BAB 2 KAJIAN TEORI
2.1 Konsep Manajemen Manajemen merupakan
proses
pengkoordinasian
kegiatan-kegiatan
pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan efisien melalui orang lain. Efisiensi mengacu pada memperoleh output terbesar dengan input yang terkecil. Namun, tidaklah cukup menjadi sekedar efisien. Manajemen juga memfokuskan pada efektivitas. Efektivitas sering digambarkan sebagai ‘melakukan pekerjaan yang benar’ yaitu, menyelasaikan aktivitas-aktivitas kerja yang membantu organisasi mencapai sasaran (Robbin, 2010). Manajemen menurut Hasibuan (2006) adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwan Manajemen adalah sebuah proses yang mengatur suatu kegiatan-kegiatan organisasi agar dapat mencapai tujuan organisasi dengan menekankan pada tindakan yang dapat menjaga keefektifan dan efisiensi suatu organisasi atau perusahaan.
2.1.1 Fungsi-fungsi Manajemen Menurut Hasibuan (2006) fungsi-fungsi manajemen adalah: 1.
Fungsi Perencanaan (Planning)
Merupakan fungsi manajemen yang mendefinisikan sasaran-sasaran, menetapkan strategi, dan mengembangkan rencana kerja untuk mengelola aktivitas-aktivitas. 2.
Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
Merupakan fungsi manajemen yang menentukan apa yang harus diselesaikan, bagaimana caranya, dan siapa yang akan mengerjakannya. 3.
Fungsi Memimpin (Leading)
Merupakan fungsi manajemen yang memotivasi, memimpin, dan tindakan-tindakan lainnya yang melibatkan interaksi dengan orang lain. 4.
Fungsi Pengendalian (Controlling)
1
2 Merupakan fungsi manajemen yang mengawasi aktivitas-aktivitas demi memastikan segala sesuatunya terselesaikan sesuai rencana.
2.2 Konsep Manajemen sumber daya manusia Menurut Mathis & Jackson (2006) manajemen sumber daya manusia adalah sebuah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Menurut snell dan bohlander (2010) manajemen sumber daya manusia adalah sebuah proses dalam mengelola bakat seseorang atau manuasia dalam rangka mencapai tujuan sebuah organisasi. Manajemen penting digunakan dalam suatu organisasi, karena manajemen merupakan suatu landasan dalam melakukan kegiatan organisasi, sehingga suatu organisasi dapat melaksanakan kegiatan operasional dari organisasi tersebut Selanjutnya menurut Veithzal Rivai (2004) menjelaskan bahwa MSDM merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segi - segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/ bidang produksi pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manausia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan manusia. Jadi, manajemen sumber daya manusia adalah sebuah proses mengelola kemampuan dan bakat seseorang dan dikoordinasi secara baik dan tepat agar dapat mencapai hasil yang maksimal bagi organisasi itu sendiri.
3 2.2.1 Fungsi-fungsi Sumber Daya Manusia Menurut Snell dan Bohlander (2010) manajemen sumber daya manusia terbagi kedalam 5 fungsi, yaitu: 1)
Recruitment
Dalam suatu perusahaan, karyawan merupakan sebuah aset yang paling penting. Oleh karena itu sebelum masuk kedalam perusahaan tersebut, perusahaan akan membuah sebuah perekrutan bagi karyawan baru yang sesuai dengan poin standarisasi dan kriteria yang ada didalam perusaahn tersebut. Misalnya, seorang karyawan harus mempunyai kemampuan intelektual, pengetahuan yang baik, efisiensi dalam bekerja dan berbagai kriteria baik lainnya yang nantinya akan membantu perusahaan dalam menjalankan tujuan bisnisnya.
2)
Selection
Setelah perusahaan melakukan tahap pencarian karyawan (recruitment) maka tahap selanjutnya yang harus dijalankan perusahaan adalah tahap penyeleksian (selection). Calon karyawan yang telah dipilih berdasarkan standarisasi perusahaan dan telah memberikan data diri dan data spesifikasi perusahaan akan dipilih perusahaan berdasarkan kualifikasinya. setelah terpilih sesua dengan standarisadi dan kualifikasi tersebut maka perusahaan selanjutnya melakukan proses pendataan dan pencatatan, dan kemudian perusahaan akan mengkategorikan calon karyawan tersebut berdasarkan deskripsi pekerejaan dalam bidangnya masing atau yang biasanya disebut Job description. Arti dari job description adalah penetapan akan sebuah pekerjaan, tanggung jawab dan kewajiban seorang karyawan dalam melakukan tugasnya.
3)
Training and developing
Tahap selanjutnya adalah proses pelatihan dan pengembangan. Dalam tahap ini karyawan yang telah diterima oleh perusahaan harus melakukan beberapa proses pelatihan dan pengembangan hal ini merupakan bagian yang penting karena dalam kegiatan pelatihan dan pengembangan karyawan tersebut akan mulai di didik dan dikenalkan dengan proses demi proses ilmu, dan keterampilan agar nantinya karyawan tersebut menjadi terbiasa kepada pekerjaan yang ada dalam perusahaan tersebut. Proses tersebut karyawan baru akan diberikan baik itu materi teori maupun praktek kerja.
4 4)
Performance appraisal
Merupakan sebuah penilaian kinerja karyawan yang dilakukan oleh perusahaan untuk melihat seberapa besar kemajuan atau progress dari karyawannya apakah sudah memenuhi target perusahaan atau belum. Proses ini haruslah didukung dan dibantu dengan kemampuan dan keahlian karyawan dalam mengembangkan dan membuat satu inovasi terhadap pekerjaannya. Apabila karyawan tersebut dapat bekerja sesuai target atau bekerja melebihi batas kemampuan dan standarisasi perusahaan maka karyawan tersebut berhak atas suatu penghargaan yang didasari kepada kinerja / performance appraisal.
