Bab 2 Landasan Teori 2.1 Kajian pustaka 2.1.1. Pengertian Manajemen Menurut Robbin (2009: 21) manajer adalah seseorang yang memiliki tugas ataupun peran untuk mengkoordinasi dan mengawasi pekerjaan orang lain sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Seorang manajer yang baik adalah seorang manajer yang melakukan segala tindakanya secara efektif dan efisien. Efektif dalam hal ini adalah dalam mencapai tujuan – tujuan organisasi. Menjadi efisien berarti mencapai tujuan dengan meminimalisir pengeluaran suatu sumber daya. 2.1.1.1 Fungsi manajemen Hendry Fayol di awal abad dua puluh menuliskan bahwa semua manajer harus menjalankan lima funsi manajemen yaitu : merencanakan, mengorganisasi, memerintah, mengkoordinasi dan mengendalikan. Sekarang dari kelima funsi tersebut dipadatkan menjadi empat fungsi yaitu : 1. Perencanaan (Planning) Organisasi dalam menjalankan tugasnya untuk mencapai visi dan misi diperlukan seseorang untuk menetapkan tujuan – tujuan kedepan. Fungsi dari perencanaan mencakup tujuan organisasi, menetapkan strategi, dan memadukan hierarki di perusahaan serta mengkoordinasi segala kegiatan yang ada. 2. Pengorganisasian (Organizing) Manager memiliki peran lain untuk melakukan sebuah perancangan struktur organisasi yang dikenal sebagai fungsi pengorganisasian. Fungsi ini mencakup penetapan tugas yang harus dilakukan, siapa yang menjalankan, siapa yang harus memberikan laporan kepada siapa dan dimana keputusan itu diambil serta bagaimana sebuah keputusan ditetapkan. 3. Kepemimpinan (Leading) Setiap Organisasi terdiri dari sekumpulan sumber daya manusia, dan merupakan tugas manajemen untuk mengarahkan dan mengkoordinasi segala sumber daya manusia yang
ada guna mencapai tujuan organisasi, fungsi ini biasa dikenal dengan sebutan fungsi kepemimpinan. Fungsi kepemimpinan mencakup kegiatan untuk memotivasi bawahan, mengarahkan orang lain, membantu memecahkan suatu permasalahan didalam perusahaan ataupun antar karyawan, dan mengatasi isu – isu perilaku karyawan yang mereka bawahi. 4. Pengendalian (Controlling) Setelah tujuan dan perencanaan ditetapkan, tugas dan pengaturan structural dijalankan, dan orang yang dipekerjakan sudah diberi ilmu dari atasan, namun setelah hal itu dijalankan masih terdapat kemungkinan suatu pekerjaan dijalan tidak sesuai dengan standart yang ada, maka dari itu diperlukan pengendalian untuk memastikan bahwa tujuan organisasi tercapai maka, seorang manajer harus melakukan evaluasi dan pantauan kinerja didalam organisasi. Kinerja aktual harus dibandingkan dengan tujuan – tujuan yang ada ataunpun ditetapkan sebelumnya. Jika terdapat penyimpangan yang berat maka tugas manajemen untuk mengembalikan organisasi ke jalurnya kembali. 2.1.2 Definisi Entrepreneur Menurut Thornberry (2006: 3), Entrepreneur adalah seseorang dimana dia memiliki ide yang inovatif, dapat melihat adanya peluang di dalam pasar dan dapat membuat mimpi – mimpi mereka menjadi sebuah realitas yang gemilang. Menurut Winardi (2008:305) Entrepreneur Merupakan seorang individu yang menerima resiko dan yang melaksanakan tindakan tindakan untuk mengejar peluang dalam situasi dimana pihak lain dapat melihat atau merasakanya, bahkan kemungkinan yang ada bahwa pihak lain tersebut sebagai problem atau bahkan ancaman. Menurut Sarosa (2005, p.2) Entrepreneur adalah seseorang yang mempunyai visi, semangat, dan melakukan tindakan – tindakan nyata dalam usaha menciptakan dan mengembangkan sendiri sumber – sumber income nya tanpa bergantung semata-mata kepada orang lain. Menurut Kasmir (2007: 18), Entrepreneur adalah orang yang berjiwa berani mengambil resiko untuk membuka usaha dalam berbagai kesempatan. Berjiwa berani mengambil resiko
berarti bermental mandiri dan berani memulai usaha, tanpa diliputi rasa takut atau cemas sekalipun dalam kondisi tidak pasti. Menurut Hisrich, Peter dan Shepherd (2008: 9), Entepreneur adalah seorang yang mengabungkan sumber daya, tenaga kerja, bahan baku, serta asset lain untuk menghasilkan nilai yang lebih besar dari sebelumnya, juga seorang yang memperkenalkan perubahan, inovasi dan tatanan baru. 2.1.2.1 Karateristik Entrepreneur Ada beberapa karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang entrepreneur yaitu : 1.
Creation, menciptakan suatu peluang bisnis dari peluang yang ada
2.
Innovation,
mengembangkan
inovasi
dalam
lingkup
bisnisnya
yang
meliputiproduk baru, proses, market, material dan organisasi. 3.
Risk Undertake, setiap entrepreneur menerima dan mengambil resiko bahwa bisnis yang dijalankannya mungkin akan mengalami kerugian atau kegagalan.
4.
