Átalakuló nemzetközi HR Poór József, egyetemi tanár 2011. Budapest – Gödöllő Gödöllő, 2014. november 6.
Készítette Poór József, egyetemi tanár minősített menedzsment tanácsadó (CMC) Vezetés-szervezés szak szakvezetője Menedzsment és HR Kutató Központ vezetője Humán Szakemberek Országos Szövetség elnöke BKIK küldött E-mail:
[email protected] Mobil: 06-20-464-9168
Változó IHRM-2014
1
Történetek a globalizáció multjából Általában minimális kísérettel utazott, míg más expedíciókat jelentős,
fegyveres katonai erő és sok teherhordó kísért, emiatt azok inkább fegyveres portyázóknak vagy rabszolga-befogóknak tűntek, semmint békés expedíciónak. (David Livingstone) A
Brit Kelet-indiai Társaság (British East India Company)ténykedésére persze az angol és az indiai történetírás másként emlékszik vissza: az európaiak a hatalmas profit mellett a birodalom modernizációját hangsúlyozzák, miközben az ottani lakosság az angol uralommal kezdődő megpróbáltatásokat emeli ki. (Rubiconline, 2014
Humphrey Bogart (Casablanca, 1942)
Változó IHRM-2014
2
Nemzetközi menedzsment modellje HR helye Nemzetköziesedés -globalizáció
Válság - kilábalás
Külső befolyásolók • • •
Környezet,társadalmi és iparági tényezők Külső globális tényezők és FDI helyzete Nemzeti kultúra és kommunikáció
• • • •
•
Műveletek Export-import
•
Funkciók Stratégia,
•
Licenc és franchise
•
Marketing
•
Kulcsrakész beruházás
•
Szervezetalakítás és fejlesztés
•
Menedzsment szerződések
•
Termelés és logisztika
•
Tudásmenedzselés
•
Pénzügy és számvitel, adózás
•
Emberi erőforrás menedzsment
Belső makró tényezők
• • • • •
Stratégiai orientáció Globalizáltság mértéke Eredet Menedzsment orientáció Tudástranszfer mechanizmusa
•
Direkt és portfolió beruházás
•
Stratégiai szövetség
Kereskedelmi és menedzsment elméleti alapok Változó IHRM-2014
Célok Értékesítés Új erőforrások Diverzifikáció Innováció
Forrás:Blahó-Czakó-Poór, 2015 (megjelenés alatt) 3
Nemzetköziesedés - globalizáció Foglalkoztatás
A külföldi cégek meghatározóak számos kelet-európai
ország foglalkoztatásában (nyugati átlag: 5-6%, Írország:50%, Új-Zéland:20%) KE országok Szlovákia
30.0%
Magyarország
20.0%
Cseh Köztársaság
15.9%
Románia
8.5%
Szlovénia
8.0%
Lengyelország
6.1% Forrás: UNCTAD, 2008; KSH, 2010; Slovak, 2010 és NM, 2013
Változó IHRM-2014
4
Nemzetköziesedés - globalizáció Nemcsak jönnek, hanem el is mennek •
A Nokia mindenkit kirúg Komáromban és bezárja a gyárat
Változó IHRM-2014
5
Nemzetköziesedés - globalizáció Globalizáció negatív hatása – bangladeshi szindróma
Változó IHRM-2014
6
Nemzetköziesedés - globalizáció Új kihívások Kapitalista orientáció változás Társadalom irányításának változása Bizonytalan környezet és világ Globalizáció Kulturálisan komplex környezet Új ICT technológiák
Nehéz egyértelmű megoldást találni Forrás: Kotler-Caslione, 2009; Nayar, 2010 és Brooks-Edwards, 2014 Változó IHRM-2014
7
Nemzetköziesedés - globalizáció Új válaszok - Új termelési írányok
Változó IHRM-2014
8
Nemzetköziesedés - globalizáció Chindia
1992 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
2020
USA/U.S. Japán/Japan Kína/China Németország/Germany Franciaország/France India Olaszország/Italy Egyesült Királyság/UK Oroszország/Russia Brazília/Brasil
Kína/China USA/U.S. India Japán/Japan Brazilia/Brasil Oroszország/Russia Németország/Germany Mexikó/Mexiko Franciaország/France Egyesült Királyság/UK
Forrás: Cavusgil et al, 2002 és Pricewaterhouse, 2010
Csak minőséggel lehet velük versenyezni!
