PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS MELALUI KEPUASAN KERJA ( Survey Pada Karyawan Usaha Mikro, Kecil Dan Menengah (UMKM) Di Kota Temanggung)
PENDAHULUAN Perubahan ekonomi yang terjadi pada saat ini sangat berpengaruh pada pertumbuhan dan perkembangan suatu organisasi. Hal ini mendorong organisasi agar tetap dapat bersaing dan mempertahankan keberadaannya di dunia bisnis. Hal tersebut dapat dicapai jika memiliki sumber daya manusia yang handal dan berkualitas (Rusyana, 2011). Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang selalu dievaluasi, karena merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan yaitu melalui pengelolaan sumber daya manusia yang baik (Alfaidah, 2007) . Salah satu tantangan dalam mengelola sumber daya manusia yang berkaitan dengan kebutuhan karyawan adalah bagaimana menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan (Handoko, 2000:2). Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan dalam melaksanakan proses produksi (Sahara, 2012).
Selain itu lingkungan kerja juga merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi motivasi karyawan sehingga kepuasan kerja dapat terpenuhi (Afani, 2008). Lingkungan kerja yang nyaman akan meningkatkan produktivitas karyawan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat.
1
Tujuan yang ingin dicapai perusahaan adalah meningkatkan produktivitas dan nilai serta pendapatan perusahaan. Dicapainya tujuan tersebut dikatakan berhasil dalam melakukan aktivitasnya dengan produktivitas sebagai barometer. Lingkungan kerja di UMKM yang tergolong industri makanan memiliki tata ruang kerja yang tidak terlalu luas untuk ukuran sebuah perusahaan, padahal kondisi lingkungan kerja yang luas akan membuat karyawan merasa leluasa dalam menjalankan pekerjaannya. Selain itu untuk membentuk lingkungan kerja yang baik perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, diantaranya adalah pengaturan cahaya, pengaturan suhu, warna, fasilitas, kebersihan, tata letak, sarana keamanan dan keselamatan serta hubungan antar sesama karyawan dan pimpinan. Penyediaan lingkungan kerja yang baik diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga produktivitas kerja juga akan meningkat. Hal tersebut akan digunakan untuk mengukur seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas melalui kepuasan kerja di UMKM yang tergolong industri makanan. Penelitian ini merujuk bangaimana menciptakan lingkungan kerja yang baik sehingga tercapai kepuasan kerja antara karyawan dan perusahaan sehingga berdampak positif pada pencapaian tujuan perusahaan yaitu meningkatkan produktivitas kerja. Pada penelitian sebelumnya peneliti hanya mengukur pengaruh diantara ketiga variabel tersebut, dalam penelitian yang sama penelitian ini akan melihat seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja. 2
Masalah dan Persoalan Penelitian Berdasarkan latar belakang produktivitas kerja menarik untuk diteliti. Permasalahan yang dapat diangkat oleh peneliti adalah Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Melalui Kepuasan Kerja. Untuk memperjelas masalah penelitian di atas, dapat dirumuskan persoalan penelitian sebagai berikut : 1. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas melalui kepuasan kerja ? 2. Apakah pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap produktivitas lebih besar atau lebih kecil dari pada pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja ? Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas melalui kepuasan kerja. Penelitian ini juga dapat membantu UMKM yang tergolong industri makanan dalam menciptatan lingkungan kerja dan kepuasan kerja yang nantinya akan berdampak pada peningkatan produktivitas. Adapun manfaat penelitian ini adalah secara teoritis akan diperoleh pengetahuan yang didasarkan pada penelitian empiris tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas melalui kepuasan kerja, menambah pengetahuan tentang bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Penelitian ini juga dapat membantu perusahaan dalam meningkatkan kepuasan kerja. 3
TINJAUAN PUSTAKA Lingkungan Kerja Menurut Mardiana (2005) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja secara optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan, dimana jika karyawan senang dengan lingkungan kerjanya maka karyawan tersebut akan merasa nyaman sehingga waktu kerja digunakan secara efektif. Sementara itu, menurut Rivai (2006:165) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaannya. Berdasarkan pendapat di atas dapat dirumuskan bahwa lingkungan kerja adalah faktor-faktor yang ada di sekitar perusahaan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugasnya. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan, dimana jika karyawan senang dengan lingkungan kerjanya maka karyawan tersebut akan merasa nyaman sehingga waktu kerja digunakan secara efektif. Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung (Sedarmayanti, 2007). Lingkungan kerja fisik merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh pada 4
prestasi kerja. Faktor-faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah suhu dan penerangan (Robbins, 2002). Factor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah fasilitas yang diberikan perusahaan, sarana keamanan, kebersihan lingkungan kerja dan rancangan ruang kerja, yang dapat menimbulkan kenyamanan bagi pegawai di tempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut terdiri atas tata letak dan penggunaan warna diruang kerja. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti, 2007). Perusahaan hendaknya mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri (Nitisemito, 2001). Membina hubungan yang baik antar rekan kerja, bawahan maupun atasan harus dilakukan karena saling membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan.
