënt Greenhaus, Collins & Shaw (2003) geven geen andere argumentatie voor het gebruik van hun formule dan het verwijzen naar Deephouse (1996) en Janis & Fadner (1965). In plaats van de gebruikte ingewikkelde formule zou ook enkel het verschil tussen werkgeluk en privé-geluk als maat voor de onbalans genomen kunnen worden. Het verschil met deze simpele methode en de ingewikkelde formule is dat het voor de formule van de satisfactiebalans uitmaakt wat de absolute waarden zijn van werkgeluk en privé-geluk. Iemand met een privé-geluk van 10 en een werkgeluk van 9 is meer in balans dan een individu met een even groot verschil tussen p en w, maar lagere tevredenheidsscores, bijvoorbeeld p=8 en w=7. Op zich is het aannemelijk te maken dat iemand met hoge domeintevredenheden een betere balans tussen werk en privé heeft dan iemand met lagere domeintevredenheden wanneer de verschillen tussen de tevredenheden in beide gevallen even groot zijn, maar dit betekent dat die maat dus meer meet dan balans alleen, er zit ook een element van mate van satisfactie in. Dat maakt de maat wel sociaal relevanter, maar ook moeilijker interpreteerbaar.

127


7.1.12 ANOVA versus correlatiecoëfficiënt Voor het vaststellen van een empirische relatie in de zin van deze scriptie is de ANOVA-toets gebruikt (zie ook hoofdstuk 4.3), in plaats van een correlatiecoëfficiënt. De Pearson's correlatiecoëfficiënt is de meest gebruikte maat voor samenhang tussen (continue) variabelen. De meeste onderzochte variabelen zijn echter geen continue variabelen, maar ordinale variabelen. Toepassing van de Pearson's correlatiecoëfficiënt vooronderstelt dat de samenhang lineair is. Bij niet-lineaire relaties zal de correlatiecoëfficiënt de sterkte van de relatie onderwaarderen. Niet-lineaire relaties zullen in deze scriptie eerder gedetecteerd worden, maar het gevaar bestaat dat minieme verschillen uitvergroot worden. Het gebruik van zowel de ANOVA-toets als de correlatiecoëfficiënt kent haar eigen beperkingen die in acht dienen te worden genomen bij de interpretatie van de resultaten. 7.2 Bespreking resultaten 7.2.1 Werk-privé balans en werkkenmerken De meeste variabelen in het aan onderzoek onderworpen databestand hebben betrekking op werk. Dit is begrijpelijk omdat het originele onderzoek ging over het geluk van de Nederlandse werknemer in relatie met verschillende werkomstandigheden. Volgens Geurts, Taris, Demerouti, Dikkers, & Kompier Geurts (2002) impliceren de bevindingen in de literatuur ook dat de oorzaken van een verstoorde relatie tussen arbeid en privé eerder gezocht moeten worden in de werksituatie dan in de privé-sfeer. Opvallend is echter dat er relatief weinig verband is met ‘objectieve’ kenmerken van de arbeidssituatie (zie pagina 122). Factoren waaronder bedrijfskenmerken, het soort contract, het aantal contractueel afgesproken uren, het aantal werkzame uren, of deze uren wisselend of vast zijn, of werknemers autonoom zijn in het bepalen van werktijden, overwerk, de mogelijkheid tot thuiswerk, reistijd, aantal collega’s waarmee de werkruimte wordt gedeeld hebben alleen geen empirische relatie met de balans tussen werk en privé. Het functieniveau, het verschil in dagen dat men wil werken en daadwerkelijk werkt hebben wel een empirische relatie met de werk-privé balans Organisatieveranderingen zoals dat het makkelijker is geworden is voor je 65e te stoppen met werken, dat het makkelijker is werk en zorgtaken te combineren, vergroting van de verantwoordelijkheid en zelfstandigheid en vermindering van de hiërarchie hebben geen empirische relatie met de balans tussen werk en privé Wat werk betreft liggen de oorzaken van de balans tussen werk en privé meer in (on)zekerheid, (organisatie)verandering, de omgang met collega’s, inhoud en karakter van het werk en geboden doorgroeimogelijkheden. Het makkelijker maken van parttime werk leidt tot een verbetering van de balans tussen werk en privé. De a-priori geclassificeerde gevolgen waren allemaal significant, met uitzondering van de houding ten opzichte van parttime werk. Dit is een bevestiging van de literatuur op het gebied

128


van de relatie tussen arbeid en privé. Gevolgen op organisatieniveau, zoals verloopintentie en (tijdelijk) stoppen met werk en organisatiebetrokkenheid worden in deze scriptie bevestigd. Bij de variabele V38 dat de ideale werkweek behandeld, komt de verloopintentie naar alle waarschijnlijk ook naar voren. De keuzemogelijkheden op de vraag “Stelt u zich eens uw ideale werkweek voor. Gemiddeld hoeveel dagen per week zou u dan werken?” varieert van 1 dag tot en met 7 dagen. De 71 mensen die 1 dag kiezen, willen waarschijnlijk helemaal niet werken. Wanneer deze mensen buiten beschouwing wordt gelaten, zijn de verschillen in gemiddelde balans niet meer significant (p=0,12), met andere woorden: de ideale werkweek heeft geen empirisch verband met de werk-privé balans. Bij werkdruk kan sterk afgevraagd worden of dit nu een gevolg of een oorzaak betreft. Ervaart men meer werkdruk als men meer uit balans is? Of leidt meer werkdruk tot een verstoring van de balans tussen werk en privé? Interessant is dat de balans tussen werk en privé optimaal is als werknemers antwoorden “Ik heb het niet te druk en niet te rustig, precies goed dus”. Tevens verschillen de drie variabelen die onder het kopje ‘werkdruk’ zijn geschoven in subjectiviteit. De vraag “Dezelfde hoeveelheid werk is binnen mijn organisatie op minder schouders komen te liggen” is meer objectief en vergt een oordeel over het verleden, terwijl de vraag “In hoeverre heeft u het druk op uw werk?” meer een vraag gericht op het heden en lokt meer subjectiviteit uit. Overwegingen van causaliteit spelen ook een rol bij overwerkbereidheid, maar in mindere mate. Willen mensen die een goede werk-privé balans hebben meer overwerken of leidt de bereidheid tot overwerken tot een goede balans tussen werk en privé? Het eerste lijkt op het eerste gezicht aannemelijker. Tevens lijkt het er op, in combinatie met andere verbanden zoals werktrots, werkmotivatie en positieve reclame dat medewerkers die een goede balans tussen werk en privé zich meer willen inzetten voor de organisatie. 7.2.2 Vaste relatie Omdat zoweinig objectieve werkkenmerken een empirische relatie hebben met de werk-privé balans, moeten de oorzaken voor de balans tussen werk en privé eerder gevonden worden in factoren die niet betrekking hebben op het werkdomein, zoals privé-kenmerken en persoonlijkheidsfactoren. Een aanwijzing hiervoor is bijvoorbeeld te vinden in de redenen voor baanonzekerheid. Het niet goed functioneren (volgens de manager) heeft een meer persoonlijke component dan een eventuele verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een sterke bevinding in het privé domein is die van de vaste relatie. Een vaste relatie is belangrijk voor de balans tussen werk en privé. Mensen met een vaste relatie hebben een aanmerkelijk betere balans tussen werk en privé dan mensen zonder vaste relatie.

Relatief veel onderzoek is uitsluitend is gebaseerd op getrouwde respondenten (Geurts et al., 2002). Een factor die dus vaak buiten beschouwing wordt gelaten bij onderzoek is dus logischerwijze de vaste relatie.

129


De mensen die gezinsleven het belangrijkst vinden zullen over het algemeen een gezin hebben en dientengevolge een relatie. Een vergelijking tussen waarden waaruit men kon kiezen als belangrijkste aspect van het dagelijkse leven laat inderdaad zien dat de waarde ‘gezinsleven’ het grootste aandeel ‘vaste relatie’ heeft ten opzichte van de andere waarden. Bijvoorbeeld, van de mensen die zelfontplooiing of spirituele ontwikkeling kiezen als belangrijkste aspect in hun dagelijks leven heeft minder dan 65% een vaste relatie, terwijl mensen die gezinsleven het belangrijkste aspect in hun dagelijks leven noemen tussen 90 en 95% een vaste relatie heeft, met een gemiddelde van 80% in de gehele steekproef (figuur 71). De mensen zonder vaste relatie zijn meer uit balans dan mensen mét een vaste relatie, waarbij de mensen zonder vaste relatie én het belangrijkst vinden van gezinsleven nog meer uit balans zijn. Dit zouden bijvoorbeeld de weduwen of gescheidenen kunnen zijn.

Percentage vaste relatie per belangrijkste aspect in het dagelijks leven Gezinsleven Fysieke gezondheid Genieten van het leven Vrienden en familie Geld verdienen / salaris Maatschappelijke betrokkenheid Spirituele ontwikkeling Zelfverwezenlijking / zelfontplooiing 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80% 85% 90% 95% 100 %

Figuur 7-1 Percentage vaste relatie per belangrijkste aspect in het dagelijks leven

Een vaste relatie geeft bijvoorbeeld sociale steun. De andere partner kan als uitlaatklep fungeren. Dit wordt ook weerspiegeld in de vraag “'s Avonds vertel ik thuis altijd hoe het op mijn werk is geweest” kunnen zijn (V19_3). Hoe meer deze vraag bevestigend wordt beantwoord, hoe beter de balans tussen werk en privé.

