BAB IV ANALISIS IMPLEMENTASI MANAJEMEN PERSONALIA SEKOLAH DI SMA UNGGULAN PON-PES NURUL ISLAMI MIJEN SEMARANG
Data yang telah tersusun, untuk selanjutnya akan dianalisis dengan menggunakan teknik analisis deskriptif untuk memperoleh penjelasan mengani obyek yang diteliti. Dalam analisis ini akan dikemukakan mengenai implementasi manajemen personalia sekolah di SMA Unggulan Pon-pes Nurul Islami Mijen Semarang. A. Implementasi Manajemen Personali di SMA Unggulan Pon-pes Nurul Islami Manajemen personalia adalah manajemen yang menitikberatkan perhatian pada soal-soal kepegawaian dalam suatu organisasi. Sedangkan manajemen personalia sekolah adalah pengelolaan orang-orang yang melaksanakan suatu tugas untuk mencapai tujuan. Personil sekolah meliputi unsur guru yang disebut tenaga edukatif dan unsur karyawan yang disebut tenaga administratif. Secara terperinci dapat disebabkan keseluruhan personel yang ada di SMA Unggulan Nurul Islami meliputi: sekolah, guru, pegawai, tata usaha dan pesuruh/penjaga sekolah serta khodimul ma’had dan ustadz/ustadzah. Sebagaimana kita ketahui bahwa pendidikan di Indonesia belum menunjukkan hasil yang menggembirakan, bahkan masih banyak kegagalan. Salah satu penyebab gagalnya pendidikan di Indonesia adalah lemahnya manajemen terutama manajemen personalia sekolah (SDM), orang-orang dalam organisasi pendidikan (personalia sekolah) merupakan penentu keberhasilan atau kegagalan pendidikan. Untuk itu mereka harus diperhatikan dan dikelola secara baik. Meskipun merupakan salah satu kunci keberhasilan pendidikan, kenyataannya mereka selama ini kurang mendapat perhatian dan
75
76 kurang ditangani secara baik oleh manajer.1 Sumber data manusia ini akan optimal apabila dikelola secara baik dan kepala sekolah memiliki peran sangat sentral dalam mengelola personalianya. Adapun pengelolaan yang dimaksud adalah dengan menjalankan fungsi-fungsi manajemen personalia sekolah secara baik. Manajemen personalia sekolah di SMA Unggulan Pon-pes Nurul Islami pada hakekatnya merupakan sebuah upaya pendayagunaan tenagatenaga kependidikan dalam upaya meningkatkan kinerja dan produktivitas personil guna mencapai tujuan pendidikan yang telah ditetapkan secara maksimal. Selanjutnya untuk merealisasikan tujuan tersebut langkah yang dilakukan oleh pihak sekolah adalah melaksanakan fungsi-fungsi manajemen personalia sekolah. Untuk lebih jelas tentang gambaran manajemen personalia sekolah yang ada di SMA Unggulan Pon-pes Nurul Islami Mijen Semarang dapat penulis uraikan sebagai berikut: 1. Perencanaan Perencanaan merupakan suatu hal yang sangat mendasar dalam manajemen personalia sekolah, untuk mendapatkan tenaga sesuai dengan kebutuhan sekolah SMA Unggulan Pon-pes Nurul Islami membuat perencanaan dengan melakukan analisa jabatan dan analisa pekerjaan. Adapun yang melakukan analisa ini adalah kepala sekolah/khodimul ma’had dibantu wakabid kurikulum dan bidang kependidikan. Dengan adanya perencanaan ini maka akan diketahui sekolah mempunyai pegawai berapa dan kekurangan/memebutuhkan pegawai dalam bidang apa. Dengan mengetahui hal tersebut sekolah dapat melakukan perekrutan guru/ustadz atau meminta yayasan untuk merekrut karyawan yang dibutuhkan apabila sekolah membutuhkan karyawan tambahan. Dalam perencanaan pegawai ini cukup matang, akan tetapi di sini kurang begitu jelas kapan perencanaan dilakukan dalam arti waktu yang 1
110.
