BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Manajemen Menajemen adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Manajemen memiliki arti yang sangat luas, dapat berarti proses, seni, maupun ilmu. Dapat dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa tahapan untuk mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Dikatakan manajemen sebagai suatu seni, bahwa didalam mencapai suatu tujuan diperlukan kerjasama dengan orang lain, bagaimana cara memerintahkan orang lain agar dapat bekerjasama. Pada hakekatnya kegiatan manusia pada umumnya adalah managing (mengatur), untuk mengatur inilah diperlukan sebuah seni, dimana orang lain melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama. Sedangkan manajemen sebagai suatu ilmu pengetahuan, karena telah dipelajari sejak lama, dan telah diorganisasikan menjadi sebuah teori. Hal ini dikarenakan dalam menjelaskan gejalagejala manajemen, gejala-gejala ini telah diteliti dengan menggunakan metode ilmiah yang dirumuskan dalam bentuk prinsip-prinsip yang diwujudkan dalam bentuk sebuah teori. Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan, manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, serta masyarakat. Menurut Sinambela (2016:5), manajemen adalah pengelolaan berbagai sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, berbagai sumber daya yang ada harus ditetapkan dengan baik, diorganisasikan, digerakkan, dan diawasi sehingga penggunaanya tepat sebagaimana rencana yang ditetapkan. Sedangkan menurut Hasibuan (2012:1), manajemen adalah ilmu dan seni
10
11
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Adapun definisi manajemen menurut Terry (2010:16) yaitu, manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri atas
tindakan-tindakan
perencanaan,
pengorganisasian,
penggerakan,
dan
pengendalian untuk menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah pengelolaan berbagai sumber daya manusia yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan secara efektif melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Manusia sebagai faktor yang penting dalam suatu organisasi haruslah dikelola secara efektif dan efisien agar tujuan organisasi lebih mudah untuk dicapai. Menurut Sinambela (2016:9), manajemen sumber daya manusia sebagai sumber daya atau asset yang utama, melalui penerapan fungsi manajemen maupun fungsi operasional sehingga tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik. Sedangkan Hasibuan (2012:10) berpendapat bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Mangkunegara (2011:2),
manajemen
sumber
daya
manusia
sebagai
suatu
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
pemberian
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan,
dan
12
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
atas
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara efektif dan efisien. 2.2.1
Fungsi-Fungsi MSDM Menurut Hasibuan (2011:21) fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu:
1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
kepegawaian.
pengorganisasian, pengembangan,
Program
pengarahan, kompensasi,
kepegawaian pengendalian,
pengintegrasian,
meliputi: pengadaan,
pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. a. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan, dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
13
b. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menggunakan bawahan agar mengerjakan tugasnya dengan baik. c. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 2. Fungsi Operasional a. Pengadaan Pengadaaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. c. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya,
14
layak
diartikan
dapat
memenuhi
kebutuhan
primernya
serta
berpedoman pada upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. d. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam SDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. e. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. f. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kdesiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. g. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebabsebab lainnya.
15
Gambar 2.1 Konsep Fungsi-fungsi MSDM
Pengarahan (Directing)
Pengendalian (Controlling)
Pengembangan (Development)
Pengorganisasian (Organizer) Perencanaan (Planning)
Pengadaan (Drocurment)
Fungsi – Fungsi MSDM
Kompensasi (Compensation) Pengintegrasian (Integration)
Pemberhentian
Pemeliharaan (Maintenance)
Kedisiplinan
Sumber: Hasibuan, 2011
2.3
Disiplin Kerja Disiplin kerja sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama
digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disiplin merupakan arahan untuk melatih dan membentuk seseorang melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Disiplin adalah proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada sehingga dapat menghsilkan kinerja yang baik.
