ANALISIS HUBUNGAN DESAIN PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN PENERBITAN PT. YUDHISTIRA GHALIA INDONESIA

ANALISIS HUBUNGAN DESAIN PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN PENERBITAN PT. YUDHISTIRA GHALIA INDONESIA

Oleh DADAN HAMDANI H24102134

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

ANALISIS HUBUNGAN DESAIN PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN PENERBITAN PT. YUDHISTIRA GHALIA INDONESIA

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh DADAN HAMDANI H24102134

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS HUBUNGAN DESAIN PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN PENERBITAN PT. YUDHISTIRA GHALIA INDONESIA

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh DADAN HAMDANI H24102134 Menyetujui, November 2006

Dra. Hj. Siti Rahmawati, M. Pd Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen

Tanggal Ujian : 8 Desember 2006

Tanggal Lulus :

ABSTRAK Dadan Hamdani. H24102134. Analisis Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan Departemen Penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. Di bawah bimbingan Siti Rahmawati. PT. Yudhistira Ghalia Indonesia (PT. YGI) merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang penerbitan dan percetakan buku-buku pelajaran. PT. YGI sudah berdiri sejak tahun 1978 dan termasuk penerbit buku pelajaran yang sudah lama berdiri di Indonesia. Departemen penerbitan merupakan departemen yang memiliki tugas dan karyawan paling banyak dibanding departemen-departemen lainnya pada PT. YGI. Departemen penerbitan memiliki tanggung jawab yang besar atas kualitas buku yang diterbitkan. Desain pekerjaan pada Departemen Penerbitan pada PT. YGI tidak teridentifikasi dengan jelas sehingga perusahaan tidak dapat mengetahui kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya dengan baik. Tujuan penelitian ini adalah (1) Mengidentifikasi desain pekerjaan pada Departemen Penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. (2) Mengetahui kepuasan kerja karyawan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. (3) Menganalisa hubungan antara desain pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. Desain pekerjaan diidentifikasi dengan menganalisis uraian pekerjaan persyaratan pekerjaan dan karakteristik pekerjaan. Kepuasan kerja dianalisis dengan menggunakan Teori Dua Faktor Herzberg. Analisis uraian pekerjaan dan persyaratan pekerjaan menggunakan metode deskriptif kualitatif. Analisis karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Analisis hubungan desain pekerjaan dengan kepuasan kerja menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Pekerjaan-pekerjaan pada departemen penerbitan PT. YGI didesain berdasarkan jenis pekerjaan dan keahlian. Desain pekerjaan yang digunakan termasuk jenis desain pekerjaan otonom. Karyawan menyatakan setuju terhadap keanekaragaman keterampilan dan identitas tugas paling besar yaitu 52% dan 50,5%. Persentase karakteristik pekerjaan lainnya adalah signifikansi tugas (43,8%), otonomi (36,7%) dan umpan balik (43,3%). Karyawan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang sedang. Karyawan menyatakan puas terhadap faktor prestasi kerja (32,5%), kondisi kerja (26,9%), dan hubungan antar pribadi (40%). Karyawan menyatakan biasa saja terhadap faktor pengakuan (49,4%), pekerjaan itu sendiri (46,7%), tanggung jawab (41,3%), pengembangan diri (38,3%), gaji (50,8%), peraturan dan kebijakan perusahaan (45%), dan pengawasan (42,5%). Oleh karena itu, faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada departemen penerbitan PT. YGI adalah faktor ekstrinsik, yaitu kondisi kerja dan hubungan antasr pribadi. Karakteristik pekerjaan yang memiliki hubungan sedang dan nyata dengan kepuasan kerja adalah keanekaragaman keterampilan (0,409), otonomi (0,513) dan umpan balik (0,402). Karakteristik pekerjaan lainnya memiliki hubungan rendah dan tidak nyata, yaitu identitas tugas (0,311) dan signifikansi tugas (0,308). Desain pekerjaan memiliki hubungan yang sedang dan nyata dengan kepuasan kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,514.

RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor, Jawa Barat pada tanggal 10 Juli 1983. Penulis merupakan anak ke delapan dari sembilan bersaudara pasangan Hilman Adhi Putra dan Yayah Rogayah. Penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri Telukpinang 02 pada tahun 1996, lalu melanjutkan pendidikan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 02 Ciawi dan lulus pada tahun 1999. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Umum Negeri 01 Ciawi dan lulus pada tahun 2002. Penulis melanjutkan pendidikan ke Institut Pertanian Bogor dan diterima di Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasisiwa Baru (SPMB) pada tahun 2002. Penulis aktif di berbagai organisasi dan kepanitiaan baik internal maupun eksternal kampus selama menempuh pendidikan di IPB. Penulis menjadi staf eksekutif Direktorat SDM Center of Management (COM@) IPB pada periode 2004/2005, staf Biro Science dan kajian islam DKM Al-Ghiffari IPB, pada periode 2004/2005, ketua Departemen Pers dan Komunikasi Forum Mahasiswa Muslim dan Studi Islam(FORMASI) IPB pada periode 2005/2006 dan staf Divisi Ekonomi DKM Al-Hurriyah IPB pada periode 2005/2006. Kepanitiaan yang pernah diikuti penulis adalah kegiatan studi banding ke Himpunan Profesi Manajemen UI pada tahun 2004, Festival Nasyid Nusantara pada tahun 2005 dan kegiatan bedah buku “Jangan Mau Seumur Hidup Jadi Orang Gajian” pada tahun 2005.

iii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur, penulis panjatkan kepada Allah Swt, Rob semesta alam yang telah menganugerahkan segala rahmat dan ridho-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ Analisis Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepusan Kerja Karyawan pada Departemen Penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia “. Skripsi ini merupakan buah karya yang tercipta dengan penuh perjuangan dan pengorbanan pikiran, tenaga, waktu dan materi, baik penulis sendiri maupun pihak-pihak lain yang terlibat. Penulis menyadari akan besarnya partisipasi dari berbagai pihak yang telah membantu dan mendukung dalam penulisan skripsi ini, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, penulis mengucapkan banyak terima kasih dengan penuh penghargaan kepada : 1. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd, selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan motivasi kepada penulis dari awal hingga akhir penulisan skripsi ini. 2. Hardiana Widyastuti, S.Hut., MM. dan Beatrice Mantoroadi, SE, AK, MM. selaku dosen penguji yang telah memberikan bimbingan dan masukan untuk penyempurnaan skripsi penulis. 3. Wiwit Dwiharsono, SH., selaku manager personalia PT. Yudhistira Ghalia Indonesia yang telah memberikan izin dan membantu penulis dalam mengakses data-data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini. 4. Dwitania N., SIP, selaku asisten manager personalia PT. Yudhistira Ghalia Indonesia yang telah melayani dan memfasilitasi penulis dalam pengumpulan data-data yang diperlukan. 5. Gusniwan Trinandi, Amd, selaku petugas perpustakaan FEM IPB yang telah banyak membantu penulis dalam pencarian literatur untuk menunjang penulisan skripsi ini. 6. Segenap staf pengajar Departemen Manajemen FEM IPB yang telah menyumbangkan ilmu dan pemikirannya kepada penulis yang menjadi bekal dalam penulisan skripsi.

iv

7. Segenap staf Tata Usaha Departemen Manajemen dan Fakultas Ekonomi Manajemen IPB, khususnya Pak Acep dan Pak Adi yang telah memberikan pelayanan administrasi untuk menunjang kelancaran studi penulis. 8. Segenap pengurus Yayasan Mitra Neta, khususnya Pak Tolhas, Mba Rini, Mba Yani, dan Mba Indah yang melayani dan memfasilitasi penulis sehubungan dengan keterbatasan fisik yang dimiliki. 9. Ayah dan Bunda tercinta yang telah memberikan do’a, motivasi dan dukungan baik moral maupun materi kepada penulis sehingga skrispsi ini dapat terselesaikan. 10. Kakak, Adik dan keponakan khususnya Teteh dan Mohammad Yanuar yang telah membantu dan memfasilitasi penulis dalam penyelesaian skripsi ini. 11. Sahabat-sahabat manajemen angkatan 39 khususnya Sri Setyaningsih Hendra, Dana, Fachri, Asep, Eko, Joko, Hannanto, Rizal, Faisal, Ridlo, dan Wildan yang telah menyumbangkan waktu, pikiran, tenaga dan materi kepada penulis. 12. Segenap penghuni Pondok Assalam, khususnya Boy, Dodi dan Yayan yang telah memfasilitasi penulis dalam penulisan skripsi ini. 13. Segenap DKM Al Muhajirin, khususnya Jumadi dan Fachri yang telah memfasilitasi penulis dalam penulisan skripsi ini. 14. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam penulisan skripsi ini. Akhirnya, penulis menghaturkan permohonan maaf atas segala kesalahan dan kelemahan dalam penulisan skripsi ini. Besar harapan penulis atas saran dan kritik yang membangun dari segenap pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan diimplikasikan oleh semua pihak.

Bogor, November 2006 Penulis

v

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP .........................................................................................

iii

KATA PENGANTAR.....................................................................................

iv

DAFTAR ISI....................................................................................................

vi

DAFTAR TABEL ........................................................................................... viii DAFTAR GAMBAR.......................................................................................

ix

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................

x

I. PENDAHULUAN. .......................................................................................

1

1.1. Latar Belakang ....................................................................................... 1.2. Perumusan Masalah................................................................................ 1.3. Tujuan Penelitian.................................................................................... 1.4. Manfaat Penelitian..................................................................................

1 2 3 3

II. TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................

4

2.1. Desain Pekerjaan .................................................................................. 2.1.1. Pengertian Desain Pekerjaan ..................................................... 2.1.2. Teori Karakteristik Kerja ........................................................... 2.1.3. Proses Desain Pekerjaan ............................................................ 2.1.4. Jenis-jenis Desain Pekerjaan...................................................... 2.1.5. Teknik-teknik Desain Pekerjaan................................................ 2.2. Kepuasan Kerja .................................................................................... 2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja........................................................ 2.2.2. Teori-teori Kepuasan Kerja ....................................................... 2.2.3. Variabel-variabel Kepuasan Kerja............................................. 2.2.4. Aspek-aspek Kepuasan Kerja .................................................... 2.2.5. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ................................................... 2.3. Hasil Penelitian Terdahulu ..................................................................

4 4 6 8 9 10 12 12 14 17 17 18 19

III. METODOLOGI PENELITIAN .............................................................

20

3.1. Kerangka Pemikiran ............................................................................ 3.2. Metode Penelitian................................................................................ 3.2.1. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................... 3.2.2. Metode Pengumpulan Data....................................................... 3.2.3. Metode Pengambilan Sampel ................................................... 3.2.4. Metode Skala Pengukuran ........................................................ 3.2.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data .....................................

20 22 22 22 25 26 27

vi

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN.................................................................

30

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ............................................................ 4.1.1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ................................... 4.1.2. Struktur Organisasi .................................................................. 4.1.3. Gambaran Umum Personalia ................................................... 4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ............................................. 4.2.1. Uji Validitas Kuesioner ........................................................... 4.2.2. Uji Reliabilitas Kuesioner ........................................................ 4.3. Analisis Desain Pekerjaan ................................................................... 4.3.1. Analisis Uraian Pekerjaan......................................................... 4.3.2. Analisis Persyaratan Pekerjaan ................................................. 4.3.3. Analisis Karakteristik Pekerjaan............................................... 4.4. Analisis Kepuasan Kerja ..................................................................... 4.5. Analisis Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja ..........

30 30 30 32 34 34 34 35 35 39 41 46 55

KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................................

59

Kesimpulan ...................................................................................................... Saran ................................................................................................................

59 59

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................

61

LAMPIRAN.....................................................................................................

64

vii

DAFTAR TABEL

No

Halaman

1. Interpretasi koefisien korelasi Rank Spearman ........................................... 2. Jumlah karyawan PT. YGI per departemen ................................................ 3 Uraian pekerjaan dan keahlian karyawan departemen penerbitan PT. YGI........................................................................................................ 4. Penilaian responden terhadap karakteristik pekerjaan ................................. 5. Penilaian responden terhadap faktor intrinsik kepuasan kerja..................... 6. Penilaian responden terhadap faktor ekstrinsik kepuasan kerja................... 7. Hasil uji korelasi Rank Spearman desain pekerjaan dengan kepuasan kerja..............................................................................................

viii

29 32 37 44 47 52 57

DAFTAR GAMBAR

No

Halaman

1. Model karakteristik pekerjaan....................................................................... 2. Kerangka proses desain pekerjaan ................................................................ 3. Model reaksi karyawan terhadap kepuasan kerja.......................................... 4. Kerangka pemikiran ......................................................................................

ix

8 9 14 21

DAFTAR LAMPIRAN

No

Halaman

1. Kuesioner penelitian ..................................................................................... 2. Daftar pertanyaan wawancara ....................................................................... 3. Struktur organisasi PT. Yudhistira Ghalia Indonesia.................................... 4. Nomogram Herry King ................................................................................. 5. Hasil uji validitas kuesioner .......................................................................... 6. Hasil uji reliabilitas kuesioner....................................................................... 7. Hasil uji korelasi Rank Spearman .................................................................

x

65 69 70 71 72 73 74

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang saling bekerja sama secara terstruktur untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Tugas-tugas tersebut akan menjadi landasan terbentuknya pekerjaan dan kedudukan dalam sebuah organisasi (Cushway dan Lodge, 2002). Pekerjaan merupakan entitas organisasional yang harus dirancang dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi. Desain pekerjaan merupakan pengorganisasian kerja ke dalam tugas-tugas yang harus dilaksanakan dalam sebuah pekerjaan (Simamora, 2001). Desain pekerjaan bertujuan untuk memenuhi kebutuhan organisasional, teknologi, dan keprilakuan (Handoko, 2001). Desain pekerjaan yang efektif harus dilihat dari berbagai sudut pandang yaitu memadukan pekerjaan dengan tujuan organisasional, meningkatkan motivasi karyawan, mencapai standar-standar kinerja, serta menyesuaikan keahlian dan kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan. Pengabaian terhadap salah satu dari aspek-aspek

tersebut

akan

mengurangi

efektivitas

dan

efisiensi

organisasional, serta kepuasan kerja. Sikap karyawan terhadap desain pekerjaan akan tercermin dari produktivitas kerja, kepuasan kerja, tingkat ketidakhadiran dan perputaran karyawan (Simamora, 2001). PT. Yudhistira Ghalia Indonesia (PT. YGI) merupakan

perusahaan

yang bergerak dalam bidang penerbitan dan percetakan. PT. YGI sudah berdiri sejak tahun 1978 dan termasuk penerbit buku pelajaran yang sudah lama berdiri di Indonesia. Perusahaan ini mengkhususkan diri menerbitkan buku-buku dan majalah pendidikan. PT. YGI memiliki 5 departemen, yaitu departemen penerbitan, departemen produksi, departemen pemasaran, departemen keuangan dan departemen umum dan personalia. Departemen penerbitan berkaitan dengan pekerjaan pengeditan naskah, pendesainan isi dan pemberian ilustrasi buku dan majalah yang akan dicetak. Departemen produksi bertugas mencetak dan memperbanyak naskah buku dan majalah

2

yang sudah diproses pada departemen penerbitan. Departemen pemasaran bertugas mengatur penjualan, distribusi dan promosi buku dan majalah yang sudah dicetak ke seluruh cabang PT. YGI. Departemen keuangan bertugas menyusun anggaran dan laporan keuangan, serta mengatur pemrosesan data keuangan dari cabang secara elektronik. Departemen umum dan personalia bertanggung jawab atas inventarisasi dan pemeliharaan aset-aset milik perusahaan, serta penggajian karyawan. Departemen penerbitan merupakan departemen yang memiliki tugas dan karyawan paling banyak dibanding departemen-departemen lainnya pada PT. YGI. Departemen ini memiliki tanggung jawab yang besar atas kualitas buku yang diterbitkan. Departemen ini memiliki tiga jenis pekerjaan, yaitu mengedit, mendesain, dan memberi ilustrasi pada buku. Desain dari pekerjaan-pekerjaan tersebut tidak teridentifikasi dengan jelas selama ini. PT. YGI menentukan pekerjaan-pekerjaan tersebut berdasarkan kebutuhan produksi dan ketersediaan keahlian di pasar tenaga kerja. Hal ini menyebabkan perusahaan tidak mengetahui bagaimana kepuasan karyawan terhadap pekerjaan yang sudah ada selama ini pada Departemen Penerbitan PT. YGI. Berdasarkan uraian diatas, penelitian mengenai desain pekerjaan dan kepuasan kerja perlu dilakukan karena kedua variabel tersebut memiliki peran yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Desain pekerjaan dikaji berdasarkan uraian pekerjaan, persyaratan pekerjaan dan karakteristik pekerjaan, sedangkan kepuasan kerja dikaji menurut Teori Dua Faktor Herzberg lalu menganalisis hubungan antara kedua variabel tersebut.