General
Management,
pemilik
bisnis
harus
dapat
mengelola
dan
mengalokasikan sumber dayanya yang terbatas, dan yang terakhir adalah performance intention, menciptakan pertumbuhan yang tinggi dan menghasilkan laba. ( Yulianto, 2009 ) Sedangkan menurut John Hornaday yang merupakan salah seorang pertama yang memanfaatkansurvei-survei dan wawancara-wawancara intensif guna mengembangkan suatu daftar mengenai karakteristik entrepreneur. Berikut karakteristik entrepreneur menurut Hornaday (1982: 28) dalam Winardi (2008: 27-28): Kepercayaan pada diri sendiri (self confidence)
Penuh Energi, dan bekerja dengancermat (deligence) Kemampuan menerima risiko yangdiperhitungkan Memiliki Kreativitas
Memiliki keuletan dan kebulatantekad untuk mencapai sasaran-sasaran (preseverance, determination) Memiliki inisiatif
Memiliki Fleksibilitas
Memiliki kemampuan untuk berdiri sendiri (independent) Memiliki pandangan tentang masa yang akan datang (foresight) Berorientasi pada laba
Memiliki reaksi positif terhadaptantangan-
Memiliki sikap perspektif (perceptiveness)
tantangan yang dihadapi Memiliki jiwa dinamis dankepemimpinan Memiliki kemampuan untuk bergauldengan orang-orang Memiliki kepekaan untuk menerima saran saran Memiliki kepekaan terhadap kritikkritikyang dilontarkan terhadapnya Memiliki Pengetahuan (memahami)pasar
Memiliki jiwa optimisme Memiliki keluwesan (versality) Memiliki pengetahuan dan pemahaman tentang produk danteknologi Memiliki banyak akal(resourcefulness) Mememiliki rangsangan/ kebutuhanakan prestasi
2.1.2.2 Tipe-Tipe Entrepreneur Menurut Alma (2008: 33) ada tiga tipe utama dari seorang entrepreneur adalah sebagai berikut: 1)
Craftman Wirausaha ahli pada umumnya adalah seorang penemu dalam bidang penelitian yang menjual lisensinya idenya untuk dijadikan produk komersial.
2)
The Promoter Seorang individu yang berlatar belakang marketing yang kemudian mengambangkan perusahaannya sendiri.
3)
General Manager Seorang individu yang ideal yang secara sukses bekerja pada perusahaan dan menguasai banyak keahlian.
2.1.2.3 Sifat-sifat entrepreneur Alma (2008: 53) Adapun sifat – sifat yang perlu dimiliki seorang entrepreneur agar berhasil adalah sebagai berikut : 1.
Percaya diri Sifat utama dari percaya diri dimulai dari pribadi yang mantap, tidak mudah terombang ambing oleh pendapat dan saran orang lain, melainkan menggunakan sebagian saran tersebut sebagai masukan.
1.
Berorientasi pada tugas dan hasil Sifat seorang entrepreneur tidak mengutamakan Prestige dahulu melainkan focus kepada prestasi yang ingin di capai.
2.
Pengambilan resiko Ciri pengambilan resiko berpengaruh penting dalam dunia wirausaha yang penuh dengan resiko dan tantangan.Hal penting yang harus diperhatikan adalah bahwabagaimana seorang entrepreneur mengambil sebuah resiko dengan penuhpertimbangan.
5.
Kepemimpinan Dalam diri seorang entrepreneur mutlak memiliki jiwa kepemimpinan.Seorang pemimpin yang baik harus mendengar saran dan kritik dari bawahannya demi kemajuan kinerja perusahaan.
6.
Keorisinilan Yang dimaksud dengan orisinil disini adalah seorang entrepreneur tidak hanya mengekor kepada orang lain, tetapi memiliki pendapat sendiri, ide yang orisinil dan mampu merealisasikan ide tersebut.
7.
Berorientasi kepada masa depan Seorang entrepreneur haruslah perspektif, mempunyai visi kedepan.Sebab, sebuah usaha bukan didirikan untuk sementara tetapi untuk selamanya.Untuk menyiapkan visi yang jauh kedepan, entrepreneur perlu menyusun perencanaan dan strategi yang matang.
8.
Kreativitas dan inovasi Kreativitas merupakan kemampuan mengembangkan ide yang baru, dan menemukan cara yang baru dalam melihat peluang ataupun problem yang akan dihadapi. Inovasi adalah kemampuan untuk menggunakan solusi kreatif dalam mengisi peluang sehingga dapat membawa manfaat bagi kehidupan masyarakat
2.1.2.4 Keuntungan dan kelemahan entrepreneur Menurut Alma (2008: 4), keuntungan dan kelemahan entrepreneur dijelaskan sebagai berikut : 1) Keuntungan entrepreneur adalah sebagai berikut: a. Membuka peluang untuk mencapai tujuan pribadi, b. Membuka peluang untuk mendemonstrasikan kemampuan pribadi, c. Membuka peluang untuk mendapatkan keuntungan secara maksimal,
d. Membuka peluang untuk membantu masyarakat. 2) Kelemahan entrepreneur adalah sebagai berikut: a. Memperoleh pendapatan yang tidak pasti dan memikul resiko, b. Bekerja keras tanpa batasan waktu, c. Memiliki tanggung jawab yang besar. 2.1.3 Kepemimpinan Masih banyak pandangan bahwa pemimpin dan manajer merupakan satu pemahaman, meskipun kedua hal ini hamper sama namun kemampuan para manajer untuk mempengaruhi dilandasi pada wewenang formal. Menurut Robbins & Coulter (2009: 386) Pemimpin adalah seseorang yang memepengaruhi
orang
lain
dan
seseorang
yang
memiliki
kewenangan
managerial.
Kepemimpinan adalah apa yang dilakukan oleh pemimpin . Kepemimpinan merupakan proses membimbing dan mempengaruhi sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan atau sasara. Kepemimpinan meliputi memotivasi dan berkomunikasi dengan pekerja, baik secara individu maupun kelompok. Menurut Dubrin (2005: 3) Kepemimpinan adalah upaya orang melaluikomunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjukatau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasidan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuanorganisasional dapat tercapai. Menurut Siagian (2002: 62) dalam Intan dan Michael (2011: 11) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin. 2.1.3.1 Teori Kepemimpinan Awal Teori Ciri perilaku
Merupakan teori yang berhubungan dengan ciri yag konsisten dengan kepemimpinan dan berikut 7 ciri yang berhubungan dengan kepemimpinan yang efektif. •
Dorongan Pemimpin yang memiliki semangat yang tinggi untuk bekerja di bidangnya merupakan pemimpin yang mempunyai kehendak yang tinggi akan pencapaian prestasi da tujuan mereka, memiliki kemampuan untuk bersaing yang tinggi serta inisiatif yang sering ditampilkan.
•
Kehendak untuk mempimpin Pemimpin yang memiliki kehendak untuk menjadi ketua adalah pemimpin yang memiliki kemampuan untuk mendorong orang lain untuk bergerak dan mereka menunjukan kemauan untuk berkembang.
•
Kejujuran dan integritas Pemimpin yang membangun kejujuan antar sesama maupun relasi menunjukan tingkat konsistensi yang tinggi akan perkataan dan perbuatan mereka.
