BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1
Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Pemimpin Menurut Robbins dan Coulter (2002 : 494), pemimpin adalah orang yang mampu mempengaruhi orang lain dan yang memiliki otoritas manajerial, hal yang senada juga diungkapkan oleh Gorda (2004 : 151) bahwa pemimpin adalah orang yang membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang lain agar mereka bersedia, komitmen, dan setia melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya di dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut Thoha (2003 : 4), pemimpin adalah seseorang yang mempunyai kekuasaan untuk mempengaruhi perilaku orang lain. Menurut pendapat beberapa ahli tersebut maka dapat dikatakan pemimpin
adalah
seseorang
yang
mempunyai
kekuasaan
untuk
mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang yang memiliki otoritas manajerial dengan aturan sehingga mereka bersedia, komitmen, dan setia melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya.
2.1.2 Pengertian Kepemimpinan Menurut Wexley dan Yukl (2003 : 189), kepemimpinan adalah suatu proses penggunaan pengaruh positif terhadap orang lain untuk
melakukan usaha lebih banyak dalam sejumlah tugas atau mengubah perilakunya, sedangkan menurut Gorda (2004 : 151) kepemimpinan (leadership) adalah sifat atau karakter, atau cara seseorang di dalam upaya membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang agar mereka
bersedia,
komitmen,
dan
setia
melaksanakan
tugas
dan
tanggungjawabnya untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kepemimpinan kadangkala diartikan sebagai pelaksana otoritas dan pembuatan keputusan. Kepemimpinan diartikan juga suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama. Lebih jauh dirumuskan
bahwa
kepemimpinan
itu
adalah
aktivitas
untuk
mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi (Thoha, 2003 : 5). Menurut pendapat beberapa ahli tersebut maka dapat dikatakan kepemimpinan adalah sifat atau karakter, atau kegiatan atasan atau pimpinan untuk mempengaruhi perilaku sekelompok karyawan secara positif, membimbing dan mengarahkannya agar bekerja dengan lancar sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
2.1.3 Pentingnya Kepemimpinan Pentingnya kepemimpinan dapat disebutkan sebagai berikut: 1)
Kepemimpinan
akan
memberikan
pengarahan
pekerja
dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasi Tanpa kepemimpinan, hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi mungkin menjadi renggang (lemah). Keadaan ini berdampak pada situasi dimana seorang bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara itu keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien dalam pencapaian sasaran. 2)
Kepemimpinan akan memotivasi pekerja dalam mencapai tujuan tujuan organisasi dengan antusias. Tanpa kepemimpinan, suatu organisasi adalah kumpulan orang orang dan mesin-mesin yang tidak teratur. Kegiatan-kegiatan manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian dan pengambilan keputusan
merupakan
kepompong
yang
tidak
aktif
sampa i
pemimpin bertindak menghidupkan motivasi setiap pekerja dan mengarahkan mereka mencapai tujuan dengan antusias (Supardi dan Anwar, 2002 : 66). Maka dapat dikatakan kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses. Terlebih lagi pekerja-pekerja yang baik selalu ingin tahu bagaimana mereka dapat menyumbang dalam pencapaian tujuan organisasi
dan
paling
tidak
gairah
para
pekerja
memerlukan
kepemimpinan sebagai dasar motivasi eksternal untuk menjaga tujuan tujuan mereka tetap harmonis dengan tujuan organisasi.
2.1.4 Fungsi Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan peningkatan aktivitas dan efisiensi perusahaan, yaitu : 1)
Fungsi kepemimpinan sebagai inovator Sebagai inovator, pemimpin mampu mengadakan berbagai inovasi inovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen yang efektif dan efisien, maupun di bidang konseptual yang keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan.
2)
Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator. Sebagai komunikator, maka pimpinan harus : (1)
Mampu menyampaikan maksud dan tujuan dari komunikasi yang dilakukannya secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.
(2)
Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan mengambil intisari pembicaraan-pembicaraan orang lain.
3)
Fungsi kepemimpinan sebagai motivator Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
4)
Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler
Sebagai kontroler (pengendali), pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber daya maupun di dalam pelaksanaan rencana dan atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisien (Supardi dan Anwar, 2002 : 66).
2.1.5 Kekuasaan dan Kepemimpinan Dasar utama membuat segala sesuatu dapat diwujudkan melalui kepemimpinan yang efektif adalah terletak pada cara seorang pemimpin menggunakan kekuasaan untuk mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang. Kekuasaan (power) adalah kemampuan seorang pemimpin membuat segala sesuatu terjadi sesuai dengan kehendak pemimpin sendiri. Ada lima sumber kekuasaan, sebagai berikut : 1)
Kekuasaan penghargaan (reward power) adalah kemampuan untuk mempengaruhi melalui penghargaan. Kekuasaan tersebut berupa kemampuan untuk menawarkan sesuatu yang mempunyai nilai positif dan sebagai sarana untuk mempengaruhi perilaku orang lain.
