BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengembangan Wilayah Pengertian wilayah tidak dapat dilepaskan dengan penggunaannya dalam berbagai tujuan. Yang dimaksud wilayah disini adalah suatu area geografis yang memiliki ciri tertentu dan merupakan media bagi segala sesuatu untuk berlokasi dan berinteraksi. Secara umum dikenal tiga tipe wilayah, meliputi wilayah fungsional, wilayah homogen, dan wilayah administrasi. Pertama, wilayah fungsional yang merupakan wilayah geografik dengan memperlihatkan suatu koherensi fungsional tertentu, suatu interdependensi dari bagian-bagian, apabila didasarkan pada kriteriakriteria tertentu. Wilayah tipe ini dicirikan oleh adanya derajat integrasi antara komponen-komponen di dalamnya yang berinteraksi kedalam wilayah. Hubungan fungsional biasanya ditunjukkan dengan arus yang berupa kriteria sosial dan ekonomi. Perbedaan batas antar wilayah diperlihatkan dengan adanya pengaruh pusat terhadap daerah pelayanan/hinterland. Salah satu wujud wilayah fungsional yang paling umum adalah wilayah nodal. Wilayah nodal didasarkan pada susunan (sistem) yang berhirarki dari suatu hubungan di antara simpul-simpul perdagangan. Suatu pusat atau simpul perdagangan kecil diikat (tergantung) oleh pusat perdagangan yang lebih besar dan keduanya diikat oleh perdagangan yang lebih

Universitas Sumatera Utara

besar. Konsep ini berimplikasi bahwa ada wilayah di dalam wilayah yang lebih besar, atau kota-kota menengah memiliki kota-kota kecil sebagai wilayah pinggiran dari suatu kota besar sebagai inti. Dengan demikian wilayah nodal lebih dibatasi dari aspek kekuatan interaksi dan hubungan ekonomi, bukan dari aspek wilayah dalam arti geografi. Kedua, wilayah homogen merupakan wilayah geografi yang seragam menurut kriteria-kriteria tertentu. Kriteria yang digunakan disesuaikan dengan kebutuhan seperti kriteria fisik, kriteria sosial, dan ekonomi. Namun demikian penggunaan kriteria fisik lebih menjadi perhatian karena lebih bersifat tetap dibandingkan dengan kriteria-kriteria lain. Wilayah homogen dicirikan oleh adanya kemiripan relatif dalam wilayah. Kemiripan dari ciri tersebut dapat dilihat dari sumber daya alam, sosial dan ekonomi. Ketiga, wilayah administratif. Wilayah ini dibentuk untuk kepentingan pengelolaan atau organisasi oleh pemerintah maupun pihak-pihak lain. Batas wilayahnya secara geografis sangat jelas dilandasi keputusan politik dan hukum. Wilayah administratif sering dianggap lebih penting dari dua tipe lainnya karena sering digunakan sebagai dasar perumusan kebijakan. Pembagian tersebut dapat berupa propinsi, kabupaten, kecamatan bahkan desa. Pengertian ini lebih banyak digunakan dalam perencanaan pembangunan mengingat badan-badan yang telah tersusun dan data-data yang dikumpulkan sering berdasarkan administrasi (Nugroho, Iwan dan Rokhmin Dahuri, Pembangunan Wilayah, LP3ES, Jakarta, 2004). Menurut MT Zen dalam buku Tiga Pilar Pengembangan Wilayah (1999) bahwa pada dasarnya pengembangan merupakan proses belajar (learning process).


