BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia membahas dan mengemukakan bagaimana
suatu organisasi mengolah sumber daya manusia yang mereka miliki. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Fungsi manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi memegang peranan penting. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak saja dianggap sebagai salah satu faktor produksi tetapi merupakan suatu faktor yang dapat menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Dalam suatu organisasi posisi sumber daya manusia sangat menentukan dibandingkan mesin dan perangkat lainnya dalam perusahaan. Hal ini dapat dibuktikan misalnya : Peralatan berteknologi canggih tidak akan berguna jika sumber daya manusianya tidak cakap dalam mengoprasikan alat tersebut. Oleh karena itu, sumber daya manusia perlu dikendalikan agar dapat memberikan kontribusi secara optimal. Karena alasan tersebut organisasi perlu menerapkan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. 2.1.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya telah ada sejak
dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama untuk mencapai tujuan. Peranan sumber daya manusia ini kemudian berkembang mengikuti perkembangan organisasi, ilmu pengetahuan dan teknologi. Dengan semakin berkembangnya teknologi maka mengakibatkan makin berkembangnya pemahaman manusia akan pentingnya aspek sumber daya manusia didalam suatu organisasi. Pemahaman tentang pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli :
11
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Drs. H. Malayu S.P.Hasibuan edisi revisi (2007;10) dalam buku
Manajemen Sumber Daya Manusia
mengemukan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah : “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”. Manajemen Sumber Daya Manusia menurut T. Hani. Handoko (2002:4) dalam bukunya Sumber Daya Manusia mengemukakan bahwa : “Manajemen sumber daya manusia adalah proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi”. Dari uraian-uraian mengenai pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian dimana terdapat proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. 2.1.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
manajemen sumber daya manusia mempunyai dua fungsi ini, kegiatan manajemen sumber daya manusia mengusahakan agar tujuan individual, organisasi maupun masyarakat dapat dicapai. Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan. Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia – edisi revisi (2007:21) meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
12
1. Perencanaan Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi: pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian,
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya secara efektif. 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan ini dilakukan oleh pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kegadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan karyawan, dan menjaga situasi lingkungan kerja.
13
5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, perjanjian kerja, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkankaryawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membatu terwujudnya tujuan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang dan barang kepada karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian
(integration)
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan
dapat
memenuhi
kebutuhan
dari
hasil
pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
14
9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap bekerja sama sampai masa pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal perusahaan. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan (discipline) merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya (pemberhentian diatur oleh undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang hukum ketenagakerjaan). Fungsi-fungsi
manajemen
manusia
diakui
sangat
menentukan
bagi
terwujudnya tujuan organisasi yang telah ditetapkan maupun tujuan individu dalam sebuah organisasi. 2.2
Gaya Kepemimpinan
2.2.1
Pengertian Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu
perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Menurut Veithzal
Rivai dan
Deddy Mulyadi (2011;42) dalam
15
bukunya Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi mengatakan bahwa kepemimpinan adalah “sebagai proses mengarahkan dan memengaruhi aktivitasaktivitas yang ada hubungannya dengan
pekerjaan para anggota
kelompok”. Gaya
kepemimpinan
adalah
dasar
dalam
mengklasifikasikan
tipe
kepemimpinan. Dimana gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar yaitu yang mementingkan pelaksanakan tugas, yang mementingkan hubungan kerja sama, dan yang mementingkan hasil yang dapat dicapai. Sedangkan menurut Miftah Thoha dalam buku Kepemimpinan (2006: 49) Gaya kepemimpinan merupakan : “aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi.” Dari
beberapa
pengertian
tersebut dapat
disimpulkan
bahwa
gaya
kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. 2.2.2
Jenis Gaya Kepemimpinan Menurut Miftah Thoha (2006: 51), menyatakan bahwa “Ada tiga style
kepemimpinan, yakni: otokrasi, demokasi dan Laissez-Faire”. Ketiga gaya kepemimpinan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Pemimpin otokrasi, pemimpin yang bertindak sangat otoriter, selalu memberikan perintah dan tidak memberikan kesempatan untuk timbulnya partisipasi. Kepemimpinan seperti ini cenderung memberi perhatian individual ketika memberikan pujian dan kritik, tetapi berusaha untuk lebih bersikap impersonal dan berkawan dibandingkan dengan bermusuhan secara terbuka.