130


7.2.3 Gezinsleven De meest interessante uitkomst op het gebied van de demografische kenmerken is die het verband met de leeftijd. Iedere werknemer heeft te maken met de balans tussen werk en privé, maar in de literatuur komt echter naar voren dat mensen van middelbare leeftijd de meeste onbalans tussen werk en privé ervaren. Volgens Van Vloten (2005) zijn het vooral de mensen in de leeftijdsgroep 30 tot 45 jaar, de zogenaamde ‘spitsleeftijd’, bij wie de zorg voor kinderen, de zorg voor ouders en het sociale leven naast het werk een claim leggen op hun tijd. Bovendien leggen veel mensen de lat hoog: zowel in het privé-leven als op het werk stellen zij hoge kwaliteitseisen Een andere schrijver stelt de ‘spitsleeftijd’ of het spitsuur van het leven tussen de dertig en veertig jaar, waren we worden geacht te pieken: én de top in het werk én een gezin te stichten én de slag te slaan op de markt van koopwoningen (Horn, 2005). Een andere schrijver vermeldt dat de levensfase van het dertigste tot het vijftigste levensjaar wel wordt aangeduid met ‘het spitsuur van het leven’. In deze relatief korte periode werkt de moderne mens intensief aan relatie- en gezinsvorming, neemt de arbeids- en wooncarrière een grote vlucht en leidt hij een gevarieerd vrijetijdsleven (Pommer, 2003).

mate van onbalans

Leeftijd in jaren

1924

2530

3136

3742

4348

4954

5560

Figuur 7-2 De relatie tussen leeftijd en de balans tussen werk en privé

In de grafiek zien we het empirische verband tussen leeftijd en werk-privé balans: de balans neemt af tot 37-42 jaar om af te vlakken in de groep van 43-48 jaar om daarna weer toe te nemen voor oudere mensen. Gezinsvorming is volgens voornoemde auteurs een belangrijk aspect bij het ‘spitsuur van het leven’. In de leeftijdsperioden waar de balans tussen werk en privé verminderd, neemt de belangrijkheid van het gezin toe en hebben meer werknemers moeite met het combineren van hun werk en gezin.

131


%in(8,8) V56 Welk van de onderstaande aspecten is voor u het belangrijkst in het dagelijks leven? U mag slechts één antwoord geven, het gaat om het belangrijkste aspect

Gezin als belangrijkste waarde in het dagelijks leven

50

40

30

20

10

0 19-24 jaar25-30 jaar 31-36 jaar 37-42 jaar 43-48 jaar 49-54 jaar 55-60 jaar

jaarcat7

Figuur 7-3 De relatie tussen leeftijd en belangrijkheid gezin

De bovenste grafiek, in figuur 7-3, laat het aandeel respondenten zien dat voor de waarde ‘gezinsleven’ heeft gekozen als belangrijkste aspect in het dagelijks leven. Het percentage respondenten die het “eens” of “helemaal mee eens” is dat het lastig is werk en gezin te combineren, figuur 7-4 heeft globaal hetzelfde verloop in de tijd. Deze twee grafieken hebben min of meer hetzelfde verloop als figuur 7-2. Hiermee lijkt aangenomen te kunnen worden dat de onbalans mede zijn oorzaak vindt in het de beperkingen die het gezin oplegt, omdat zowel de mate van onbalans, als het lastig werk en gezin te combineren, als de mate van belangrijkheid van gezin hetzelfde verband heeft met de leeftijd. Dit wordt ook bevestigd door de empirie, wat figuur 7-5 duidelijk maakt.

132


%>3 for V19_5 Zou u per uitspraak kunnen aangeven in hoeverre u het hiermee eens bent? Ik vind het lastig om mijn werk met mijn gezin te combineren

Lastig werk en gezin te combineren

15

12

9

6

3

0 19-24 jaar 25-30 jaar 31-36 jaar 37-42 jaar 43-48 jaar 49-54 jaar 55-60 jaar

jaarcat7

.

Figuur 7-4 De relatie tussen leeftijd en lastig werk en gezin combineren

Empirie

Verwachting

Verwachting komt overeen met empirie

0

Leeftijd

Mate van onbalans

Mate van onbalans

Mate van onbalans

Gezinsleven is het belangrijkste aspect van het dagelijks leven

(6.5)

0 Belangrijkheid gezin

Leeftijd

Mate van onbalans

0

Mate van onbalans

Belangrijkheid gezin

Werk en gezin lastig te combineren

niet genoemd wel genoemd

0 Werk en gezin lastig te combineren

0 Werk en gezin lastig te combineren

Figuur 7-5 Verstoring van de werk-privé balans vindt mede zijn oorzaak in het gezin

133

(6.3)


Uit de resultaten van de analyse die in deze scriptie is uitgevoerd blijkt dat respondenten die kiezen voor ‘gezinsleven’ als belangrijkste waarde in hun dagelijks leven inderdaad meer uit balans zijn dan respondenten die deze waarde niet noemen. Een van de vele mogelijke reden is dat werknemers die gezin het belangrijkst vinden in hun dagelijks leven meer werken voor het geld, met andere woorden zij zijn vermoedelijk meer gedwongen om te blijven werken. Werken om geld te verdienen (percentage antwoorden) 0.35 0.3 0.25

Gezinsleven belangrijkste waarde in het dagelijks leven

0.2

Andere waarden belangrijkst in het dagelijks leven

0.15 0.1 0.05 0 Helemaal Niet mee niet mee eens eens


Figuur 7-6 Werken om geld te verdienen (gezinsleven vs andere warden)

7.2.4 Hoofdkostwinnerschap In dit empirisch onderzoek lijken alleenverdieners aanzienlijk slechtere balans tussen werk en prive te hebben ten opzichte van tweeverdieners. Werkende paren die allebei evenveel bijdragen bij huishoudelijk inkomen zijn gemiddeld het meest in balans, terwijl de werknemers die alleen de hoofdkostwinner zijn de meeste onbalans hebben.

Hoofdkostwinnerschap Ja, alleen ik ben de hoofdkostwinner Nee, een ander draagt meer bij aan het inkomen Ja, ik ben de hoofdkostwinner, maar mijn partner draagt ook bij Mijn partner en ik zijn dat in gelijke mate mate van onbalans

Figuur 7-7 Hoofdkostwinnerschap en de balans tussen werk en privé

134


Dit wordt verklaard uit het feit dat werkende paren bijna per definitie een vaste relatie met elkaar hebben, terwijl in de groep werknemers die alleen de hoofdkostwinner is, een grote groep mensen zit zonder een vaste relatie. Zoals uit de resultaten naar voren komt, zijn de werknemers met een vaste relatie meer in balans dan werknemers zonder een vaste relatie Tabel 7-1 is een kruistabel van vaste relatie met hoofdkostwinnerschap. Nederland is kampioen anderhalfverdiener en dit zien we terug in de kruistabel (vetgedrukt in de tabel). Ruim de helft (55%) van de vrouwelijke respondenten met een vaste relatie zegt “Nee, een ander draagt meer bij aan het inkomen”, de ander naar grote waarschijnlijkheid een man zijnde. Iets minder dan de helft van de mannelijke respondenten met een vaste relatie geeft aan de hoofdkostwinner te zijn, maar geeft tevens aan dat de partner ook bijdraagt, wat in de overgrote gevallen een vrouw zal zijn. Van de mensen zonder vaste relatie is ruim 80% (525/635) hoofdkostwinner, terwijl van de mensen met vaste relatie dit ruim 20% is (549/2567). Tabel 7-1 Kruistabel vaste relatie en hoofdkostwinnerschap

Vaste relatie

1 Ja, alleen ik ben de hoofdkostwinner 2 Mijn partner en ik zijn dat in gelijke mate 3 Ja, ik ben de hoofdkostwinner, maar mijn partner draagt ook bij 4 Nee, een ander draagt meer bij aan het inkomen Totaal

Geen Vaste relatie

1 Ja, alleen ik ben de hoofdkostwinner 2 Mijn partner en ik zijn dat in gelijke mate 3 Ja, ik ben de hoofdkostwinner, maar mijn partner draagt ook bij 4 Nee, een ander draagt meer bij aan het inkomen Totaal

Geslacht vrouw man Totaal 133 416 549 302 186 488 118

661

779

682

69

751

1235 1332 268 257 5 6

2567 525 11

5

9

14

41

44

85

319

316

635

Het aandeel vaste relatie in de totale steekproef is 80%. Het aandeel respondenten met een vaste relatie is erg laag bij werknemers die alleen hoofdkostwinner zijn (figuur 7-8).

135


Hoofdkostwinnerschap en vaste relatie Nee, een ander draagt meer bij aan het inkomen Ja, ik ben de hoofdkostwinner, maar mijn partner draagt ook bij Mijn partner en ik zijn dat in gelijke mate Ja, alleen ik ben de hoofdkostwinner 50%

60%

70%

80%

90%

100%

Percentage vaste relatie

Figuur 7-8 Hoofdkostwinnerschap en vaste relatie

Alleenverdieners zijn dus meer uit balans, omdat er relatief meer mensen zonder vaste relatie in deze groep zit. Wanneer alleen de mensen met een vaste relatie worden geselecteerd dan zijn de verschillen in gemiddelde balans niet significant meer (p = 0,585).