Hasil yang diperoleh dari proses tersebut, yaitu kualitas hidup meningkat, akan dipengaruhi oleh instrument yang digunakan. Mengacu pada filosofi dasar tersebut maka pengembangan wilayah merupakan upaya memberdayakan stakeholders (masyarakat,

Pemerintah,

Pengusaha)

di

suatu

wilayah,

terutama

dalam

memanfaatkan sumberdaya alam dan lingkungan di wilayah tersebut dengan instrument yang dimiliki atau dikuasai, yaitu teknologi. Dengan lebih tegas MT Zen menyebutkan bahwa pengembangan wilayah merupakan upaya mengawinkan secara harmonis sumber daya alam, sumber daya manusia dan teknologi, dengan memperhitungkan daya tampung lingkungan itu sendiri. Sebagaimana yang terlihat pada gambar berikut ini:

Gambar 2.1 Hubungan Tiga Pilar Pengembangan Wilayah 2.2

Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan Menurut Andrew E. Sikula pengembangan adalah merupakan suatu proses

pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis yang pegawai manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan umum. (Anwar Prabu Mangkunegara, 2003, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung; 50) Komponen-komponen pengembangan antara lain: 1.

Tujuan dari pengembangan harus jelas dan dapat diukur, maksudnya adalah bahwa setiap kegiatan yang dilakukan untuk pengembangan harus jelas


kemana arahnya dan dapat dilaksanakan; dan harus disesuaikan dengan kondisi, jangan mengada-ada dan dapat dipertanggungjawabkan. 2.

Para pelatih harus ahlinya yang berkualifikasi memadai (profesional) , maksudnya orang-orang yang dijadikan pelatih adalah orang yang memang mampu dalam melatih dan itu merupakan bidangnya agar hasilnya baik.

3.

Materi pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai, maksudnya agar materi yang diberikan itu tidak lari dari jalur atau tujuan yang hendak dicapai karena akan mengakibatkan kerugian.

Tujuan dari pengembangan adalah: 1.

Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi

2.

Meningkatkan produktivitas kerja

3.

Meningkatkan kualitas kerja

4.

Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia

5.

Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja

6.

Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja

7.

Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi maksimal

8.

Menghindarkan keusangan

9.

Meningkatkan kepribadian pegawai.

Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2002) memberikan batasan pengembangan sebagai suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan. Pada hakekatnya pengembangan (development) merupakan upaya


untuk memberi nilai tambah dari apa yang dimiliki untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Sumber Daya Manusia Menurut Nawawi (2001) ada tiga pengertian sumber daya manusia yaitu : a) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan). b) Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. c) Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Hadari Nawawi, Instrumen Penelitian Bidang Sosial, 2001, Gajah mada University Press, Yogyakarta; 46). Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (lembaga) atau disebut juga dengan sumber daya manusia yang berkualitas. Pengembangan Sumber Daya Manusia Notoatmodjo (1998) dalam bukunya Pengembangan Sumber Daya Manusia, disebutkan bahwa tuntutan yang terasa kuat untuk melakukan pengembangan sumber


daya manusia baik oleh organisasi pemerintah maupun swasta adalah disebabkan oleh hal-hal sebagai berikut : 1.

Tingkat pengetahuan dan kemampuan sumber daya manusia masih relatif rendah;

2.

Suasana kerja yang kurang menyenangkan atau adanya kejenuhan karena terlalu lama bekerja pada suatu tempat;

3.

Adanya tuntutan organisasi terhadap perubahan;

4.

Adanya perkembangan zaman yang sangat pesat;

Tujuan pengembangan sumber daya manusia mempunyai dua dimensi yaitu dimensi individual dan dimensi institusional. Tujuan yang berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seorang pegawai. Tujuan berdimensi institusional mengacu kepada apa yang dapat dicapai oleh organisasi.

PENGEMBA NGAN SUMBER DAYA MANUSIA

OUT PUT

INDIVIDUAL

OUT COME

INSTITUSIONAL

Gambar 2.2 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia


Dari gambar diatas, hasil langsung dapat diamati dari suatu program pengembangan sumber daya manusia adalah disebut “output”, yakni keluaran dalam bentuk sumber daya manusia yang memperbaiki kualitasnya. Bila output ini telah dikembalikan ke tempat kerjanya masing-masing maka, maka diharapkan dapat menghasilkan “outcome”, yakni keluaran yang berdimensi organisasional (LAN & DEPDAGRI, Pengembangan Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil, DIKLAT Teknis MSDM; 15). Pengembangan sumber daya aparatur sangat penting karena dapat meningkatkan kemampuan aparatur baik kemampuan profesionalnya, kemampuan wawasannya, kemampuan kepemimpinannya maupun kemampuan pengabdiannya sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja seorang aparatur (Notoatmojo, 1998). Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin. Berdasarkan unsurunsur tersebut, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat


diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi. Berdasarkan hasil penelitian didapat bahwa kualitas sumber daya manusia aparatur dapat dilihat berdasarkan:

2.2.1

1.

