BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen 2.1.1
Pengertian Manajemen Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Stoner J.A., R.E. Freeman dan D.R. Gilbert Jr., 1995 dalam buku Dian Wijayanto 2012). Dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap kinerja organisasi dengan menggunakan sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
2.1.2
Fungsi-Fungsi Manajemen Menurut pendekatan dari sudut pandang fungsi, seorang manajer menjalankan fungsi-fungsi atau aktivitas-aktivitas tertentu dalam rangka mengelola pekerjaan orang lain secara efisien dan efektif. Henri Fayol, seorang pengusaha Perancis, pertama kali menggagas hal semacam ini di awal abad ke-20 yang lampau; ia mengatakan bahwa setiap manajer menjalankan 5 buah fungsi; perencanaan (planning), penataan (organizing), penugasan (commanding), pengkoordinasian (coordinating) dan pengendalian (controlling). Di masa kini, fungsifungsi itu telah dipadatkan menjadi empat buah fungsi; perencanaan (planning), penataan (organizing), kepemimpinan (leading) dan pengendalian (commanding).
1.
Fungsi Perencanaan, seorang manajer akan mendefinisikan sasaransasaran, menetapkan strategi untuk mencapai sasaran-sasaran itu dan mengembangkan
rencana
9
kerja
untuk
memadukan
dan
10 mengkoordinasikan
berbagai
aktivitas
menuju
sasaran-sasaran
tersebut. 2.
Fungsi Penataan, ketika seorang manajer melakukan penataan, ia akan menentukan tugas-tugas apa yang harus diselesaikan, siapa-siapa yang akan melakukannya, bagaimana tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang harus melapor kepada siapa dan di mana keputusan-keputusan harus diambil.
3.
Fungsi
Kepemimpinan,
memotivasi
bawahannya,
membantu
menyelesaikan konflik di antara mereka, mengarahkan para individu atau kelompok-kelompok individu dalam bekerja, memilih metode komunikasi yang efektif dan lain-lain. 4.
Fungsi Pengendalian, mengawasi aktivitas-aktivitas demi memastikan segala sesuatunya terselesaikan sesuai rencana.
2.1.3
Peran-peran Manajemen Peran-peran manajemen merujuk pada tindakan-tindakan dan perilaku-perilaku yang diharapkan dari seorang manajer. Mintzberg menggagas 10 peran dasar manajemen yang dikelompokkan menjadi tiga divisi: peran jembatan antar-pribadi (international role), peran penyambung informasi (information transfer role) dan peran pengambil keputusan (decision-making role). 1. Peran jembatan Antar-Pribadi (International Role) •
Panutan (Figurehead)
•
Pimpinan (Leader)
•
Penghubung (Liaison)
2. Peran Penyambung Informasi (Information Transfer Role) •
Pengawas (Monitor)
•
Penyebar Berita (Disseminator)
•
Juru Bicara (Spokesperson)
3. Peran Pengambil Keputusan (Decision-Making Role) •
Pengusaha atau Pelopor atau Pendobrak (Entrepreneur)
•
Pengentas Kendala (Disturbance Handler)
•
Pengalokasian Sumber Daya (Resource Allocator)
11 • 2.2
Perunding (Negotiation)
Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli : Menurut Rivai (2004:1) menjelaskan
bahwa
MSDM
merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segisegi
perencanaan,
pengorganisasian,
pelaksanaandanpengendalian.Prosesiniterdapatdalam
fungsi
atau
bidangproduksi pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Menurut Gary Dessler dalam bukunya “Human Resource Management” (2004:15) mendefinisikan manajemen SDM strategis sebagai berikut: “Strategic Human Resource Managementis the linking of Human Resource Management with strategic role and objectivies in orde rto improve e business sperformance and develop organization cultures and foster innovation and flexibility”. Yang berarti bahwa para manajer harus mengaitkan strategi manajemen sumber daya manusia dengan aturan strategi dan sasaran untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Menurut Robert L. Mathis dan John H.Jackson dalam bukunya (2003:34) manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan system rancangan format dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk memperoleh, mempertahanka n dan mengembangkan tenaga kerja baik dalam segi kualitas maupun kuantitas, proses ini juga terdapat di fungsi atau dalam bidang produksi, pemsaran, keuangan dan kepegawaian sehingga dapat mewujudkan sasaran suatu organisasi.