2)
Kekuasaan paksaan (qoersive power) adalah kemampuan untuk mempengaruhi
melalui
ancaman
hukuman.
Kekuasaan
ini
merupakan kemampuan untuk menghukum atau tidak memberikan hasil-hasil positif sebagai salah satu cara mempengaruhi perilaku orang lain.
3)
Kekuasaan sah (legitimate power) adalah kemampuan untuk mempengaruhi melalui otoritas, yaitu hak berdasarkan posisi atau status organisasional seseorang untuk melaksanakan kontrol atas orang-orang dalam posisi bawahan.
4)
Kekuasaan keahlian (expert power) adalah kemampuan untuk mempengaruhi
perilaku
orang
lain
yang
disebabkan
oleh
pengetahuan, pemahaman dan ketrampilan seseorang. Keahlian diperoleh dari kepemilikan kemahiran teknis atau informasi yang berhubungan dengan permasalahan yang dihadapi. 5)
Kekuasaan rujukan (referent power) adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain sebab mereka mengagumi seorang pemimpin dan ingin diidentifikasi secara positif dengan pemimpin yang bersangkutan. Referensi merupakan kekuasaan yang diperoleh dari daya tank kharisma atau interpersonal (Gorda, 2004 : 154).
2.1.6 Tipe Gaya Kepemimpinan Gaya mempengaruhi
kepemimpinan bawahannya.
adalah Secara
suatu
cara
relatif
ada
pemimpin tiga
tipe
untuk gaya
kepemimpinan yang berbeda, yaitu otokratis, demokratis atau partisipatif dan laissez-faire, yang semuanya pasti mempunyai kelemahan-kelemahan dan kelebihan (Supardi dan Anwar, 2002 : 76). Ketiga tipe gaya kepemimpinan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1)
Otokratis (1)
Semua penentuan kebijakan dilakukan oleh pemimpin.
(2)
Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat luas.
(3)
Pemimpin
biasanya
mendikte
tugas
kerja
bagian
dan
kerjasama setiap anggota (4)
Pemimpin cenderung menjadi "pribadi" dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota, mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya.
2)
Demokratis (1)
Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan, dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.
(2)
Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk petunjuk teknis pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih.
(3)
Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
(4)
Pemimpin adalah obyek atau "fact-minded" dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak
pekerjaan. 3)
Laissez-Faire (1)
Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan partisipasi minimal dari pemimpin.
(2)
Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang membuat selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja.
(3)
Sama sekali tidak ada partisipasi dari pimpinan dalam penentuan tugas.
(4)
Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian-kejadian (Supardi dan Anwar, 2002 : 76).
Sebagian besar manajer menggunakan ketiganya pada suatu waktu, tetapi gaya yang paling sering digunakan akan dapat dipakai untuk membedakan seorang manajer sebagai pemimpin yang otokratis, demokratis atau laissez-faire. Kepemimpinan otokratis lebih banyak menghendaki masalah pemberian
perintah
kepada
bawahan.
Kepemimpinan
demokratis
cenderung mengikuti pertukaran pendapat antara orang-orang yang terlibat. Dalam kepemimpinan laissez-faire, pemimpin memberikan kepemimpinannya bila diminta.
2.1.7 Azas-azas Kepemimpinan Azas-azas kepemimpinan terdiri dari : 1)
Kemanusiaan Mengutamakan sifat-sifat kemanusiaan, pembimbingan manusia oleh manusia, untuk mengembangkan potensi dan kemampuan demi tujuan-tujuan human.
2)
Efisiensi Efisiensi teknis maupun sosial berkaitan dengan terbatasnya sumber-sumber materiil dan manusia atas prinsip penghematan dan adanya nilai-nilai ekonomis serta azas-azas ekonomi modern.
3)
Kesejahteraan dan kebahagiaan yang lebih merata menuju taraf kehidupan yang lebih tinggi (Kartini, 2002 : 61).