Pendidikan dan Pelatihan

2.

Kegiatan Non-Diklat

3.

Tugas Belajar

4.

Promosi Jabatan

Pendidikan dan pelatihan (DIKLAT) Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli yang berkenaan

dengan pendidikan dan pelatihan. Notoatmodjo (1992) mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai lazim disebut PUSDIKLAT (Pusat pendidikan dan Pelatihan). Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah upaya peningkatan kemampuan pegawai yang dalam penelitian ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Pendidikan dan


pelatihan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja. Selanjutnya ada yang membedakan pengertian pendidikan dan pelatihan, antara lain Notoatmodjo. Menurut Notoadmodjo (1992) pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedang pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang. Westerman dan Donoghue (dalam Martoyo 1992) memberikan pengertian pelatihan sebagai pengembangan secara sistimatis pola sikap/pengetahuan/keahlian yang diperlukan oleh seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memadai. Sedangkan Latoirner seperti dikutip oleh Saksono (1993) mengemukakan bahwa para pegawai dapat berkembang lebih pesat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien apabila sebelum bekerja mereka menerima latihan di bawah bimbingan dan pengawasan seorang instruktur yang ahli. Otto dan Glasser (dalam Martoyo, 1992) menggunakan istilah “training” (latihan) untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan maupun keterampilan pegawai, sehingga didalamnya sudah menyangkut pengertian “education” (pendidikan). Mengenai perbedaan pengertian pendidikan dan pelatihan Martoyo (1992) mengemukakan bahwa meskipun keduanya ada perbedaan-perbedaan, namun perlu disadari

bersama

bahwa

baik

training

(latihan)

maupun

development


(pengembangan/pendidikan), kedua-duanya menekankan peningkatan keterampilan ataupun kemampuan dalam human relation. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan atau keterampilan pegawai yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation), sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum. Dalam rangka meningkatkan pengetahuan, ketrampilan serta sikap-sikap kerja yang kondusif bagi penampilan kinerja pegawai, diselenggarakan pendidikan dan pelatihan pegawai, dan diklat pegawai ini didasarkan atas analisis kebutuhan yang memadukan kondisi nyata kualitas tertentu selaras dengan program rencana jangka panjang organisasi. Sementara itu sebagai akibat perkembangan zaman yang terus bergulir, dimana permasalahan yang dihadapi menjadi semakin kompleks dan krusial, dipandang bahwa pendekatan sektoral (partial) seperti yang diberlakukan selama ini memiliki hal-hal yang perlu dilengkapi dalam berbagai aspek. Pendekatan yang lebih mendasarkan pada spesialisasi fungsi yang diemban aparatur pemerintah tersebut, sebagaimana telah dijabarkan dalam berbagai bentuk peraturan perundang-undangan yang ditetapkan Menteri Dalam Negeri tampak lebih bersifat terapi dan mengacu kepada urgensitas permasalahan yang dihadapi. Dalam peraturan pemerintah (PP) No.101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Jabatan Pegawai Negeri Sipil, DIKLAT bertujuan untuk:


a.

Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan

tugas

jabatan

secara

profesional

dengan

dilandasi

kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan insani. b.

Menciptakan pegawai yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

c.

Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyaarakat.

d.

Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintah dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.

Jenis dan Jenjang Diklat Didalam modul 3 Pengembangan Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil Tentang DIKLAT Teknis Manajemen Sumber Daya Manusia (LAN & DEPDAGRI; 2007) disebutkan tentang jenis dan jenjang diklat adalah sebagai berikut: 1. Diklat Prajabatan Diklat Prajabatan adalah diklat untuk membentuk wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil serta memberikan pengetahuan dasar tentang system penyelenggaraan pemerintahan negara dan bidang tugas serta budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat dengan sebaik-baiknya.


Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan adalah merupakan syarat pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS), Diklat Prajabatan terdiri atas: 1)

Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I;

2)

Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II;

3)

Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III.

2. Diklat Dalam Jabatan Diklat dalam Jabatan adalah pendidikan dan pelatihan yang wajib ditempuh oleh pegawai Kejaksaan sebagai persyaratan untuk dapat menduduki suatu jabatan struktural atau jabatan fungsional dan untuk memperluas serta meningkatkan wawasan pengetahuan. Diklat dalam jabatan terdiri dari: a. Diklat Kepemimpinan b. Diklat Fungsional c. Diklat Teknis a. Diklat Kepemimpinan Diklat Kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Diklatpim terdiri dari :


a. Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon IV; b. Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon III; c. Dikaltpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon II; d. Dlklatpim Tingkat 1 adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon I. b. Diklat Fungsional Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional masing-masing. Jenis dan jenjang Diklat Fungsional untuk masing-masing jabatan fungsional ditetapkan oleh instansi Pembina Jabatan Fungsional yang bersangkutan. c. Diklat Teknis Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Diklat Teknis dapat dilaksanakan secara berjenjang. Jenis dan Jenjang Diklat Teknis ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan. (Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil).

2.2.2

Kegiatan non diklat Ada banyak kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan secara organisasi

oleh instansi atau pihak luar instansi. Kegiatan pengembangan sumber daya manusia yang diorganisasi oleh suatu instansi berupa: a.

workshop;

b.

Seminar;

c.

Pameran;


2.2.3

d.

Studi banding;

e.

Field trip.

Tugas belajar Untuk menciptakan pegawai yang memiliki kompetensi jabatan diperlukan

peningkatan kualitas kemampuan profesional sesuai dengan persyaratan jabatannya. Salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan profesional tersebut adalah melalui tugas belajar dengan mengikuti pendidikan formal di Perguruan Tinggi atau institut terakreditasi lainnya. (LAN & DEPDAGRI, Pengembangan Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil, DIKLAT Teknis MSDM, Hal.11). Syarat–syarat yang harus dipenuhi untuk menjalankan tugas belajar adalah: a.

Menunjukkan semangat, minat dan potensi untuk pengembangan prestasi kerjanya.

b.

Latar belakang pendidikan formal dan diklat yang telah diikuti.

c.

Batas usia pensiun minimal 5 tahun

d.

Pengetahuan akademik sesuai atau ada relevasinya dengan kurikulum pendidikan yang akan diikuti.

e.

Kesiapan fisik dan mental untuk mengikuti tugas belajar.

f. Kesiapan berbahasa inggris atau bahasa yang dipersyaratkan oleh Perguruan Tinggi tempat belajar. Penyelenggaraan pendidikan formal untuk tugas belajar PNS adalah Perguruan Tinggi berupa akademik, politeknik, institut, sekolah tinggi, maupun


universitas. Program pendidikan di Perguruan Tinggi yang dapat dipilih adalah diploma, sarjana, magister, spesialis. dan doktor.

2.2.4

Promosi jabatan Adapun pengertian dari promosi itu sendiri sebagaimana yang ditulis oleh

Alex S. Nitisemito (1996:81) : “Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya“. Beberapa definisi mengenai promosi jabatan menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:108) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia edisi Revisi, bahwa : “Promosi adalah perpindahan yang memperbesar outhority (wewenang) dan ressponsibility (tanggung jawab) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar ”. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:127) bahwa promosi diantaranya bertujuan untuk : a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi. b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi. c. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.


d. Merangsang peningkatan semangat kerja serta kepuasan pribadi karyawan sehingga produktivitas kerjanya meningkat, e. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan. Dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan yang semakin tinggi.

2. 3

Kinerja Pegawai Negeri Sipil Menurut Simamora adalah ukuran keberhasilan organisasinya dalam

mencapai misinya. Sedangkan Shadily, mengatakan kinerja atau performance adalah berdaya guna prestasi atau hasil. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya yang diperoleh selama priode waktu tertentu dan meliputi elemen-elemen seperti kualitas pelayanan, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, tingkat kehadiran, daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3), serta dampak interpersonal. Kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah hasil dari prilaku anggota organisasi, dimana tujuan aktual yang ingin dicapai adalah dengan adanya prilaku. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan standard dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai.