Kepuasan Kerja Menurut Handoko (2002:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaannya, terlihat melalui sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala
5
sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaannya. Menurut Kreitner (2005:202) kepuasan kerja adalah respon emosional terhadap pekerjaan seseorang. Berdasarkan pendapat di atas dapat dirumuskan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi seseorang yang berasal dari penilaian pekerjaan yang ditunjukkan melaui tingkah laku dan sikap baik yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan tersebut. Dampak yang ditimbulkan dari kepuasan kerja yang dapat dijadikan indikator untuk mengukur kepuasan kerja karyawan adalah merasa tertarik terhadap pekerjaannya, merasa nyaman bekerja, adanya perangkat kamanan dan keselamatan, ruangan kerja yang mendukung, jam kerja sesuai dan komunikasi serta hubungan yang baik antar rekan kerja (Brayfield dan Rothe, dalam Istijanto,2005:181).
Produktivitas Menurut Blecher yang dikutip Wibowo (2007) produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasikan dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikan produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih dengan tingkat masukan sumber daya tertentu. Berdasarkan pendapat di atas dapat dirumuskan produktivitas kerja adalah perbandingan antara keluaran dan masukan atau output dan input.
6
Kriteria UMKM Kriteria UMKM dalam penelitian ini, menggunakan kriteria UMKM dalam hal jumlah tenaga kerja yang mengacu pada BPS Tahun 2012, yang menyatakan bahwa pengertian Usaha Mikro, Kecil Menengah: Berdasarkan kuantitas tenaga kerja. Usaha mikro merupakan entitas yang memiliki jumlah tenaga kerja kurang dari 5 orang dan usaha kecil merupakan entitas usaha yang memiliki jumlah tenaga kerja 5 sampai dengan 19 orang, sedangkan usaha menengah merupakan entitias usaha yang memiliki tenaga kerja 20 sampai dengan 99 orang.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Perusahaan perlu memupuk kerja sama yang baik diantara sesama karyawan agar dapat menimbulkan suasana lingkungan kerja yang baik, aman, tentram serta menyenangkan agar apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat terealisir sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Suasana kerja yang baik akan mendorong terciptanya gairah kerja yang tinggi dan produksi dapat berjalan dengan lancar sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan (Sahara, 2012). Apabila lingkungan kerja semakin nyaman dan kondusif, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Meningkatnya kinerja karyawan akan bendampak pada tingginya produktivitas (Purwaningsih, 2011).
7
Tabel 1. Ringkasan Hasil Penelitian Terkait Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Sumber Penelitian Terdahulu Sahara, 2012
Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (thitung 12,467 > ttabel 1,989)
Purwaningsih, 2011
Setiap bertambahnya kenyamanan lingkungan kerja akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan (analisis linier regresi berganda menunjukan koefisien regresi sebesar 0,571)
Agus, 2011
Dengan kriteria penolakan Ho jika thitung > ttabel maka dengan koefisien β =0,671 diporoleh nilai thitung sebesar 10,284 dengan mengambil taraf signifikansi α sebesar 5% maka nilai ttabel 1,980 sehingga thitung > ttabel, maka menerima Ha atau menolak Ho dan berdasarkan probabilitas nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktifitas kerja.
Ariefiantoro, 2012
Nilai thitung =6,364 > t
tabel
=1,990 (dan angka
signifikansi =0,000 < α =0,05 sehingga signifikan. Koefisien regresi β1 =0,528 karena bertanda positif maka adanya peningkatan variabel lingkungan kerja fisik akan dapat meningkatkan variabel produktivitas karyawan. Berdasarkan uraian di atas dirumuskan hipotesa sebagai berikut: H1.a : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas
8
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kondisi tempat dimana seseorang bekerja merupakan faktor sangat besar yang dapat mempengaruhi sikap dalam bekerja. Kondisi tempat kerja yang memungkinkan bahaya-bahaya, seperti debu atau kotoran, mesin-mesin, biasanya menyebabkan semangat kerja yang rendah. Kondisi kerja yang baik ditandai dengan baiknya peredaran udara, penerangan yang membantu pekerjaan dan jauh dari kebisingan yang mengganggu konsentrasi, selain itu tata ruang yang baik dan warna yang tidak mencolok, lingkungan yang seperti ini akan meningkatkan semangat dan kepuasan kerja (Afani, 2008). Lingkungan kerja merupakan faktor penting dalam menciptakan kondisi yang kondusif untuk para karyawan dalam melakukan tugasnya. Para karyawan membutuhkan lingkungan kerja yang sehat, aman dan nyaman dalam bekerja. Rasa nyaman dalam bekerja akan memberikan dampak positif bagi karyawan yaitu karyawan akan merasa puas dengan lingkungan kerja yang diberikan oleh perusahaan (fadillah, 2013).
