BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Pengertian Manajemen Manajemen merupakan rangkaian berbagai aktivitas yang saling berkaitan dan

saling

mengorganisir

kemampuan

individu

dalam

suatu

organisasi

untuk

mendayagunakan dan mengolah sumber daya yang ada sehingga berguna bagi individu itu sendiri dan juga organisasi. Berikut ini pengertian Manajemen menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2007:1) adalah sebagai berikut : “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Sedangkan pengertian lain menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan (2007:2) adalah : “Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara efisien.” Pengertian lain menurut Harold koonzt : ”Management is an art of getting things done traugh and with the people in the formally organized groups it is an art of creating an environment in wich people can perform and individuals and can co-operate towards attainment of group goals.” (www.management studyguide). Definisi Harold Koonzt setelah diartiakan kedalam bahasa Indonesia manajemen berarti bahwa : “Seni menyelesaikan sesuatu traugh dan dengan orang-orang dalam kelompok formal terorganisasi itu adalah seni menciptakan lingkungan di mana orang dapat melakukan dan individu dan dapat bekerja sama terhadap pencapaian tujuan kelompok.”

“Management is a purposive activity.it is something that directsgroup efforts towards the attainment of certain pre-determined goals. It is the process of workingwith and traugh others to effectively achieve the goals of the changing world. of course,these goals may vary from one enterprise to another.”(www.management studyguide). Dalam situs Management Study Guide setelah diartiakan kedalam bahasa Indonesia menyebutkan bahwa : “Manajemen adalah aktivitas atau usaha – usaha menuju pencapaian tujuan yang telah ditentukan. Ini adalah proses orang bekerja secara efektif untuk mencapai tujuan.”

F.W Taylor : ”Managementis an art of knowing what to do, when to doand see that it is done in the best and cheapest way”. (www.management studyguide).

Pendapat F.W Taylor ini setelah diartiakan kedalam bahasa Indonesia manajemen berarti : “Seni mengetahui apa yang harus dilakukan, kapan itu dilakukan, dan melihat bahwa hal itu dilakukan dengan cara yang terbaik dan termurah.”

Dari pengertian Manajemen diatas, maka penulis dapat mengambil simpulan bahwa Manajemen adalah suatu proses mengatur sumber daya manusia dan sumber daya lainnya guna mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

2.2

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia di perlukan untuk meningkatakan

efektifitas sumber daya manusia manusia yang berada dalam lingkup perusahaan. Tujuannya adalah memberikan kepada perusahaan dan juga anggota perusahaan suatu konsep kerja yang efektif baik acara yang kuantitas maupun kualitasnya. Tanpa

adanya sumber daya manusia maka kegiatan perusahaan tidak akan berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada saat ini otomatisasi telah memasuki setiap perusahaan, tetapi apabila pelaku dari pelaksana mesin tersebut yaitu manusia, tidak bisa membuat peranan yang diharapkan maka otomatisasi akan sia-sia. Semakin besar organisasi maka tenaga kerja yang di butuhkan semakin besar dan masalah yang di hadapi semakin kompleks, karena setiap manusia mempunyai pola pikir, pola sikap dan tingkah laku serta kepentingan yang berbeda-beda. Oleh karena itu di perlukan adanya pengaturan tenaga kerja tersebut, agar berbentuk aktifitas kerja

yang seirama yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Untuk

mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan perusahan, perlu adanya perhatian dan pengaturan terhadap tenaga kerja. Dalam hal ini dituntut adanya peranan manajemen sumber daya manusia yaitu manajemen khusus yaitu mengatur masalah-masalah yang berhubungan dengan faktor produksi manusia dengan segala aktifitasnya dalam suatu perusahaan sehingga mereka dapat bekerja dalam efektifitas dan efisien. Di bawah ini penulis akan mengemukakan beberapa definisi mengenai manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli, diantaranya : Menurut Racmawati (2008:3), mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia, adalah : “Suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawas kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelapasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan idividu, organisasi dan masyarakat”. Menurut

Sadili Samsudin (2006:22) menyebutkan bahwa Manajemen

Sumber Daya manusia adalah : “Suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis”. Menurut Mangkunegara (2008:2) mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia, sebagai :

“Suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenag kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. William R. Tracey, in The Human Resources Glossary defines Human Resources as: “The people that staff and operate an organization, as contrasted with the financial

and

material

resources

of

an

organization.”