2.1.8 Metode Kepemimpinan Dari hubungan antara pemimpin dengan para pengikutnya secara lambat laun akan berkembang metode kepemimpinan. Jenis -jenis metode kepemimpinan adalah sebagai berikut: 1)
Memberi perintah Perintah itu timbul dari situasi formal dan relasi kerja. Karena itu perintah adalah fakta fungsional pada organisasi, kedinasan atau jawatan pemerintah dan swasta, berbentuk instruksi, komando, peraturan tata tertib, standar praktek atau perilaku yang harus dipatuhi. Perintah biasanya sudah tercakup dalam tugas, kewajiban,
dan tanggung jawab yang harus dilakukan oleh setiap individu anggota kelompok. 2)
Memberikan celaan dan pujian Celaan harus diberikan secara obyektif dan tidak bersifat subyektif. Juga tidak disertai emosi-emosi yang negatif (benci, dendam, curiga dan lain-lain). Celaan itu sebaiknya berupa teguran dan dilakukan secara rahasia, tidak secara terbuka dimuka banyak orang. Celaan diberikan dengan maksud agar orang yang melanggar atau berbuat kesalahan menyadari kekeliruaannya, dan bersedia memperbaiki perilakunya. Celaan juga diberikan dengan ada suara yang "menyenangkan" agar tidak menimbulkan rasa dendam dan sakit hati. Sebaliknya
pujian
supaya
diberikan,
sebab
pribadi
yang
bersangkutan telah melakukan tugasnya dengan baik, dan mampu berprestasi. Pujian ini bisa memberikan semangat, kegairahan kerja, tenaga baru dan dorongan emosional yang segar. 3)
Memupuk tingkah laku pribadi pemimpin yang besar Pemimpin harus bersifat objektif dan jujur. la harus menjatuhkan diri dari rasa pilih-kasih atau favoritism karena hal ini bisa menurunkan keraguan,
moral kemuakan
anggota-anggota serta
lainnya,
kecemburuan
mengurangi respek anggota pada pemimpin. 4)
Peka terhadap saran-saran
menumbuhkan
sosial.
Juga
bisa
Sifat pemimpin itu harus luwes dan terbuka, dan peka pada saran saran eksternal yang positif sifatnya. Dia harus menghargai pendapat-pendapat orang lain, untuk kemudian mengkombinasikan dengan ide-ide sendiri. 5)
Memperkuat rasa kesatuan kelompok Untuk
menghadapi
macam-macam
tantangan
luar
dan
kekomplekasikan situasi masyarakat modern, perlu pemimpin bisa menciptakan rasa kesatuan kelompoknya, dengan loyalitas tinggi dan kekompakan yang utuh. Hal ini bisa meningkatkan m oral kelompok dan semangat kelompok. 6)
Menciptakan disiplin diri dan disiplin kelompok Setiap kelompok akan mengembangkan tata cara dan pola tingkah laku yang hanya berlaku dalam kelompok sendiri, yang harus ditaati oleh seluruh anggota. Hal ini penting untuk membangkitkan rasa tanggungjawab, uniformities, dan disiplin kelompok. Sekaligus juga penting untuk menghindari perselisihan, konkurensi, rasa permusuhan, perpecahan, kecerobohan, pemborosan dan lain -lain.
7)
Meredam kabar angin dan isu-isu yang tidak benar Kesatuan dan efektivitas kerja dari kelompok bisa diguncang oleh gangguan kabar angin dan desas-desus yang tidak benar, beserta fitnahan-fitnahan dari luar, yang diarahkan pada perorangan atau pada organisasi secara keseluruhan (Kartini, 2002 : 53).
2.1.9 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Menurut Gorda (2004 : 154), pendidikan dan pelatihan (diklat) adalah suatu proses kegiatan dari suatu perusahaan yang bertujuan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap dan perilaku, ketrampilan dan pengetahuan serta kecerdasan sumber daya manusia sesuai dengan keinginan
dari
perusahaan
yang
bersangkutan,
hal
senada
juga
diungkapkan oleh Handoko (2003 : 104) bahwa pendidikan dan pelatihan adalah proses kegiatan perusahaan untuk memperbaiki penguasaan karyawan terhadap berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin serta untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. Sedangkan menurut Umar (2005 : 12), pendidikan dan pelatihan adalah program yang bertujuan untuk memperbaiki keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja pegawai untuk kebutuhan sekarang, serta peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap dan kepribadian untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa ya ng akan datang. Menurut pendapat beberapa ahli tersebut maka dapat dikatakan pendidikan dan pelatihan (diklat) adalah proses kegiatan dan suatu perusahaan yang bertujuan untuk memperbaiki penguasaan karyawan terhadap keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan kemampuan,
sekarang, sikap
serta
dan
peningkatan
kepribadian
untuk
keilmuan,
pengetahuan,
menyiapkan
memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang.
karyawan
2.1.10 Proses Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan
dan
pelatihan
adalah
suatu
proses
yang
akan
menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran pendidikan. Perubahan perilaku berbentuk peningkatan kemampuan sasaran pendidikan. Proses pendidikan dan pelatihan terdiri dari input (sasaran pendidikan dan pelatihan)
dan
output
(perubahan
perilaku),
dan
faktor
yang
mempengaruhi proses tersebut. Dalam teori faktor yang mempengaruhi proses pendidikan dan pelatihan dibedakan menjadi dua, yaitu perangkat lunak dan perangkat keras. Perangkat lunak dalam proses pendidikan dan pelatihan
mencakup:
kurikulum,
organisasi
pendidikan,
peraturan-
peraturan, metode belajar mengajar, dan tenaga pengajar. Perangkat keras, mencakup: gedung, perpustakaan (buku-buku referensi), alat bantu, dan sebagainya (Notoatmodjo, 2004 : 28). Pendekatan lain mengatakan bahwa, faktor fasilitas, tenaga pengajar, alat bantu pendidikan atau alat peraga, metode belajar mengajar itu digolongkan menjadi sumber daya yang terdiri dari 4M (man, money, materiil, dan methods). Sedangkan kurikulum merupakan faktor tersendiri yang besar pengaruhnya terhadap proses pendidikan dan pelatihan. Sumber daya (4M) dimasukkan dalam input, sehingga hanya ada 3 unsur, yakni : input, proses dan output (Notoatmodjo, 2004 : 29). Secara skematis proses pendidikan dan pelatihan dapat dilihat seperti Gambar 2.1, sebagai berikut.