5)
Compensation management
Tahap yang terakhir adalah proses pemberian kompensasi dimana setiap karyawan bekerja atas keinginan pencapaian akan suatu materi, sedangkan dilain pihak perusahaan sangat membutuhkan karyawan untuk dapat meggunakan kemampuan dan keahlian mereka untuk dapat menjalankan perusahaan tersebut. Selain itu juga perusahaan membutuhkan karyawan untuk pencapaian suatu tujuan tertentu berupa keuntungan.
2.3 Konsep Pemberdayaan Karyawan Pemberdayaan berasal dari kata “daya” yang mendapat awalan ber- yang menjadi kata “berdaya” artinya memiliki atau mempunyai daya. Daya artinya kekuatan, berdaya artinya memiliki kekuatan. Pemberdayaan artinya membuat sesuatu menjadi berdaya atau mempunyai daya atau mempunyai kekuatan. Pemberdayaan sebagai terjemahan dari empowerment menurut Merrian Webster dalam Oxford English Dicteonary mengandung dua pengertian : a. To give ability or enable to, yang diterjemagkan sebagai memberi kecakapan/kemampuan atau memungkinkan b. Togive power of authority to, yang berarti memberi kekuasaan. Mulyadi (2007) menyatakan, terdapat dua pengertian pemberdayaan karyawan yang ditinjau dari dua sudut pandang, manager dan karyawan. Dari sudut pandang manajer, pemberdayaan merupakan proses pemberian peluang kepada karyawan untuk memampukan diri dalam merencanakan dan mengendalikan pengimplementasian rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan. Selanjutnya dilihat dari sudut pandang seorang karyawan yaitu pemberdayaan karyawan merupakan proses untuk meningkatkan keandalan dirinya agar
5 dapat dipercaya oleh manajer dalam merencanakan dan mengendalikan pengimplementasian rencana pekerja yang menjadi tanggung jawabnya. Menurut Spreitzer (1995) dalam Zeffane dan Al Zarooni (2012), pemberdayaan mengacu pada sejauh mana karyawan merasa bahwa organisasi mereka memungkinkan mereka untuk berpikir, berperilaku, mengambil tindakan, dan kontrol kerja dan pengambilan keputusan dengan cara otonom. Campion et al dalam Amarjit Gill1, Alan B Flaschner, Charul Shah, Ishaan Bhutani (2010) mendefinisikan pemberdayaan sebagai otoritas karyawan untuk membuat keputusan bisnis dan untuk menerima tanggung jawab atas hasil yang telah diputusakan. Pemberdayaan juga mentransfer kekuasaan dan tanggung jawab kepada karyawan sehingga, dalam batasbatas tertentu mereka mampu memberikan layanan pelanggan terbaik pada kebijaksanaan mereka sendiri. Duvall (1999) dalam Kambey (2013) mendefinisikan sukses sebagai prestasi dan pencapaian yang merupakan konsekuensi dari pemberdayaan. Ia mengungkapkan bahwa pencapaian prestasi ini juga berupa keberhasilan pemberdayaan melalui: (1) Jaringan keberhasilan dalam bentuk kinerja peran karyawan. (2) Sukses organisasi yang dicapai anggota organisasi meliputi kumpulan tujuan dan sasaran organisasi. (3) Anggota organisasi yang bertemu dan saling berbagi manfaat pengalaman dan kepuasan kerja yang berguna bagi pertumbuhan kelompok maupun individu. Menurut Reynol (1990) dalam Syaiful Rahma (2009), bahwa pemberdayaan harus ditekankan pada aspek kepercayaan yang diletakkan oleh manajemen kepada karyawan. Jadi pemberdayaan karyawan merupakan pemberian otoritas dan tanggung jawab kepada karyawan demi pencapaian kinerja karyawan.
6
2.3.1 Pemberdayaan dari Sudut Pandang Manajer Menurut Mulyadi (2007), Keyakinan dasar yang perlu dimiliki oleh para manajer untuk mewujudkan mindset pemberdayaan karyawan adalah:
Tampak Luar
Perilaku yang Dirancang Melalui Sistem Manajemen Keyakinan Dasar : (1) karyawan adalah manusia, (2) orang pada dasarnya adalah baik (3) birokrasi membunuh inisiatif (4) tugas manajer adalah menyediakan pelatihan, teknologi, dan dukungan bagi karyawan
Employee Empowerement Mindset
Nilai Dasar Kejujuran dan Kerendahan Hati Paradigma Pemberdayaan Karyawan Building Block yang Membentuk Employee Empowerement Mindset Ditinjau dari Sudut Pandang Manajer Mulyadi(2007)
Gambar 2.1 Pemberdayaan dari Sudut Pandang Manajer
sumber: Mulyadi 2007
a. Karyawan adalah manusia Manajer harus memandang sisi manusia dalam diri karyawan, bukan hanya dari sisi pekerjaannya, karena karyawan adalah orang yang usahanya sangat menentukan sukses suatu perusahaan yang membuat produk dan menye diakan jasa bagi customers. Setiap orang dipandang memiliki kemampuan untuk memahami dan memberikan kontribusi dalam mewujudkan visi perusahaan. Manajer harus memandang karyawannya sebagai orang dewasa yang pantas untuk memikul tanggung jawab yang lebih besar atas pekerjaannya, atas pekerjaan kelompoknya, dan akhirnya atas sukses perusahaan secara keseluruhan. b. Orang pada dasarnya baik. Inti pemberdayaan karyawan adalah keyakinan bahwa orang pada dasarnya baik. Sebagai manusia yang berakal sehat dan makhluk yang berpikir, orang memiliki kecenderungan alami untuk berhasil dalam pekerjaannya. Manajer melakukan pemberdayaan dengan memberikan pelatihan dan teknologi yang memadai kepada karyawan, memberikan arah
7 yang benar, dan membiarkan karyawan untuk mengerjakan semua yang dapat dikerjakan oleh mereka. Manajer harus memastikan bahwa karyawan memiliki pengetahuan dan teknologi yang diperlukan untuk pekerjaan mereka, dan ia harus mendukung usaha karyawan dengan menghilangkan hambatan apa pun yang mencegah terwujudnya kinerja unggul. c. Birokrasi membunuh inisiatif. Satu aspek organisasi yang paling merusak pemberdayaan adalah berjenjangnya tingkat manajerial. Dalam pemberdayaan karyawan, tanggung jawab atas pekerjaan dikembalikan ke tangan karyawan. Dengan demikian karyawan memperoleh motivasi yang lebih besar terhadap pekerjaan mereka, karena mereka bertanggung jawab atas pekerjaan mereka, dan organisasi memperoleh penghematan signifikan dengan penghilangan jenjang manajemen yang tidak menambah nilai bagi customer. Manajer harus mengidentifikasi aspek organisasi meskipun kelihatannya efisien, mengajari karyawan untuk tidak mengerjakan, tidak mencoba, dan tidak peduli tentang pekerjaan mereka. d. Tugas manajer adalah menyediakan pelatihan, teknologi, dan dukungan bagi karyawan. Manajer harus melihat karyawan yang memiliki kesempatan yang harus dikembangkan dan diperluas untuk tujuan pemberian layanan kepada customers”. Manajer bertanggung jawab untuk menyediakan teknologi memadai dan pelatihan bagi karyawan untuk memungkinkan mereka mengerjakan apa yang dapat mereka kerjakan. Di samping itu, manajer harus memberikan dukungan selama proses perubahan karyawan dalam memikul tanggung jawab baru ini. Jika manajer tidak memiliki kesediaan untuk menerima kesalahan dan kegagalan, karyawan akan cenderung kembali ke cara kerja lama yang telah dikenal sebelumnya.