16
2. Pemimpin yang demokratis mendorong kelompok diskusi dan pembuat keputusan, lebih bersikap objektif dari dalam pemberian pujian dan kritik, serta menjadi satu dengan kelompok dalam hal memberikan spirit. 3. Pemimpin yang bergaya laissez-faire (bebas), Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasi mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus dirinya masing-masing, cenderung memberikan kebebasan yang mutlak kepada kelompok. Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin praktis tidak memimpin. Dengan demikian perilaku kepemimpinan akan tercermin dari gaya kepemimpinan
yang
muncul
pada
saat
memimpin
bawahannya.
Dalam
mempengaruhi kinerja bawahannya diperlukan gaya kepemimpinan yang efektif. Dalam praktiknya, dari beberapa gaya kepemimpinan tersebut berkembang beberapa tipe kepemimpinan menurut Sondang P. Siagian (2003) dalam bukunya Teori & Praktek Kepemimpinan 1. Tipe Otokratis Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri sebagai berikut: a. Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi; b. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi; menganggap bawahan sebagai alat semata-mata; c. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat; d. Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya; e. Dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum. 2. Tipe Militeristis Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dari seorang pemimpin tipe militerisme berbeda dengan seorang pemimpin organisasi
17
militer. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat berikut : a. Dalam menggerakan bawahan sistem perintah yang lebih sering dipergunakan; b. Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya; c. Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan; d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan; e. Sukar menerima kritikan dari bawahannya; f. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan. 3. Tipe Paternalistis Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang paternalistis ialah seorang yang memiliki ciri sebagai berikut : a. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa; bersikap terlalu melindungi (overly protective); b. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan; c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif d. Jarang
memberikan
kesempatan
kepada
bawahannya
untuk
mengembangkan daya kreasi dan fantasinya; e. Sering bersikap maha tahu. 4. Tipe Karismatik Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil menemukan sebab-sebabsebab mengapa seseorang pemimpin memiliki karisma. Umumnya diketahui bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang
18
jumlahnya yang sangat besar, meskipun para pengikut itu sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin itu. Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab musabab seseorang menjadi pemimpin yang karismatik, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supra natural powers). Kekayaan, umur, kesehatan, profil tidak dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk karisma. 5. Tipe Demokratis Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern. Hal ini terjadi karena tipe kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut : a. Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia; b. Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya; c. Senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritik dari bawahannya; d. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan; e. Ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama, tetapi lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain; f. Selalu
berusaha
untuk
menjadikan
bawahannya
lebih
sukses
daripadanya; g. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin. 2.3
Kinerja
2.3.1
Pengertian Kinerja Karyawan
19
Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan oleh Hadari Nawawi (2006: 63) dalam bukunya Manajemn Kinerja mengatakan bahwa kinerja adalah : “sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja”. Menurut Henry Simamora dikutip dan diterjemahkan oleh Dina Nurhayati (2008: 7) Kinerja karyawan adalah “tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan”. Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007: 94) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia kinerja adalah : “hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2007: 67) dalam bukunya Evalusi Kinerja Sumber Daya Manusia bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan
20
tersebut. Penilaian kinerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta kinerja serta memotivasi karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja karyawan memberikan dasar bagi keputusan keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi kondisi kepegawaian lainnya. 2.3.2
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007: 94) mengungkapkan bahwa
“Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Adapula menurut Rivai (2005: 324) dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Berdasarkan beberapa faktor diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja terbagi atas faktor dari dalam (internal) dan faktor dari luar (eksternal). Faktor tersebut patutntya menjadi perhatian bagi para pemimpin dan juga perusahaan agar kinerja para karyawannya tidak menurun terlebih agar dapat terus meningkat. 2.3.3
Penilaian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance (prestasi kerja) atau actual
performance (prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Jadi pengertian kinerja (prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuatitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
21
Pengertian penilaian kinerja menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2005;195) adalah sebagai berikut “Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk kerja pegawainya.” Pengertian penilaian kinerja menurut Leon C. Menggison yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya yang berjudul Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (2005;10) adalah sebagai berikut : “Performance appraisal adalah suatu yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.” Jadi dapat disimpulkan bahwa penilain kinerja merupakan salah satu sarana dalam melakukan penilaian terhadap seorang pegawai atau karyawan dalam rangka mencapai pekerjaan secara optimal yang terlihat dari beberapa aspek yaitu penentuan penilaian dan kualitas dari beberapa objek yang dinilai. 2.3.4
Dasar Penilaian Kinerja Dasar penilaian kinerja menurut Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya yang
berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi (2007;93) adalah sebagai berikut : “Dasar penilain adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah, ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan.” Penilain menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu baik atau buruk, selesai atau tidak, dan efektif atau tidak efektif. Tolak ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar. Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuati yang harus diusahakan, sebuah model untuk perbandingan dengan sesuatu alat untuk membandingkan suatu hal dengan hal lain.
