BAB II KAJIAN TEORITIS
2.1
KAJIAN TEORITIS
2.1.1
Pengertian Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja dapat dimaknai secara terpisah, yaitu kata
“prestasi” dan “kerja”. Prestasi menurut kamus umum bahasa Indonesia (Depdiknas, 2007:869) bermakna hasil yang telah dicapai (dari yang telah dilakukan, diberikan dan sebagainya), sedangkan “kerja” bermakna kegiatan melakukan sesuatu yang dilakukan (diperbuat). Dengan demikian Prestasi kerja dapat dimaknai sebagai hasil yang dicapai atau diperoleh karena melakukan sesuatu kegiatan. Fattah
(1998:19)
mengartikan
Prestasi
kerja
sebagai
ungkapan
kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam melakukan sesuatu.Pengertian prestasi kerja ini dapat di artikan sebagai hasil dari suatu kegiatan yang dicapai pegawai dengan cara mengumpulkan segenap kemampuan, pengetahuan, keterampilan yang dimiliki, dan hal-hal yang bersifat individualuntuk menciptakan sebuah yang dialami oleh orang lain atau atasan. Jadi pada umumnya prestasi kerja pegawai dapat dimaknai sebagai kesuksesan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.Lebih tegasnya, prestasi kerja pegawai merupakan keberhasilan yang diperoleh dari penampilan kerjannya. Menurut Dharma (1985:1) mendefinisikan bahwa prestasi kerja sebagai sesuatu yang dikerjakan atau produk/ jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh
seseorang ataupun kelompok orang. Sedangkan Prestasi kerja menurut Lawler (Dalam Munandar, 1988:7) dipengaruhi oleh usaha (effort), kemampuan (ability), dan persepsi terhadap peran (role perceptions). Usaha adalah banyaknya energy yang dikeluarkan seseorang dalamsituasi tertentu, sedangkan kemampuan adalah potensi seseorang yang sifatnya relative, stabil, dan persepsi terhadap peran merupakan kesesuaian antara usaha yang dilakukan seseorang dengan pandangan penilai. Prestasi kerja seseorang merupakan akumulasi nilai yang diperoleh dalam melaksanakan suatu kegiatan, misalnya prestasi pegawai dalam memberikan pelayanan kepada atasan, teman sejawat, dan masyarakat. Prestasi kerja ini dinilai oleh atasan langsung masing-masing bidang, penilaian prestasi kerja pegawai dapat dilakukan dengan membandingkan prestasi aktual yang dicapai oleh pegawaidengan prestasi yang diharapkan,juga dapat dibandingkan dengan dengan standar yang ditetapkan pada penilai terhadap aktifitas yang dilaksanakan. Prestasi kerja pegawai merupakan hasil pelaksanaan pekerjaan yang dicapai
oleh
pegawai
dalam
melaksanakan
tugas
yang
dipercayakan
pimpinan.Ilyasa (2001:112-113) memberikan ciri-ciri seorang pegawai yang mampu berprestasi kerja dengan baik, yaitu : 1. menguasai seluk beluk tugas dan bidang-bidang lain yang terkait, 2. memiliki keterampilan dalam melaksanakan tugas, 3. memiliki pengalaman dalam melaksanakan tugas, 4. sunggu-sungguh atau tidak mengenal waktu dalam pelaksanaan tugas,
5. segar jasmani dan rohani, 6. melaksanakan tugas berdaya guna dan berhasil guna, dan 7. pekerjaan melebihi yang seharusnya. 2.1.2
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Pada dasarnya penilaian prestasi kerja bertujuan mengidentifikasikan
sumbangan-sumbangan
yang diharapkan oleh karyawan. Penilaian atau
pengukuran hasil kerja sangat penting itu bertujuan untuk : a. Mengukur prestasi kerja, yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses dalam melaksanakan pekerjaannya. b. Untuk mengukur seberapa jauh dalam latihan. c. Sebagai data yang digunakan untuk bahan pertimbangan apabila ada promosi bagi karyawan yang bersangkutan. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan untuk berbagai tujuan, ada dua tujuan utama penilaian prestasi kerja yaitu : 1. Evaluasi terhadap tujuan organisasi, yaitu mencakup : -
Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui dimana posisi mereka.
-
Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/ bonus dan keputusan serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.
2. Pengembangan tujuan organisasi, yaitu mencakup : -
Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi dimasa yang akan dating.