(http://humanresources.about.com).

Pendapat William R. Tracey setelah diartiakan kedalam bahasa Indonesia, menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah : “Orang – orang mengoprasikan sebuah organisasi sebagai kontras dengan sumber daya keuangan dan material dari sebuah organisasi.”

Human Resources is : “a process of dealing with various problems on the scope of employees, workers, managers and other workers to be able to support the activities of the organization or company to achieve its intended purpose.” (http://definisi-pengertian.blogspot.com). Menurut http://definisi-pengertian.blogspot.com setelah diartiakan kedalam bahasa Indonesia, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah : “Proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, buruh, manajer dan pekerja lain untuk dapat mendukung kegiatan organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.” Human Resources is : “a term used to describe the individuals who comprise the workforce of an organization, although it is also applied in labor economics to, for example, business sectors or even whole nations. Human resources is also the name of the function within an organization charged with the overall responsibility for implementing strategies and policies relating to the management of

individuals (i.e. the human resources).” (Error! Hyperlink reference not valid..com). Menurut http://humanresources.com setelah diartiakan kedalam bahasa Indonesia mengemukakan : “Istilah yang digunakan untuk menggambarkan individu yang terdiri dari tenaga kerja dari organisasi, meskipun juga diterapkan di bidang ekonomi tenaga kerja, misalnya, sektor bisnis atau bahkan seluruh bangsa. Sumber daya manusia juga merupakan nama fungsi dalam suatu organisasi yang dibebankan dengan tanggung jawab keseluruhan untuk melaksanakan strategi dan kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan individu yaitu sumber daya manusia.” Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses antara perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian diri dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.

2.3

Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam kenyataan praktiknya kehidupan organisasi, sering tidak dinyatakan

jelas dan eksplisit, apa sebenarnya tujuan dari organisasi yang mengurusi manajemen SDM tersebut.padahal kegagalan dalam mengelola suatu sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian-pencapaian tujuan organisasi, baik terhadap kinerjanya, profitnya, maupun kelangsungan hidup organisasi itu sendiri. Tujuan manajemen Sumber Daya Manusia menurut Sadili Samsudin (2006:30) yaitu: “Memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis , etis dan sosial”.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dapat terinci menjadi empat tujuan utama sebagai berikut : 1. Tujuan sosial Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. Organisasi atau perusahaan bisnis di harapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan menbantu memecahkan

masalah-masalah

sosial

seperti

program

kesehatan

lingkungan, proyek perbaikan lingkungan, program perbaikan lingkungan, program pelatihan dan pengembangan, serta menyelenggarakan dan mensponsori berbagai kegiatan sosial. 2. Tujuan organisasional Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang di buat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia di bentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan organisasi. 3. Tujuan fungsional Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia dituntut untuk mampu menyediakan program-program rekrutmen dan pelatihan ketenaga kerjaan. 4. Tujuan individual Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi. Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak harmonis, karyawan mungkin akan menarik diriatau keluar dari perusahaan.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari MSDM bukan hanya untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi saja, melainkan mempunyai tujuan lainnya seperti tujuan sosial, organisasi, fungsional dan pribadi, yang di dalamnya mempunyai suatu tujuan meningkatkan efektifitas dalam bidang masing-masing. Menurut Irma Nilasari dan Sri Wiludjeng (2006:94) menyebutkan fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi: 1. Fungsi Perencanaan (planning) Merupakan fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan. 2. Fungsi Pengorganisasian (organizing) Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antar para pekerja dan tugas-tugas yang harus di kerjakan, termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab. 3. Fungsi Pengarahan (directing) Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar dapat dan mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan yang telah direncanakan. 4. Fungsi pengendalian (controling) Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah ditetapkan, khususnya dibidang tenaga kerja, telah dicapai. Fungsi ini juga memungkinkan adanya tindakan koreksi/perbaikan terhadap penyimpangan yang terjadi dalam pengelolaan tenaga kerja.

Function of Human Resources may :

“set strategies and develop policies, standards, systems, and processes that implement these strategies in a whole range of areas.” (Error! Hyperlink reference not valid..blogspot.com)

Menurut http://Humanresources.blogspot.com setelah diartiakan kedalam bahasa Indonesia menyatakan bahwa fungsi manajemen adalah : “menetapkan strategi dan mengembangkan kebijakan, standar, sistem, dan proses yang menerapkan strategi-strategi dalam berbagai seluruh wilayah."