2.3.2 Pemberdayaan Karyawan dari Sudut Pandang Karyawan Dari sudut karyawan, pemberdayaan karyawan berkaitan dengan bagaimana karyawan dipercaya oleh manajer untuk mengambil keputusan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan. Gambar di bawah ini melukiskan building blocks kultur organisasi yang berlandaskan pada mindset pemberdayaan karyawan ditinjau dari sudut pandang karyawan.
8
Perilaku yang Dirancang Melalui Sistem Keyakinan Dasar : 1. Pemberdayaan didasarkan pada kepercayaan manajer atas karyawan 2. Kepercayaan didasarkan
atas kompetensi dan karakter
Tampak Luar
Employee Empowerement Mindset
Nilai Dasar : (1) kejujuran, (2) keberanian, (3) integritas, (4) mental berlimpah, dan (5) kesabaran
Paradigma Pemberdayaan Karyawan
Gambar 2.2 Pemberdayaan dari Sudut Pandang Karyawan sumber: mulyadi 2007 a.
Kepercayaan (trust) yang tumbuh dalam diri manajer terhadap karyawan.
Pemberdayaan karyawan hanya akan terwujud jika karyawan dapat dipercaya oleh manajer. Oleh karena itu, karyawan perlu menanamkan keyakinan dalam dirinya bahwa ia dapat merencanakan, mengimplementasikan rencana, dan mengendalikan implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya atau tanggung jawab kelompoknya jika manajer mempercayai (trust) karyawan.
b.
Kepercayaan manajer terhadap karyawan tumbuh karena kompetensi dan
karakter yang dibangun dalam diri karyawan. Kompetensi dimiliki oleh karyawan jika ia berkemampuan untuk menggunakan knowledge. Keunggulan suatu bisnis dibandingkan dengan bisnis lainnya terletak pada knowledge atau kemampuan sumber daya manusianya dalam menerapkan informasi yang berkaitan dengan sain (science), teknik, sosial, ekonomi, dan manajerial ke dalam pekerjaan dan kinerja mereka knowledge bukan merupakan sumber daya bisnis, namun merupakan sumber daya sosial, yang tidak dapat dipertahankan kerahasiaannya untuk jangka panjang. Oleh karena itu, personel harus senantiasa meng-up date dan meningkatkan knowledge mereka agar organisasi tempat mereka bekerja memiliki keunggulan dibandingkan dengan pesaingnya.
9 Dengan demikian, untuk mempertahankan posisi unggul organisasi mereka, personel harus menjadi life-long learner. Sedangkan nilai dasar yang perlu dijunjung tinggi oleh karyawan agar ia dapat dipercaya oleh manajer dan teman sekerja lain dalam tim kerja adalah:
a.
Kejujuran. Kejujuran adalah kemampuan orang untuk mengatakan suatu kenyataan
sebagaimana adanya, yang membutuhkan keberanian jiwa, karena seringkali adanya dampak yang tidak menguntungkan bagi karyawan. Untuk membangun kepercayaan dengan manajer dan teman sekerja, kejujuran merupakan nilai yang harus dijunjung tinggi.
b. Keberanian. Keberanian adalah keteguhan hati dalam mempertahankan pendirian, keyakinan, prinsip, visinya. Nilai keberanian perlu dijunjung tinggi karyawan untuk memacu karyawan dalam mengemban tanggung jawab pengambilan keputusan atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Di samping itu, kreativitas penerapan pengetahuan memerlukan nilai keberanian dalam diri karyawan untuk mengungkapkan dan mengimplementasikannya.
c. Integritas. Integritas adalah kemampuan orang untuk mewujudkan apa yang telah diucapkan atau janjikan oleh orang tersebut menjadi suatu kenyataan, dalam situasi apa pun. Karyawan perlu menjunjung tinggi integritas, dengan cara mewujudkan semua komitmen yang telah mereka sanggupi ke dalam tindakan nyata. Jika karyawan telah menjanjikan sesuatu kepada customer, dan meskipun untuk merealisasikan komitmen kepada customer tersebut, ia harus mengorbankan sumber daya tertentu, dan ia tetap teguh dengan komitmen yang telah dijanjikan kepada customer, terlepas dari sumber daya yang harus dikorbankan, ia adalah karyawan yang menjunjung tinggi integritas dalam memenuhi komitmennya kepada customer. Customer akan memilih berhubungan dengan perusahaan yang karyawannya menjunjung tinggi integritas, karena hanya orang yang berintegritas pantas dijadikan partner dalam bekerja.
