Visegrád Thermal Hotel, 2011. május 19.
L
A sikeres HR kulcsa
V U
Dr. Poór József egyetemi tanár SZIE GTK TTI Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
2
Bemutatkozás
PÉNZ
HRM ÜGYFÉL
EMBEREK
x
? Konvergencia
Divergencia
FOLYAMATOK
..
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
3
Bevezetés
HR tevékenység – kihívások és befolyásolók
Empíríkus tapasztalatok
Jövő
Innovatív HR modellje
Kérdések és válaszok
4
Bevezető gondolatok (1)
Tartalom
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
„Minden azért történik úgy, ahogy történik, mert több dolog is történik egyidejűleg” Kolodko, (2009)
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
5
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
6
Bevezető gondolatok (2)
„Az elmélet indokol, a gyakorlat igazol.” Thomas Alva Edison
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
7
Honnan is jövünk? (1)
HR és befolyásolói
Válság és kilábalás
Globalizáció
Ösztönzés Kiválasztás
8
HR tevékenység
HR tevékenység
demográfiai helyzet, gazdasági fejlettség, munkajogi szabályozás, a munkaerő piac, a nemzeti kultúra
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
TÉR
Fejlesztés
Kilépés
Kommunikáció
stratégia, szervezeti méret, szervezeti kultúra , tulajdonos, technológia stb.
Modern menedzsmentelméletek
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
9
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
10
HR tevékenység
HR tevékenység
Honnan is jövünk? (4)
Honnan is jövünk? (2)
1995
2004
Ügyfélorientáció
2005
…...
A változást segítő HRM rendszerek Munkakör - Ösztönzés - Tréning és fejlesztés
Partnerség Nyitottság
Privatizáció Cég építés v. rekonstrukció Folyamatos megújítás
Projekt és teammunka 1990
1994
1998
Napjaink
Új Munka Törvénykönyv Munkanélküliség Háromlépcsős nyugdíj rendszer
Adjunk helyet a helyieknek
Szociális rendszerek
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
11
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
12
HR tevékenység
HR tevékenység
Honnan is jövünk? (5) – globalizáció előnyei
Honnan is jövünk? (6)
Előnyök
Támogató liberálisok
Mindent elvetők
Kompromiszum keresők
tőkebeáramlás
új munkahelyek
új technológiák
új menedzsment módszerek
„The World on Time” Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
13
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
14
HR tevékenység
HR tevékenység
Honnan is jövünk? (8) - a globalizáció hátrányai
Honnan is jövünk? (7) - a válság hatása
Hátrányok
Felsővezetők – Válságtervet gyakran a „viharban” kellett megcsinálni Beosztottak – Nagyon ritkán kaptunk
hiteles tájékoztatást
HR vezetők – A tréning esett áldozatul először – Csökkentettük a külső szolgáltatók igénybevételét HR tanácsadó – Előszőr a szerződötteket küldték el – Nagyon csökkent a friss diplomások elhelyezkedési lehetőségei
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
15
HR tevékenység
helyi iparok elsorvasztása
tőke repatriálás
MNV-ék globális hatalma
az egyenlőtlenség növelése
globális felmelegedés
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
16
HR tevékenység
Napjaink (1) - beindult a gazdaság
Napjaink (2) - FDI
A kilábalás nyomán újra nőhet az FDI volumene a világon
6,5% Feltörekvő országok
Magyarországon 86 milliárd USD 2009 végén
2,5% Fejlett és átalakuló országok
Forrás: UNCTAD(2010)
Forrás: KSH (2010)
Forrás: Davos (2011)
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
17
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
18
HR tevékenység
HR tevékenység
Napjaink (3) - Külföldi cégek és a foglalkoztatás
Napjaink (4) - Demográfiai helyzet
Magyarország és Szlovákia élen állnak a külföldi cégek által foglalkoztatottak %-os aránya tekintetében Sorszám
A mérés éve
Ország
A foglalkoztatottak
A külföldiek által
száma a külföldi tulajdonban lévő cégeknél (fő)
teljes száma a magán szektorban (fő)
foglalkoztatottak aránya (%)
1.
Szlovákia
2009
600.000
1.800.000
30,0
2.
Magyarország
2009
606.000
2.703.000
22,4
3.
Csehország
2004
620.000
3.890.000
15,9
4.
Finnország
2001
176.000
2.060.000
8,5
5.
Szlovénia
2004
64.000
798.000
8,0
6.
Németország
2004
2.280.000
31.405.000
7,3
7.
Ausztria
2004
232.800
3.266.500
7,1
8.
Lengyelország
2000
648.000
10.546.000
6,1
9.
Portugália
2002
150.400
3.756.000
4,0
10.