Gambar 2.1 Proses Pendidikan dan Pelatihan
Sumber daya Input
Peserta
Output
Kurikulum Sumber: Notoatmodjo (2004 : 29).
2.1.11 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Apabila proses pendidikan dan pelatihan dilihat kembali, maka terlihat bahwa hasil akhir proses tersebut adalah perubahan tingkah laku yang diharapkan. Hal ini berarti bahwa pendidikan dan pelatihan pada hakekatnya bertujuan mengubah tingkah laku sasaran pendidikan dan pelatihan (Notoatmodjo, 2004 : 37). Pendidikan dan pelatihan juga bertujuan untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan (Handoko, 2003 : 243). Lebih ditegaskan lagi tujuan pendidikan dan pelatihan adalah: 1)
Agar ketergantungan organisasi atau perusahaan untuk menarik anggota baru atau karyawan baru dapat dikurangi.
2)
Agar beberapa masalah yang dihadapi oleh banyak organisasi yang besar dihadapi dengan efektif.
3)
Agar kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan atau anggota organisasi lebih efektif dalam mencapai sasaran (Martoyo, 2002
:45). Adanya
program
pendidikan
dan
pelatihan,
diharapkan terjadi
perubahan perilaku serta peningkatan kemampuan dan keterampilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga mendapatkan hasil yang lebih efektif dan efisien
2.1.12 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan Manfaat yang diperoleh dari upaya peningkatan mutu sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan, yakni: 1)
Kenaikan produktivitas, baik mutu maupun jumlahnya.
2)
Memperbaiki moral kerja sumber daya manusia.
3)
Pekerjaan diharapkan dapat dikerjakan lebih cepat dan lebih berkualitas.
4)
Penggunaan bahan baku dapat dihemat.
5)
Penggunaan
peralatan
dan
mesin
serta
inventaris
lainnya
diharapkan lebih tahan lama. 6)
Angka kecelakaan diharapkan menurun.
7)
Menurunnya pengawasan terhadap kegiatan sumber daya man usia.
8)
Tanggung jawab diharapkan lebih besar.
9)
Biaya produksi diharapkan lebih rendah.
10)
Meningkatkan stabilitas dan fleksibilitas sumber daya manusia.
11)
Mengembangkan pertumbuhan pribadi sumber daya manusia.
12)
Kelangsungan hidup perusahaan lebih terjamin (Gorda, 2004 : 124).
2.1.13 Faktor-Faktor Pendorong Pendidikan dan Pelatihan Secara garis besar faktor-faktor dimaksud dapat dibedakan dua kelompok,
yakni faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal
perusahaan. 1)
Faktor-faktor internal perusahaan (1) Perubahan produk dan jasa Berbagai faktor yang mendorong perubahan produksi seperti pertumbuhan
jumlah
penduduk
yang
menyebabkan
meningkatnya jumlah permintaan produk atau jasa yang dihasilkan perusahaan, kegiatan pesaing, perubahan selera konsumen, pilihan produk dan jasa yang ditawarkan pasar, perkembangan
mode,
perubahan-perubahan
dan
tersebut
sebagainya, pimpinan
mengantisipasi
perusahaan
perlu
mengambil langkah-langkah, antara lain peningkatan mutu sumber
daya
manusia
melalui
program
pendidikan
dan
pelatihan. (2) Perubahan pemanfaatan teknologi Perubahan
pemanfaatan
menyebabkan
ilmu
pimpinan
pengetahuan
perusahaan
dan
teknologi
terdorong
untuk
merumuskan program pendidikan dan pelatihan sebagai upaya penyesuaian pengetahuan dan keterampilan pendidikan dan pelatihan
sebagai
upaya
penyesuaian
pengetahuan
dan
keterampilan
karyawan
terhadap
ilmu
pengetahuan
dan
teknologi yang baru. (3) Perubahan karyawan Perubahan jumlah
dan mutu karyawan
di
dalam
suatu
perusahaan ada berbagai faktor penyebabnya seperti pensiun, meninggal dunia, berhenti atas permohonan sendiri, pindah kerja karena mengikuti keluarga, dibajak oleh perusahaan lain, diberhentikan dan penambahan karyawan karena pengembangan atau ekspansi usaha. (4) Perubahan pengembangan organisasi Pengembangan intensifikasi
organisasi dan
dapat
perusahaan pula
ke
arah
dapat
bersifat
ekstensifikasi.