d. Mental berlimpah. Mental berlimpah (abundant mentality) adalah kemampuan jiwa seseorang dalam menerima keberhasilan, kelebihan, keberuntungan, dan penghargaan yang diperoleh orang lain. Mental berlimpah sangat diperlukan, karena karyawan bekerja dalam tim kerja (teamwork), yang bersama dengan karyawan lain bahu-membahu memenuhi
10 kebutuhan customer. Perwujudah nilai mental berlimpah antara lain: (1) ringan hati untuk memberikan selamat atas keberhasilan rekan sekerja, (2) menghindarkan diri dari sikap merendahkan prestasi kerja rekan sekerja, (3) membiasakan diri melihat “the bright side of everyone and everything”.
e. Kesabaran dalam mewujudkan visi. Kesabaran adalah kekuatan hati orang untuk menerima kelainan yang terjadi terhadap dirinya dalam jangka waktu panjang, menyalurkan semangat secara ajeg dan tekun sampai terwujudnya visi yang telah dirumuskan. Kesabaran dalam mewujudkan visi merupakan nilai yang perlu dijunjung tinggi oleh karyawan
2.3.3 Dimensi Pemberdayaan Menurut Speitzer (1995) dalam Tsung-Hsien Kuo, Li-An Ho, Chinho Lin, Kuei-Kuei Lai (2010)
yang menyatakan bahwa dimensi umum pemberdayaan terdiri dari empat
kognisi, yaitu meaning, competence, self-determination, impact: (1) Meaning: mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa terhadap tujuan atau hubungan individu terhadap pekerjaannya. (2) Competence: mengacu pada sejauh mana karyawan percaya dan yakin bahwa dia memiliki keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik. (3) Self Determination: mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa kebebasan tentang bagaimana individu melakukan pekerjaan mereka sendiri. Self-determination ada ketika karyawan memiliki kontrol atas apa yang mereka lakukan, berapa banyak usaha yang harus dimasukkan ke dalam pekerjaan mereka dan ketika mereka memiliki suara dalam kapan harus memulai dan menghentikan tugas mereka. (4) Impact: mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia dapat mempengaruhi sistem organisasi di mana mereka berada. Dengan kata lain, impact merupakan sejauh mana karyawan dapat mempengaruhi sistem organisasi dengan hasil yang baik diperusahaan. Ketika terlihat bahwa hasil dari usaha karyawan itu berdampak baik atau positif, maka karyawan akan merasa bahwa mereka sudah tampil dengan baik dan optimal yang membuat pengaruh signifikan terhadap perusahaan. Di situlah karyawan akan merasa bahwa iya telah di berdayakan dengan baik oleh perusahaan.
11
2.3.2 Manfaat Pemberdayaan Karyawan Pemberdayaan karyawan memberikan keleluasaan
kepada karyawan
untuk
melakukan perencanaan dan pengambilan keputusan atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka sehingga karyawan dapat merasakan keleluasaan dalam melaksanakan tugasnya. Menurut wibowo (2008), menjabarkan bahwa terdapat beberapa alasan mengapa perusahaan perlu memberdayakan karyawan nya, diantaranya: 1.
Semakin intensifnya kompetisi sehingga organisasi perlu memperdayakan orang
untuk melawan tantangan kompetisi. 2.
Inovasi teknologi berubah cepat sehingga organisasi perlu memberdayakan orang lain
untuk menggunakan sebaik mungkin teknologi maju. 3.
Permintaan yang tetap atas kualitas yang lebih tinggi dan nilai yang lebih baik
menyebabkan organisasi perlu memperdayakan orang untuk menemukan cara inovatif guna memperbaiki produk dan jasa. 4.
Tumbuhnya masalah ekologi menuntut organisasinya perlu memberdayakan orang
untuk melaksanakan kebijakan ekologi.
Seiring dengan era globalisasi yang tidak mungkin dihindari, perusahaan harus dapat mengikuti aturan atau bahkan harus mengimbangi adanya upaya-upaya perubahan-perubahan yang diakibatkan globalisasi sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja. Menurut Wibowo (2008) manfaat adanya pemberdayaan yaitu meningkatkan percaya diri dalam melakukan sesuatu, yang pada waktu sebelumnya tidak pernah percaya mungkin dilakukan. Bagi organisasi, pemberdayaan akan meningkatkan kinerja organisasi dan individu dapat mengembangkan bakatnya secara penuh.
Dalam banyak hal boleh jadi pemberdayaan adalah suatu hal yang dirasa sulit oleh suatu organisasi. Pemberdayaan karyawan tentunya dapat menimbulkan suatu perubahan secara besar –besaran dalam struktur yang telah diterapkan selama ini. Organisasi harus bisa menghilangkan kendala –kendala yang dapat mencegah macetnya pemberdayaan, seperti birokrasi yang bertele – tele serta pengambilan keputusan yang kurang pas. Sebuah pemberdayaan adalah upaya membongkar dan membangun kembali struktur suatu oraganisasi ataupun perusahaan mulai dari nol.
12
2.4 Konsep Lingkungan Kerja Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai keadaan lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan, setiap karyawan akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja. Menurut Sedarmayati (2009) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perserorangan maupun sebagai kelompok.
Terdapat beberapa pengertian lingkungan kerja menurut para ahli, diantaranya: 1)
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005), menyatakan bahwa: “Lingkungan
kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas”. 2)
Menurut Supardi dalam Subroto (2005), menyatakan bahwa: “Lingkungan kerja
merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, mententramkan, dan betah dalam bekerja”. 3)
Sedangkan menurut Alex S. Nitisemito (2000), menyatakan bahwa: “Lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. (anonim,website pengertian lingkungan kerja)
Jadi lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar tempat karyawan bekerja (baik fisik maupun nonfisik) dan dapat mempengaruhi proses penyelesaian pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
13 2.4.1 Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2009) secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2, yaitu: 1.
Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu: a)
Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti: pusat kerja, kursi,
meja, dan sebagainya.) b)
Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti: rumah, kantor, pabrik,
sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain-lain). Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lainlain. 2. Lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan.
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan manusia / pegawai, diantaranya adalah :
1.
Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan berjalan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. 2.
Temperatur di Tempat Kerja
14 Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. 3.
Kelembaban di Tempat Kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam
presentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara,dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu di sekitarnya. 4.
Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau baubauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Kotornya udara dapat dirasakan dengan sesak napas, dan ini tidak boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan mempengaruhi kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 5.
Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena
15 terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu: lamanya kebisingan, intensitas kebisingan, dan frekuensi kebisingan. 6.
Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya beberapa penyakit diantaranya karena gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain. 7.
Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menggangu di sekitar tempat kerja. 8.
Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dopelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. Selain warna merangsang emosi atau perasaan, warna dapat memantulkan sinar yang diterimanya. Banyak atau sedikitnya pantulan dari cahaya tergantung dari macam warna itu sendiri. 9.
Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.
16 10.
Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar,musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. 11.
Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2.5
Konsep Kompensasi Pemberian kompensasi penting bagi organisasi untuk mencerminkan suatu apresiasi
dari perusahaan kepada karyawan mereka dan suatu bentuk usaha untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama sekaligus aset penting bagi suatu organisasi. Pemberian kompen Menurut Mathis and Jackson (2006) suatu
program
kompensasi
dalam organisasi
memiliki empat tujuan yaitu: •
Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku
•
Efektivitas biaya organisasi
•
Keadilan internal dan eksternal dan individual bagi karyawan
•
Peningkatan kinerja bagi organisasi
Disamping kepentingan dalam organisasi, kompensasi memiliki suatu arti penting bagi karyawan, karena bagi mereka kompensasi mencerminkan suatu ukuran dan nilai atas pengetahuan, keterampilan, dan kinerja yang telah mereka berikan bagi organisasi diantara karyawan lainnya. Apabila kompensasi ini diberlakukan dengan baik, maka karyawan akan lebih terpusatkan dan fokus terhadap sasaran dari organisasi. Menurut Hasibuan (2006), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar bagi karyawan.
17 Selanjutnya menurut Nawawi (2005) kompensasi mencakup kewajiban dan tanggung jawab yang berbeda dari kedua belah pihak yaitu antara organisasi dan karyawan yang saling berkontribusi dalam usaha mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Kompensasi bagi organisasi berarti penghargaan bagi para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Jadi Kompensasi adalah sesuatu hal yang diberikan atas usaha yang dilakukan oleh karyawan dalam tujuannya untuk memberikan kontribusinya kepada organisasi sebagai upaya mencapai tujuan organisasi. 2.5.1 Komponen Kompensasi Menurut Mathis and Jackson (2006) terdapat 2 komponen dalam kompensasi yaitu seperti terlihat dalam tabel 2.1 dibawah ini:
Tabel 1.1 Komponen Kompensasi Komponen Langsung
Tidak langsung
Gaji Pokok
Tunjangan
•
Upah
•
Asuransi kesehatan/jiwa
•
Gaji
•
Cuti berbayar
Penghasilan tidak tetap
•
Dana pensiun
•
Bonus
•
Kompensasi pekerja
•
Insentif
•
Lain lain
•
Opsi saham
Sumber : Mathis and Jackson (2006)
2.5.1.1 Kompensasi Langsung (Direct Compensation) Menurut Nawawi (2005) kompensasi langsung adalah penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tengang waktu yang tetap. Kompensasi langsung juga disebut upah dasar yaitu upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (hourly wage).
18
2.5.1.2 Kompensasi Tidak Langsung (Indirect compensation) Masih menurut Nawawi (2005) kompensasi tidak langsung adalah sejumlah nilai timbal balik bagi karyawan yang bermaksud untuk memberikan rasa tenang bagi para pekerja dan para anggota keluarganya. Dalam kompensasi tidak langsung terdapat berbagai jenis dan bentuknya, diantaranya: 1.
Jaminan keamanan dan kesejahteraan kerja yang berbentuk asuransi jiwa,
kompensasi akibat pekerja, asuransi cacat tubuh, biaya rumah sakit, jaminan pengobatan, organisasi pemeliharaan kesehatan, program pensiun, jaminan sosial, dana bantuan bagi pengangguran, bantuan untuk yang tidak bekerja sementara, uang pesangon, 2.
Pembayaran upah selama tidak bekerja yang berbentuk liburan atau vacation,
tidak hadir dengan pemberitahuan, meninggalkan pekerjaan karena urusan pribadi, tidak hadir karena kemalangan dan cuti. 3.
Pelayanan bagi pekerja yang berbentuk dana bantuan pelajar, program pemberian
pinjaman, penyediaan pelayan makan dan minum dalam jam kerja, kendaraan perusahaan yahng disediakan untuk para eksekutif, asuransi kendaraan, baju kerja atau pakaian dinas dan lain-lain.
