BAB II TINJAUAN PUSTAKA. sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. TinjauanTeoritis 2.1.1. Kinerja Manajerial Menurut (Suyadi, 2010) Performance (kinerja) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja manajeril merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan organisasi. Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kinerja manajerial adalah kinerja individu anggota organisasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial, seperti:perencanaan, investigasi, koordinasi, pengaturan staf, negosiasi dan lain sebagainya (Mardiyah dan Listianingsih, 2005). Seseorang yang memegang posisi manajerial diharapkan mampu menghasilkan suatu kinerja manajerial. Berbeda dengan kinerja karyawan umumnya yang bersifat konkrit, kinerja manajerial adalah bersifat abstrak dan kompleks (Mulyadi,2007). Manajer menghasilkan kinerja dengan mengerahkan bakat dan kemampuan, serta usaha beberapa orang lain yang berada didalam daerah wewenangnya. Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang 10 Universitas Sumatera Utara

dapat meningkatkan keefektifan organisasi. Dari pengertian diatas ada delapan dimensi dari kinerja manajerial yaitu: 1. Perencanaan Dalam arti kemampuan untuk menentukan tujuan, kebijakan dan tindakan atau pelaksanaan,penjadwalan kerja, penganggaran, merancang prosedur dan pemograman. 2. Investigasi Yaitu kemampuan mengumpulkan, menyampaikan informasi untuk catatan, laporan dan rekening, mengukur hasil, menentukan persedian, dan analisis pekerjaan. 3. Koordinasi Yaitu kemampuan tukar menukar informasi dengan orang lain dibagian organisasi lain untuk mengaitkan dan menyesuaikan program, memberitahu bagian lain dan hubungan dengan manajer lain. 4. Evaluasi Yaitu kemampuan untuk menilai dan mengukur proposal, kinerja yang diamati dan dilaporkan, menilai pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian laporan keuangan, dan pemeriksaan produk. 5. Supervisi Yaitu kemapuan untuk mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan. 6. Pengaturan staff

11 Universitas Sumatera Utara

Yaitu kemampuan untuk memepertahankan angkatan kerja, merekrut, mewawancarai, memilih, karyawan baru, menempatkan, mempromosikan dan memutasi karyawan. 7. Negoisasi Yaitu kemampuan untuk melalukan pembelian, penjualan melakukan tawar menawar dengan wakil penjual, tawar menawar secra kelompok. 8. Representasi Yaitu kemampuan untuk menghadiri pertemuan-pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan perkumpulan bisnis, pidato intuk acara kemasyarakatan, pendekatan dengan masyarakat, mempromosikan tujuan umum perusahaan. Rahman dkk., (2007) menyatakan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan dan memenuhi tanggung jawab sosialnya, sebagian besar tergantung pada manajer. Apabila manajer mampu melakukan tugas-tugasnya dengan baik, maka organisasi akan mampu mencapai sasaran dan tujuan yang dikehendaki. Seberapa baik seorang manajer melakukan perannya dalam mengerjakan

tugas-tugas

yang

merupakan

isu

utama

yang

banyak

diperdebatkan dalam penelitian akhir-akhir ini. Menurut Sumarno (2005) bahwa partisipasi yang tinggi dalam pengambilan keputusan di perusahaan dapat meningkatkan kinerja manajerial. Kurang terlibatnya bawahan dalam pengambilan keputusan sedikit banyak juga dapat mempengaruhi kinerja manajerial perusahaan tersebut. Untuk itulah perlu peningkatan partisipasi bawahan karena partisipasi yang tinggi akan


menimbulkan tanggung jawab pada setiap individu atau kelompok dalam melaksanakan tugas di bidangnya masing-masing dalam suatu perusahaan. 2.1.2. Sistem Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja adalah suatu proses untuk mengetahui seberapa bagus kinerja yang dilakukan individu atau kelompok dalam rangka mencapai sasaran strategis. Pengukuran kinerja yang dilakukan secara berkelanjutan dan memberikan umpan balik merupakan hal yang penting dalam upaya perbaikan secara terus-menerus dan mencapai keberhasilan di masa mendatang sehingga perusahaan dapat mempertahankan kelangsungan usahanya (Sianipar, 2013). Pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan personelnya, berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena itu, organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan di dalam organisasi (Mulyadi, 2007).Tujuan utama dalam penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personel dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. Standar perilaku dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam rencana strategik, program, dan anggaran organisasi. Penilaian kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil


kinerja pada waktunya serta untuk mendapatkan penghargaan, baik bersifat intrinsik maupun ekstrinsik (Mulyadi, 2007). Sistem

pengukuran

kinerja

yang

sesuai

digunakan

dalam

manajemenkontemporer adalah sistem pengukuran kinerja yang memanfaatkan secaraekstensif dan intensif teknologi informasi dalam bisinis, (Mulyadi,2007). Dalam era teknologi informasi tidak lagi menentukan apa yang harusdikerjakan oleh pekerja dan bagaimana mengerjakannya, tetapi teknologiinformasi menyediakan kebebasan bagi pekerja untuk melaksanakan apa yangharus dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Benturan antaramengembangkan keharusan mengembangkan kapabilitas kompetitif jangkapanjang dengan tujuan yang tidak tergoyahkan dari model akuntansi keuangan,biaya historis telah menciptakan sebuah sintesa yang dikenal dengan BalanceScorecard (BSC). BSC merupakan salah satu model pengukuran kinerja gabunganantara pengukuran kinerja keuangan dan non keuangan. Menurut Supriyono(2009), BSC adalah salah satu alat pengukuran kinerja yang menekankan pada keseimbangan antara ukuran-ukuran strategis yang berlainan satu sama lain dalam usaha untuk mencapai keselarasan tujuan sehingga mendorong karyawan bertindak demi kepentingan terbaik perusahaan. Sedangkan menurut Kaplan (2009), BSC merupakan sistem manajemen dan pengukuran yang menunjukkan kinerja unit bisnis dalam empat perspektif : 1. Perspektif Pelanggan Kepuasan pelanggan merupakan tujuan utama perusahaan. Pendapat Kaplan (2009) mengenai perspektif pelanggan bahwa kinerja dianggap penting


mengingat semakin ketatnya pertarungan mempertahankan pelanggan lama dan merebut pelanggan baru. Perusahaan harus menentukan segmen pasar yang akan menjadi target atau sasaran serta mengidentifikasikan keinginan dan kebutuhan para pelanggan yang berada pada segmen tersebut sehingga tolak ukurnya dapat lebih terfokus. 2. Perspektif Keuangan Aspek keuangan ini menjadi fokus tujuan dari ukuran disemua perspektif lainnya. Setiap ukuran terpilih harus merupakan hubungan sebab akibat yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja keuangan. 3. Prespektif Proses Bisnis Internal Dalam proses bisnis internal, perusahaan mengidentifikasi prosesproses penting untuk mencapai tujuan perusahaan yang masih berkait dengan dua perspektif sebelumnya, yaitu keuangan dan pelanggan. Perbaikan yang dilakukan dalam perspektif difokuskan untuk meningkatkan kualitas dan pengurangan siklus untuk produksi. 4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Menurut Kaplan (2009), tujuan dimasukkanya perspektif pembelajaran dan pertumbuhan adalah untuk mendorong perusahaan menjadi organisasi belajar sekaligus mendorong pertumbuhanya. Pada dasarnya pengukuran kinerja sendiri merupakan penilaian perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang dimainkannya dalam mencapai tujuan organisasi (Mulyadi, 2007). Pengukuran kinerja dapat dibedakan menjadi 2 yaitu :


1. Pengukuran Kinerja Intern Merupakan penilaian atas kontribusi yang dapat diberikan oleh suatu bagian dari pencapaian tujuan perusahaan baik dibidang keuangan atau secara keseluruhan. Pengukuran ini dilakukan dengan maksud memberikan petunjuk pembuatan keputusan dan mengevaluasi kinerja manajerial. 2. Pengukuran Kinerja Ektern Merupakan pengukuran atas prestasi yang dicapai oleh suatu satuan perusahaan dalam suatu periode tertentu yang mencerminkan tingkat hasil pelaksanaan kegiatannya. Pengukuran/penilaian ini dilakukan dengan maksud sebagai dasar penentu kebijakan penanaman modalnya sehingga dapat meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktifitas. Menurut Hansen dan Mowen (2007) sistem pengukuran kinerja yaitu secara tradisional dan kontemporer. Sistem pengukuran kinerja tradisional dilakukan dengan membandingkan kinerja aktual dengan kinerja yang dianggarkan

atau

biaya

standar

sesuai

dengan

karakteristik

pertanggungjawabannya, sedangkan sistem pengukuran kinerja kontemporer menggunakan aktivitas sebagai pondasinya. Sistem pengukuran kinerja yang sesuai digunakan dalam manajemen kontemporer adalah sistem pengukuran kinerja yang memanfaatkan secara ekstensif dan intensif teknologi informasi dalam bisnis (Mulyadi, 2007). Manfaat sistem pengukuran kinerja bagi

manajemen maupun

karyawanmenurut Halim dan Tjahjono (2009):