1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut: 1. Bagaimana desain pekerjaan pada departemen penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia? 2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada departemen penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia?

3

3. Bagaimana hubungan desain pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan pada departemen penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia?

1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Mengidentifikasi desain pekerjaan pada departemen penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. 2. Mengetahui kepuasan kerja karyawan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. 3. Menganalisa hubungan antara desain pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia.

1.4. Manfaat penelitian Manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian adalah: 1. Bagi Perusahaan Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada perusahaan mengenai

desain pekerjaan yang efektif dan faktor-faktor

kepuasan keja yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 2. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan, pengalaman dan wawasan mengenai ilmu yang diperoleh selama kuliah khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia terutama yang berkaitan dengan desain pekerjaan dan kepuasan kerja, serta dapat mengaplikasikannya dalam dunia kerja.

II.

2.1.

TINJAUAN PUSTAKA

Desain Pekerjaan 2.1.1. Pengertian Desain Pekerjaan Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang individu dalam kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi keprilakuan

kebutuhan–kebutuhan (Handoko,

2001).

organisasi, Desain

mempengaruhi kualitas kehidupan kerja

teknologi

pekerjaan

dan

sangat

yang tercermin pada

kepuasan individu para pemegang jabatan. Menurut Simamora (2001), desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya didalam organisasi. Desain pekerjaan, memanipulasi aspek-aspek pekerjaan sebagai berikut: 1.

Muatan pekerjaan (job contain)

yaitu keanekaragaman

tugas yang dilaksanakan, otoritas pemangku jabatan, rutinitas tugas yang dilaksanakan, kesulitan-kesulitan tugas, identitas

pemangku

jabatan

dan

kadar

terhadapnya

keseluruhan pekerjaan dilakukan oleh orang yang terlibat. 2.

Fungsi-fungsi pekerjaan (job function) yaitu metodemetode kerja yang digunakan, koordinasi pekerjaan, tanggung jawab, arus informasi dan otoritas pekerjaan.

3.

Hubungan pekerjaan (job relationship) yaitu aktivitasaktivitas kerja yang dimiliki bersama antara pemangku jabatan dan orang-orang lainnya dalam organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2001),

desain pekerjaan

berkaitan dengan mengatur pekerjaan, tugas dan tanggung jawab dalam suatu unit kerja yang produktif yang melibatkan isi dari

5

pekerjaan dan pengaruhnya terhadap tenaga kerja. Desain pekerjaan perlu mendapatkan perhatian lebih karena alasan-alasan berikut: 1.

Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja untuk pekerjaan tertentu khususnya untuk motivasi tenaga kerja yang dapat membuat perbedaan besar pada kinerjanya.

2.

Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karena seorang tenaga kerja yang puas dengan konfigurasi pekerjaan tertentu belum tentu memuaskan bagi yang lainnya.

3.

Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kesehatan fisik maupun mental. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam mendesain sebuah

pekerjaan (Cushway dan Lodge, 2002) yaitu bahwa pekerjaan harus: 1.

Memberikan keragaman dalam hal jenis pekerjaan yang dilaksanakan, langkah, lokasi dan sebagainya.

2.

Memungkinkan orang mendapatkan umpan balik langsung dari hasilnya.

3.

Menyediakan ruang lingkup bagi perkembangan dengan memberi kemungkinan pekerjaan menjadi lebih besar pada waktu orang-orang yang menanganinya menjadi lebih ahli dan berpengetahuan.

4.

Mempunyai tujuan dan keluaran yang jelas.

5.

Mempunyai alur-alur pekerjaan yang jelas.

6.

Memberi kemungkinan mengawasi keluaran dan tahap penyelesaiannya.

7.

Memberi peluang untuk mengemukakan pendapat dan menyarankan perubahan-perubahan pada proses pekerjaan.

8.

Didukung oleh tingkat sumber daya dan proses yang efektif.

6

2.1.2. Teori Karakteristik Kerja Teori karakteriststik kerja merupakan teori yang berupaya mengidentifikasi karakteristik-karakteristik tugas dari pekerjaan, bagaimana

karakteristik-karakteristik

ini

digabung

untuk

membentuk pekerjaan yang berbeda dan hubungan karakteristik tugas ini dengan motivasi, kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Teori karakteristik kerja terdiri dari 3 teori yaitu teori atribut tugas wajib, model karakteristik pekerjaan dan teori pemrosesan informasi sosial (Robbins, 2002). 1.

Teori Atribut Tugas Wajib (Requiste Task Atribute Theory) Teori yang dikemukakan oleh Turner dan Lowrence ini meramalkan karyawan akan lebih menyukai pekerjaan yang rumit (kompleks) dan

menantang, artinya pekerjaan-

pekerjaan semacam itu akan meningkatkan kepuasan kerja dan tingkat kemangkiran yang lebih rendah. Turner dan Lowrence menetapkan kompleksitas pekerjaan dalam enam karakteristik

tugas yaitu (1) varietas, (2) otonomi, (3)

tanggung jawab, (4) pengetahuan dan keterampilan, (5) interaksi sosial yang diperlukan dan (6) interaksi sosial pilihan. 2.

Model Karakteristik Pekerjaan (Job Characteristic Model ) Model ini dikemukakan oleh Hackman dan Oidham. Model karakteristik pekerjaan mengidentifikasi lima karakteristik pekerjaan dan hubungannya dengan hasil pribadi dan hasil kerjanya

Kelima karakteristik pekerjaan tersebut adalah

sebagai berikut: a.

Keanekaragaman keterampilan yaitu sejauhmana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda, sehingga pekerjaan itu dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.

7

b.

Identitas tugas yaitu sejauhmana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat dikenali.

c.

Signifikansi tugas yaitu sejauhmana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan suatu pekerjaan orang lain.

d.

Otonomi

yaitu

sejauhmana

pekerjaan

itu

memberikan kebebasan, ketidaktergantungan dan keleluasaan yang cukup besar pada individu dalam menjadwalkan

pekerjaan

itu

dan

menentukan

prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan kerja itu. e.

Umpan balik yaitu sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya .

Model

karakteristik

pekerjaan

yang

menggambarkan

bagaimana hubungan kelima karakteristik pekerjaan berhubungan dengan motivasi kerja internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan dapat dilihat pada Gambar 1. 3.

Model Pemerosesan Informasi Sosial (Social Information Processing Model) Teori ini menyatakan bahwa para karyawan mengambil sikap dan prilaku sebagai tanggapan terhadap isyarat-isyarat sosial yang diberikan oleh orang lain dengan siapa mereka mengadakan kontak baik rekan sekerja, penyelia, teman, anggota keluarga maupun pelanggan. Model

ini

menganggap

didasari

oleh

pekerjaannya

fakta

bahwa

sesuai

orang-orang

dengan

yang

dipersepsikannya tetapi tidak menanggapi pekerjaan itu

8

secara obyektif. Model ini menunjukkan bahwa motivasi dan kepuasan karyawan dapat dimanipulasi oleh komentar rekan sekerja atau atasan mengenai adanya atau tiadanya ciri pekerjaan seperti kesulitan tantangan dan otonomi.

Dimensi Pekerjaan inti

Keadaan psikologis kritis

Keragaman keterampilan Identitas tugas Signifikansi tugas

Otonomi

Umpan balik

Hasil pribadi dan kerja

Pengalaman akan arti penting dari pekerjaan

Motivasi kerja

Pengalaman akan tanggung jawab yang dialami untuk hasil kerja itu

Kinerja berkualitas

Pengetahuan akan hasil yang sebenarnya dari kegiatan kerja

internal tinggi ti

i

Kepuasan tinggi dengan kerja itu Kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan rendah

Kekuatan Kebutuhan pertumbuhan karyawan

Sumber : Hackman dan Oldham dalam Robbins (2002) Gambar 1. Model Karakteristik Pekerjaan 2.1.3. Proses Desain Pekerjaan Menurut

Arep dan Tanjung (2003), proses desain

pekerjaan terdiri dari input, proses dan output. Input dari desain pekerjaan adalah elemen organisasional, elemen lingkungan dan elemen perilaku. Prosesnya adalah merancang pekerjaan dari inputinput yang ada dan umpan yang diperlukan untuk mendesain ulang pekerjaan. Sebagai output dari desain pekerjaan adalah pekerjaanpekerjaan yang produktif dan memuaskan. Kerangka proses desain pekerjaan dapat dilihat pada Gambar 2 berikut:

-

9

Umpan balik

♦ ♦ ♦ ♦

Elemen Organisasi Pendekatan mekanistik Aliran kerja Praktek kerja Ergonomi

Elemen Lingkungan ♦ Kemampuan dan ketersediaan karyawan ♦ Harapan sosial dan budaya

♦ ♦ ♦ ♦ ♦

Rancangan pekerjaan

Produktif & kepuasan kerja

Elemen Perilaku Otonomi Keragaman Identifikasi tugas Signifikasnsi tugas Umpan balik

INPUT

PROSES TRANSFORMASI

OUTPUT YANG DIINGINKAN

Sumber : Werther dan Davis dalam Arep dan Tanjung (2003) Gambar 2. Kerangka Proses Desain Pekerjaan

2.1.4. Jenis-jenis Desain Pekerjaan Ada beberapa jenis desain pekerjaan yang dapat dipilih oleh sebuah organisasi (Nawawi, 2003) antara lain sebagai berikut: 1.

Desain pekerjaan mekanistik yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pendekatan spesialisasi untuk meminimalkan waktu

pelaksanaan

pekerjaan.

Desain

pekerjaan

ini

menghimpun pekerjaan-pekerjaan yang sejenis agar dapat dilaksanakan secara mekanis dengan pola waktu yang tetap dan dalam batas waktu yang minimum.

10

2.

Desain pekerjaan berurutan secara berkesinambungan yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pendekatan dengan mengatur dua atau lebih tugas/pekerjaan yang saling tergantung satu dengan yang lain dalam satu urutan yang bertahap. Desain ini bertujuan untuk menghemat waktu dan ruang gerak dalam melaksanakan pekerjaan yang berangkai atau berurutan.

3.

Desain pekerjaan ergonomik yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pola keserasian antara kondisi fisik pekerja dengan peralatan kerja agar dapat dilaksanakan

secara

cepat, nyaman dan mudah. 4.

Desain pekerjaan berdasarkan jenis kegiatan yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pola yang memisahkan pekerjaan/jabatan yang membutuhkan keterampilan fisik dengan yang membutuhkan keterampilan mental dari yang terendah sampai yang tertinggi. Pemisahan yang paling banyak dilakukan adalah antara pekerjaan manajerial dan pekerjaan profesional.

5.

Desain

pekerjaan

otonom

(individual)

yaitu

desain

pekerjaan yang menekankan pada kemampuan perseorangan untuk

melaksanakan

pekerjaan

dengan

pelimpahan

tanggung jawab dan wewenang pada seseorang dalam melaksanakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan menghasilkan sesuatu yang berhubungan dengan bisnis organisasi atau perusahaan. 6.

Desain pekerjaan tim yaitu desain pekerjaan

yang

dilakukan dengan membentuk tim kerja (team work) baik yang

bersifat

permanen

maupun

sementara

untuk

menyelesaikan serangkaian pekerjaan tertentu. 2.1.5. Teknik-teknik Desain Pekerjaan Simamora (2001) membagi teknik desain pekerjaan ke dalam dua kategori yaitu teknik desain individual dan teknik

11

desain kelompok. Uraian masing-masing teknik desain pekerjaan tersebut adalah sebagai berikut: 1.

Teknik desain individual a.

Simplifikasi pekerjaan (job simplification) yaitu membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas yang sederhana

dan

memaksimalkan

berulang-ulang efisiensi.

yang

Teknik

ini

mengasumsikan bahwa aspek pemikiran seperti perencanaan dan pengorganisasian menjadi tugas manajemen, sedangkan karyawan hanya melakukan tugas-tugas berdasarkan metode-metode yang sudah ditetapkan

manajemen.

Simplifikasi

pekerjaan

dapat memanfaatkan pekerjaan secara lebih efektif guna menghasilkan produk yang terstandarisasi. b.

Rotasi pekerjaan (job rotation) yaitu memindahkan karyawan dari satu posisi ke posisi yang lainnya dalam sebuah perusahaan, sehingga memungkinkan karyawan mempelajari tugas-tugas, fungsi dan keterampilan baru dari setiap unit kerja dalam sebuah perusahaan. Rotasi pekerjaan menghindari kemonotonan dan spesialisasi dalam pekerjaan karena menuntut banyak keahlian dan keterampilan.

c.

Pemekaran pekerjaan (job enlargement) yaitu menambah lebih banyak tugas yang berkaitan kedalam sebuah pekerjaan. Teknik ini menambah tanggung

jawab

yang

serupa

dalam

memberikan variasi yang lebih besar

rangka dengan

menambah siklus kerja yang lebih panjang. d.

Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) yaitu merancang pekerjaan dengan cara meningkatkan tanggung jawab, otonomi dan kendali bagi para pemangku jabatan, sehingga membantunya dalam

12

memuaskan

kebutuhan

pengakuan

dan

pertumbuhan. Teknik ini mencakup tiga elemen dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan, yaitu perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian. 2.

Teknik desain pekerjaan kelompok a.

Tim kerja (team work) yaitu sekelompok karyawan yang diminta untuk merampungkan sebuah tugas besar dalam bentuk penugasan-penugasan khusus dari perusahaan.

b.

Kelompok kerja otonom (autonomus team work) yaitu tim-tim kerja yang diberikan tujuan-tujuan khusus dan kendali atas pencapaian tujuan tersebut.

c.

Lingkaran-lingkaran mutu (quality circles) yaitu sekelompok karyawan dan penyelia bertemu secara rutin guna membahas masalah-masalah mutu dan solusi-solusinya.

2.2.

Kepuasan Kerja 2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah, atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan dan mutu pengawasan, sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan (Mangkunegara, 2004) Menurut Hasibuan (2003), kepuasan kerja dapat diartikan sebagai sikap emosional yang mencintai dan menyenangi pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian

13

hasil kerja penempatan pekerjaan, pelatihan dan suasana dalam lingkungan kerja, sedangkan kepuasan diluar pekerjaan merupakan kepuasan kerja karyawan kepuasan kerja yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, sehingga kebutuhan-kebutuhannya dapat terpenuhi. Kepuasan

kerja

adalah

keadaan

emosional

yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang tampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Pengertian lain dari kepuasan kerja adalah suatu sikap yang positif yang menyangkut suatu penyesuaian diri yang sehat dari pekerjaan terhadap kondisi dan situasi kerja termasuk didalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis (Anoraga, 2001). Burt dan Lowery dalam Robbins (2001) mengemukakan empat reaksi karyawan berkenaan dengan kepuasan kerja sebagai berikut: 1.

Keluar (exit)

yaitu perilaku yang mengalah untuk

meninggalkan organisasi mencakup pencarian posisi baru atau meminta berhenti. 2.

Suara (voice) yaitu karyawan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki

kondisi

mencakup

saran

perbaikan,

membahas usaha-usaha dengan atasan dan beberapa bentuk serikat buruh. 3.