Made Pidarta, Manajemen Pendidikan di Indonesia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2004), hlm.
77 khusus dalam melaksanakan perencanaan. Dan nampaknya perencanaan ini dilakukan secara mendadak (bukan perencanaan jangka panjang). 2. Perekrutan/Pengadaan Pegawai Dalam upaya mendapatkan pegawai yang mempunyai kualifikasi baik sesuai kebutuhan, SMA Unggulan Pon-pes Nurul Islami melakukan perekrutan pegawai dengan cara seleksi. Seleksi untuk guru dan ustadz melalui tes microteaching. Tes ini dilakukan untuk mengetahui seberapa kemampuan calon pegawai (guru) dalam menyampaikan materi kepada peserta didik. Selain kompetensi sesuai bidangnya, keagamaan calon pegawai juga menjadi pertimbangan. Seleksi keagamaan ini dilakukan dengan cara wawancara kepribadian calon pegawai. Tes wawancara ini bertujuan untuk mendapatkan pegawai yang bagus agama dan akhlaknya. Hal ini disesuaikan dengan tujuan pendidikan SMA Unggulan Pon-pes Nurul Islami yaitu mencetak calon pemimpin yang berakhlakul karimah dan uswatun khasanah. Selain itu bagi pegawai baru akan mudah beradaptasi dengan proses belajar mengajar yang penuh nuansa Islami. Adapun seleksi karyawan selain tes wawancara, tertulis masih ditempuh tes lain, contohnya satpam ada tes fisik. Proses seleksi dalam perekrutan pegawai ini melibatkan berbagai pihak dan dilakukan secara ketat. Selain dapat memperoleh tenaga kependidikan (pegawai) sesuai kebutuhan juga menjamin keadilan bagi peserta seleksi karena meskipun ada orang dekat (teman, dan sebagainya) yang ikut mendaftar tetap diberlakukan seleksi. Dengan proses seleksi ini dapat menghindarkan adanya nepotisme, karena yang lebih diprioritaskan adalah kualitas/kompetensi. Kalaupun ada unsur nepotisme tetap mengutamakan kualitas. Hal ini sesuai dengan perintah Allah dalam QS. al-Qashash ayat 26 yaitu:
ﻱ ﺍﹾﻟﹶﺄ ِﻣﲔ ﺕ ﺍﹾﻟ ﹶﻘ ِﻮ ﺮ ﺟ ﺘ ﹾﺄﺳ ﻣ ِﻦ ﺍ ﺮ ﻴ ﺧ ﻩ ِﺇ ﱠﻥ ﺮ ﺘ ﹾﺄ ِﺟﺳ ﺖ ﺍ ِ ﺑﺎﹶﺃﺎ ﻳﻫﻤ ﺍﺣﺪ ﺖ ِﺇ ﻗﹶﺎﹶﻟ (26 :)ﺍﻟﻘﺼﺺ
78 Salah seorang dari kedua wanita itu berkata, wahai ayahku pekerjakanlah dia, karena sesungguhnya yang engkau pekerjakan adalah kuat lagi terpercaya. (QS. al-Qashash: 26)2 Kekuatan yang dimaksud adalah kekuatan dalam berbagai bidang, karena itu terlebih dahulu harus dilihat bidang apa yang akan ditugaskan kepada yang dipilih. Selanjutnya kepercayaan yang akan dimaksud ialah integritas pribadi yang menuntut adanya sifat amanah, sehingga tidak merasa bahwa apa yang ada dalam genggaman tangannya merupakan milik pribadi.3 Setelah dilakukan proses seleksi, maka langkah selanjutnya adalah pem\nempatan pegawai baru dan orientasi di SMA Unggulan Pon-pes Nurul Islami. Penempatan pegawai (guru dan ustadz) memang sudah sesuai dengan bidang keahian (the right man on the right place), namun untuk staf tata usaha dan pustakawan masih belum sesuai. Hal ini dapat dilihat dari latar belakang pendidikannya. 