1) Mengelola

operasi

secara

efektif

dan

efisien

melalui

pemotivasiankaryawan secara maksimum 2) Membantu

pengambilan

keputusan

yang

bersangkutan

dengan

karyawan,seperti promosi, transfer, dan pemberhentian 3) Mengidentifikasikan

kebutuhan

pelatihan,

pengembangan

karyawan,menyediakan kriteria seleksi, dan evaluasi program pelatihan karyawan 4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasanmenilai kinerja 5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi reward. Tujuan

dilakukan

sistem

pengukuran

kinerja

adalah

untuk

memotivasipersonel mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telahditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan dan hasil yang diinginkanoleh perusahaan. Sehingga apabila sasaran organisasi berhasil maka akan menghasilkan suatu kepuasan tersendiri bagi para personel yang dalam hal ini adalah karyawan perusahaan itu sendiri (Mulyadi, 2007). 2.1.3. Sistem Penghargaan Sistem Penghargaan (kompensasi) merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka pada organisasi (Simamora, 2006). Sistem penghargaan berbasis kinerja merupakan salahsatu alat pengendalian

penting

yang

digunakan

oleh

perusahaan

untuk

memotivasipersonel agar mencapai tujuan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Sistemini dibutuhkan perusahaan jika perusahaan memasuki


lingkungan bisnis yangmenuntut diperkerjakannya tenaga kerja dan alat produksinya terpadu menjadisatu dalam diri tenaga kerja. Penghargaan atas kinerja personil dilandasi olehinformasi yang dihasilkan dari penilaian atas kinerja personil. Jenis-jenis pengharagaan tersebut meliputi intrinstik dan ekstrinstikyang diterima sebagai hasil menyelesaikan suatu pekerjaan (Mulyadi, 2007). 1. Sistem Penghargaan Intrinstik Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Untuk meningkatkan penghargaan intrinsik manajemen dapat menggunakan berbagi teknik seperti penambahan tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan usaha lain yang meningkatkan harga diri seseorang dan mendorong orang untuk menjadi yang terbaik. 2. Sistem Penghargaan Ekstrinsik Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada personel, baik yang berupa langsung, tidak langsung, maupun berupa kompensasi non moneter. Kompensasi langsung adalah pembayaran langsung berupa gaji atau upah pokok, honorarium lembur atau hari libur, pembagian laba, pembagian saham, dan berbagai bonus lain yang didasarkan atas kinerja personel. Penghargaan tidak langsung adalah semua pembayaran untuk kesejahteraan personel seperti asuransi kecelakaan, asuransi hari tua, honorarium liburan, tunjangan masa sakit penghargaan non moneter dapat


berupa sesuatu yang secara ekstra diberikan perusahaan kepada personelnya seperti ruang kerja yang memiliki lokasi dan fasilitas istimewa, tempat parker khusus, gelar istimewa, dan sekretaris pribadi.

Halim dan Tjahjono (2009) menyatakan Penghargaan (kompensasi) adalah imbalan jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan serta kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Sistem penghargaandan pengakuan atas kinerja karyawan merupakan sarana untuk mengarahkan perilaku karyawan keperilaku yang dihargai dan diakui oleh organisasi (Mulyadi, 2007). Penghargaanmenarik perhatian karyawan dan memberi informasi atau mengingatkan akan pentingnya sesuatu yang diberi penghargaandibandingkan dengan yang lain, Penghargaanjuga meningkatkan motivasi karyawan terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu karyawan mengalokasikan waktu dan usaha karyawan. Penghargaan berbasis kinerja mendorong karyawan dapat mengubah kecenderungan semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi (Mulyadi, 2007). Dengan demikian penghargaan (kompensasi) adalah semua bentuk return baik finansial maupun non-finansial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Kompensasi dapat berupa finansial yaitu berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial karyawan, tunjangan, libur atau cuti tetapi tetap dibayar, dan sebagainya.