2.6 Konsep Retensi karyawan Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam banyak organisasi. Istilah retensi sering dikaitkan dengan istilah turnover yaitu proses dimana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Dengan perputaran yang lebih rendah, setiap individu yang dipelihara berarti berkurangnya satu orang yang harus direkrut, diseleksi, dan dilatih. Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensi karyawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan manajer. Survei terhadap para supervisor dan pekerja menemukan bahwa kehilangan ‘pemain tinggi’ menjadikan lebih sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan bisnisnya. Oleh karena itu, sangatlah penting organisasi dan manajer mengakui bahwa retensi karyawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab yang signifikan bagi semua supervisor dan manajer (Mathis and Jackson, 2006)
19 2.6.1 Faktor penentu retensi karyawan Mathis & Jackson (2006) memaparkan bahwa baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui bahwa beberapa bidang umum memengaruhi retensi karyawan. Berikut adalah uraian bagaimana setiap kelompok komponen mempengaruhi upaya tesebut:
Jh
Peluang karir • Kontinuitas pelatihan • Pengembangan dan bimbingan • Perencanaan karir
P penghargaan • • • •
Komponen organisasional • • •
•
gaji dan tunjangan yang kompetitif perbedanan penghargaan kinerja pengakuan tujangan dan bonus special
Nilai dan budaya Strategi dan peluang Dikelola dengan baik dan terorientasi pada hasil Kontinuitas dan keamanan kerja
Rancangan tugas dan pekerjaan • Tanggung jawab dan otonomi kerja • Fleksibilitas kerja • Kondisi kerja • Keseimbangan kerja/kehidupan Hubungan karyawan • Perlakuan yang adil atau tidak diskriminatif • Dukungan dari supervisor/manajemen • Hubungan rekan kerja
Gambar 2.3 Faktor Penentu Retensi Karyawan
Lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut: 1)
Komponen organisasional
Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan mereka. Organisasi yang memilik budaya dan nilai yang positif dan berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah. Budaya organisasi adalah pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional. Nilai organisasional utama yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan. Komponen organisasi lain yang
20 mempengaruhi retensi karyawan berhubungan dengan strategi, peluang dan manajemen organisasi. Semua pengurangan karyawan, pemberhentian sementara, merger dan akuisisi, serta penyusunan ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan retensi karyawan.
2)
Peluang karir
Survei yang dilakukan AON Consulting ( sebuah lembaga independen yang mengkaji loyalitas di tempat kerja) terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara signifikan. Peluang untuk perkembangan pribadi memunculkan alasan mengapa individu mengambilpekerjaannya saat ini dan mengapa mereka bertahan. Usaha pengembangan karir organisasional dirancang untuk memenuhi harapan para karyawan bahwa para pemberi kerja mereka berkomitmen untuk mempertahankan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuannya saat ini. Perencanaan karir organisasi juga meningkatkan retensi karyawan dengan mengupayakan perencanaan karir formal.
3)
Penghargaan
Banyak manajer yakin bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan yang utama. Sekitar 89% responden dalam sebuah survei dan sebagian besar karyawan menyebutkan gaji yang lebih baik atau kompensasi yang lebih tinggi sebagai alasan untuk berpindah kerja. Akan tetapi kenyataannya sedikit lebih rumit. Persoalan lain yang mempengaruhi retensi karyawan adalah program tunjangan kompetitif dan bonus special, kinerja dan kompensasi serta pengakuan.
4)
Rancangan tugas dan pekerjaan
Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Selanjutnya fleksibilitas kerja juga membantu retensi karyawan.
5)
Hubungan karyawan
Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Banyak individu membangun hubungan yang akrab dengan rekan kerja. Hubungan karyawan, termasuk perlakuan adil/ tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM, juga dapat meningkatkan retensi karyawan.
21
2.6.2 Proses manajemen retensi karyawan Selain menyebutkan faktor penentu retensi karyawan, adalah penting bahwa para profesional SDM dan organisasi mereka mempunyai proses yang digunakan untuk mengatur retensi para karyawan. Apabila kurang diperhatikan, retensi karyawan kemungkinan besar tidak berhasil. Menurut Mathis and Jackson (2006) manajemen retensi karyawan terdiri dari: 1)
Pengukuran dan penilaian retensi karyaan
Guna memastikan bahwa tindakan yang tepat diambil untuk meningkatkan retensi karyawandan mengurangi perputaran, keputusan manajemen lebih mebutuhkan data dan analisisi daripad kesan subjektif. Oleh karena itu adalah penting bagi perusahaan untuk mempunyai beberapa jenis ukuran dan analisis yang berbeda. Data yang dapat diukur dan dinilai terdiri dari:
1.
Pengukuran dan Penilaian retensi karyawan
•
Mengukur perputaran
Angka perputaran untuk sebuah organisasi dapat diukur dengan cara yang berbeda.
Jumlah pemberhentian karyawan selama bulan tersebut
x 100
Jumlah total karyawan di pertengahan bulan
•
Biaya perputaran
Menentukan biaya perputaran bisa relatif sederhana atau sangat rumit, tergantung pada sifat usaha dan data yang digunakan. Model perkiraan biaya perputaran yang lebih detail dan rumit mempertimbangkan beberapa faktor. Berikaut adalah beberapa hal yang paling umum dipertimbangkan: 1.
Biaya perekrutan
2.
Biaya pelatihan
3.
Biaya produktivitas
4.
Biaya pemberhentian
22
•
Survey karyawan
Survey karyawan dapat digunakan untuk mendiagnosis bidang masalah tertentu, menyebutkan kebutuhan atau pilihan karyawan, dan menampakan bidang-bidang dimana aktivitas SDM diterima dengan baik atau dipandang secara negatif. •
Wawancara keluar kerja
Yaitu sebuah wawancara dimana individu diminta untuk menyebutkan alasannya meninggalkan organisasi.
2.
Intervensi retensi karyawan
•
Perekrutan dan seleksi
Selama proses perekrutan, pekerjaan tersebut harus diuraikan dan tinjauan pekerjaan yang realistis diberikan, sehingga kenyataan pekerjaan sesuai dengan harapan-harapan karyawan baru. Dengan memperbaiki proses seleksi dan mempekerjakan orang-orang yang tidak memiliki masalah disipliner atau kinerja yang menunjukan potensial perputaran yang lebih tinggi, para pemberi kerja dapat mengurangi perputaran. •
Orientasi dan pelatihan
Setelah dipilih, individi yang memiliki orientasi dan pelatihan yang efektif memiliki kemungkinan kecil untuk meninggalkan perusahaan. •
Kompensasi dan tunjangan
Sistem gaji yang kompetitif, adil dan pantas dapat membantu mengurangi perputaran. •
Perencanaan dan pengembangan karir
Apabila individu-individu percaya mereka memiliki sedikit peluang untuk kemajuan pengembangan karir, mereka memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi tersebut. •
Hubungan karyawan
Termasuk perlakuan yang adil/tidak adil diskrimatif dan pelaksanaan kebijakan SDM, juga dapat meningkatkan retensi karyawan. 3.