3. Pendidikan dan Pengembangan Kepala sekolah sebagai manajer/motor penggerak arah sekolah yang akan menentukan bagaimana tujuan pendidikan direalisasikan. Sehubungan dengan pengelolaan personalia kepala sekolah dituntut untuk senantiasa meningkatkan efektivitas kinerja personalianya, dengan demikian dapat memberikan hasil yang memuaskan. Secara rinci tugas kepala sekolah sebagai supervisor pendidikan adalah sebagai berikut: a. Membantu guru/ustadz untuk melihat lebih jelas tujuan pendidikan yang sebenarnya dan peranan khusus sekolah dalam mencapai tujuan pendidikan. b. Membantu guru/ustadz untuk melihat lebih jelas tentang kebutuhan dan persoalan civitas akademi dan membantu mereka dalam memenuhi kebutuhan tersebut. c. Membantu para guru/ustadz mengembangkan kecakapan mengajar. 2
Soenarjo, dkk., Al-Qur’an dan Terjemahnya, (Semarang: Toha Putra, 1989), hlm. 613. M. Quraish Shihab, Tafsir al-Misbah: Pesan, Kesan dan Keserasian al-Qur’an, Vol. X, (Jakarta: Lentera Hati, 2002), hlm. 333-334. 3
79 d. Membantu moral dan mempersatukan guru/ustadz dalam satu tim yang efektif, bekerja sama secara benar dan saling menghargai untuk mencapai tujuan bersama. e. Membantu memberi pengertian kepada masyarakat mengenai program sekolah, agar mereka berusaha mengerti dan membantu keperluan dan kepentingan sekolah.4 Untuk dapat merealisasikan hal tersebut kepala sekolah SMA Unggulan Pon-pes Nurul Islami berusaha membina dan mengembangkan pegawainya melalui: 1) Peningkatan profesionalisme yaitu dengan memberikan kesempatan bagi pegawainya untuk melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi, mengikutsertakan guru dalam berbagai pelatihan dan seminar seperti MGMP dan MGBK. 2) Pembinaan karir dengan memberikan pembinaan kepada pegawainya untuk meningkatkan karirnya serta mengusulkan kepada yayasan bagi pegawai yang berprestasi untu segera diangkat menjadi pegawai tetap atau mendapat penghargaan. 3) Supervisi dilakukan melalui kunjungan kelas klinis, mengadakan rapat rutin maupun insidental dan memotivasi pegawainya. Dalam pembinaan dan pegawai ini nampaknya yang lebih difokuskan adalah tenaga pengajar saja, sedang untuk karyawan kurang diperhatikan. Seminar dan pelatihan yang sudah terlaksana adalah guru sedang untuk karyawan belum pernah mengikuti pelatihan sesuai bidang pekerjaannya. Meskipun selama ini tidak menemui kendala yang berarti akan
lebih
baik
(profesionalismenya)
jika
karyawan
karena
juga
karyawan
ditingkatkan merupakan
kemampuan
partner
tenaga
kependidikan (tenaga pengajar), sehingga tidak terjadi ketimpangan dalam menjalankan proses pendidikan yang dikarenakan keterlambatan data dan kekuranglancaran arus informasi. Selain hal di atas, dalam upaya meningkatkan kinerja dan produktivitas personalianya kepala sekolah perlu memahami motivasi dan 4
Ainurrafiq Dawam dan Ahmad Ta’arifin, Manajemen Madrasah Berbasis Pesantren, (t.kp.: Lista Fariska Putra, 2005), hlm. 72.
