BAB II TINJAUAN PUSTAKA

16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Profesionalisme 1.

Pengertian Profesionalisme Profesionalisme

sangat

mencerminkan

sikap

seorang terhadap

pekerjaan maupun jenis pekerjaannya/profesinya. Menurut Tanri Abeng (Moeljono, 2003) pengertian professional terdiri atas tiga unsur, yaitu knowledge, skill dan integrity, selanjutnya ketiga unsur tersebut harus dilandasi dengan iman yang teguh, pandai bersyukur, serta kesediaan untuk belajar terus-menerus. Menurut

Siagian

(Kurniawan,

2005),

profesionalisme

adalah

keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu yang baik, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan atau masyarakat. Menurut Kurniawan (2005), istilah professional itu berlaku untuk semua aparat pegawai mulai dari tingkat atas sampai tingkat bawah. Professionalisme

dapat

diartikan

sebagi

suatu

kemampuan

dan

keterampilan seseorang dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan tingkatan masing-masing. Profesionalisme menyangkut kecocokan antar kemampuan yang dimiliki oleh birokrasi dengan kebutuhan tugas. Terpenuhinya kecocokan antara kemampuan dengan kebutuhan tugas merupakannn salah satu syarat terbentuknya pegawai pegawai yang

Hubungan antara Persepsi Kompensasi..., Afiq Rian Eka Pradana, Fakultas Psikologi UMP, 2014

17

professional. Keahlian dan kemampuan aparat merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi. Seorang yang professional adalah seorang pegawai yang memiliki keterampilan, kemampuan atau keahlian untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik menurut bidangnya masing-masing sehingga memperoleh pengakuan atau penghargaan. Seorang pegawai yang professional juga hendaknya mampu memikul dan melaksanakan tanggung jawab yang dipercayakan kepadanya. Ada empat sifat yang dianggap mewakili sikap profesionalisme sebagai berikut : (1)

keterampilan yang tinggi yang di dasarkan pada

pengetahuan teoritis dan sisitematis, (2) pemberian jasa dan pelayanan yang altruitis artinya lebih berorientasi kepada kepentingan umum di bandingkan dengan kepentingan pribadi, (3) adanya pengawasan yang ketat atas perilaku pekerja melalui kode-kode etik yang dihayati dalam proses sosialisasi pekerjaan, dan (4) suatu sistem balas jasa (berupa uang, promosi, jabatan dan kehormatan) yang merupakan lambang prestasi kerja (Harefa 2004). Selanjutnya dikemukakan oleh Hamalik (2008) dapat menambah pemahaman mengenai profesionalisme kerja pegawai atau tenaga kerja. Beliau mengemukakan tenaga kerja pada hakekatnya mengandung aspek: a.

Aspek Potensial, bahwa setiap tenaga kerja memiliki potensi-potensi herediter yang bersifat dinamis yang terus berkembang dan dapat


18

dikembangkan. Potensi-potensi itu antara lain : daya mengingat, daya berfikir, bakat dan minat, motivasi, dan potensi-potensi lainnya. b.

Aspek profesionalisme atau vokasional, bahwa setiap tenaga kerja memiliki kemampuan dan keterampilan kerja atau kejujuran dalam bidang tertentu dengan kemampuan dan keterampilan itu dia dapat mengabdikan dirinya dalam lapangan kerja tertentu dan menciptakan hasil yang baik secara optimal.

c.

Aspek

fungsional,

bahwa

setiap

tenaga

kerja

melaksanakan

pekerjaannya secara tepat guna, artinya dia bekerja sesuai dengan tugas dan fungsinya dalam bidang yang sesuai pula. Misalnya tenaga kerja

yang

memiliki

keterampilan

dalam

bidang

elektronik

seharusnya bekerja dalam bidang pekerjaan elektronik bukan bekerja sebagai tukang kayu untuk bangunan. d.

Aspek

Operasional,

bahwa

setiap

tenaga

kerja

dapat

mendayagunakan kemampuan dan keterampilannya dalam proses dan prosedur pelaksanaan kegiatan kerja yang sedang ditekuninya. e.

Aspek Personal, bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki sifat-sifat kepribadian yang menunjang pekerjaannya, misalnya sikap mandiri dan

tangguh,

bertanggung

jawab,

tekun

dan rajin,

mencintai

pekerjaannya, berdisiplin dan berdedikasi yang tinggi. f.

Aspek produktifitas, bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki motif berprestasi, berupaya agar berhasil, dan memberikan hasil dari pekerjaanya baik kuantitas maupun kualitas.


19

Jadi

dapat

dikatakan

bahwa

Profesionalisme

adalah

suatu

kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan bidang dan tingkatan masing-masing secara tepat waktu dan cermat. Profesionalisme menyangkut kecocokan antara kemampuan yang dimiliki oleh birokrasi dengan kebutuhan tugas. Artinya keahlian dan kemampuan aparat merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi. 2.