•
Kepercayaan diri Dengan Kepercayaan diri yang dimiliki seorang pemimpin mampu mempengaruhi pengikutnya untuk tidak ragu dalam mengikuti segala tindakan yang dilakukan oleh pemimpinya.
•
Kecerdasan Pemimpin diharuskan untuk cukup cerdas dalam melakukan segala hal baik itu menganalisa maupun menafsirkan informasi yang beredar.pemimpin juga perlu untuk menciptakan suatu visi, pemecahan masalah dan membuat keputusan yang tepat.
•
Pengetahuan terkait pekerjaan
Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang memiliki ilmu pengetahuan yang berhubungan erat dengan usaha yang digelutinya, pengetahuan yang tinggi digunakan sebagai pengambilkan keputusan akan informasi yang dimiliki. •
Ekstrovert Pemimpim merupakan seseorang yang energik dan bersemangat. Mereka mudah untuk bersosialisasi, asertif, dan jarang untuk diam.
2.1.3.2 Teori kepemimpinan terkini • Kepemimpinan transformational – transaksional Pemimpin transaksional adalah pemimpin yang memiliki kemampuan untuk membimbing dan memotivasi bawahanya untuk dapat berjalan sesuai dengan tujuan perusahaan serta dapat memberikan inspirasi atau ide segar bagi karyawan sebagai wujud kepentingan bersama bagi organisasi dam mempunyai dampak yang dalam dan luar biasa pada karyawanya, pemimpin ini juga disebut sebagai pemimpin transformational Pemimpin transaksional dan pemimpin transformational sebaiknya tidak dipandang sebagai lawan
dari
pendekatan
transformational
penyelesaian
dibangun
natas
pekerjaan
oleh
kepemimpinan
orang
lain.
transaksional.
Kepemimpinan Kepemimpinan
transformasional menghasilkan tingkat usaha dan kinerja karyawan yang jauh melampaui apa yang akan dihasilkan oleh pendekatan kepemimpinan traksasional itu sendiri, penyataan ini dikemukakan oleh Robbins & Coulter (2009: 396) •
Kepemimpinan Khasirmatis – Visioner
Pemimpin kharismatis adalah pemimpin yang antusias dan percaya diri akan kepdirbadian dan tindakanya dalam mempengaruhi orang lain untuk bertindak sesuai dengan apa yang dia inginkan. Beberapa analisis terdahulu menyatakan bahwa ada 5 karateristik dari pemimpin yang kharismatis yaitu memiliki visi, mampu menyampaikan visinya, bersedia mengambil resiko, sensitive terhadap lingkungan sekitar dan kebutuhan pengikutnya.
Kepemimpinan visioner dalah pemimpin yang secara tegas dapat memproyeksikan visi misi yang telah dia buat bagi organisasi yang tumbuh dari keadaan yang ada sekarang. Pemimpin visioner memiliki 3 sifat yang berkaitan erat dengan efektifitas peran visioner mereka yaitu : 1.
Kemampuan untuk menjelaskan visi kepada orang lain
2.
Kemampuan untuk mengungkapkan visi tersebut secara perilaku, tidak hanya secara verbal
3.
Kemampuan untuk melebarkan visi ke berbagai jenis konteks kepemimpinan yang berbeda.
•
Kepemimpinan Tim
Kepemimpinan saat ini yang berlangsung dalam konteks ti. Karena semakin banyak organisasi menggunakan tim maka peran pemimpin dalam membimbing akan anggota tim yang ada jadi semakin penting. Tantangan bagi manager adalah mempelajari cara menjadi pemimpin yang efektif. Mereka harus mempelajari keterampilan seperti kesabaran bebrbagai informasi, mempercayai informasi, melepaskan wewenang dan memahami kapan harus ikut campur tangan. 4 peran kepemimpinan ini adalah : 1.
Pemimpin tim adalah penghubung dengan pihak luar, pihak luar dapat mencakup manahemen yang tinggi, internal lain, pelanggan, dll.
2.
Pemimpin tim adalah pemecah masalah, apabila tim menghadapi maalah dan meminta bantuan maka pemimpin akan hadir dalam rapat dan membantu menciba memecahkan masalah tersebut.
3.
Pemimpin tim adalah manajer konflik. Apabila muncul perselisihan dalam tim maka pemimpin akan membantu mencari akar masalah seperti asal usul konflik, siapa yang terlibat, pokok masalah dan keunggulan serta kekurangan masing – masing
4.
Pemimpin adalah Pembina mereka memperjelas harapan dan peran, mengajar, menawarkan support, member semangat dan melakukan apa saja yang perlu membantu anggota tim untuk mempertahankan kinerja yang tinggi
•
Kepemimpinan Entrepreneur
Menurut Winardi (2008: 20) Entrepreneurial Leadership adalah entrepreneur yang inovatif bereksperimentasi secara agresif , dan mereka terampil mempraktekan transformasi – transformasi kemungkinan yang atraktif. Entrepreneurial leadership menurut Corbin (2007: 61) adalah gaya kepemimpinan yang mampu mendelegasikan , mampu membangun karyawankaryawan berperilaku bertanggung jawab, mampu membuat dan menetapkan keputusan, dan bekerja secara independen. Dari pengertian ini terlihat bahwakepemimpinan terdapat pada orang – orang yang memiliki pengaruh positif kepada orang lain yang bekerja sama dengannya dan turut terlibat penuh dalampekerjaan yang telah ia tetapkan dan keputusan yang dia ambil. Kepemimpinan entrepreneur, baik individu maupun organisasi dapat menciptakan kebudayaan entrepreneur dengan mengembangkan pelatihan budaya kewirausahaan dan penggabungan proses- proses entrepreneur , serta inisiatif – inisiatif baru yang brilliant. Dari teori di atas dapat di simpulkan bahwa entrepreneurial leadership merupakan sebuah gaya kepemimpinan yang lebih fleksibel sehingga menjadi lebih inovatif dan mampu membuat suatu perubahan dalam suatu organisasi. Elemen dalam Entrepreneurial leadership Menurut J. Winardi (2008: 17-18 ), terdapat sejumlah elemen dari profil entrepreneurial, yaitu : 1.
Tanggung Jawab
Para entrepreneuri memiliki tanggung jawab mendalam terhadap hasil usaha yang dibentuk mereka.Mereka sangat berkeinginan untuk mampu mengendalikan sumber-sumber daya mereka sendiri, dan memanfaatkannya untuk mencapai tujuan –tujuan yang ditetapkan mereka. 2.