80 kebutuhan personalianya. Imbalan gaji merupakan motivator ekstrinsik yang dapat membantu organisasi mencapai pekerjaan yang kapabel dan dapat memberikan kepuasan kerja.5 Selain motivasi ekstrinsik masih ada motivasi intrinsik yang tidak kalah pentingnya yaitu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan lain seperti yang diungkapkan oleh Maslow dalam teori hirarkinya yang dikutip oleh Mulyasa menyebutkan bahwa kebutuhan manusia ada lima kategori yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, kasih sayang, harga diri dan kebutuhan akan aktualisasi diri.6 Maka dengan memahami kebutuhan-kebutuhan ini supervisi yang dilakukan oleh kepala sekolah akan lebih efektif dan efisien. Kemampuan memberdayakan tenaga pendidikan di sekolah yang diwujudkan dalam pemberian arahan secara dinamis, pengkoordinasian tenaga pendidikan dalam menjalankan tugasnya, pemberian hadiah (reward) bagi mereka yang berprestasi dan pemberian hukuman (punishment) bagi yang kurang disiplin dalam menjalankan tugasnya dapat memotivasi tenaga kependidikan dalam bekerja yang berdampak pada peningkatan kinerja peawai dan produktivitas sekolah. Selain itu perlu adanya kebersamaan (team work) yang sulit dalam bekerja dapat mendorong keterlibatan seluruh tenaga kependidikan dalam setiap kegiatan di sekolah (partisipatif). Selain itu dengan team work yang solid dapat menciptakan suasana keakraban di antara para tenaga kependidikan dan memobilisasi energi seluruh tenaga kependidikan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya. Dengan keakraban ini apabila ada masalah yang dihadapi oleh tenaga kependidikan dapat diselesaikan dan dipecahkan secara bersama-sama. Lingkungan kerja yang kondusif juga perlu diciptakan untuk kenyamanan pegawai dalam bekerja.
5
Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, (Jakarta: Grafindo Persada, 2002), hlm. 155. 6 E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional: Dalam Konteks Menyukseskan MBS dan KBK, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2003), hlm. 146.
81 4. Penilaian Dalam rangka mengetahui perkembangan dan prestasi kerja pegawai personalianya SMA Unggulan Nurul Islami mengadakan penilaian bagi pegawainya yang dilakukan oleh konsultan berdasarkan laporan dari kepala sekolah maupun khodimul ma’had. Selain dari laporan dari kepala sekolah/khodimul ma’had, konsultan juga melakukan survei langsung setiap enam bulan sekali untuk menjamin obyektivitas dan keadilan bagi pegawai yang dinilai. Penilaian pegawai meliputi: kedisiplinan, kreativitas dan prestasi dalam bekerja. Dengan adanya penilaian pekerjaan pegawai yang dilakukan oleh konsultan yang berpengaruh terhadap jabatan dan pemberian kompensasi dapat memacu motivasi kerja pegawai untuk meningkatkan karirnya dan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Dalam penilaian pegawai di SMA Unggulan Pon-pes Nurul Islami Mijen Semarang karena semua pegawai adalah pegawai yayasan, penilaian tidak menggunakan format seperti halnya PNS. Akan tetapi menurut penulis akan lebih bagus apabila dalam penilaian pegawai di SMA Unggulan Pon-pes Nurul Islami menggunakan format seperti format DP3 untuk PNS, namun untuk kalangan sendiri. 5. Promosi dan Mutasi Promosi dan mutasi di SMA Unggulan Pon-pes Nurul Islami adalah promosi dan mutasi ke dalam, dalam arti masih satu lembaga. Ini dikarenakan yayasan Nurul Islami hanya mempunyai satu lembaga. Dalam promosi ini cukup dilakukan secara obyektif karena berdasarkan penilaian kepala sekolah dan pertimbangan dari konsultan. Promosi pegawai hanya diberlakukan bagi guru dan karyawan sedang untuk satpam promosi hanya untuk perpanjangan kontrak, karena menggunakan system kontrak satu tahun. Menurut penulis untuk satpam ini sebaiknya juga dipromosikan menjadi pegawai tetap. Karena dengan sistem kontrak satu tahun bagi satpam yang telah lama bekerja tidak mendapat kesempatan untuk menjadi pegawai tetap.