Ciri-Ciri Sikap Profesionalisme Dalam meningkatkan kualitas pelayanan organisasi tidak hanya mengajarkan ataupun memfasilitasi para pegawai sesuai dengan jabatan dan kemampuan yang ada sekarang. Akan tetapi seorang pegawai perlu memiliki ciri untuk mendukung sikap profesionalisme tersebut. Menurut Abdulrahim (Suhrawardi, 1994) bahwa profesionalisme biasanya dipahami sebagai kualitas yang wajib dipunyai setiap eksekutif yang baik, dimana didalamnya terkandung beberapa ciri sebagai berikut : a. Punya keterampilan tinggi dalam suatu bidang, serta kemahiran dalam mempergunakan peralatan tertentu yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas yang bersangkutan dengan bidang tadi. b. Punya ilmu dan pengetahuan serta kecerdasan dalam menganalisa suatu masalah dan peka didalam membaca situasi, cepat dan tepat serta

cermat

dalam mengambil keputusan terbaik

atas dasar

kepekaan.


20

c. Punya sikap berorientasi ke hari depan, sehingga punya kemampuan mengantisipasi

perkembangan

lingkungan

yang

terentang

dihadapannya. d. Punya sikap

mandiri berdasarkan keyakinan akan kemampuan

pribadi serta terbuka menyimak dan menghargai pendapat orang lain, namun cermat dalam memilih yang terbaik

bagi dirinya dan

perkembangan pribadinya. Berdasarkan ciri diatas dapat diketahui bahwa profesionalisme pegawai sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan pegawai yang tercermin melalui sikap dan perilakunya sehari-hari di dalam organisasi. 3.

Karakteristik Profesionalisme Menurut

Martin

Jr

(dalam

Kurniawan,

2005)

karakteristik

profesionalisme aparatur sesuai dengan tuntutan good governance, diantaranya : 1) Equality (kesamaan atau kesetaraan) Perlakuan yang sama atas pelayanan yang diberikan. Hal ini didasarkan atas tipe perilaku birokrasi rasional yang secara konsisten memberikan pelayanan yang berkualitas kepada senua pihak tanpa memendang afilasi politik, status sosial dan sebagainya. 2) Equity (keadilan) Selain perlakuan yang sama kepada masyarakat, juga adanya perlakuan yang adil dan sama.


21

3) Loyality (loyalitas) Kesetiaan

diberikan

kepada

konstitusi

hukum,

pimpinan,

bawahan dan rekan kerja. Berbagai jenis kesetiaan tersebut terkait satu sama lain dan tidak ada kesetiaan yang mutlak diberikan kepada satu jenis kesetiaan tertentu dengan mengabaikan yang lainnya. 4) Accountability (akuntabilitas) Setiap aparat pemerintah harus siap menerima tanggung jawab atas apapun yang ia kerjakan. Setiap pegawai harus memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip yang ditetapkan institusi. Akuntabilitas terkait erat dengan instrumen untuk kegiatan kontrol terutama dalam hal pencapaian hasil pada pelayanan publik dan menyampaikannya secara transparan kepada masyarakat. 4.

Faktor-Faktor Yang Mendukung Sikap Profesionalisme Faktor-faktor yang mendukung profesionalisme kerja pegawai menurut Kurniawan (2005) yaitu sebagai berikut : a.

Keterampilan Cenderung mengunakan istilah kemampuan untuk keterampilan dalam diri pegawai, yaitu tersedianya modal kecakapan, ketangkasan atau modal lainnya yang memungkinkan anggota itu dapat berbuat banyak bagi organisasinya.

b.

Kompetensi Menyebutkan kemampuan

bahwa

(competency),

profesionalisme yaitu

merupakan

memiliki

cermin

pengetahuan,


22

keterampilan bisa melakukan,

di tunjang dengan pengalaman yang

tidak mungkin muncul tiba-tiba tanpa perjalanan waktu.

Oleh

karena itu berkaitan dengan pelayanan publik maka kemampuan pegawai sangat diperlukan. c.

Kompensasi Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi profesionalisme kerja.. satu-satunya

faktor

Meskipun kompensasi bukan merupakan

yang

berpengaruh

terhadap

profesionalisme

kerja, akan tetapi diyakini bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor

penentu

Kompensasi

dalam

tentu

saja

membangkitkan akan

profesionalisme

memotivasi

kerja.

karyawan

untuk

dengan

tingkat

meningkatkan profesionalisme kerja mereka. d.

Loyalitas Secara

teoritik

loyalitas

berhubungan

kedisiplinan, terutama dalam hal ketaatan terhadap peratauran yang berlaku. Kedisiplinan akan terwujud dengan baik jika pegawai atau aparatur mampu menaati peraturan-peraturan yang ada. Loyalitas juga berkaitan erat dengan kemampuan pertanggung jawaban tugas pekerjaan dan daya tanggap. Selain itu loyalitas tidak membedabedakan pemberian pelayanan atas dasar golongan tertentu. e.