Evaluasi dan tindak lanjut
•
Menelaah data perputaran secara tetap
23 Tinjauan data perputaran yang umum dapat menyebutkan kapan perputaran meningkat atau menurun diantara karyawan yang berbeda yang di klasifikasikan oleh lamanya jasa, pendidikan, departemen, jenis kelamin, atau faktor-faktor yang lain. •
Memeriksa hasil intervensi
Beberapa perusahaan mungkin menggunakan program uji coba untuk melihat bagaimana perputaran dipengaruhi sebelum memperluas perubahan ke seluruh organisasi.
2.7 Kajian Penelitian Terdahulu Tabel 2. 2 Kajian Penelitian Terdahulu n
Judul
Peneliti
Hasil Penelitian
Penelitian
o 1.
Objek
Employee
Atif Anis, Ijaz The
retention
Ur-Rehman,
relationship training development:
employees Retensi karyawan adalah aspek
of the banking penting bagi setiap perusahaan
to Abdul Nasir and and and Nadeem Safwan A
mengenai
keunggulan
manufacturing
kompetitif karena sumber daya
sector
manusia adalah aset yang paling
compensation
penting di dunia modern saat
perspective
ini. Sumber daya lain dapat dilakukan dengan mudah tetapi untuk
mendapatkan
daya
yang
sumber
efisien
dan
sdm
yang
mempertahankan
berbakat adalah tugas yang paling sulit. Oleh karena itu, organisasi sekarang lebih fokus terhadap
retensi
karyawan.
Organisasi menggunakan teknik HR
berbeda
untuk
retensi.
Penekanan utama penelitian ini adalah pada paket kompensasi setelah pelatihan karyawan dan praktek-praktek
pembangunan
24 untuk tujuan retensi. Peneliti juga
melihat
bagaimana
lingkungan kerja yang santai akan membantu dalam retensi karyawan.
Penelitian
lakukan
di
ini
di
Lahore
dan
data
dari
mengumpulkan
perusahaan. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 330. Dalam
studi
ini,
menggunakan
peneliti
kompensasi
sebagai variabel mediasi antara pelatihan dan retensi karyawan. Hasil
menunjukkan
jangka
bahwa panjang
mempertahankan karyawan , setelah
pelatihan
dan
pengembangan
mereka
selesai,
meningkatkan
tanpa
kompensasi
mereka
menguntungkan
telah
tidak ketika
kompensasi meningkat untuk mencerminkan
kemampuan
penyelesaian untuk menerapkan bidang terkait keterampilan dan kemampuan mereka . 2.
An effectiveness Eric of
Ng
Chee For Lectures’s in Praktik
Human Hong
University
manajemen
sumber
daya manusia yang efektif yaitu
Resource
Charles
pemberdayaan
Management
ramendran,
pelatihan dan pengembangan,
Practices Employee Retention
on Vimala Kadiresan,Lam in Zheng Hao
sistem
karyawan,
penilaian
merupakan
kompensasi
faktor
untukkeberhasilan
utama sebuah
25 Institute of higher
perusahaan
dalam
learning:
karyawan.
Penelitian
A
retensi ini
regression
bertujuan untuk mempelajari
analysis
bagaimana
karyawan
menganggap
pentingnya
pemberdayaan,
ekuitas
kompensasi, desain pekerjaan melalui pelatihan dan harapan terhadap yang
manajemen
efektif
mereka.
kinerja
pada
Data
retensi
kuantitatif
dikumpulkan
dengan
menggunakan
probabilitas
dikelola sendiri kuesioner non yang terdiri dari pertanyaan dengan 5 poin skala Likert dibagikan kepada sampel kami dari
278orang.
Dengan
menggunakan analisis regresi ganda. Hasil yang ditemukan bahwa,
pelatihan
dan
pengembangan,serta
sistem
kompensasi signifikan terhadap retensikaryawan, kecuali sistem pemberdayaan karyawan. 3.
Role of Capacity
Asiya
Development,
Sajjad
Employee
Zeb Jan
Gul, The employees Akbar, of the banking sector
Penelitian ini mengkaji peran dan dampak daripengembangan kapasitas,
Pemberdayaan
empowerment
Karyawan
dan
Promosi
and Promotion on
terhadap retensi karyawan. Ini
Employee
adalah studi kuantitatif dengan
Retention
mengeksplorasi berbagai aspek
in the banking
fokus yang diambil. Cukup
26 sector of Pakistan
terstruktur alat kuesioner telah digunakan dengan Cronbach Alpha Keandalan skor 0,872, ukuran sampel n = 74 dan Korelasi dan analisis regresi adalah
diterapkan
memeriksa
untuk
hubungan
dan
kekuatan dari variabel-variabel melalui
penelitian
yang
dengan
baik
dirancang menggunakan
perangkat
(SPSS). Sektor yang dipilih adalah sektor perbankan karena itu adalah tulang punggung perekonomian dan pertumbuhan setiap negara. Abhineet
private sector
Penelitian ini berfokus kepada
Employee in
Sharma,
banks and
bank swasta dan perusahaan
Private Sector: a
,Sakshi Sharma,
insurance
asuransi,
dimana
study of private
Shelly
companies
berbagai
faktor
banks in Meerut
Asst Professor,
digunakan
City
BDS Institute of
mempertahankan
Management,
komitmen
Meerut, India.