Menurut Sulistiyani, ada 5 hal yang dapat dijadikan indikator pegawai, antara lain: 1.

Kualitas, yaitu menyangkut kesesuaian hasil dengan yang diinginkan.

2.

Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan baik dalam bentuk uang, jumlah unit/aktivitas.

3.

Ketepatan Waktu, yaitu sesuai dengan standard yang ditetapkan organisasi pelaksanaan kerja dapat diselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan.

4.

Kehadiran, yaitu jumlah kegiatan yang dihadiri pegawai dalam masa kerja organisasi.

5.

Dampak Interpersonal, yaitu menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik dan kerjasama diantara teman kerja maupun kepada bawahan dan atasan.

Berdasarkan hasil penelitian maka didapat kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kecamatan Medan Petisah diukur melalui kualitas pelayanan, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, tingkat kehadiran Pegawai Negeri Sipil, daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3), serta dampak interpersonal.

2.3.1

Kualitas pelayanan

Dalam studinya Parasuraman menyimpulkan terdapat 5 (lima) dimensi kualitas pelayanan sebagai berikut : 1.

Tangibles, atau bukti fisik yaitu kemampuan suatu perusahaan dalam menunjukkan eksistensinya kepada pihak eksternal. Penampilan dan kemampuan sarana dan prasarana fisik perusahaan dan keadaan lingkungan sekitarnya adalah


bukti nyata dari pelayanan yang diberikan oleh pemberi jasa. Yang meliputi fasilitas fisik (gedung, dan lain sebagainya), perlengkapan dna peralatan yang digunakan (teknologi), serta penampilan pegawainya. 2.

Reliability, atau keandalam yaitu kemampuan organisasi untuk memberikan pelayanan sesuai yang dijanjikan secara akurat dan terpercaya. Kinerja harus sesuai dengan harapan pelanggan yang berarti ketepatan waktu, pelayanan yang sama untuk semua pelanggan tanpa kesalahan, sikap yang simpatik, dan dengan akurasi yang tinggi.

3.

Responsiveness, atau ketanggapan yaitu suatu kemampuan untuk membantu dan memberikan pelayanan yang cepat (responsif) dan tepat kepada pelanggan, dengan penyampaian informasi yang jelas. Membiarkan konsumen menunggu tanpa adanya suatu alasan yang jelas menyebabkan persepsi negatif dalam kualitas pelayanan.

4.

Assurance, atau jaminan dan kepastian yaitu pengetahuan, kesopansantunan, dan kemampuan para pegawai perusahaan untuk menumbuhkan rasa percaya para pelanggan kepada perusahaan.

5.

Empathy, yaitu memberikan perhatian yang tulus dan bersifat individual atau pribadi yang diberikan kepada para pelanggan dengan berupaya memahami keinginan konsumen. Dimana suatu perusahaan diharapkan memiliki pengertian dan pengetahuan tentang pelanggan, memahami kebutuhan pelanggan secara spesifik, serta memiliki waktu pengoperasian yang nyaman bagi pelanggan. Menurut Tandjung (2004:109-112) kualitas pelayanan terdiri dari : 1. Bukti Fisik