Kesetiaan (loyalty) yaitu karyawan yang pasif dan optimis menunggu membaiknya

kondisi mencakup berbicara

membela organisasi menghadapi berbagai kritik dari luar, serta mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang tepat. 4.

Pengabaian (neglect) yaitu karyawan yang secara pasif membiarkan kondisi memburuk termasuk ketidakhadiran

14

dan datang terlambat yang kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat. Keempat

reaksi karyawan tersebut

jika digambarkan

secara grafis terlihat seperti pada Gambar 3. Aktif KELUAR (EXIT)

SUARA (VOICE)

Destruktif

Konstruktif PENGABAIAN (NEGLECT)

KESETIAAN (LOYALTY) Pasif

Gambar 3. Model Reaksi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja 2.2.2. Teori-teori Kepuasan Kerja Ada berbagai macam teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Masing-masing teori tersebut berupaya menghubungkan antara kepuasan dengan ketidakpuasan seseorang dalam

pelaksanaan

pekerjaannya

(Mangkunegara,

2004)

diantaranya adalah : 1.

Teori perbedaan (Discrepancy Theory). Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke (1996) mengemukakan kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang

15

didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas. 2.

Teori Keseimbangan (Equity Theory). Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person dan equity-in-equity. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan, sedangkan comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome

karyawan

lain

(comparison

person).

Jika

perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas, tetapi apabila terjadi ketidakseimbangan (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan,

yaitu

over

compensation

inequity

(ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya,

under

compensation

inequity

(ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding atau comparison person). 3.

Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory). Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, karyawan itu akan merasa tidak puas.

16

4.

Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory). Menurut teori ini kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5.

Teori Dua Faktor dari Herzberg. Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan

teori

Abraham Maslow

sebagai

titik

acuannya. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas dan tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (Maintenance Factor) dan faktor motivasi (Motivational

Factor).

Faktor

pemeliharaan

meliputi

administrasi

dan

kebijakan

perusahaan,

kualitas

pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinat, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status, sedangkan faktor motivasi meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab. 2.2.3. Variabel-variabel Kepuasan Kerja Panggabean (2004) membagi variabel-variabel kepuasan kerja dalam tiga kelompok yaitu: 1.

Karakteristik

pekerjaan

terdiri

dari

keanekaragaman

keterampilan, identitas tugas, keberartian tugas, otonomi dan umpan balik. 2.

Karakteristik

organisasi

mencakup

skala

usaha,

kompleksitas, komunikasi, sentralisasi, jumlah anggota

17

kelompok, anggaran, lamanya beroperasi, usia kelompok kerja dan kepemimpinan. 3.

Karakteristik individu terdiri dari jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan.

2.2.4. Aspek-aspek Kepuasan Kerja Kreiner

dan

Kiricki

dalam

Panggabean

(2004)

mengemukakan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan terdiri atas kepuasan kerja terhadap pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja dan penyelia. Blau dalam Panggabean (2004) menambahkan aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan yaitu kepuasan kerja terhadap penilaian prestasi. Hal ini berarti bahwa (Panggabean, 2004): 1.

Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap perlakuan yang mereka terima ditempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan, insentif atau pemberhentian.

2.

Kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa puas dengan dimensi yang satu namun belum tentu puas dengan dimensi lainnya.

2.2.5. Faktor-faktor Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah sebagai berikut (Robbins, 2001): 1.

Pekerjaan yang menantang, yaitu pekerjaan-pekerjaan yang memberikan

kesempatan

menggunakan keterampilan

kepada dan

pekerja

untuk

kemampuan

serta

menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai seberapa baik mereka bekerja. 2.

Ganjaran yang pantas, yaitu sistem upah dan kebijakan promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan

18

pengharapan pekerja dalam hal tuntutan kerja, tingkat keterampilan dan standar pengupahan komunitas. 3.

Kondisi kerja yang mendukung, yaitu lingkungan kerja yang memberikan kenyamanan pribadi dan memudahkan dalam pengerjaan tugas dilihat dari tata letak ruang kerja, temperatur dan peralatan kerja.

4.

Rekan sekerja yang mendukung, yaitu atasan dan rekan kerja yang bersikap ramah dan penuh pengertian, memberikan pujian atas kinerja yang baik bersedia mendengarkan pendapat dan keluhan serta menunjukkan minat pribadi yang tulus. Menurut

Hasibuan

(2003),

faktor-faktor

yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah: 1.

Balas jasa yang adil dan layak

2.

Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

3.

Berat ringannya pekerjaan

4.

Suasana dan lingkungan pekerjaan

5.

Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6.

Sikap pimpinan dan kepemimpinannya

7.

Sifat pekerjaan monoton atau bervariasi

2.3. Hasil Penelitian Terdahulu Risnawati (2005) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Hubungan Desain Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Karyawan Harian Ekonomi Bisnis Indonesia PT. Jurnalindo Aksara Grafika” menemukan bahwa terdapat perbedaan dimensi-dimensi inti pekerjaan antara direktorat PT. JAG

yang menggunakan desain pekerjaan mekanistik dan yang

menggunakan desain pekerjaan organik. Direktorat Produksi dan SDM yang menggunakan desain pekerjaan organik mempunyai nilai otonomi dan keragaman keterampilan yang lebih besar dibanding Direktorat Keuangan dan Umum dan Direktorat Pemasaran. Hal ini disebabkan oleh adanya fleksibilitas dalam penyelesaian pekerjaan. Direktorat Keuangan dan Umum dan Direktorat Pemasaran yang menggunakan desain pekerjaan mekanistik

19

mempunyai nilai identitas tugas, signifikansi tugas dan umpan balik yang lebih tinggi karena adanya tugas yang lebih spesifik dari setiap karyawan dan hierarki otoritas yang jelas sehingga terdapat kejelasan pada prosedur kerja, hubungan antar pekerjaan dan umpan balik berdasarkan tingkat hierarki pada kedua direktorat tersebut. Perbedaan jenis desain pekerjaan juga menyebabkan perbedaan pada nilai MPS (Motivating Potential Score) dan GNS (Growth Needs Strength). Direktorat yang menggunakan desain pekerjaan organik mempunyai nilai MPS dan GNS yang lebih besar dibanding direktorat yang menggunakan desain pekerjaan mekanistik. Hal ini menunjukkan bahwa desain pekerjaan organik dapat menciptakan pekerjaan yang mampu memotivasi dan memenuhi kebutuhan karyawan akan pertumbuhan karena adanya keanekaragaman keterampilan dan otonomi yang tinggi. Sebaliknya, desain pekerjaan mekanistik yang menekankan pada umpan balik yang tinggi menyebabkan sedikitnya rasa puas dan pengalaman karyawan akan pemerkayaan pekerjaan, sehingga kurang memotivasi karyawan untuk tumbuh dan mengembangkan diri.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Setiap perusahaan memiliki visi dan misi yang ingin dicapainya. Pencapaian visi dan misi tersebut dilakukan dengan menyusun berbagai tugas dan peran yang membentuk sebuah struktur organisasi. Pekerjaan dan karyawan merupakan bagian dari struktur organisasi untuk melaksanakan tugas dan peran yang ada dalam masing-masing unit kerja perusahaan tersebut. Setiap unit kerja memiliki tugas-tugas spesifik yang harus dilaksanakan oleh karyawan dalam perusahaan tersebut. PT. Yudhistira Ghalia Indonesia (PT. YGI) dalam mewujudkan visi dan misinya memiliki lima depatemen yang memiliki tugas dan peran masing-masing, yaitu departemen penerbitan, departemen produksi, departemen pemasaran, departemen keuangan, serta departemen umum dan personalia. Departemen penerbitan merupakan departemen yang memiliki pekerjaan dan karyawan paling banyak dibanding departemen-departemen lainnya. Oleh karena itu, desain pekerjaan dan kepuasan kerja pada departemen ini perlu menjadi perhatian. Desain pekerjaan merupakan proses menentukan pembagian pekerjaan, metode pengerjaan pekerjaan,

hubungan dengan satu pekerjaan dengan

pekerjaan lainnya dan hubungan pekerjaan dengan karyawan. Desain pekerjaan mengandung tiga elemen, yaitu elemen organisasi, lingkungan dan prilaku. Elemen organisasi dapat dianalisis melalui uraian pekerjaan ditinjau dari pembagian tugas dan hubungan tugas. Elemen lingkungan dapat dianalisi melalui persyaratan pekerjaan dilihat kesesuaian antara tugas dengan keahlian atau keterampilan karyawan. Elemen prilaku dapat dianalisis melalui lima karakteristik tugas berdasarkan persepsi karyawan. Ketiga analisis ini akan mengidentifikasi gambaran mengenai desain pekerjaan pada Departemen Penerbitan PT. YGI Kepuasan kerja menunjukkan sikap karyawan terhadap suatu pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor intrinsik

21

(prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan diri) maupun ekstrinsik (gaji, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan, hubungan antar pribadi dan pengawasan) dari pekerjaan itu sendiri seperti yang dikemukakan dalam Teori Dua Faktor Herzberg. Analisis Dua Faktor Herzberg akan memberikan gambaran mengenai kepuasan kerja karyawan pada departemen penerbitan PT. YGI. Akhirnya desain pekerjaan yang efektif akan menimbulkan rasa puas pada karyawan, sehingga mereka bekerja lebih produktif dan penuh motivasi, sehingga tujuan-tujuan perusahaan dapat tercapai. Kerangka pemikiran dari penelitian dapat terlihat seperti pada Gambar 4. Visi dan Misi PT Yudistira Ghalia Indonesia

Departemen Produksi

Departemen Pemasaran

Departemen Penerbitan

Departemen Keuangan

Departemen Umum dan personalia

Desain Pekerjaan

Elemen Organisasional

Uraian Pekerjaan

Elemen Lingkungan

Persyaratan Pekerjaan

Elemen Perilaku Karakteristik pekerjaan : ♦ Keragaman keterampilan ♦ Identitas tugas ♦ Signifikansi tugas ♦ Otonomi ♦ Umpan balik

Kepuasan Kerja

Tujuan Perusahaan

Keterangan : : Ruang lingkup penelitian Gambar 4. Kerangka Pemikiran

22

3.2. Metode Penelitian 3.2.1. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia yang berlokasi di Jalan Rancamaya Km. 1 No. 47 Ciawi, Bogor. Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni 2006 sampai bulan September 2006 3.2.2. Metode Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Instrumen penelitian yang digunakan dalam pengumpulan data ini adalah: 1.

Kuesioner dalam penelitian ini digunakan untuk memperoleh data mengenai uraian pekerjaan keahlian atau keterampilan yang dimiliki karyawan dan persepsi karyawan terhadap karakteristik pekerjaan dan faktor-faktor kepuasan kerja. Kuesioner diberikan secara langsung kepada karyawan Departemen Penerbitan yang menjadi responden. Kuesioner terdiri atas dua bagian, yaitu bagian identitas responden dan bagian pernyataan sikap responden. Bagian identitas responden terdapat 10 pertanyaan diantaranya terdapat dua pertanyaan terbuka yang menanyakan tentang uraian pekerjaan dan keahlian atau keterampilan karyawan. Bagian pernyataan sikap responden terdiri atas 50 pertanyaan tertutup yang terbagi atas tiga kelompok, yaitu 20 pertanyaan mengenai karakteristik pekerjaan dan 30 pertanyaan mengenai faktor-faktor kepuasan kerja. Pertanyaan-pertanyaan pada bagian ini disusun dalam bentuk checklist. Bentuk dan isi kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 1.

2.

Teknik wawancara dalam penelitian ini digunakan sebagai studi pendahuluan untuk memperoleh informasi mengenai deskripsi perusahaan terutama yang terkait dengan desain pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan pada PT. YGI. Wawancara dilakukan dengan manajer personalia PT. YGI. Pertanyaan-pertanyaan wawancara dapat dilihat pada Lampiran 2.

23

3.

Studi kepustakaan digunakan untuk memperoleh data sekunder mengenai landasan teoritis dan gambaran umum perusahaan dengan cara membaca dan mengutip dari berbagai sumber literatur berupa buku-buku, skripsi dan dokumen perusahaan yang berhubungan dengan penelitian ini. Kualitas

menggunakan

pengumpulan metode

data

kuantitatif

dalam

ditentukan

penelitian oleh

yang

instrumen

pengumpul datanya. Instrumen itu dikatakan berkualitas dan dapat dipertanggungjawabkan pemakaiannya bila sudah diuji validitas dan reliabilitasnya (Usman dan Purnomo, 2003). Instrumen penelitian yang diuji

validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini adalah

kuesioner. 1.

Uji Validitas Uji validitas menurut Usman dan Purnomo (2003), adalah mengukur apa yang ingin diukur. Instrumen penelitian dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat digunakan

untuk

mengukur yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2004). Langkahlangkah dalam menguji validitas kuesioner adalah sebagai berikut : a.

Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur dengan cara: 1)

Mencari definisi dan rumusan konsep dari literatur, jika sekiranya sudah ada rumusan yang cukup operasional, maka rumusan tersebut dapat langsung dipakai. Tetapi bila rumusan tersebut belum operasional, maka peneliti harus merumuskan seoperasional mungkin.

2)

Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang akan diukur, peneliti harus mendiskusikannya dengan para ahli lain. Pendapat para ahli ini kemudian disarikan ke dalam rumusan yang operasional.

24

3)

Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek-aspek konsep yang akan diukur. Dari jawaban yang diperoleh, peneliti membuat

kerangka

konsep

dan

menyusun

pertanyaan yang operasional. b.

Melakukan uji coba skala pengukur pada sejumlah responden. Jumlah responden untuk uji coba adalah 30 orang, karena distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati kurva normal. Selain itu, dikarenakan jumlah responden yang diambil sebanyak 40 orang.

c.

Mempersiapkan Tabel tabulasi jawaban.

d.

Menghitungkan korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor tiap-tiap pertanyaan dengan menggunakan rumus teknik korelasi Product Moment. Yang rumusnya adalah sebagai berikut:

r=

N (∑ XY ) − (∑ X ∑ Y )

{N ∑ X

2

}{

}

. 2 ......................(1) 2 − (∑ X ) N ∑ Y 2 − (∑ Y )

Keterangan : N = Jumlah responden X = Skor masing-masing pertanyaan Y = Skor total. e.

Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik Tabel korelasi nilai r. Bila nilai r > r Tabel, maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, angka kritik Tabel korelasi untuk nilai r adalah r(N-2;α).

2.

Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang dimiliki oleh instrumen penelitian (Seville

25

dalam Umar, 2005). Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan uji Alpha Cronbach. Alpha Cronbach digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen Skala Likert (1 sampai 5) atau instrumen yang item-itemnya dalam bentuk esai. Instrumen dikatakan reliabel jika nilai ralpha lebih besar dari 0,8 (Usman dan Purnomo, 2003). Rumus untuk menghitung koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (ri) adalah sebagai berikut: 2 ⎛ k ⎞⎛⎜ ∑ S i r11 = ⎜ ⎟ 1− 2 St ⎝ k − 1 ⎠⎜⎝

⎞ ⎟ ............. ........................................2) ⎟ ⎠

Keterangan : = koefisien reliabilitas Alpha Cronbach = jumlah item pertanyaan

r11 k

∑S Si

2

2 i

= jumlah varians item = varians total

3.2.3. Metode Pengambilan Sampel Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada Departemen Penerbitan PT. YGI. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah non probability sampling dengan sampling aksidental (convenience sampling). Sampling aksidental adalah teknik pengambilan sampel berdasarkan kebetulan, maksudnya siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti bisa dijadikan sampel bila dipandang orang yang kebetulan ditemui tadi cocok

sebagai

sumber

data

(Sugiyono,

2004).

