BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Manajemen Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni untuk menerapkan fungsifungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber ekonomi (faktor produksi) untuk mencapai tujuan yang ditentukan sebelumnya. Definisi manajemen menurut beberapa ahli antara lain sebagai berikut : Menurut Newman dan Terry yang dikutip oleh Manullang (2004 : 2) : "Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu melalui orang lain." Menurut Hasibuan (2002 : 1) mengemukakan bahwa : "Manajemen
adalah
ilmu
dan
seni
yang
mengatur
proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu." Menurut Sadono Sukirno yang dikutip oleh Wiludjeng (2006 : 60) "Manajemen merupakan kegiatan pimpinan perusahaan dan manajer lain untuk melakukan perencanaan terhadap tindakan yang akan dilakukan, mengorganisasi sumber daya manusia untuk melaksanakan tindakan, mengarahkan dan mengawasi pelaksanaanya. Secara ringkas manajemen berarti keterampilan/seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain"
9
10
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Manajemen merupakan ilmu dan seni perencanaan, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan dari perusahaan yang telah ditetapkan. Di dalam pengertian manajemen disebutkan bahwa terdapat beberapa fungsi
atau
peranan
manajerial,
yaitu
fungsi
perencanaan,
fungsi
pengorganisasian, fungsi pengarahan, dan fungsi pengawasan. Adapun definisi dari fungsi atau peranan manajerial menurut Umar (2001 : 3)adalah sebagai berikut : a. Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penetapan terlebih dahulu apa yang akan dilakukan (what to do), bagaimana melakukannya (how to do), kapan melakukannya (when todo), dan siapa yang akan melakukannya (whom to do). Atau dengan kata lain, perencanaan dilakukan terhadap tujuan-tujuan, strategi-strategi, kebijakankebijakan, program-program, serta prosedur-prosedur dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. b. Pengorganisasian (Organizing) Setelah semua perencanaan disusun kemudian dibuat suatu struktur organisasi untuk melaksanakan rencana-rencana tersebut. struktur tersebut diharapkan dapat menggambarkan hubungan antara pekerjaan, karyawan, serta hubungan keduanya secara horizontal dan vertikal.Individu dikelompokkan dalam aktivitas-aktivitas yang sudah ditetapkan oleh departementalisasi dan di beri wewenang dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
11
c. Pengarahan (Directing) Maksud dari fungsi ini adalah mengarahkan dan mempengaruhi karyawan serta semua orang yang terlibat dalam organisasi, sehingga mereka melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang telah direncanakan. d. Pengawasan atau Pengendalian (Controlling) Pengawasan atau pengendalian dimulai dengan pengukuran aktivitas para karyawan dan membandingkannya dengan rencana yang telah ditetapkan, serta mengadakan perbaikan seperlunya bila terjadi penyimpangan-penyimpangan. Jadi semua fungsi manajerial ini dilakukan pada semua fungsi-fungsi operasi yang ada dalam perusahaan seperti fungsi produksi, fungsi pemasaran, fungsi keuangan, fungsi personalia agar keseluruhan fungsi operasional tersebut dapat berjalan dengan efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan perusahaan
2.2. Pengertian dan peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam masyarakat modern sekarang ini, terlebih-lebih dunia menuju era globalisasi, kita dituntut menghadapi persaingan yang lebih kompetitif baik untuk pasar dalam negri maupun pasar intemasional.Dunia industri di tuntut untuk meningkatkan efisiensinya dalam operasinya yaitu melalui pengembangan sumber daya manusia yang lebih terampil (meningkatkan keahliannya). Oleh karena itu pola pikir manajer atau seorang pimpinan sudah seharusnya pula lebih terbuka dan transparan, terutama dalam memandang posisi sumber daya manusia yang ada dalam organisasi atau perusahaan. Manajer yang berhasil di masa depan adalah manajer yang cepat tanggap, terbuka,
12
professional, dan mempunyai visi " Human Oriented" (berorientasi kepada sumber daya manusia). Manajemen sumber daya manusia itu sendiri adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari Manajemen Sumber Daya Manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Persamaan manajemen sumber daya manusia dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya suatu tujuan. Personalia sering dihubungkan dengan istilah kepegawaian, artinya seluruh orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu. Hal ini berarti bahwa manajemen personalia bertujuan meningkatkan partisipasi pegawai dalam suatu organisasi. Jelasnya bahwa baik itu manajemen sumber daya manusia maupun manajemen personalia tugasnya adalah mengatur tenaga kerja manusia (karyawan) sedemikian rupa. Agar pengertiannya lebih jelas, maka di bawah ini terdapat beberapa definisi yang telah dirumuskan dan dikemukakan oleh para ahli: Menurut Hasibuan ( 2002: 10 ) yaitu : "Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat."
13
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2002 : 11) yaitu : "Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat."