Menurut Tjiptono (2006:70), bukti fisik (tangible) merupakan meliputi fasilitas fisik, perlengkapan, pegawai, dan sarana komunikasi. Hal ini bisa berarti penampilan fasilitas fisik, seperti gedung dan ruangan front office, tersedianya tempat parkir, keberhasilan, kerapian dan kenyamanan ruangan, kelengkapan peralatan komunikasi, dan penampilan karyawan. Prasarana yang berkaitan dengan layanan pelanggan juga harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Gedung yang megah dengan fasilitas pendingin (AC), alat telekomunikasi yang cangggih atau perabot kantor yang berkualitas, dan lain-lain menjadi pertimbangan pelanggan dalam memilih suatu produk / jasa. 2. Keandalan Menurut Tjiptono (2006:70), keandalan (reliability) merupakan kemampuan memberikan pelayanan yang dijanjikan dengan segera, akurat dan memuaskan. Hal ini berarti perusahaan memberikan jasanya secara tepat semenjak saat pertama (right the first time). Selain itu juga berarti bahwa perusahaan yang bersangkutan memenuhi janjinya, misalnya menyampaikan jasanya sesuai dengan jadwal yang disepakati. Dalam unsur ini, pemasar dituntut untuk menyediakan produk / jasa yang handal. Produk / jasa jangan sampai mengalami kerusakan / kegagalan. Dengan kata lain, produk / jasa tersebut harus selalu baik. Para anggota perusahaan juga harus jujur dalam menyelesaikan masalah sehingga pelanggan tidak merasa ditipu. Selain itu, pemasar harus tepat janji bila menjanjikan sesuatu kepada pelanggan. Sekali lagi perlu diperhatikan bahwa janji bukan sekedar janji, namun janji harus ditepati. Oleh karena itu, time schedule perlu disusun dengan teliti.


3. Daya Tanggap Menurut Tjiptono (2006:70), daya tanggap (responsiveness) merupakan keinginan para staf untuk membantu para konsumen dan memberikan pelayanan dengan tanggap. Daya tanggap dapat berarti respon atau kesigapan karyawan dalam membantu pelanggan dan memberikan pelayanan yang cepat dan, yang meliputi kesigapan karyawan dalam melayani pelanggan, kecepatan karyawan dalam menangani transaksi, dan penanganan Para anggota perusahaan harus memperhatikan janji spesifik kepada pelanggan. Unsur lain yang juga penting dalam elemen cepat tanggap ini adalah anggota perusahaan selalu siap membantu pelanggan. Apa pun posisi seseorang di perusahaan hendaknya selalu memperhatikan pelanggan yang menghubungi perusahaan. 4. Jaminan Menurut Tjiptono (2006:70), jaminan (assurance) merupakan mencakup pengetahuan, kemampuan, kesopanan, dan sifat dapat dipercaya yang dimiliki para staf; bebas dari bahaya, risiko atau keragu-raguan. Pada saat persaingan sangat kompetitif, anggota perusahaan harus tampil lebih kompeten, artinya memiliki pengetahuan dan keahlian di bidang masingmasing. Faktor security, yaitu memberikan rasa aman dan terjamin kepada pelanggan merupakan hal yang penting pula. 5. Empati Menurut Tjiptono (2006:70), empati (empathy) merupakan kemudahan dalam melakukan hubungan, komunikasi yang baik, perhatian pribadi, dan memahami kebutuhan para konsumen. Setiap anggota perusahaan hendaknya dapat mengelola


waktu agar mudah dihubungi, baik melalui telepon ataupun bertemu langsung. Dering telepon usahakan maksimal tiga kali, lalu segera dijawab. Ingat, waktu yang dimiliki pelanggan sangat terbatas sehingga tidak mungkin menunggu terlalu lama. Usahakan pula untuk melakukan komunikasi individu agar hubungan dengan pelanggan lebih akrab. Anggota perusahaan juga harus memahami pelanggan, artinya pelanggan terkadang seperti anak kecil yang menginginkan segala sesuatu atau pelanggan terkadang seperti orang tua yang cerewet. Dengan memahami pelanggan, bukan berarti anggota perusahaan merasa “kalah” dan harus “mengiyakan” pendapat pelanggan, tetapi paling tidak mencoba untuk melakukan kompromi bukan melakukan perlawanan.

2.3.2

Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan sesuainya kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kecamatan Medan Petisah dengan standard yang ditetapkan organisasi pelaksanaan kerja sehingga dapat diselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan.

2.3.3

Tingkat kehadiran

Kehadiran disini merupakan jumlah kegiatan yang dihadiri pegawai dalam masa kerja organisasi.

2.3.4

Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3)

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Pegawai Negeri Sipil telah diatur dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979


Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dinyatakan bahwa unsur-unsur yang dinilai adalah sebagai berikut: a.