9
Tabel 2. Ringkasan Hasil Penelitian Terkait Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. Sumber Penelitian Terdahulu Larasaty, 2005
Dari hasil perhitungan disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja (Y). (nilai t
hitung
= 3,331
lebih besar dari t tabel = 1,678) Afani, 2008
Terdapat
hubungan
yang
positif
antara
persepsi
lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan (indek korelasi rhit : 0,884 dan p : 0,000) Fadillah, 2013
Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap variabel kepuasan kerja karyawan ( nilai t
hitung
=
10,256 > t tabel 1,6657 pada signifikansi 0,00% < 5 %)
Berdasarkan uraian di atas dirumuskan hipotesa sebagai berikut: H1.b : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kepuasan kerja berperan penting dalam kemampuan perusahaan untuk menarik dan memelihara karyawan yang berkualitas. Kepuasan kerja juga dapat berfungsi untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, menurunkan tingkat absensi, meningkatkan produktivitas, meningkatkan loyalitas karyawan dan mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan terutama untuk karyawan ahli atau professional yang mempunyai peran besar dalam pengoperasian perusahaan (Alfaidah, 2007).
10
Kepuasan kerja merupakan salah satu sikap yang dimiliki karyawan, karyawan dalam menjalankan pekerjaanya tidak terlepas dari sikap-sikap positif dan negatif karena karyawan memiliki pikiran, perasaan dan keinginan. Sikap positif yang ditunjukan karyawan dapat mempengaruhi dalam pencapaian tujuan perusahaan, salah satunya adalah dapat meningkatkan produktivitas (Setiadi, 2008). Penyediaan lingkungan kerja yang baik akan mempengaruhi kepuasan dari karyawan sehingga diharapkan pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja (Rusyana, 2011). Tabel 3 Ringkasan Hasil Penelitian Terkait Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Sumber Penelitian Terdahulu Ariefiantoro, 2012
Pengujian hipotesis pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja (H2) ditunjukan nilai t
hitung
=
2,514 > t tabel = 1,990 (dan angka signifikansi = 0,014 < α =0,05 sehingga signifikan. (hipotesis terbukti). Koefisien regresi β1 = 0,238, karena bertanda positif (+) maka adanya peningkatan variabel kepuasan kerja akan dapat meningkatkan variable produktivitas kerja karyawan Alfaidah, 2007
Kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja (Fhitung (12,775) > Ftabel (3,76) uji determinasi 5,26% variable bebas mempengaruhi variable terikat, signifikansi 0,000)
Setiadi, 2008
Adanya pengaruh secara positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja (t
hitung
3,229 > t
tabel
2,064) Rusyana, 2011
Kepuasan
kerja
11
berpengaruh
signifikan
terhadap
produktivitas tenaga kerja (nilai t
hitung
=4,349 dengan
nilai signifikansi sebesar 0,000 dan dk= (n-k-l) =87 maka nilai t
tabel
= kurang lebih 1,981, nilai t
hitung
>t
tabel
dan
berdasarkan probabilitas nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05)
Berdasarkan uraian di atas dirumuskan hipotesa sebagai berikut: H1.c : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas
Kerangka Berfikir Model Penelitian Setelah mengetahui hasil dari pengaruh masing-masing variabel maka akan dihitung perbandingan hasil pengaruh antar variabel baik secara langsung yaitu pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas maupun secara tidak langsung yaitu pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas melalui kepuasan kerja. Hal ini dilakukan untuk mengetahui apakah pengaruh secara langsung lebih besar dibanding pengaruh tidak langsung, ataupun sebaliknya. H2 : pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap produktivitas lebih besar dari pengaruh tidak langsung memalui kepuasan kerja
12
Lingkungan kerja (X)
Kepuasan kerja (Z)
Produktivitas (Y)
Gambar 1 Model Penelitian Keterangan : Dari kerangka pemikiran di atas dapat dijelaskan pengaruh langsung antara variabel lingkungan kerja dengan variabel produktivitas yang artinya apabila lingkungan kerja mendukung maka dapat meningkatkan produktivitas. Selain itu juga pengaruh tidak langsung antara variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap variabel produktivitas melalui variabel kepuasan kerja yang artinya apabila lingkungan kerja mendukung maka akan menimbulkan kepuasan kerja karyawan yang selanjutnya dapat meningkatkan produktivitas.
METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan pada karyawan UMKM di Kota Temanggung yang tergolong industri makanan. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan UMKM di Kota Temanggung, pemilihan perusahaan dilakukan secara acak dengan pertimbangan lokasi yang mudah dijangkau dan perusahaan masih dalam kondisi aktif. Sampel pada penelitian ini adalah semua karyawan yang ada di UMKM yang terpilih menjadi objek penelitian terutama pada karyawan di bagian produksi dan pengepakan.