Performansi Performansi dapat diartikan menjadi prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/penampilan kerja (LAN,


23

1992). Performance merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses yang

lebih menekankan pada individu menurut Smith (dalam

Kurniawan 2005). Sedangkan menurut Gibson (dalam Kurniawan 2005) bahwa performance atau prestasi (kehandalan dan kecakapan) adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Prestasi kerja artinya sama dengan kinerja. Kinerja atau prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu dan ukuran tertentu. f.

Budaya Organisasi Budaya organisasi yang pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan karena dapat diformulasikan secara formal kedalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. Dengan membakukan budaya organisasi sebagai acuan bagi ketentuan atau peraturan yang berlaku, maka pemimpin dan karyawan secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang sesuai dengan visi dan misi serta strategi perusahaan. Proses pembentukan tersebut pada akhirnya akan menghasilkan pemimpin dan pegawai professional yang mempunyai integritas yang tinggi.

B. Persepsi Kompensasi Tunjangan Kinerja 1.

Pengertian Persepsi Persepsi merupakan suatu proses yang digunakan individu untuk mengelola dan menafsirkan pesan indera dari lingkungan dalam rangka


24

memberikan makna kepada lingkungan dengan cara mengorganisir dan menginterpretasi

sehingga

akan

mempengaruhi

perilaku

individu

(Robbins, 2003). Solso, dkk (2008) mendefinisikan bahwa persepsi melibatkan kognisi dalam penginterpretasian terhadap informasi. Kejadian-Kejadian atau

informasi tersebut diproses sesuai pengetahuan yang dimiliki

individu sebelumnya mengenai objek persepsi yang diinterpretasikannya. Rahmat (2005) menyebutkan persepsi dibagi menjadi dua bentuk yaitu positif dan negatif, apabila objek yang dipersepsi sesuai dengan penghayatan dan dapat diterima secara rasional dan emosional maka manusia akan mempersepsikan positif atau cenderung menyukai dan menanggapi sesuai dengan objek yang dipersepsikan. Apabila tidak sesuai dengan penghayatan maka persepsinya negatif atau cenderung menjauhi, menolak, dan menanggapinya secara berlawanan terhadap objek persepsi tersebut. Menurut Anorogo & Widiyanti (1992) persepsi adalah proses individu dalam memilih, mengorganisasikan dan menafsirkan masukanmasukan informasi untuk menciptakan sebuah gambar yang bermakna tentang dunia.Walgito (2002) mendefinisikan persepsi sebagai suatu proses yang didahului oleh proses pengindraan terhdap suatu stimulus yang

kemudian

diorganisasikan dan diinterpretasikan oleh individu,

sehingga individu menyadari, mengerti tentang apa yang diinderakan.


25

Robbins (2002) menambahkan bahwa persepsi positif merupakan penilaian individu terhadap suatu objek atau informasi dengan pandangan yang positif atau sesuai dengan yang diharapkan dari suatu objek yang dipersepsikan atau dari aturan yang ada. Sedangkan persepsi negatif merupakan persepsi individu terhadap objek atau informasi tertentu dengan pandangan yang negatif, berlawanan dengan yang diharapkan dari objek yang dipersepsikan atau dari aturan yang ada. Berdasarkan definisi yang dijelaskan di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi merupakan cara pandang individu terhadap stimulus yang ada di lingkungan melalui proses kognisi dan proses afeksi yang dipengaruhi

oleh

berbagai

kebutuhan,

suasana

hati,

hal

seperti

pendidikan

dan

pengetahuan faktor

sebelumnya,

lainnya sehingga

memberikan makna yang berbeda dan akan mempengaruhi perilaku dari sikap individu. Persepsi adalah dasar proses kognitif atau psikologis. Perilaku yang ditunjukkan individu dapat berbedabeda karena persepsi bersifat individual 2.

Pengertian Kompensasi Handoko (2003) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.

Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat

didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada


26

karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2002). Kompensasi adalah terminology luas yang berhubungan dengan imbalan financial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian karyawan dengan sebuah organisasi (Simamora, 2006). Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap

prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan

kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Handoko (2003) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2002). Menurut Hasibuan (2000) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang


27

diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Selain itu dalam buku Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu : a. Menurut Werther dan Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia. b. Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen. Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang dikemukakan oleh beberapa pakar, antara lain: a. Menurut Bejo Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang

melalui

hubungan

kepegawaian

mereka

dengan

organisasi. b. Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. c. Menurut Handoko (1993) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. 3.