16
Untuk memahami secara jelas tentang disiplin kerja, penulis mengutip beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa para ahli. Menurut Handoko dalam Sinambela (2016:334), disiplin adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Menurut Hasibuan (2010:193), kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini adalah sikap seseorang yang secara suka rela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, perbuatan seseorang yang sesuai dengan perusahaan baik tertulis maupun tidak. Sedangkan Sinambela (2016:334) berpendapat bahwa, disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus-menerus, dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah kepatuhan pada aturan atau perintah mematuhi peraturan-peraturan dan perintah yang sudah ditetapkan oleh organisasi dengan melakukan sesuatu tindakan yang seharusnya dilakukan. 2.3.1
Bentuk Disiplin Kerja Menurut Mangkunegara dalam Sinambela (2016:336) terdapat dua jenis
bentuk disiplin kerja, yaitu: 1. Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedoman dan aturan kerja yang ditetapkan oleh organisasi. Dalam hal ini disiplin preventif bertujuan untuk menggerakan dan mengarahkan agar pegawai bekerja dengan disiplin, dan cara ini dimaksudkan agar pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturanperaturan. Oleh karena itu disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada
17
dalam organisasi. Jika sistem dalam organisasi baik, maka akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja. 2. Disiplin korektif adalah suatu upaya penggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkannya agar tetap mematuhi berbagai peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi. Dalam disiplin korektif pegawai yang melanggar disiplin akan diberikan sanksi yang bertujuan agar pegawai tersebut dapat memperbaiki diri dan mematuhi aturan yang ditetapkan. 2.3.2
Faktor-Faktor yang Menpengaruhi Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan variabel yang dipengaruhi oleh sejumlah faktor dari
dalam maupun dari luar diri guru atau pegawai. Faktor dari dalam adalah persepsi terkait dengan peraturan tersebut. Peraturan dibuat untuk mencapai tujuan. Tetapi, tidak semua setuju dengan aturan yang telah dibuat. Jika guru atau pegawai menganggap aturan itu baik, guru atau pegawai akan melaksanakan aturan tersebut dengan sukarela. Namun, apabila guru atau pegawai menganggap aturan tersebut buruk, guru atau pegawai tidak akan patuh. Mungkin saja di depan pimpinan sang guru atau pegawai patuh, tetapi dibelakang justru mengabaikan peraturan tersebut. Singodimedjo (dalam Barnawi 2012:116) menyatakan tujuh faktor eksternal yang mempengaruhi disiplin pegawai yaitu: 1. Kompensasi Besar atau kecilnya kompensasi dapat dapat mempengaruhi displin kerja. Para guru atau pegawai cenderung akan mematuhi segala peraturan apabila ia merasa kerja kerasnya akan mendapatkan imbalan yang sesuai dengan jerih payah yang diberikan oleh pimpinan, apabila para guru atau pegawai memperoleh kompensasi memadai, mereka akan bekerja dengan tekun disertai dengan perasaan senang.
18
2. Keteladanan pimpinan Keteladanan pimpinan sangat dibutuhkan oleh setiap bawahan di organisasi manapun, pemimpin adalah panutan. Pemimpin merupakan tempat bersandar bagi para bawahannya. Pemimpin yang bisa menjadi teladan akan mudah menerapkan disiplin kerja bagi pegawainya. Demikian pula sebaliknya, pemimpin yang buruk akan sulit mengadakan disiplin kerja bagi par bawahannya. Oleh karena itu, pimpinan harus apat menjadi contoh bagi para bawahannya jika mengiginkan disiplin kerja yang sesuai dengan harapan. 3. Aturan yang pasti Disiplin kerja tidak akan terwujud tanpa acanya aturan pasti yang dapat menjadi pedoman bagi bawahan dalam menjalankan tugasnya. Aturan yang tidak jelas kepastiannya tidak akan mungkin bisa terwujud dalam perilaku bawahan. Setiap bawahan tidak akan percaya pada aturan yang berubah-ubah dan tidak jelas kepastiannya. Aturan yang pasti ialah aturan yang dibuat tertulis yang dapat menjdi pedoman bagi pegawai dan tidak berubah- ubah karena situasi dan kondisi. 4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Apabila terdapat pelanggaran disiplin kerja, pimpinan harus memiliki keberanian untuk menyikapi sesuai dengan aturan yang menjdi pedoman bersama. Pimpinan tidak boleh bertindak diskriminasi dalam menagani pelanggaran disiplin kerja. 5. Pengawasan pemimpin Pengawasan sangat diperlukan untuk memastikan segala kegiatan berjalan sesuai dengan standar peraturan. Pengawasan yang lemah memberi kesempatan bawahan melanggar peraturan. Pengawasan sangat penting mengingat sifat dasar yang ingin bebas tanpa terikat oleh aturan.