Pengembangan tersebut misalnya perluasan rencana-rencana strategik,
peningkatan
anggaran
perusahaan,
peramalan
penjualan dan produksi, pengembangan desain organisasi dan uraian pekerjaan, pengembangan organisasi dengan membuka perwakilan cabang dan sebagainya. 2)
Faktor-faktor eksternal perusahaan (1) Perkembangan dan perubahan ekonomi Gejala-gejala perkembangan dan perubahan ekonomi yang dimaksud
seperti
tingkat
suku
bunga,
harga,
inflasi,
pengangguran, perubahan perilaku konsumen, resesi ekonomi atau krisis ekonomi dan sebagainya. Semua gejala-gejala
tersebut
merupakan
faktor
dominan
yang mempengaruhi
kondisi perusahaan. (2) Kebijaksanaan Politik Nasional dan Internasional Mengatasi berbagai perubahan dan pergeseran yang terjadi, baik di tataran internasional maupun nasional, maka pimpinan perusahaan harus memiliki komitmen untuk merumuskan berbagai kebijaksanaan peningkatan dan pengembangan mutu karyawannya sehingga mereka senantiasa adaptif terhadap berbagai perubahan dan pergeseran. (3) Makin ketat persaingan Mengelola bisnis yang akan menghasilkan produk dan jasa secara efisien dan berkualitas tinggi serta untuk mengadakan inovasi-inovasi keunggulan bersaing mengikuti perubahan keinginan dan kebutuhan konsumen yang terus berkembang ke arah tuntutan kualitas dan pelayanan yang prima. Dalam konteks ini maka kebijaksanaan pimpinan perusahaan ke arah peningkatan dan pengembangan mutu sumber daya manusia dapat diwujudkan melalui pendidikan dan pelatihan. (4) Perubahan lingkungan sosial-budaya Mengantisipasi perubahan lingkungan sosial-budaya, maka pendidikan dan pelatihan menjadi penting dan strategi untuk menanamkan organisasi pembelajar agar tetap adaptif dan fleksibel terhadap berbagai perubahan agar tetap memiliki
keunggulan bersaing sesuai dengan perkembangan keinginan dan kebutuhan pasar (Gorda, 2004 : 124).
2.1.14 Faktor-Faktor yang Perlu Diperhatikan dalam Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Faktor-faktor
yang
perlu
diperhatikan
dalam
pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan, yaitu : 1)
Hilangnya waktu dan tenaga yang produktif Karyawan yang dikirim dan atau mengikuti pendidikan dan pelatihan menyebabkan tenaga yang produktif tersebut untuk sementara waktu (selama pendidikan dan pelatihan berlangsung) tidak
dapat
menyebabkan
dimanfaatkan
dalam
berkurangnya
proses
sumbangan
produksi karyawan
dan
ini yang
bersangkutan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Kondisi yang demikian itu menyebabkan terganggunya proses peningkatan kinerja perusahaan. 2)
Biaya yang terlalu tinggi Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan harus dipertimbangkan antara
biaya
yang
dikeluarkan
dengan
peningkatan
kinerja
karyawan yang bersangkutan setelah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan. Tanpa memperhatikan hal ini sudah barang tentu penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan adalah merugikan perusahaan yang bersangkutan.
3)
Kemungkinan terjadi konflik Adanya
perubahan
dikalangan
karyawan
yang telah
selesai
mengikuti program pendidikan dan pelatihan maka akan tumbuh dan berkembang harapan-harapan untuk mendapat perbaikan atau peningkatan
kesejahteraan
perusahaan.
Seandainya
hidup
dan
keriernya
harapan-harapan
tidak
di
dalam
memperoleh
tanggapan yang memadai dari pihak pimpinan perusahaan, maka hal tersebut cenderung akan menimbulkan berbagai konflik. 4)
Kemungkinan terjadinya pembajakan karyawan Berbagai harapan karyawan yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan tidak menjadi kenyataan, hal ini akan menyebabkan karyawan yang bersangkutan frustasi. Salah satu konsekuensi paling
merugikan
perusahaan
adalah
berpalingnya
karyawan
tersebut kepada perusahaan lain yang menawarkan harapan -harapan yang lebih baik dari keadaan di perusahaan tempat kerjanya sekarang (Gorda, 2004 : 131).
2.1.15 Prinsip-Prinsip Pendidikan dan Pelatihan Agar pelaksanaan pendidikan dan pelatihan mencapai tujuan sesuai dengan harapan, maka perusahaan harus memperhatikan prinsip -prinsip pendidikan dan pelatihan karyawan sebagai berikut: 1)
Materi pendidikan dan pelatihan mengandung arti bagi karyawan dan perusahaan.
2)
Usahakan pendidikan dan pelatihan ada manfaatnya bagi peserta didik dan perusahaan.