Pengertian Persepsi Kompensasi Persepsi kompensasi adalah

pandangan

karyawan mengenai

faktor penting untuk menarik, memelihara, maupun mempertahankan


28

tenaga

kerja

bagi

kepentingan

organisasinya

yang

bersangkutan

(Maryoto, 1998). Nitisemito (1996) mengatakan bahwa persepsi kompensasi juga menggunakan anggapan karyawan tentang balas jasa yang diberikan oleh perusahaan pada karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung diberikan secara tetap. Sedangkan menurut Ranupandojo (1990) persepsi kompensasi adalah karyawan memandang suatu jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja meliputi masa atau syarat-syarat tertentu. Berdasarkan teori di atas, dapat disimpulkan bahwa persepsi kompensasi adalah pandangan karyawan mengenai suatu penerimaan yang dianggap suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja sebagai faktor penting untuk menarik tenaga kerja, ditetapkan sebagai pengganti jasa yang dikeluarkan oleh tenaga kerja dan cenderung diberikan secara tetap. Kompensasi yang diberikan sebagai balas jasa terhadap kerja yang telah dilakukan oleh karyawan, dalam hal ini adalah anggota POLRI. 4.

Aspek Persepsi Aspek persepsi menurut McDowwell & Newel (1996), yaitu : a. Kognisi Aspek kognisi merupakan aspek yang melibatkan cara berpikir, mengenali, memaknai suatu stimulus yang diterima oleh panca indera,


29

pengalaman atau yang pernah dilihat dalam kehidupan sehari-hari. Hurlock (1999) menambahkan bahwa aspek kognitif didasarkan atas konsep suatu informasi, aspek kognitif ini juga didasarkan pada pengalaman pribadi dan apa yang dipelajari. b. Afeksi Aspek afeksi merupakan aspek yang membangun aspek kognitif. Aspek

afektif

ini

mengekspresikan

mencakup

emosi

cara

terhadap

individu

stimulus

dalam merasakan,

berdasarkan

nilai-nilai

dalam dirinya yang kemudian mempengaruhi persepsinya. 5.

Jenis-jenis Kompensasi Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut : a.

Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.

b.

Pembayaran

tidak

langsung

(indirect

payment)

dalam bentuk

tunjangan dan asuransi. c.

Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.

6.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Maryoto (1998), ada 6 faktor yang mempengaruhi persepsi kompensasi antara lain : a. Kebenaran dan keadilan


30

Pemberian

kompensasi

kelompok

karyawan

kepada harus

masing-masing sesuai

karyawan

kemampuan,

atau

kecakapan,

pendidikan, dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. b. Dana organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi baik berupa financial maupun nonfinancial amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. c. Serikat karyawan Para karyawan yang tergantung dalam suatu serikat karyawan dapat juga

mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi

dalam organisasi. d. Produktivitas kerja Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. e. Biaya hidup Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa upah/gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi/perusahaan. f.

Pemerintah Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindak sewenangwenang

majikan/pimpinan

pemberian

balas

jasa

organisasi ataupun perusahaan, karyawan,

jelas

berpengaruh

dalam

terhadap

penetapan kompensasi.


31

Berdasarkan teori di atas disimpulkan bahwa dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya kemampuan membayar dari perusahaan, tinggi rendahnya biaya hidup, dan produktivitas kerja karyawan. 7.

Bentuk-bentuk dan tujuan kompensasi Menurut Simamora (2006), bentuk-bentuk kompensasi yaitu : a. Upah dan gaji Upah (wayes) biasanya berhubungan dengan taraf gaji perjam (ssemakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Gaji (salary) umumnya berlaku tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja) b. Insentif Tambahan kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program insentif ada dua macam, yaitu : 1) Program insentif individu Memberikan kompensasi menurut penjualan, produktivitas, atau penghematan biaya yang dapat dihubungkan dengan karyawan tertentu. 2) Program insentif kelompok Mengelompokkan kompensasi kepada sebuah kelompok yang mengalokasikan kompensasi kepada sebuah kelompok karyawan (berdasarkan departemen, divisi, atau kelompok kerja) karena


32

melampaui

standar-standar

profitabilitas,

produktivitas,

atau

penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya. c. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan (benefit) adalah asuransi kesehatan dan jiwa, hiburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. d. Fasilitas Contoh-contoh fasilitas (perqursifes) adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Sedangkan menurut Jackson (2002), bentuk-bentuk kompensasi yaitu: a. Gaji pokok, yaitu kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan sebagai gaji atau upah. b. Upah, yaitu bayaran yang secara langsung dihitung berdasarkan jumlah waktu kerja. c. Gaji, yaitu bayaran yang konsisten dari satu periode ke periode lain dengan tidak memandang jumlah jam kerja. d. Gaji variabel,

yaitu

kompensasi yang

dikaitkan

dengan kinerja

individual, kelompok, atau organisasi. Menurut Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain : a. Ikatan Kerja Sama


33

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan Efektif Jika

program

kompensasi

ditetapkan

cukup

besar,

pengadaan

karyawan yang berkualifikasi untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. f.

Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.


34

g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku

(seperti

batas

upah

minimum)

maka

intervensi

pemerintah dapat dihindarkan. 8.

Sistem Kompensasi Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: a.

Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.

b.

Sistem Hasil (Output) Dalam sistem hasil,

besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas

kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. c.

Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya

jasa

didasarkan

atas

volume

pekerjaan

dan

lama

mengerjakannya. Dari uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa


35

mereka dan kompensasi tersebut dapat dinilai dengan uang atau tanpa uang dan mempunyai kecenderungan yang tetap. 9.

Pengertian Tunjangan Kinerja Tunjangan kinerja POLRI yang juga dikenal dengan tunjangan kinerja merupakan pemberian penghargaan / jasa yang berbasis kinerja. Sehingga pemberian tunjangan kinerja

(tunjangan kinerja) terhadap

anggota POLRI dipengaruhi oleh bagaimana kinerja dari anggota tersebut. Sebagaimana diatur dalam Perpres no. 73 tahun 2010, tentang tunjangan kinerja di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia pasal 6 ayat (1) bahwa Tunjangan Kinerja anggota POLRI ini tidak diberikan kepada : a.

Pegawai di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia yang nyata-nyata tidak mempunyai tugas/jabatan/pekerjaan tertentu pada Kepolisian Negara Republik Indonesia;

b.

Pegawai di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia yang diberhentikan untuk sementara atau dinonaktifkan;

c.

Pegawai di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia yang diberhentikan dengan hormat atau tidak dengan hormat;

d.

Pegawai di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia yang diperbantukan/dipekerjakan

pada

Badan/Instansi

lain

di

luar

lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia;


36

e.

Pegawai di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia yang diberikan cuti di luar tanggungan negara atau dalam bebas tugas untuk menjalani masa persiapan pensiun;

f.

Pegawai di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia yang tidak

mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh Pimpinan

Instansi. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, tunjangan kinerja adalah pemberian hadiah (penghargaan atas jasa), imbalan. Tunjangan kinerja berasal dari bahasa Inggris yaitu remuneration. Tunjangan kinerja dalam arti harafiahnya adalah “payment” atau penggajian, bisa uang ataupun substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai imbal balik suatu pekerjaan yang bersifat rutin. Tujuan meningkatkan

pemberian

tunjangan

profesionalisme

kerja

kinerja

salah

anggota

satunya

POLRI

untuk

tersebut.

Diharapkan dengan adanya kesejahteraan dan kepuasan atas pemberian tunjangan kinerja maka anggota POLRI dapat bersifat lebih profesional. Tunjangan kinerja dapat memberikan tambahan penghasilan kepada setiap

anggota POLRI,

sehingga

anggota lebih konsentrasi dalam

bekerja. Sistem tunjangan kinerja bagi setiap anggota merupakan bagian dari reformasi birokrasi yang diterapkan oleh pemerintah. Beberapa tujuan lain diberikannya kompensasi kepada pegawai menurut Iswanto (2005) diantaranya adalah sebagai berikut : a.

Sebagai bentuk perikatan kerja, memberikan kepuasan bagi pegawai.


37

b.

Sebagai bentuk penghargaan atas kinerja pegawai

c.

Sebagai cara merekrut pegawai yang berkualitas

d.

Sebagai motivasi bagi pegawai

e.

Menjaga stabilitas dan kesetiaan pegawai

f.

Upaya pendisiplinan pegawai Kriteria efektivitas kompensasi menurut Patton dan Iswanto

(2005) adalah sebagai berikut : a.

Cukup; kompensasi seharusnya memenuhi persyaratan kebutuhan minimum

yang

biasanya

ditetapkan

pemerintah

dengan

upah

minimum rata-rata. b.

Layak/wajar;

kompensasi

seharusnya

layak

sesuai

dengan

usaha/kinerja dan kemampuan pegawai/karyawan. c.

Seimbang/adil; kompensasi seharusnya mencerminkan keadilan / keseimbangan

bagi

semua

pegawai

sesuai

dengan

level

/

tingkatannya. d.

Efektif

bersasarkan

pertimbangan

biaya;

kompensasi

biasanya

diberikan sesuai dengan level/tingkatannya. e.

Aman; sistem kompensasi seharusnya memberikan rasa aman dan kepastian bagi pegawai/karyawan.

f.

Menyediakan sistem

insentif; pemberian

sistem

kompensasi

insentif/bonus

seharusnya atas

memiliki prestasi

pegawainya/karyawannya.


38

g.