13
Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positifisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2012: 7). Dalam penelitian ini variabel-variabel yang akan diteliti adalah Lingkungan Kerja (X), Kepuasan Kerja (Z) dan produktivitas (Y). Penelitian ini menggunakan data primer dengan menggunakan kuesioner serta wawancara langsung untuk memperkuat data yang diperoleh. Kuesioner dikembangkan dari penelitian terdahulu mengenai lingkungan kerja oleh Agus dan Adam dari kedua pendapat tersebut lingkungan kerja memiliki item penerangan, suhu, warna, kebersihan, fasilitas kerja, dekorasi ruangan atau tata letak, sarana keselamatan dan keamanan kerja serta hubungan antar karyawan. Variabel kepuasan kerja dikembangkan oleh Agus, Hadi dan Meliani, dari ketiga pendapat tersebut kepuasan kerja memiliki item pekerjaan yang sesuai kemampuan, kepuasan atas pekerjaan, kenyamanan ruangan kerja, perangkat keamanan dan keselamatan, hubungan antar rekan kerja, jam kerja, peran rekan sekerja serta komunikasi antar karyawan. Daftar pertanyaan dari kuesioner akan disertakan pada lampiran. Uji hipotesis menggunakan analisis path (path analysis) yang selanjutnya akan dibandingkan dengan menggunakan Sobel test. Hipotesis kedua akan diuji menggunakan regresi sederhana yang nantinya akan dikalikan dengan koefisien beta, 14
untuk mengetahui pengaruh langsung atau tidak langsung dapat dilihat dengan Sobel test. Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan uji Sobel (Sobel test). Uji sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel independen (X) ke variabel dependen (Y) melalui variabel intervening (Z). Pengaruh tidak langsung X ke Y melalui Z dihitung dengan cara mengalikan jalur X→Z (a) dengan jalur Z→Y (b) atau ab. Jadi koefisien ab = (c – c’), dimana c adalah pengaruh X terhadap Y tanpa mengontrol Z, sedangkan c’ adalah koefisien pengaruh X terhadap Y setelah mengontrol Z. Standard error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb, besarnya standard error pengaruh tidak langsung (indirect effect) Sab dihitung dengan rumus dibawah ini (Sobel, 1982): sab
=
b 2 Sa 2 a 2 Sb 2 Sa 2 Sb 2
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka perlu menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut : T
=
ab Sab
Nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel, jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi (Ghozali, 2005).
15
HASIL PENELITIAN Profil Responden Sebagian besar responden atau karyawan di UMKM kota Temanggung berjenis kelamin perempuan, dengan prosentasi 75% untuk perempuan dan sisanya 25% untuk laki-laki.
Tabel 4.1, menunjukkan bahwa mayoritas responden berusia 31 tahun - 40 tahun dan usia 20 tahun - 30 tahun. Hal ini bisa dimengerti pada range umur tersebut pada umumnya responden adalah seorang ibu rumah tangga yang membantu suami untuk mencari nafkah keluarga. Tabel 4.1 Usia responden Usia responden Dibawah 20 tahun Usia 20 tahun - 30 tahun Usia 31 tahun - 40 tahun Usia 41 tahun - 50 tahun Diatas usia 50 tahun Total Sumber: data primer, 2014
Jumlah Prosentase 3 1,74% 61 35,47% 75 43,60% 24 13,95% 9 5,23% 172 100,00%
Tabel 4.2 menunjukan bahwa mayoritas responden memiliki tingkat pendidikan terakhir SD dan SMP. Umumnya orang yang memiliki pendidikan rendah lebih menerima dengan kondisi kerja yang biasa saja.
16
Tabel 4.2 Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Jumlah Prosentase SD/MI 94 54,65% SMP 54 31,40% SMA dan SMK 22 12,79% Perguruan tinggi 2 1,16% Total 172 100,00% Sumber: data primer, 2014 Sebagian besar masa kerja responden telah berjalan tiga sampai dengan lima tahun. Ha ini menunjukan bahwa semakin lama masa kerja seseorang, maka orang tersebut akan merasa nyaman dengan kondisi kerja tersebut. Tabel 4.3 Masa Kerja Masa Kerja < 3 tahun 3 sampai dengan 5 tahun > 5 tahun Total Sumber: data primer, 2014
Jumlah Prosentase 23 13,37% 107 62,21% 42 24,42% 172 100,00%
Uji Validitas dan Reliabilitas Data Hasil uji validitas lingkungan kerja dan kepuasan kerja diperoleh nilai ItemTotal Correlation tiap indikator lebih besar dari 0,3 artinya data valid dan dapat dianalisis lebih lanjut. Hasil uji reliabilitas berdasarkan pada nilai Cronbach Alpha (α), menunjukkan dari masing-masing variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja memenuhi unsur reliabilitas dengan nilai Cronbach Alpha (α) lebih besar dari 0,60. Dengan demikian, maka dapat digunakan dalam pengolahan data selanjutnya.