136


7.2.5 Balans tussen werk en privé, de vaste relatie, gezinsleven en hoofdkostwinnerschap Van der Lippe, Jager en Kops (2003) vragen aandacht voor de verstoorde balans tussen werk en privé bij werkende paren, dat vooral bij de aanwezigheid van jonge kinderen optreedt. Wanneer jonge kinderen aanwezig zijn in het huishouden en beide partners betaalde arbeid verrichten, is er minder vrije tijd en staan deze werknemers steeds meer onder druk in het vasthouden van de balans tussen werk en gezin. Zij vervolgen: (..) Onderzoek laat zien dat werkende paren moeten woekeren met hun tijd, en door een strakke planning druk ervaren (Gilbert 1988; Lewis en Cooper 1989; White, Cox en Cooper 1992); een aantal van hen voelen zich opgejaagd, schuldig, vermoeid of zelfs uitgeput (Groenendijk 1998). (Lippe et al., 2003, p. 9)

Een vaste relatie zorgt voor een betere balans tussen werk en privé, maar het gezin belangrijk vinden én blijven werken leidt tot een verslechtering van de balans tussen werk en privé (figuur 7-9) Vaste relatie en prioriteit gezin geen vaste relatie vaste relatie, gezin prioriteit vaste relatie, gezin geen prioriteit mate van onbalans

Figuur 7-9 Vaste relatie en prioriteit gezin

In bovenstaande overwegingen is echter nog geen rekening gehouden met de factor hoofdkostwinnerschap. De groepen werknemers worden uitgesplitst naar twee grote groepen: degenen zonder vaste relatie en de werknemers zonder. De werknemers met vaste relaties worden verder uitgesplitst in alleenverdiener vs. werkende paren en gezin prioriteit vs. gezin geen prioriteit Werkende paren zijn werknemers met een vaste relatie waarbij twee partners inkomen verkrijgen, waarbij de verhouding tussen de verkregen inkomens niet uitmaakt. De uitsplitsing laat zien dat elke subgroep mét vaste relatie een betere balans tussen werk en privé dan werknemers zonder vaste relatie.

137


Vaste relatie, hoofdkostwinnerschap en prioriteit gezin geen vaste relatie werkende paren, gezin prioriteit alleenverdiener, gezin geen prioriteit alleenverdiener, gezin prioriteit werkende paren, gezin geen prioriteit mate van onbalans zwart = vaste relatie; grijs = geen vaste relatie

Figuur 7-10 Vaste relatie, hoofdkostwinnerschap en prioriteit gezin

De werkende paren die gezin prioriteit geven hebben ten opzichte van andere werknemers met een vaste relatie de minst goede balans tussen werk en privé. De werkende paren die gezin geen prioriteit geven aan het gezin genieten de meeste balans tussen werk en privé, op de voet gevolgd door de alleenverdiener die gezin prioriteit geeft. Het lijkt er op dat de beschrijving van Van der Lippe, Jager en Kops (2003) voor werkende paren geldt als aan het gezin prioriteit wordt gegeven. Uit de empirische gegevens lijkt ook dat het gezin prioriteit geven in het dagelijkse leven voor vrouwelijke werknemers tot een grotere verslechtering van de werk-privé balans leidt dan voor mannelijke werknemers: V56_8

gezin geen prioriteit gezin prioriteit

Mate van onbalans

0.055

0.05

0.045

0.04

vrouw

man

Geslacht U bent...

Figuur 7-11 Geslacht en prioriteit gezin

138


7.2.6 Waardenoriëntatie Bij de waardenoriëntatie zijn twee significant waarden gevonden: gezinsleven en spirituele ontwikkeling. De groep werknemers die één van deze twee waarden als belangrijke waarde beschouwd heeft gemiddeld een minder goede werk-privé balans dan de groep mensen die dit aspect van het dagelijkse leven niet noemt. In deze scriptie werd spirituele ontwikkeling als onderdeel van belangrijkste waarden in het leven als oorzaak van de balans tussen werk en privé geclassificeerd, maar de vraag is of een verstoorde werk-privé balans het gevolg is van het belangrijkst achten van spirituele ontwikkeling of dat door de verstoorde balans men spirituele ontwikkeling belangrijk gaat vinden. Beide mogelijkheden zijn goed denkbaar: mensen kunnen leringen volgen die zware jukken opleggen waaronder ze gebukt gaan of ophitsen tot gewelddadig of ongezond gedrag. Andersom is het mogelijk dat in moeilijke perioden, zoals bij ziekte, overlijden of scheiding van een partner men meer op zoek gaat naar antwoorden op de vraag wat de zin van het leven is.

Bij de redenen om te werken komt naar voren dat werken om het geld samenhangt met de balans tussen werk en privé. Werknemers die het “eens” of “helemaal eens” zijn met de stellingen “Ik werk alleen om geld te verdienen” of “Als ik voldoende geld had, zou ik niet werken” hebben een minder goede werk-privé balans dan werknemers die het hier (helemaal) niet mee eens of “noch eens, noch oneens” op antwoorden. Frappant is dat de motivatie om te werken voor status, aanzien en prestige op een andere manier samenhangt met de balans tussen werk en privé. Tevens blijkt uit de grafieken dat wanneer mensen het (helemaal) niet eens zijn met een reden om te werken zij meer uit balans dan als mensen een dergelijke stelling meer bevestigend antwoorden. Hoe dit moet worden geïnterpreteerd is onduidelijk. Zou dit mogelijk kunnen duiden op doelloosheid bij werknemers? 7.2.7 Stress en andere gedragsmatige gevolgen Een goede werk-privé balans wordt geassocieerd met gezond eetgedrag, voldoende sport en beweging en weinig gebruik van verslavende middelen zoals sigaretten en alcohol en lichamelijke fitheid. Mensen met een minder goede balans tussen werk en privé hebben meer slaap nodig, voelen zich vaker moe of uitgeput, doen minder aan sport. Maar de wens tot verandering wordt ook geassocieerd met een minder goede balans tussen werk en privé. De correlatie tussen balans en V61_1 “Ik voel mij vaak erg moe/uitgeput” is bijvoorbeeld 0,16 (p=0,00), wat absoluut gezien niet hoog is maar relatief ten opzichte van andere correlaties relatief hoog.

139


7.2.8 Geluk De balans tussen werk en privé heeft als verwacht een samenhang met verschillende maten van tevredenheden. Wanneer de werk-privé balans verbetert heeft dat een satisfactieverhogend effect. Het is natuurlijk ook heel goed denkbaar dat als een individu ontevreden is met een bepaald aspect van zijn leven dat daardoor zijn of haar werk-privé balans verslechtert. De werk-privé balans zoals in deze scriptie geconceptualiseerd is de uitkomst van werk-privé conflict en werk-privé verrijking (paragraaf 2.5). (Meer) conflict is gerelateerd aan de daling van tevredenheid, terwijl (meer) verrijking per definitie de verhoging van geluk of verbetering van functioneren van het individu inhoudt. (Meer) balans is, zoals hier empirisch vastgesteld, ook gerelateerd aan de stijging van het geluk. Misschien kan hieruit worden afgeleid dat werk-privé verrijking belangrijker is voor het geluk dan werk-privé conflict, met andere woorden: in totaal overtreffen positieve effecten van de interactie tussen werk en privé (verrijking) de negatieve effecten tussen werk en privé (conflict). Als de negatieve effecten de positieve effecten zouden overschaduwen, dan zou men stoppen met werken. Dit is nu precies wat men volgens de analyse die in deze scriptie is uitgevoerd zal gaan doen als men steeds minder balans tussen werk en privé heeft.

7.2.9 Conclusie Op de volgende pagina staat een diagram dat het antwoord op de hoofdvraag van deze scriptie samenvattend weergeeft.

140


Samenvatting Mogelijke oorzaken en gevolgen van werk -prive balans na vaststellen empirische relatie • Variabelen in het werkdomein (paragraaf 6.2) −Discrepantie ideale werkweek en werkelijke werkweek −Functieniveau −Slechte werkomstandigheden op de werkvloer (niet allemaal ) −Inhoud van het werk −Doorgroeimogelijkheden −Waardering door collega’s −Omgang met collega’s in werkruimte / sfeer werkvloer −Persoonlijk contact collega’s −Mate van organisatieverandering −(Secundaire) arbeidsvoorwaarden −Werkdruk −Makkelijker geworden parttime te werken −Baanzekerheid −Reden baanzekerheid (onzekerheid wie er ontslagen gaat worden bij bedrijfseconomische tegenwind en persoonlijke omstandigheden )

• Demografische kenmerken (paragraaf 6.1) −Leeftijd −Inkomen • Prive (paragraaf 6.3) −Sport/beweging −Sociale steun thuis −Scheiding tussen werk en prive −Combineren werk en prive −Hoofdkostwinnerschap −Vaste relatie

Werk-privé balans

• Mogelijke gevolgen in het werkdomein (paragraaf 6.6) −Overwerkbereidheid −Werkdruk −Organisatiebetrokkenheid / motivatie −Positieve reclame ; retentie personeel −Minder of stoppen met werken −Verloopintentie • Gedragsmatige gevolgen (paragraaf 6.7) −Eetgedrag −Sportgedrag −Gebruik van middelen (alcohol en nicotine ) −Gewenste verandering van gedrag • Stressgerelateerde gevolgen (paragraaf 6.8) • Tevredenheid (paragraaf 6.9) Waardering van en tevredenheid in het leven en andere domeinen en aspecten van het leven O.a. −Levensgeluk −Tevredenheid over familie −‘Ladder van het leven’ nu −‘Ladder van het leven’ over 5 jaar’