12
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Tabel 2.1 Fungsi Manajemen Smber Daya Manusia Edwin
B. Dale Yorder
T.
Flippo
Hani Gary Dessler
Handoko
Malayu
S.P
Hasibuan
1. Planning
1. Staffing
1. Penarikan
1.
1. Planning
2. Organizing
Recruiting
2. Seleksi
Recruitment
2. Organizing
3. Directing
Selection
3.Pengembangan 2. Selection
3. Directing
4. Controlling
Promotion
4. Pemeliharaan
3. Training
4. Controlling
5.
Placement
5. Penggunaan
4.
5.
Procurement
2.Employee,
Compensation Procurement
6.
Development
5.
Development
& training
Analysis
Development
7.
3. Labour
6.
7.
Development
Compensation
Compensation Relation
Job 6.
8. Integration
8. Integration
4.Wage
&
9.
Salary
9.
Maintenance
Administration
Maintenance
10. Separation 5.Employee,
10.
Benefit&
Disciplines
Service
11. Separation
Sumber:Manajemen Sumber Daya Manusia, 2012
2.3
Insentif 2.3.1
Pengertian Insentif Insentif merupakan salah satu penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja.Semakin tinggi prestasi kerja, maka semakin tinggi juga insentif yang diberikan.Pemberian insentif bermanfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan. Jika insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi maka mereka akan merasakan ketidakadilan dan ketidakadilan ini menyebakan
ketidakpuasan
yang
pada
akhirnya
dapat
13 mempengaruhi perilaku. Seperti misalnya ketidakhadiran dan menurunnya prestasi kerja. Beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian insentif, yaitu: Menurut
Mangkunegara
(2004;89)
Insentif
adalah
penghargaan atas dasar prestasi kerja yang tinggi yang merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi kerja karyawan dan kontribusi pada organisasi. Menurut Matoyo (2000;135-136) Insentif adalah timbangan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan dengan yang lain, yang dimaksudkan untuk dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam organisasi. Menurut Panggabean (2004;88) Insentif adalah kompensasi yang mengkaitkan gaji dengan produktivitas, insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang berdasarkan kepada mereka yang dapat bekerja melalui standar yang telah ditentukan. Dari ketiga pengertian para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh suatu organisasi atau perusahaan kepada karyawannya atas dasar prestasi kerja yang tinggi atau pada karyawan yang bekerja
melampaui
standar
yang
telah
ditentukan.Insentif
jugadimaksudkan untuk dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam organisasi atau perusahaan.
2.3.2
Macam-macam Insentif Menurut Sarwoto dalam bukunya Dasar-dasar Organisasi dan Management, dua macam insentif yang dapat diberikan kepada karyawan, yaitu:
a.
Insentif Material Yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang.Insentif material ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan
14 kesejahteraan karyawan beserta keluarga. Beberapa macam insentif yang diberikan karyawan meliput: 1)
Bonus Bonus merupakan uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan, diberikan selektif dan khusus kepada pekerja yang berhak menerima, serta diberikan berkala, sekali terima tanpa adanya suatu ikatan pada masa yang akan datang.
2)
Komisi Komisi merupakan bonus yang dibayarkan kepada pihak yang
menghasilkan
penjualan
yang
baik
dan
lazim
dipergunakan sebagai bagian dari penjualan. 3)
Profit Sharing Profit Sharing adalah insentif yang diterima karyawan yang diambil dari sebagian laba bersih.
4)
Kompensasi yang ditangguhkan (Deffered Compensation) Terdapat dua jenis program balas jasa yang dibayar di kemudian hari, di antaranya pension dan pembayaran kontraktual. Dana pension memiliki nilai insentif karena memenuhi kebutuhan pokok seseorang yaitu menyediakan jaminan ekonomi setelah ia tidak bekerja lagi. Sedangkan pembayaran kontraktual merupakan pelaksanaan perjanjian antara pemilik atau pimpinan perusahaan dengan karyawan tentang pembayaran sejumlah uang tertentu selama periode waktu tertentu, setelah selesai masa kerja.
b.