The main functions of Human resource Management are : • Job Design (JD) • Job Analysis • Human Resource Planning (HRP) • Recruitment • Selection • Hiring • Induction • Performance Evaluation • Compensation Management • Training and Development • Employee Movements • Welfare Administration • Health and safety Administration • Discipline Administration • Grievance Handling • Labour Relations (http://www.tutebox.com/business/hrm/functions-of-human-resource management/) Fungsi utama Manajemen sumber daya manusia: • Job Desain (JD) • Job Analysis • Perencanaan Sumber Daya Manusia (HRP) • Perekrutan • Pemilihan • Mempekerjakan

• Induksi • Evaluasi Kinerja • Kompensasi Manajemen • Pelatihan dan Pengembangan • Karyawan Mutasi • Kesejahteraan Administrasi • Kesehatan dan keselamatan Administrasi • Disiplin Administrasi • Penanganan Keluhan • Hubungan Perburuhan (http://www.tutebox.com/business/hrm/functions-of-human-resource management/) Function of Human Resource Management : “Human Resource Management Department is responsible for an interdisciplinary examination of all staff members in the workplace. This strategy calls for applications from diverse fields such as psychology, paralegal studies, industrial engineering, sociology, and a critical understanding of theories pertaining to post-modernism and industrial structuralism. The department bears the onus of converting the available taskforce or hired individuals into strategic business partners. This is achieved via dedicated Change Management and focused Employee Administration. The HR functions with the sole goal of motivating and encouraging the employees to prove their mettle and add value to the company. This is achieved via various management processes like workforce planning and recruitment, induction and orientation of hired task-force and employee training, administration and appraisals .” (http://www.buzzle.com). Dalam situs buzzel.com setelah diartiakan kedalam bahasa Indonesia, fungsi manajemen yaitu : “Bertanggung jawab untuk mengikuti ujian interdisipliner semua anggota staf di tempat kerja. Strategi ini panggilan untuk aplikasi dari berbagai bidang seperti psikologi, studi paralegal, teknik industri, sosiologi, dan pemahaman kritis teori-teori yang berkaitan dengan pasca-modernisme dan strukturalisme industri. Departemen menanggung beban konversi tugas kekuatan-tersedia atau individu dipekerjakan menjadi mitra bisnis strategis. Hal ini dicapai melalui Manajemen Perubahan berdedikasi dan fokus Karyawan Administrasi. Fungsi SDM dengan tujuan tunggal untuk memotivasi dan mendorong para karyawan untuk membuktikan keberanian mereka dan menambah nilai bagi perusahaan. Hal ini dicapai melalui berbagai proses manajemen seperti perencanaan tenaga kerja dan rekrutmen, induksi dan

orientasi menyewa-gugus tugas dan pelatihan karyawan, administrasi dan penilaian.” Di samping fungsi-fungsi pokok, Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki beberapa fungsi-fungsi operasional. Fungsi oprasiaonal Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi: 1. Pengadaan (procurement) Proses

penarikan,

mendapatkan

seleksi,

karyawan

penetapan,

yang

sesuai

orientasi, dengan

dan

induksi

kebutuhan

untuk

perusahaan.

Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengembangan (development) Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, koseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang di berikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 3. Kompensasi (compentation) Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil di artikan sebagai prestasi kerja, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada upah minimum pemerintah yang berdasarkan interbal dahn eksternal konsistensi. 4. Pengintegrasian (Intergation) Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang terpenting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

5. Pemeliharaan (Maintenance) Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka mau tetap bekerja sama sampai pensiun. Pemelihara yang baik di lakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal perusahaan. 6. Kedisiplinan (discipline) Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial. 7. Pemberhentian (separation) Putusan hubungan kerja (PHK) sesuatu dari suatui perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