-
Memotivasi para pegawai.
-
Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.
Adapun tujuan penilaian prestasi kerja secara garis besar dapat dikelompokkan sebagai berikut : a. Tujuan Administrasi, yaitu hasil yang diperoleh dari program penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk keperluan administrasi. Penilaian prestasi kerja merupakan komponen yang penting dalam proses administrasi. Data-data yang digunakan dari penilaian prestasi kerja dapat digunakan sebagai bahan untuk memilih atau menentukan pegawai yang perlu dipromosikan, dipindah atau diberhentikan seterusnya. Hasil penilaian juga dapat digunakan sebagai dasar pertimbangan metode pengujian. b. Tujuan pengembangan, yaitu kecenderungan program penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan oleh beberapa instansi dewasa ini mengarah kepada usaha-usaha pengembangan pegawai. Penilaian prestasi kerja memberikan informasi menenai kekuatan dan kelemahan pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya.
Informasi
tersebut
selanjutnya
dapat
digunakan dalam penyusunan program pelatihan untuk memperbaiki prestasi kerjabagi karyawan yang berprestasi rendah dan meningkatkan motivasinya. Data-data penilaian prestasi kerja dapat juga digunakan sebagai dasar pertimbangan untuk mengembangkan system umpan balik terhadap pegawai dan menentukan kebutuhan konseling bagi pegawai. c. Tujuan penelitian, yaitu usaha-usaha pengembangan dan perbaikan efektifitas metode dan perlengkapan kerja serta kondisiyang dapat dicapai
salah satunya dengan memanfaatkan informasi yang diperoleh dari penilaian prestasi kerja. Selain itu juga dapat digunakan sebagai untuk mengevaluasi validitas system seleksi, perekrutan pegawai dan program pelatihan yang telah dilaksanakan sebelumnya. Megginson (dalam Mangkunegara, 2002:69) mendefinisikan penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang dilakukan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan perintah atau tugas dan wewenangnya. Sementara Siagian (2002:225) menjelaskan sistem penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor yaitu : 1. Yang dinilai adalah manusia yang disamping itu memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan. 2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kinerja yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif. 3. Hasil penilaian harus disampaikan pada pegawai yang dinilai. 4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai. 5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi
pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, maupun pemberhentian tidak atas permintaan sendiri. Penilaian prestasi kerja tersebut memiliki peran yang signifikan atau sebagai umpan balik dari proses penilaian kemampuan kerja, atau kelemahan serta kekurangan dari seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya demi perbaikan mekanisme bekerja yang professional. Dengan demikian jelas bahwa dalam melakukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinue antara para pimpinan dan bagian kepegawaian. Dengan adanya interaksi yang positif tersebut tidak hanya menjamin persyaratan objektifitas dan pendokumentasian yang rapi, akan tetapi juga memuaskan bagi para pegawai yang dinilai dan pada gilirannya akan menumbuhkan loyalitas dan kegairahan kerja karena mereka merasa memperoleh perlakuan yang adil. Dari uraian diatas maka dapat diketahui bahwa tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui potensi pegawai dalam bekerja dan dapat memberikan kesempatan baik bagi atasan maupun pegawai untuk bersama-sama meninjau hubungan kerja diantara atasan dan pegawai.Penilaian hasil kerja dapat digunakan untuk mengidentifikasikan ketidak efesienan masalah pekerjaan yang mungkin timbul dalam suatu instansi. 2.2
Aspek-aspek yang mempengaruhi prestasi kerja Mangkunegara (2002:67) mengemukakan ada beberapa aspek yang
mempengaruhi prestasi kerja tersebut yaitu Aspek kemampuan dan Aspek motivasi.
2.2.1
Aspek Kemampuan Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi lahiriah dan dan kemampuan realitas atau skill. Maksudnya dengan memiliki tingkat IQ yang diatas rata-rata harapan akan prestasi kerja lebih memungkinkan dari seorang yang memiliki IQ rendah, tetapi harus diingat hal ini belum tentu realitas sebab ada yang memiliki IQ rendahtetapi dalam kapabilitas kerjanya lebih besar, sehingga faktor kemampuan lebih didasarkan pada kondisi yang kondusif dari seorang pegawai tersebut dan hal ini lebih dikenal dengan (the right man in the right place, the right man on the right job).