Akseptable;

sistem

kompensasi/penggajian

harus

diketahui dan

diterima oleh pegawai maupun perusahaan/organisasi. Sedangkan menurut Wibowo (2007) menyatakan bahwa norma ideal pemberian penghargaan adalah : a.

Profit maximization, bahwa perusahaan akan membayar upah rendah untuk keuntungan maksimum, sedangkan pekerja akan mencari perusahaan yang memberikan penghargaan maksimum.

b.

Equity (keadilan), pemberian penghargaan harus mempertimbangkan keadilan.

c.

Equality (kesamaan), setiap orang harus mendapat penghargaan yang sama.

d.

Need (kebutuhan), penghargaan didistribusikan menurut kebutuhan pekerjaan.

10. Aspek-aspek Persepsi Kompensasi Tunjangan Kinerja Kompensasi

bukan

merupakan

satu-satunya

faktor

yang

berpengaruh terhadap profesionalisme, akan tetapi diharapkan bahwa kompensasi

dapat

membangkitkan

menjadi

salah

profesionalisme.

satu

faktor

Kompensasi

penentu

dalam

diharapkan

akan

memotivasi anggota POLRI untuk meningkatkan profesionalisme. Jika karyawan merasa bahwa usahanya akan dihargai dan jika perusahaan menerapkan pekerjaan,

sistem maka

kompensasi

yang

perusahaaan

telah

dikaitkan

dengan

mengoptimalkan

evaluasi motivasi.


39

Kompensasi dapat berperan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan karyawan jika kompensasi dirasakan : a.

Layak dengan kemampuan dan produktivitas pekerja

b.

Berkaitan dengan prestasi kerja

c.

Menyesuaikan dengan kebutuhan individu Kondisi-kondisi tersebut akan meminimalkan ketidakpuasan di

antara

para

karyawan,

mengurangi

penundaan

pekerjaan,

dan

meningkatkan komitmen organisasi. Jika pekerja merasa bahwa usahanya tidak

dihargai,

maka

prestasi karyawan

akan

sangat

di bawah

kapabilitasnya (Robbin,1993). Seperti

halnya

pemberian

Tunjangan

kinerja

di lingkungan

Kepolisian yang diharapkan dapat memotivasi anggota POLRI dan meningkatkan profesionalisme anggota POLRI. Anggota POLRI akan merasa lebih dihargai ketika mendapatkan tunjangan kinerja. Anggota POLRI

merasa

puas

bahwa pekerjaan yang dilakukannya dapat

membuahkan hasil. Menurut Rivai (2005) setiap individu dipengaruhi oleh insentif positif dan insentif negatif.

Insentif positif merupakan akibat dari

ditingkatkanya kepuasan akan kebutuhan pribadi. Akibat dari insentif positif adalah timbul adanya kepuasan karyawan. Adanya produktivitas karyawan, adnya rasa nyaman bekerja pada diri karyawan. Sedangkan insentif negatif merupakan akibat dari diturunkanya kepuasan pribadi. Adapun akibatnya adalah tidak adanya rasa puas pada diri karyawan,


40

produktivitas karyawan yang tidak maksimum serta adanya rasa tidak nyaman dalam bekerja. Berdasarkan beberapa teori tentang kompensasi tunjangan kinerja di atas, maka di dalam penelitian ini untuk mengukur kompensasi tunjangan kinerja anggota POLRI meliputi beberapa indikator, antara lain: a.

Layak/wajar, bahwa tunjangan kinerja yang ditetapkan layak/sesuai dengan usaha/kinerja dan kemampuan anggota POLRI.

b.

Adil/seimbang, penilaian/persepsi anggota POLRI bahwa tunjangan kinerja

yang

keseimbangan

ditetapkan bagi

semua

sudah

mencerminkan

anggota

POLRI

keadilan/

sesuai

dengan

level/tingkatannya. c.

Akseptable/dapat diterima, sistem tunjangan kinerja diketahui dan diterima oleh anggota POLRI maupun perusahaan / organisasi.

d.

Cukup, anggota POLRI memiliki persepsi bahwa tunjangan kinerja mencukupi untuk

memenuhi kebituhan minimum yang biasanya

ditetapkan pemerintah atau upah minimum rata-rata. Gibson (2001) menyatakan bahwa faktor yang membentuk persepsi adalah stereotip, kepandaian menyaring stimulus, konsep diri, keadaan kebutuhan dan emosi. Keadaan persepsi berkaitan dengan cara mendapatkan pengetahuan khusus tentang objek atau kejadian pada saat tertentu. Jadi persepsi mencakup penafsiran objek, tanda dan orang dari sudut pengalaman yang bersangkutan.


41

Aspek persepsi menurut Coren, dkk (1999) meliputi a.

Aspek kognisi, berkaitan dengan bagaimana pandangan individu terhadap stimulus yang dihadapi di lingkungannya.

b.