2.4

Pengertian Motivasi Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi

seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan ini, di maksud desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup dan merupakan kecenderungan dan mempertahankan hidup. Jadi kunci terpenting dalam hal ini, bahwa manajer atau pimpinan organisasi harus memahami pengertian yang mendalam tentang manusia. Motivasi mempersoalkan bagaimana mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif, serta berhasil mencapai mewujudkan tujuan yang telah di tentukan. Motivasi merupakan suatu aspek yang sangat penting dalam menentukan prilaku seseorang, termasuk perilaku kerja untuk dapat memotivasi seseorang yang di perlukan adanya pemahaman mengenai bagaimana proses

terbentuknya motivasi pada karyawan. Pada dasarnya manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan fisik maupun non fisik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan dari seseorang akan mengakibatkan suatu situasi yang tidak menyenangkan. Situasi tersebut mendorong manusia untuk memenuhinya, yang kemudian akan menimbulkan suatu tujuan, dimana untuk mencapai tujuan tersebut di perlukan tindakan selanjutnya, proses motivasi itu sendiri tidak dapat terlihat secara langsung, yang terlihat adalah prilakunya terhadap sesuatu sehingga untuk melihat motivasi, dapat dilihat dari tingkat usaha yang dilakukan seseorang. Semakin tinggi tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang terhadap suatu kegiatan dapat memotivasi kerja tersebut. Untuk mempermudah pemahaman mengenai motivasi kerja, di bawah ini mengemukakan beberapa pengertian motivasi menurut beberapa ahli. Menurut Berelson dan Steiner yang di kutip oleh Siswanto (2005:119) definisi motivasi adalah sebagai berikut : “Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap netral manusia yang memberikan energy, mendorong kegiatan atau menggerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atu mengurangi ketidakseimbangan”. Menurut Hasibuan (2007:219) mengemukakan bahwa: “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,agar mereka mau bekerja sama,bekerja efektif,dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan’’. Menurut Liang Gie yang di kutip oleh sadili samsudin (2006:281) menyebutkan bahwa : “Motivasi kerja adalah pekerjan yang di lakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi,semangat dan dorongan kepada para karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu”. W.H. Haynes dan J.L Massie (2001:165) mengatakan : “motive is a something within the individual which incities him to action”.

Menurut W.H. Haynes dan J.L Massie setelah diartiakan kedalam bahasa Indonesia, menyatakan bahwa motivasi adalah : “sesuatu didalam individu yang incities dia untuk bertindak.” “Motivation is the activation of goal-oriented behavior. Motivation is said to be intrinsic or extrinsic. motivation may be rooted in the basic need to minimize physical pain and maximize pleasure, or it may include specific needs such as eating and resting, or a desired object, goal, state of being, ideal, or it may be attributed to less-apparent reasons such as altruism, selfishness, morality, or avoiding mortality. Conceptually, motivation should not be confused with either volition or optimism. Motivation is related to, but distinct from, emotion.” (http:// Motivation.blogspot.com). Dalam situs Http://Motivation.blogspot.com setelah diartiakan kedalam bahasa Indonesia, mengemukakan bahwa motivasi adalah : “Aktivasi perilaku berorientasi pada tujuan. Motivasi dikatakan intrinsik atau ekstrinsik. motivasi mungkin berakar dalam kebutuhan dasar untuk meminimalkan rasa sakit fisik dan memaksimalkan kesenangan, atau mungkin termasuk kebutuhan khusus seperti makan dan istirahat, atau benda yang diinginkan, tujuan, keadaan yang ideal,, atau mungkin disebabkan kurang jelas alasan seperti altruisme, egoisme, moralitas, atau menghindari kematian. Secara konseptual, motivasi seharusnya tidak dibingungkan dengan kemauan atau optimisme. Motivasi berkaitan dengan, tetapi berbeda dari, emosi.” “Motivation is the word derived from the word motive which means needs,desires ,wans or drives within the individuals. It is the process of stimulating peopleto actions to accomplishthe goals. In the workgoal context the psychological factors stimulating the people’s behavior can be-Desire for money, Success, Recoginition, Job-stisfaction, Team work,etc. One of themostimportant function of management is to create willingness amongst the employees to perform in the best of their abilities.thereforethe role of a leaderis to arouse interest in performance of employees in their jobs.the process of motivation consistsof three stages-A felt need or drive , A stimulus in which needs have to be aroused, When needs are satisfied,the satisfactionor accomplishment of goals. Therefore,we can say that motivation is psychological phenomenon which meansneeds and wantsof the individuals haveto be tackled by framingan incentive plan.” (www.managementstudyguide.com) .