3)
Berilah umpan balik.
4)
Motivasilah para peserta didik.
5)
Berilah kesempatan untuk mempraktekkan apa yang diajarkan.
6)
Diusahakan agar menggunakan metode pendidikan dan pelatihan yang sesuai.
7)
Pendidikan dan pelatihan hams mengingat adanya perbedaan individual (Gorda, 2004 : 137).
2.1.16 Metode Pendidikan dan Pelatihan Metode pendidikan dan pelatihan karyawan perusahaan dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu : 1)
Metode pendidikan dan pelatihan bagi pimpinan (1) Metode kuliah dan ceramah Bertujuan
untuk
menambah
pengetahuan
para
pimpinan
perusahaan. Proses pendidikan dan pelatihan berjalan satu arah, yaitu informasi hanya datang dari guru atau instruktur saja sedangkan peserta didik pasif. (2) Metode kasus Tujuan metode kasus adalah menunjukkan kemampuan peserta didik
untuk
mengembangkan
keterampilan
pengambilan
keputusan melalui pembahasan kasus-kasus yang disodorkan atau dibahas dalam pendidikan dan pelatihan. (3) Role playing Bertujuan untuk membentuk atau mengubah sikap peserta didik, dilaksanakan dengan cara menugaskan peserta didik untuk memerankan berbagai peran dalam kegiatan bisnis. (4) Rotasi jabatan Bertujuan agar peserta didik memperoleh berbagai jenis pengalaman di lingkungan perusahaan sehingga peserta didik memiliki pengawasan secara menyeluruh tentang kegiatan bisnis dalam suatu perusahaan. (5) Business game Metode ini adalah suatu simulasi pengambilan keputusan yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis secara nyata dengan skala kecil. Tujuannya adalah untuk melatih peserta didik dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan. 2)
Metode pendidikan dan pelatihan bagi pelaksana (1) On the job training Metode ini digunakan untuk melatih karyawan tentang cara melaksanakan pekerjaan yang akan atau sedang dipangkunya. Pelaksanaannya dengan menggunakan berbagai petunjuk secara
langsung
kepada
karyawan
untuk
melaksanakan
suatu
pekerjaan. (2) Magang Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan yang dibimbing oleh seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. (3) Kursus-kursus Metode ini merupakan bentuk pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan
kemampuan
dan
untuk
memenuhi
minat
karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu (Gorda, 2004: 138).
2.1.17 Pengertian Kinerja Menururt Rivai (2006 : 309), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan, hal yang senada juga diungkapkan oleh Hariandja (2004 : 2) bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya, salah satu diantaranya adalah penilaian kinerja. Sedangkan menurut Robbins (2003 : 217), kinerja adalah hasil kerja dari
sejumlah
upaya
yang
dikeluarkan
oleh
seorang
individu
pada
pekerjaannya. Menurut pendapat beberapa ahli tersebut maka dapat dikatakan kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan dari sejumlah upaya yang dilakukannya pada pekerjaannya sesuai dengan perannya dalam organisasi.
2.1.18 Tujuan Penilaian Kinerja Salah satu cara yang dapat digunakan untuk dapat melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan diukur. Tujuan penilaian kinerja pada dasarnya meliputi: 1)
Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2)
Pemberian imbalan yang serasi, misalnya kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, dan insentif uang.
3)
Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4)
Pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.
5)
Pengembangan sumber daya manusia.
6)
Meningkatkan motivasi kerja.
7)
Meningkatkan etos kerja.
8)
Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui
diskusi tentang kemajuan kerja mereka. 9)
Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana kerja selanjutnya.
10)
Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas.
11)
Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan keputusan perencanaan sukses.
12)
Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
13)
Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan
gaji-upah-insentif-kompensasi
dan
berbagai
imbalan lainnya. 14)
Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.
15)
Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16)
Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
17)
Untuk mengetahui efektivitas sumber daya manusia, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan diantara fungsi-fungsi sumber daya manusia.
18)
Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan.
19)
Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20)
Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah
21)
(Rivai, 2006 : 312).
2.1.19 Kriteria Penilaian Kinerja Tiga perangkat atau kriteria dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1)
Hasil tugas individual Jika tujuan akhir diperhitungkan dan bukannya cara, maka manajemen seharusnya mengevaluasi hasil tugas dari seorang karyawan.
2)
Perilaku Dalam banyak kasus, sukar untuk mengenali hasil spesifik dikaitkan secara langsung dengan tindakan seorang karyawan. Ini sangat benar untuk personalia dalam posisi staf dan individu yang tugas kerjanya merupakan bagian intrinsik dari suatu upaya kelompok. Kinerja kelompok itu mungkin mudah untuk dievaluasi, tetapi sumbangan dari tiap anggota kelompok dapat sulit untuk dikenali dengan jelas.