Kesetiaan

Yang dimaksud dengan kesetiaan, adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. Unsur kesetiaan terdiri atas sub-sub unsur penilaian sebagai berikut: 1.

Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan;

2.

Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan;

3.

Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan UndangUndang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelaiari haluan Negara, politik Pemerintah, dan rencana-renca Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna;

4.

Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau Pemerintah;

5.

Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, UndangUndang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.

b. Prestasi Kerja


Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksana tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan , pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan Unsur prestasi kerja terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut: 1.

Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya;

2.

Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya;

3.

Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya;

4.

Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya;

5.

Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik;

6.

Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna;

7.

Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.

c. Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Unsur tanggung jawab terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:


1.

Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik- baiknya dan tepat pada waktunya;

2.

Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan;

3.

Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan;

4.

Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain;

5.

Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya;

6.

Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barangbarang milik Negara yang dipercayakan kepadanya.

d. Ketaatan Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Unsur ketaatan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut: 1.

Menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku

2.

Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya;

3.

Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang tugasnya;


4.

Bersikap sopan santun

e. Kejujuran Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran, adalah ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Unsur kejujuran terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut: 1.

Melaksanakan tugas dengan ikhlas;

2.

Tidak menyalahgunakan wewenangnya;

3.

Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya

f. Kerjasama Kerjasama adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Unsur kerjasama terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut: 1.

Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya;

2.

Menghargai pendapat orang lain;

3.

Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar;

4.

Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain;

5.

Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan;


6.

Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat.

g. Prakarsa Prakarsa adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. Unsur prakarsa terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut: 1.

Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan

2.

Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar besarnya;

3.

Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas.

h. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Unsur kepemimpinan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut: 1.

Menguasai bidang tugasnya;

2.

Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat;

3.

Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain;


4.

Mampu menentukan prioritas dengan tepat

5.

Bertindak tegas dan tidak memihak;

6.

Memberikan teladan baik;

7.

Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama;

8.

Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan;

9.

Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas;

10. Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan: 11. Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan.

2.3.5

Dampak interpersonal.

Dampak Interpersonal menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik dan kerjasama diantara teman kerja maupun kepada bawahan dan atasan yang ada di Kantor Kecamatan Medan Petisah.

2.4

Pegawai Negeri Sipil A.W. Widjaja berpendapat bahwa, “Pegawai adalah merupakan tenaga kerja

manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi)”. Selanjutnya A.W. Widjaja mengatakan bahwa, “Pegawai adalah orang-orang yang dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga pemerintah maupun dalam badan-badan usaha.


Dari beberapa defenisi pegawai tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa istilah pegawai mengandung pengertian sebagai berikut: 1.

Menjadi anggota suatu usaha kerja sama (organisasi) dengan maksud memperoleh balas jasa atau imbalan kompensasi atas jasa yang telah diberikan.

2.

Pegawai di dalam sistem kerja sama yang sifatnya pamrih.

3.

Berkedudukan sebagai penerima kerja dan berhadapan dengan pemberi kerja (majikan).

4.

Kedudukan sebagai penerima kerja itu diperoleh setelah melakukan proses penerimaan.

5.

Akan mendapat saat pemberhentian (pemutusan hubungan kerja antara pemberi kerja dengan penerima kerja).

Oleh karena yang menjadi objek penelitian penulis adalah pegawai negeri, maka ada dua pengertian pegawai negeri menurut Undang-Undang Pokok Kepegawaian No.43 Tahun 1999, yaitu: 1) Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah, menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan. 2) Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan


sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pegawai Negeri Sipil terdiri dari: 1.

Pegawai negeri sipil pusat

2.

Pegawai negeri sipil daerah

3.