17
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil perhitungan SPSS untuk analisa jalur, koefisien beta (β) atau koefisien standar (standardized coefficients) untuk variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 0,513, dengan nilai sig sebesar 0,048 yang lebih kecil dari nilai 0,05 dan koefisien determinasi sebesar 0,523 berarti bahwa hanya 52,30 % variabilitas dari variabel kepuasan kerja dapat diterangkan (dipengaruhi) oleh variabel lingkungan kerja. Sisanya sebesar 47,70 % ini menunjukkan pengaruh dari faktor lain selain lingkungan kerja seperti motivasi dan kompensasi. Tabel 5 Output Statistik Pengujian Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Variabel Independen Hipotesis Lingkungan kerja Ha 2 R N Sumber: olahan SPSS
β Sig 0,513 0,048 0,523 172
Ket Diterima
Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di UMKM kota Temanggung. Hasil ini sejalan dengan penelitian Fadillah (2013), Larasaty (2005), Afani (2008). Yang mengungkapkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Lingkungan kerja merupakan faktor penting dalam menciptakan kondisi yang kondusif untuk para karyawan dalam melakukan tugasnya. Para karyawan membutuhkan lingkungan kerja yang sehat, aman dan nyaman dalam bekerja. Rasa nyaman dalam bekerja akan memberikan dampak positif bagi karyawan yaitu 18
karyawan akan merasa puas dengan lingkungan kerja yang diberikan oleh perusahaan. Lingkungan kerja yang baik merupakan kebutuhan dan harapan karyawan. Lingkungan
kerja
menyangkut
lingkungan
di
sekitar
tempat
kerja
yang
mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, dalam hal ini perlengkapan penerangan yang memadai serta dapat diatur, pemasangan alat pengaturan suhu maka suhu ruangan kerja dapat diatur sehingga pertukaran udara, cukup baik dan tidak menghambat pekerjaan, kebersihan perusahaan, fasilitas yang cukup, tata letak yang baik, sarana keamanan yang baik. Selain kondisi perusahaan seorang karyawan akan puas dengan pekerjaannya didukung denga adanya faktor hubungan yang baik antara sesama karyawan dan pimpinan. Kualitas lingkungan kerja yang buruk akan menurunkan semangat kerja dan kepuasan kerja yang berakibat menurunkan produktivitas karyawan. Sebaliknya kualitas lingkungan kerja yang baik dan kondusif akan memacu semangat kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan tercipta kepuasan kerja bagi individu.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Berdasarkan hasil perhitungan SPSS untuk analisa jalur, koefisien beta (β) atau koefisien standar (standardized coefficients) untuk variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap variabel produktifitas sebesar 0,702, dengan nilai sig sebesar 0,025 yang lebih kecil dari nilai 0,05 dan koefisien determinasi sebesar 0,522 berarti bahwa hanya 52,20 % variabilitas dari variabel produktifitas dapat diterangkan 19
(dipengaruhi) oleh variabel kepuasan kerja. Sisanya sebesar 47,80 % ini menunjukkan pengaruh dari faktor lain selain lingkungan kerja seperti upah, disiplin kerja dan pengalaman kerja, selain itu menurut Robbins (1996) struktur organisasi dapat berpengaruh terhadap produktivitas, karena dengan adanya sruktur organisasi yang jelas, karyawan dapat dikelompokan terhadap tugas masing-masing, sehingga dapat dikoordinasikan dengan baik. Tabel 6 Output Statistik Pengujian Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Variabel Independen Hipotesis Kepuasan kerja Ha 2 R N Sumber: olahan SPSS
β Sig 0,702 0,025 0,522 172
Ket Diterima
Kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas di UMKM kota Temanggung. Hasil ini sejalan dengan penelitian Ariefiantoro (2012), Alfaidah (2007), Setiadi (2008) dan Rusyana (2011), yang mengungkapkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
produktivitas.
Untuk
peningkatan
produktivitas, Para karyawan membutuhkan sebuah apresiasi atas pekerjaannya, uang bukanlah segalanya sebagai upah timbal balik namun juga pengakuan dan penghargaan berupa promosi, baik pengangkatan dari karyawan kontrak menjadi karyawan tetap, maupun kenaikan jabatan bagi karyawan yang mempunyai kualifikasi dan loyalitas diatas rata-rata (Fadillah, 2013). Selain hal tersebut untuk meningkatkan produktivitas, perusahaan juga perlu meningkatkan 20
kepuasan
karyawan seperti memperhatikan tempat atau ruangan kerja harus nyaman dengan kondisi keamanan yang baik. Selain itu juga karyawan akan merasa puas jika adanya komunikasi yang baik antara sesama karyawan dan pimpinan. Kepuasan kerja sangat mendukung produktivitas kerja karyawan, hal ini dikarenakan setiap orang bekerja mengharapkan kepuasan dari tempat ia bekerja sehingga manajemen perlu mengetahui apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawannya demi mencapai produktivitas yang diharapkan (Wibowo, 2007:299)..