mereka selalu loyal terhadap
Retention
of
perusahaan,
ditemukan yang
dapat untuk tingkat
karyawan
dan
agar
perusahaan
dapat menjaga tingkat retensi karyawannya agar tetap baik. Berbagai
faktor
temukan
yang
di
diantaranya
kompensasi, lingkungan, karir &
pertumbuhan,
hubungan,
dukungan dari perusahaan. ANALISIS
Laksmi Sito Dwi PT Idola Insani Tujuan penelitian ini adalah
27 PENGARUH
Irvianti, Wendy Garment
untuk menganalisis pengaruh
KUALITAS
Gunawan, Jhony
kualitas
manajer
MANAJER
Kho
kompensasi
terhadap
dan retensi
DAN
karyawan di PT Idola Insani
KOMPENSASI
Garment. Metode analisis yang
TERHADAP
digunakan dalam penelitian ini
RETENSI
adalah Analisis Regresi. Data
KARYAWAN
diperoleh
dari
penyebaran
PADA PT
kuesioner
dan
wawancara
IDOLA INSANI
terhadap 64 karyawan yang
GARMEN
bekerja pada PT Idola Insani Garment. Hasil yang dicapai dalam penelitian ini adalah mengetahui
bahwa
variabel
kualitas manajer mempunyai hubungan
yang
lemah
searah
terhadap
dan
retensi
karyawan yaitu sebesar 0,355, sedangkan variabel kompensasi mempunyai
hubungan
yang
kuat dan searah terhadap retensi karyawan yaitu sebesar 0,586. Kualitas manajer mempunyai pengaruh
terhadap
retensi
karyawan yaitu sebesar 0,126 dan
kompensasi
pengaruh
mempunyai
terhadap
retensi
karyawan yaitu sebesar 0,134. Serta variabel kualitas manajer dan
kompensasi
pengaruh
mempunyai
terhadap
retensi
karyawan yaitu sebesar 0,242. Sumber : Data Penulis
28
2.8 Hubungan lingkungan kerja (X1) dengan retensi karyawan (Y) Atif Anis, Ijaz Ur-Rehman, Abdul Nasir and Nadeem Safwan, 2011 dalam penelitiannya menyatakan bahwa Lingkungan kerja mempunyai hubungan positif yang signifikan sebesar 0.20 terhadap retensi karyawan. Dalam jurnalnya, Moncarz (2009) mengemukakan bahwa lingkungan kerja dapat merupakan cara yang efektif dalam hal menjaga retensi karyawan. Karena semakin karyawan puas dan apabila ia mempunyai pengalaman yang positif dari lingkungan kerja karyawan tersebut, mereka akan lebih lama bertahan di perusahaan.
H-1 : Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap retensi karyawan pada LPP TVRI Jakarta
2.9 Hubungan pemberdayaan karyawan (X2) dengan retensi karyawan (Y) Asiya Gul, Sajjad Akbar, Zeb (2012) menyatakan bahwa Nilai regresi pemberdayaan karyawan pada retensi karyawan adalah 0,238. Pengaruh pemberdayaan karyawan pada retensi karyawan adalah 23,8%. Hal itu menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberdayan karyawan terhadap retensi karyawan. Penelitian ini menggunakan sampel dari sektor perbankan dari Pakistan. Peneliti memilih menggunakan teknik random sampling, dengan middle manager dan para karyawan sebagai sampel. Pemberdayaan karyawan merupakan strategi penting yang jika diterapkan dengan hati-hati dapat menyebabkan retensi karyawan jadi meningkat. Karyawan bertanggung jawab untuk menerapkan kebijakan manajemen dan program sehingga saran dan ide-ide mereka bisa membantu manajer untuk mengambil keputusan praktis dan relevan untuk profitabilitas. Manajer harus memberdayakan karyawan untuk mengambil diperlukan pada pekerjaan keputusan yang berhubungan dengan bisnis. Karyawan harus diberikan penting dalam memulai ide-ide mereka untuk mendorong budaya berbagi dan keadilan. Jika karyawan tahu bahwa suara mereka didengar dan dibawa ke akun di implementasi kebijakan usaha atau rencana mereka akan loyal dan berkomitmen kepada perusahaan. Selain itu menurut Eric Ng Chee Hong et al.,(2012) dalam penelitiannya di dapat hasil r = 0.417 yang menunjukan bahwa adanya hubungan positif antara pemberdayaan terhadap retensi. Namun, p = 0.454 (p>0.05). oleh karena itu dalam penelitian ini, hipotesis
29 dinyatakan tidak mendukung (not supported). Dari berbagai penelitian diatas, maka dapat di tarik hipotesis yaitu:
H-2 : Ada pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap retensi karyawan pada LPP TVRI Jakarta
2.10 Hubungan kompensasi (X3) dengan retensi karyawan (Y) Eric Ng Chee Hong et al.,(2012) menyatakan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan variabel kompensasi terhadap retensi karyawan nilainya sebesar 0.608. penelitian ini menggunakan sample sebanyak 278 dengan kuesioner menggunakan 5-point skala likert dengan metode regresi berganda. Selain itu Laksmi Sito Dwi Irvianti, Wendy Gunawan, Jhony Kho (2011) menyatakan bahwa kompensasi mempunyai hubungan yang kuat dan searah terhadap retensi karyawan yaitu sebesar 0,586. Karyawan dapat merasakan bahwa di apresiasi oleh perusahaan atas kinerja dan kontribusi ketika mereka mendapatkan gaji yang baik. Oleh karena itu mereka termotivasi untuk berkontribusi atau bekerja lebih baik untuk perusahaan. Secara tidak langsung, karyawan ingin tetap berada di perusahaan karena mereka merasa dihargai oleh perusahaan. Dari penelitian diatas, dapat ditarik sebuah hipotesis yaitu: H-3: Ada pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan pada LPP TVRI Jakarta
30 2.11 Kerangka Pemikiran
Organizational Environment (X1) • •
lingkungan fisik lingkungan non fisik
Retensi (Z) H-1 Pemberdayaan Karyawan (x2) H-2 • • •
Meaning Competence Self determination Impact
•
H-4 H-3
Kompensasi (x3) • •
Langsung Tidak langsung
Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran
- komponen organisasi - peluang karier - penghargaan -rancangan tugas dan pekerjaan - hubungan karyawan