Aspek

afeksi,

meliputi

menghadapi stimulus

bagaimana

tertentu,

penilaian

berkaitan

individu

dengan

ketika

perasaan dan

emosinya. Aspek persepsi menurut McDowwell & Newel (1996), yaitu : a. Kognisi Aspek kognisi merupakan aspek yang melibatkan cara berpikir, mengenali, memaknai suatu stimulus yang diterima oleh panca indera, pengalaman atau yang pernah dilihat dalam kehidupan sehari-hari. Hurlock (1999) menambahkan bahwa aspek kognitif didasarkan atas konsep suatu informasi, aspek kognitif ini juga didasarkan pada pengalaman pribadi dan apa yang dipelajari. b. Afeksi Aspek afeksi merupakan aspek yang membangun aspek kognitif. Aspek

afektif ini mencakup

cara individu dalam merasakan,

mengekspresikan emosi terhadap

stimulus berdasarkan nilai-nilai

dalam dirinya yang kemudian mempengaruhi persepsinya. Dengan

demikian,

dapat

diambil

kesimpulan

aspek-aspek

persepsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah aspek kognisi dan afeksi yang masing-masing dikaitkan dengan objek persepsi, yaitu


42

kompensasi tunjangan kinerja dengan aspek layak/wajar, adil/seimbang, aksepetable/dapat diterima, cukup, dan motivasi.

C. Polisi Sektor Distrik Ajibarang Dalam Undang-Undang No. 2 Tahun 2002 Tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia dalam Pasal 1 ayat (1) dijelaskan bahwa Kepolisian adalah segala hal-ihwal yang berkaitan dengan fungsi dan lembaga

polisi

sesuai

dengan

peraturan

perundang-undangan.

Istilah

kepolisian dalam Undang-undang ini mengandung dua pengertian, yakni fungsi polisi dan lembaga polisi. Dalam Pasal 2 Undang-undang No. 2 tahun 2002

tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia, fungsi kepolisian

sebagai salah satu fungsi pemerintahan negara di bidang pemeliharaan keamanan

dan

ketertiban

masyarakat,

penegakan

hukum,

pelindung,

pengayom dan pelayan kepada masyarakat. Sedangkan lembaga kepolisian adalah organ pemerintah yang ditetapkan sebagai suatu lembaga dan diberikan

kewenangan

menjalankan

fungsinya

berdasarkan

peraturan

perundang-undangan. Polisi secara universal mempunyai tugas yang sama yaitu sebagai aparat yang bertugas menjaga keamanan dan ketertiban masyarakat serta aparat penegak hukum, walaupun dalam praktek di masing-masing negara mempunyai pola dan prosedur kerja yang berbeda. Dengan berkembangnya peradaban manusia dan berkembangnya pola kejahatan maka tugas Polisi semakin berat dan kompleks.


43

Kepolisian memiliki tingkatan dari yang tertinggi di tingkat Mabes dan yang terendah di tingkat Polsek. Polsek merupakan instansi kepolisian yang berada di tingkat kecamatan yang dipimpin oleh seorang Kapolsek. Di wilayah kabupaten banyumas terdapat 27 Kecamatan, artinya terdapat 27 Polsek. Polsek adalah instansi POLRI yang langsung bersentuhan atau yang lebih dekat dengan masyarakat. Polres Banyumas terdiri dari 27 Polsek yang terbagi dalam 5 Distrik, yaitu Distrik Kota, Sokaraja, Sumpiuh, Banyumas, Wangon dan Ajibarang. Sedangkan Distrik Ajibarang terdapat 5 Polsek, yaitu Polsek Karanglewas, Ajibarang, Cilongok, Gumelar, dan Pakuncen. Polsek distrik Ajibarang memiliki beberapa fungsi / unit, diantaranya Unit Sabhara, Unit Binmas, Unit Reskrim, Unit Intelkam. Distrik Ajibarang tergolong Polsek rural sehingga tidak memiliki Unit Lalu Lintas. Dari ke empat unit yang ada di Polsek Distrik Ajibarang, mempunyai tugas dan fungsinya masing-masing sesuai job descriptionnya. Namun, secara umum tetap mengacu kepada tugas pokok POLRI yang tertera pada UU nomor 2 tahun 2002 tentang Kepolisian Negara RI, yaitu : a. Penegak hukum, b. Pemelihara kamtibmas, c. Pelayan, pelindung, dan pengayom masyarakat. Adanya Polsek diharapkan dapat memberikan pelayanan yang cepat sesuai dengan program Quick win(pelayanan cepat yang diberikan oleh anggota POLRI terhadap masyarakat) yang dimiliki oleh POLRI. Dengan


44

adanya Polsek maka masyarakat akan lebih mudah dan lebih cepat apabila membutuhkan aparat kepolisian.