19
6. Perhatian kepada para pegawai Pegawai tidak hanya membutuhkan kompensasi yang besar, tetapi perlu juga perhatian dari atasannya. Kesulitan-kesulitan yang dihadap pagawai ingin didengar dan selanjutnya diberikan masukan oleh pimpinan, pimpinan yang suka memberikan perhatian kepada pegawainya akan menciptakan
kehangatan
hubungan
kerja
antara
atasan
dengan
bawahannya. Pimpinan yang semacam itu akan dihormati dan dihargai oleh para bawahannya. Pegawai yang segan dan hormat kepada pimpinan akan memiliki disiplin kerja yang sesungguhnya yaitu disiplin kerja yang penuh kesadaran dan kerelaan dalam menjalaninya. 7. Kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Kebiasaan-kebiasaan positif itu, diantaranya: (a) mengucapkan salam dan berjabat tangan apabila bertemu, (b) saling menghargai antar sesama rekan, (c) saling memperhatikan antar sesama rekan, (d) memberitahu saat meninggalkan tempat kerja kepada rekan. 2.3.3
Indikator-indikator Disiplin Kerja Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturanperaturan
organisasi. Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri karena sebagian besar orang memahami apa yang diharapkan dari dirinya dipekerjaan, dan biasanya karyawan diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif. Menurut Hasibuan (2010:194), yang mempengaruhi disiplin kerja adalah: 1. Mematuhi semua peraturan perusahaan Dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai diharuskan mentaati semua peraturan perusahaan yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja dapat terbentuk.
20
2. Penggunaan waktu secara efektif Waktu bekerja yang diberikan perusahaan diharapkan dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya oleh individu untuk mengejar target yang diberikan perusahaan kepada individu dengan tidak terlalu banyak membuang waktu yang ada didalam standar pekerjaan perusahaan. 3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas Tanggung jawab yang diberikan kepada individu apabila tidak sesuai dengan jangka waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan maka pegawai telah memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi. 4. Tingkat absensi Salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai, semakin tinggi frekuensi kehadiran atau rendahnya tingkat kemangkiran pegawai tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi. 2.3.4
Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja Rivai dalam Sinambela (2016:353) mengatakan bahwa, pelanggaran kerja
adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan. Sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi. Selanjutnya, dikemukakan bahwa terdapat beberapa tingkat dan jenis pelanggaran kerja yang umumnyan berlaku dalam suatu organisasi. 1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis: teguran lisan, teguran tertulis, dan pernyataan tidak puas secara tertulis. 2.
Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, dan penundaan kenaikan pangkat.
3. Sanksi pelanggran berat, dengan jenis: penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, dan pemberhentian atau pemecatan.
21
2.4
Kinerja Aktivitas untuk menentukan berhasil tidaknya suatu pekerjaan yang dilakukan
dalam organisasi adalah penilaian pelaksanaan seluruh kegiatan yang telah direncanakan sebelumnya. Aktifitas ini lazimnya disebut dengan penilaian kinerja. Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang). Sinambela (2016:483) mengatakan bahwa, kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan. Definisi ini menunjukan bahwa kinerja lebih ditekankan pada proses, dimana selama pelaksaan pekerjaan tersebut dilakukan penyempurnaan-penyempurnaan sehingga pencapaian suatu pekerjaan atau kinerja dapat dioptimalkan. Menurut Prawirosentono (dalam sinambela, 2016:481), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal. Sedangkan Mangkunegara (2012:9) mengemukakan bahwa, kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Berdasarkan beberapa definisi diatas, penulis menyimpulkan bahwa Kinerja adalah prestasi kerja yang dicapai oleh pegawai sesuai dengan hasil pekerjaannya baik kualitas maupun kuantitas guna tercapainya tujuan organisasi.
22
2.4.1
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2012:13), faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi, yaitu: 1.
Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2.
Faktor Motivasi Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan kepemimpinan, pola kepemimpinan, kerja dan kondisi kerja.