Dalam situs Management Study.com setelah diartiakan kedalam bahasa Indonesia mengemukakan bahwa motivasi yaitu : “Berasal dari kata motif yang berarti kebutuhan, keinginan, WAN atau drive di dalam individu. Ini adalah proses merangsang tindakan peopleto untuk accomplishthe gol. Dalam konteks workgoal faktor psikologis merangsang perilaku rakyat bisa-Keinginan untuk uang, Sukses, Recoginition, Ayubstisfaction, Tim kerja, dll Salah satu fungsi themostimportant manajemen adalah untuk menciptakan kemauan di antara karyawan untuk melakukan yang terbaik dalam peran abilities.thereforethe mereka dari leaderis untuk membangkitkan minat kinerja karyawan dalam proses jobs.the mereka consistsof motivasi tiga tahap-A kebutuhan yang dirasakan atau drive, Sebuah stimulus yang perlu harus terangsang, Ketika kebutuhan puas, satisfactionor pencapaian tujuan. Oleh karena itu, kita dapat mengatakan motivasi yang merupakan fenomena psikologis yang meansneeds dan wantsof yang haveto individu ditangani oleh rencana insentif framingan.” Dari definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan guna mencapai suatu tujuan.

2.4.1

Tujuan Motivasi Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai

perangsang untuk dapat mengarahkan potensi sumber daya manusia itu kearah tujuan yang diinginkan. Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:146), adapun tujuan pemberian motivasi kerja yaitu sebagai berikiut : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan perusahaan 3. Meningkatkan kesetabilan karyawan perusahaan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan 6. Menciptakan suasana dan hubungan yang baik 7. Meningkatkan loyalitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan.

2.4.2

Teori Motivasi Kerja Teori-teori motivasi memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri

karyawan

yang menguatkan,

mengarahkan,

mendukung dan

menghentikan

prilakunya, Teori-teori motivasi melakukan pendekatan atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta berprilaku dengan cara tertentu. Beberapa teori motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:153), yaitu : 1. Teori Hireraki kebutuhan Maslow Teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuasakan lima jenis kebutuhan,yang dapat di susun dalam suatu hierarki. Kebutuhan yang lebih tinggi akan muncul apabila kebutuhan yang di bawahnya telah terpenuhi. Adapun kebutuhan hirarki kebutuhan maslow adalah sebagai berikut :

Gambar 2.1 Tingkatan Teori Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow Sumber : Malayu S.P Hasibuan 2008,153

a. Kebutuhan fisik dan Biologis (physiological needs) Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan dan udara. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berprilaku atau bekerja giat. b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security needs) Kebutuhan akan kebebasan yang merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam dalam melaksanakan pekerjaan. c. Kebutuhan sosial (Affiliation or Acceptance Needs) Kebutuhan sosial itu adalah teman, interaksi, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkumngannya. Pada dasarnya manusia normal tidakmau hidup menyadari di tempat yang terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan yang berkelompok. d. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem or status Needs) Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi tetapi tidak selamanya demikian. Perlu juga diperhatikan oleh perusahaan semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau seseorang dalam masyarakat atau posisi dalam organisasi, maka semakin tinggi pula prestise nya. e. Aktualitas diri (Self Actualization) Kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Keinginan seseorang untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Keinginan seseorang untuk mencapi kebutuhan sepenuhnya berbeda satu sama lain. Pemenuhan kebutuhan

dapat dilakukan perusahaan dengan menyelanggarakan pendidikan dan pelatihan.

2. Teori Herzbreg Federick Herzbreg mengemukakan teori motivasi dua faktor atau Herzbreg’s Two Factors Motivation Theory, menurut teori ini motivasi yang ideal dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas

yang

lebih

membutuhkan

keahlian

dan

peluang

untuk

mengembangkan kemampuan. Menurut Herzbreg orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu : a. Faktor pemeliharaan atau kesehatan (Maintenance Factor) Faktor pemeliharaan berhubungan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, misalnya kebutuhan ini akan makan, kemudian lapar lagi makan lagi, lalu makan, dan seterusnya. Karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah di penuhi. Faktorfaktor pemeliharaan ini meliputi balasan jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, mobil dinas, rumah dinas, hubungan antar pribadi dan macam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi. Faktor-faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar dari perusahaan, agar kepuasan bekerja karyawan dapat di tingkatkan. b. Faktor Motivasi (Motivation Factor) Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intristik, kepuasan pekerjaan yang apabila

terdapat dalam pekejaan akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.