3)
Ciri Perangkat kriteria terlemah, namun masih digunakan secara luas oleh organisasi-organisasi, adalah ciri individu. Dikatakan lebih lemah daripada hasil tugas maupun perilaku karena paling jauh dari kinerja aktual pekerjaan (Robbins, 2003 : 218).
Menurut Robbins (2003 : 218) penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan oleh : 1)
Atasan langsung Sekitar 95 persen dari semua evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung karyawan itu. Namun sejumlah organisasi mengenal cacat dari penggunaan sumber evaluasi ini. Misalnya, banyak atasan merasa tidak memenuhi syarat untuk menilai kontribusi yang unik dari masing-masing anak buahnya.
2)
Rekan kerja Evaluasi rekan sekerja merupakan salah satu sumber paling handal dari data penilaian. Karena rekan sekerja dekat dengan tindakan. Interaksi
sehari-hari
memberikan
kepada
mereka
pandangan
menyeluruh terhadap kinerja seorang karyawan dalam pekerjaan dan dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilaian akan menghasilkan sejumlah penilaian yang independen. 3)
Evaluasi diri Evaluasi diri mendapatkan nilai tinggi dari para karyawan sendiri ; evaluasi itu cenderung mengurangi kedefensifan para karyawan mengenai proses penilaian ; dan evaluasi itu merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja jabatan antara para karyawan dan atasan mereka. Evaluasi itu mengalami penilaian yang sangat dibesar-besarkan dan prasangka pementingan
diri. Lagi pula, tingkat penilaian diri dengan penilaian oleh atasan sering tidak cocok. 4)
Bawahan langsung Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai. Masalah dan penilaian ini adalah rasa takut akan dibalas oleh para atasan yang diberi evaluasi yang tidak mendukung. Oleh karena itu, anonimitas responden sangat menentukan agar evaluasi ini tepat.
2.1.20 Aspek-aspek Penilaian Kinerja Aspek-aspek kinerja karyawan yang dinilai dikelompokkan menjadi 3 (tiga), yaitu : 1)
Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik,
dan
peralatan
yang
dipergunakan
untuk
melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan. 2)
Kemampuan konseptual,
yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dan unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawab sebagai seorang karyawan. 3)
Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi karyawan, dan
kemampuan melakukan negosiasi (Rivai, 2006 : 324).
2.2
Pengaruh
Kepemimpinan,
Pendidikan
dan
Pelatihan
(Diklat)
terhadap Kinerja Karyawan Maju atau mundurnya suatu perusahaan sangat tergantung pada kinerja karyawan yang bersangkutan. Karena karyawan yang memiliki kinerja yang baik berarti karyawan tersebut akan giat dan bergairah dalam melakukan pekerjaan. Menyadari betapa pentingnya peningkatan kinerja karyawan yang akan memberikan dampak positif dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka pihak manajemen selayaknya memahami hal-hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan pada Sari Yasa Samudra Hotel sangat dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan dan diklat. Hal tersebut dikuatkan oleh penelitian yang dilakukan Widiadana (2005) memperoleh kesimpulan bahwa secara simultan maupun parsial kepemimpinan dan pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Club Bali di Kuta, Badung dan Fulbertus (2005) memperoleh kesimpulan bahwa secara simultan maupun parsial variabel pendidikan dan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Bali Matahari di Kuta, Badung. Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan
individu
dengan
kebutuhan
organisasi
yang
dilandasi oleh hubungan manusiawi. Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial
yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatn ya kinerja karyawan (Robbins, 2003 : 181). Menurut Supardi dan Anwar (2002 : 76), partisipasi dalam pengambilan keputusan kepemimpinan khususnya pada kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada peningkatan hubungan manajer dengan
bawahan,
menaikkan
moral
dan
kinerja
karyawan
serta
menurunkan ketergantungan terhadap pemimpin. Salah satu fungsi kepemimpinan adalah sebagai inovator. Pemimpin mampu mengadakan berbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen yang efektif dan efisien, maupun di bidang konseptual yang keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan. Keberhasilan pelaksanaan pengembangan karier ditentukan oleh beberapa
faktor,
salah
satunya
adalah
pendidikan
dan
pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang dikaitkan dengan persyaratan jabatan yang ada di dalam suatu perusahaan merupakan kebijaksanaan bisnis yang akan berdampak positif terhadap kinerja karyawan dari perusahaan yang bersangkutan (Gorda, 2004 : 143). Menurut Handoko (2003 : 243), pendidikan dan pelatihan juga bertujuan untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Dari uraian yang telah disampaikan maka dapat diketahui bahwa kepemimpinan, pendidikan dan pelatihan (diklat) mempengaruhi kinerja
karyawan. Semakin baik gaya kepemimpinan dan diklat yang ditempuh akan semakin tinggi pula kinerja karyawan, dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepemimpinan, pendidikan dan pelatihan (diklat) merupakan faktor yang dapat mendorong karyawan untuk bekerja dengan bergairah dan semangat kerja yang tinggi.