Menurut Mangkunegara (2001 : 2) yaitu : "Manajemen personalia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Jadi manajemen sumber daya manusia dapat disebut sebagai suatu proses pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Fungs-fungsi pokok manajemen sumber daya manusia sama dengan fungsi manajemen hanya cara penerapan fungsinya yang berbeda, yaitu sebagai berikut : 1. Perencanaan Yaitu melakukan kegiatan perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia. 2. Pengorganisasian Yaitu menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. 3. Pengarahan Yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. 4. Pengawasan dan Pengendalian
14
Yaitu melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. Jadi dari definisi di atas penulis berusaha mencoba mengartikan definisi bahwa fungsi manajemen dengan manajemen sumber daya manusia hanya berbeda penerapannya saja. Manajemen sumber daya manusia diterapkan untuk mengarahkan manusia atau karyawan agar dapat mencapai target yang telah ditetapkan.
2.3. Pernikahan Menurut undang-undang perkawinan nomer 1 tahun 1974, pernikahan adalah ikatan lahir batin antara seorang pria dan seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga (rumah tangga) yang bahagia dan kekal berdasarkan ketuhanan yang maha esa. Menurut kompilasi hukum islam (KHI) pasal 2, pernikahan adalah akad yang sangat kuat atau untuk mentaati perintah Allah SWT dan melaksanakannya merupakan ibadah. Untuk memperjelas pengertian menurut pernikahan berikut definisi menurut para ahli: Menurut Dariyo (2003) yaitu: "Pernikahan merupakan ikatan kudus antara pasangan dari seorang lakilaki dan seorang perempuan yang telah menginjak atau dianggap telah memiliki umur cukup dewasa. Pernikahan dianggap sebagai ikatan kudus (Holy Relationship) karena hubungan pasangan antara seorang laki-laki dan seorang perempuan telah diakui secara sah dalam hukum agama"
15
Menurut Gardiner & Myers dalam Papalia, Olds & Feldman, (2004) bahwa: "
Perkawinan menyediakan keintiman, komitmen, persahabatan, cinta dan kasih sayang, pemenuhan seksual, pertemanan dan kesempatan untuk pengembangan emosional seperti sumber baru bagi identitas dan harga diri"
Menurut Sigelman (2003) yaitu: "Pernikahan adalah sebuah hubungan antara dua orang yang berbeda jenis kelamin dan dikenal dengan suami istri. Dalam hubungan tersebut terdapat peran serta tanggung jawab dari suami dan istri yang didalamnya terdapat unsur keintiman, pertemanan, persahabatan, kasih sayang, pemenuhan seksual, dan menjadi orang tua"
Menurut Terruwe dalam Yuwana & Maramis, (2003) bahwa : "Menyatakan bahwa perkawinan merupakan suatu persatuan. Persatuan itu diciptakan oleh cinta dan dukungan yang diberikan oleh seorang pria pada isterinya, dan wanita pada suaminya." Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan definisi pernikahan adalah ikatan lahir dan batin yang suci antara pria dan wanita yang melibatkan hubungan seksual, hak peran suami-istri serta adanya keintiman, komitmen, persahabatan, cinta dan kasih sayang, pemenuhan seksual, pertemanan, dan kesempatan untuk pengembangan emosional antara suami dan istri. Pernikahan juga menimbulkan dampak pada tanggung jawab yang lebih besar, yang akan ditanggung oleh individu yang melakukan pernikahan. Tidak ada studi yang menggambarkan kesimpulan tentang pengaruh status pernikahan dan motivasi. Tetapi penelitian menunjukan bahwa karyawan yang sudah
16
menikah, lebih sedikit absen, jarang pindah pekerjaan dan lebih puas pekerjaannya yang sudah ada, dibandingkan dengan pekerja yang belum menikah. Pernikahan menyebabkan meningkatnya tanggung jawab, yang dapat membuat pekerjaan tetap lebih berharga dan penting. Mayoritas dan karyawan yang loyal dan puas dengan pekerjaannya adalah karyawan yang sudah menikah. Anderson (1951) mengemukakan ciri-ciri utama orang yang sudah menikah, yaitu individu berorientasi pada tugas (bukan diri atau ego), mempunyai tujuan-tujuan yang jelas dan kebiasaan kerja yang efisien, mengendalikan perasaan pribadi, keobyektifan, menerima kritik dan saran, adanya tanggung jawab terhadap keluarga dan usaha-usaha pribadi, serta memiliki penyesuaian yang realistis terhadap situasisituasi yang baru
2.3.1. Tugas-tugas Tambahan Setelah Menikah Tugas-tugas perkembangan yang diemban oleh orang yang sudah menikah, menurut Sudirman (1987) adalah sebagai berikut: 1. Belajar hidup dengan pasangan dalam perkawinan 2. Mulai hidup berkeluarga 3. Memelihara anak 4. Mengatur rumah tangga 5. Memulai dalam pekerjaan 6. Berusaha menjadi warga yang bertanggung jawab 7. Menemukan kelompok sosial yang simpatik
17
Sedangkan menurut Havighurst dalam Hurlock (1980 : 10), tugas-tugas perkembangan orang yang sudah menikah adalah sebagai berikut : 1. Mulai bekerja 2. Belajar hidup berpasangan 3. Mulai membina keluarga 4. Mengasuh anak 5. Mengelola rumah tangga 6. Mengambil tanggung jawab sebagai warga negara 7. Mencari kelompok sosial yangmenyenangkan