2.4.2
Indikator-indikator Kinerja Mangkunegara (2012:9), kinerja atau prestsi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Kualitas kerja Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
23
2. Kuantitas kerja Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu masing-masing. 3. Pelaksanaan tugas Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada kesalahan. 4. Tanggung jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
2.5 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Simamora dalam Sinambela (2016:339) mengatakan bahwa, tujuan utama pendisiplinan adalah memastikan bahwa perilaku-perilaku karyawan konsisten dengan aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi. Berbagai aturan yang disusun oleh organisasi adalah tuntutan untuk mencapai tujuan sebuah kinerja karyawan dalam sebuah peruasahaan. Pada saat suatu aturan dilanggar, efektivitas organisasi berkurang sampai tingkat tertentu, tergantung pada kerasnya pelanggaran. Sebagai contoh, jika seorang karyawan terlambat sekali bekerja dampaknya terhadap organisasi mungkin minimal. Tetapi jika secara konsisten terlambat bekerja adalah masalah yang lain karena terjadi perubahan persoalan menjadi serius mengingat akan berpengaruh pada produktivitas kerja, dan moral karyawan lainnya. Hal tersebut membuktikan bahwa tingkat kedisiplinan karyawan secara besar maupun kecil memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Sinambela (2016:332) mengatakan berbagai teori menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang signifikan diantara variabel kinerja dengan disiplin kerja. Dalam hal ini jika ditelaah lebih lanjut variabel disiplin kerjalah yang mempengaruhi kinerja
24
pegawai, dalam artian semakin tinggi disiplin kerja seseorang maka akan semakin tinggi juga kinerja orang tersebut. Meskipun ada kemungkinan terdapat hubungan timbal balik diantaranya dimana paradigmanya bisa dibalik bahwa kinerja dapat mempengaruhi disiplin kerja, akan tetapi secara umum justru disiplin kerjalah yang berkontribusi pada kinerja.
2.6
Kajian Penelitian Sebelumnya Penelitian yang dilakukan peneliti merupakan penelitian mengenai disiplin
kerja terhadap kinerja. Untuk pengembangan pengetahuan peneliti melakukan tinjauan terhadap peneliti sebelumnya mengenai disiplin kerja terhadap kinerja. Hal tersebut penting dilakukan untuk mengetahui mengetahui model dan teori yang peneliti sebelumnya lakukan sehingga menjadi rujukan bagi penulis dalam melakukan penelitian. Berikut ini penulisan mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja yang telah dilakukan peneliti sebelumnya: Tabel 2.1 Penelitian Sebelumnya dari Skripsi No 1.
Peneliti Judul Hasil penelitian Sumber Hafiz, Moch Pengaruh Disiplin Berdasarkan hasil http://repository. Rahadian
Kerja
Terhadap penelitian terdapat widyatama.ac.id/
(Universitas
Kinerja Karyawan pengaruh
Widyatama,
Pada
2013)
Progo
Cafe
Bandung
yang
Kopi cukup kuat antara Pusat disiplin
kerja
dengan
kinerja
karyawan diperoleh t
hitung
(4,766)
lebih besar dari t tabel (1,68) dengan
25
tingkat kepercayaan
5%
(0,05). 2.
Rahayu,
Risya Pengaruh
(Universitas
kerja
Widyatama,
kinerja
2014)
pada
disiplin Hasil
penelitian http://repository.
terhadap menunjukan bahwa widyatama.ac.id/ karyawan disiplin
kerja
PT. berpengaruh
Galamedia
signifikan terhadap
Bandung Perkasa
kinerja
pegawai
sebesar
68,06%
sisanya
sebesar
31,94% dipengaruhi
oleh
variabel-variabel lain yang diteliti. 3.
Sari,
Dwi Pengaruh Disiplin Berdasarkan Pengawasan penelitian
hasil http://lib.unnes.
Puspita
dan
bahwa ac.id/
(Universitas
Kerja
Negeri
Kinerja Karyawan memiliki pengaruh
Semarang,
pada
2011)
Karyadeka Alama maupun
terhadap disiplin
kerja
PT. baik secara parsial
Lestari Semarang
simultan
terhadap
kinerja
karyawan.
Dilihat
dari signifikansi < 0,05.
hasil 0,009
26
Tabel 2.2 Penelitian Sebelumnya dari Jurnal Nasional No 1.