Insentif Non Material Yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan, pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya. Beberapa macam insentif non material meliputi: a. Pemberian gelar secara resmi; b. Pemberian tanda jasa atau medali; c. Pemberian piagam penghargaan; d. Pemberian pujian lisan atau tulisan; e. Pemberian promosi; f. Pemberian hak untuk memakai sesuatu atribut jabatan; g. Pemberian Perlengkapan khusus pada ruangan kerja; h.
15 Pemberian hak untuk apabila meninggal dimakamkan pahlawan; dan i. Ucapan terima kasih secara formal dan informal.
2.3.3
Tujuan Pemberian Insentif Pemberian insentif memiliki tujuan-tujuan tertentu, yaitu: 1. Untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah berprestasi 2. Untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan 3. Untuk menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan 4. Untuk mengukur usaha karyawan melalui kinerjanya 5. Untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok
2.3.4
Sistem Pemberian Insentif Cara dan system insentif dapat berhasil dengan baik apabila perusahaan mampu melaksanakan sifat dasar dari insentif seperti yang dikatakan oleh Heidjrachman yang dikutip oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2002:90) yaitu: 1. Pembayaran hendaknya sederhana, sehingga dapat dimengerti dan dapat dihitung oleh karyawan itu sendiri 2. Penghasilan yang diterima karyawan hendaknya langsung menaikan output dan efisiensi 3. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin 4. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, karena standar kerja yang terlalu tinggi atau terlalu rendah sama tidak baiknya 5. Besarnya upah
normal dengan standar kerja perjam
hendaknya cukup meragsang karyawan untuk bekerja lebih giat.
16 2.3.5
Faktor-Faktor yang mempengaruhi besarnya insentif Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
besarnya
insentif
mencakup antara lain: a.
Jabatan atau Kedudukan Seseorang yang menduduki jabatan atau kedudukan lebih tinggi di dalam suatu perusahaan secara otomatis tanggung jawab dan ruang lingkup kerjanya lebih besar atau sangat berpengaruh bagi roda kegiatan atau usaha suatu perusahaan itu, maka perusahaan dalam memberikan insentif harus melihat seberapa besar tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang karyawan apabila jabatan atau kedudukan karyawan lebih besar atau lebih tinggi maka perusahaan tersebut dalam memberikan insentif lebih besar dari karyawan yang lainnya.
b.
Prestasi Kerja Karyawan yang mempunyai atau memiliki prestasi kerja yang baik atau menonjol akan diberikan insentif yang lebih baik dan lebih besar daripada karyawan yang memiliki prestasi kerja yang kurang atau tidak menonjol.
c.
Laba Perusahaan Pemberian insentif yang dilakukan oleh suatu perusahaan kepada para karyawan bukan hanya akan menguntungkan kepada karyawannya saja tetapi akan menguntungkan pihak perusahaan itu sendiri.
2.4
Lingkungan Kerja 2.4.1
Pengertian Lingkungan Kerja Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja adalah terciptanya lingkungan kerja yang kondusif, dimana lingkungan kerja yang kondusif ialah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non-fisik dalam suatu organisasi. Seperti yang dikatakan oleh Nitisemito (1996 :109) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, penataan fasilitas kerja dan lain-lain.
17 Dale Yoder dalam Hasibuan pada bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2002:118), menambahkan “The payment made to member of work teams for their participation”, artinya balas jasa membuat anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi. Dilihat dari beberapa definisi tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja dalam setiap perusahaan mempunyai peranan penting karena lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas, kondisi dan hasil kerjanya. Lingkungan kerja yang baik akan menyebabkan karyawan bekerja dengan baik dan bersemangat.
2.4.2
Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Lingkungan kerja itu sendiri terdiri dari dua dimensi: 1. Dimensi lingkungan fisik , yang berkenaan dengan kondisi tempat atau ruangan dan kelengkapan material atau peralatan yang diperlukan karyawan untuk bekerja. Menurut Nitisemito (1996 : 110), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu lingkungan kerja fisik dengan kemampuan karyawan, yaitu antara lain :
a.