Preferensi untuk menghadapi risiko yang moderat
Entrepreneur merupakan pihak yang berani mengambil resiko , namun resiko yang telah diperhitungkan secara matang. Orang lain mungkin beranggapan bahwa tujuan mereka terlalu tinggi, namun entrepreneur yakin bahwa tujuan-tujuan yang ingin dicapai mereka bersifat realistik. 3.
Keyakinan dalam kemampuan mereka untuk meraih keberhasilan
Sikap ini adalah sikap yang optimistic, sehubungan dengan kemungkinankemungkinan mereka mencapai kesuksesan. 4.
Keinginan untuk mencapai umpan balik
Para entrepreneur menikmati tantangan-tantangan sehubungan dengan upaya mengelola suatu bisnis, dan mereka ingin mengetahui bagaimana hasil yang dicapai mereka, dan secara konstan mencari informasi ( umpan balik ). 5.
Energi tingkat tinggi
Entrepreneur bekerja lebih lama dan dengan energy yang tinggi, mereka juga bekerja keras. 6.
Orientasi kedepan
Para entrepreneur memiliki naluri yang kuat untuk mencari serta menemukan peluangpeluang. Mereka melihat kedepan, dan mereka melihat potensi-potensi dimana orang lain belum memperhatikan. 7.
Toleransi terhadap ambiguitas
Para entrepreneur pada tingkat tertentu harus mengambil keputusan, dalam kondisi baik mendapat informasi yang jelas ataupun tidak jelas.Entrepreneur juga menghadapi risiko dalam kaitan dengan usaha mencari nafkah. Keputusan entrepreneur mempengaruhi segala pihak yang bekerja dengannya , sehingga dalam waktu singkat, keputusan harus di ambil oleh seorang pimpinan perusahaan. 2.1.3.3 Gaya Kepemimpinan Menurut Ludlow dan Panton dalam Purwanto (2006: 25-26), terdapat empat gaya kepemimpinan (leadership style) yang dapat diterapkan dalam situasi dan kondisi yang juga berbeda antara lain, pengarahan (directing), pembekalan (coaching), dukungan (supporting) dan pendelegasian (delegating). 1) Pengarahan (Directing) Gaya kepemimpinan pengarahan (directing) tepat digunakan pada situasi dan kondisi dimana para karyawan belum memiliki pengalaman yang cukup dalam menjalankan
suatu tugas tertentu. Oleh karena itu seorang manajer harus mampu menjelaskan sejelas mungkin dan rinci tentang apa yang harus dikerjakan, bagaimana cara mengerjakan, dan kapan pekerjaan tersebut harus dapat diselesaikan. 2) Pembekalan (coaching) Gaya Kepemimpinan pembekalan (coaching) tepat digunakan pada situasi dan kondisi dimana para karyawan telah memiliki pengalaman yang cukup dalam menyelesaikan pekerjaan.Di samping itu para karyawan memiliki motivasi yang cukup tinggi dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya.Dalam hal ini seorang manajer juga perlu memberikan penjelasan seperlunya terhadap tugas dan pekerjaan yang belum dipahami dengan baik oleh para karyawan. 3) Dukungan (supporting) Gaya kepemimpinan dukungan (supporting) tepat digunakan pada situasi dan kondisi dimana para karyawan telah mengenal teknik-teknik yang dituntut dan telah mengembangkan hubungan yang baik dengan seorang manajer atau pemimpin.Dalam hal ini seorang manajer atau pemimpin lebih banyak terlibat dalam berbagai keputusan kerja dan memperoleh berbagai masukan atau saran-saran dari para karyawan yang sangat berharga bagi peningkatan prestasi kerja. 4) Pendelegasian (delegating) Gaya kepemimpinan pendelegasian (delegating) tepat digunakan pada situasi dan kondisi dimana para karyawan telah memahami dengan baik tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan sehingga mereka layak untuk menerima pendelegasian tugas dari seorang manajer atau pemimpin. Meskipun telah mendelegasikan sebagian tugas pekerjaannya, seorang manajer juga harus tetap melakukan pemantauan (monitoring) atas kinerja para karyawannya, untuk memastikan bahwa mereka tetap berada pada jalur sesuai dengan standart yang telah ditetapkan. 2.1.3.4 Jenis-Jenis Pemimpin Jenis-Jenis Pemimpin menurut Kartini Kartono (2006: 9) adalah sebagai berikut: 1) Pemimpin Formal
Pemimpin Formal adalah orang yang oleh organisasi atau perusahaan tertentu ditunjuk sebagai pemimpin berdasarkan keputusan dan pengangkatan resmi untuk memegang suatu jabatan dalam struktur organisasi, dengan segala hak dan kewajiban yang berkaitan dengannya, untuk mencapai sasaran organisasi 2) Pemimpin Informal Pemimpin Informal adalah orang yang tidak mendapatkan pengangkatan formal sebagai pemimpin namun karena memiliki suatu kualitas, maka mencapai kedudukan sebagai orang yang mampu mempengaruhi kondisi psikis dan perilaku suatu kelompok atau masyarakat. 2.1.3.5 Sifat-Sifat Seorang Pemimpin Menurut Samsudi (2006: 293) beberapa sifat pemimpin yang berguna dan dapat dipertimbangkan adalah sebagai berikut: 1) Keinginan untuk menerima tanggung jawab Seorang pemimpin harus dapat menerima kewajiban untuk mencapai suatu tujuan yang berarti, bersedia tanggung jawab pada pimpinannya atas segala yang dilakukan oleh bawahannya. 2) Kemampuan untuk "Perceptive" Perceptive menunjukan kemampuan untuk mengamati atau menemukan kenyataan dari suatu lingkungan. Setian pimpinan harus mengena tujuan organisasi sehingga dapat bekerja untuk mencapai tujuan tersebut 3) Kemampuan untuk bersifat objektivitas Objektivitas adalah kemampuan untuk melihat suatu peristiwa atau merupakan perluasan dari kemampuan persepsi. Perseptivitas menimbulkan kepekaan terhadap fakta, kejadian, dan kenyataan yang lain. 4) Kemampuan untuk berkomunikasi
Kemampuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakankeharusan bagi seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah orang yang bekerja dengan menggunakan bantuan orang lain. Oleh karena itu, pemberian perintah dan penyampaian informasi kepada orang lain mutlak perlu dikuasai. 2.1.3.6 Kepemimpinan Entreprenurial Menurut Corbin (2007) dalam penelitian Hadi dan Marlangen (2013: 13), Entrepreneurial Leadership atau gaya kepemimpinan kewirausahaan adalah gaya kepemimpinan yang mampu mendelegasikan, mampu membangun karyawan berperilaku tanggung jawab, mampu membuat dan menetapkan keputusan serta bekerja secara independent. Menurut Esiri (2012) dalam penelitian Hendi dan Avyanto (2012: 7), Kepemimpinan Entrepreneur adalah kepemimpinan yang memimpin secara inovatif, terlibat penuh dalam pekerjaan, dan mampu melihat peluang yang ada serta memanfaatkanya menurut cara dan metodenya sendiri. Kepemimpinan Entreprenurial memiliki cirri sebagai berikut : •
Tidak menunggu atau menyerahkan nasib kepada orang lain, melainkan mengambil inisiatif dan menganggap dirinya memiliki peran kunci dalam organisasi. Dia membangkitkan energi timnya.