Változó IHRM-2014
Tömegtermelés
Tömegengeneering
9
Válság hatása
Változó IHRM-2014
10
Válság hatása HR következtetések Nincs egyetlen üdvözítő megoldás – Eltérő HR forgatókönyvek (visszaesés, szintentartás és növekedés) HR új szerepét kell megtalálni – Hozzájáruló – Proaktív Nem minden a pénzügyi megoldás – Hagyományos kompetenciák – Új KSA követelmények 1988-2008 • ügyfélorientáció • teljesítményorientáció • növekedés-terjeszkedés • rövidtávú orientáció • inter-kulturalitás Változó IHRM-2014
2008-jövő • rend-és szabálykövetés • stabilitás • költségtudatosság • hosszútávú-orientáció • régió-nemzeti orientáció 11
Honnan jöttünk? A múlt
Hosszú ideig a cégek nemzetköziesedésével kapcsolatban csak a külkereskedelmi, a befektetés-pénzügyi, termelési és marketing kérdések játszottak kiemelt szerepet a szakirodalmi publikációkban
Változó IHRM-2014
12
Befolyásolók IHRM által ötvözött tudományterületek
Nemzetközi menedzsment Stratégiai menedzsment
HRM
IHRM
Inter-kulturális menedzsment
Pszichológia
Összehasonlító menedzsment
Változó IHRM-2014
13
Elméletek Kereskedelmi elméletek
Hagyományos kereskedelmi elméletek merkantilizmus, komparatív előnyök tanai, országnagyság elmélet, faktor (tényező) elmélet.
Áruk és szolgáltatások export-import irányait magyarázzák
Változó IHRM-2014
14
Elméletek Nemzetközi gazdaságtan új elméletei
Új elméletek
életciklus elmélet,
eklektikus elmélet,
erőforrástranszfer
telephely elmélet,
modell,
internalizáció elmélete,
szociális háló elmélet,
institucionálista elmélet,
fokozatos
működési
piacralépési
elmélet,
rugalmasság
elmélete.
Porteri rombusz-modell
Azt segítik megmagyarázni, hogy a nemzetközi vállalatok milyen feltételekkel viszik külföldre tőkéjüket és termelési kapacitásaikat, hogy ott saját termelő és szolgáltató részlegeket alapítsanak vagy vásároljanak fel. Változó IHRM-2014
15
Elméletek Nemzetközi üzleti tevékenységek menedzsment elméletei
Menedzsment elméletek stratégiai menedzsment elmélet, nemzetközi cégek szervezet elméletei, nemzetközi menedzsment mentalitás elmélete, feltörekvő országok multijainak elméletei. Ilyen elméletek részben vagy teljesen alapul is szolgálhatnak a nemzetközi cégek általános vagy speciális menedzsment funkciónak (pl. stratégia, marketing, pénzügy és HR) a létrehozásához és működtetéséhez Változó IHRM-2014
16
Befolyásolók IHRM elméletek Integrált nemzetközi /globális HRM (Thomas-Lazarova, 2014, Dowling-FestingEngle, 2013; Evans et al, 2002; Brewester, 2002)
Transznacionális stratégia és szervezet (Bartlett-Goshal, 2000)
Kultúra-függő közelítések (Hofstede, 1983; Hall-Hall, 1989; Trompenaars-et al 1997; Pinto, 1999; Blom-Meier, 2002) Kultúra független közelítések (Levitt, 1983; gyakorló szakemberek)
CQ
Négy nemzetközi stratégia típus és mentalitás (Perlmutter, 1969)
EQ A
Külföldi kiküldöttek nehézségei más kultúrákban (Fayerweather, 1960; Bormann, 1968)
Változó IHRM-2014
B
IQ
17
Kultúra függő közelítések Az MNV-ék jelenlétével kapcsolatos két mikro-irányzat
Kultúra független
Kultúrafüggő Forrás: Pugh et al., 1969 és Miller, 1987Adler, 1983; Rosenzweig-Noria, 1994
? Konvergencia
Változó IHRM-2014
Divergencia
18
Nemzetközi szervezeti formák elmélete Jellegzetes szervezeti típusok Szervezet
Globális termék divízió
Globális mátrix
Fejlődési lehetőségek
Termék diverzifikálás külföldön
Nemzetközi divízió
Területi divízió
Külföldi értékesítés aránya a teljes értékesítésben Forrás:Stopford - Wells, 1972
Változó IHRM-2014
19
Nemzetközi szervezeti formák elmélete HR a nemzetközi leányvállalati szervezetben
VEZÉRIGAZGATÓ
KERESKEDELMI IGAZGATÓ
MŰSZAKI IGAZGATÓ
TERMELÉSI IGAZGATÓ
GAZDASÁGI IGAZGATÓ
HR IGAZGATÓ