• Waardenorientatie (paragraaf 6.4) −Redenen om te werken −Belangrijkste aspect van het dagelijks leven : gezinsleven, spirituele ontwikkeling • Ladder van het leven (paragraaf 6.5) −Geboekte vooruitgang in 5 jaar op de ‘ladder van het leven’ −Verwachte vooruitgang in 5 jaar op de ‘ladder van het leven’ −Ladder van het leven 5 jaar geleden

• Waardenorientatie (paragraaf 6.4) −Spirituele ontwikkeling

Figuur 7-12 Conclusie

141


7.3 Aanbevelingen Deze paragraaf zal zich vooral richten op de wetenschap. Alle beperkingen van het onderzoek in achtnemend zouden de resultaten van het onderzoek ook praktische implicaties kunnen hebben voor de werknemer en de werkgever. Omdat zowel de werknemers als de werkgever belanghebbenden zijn bij het thema van de balans tussen werk en privé, zoals is aangegeven in hoofdstuk 2, zijn ook aanbevelingen voor de werknemer (7.3.2) en de werkgever (7.3.3) toegevoegd. Deze aanbevelingen moeten niet als checklist gelezen worden, maar als mogelijke maatregelen die eventueel de balans tussen werk en privé zou kunnen bevorderen. 7.3.1 De wetenschap De beperkingen van dit onderzoek zijn reeds in 7.1 aangegeven. Allereerst zal worden ingegaan op de inhoudelijke validiteit van de geconstrueerde variabele die de balans tussen werk en privé meet, daarna zullen een aantal opmerkingen geplaatst worden bij het concept van ‘balans’. Vervolgens wordt afgesloten met een aantal aanbevelingen voor verder onderzoek. De operationalisering De definitie voor werk-privé balans in deze scriptie is de satisfactiebalans, wat gedefinieerd is als: “De mate waarin een individu gelijkelijk tevreden is met zijn of haar werk en privéleven” Hiertoe is een variabele, op basis van een voorgaande analyse, geconstrueerd die de mate van onbalans beoogd te meten. Deze variabele heeft de waarde nul als de tevredenheid met het werk (w) gelijk is aan de tevredenheid met het privé-leven (p) en heeft hogere waarden naarmate het verschil tussen w en p oploopt (zie figuur 4-2) De schaal van de variabele Tevredenheid met het werk is gemeten door twee variabelen bij elkaar op te tellen. De interne betrouwbaarheid was voldoende met een Cronbach’s alpha van 0,7. Een bezwaar zou kunnen zijn de schaal van de resulterende variabele: van 2 tot en met 10, omdat de minimumwaarde van elk van de variabelen 1 is en de maximumwaarde 5. Voor het bepalen van de mate van onbalans is het echter niet van belang of de waarden van twee variabelen worden opgeteld of opgeteld en daarna gedeeld door twee, tenminste zolang bij zowel w als p dezelfde bewerkingen worden uitgevoerd.

142


De hoogte van w en p. Een respondent met w=2 en p=2 is volgens de gevolgde operationalisering net zo in balans als een respondent met w=9 en p=9. Een bezwaar dat hierbij ingebracht zou kunnen worden is dat verondersteld kan worden dat mensen met een laag werkgeluk en laag privé-geluk minder in balans zijn dan mensen met een groter geluk in beide domeinen. Dit bezwaar richt zich eigenlijk meer op de gehanteerde definitie van werkprivé balans (satisfactiebalans) dan op de operationalisering van deze definitie. Maar iemand kan zijn subjectieve tevredenheid lager waarderen dan iemand anders met exact dezelfde objectieve omstandigheden. Wat iemand waardeert met een tevredenheid van 8, waardeert iemand met een 6. Het bovenstaande bezwaar zal zich dus met name richten op grote verschillen tussen de twee tevredenheden – de zwaar ongelukkigen in zowel werk als privé ten opzichte van de mensen die bijna niet meer gelukkiger kunnen worden in zowel werk als privé. In de kruistabel laat zien dat deze extremen gering in aantal zijn. Het aantal respondenten dat 6, 7 of 8 scoort op zowel w als p is ongeveer zes keer groot als het aantal respondenten dat zowel 2, 4, 5, 9 of 10 scoort op w en p, respectievelijk 682 en 115. Tabel 7-2 Kruistabel w x p wxp 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Totaal

2

3

4

5

6

7

8

9

2 4 1 3 3 1 0 1 0

2 5 7 3 4 4 4 2 0

5 4 25 16 18 16 15 3 0

14 17 27 30 37 45 23 5 1

16 20 59 84 124 112 99 13 5

9 20 48 77 117 151 137 26 3

18 24 59 111 222 354 407 75 13

6 10 20 34 30 52 90 32 8

15

31

102

199

532

588

1283

282

143

10 Totaal 5 0 16 12 23 35 33 25 21 170

77 104 262 370 578 770 808 182 51 3202


Werkgeluk, privé-geluk en levensgeluk Een stijging van werkgeluk gaat niet automatisch gepaard met een verslechtering van de balans tussen werk en privé. Een stijging van het werkgeluk kan dus gepaard gaan met de stijging van het privé-geluk: vanuit de gedachte dat de interactie tussen werk en privé vaker lonend zijn dan dat het allemaal conflicten oplevert (werk-privé verrijking is dominanter dan werk-privé conflict, anders zou men en masse het werk neerleggen) heeft een hoger werkgeluk een positief effect op de tevredenheid in het privé-domein. Een andere manier om hier naar te kijken is door levensgeluk te beschouwen als de som van werkgeluk en privé-geluk. Wanneer iemand levensgeluk stijgt dan heeft dit logischerwijze zijn effect op zijn of haar gehele leven, dus zowel effect op het werk als niet-werk (privé). De inhoudelijke validiteit Meet deze geconstrueerde variabele de ‘balans tussen werk en privé’? Aan de hand van de resultaten dat een aannemelijk is dat deze variabele inhoudelijke validiteit bezit.

A) De correlatie met geluk De balans tussen werk en privé heeft veel connotaties met ‘geluk’, of ‘lekker in je vel voelen’. De hoogste correlaties met balans worden bereikt bij de verschillende meetinstrumenten voor geluk, tussen de –0,23 en –0,26. (met V48, V49 en V54). Dit lijkt niet zo hoog, maar relatief ten opzichte van alle andere variabelen in de dataset is dit hoog. De variabele V29_2, de tevredenheid met de behandeling door de organisatie, op basis waarvan ‘balans’ is geconstrueerd heeft uiteraard een hogere correlatie (–0,36). B) Discrepantie ideale werkweek en werkelijke werkweek Aan respondenten werd gevraagd hoeveel werkdagen men werkzaam was en hoeveel dagen men wenste te werken. Deze twee vragen hadden in de vragenlijst geen logisch verband met elkaar en zij stonden ook ver weg van elkaar. Op basis van deze twee variabelen is een verschilvariabele gemaakt die het verschil meet tussen hoeveel dagen respondenten daadwerkelijk werken en hoeveel dagen ze nu wensen te werken. Respondenten hebben de meeste balans als het aantal dagen dat ze werken gelijk is aan het aantal gewenste werkzame dagen. Dit is aannemelijk: als men vrijwillig net zoveel dagen per week werkt dat men wil werken, dan is men gebalanceerd tussen werk en privé. C) Werken om het geld In aansluiting op het vorige punt, lijkt het element ‘vrijwilligheid’ ook mee te spelen bij de balans tussen werk en privé. Hoe meer de stelling “In hoeverre bent u het eens met: Als ik voldoende geld zou hebben, zou ik niet werken” bevestigend wordt beantwoord, hoe meer werknemers uit balans zijn. Wie deze stelling volledig heeft beaamd, wil eigenlijk niet werken maar blijft gedwongen aan het werk, hetzij vanuit een verzorgingsmotief omdat een gezin onderhouden moet worden, hetzij vanwege onaantrekkelijke alternatieven, of hetzij vanuit een andere reden.

144


D) Leeftijd In de literatuur wordt gewezen op het ‘spitsuur van het leven’. Dit verband komt terug bij de geconstrueerde variabele ‘balans’. Dit houdt een bevestiging van de literatuur in, maar betekent ook dat de variabele ‘balans’ meet wat het beoogd te meten, namelijk de balans tussen werk en privé, waar mensen van middelbare leeftijd meer moeite mee hebben. E) Inkomen Bij inkomen lijkt het motto van ‘teveel is niet goed’ weerspiegelt te worden in de relatie met de werk-privé balans: tot twee keer modaal verbetert de balans, maar meer inkomen verbetert de balans tussen werk en privé niet. F) Organisatieverandering, baanzekerheid en spirituele ontwikkeling Balans heeft ook connotaties van stabiliteit, geen verandering of zekerheid. Deze aspecten komen terug in variabelen die te maken hebben met organisatieverandering, baanzekerheid en spirituele ontwikkeling. Mensen waarbij geen organisatieverandering op de werkvloer heeft plaatsgevonden hebben gemiddeld een betere werk-privé balans dan mensen waarbij wel een organisatieverandering is doorgevoerd. Organisatieverandering stuit vaak op grote weerstand bij werknemers. G) Verwachte verandering op de ladder van het leven in 5 jaar Mensen hadden de mogelijkheid hun leven nu, hun leven 5 jaar geleden en hun leven over 5 jaar op een schaal van 1 tot 10 te waarderen, waarbij 1 stond voor het slechtste mogelijke leven en 10 voor het best mogelijke leven dat respondenten zich konden indenken. De relatie tussen de werk-prive balans en de verschilvariabele die de verwachte vooruitgang in 5 jaar met laat zien dat mensen die denken over 5 jaar op dezelfde trede van deze denkbeeldige ladder te zitten het meest in balans zijn. Hoe dit precies geïnterpreteerd moet worden is onduidelijk. Zijn deze mensen tevreden met hun leven zoals het nu is en willen ze geen verandering. Of is het denken van ‘later wordt het beter (of slechter) geassocieerd met een minder goede balans? In ieder geval is duidelijk dat hier weer de connotatie van stabiliteit, geen verandering of zekerheid weer naar voren komt. H) De subjectiviteit van de balans Weinig objectieve omstandigheden hebben een empirische relatie met de balans tussen werk en privé. Bij werktijden was maar één resultaat significant. Bij collega’s bleek het niet te gaan om het aantal collega’s in de werkruimte en het soort werkruimte, maar meer om de waardering van collega’s en persoonlijk contact en omgang met collega’s. Het lijkt dus eerder te gaan om de ‘zachte’ eigenschappen in plaats van de ‘harde’ objectieve factoren zoals het aantal collega’s en het soort werkruimte waarin een individu werkzaam is. Dit komt overeen met de van te voren gepostuleerde subjectieve eigenschap van het begrip ‘balans tussen werk en privé’.