•
Menunjukkan kreativitas yang entrepreneurial, selalu mencari peluangpeluang baru dan merealisasikannya.
•
Berani mengambil risiko, mencoba hal-hal baru, memberikan arahan strategis, dan menginspirasi timnya.
•
Bertanggung jawab atas kegagalan dari timnya, belajar dari kegagalan tersebut, dan menggunakannya untuk mencapai tujuan organisasi yang menguntungkan semua pemangku kepentingan.
Kepemimpinan entrepreneurial menjadi elemen yang sangat penting dalam persaingan industri yang semakin kompetitif karena perusahaan membutuhkan pemimpin yang memiliki kemampuan entrepreneurial untuk mengidentifikasi peluang pasar dan keberanian mengambil resiko untuk mempertahankan atau menciptakan keunggulan kompetitif sehingga perusahaan
dapat memperoleh atau mempertahankan posisi startegisnya dalam pasar. Kuratko (2009: 389) menyatakan bahwa “penelitian sebelumnya telah membuktikan bahwa konsep kepemimpinan strategis merupakan konsep yang paling efektif dalam perusahaan yang bertumbuh. Jenis kepemimpinan strategis dapat diklasifikasikan sebagai kepemimpinan entrepreneurial, dimana kepemimpinan ini muncul ketika entrepreneur berusaha untuk mengelola sebuah perusahaan yang berorientasi pada pertumbuhan”. Kepemimpinan adalah kekuatan utama yang dibutuhkan untuk menciptakan kesuksesan dalam sebuah perubahan. Pemimpin harus menjalankan misinya dengan menciptakan integrasi dengan mitra usaha dan memberdayakan pegawainya untuk merealisasikan visi perusahaan. Menurut Kuratko (2009: 389), Kepemimpinan entrepreneurial dapat didefinisikan sebagai kemampuan entrepreneurial untuk mengantisipasi, membayangkan visi, mempertahankan fleksibilitas, berfikir secara strategik, dan bekerja dengan orang lain untuk memulai perubahan yang akan menciptakan masa depan yang baik bagi perusahaan. Perekonomian saat ini telah menciptakan pandangan kompetitif yang baru dimana perubahan terjadi secara konstan dan tidak dapat diprediksi. Perusahaan yang berorientasi pada pertumbuhan perlu untuk mengadopsi pola pikir kompetitif yang baru, yaitu pola pikir yang memiliki fleksibilitas, kecepatan, dan inovasi. Melalui kepemimpinan entrepreneurial yang efektif maka perusahaan dapat mengekslopitasi peluang yang ada dan memperoleh keunggulan kompetitif. 2.1.4 Kepuasan Kerja Robbins (2003: 30) Mendefinisikan kepuasan Kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Luthas (2006 : 243) ,mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Sehingga, seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap pekerjaanya.Sementara seseorang yang tidak puas dengan pekerjaanya menunjukan sikap negative terhadap pekerjaanya. Menurut Hasibuan (2007: 202) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik – baiknya agar moral kerja, dedikasi, kecintaan dakan pekerjaan akan cenderung lebih mengutamakan pekerjaanya daripada balas jasa yang munkin ia peroleh.
Robbins and Judge (2009: 113) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positive tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter pekerjaan tersebut.Sehingga dapt diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat kebahagiaan seseorang tehadap pekerjaanya sebagai hasil dari kesesuaian karateristik suatu pekerjaan dengan karateristik yang diharapkan pada pekerjaan. 2.1.4.1 Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Menurut Hasibuan (2007: 203) kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor – faktor : 1.
Balas jasa yang adil dan layak
2.
Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3.
Berat ringanya pekerjaan
4.
Suasana data lingkungan pekerjaan
5.
Peralatan yang menunjang pelaksanaa pekerjaan
6.
Sikap pemimpin dalam kepemimpinanya
7.
Sifat pekerjaa monoton atau tidak
Sedangkan menurut Robbins and Judge (2009: 128) terdapat 21 faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu : 1.
Otonomi dan kebebasan
2.
Karir benefir
3.
Kesempatan untuk maju
4.
Kesempatan untuk pengembangan karir
5.
Kompensasi atau gaji
6.
Komunikasi antar karyawan dan manajemen
7.
Kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi
8.
Perasaan aman di lingkungan kerja
9.
Kefleksibelan untuk menyeimbangkan kehidupan dan persoalan kerja
10.
Keamanan pekerjaan
11.
Training spesifik pekerjaan
12.
Pengakuan manajemen terhadap kinerja karyawan
13.
Keberartian pekerjaan
14.
Jejaring
15.
Kesempatan untuk menggunakan kemampuan atau keahlian
16.
Komitmen Organisasi untuk pengembangan
17.
Budaya perusahaan secara keseluruhan
18.
Hubungan sesame karyawan
19.
Hubungan dengan atasan langsung
20.
Pekerjaan itu sendiri
21.