Penerangan (Iluminasi) Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Knave (1984), Sulton dan Rafaeli (1988), menyimpulkan bahwa karyawan dapat membaca di dalam ruangan dengan cahaya lampu 25 watt. Cahaya lampu yang tidak memadai akan berpengaruh
negatif
terhadap
keterampilan
bekerja
(Mangkunegara, 2005 : 105) Penerangan memiliki manfaat yang sangat besar bagi karyawan yaitu untuk proses kelancaran kerja, karenapenerangan (cahaya) yang kurang cukup terang dapat mengganggu pengelihatan karyawan menjadi tidak jelas pada saat bekerja. b.
Pertukaran udara Jika kondisi kantor yang memungkinkannya penuh dengan karyawan, sangatlah perlu diperhatikan adanya pertukaran
18 udara yang cukup terutama di dalam ruangan kerja. Karena dengan
adanya
pertukaran
udara
yang
cukup
akan
memebrikan kesegaran fisik bagi karyawan. Sebaliknya kurangnya pertukaran udara akan menimbulkan suasan kerja yang pengap, yang pada akhirnya akan menyebabkan turunnya semangat kerja karyawan, sehingga tidak ada motivasi di dalam melakukan pekerjaan mereka. c.
Kebisingan Kebisingan yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehndaki, karena dengan adanya kebisingan maka konsentrasi
dalam
bekerja
akan
terganggu.
Sehingga
pekerjaan yang dilakukan akan mengalami banyak kesalahan atau rusak. d.
Kebersihan Kebersihan lingkungan kerja sangat perlu diperhatikan. Karena lingkungan kerja yang besih akan menimbulkan rasa nyaman dan semnagat kerja yang tinggi bagi karyawan.
e.
Keamanan Rasa aman akan menimbulkan ketenangan yang dapat mendorong semangat kerja karwayan.
f.
Penggunaan Warna Ruang kantor yang serasi dapat meningkatkan produksi, meningkatkan moral kerja dan menurunkan terjadinya kesalahan kerja.
g.
Pencahayaan Pencahayaan sangat mempengaruhi kemampuan manusia untuk melihat obyek secara jelas dan cepat tanpa melakukan kesalahan. Pencahayaan yang kurang mengakibatkan pekerja mulai lelah karena mata akan berusahan melihat dengan cara membuka mata dengan lebar-lebar kelelahan mata yang berlebihan akan menyebabkan rusaknya mata.
2. Lingkungan kerja non-fisik: Menurut hendaknya
AlexNitisemito
(2000:171-173)
Perusahaan dapat
19 mencerminkankondisiyangmendukungkerjasamaantaratingkat atasan,bawahanmaupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah : •
Suasana kekeluargaan
•
Komunikasi yang baik
•
Pengendalian diri Menurut Sadarmayanti (2001:31)“Lingkungan kerja non fisik
adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.
2.4.3
Indikator Lingkungan Kerja Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut :
2.5
1)
Penerangan
2)
Suhu udara
3)
Suara bising
4)
Penggunaan warna
5)
Ruang gerak yang diperlukan
6)
Keamanan kerja
7)
hubungan karyawan
Komunikasi Organisasi 2.5.1
Pengertian Komunikasi Organisasi Berdasarkan pendapat Redding dan Sanborn dalam Masmuh (2010, 5), mengatakan komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks dan pendapat Pace
dan
Faules
(2006,
31),
Komunikasi
organisasi
dapat
didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unitunit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Definisi komunikasi organisasi menjadi dua, yaitu definisi fungsional dan definisi interpretative.Definisi fungsional komunikasi organisasi adalah sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi
20 tertentu.Sedangkan definisi interpretative komunikasi organisasi cenderung menekankan pada kegiatan penanganan pesan yang terkandung dalam suatu batas organisasi.
2.5.2
Arah Komunikasi Menurut Robbins dan Coulter (2007, 322), Komunikasi organisasional dapat mengalir kebawah, keatas, lateral atau diagonal sebagai berikut :
1.