2.2.2
Aspek Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.Oleh karena itusikap mental seorang pegawai harus memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikologis. Sementara
mengemukakan
itu bahwa
Mc
Cllelland
motivasi
pada
(dalam dasarnya
Mangkunegara, motifnya
2002:68)
positif
yang
mengandung nilai atau hubungan pencapaian kinerja karyawan. Nitisemito (1996:31) menegaskan dalam manajemen personalia bahwa faktor-faktor yang berpengaruh seperti ; a. Seleksi pegawai b. Mutasi c. Kompensasi d. Lingkungan kerja
2.3
Prosedur Prestasi Kerja Kinerja pegawai dalam periode waktu tertentu perlu dievaluasi atau
dinilai karena penilaian terhadap kinerja karyawan merupakan bagian dari proses staffing, yang dimulai dari proses rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan dan proses penilaian kerja (Syafaruddin alwi, 2001:177). Kenyataan dewasa ini menunjukkan masih relative banyak organisasi atau perusahaan mengabaikan fungsi penilaian terhadap kinerja. Padahal penilaian terhadap kinerja merupakan bagian yang sangat penting dari manajemen kinerja dan mungkin juga system penilaian yang diterapkan tidak sesuai dengan kultur organisasi yang dikembangkan sehingga tidak mendorong motivasi kerja. Hal ini mengakibatkan adanya proses penilaian kinerja yang cenderung bersifat administrative, subyektif, dan kurang memiliki daya pembeda yang valid. Perusahaan yang membangun kemampuan bersaing melalui sumber daya manusia sebagai keunggulan kompetitif maka sistem penilaian terhadap kinerja karyawan dalam organisasiharus memiliki daya pembeda untuk menentukan karyawan berprestasi, yang pantas menerima insentif dan yang potensial untuk dikembangkan.Hal ini menunjukkan bahwa penilaian terhadap kinerja haruslah dipandang sebagai kegiatan strategis organisasiuntuk mendorong kinerja, pengembangan, melindungi hak-hak (berupa kompensasi), dan pengukuran terhadap kewajiban serta tanggung jawab karyawan dalam menunaikan tugastugasnya. Dari hasil penilaian terhadap kinerja ini pihak pimpinan organisasi akan mengetahui kinerja karyawan yang telah dicapai dalam periode waktu tertentu. Oleh karena itu, setiap organisasi wajib memeliki manajemen kinerja sebagai
bahan sentral untuk keunggulan bersaing melalui peran sumber daya manusia dan menjalankan strategi bisnis yang berorientasi pada kebutuhan pelanggan.Noe et al. (2000:277)
mengatakan
bahwa
model
manajemen
kinerja
dalam
organisasimelibatkan empat faktor interdependen sifatnya, yaitu (1).Atribut individual, (2).Strategi organisasi, (3).Hambatan situasional, dan (4).Tujuan yang ingin dicapai. Penilaian kinerja yang efektif berfokus pada hasil kerja yang terkait secara langsung dengan misi dan tujuan organisasi sehingga nantinya dapat menunjang implementasi strategi bisnis. Hal ini akan terwujud apabila karyawan memahami dimensi-dimensi yang dievaluasi, aspek-aspek yang dinilai dari jabatannya, dan mereka memendang penilaian telah dilakukan secara terbuka dan valid. Dalam hal ini diperlukan interaksi antara penilai dengan individu yang dinilai dalam proses penentuan dimensi kegiatan, standar penilaian, dan metode penilaian memegang peranan yang sangat penting. Kesesuaian antara pendekatan dan metote dengan strategi yang dijalankan oleh organisasi juga akan menentukan efektivitas sistem penilaian dan hasil ini juga akan mengakibatkan efektifnya implementasi strategi melalui aktivitas individu dan kelompok. Adanya kecenderungan strategi perusahaan mengalami perubahan yang sejalan dengan perubahan kebutuhan masyarakat dan kepentingan organisasi, maka hal ini juga akan mendorong manajemen selalu melakukan analisis kembali terhadap jabatan-jabatan yang ada dalam struktur organisasi sehingga sangat mungkin dekskripsi dan spesifikasi jabatan mengalami perubahan termasuk karakteristik sumber daya manusia yang akan menduduki jabatan tersebut.