Keberagaman pekerjaan
2.1.4.2
Respon Karyawan terhadap Ketidakpuasan Kerja
Menurut
Robbins (2003: 105) Ketidakpuasan karuawan dapat dinyatakan dengan
sejumlah cara. Seperti daripada berhenti, karyawan dapat menyeluh, tidak patuh, mencuri property organisasi, atau mengelak dari sebagian tanggung jawab. Berikut empat respon yang berbeda antara satu dengan lainya dalam dua dimensi konstruktif/ destruktif dan aktif / pasif, respon didefinisikan sebagai berikut : Keluar (Exit) : Perilaku yang mengarah kepada meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian suatu posisi baru atau meminta berhenti. Suara (Voice) : dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahasa masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. Kesetiaan (Loyalty) : pasif namun tetap optimis untuk menunggu membaiknya suatu kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik diluar sana dan mempercayai organisasi dan manajemenya untuk “melakukan hal yang tepat”. Pengabdian (Neglect) : Secara pasif membiarkan kondisi menjadi buruk termasuk dengan kegiatan mangkir atau datang terlambat secara berlebihan, usaha yang dikurangi dan tingkat kekacauan yang meningkat. 2.1.5 Komitmen Organisasi Robbins (2005: 92) mendefinisikan komitmen pada organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada organisasi tertentu dan tujuanya, minat untuk memelihara
anggota dalam organisasi. Sehingga, komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang memperkejakanya. Bukti tiset memperlihatkan hubungan yang negative antara komitmen organisasi dengan tingkatabsen dan tingkat keluar karyawan. Allen dan Meyer (1990) dalam Tobing (2009: 32) mengajukan tiga dimensi komitmen organisasi yaitu : •
Komitmen Afektif, yaitu ketertarikan emotional, identifikasi dan ketertarikan dalam sebuah organisasi. Dalam hal iniindividu menetap dalam suatu organisasi karena keinginanya sendiri.
•
Komitmen Kelanjutan, yaitu komitmen dimana seorang karyawan tahu betul konsekuensi yang dihadapinya ketika meninggalkan organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan untuk menetap pada sebuah organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.
•
Komitmen Normatif, yaitu keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa loyal pada organisasi tersebut. Dari ketiga bentuk tersebut, disimpulkan bahwa banyak alasan untuk membentuk suatu
komitmen didalam sebuah organisasi. Namun, kesimpulan umum yang dapat ditarik dari ketiga pendekatan tersebut adalah pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi dalam diri seseorang untuk mencirikan hubungan antara karyawan organisasi dan memiliki implikasi keputusan individu untuk tetap tinggal atau meninggalkan organisasi. Menurut Endang Wismanti (2000) dalam Edi Wibowo (2010: 69), terdapat beebrapa dimensi dalam komitmen organisasional, diantaranya sebagai berikut : •
Perasaan loyal terhadap organisasi (Loyalty)
•
Rasa tanggung jawab terhadap organisasi (Responsibility)
•
Memiliki keinginan yang kuat untuk bekerja keras pada organisasi (Willingnees to Work)
•
Rasa percaya terhadap nilai dan tujuan organsisasi (Belief) Dari penjelasan diatas disimpulkan bahwa, komitmen organiasi adalah suatu bentuk
kepercayaan karyawan di linkungan dia bekerja dalam hal ini organisasi dan memiliki tingkat
kepercayaan yang tinggi akan nilai dan tanggung jawab yang disertai dengan keinginan untuk menjalankan tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi. 2.1.6 Intrapreneurship Menurut Alma (2010: 48) Intrapreneurship adalah suasana perusahaan yang lebih leluasa, ceria, bebas terkendali, membuka peluang bagi orang kreatif untuk mengembangkan talenta, kemampuan daya piker dan daya ciptanya. Dengan suasana entrepreneurship, maka para karyawan dapat mengembangkan secara bersama tanggung jawab apa yang di inginkan yang dianggap baik yang mengarah pada hal – hal positif sehingga menguntungkan bagi perusahaan. Hisrich dalam alma (2010: 48) menyatakan bahwa : “Intrapreneurship is one method for silmulating and then capitalizing on individuals in a orderganization who think that something can be done differently and better.” Jadi Intrapreneurship adalah metode untuk mendorong karyawan dalam suatu badan organisasi untuk dapat bekerja dengan memanfaatkan segala kemampuan, talenta, inovasi, kearah yang lebih baik, namun tetao bertanggung jawab dan sesuai dengan nilai penting didalam perusahaan atau organisasi. Dollinger (2005: 333) menyatakan bahwa intrapreneurship merupakan entrepreneur didalam dalam sebuah organisasi.Karyawan secara individu yang memiliki jiwa entrepreneur disebut juga intrapreneur. 2.1.6.1 Karateristik Intrapreneur Karyawan Secara individu yang memiliki jiwa entrepreneur disebut juga sebagai intrapreneur.Intrapreneur merupakan penggerak dari implementasi atas konsep yang inovatif. Berikut karateristik dari intrapreneur menurut Hisrich, peters dan shephers (2005: 50) : 1.
Memahami lingkungan
2.
Memiliki visi dan dapat menyesuaikan diri
3.
Dapat membuat alternative pilihan manajemen
4.
Mendong terbentuknya tim kerja
5.
Mendorong Diskusi terbuka
6.
Membangun koalisi pendukung
7.