22
2.3.5
Standar Penilian Kinerja Standar penilaian kinerja menurut Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya
yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi (2007:93) dibagi menjadi dua, yaitu: 1. Tangible Standard Yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya/standarnya. Standar ini dibagi menjadi atas: a. Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar kualitas, standar kuantitas dan standar waktu. b. Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas: standar biaya, standar penghasilan dan standar investasi 2. Intangible Standard Yaitu sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur katyawan terhadap perusahaan. Misalnya standar prilaku, kesetiaan, partisipasi dan dedikasi. Dengan penentuan standar untuk berbagai keperluan maka timbulah apa yang disebut “standarisasi” yaitu penentuan dan penggunaan berbagai ukuran, tipe, gaya tertentu dan sebagainya berdasarkan suatu komposisi standar sebagai alat ukur hasil yang dicapai dan perilaku yang dilakukan baik di dalam maupun di luar pekerjaan karyawan. 2.4
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja
seorang karyawan sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakan orang lain untuk mencapai suatu tujuan tergantung pada bagaimana pemimpin itu
23
menciptakan kinerja yang tinggi didalam diri setiap karyawan Dr. Kartini Kartono (2008;85) dalam bukunya “Pemimpin dan Kepemimpinan” Pemimpin berusaha mempengaruhi atau memotivasi bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan pemimpin. Kinerja karyawan yang tinggi dapat didukung oleh gaya kepemimpinan yang tepat, sehingga gaya kepemimpinan yang kurang tepat dalam penerapannya akan berpengaruh terhadap kinerja bawahannya dalam melakukan aktivitas-aktivitanya. Tugas seorang pemimpin yang utama dalam perusahaan memberikan tenaga dan pikiran terhadap perusahaannya agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Tidak setiap orang dapat mengimplementasikan gaya kepemimpinan dengan baik, karena tugas-tugas dalam strategi kepemimpinan menuntut suatu tanggung jawab yang besar. Selain daripada itu, untuk menumbuhkan kinerja karyawa yang tinggi dibutuhkan satu tindakan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan pada satu perusahaan. Dan tindakan tersebut berasal dari pemimpin atau yang biasa disebut gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan sangatlah berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena itu setiap pemimpin harus mengetahui secara jelas tentang apa yang dibutuhkan oleh karyawan dan perusahaan agar mereka bisa bekerjasama secara efektif. Selain itu karyawan juga harus mengetahui apa yang diinginkan oleh pemimpin dan perusahaan agar tercapainya tujuan bersama, yaitu tujuan karyawan akan pemenuhan segala kebutuhannya dan target-target yang ditetapkan sebagai tujuan perusahaan. Sehingga jelas disini, bahwa peranan seorang pimpinan sangat besar dalam mengatur bawahan dan pekerjaan agar setiap karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaan benar-benar menunjukan usah-usaha
kearah
peningkatan produktifitas kerja.
24