Peneliti

menggunakan teknik pengambilan sampel ini karena melihat kesibukan dan kesediaan karyawan sebagai responden. Ukuran populasi dalam penelitian ini adalah 125 orang sesuai dengan jumlah karyawan Departemen Penerbitan PT. YGI. Ukuran sampel ditentukan berdasarkan pendapat dalam

Sugiyono

(2003),

yaitu

jumlah

Herry King

sampel

dihitung

menggunakan nomogram dimana jumlah populasi maksimal 2000

26

dengan taraf kesalahan bervariasi sampai 15%. Ukuran sampel diperoleh dengan cara menarik garis dari diagram ukuran populasi ke diagram persentase populasi melalui

yang diambil sebagai sampel

diagram tingkat kesalahan yang diinginkan. Ukuran

populasi sebesar 125 dengan tingkat kesalahan 10% diperoleh ukuran sampel sebesar 30% dari ukuran populasi. Jadi, sampel yang diambil dalam penelitian ini sebesar 30% x 125 = 37,5 dibulatkan menjadi 40 yang terdiri dari 24 responden dari 78 karyawan pada divisi editor, 14 responden dari 21 karyawan pada divisi desain isi dan dua responden dari enam karyawan pada divisi ilustrator orang. Bentuk Nomogram Herry King dapat dilihat pada Lampiran 4.

3.2.4. Metode Skala Pengukuran Skala pengukuran yang digunakan untuk menilai jawaban responden dalam kuesioner adalah Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat atau persepsi seseorang terhadap variabel penelitian yang telah dijabarkan dalam item-item pertanyaan. Jawaban setiap item pertanyaan yang menggunakan Skala Likert merupakan gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif

(Sugiyono, 2004). Kuesioner dalam

penelitian ini menggunakan lima skala yang diberi bobot tertentu sesuai dengan tingkat skalanya. Selanjutnya bobot ini akan dihitung untuk memperoleh skor nilai jawaban-jawaban responden. Rincian bobot dan skala yang digunakan adalah sebagai berikut: Bobot nilai = 5 Ö Sangat setuju/Sangat puas Bobot nilai = 4 Ö Setuju/Puas Bobot nilai = 3 Ö Ragu-ragu/Biasa saja Bobot nilai = 2 Ö Tidak setuju/Tidak puas Bobot nilai = 1 Ö Sangat tidak setuju/Sangat tidak puas

27

3.2.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data Metode pengolahan dan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan statistika. Metode deskriptif yang digunakan meliputi: 1.

Analisis deskriptif kualitatif digunakan untuk menganalisis uraian pekerjaan dan keahlian karyawan yang diperoleh dari hasil ringkasan jawaban-jawaban responden dalam kuesioner. Analisis dilakukan dengan cara menelaah pembagian tugas, hubungan tugas dan kesesuaian antara tugas dengan keahlian

atau keterampilan yang dimiliki

karyawan. Analisis dilakukan pada masing-masing divisi. 2.

Analisis

deskriptif

kuantitatif

digunakan

untuk

menganalisis persepsi karyawan terhadap karakteristik pekerjaan dan faktor-faktor kepuasan kerja. Langkahlangkah pengolahan dan analisis datanya sebagai berikut: a.

Memberi skor pada setiap jawaban responden sesuai dengan bobot yang telah ditentukan dalam Skala Likert.

b.

Membuat tabulasi dari skor-skor nilai yang telah diperoleh dari jawaban responden.

c.

Responden-responden yang memiliki skor nilai yang

sama

untuk

dikelompokkan

setiap

berdasarkan

item

pertanyaan

kategori

jawaban

(skala 1 sampai 5), lalu dihitung jumlah dan persentasenya. Kesimpulan diambil berdasarkan persentase terbesar dari setiap persentase jawaban responden yang telah dihitung. d.

Jumlah

responden

per

item

pertanyaan

dikelompokkan dan dijumlahkan menjadi per indikator sesuai kategori jawaban. Persentase jumlah responden dihitung untuk memperoleh kesimpulan

pada

tiap

indokator

berdasarkan

28

persentase terbesar. Perhitungan pada metode ini menggunakan Microsoft Excel 2000. Metode statistika digunakan untuk menganalisis hubungan antara variabel desain pekerjaan dengan kepuasan kerja. Alat analisis yang digunakan adalah uji korelasi rank Spearman. Menurut Usman dan Purnomo (2003), korelasi rank Spearman digunakan apabila (1) kedua variabel yang akan dikorelasikan itu mempunyai tingkatan data ordinal, (2) jumlah sampel dibawah 30 (sampel kecil), (3) data tersebut memang telah diubah dari interval ke ordinal dan (4) data interval tersebut ternyata tidak terdistribusi normal. Langkah-langkah dalam pengujian korelasi rank Spearman adalah sebagai berikut: 1.

Menentukan hipotesis Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Ho : Tidak ada hubungan antara desain pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan. H1 :

Ada hubungan positif

antara desain pekerjaan

dengan kepuasan kerja karyawan. 2.

Menghitung

koefisien

menggunakan rumus

rs = 1 −

6∑di2

korelasi

Rank

Spearman

sebagai berikut: ..................................................(3)

n(n − 1) 2

Keterangan : rs

= koefisien korelasi Rank Spearman

d i2

= selisih antara rank bagi X dan Y

n

= banyaknya pasangan data Besarnya nilai r terletak antara -1 < r < 1, artinya :

r = +1

Hubungan X dan Y sempurna positif ( mendekati 1,

hubungan sangat kuat dan positif ).

29

r = -1

Hubungan X dan Y sempurna negatif (mendekati -1,

hubungan sangat kuat dan negatif ). r=0

Hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan. Jika r antara 0 sampai 1, maka kedua variabel berkorelasi

dengan keeratan relatif. Semakin mendekati 1, maka keeratan hubungan semakin kuat. Perhitungan korelasi Rank Spearman dilakukan dengan menggunakan SPSS 11.5 for windows. Interpretasi koefisien korelasi Rank Spearman terlihat pada Tabel 1 berikut:

Tabel 1. Interpretasi Koefisien Korelasi Rank Spearman Interval Koefisien Keeratan Hubungan 0,00 < r < 0,20

Sangat rendah

0,20 ≤ r < 0,40

Rendah

0,40 ≤ r < 0,60

Sedang

0,60 ≤ r < 0,80

Kuat

0,80 ≤ r < 1,00

Sangat kuat

Sumber Sugiyono, 2003 3.

Menguji hipotesis dengan ketentuan sebagai berikut: Tolak H0 jika nilai peluang < tingkat signifikansi, artinya terdapat hubungan yang nyata antara desain pekerjaan dengan kepuasan kerja. Tolak H1 jika nilai peluang > tingkat signifikansi, artinya tidak terdapat hubungan yang nyata antara desain pekerjaan dengan kepuasa.0n kerja. Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0,05 (5%) karena angka ini dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia (PT. YGI) didirikan pada tanggal 4 April 1978 dengan Akte Pendirian Notaris No. 10. Pada awal pendiriannya PT. YGI berkantor pusat di Jalan Pramuka Raya No. 4 Jakarta Timur. Setelah tahun 1993, Kantor Pusat PT. YGI pindah ke Jalan Rancamaya Km. 1 No. 47 Ciawi Bogor. PT. YGI merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang penerbitan bukubuku pelajaran baik buku Sekolah Dasar (SD), Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP) maupun Sekolah Menengah Umum (SMU). Perusahaan ini memiliki kantor-kantor cabang

sebagai saluran

distribusi yang tersebar di seluruh Indonesia. Pada awalnya, PT. YGI merupakan anak perusahaan dari Penerbit Ghalia Indonesia yang didirikan pada tahun 1971 oleh Bapak Lukman Saad.

Perusahaan ini menerbitkan buku-buku di

bidang umum seperti manajemen, ekonomi dan hukum.

Pada

perkembangannya, Penerbit Ghalia Indonesia mencoba melayani segmen baru yang sebelumnya tidak pernah digarap. Penerbit ini pun menerbitkan dan mencetak buku pelajaran SD, SLTP dan SMU dengan menggunakan nama Yudhistira sehingga berdirilah CV. Yudhistira pada tahun 1978. Selanjutnya, CV. Yudhistira berubah status menjadi PT. Yudhistira Ghalia Indonesia dan lepas dari Penerbit Ghalia Indonesia pada tahun 2003. Pada tahun 2005, PT. YGI mulai menerbitkan dan mencetak majalah pendidikan, yaitu Zona (SD), Taplus (SLTP) dan Skala (SMU).

4.1.2. Struktur Organisasi PT.

Yudhistira

Ghalia

Indonesia

memiliki

struktur

organisasi berbentuk lini staf, yaitu struktur organisasi yang pendelegasian wewenangnya langsung dari puncak pimpinan kepada

31

kepala-kepala bagian yang bertanggung jawab atas bidang-bidang pekerjaan tertentu. Struktur organisasi PT. YGI dapat dilihat pada Lampiran 3. Pucuk pimpinan PT. YGI dipegang oleh seorang direktur utama yang penerbitan,

membawahi lima departemen, yaitu departemen departemen

produksi,

departemen

pemasaran,

departemen keuangan, serta departemen umum dan personalia. Direktur utama dalam menjalankan tugas-tugasnya dibantu oleh bagian sekretariat, staf ahli dan audit internal. Bagian sekretariat bertugas mengatur administrasi dan birokrasi yang berkaitan dengan tugas-tugas direktur

utama. Staf ahli bertugas memberikan

pertimbangan-pertimbangan terhadap kebijakan dan keputusankeputusan yang akan diambil direktur utama. Staf ahli terdiri atas 4 orang sesuai dengan bidang keahliannya, yaitu produksi, pemasaran, keuangan dan sumber daya manusia. Bagian audit internal bertugas mengevaluasi kinerja perusahaan berdasarkan kinerja masing-masing departemen untuk mengidentifikasi masalah-masalah yang dihadapi perusahaan. Setiap departemen dikepalai oleh seorang kepala bagian yang membawahi beberapa divisi. Departemen dan divisi pada PT. YGI adalah sebagai berikut: 1. Departemen penerbitan memiliki 3 divisi, yaitu editor, desain isi dan ilustrator. 2. Departemen produksi memiliki 3 divisi, yaitu pra cetak, proses cetak dan penjilidan. 3. Departemen pemasaran memiliki 3 divisi, yaitu promosi penjualan dan cabang. 4. Departemen keuangan memiliki 3 divisi, yaitu EDP (Electronic Data Prosess), akuntansi dan bendahara. 5. Departemen umum dan personalia memiliki 3 divisi, yaitu pemeliharaan/teknisi, keamanan dan penggajian.

32

4.1.3. Gambaran Umum Personalia 1.

Jumlah karyawan Jumlah karyawan PT. YGI adalah 302 orang. Perincian jumlah karyawan setiap departemen dapat dilihat pada Tabel 2 berikut ini:

Tabel 2. Jumlah Karyawan PT. YGI Per Departemen No Departemen Jumlah Karyawan 1

Penerbitan

125

2

Produksi

43

3

Pemasaran

68

4

Keuangan

15

5

Umum dan Personalia

51

Total 2.

302

Status Karyawan Karyawan PT. YGI memiliki 3 status, yaitu: a.

Karyawan tetap adalah karyawan kontrak yang sudah melalui masa training selama 3-6 bulan dan memenuhi persyaratan menjadi karyawan tetap.

b.

Karyawan kontrak adalah karyawan yang menerima surat kontrak dan menjalani masa training

3-6

bulan. c.

Karyawan harian, yaitu karyawan yang direkrut sesuai dengan kebutuhan produksi dan tidak menerima surat kontrak. Karyawan harian hanya ada pada departemen produksi.

3.

Sistem kompensasi Kompensasi yang diterima karyawan PT. YGI terdiri atas beberapa macam meliputi: a.

Gaji pokok

b.

Tunjangan terdiri atas

33

- Tunjangan karyawan berupa uang makan, JAMSOSTEK dan tunjang ibadah haji. - Tunjangan keluarga berupa tunjangan kematian dan kesehatan. c.

Upah lembur dengan perhitungan sebagai berikut: - Pada hari kerja kurang dari 8 jam Upah lembur = 2 x upah /jam lembur - Pada hari kerja lebih dari 8 jam Upah lembur = 3 x upah/jam lembur - Pada hari libur Upah lembur = 4x upah/jam lembur

d.

Bonus yaitu tambahan penghasilan yang diperoleh karyawan

berdasarkan

laba

yang

diperoleh

perusahaan yang perhitungannya sebagai berikut: Bonus = persentase laba x gaji pokok x masa kerja 4.

Jam Kerja Hari keja

⇒ Senin-Jumat

Jam kerja

⇒ 08.00 WIB-10.00 WIB

Jam istirahat ⇒ 11.30 WIB-12.30 WIB 11.30 WIB-13.30 WIB (Hari Jumat) 5.

Seragam Kerja Hari Senin ⇒ seragam biru tua Hari Kamis ⇒ seragam coklat

6.

Fasilitas Karyawan Karyawan memperoleh fasilitas-fasilitas dari perusahaan berupa ruang kerja ber- AC, mushola, kantin, sarana olahraga dan koperasi karyawan.

7.

Kegiatan Karyawan Perusahaan

berkoordinasi

dengan

serikat

pekerja

mengadakan kegiatan-kegiatan rutin karyawan berupa perayaan ulang tahun perusahaan, perayaan hari besar Islam dan rekreasi tahunan.

34

4.2. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kuesioner 4.2.1. Uji Validitas Kuesioner Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauhmana pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dapat mewakili obyek yang diamati. Uji validitas

menentukan kelayakan dan kualitas dari

kuesioner yang akan digunakan sebagai instrumen pengumpul data. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi Product

Moment dan hasilnya akan dibandingkan dengan angka kritis korelasi nilai r Tabel. Kuesioner yang akan diuji validitasnya dalam penelitian ini terdiri atas 50 pertanyaan yang terbagi atas 3 bagian, yaitu 20 pertanyaan desain pekerjaan, 15 pertanyaan faktor intrinsik kepuasan kerja dan 15 pertanyaan faktor ekstrinsik kepuasan kerja. Kuesioner disebarkan sebanyak satu kali kepada 40 orang responden. Hasil uji validitas menunjukkan 49 pertanyaan valid dan 1 pertanyaan tidak valid (lihat Lampiran 5). Pertanyaan yang tidak valid adalah pertanyaan nomor 2 bagian faktor intrinsik kepuasan kerja. Pertanyaan tersebut tidak valid karena r hitung lebih kecil daripada r Tabel dimana r Tabel yang digunakan adalah 0,312 dengan n-30 dan α = 0,05 (rhitung=0,281
4.2.2. Uji Reliabilitas Kuesioner Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dapat diandalkan untuk dijadikan sebagai alat ukur apabila pengukuran diulangi. Uji reliabilitas dilakukan dnegan menghitung koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (ralpha) lalu membandingkannya dengan nilai r Tabel. Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 11.5 for windows. Seluruh skor nilai jawaban dipindahkan ke lembar kerja SPSS. Lalu diolah dengan analisis Alpha Cronbach. Hasil analisis menunjukkan nilai sebesar 0,9365. Ternyata nilai

ralpha

ralpha jauh lebih besar dari nilai r

35

Tabel dimana r Tabel yang digunakan adalah 0,312

dengan n-30

dan α = 0,05. Jadi, kuesioner ini dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian ini. Hasil uji realibilitas dapat dilihat pada Lampiran 6.

4.3. Analisis Desain Pekerjaan Desain pekerjaan merupakan upaya mengelompokkan dan membagi pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh seorang atau sekelompok karyawan, menentukan metode-metode untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, mengatur hubungan antar pekerjaan dan hubungan karyawan dengan pekerjaannya. Desain pekerjaan bertujuan mensinergikan kebutuhan organisasi, kebutuhan teknologi dan kebutuhan individu, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Tanpa mengabaikan tujuan individu. Oleh karena itu, desain pekerjaan perlu memperhatikan tiga

elemen, yaitu elemen

organisasi yang berkaitan dengan kebutuhan organisasi, elemen lingkungan yang berkaitan dengan kebutuhan teknologi dan elemen prilaku yang berkaitan dengan kebutuhan individu. Analisis desain pekerjaan dalam penelitian ini dilakukan dengan menganalisis elemen organisasi, elemen lingkungan dan elemen prilaku. Analisis elemen organisasi

dilakukan

dengan menganalisis uraian pekerjaan. Analisis elemen lingkungan dilakukan dengan menganalisis persyaratan pekerjaan. Analisis elemen perilaku dilakukan dengan menganalisis karakteristik pekerjaan. Hasil ketiga analisis akan menghasilkan gambaran mengenai desain pekerjaan pada Departemen Penerbitan PT. YGI.