Gigih
2.1.7 Kinerja Organisasi Menurut Mangkunegara (2007: 67) Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Cash dan Fischer (1987) dalam Brahmasari (2008), Kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Menurut Hasibuan (2012: 94) Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut As'ad dalam Brahmasari (2008), mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Dari definisi diatas disimpulan bahwa kinerja adalah hasil pencapaian kerja yang dilakukan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas mereka yang dibebankan kepadanya didasarkan kepada tanggung jawab, pengalaman, kecapakan dan kesungguhan karyawan. 2.1.7.1 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2007: 67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). 1) Fator Kemampuan (ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2) Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan atau manajer dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersifat positif terhadap situasi kerjanyaakan menunjukan motivasi kerja tinggi. Sebaliknya, jika mereka yang bersifat negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud adalah hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. 2.1.7.2 Dimensi Indikator Kinerja Organisasi Berdasarkan pendapat Simamora ( Mangkunegara,2009 :14 )yang mengatakan bahwa kinerja ( performance ) dipengaruhi oleh 3 faktor atau dimensi, yaitu : •
Faktor / dimensi individual ( atribut individu )
•
Faktor / dimensi psikologis ( upaya kerja / work efforts )
•
Faktor / dimensi organisasi ( dukungan organisasi ) Dengan pendapat tersebut, dirangkai suatu definisi konseptual variable, penelitian bahwa
kinerja adalah sebagai hasil – hasil yang dicapai oleh individu dalam melaksanakan tugas yang telah diembankan kepadanya, baikdari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telahditentukan , yang meliputi atribut individu, upaya kerja ( work efforts ) dandukungan organisasi. Dimensi atribut individu memiliki indikator- indikator : •
Kemampuan
•
Keahlian
•
Latar belakang
Dimensi upaya kerja / work effors memiliki indikator-indikator : •
Persepsi
•
Attitude
•
Personality
•
Pembelajaran
•
Motivasi
Dimensidukungan organisasi memiliki indikator-indikator : •
Sumber daya
•
Kepemimpin
•
Penghargaan
2.2 Kajian Penelitian Terdahulu Kajian Penelitian merupakan rangkuman penelitian ataupun artikel terdahulu yang diperoleh melalui jurnal online. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang dijadikan sebagai pendukung penelitian ini : -
Explaining Agricultural Personnel's Intrapreneurial Behavior: The Mediating Effects of Job Satisfaction and Organizational Commitment Penelitian ini diverifikasi Perceived Organizational Support ( POS ) , Psychological Empowerment ( PE ) , Job Satisfication ( JS ) , Organizational Commitment ( OC ) dan Intrapreneur Behaviour ( IB ) sebagai kerangka penelitian . Melalui kajian literatur , kami menguji hubungan kausal antara variabel-variabel ini . Subyek penelitian ini adalah personil pertanian kota Karaj , Iran . Data dianalisis melalui statistik deskriptif , analisis faktor konfirmatori , dan pemodelan persamaan struktural . Hasil penelitian menunjukkan bahwa personil pertanian dirasakan Intrapreneur Behaviourmereka ( IB ) sebagai kerangka penelitian. Perceived Organizational Support( POS ) dan Job Satisfication ( JS ) adalah penghubung kuat Organizational Commitment ( OC ) dibandingkan dengan Psychological Empowerment( PE ) . Efek tidak langsung pemberdayaan psikologis terhadap komitmen organisasi melalui pengaruh kepuasan kerja mediasi sebagian didukung.Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi personil pertanian tentang komitmen organisasi mereka memiliki efek positif pada perilaku intrapreneurial mereka. Secara keseluruhan , hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi sepenuhnya dimediasi efek yang dirasakan dukungan organisasi dan pemberdayaan psikologis pada perilaku intrapreneurial . Implikasi menyeluruh dari penelitian ini adalah bahwa menangkap anteseden persepsi dapat diimplementasikan untuk mendorong perilaku intrapreneurial antara personil pertanian .Akhirnya , sejumlah implikasi manajerial yang diusulkan
Sumber : Hashemi Seyyed Mohammad Kazem., Nadi, Hosein Kazem, Hosseini, Seyed Mahmood., Rezvanfar, Ahmad. (2012). Explaining Agricultural Personnel’s Intrapreneur Behaviour: The Mediating Effect of Job Satisfication and Organizational Commitment. International Journal of Business and Social Science.3 (6) : 299 – 308 -
Relation between Organizational Culture, Leadership Behavior and Job Satisfication. Sebuah studi cross-sectional dilakukan yang difokuskan pada perawat rumah sakit di Taiwan.Data
dikumpulkan
menggunakan
kuesioner
terstruktur;
300
kuesioner
didistribusikan dan 200 kuesioner yang valid dikembalikan. Untuk menguji keandalan data,dan faktor konfirmasi. Analisis korelasi digunakan pada hubungan antara budaya organisasi, perilaku kepemimpinan dan kepuasan kerja.Budaya organisasi secara signifikan (positif) berkorelasi dengan perilaku kepemimpinan dan kepuasan kerja, dan perilaku kepemimpinan secara signifikan (positif) berkorelasi dengan kepuasan kerja. Sumber : Tsai, Yafang (2011). Relationship Between Organizational Culture, Leadership behavior and job satisfication. BMC Health Service Research 11 (1) : 1- 9 -
The influence of leadership styles on employees’ job satisfaction in public sector organizations in Malaysia Kepemimpinan adalah pengaruh proses antara pemimpin dan bawahan di mana seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku bawahan untuk mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran yang tergantung pada pemimpin organisasi dan gaya kepemimpinan mereka. Dengan mengadopsi gaya kepemimpinan yang tepat, pemimpin dapat mempengaruhi karyawan kepuasan kerja, komitmen dan produktivitas. Dua ratus eksekutif Malaysia bekerja di sektor publik secara sukarela berpartisipasi dalam penelitian ini. Dua jenis gaya kepemimpinan, yaitu, transaksional dan transformasional ditemukan memiliki langsung hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional memiliki hubungan yang lebih kuat dengan kepuasan kerja. Ini berarti bahwa kepemimpinan transformasional dianggap cocok untuk mengelola organisasi pemerintah. Sumber : Ling Voon, May Chiun, Kwang Sing (2010). The influence of leadership styles on employees’ job satisfaction in publicsector organizations in Malaysia. International Journal Of Business, management and social sciences.2 (1): 24 -32 -
Learning Organizational and Organizational Perfomance : Mediation Role of Intrapreneur Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki peran dimensi learning organization, terhadap intrapreneurship, dan kinerja organisasi untuk mencapai model alternative tentang bagaimana learning organization mengarah pada peningkatan kinerja dalam organisasi. Model yang diusulkan mengekplorasi bagaimana intrapreneur bertindak
sebagai
variabel
penghubung
dan
berkontribusi
pada
kinerja