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Berdasarkan hasil perhitungan spss untuk analisa jalur, koefisien beta (β) atau koefisien standar (standardized coefficients) untuk variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap variabel produktifitas sebesar 0,674, dengan nilai sig sebesar 0,035 yang lebih kecil dari nilai 0,05 dan koefisien determinasi sebesar 0,538 berarti bahwa hanya 53,80% variabilitas dari variabel produktifitas dapat diterangkan (dipengaruhi) oleh variabel lingkungan kerja. Sisanya sebesar 46,20 % ini menunjukkan pengaruh dari faktor lain selain lingkungan kerja seperti upah, disiplin kerja dan pengalaman kerja. Tabel 7 Output Statistik Pengujian Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Variabel Independen Hipotesis β Sig Ket Lingkungan kerja Ha 0,674 0,035 Diterima 2 R 0,538 N 172 Sumber: olahan SPSS
21
Lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas di UMKM kota Temanggung. Hasil ini sejalan dengan penelitian Sahara (2012), Purwaningsih (2011), Agus (2011) dan Ariefiantoro (2012), yang mengungkapkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktifitas kerja. Dengan
mengetahui
bahwa
lingkungan
kerja
dapat
mempengaruhi
produktivitas karyawan, maka pihak perusahaan harus lebih mengutamakan dan lebih teliti mengenai masalah lingkungan salah satu caranya dengan membuat suasana lingkungan kerja tersebut menjadi lebih menyenangkan yaitu dengan menjaga supaya ventilasi yang baik memungkinkan masuknya udara segar ketempat pekerjaan, penerangan cukup penting sebagai pencegah kecelakaan, tata ruang yang rapi dan perabot yang rapi menimbulkan rasa estetika yang tinggi, lingkungan kerja yang bersih menjadikan rasa senang berada dalam perusahaan untuk waktu lama. Kesemuanya itu sangatlah penting untuk mendapat perhatian karena para karyawan dan anggota organisasi lainnya menggunakan paling sedikit sepertiga waktunya dihabiskan ditempat kerjanya (Fadillah dkk, 2013).
Pengaruh Tidak Langsung Variabel Lingkungan Kerja Terhadap Produktifitas Melalui Kepuasan Kerja Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh secara tidak langsung antara variabel lingkungan kerja (X) terhadap variabel kinerja (Y) melalui variabel kepuasan kerja (Z) di UMKM kota Temanggung.
22
0,513
Lingkungan kerja (X)
0,702
Kepuasan kerja (Z)
Produktivitas (Y)
0,538
Tabel 7 Pengaruh Tidak Langsung Variabel Lingkungan Kerja Terhadap Produktifitas Melalui Kepuasan Kerja. Pengaruh Standard Pengaruh Pengaruh tidak Pengaruh Total Variabel Eror Langsung langsung X – Z (a) 0,086 0,513 Z – Y (b) 0,045 0,702 X-Y 0,538 X–Z-Y (0,513 x 0,702) = (0,513 + 0,702) = 0,360 1,215 Berdasarkan analisis jalur (path analysis) menunjukkan bahwa hasil yang diperoleh adalah pengaruh langsung (Direct Effect) lingkungan kerja terhadap produktivitas sebesar 0,538. Sedangkan pengaruh tidak langsung secara keseluruhan lingkungan kerja terhadap produktivitas melalui kepuasan kerja sebesar 1,215. Sementara itu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh tidak langsung variabel lingkungan kerja terhadap produktifitas melalui kepuasan kerja dengan metode Sobel sebagai berikut: Sab
=
b 2 Sa 2 a 2 Sb 2 Sa 2 Sb 2
=
(0,702)2 (0,086)2 (0,513)2 (0,045)2 (0,086)2 (0,045)2
=
(0,492)(0,00739) (0,263)(0,00202) (0,00739)(0,00202)
23
=
(0,00363) (0,000531) (0,0000149)
=
0,0041759
= 0,0646 Dengan demikian nilai uji t diperoleh sebagai berikut : T
=
ab Sab
=
0,360 0,0646
= 5,572 Nilai t sebesar 5,572 tersebut lebih besar dari 1,9739 (t tabel = 1,9739) yang berarti bahwa parameter mediasi tersebut signifikan. Maka dengan demikian model pengaruh tidak langsung dari variabel lingkungan kerja
terhadap terhadap
produktivitas melalui kepuasan kerja dapat diterima. Hal
ini
menunjukkan
bahwa
pengaruh
lingkungan
kerja
terhadap
produktivitas akan lebih tinggi jika melalui kepuasan kerja, hasil penelitian ini juga diperkuat oleh pernyataan oleh Kreitner dan Kinicky (2005:247) yang menyatakan bahwa karyawan akan lebih produktif dan puas pada saat lingkungan kerja dirancang sedemikian rupa guna menghasilkan lingkungan kerja yang kondusif, hal ini dikarenakan hasil kerja seseorang dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerjanya.
24
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Variabel lingkungan kerja, dan variabel kepuasan kerja masing-masing mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel produktivitas. Pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap produktivitas lebih tinggi jika melalui kepuasan kerja.
Implikasi Untuk membentuk lingkungan kerja yang baik, maka suatu perusahaan harus mampu memperhatikan beberapa faktor antara lain pengaturan cahaya, pengaturan warna, pengaturan suhu udara, ruang gerak, suara bising, dan keamanan serta keselamatan kerja. Dengan penyediaan lingkungan kerja yang baik, maka akan mempengaruhi kepuasan dari karyawan tersebut sehingga diharapkan pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Saran 1.
