BAB 1 PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Kreativitas individual dan organisasional diperlukan untuk beradaptasi
dengan perubahan agar organisasi dapat bertahan dan berjalan dengan efektif (Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993). Dengan kata lain, kreativitas menjadi salah satu hal penting untuk kelangsungan hidup organisasi dan kesejahteraan karyawan (Baas, de Dreu & Nijstad, 2008). Sejalan dengan hal itu, penelitian mengenai kreativitas karyawan mendapat perhatian yang meningkat (Zhou, 2003). Beberapa peneliti meyakini terdapat faktor-faktor kontekstual dalam organisasi yang memengaruhi tingkat kreativitas karyawan (Amabile, 1979; Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993; Oldham & Cummings, 1996; Zhou, 2003; Zhang & Bartol, 2010). Faktor-faktor kontekstual yang dapat memengaruhi kreativitas antara lain adalah kompleksitas pekerjaan, hubungan dengan penyelia, hubungan dengan rekan kerja, penghargaan, evaluasi, batas waktu dan tujuan serta konfigurasi spasial pengaturan kerja (Shalley, Zhou & Oldham, 2004). Sewell dan Barker (2006) juga menambahkan bahwa, pengawasan merupakan salah satu faktor kontekstual dalam organisasi yang dapat memengaruhi kreativitas. Dalam faktor kontekstual berupa hubungan dengan penyelia disebutkan bahwa, penyelia yang memiliki sifat yang mengontrol dan mengawasi dapat melemahkan kreativitas. Beberapa penelitian mengenai hal tersebut menunjukkan
hasil yang negatif signifikan namun lemah (Hirst, Knippenberg, Chen & Sacramento, 2011; Zhou, 2003). Demikian pula dengan faktor kontekstual berupa kompleksitas pekerjaan yang erat kaitannya dengan rutinisasi juga memiliki hubungan yang signifikan namun masih lemah (Ford & Gioia, 2000; Ohly, Sonnentag & Pluntke, 2006). Oleh karena itu, penelitian ini berpusat pada faktor kontekstual pembentuk kreativitas yang berupa pengawasan ketat penyelia dan rutinisasi Organisasi dan unit organisasional menanamkan praktik regulasi, perintah dan kontrol untuk memastikan konsistensi, efisiensi dan kontrol itu sendiri padahal bentuk birokrasi semacam itu dapat menahan kreativitas karyawan (Hirst, Knippenberg, Chen & Sacramento, 2011). Perusahaan pada awalnya mendesain pengawasan untuk menjaga ketertiban dan keteraturan (Alder, 1998) namun, pengembangan ini berpotensi menjadi pedang bermata dua: pengawasan intensif dapat melindungi karyawan dari tindakan yang mengganggu atau menyimpang dari orang lain tetapi secara ekstrim pengawasan tersebut juga dapat meniadakan hak asasi manusia, seperti hak privasi dan harapan untuk menentukan nasib sendiri (Sewell & Barker, 2006; Kidwell & Sprague, 2009). Zhou (2003) menyarankan untuk meneliti lebih lanjut mengenai efek pengawasan khususnya pengawasan ketat penyelia pada kreativitas. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa, pengawasan dan kreativitas memiliki hubungan yang signifikan negatif namun lemah (Zhou, 2003; Hirst, Knippenberg, Chen & Sacramento, 2011). Zhou (2003) mengatakan hasil penelitiannya masih tidak konsisten karena didapat dari sejumlah kecil sampel organisasi non-laba sehingga
2
tidak bisa digeneralisasikan. Sedangkan salah satu hasil penelitian Hirst, Knippenberg, Chen dan Sacramento (2011) memperlihatkan hasil dengan adanya pengawasan berupa birokrasi formal ternyata tidak berhubungan dengan orientasi belajar seseorang yang berkaitan dengan motivasi intrinsik. Hal tersebut bertentangan dengan teori evaluasi kognitif yang menyatakan bahwa, salah satu faktor eksternal yaitu pengawasan dapat melemahkan motivasi intrinsik yang merupakan pembentuk kreativitas. Hirst, Knippenberg, Chen dan Sacramento (2011) juga menambahkan