Kesemuannya ini menuntut adanya penilaian kinerja yang efektif, terbuka, dan obyektif agar organisasi dapat mengoptimalkan implementasi strateginya baik bersifat administrative maupun professional. Dengan adanya prosedur yang dimiliki suatu lembaga, instansi atau organisasi, maka seseorangdapat bekerja sesuai dengan prosedur yang berlaku. prosedur ini biasanya seperti : a. Pembicaraan lisan tentang situasinya, b. Peringatan yang disampaikan kepada pegawai dan salinannya dimasukkan kedalam file atau data pegawai, c. Peringatan
yang
biasanya
merupakan
peringatan
dari
prosedur
resmi,sebuah tulisan yang menyebutkan bahwa peringatan lisan telah disampaikan dan dimasukkan kedalam file atau data pegawai, dan d. Peringatan tertulis yang menyatakan bahwa apapun kejadian lebih lanjut dari masalah itu akan menyebabkan pemecatan. 2.4
Indikator Penilaian Prestasi Kerja Prestasidapat diartikan sebagai hasil yang telah dicapai setelah melakukan
suatu kegiatan, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan yang ada pada suatu lembaga dan norma-norma sosial yang berlaku, maka peraturan dan hukuman merupakan hal yang penting.Adapun indikatorindikator yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai yaitu: 1. Tujuan dan kemampuan Suatu pekerjaan memiliki tujuan yang harus dicapai dan harus ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan seorang pegawai.
2. Keteladanan Pimpinan Pemimpin harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatan. Pemimpin harus menyadari bahwa prilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya 3. Balas jasa Kedisiplinan pegawai tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya. 4. Keadilan Pimpinan yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan disiplin yang baik pula. 5. Pengawasan Melekat ( Waksat ) Waksat bukan hanya mengawasi kedisiplinan kerja pegawai, tetapi harus berusaha mencari sistem-sistem kerja yang lebih efektif untuk mewujudkan tujuan lembaga atau instansi. 6. Ketegasan Pimpinan harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang melanggar peraturan sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. 7. Sanksi Hukuman Didalam setiap pelanggaran, Sanksi hukuman harus ditetapkan secara logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai.
8. Hubungan Kemanusiaan Seorang Pimpinan harus berusaha menciptakan hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal. 2.5 Kriteria Penilaian Kinerja Dalam menilai kinerja, masalah yang paling pokok adalah menetapkan kriterianya.kriteria pekerjaan adalah factor yang terpenting dari apa yang dilakukan orang dipekerjaannya. Dalam arti Kriteria pekerjaan menjelaskan apaapa yang sudah dibayar oleh organisasi untuk dikerjakan oleh para karyawannya.Oleh karena itu kriteria-kriteria ini. Kinerja individual dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada setiap karyawan. Tidak semua kriteria dapat digunakan dalam suatu penilaian kinerja karyawan, hal ini tentunya harus sangat disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai. Menurut Benardin & Russell 1998, (dalam Nana 2007:58) ada 6 Kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja : 1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. 3. Timeliness addalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. Cost-effectiveness adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya. 5. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seseorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan
tanpa memerlukan
pengawasan seseorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. 6. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan. Sedangkan menurut Faustino Cardoso Gomes (2001) (dalam Nana 2007:60) ada 7 (tujuh) dimensi penilaian kerja, yaitu : a.
Quality of walk yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
b.
Job knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
c.
Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
d.
Cooperation yaitu ketersediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
e.
Dependability yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.
f.
Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
g.
Personal quality yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan dan integritas pribadi.
2.6
Penilaian Kerja Masa Lalu Para Teoritasi yang berusaha mengembangkan teori manajemen sumber
daya manusia maupun praktis yang menerapkannya dalam praktek sama-sama berpendapat bahwa penilaian kerja para pegawai merupakan aspek yang sangat penting dari manajemen sumber daya manusia.Pandangan demikianlah yang mendorong mereka untuk menciptakan berbagai metode dan teknik penilaian dimaksud. Secara teoretikal, berbagai metode dan teknik tersebut mempunyai sasaran yang sama, yaitu menilai kerja para pegawai secara obyektif untk satu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat baik bagi organisasi, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan kariernya. Untuk mencapai kedua sasaran utama tersebut, pemahaman yang lebih mendalam tentang berbagai metode penilaian itu menjadi sangat penting.Harus ditekankan bahwa pemahaman tersebut menyangkut baik kebaikan maupun kekurangannya karena seperti telah dimaklumi tidak adasatupun metode yang hanya memiliki kebaikan atau kekuatan dan bebas dari kekurangan atau kelemahan.