82 6. Kompensasi Kompensasi merupakan imbal jasa yang diberikan oleh yayasan (lembaga) kepada pegawai, kompensasi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja dan profesionalisme pegawai. Untuk itu kompensasi ini tidak dapat diabaikan dan perlu mendapat perhatian. Dalam memberikan imbal jasa (kesejahteraan) bagi pegawainya SMA Unggulan Pon-pes Nurul Islami terkadang terbentur oleh kondisi keuangan yayasan yang belum stabil. Ini dikarenakan masih merupakan lembaga baru. Sehingga dalam memberikan kompensasi belum sepenuhnya sesuai dengan harapan pegawai. Dalam upaya meningkatkan kesejahteraan pegawai, sebaiknya kesejahteraan harus diartikan material (misalnya: gaji, honorarium dan fasilitas fisik) dan non material yang mengarah pada kepuasan kerja. Harus diingat bahwa personalia pendidikan merupakan “orang terdidik”, sehingga kesejahteraan non material seringkali sangat diperlukan. Untuk itu perlu dilakukan antara lain: a. Memberikan apa yang menjadi hak guru dan administrasi (pegawai) misalnya kenaikan gaji, honorarium, kelebihan mengajar/lembur dan kenaikan pangkat tepat pada waktunya. b. Memberikan penghargaan, baik berupa material maupun non material bagi setiap staf yang berprestasi atau telah melaksanakan tugas dengan baik. c. Membina hubungan kekeluargaan di antara guru/staf beserta keluarganya. d. Jika kondisi memungkinkan mengupayakan kesejahteraan guru dalam RAPBS sepanjang tidak menyalahi aturan yang berlaku. e. Memberikan kesempatan dan memfasilitasi agar setiap staf dapat mengaktualisasikan potensinya dengan cara memberikan kesempatan kepada staf untuk mengajukan yayasan kemudian mewujudkannya.7
7
Departemen Pendidikan Nasional, Panduan Manajemen Pendidikan, (Jakarta: t.tp., 2003), hlm. 81.
83 Dengan memperhatikan dan melaksanakan hal-hal di atas, pegawai akan bekerja lebih giat dan produktivitas sekolah akan meningkat sehingga tujuan pendidikan dapat tercapai secara optimal. 7. Pemberhentian Pemberhentian pegawai di SMA Unggulan Pon-pes Nurul Islami cukup dilakukan secara baik dalam arti pegawai tidak diberhentikan secara sepihak oleh yayasan. Bahkan ketika yayasan mengalami ketidaakstabilan keuangan perampingan pegawai tidak dilakukan. Hal ini dapat menjadikan jaminan bagi pegawai SMA Unggulan Pon-pes Nurul Islami dalam bekerja, apabila tidak ada masalah (kasus), maka pemberhentian tidak akan dilakukan.
B. Problem dan Upaya Mengatasi Problem dalam Implementasi Manajemen Personalia Sekolah di SMA Unggulan Pon-pes Nurul Islami Tentunya dalam implementasi manajemen personalia sekolah di SMA Unggulan
Pon-pes
Nurul Islami
tidak
semulus
yang
diperkirakan.