agar penelitian selanjutnya membahas variabel yang mungkin menjadi pemediasi antara pengawasan terhadap kreativitas. Pengawasan dalam taraf tertentu diasumsikan dapat menyebabkan stres (Aiello & Kolb, 1995). Ford (1996) dalam van Dyne, Jehn dan Cummings (2002) menyatakan bahwa, ketika karyawan mengalami stres dan tekanan, mereka mungkin mengabaikan aspek yang lebih menantang dari pekerjaan karena terganggu oleh tujuan lain seperti bagaimana cara mengatasi atau mengurangi stres tersebut. Seseorang tidak hanya harus memiliki keterampilan yang diperlukan, ia juga harus memiliki keyakinan diri dalam kemampuannya untuk melakukan kontrol atas kegiatan untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Wood & Bandura, 1989). Namun, dengan adanya pengawasan ketat penyelia dapat mengurangi kontrol yang dimiliki karyawan (Zweig & Webster, 2002) karena semua pekerjaannya diatur. Menurut La Fevre, Kolt dan Matheny (2006), seseorang menjadi stres ketika mereka tidak memiliki sumber daya untuk mengatasi peristiwa yang sulit. Sejalan dengan hal tersebut, kehilangan kontrol dapat membuat seseorang menjadi stres (vanYperen & Hagedoorn, 2003). Menurut teori 3
sumber daya kognitif, stres merupakan musuh rasionalitas karena sulit untuk berpikir secara logis dan analitis ketika sedang stres. Dengan kata lain, karyawan yang mendapat pengawasan ketat dari penyelianya lebih rentan terkena stres dan mengalami penurunan kreativitas. Selain pengawasan, rutinisasi juga dianggap sebagai salah satu bentuk kontekstual yang dapat memengaruhi kreativitas (Ohly, Sonnentag & Pluntke, 2006). Akan tetapi, penelitian yang menghubungkan rutinisasi dengan kreativitas masih sedikit dilakukan (Ohly, Sonnentag & Pluntke, 2006). Hasil penelitian juga menunjukkan hubungan antar keduanya signifikan namun lemah (Ford & Gioia, 2000; Ohly, Sonnentag & Pluntke, 2006) sehingga peneliti tertarik untuk menguji hubungan tersebut. Adapun pengertian rutinisasi adalah otomatisitas dalam perilaku (Ohly, Sonnentag & Pluntke, 2006). Ketika suatu tugas sudah dikerjakan berulang kali maka dengan sendirinya pola perilaku atas tugas tersebut akan terbentuk (Ohly, Sonnentag & Pluntke, 2006). Secara garis besar, rutinisasi merupakan hasil psikologis dari tugas yang bersifat berulang dan dapat diprediksi (Perrow, 1970 dalam Ohly, Sonnentag & Pluntke, 2006). Selama ini rutinisasi dianggap sebagai sesuatu yang merusak kreativitas individual (Ford & Gioia, 2000). Pada penelitian ini, rutinisasi lebih ditekankan dalam hal karakteristik pekerjaan. Semakin kaya suatu pekerjaan maka karyawan akan semakin termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik apabila dibandingkan dengan semakin sederhana pekerjaan tersebut (Herzberg, 1966, 1976 dalam Oldham & Cummings, 1996). Jika seorang karyawan hanya terus mengikuti prosedur yang telah ditentukan, motivasi intrinsiknya akan menurun (Oldham & Cummings, 1996). Seorang karyawan yang dibiarkan berinisiatif 4
untuk mendesain sendiri pekerjaannya maka ia sudah turut serta dalam proses perubahan (Oldham & Cummings, 1996). Perubahan pada dasarnya bersifat fleksibel. Fleksibilitas menjadi salah satu isu penting dalam pembentukan kreativitas dan karenanya akan sulit bagi seseorang untuk menyelesaikan suatu masalah hanya dengan memakai rutinitas yang ada (Ford & Gioia, 2000). Jika seorang karyawan mengerjakan suatu pekerjaan bersifat rutin maka ia menjadi tidak siap akan suatu keadaan yang membutuhkan improvisasi pada pekerjaannya. Rutinisasi pun ditengarai dapat menimbulkan stres (Zahavy & Freund, 2007) terlebih pada organisasi yang bersifat mekanistik dan memiliki durasi serta intensitas yang tinggi. Penelitian