145


Voordelen en nadelen van de operationalisering Een voordeel van de gevolgde operationalisering is dat niet direct gevraagd hoeft te worden naar de balans tussen werk en privé van een individu. Sociaal wenselijke antwoorden worden uitgesloten door zowel naar werktevredenheid als naar privé-tevredenheid te vragen. Respondenten hebben namelijk geen weet van dat na de beantwoording tevredenheden vergeleken zullen worden. Een ander mogelijk voordeel is het geringe aantal vragen. Enkel vier (of twee) vragen hoeven te worden opgenomen in een vragenlijst, en niet een hele waslijst aan vragen. Tevens is job satisfaction een veelgebruikte variabele.

Een nadeel is dat misschien appels met peren vergeleken worden. Wanneer gevraagd wordt naar tevredenheid met het werk wordt dit meer cognitief gemotiveerd, men gaat meer vergelijken ten opzichte van anderen. Tevredenheid met aspecten van het privé-leven wordt meer gevoelsmatig (affectief) benaderd. De tevredenheid met het seksleven is moeilijk te vergelijken met andere mensen, andere mensen hebben andere onvergelijkbare hobby’s. Tevredenheid met het privé-leven zal dus waarschijnlijk meer over persoon zelf zeggen, terwijl arbeidssatisfactie meer iets over de omstandigheden zal zeggen. Misschien kan dit ook verklaren dat de standaarddeviatie van privé-geluk minder is dan de standaarddeviatie van werkgeluk. Privé-geluk lijkt stabieler en minder afhankelijk van de omstandigheden te zijn.

146


Aanbevelingen voor verder onderzoek

1) Verschillen in subgroepen analyseren Deze scriptie was enkel het begin van het exploreren van relaties met de werk-privé balans. Verschillen in balans tussen subgroepen zijn bijvoorbeeld niet doorgeanalyseerd. Een voorbeeld van een begin van een dergelijke analyse kan gevonden worden in paragraaf 7.2.5. Op macroniveau zijn geen verschillen tussen mannen en vrouwen gevonden, maar het is zeer goed mogelijk dat in subgroepen markante verschillen tussen mannen en vrouwen bestaand. Ander onderzoek zou dus bijvoorbeeld verschillen tussen mannen en vrouwen verder kunnen bekijken (gender studies).

2) Uitsplitsen naar P>W en W>P De richting van een onbalans tussen werk en privé is onbekend. Verder onderzoeken hoe het staat met de balans tussen werk en privé wanneer het werkgeluk groter is dan het privé-geluk en andersom kan rijkere resultaten opleveren. Toegepast op bijvoorbeeld ‘het spitsuur van het leven’ kan men afvragen of de toename van de onbalans komt doordat het werk minder leuk wordt gevonden of dat het privé knelt. Een andere benadering zou kunnen bekijken wat de kenmerken zijn van mensen die werk heel leuk vinden, maar privé op een houtje bijten (w>p, de privé-balers) en dat zou vergeleken kunnen worden met de werkbalers (w
147


5) Levensgeluk in plaats van privé-geluk? Mogelijkheid tot vergelijkend landenonderzoek? Job satisfaction en life satisfaction zijn variabelen die veel gebruikt worden in vragenlijsten. Ander onderzoek zou misschien moeten uitzoeken of dezelfde resultaten worden verkregen als in plaats van privé-geluk levensgeluk wordt gebruikt. Als dat het geval is, dan kan worden aangehaakt op vergelijkend landenonderzoek zoals op dit moment bijvoorbeeld gebeurd op het gebied van levensgeluk6 en kan op grotere schaal onderzoek worden gedaan naar de balans tussen werk en privé en verschillen daarin tussen landen. 6) Verder onderzoek naar niet-gangbare resultaten Niet-gangbare resultaten zijn het meest interessant voor de wetenschap om verder te analyseren. Objectieve werkkenmerken Eén van de resultaten is dat niet-objectieve werkkenmerken weinig samenhangen met de balans tussen werk en privé. Gangbaar is om aan de werkgever een zware verantwoordelijkheid toe te rekenen als het gaat om de balans tussen werk en privé. Maar veel factoren waarvan is vastgesteld dat zij empirisch gerelateerd zijn, betreffen factoren waarop een werkgever beperkte beinvloedingsmogelijkheden heeft. En als dan bijvoorbeeld gaat om functieniveau of inhoud van het werk, waarbij wel een empirische relatie is vastgesteld, dan moet bedacht worden dat niet alle functies op zichzelf leuk, leerzaam, of uitdagend kúnnen zijn: het vuil moet opgehaald worden, de wc’s moeten schoongemaakt worden en de hamrollades moeten ook worden ingepakt. Verder onderzoek kan misschien bekijken wat de relatie is tussen de toerekening van verantwoordelijkheid en de balans tussen werk en privé, met andere woorden: maakt het voor de werk-privé balans verschil als de verantwoordelijkheid voor de verbetering van die balans bij de werkgever, werknemer, de school, de overheid of de partner wordt gezocht? Organisatieveranderingen Het beter combineren van werk en zorgtaken als organisatieverandering lijkt geen direct verband met de balans tussen werk en privé te hebben. Daarentegen is vastgesteld dat het makkelijker worden om parttime te werken wel een verband heeft met de balans tussen werk en privé. In de onderzochte dataset waren een aantal organisatieverandering gedefinieerd, maar het zou zinvol zijn om onderzoek te doen naar meer organisatieveranderingen, en dan vooral op het gebied van de zogenaamde familievriendelijke praktijken, waarbij tevens gecontroleerd wordt voor de mate van organisatieverandering, omdat deze op zichzelf een effect lijkt te hebben met de balans tussen werk en privé.

6

World Database of Happiness, Continuous register of scientific research on subjective appreciation of life (http://www1.eur.nl/fsw/happiness/)

148


‘Willen’ vs. ‘Doen’ Andere resultaten lijken er op te wijzen dat werkdruk op zich niet verkeerd is, maar dat teveel én te weinig werkdruk negatief samenhangt met werk-privé balans. Bij overwerk, het aantal werkzame uren werken of de ideale werkweek is geen verband vastgesteld. Iemand die vier dagen wil werken is dus niet per definitie minder in balans dan iemand die vijf dagen wil werken. Het lijkt meer te gaan om het verschil tussen ‘willen’ en ‘doen’: wanneer een individu net zoveel dagen werkt als hij of zij wil, dan is dit individu het meest in balans. Verder onderzoek zou zich misschien meer kunnen richten op mensen die rapporteren goed te kunnen balanceren tussen werk en privé, maar die werkzaamheden verrichten die de meerderheid niet uit wil voeren of die in aversieve privé-situaties verkeren, dus in situaties waar ‘willen’ en ‘doen’ niet samenvallen. Voorbeelden zijn mensen zonder vaste relatie, mensen met een laag functieniveau, weinig inkomen, of middelbare leeftijd vragen stellen hoe zij omgaan met hun balans tussen werk en privé. Vaste relatie, gezinsleven, hoofdkostwinnerschap (en geslacht?) De relatie tussen vaste relatie, gezinsleven en hoofdkostwinnerschap is ook erg interessant om verder te onderzoeken. In de discussie lijkt gesuggereerd te worden dat alleenverdieners die gezin prioriteit geven én werkende paren die gezin geen prioriteit geven de beste balans tussen werk en privé hebben. Deze suggestie duidt er misschien op dat er een keuze gemaakt dient te worden wanneer er kinderen komen en gezinsleven het belangrijkste wordt in het dagelijks leven: allebei blijven werken betekent automatisch dat het drukker wordt en de balans tussen werk en privé verslechtert. Voor een goede balans tussen werk en privé is het beter wanneer één van beide partners thuis bij de kinderen blijft. Maar is dit echt zo, of wordt hiermee de huidige situatie weergegeven, met andere woorden lijkt het zo te zijn dat op dit moment het beter is om te stoppen met werken omdat bijvoorbeeld voorzieningen gebrekkig zijn of omdat het op dit moment de heersende cultuur is? Verder onderzoek zou bijvoorbeeld vergelijkingen kunnen maken tussen Nederland, Engeland en Noorwegen om hier een antwoord op te krijgen. Spirituele ontwikkeling Naast gezinsleven als waarde in het leven is ook een verband gevonden bij ‘spirituele ontwikkeling’. Wat hier precies onder moet worden verstaan is onduidelijk, maar het lijkt erop dat ‘spirituele ontwikkeling’ hetzij een oorzaak, hetzij een gevolg is van een verstoorde balans tussen werk en privé. Als het een oorzaak is, dan is het interessant te onderzoeken welke soorten ‘spirituele ontwikkeling’ nu leiden tot een verstoorde balans tussen werk en privé en als het een gevolg is, is het interessant om te onderzoeken of dit slechts tijdelijk is, en of een gewenste invulling van ‘spirituele ontwikkeling’ daadwerkelijk tot een verbetering van de werk-privé balans leidt.