organisasi.Diharapkan model dapat membantu praktisi pengembangan sumber daya manusia untuk lebih memahami hubungan antara learning organization dan kinerja organisasi dan bagaimana intrapreneurship menjadikan hubungan dalam organisasi berubah. Sumber : Alipour, Farhad, Idris Khairuddin, Ismail, Ismi Arif, Uli, Jegak Anak, Karimi, Roohangiz. (2011). Learning Organization and Organizational Perfomance : Mediation Role of Intrapreneurship. European Journal of Social Sciences. 21(4): 547 – 555 -
Nurturing Intrapreneurship to Enchance Job performance : the Role of Pro – Intrapreneurship Organizational Architecture. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi susunan orgnaisasi yang dapat dirancang untuk mendorong perilaku yang kemudian dapat menyebabkan kinerja yang lebih baik. Secara Khusus, penelitian ini meneliti efek dari 5 dimensi susunan organisasi
pro intrapreneurship yang terdiri dari : dukungan manajemen, kebijaksanaan kerja, reward dan penguatan, batas organisasi serta ketersediaan waktu pada perilaku intrapreneur yang kemudian mundur ke kinerja pekerjaan. Temuan uji dengan menggunakan prosedur pemodelan persamaan structural.Secara umum, hasil menunjukan bahwa kecuali batas orgnisasi.Susunan organisasi lainya seperti, dukungan manajemen, kebijaksanaan kerja reward dan penguatan serta ketersediaan waktu, memiliki dampak positifterhadap intrapreneurship.Selain itu, perilaku intrapreneurial adalah langkah bijaksana untuk menumbuhkan budaya inovasi yang bisa kemudian diterjemahkan ke dalam pertumbuhan jangka panjang dan keberlanjutan organisasi. Sumber : Hazlina Ahmad, Mohd Nasurdin & Mohamed Zainal, (2012). Nurturing Intrapreneurship to Enchance Job performance : the Role of Pro – Intrapreneurship Organizational Architecture. Journal of Innovation Management in Small & Medium Enterprises.1 : 1 – 9 -
Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Han International Wiratama Indonesia) Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan dan dampaknya terhadap kinerja perusahaan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Pei Han International Wiratama Indonesia di Surabaya dan Jombang sejumlah 1.737 orang pegawai. Penelitian ini menarik sampel dengan metodek atau teknik simple random sampling, hasil penelitian membuktikan bahwa motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi memiliki hubungan yang signifikan terhadap kepuasan kerja, namun kepemmpinan memiliki hubungan yang negative terhadap kepuasan kerja. Motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perusahaan yang dipengaruhi oleh variabel intervening kepuasan kerja. Kepemimpinan dan budaya organisasi memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja perusahaan. Dari hasil penelitian, terdapat 2 kesimpulan utama yang dapat diperoleh yaitu motivasi kerja tidak dapat dihubungan
secara langsung kepada kinerja perusahaan jika tidak dihubungkan dengan kepuasan kerja dan kepemimpinan memiliki sifat hubungan yang negative terhadap kepuasan kerja. Sumber: Brahmasari, Ida Ayu., & Suprayetno, Agus. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Han International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 10(2):124-135
2.3
Kerangka Pemikiran
Sumber : Peneliti (2014) 2.4 Hipotesis Menurut Sekaran (2006: 135) Hipotesis adalah hubungan yang diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pertanyaan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat diperkirakan berdasarkan jaringan asosiasi yang dapat ditetapkan dalam kerangka teoristis yang dirumuskan untuk studi penelitian. Tujuan 1
•
H1 Pengujian secara parsial : Pengaruh Entrepreneur Leadership terhadap Intrapreneur Behaviour pada PT. Porta Griya Indah. Hipotesis Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Entrepreneur Leadership terhadap Intrapreneur Behaviour pada PT. Porta Griya Indah. Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara Entrepreneur Leadership terhadap Intrapreneur Behaviour pada PT. Porta Griya Indah.
•
H2 Pengujian secara parsial : Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intrapreneur Behaviour pada PT. Porta Griya Indah. Hipotesis Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Intrapreneur Behaviour pada PT. Porta Griya Indah. Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Intrapreneur Behaviour pada PT. Porta Griya Indah.
•
H3 Pengujian secara parsial : Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Intrapreneur Behaviour pada PT. Porta Griya Indah. Hipotesis Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Komitmen Organisasi terhadap Intrapreneur Behaviour pada PT. Porta Griya Indah. Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara Komitmen Organisasi terhadap Intrapreneur Behaviour pada PT. Porta Griya Indah.
•
H4 Pengujian secara simultan : Pengaruh Entrepreneur Leadership, Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Intrapreneur Behaviour pada PT. Porta Griya Indah. Hipotesis
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Entrepreneur Leadership, Kepuasan kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Intrapreneur Behaviour pada PT. Porta Griya Indah. Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara Entrepreneur Leadership dan Kepuasan kerja terhadap Intrapreneur Behaviour pada PT. Porta Griya Indah. Tujuan 2 •
H5 Pengujian pengaruh antara Intrapreneur Behavior terhadap Kinerja Organisasi pada PT. Porta Griya Indah. Hipotesis Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Intrapreneur Behavior terhadap Kinerja Organisasi pada PT. Porta Griya Indah. Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara Intrapreneur Behavior terhadap Kinerja Organisasi pada PT. Porta Griya Indah.
Tujuan 3 •
H6 Pengujian secara parsial : Pengaruh antara Entrepreneur Leadership terhadap Kinerja Organisasi pada Pt. Porta Griya Indah. Hipotesis Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Entrepreneur Leadership terhadap Kinerja Organisasi pada PT. Porta Griya Indah. Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara Entrepreneur Leadership terhadap Kinerja Organisasi pada Pt. Porta Griya Indah.
•
H7 Pengujian secara partial : Pengujian pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi pada PT. Porta Griya Indah. Hipotesis :
Ha : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi pada PT. Porta Griya Indah. Ho : Ada Pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi pada PT. Porta Griya Indah. •
H8 Pengujian Secara parsial : Pengaruh antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Organisasi pada PT. Porta Griya Indah. Hipotesis Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Organisasi pada PT. Porta Griya Indah. Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Organisasi pada PT. Porta Griya Indah.
•
H9 Pengujian secara Simultan : Pengujian pengaruh antara Entrepreneur Leadership, Kepuasan kerja, Komitmen Organisasi dan Intrapreneur Behavior terhadap Kinerja Organisasi pada PT. Porta Griya Indah. Hipotesis : Ha : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Entrepreneur Leadership, Kepuasan kerja, Komitmen Organisasi dan Intrapreneur Behavior terhadap Kinerja Organisasi pada PT. Porta Griya Indah. Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara Entrepreneur Leadership, Kepuasan kerja, Komitmen Organisasi dan Intrapreneur Behavior terhadap Kinerja Organisasi pada PT. Porta Griya Indah.