Komunikasi ke bawah Segala komunikasi yang mengalir ke bawah dari manajer ke para karyawan adalah komunikasi ke bawah.Komunikasi ke bawah digunakan untuk memberitahu, mengarahkan, mengoordinasikan, dan mengevaluasi karyawan. Ketika para manajer membebankan sasaran kepada
para karyawannya, mereka menggunakan komunikasi ke
bawah. Para manajer juga menggunakan komunikasi ke bawah dengan memberikan kepada para karyawannya deskripsi perkerjaan, memberitahu mereka tentang kebijakan dan prosedur organisasi, menekankan masalah yang paling memerlukan perhatian, atau mengevaluasi kinerja mereka.Komunikasi ke bawah dapat terjadi melalui semua metode komunikasi yang telah kita bahas sebelumnya. 2.
Komunikasi ke atas Para manajer bergantung kepada para karyawannya untuk mendapatkan informasi.Laporan yang diberikan kepada para manajer untuk memberitahu mereka tentang perkembangan ke arah sasaran dan semua masalah terkini. Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang mengalir dari ke atas dari karyawan ke manajer. Komunikasi itu membuat manajer tetap sadar tentang bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, rekan kerjanya, dan organisasi itu secara umum. Para manajer juga bergantung pada komunikasi ke atas untuk mendapatkan ide tentang bagaimana cara memperbaiki sesuatu. Beberapa contoh komunikasi ke atas mencakup laporan kinerja yang disiapkan oleh karyawan, kotak saran, survey sikap karyawan, prosedur keluhan, diskusi manajer-karyawan, dan sesi grup informal
21 dimana karyawan mempunyai peluang untuk mengidentifikasi dan membahas masalah dengan manajernya atau bahkan perwakilan dari manajemen tingkat atas. 3.
Komunikasi lateral Komunikasi yang terjadi di antara semua karyawan pada tingkatan
organisasi
yang
sama
disebut
komunikasi
lateral
(komunikasi menyamping atau horizontal). Dalam lingkungan sekarang yang kacau dan cepat berubah, komunikasi horizontal sering diperlukan untuk menghemat waktu dan memudahkan koordinasi. 4.
Komunikasi diagonal Komunikasi yang memotong baik bidang kerja maupun tingkat
organisasi.Contohnya
melakukan
komunikasi
dengan
karyawan maupun pemimpin di bagian yang berbeda.
2.5.3
Fungsi Komunikasi Organisasi Menurut Robbins (2003: 4-5), Komunikasi menjalankan empat fungsi utama di dalam suatu kelompok atau organisasi: kendali (control, pengawasan), motivasi, pengungkapan emosional dan informasi. Komunikasi berfungsi untuk mengendalikan prilaku anggota dengan beberapa cara. Setiap organisasi mempunyai hierarki wewenang dan garis panduan formal yang harus dipatuhi oleh karyawan.Bila karyawan, misalnya, diminta untuk terlebih dahulu mengkomunikasikan setiap keluhan yang berkaitan dengan pekerjaan kepada atasan langsungnya, sesuai dengan uraian tugasnya, atau sesuai dengan kebijakan perusahaan, komunikasi itu menjalankan suatu fungsi kontrol. Tetapi komunikasi informal juga mengendalikan prilaku. Bila kelompok-kelompok kerja menggoda atau melecehkan seorang anggota yang memproduksi terlalu banyak(dan menyebabkan yang lain-lain tampak buruk), mereka secara informal berkomunikasi, dan mengendalikan, perilaku anggota itu. Komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan,
22 bagaimana seberapa baik mereka berkerja, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja yang dibawah standar. Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok itu merupakan mekanisme fundamental dengan mana anggota-anggota menunjukkan kekecewaan dan rasa puas mereka. Oleh karena itu, komunikasi menunjukkan ungkapan emosional dari perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial. Fungsi terakhir yang dilakukan oleh komunikasi berhubungan dengan
perannya
keputusan.Komunikasi
dalam
mempermudah
memberikan
informasi
pengambilanyang
diperlukan
individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan meneruskan data guna mengenali dan menilai pilihan-pilihan alternatif.