149


7.3.2 De werknemer Voordat dit hoofdstuk wordt afgesloten met aanbevelingen voor zowel de werknemer als de werkgever moet worden ingegaan op de taak van de wetenschap in het algemeen. De (economische) wetenschap wil zich niet al te snel op het glibberige, normatieve vlak begeven en stelt normloos of ‘positief’ te zijn. Hoewel hier allerlei filosofische en pragmatische kanttekeningen bij te plaatsen zijn, blijft dit hier het onbetwiste uitgangspunt. Zoals in het begin van hoofdstuk 7.3 aangegeven moet deze en de volgende paragraaf dus met voorzichtigheid gelezen worden. Dit onderzoek geeft namelijk geen uitsluitsel, maar geeft enkel aanwijzingen voor het bestaan van empirische relaties. Ander onderzoek kan de resultaten die in deze scriptie gevonden zijn, falsificeren, nuanceren en zou bij gebruik van een andere methode of benadering op geheel andere resultaten kunnen stuiten. Tevens kunnen dezelfde maatregelen per individu verschillend uitpakken. Ook moeten de vele beperkingen van het onderzoek in ogenschouw worden genomen alvorens aan onderstaande aanbevelingen enig gewicht zou kunnen worden toegekend.

Wat kan de werknemer doen om de balans tussen werk en privé te verbeteren? • • •

• •

• • •

• •

Beter omgaan met collega's, ook buiten werktijd. Meer sporten en bewegen. Bij een bedrijf gaan werken waar doorgroeimogelijkheden en baanzekerheid wordt geboden (en alle andere positieve factoren die in beïnvloedingssfeer van de werkgever liggen) Net zoveel dagen gaan werken dat je wilt gaan werken, als het gewenste aantal dagen tenminste niet gelijk is aan nul. Als de veronderstelde relatie tussen gezond gedrag en balans andersom verloopt: minder roken, minder alcohol nuttigen, gezonder eten, meer tijd nemen om te koken en meer slapen. Een andere baan gaan zoeken (carrièreswitch) of een eigen zaak beginnen. Motieven om te werken veranderen, in ieder geval niet om het geld of vanuit een sterke behoefte om van de sleur thuis weg te zijn. Op zoek naar spirituele ontwikkeling, als de causale relatie loopt van onbalans naar spirituele ontwikkeling. Onduidelijk is echter of dit een positief effect heeft in de tijd, vastgesteld is echter dat het hetzij een oorzaak, hetzij een gevolg lijkt te zijn van een verstoorde balans tussen werk en privé. Een vaste relatie beginnen. Bij een vaste relatie met een partner lijkt een alleenverdienerhuishouden het gunstige te zijn voor de werk-privé balans wanneer gezin als het belangrijkste aspect van het dagelijks leven wordt genoemd, en een tweeverdienershuishouden wanneer gezin geen prioriteit geniet.

150


7.3.3 De werkgever

Aan de hand van voorgaand onderzoek zal worden uiteengezet waarom een werkgever zich zou moeten inzetten voor de balans tussen werk en privé. Daarna worden aanbevelingen gegeven wat een organisatie zou kunnen doen om de balans tussen werk en privé onder haar werknemers te bevorderen. De aanbevelingen moeten met de nodige voorzichtigheid betracht worden, zoals is aangegeven in 7.3.2.

Waarom is een werknemer met een goede balans tussen werk en privé belangrijk? Een werknemer die een goede balans tussen werk en privé geniet, is een werknemer die wil blijven werken bij zijn huidige werkgever, bereid is over te werken, weinig werkdruk ervaart, betrokken, gemotiveerd en trots is op zijn werk en zijn werkgever bij anderen aanbeveelt. Deze werknemer is fit en krijgt voldoende slaap en vertoont gezond gedrag, en deze werknemer is gelukkiger. Wat zijn de gevolgen van een werknemer met een minder goede balans tussen werk en privé? Een verslechtering van de werk-privé balans heeft tot gevolg dat hij minder wil gaan werken of (tijdelijk) stoppen. Eerst wordt nog gekeken bij de eigen werkgever, maar bij een grotere onbalans wordt een eigen zaak begonnen, gaat deze werknemer bij een andere werkgever kijken of gaat het roer helemaal om met een carrièreswitch. Alle hiervoor genoemde positieve kenmerken zullen verminderen. Wat kan de werkgever doen om de balans tussen werk en privé te bevorderen? • De afwezigheid van slechte werkomstandigheden, zoals slechte verlichting, te weinig frisse lucht en onaangename temperatuur, slechte stoelen en verouderde apparatuur. • Sfeer onder collega’s bevorderen. • Baanzekerheid geven. • Bij bedrijfseconomische tegenwind duidelijk en snel communiceren wie er ontslagen gaat worden. • Makkelijker maken om parttime te werken. • Weinig organisatieveranderingen doorvoeren. • Doorgroeimogelijkheden bieden of de inhoud van het werk aantrekkelijker maken. • Meer salaris of betere secundaire arbeidsvoorwaarden bieden. • Sportfaciliteiten bieden om sport of beweging te stimuleren. • Als de veronderstelde causaliteit van balans en eetgedrag andersom loopt: een goede bedrijfskantine, waar geen ongezonde kroketten worden geserveerd, maar belegde broodjes met voldoende vitamines en mineralen.

151

Lijst van figuren

Lijst van figuren

Figuur 2-1 Twee levensdomeinen en hun interactie ................................................................10 Figuur 2-2 Balans is evenwicht tussen conflict en verrijking. De benadering van Hayman (2005)...............................................................................................................................24 Figuur 2-3 Balans is de uitkomst van conflict en verrijking ....................................................25 Figuur 3-1 Grafische weergave Multidimensional Scaling .....................................................35 Figuur 3-2 Uitkomsten MDS-analyse geprojecteerd op de kaart van Nederland....................36 Figuur 3-3 Histogram variabele V48 .......................................................................................39 Figuur 3-4 Screeplot met stresswaarden in verschillende dimensies.......................................41 Figuur 3-5 Scheiden werk (links) en privé (rechts) .................................................................43 Figuur 3-6 Variabelen uit het werkdomein en variabelen uit het niet-werkdomein ................44 Figuur 4-1 Histogram van de variabele w en p1 ......................................................................49 Figuur 4-2 Operationalisering van werk-privé balans .............................................................51 Figuur 4-3 Raamwerk Duxbury & Higgens (2003).................................................................55 Figuur 5-1 Aantal respondenten per bedrijfssector (in de steekproef) ....................................65 Figuur 5-2 Histogram contractsuren ........................................................................................66 Figuur 5-3 Cumulatieve verdeling ladder van het leven nu, 5 jaar geleden en over 5 jaar .....82 Figuur 5-4 Samenvatting hoofdstuk 5......................................................................................91 Figuur 6-1 Leeftijd...................................................................................................................93 Figuur 6-2 Inkomen .................................................................................................................93 Figuur 6-3 Discrepantie tussen werkelijke werkweek en ideale werkweek ............................94 Figuur 6-4 Functieniveau.........................................................................................................95 Figuur 6-5 Aantal genoemde slechte werkomstandigheden ....................................................97 Figuur 6-6 Inhoud van het werk...............................................................................................98 Figuur 6-7 Doorgroeimogelijkheden .......................................................................................99 Figuur 6-8 Collega’s I............................................................................................................100 Figuur 6-9 Collega’s II...........................................................................................................100 Figuur 6-10 Collega’s III .......................................................................................................100 Figuur 6-11 Mate van organisatieverandering.......................................................................101 Figuur 6-12 Organisatieverandering ......................................................................................102 Figuur 6-13 Baan(on)zekerheid .............................................................................................103 Figuur 6-14 Reden baanonzekerheid .....................................................................................103 Figuur 6-15 Sociale steun thuis..............................................................................................104 Figuur 6-16 Scheiding werk en privé.....................................................................................105 Figuur 6-17 Lastig werk en gezin combineren I....................................................................106 Figuur 6-18 Lastig werk en gezin combineren II...................................................................106 Figuur 6-19 Hoofdkostwinnerschap ......................................................................................106 Figuur 6-20 Werken voor het geld.........................................................................................107 Figuur 6-21 Werken om van de sleur thuis weg te zijn .........................................................108 Figuur 6-22 Andere redenen om te werken ...........................................................................108 Figuur 6-23 Belangrijkste aspect in het dagelijks leven ........................................................109 Figuur 6-24 Ladder van het leven 5 jaar geleden ..................................................................110 Figuur 6-25 Geboekte vooruitgang in 5 jaar op de ladder van het leven...............................110 Figuur 6-26 Verwachte vooruitgang in 5 jaar op de ladder van het leven.............................111 Figuur 6-27 Overwerkbereidheid...........................................................................................112 Figuur 6-28 Werkdruk I .........................................................................................................113 Figuur 6-29 Werkdruk II........................................................................................................113 Figuur 6-30 Betrokkenheid, trots, positieve reclame.............................................................114