Peneliti Safitri, Erma
Judul Hasil penelitian Sumber Pengaruh Pelatihan Berdasarkan hasil Jurnal Ilmiah
(Universitas
dan Disiplin Kerja penelitian
Negeri
terhadap
Surabaya)
Karyawan pada PT. signifikansi t yang Juli 2013
ini Manajemen,
Kinerja diperoleh hasil uji Vol. 1, No 4,
Angkasa
Pura
1 dibawah 5% (0,05)
(PERSERO) Cabang
yaitu 0,045 yang Bandar menunjukan bahwa
Udara Internasional disiplin Juanda-Surabaya
kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.
Harlie, M
Pengaruh Disiplin Berdasarkan
(Sekolah Tinggi Kerja,
Motivasi, penelitian
hasil Jurnal
bahwa Manajemen,
Ilmu
dan Pengembangan disiplin
Administrasi
Karier
terhadap berpengaruh
Tabalong
Kinerja
Pegawai signifikan terhadap
Kalimantan)
Negeri Sipil pada kinerja
kerja Vol. 11, No. 2, Oktober 2010
pegawai.
Pemerintah
Nilai
signifikansi
Kabupaten
yang
diperoleh
Tabalong
di adalah
sebesar
Tanjung
0,000,
nilai
Kalimantan Selatan
signifikansi
ini
adalah lebih kecil daripada yaitu 0,05.
Aplikasi
27
3.
Sidanti, Heny
Pengaruh
Dari
hasil Jurnal JIBEKA,
(STIE Dharma Lingkungan Kerja, penelitian Iswara Madiun)
Disiplin
bahwa Vol. 9, No. 1,
Kerja disiplin
kerja Februari 2015
terhadap
Kinerja berpengaruh paling
Pegawai
Negeri dominan
Sipil di Sekretariat kinerja
terhadap pegawai
DPRD Kabupaten sebesar 84,1%, dan Madiun
sisanya dipengaruhi variabel lain.
4.
Setiawan,
Pengaruh Disiplin Dari
hasil Jurnal
Agung
Kerja dan Motivasi penelitian
(Universitas
terhadap
Negeri
Karyawan
pada secara parsial tidak Juli 2013
Surabaya)
Rumah
Sakit berpengaruh
bahwa Manajemen,
Kinerja disiplin
Umum
kerja Vol. 1, No. 4,
Daerah terhadap
Kanjuruhan
karyawan
Malang
nilai
Ilmu
kinerja karena koefisien
adalah -0,102. 5.
Sari, Widi
Pengaruh Disiplin Berdasarkan
hasil Jurnal
Purnama
Kerja,
(Universitas
Organisasi,
Dian
Lingkungan Kerja signifikansi sebesar
Nuswantoro
terhadap
Kinerja 0,07
Semarang)
Pegawai
Negeri positif
Komitmen penelitian koefisien Manajemen, dan regresi dengan nilai UDINUS, 2015
berpengaruh dan
Sipil Balai Besar signifikan terhadap Wilayah
Sungai kinerja pegawai.
Pemali Juana
28
6.
ˡYakub, Suardi
Pengaruh Disiplin
Berdasarka
²Tulim, Anto
Kerja, Pendidikan,
penelitian
³Suharsil
dan Pelatihan
parsial
bawa Vol. 13, No. 3,
(STMIK
terhadap Kinerja
disiplin
kerja September 2014
Triguna
Pegawai pada PT
berpengaruh positif
Dharma)
Kertas Kraft Aceh
terhadap
kinerja
(PERSERO)
pegawai
sebsar
hasil Jurnal secara SAINTIKOM,
71,1%.
Tabel 2.3 Penelitian Sebelumnya dari Jurnal Internasional No 1.
Peneliti ˡSuci, Rahayu
Judul Hasil penelitian The Influence of Berdasarkan
Puji
Employee Training pengujian peneltian European
²Idrus,
and
Mohamad
Work
Syafi’I
Employee
(ˡUniversity
Performance
Gama
Discipline ini diperoleh hasil Studies, Vol. 7, against tentang
disiplin No. 11, 2015
kerja
bahwa
PT. disiplin
kerja
Malang Merpati Nusantara berpengaruh
Indonesia,
Sumber Review of
Airlines (Persero)
signifikan terhadap
²Universitas of
kinerja
karyawan.