Implementasi manajemen personalia di SMA Unggulan Pon-pes Nurul Islami juga menyisakan banyak persoalan yang membutuhkan penyelesaian di antaranya adalah: 1. Masalah kondisi keuangan yang belum stabil yang berdampak pada pengelolaan personalianya. Hal ini terjadi karena selain merupakan lembaga yang masih baru juga kurangnya sosialisasi dalam perekrutan peserta didik, sehingga siswa yang masuk tidak sesuai dengan target yang ditetapkan. Hal ini berpengaruh terhadap pemasukan keuangan ke lembaga (yayasan). 2. Terbenturnya jadwal pegawai terkadang juga menjadi problem dalam proses pembelajaran. Problem ini biasanya dialami oleh pegawai yang berstatus PNS, apabila ada acara yang bersamaan dengan sekolah induknya. Selain itu problem yang dihadapi adalah guru baru yang belum sepenuhnya beradaptasi dengan lingkungan kerja dan peserta didik. Adapun problem karyawan (tata usaha dan pustakawan) adalah problem
84 yang berkenaan dengan tugasnya karena belum pernah mengikuti pelatihan/seminar sesuai bidang kerjanya, terkadang pegawai mengalami kesulitan dan kurang tahu yang baik dan ideal itu seperti apa. Biasanya mereka bekerja sesuai dengan kemampuan mereka. 3. Problem yang dihadapi oleh satpam dan cleaning service adalah mengenai gaji yang diperoleh masih di bawah UMR. Jadi untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari sangat pas-pasan. Selain itu sistem kontrak satu tahun yang berlaku bagi satpam terkadang menjadi kekhawatiran tersendiri bagi karyawan ini karena dengan sistem kontrak satu tahun, meskipun sudah lama bekerja tidak diangkat menjadi pegawai tetap dan apabila habis masa kontrak dan tidak diperpanjang maka otomatis mereka kehilangan pekerjaannya. 4. Problem lain yang dihadapi adalah tidak tercapainya program yang telah direncanakan secara maksimal. Hal ini disebabkan oleh faktor waktu, dana dan lainnya. Selain itu kurang lengkapnya struktur organisasi karena pegawai yang menduduki jabatan tersebut pindah (berhenti) dan belum dipilih
penggantinya
sehingga
ada
istilah
“jabatan
bayangan”
menyebabkan adanya rangkap jabatan dan hal ini akan menjadikan pincangnya jalur organisasi apabila tidak segera dilengkapi. Dengan munculnya berbagai problem yang dihadapi oleh SMA Unggulan Pon-pes Nurul Islami dalam mengelola pegawainya, menjadi suatu keharusan untuk mengatasi/menyelesaikan problem yang muncul. Adapun upaya SMA Unggulan Pon-pes Nurul Islami dalam mengatasi semua problem yang dihadapi adalah dengan: 1. Mensosialisasikan sekolah kepada masyarakat untuk dapat merekrut siswa sesuai dengan yang ditargetkan. Bagi pegawai baru yang belum bisa beradaptasi dengan lingkungan kerja secara baik, kepada sekolah dan wakabid kurikulum terus memberikan pembinaan kepada pegawai yang bersangkutan sampai ia benar-benar dapat beradaptasi dengan baik dengan lingkungan kerjanya.
85 2. Untuk pegawai yang berstatus PNS apabila terjadi benturan jadwal cara mengatasinya adalah digantikan sementara oleh pegawai lain. Sebaiknya dalam hal ini pegawai tersebut diberi jadwal yang tidak berbenturan dengan sekolah induknya sehingga jadwal yang tidak sering terjadi kekosongan kecuali ada hal yang sifatnya mendesak. Bagi pegawai (karyawan) yang belum pernah mengikuti pelatihan sekolah terus berupaya untuk mendaftarkan pegawainya apabila ada pendaftaran, namun memang selama ini Diknas belum mengadakan pelatihan tersebut. Menurut penulis sebaiknya sekolah tidak menggantungkan pada pelatihan yang diselenggarakan oleh Diknas, tetapi sekolah mengadakan pelatihan sendiri (in house training) atau dengan teknik belajar sambil bekerja, latihan ketrampilan, membaca di perpustakaan dan studi lanjutan.8 Selain dengan cara tersebut bisa juga menerapkan metode latihan sebagai berikut: a. Pelatihan dalam jabatan, merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Sistem ini terutama memberikan tugas kepada atasan langsung dari tenaga yang baru8 dilatih untuk melatih mereka. b. Apprenticeship (magang), biasanya digunakan untuk pekerjaan yang membutuhkan
ketrampilan
yang
relatif
tinggi.