Kompensasi non-finansial seperti tugas yang menarik, tantangan tugas, tanggung jawab tugas, peluang kenaikan pangkat, pengakuan, dan lain-lain. Hansen

dan

Mowen

(2007)

menyatakan

tujuan

kompensasi

biasanyameliputi berbagai insentif yang berkaitan dengan kinerja. Sasarannya adalah

untukmenciptakan

kesesuaian

tujuan,

sehingga

manajer

akan

menunjukkan kerjaterbaiknya bagi perusahaan. Menurut Mulyadi (2007) menyatakan bahwa penghargaan yang mereka berikan terdapat dua macam manfaat, antara lain: a. Memberikan Informasi Penghargaan dapat menarik perhatian personel dan memberi informasi atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberikan penghargaan dibanding dengan hal yang lain. b. Memberikan Motivasi Penghargaan juga meningkatkan motivasi personel terhadap ukuran kinerja,

sehingga

personel

dalam

memutuskan

bagaimana

mereka

mengalokasikan waktu dan usaha mereka. 2.1.4.Total Quality Management Total Quality Management merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya (Tjiptono dan Diana, 2007). Total Quality Management (TQM) adalah perpaduan semua fungsi darisuatu perusahaan ke dalam falsafah holistis yang dibangun berdasarkan konsepkualitas produktivitas dan


pengertian

serta

kepuasan

pelanggan

(Nasution,2010).

Total

Quality

Management (TQM) merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasimelalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, tenaga kerja, proses danlingkungannya. Menurut Nasution (2010) yang membedakan Total QualityManagement (TQM) dengan

pendekatan-pendekatan

lain

dalam

menjalankanusaha

adalah

komponen-komponennya. Komponen ini memiliki sepuluh unsurutama yaitu: 1. Fokus pada pelanggan Dalam TQM, pelanggan eksternal menentukan kualitas produk atau jasayang disampaikan kepada mereka, sedangkan pelanggan internal berperan besardalam menentukan kualitas tenaga kerja, proses, dan lingkungan yangberhubungan dengan produk atau jasa. 2. Obsesi terhadap kualitas Dalam organisasi yang menerapkan TQM, pelanggan internal daneksternal

menentukan

kualitas.

Dengan

kualitas

yang

ditetapkan

tersebut,organisasi harus terobsesi untuk memenuhi atau melebihi apa yang ditentukanmereka. Hal ini berarti bahwa semua karyawan pada setiap level berusahamelaksanakan setiap aspek pekerjaannya berdasarkan perspektif. 3. Pendekatan Ilmiah Pendekatan ilmiah sangat diperlukan dalam penerapan TQM, terutamauntuk mendesain pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan danpemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesain


tersebut.Dengan demikian, data diperlukan dan dipergunakan dalam menyusun patok duga(benchmark), memantau prestasi, dan melaksanakan perbaikan. 4. Komitmen Jangka Panjang TQM merupakan suatu paradigma baru dalam melaksanakan bisnis. Untukitu, dibutuhkan budaya perusahaan yang baru pula. Oleh karena itu, komitmenjangka panjang sangat penting guna mengadakan perubahan budaya agarpenerapan TQM dapat berjalan dengan sukses. 5. Kerjasama Tim (Teamwork) Dalam

organisasi

yang

dikelola

secara

tradisional

seringkali

diciptakanpersaingan antar departemen yang ada dalam organisasi tersebut agar dayasaingnya terdongkrak. Sementara itu, dalam organisasi yang menerapkan TQM,kerjasama tim, kemitraan, dan hubungan dijalin dan dibina, baik antar karyawanperusahaan maupun dengan pemasok, lembaga-lembagapemerintah, danmasyarakat sekitarnya. 6. Perbaikan Sistem Secara Berkesinambungan Setiap produk dan atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan prosesprosestertentu di dalam suatu sistem/ lingkungan. Oleh karena itu, sistem yangada perlu diperbaiki secara terus- menerus agar kualitas yang dihasilkannya dapatmakin meningkat. 7. Pendidikan dan Pelatihan Dewasa

ini

masih

terdapat

perusahaan

yang

menutup

mata

terhadappentingnya pendidikan dan pelatihan karyawan. Kondisi seperti itu


menyebabkanperusahaan yang bersangkutan tidak berkembang dan sulit bersaing denganperusahaan lainnya, apalagi dalam era persaingan global. Sedangkan dalamorganisasi yang menerapkan TQM, pendidikan dan pelatihan merupakan faktoryang fundamental. Setiap orang diharapkan dan didorong untuk terus belajar.Dengan belajar, setiap orang dalam perusahaan dapat meningkatkan keterampilanteknis dan keahlian profesionalnya. 8. Kebebasan yang terkendali Dalam