2.5.4
Kepuasan Komunikasi Organisasi Menurut Redding dalam Masmuh (2010, 47-51), yang dimaksud kepuasan komunikasi organisasi adalah semua tingkat kepuasan seorang karyawan mempersepsi lingkungan komunikasi secara keseluruhan. Kepuasan dalam pengertian ini menunjukkan kepada bagaimana baiknya informasi yang tersedia memenuhi persyaratan permintaan anggota organisasi akan tuntutan bagi informasi, dari siapa datangnya, cara disebarluaskan, bagaimana diterima, diproses dan apa respon orang yang menerima.
Hal yang banyak memberikan sumbangan kepada kepuasan dalam organisasi belumlah diidentifikasi semuanya tetapi pekerjaan Osmo Wiio, Down dan Hazen dan Bekstrom menyarankan beberapa dimensi. Mereka menyusun suatu angket untuk mengukur 10 dari faktor kepuasan komunikasi organisasi karyawan dalam organisasi. Kepuasan dengan komunikasi muncul dari kombinasi faktor-faktor berikut: a. Kepuasan dengan pekerjaan. Ini mencakup hal-hal yang berkenaan dengan pembayaran, keuntungan, naik pangkat pekerjaan itu sendiri.
23 b. Kepuasan dengan ketepatan informasi. Faktor ini mencakup tentang tingkat kepuasan dengan informasi, kebijakan, teknik-teknik baru, perubahan administrative dan staf, rencana masa datang dan penampilan pribadi c. Kepuasan
dengan
kemampuan
seseorang
yang
menyarankan
penyempurnaan. Faktor ini mencakup hal-hal sebagai tempat dimana komunikasi seharusnya disempurnakan, pemberitahuan mengenai perubahan untuk tujuan penyempurnaan dan strategi khusus yang digunakan dalam membuat perubahan. d. Kepuasan dengan efisiensi bermacam-macam saluran komunikasi. Faktor ini mencakup melalui mana komunikasi disebarluaskan dalam organisasi, mencakup peralatan, buletin, memo, dan materi tulisan. e. Kepuasan dengan kualitas media. Faktor ini mencakup berapa baiknya mutu tulisan, nilai informasi yang tersedia dan ketepatan informasi yang datang. f. Kepuasan dengan cara komunikasi teman sekerja. Faktor ini mencakup komunikasi horizontal, informal dan tingkat kepuasan yang timbul dari diskusi masalah dan mendapatkan informasi teman sekerja. g. Kepuasan dengan kertelibatan dalam komunikasi organisasi sebagai kesatuan. Faktor ini mencakup hal-hal kertelibatan hubungan dengan organisasi, dukungan atau bantuan dari organisasi dan informasi dari organisasi. 2.6
Kepuasan Kerja 2.6.1
Pengertian Kepuasan Kerja Davis and Newstrom (2005:19): “Job satisfaction is the favourableness or unfavourableness with which employee view with their work.”Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya. Menurut Wexley and Yukl (Yuli T, 2003:60) menyatakan: “Job satisfaction is the way employee feels about his or her job. It is generalized attitude toward the job based on evaluation of different aspect of the job. A person attitude toward his job reflect pleasant and unpleasant experiencies in the job and his expectations about future
24 experiences.”Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap pekerjaannya itu menggambarkan pengalaman-pengalam menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapnnya mengenai pengalaman mendatang,” Menurut Osborn (Yuli T, 2003:56): “Job satisfaction is the degree to which an individual feels positively or negatively about the various facets of the jobs tasks, the work setting and relationship with co-worker.”Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatifnya perasaan seseorang mengenai berbagai segi tugas-tugas pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan sesame pekerja. Berdasarkan beberapa batasan yang diberikan oleh para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah cara individu merasakan pekerjaannya yang dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap berbagai aspek yang terkandung dalam pekerjaan.