2.3.2. Karakteristik Sudah Menikah Orang-orang yang sudah menikah memiliki beberapa perbedaan karakteristik yang terjadi pada diri mereka, dengan sebelum mereka menikah. Menurut Cribbin (1982) orang yang sudah menikah, memiliki karakteristik sebagai berikut. 1. Mereka menjadi bersemangat sekali apabila unggul, dengan perkataan lain mereka adalah sekelompok irang yang menyukai suasana persaingan yang sehat. Mereka berlomba-lomba untuk memberikan hasil yang terbaik bagi keluarganya, dan apabila mereka unggul, maka hal tersebut akan semakin memacu untuk lebih bersemangat. 2. Mereka menentukan tujuan secara realistik, dan mengambil resiko yang diperhitungkan, mereka tidak percaya akan nasib baik. Dengan demikian dapat ditegaskan bahwa mereka adalah orang yang tidak sembarangan dalam
18
menentukan keputusan. Segala sesuatu dipertimbangkan secara matang, dan kerja keras adalah motto mereka. 3. Mereka mau bertanggung jawab sendiri mengenai hasilnya. Hasil kerja yang baik, maupun yang buruk, dihadapi dengan lapang dada dan penuh keberanian, tanpa mengkambing hitamkan pihak lain. 4. Mereka bertindak sebagai wirausahawan, memiliki tugas yang menantang, dan menunjukan perilaku yang lebih berinisiatif daripada orang yang belum atau tidak menikah. 5. Mereka menghendaki umpan balik kongkrit yang cepat terhadap prestasi mereka. Mereka senang kritik yang membangun, berarti mereka adalah orangorang yang menyukai kemajuan dan perkembangan. 6. Mereka bekerja diutamakan untuk menedapatkan uang dan kekuasaan.
2.3.3. Masalah Dalam Pernikahan Menurut Bachtiar (2004), masalah-masalah sering timbul dalam kehidupan perkawinan akan mempengaruhi kebahagiaan dalam perkawinan. Secara potensial sumber masalah atau konflik berada pada beberapa faktor : 1. Komunikasi Salah satu hal yang sampai saat ini diyakini sebagai penyebab utama konflik atau masalah adalah komunikasi yang buruk. Ini bisa berupa verbalisasi yang tidak jelas, cara bicara yang menyakitkan, penggunaan kata-kata yang kurang baik, ekspresi wajah yang tidak menyenangkan, nada suara yang merendahkan atau melecehkan pihak lain, dan sebagainya.
19
2. Pembagian peran Pembagian peran dalam kehidupan rumah tangga penting. Kalau pembagian itu tidak seimbang, maka dapat dipastikan konflik akan muncul. Dari awal pernikahan,
setiap
pasangan
suami-istri
melakukan
peran
dalam
menyelesaikan tugas-tugas dalam pemikahannya. Pembagian peran bisa dijelaskan berdasarkan jenis kelamin atau berdasarkan kemampuan dan keterampilan masing-masing. 3. Perbedaan individual Potensi sumber masalah terbesar dalam perkawinan adalah perbedaan individu suami-istri, terutama yang bersumber pada sistem nilai dan ciri kepribadian masing-masing
suami-istri.
Nilai-nilai
yang
berbeda
sangat
mudah
menimbulkan masalah, apalagi pada saat mengambil keputusan
2.4. Motivasi Kerja Manajemen sendiri bisa diartikan sebagai bekerja, dengan, dan melalui orang lain, untuk mencapai tujuan yang efektif, karena itu lah, sudah seharusnya seorang manajer mengerti bagaimana cara menggerakan orang lain, hal ini bisa dikatakan sebagai kemampuan untuk memotivasi karyawan, agar bisa bekerja dengan baik, sesuai dengan tujuan perusahaan. Rasa kemauan untuk bekerja ini lah bisa dikatakan sebagai motivasi yang dimiliki karyawan tersebut. Selain dari diri sendiri, motivasi atau faktor penggerak pun bisa berasal dari luar dirinya sendiri.
20
2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja Untuk mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan sesuai dengan yang diinginkan, manajer harus memahami sifat dan motif apa yang mendorong mereka mau bekerja pada suatu perusahaan. Menurut As'ad (2008: 45) motif sering kali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakan manusia untuk bertingkah-laku, dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Menurut Wexley & Yukl yang dikutip oleh As'ad (2008:45) memberikan batasan mengenai motivasi sebagai " theprocess by which behaviour is energized and directed". Ahli yang lain memberikan kesamaan antara motif dengan needy (dorongan, kebutuhan). Dari batasan di atas bisa disimpulkan bahwa motif adalah yang melatarbelakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu. Pengertian motivasi seperti yang dikemukakan oleh Wexley & Yukl adalah pemberian atau penimbulan motif. Dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Jadi, motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. Motivasi adalah sesuatu hal yang penting bagi semua perusahaan karena tanpa motivasi yang baik, tujuan karyawan untuk bekerja maupun tujuan perusahaan tidak akan tercapai sesuai dengan harapan atau tidak tercapai sama sekali.