Marketing Értékesítés
Fejlesztés Beruházás Karbantartás
Termelésirányítás Termelés
Pénzügy-számvitel Controlling Beszerzés
Kiválasztás TM/TÉR Képzés-Tréning Ösztönzés XX
Változó IHRM-2014
20
FDI Hazai és kelet-európai telephely választás okai
EU tagság Nagyobb rugalmasság Olcsó erőforrások
EU szervezetek
Termelési teljesítmény Olcsó tudásmunkás Olcsó fizikai munkaerő
Szolgáltató központok Tudásalapú tevékenységek
Munkaintenzív tevékenységek
1988 Változó IHRM-2014
2001
2004 21
FDI Eltérő vezetési stílusok és rendszerek
Poór J.-Nemzetközi menedzsment Változó IHRM-2014
22
Felvásárlás és összeolvadás (M&A) Menedzsment és HR gyakorlatok összekapcsolása
Forrás: Nehavandi-Malekzadeh, 1988
Változó IHRM-2014
23
Leányvállalati HR vizsgálatok Források és lépések Nemzetközi menedzsment
Forrás: Barlett-Goshal, 1989; Daniels- Radebaugh, 1992; Fatehi, 1996; Hill, 2002; Simai, 2008; BartlettBeamish, 2011
Harmadik kutatás (2012-2013)
Második kutatás (2009-2010)
Ipari HR kutatások • Saratoga, IBM, PWC • HR tanácsadó cégek
Első kutatás (2004-2005)
HRM és IHRM
24
Változó IHRM-2014
Forrás: Brewster, 1993; Brewster-MaryhoferMorley,2004, Ulrich, 2009; Dowling et, 1990; BriscoeSchule, 2004; Dowling-Festing-Engle, 2013
24
Leányvállalati HR vizsgálatok Modell
Mandátum Belépési eszközök
Cég céljai
o Export-import o Franchise és licenc o Képviselet o Vegyesvállalat o Teljes tulajdonú cég
Korai
Késői belép ő
Stratégia-controlling Marketing IT és Kommunikáció HRM K+F
Piacszerzés Forrásbiztosítás Diverzifikáció Innováció
Cégfejlődési fázisok 1. Privatizáció
Cégjellemzők
Stratégia Méret Cégkultúra Eredet
2. MVN belépése 3. Átalakulás és tanulás 4. Gazdasági visszaesés 5. Maradás 6. Válság és kilábalás
(2004 - 2005)
Változó IHRM-2014
(2009 - 2010)
Oper.
Értéke.
M5, M4, M3, M2, M1
belépő o o o o
Log.
HR-változók
Külföldiek és helyiek Lokalizáció Központ és a helyi HR kapcsolata Különböző HRterületek Létszám és HR HR-szerepek és kompetenciák Külső szolgáltatók Tudástranszfer a HRben
(2012 -2013)
25
Leányvállalati HR vizsgálatok Minták - válaszok A válaszok 2/3-át interjúk alapján gyűjtöttük össze Az egyharmadát a www.ceeirt-hrm.eu web-kutatással szereztük. No
Országok Horvátország
11
0
2
Észtország
45
0
3
Magyarország
75
118
4
Lengyelország
88
53
5
Románia
17
34
6
Szerbia
20
19
7
Szlovákia Összesen
23 279 33
30 254 34
Három leggyakoribb ország eredet Változó IHRM-2014
2012-2013
1
Országok
26
2004-2005
Válaszok 2009-2010
42
42 11
1. USA 1. Németország 2. Németország 2. Ausztria 3. Franciaország 3. USA
Értekezés lezárása után
1. Németország 2. Ausztria 3. USA és Kanada 26
Leányvállalati HR vizsgálatok Hipotézisek - Érvényessége (2009-2010 vs. 2012-2013) HR változók befolyásolói H11: Mandátum
Igaz
2008-2009 Részben Hamis igaz
H12: Eredet
X
Igaz
2012-2013 Részben Hamis igaz ( / X ) ( / X )
Fontos hangsúlyozni, hogy igen H13: Alapítás idıpontja hosszú ideig aXcégek H4: Alapítás módja nemzetköziesedésévelXkapcsolatban H5: Stratégia X a befektetés( / X ) csak a külkereskedelmi, H6: Méret (vállalati pénzügyi (és /marketingkérdések X) létszám) játszottak kiemelt szerepet a H7: A HR-részleg méretét szakirodalmi ( / X publikációkban. ) ( / X ) befolyásolják a vállalati
X X
jellemzık
Nominális/ordinális változók között: Kereszttábla elemzés, Khínégyzet próba, CramerV Változó IHRM-2014
Nominális/ordinális intervallum/arányskála változók között: Átlag, Standard szórás, ANOVA (variancianalízis), Eta (szóráshányados)
27
Jövő A különböző nemzetek vállalatainak korszakai
Változó IHRM-2014
28
Jövő Magyar múltik külföldön (1) Rangsor
Cég neve
Tevékenység
Külföldi befektetés értéke (millió USD)
1.