Saran bagi Perusahaan : Agar Lingkungan kerja dapat mendukung peningkatan kerja disarankan
perusahaan lebih memperhatikan dan mampu menyediakan perangkat pengaturan suhu seperti Air Conditioner (AC)/ Kipas Angin guna menunjang kenyamanan para karyawan dalam bekerja. Perusahaan juga harus mampu mengendalikan suasana di tempat kerja dengan memasang alat peredam kegaduhan dari lingkungan luar agar 25
situasi ketenangan dalam bekerja dapat dirasakan oleh para karyawannya. Hal ini diperbaiki dengan tujuan untuk lebih memperbaiki lingkungan kerja. Hal-hal lain yang perlu ditingkatkan dari kepuasan kerja yang diperoleh karyawan yaitu penerapan sistem penghargaan yang adil. Di mana pemberian upah atau insentif terkadang tidak selalu sesuai dengan beban pekerjaan yang dilakukan oleh para karyawannya sehingga kesejahteraan menjadi hal yang tidak memuaskan bagi para karyawan Selain itu ruangan kerja lebih diperlebar sehingga ruang gerak para karyawan terasa leluasa, dan perusahaan harus lebih memperhatikan dan mampu menyediakan perangkat keamanan serta keselamatan kerja guna mendukung mutu dan kualitas dari para karyawannya. Jika kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan baik maka aktivitas kerja yang dikerjakan oleh karyawan akan lebih baik lagi. 2.
Bagi Karyawan Disarankan karyawan yang memiliki tingkat kehadirannya rendah lebih
intropeksi diri, selain itu juga karyawan lebih mengutamakan hasil produksi. Karena apabila semangat dari karyawan rendah akan sangat menurunkan jam kerja efektif dari karyawan tersebut sehingga produktivitas tenaga kerja sangat rendah dan perusahaan akan mengalami kerugian yang sangat besar dari hal tersebut 3.
Bagi Peneliti Selanjutnya : Bagi penelitian selanjutnya, tentang tema sejenis dapat melakukan pengamatan
pada sampel yang lebih banyak dan menambah variabel lain misalnya volume penjualan atau laba operasional perusahaan, pemberian insentif, disiplin kerja, 26
motivasi kerja, biaya pelatihan, biaya gaji atau upah tenaga kerja. Hal lain yang perlu diperhatikan dalam pembuatan kuesioner agar tidak ada dua hal dalam satu pernyataan (double barrel).
27
Daftar Pustaka Afani, MZ, 2008. Hubungan Persepsi Lingkungan Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Madiun. Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Malang Alfaidah, F, 2007. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Pada Karyawan Koperasi Agro Niaga Jabung Malang. Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri Malang Ariefiantoro, T, 2012. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Bagian Produksi PT. Sango Ceramic Indonesia). J. DINAMIKA SOSBUD Volume 14 Nomor 1, Juni 2012 : 80 - 88 Ghozali, Imam, 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Keempat, Penerbit Universitas Diponegoro. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Cetakan Kesebelas. BPFE, Yogyakarta. Istijanto, 2005. Aplikasi Praktis Riset Pemasaran. Jakarta: Gramedia Kreitner, R. 2005. Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba 4 Mardiana. (2005). Manajemen Produksi. Jakarta: IPWI. Nitisemito, 2001. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta Purwaningsih, 2011. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada Pt. Metec Semarang (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Metec Semarang).Fakultas Ekonomi Universitas Semarang Rivai, Z. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada Robbins, Stephen P. 2002. Perilaku Organisasi. Indeks, Jakarta Rusyana, G, 2011. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja ( Survei Pada Perusahaan Manufaktur yang Tergolong Indrustri Menengah di Kota Tasikmalaya). Fakultas Ekonomi Universitas Siliwangi 28
Sahara, Y, 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Kasus : Karyawan Bagian Produksi Pt.Asia Forestama Raya Pekanbaru). Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung. Setiadi, 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Percetakan Iqro Angkatan Muda Masjid dan Mushola Kota Gede Yogyakarta. Fakultas Dakwah Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta Siagian P. Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : Rineka Cipta. Sobel, M.E., 1982. Asymptotic confidence intervals for indirect effects in structural equation models. Sociological Methodology 13 (1), 290–321. Sugiyono, 2012. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
29
LAMPIRAN
30
KUESIONER IDENTITAS RESPONDEN Bapak/Ibu dimohon mengisi daftar isian berikut dengan cara menjawab atau memberikan tanda checklist (√) untuk pilihan yang tersedia sesuai dengan keadaan sebenarnya.