D. Kerangka Pemikiran Menurut

Siagian

(Kurniawan,

2005),

profesionalisme

adalah

keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu yang baik, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan atau masyarakat. Tunjangan kinerja adalah imbalan kerja yang dapat berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, atau pensiun. Bagi Pegawai Negeri Sipil, tunjangan kinerja berarti imbalan kerja di luar gaji. Tunjangan kinerja (tunjangan kinerja) yang ada di kepolisian adalah penataan kembali pemberian imbalan kerja berupa tunjangan yang dikenal dengan Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN) dengan didasari atas tingkat tanggung jawab dan resiko jabatan/pekerjaan yang di emban.

Prinsip dasar kebijakan Tunjangan kinerja adalah adil dan

proporsional. Artinya kalau kebijakan masa laiu menerapkan pola sama rata (generalisir), yaitu antara yang baik maupun yang tidak mendapat hal yang sama dalam hal pemberian tunjangan. Maka dengan kebijakan Tunjangan kinerja, besar penghasilan (reward) yang diterima oleh seorang pejabat akan sangat ditentukan oleh bobot dan harga jabatan yang disandangnya. Pemberian

Tunjangan

kinerja

(TKPKN)

sangat

penting

untuk

meningkatkan profesionalisme POLRI, memotivasi anngota POLRI, dan


45

meningkatkan

kepuasan

kerja.

Besar

kecilnya

tunjangan

kinerja

mempengaruhi prestasi kerja/kinerja karyawan, dan kepuasan kerja anngota POLRI. Setiap anngota POLRI dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya dapat merasa puas atau tidak puas, tidak terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya. Bila anngota POLRI tidak puas atas apa yang diperoleh dalam Instansinya tempat bekerja dapat menimbulkan kekecewaan, yang pada akhirnya berakibat profesionalisme anngota POLRI yang rendah. Apabila tunjangan kinerja diberikan secara tepat dan benar maka para anngota POLRI akan memperoleh kepuasan kerja dan terdorong untuk mencapai tujuan POLRI. Apabila tunjangan kinerja itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat maka prestasi dan kepuasan anngota POLRI akan menurun. Dessler (1997) menyatakan bahwa pertimbangan tingkat kebutuhan karyawan, kondisi ekonomi serta keadilan yang dirasakan karyawan adalah faktor yang tidak boleh dilupakan, sebab berhubungan dengan bagaimana penilaian karyawan baik terhadap kompensasi yang diterimanya maupun terhadap perusahaan. Kompensasi tunjangan kinerja akan dirasa adil apabila sesuai dengan beban kerja pekerjaan dan resiko yang harus ditanggung oleh anggota POLRI dalam pelaksanaan tugasnya. Tunjangan kinerja yang diberikan oleh isntansi akan mendapat persepsi dari masing-masing anggota POLRI. Persepsi diartikan sebagai proses diterimanya rangsang yang berupa objek, kualitas, hubungan antargejala maupun peristiwa sampai rangsang tersebut disadari dan

dimengerti.

Melalui

persepsi

stimulus-stimulus

yang

diterima


46

menyebabkan individu mempunyai suatu pengertian terhadap lingkungan (Irwanto, dkk, 1997) Menurut Anorogo & Widiyanti (1992) persepsi adalah proses individu dalam

memilih,

mengorganisasikan

dan

menafsirkan

masukan-masukan

informasi untuk menciptakan sebuah gambar yang bermakna tentang dunia. Persepsi tergantung bukan hanya pada sifat rangsangan fisik tetapi juga pada hubungan rangsangan medan sekelilingnya dan kondisi dalam diri individu. Persepsi kompensasi tunjangan kinerja dalam kaitannya dengan layak/wajar,

adil/seimbang,

dapat

diterima,

cukup,

dan motivasi yang

dirasakan oleh anggota POLRI memiliki hubungan dengan Profesionalisme Semakin baik

persepsi anggota POLRIi terhadap kompensasi diharapkan

akan memiliki profesionalisme yang semakin tinggi. Sebaliknya, semakin buruk persepsi anggota POLRI terhadap kompensasi akan diikuti dengan semakin rendah profesionalismenya.


47

Berdasarkan

teori

yang

dikemukakan,

maka

dibuat

kerangka

pemikiran yang dapat dibentuk sebagai berikut :

Tugas Pokok / Tugas Rutin

Anggota Polsek

Tunjangan kinerja : -

Layak/wajar

-

Adil/seimbang

-

Dapat diterima

-

Cukup

-

Motivasi

Profesionalisme

Gambar 1. Kerangka Berfikir E. Hipotesis H0 :

Tidak ada hubungan antara persepsi kompensasi tunjangan kinerja dengan profesionalisme anggota Polsek Distrik Ajibarang.

H1 :

Ada hubungan antara persepsi kompensasi tunjangan kinerja dengan profesionalisme anggota Polsek Distrik Ajibarang.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Recommend Documents