21
Untuk memperoleh gambaran mengenai motivasi, berikut ini akan dikemukakan definisi-definisi mengenai motivasi dari beberapa ahli :
Menurut Arep dan Tanjung ( 2003 : 18 ) yaitu : "Motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja." Menurut Berelson dan Stainer yang dikutip Muchdarsyah Sinungan (1997 : 134) : "Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan."
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (1997: 158) : "Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tujuan organisasi." Menurut Koontz yang dikutip oleh Hasibuan (2003:95), adalah "Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class". "Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu".
22
Sedangkan definisi motivasi menurut Saydam (2000 : 227) : "Motivasi
diartikan
sebagai
keseluruhan
proses
pemberian
dorongan/rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa."
2.4.2. Motif Individu Ada beberapa ciri dari pada motif individu, menurut As'ad (2008:4) beberapa ciri-ciri motif individu adalah sebagai berikut : 1. Motif Adalah Majemuk Dalam suatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan tetapi beberapa tujuan yang berlangsung bersama-sama. Misalnya seorang karyawan yang melakukan kerja giat, dalam hal ini tidak hanya karena ingin lekas naik pangkat, tetapi juga ingin diakui dan dipuji, dapat upah yang tinggi dan sebagainya. 2. Motif Dapat Berubah-ubah Motif bagi seseorang sering kali mengalami perubahan. Ini disebabkan karena keinginan manusia selalu berubah-ubah sesuai dengan kebutuhan atau kepentingannya. Misalnya, seorang karyawan pada suatu ketika menginginkan gaji yang tinggi, pada waktu yang lain menginginkan pimpinan yang baik, atau kondisi kerja yang menyenangkan. Dalam hal ini nampak bahwa motif sangat dinamis dan geraknya mengikuti kepentingan-kepentingan individu. 3. Motif Berbeda-beda Bagi Individu Dua orang yang melakukan pekerjaan yang sama, tetapi ternyata terdapat perbedaan motif. Misalnya, dua orang karyawan yang bekerja pada suatu mesin
23
yang sama dan pada ruang yang sama pula, tetapi motivasinya bisa berbeda. Yang seorang menginginkan teman kerja yang baik, dan seorang lagi menginginkan kondisi kerja yang menyenangkan 4. Beberapa Motif tidak Disadari oleh Individu Banyak tingkah laku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya. Sehingga beberapa dorongan (needs) yang muncul, seringkali karena berhadapan dengan situasi yang kurang menguntungkan lali ditekan dibawah sadamya. Dengan demikian sering kali jika ada dorongan dari dalam yang kuat sekali, menjadikan individu yang bersangkutan tidak bisa memahami motifnya sendiri.
2.4.3. Tujuan-tujuan Motivasi Kerja Pada
hakekatnya
pemberian
motivasi
kepada
pegawai
tersebut
mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal, menurut Hasibuan (2004 : 146) tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah untuk : 1.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3.
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7.
Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
24
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.4.4. Jenis-jenis Motivasi Kerja Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2004 : 222) yaitu sebagai berikut : 1. Motivasi positif Motivasi
positif maksudnya manajer memotivasi
bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi negatif Motivasi
negatif
maksudnya
manajer
memotivasi
bawahan
dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.
2.4.5. Metode-metode Motivasi Kerja Ada dua metode motivasi menurut Hasibuan (2004: 222) yaitu sebagai berikut : 1. Metode langsung (direct motivation) Yaitu motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya.
25
2. Metode tidak langsung (indirect motivation) Yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya : kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik dan lain sebagainya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan sehingga produktivitas kerja meningkat.
2.4.6 Model-model Motivasi Kerja Model-model motivasi kerja menurut Martoyo (2000 : 169) terdiri atas tiga model, yaitu sebagai berikut : 1. Model tradisional Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan cara sistem insentif yaitu memberikan insentif material atau imbalan berupa upah/gaji kepada karyawan yang berprestasi baik. Artinya, apabila mereka rajin bekerja dan aktif, upahnya akan dinaikan. Pandangan ini menganggap bahwa pada dasamya para karyawan adalah malas dan dapat didorong kembali dengan imbalan keuangan 2. Model hubungan manusia Mengemukakan bahwa para manajer dapat memotivasi karyawan dengan cara mengakhiri kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna. Ini berarti kepuasan dalam membuat mereka merasa penting dan
26
berguna. Ini berarti kepuasan dalam bekerja karyawan harus ditingkatkan, antara lain dengan cara memberikan lebih banyak kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaan mereka. Disini ditumbuhkan kontak sosial atau hubungan kemanusiaan dengan karyawan yang lebih baik, sebagi faktor motivasi. 3. Model somber daya manusia Mengemukakan bahwa motivasi karyawan tidak hanya pada upah atau kepuasan kerja, namun beraneka ragam. Motivasi yang penting bagi karyawan menurut model amber daya manusia ini adalah pengembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dan anggotaanggota organisasi, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuan mereka
2.4.7. Lima Kekuatan Motivasi Dalain memotivasi karyawan dan menghilangkan sikap malas, ada lima kekuatan yang harus dimiliki karyawan dimana kekuatan itu merupakan kekuatan diriyang harus dipupuk dan dikembangkan. Menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung ( 2003:12), lima kekuatan motivasi itu sebagai berikut : 1. Kekuatan Keyakinan Kekuatan ini adalah merupakan kekuatan yang paling mendasar pada diri manusia. Hanya dengan keyakinan yang kuatlah orang akan termotivasi dalam melakukan pekerjaan.