La Fevre, Kolt, dan Matheny (2006) menyebutkan stres berpengaruh terhadap kreativitas. Seorang karyawan yang terus melakukan rutinisasi pada desain pekerjaannya tidak akan dapat mengembangkan kemampuannya (Oldham & Cummings, 1996). Bukan tidak mungkin hal tersebut akan menimbulkan inefisiensi serta redundansi pada pekerjaan sehingga akan membuat karyawan tersebut frustasi dan stres. Salah satu teori yang mendukung bahwa stres dapat menjelaskan bagaimana kreativitas seorang karyawan dapat menurun dengan adanya rutinisasi adalah teori sumber daya kognitif yang menyebutkan stres secara negatif memengaruhi suatu situasi dan kondisi. Secara umum, pengawasan ketat penyelia dan rutinisasi dapat menurunkan kreativitas di tempat kerja apabila karyawan mengalami stres. Stres pada tingkatan tertentu dapat menambah kreativitas karena karyawan dipaksa untuk mengoptimalkan solusi dalam menyelesaikan pekerjaannya (Vorsburg, 1998 dalam Madjar, Oldham & Pratt, 2002). Akan tetapi, hal tersebut lambat laun akan
5
menurunkan performansi akibat kelelahan ketika stres melewati titik maksimalnya (van Yperen & Hagedoorn, 2003) sehingga sulit untuk dapat berpikir jernih dan menemukan solusi serta ide-ide baru. Penjelasan untuk menggambarkan hubungan antara variabel independen dan dependen terkadang membutuhkan variabel pemediasi. Variabel pemediasi sering berupa variabel psikologikal (Baron & Kenny, 1986) dan dalam penelitian ini peneliti memilih variabel pemediasi berupa stres karena kedua variabel independen merupakan penyebab stres (Aiello & Kolb, 1995; Wickramasinghe, 2010). Selain itu, pengawasan dan rutinisasi berkaitan dengan motivasi intrinsik sebagai pembentuk kreativitas (Deci & Ryan dalam Shalley, Zhou & Oldham, 2004; Schaufeli, Bakker & van Rhenan, 2009) dan stres itu sendiri dapat semakin melemahkan motivasi intrinsik (Lepine, Podsakoff & Lepine, 2005). Motivasi intrinsik menjadi salah satu pembentuk kreativitas (Weisberg, 2006) dan merupakan salah satu karakteristik personal yang dapat digambarkan melalui perilaku (Lepine, Podsakoff & Lepine, 2005). Dengan adanya stres maka stabilitas motivasi intrinsik tersebut akan diuji karena ia begitu responsif terhadap kondisi (Lepine, Podsakoff & Lepine, 2005). Seseorang cenderung menganggap bahwa tidak akan ada tingkatan upaya yang wajar dalam memenuhi suatu tuntutan sehingga ia akan memiliki motivasi rendah dalam usaha mengatasi tuntutan tersebut dan berefek pada menurunnya motivasi intrinsik (Lepine, Podsakoff & Lepine, 2005). Kreativitas dapat muncul dari saran untuk tambahan dalam prosedur secara radikal dan menjadi sebuah terobosan besar dalam pengembangan produk
6
baru (Mumford & Gustafson, 1988 dalam Shalley, Zhou & Oldham, 2004). Setiap perusahaan tentunya membutuhkan terobosan baru agar produknya dapat bersaing dengan produk perusahaan lain. Oleh karena itu, diasumsikan ide-ide kreatif akan dapat dihasilkan oleh karyawan dalam pekerjaan apapun dan pada setiap lapis dalam organisasi (Madjar, Oldham & Pratt, 2002; Shalley, Zhou & Oldham, 2004). Dari penjelasan tersebut, penelitian ini memusatkan untuk meneliti pada bagian pemasaran dan penjualan serta fungsional pada semua perusahaan. Beberapa bagian ini dipilih karena mereka selalu mendapat target sehingga kreativitas sangat diperlukan agar produk mereka laku di pasaran (Zhang & Bartol, 2010). Selain itu, bagian pemasaran, penjualan dan fungsional selalu berinteraksi langsung dengan konsumen sehingga karyawan pada bagian-bagian tersebut lebih mengerti dan memahami keingian konsumen mengenai produk perusahaan. Ringkasan mengenai penelitian terdahulu dan penelitian ini disajikan pada tabel 1.1.