2.3
Pembahasan Hasil Penelitian Sebelumnya Penelitian yang terkait dengan penelitian yang dilakukan sekarang
ini adalah: 1)
Penelitian pertama yang dilakukan oleh Widiadana (2005) yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Club Bali di Kuta, Badung”. (1) Tujuan
penelitian
adalah
untuk
mengetahui
hubungan
kepemimpinan dan pendidikan dengan kinerja karyawan dan untuk
mengetahui pengaruh kepemimpinan dan pendidikan
terhadap kinerja karyawan. (2) Hasil analisis data diperoleh bahwa: a) Koefisien korelasi berganda adalah 0,8927 berarti ada hubungan yang positif dan sangat tinggi secara simultan antara kepemimpinan dan diklat terhadap kinerja karyawan. b) Koefisien determinasi adalah 79,70% berarti besarnya variasi hubungan antara kepemimpinan dan diklat terhadap kinerja karyawan adalah 79,70% sedangkan sisanya 20,30%
ditentukan oleh variabel lain. c) Hasil F-test diperoleh F-hitung adalah 76,5488 lebih besar dari F-tabel sebesar 3,23 terletak pada daerah penolakan Ho maka Ho ditolak atau Hi diterima, berarti memang benar ada hubungan yang positif dan signifikan secara simultan antara kepemimpinan dan diklat terhadap kinerja kar yawan. d) Persamaan garis regresi linier berganda adalah : Y = 3,7250 + 0,5357Xj + 0,3721X 2 memberikan informasi bahwa meningkatnya
kinerja
karyawan
dipengaruhi
secara
serempak oleh meningkatnya kepemimpinan dan diklat, dimana pengaruh kepemimpinan lebih besar terhadap kinerja karyawan daripada pengaruh diklat. e) Hasil t-test diperoleh ti-hitung adalah 5,3527 dan t 2 -hitung adalah 3,6089 lebih besar dari t-tabel sebesar 2,021 terletak pada daerah penolakan Ho maka Ho ditolak atau Hi diterima, berarti memang benar ada pengaruh yang positif dan nyata (signifikan) secara parsial antara kepemimpinan dan diklat terhadap kinerja karyawan. (3) Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah : a) Sama-sama membahas manajemen sumber daya manusia dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan diklat terhadap kinerja karyawan.
b) Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi
berganda,
determinasi,
F-test,
regresi
linier
berganda dan t-test. c) Penentuan sampel menggunakan metode sensus (populasi). (4) Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah pada tempat dan waktu penelitian. 2)
Penelitian kedua yang dilakukan oleh Fulbertus (2005) yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Bali Matahari di Kuta, Badung”. (1) Tujuan
penelitian
adalah
untuk
mengetahui
hubungan
pendidikan dan kepemimpinan dengan kinerja karyawan dan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. (2) Hasil analisis data diperoleh bahwa: a) Koefisien korelasi berganda adalah 0,8730 berarti ada hubungan yang positif dan sangat tinggi antara pendidikan dan kepemimpinan dengan kinerja karyawan. b) Koefisien determinasi adalah 76,21%, berarti variasi hubungan
secara
simultan
antara
pendidikan
dan
kepemimpinan dengan kinerja karyawan adalah 76,21% sedangkan sisanya 23,79% ditentukan oleh variabel lain. c) Hasil F-test, diperoleh F-hitung adalah 105,7403 lebih besar dari F-tabel sebesar 3,15 berarti memang benar ada
hubungan yang positif dan antara pendidikan
signifikan
secara
simultan
dan kepemimpinan terhadap kepuasan
kerja karyawan. d) Persamaan regresi linier berganda adalah : Y = 4,3603 + 0,3622Xi + 0,5305X2 menjelaskan ada pengaruh yang positif
secara
simultan
antara
pendidikan
dan
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. e) Hasil t-test, diperoleh ti-hitung adalah 4,3473 dan t2-hitung adalah 6,2254 lebih besar dari t-tabel sebesar 2,000 berarti memang benar ada pengaruh yang positif dan signifikan secara
parsial
antara
pendidikan
dan
kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan. (3) Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah : a) Sama-sama membahas manajemen sumber daya manusia dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. b) Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi
berganda,
determinasi,
F-test,
regresi
linier
berganda dan t-test. c) Penentuan sampel menggunakan metode sensus (populasi). (4) Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah pada tempat dan waktu penelitian.
2.4
Hipotesis Berdasarkan kajian pustaka dan penelitian sebelumnya yang
relevan, maka hipotesis dari penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut. 1)
Ada pengaruh positif dan signifikan dari kepemimpinan serta pendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap kinerja karyawan pada Sari Yasa Samudra Hotel secara simultan.
2)
Ada pengaruh positif dan signifikan dari kepemimpinan serta pendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap kinerja karyawan pada Sari Yasa Samudra Hotel secara parsial.
3)
Kepemimpinan berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Sari Yasa Samudra Hotel.