Program
ini
mengkombinasikan pelatihan dalam jabatan dan pengalaman dengan petunjuk-petunjuk di sekolah dalam pengetahuan tertentu. c. Studi banding, yaitu melakukan kunjungan ke tempat tertentu untuk memperoleh pengalaman baru guna memperbaiki proses kerja. d. Kursus-kursus, merupakan bentuk pengembangan tenaga yang lebih mirip pendidikan daripada latihan. Kursus-kursus ini biasanya dibuat dalam bentuk programmed learning.9 Dengan menerapkan hal-hal di atas peningkatan profesionalisme karyawan akan terealisasi dengan baik tanpa harus menunggu pelatihan dari Diknas. 8 9
Made Pidarta, op. cit., hlm. 122. Ibid., hlm. 150.
86 3. Adapun upaya untuk meningkatkan kesejahteraan pegawainya adalah dengan memberikan tunjangan-tunjangan (beras setiap satu bulan sekali dan THR setiap satu tahun sekali). Menurut penulis untuk memberikan motivasi mereka agar lebih giat dalam bekerja adalah dipromosikan (diangkat) menjadi pegawai tetap bagi satpam yang sudah lama bekerja sebagaimana telah penulis jelaskan di depan. 4. Upaya mengatasi tidak tercapainya program yang telah ditetapkan adalah dengan melakukan evaluasi kerja secara rutin satu bulan sekali yang dilakkan oleh kepala sekolah dan khodimul ma’had. Setelah diadakan evaluasi penyelesaiannya adalah dengan skala prioritas yaitu program mana yang lebih mendesak untuk segera diselesaikan. Adanya kekuranglengkapan jabatan dalam struktur organisasi sekolah maupun pesantren belum diatasi, dalam arti apabila ada kegiatan masih ditangani langsung oleh khodimul ma’had atau yang lain. Belum dilengkapinya jabatan ini karena pegawai yang ada merasa kurang sanggup menduduki jabatan tersebut (contoh: pendidikan pesantren). Sebaiknya dalam hal ini khodimul ma’had bersikap tegas dan kepala sekolah segera melengkapi supaya ada pembagian kerja yang jelas dan ada yang bertanggung jawab sepenuhnya dalam bidang itu.
C. Analisa SWOT Analisa SWOT (strength, weaknes, opportunity, threat) dan kajian dari berabgai sumber dapat dikemukakan faktor pendukung dan faktor penghambat dalam implementasi manajemen personalia sekolah di SMA Unggulan Pon-pes Nurul Islami Mijen Semarang adalah sebagai berikut: 1. Analisa terhadap Faktor Pendukung (Kelebihan dan Peluang) Perencanaan tenaga kependidikan yang dirancang secara matang mulai dari analisa kebutuhan sampai program tindakan dan penerapan standar minimal yang harus dimiliki calon pegawai yang disemaikan dengan visi, misi dan tujuan sekolah lebih memudaahkan SMA Unggulan Pon-pes Nurul Islami dalam langkah sleanjutnya yaitu mendapatkan
87 tenaga kependidikan (personalia) yang mempunyai kualifikasi baik sesuai dengan kebutuhan. Dengan mendapatkan tenaga-tenaga yang mempunyai kualifikasi baik (kompeten) serta didukung dengan manajemen personalia yang baik yang berimbas pada peningkatan produktifitas tenaga kependidikan dalam penyelenggaraan pendidikan di sekolah serta upaya pencapaian visi, misi dan tujuan sekolah yang menonjolkan ciri khas tersendiri yaitu tidak hanya mementingkan penguasaan intelektual saja (IPTEK) tetapi juga didukung dengan moral yang baik. Sehingga mampu mencetak output yang berkualitas, menjadi peluang yang besar bagi SMA Nurul Islami untuk menjadi sekolah unggulan yang mampu bersaing secara sehat dengan lembaga-lembaga yang lain yang menawarkan konsep yang sama. Pengelolaan tenaga kependidikan yang efektif mulai dari analisis kebutuhan, perencanaan, pengembangan, evaluasi kinerja, hubungan kerja sampai imbal jasa yang diterapkan di SMA Nurul Islami. Sekolah mempunyai banyak peluang untuk meningkatkan kualitas pembelajaran dan tercapainya tujuan pendidikan secara optimal sehingga mampu mencetak output yang berkualitas sesuai dengan tujuan pendidikan nasional yang diamanatkan dalam undang-undang no.20 tahun 2003 pasal 3 yang berbunyi : “Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman, bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab”.10 Dengan mampu mencetak output sebagaimana diamanatkan UU di atas, maka output pendidikan SMA Nurul Islami akan mampu barsaing di era globalisasi.