4.3.1. Analisis Uraian Pekerjaan Uraian pekerjaan merupakan informasi yang berisi rincian tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakan oleh seorang karyawan. Uraian pekerjaan menjelaskan bagaimana suatu pekerjaan berhubungan dengan pekerjaan lainnya dalam satu unit kerja maupun di luar unit kerja dalam satu organisasi. Tabel 3 menunjukkan uraian pekerjaan dan keahlian atau keterampilan karyawan Departemen Penerbitan PT. YGI berdasarkan ringkasan jawaban responden dalam kuesioner. Uraian-uraian tugas tersebut

36

dianalisis berdasarkan pembagian tugas dan hubungan tugas pada setiap divisi. 1.

Pembagian tugas dan tanggung jawab a.

Divisi editor Divisi editor merupakan divisi yang tugas-tugas dan tanggung jawab paling dominan pada Departemen Penerbitan PT. YGI. Divisi ini memiliki tugas lebih banyak dibanding divisi-divisi lainnya seperti terlihat pada Tabel 3. Tugas-tugas divisi editor berkaitan dengan isi dan bentuk materi naskah mulai dari penyuntingan sampai penyajian naskah. Tugas-tugas pada divisi editor cenderung tidak terspesialisasi

walaupun tugas pokoknya sudah

spesifik, yaitu mengedit naskah. Tanggung jawab divisi editor tidak hanya mencakup materi naskah tetapi juga desain naskah. Hal ini terlihat dari tugas divisi editor yang mengoreksi pekerjaan divisi desain

isi

dan

mengkoordinasikan

penyiapan

naskah mulai dari naskah mentah dari penulis sampai naskah yang siap dicetak menjadi buku. Oleh karena itu,

tanggung jawab divisi editor

mencakup kualitas isi materi dan desain naskah dari buku yang akan akan diterbitan. b.

Divisi desain isi Divisi desain isi mengerjakan tugas-tugas yang berkaitan dengan pengaturan tata letak isi naskah. Divisi ini bertugas melanjutkan pekerjaan divisi editor untuk menyempurnakan desain isi naskah. Tugas-tugas divisi ini lebih terspesialisasi pada desain naskah walaupun masih ada tugas-tugas lainnya seperti terlihat pada Tabel 3. Oleh karena itu, tanggung jawab divisi desain isi hanya

37

mencakup

kualitas

desain

buku

yang

akan

diterbitkan.

Tabel 3. Uraian Pekerjaan dan Keahlian Karyawan Departemen Penerbit PT. YGI Divisi Editor

Desain Isi

Ilustrator

Uraian Tugas • Menerima naskah dari penulis • Menyunting naskah dari penulis secara keseluruhan baik isi materi, tata bahasa maupun gambar • Menambah atau mengurangi isi materi yang dianggap perlu • Melengkapi naskah dengan gambar dan memesan gambar tersebut pada bagian ilustrator • Merancang tata letak (layout) isi buku untuk disempurnakan oleh bagian desain isi • Merancang sampul (cover) buku • Melengkapi naskah dengan rubrik-rubrik tertentu seperti kuis, pengetahuan tambahan, cerita dan lain-lain • Menyesuaikan naskah dengan kurikulum • Merevisi naskah-naskah yang sudah tidak sesuai dengan kurikulum • Menentukan kelayakan terbit sebuah naskah • Mengoreksi pekerjaan bagian desain isi • Mengkoordinasi kegiatan penyiapan naskah sampai siap cetak. • Mengatur tata letak (layout) isi buku sesuai dengan rancangan yang telah dibuat oleh editor • Mengatur letak teks dan gambar • Menginput dan mengoreksi naskah dari editor. • Menerima dan memperbaiki hasil desain yang telah dikoreksi oleh editor. • Membuat film positif sebagai bahan yang akan dicetak menjadi buku dan diperbanyak di bagian percetakan • Merancang bentuk, model, posisi dan pewarnaan gambar • Menerima dan membuat gambar sesuai pesanan dari editor. • Menyediakan dan merevisi gambar yang sering digunakan dalam naskah.

Keterampilan/keahlian • Mampu menggunakan aplikasi komputer pengolah kata dengan baik • Mampu membaca dengan cepat • Mempunyai keterampilan menulis • Mengerti tata bahasa dengan baik • Menguasai materi yang diedit • Mempunyai kemampuan berkomunikasi • Mempunyai kemampuan mengajar

• Mempunyai daya kreativitas yang tinggi • Mampu menggunakan aplikasi komputer yang berhubungan dengan desain grafis • Memiliki pengetahuan yang memadai tentang desain grafis

• Mampu menggunakan aplikasi terutama yang berkaitan dengan desain gambar. • Memiliki keterampilan menggambar • Mempunyai daya kreativitas dan imajinasi.

38

c.

Divisi ilustrator Divisi ilustrator merupakan divisi yang paling sedikit tugas-tugasnya Divisi ini dapat dikatakan sebagai

bagian

penunjang

pada

Departemen

Penerbitan PT. YGI karena tugasnya membantu divisi editor untuk melengkapi naskah dengan gambar.

Tugas-tugas

terspesialisasi

divisi

ilustrator

sangat

pada pembuatan gambar sehingga

tanggung jawabnya hanya sebatas pada penyediaan gambar untuk melengkapi naskah buku. 2. Hubungan tugas a. Divisi editor Berdasarkan uraian-uraian tugas pada Tabel 3 diidentifikasi bahwa divisi editor mempunyai hubungan tugas dengan divisi ilustrator dan desain isi. Hubungan tugas dengan divisi ilustrator berupa hubungan dua arah (timbal balik). Divisi editor memesan gambar kepada divisi ilustrator lalu menerima gambar

yang dipesan

tersebut dari divisi

ilustrator dan menyerahkannya kembali bila gambar yang diperoleh belum sesuai. Hubungan dengan divisi desain isi berupa hubungan dua arah. Divisi editor menyerahkan materi naskah yang sudah diedit kepada divisi desain isi untuk diatur tata letaknya. Naskah yang sudah didesain diterima oleh divisi editor lalu dikoreksi

apakah sudah

sesuai dengan rancangan yang dibuatnya. Desain naskah yang sudah dikoreksi akan diserahkan kembali kepada divisi desain isi untuk diperbaiki bila belum sesuai dengan rancangan yang dibuat dan dibuat film positifnya untuk dicetak bila desain naskah tersebut sudah sesuai. Proses ini terjadi berulang-ulang sampai desain naskah yang diperoleh sesuai.

39

b. Divisi desain isi Berdasarkan uraian tugas pada Tabel 3 dapat diidentifikasi dua hubungan tugas yang dimiliki oleh divisi desain isi yaitu hubungan tugas dengan divisi editor dan divisi cetak pada departemen produksi. Hubungan tugas dengan divisi editor berupa hubungan dua arah. Divisi desain isi menerima naskah yang sudah diedit untuk didesain tata letaknya sesuai dengan rancangan yang dibuat oleh divisi editor. Naskah yang sudah didesain diserahkan kembali kepada divisi editor untuk dikoreksi dan menerima kembali desain naskah tersebut untuk diperbaiki bila tidak sesuai dengan rancangan. Proses ini terjadi berulang-ulang hingga desain naskah yang dihasilkan sesuai dengan rancangan. Hubungan tugas dengan divisi cetak berupa hubungan satu arah. Divisi desain cetak membuat film positif dari desain naskah yang sudah sesuai lalu diserahkan kepada divisi cetak pada departemen produksi untuk dicetak menjadi buku. c. Divisi ilustrator Berdasarkan uraian tugas pada Tabel 3 dapat diidentifikasi satu hubungan tugas pada divisi ilustrator, yaitu hubungan tugas dengan divisi editor. Hubungan ini berupa hubungan dua arah. Divisi ilustrator menerima pesanan gambar dari divisi editor untuk melengkapi naskah. Gambar pesanan yang sudah selesai dibuat diserahkan kepada divisi editor. Gambar yang belum sesuai dengan pesanan akan diserahkan

kembali

kepada

divisi

ilustrator

untuk

diperbaiki.

4.3.2. Analisis Persyaratan Pekerjaan Analisis persyaratan pekerjaan menggambarkan kemampuan dan keterampilan yang harus dimiliki seorang karyawan untuk melaksanakan

suatu

pekerjaan.

Persyaratan

pekerjaan

40

menghubungkan keahlian atau keterampilan dengan pekerjaan yang sesuai. Karyawan akan mengalami frustasi bila mengerjakan tugastugas yang tidak sesuai dengan kemampuannya dan menyebabkan penurunan produktivitas kerja. Analisis persyaratan pekerjaan dalam penelitian ini dilakukan dengan menelaah kesesuaian antara uraian pekerjaan dengan keahlian yang dimiliki karyawan. a. Divisi editor Divisi editor mengerjakan tugas-tugas yang berkaitan dengan materi naskah Tugas pokok divisi ini adalah menyesuaikan materi naskah dari penulis dalam hal isi dan tata bahasa, sehingga mudah dipahami dan sesuai dengan kurikulum yang berlaku. Oleh karena itu, keterampilan pokok yang dimiliki oleh seorang editor adalah menulis. Disamping itu, seorang editor harus menguasai materi naskah yang diedit dan mampu menggunakan aplikasi komputer terutama aplikasi pengolah kata untuk menunjang pekerjaannya. Pada Tabel 3 terlihat bahwa keahlian dan keterampilan yang dimiliki karyawan divisi editor sudah sesuai dengan tuntutan tugas-tugasnya karena sebagian besar karyawannya lulusan sarjana pendidikan. Karyawan sudah memiliki keterampilan menulis dan penguasaan terhadap materi naskah yang diedit. Disamping keahlian dan keterampilan lainnya. dimiliki

divisi

editor

adalah

Keterampilan yang belum

keterampilan

desain

grafis.

Keterampilan ini diperlukan untuk mengoreksi pekerjaan divisi desain isi. Karyawan tidak harus terampil, tetapi sebatas pengetahuan saja karena tugas tersebut akan disempurnakan oleh bagian desain isi. b. Divisi desain isi Tugas pokok divisi desain isi adalah mendesain naskah dan buku. Karyawan divisi ini dituntut mampu menggunakan komputer terutama

aplikasi

desain

grafis

karena

tugas-tugasnya

membutuhkan sarana komputer. Pada Tabel 3 terlihat bahwa keahlian dan keterampilan karyawan divisi desain isi PT. YGI

41

sudah sesuai dengan tuntutan tugas-tugasnya karena sebagian besar karyawannya adalah lulusan diploma desain grafis. c. Divisi ilustrator Keterampilan spesifik yang dimiliki seorang ilustrator adalah menggambar.

Keterampilan

ini

perlu

ditunjang

dengan

keterampilan menggunakan aplikasi komputer khususnya aplikasi desain gambar. Pada Tabel 3 terlihat bahwa karyawan divisi ilustrator PT. YGI sudah memiliki keterampilan yang sesuai dengan tuntutan tugas-tugasnya.

4.3.3. Analisis Karakteristik Pekerjaan Karakterisitik pekerjaan merupakan unsur-unsur prilaku yang melekat pada suatu pekerjaan. Karakteristik pekerjaan sering disebut sebagai dimensi inti pekerjaan yang mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja. Model Karakteristik Pekerjaan Hackman dan Oldham mengidentifikasi lima karakteristik tugas, yaitu keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik. Kelima karakteristik tugas ini menjadi pertimbangan dalam mendesain suatu pekerjaan agar dihasilkan pekerjaan-pekerjaan yang dapat memuaskan dan memotivasi karyawan. Setiap jenis desain pekerjaan memiliki proporsi yang berbeda dari kelima karakteristik tugas tersebut tergantung dari karakteristik mana yang palimg dominan dari

jenis desain

pekerjaan tersebut. Analisis desain pekerjaan dilakukan dengan menelaah penilaian karyawan Departemen Penerbitan PT. YGI terhadap lima karakteristik tugas sesuai dengan jawaban-jawaban responden dalam kuesioner seperti terlihat pada Tabel 4. 1. Keanekaragaman keterampilan Keanekaragaman keterampilan adalah karakteristik pekerjaan yang menggambarkan sejauhmana berbagai macam keterampilan dan keahlian diperlukan dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Tugas-tugas yang beragam dalam suatu pekerjaan akan

menuntut

keterampilan

yang

berbeda-beda

untuk

42

menyelesaikannya. Karyawan yang mengerjakan tugas yang beragam akan merasa tertantang untuk menggunakan berbagai keterampilan

dan

keahlian

yang

dimilikinya

sehingga

menimbulkan motivasi dan menghilangkan kebosanan. Pada Tabel 4 terlihat bahwa

tugas-tugas yang

mereka kerjakan beragam, merasa lebih kreatif dan terampil dalam bekerja, merasa membutuhkan banyak keterampilan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, keterampilan yang dimiliki sudah sesuai dengan tuntutan tugas dan merasa sangat berkeinginan untuk mempelajari keterampilan baru. Total yang dapat diambil secara umum bahwa karyawan merasa tugastugas yang dikerjakan dan keterampilan yang dimiliki sudah beragam. Hal ini terlihat dari banyaknya responden yang menjawab setuju (52%) dan sangat setuju (25,5%), sedangkan yang menjawab ragu-ragu (14%), tidak setuju (6,5 %) dan sangat tidak setuju (2%). 2. Identitas tugas Identitas tugas adalah karakteristik pekerjaan yang menggambarkan

sejauhmana

suatu

pekerjaan

menuntut

penyelesaian secara sistematis dari awal hingga akhir sesuai prosedur. Identitas tugas menunjukkan kejelasan dari tugastugas yang harus dikerjakan, prosedur kerja yang harus dilalui dan hasil kerja yang akan dicapai. Tugas-tugas, prosedur kerjas dan hasil kerja yang teridentifikasi dengan jelas akan mendorong karyawan untuk lebih bertanggung jawab atas pekerjaannya. Pada Tabel 4 terlihat bahwa karyawan merasa mengetahui tugas yang harus yang dikerjakannya, mengerjakan tugas-tugas sesuai prosedur, mengetahui hasil kerja yang harus dicapai, sangat mampu menunjukkan hasil kerjanya dan bersedia bertanggung jawab atas hasil kerjanya tersebut. Total yang dapat diambil secara umum bahwa karyawan merasa

43

identitas tugas dari pekerjaannya sudah jelas. Hal ini dari banyaknya responden yang menjawab setuju (50%) dan sangat setuju (38%), sedangkan yang menjawab ragu-ragu (8,5%), tidak setuju (2%) dan sangat tidak setuju (1%). 3.

Signifikansi tugas Signifikansi tugas adalah karakteristik pekerjaan yang menunjukkan sejauhmana pekerjaan mempunyai dampak terhadap orang lain, di dalam maupun di luar organisasi dan organisasi itu sendiri. Pekerjaan dengan tingkat signifikansi yang tinggi akan menimbulkan rasa bangga dan puas pada diri karyawan yang mengerjakan pekerjaan tersebut karena mereka merasa berarti bagi orang lain maupun organisasi. Pada Tabel 4 terlihat bahwa karyawan merasa pekerjaan mereka berpengaruh terhadap pekerjaan orang lain, sangat berpengaruh terhadap kualitas buku yang akan diterbitkan, sangat berarti bagi pembaca dan berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan. Total yang dapat diambil secara umum bahwa karyawan merasa mengerjakan tugas-tugas yang signifikan bagi orang lain dan perusahaan. Hal ini terlihat dari banyaknya responden yang menjawab setuju

(43,8%) dan sangat setuju

sedangkan yang menjawab ragu-ragu

(40,6%)

(10%), tidak setuju

(3,8%) dan sangat tidak setuju (1,9%). 4.

Otonomi Otonomi menunjukkan

adalah

karakteristik

sejauhmana

pekerjaan

pekerjaan

yang

memberikan

kewenangan dan keleluasaan dalam menentukan prosedur kerja dan mengambil keputusan. Pekerjaan dengan otonomi yang luas akan menyebabkan karyawan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya sehingga mereka menjadi lebih tertantang dan termotivasi dengan pekerjaannya.