Brawijaya
Hal ini terlihat dari
Malang
hasil uji t yang
Indonesia,
dibawah 5% (0,05)
2015)
yaitu 0,024 yang menunjukan bahwa disiplin berpengaruh
kerja
29
signifikan terhadap kinerja karyawan. 2.
Arsyad,
The Importance of Hasil penelitian ini Business
Muhammad
working Discipline tentang
(Academy
of to
Employee’s
Veteran Republic
Improve kerja
2014)
Strategy,
bahwa Vol. 5, No. 2,
variabel
Productivity
(AMI) Makasar, Motor
diperoleh and
hasil
of Working
Indonesia
disiplin Management
disiplin 2014
of kerja berpengaruh Vessel positif
Manufacturing Company
terhadap
kinerja
karyawan
in dengan
nilai
Makasassar
koefisien
Shypyard
yang berarti bahwa jika
0,298
karyawan
disiplin
dalam
bekerja,
kinerja
mereka
akan
meningkat. 3.
ˡTurang,
Influence
Richard
Leadership
Christian
Motivation,
²Kindangen,
Work Discipline on kerja berpengaruh
Paulus
Employee
positif
terhadap
³Tumiwa, Johan
Performance in PT. kinerja
karyawan
(ˡInternational
Dayana Cipta
of Hasil penelitian ini Jurnal Style, membuktikan and bahwa
Ilmiah Efisiensi,
disiplin 2015
secara parsial. Nilai hitung
Berkala
Business
t
yang
Administration
diperoleh
untuk
(IBA) Program,
disiplin
kerja
30
²Manajement
adalah
Department
dengan signifikansi
Faculty
of
3,286
0,001 atau kurang
Economics and
dari
0,05
berarti
Business, ³Sam
bahwa
Ratulangi
kerja
University)
meningkatkan
disiplin akan
kinerja karyawan.
2.7
Kerangka Pemikiran Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan. Disiplin kerja adalah faktor yang dituntut oleh perusahaan sebagai kebutuhan dan konsekuensi seseorang dalam bekerja, karena disiplin kerja karyawan dapat mempengaruhi kepuasan dalam bekerja, bila kepuasan kerja terpenuhi dengan baik maka akan dicerminkan pada disiplin kerjanya. Disiplin kerja yang dimiliki karyawan dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja mereka, dimana semakin puas karyawan dalam pekerjaannya maka disiplin kerja karyawan itu menjadi meningkat. Pada umunya semakin tinggi disiplin kerja seseorang maka akan semakin tinggi juga kinerja orang tersebut. Meskipun demikian, ada kemungkinan terdapat hubungan timbal balik diantaranya ketika paradigmanya bisa di balik bahwa kinerja dapat mempengaruhi disiplin kerja, tetapi justru disiplin kerjalah yang berkontribusi pada kinerja. Kinerja diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai target kerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi
31
sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari para karyawan harus mendapat perhatian dari para pimpinan perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Berikut ini penulis tampilkan model kerangka pemikiran dari penelitian disiplin kerja dan kinerja, sebagai berikut: Gambar 2.2 Kerangka pemikiran Disiplin Kerja (X)
1.
2.
3.
Mematuhi
Kinerja (Y)
semua
1.
Kualitas kerja
peraturan perusahaan
2.
Kuantitas kerja
Penggunaan waktu secara
3.
Pelaksanaan tugas
efektif
4.
Tanggung jawab
Tanggung jawab dalam pekerjaan atau tugas
4.
Tingkat absensi
Sumber: Olahan penulis
32
2.8
Hipotesis Menurut
Sugiyono
(2014:134),
hipotesis
merupakan
jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi, hipotesis juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitan, belum jawaban yang empirik. Sehubungan dengan uraian diatas maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut: 1. Ho: Tidak terdapat pengaruh antara disiplin kerja dengan kinerja guru di SMK Lugina Rancaekek, Kab. Bandung. 2. Ha: Terdapat pengaruh antara disiplin kerja dengan kinerja guru di SMK Lugina Rancaekek, Kab. Bandung.