TQM,

keterlibatan

dan

pemberdayaan

karyawan

dalampengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsur yang sangatpenting. Hal ini dikarenakan unsur tersebut dapat meningkatkan „rasa memiliki‟dan tanggung jawab karyawan terhadap keputusan yang telah dibuat. 9. Kesatuan Tujuan Supaya TQM dapat diterapkan dengan baik, maka perusahaan harusmemiliki kesatuan tujuan. Dengan demikian, setiap usaha dapat diarahkan padatujuan yang sama. Akan tetapi, kesatuan tujuan ini tidak berarti bahwa harus selalu ada persetujuan / kesepakatan antara pihak manajemen dan karyawan, misalnya mengenai upah dan kondisi kerja. 10. Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan Keterlibatan

dan

pemberdayaan

karyawan

dapat

meningkatkan

kemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik, rencana yang baik, atau perbaikan yang lebih efektif, karena juga mencakup pandangan dan pemikiran dari pihak-pihak yang langsung berhubungan dengan situasi kerja serta


meningkatkan rasa memiliki dan tanggung jawab atas keputusan dengan meilbatkan orang-orang yang harus melaksanakannya. Menurut (Nasution, 2010) manfaat Total Quality management (TQM) dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu dapat memperbaiki posisi persaingan dan meningkatkan keluaran yang bebas dari kerusakan. Seperti tampak pada Gambar 2.1

P E R B A I K A N M U T U

Memperbaiki posisi persaingan

Harga yang lebih tinggi Meningkatkan penghasilan Meningkatkan pangsa pasar

Meningkatkan keluaran yang bebas dari kerusakan

Meningkatkan laba

Mengurangi biaya operasi

Gambar 2.1 Manfaat Total Quality Management (TQM) (Sumber: Nasution, 2010) Total Quality Management (TQM) merupakan suatu konsep yang berupaya melaksanakan sistem manajemen kualitas tingkat dunia. Untuk itu diperlukan perubahan besar dalam budaya dan sistem nilai suatu organisasi. Menurut (Nasution, 2010) ada empat prinsip utama dalam Total Quality Management (TQM), yaitu: 1) kepuasan pelanggan. 2) sespek terhadap setiap orang.


3) manajemen berdasarkan fakta. 4) perbaikan berkesinambungan. 2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu Beberapa penelitian dengan topik yang sama telah dilakukan oleh penelitipeneliti sebelumnya. Tabel 2.1 RingkasanPenelitianTerdahulu NAMA PENELITI Firstcha (2010)

JUDUL PENELITI

HASIL PENELITIAN

Pengaruh sistem pengukuran kinerja dan sistem reward terhadap hubungan antara total qualitymanagement dengan kinerja manajerial pada PT.Noer Transport Tama Wisata.

Interaksi antara total quality management dansistem pengukuran kinerjaterhadap kinerja manajerialtidak terbukti kebenarannya, interaksi antara total qualitymanagement (TQM) dan sistem penghargaan terhadap kinerja manajerial terbukti kebenarannya.

Hariati (2010)

Pengaruh Penerapan Total Quality Management terhadap Kinerja Management pada PT Pantja Surya

TQM tidak berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja manajemen. Kinerja manajemen tidak dapat dijelaskan oleh fokus pada pelanggan, obsesi terhadap kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen jangka panjang, kerja sama tim, perbaikan sistem secara berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, kebebasan yang terkendali, kesatuan tujuan, dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan.

Haridian (2011)

Pengaruh total quality management,sistem penghargaandan sistem akuntansimanajemen terhadapkinerja manajerial pada PT.Inbisco Niagatama Semesta (Mayora Indah Tbk.Group) Jakarta.

Total quality management(TQM) dan sistemakuntansi manajemen yangmempunyai pengaruhyang signifikan terhadapkinerjamanejerial,sedangkan sistempenghargaan tidakmempunyai pengaruh yangsignifikan terhadap kinerjamanajerial.

Ardiansyah (2010)

Pengaruh total Quality management (TQM), sistempenghargaan, dan sistem pengukuran kinerja terhadap kinerja manajerial pada kantor PDAM Kab. Ponorogo.