2.6.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Menurut Robbins dan Coulter dalam jurnal Hidayat (2011:382), terdapat enam faktor yang menentukan kepuasan karyawan, yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri (work it self) Pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama dari kepuasan kerja.Ada beberapa unsur yang paling penting dalam dari kepuasan kerja yang menyimpulkan bahwa pekerjaan yang menarik dan menantang, serta perkembangan karir merupakan hal penting untuk setiap karyawan. 2. Pembayaran (pay) Upah atau gaji dikenal secara jelas, tetapi hal yang sulit untuk dimengerti adalah gaji karyawan sekarang dan gaji karyawan dimasa yang akan datang, keduanya memengaruhi kepuasan kerja. Karyawan biasanya melihat kompensasi sebagai refleksi bagaimana manajemen melihat kontribusi yang diberikan oleh perusahaan. 3. Kesempatan promosi (promotion opportunity) Kesempatan untuk dipromosikan nampaknya memiliki dampak dalam kepuasan kerja.Hal ini disebabkan karena promosi mengambil beberapa
25 bentuk yang berbeda dan memiliki keanekaragaman dari yang menyertai kompensasi. 4. Atasan (supervision) Hubungan antara supervisor dengan karyawan bisa disebut dengan functional attractionyang menjelaskan sejauh mana karyawan merasa atasannya membantu mereka dalam mencapai hasil yang baik. 5. Rekan kerja (work group) Kelompok kerja memiliki dampak dalam kepuasan kerja.Kelompok kerja memberikan sumber-sumber semangat, kenyamanan, nasihat, dan bantuan kepada karyawan individu.Kelompok kerja yang baik dapat membuat pekerjaan menjadi menyenangkan.Sebaliknya jika kondisi bahwa karyawan sangat sulit untuk bergaul, maka faktor ini merupakan dampak dalam kepuasan kerja. 6. Kondisi kerja (working condition) Keadaan atau suasana di tempat kerja merupakan faktor lain yang memengaruhi kepuasan kerja. Bila kondisi kerjanya baik, bersih, atraktif dan nyaman, maka karyawan akan merasa mudah dalam menjalankan pekerjaannya
2.6.3
Dampak Ketidakpuasan Kerja Menurut Robbins dan Judge (2008:111-112), ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka.Sebuah kerangka teoritis
(kerangka
keluar-pengaruh-kesetiaan-pengabdian)
sangat
bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan. Di bawah ini menunjukkan empat respon kerangka tersebut, yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif
dan
aktif/pasif.
Respon-respon
tersebut
didefinisikan sebagai berikut: 1.
Keluar (exit): perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
2.
Aspirasi (voice): secara aktif dan kontruktif berusaha
memperbaiki
kondisi,
termasuk
menyarankan
perbaikan,
26 mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja. 3.
Kesetiaan (loyalty): secara pasif tetapi optimis menunggu
membaiknya
kondisi,
termasuk
membela
organisasi
ketika
berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajernya untuk “melakukan hal yang benar”. 4.
Pengabdian (neglect): secara pasif membiarkan kondisi
menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.
2.7
Hipotesis Hipotesis penelitian adalah hipotesis kerja (Hipotesis Alternatif Ha atau H1) yaitu hipotesis yang dirumuskan untuk menjawab permasalahan dengan menggunakan teori-teori yang ada hubungannya (relevan) dengan masalah penelitian dan belum berdasarkan fakta serta dukungan data yang nyata di lapangan.Hipotesis memungkinkan kita menghubungkan teori dengan
pengamatan,
atau
pengamatan
dengan
teori.Hipotesis
mengemukakan pernyataan tentang harapan peneliti mengenai hubuganhubungan antara variabel-variabel di dalam persoalan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1.
H0: Tidak ada pengaruh secara parsial antara pemberian insentif terhadap kepuasan kerja karyawan. Ha: Ada pengaruh secara parsial antara pemberian insentif terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. H0: Tidak ada pengaruh secara parsial antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Ha: Ada pengaruh secara parsial antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. 3. H0: Tidak ada pengaruh secara parsial antara komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Ha: Ada pengaruh secara parsial antara komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
27 4. H0: Tidak ada pengaruh secara simultan antara pemberian insentif, lingkungan kerja dan komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Ha: Ada pengaruh secara simultan antara pemberian insentif, lingkungan kerja dan komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. 2.8
Kerangka Pemikiran
X1 T1 T2
X2
T3
X3
T4
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber: Penulis
Keterangan: X1: Pemberian Insentif X2: Lingkungan Kerja X3: Komunikasi Organisasi Y: Kepuasan Kerja Karyawan
Y
28