44

Tabel 4. Penilaian Responden terhadap Karakteristik Pekerjaan 1 N%

Indikator Keanekaragaman Keterampilan Tugas-tugas yang bervariasi Bekerja lebih terampil dan kreatif Kebutuhan akan banyak keterampilan Kesesuaian keterampilan dengan tuntutan tugas Keinginan mempelajari keterampilan baru Total Identitas Tugas Pengetahuan akan tugas yang dikerjakan Pengerjaan tugas sesuai prosedur Pengetahuan akan hasil kerja Kemampuan menunujukkan hasil kerja Kesediaan bertanggung jawab atas hasil kerja Total Signifikansi Tugas Pengaruh pekerjaan terhadap orang lain Pengaruh pekerjaan terhadap buku yang diterbitkan Pengaruh hasil kerja terhadap pembaca Pengaruh hasil kerja terhadap kemajuan perusahaan Total Otonomi Tanggung jawab yang besar akaan pekerjaan Keleluasaan dalam bekerja Keleluasaan dalam membuat keputusan Total Umpan Balik Intensitas evaluasi hasil kerja Evaluasi dari atasan Evaluasi dari rekan sekerja

Keterangan : 1 = Sangat Tidak Setuju 2 = Tidak Sertuju

2 N %

Skor Nilai 3 N % N

4 %

5 N %

Kesimpulan

4 10.0 6 15.0 7 17.5 16 40.0 7 17.5 Setuju 0 0.0 1 2.5 7 17.5 25 62.5 7 17.5 Setuju 0 0.0 5 12.5 5 12.5 18 45.0 12 30.0 Setuju 0 0.0

1

2.5

3

7.5

29 72.5

7 17.5 Setuju

0 0.0 0 0.0 6 15.0 16 40.0 18 45.0 Sangat Setuju 4 2.0 13 6.5 28 14.0 104 52.0 51 25.5 Setuju

0 1 0 0

0.0 2.5 0.0 0.0

0 1 1 2

0.0 2.5 2.5 5.0

1 2.5 2 1.0

0 4

0.0 4 10.0 23 57.5 12 30.0 Setuju 2.0 17 8.5 101 50.5 76 38.0 Setuju

1 2.5

4 10.0 4 10.0 24 60.0

0 0.0 1 2.5

1 0

2.5 0.0

1 2.5 3 1.9

1 6

2.5 4 10.0 16 40.0 18 45.0 Setuju 3.8 16 10.0 70 43.8 65 40.6 Setuju

1 0 1 2

2 2 3 Total 7

2.5 4 0.0 6 2.5 9 1.7 19

5.0 5.0 7.5 5.8

20 24 20 14

50.0 60.0 50.0 35.0

18 12 16 18

45.0 Setuju 30.0 Setuju 40.0 Setuju 45.0 Sangat Setuju

7 17.5 Setuju

5 12.5 13 32.5 21 52.5 Sangat Setuju 3 7.5 17 42.5 19 47.5 Sangat Setuju

4 12 15 31

10.0 30.0 37.5 25.8

15 17 12 44

37.5 16 40.0 Sangat Setuju 42.5 5 12.5 Setuju 30.0 3 7.5 Ragu-ragu 36.7 24 20.0 Setuju

2 5.0 13 2 5.0 10 5 12.5 18 9 7.5 41

32.5 25.0 45.0 34.2

19 19 14 52

47.5 4 10.0 Setuju 47.5 7 17.5 Setuju 35.0 0 0.0 Ragu-ragu 43.3 11 9.2 Setuju

3 = Ragu-Ragu 4 = Setuju

10.0 15.0 22.5 15.8

2 5.0 2 5.0 3 7.5 6 15.0

5 = Sangat Setuju

45

Pada Tabel 4 terlihat bahwa karyawan merasa memiliki tanggung jawab yang sangat besar terhadap pekerjaannya , leluasa dalam cara mengerjakan tugastugasnya dan cukup leluasa leluasa dalam membuat keputusan. Total yang dapat diambil secara umum bahwa karyawan merasa diberikan otonomi yang luas dalam melaksanakan

pekerjaannya.

Hal

ini

terlihat

dari

banyaknya karyawan yang menjawab setuju (36,4%) dan sangat setuju (20%), sedangkan yang menjawab ragu-ragu (25,8%), tidak setuju (15,8%) dan sangat tidak setuju (1,7%). 5.

Umpan Balik Umpan balik adalah karakteristik pekerjaan yang menunjukkan sejauhmana karyawan memperoleh informasi spesifik yang berkaitan dengan efektivitas pelaksanaan pekerjaannya. Umpan balik memberikan informasi tentang seberapa baik karyawan mengerjakan tugas-tugasnya. Karyawan yang sering mendapat umpan balik akan lebih termotivasi untuk melaksanakan pekerjaannya lebih baik lagi. Umpan balik berupa evaluasi yang berasal dari atasan maupun rekan kerja. Pada Tabel 4 terlihat bahwa karyawan merasa sering menerima saran, kritik dan pujian atas hasil kerja, sering mendapat evaluasi dari atasan dan jarang mendapat evaluasi dari rekan kerja. Total yang dapat diambil secara umum bahwa karyawan merasa sering mendapat umpan balik terhadap pekerjaannya. Hal ini terlihat dari banyaknya karyawan yang menjawab setuju (43,3%) dan sangat setuju (9,2%), sedangkan yang menjawab ragu-ragu tidak setuju (7,5%) dan sangat tidak setuju (5,8%).

(34,2%),

46

4.4. Analisis Kepuasan Kerja Kepuasan

kerja

menggambarkan

sikap

karyawan

terhadap

pekerjaannya. Kepuasan kerja berkaitan dengan perasaan seorang karyawan yang timbul saat melaksanakan suatu pekerjaan dan berinteraksi dengan lingkungan kerjanya. Karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan memberikan dampak yang positif berupa peningkatan produktivitas kerja dan penurunan tingkat absensi dan keluar masuknya karyawan. Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar maupun dalam pekerjaan. Teori Dua Faktor Herzberg mengidentifikasi dua kelompok faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu faktor intrinsik (faktor dalam pekerjaan) dan faktor ekstrinsik (faktor luar pekerjaan). Analisis kepuasan kerja dalam penelitian ini dilakukan dengan menganalisis faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik untuk memperoleh gambaran mengenai kepuasan kerja karyawan pada Departemen Penerbitan PT. YGI. Analisis dilakukan berdasarkan penilaian karyawan terhadap dua faktor tersebut sesuai dengan jawaban-jawaban responden dalam kuesioner. 1. Faktor Intrinsik Faktor intrinsik sering disebut sebagai faktor motivator dan mencerminkan isi pekerjaan yang akan memberikan rasa puas pada karyawan bila kebutuhan akan faktor ini terpenuhi. Faktor intrinsik akan tetap menimbulkan kepuaan kerja pada karyawan meskipun kebutuhan akan faktor ini tidak terpenuhi secara optimal. Semakin optimal pemenuhan kebutuhan faktor ini maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Oleh karena itu, faktor ini dapat memotivasi kerja karyawan sehingga faktor ini disebut faktor motivator. Faktor intrinsik meliputi prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan diri. Penilaina responden terhadap faktor intrinsik kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 5. a. Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai sesuai dengan yang diharapkan. Karyawan akan merasa berprestasi bila telah mencapai

hasil kerja yang diharapkan dirinya dan perusahaan.

47

Karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tinggi akan memiliki kebanggaan dalam dirinya sehingga menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaannya. Perusahaan yang mampu menilai prestasi kerja karyawannya dengan baik akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.

Tabel 5. Penilaian Responden terhadap Faktor Intrinsik Kepuasan Kerja Indikator N Prestasi Pencapaian hasil kerja Pencapaian target perusahaan Total Pengakuan Penghargaan perusahaan Penghargaan dari atasan Perhatian dari rekan kerja Pendapat/keluhan Total

1 %

N

2 %

Skor Nilai 3 N % N

4 %

N

5 %

Kesimpulan

0

0,0

5

12,5

11

27,5

19

47,5

5

12,5

Puas

1 1

2,5 1,3

7 12

17,5 15,0

15 26

37,5 32,5

10 29

25,0 36,3

7 12

17,5 15,0

Biasa Saja Puas

5 4 2 7 18

12,5 10,0 5,0 17,5 11,3

5 7 6 6 24

12,5 17,5 15,0 15,0 15,0

21 19 21 18 79

52,5 47,5 52,5 45,0 49,4

8 10 11 9 38

20,0 25,0 27,5 22,5 23,8

0 0 0 0 0

0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Biasa Saja Biasa Saja Biasa Saja Biasa Saja Biasa Saja

Pekerjaan itu sendiri Rutinitas tugas-tugas Keterampilan dan keahlian yang dimiliki Pembagian kerja Total

2

5,0

3

7,5

25

62,5

10

25,0

0

0,0

Biasa Saja

2 5 9

5,0 12,5 7,5

4 8 15

10,0 20,0 12,5

13 18 56

32,5 45,0 46,7

18 8 36

45,0 20,0 30,0

3 1 4

7,5 2,5 3,3

Puas Biasa Saja Biasa Saja

Tanggung Jawab Besarnya tanggung jawab Kesediaan bertanggung jawab Total

1 2 3

2,5 5,0 3,8

7 3 10

17,5 7,5 12,5

18 15 33

45,0 37,5 41,3

13 17 30

32,5 42,5 37,5

1 3 4

2,5 7,5 5,0

Biasa Saja Puas Biasa Saja

5

12,5

8

20,0

15

37,5

11

27,5

1

2,5

Biasa Saja

5

12,5

8

20,0

15

37,5

11

27,5

1

2,5

Biasa Saja

9 19

22,5 15,8

11 27

27,5 22,5

16 46

40,0 38,3

3 25

7,5 20,8

1 3

2,5 2,5

Biasa Saja Biasa Saja

Pengembangan Diri Kesempatan mengembangkan pengetahuan dan keterampilan Kesempatan memegang tanggung jawab yang lebih besar Kesempatan mengembangkan karir Total Keterangan : 1 = Sangat Tidak Puas 2 = Tidak Puas

3 = Biasa Saja 4 = Puas

5 = Sangat Puas

48

Pada Tabel 5 terlihat bahwa karyawan merasa puas dengan hasil kerja yang dicapainya selama ini dan target-target perusahaan yang dicapainya biasa saja. Kesimpulan secara umum bahwa karyawan merasa puas dengan prestasi kerja yang dicapainya selama ini. Hal ini terlihat dari banyaknya responden yang menyatakan puas

(36,3%),

sedangkan sisanya menyatakan biasa saja (32,5%), sangat puas (15%), tidak puas (15%) dan sangat tidak puas (1,3%). b. Pengakuan Bentuk penghargaan yang diterima oleh karyawan atas hasil kerja yang dicapai berupa materi maupun non materi disebut sebagai pengakuan. Pengakuan mencerminkan bentuk perhatian yang diberikan kepada karyawan atas pendapat dan keluhan karyawan terhadap pekerjaan maupun perusahaan. Karyawan yang merasa puas dengan pengakuan yang diberikan oleh perusahaan, atasan maupun rekan kerja akan meningkatkan loyalitasnya terhadap perusahaan. Hal ini terjadi karena mereka merasa diakui dan menjadi bagian dari perusahaan. Disamping itu, pengakuan yang memuaskan akan memotivasi untuk bekerja lebih baik karena mereka merasa dihargai dan diperhatikan hasil kerjanya Pada Tabel 5 terlihat bahwa karyawan merasa penghargaan yang diberikan perusahaan biasa saja, penghargaan yang diberikan atasan biasa saja dan penghargaan yang diberikan rekan kerja biasa saja, serta perhatian yang biasa saja terhadap pendapat dan keluhannya. Kesimpulan yang dapat dicapai secara umum bahwa karyawan merasa pengakuan yang diterimanya tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini terlihat dari banyaknya responden yang menyatakan biasa saja (49,4%), sedangkan sisanya menyatakan puas (23,8%), tidak puas (15%), sangat tidak puas

(11,3%) dan tidak ada responden yang

menyatakan sangat puas. c. Pekerjaan itu Sendiri Pekerjaan itu sendiri merupakan jenis pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan. Setiap karyawan menyikapi pekerjaannya secara

49

berbeda-beda. Karyawan yang bersikap positif terhadap pekerjaannya, berarti memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi. Hal ini terjadi karena karyawan tidak merasa jenuh dengan rutinitas kerjanya sehari-hari, memiliki keahlian dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaannya dan merasa adil dengan pembagian kerja yang ditetapkan perusahaan.

Oleh karena itu, pekerjaan perlu didesain

sedemikian rupa agar karyawan tidak merasa jenuh maupun frustasi dengan pekerjaannya. Pada Tabel 5 terlihat bahwa karyawan merasa rutinitas kerjanya sehari-hari biasa saja, keahlian dan keterampilan yang dimilikinya sudah memuaskan dan pembagian kerja yang ditetapkan perusahaan biasa saja. Kesimpulan secara umum bahwa karyawan merasa pekerjaann yang dilaksanakannya tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini terlihat dari banyaknya responden yang menyatakan biasa saja (46,7%), sedangkan sisanya menyatakan puas (30%), tidak puas (12,5%), sangat tidak puas (7,5%) dan sangat puas (3,3%). d. Tanggung Jawab Tanggung jawab merupakan kewajiban yang harus dipenuhi oleh karyawan sehubungan dengan pekerjaannya. Karyawan akan bersedia bertanggung jawab bila tanggung jawab tersebut sesuai dengan kemampuannya. Besarnya tanggung jawab dan kesediaan karyawan dalam memikul tanggung jawab tersebut akan mempengaruhi kepuasan kerjanya. Tanggung jawab yang tidak sesuai dengan kemampuan akan menimbulkan rasa frustasi dan tidak puas pada karyawan. Karyawan akan merasa puas dan bangga bila merasa bersedia bertanggung jawab sepenuhnya atas pekerjaan yang dibebankan perusahaan. Pada Tabel 5 terlihat bahwa karyawan merasa besarnya tanggung jawab yang dibebankan biasa saja dan puas dengan kesediaannya bertanggung jawab. merasa

Kesimpulan secara umum bahwa karyawan

tanggung jawab yang dibebankan perusahaan tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini terlihat dari banyaknya

50

responden yang menyatakan biasa saja (41,3%), sedangkan sisanya menyatakan puas (37,5%), tidak puas (12,5%), sangat puas (5%) dan sangat tidak puas (3,8%). e. Pengembangan Diri Pengembangan diri merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk mengembangkan potensi yang ada pada dirinya. Potensi tersebut adalah pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan. Karyawan akan merasa puas dan bangga bila pengetahuan dan keterampilannnya dapat berkembang sehubungan dengan pekerjaan yang dilaksanakannya. Karyawan yang diberi kesempatan untuk memegang tanggung jawab yang lebih besar akan termotivasi untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilannya sesuai tuntutan pekerjaan. Kesempatan mengembangkan karir juga akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Kesempatan yang diberikan dapat berupa pendidikan dan pelatihan, serta promosi jabatan. Pada Tabel 5 terlihat bahwa karyawan merasa biasa saja dengan kesempatan yang diberikan perusahaan untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilannya, biasa saja dengan kesempatan yang diberikan perusahaan untuk memegang tanggung jawab yang lebih besar dan biasa saja dengan kesempatan pengembangan karir yang dibuka perusahaan. Kesimpulan secara umum bahwa karyawan merasa pengembangan diri yang diberikan oleh perusahaan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini terlihat dari banyaknya responden yang menyatakan biasa saja (38,3%), sedangkan sisanya menyatakan tidak puas (22,5%), puas (20,8%), sangat tidak puas (15,8%) dan sangat puas ( 2,5%). 2. Faktor Ekstrinsik Faktor ekstrinsik merupakan faktor diluar pekerjaan yang masih berkaitan dengan pekerjaan. Faktor ini sering disebut sebagai faktor pemelihara (faktor higiene). Pemenuhan kebutuhan akan faktor ini dapat memelihara perilaku yang positif pada karyawan. Apabila kebutuhan akan faktor

51

ekstrinsik tidak terpenuhi akan menimbulkan ketidakpuasan pada karyawan, tetap bila terpenuhi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas terhadap pemenuhan faktor ekstrinsik, berarti memiliki tingkat ketidakpuasan yang rendah. Oleh karena itu, faktor ini perlu dipelihara agar ketidakpuasan karyawan tetap rendah sehingga tidak menimbulkan dampak yang negatif terhadap perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Faktor ini terdiri dari gaji, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan, hubungan antar pribadi dan pengawasan. Penilaian responden terhadap faktor ekstrinsik kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 6. a.

