BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Kompensasi
2.1.1
Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan ( jasa ), dan insentif untuk memotivasi karyawan agar tingkat produktifitas yang lebih tinggi adalah komponen yang sangat menentukan dalam hubungan kerja. Jika dikelola dengan tepat, kompensasi dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya, mendapatkan, memelihara dan mempertahankan pekerjaan – pekerjaan yang produktif. Untuk memperoleh gambaran kompensasi yang lebih jelas berikut ini disampaikan definisi dari para ahli : Menurut Marihot Tua Efendi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2005:244 ) menyatakan : “ Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah bonus insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain” Menurut Hasibuan dalam bukunya Dasar Kunci Keberhasilan Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2003:118 ) menyatakan : “ Kompensasi adalah merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan oleh perusahaan “
6
Sondang P. Siagian dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2005:268 ) membagi dua bentuk kompensasi, yaitu : a. Bentuk Kompensasi Langsung Berupa upah dan gaji. Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau yang biasa dibayarkan kepada para karyawan secara per jam, per hari dan per setengah hari. Sedangkan gaji adalah uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. b. Bentuk Kompensasi Tidak Langsung Berupa pelayanan dan keuntungan ( benefit ), benefit adalah nilai keuangan ( moneter ) langsung untuk karyawan yang secara cepat dapat ditentukan misalnya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, relasi kekuatan kerja dan relasii umum. Pelayanan adalah nilai keuangan ( moneter ) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan misalnya, laporan tahunan untuk karyawan, bantuan hukum, pemberian makan siang, jaminan kesehatan, tempat parkir, program rekreasi / darma wisata.
2.2
Fungsi dan Tujuan Kompensasi
2.2.1
Fungsi Kompensasi Suatu cara perusahaan meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kemampuan kerja karyawan, masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan. Balas jasa yang diberikan karyawan pasti memiliki fungsi dan tujuan tertentu.
7
Berikut ini adalah fungsi – fungsi pemberian kompensasi kepada karyawan yang dilakukan oleh perusahaan antara lain : 1. Pengalokasian sumber daya secara efisien Fungsi ini menunjukan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong pada karyawan untuk bekerja dengan lebih baik, kearah pekerjaan – pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari tempat kerja yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompenasinya tinggi dengan cara menunjukan prestasi kerja yang lebih baik. 2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif Dengan memberikan kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan selektif dan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan yang maksimal. Disinilah produktivitas karyawan sangat menentukan. 3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efektif dan efisien tersebut maka diharapkan sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membentuk stabilitasi organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitasi dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
8
2.2.2
Tujuan Kompensasi Menurut Hj. Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2008:144 ) tujuan pemberian kompensasi ( balas jasa ) antara lain adalah sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitasi, karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas – tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha / majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang equalified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetantif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan – peraturan yang berlaku. 9
g. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkosentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang – undang perburuhan yang berlaku ( seperti batas upah minimum ) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.3 Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Faktor – faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut : a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Jika pencari kerja ( penawaran ) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan ( permintaan ) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif besar. b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin sedikit baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasinya relatif kecil. c. Serikat buruh / organisasi karyawan Apabila
serikat
buruhnya
kuat
dan berpengaruh, maka tingkat
kompensasinya semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasinya relatif kecil. d. Produktifitas kerja karyawan Jika produktifitas karyawan baik dan banyak maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. 10
e. Pemerintah dengan undang – undang dan Kepres Pemerintah dengan undang – undang dan Kepres menetapkan besarnya batas upah / balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang –wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang – wenang. f. Biaya hidup / cost ofliving Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar daripada di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung. g. Posisi jabatan karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji / kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapat gaji dan kompensasi yang lebih besar pula. h. Pendidikan dan pengalaman kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji / balas jasanya akan semakin besar, karena kecukupan dan keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat kompensasinya kecil. i. Kondisi perekonomian nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju ( boom ) maka tingkat kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati posisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju ( depresi ) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur ( disquished unemployment ). 11
j. Jenis dan Sifat Pekerjaan Jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko ( finansial, keselamatan ) yang besar maka tingkat upah / balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi, jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko ( finansial kecelakannya ) kecil, tingkat, upah / balas jasanya relatif rendah. Faktor – faktor yang dijelaskan di atas dapat mempengaruhi besar / kecilnya tingkat upah / kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak baik dan kepuasan kerjanya tercapai. 2.4 Tantangan – Tantangan yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan, menurut Marihot T. Efendi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2005:259 ) ada tujuh faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu : 1. Permintaan tenaga kerja Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena berdasarkan kondisi pasar. 2. Serikat karyawan Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menguatkan kuatnya pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat gaji / upah mereka.
12
3. Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba dalam melanjutkan kelangsungan hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bisa lagi bersaing. Oleh karena itu perusahaan tidak dapat lagi membayar karyawannya melebihi kontribusi mereka pada karyawannya melalui produktivitas mereka. Hal ini bisa terjadi karena kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan, perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan
–
pekerjaan, melatih karyawan baru untuk menaikkan suplai, atau melakukan otomatisasi. 4. Kesediaan untuk membayar Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa sebenarnya perusahaan ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan gaji upah yang mereka terima. Manajemen perlu menolong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi lebih tinggi dapat dibayar. 5. Kemampuan untuk membayar Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar perusahaan. Seperti telah disebutkan di atas, kemampuan membayar tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini dipengaruhi oleh produktivitas karyawan yang tercermin dalam biaya tenaga kerja. 6. Berbagai kebijakan pemberian gaji / upah Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan – kebijaksanaan yang mempengaruhi pemberian gaji / upah yang sama besarnya kepada para karyawan anggota serikat buruh maupun karyawan yang bukan anggota serikat buruh. Banyak perusahaan yang mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus ( premium ) diatas gaji / upah dasar untuk 13
meminimumkan perputaran karyawan atau untuk menarik karyawan terbaik. Perusahaan – perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik. 7. Kendala – kendala Pemerintah Tekanan – tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan gaji / upah minimum, gaji / upah lembur, dan pembatas umur untuk tenaga kerja anak – anak menetapkan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari pemerintah.
14