Faktor-faktor tersebut meliputi : 1) Prestasi (achievement) 2) Pengakuan (recognition) 3) Pekerjaan itu sendiri (the work it self) 4) Tanggung jawab (responsibility) 5) Kemajuan (advancement) 6) Pengembangan potensi individu (possibility of growth) Rangkaian

ini

melukiskan

hubungan

seseorang

dengan

apa

yang

dikerjakannya. Motivasi yang ideal yang dapat merangsang usah adalah peluang untuk melaksanakan untuk yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Pada dasarnya teori ini sama-sama bertujuan mendapatkan alat dan cara yang terbaik dalam memotivasi semangat bekerja karyawan agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Hanya saja teori hierarki kebutuhan yang di kembangkan oleh Maslow di ilhami oleh Human Science Theory Elton Mayo, bukan di kembangkan atas hasil penelitianya. Jadi teori ini belum pernah di ujicoba kebenarannya. Sedangkan teori dua faktor yang di kemukakan oleh Herzbreg di kembangkan atas hasil penelitianya, dan telah di ujicoba kebenarannya.

2.4.3

Faktor-Faktor Motivasi Hal yang memotivasi semangat kerja karyawan adalah untuk memenuhi

kebutuhan serta kepuasan baik materil maupun nonmaterial yang di perolehnya sebagai imbalan jasa yang di berikannya kepada perusahaan, apabila material dan

nonmaterial yang di terimanya semakin memuaskan, semangat kerja karyawan akan semakin meningkat. Menurut Paterson dan Plowman yang dikutip oleh Melayu S.P Hasibuan (2008:142) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor sebagai berikut :

1. Keinginan untuk hidup (The Desire to live) Keinginan untuk hidup merupakan kegiatan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk mendapatkan makan dan makan untuk melanjutkan hidup. 2. Keinginan untuk suatu posisi (The Desire for position) Keinginan untuk suatu posisi untuk jabatan di tempat dia bekerja dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja. 3. Keinginan untuk kekuasaan (The Desire for Power) Kegiatan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki yang mendorong orang mau bekerja. 4. Keinginan akan pengakuan, penghormatan dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari yang mendorong orang untuk bekerja.Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan dan kebutuhan tertentu mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. 5. Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-hal berikut : 1. Kebutuhan fisik dan keamanan Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makan, minum, perumahan dan lainnya di samping kebutuhan akan rasa aman dan menikmatinya. 2. Kebutuhan sosial

Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh pengakuan status dihormati, diterima sampai disegani dalam pergaulan masyarakat. Hal ini penting karena manusia tergantung satu sama lain. 3. Kebutuhan egoistik Kebutuhan

egoistik

merupakan

kebutuhan

kepuasan

yang

berhubungan dengan kebebasan orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan sehingga puas karena berhasil menyelesaikannya.

2.4.4

Jenis-Jenis dan Alat-Alat Motivasi Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu

motivasi positif dan motivasi negatif. Perusahaan haruslah menggunakan kedua jenis motifaasi tersebut. Bagi perusahaan yang lebih percaya bahwa kekuatan akan mengakibatkan karyawan segera bertindak mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi negatif. Sebaliknya kalau perusahaan percaya kesenangan akan menjadi dorongan bekerja, perusahaan akan banyak menggunakan motivasi positif. Ada dua jenis motivasi,yaitu : 1. Motivasi Positif Perusahaan memotivasi karyawan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif semangat kerja karyawan akan meningkatkan karena umumnya manusia senang menerima hal yang baik saja. 2. Motivasi Negatif Motivasi negatif maksudnya adalah perusahaan memotivasi karyawan dengan standar, mereka akan dapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat karyawan dengan jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut di hukum, tetapi untuk jangka panjang akan berakibat kurang baik.

Dalam praktek kedua jenis motivasi tersebut sering di gunakan oleh manajer suatu perusahaan. Penggunaanya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkatkan semangat kerja karyawan. Alat-alat Motivasi Menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:149) yaitu : 1. Materil Insentif Alat motivasi yang di beriakan itu berupa uang dan atu barang yang mempunyai nilai, pasar jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya yaitu : kendaraan, rumah dan lain-lainnya.