152

Lijst van figuren

Figuur 6-31 Verloopintentie I ................................................................................................115 Figuur 6-32 Verloopintentie II...............................................................................................115 Figuur 6-33 Eetgedrag ...........................................................................................................116 Figuur 6-34 Rookgedrag ........................................................................................................117 Figuur 6-35 Gewenste verandering van gedrag .....................................................................117 Figuur 6-36 Stressgerelateerde gevolgen...............................................................................118 Figuur 6-37 Ladder van het leven nu en over 5 jaar ..............................................................119 Figuur 6-38 Levensgeluk I.....................................................................................................119 Figuur 6-39 Levensgeluk II ...................................................................................................120 Figuur 6-40 Tevredenheden met aspecten van het leven.......................................................120 Figuur 7-1 Percentage vaste relatie per belangrijkste aspect in het dagelijks leven..............130 Figuur 7-2 De relatie tussen leeftijd en de balans tussen werk en privé................................131 Figuur 7-3 De relatie tussen leeftijd en belangrijkheid gezin ................................................132 Figuur 7-4 De relatie tussen leeftijd en lastig werk en gezin combineren.............................133 Figuur 7-5 Verstoring van de werk-privé balans vindt mede zijn oorzaak in het gezin ........133 Figuur 7-6 Werken om geld te verdienen (gezinsleven vs andere warden)...........................134 Figuur 7-7 Hoofdkostwinnerschap en de balans tussen werk en privé..................................134 Figuur 7-8 Hoofdkostwinnerschap en vaste relatie ...............................................................136 Figuur 7-9 Vaste relatie en prioriteit gezin ............................................................................137 Figuur 7-10 Vaste relatie, hoofdkostwinnerschap en prioriteit gezin....................................138 Figuur 7-11 Geslacht en prioriteit gezin ................................................................................138 Figuur 7-12 Conclusie............................................................................................................141

153

Lijst van tabellen

Lijst van tabellen

Tabel 3-1 Stress and Fit Measures ...........................................................................................33 Tabel 3-2 Gebruikte variabelen voor MDS-analyse ................................................................40 Tabel 5-1 Mogelijk geselecteerde variabele van de Gouden Standaard ..................................59 Tabel 5-2 Frequentietabel opleiding ........................................................................................62 Tabel 5-3 Frequentietabel inkomen .........................................................................................62 Tabel 5-4 Frequentietabel leeftijd............................................................................................63 Tabel 5-5 Frequentietabel provincie en Nielsen Nielsen-regio ...............................................63 Tabel 5-6 Frequentietabel bedrijfsgrootte................................................................................64 Tabel 5-7 Frequentietabel werkzame dagen ............................................................................67 Tabel 5-8 Frequentietabel autonomie bepalen werktijden.......................................................68 Tabel 5-9 Frequentietabel overwerk ........................................................................................68 Tabel 5-10 Frequentietabel leidinggevende.............................................................................69 Tabel 5-11 Frequentietabel functieniveau ...............................................................................69 Tabel 5-12 Frequentietabel soort contract ...............................................................................69 Tabel 5-13 Frequentietabel reistijd ..........................................................................................70 Tabel 5-14 Frequentietabel woonwerkmodaliteit ....................................................................70 Tabel 5-15 Frequentietabel werkruimte...................................................................................72 Tabel 5-16 Frequentietabel V34CAT ......................................................................................72 Tabel 5-17 Frequentietabel omgang collega’s.........................................................................73 Tabel 5-18 Frequentietabel persoonlijk contact collega’s .......................................................73 Tabel 5-19 Frequentietabel organisatieverandering.................................................................74 Tabel 5-20 Frequentietabel baanzekerheid ..............................................................................75 Tabel 5-21 Frequentietabel redenen baanonzekerheid ............................................................75 Tabel 5-22 Frequentietabel sociale steun thuis........................................................................76 Tabel 5-23 Frequentietabel lasting werk en gezin te combineren ...........................................77 Tabel 5-24 Frequentietabel hoofdkostwinnerschap .................................................................78 Tabel 5-25 Frequentietabel belangrijkste aspect in dagelijks leven ........................................80 Tabel 5-26 Frequentietabel minst belangrijkste aspect in dagelijks leven ..............................81 Tabel 5-27 Frequentietabel overwerkbereidheid .....................................................................84 Tabel 5-28 Frequentietabel ideale werkweek ..........................................................................85 Tabel 5-29 Frequentietabel werkdruk......................................................................................85 Tabel 5-30 Frequentietabel minder of stoppen met werken ....................................................86 Tabel 5-31 Frequentietabel redenen minder werken ...............................................................86 Tabel 5-32 Frequentietabel verloopintentie .............................................................................87 Tabel 5-33 Frequentietabel redenen verloopintentie ...............................................................87 Tabel 5-34 Frequentietabel rookgedrag ...................................................................................88 Tabel 5-35 Frequentietabel tevredenheid met het leven ..........................................................89 Tabel 7-1 Kruistabel vaste relatie en hoofdkostwinnerschap ................................................135 Tabel 7-2 Kruistabel w x p.....................................................................................................143

154

Referenties

Referenties

Ahn, N., & García, J. R. (2004). Job Satisfaction in Europe: FEDEA. ANP. (10/1/2006). Slechts chefs zijn een probleem. Metro. ANP. (28/3/2006). CNV onderzoekt balans tussen werk en privé. Metro. Antonissen, D., Brenninkmeijer, C., Cauwenbergh, K., Declercq, J., Deltenre, A., de Neve, H., et al. (2003). Mijn werk mijn leven? Ondernemers lichten hun initiatieven toe inzake de balans tussen professioneel en privé-leven en inzake welzijn op het werk. Brussel: Koning Boudewijnstichting. Asscher-Vonk, I.P. & Burri, S.D. (2003). Gelijke behandeling: oordelen en commentaar. Deventer: Kluwer. Baarda, D. B., de Goede, M. P. M., & Teunissen, J. (1997). Kwalitatief Onderzoek. Praktische handleiding voor het opzetten en uitvoeren van kwalitatief onderzoek. Leiden: Stenfert Kroese. Barling, J. (1990). Employment, stress and family functioning. Chichester: Wiley. Barnett, C., & Hyde, S. (2001). Women, men, work and family: An expansionist theory. American Psychologist, 56, 781-796. Berg, J. v. d., van den Broek, L., & Pijs, S. (1997). 360 -feedback als 'eye-opener'. Deventer: Kluwer Bedrijfsinformatie. Boksic, R. (2003). Werk-Thuis Conflict (doctoraalscriptie). Rotterdam: Erasmus Universiteit Rotterdam, Faculteit der Economische Wetenschappen, Capaciteitsgroep M&O. Borg, R., & Groenen, P. (1997). Modern Multidimensional Scaling: Springer. Bruin, E., & van Hoof, J. (2003). Arbeid of gezin - een kwestie van prioriteit. DEMOS, 19(5). Carlson, D. S., Kacmar, K. M., Wayne, J. H., & Grzywacz, J. G. (2006). Measuring the positive side of the work–family interface: Development and validation of a work– family enrichment scale. Journal of Vocational Behavior, 68(1), 131-164. Cinamona, R.G. & Rich, Y. (2005). Work–family conflict among female teachers. Teaching and Teacher Education, 21(4), 365-378. Clark. (2001), S.C. Work Cultures and Work/Family Balance. Journal of Vocational Behavior, 58, 348-365. Clark. (2002), S.C. Communicating across the work/home border. Community, Work & Family, 5(1), 23-48. Clark, S. C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family balance. Human Relations, 53(6), 747-770. CPB. (2006). CPB Notitie - Macro-economische analyse motie Van Aartsen/Bos. CPB/CBS. (2004). Emancipatiemonitor 2004, Den Haag. Crouter, A. C. (1984). Participative work as an influence on human development. Journal of Applied Developmental Psychology, 5, 71-90. Deephouse, D. L. (1996). Does isomorphism legitimate? Academy of Management Journal, 39, 1024-1039. Doorne-Huiskes, v., de Winter, M., Graas, T. A. M., van Kessenich, A. T. P. E. M., & Mootz, M. (2002). Werken aan balans - remedies tegen burn-out. Den Haag: Raad voor Maatschappelijke Ontwikkeling. Duxbury, L., & Higgens, C. (2003). Work–Life Conflict in Canada in the New Millennium - A Status Report: Healthy Communities Division, Health Canada. Easterlin, R. A. (1995). Will raising the incomes of all increase the happiness of all? Journal of Economic Behavior & Organization, 27(1), 35-47.