Menurut Siagian (2002;234) bahwa metode yang dewasa ini dikenal dan banyak digunakan adalah sebagai berikut: 1.
Metode Skala Peringkat Metode “Skala Peringkat” Sepanjang diketahui metode ini merupakan
metode tertua dan paling banyak digunakan dalam menilai kerja para pegawai dimasa lalu meskipun diakui bahwa metode ini sesungguhnya bersifat subyektif. Cara penggunaannya ialah: a. Pada lembaran penilaian terhadap kolom yang berisikan factor-faktor yang dinilai. Jumlah dan jenis faktor-faktor tersebut dapat berbeda dari satu jenis pekerjaan lain, tergantung pada segi-segi pekerjaan apa yang dipandang kritikal dalam mengukur keberhasilan.seseorang menunaikan kewajibannya, seperti kesetiaan prakarsa, kerajinan, ketekunan, sikap, kerjasama,
kepemimpinan,
kejujuran,
ketelitian,
kecermatan
dan
ketelitian. b. Pada kolom lain dari lembaran penilaian itu terdapat kategori penilaian yang diisi oleh penilai. Kategori tersebut dapat dinyatakan dalam bentuk amat baik, baik, cukup, kurang dan sangat kurang. Cara lain ialah dengan memberikan angka, misalnya : 90-100 untuk amat baik, 80-89 untuk untuk baik, 70-79 untuk untuk cukup, 60-69 untuk untuk kurang, 0-59
untuk untuk sangat kurang.
Metode ini sangat populer dan banyak digunakan antara lain karena mudah mempersiapkannya, tidak sulit menggunakannya dalam arti
para pemakai
biasannya tidak mengalami kesukaran untuk mengisinya serta dapat digunakan untuk menilai banyak pegawai sekaligus. Akan tetapi meskipun demikian metode, metode ini tidak luput dari kelemahan.Kelemahan yang utama terletak pada subyektivitas penilai. 2.
Metode Checklist Metode ini sering digunakan dalam menilai kerja dimasa lalu, dimana
dengan metode ini bagian kepegawaian mempersiapkan formulir isian yang mengandung; nama pegawai yang dinilai, bagi pegawai bekerja, nama dan jabatan penilai, tanggal penilaian dilakukan, factor-faktor yang dinilai dengan titik pusat penilaian pada aspek-aspek kritikal. Dalam metode checklist yang dipersiapkan dari segi-segi penyelesaian tugas yang sifatnya kritikal tersebut dalam banyak hal dengan faktor-faktor keberhasilan yang dinilai menggunakan berbagai teknik, dan teknik ini lebih ditujukan pada kerja pegawai dimasa lalu. 3.
Metode Pilihan Terarah Metode ini mengandung serangkaian pernyataan, baik yang bersifat
positif maupun negatif tentang pegawai yang dinilai.Metode ini menyangkut berbagai faktor dalam diri seorang pegawai seperti kemampuan belajar, kerja, hubungan kerja, dan berbagai faktor lainnyayang biasannya menggambarkan sikap dan perilaku yang bersangkutan.
Dalam metode ini menggunakan indikator penilaian yang bersifat berpasangan dari segi positif ; a.
Kemampuan belajar dengan cepat berpasangan dengan kerja keras.
b.
Hasil kerja yang memuaskan berpasangan dengan kerja yang dapat menjadi contoh bagi pekerjaan lain.
c.
Mampu bekerja dalam tim berpasangan dengan senang bergaul. Dalam metode ini menggunakan indicator penilaian yang bersifat
berpasangan dari segi negatif ; a.
Sering mangkir berpasangan dengan yang sering terlambat kerja.
b.
Tidak tanggap bekerja berpasangan dengan menunjukkan Kecenderungan malas kerja. Dalam metode ini penulis harus memilih pasangan yang menurutnya
paling menggambarkan sikap, perilaku dan kemampuan pegawai yang yang dinilai. 4.
Metode Insiden Kritikal Penggunaan metode ini dimaksudkan, dengan mengkaji berdasarkan pada
peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangka pelaksanaan tugas seorang pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai yang bersangkutan.