27
2. Kekuatan Organisatoris Kekuatan ini adalah bagaimana seseorang melakukan pekerjaan dengan manajemen yang baik. Seseorang akan lebih termotivasi jika suatu pekerjaan dikelola dengan baik. 3. Kekuatan Intelektual Kekuatan ini adalah kekuatan yang luar biasa. Dengan intelektual yang tinggi, seseorang akan lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaannya yang dipercayakan kepadanya. Kekuatan intelektual ini erat kaitannya dengan rasa percaya diri dan optimisme. Seseorang dengan intelektual yang tinggi akan optimis dan ia dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan juga bekerja keras serta bekerja cerdas. 4. Kekuatan Teknorat Kekuatan ini erat kaitannya dengan teknologi. Semakin kuat penguasaan seseorang terhadap teknologi untuk suatu pekerjaan, semakin termotivasilah ia dalam menegerjakan pekerjaan tersebut. 5. Kekuatan Demokratik Kekuatan ini erat kaitannya dengan sikap atau gaya seseorang. Dengan memiliki kekuatan demokratik, maka semua pekerjaan dapat dilakukan dengan sendirian.
2.4.8 Teori-teori Motivasi Kerja Banyak teori yang telah dikembangkan. Menurut Munandar (2008 : 326) dari teori-teori motivasi yang ada, ada yang lebih menekankan pada ‘apa’ yang
28
memotivasi tenaga kerja, yaitu teori motivasi isi, dan ada yang memusatkan perhatiannya pada ‘bagaimana’ proses motivasi berlangsung, yaitu teori motivasi proses. Teori motivasi isi berkeyakinan tentang adanya kondisi internal dalam individu yang dinamakan kebutuhan atau motif Teori proses bersibuk diri dengan menemukan
dan
mempelajari
proses-proses
yang
memprakarsai,
mempertahankan, dan mengakhiri perilaku. Beberapa teori motivasi isi yang dikemukakan para ahli adalah sebagai berikut : 1. Teori Tata Tingkat Kebutuhan Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. Maslow berpendapat seperti yang dikutip oleh Munandar (2008 : 326) bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti kebutuhan lain. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal. Beberapa tingkat kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow, seperti yang dikutip oleh Ashar Sunyoto Munandar (2008 :327) sebagai berilait : a.
Kebutuhan Fisiologis Yang dimaksud dengan kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan faali, kebutuhan biologis, seperti : istirahat, tidur, makan, minum, buang air, tempat berteduh, seks, dan sebagainya, sedangkan dalam pekerjaan adalah seperti : gaji yang adil dan standar, pemenuhan kebutuhan sandang, pangan, dan papan serta sebagainya.
29
b.
Kebutuhan akan rasa aman Yang dimaksud dengan kebutuhan akan rasa aman adalah kebutuhan akan keselamatan jasmani maupun rohaninya, keamanan pribadi maupun keluarganya, rasa tentram, bebas dari rasa takut, kebutuhan memperoleh pekerjaan, dan adanya peraturan yang memberikan bimbingan serta pengarahan untuk bertindak, sedangkan dalam pekerjaan adalah seperti : kondisi keselamatan kerja, kenyamanan situasi kerja, jaminan karir/jabatan dan sebagainya.
c.
Kebutuhan sosial Yang dimaksud dengan kebutuhan sosial adalah kebutuhan akan rasa diakui, diterima oleh masyarakat lingkungannya, cinta-mencintai, afiliasi, rasa memiliki, dan kebutuhan sosial lainnya, sedangkan dalam pekerjaan adalah seperti : interaksi dengan atasan, interaksi dengan sesame rekan kerja dan sebagainya.
d.
Kebutuhan penghargaan Yang dimaksud dengan kebutuhan penghargaan adalah kebutuhan akan pengakuan, penghargaan, kehormatan, status dan prestasi yang ada dan telah dicapainya.
e.