155

Referenties

Eby, L. T., Casper, W. J., Lockwood, A., Bordeaux, C., & Brinley, A. (2005). Work and family research in IO/OB: Content analysis and review of the literature (1980-2002). Journal of Vocational Behavior, 66, 124-197. Edwards, J. R., & Rothbard, N. P. (2000). Mechanism linking work and family: clarifying the relationship between work and family constructs. Academy of Management Review, 25(1), 178-199. Ernst&Young. (2006). Een firma met karakter - Ernst & Young in Nederland. Rotterdam. Fisher-McAulley, G., Stanton, J., Jolton, J., & Gavin, J. (2003). Modelling the relationship between work life balance and organisational outcomes. Paper presented at the Annual Conference of the Society for Industrial-Organisational Psychology. Orlando, April 12, 2003, 1-26. Friedman, & Greenhaus. (2000). Work and Family - Allies or Enemies?: What Happens When Business Professionals Confront Life Choices. NY, New Tork: Oxford University Press. Frone, M.R. (2003). Work–family balance. In Tetrick (Ed.), Handbook of occupational health psychology (pp. 143-162). Washington, DC: APA. Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1992). Antecedents and outcomes of workfamily conflict: testing a model of the work-family interface. Journal of Applied Psychology, 77, 65 - 78. Geurts, S. A. E., Kompier, M. A. J., Roxburgh, S., & Houtman, I. L. (2003). Does WorkHome Interference mediate the relationship between workload and well-being. Journal of Vocational Behavior, 63, 532-559. Geurts, S. A. E., & Peeters, M. C. W. (2004). Combineren 'werk' en 'privé': een kunst voor organisaties en werknemers. In Arbeidsbelasting & herstel - Resultaten van het Onderzoeksprogramma Psychische Vermoeidheid in de Arbeidssituatie (PVA) (pp. 17-18). Geurts, S. A. E., Taris, T. W., Demerouti, E., Dikkers, J., & Kompier, M. A. J. (2002). Waar werk en privé elkaar raken: de stand van zaken. Gedrag & Organisatie, 15(3), 163183. Glebbeek, A., de Jong, J., & Noorman, S. (2006). Leer omgaan met flexibiliteit - doorlaatbare grenzen tussen werk en privé dragen bij stress. Gids voor Personeelsmanagement, 85(1), 22-25. Gliner, J. A., & Morgan, G. A. (2000). Research Methods in Applied Settings: An Integrated Approach to Design and Analysis. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Gollub, H. F., & Reichardt, C. S. (1987). Taking account of time lags in causal models. Child Development, 58(80-92). Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of Conflict between Work and Family Roles. The Academy of Management Review, 10(1), 76-88. Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The relation between work-family balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior, 63, 510-531. Greenhaus, J. H., & Mackie, A. (2006). Work-Family Balance: A Concept in Search of Meaning. Paper presented at the Families & Work Research Conference, Brigham Young University. Groenen, P. J. F., & Velden, M. v. d. (2004). Multidimensional Scaling (Econometric Institute Report EI 2004-15). Rotterdam: Econometric Institute, Erasmus University Rotterdam. Guest, D. E. (2001). Perspectives on the Study of Work-Life Balance. Paper presented at the 2001 ENOP Symposium, Paris. Hall, D. T., & Richter, J. (1988). Balancing work life and home life: What can organizations do to help? Academy of Management Executive, 11, 213-223.

156

Referenties

Hayman, J. (2005). Psychometric Assessment of an Instrument Designed to Measure Work Life Balance. Research and Practice in Human Resource Management, 13(1), 85-91. Hill, E. J., Hawkins, A. J., Ferris, M. and Weitzman, M. (2001). Finding an extra day a week: The positive influence of perceived job flexibility and work family life balance. Family Relations, 50(1), 49-58. Horn, L. A. ten (1994). Psychologische aspecten van de organisatie (5 ed.): Kluwer. Horn, T. C. M. (2005). Over Competentiemanagement en Employability. Alphen aan den Rijn: Kluwer. Janis, I. L., & Fadner, R. (1965). The coefficient of imbalance. In H. Laswell & N. Leites (Eds.), Language of politics (pp. 153-159). Cambridge, MA: MIT Press. Karsten, L., & Sabelis, I. H. J. (2005). De tijd de baas - paradoxen in het debat over de verlenging van werktijd. M&O, 5(september/oktober), 51-65. Kirchmeyer, S. (2000). Work-life initiatives: Greed or benevolence regarding workers' time. In D. M. Rousseau (Ed.), Trends in organizational behaviour (Vol 7., pp. 79-93). West Sussex, UK: Wiley. Kofodimos, J. R. (1993). Balancing act. San Francisco: Jossey-Bass. Laet, M. d., Offermans, P., & Toye, P. (2004). Marktonderzoek. Antwerpen: Uitgeverij De Boeck. Lattin, J., Carroll, J. D., & Green, P. E. (2003). Analyzing Multivariate Data. Pacific Grove, CA (USA): Brooks/Cole - Thomson Learning. Laureijs, P., & Ridder, M. d. (2005). Hoofdstuk 2 - Werkdruk en stress in organisaties. In R. v. d. Laan, J. Meyer, N. Poll & I. v. Werven (Eds.), Praktijkboek Welzijn 2005. Deventer: Kluwer. Leij, v. d. (2005). Jongleren met tjd. Het Financieele Dagblad. Lippe, T. v. d., Jager, A., & Kops, Y. (2003). In balans tussen werk en privé? De invloed van de arbeidssituatie en de thuissituatie op combinatiedruk van mannen en vrouwen. Bevolking en Gezin, 32(3), 3-24. Marks, S. R. (1977). Multiple roles and role strain: Some notes on human energy, time and commitment. American Sociological Review, 42, 921-936. Motivaction. (2006). E-mail communicatie met Edo Wilcke O’Driscoll, M. (2005). Work-Life Balance: Research and Applications. Presentation to Auckland I/O Psychology Group 13 September 2005. Retrieved 24/2/2006 Paffen, M. J. A. (1994). Loopbaanmanagement. Deventer: Kluwer. Paffen, M. J. A. (2002). PERSONEEL&ORGANISATIE - Monografieën personeel & organisatie: Kluwer. Parasuraman, S., & Greenhaus, J. H. (2002). Toward reducing some critical gaps in workfamily research. Human Resource Management Review, 12, 299-312. Peeters, Jonge, de, & Montgomery, A.J. (2003). Taakeisen, werk-thuisinterferentie en welbevinden: een onderzoek naar 'cross-domain' relaties. Gedrag & Organisatie, 16(2), 108-124. Piotrkowski, C. S. (1978). Work and the family system: A naturalistic study of working-class and lower-middle-class families. New York: Free Press. Pommer, E. (2003). 1 Demografie en economie. In De sociale staat van Nederland 2003: SCP. Rijswijk, K. v., Bekker, M. H. J., & Rutte, C. G. (2002). Parttime werk, flexibele werktijden en de werk-familiebalans: een overzicht van de literatuur. Gedrag & Organisatie, 15(oktober 2002), 320-333. Rothbard, N. P., & Edwards, J. R. (2003). Investment in work and family roles: A test of identity and utilitarian motives. Personnel Psychology, 56, 699-730.

157

Referenties

Ruysseveldt, v., & Hoof, v. (1998). Arbeid in verandering. Open Universiteit Heerlen: Kluwer. Schein, E. H. (1978). Career Dynamics: Matching Individual and Organizational Needs. Massachusetts: Addison-Wesley. Shinn, M., Wong, N.W., Simko, P. A., & Ortiz-Torres, B. (1989). Promoting the well-being of working parents: Coping, social support, and flexible job schedules. American Journal of Community Psychology, 17, 31-55. Sieber, S. D. (1974). Toward a theory of role accumulation. American Sociological Review, 39, 567-578. Schreiner, N. (2004). Loopbaanontwikkeling voor het individu. Rotterdam: Erasmus Shop. Schreiner, N. (2005). Op zoek naar een loopbaan - loopbaanoriëntatie en loopbaanverwerving in het heden en in de toekomst (proefschrift). Utrecht: Universiteit voor Humanistiek. Schwab, D. P. (1999). Research Methods for Organizational Studies. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Inc. SCP. (2000). Sociaal en Cultureel Rapport 2000. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Stroh, L. K. (1998). work/nonwork. In C. Cooper & C. Argyris (Eds.), Concise Blackwell Encyclopedia of Management. Taris, T. Schreurs, P. & Sepmeijer, K.J. (2005). Dataverzameling via internet: een update. Gedrag & Organisatie, 18(3), 181-195. Thierry, H., & Jansen, B. (1997). Nieuw Handboek Arbeids- en Organsatiepsychologie. Houten/Giegem: Bohn Stafleu van Loghum. UU. (2006). Meetniveaus, 3/2006, from http://studion.fss.uu.nl/Bouwstenenonline/3a3meetniveaus.doc Van Dale Hedendaags Nederlands. (2002). Veenhoven, R. (1991). Is happiness relative? Social Indicators Research 24, 1991, 1-34. Veenhoven, R. (2000). Leefbaarheid - betekenissen en meetmethoden. Rotterdam: Erasmus Universiteit Rotterdam. Veenhoven, R. (2004). Veiligheid en geluk (hoofdstuk 7). In E. R. Muller (Ed.), Veiligheid: Kluwer. Veenhoven, R. (2005). Is life getting better? How long and happy people live in modern society. European Psychologist, 10, 330-343. Veenhoven, R. (2006). mondelinge communicatie. Vloten, E. v. (2005). Hoofdstuk 9. Balans privé-werk. In Praktijkboek Welzijn 2005. Deventer: Kluwer. Ward, D., & Cullen, J. (2003). Measuring the usage and impact of Work Life Balance Policies and Programmas: IMI - Centre for Management Research. Zedeck, S. (1987). Work, Family, and Organizations: An Untapped Research Triangle. University of California, Berkeley: Institute of Industrial Relations. Zedeck, S. (1992). Introduction: Exploring the domain of work and family concerns. In Work, families and organizations (pp. 1-32). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

158

DE BALANS TUSSEN WERK EN PRIVE Een explorerend onderzoek naar empirische verbanden met de satisfactiebalans

Recommend Documents