7
8
-
Stres (mediasi)
Kepentingan, Perspektif Umum, Tujuan Kreativitas, Kebiasaan dengan Solusi, Kepercayaan, Kebijaksanaan, Rasionalitas, Politik, Fleksibilitas, Ekternalitas dan Umpan Balik Negatif Rutinisasi dan Pengawasan Ketat Penyelia
Kreativitas dalam Pembuatan Keputusan
Kreativitas
Ford dan Gioia (2000)
Pribadi yang Kreatif (moderasi)
Pengawasan Ketat Penyelia, Rekan Kerja yang Kreatif & Umpan Balik Penyelia
Konteks Birokrasi (moderasi)
Variabel Pemoderasi/ Pemediasi
Orientasi Individual (learning, prove & avoid)
Variabel Independen
Kreativitas
Kreativitas
Variabel Dependen
Zhou (2003)
Hirst, Knippenberg, Chen dan Sacramento (2011)
Peneliti
Survei
Survei
Survei
Survei
Metode Penelitian
Karyawan di bidang penjualan, pemasaran dan fungsional dari berbagai perusahaan
Kebaruan dan nilai dari suatu pilihan dipengaruhi oleh faktor-faktor yang menjadi variabel independen
Pengawasan penyelia yang rendah dan hadirnya rekan kerja serta umpan balik menambah kreativitas Staf dan penyelianya dalam dua unit profesional di universitas Manajer level atas pada perusahaan di Amerika bagian timur
Birokrasi dapat menekan kreativitas
Hasil
Karyawan Bea Cukai Taiwan
Sampel
Tabel 1.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu dan Penelitian yang Dilakukan
B.
Rumusan Masalah Teori motivasi menyatakan bahwa, bentuk pengawasan akan menurunkan
kreativitas karena melemahkan motivasi intrinsik yang menjadi salah satu faktor pembentuk kreativitas. Begitu pula dengan teori karakteristik pekerjaan yang menjelaskan bahwa, suatu pekerjaan yang rutin akan berpengaruh terhadap bentuk-bentuk ekspresi kreatif yang dapat melemahkan kreativitas. Penelitian yang mengambil tema pengawasan ketat penyelia dengan rutinisasi masih sedikit dilakukan. Beberapa di antaranya pun menunjukkan hubungan pengawasan ketat penyelia serta rutinisasi terhadap kreativitas signifikan namun masih lemah. Padahal secara teoritis, hubungan antar variabel tersebut dikatakan kuat. Pengawasan ketat penyelia dan rutinisasi dapat melemahkan motivasi intrinsik yang merupakan aspek pembentuk kreativitas. Mekanisme ini diperjelas oleh variabel stres. Pengawasan dan rutinisasi merupakan contoh penyebab stres. Stres yang hadir dapat semakin melemahkan motivasi intrinsik dan menghasilkan pengaruh negatif terhadap kreativitas. Karyawan yang mendapat pengawasan ketat dari penyelianya lebih rentan terkena stres. Berdasarkan teori sumber daya kognitif, stres berhubungan negatif dengan kreativitas karena sulit untuk berpikir secara logis dan analitis ketika sedang stres. Begitu pula karyawan yang terus melakukan runtinisasi akan membatasi kesempatannya untuk mengembangkan diri dan kemudian menjadi lebih frustasi lalu mengalami kebosanan dan stres. Oleh karena itu, peneliti memilih variabel pemediasi berupa stres karena
9
pengawasan ketat penyelia dan rutinisasi dapat menurunkan kreativitas apabila karyawan tersebut mengalami stres khususnya stres negatif. Pertanyaan dalam penelitian ini adalah: 1.
Apakah pengawasan ketat penyelia berpengaruh negatif pada kreativitas karyawan?
2.
Apakah rutinisasi berpengaruh negatif terhadap kreativitas karyawan?
3.
Apakah stres memediasi pengaruh negatif pengawasan ketat penyelia pada kreativitas karyawan?
4.
Apakah stres memediasi pengaruh negatif rutinisasi pada kreativitas karyawan?
C.
Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji
1.
Pengaruh negatif pengawasan ketat penyelia terhadap kreativitas karyawan.
2.
Pengaruh negatif rutinisasi terhadap kreativitas karyawan.
3.
Peran pemediasian stres pada pengaruh negatif pengawasan terhadap kreativitas karyawan.
4.
Peran pemediasian stres pada pengaruh negatif rutinisasi terhadap kreativitas karyawan
10
D.
Manfaat Penelitian Manfaatpenelitian ini adalah untuk memberikan referensi, mengatasi
permasalahan di dalam perusahaan serta mengisi kesenjangan penelitian mengenai pengawasan dan rutinisasi terhadap kreativitas karyawan. Hasil penelitian ini akan bermanfaat khususnya bagi 1.
Pemilik perusahaan yang menjadi sampel penelitian,
2.
Para praktisi dan akademisi, khususnya peneliti secara pribadi dalam aplikasi dan pengembangan ilmu pengetahuan.
11