Pegawai negeri sipil lain yang ditetapkan dengan peraturan pemerintah.

ad.1. Pegawai Negeri Sipil Pusat a. Yang bekerja sama pada departemen, lembaga pemerintah non departemen, kesekretariatan, lembaga tertinggi/tinggi negara, instansi vertikal di daerah-daerah dan kepaniteraan pengadilan. b. Yang bekerja pada perusahaan jawatan misalnya perusahaan jawatan kereta api, pegadaian dan lain-lain. c. Yang diperbantukan atau dipekerjakan pada Pemerintah Provinsi dan Pemerintah Kabupaten/Kota. d. Yang berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan dan diperbantukan atau dipekerjakan pada badan lain seperti perusahaan umum, yayasan dan lainnya. e. Yang menyelenggarakan tugas negara lainnya, misalnya hakim pada pengadilan negeri/pengadilan tinggi dan lain-lain. ad.2. Pegawai Negeri Sipil Daerah,

yakni Pegawai Negeri Sipil daerah

diangkat dan bekerja pada Pemerintahan Daerah Otonom baik pada Pemerintah Provinsi dan Pemerintah Kabupaten/Kota. ad.3. Pegawai Negeri sipil lain yang ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah, yakni

pegawai negeri sipil lainnya yang akan ditetapkan dengan peraturan


pemerintah, misalnya kepala-kepala kelurahan dan pegawai negeri di kantor-kantor yang dibutuhkan. Dari uraian-uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa yang menyelenggarakan tugas-tugas negara atau pemerintahan adalah pegawai negeri, karena kedudukan pegawai negeri adalah sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, juga pegawai negeri merupakan tulang punggung pemerintah dalam proses penyelenggaraan pemerintahan maupun dalam melaksanakan pembangunan nasional.

2.5

Hubungan Kualitas Sumber Daya Manusia Dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dalam Mendukung Pengembangan Wilayah Kecamatan Medan Petisah Kota Medan Nursanti (2002) dalam bukunya “Strategi Terintegrasi dalam Perencanaan

Sumber Daya Manusia Yang Efektif” mengemukakan bahwa strategi pengembangan kualitas sumber daya manusia dilakukan melalui berbagai program, prosedur, dan langkah yang disusun secara terintegrasi dan terencana dalam pengembangan sumber daya manusia dengan penerapan metode pengukuran yang benar untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Hal itu akan dapat terealisasi dari visi menjadi realitas atau ada korelasi positif yang terjadi jika program pengembangan sumber daya manusia Pegawai Negeri Sipil Kecamatan Medan Petisah dilakukan dengan tepat sehingga akan menghasilkan kinerja aparatur yang baik pula. Maka keterkaitan antara kedua variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada skema berikut:


Gambar 2.3 Keterkaitan Antara Kualitas Sumber Daya Manusia Dengan Kinerja b Pegawai Negeri Sipil

2.6

Hipotesis Adapun yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Ada Korelasi Positif Antara Kualitas Sumber Daya Manusia Dengan

Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dalam Mendukung Pengembangan Wilayah Kecamatan Medan Petisah Kota Medan”.

2.7

Penelitian Sebelumnya Pengaruh pengembangan SDM terhadap kinerja karyawan pada PT ZODIAC

oleh Dwi Rahayuningsih (2010), dengan metode analisis korelasi product moment. Penelitian ini bertujuan mengetahui jenis pengembangan SDM yang dilakukan oleh perusahaan tersebut, ingin mengetahui hasil kinerja dan cara efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pengembangan SDM Badan Kepegawaian Daerah Serta Hubungannya Dengan Peningkatan Kualitas Kerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Tebing Tinggi (2005). Metode penelitian yang digunakan adalah korelasi analisis. Pengembangan Sumberdaya Aparatur Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja (Studi di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sumbawa) (2008) oleh Amri Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Publik, PPSUB), Agus Suryono dan Suwondo (Dosen Jurusan Ilmu Administrasi Publik, FIA, UB). Penelitian ini


menggunakan metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Teknik pengumpulan data menggunakan teknik wawancara mendalam, dokumentasi, dan observasi.

2.8

Kerangka Pemikiran Latar Belakang

Perumusan Masalah

Tujuan Penelitian

Analisis Kualitas Pelayanan

Ketepatan Waktu

Kehadiran

DP3

Dampak Interpersonal

Penelitian


Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran Hubungan Kualitas Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Guna Mendukung Pengembangan Wilayah Kecamatan Medan Petisah Kota Medan


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Recommend Documents