Gaji Gaji adalah imbalan langsung yang diberikan perusahaan

kepada karyawan dalam bentuk uang. Karyawan menilai gaji tidak hanya dari besarnya, tetapi juga keadilannya. Gaji yang adil adalah gaji yang diterima sesuai dengan hasil kerja yang dicapai dan sesuai dengan yang diterima rekan kerja. Gaji yang tidak adil akan menyebabkan ketidakpuasan pada karyawan yang berakhir dengan keluarnya karyawan dari perusahaan. Gaji yang diterima karyawan biasanya terdiri atas gaji pokok, tunjangan dan insentif. Pada Tabel 4 terlihat bahwa karyawan merasa besarnya gaji yang diterima biasa saja, gaji yang diterima tidak berhubungan dengan hasil kerja yang dicapai dan gaj yang diterima tidak berhubungan dengan gaji yang diterima rekan kerja. Kesimpulan secara umum bahwa karyawan merasa gaji yang diterima tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini terlihat dari banyaknya responden yang menyatakan biasa saja (50,8%), sedangkan sisanya menyatakan tidak puas (30,8%), puas (7,5%), sangat tidak puas (10,8%) dan tidak ada karyawan yang menyatakan sangat puas.

52

Tabel 6. Penilaian Responden terhadap Faktor Ekstrinsik Kepuasan Kerja Indikator N Gaji Besarnya gaji dan tunjangan Kesesuaian dengan hasil kerja Kesesuaian dengan yang diterima rekan kerja Total Kondisi Kerja Kenyamanan ruang kerja Suasana kerja Kelengkapan fasilitas kerja Kelengkapan fasilitas umum Total

1 %

N

Skor Nilai 3 N %

2 %

N

4 %

N

Kesimpulan

5 %

4

10,0

15

37,5

16

40,0

5

12,5

0

0,0

Biasa Saja

5

12,5

12

30,0

20

50,0

3

7,5

0

0,0

Biasa Saja

4 13

10,0 10,8

10 37

25,0 30,8

25 61

62,5 50,8

1 9

2,5 7,5

0 0

0,0 0,0

Biasa Saja Biasa Saja

6 5

15,0 12,5

7 6

17,5 15,0

10 11

25,0 27,5

16 17

40,0 42,5

1 1

2,5 2,5

Puas Puas

5

12,5

3

7,5

13

32,5

19

47,5

0

0,0

Puas

1 16

2,5 10,0

1 17

2,5 10,6

9 43

22,5 26,9

26 78

65,0 48,8

3 5

7,5 3,1

Puas Puas

1

2,5

8

20,0

21

52,5

9

22,5

1

2,5

Biasa Saja

Peraturan dan Kebijakan Kebijakan-kebijakan perusahaan Peraturan-peraturan perusahaan Prosedur-prosedur administrasi Total

5

12,5

7

17,5

14

35,0

11

27,5

3

7,5

Biasa Saja

3 9

7,5 7,5

8 23

20,0 19,2

19 54

47,5 45,0

10 30

25,0 25,0

0 4

0,0 3,3

Biasa Saja Biasa Saja

Hubungan Antar Pribadi Hubungan dengan rekan kerja Hubungan dengan atasan Total

1 1 2

2,5 2,5 2,5

2 5 7

5,0 12,5 8,8

12 20 32

30,0 50,0 40,0

20 13 33

50,0 32,5 41,3

5 1 6

12,5 2,5 7,5

Puas Biasa Saja Puas

Pengawasan Intensitas pengawasan Cara pengawasan Pengaruh pengawasan Total

2 3 2 7

5,0 7,5 5,0 5,8

2 10 2 14

5,0 25,0 5,0 11,7

21 17 13 51

52,5 42,5 32,5 42,5

14 10 22 46

35,0 25,0 55,0 38,3

1 0 1 2

2,5 0,0 2,5 1,7

Biasa Saja Biasa Saja Puas Biasa saja

Keterangan : 1 = Sangat Tidak Puas 2 = Tidak Puas

3 = Biasa Saja 4 = Puas

5 = Sangat Puas

53

b.

Kondisi Kerja Kondisi kerja merupakan lingkungan fisik yang menjadi tempat di mana karyawan bekerja. Kondisi kerja menyangkut ruang kerja, suasana kerja, fasilitas kerja dan fasilitas umum yang disediakan perusahaan. Ruang dan suasana kerja yang nyaman, fasilitas kerja yang lengkap dan fasilitas umum yang memadai akan menunjang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehari-hari, sehingga mereka dapat bekerja lebih produktif. Kondisi kerja yang baik merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

keamanan

dan

kesehatan

kerja

karyawan.

Karyawan yang tidak puas dengan kondisi kerjanya akan terganggu kesehatan fisik dan mentalnya sehingga produktivitas kerjanya menurun. Oleh karena itu, faktor ini perlu dipelihara dengan baik. Pada Tabel 5 terlihat bahwa karyawan merasa puas dengan kenyamanan ruang kerja, suasana kerja, fasilitas kerja dan fasilitas umum yang disediakan perusahaan. Kesimpulan yang dapat diambil secara umum bahwa karyawan merasa puas dengan kondisi kerjanya saat ini. Hal ini terlihat dari banyaknya responden yang menyatakan puas (48,8%), sedangkan sisanya menyatakan biasa saja (26,9 %), tidak puas (10,6%), sangat tidak puas (10%) dan sangat puas (3,1%). c.

Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Peraturan dan kebijakan merupakan ketentuan-ketentuan yang dibuat perusahaan untuk dipatuhi oleh seluruh karyawan baik tertulis maupun tidak tertulis. Karyawan akan merasa tidak puas dengan

peraturan

dan

kebijakan

perusahaan

bila

terlalu

mengekang atau merugikan mereka. Oleh karena itu, peraturan dan kebijakan yang dibuat harus berdasarkan kesepakatan antara perusahaan dan serikat pekerja sehingga mewakili kepentingan kedua belah pihak. Peraturan-peraturan berkaitan dengan disiplin

54

kerja karyawan, sedangkan kebijakan-kebijakan perusahaan berkaitan dengan hak dan kewajiban karyawan. Pada Tabel 5 terlihat bahwa karyawan merasa biasa saja dengan kebijakan-kebijakan, peraturan-peraturan dan prosedurprosedur administrasi yang dibuat perusahaan. Kesimpulan yang dapat diambil secara umum bahwa peraturan dan kebijakan perusahaan tidak mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini terlihat dari banyaknya responden yang menyatakan biasa saja (45%), sedangkan sisanya menyatakan puas (25 %), tidak puas (19,2%), sangat tidak puas (7,5%) dan sangat puas (3,3%). d.

Hubungan Antar Pribadi Hubungan antar pribadi menyangkut hubungan karyawan dengan atasan dan rekan kerja baik secara formal maupun nonformal. Hubungan dapat berlangsung di dalam maupun di luar pekerjaan. Hubungan antara pribadi yang akrab akan timbul bila terjadi saling pengertian dan saling mendukung satu sama lain. Karyawan yang memiliki hubungan yang akrab dengan atasan dan rekan kerjanya akan mengurangi ketidakpuasan mereka terhadap faktor-faktor ekstrinsik lainnya. Pada Tabel 5 terlihat bahwa karyawan merasa memiliki hubungan yang biasa saja dengan atasan dan hubungan yang memuaskan dengan rekan kerjanya. Kesimpulan yang dapat diambil secara umum bahwa karyawan memiliki hubungan antar pribadi yang memuaskan. Hal ini terlihat dari banyaknya responden yang menyatakan puas (41,3%), sedangkan sisanya menyatakan biasa saja (40%), tidak puas (8,8%), sangat puas (7,5%), dan sangat tidak puas (2,5%).

e.

Pengawasan Pengawasan adalah pemantauan yang dilakukan oleh atasan terhadap pekerjaan bawahannya agar tidak menyimpang dari prosedur dan rencana kerja yang sudah ditetapkan. Karyawan yang jarang diawasi akan memiliki motivasi kerja yang rendah

55

karena mereka merasa tidak diperhatikan. Sebaliknya, karyawan yang terlalu sering diawasi akan merasa frustasi karena merasa dibatasi ruang geraknya. Pengawasan yang sesuai dengan jenis pekerjaan dan kondisi kerja karyawan akan menimbulkan dampak yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan dalam hal intensitas, cara dan pengaruh dari pengawasan tersebut. Pada Tabel 5 terlihat bahwa karyawan merasa tidak terpengaruh dengan intensitas pengawasan yang diberikan oleh atasan, tidak terpengaruh dengan cara pengawasan yang diberikan oleh atasan dan puas dengan pengaruh pengawasan yang diberikan oleh atasan. Kesimpulan yang dapat diambil secara umum bahwa pengawasan yang diberikan oleh atasan tidak mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini terlihat dari banyaknya responden yang menyatakan biasa saja (42,5%), sedangkan sisanya menyatakan puas (38,3%), tidak puas (11,7%), sangat tidak puas (5,8%), dan sangat puas (1,7%).

4.5 Analisis Hubungan Desain Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja Desain pekerjaan merupakan sebuah proses yang melibatkan elemen organisasional, elemen lingkungan dan elemen perilaku didalamnya. Elemen organisasional dan elemen lingkungan berhubungan dengan efisiensi dan produktivitas kerja, sedangkan elemen perilaku berhubungan dengan kepuasan kerja. Elemen perilaku perlu menjadi perhatian karena elemen ini menghubungkan

karyawan

dengan

pekerjaannya.

Elemen

perilaku

mencakup lima karakteristik pekerjaan yang mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, yaitu keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik. Desain pekerjaan berupaya mengatur komposisi lima karakteristik pekerjaan agar sesuai dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan karyawan. Pekerjaan yang banyak berhubungan dengan aktivitas fisik dan mesin memerlukan tingkat identitas tugas, signifikansi tugas dan umpan balik yang tinggi. Sedangkan pekerjaan dengan aktivitas mental yang dominan membutuhkan tingkat keanekaragaman keterampilan dan otonomi yang

56

tinggi. Komposisi yang tidak tepat dari lima kerakteristik pekerjaan ini akan berdampak negatif terhadap kepuasan kerja karyawan, yaitu produktivitas kerja yang rendah serta tingkat absensi dan keluar-masuknya karyawan yang tinggi. Oleh karena itu, desain pekerjaan mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja karyawan. Desain pekerjaan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan individu akan meningkatkan kepuasan kerja. Desain pekerjaan yang efektif dan kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong tercapainya tujuan perusahaan. Analisis hubungan desain pekerjaan dengan kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Pengujian dilakukan dengan menghubungkan score total jawaban responden setiap indikator desain pekerjaan (karakteristik pekerjaan) dengan score total indikator kepuasan kerja (faktor intrinsik dan ekstrinsik) secara keseluruhan. Tabel 7 menunjukkan hasil pengujian korelasi Rank Spearman antara karakteristik pekerjaan dengan faktor-faktor kepuasan kerja berdasarkan

output SPSS 11.5. Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman pada Tabel 7 terlihat bahwa nilai koefisien korelasi keanekaragaman keterampilan dengan kepuasan kerja adalah sebesar 0,409. Nilai koefisien korelasi ini berada pada selang 0,40 ≤ r < 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa keanekaragaman keterampilan memiliki hubungan yang sedang dengan kepuasan kerja. Nilai peluang yang diperoleh lebih kecil daripada tingkat signifikansi yang ditetapkan, yaitu 0,009<0,05, sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti

bahwa

ada

hubungan

yang

nyata

antara

keanekaragaman

keterampilan dengan kepuasan kerja. Jadi, hubungan antara keanekaragaman keterampilan dengan kepuasan kerja adalah hubungan yang sedang dan nyata. Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman pada Tabel 7 terlihat bahwa nilai koefisien korelasi identitas tugas dengan kepuasan kerja adalah sebesar 0,311. Nilai koefisien korelasi ini berada pada selang 0,20 ≤ r < 0,40. Hal ini menunjukkan bahwa identitas tugas memiliki hubungan yang rendah dengan kepuasan kerja. Nilai peluang yang diperoleh sama dengan daripada

57

tingkat signifikansi yang ditetapkan, yaitu 0,05, sehingga H0 diterima dan H1 ditolak. Hal ini berarti bahwa ada hubungan yang tidak nyata antara identitas tugas dengan kepuasan kerja. Jadi, hubungan antara identitas tugas dengan kepuasan kerja adalah hubungan yang rendah dan tidak nyata.

Tabel 7. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja Indikator

Desain Pekerjaan

Keanekaragaman Keterampilan Identitas Tugas Signifikansi Tugas Otonomi Umpan Balik

Nilai Korelasi Spearman

Nilai Probability (P)

Tingkat Signifika nsi

0,409

0,009

0,05

0,311 0,308 0,513 0,420

0,050 0.053 0,001 0,007

0,05 0,05 0,05 0,05

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman pada Tabel 7 terlihat bahwa nilai koefisien korelasi signifikansi tugas dengan kepuasan kerja adalah sebesar 0,308. Nilai koefisien korelasi ini berada pada selang 0,20 ≤ r < 0,40. Hal ini menunjukkan bahwa signifikansi tugas memiliki hubungan yang rendah dengan kepuasan kerja. Nilai peluang yang diperoleh lebih besar daripada tingkat signifikansi yang ditetapkan, yaitu

0,053>0,05,

sehingga H0 diterima dan H1 ditolak. Hal ini berarti bahwa ada hubungan yang tidak nyata antara signifikansi tugas dengan kepuasan kerja. Jadi, hubungan antara signifikansi tugas dengan kepuasan kerja adalah hubungan yang rendah dan tidak nyata. Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman pada Tabel 7 terlihat bahwa nilai koefisien korelasi otonomi dengan kepuasan kerja adalah sebesar 0,513. Nilai koefisien korelasi ini berada pada selang 0,40 ≤ r < 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa otonomi memiliki hubungan yang sedang dengan kepuasan kerja. Nilai peluang yang diperoleh lebih kecil daripada tingkat signifikansi yang ditetapkan, yaitu 0,001<0,05, sehingga H0 ditolak

58

dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa ada hubungan yang nyata antara otonomi dengan kepuasan kerja. Jadi, hubungan antara otonomi dengan kepuasan kerja adalah hubungan yang sedang dan nyata. Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman pada Tabel 7 terlihat bahwa nilai koefisien korelasi umpan balik dengan kepuasan kerja adalah sebesar 0,420. Nilai koefisien korelasi ini berada pada selang 0,40 ≤ r < 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa umpan balik memiliki hubungan yang sedang dengan kepuasan kerja. Nilai peluang yang diperoleh lebih kecil daripada tingkat signifikansi yang ditetapkan, yaitu 0,007<0,05, sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa ada hubungan yang nyata antara umpan balik dengan kepuasan kerja. Jadi, hubungan antara umpan balik dengan kepuasan kerja adalah hubungan yang sedang dan nyata. Kesimpulan yang dapat diambil bahwa desain pekerjaan memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Pada Lampiran 7 terlihat bahwa nilai koefisien korelasi desain pekerjaan dengan kepuasan kerja adalah sebesar 0.514 dengan nilai peluang sebesar 0,001. Hal ini berarti bahwa hubungan antara desain pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan departemen penerbitan PT. YGI merupakan hubungan yang sedang dan nyata.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan 1. Pekerjaan-pekerjaaan pada Departemen Penerbitan PT. YGI didesain berdasarkan jenis pekerjaan dan keahlian. Hal ini terlihat dari tugas-tugas pada Departemen Penerbitan yang dibagi berdasarkan jenis pekerjaannya serta adanya kesesuaian antara keahlian dan keterampilan karyawan dengan tuntutan pekerjaan. 2. Desain pekerjaan yang digunakan termasuk jenis desain pekerjaan otonom. Hal ini terlihat dari tingkat keanekaragaman keterampilan yang tinggi pada pekerjaan-pekerjaan Departemen Penerbitan PT. YGI. Karyawan mendapat keleluasaan dalam menggunakan berbagai keterampilan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. 3. Pada umumnya, karyawan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang sedang. Karyawan menyatakan puas terhadap faktor prestasi kerja, kondisi kerja, dan hubungan antar pribadi. Karyawan menyatakan biasa saja terhadap faktor pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan diri, gaji, peraturan dan kebijakan perusahaan, serta pengawasan. 4. Desain pekerjaan memiliki hubungan yang sedang dan nyata dengan kepuasan kerja karyawan. Karakteristik pekerjaan yang memiliki hubungan sedang

dan

nyata

dengan

kepuasan

kerja

adalah

keanekaragaman

keterampilan, otonomi, dan umpan balik. Karakteristik pekerjaan lainnya memiliki hubungan rendah dan tidak nyata, yaitu identitas tugas dan signifikansi tugas. Hal ini menunjukkan karyawan membutuhkan otonomi yang lebih luas dan keterampilan yang lebih beragam dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

Saran 1. Karyawan sebaiknya memperoleh otonomi yang lebih luas terutama otonomi dalam membuat keputusan. Hal ini dapat diwujudkan dengan pembentukan tim-tim kerja yang anggotanya merupakan perwakilan dari tiap divisi di bawah koordinasi departemen penerbitan PT. YGI. Desain pekerjaan tim akan mendorong karyawan untuk menggunakan seluruh keterampilan dan keahlian

60

yang dimilikinya secara optimal karena setiap karyawan akan memberikan kontribusi yang nyata dalam tim kerja. Karyawan akan memperoleh otonomi lebih luas dalam pekerjaannya tanpa dibatasi oleh ruang lingkup divisi. 2. Perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor intrinsik dari kepuasan kerja terutama

faktor

pengembangan

diri.