Kebutuhan aktualisasi diri Yang dimaksud dengan kebutuhan aktualisasi diri pada dasarnya adalah kebutuhan akan perwujudan diri, pencapaian cita-cita diri, pembawaan sikap dirinya terhadap tugas dan kerja yang menjadi tanggung jawabnya, seperti : pekerjaan yang menarik dan menantang, kebebasan dalam
30
mengungkapkan ide atau gagasan dalam pekerjaan, peluang berkreasi dan sebagainya. Umumnya tingkah laku manusia justru didorong oleh kebutuhankebutuhan yang belum terpuaskan olehnya. Urutan-urutan tingkatan kebutuhantersebut di atas dapat membantu manajemen di dalam memahami persoalanpersoalan yang menyangkut perilaku karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Teori Eksistensi — Relasi — Pertumbuhan Teori Motivasi ini dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth needs, dikembangkan oleh Alderfer, dan mentpakan suatu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat dari Maslow. Alderfer mengelompokan kebutuhan kedalam tiga kelompok seperti yang dikutip oleh Ashar Sunyoto Munandar (2008 : 329) yaitu : a. Kebutuhan Eksistensi Merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan psikologikal dan kebutuhan rasa aman Maslow. b. Kebutuhan Hubungan Merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain, dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Individu berkeinginan untuk berkomunilcasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka, dan mempunyai hubungan yang
31
berrnakna dengan keluarga, teman, dan rekan kerja. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan penghargaan Maslow. c. Kebutuhan Pertimibuhan Merupakan
kebutuhan-kebutuhan
yang
dimiliki
seseorang
untuk
mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri Maslow. 3. Teori Dua Faktor Herzberg (1950) mengemukakan suatu teori yang berhubungan langsung dengan kepuasan kerja, yang didasarkan pada penelitian bersama di kota Pittsburg dan sekitarnya. Dari hasil penelitian ini dikembangkan suatu gagasan bahwa ada dua rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang di dalam pekerjaannya seperti yang dikutip oleh Susilo Martoyo (2000:167) sebagai berikut : a. Rangkaian kondisi intrinsik atau disebut juga faktor motivator. Tidak adanya kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan motivasi kerja yang baik. Oleh karena itu, mereka disebut pemuas atau motivator, kondisi itu meliputi: -
Pencapaian prestasi
-
Pengakuan
-
Tanggung jawab
-
Kemajuan
-
Pekerjaan itu sendiri
-
Kemungkinan berkembang
32
b. Rangkaian kondisi ekstrinsik atau disebut juga faktor hygiene. Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat "tidak ada kepuasan", kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan atau faktor hygiene. Kondisi-kondisi ini meliputi : -
Upah
-
Jaminan kerja
-
Kondisi kerja
-
Status
-
Prosedur perusahaan
-
Mutu penyeliaan/supervise
-
Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan
Beberapa teori motivasi proses yang dikemukakan para ahli adalah sebagai berikut: 1. Teori David McClelland Mc cellands achievement Motivation Theory yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2002:162), dimana teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.
33
Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh :
kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat
harapan keberhasilannya
nilai insentif yang terlekat pada tujuan
Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah : a.
Kebutuhan akan prestasi ( need for achievement = n ach ) Kebutuhan akan prestasi merupaka daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu, n Ach akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengaerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal sehingga karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu.
b.
Kebutuhan akan Afiliasi ( n Af ) Kebutuhan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi seseorang dalam hal semangat bekerja. Oleh karena itu, kebutuhan ini yang merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal- hal sebagai berikut : 1) Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan is tinggal dan bekerja ( sense of belonging ) 2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting ( sense of important ) 3) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal ( sense of acievement )
34
4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta ( sense ofparticipation ) c. Kebutuhan akan kekuasaan ( n Pow ) Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. Kebutuhan ini akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengarahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan dan kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan dimana persaingan ini ditumbuhkanoleh manajer dalam memotivasi bawahannya supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat. Dan penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam memotivasi para bawahan, manajer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan demikian memungkinkan para bawahan meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai n Ach, n Af, dan n Pow yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan dalam mengerahkan semua potensi yang dimilikinya. 2. Goal theory Dikatakan oleh Wexley & Yukl seperti yang dikutip oleh Moh. As'ad (2008 56) bahwa : "another motivation theory that explains employee behaviour in terms of consciouns mental processes is goal theory". Teori ini dikemukakan oleh Locke (1968) dari dasar teori Lewin's (1935) Locke berpendapat seperti yang dikutip Moh. As'ad (2008: 57) bahwa tingkah laku manusia banyak didasarkan untuk mencapai suatu tujuan. Teori yangg
35
lain dikemukakan oleh Georgepoulus (1975) yang disebut "path goal theory" menurut dia, seperti yang dikutip oleh Moh As'ad (2008:57) Performance adalah fungsi dari "facilitating process", dan "inhibiting process" Kesimpulan dari teori ini bahwa performance kerja itu adalah fungsi dari motivasi untuk berproduksi dengan level tertentu. Motivasinya ditentukan kebutuhan yang mendasari tujuan yang bersangkutan dan merupakan alat, dari tingkah laku produktif itu terhadap tujuan yang diinginkan.