Total quality management (TQM), system penghargaan dan sistem pengukuran kinerjaberpengaruh terhadap kinerja manajerial padakantor PDAM Kabupaten Ponorogo, dan variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja manajerial adalah totalquality management.


Anang (2010)

Berdasarkan analisisregresi linier berganda,yang menyatakan hipotesiske-1 “Diduga bahwapartisipasi penganggaranberpengaruh positifterhadap kinerjamanajerial”, terujikebenarannya. Hipotesiske-2 “Diduga bahwa sistempenghargaan berpengaruhpositif terhadap kinerjamanajerial”,tidak terujikebenarannya.

Partisipasipenganggaran dansistem penghargaan terhadap kinerjamanajerial padaPT.Garam (Persero)diSurabaya.

2.3.KerangkaKonseptual Kerangkapemikiranmenjelaskantentangalurberfikirdanhubungan menunjukkankaitanantaravariabel

yang

satudenganvariablelainnya

yang yang

adadalampenelitianini.Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan studi dan tinjauan pustaka yang telah diuraikan sebelumnya, maka berikut ini dapat dikemukakan suatu kerangka konseptual. Pada penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah sistem pengukuran kierja, sistem penghargaandan total quality management. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja manajerial. Kerangka yang dimaksud dapat dilihat pada gambar dibawah ini:

Sistem Pengukuran Kinerja (X1)

Sistem Penghargaan (X2)

H1 H2 H3

Kinerja Manajerial (Y)

Total Quality Management (TQM) (X3)

H4 Gambar 2.2.KerangkaKonseptual 26 Universitas Sumatera Utara

Hubungan sistem pengukuran kinerja dengan kinerja manajerial menurut Kren dan Syaiful (2006) menyatakan bahwa informasi kinerja yang kompherensif dari sistem pengukuran kinerja akan memberikan informasi yang lebih spesifik dan relevan untuk proses pengambilan keputusan sehingga dapat meningkatkan kinerja manajerial. Informasi kinerja memberikan para manajer prediksi yang lebih akurat tentang keadaan lingkungan, sehingga menghasilkan sebuah keputusan alternatif yang lebih baik dengan rangkaian tindakan yang lebih efektif dan efisien. Terdapat beberapa penelitian yang menguji hubungan pengaruh terhadap kinerja manajerial dengan sistem penghargaan antara lain Rachmawati (2009) dengan hasil penelitian yang dilakukan memberi kesimpulan bahwa sistem penghargaan

berpengaruh

terhadap

kinerja

manajerial.

Sianipar

(2013)

menyatakan bahwa sistem reward berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja manajerial. Menurut Tjiptono dan Diana (2007) dalam kaitannya dengan TQM, kepemimpinan merupakan kemampuan untuk membangkitkan semangat orang lain agar bersedia dan memiliki tanggungjawab total terhadap usaha mencapai atau melampaui tujuan organisasi. Dalam perspektif TQM kepemimpinan didasarkan pada filosofi bahwa perbaikan metode dan proses kerja secara berkesinambungan akan dapat memperbaiki kualitas, biaya, produktivitas, dan pada gilirannya juga meningkatkan daya saing. Kepemimpinan yang mengarah pada kualitas meliputi tiga fungsi manajerial yaitu perencanaan, pengendalian, dan perbaikan kualitas secara berkesinambungan. Terdapat beberapa penelitian yang


menguji hubungan antara penerapan Total Qulity Management (TQM) dan kinerja manajerial yaitu Miranta (2012) dengan hasil penelitian yang dilakukan memberikan kesimpulan bahwa pengaruh TQM berpengaruh terhadap kinerja manajerial, Hasanah (2013) dengan hasil penelitian yang dilakukan memberikan kesimpulan bahwa Total QualityManagement berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja manajerial. 2.4. Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan menyatakan hubungan yang diduga secara logis antara dua variabel atau lebih dalam rumusan preposisi yang dapat diuji secara empiris. Hipotesis pada penelitian ini adalah : H1 : Sistem pengukuran kinerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja manajerial. H2 : Sistem

penghargaanberpengaruh

secara

parsial

terhadap

kinerja

manajerial. H3 : Total quality management berpengaruh secara parsial terhadap kinerja manajerial. H4 : Sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaandan total quality management berpengaruh secara simultan terhadap kinerja manajerial.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka

Recommend Documents