2. Nonmaterial insentif Alat motivasi yang di berikan itu berupa barang atau benda yang tidak tenilai, jadi hanya memberilkan kepuasan atau kebanggaan kebutuhan ekonomis. Misalnya yaitu : mendali, piagam, bintang jasa dan lain lainnya. 3. Kombinasi Materil dan Nonmaterial Insentif Alat motivasi yang diberikan itu berupa materil (uang dan barang) dan nonmaterial (mendali dan piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepiasan atau kebanggaan rohani. Dengan

adanya

alat-alat

motivasi,

memungkinkan

para

karyawan

meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai kebutuhan dan kepuasan yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan dalam menggerakan semua potensi yang dimilikinya.

2.4.5

Proses Motivasi Proses motivasi dapat dikatakan sebagai kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihar prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja, karena proses motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan seseorang, organisasi, atau masyarakat didalam mencapai tujuan-tujuannya.

Memotivasi seseorang itu sangat sulit, karena pimpinan sulit mengetahui kebutuhan dan keinginan yang di perlukan bawahan dari hasil pekerjaanya itu. Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:150) ada enam proes motivasi, yaitu : a. Tujuan Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan di motivasi kearah tujuan tersebut. b. Mengetahui Kepentingan Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pemimpin atau perusahan saja. c. Komunikasi Efektif Dalam satu proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan karyawan. Karyawan harus mengetahui apa yang akan di perolehnya dan syarat apa saja yang harus di penuhi, agar insentif tersebut di perolehnya. d. Integrasi Tujuan Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adealah need complex, yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi. e. Fasilitas Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman. f. Kerja Team (team work)

Perusahaan harus membentuk team work yang terorganisasi dengan baik, untuk mencapai tujuan perusahaan. Kerja tim ini sangat penting karena dalam satu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian. Dari uraian diatas dapat di simpulkan bahwa proses motivasi berguna untuk mengetahui kebutuhan karyawan yang belum terpenuhi, mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan karyawan, prilaku yang berorientasi pada tujuan, hasil kerja, imbalan atau hukuman bagi karyawan, dan kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali oleh karyawan.

2.4.6

Hambatan-Hambatan Kepuasan atau ketidak puasan karyawan dengan pekerja merupakan keadaan

yang sifatnya subjektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya di banding dengan apa yang di harapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya. Sementara setiap karyawan secara subjektif menentukan bagaimana pekerjan itu memuaskan. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh keadaan sosial. Setiap manusia atau karyawan mengharapkan kompensasi dari prestasi yang di berikannya serta ingin memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari atasannya. Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:141) secara garis besar dapat diketahui hambatan atau kendala dalam memotivasi karyawan karyawan yaitu : 1. Sulitnya menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama. 2. Kemampuan perusahaan dalam menyediakan fasilitas dan insentif. 3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan. 4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.

Kepuasan kerja dari karyawan itu sendiri akan mempengaruhi motivasi kerja dalam dirinya untuk kerja kepada perusahaan. Kesediaan atau motivasi seorang

karyawan untuk bekerja biasanya ditunjukan oleh aktivitas-aktivitas pekerjaan yang dilakukan dengan giat dan berorientasikan tujuan. Jadi yang disebut karyawan yang termotivasi adalah karyawan yang prilakunya dapat diarahkan kepada tujuan organisasi dan tidak mudah terganggu oleh hambatan-hambatan motivasi dalam perusahaan.

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1

Latar Belakang Perusahaan

3.1.1 Objek Tugas Akhir Yang menjadi objek penelitian dalam penyusunan Laporan Tugas Akhir ini adalah sumber dan penggunaan modal kerja pada Perum Pegadaian Kantor Wilayah XI Bandung yang berlokasi di Jalan Pungkur No. 125 Bandung. Penulis melakukan Praktek Kerja Lapangan (PKL) selama dua bulan, yaitu mulai dari tanggal 24 September 2010 sampai 24 November 2010.

3.1.2

Sejarah singkat Perusahaan Sejarah Pegadaian dimulai pada abad ke XVIII ketika Vereenigde Oost

Indische Compagnie (VOC) suatu maskapai perdagangan dari Belanda datang ke Indonesia dengan tujuan berdagang. Dalam rangka memperlancar kegiatan perekonomiannya VOC mendirikan Bank van Leening yaitu lembaga kredit yang