2.5. Hubungan Status Pernikahan dan Motivasi Status pernikahan merupakan salah satu faktor dalam kehidupan individu, diluar pekerjaan yang dapat mempengaruhi reaksi atau perilaku individu, yang berhubungan dengan pekerjaan (chemiss, 1980). Dalam penelitian yang dilakukan chemiss didapatkan bahwa status pernikahan mempengaruhi timbulnya motivasi. dalam penelitian itu ditemukan bahwa pekerja yang belum menikah atau telah bercerai, merasakan kelelahan emosional yang lebih besar, dibandingkan dengan pekerja yang telah menikah. Hal itu bukan berarti bahwa pernikahan secara signifikan membantu meningkatkan motivasi dalam bekerja, namun individu yang sudah menikah cenderung memilih pekerjaan yang tidak terlalu berat tuntutannya. Faktor status pernikahan dapat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja, seperti yang dikemukakan oleh siagian (1989). Seseorang yang sudah berkeluarga biasanya tidak mempunyai keinginan untuk berpindah pekerjaan jika faktor-faktor lain, seperti pekerjaan yang menarik, pergaulan dengan rekan rekan yang serasi, hubungan antar bawahan yang wajar, imbalan yang memadai, perlakuan yang
36
manusiawi, dan lain sebagainya mendukungnya. Keengganan mengambil resiko itupun, berkaitan dengan rasa tanggungjawab seseorang terhadap keluarganya, misalnya dalam hal kontinuitas penghasilan. Orang yang sudah berkeluarga mempunyai motivasi untuk berprestasi yang berbeda dengan yang belum menikah. Menurut Saljo, orang yang belum menikah motivasi untuk berprestasi selain merupakan penghibur batin dan jiwanya, untuk memperluas pergaulan, juga usaha mencari pengakuan atas dirisendiri (Masbudi, 1998). Hal ini diperjelas lagi oleh ulasan menurut Santosa (1984), yang berpendapat bahwa motivasi pria bekerja lebih untuk mencari peningkatan secara finansial dan memenuhi tanggung jawab keuangan sebagai kepala keluarga. Di lain pihak, wanita bekerja untuk menambah penghasilan bagi keluarga, disamping untuk mempraktekan ilmu pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh, untuk meningkatkan karier yaitu mencari kepuasan mental, dan motivasi keisengan yaitu sekedar untuk menghabiskan waktu senggang.
2.6 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
KARYAWAN
Belum Menikah
Sedang Menikah
Cerai
Motivasi
Motivasi
Motivasi
37
Eksistensi dan kelangsungam hidup suatu perusahaan tidak terlepas dari sumberdaya manusia yang merupakan factor penggerak utama dalam oprasional perusahaan tersebut. Dalam hal ini karyawan berperan aktif dalam menetapkan, mendukung, serta melaksanakan rencana, proses, system, dan penentu terwujudnya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Bagaimanapun canggihnya teknologi yang dimiliki oleh suatu perusahaan, tanpa sumberdaya manusia tidak akan berarti apa-apa, karena hanya dengan sumber daya manusialah segala teknologi yang dimiliki perusahaan dapat dioprasikan dan berfungsi dengan efektif dan efisien. Untuk menunjang hal tersebut diatas, perusahaan dituntut untuk memberikan perhatian yang sebaik-baiknya kepada karyawan, salah satu wujud perhatian perusahaan terhadap karyawan adalah dengan memperhatikan dan mempertimbangkan kehidupan social karyawan, dalam menjalankan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia, terutama maintenance dan pemberian kompensasi. Perusahaan harus mempertimbangkan status sosial yang disandang oleh karyawan tersebut, apakah belum menikah, sedang menikah, atau cerai. Karena hal tersebut akan mambuat perbedaan pada motivasi kerja karyawan didalam perusahaan. Sebab apabila perusahaan tidak peduli kepada keadaan sosial karyawan, ada beberapa kemungkinan yang akan dilakukan dan terjadi kepada karyawan, seperti : 1. Keluar, dan mencari perusahaan yang lebih peka atau peduli, serta mempertimbangkan status sosial karyawan terutama starus pernikahan, dalam proses pengolaan, dan penempatan karyawan.