10
Undang-Undang RI No. 20 Tahun 2003 tentang SISDIKNAS, (Bandung: Citra Umbara, 2000), hlm. 7.
88 2. Analisa terhadap Faktor Penghambat (Kelemahan dan Tantangan) Salah satu masalah dari implementasi manajemen personalia sekolah di SMA Nurul Islami adalah masalah kondisi keuangan yang belum stabil yang berdampak pada pengelolaan personalianya. Hal ini terjadi karena selain masih merupakan lembaga yang baru berdiri juga kurangnya sosialisasi dalam perekrutan peserta didik sehingga siswa yang masuk tidak sesuai dengan target yang diharapkan. Hal ini berpengaruh terhadap pemasukan keuangan ke lembaga. Dari masalah ini SMA Nurul Islami mempunyai tantangan untuk lebih mensosialisasikan sekolahnya dan membina kerjasama dengan pihak lain untuk menstabilkan keuangan lembaga sehingga mampu mengelola personalianya secara lebih baik lagi. Hal yang ramai dikaji dewasa ini adalah mengenai kesejahteraan tenaga kependidikan yang berpengaruh pada profesionalisme kerja mereka. Sebagaimana pendapat Winarno Surachmad yang dikutip oleh Suyanto,
tidak
berubahnya
perilaku
guru
atau
bahkan
tidak
berkembangnya mutu pendidikan meskipun guru sudah berkali-kali ditatar, bukan karena guru bodoh, tetapi karena mempunyai masalah dengan
kesejahteraanya
profesionalismenya.
11
yang
selama
ini
telah
mengkerdilkan
Hal senada juga diungkapkan oleh Arif Rachman
dengan wawancaranya dengan Republika (1 Mei 2000) bahwa perbaikan kesejahteraan guru bukan satu-satunya variabel yang dapat memperbaiki kinerja guru, tetapi diakui juga bahwa salah satu masalah pendidikan dewasa ini (dan juga ke depan) adalah masalah kualitas guru itu sendiri baik kualitas keilmuan guru maupun kerjanya, tetapi dengan kesejahteraan yang memadai setidaknya para guru akan lebih berkesempatan untuk mendapatkan askes ke sumber-sunber informasi penunjang yang diperlukan.12 Sejak disahkannya UU No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen yang menyoroti masalah peningkatan profesionalisme dan kesejahteraan, merupakan angin segar bagi tenaga kependidikan dan hal 11
Suyanto dan Abbas, Wajah dan Dinamika Pendiidkan Anak Bangsa, (Yogyakarta: Adicita Karya Nusa, 2001), hlm. 142. 12 Ibid., hlm. 147.
89 ini merupakan tantangan bagi yayasan Nurul Islami untuk berupaya meningkatkan
profesionalisme
dengan
meningkatkan
kesejahteraan
personalianya secara mandiri karena tenaga kependidikan yang ada di SMA Nurul Islami merupakan tenaga yayasan bukan PNS yang tentunya pemerintah tidak dapat seluruhnya memback up dana untuk kesejahteraan dan peningkatan profesionalisme personalianya.