MOL
Olaj és gázipari kitermelés, finomítás és eladás
19.301
2.
Borsodchem
Vegyipar
3.
Richter
Gyógyszeripar
4.
Waberer Holding
Közúti fuvarozás
95
5.
Jász-Plasztik
Műanyagtermékek
49
6.
Masterplast
Épitőanyagipari termékek
45
7.
Videoton
Elektronikai termékek
38
8.
KÉSZ
Építőipar
36
9.
Fornetti
Élelmiszeripari termékek
33
10.
Cerbona
Éllmiszeripari termékek
19
11.
Kürt
IT szolgáltatások
13
12.
Abo Holding
Élelmiszeripari termékek
10
13.
Eurobus
Szakmai szolgáltatások
9
14.
Synergon
IT szolgáltatások
6
15.
Genesis Energy
Ipari berebdezés gyártó
6
16.
Wallis
Professzionális szolgáltatások
3
17.
RFV (Regionális Fejlesztési
Gáz, víz és villamosáram szolgáltatások
3
1.341 730
vállalat) 18.
PannErgy
Gáz, víz és villamosáram szolgáltatások
2
19.
Interactive Net Design
IT szolgáltatások
2
Változó IHRM-2014
29
Jövő Magyar múltik külföldön (2) - MOL 2012: Globális menedzsment központ Budapesten
4 Globális
3 Kontinens
2 Regionális
1 Helyi
Változó IHRM-2014
30
Jövő Magyar múltik külföldön (3) - OTP
Sorszám 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Változó IHRM-2014
Országok Szlovákia Bulgária Románia Horvátország Ukrajna Szerbia Oroszország Montenegró Oroszország
Piacralépések időpontjai 2001 2003 2004 2005 2006 2006 2006 2006 2008
Leányvállalatok nevei OTP Banka Slovensko, a. s. DSK Bank EAD OTP Bank Romania SA OTP banka Hrvatska d. d. CJSC OTP Bank OTP banka Srbija a. d. Novi Sad Investsberbank Csoport, jelenleg: OAO OTP Bank Crnogorska komercijalna banka AD Donskoy Narodny Bank
31
Jövő Új múltik a világban
Mennyire tartják meg külföldön is a hazai
környezetben kialakult menedzsment és HR gyakorlatukat vagy eltérnek attól? Mennyire standardizáltak a világ különböző
részein alkalmazott menedzsment és HR rendszereik és folyamataik?
Változó IHRM-2014
32
Jövő A helyes vállalati magatartás tíz parancsolata Kérdéskörök
Javaslatok
Emberi jogok
Az üzleti életnek be kell tartani az emberi jogokra vonatkozó nemzetközi előírásokat Minden üzleti vállalkozásnak figyelni kell arra, hogy nem sérthetik meg az emberi jogok alapvető előírásait.
Munkaügyi szabályok
Az üzleti vállalkozásoknak megfelelően biztosítani kell a dolgozók szervezkedési szabadságát és tisztelni kell a kollektív megállapodásokat. Tartózkodni kell rabszolgamunka minden formájától. Kerülni kell a gyermekmunka minden formáját. Kerülni a kell diszkrimináció bármilyen formáját.
Környezet
Támogatni kell a környezet mindenfajta védelmét. Segíteni kell a környezetvédelmére irányuló programokat. Elő kell segíteni a környezetbarát technológiák terjesztését.
Korrupció elleni
Az üzleti világnak küzdeni kell a korrupció minden formája
küzdelem
ellen.
Forrás: Bartlett -Ghoshal–Beamish, 2006 Változó IHRM-2014
33
Jövő IHRM jövője
A múltban az IHRM nagyon erősen a külföldi kiküldöttek
(expats) kérdésével foglalkozott. Azzal,
hogy jelentősen megnövekedett a külföldi leányvállalatoknál dolgozók száma, a hagyományos, csak külföldi kiküldöttekre koncentráló IHRM korszakának vége. Egyre inkább előtérbe került az IHRM-ben az interkulturalitás figyelembevétele.
Az előre tekintő multik növekvő számban tartják fontosnak
a megfelelő arányok fenntartását a részvényesi profitmaximalizálás és a társadalmi érdek között. Ezeknél a vállalatoknál feltehetően előtérbe kerül a CSR által vezérelt HR. Változó IHRM-2014
34
Klasszikus tanács Einstein
„A jövő problémáit
nem lehet megoldani a múlt paradigmái alapján.”
Változó IHRM-2014
35
Köszönöm a figyelmüket! József Poór E-mail:
[email protected]