38
2. Tidak focus pada pekerjaannya, karena pikirannya terbebani dengan peran sosial yang disandangnya, seperti sudah menikah, maka konsentrasinya akan terbagi untuk keluarganya juga. 3. Mengalami tekanan yang berlebihan, karena selain memiliki tanggungjawab di kantor, tetapi juga memiliki tanggungjawab diluar kantor yang harus dipenuhi. 4. Kesulitan menentukan prioritas, karena baik pekerjaan maupun perannya dalam pernikahaan sama-sama penting, dan akan menimbulkan konsekuensi negative bila ditinggalkan. Dari keterangan diatas, factor status pernikahan dapat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja, seperti yang ditemukan oleh Siagian (1989). Seorang yang sudah berkeluarga biasannya tidak mempunyai keinginan untuk berpindah pekerjaan Karena factor-faktor lain, seperti pekerjaan yang menarik, pergaulan dengan rekan-rekan yang serasi, hubungan antar bawahan yang wajar, imbalan yang memadai, perlakuan yang manusiawi, dan lain sebagainya mendukungnya. Keengganan mengambil resiko itupun, berkaitan dengan rasa tanggungjawab seseorang terhadap keluarganya, misalnya dalam kontinuitas penghasilan. Perusahaan yang secara aktif, dan dengan kepekaan perusahaan dalam memperhatikan kondisi dan status sosial yang diemban oleh karyawan, maka akan membuat karyawan termotifasi untuk memberikan kemampuan yang lebih, untuk kemajuan perusahaan. Dan jika karyawan telah merasakan perhatian perusahaan yang diberikan secara intens, maka hal tersebut bisa menjadi pelecut semangat
39
karyawan, agar bekerja lebih baik lagi, untuk kepentingan perusahaan, karyawan, maupun keluargannya. Adapun arti dari status pernikahan itu sendiri sebagaimana dikemukakan oleh Dariyo (2003) menyatakan : “Pernikahan merupakan ikatan kudus antara pasangan dari seorang laki-laki dan seorang perempuan yang telah menginjak atau dianggap telah memiliki umnur cukup dewasa. Pernikahaan dianggap sebagai ikatan kudus (Holy Relationship) karena hubungan pasangan antara seorang laki-laki dan seorang perempuan telah diakui secara sah dalam hukum agama”
Menurut Gardiner & Myers dalam Papalia, Olds & Feldman, (2004) bahwa: “Perkawinan menyediakan keintiman, komitmen, persahabatan, cinta dan kasih sayang, pemenuhan seksual, pertemanan dan kesempatan untuk pengembangan emosional seperti sumber baru bagi identitas dan harga diri” Menurut Sigelman (2003) yaitu: “Pernikahan adalah sebuah hubungan antara dua orang yang berbeda jenis kelamin dan dikenal dengan suami istri. Dalam hubungan tersebut terdapat peran serta tanggungjawab dari suami dan istri yang didalamnya terdapat unsure keintiman, pertemanan, persahabatan, kasih saying, pemenuhan seksual, dan menjadi orang tua”
Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan definisi pernikahan adalah ikatan lahir dan batin yang suci antara pria dan wanita yang melibdatkan hubungan seksual, hak peran suami-istri serta adanya keintiman, komitmen, persahabatan. Pernikahan juga menimbulkan dampak pada tanggungjawab yang lebih besar, yang akan ditanggung oleh individu yang melakukan pernikahan. Menurut Robbin (2001:36) :
40
“marriage imposes increased responsibilities that may make a steady job more valuable and important. But the question of causation is not clear it may very well be that conscientious and satisfied employees are more likely to be married. Another offshoot aft is issue is that research has not pursued other statuses beside single or married” Sehingga bisa disimpulkan bahwa pernikahan bisa menjadi motivasi untuk karyawan agar berprestasi lebih baik lagi, hal itu dikarenakan karyawan tidak hanya memikirkan tentang kebutuhannya, tetapi juga kebutuhan keluarganya, baik pasangan suami/istri, dan juga anak-anaknya. Sedangkan motivasi sebenarnya mengandung banyak pengertian tetapi secara umum dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan sesuatu yang menggerakan atau dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan. Menurut Berelson dan Stainer yang dikutip Muchdarsyah Sinungan (1997 : 134) : “Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energy, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kea rah mencapai kebutuhan yang member kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan”
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (1997 : 158) : “Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tujuan organisasi”
Maslow berpendapat seperti yang dikutip oleh Munandar (2008 : 326) : “Bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti kebutuhan lain. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal”
41
Seorang karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja akan memberikan prestasi kerja yang baik. Sedangkan karyawan yang memiliki motivasi kerja yang rendah tidak akan memberikan prestasi kerja sebaik karyawan yang bermotivasi tinggi. Hal ini dapat terlihat dari sikap karywan dalam menghadapi pekerjaanya antara lain turunnya semangat kerja, cepat merasa bosan, sering absen, terlambat datang dan sebagainya yang mengakibatkan turunnya produktivitas. Penelitian menunjukan bahwan karyawan yang sudah menikah, lebih sedikit absen, jarang pindah pekerjaan dan lebih puas pekerjaanya yang sudah ada, dibandingkan dengan karyawan yang belum menikah. Hal ini didasarkan pada teori motivasi, yang berkaitan dengan kebutuhan. Semakin banyak kebutuhan yang ingin dipenuhi, maka orang itu akan berusaha semakin keras, untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Maka untuk itu perusahaan perlu selalu berusaha mempertahankan atau bahkan mengembangkan kepekaan dan keperdulian terhadap karyawan, baik itu untuk kegiatan didalam perusahaan, maupun diluar perusahaan, seperti status pernikahan ini.
2.7 Hipotesis Berdasarkan dua penelitian tentang pengaruh status pernikahan terhadap motivasi dan produktivitas yang telah dilakukan sebelunya oleh Ian Buick dan Fogarty, dan teori-teori serta kerangkan berpikir diatas, maka diduga bahwa status pernikahan sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan YOGYA Center Terusan Buah batu, Bandung.