1. Nama
:
2. Umur
:
3. Jenis Kelamin
: Laki-laki
4. Pendidikan
: Pendidikan dasar (SD dan SMP)
Perempuan
Pendidikan menengah (SMA dan SMK) Perguruan tinggi 5. Masa Kerja
:
PETUNJUK PENGISIAN
Bapak/ Ibu dimohon untuk memberikan tanggapan atas pertanyaan yang ada pada angket ini sesuai dengan keadaan, pendapat dan persepsi Bapak/ Ibu tentang lingkungan kerja yang ada di perusahaan, bukan berdasarkan pendapat umum atau pendapat orang lain. Berilah tanda cheklist ( √ ) pada kolom yang tersedia di sebelah kanan setiap pertanyaan. Setiap pertanyaan, memiliki alternatif jawaban sebagai berikut : STS
= Sangat Tidak Setuju
TS
= Tidak Setuju
KS
= Kurang Setuju
S
= Setuju
SS
= Sangat Setuju
31
1. Aspek Lingkungan Kerja Indikator STS Perlengkapan penerangan sudah memadai serta dapat diatur, sehingga mempunyai penerangan yang cukup Dengan pemasangan alat pengaturan suhu maka suhu ruangan kerja dapat diatur sehingga pertukaran udara cukup baik Penggunaan warna di tempat kerja bagus sehingga menimbulkan kenyamanan dalam bekerja Kebersihan perusahaan membuat nyaman dalam bekerja Fasilitas kerja yang disediakan cukup lengkap dan memadai Tata letak ruangan kerja mempengaruhi aktivitas dalam bekerja Perusahaan menyediakan sarana keamanan dan keselamatan kerja Hubungan antar sesama karyawan dapat terjalin dengan baik Hubungan antara karyawan dengan pimpinan dapat terjalin dengan baik
32
TS
Jawaban KS S
SS
2. Aspek Kepuasan Kerja Indikator STS Pekerjaan yang diberikan perusahaan sesuai dengan kemampuan saya Pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik sehingga memberikan rasa puas pada diri saya Ruangan yang disediakan di tempat kerja membuat saya merasa puas Perangkat keamanan dan keselamatan yang disediakan di tempat kerja membuat saya merasa puas Hubungan antar rekan kerja dapat terjalin dengan baik sehingga saya dapat merasa puas dalam bekerja Jam kerja saya sesuai ketetapan perusahaan sehingga dapat bekerja dengan efektif Komunikasi antar sesama karyawan terjalin dengan baik sehingga saya merasa puas dalam bekerja Komunikasi antara karyawan dengan pimpinan terjalin dengan baik sehingga saya merasa puas dalam bekerja
33
TS
Jawaban KS S
SS
SURAT PENGANTAR
Yth. Bapak/Ibu/Sdr Di tempat
Dengan hormat, Dalam rangka penelitian untuk penyusunan tugas akhir di FEB-UKSW, bersama dengan ini saya memohon bantuan Bapak/Ibu/Sdr agar bersedia menjadi responden dalam penelitian yang saya lakukan.
Angket ini ditujukan untuk diisi oleh Bapak/Ibu/Sdr dengan menjawab seluruh pernyataan yang telah disediakan dan menggunakan jawaban yang obyektif. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap produktifitas melalui kepuasan kerja pada perusahaan tempat Bapak/Ibu/Sdr bekerja. Adapun judul penelitian ini adalah “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktifitas Melalui Kepuasan Kerja”. Informasi dari Bapak/Ibu/Sdr sangat diperlukan untuk kepentingan akademik dan akan dijamin kerahasiaannya.
Demikian surat pengantar ini disampaikan, atas perhatian serta partisipasi yang diberikan saya ucapkan terima kasih.
Salatiga, Hormat saya,
(Ida Kristina) Mahasiswi S1 UKSW
34
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi Nama Tempat, Tanggal Lahir Jenis Kelamin Agama Status Kewarganegaraan Alamat Temanggung Telepon Email Jurusan
: Ida Kristina : Temanggung, 2 februari 1992 : Perempuan : Islam : Belum Kawin : Indonesia : Nglangon Rt: 01/ Rw: 04 Walitelon Utara
IPK
: 3,31
: 085712789553 :
[email protected] : Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia FEB Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga
Latar Belakang Pendidikan Pendidikan Formal : 1996-1997 1997-2003 2003-2006 2006-2010 2010-2014
: TK Budi Rahayu Temanggung : SD N 2 Walitelon Temanggung : SMP N 1 Temanggung : SMK N 1 (STM Pembangunan) Temanggung : Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga
Pendidikan Informal : 2012
: Latihan kepemimpinan pra dasar mahasiswa Universitas Kristen Satya Wacana
Kemampuan 1. 2. 3. 4.
Berbahasa Indonesia dengan baik Mampu bekerja secara individu maupun tim Mampu berkomunikasi dengan baik Menguasai Komputer (MS Word, MS Excel, MS PowerPoint, dan Internet) 35
Pengalaman Organisasi 1. Panitia Saving Private Salatiga Series Kegiatan Universitas Sie acara 2013 2. Panitia Seminar Nasional Kewirausahaan “Inspire, Instruct, Improve : Other Side Of Business” 2012
Partisipasi Dalam Organisasi 1. Kegiatan Seminar Pekan Ilmiah Mahasiswa “Teaching and Learning Based on Research” 2011 2. Kegiatan Seminar Nasional Kewirausahaan “Great Man Have Great Minds” 2011 3. Peserta Leadership Outbond Training ( LOT ) 2012 4. Peserta Economic-day 2010 5. Kegiatan Seminar “The Power of Management” 2012 6. Kegiatan Seminar “Management Metamorphosis” 2013 Pengalaman Kerja Pengalaman Praktek Kerja Lapangan (PKL) di CV QUINDO FOOD Bogor, bagian Quality Control Tahun 2009
Demikian daftar riwayat hidup ini, saya buat dengan sebenarnya.
(Ida Kristina)
36