Perusahaan

dapat

memberikan

pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan keterampilan dan keahlian yang dimiliki karyawan. Karyawan akan merasa puas bila keahlian dan keterampilannya dapat berkembang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. 3. Penelitian lanjutan mengenai desain pekerjaan dan kepuasan kerja hendaknya dilakukan pada departemen-departemen lain sehingga dapat diperoleh gambaran mengenai desain pekerjaan dan kepuasan kerja pada PT. YGI.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, P. 2001. Psikologi Kerja. Rhineka Cipta, Jakarta. Arep, I dan H. Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta. Cushway, B dan Derek Lodge. 2002. Perilaku dan Desain Organisasi. PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Handoko, H. 2001. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. FE UGM, Yogyakarta. Hasibuan, M.S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Mangkunegara, A.A.A.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosda Karya, Bandung. Mathis, R dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1. Salemba Empat, Jakarta. Nawawi, H. 2003. Perencanaan SDM. Cetakan Kedua. Gajah Mada University Pers, Yogyakarta. Panggabean, M. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor. Risnawati, I. 2005. Analisis Hubungan Desain Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Karyawan Harian Ekonomi Bisnis Indonesia PT. Jurnalindo Aksara Grafika. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor, Bogor. Robbins, S. 2001. Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia Jilid 1. PT. Prenhalindo, Jakarta. Robbins, S. 2002. Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2. PT. Prenhalindo, Jakarta. Simamora, H. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN. Sugiyono, 2003. Statistika untuk Penelitian. Alfabeta. Bandung Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Umum, Jakarta. Usman, H dan R. Purnomo. S. A 2003. Pengantar Statistika. Balai Aksara. Jakarta.

65

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN Yth. Bapak/Ibu/Sdr/i Karyawan PT. Yudistira Ghalia Indonesia Saya ucapkan terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i mengisi kuesioner ini. Saya memahami bahwa waktu yang Bapak/Ibu/Sdr/i miliki terbatas dan sangat berharga. Oleh karena itu, Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk meluangkan sedikit waktu dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan kuesioner ini. Judul dalam penelitian ini adalah “ Analisis Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Yudistira Ghalia Indonesia pada departemen Penerbitan”. Kuesioner ini akan mengukur karakteristik pekerjaan dan faktor-faktor kepuasan kerja. Jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan akan dijamin kerahasiaannya dan sama sekali tidak mempengaruhi karir dan pekerjaan. Oleh karena itu, saya mengharapkan kesungguhan dan kejujuran Bapak/Ibu/Sdr/i dalam mengisi kuesioner ini Dadan Hamdani H24102134 Mahasiswa Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

BAGIAN 1 : IDENTITAS RESPONDEN Petunjuk Pengisian : Berilah tBapak/Ibu/Sdr/i silang (X) pada jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i anggap paling sesuai. 1. 2.

3.

4.

5. 6. 7. 8. 9.

Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan Usia Bapak/Ibu/Sdr/i saat ini : a. < 20 tahun c. Antara 31-40 tahun b. Antara 20-30 tahun d. Antara 41-50 tahun e. > 50 tahun Pendidikan terakhir : a. SMU/ sederajat atau dibawahnya d. S-2 b. Diploma e. S-3 c. S-1 Lamanya bekerja pada perusahaan ini : a. < 5 tahun. b. Antara 5-10 tahun. c. > 10 tahun. Status karyawan: a. Tetap b. Kontrak c. Harian Besarnya pendapatan Bapak/Ibu/Sdr/I perbulan : a. Dibawah Rp. 500.000 c. Rp. 1 juta - Rp. 1,5 juta b. Rp. 500.000 - Rp. 1 juta d. Diatas 1,5 juta Jabatan Bapak/Ibu/Sdr/I bekerja sekarang: Unit kerja tempat Bapak/Ibu/Sdr/I bekerja sekarang: Depertemen:………………………….Divisi………………………….. Uraikan tugas-tugas yang harus Bapak/Ibu/Sdr/i kerjakan di perusahaan!

10. Sebutkan keterampilan dan keahlian yang Bapak/Ibu/Sdr/I miliki saat ini!

66

Lanjutan lanjutan 1 BAGIAN 2: PERNYATAAN SIKAP RESPONDEN Petunjuk pengisian: Berilah Bapak/Ibu/Sdr/i silang (X) pada jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i rasakan paling sesuai dengan pernyataan-pernyataan dibawah ini Keterangan Jawaban: STS = Sangat Tidak Setuju STP = Sangat Tidak Puas TS = Tidak Setuju TP = Tidak Puas R = Ragu-ragu BS = Biasa Saja S = Setuju P = Puas SS = Sangat Setuju SP = Sangat Puas a. Karakteristik Pekerjaan NO PERNYATAAN STS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

Bapak/Ibu/Sdr/i merasa mengerjakan tugastugas yang lebih bervariasi Bapak/Ibu/Sdr/i merasa lebih terampil dan kreatif dalam mengerjakan tugas-tugas Bapak/Ibu/Sdr/i memerlukan lebih banyak keterampilan untuk mengerjakan tugas-tugas Keterampilan yang Bapak/Ibu/Sdr/i miliki saat ini sesuai dengan tuntutan tugas Bapak/Ibu/Sdr/i ingin mempelajari lebih banyak keterampilan untuk mengerjakan tugas-tugas Bapak/Ibu/Sdr/i tahu dan mengerti dengan tugas-tugas yang harus dikerjakan Bapak/Ibu/Sdr/i mengerjakan tugas-tugas sesuai dengan prosedur kerja yang telah ditentukan Bapak/Ibu/Sdr/i tahu dan mengerti tentang hasil kerja yang seharusnya dicapai Bapak/Ibu/Sdr/i mampu menujukkan hasil kerja yang telah dicapai Bapak/Ibu/Sdr/i bersedia bertanggung jawab atas hasil kerja yang dicapai Bapak/Ibu/Sdr/i merasa pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/i sangat berpengaruh terhadap pekerjaan orang lain Bapak/Ibu/Sdr/i merasa pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/i menentukan kualitas buku yang akan diterbitkan perusahaan Bapak/Ibu/Sdr/i merasa hasil kerja Bapak/Ibu/Sdr/i akan berarti bagi pembaca yang menggunakan produk perusahaan Bapak/Ibu/Sdr/i merasa hasil kerja menentukan kemajuan perusahaan Bapak/Ibu/Sdr/i merasa diberi tanggung jawab yang besar atas pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/i mempunyai kebebasan dalam cara mengerjakan tugas-tugas Bapak/Ibu/Sdr/i mempunyai kebebasan dalam memutuskan segala sesuatu yang berkenaan dengan pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/i sering menerima saran, kritik atau pujian atas hasil kerja yang telah dicapai Atasan selalu mengevaluasi hasil kerja yang telah dicapai

TS

JAWABAN R S

SS

67

Lanjutan lanjutan 1 NO PERNYATAAN 20

JAWABAN STP

TP

STP

P

SP

TP

JAWABAN BS P

SP

STP

TP

JAWABAN BS P

SP

b.. Kepuasan Kerja Faktor Intrinsik NO PERNYATAAN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Pencapaian hasil kerja Bapak/Ibu/Sdr/i selama ini Pencapaian Bapak/Ibu/Sdr/i atas kinerja yang telah ditentukan perusahaan Pencapaian Bapak/Ibu/Sdr/i atas target-target yang telah ditetapkan perusahaan Penghargaan perusahaan atas hasil kerja Bapak/Ibu/Sdr/i Penilaian yang diberikan atasan atas hasil kerja Bapak/Ibu/Sdr/i Perhatian yang diberikan rekan kerja atas hasil kerja Bapak/Ibu/Sdr/i Perhatian atasan atas pendapat dan keluhan Bapak/Ibu/Sdr/i Rutinitas tugas-tugas yang Bapak/Ibu/Sdr/i kerjakan selama ini Keterampilan dan keahlian yang Bapak/Ibu/Sdr/i miliki untuk mengerjakan tugas-tugas Bapak/Ibu/Sdr/i Pembagian kerja/tugas yang dibuat perusahaan Besarnya tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada Bapak/Ibu/Sdr/i Kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i menerima tanggung jawab yang diberikan perusahaan Kesempatan yang diberikan perusahaan untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan Bapak/Ibu/Sdr/i Kesempatan yang diberikan perusahaan untuk memegang tanggung jawab atau jabatan yang lebih tinggi Kesempatan yang diberikan perusahaan terhadap pengembangan karir Bapak/Ibu/Sdr/i

Faktor ekstrinsik NO PERNYATAAN 1 2 3 4

BS

Rekan sering memberikan penilaian atas hasil kerja yang telah dicapai

Besarnya gaji dan tunjangan yang Bapak/Ibu/Sdr/i terima Kesesuaian gaji dan tunjangan dengan hasil kerja Bapak/Ibu/Sdr/i Kesesuaian gaji dan tunjangan yang Bapak/Ibu/Sdr/i terima dengan yang diterima rekan kerja Kenyamanan ruang kerja yang Bapak/Ibu/Sdr/i rasakan

68

Lanjutan lanjutan 1 NO PERNYATAAN

JAWABAN STP

5

Kondisi kerja yang Bapak/Ibu/Sdr/i rasakan (suhu, kebisingan, posisi kerja)

6

Kelengkapan fasilitas-fasilitas kerja yang disediakan perusahaan

7

Kelengkapan fasilitas-fasilitas yang disediakan perusahaan (toilet, mushola, kantin, tempat parkir, dll) Kebijakan-kebijakan yang ditetapkan perusahaan (upah, tunjangan, jam kerja, cuti, dll)

8 9 10

Peraturan-peraturan kedisiplinan yang ditetapkan perusahaan saat ini (seragam, jam kerja, absensi, dll) Prosedur-prosedur administrasi yang ditetapkan perusahaan

11

Kerjasama dan keakraban yang terjalin dengan rekan kerja

12

Kerjasama dan keakraban yang terjalin dengan atasan Bapak/Ibu/Sdr/i

13

Tingkat pengawasan yang diberikan perusahaan terhadap pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/i

14

Cara pengawasan yang dilakukan terhadap pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/i

15

Pengaruh pengawasanyang Bapak/Ibu/Sdr/i rasakan terhadap pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/i

TP

BS

P

SP

69

Lampiran 2. Pertanyaan wawancara DAFTAR PERTANYAAN WAWANCARA

Gambaran umum perusahaan 1. Kapan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia (YGI) berdiri? Bagaimana perkembangan sampai sekarang? 2. Bagaiman posisi perusahaan disbanding penerbit-penerbit lainnya? 3. Apakah yang diterbitkan PT. YGI? 4. Mengapa PT. YGI hanya menerbitkan buku-buku pelajaran? Apakah unit-unit kerja yang terdapat pada PT. YGI? 5. Unit-unit kerja mana yang memiliki peran penting terhadap kualitas buku yang diterbitkan? 6. Bagaimana gambaran umum personalia pada PT. YGI?

Desain pekerjaan Bagaimana proses pengolahan naskah sampai menjadi sebuah buku? Pekerjaan-pekerjaan apa yang berkaitan dengan kegiatan penerbitan? Bagaimanakah pekerjaan-pekerjaan tersebut didesain? Apakah yang menjadi dasar dalam mendesain pekerjaan-pekerjaan tersebut? Apakah pernah terjadi desain pekerjaan pada departemnen penerbitan PT. YGI? 6. Apakah keterampilan dan keahlian yang perlu dimiliki karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan pada PT. YGI? 7. Nagaiman mechanise rekrutmen dan seleksi pada departemen penerbitan PT. YGI ? 1. 2. 3. 4. 5.

Kepuasan Kerja 1. Bagaimana kepuasan kerja karyawan PT. YGI? 2. Apakah yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. YGI? 3. Apakah peran perusahaan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. YGI? 4. Apakah dampak dari peran tersebut terhadap kepuasan kerja karyawan PT.YGI?

70

Lampiran 3. Sruktur Organisasi PT. Yudhistira Ghalia Indonesia (YGI)

71

Lampiran 4. Diagram Nomogram Herry King

72

Lampiran 5. Hasil Uji Validitas Kuesioner No A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14 A15 A46 A17 A18 A19 A20 B1 B2 B3 B4 B5

rHitung 0.427 0.459 0.586 0.458 0.430 0.450 0.509 0.518 0.445 0.520 0.579 0.612 0.557 0.614 0.612 0.690 0.544 0.524 0.589 0.420 0.374 0.281 0.483 0.530 0.406

rtabel 0.312 0.312 0.312 0.312 0.312 0.312 0.312 0.312 0.312 0.312 0.312 0.312 0.312 0.312 0.312 0.312 0.312 0.312 0.312 0.312 0.312 0.312 0.312 0.312 0.312

Validitas

No

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid

B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15 B16 B17 B18 B19 B20 B21 B22 B23 B24 B25 B26 B27 B28 B29 B30

rHitung 0.501 0.527 0.405 0.376 0.484 0.488 0.543 0.539 0.640 0.556 0.513 0.608 0.505 0.540 0.482 0.509 0.442 0.419 0.509 0.517 0.357 0.450 0.518 0.684 0.496

rValiditas tabel 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid 0.312 Valid

73

Lampiran 6. Hasil Uji Reliabilitas kuesioner Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =

40.0

.9365

N of Items = 50

74

Lampiran 7. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman Correlations No. 1

2

3

4

5

Alat Ukur Spearman's rho Spearman's rho Spearman's rho Spearman's rho Spearman's rho

Indikator Keanekaragam an ketrampilan

Identitas tugas

Signifikansi tugas

Otonomi

Umpan balik

Keterangan Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Kepuasan Kerja .409(**) .009 40 .311 .050 40 .670(**) .000 40 .513(**) .001 40 .402(**) .007 40 Kepuasan Kerja

6

Spearman's rho

Desain Pekerjaan

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

.514(**) .001 40