USA
2004
5.116.000
131.367.000
3,9
Forrás: UNCTAD (2008): World Investment Report, és KSH (2010): A külföldi érdekeltségű vállalkozások tevékenysége a régiókban. KSH, Budapest
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
19
20
HR tevékenység
HR tevékenység
Napjaink (6) - azonosságok-különbségek
Napjaink (5)- rugalmasság
Multi út
Expatok
KKV út
1. A vállalkozás megalapításakor
1. Felvásárlás – zöldmezős beruházás
Tulajdonos 2. A vállalkozások megerősödése
2. Átalakítás kiépítés
Hazaiak
„A munkaerőpiac rugalmassága az egyik fő eleme az EU versenyképességének”
3. Az EU-csatlakozás után
Tulajdonos+
Integrált teamek
(EU Bizottság, 2010)
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
Tulajdonos 3. Megszilárdítás – globális hatékonyság
Mgr. • ügyfélorientáció
• ügyfélorientáció
• nemzetköziesedés
• helyi orientáció
• teljesítménymotiváció
• teljesítménymotiváció
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
21
22
HR tevékenység Napjaink (8) - azonosságok-különbségek
HR tevékenység
Napjaink (7) - azonosságok-különbségek
Közszféra K
A vállalkozókedv elsődleges hajtóerői újtipusú munkavállalókat követelnek meg a növekedés és az állandósult körülmények között
Optimalizáció korszaka (Alkalmazkodás)
ü f
Piacosodás korszaka
ö
Közigazgatás-politika korszaka (Hagyományos)
l
Innováció
+ Proaktivitás +
d
Kockázat= vállalás
H a
Piacosodás korszaka vagy más
z
HR kérdések:
a
Kinek adjam át vállalatomat?
Közigazgatás-politika korszaka (Hagyományos)
i
Hogyan alkalmazzak menedzsert (ket)? Hogy tartsam meg a legjobb embereimet? Honnan szerezzek benchmark információkat a bérekről és juttatásokróL
1945
stb. Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
23
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
1979
1997
Hatékonyság Ügyfélorientáció Nyitottság és átláthatóság Szabályozás
Napjaink 24
Empirikus felmérés – 2010 (1) Regionális Ceeirt kutatás
„Más mezeje mindig zöldebb.”
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
25
Empirikus felmérés – 2010 (2)
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
26
Empirikus felmérés – 2010 (3)
Főbb stratégiai problémák - kérdések
Vállalati korfa
A derékhadat a 25-45 évesek adják,
de városi legenda, hogy a 45 évnél idősebb munkavállalóknak nincs helye a nemzetközi cégeknél Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
27
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
28
Empirikus felmérés - 2010 (5) Kiküldöttek - az arányok változása
Empirikus felmérés – 2010 (4)
Az éves képzési keret összköltségen belüli aránya A felmérés a Cranet globális világátlag feletti értékeket mutat
Külföldi kiküldöttek 70%
Hazai kiküldöttek
60% 50% 40%
Ceeirt (HU)
30%
Cranet (globális)
20% 10% 0% 1% alatt
1-3%
4% fölött
Változás: Sokan kevesebbet, míg kevesen többet költenek rá
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
1990
29
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
1995
2000
2008-2009
30
Empirikus felmérés – 2010 (6)
Empirikus felmérés – 2010 (7)
A HR munka kritikus területei (1⇒5-ös skálán, átlag)
Sikert hozó HR-vezetői kompetenciák
(Magyarázat: 1= kritikus ⇒ 5 = egyáltalán nem kritikus) A 2009-ben kritikus emberi erőforrás menedzselési területek rangsora
A válaszok átlaga
1. Kommunikáció az alkalmazottakkal
2,50
2. Javadalmazás és juttatások
2,51
3. Emberi erőforrás tervezés
2,53
4. Tehetséggondozás
2,69
5. Teljesítményértékelés
2,89
6. Képzés és fejlesztés
3,14
7. Toborzás és kiválasztás
3,35
8. Munkaügyi kapcsolatok
3,41
Kritikus területek •Személyes hitelesség •Változás•Gyors menedzsment döntéshozatal •Üzleti ismeretek •Csapatmunka •Stratégiai hozzájárulás
Kevésbé kritikus területek
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
31
Empirikus felmérés – 2010 (8)
•HR szolgáltatások •Idegennyelv
•Tudásmegosztás •HRMS
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
32
„Un. Kismultik”a régióból
A HR gyakorlatok kialakítását
Kelet-európaiak vs. kelet-európaiak (1)
a válaszadók többsége olyan közös döntés eredményének tartja, melyben
ink
av ább é gső a h dön ely i ve tés zet ők é,
amit jellemzően a HR-részleggel történő konzultáció alapján hoznak meg
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
….
33
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
34
„Un. Kismultik”a régióból
Kelet-európaiak vs. kelet-európaiak (2)
„A prognózisok különösen, akkor nehezek, amikor a jövőre vonatkoznak.”
95 104
92
(Niels Bohr)
110
Forrás: www.geert-hofstede.com és www.itim.org
PDI= hatalmi távolság
UAI= bizonytalaság kerülés
IDV= individualizmus
LTO = hosszútávú orientáció
MAS= férfiasság Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
35
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
36
Jövő
Változni, de hogyan
HR stratégia - új paradigmákra van szükségünk
„A” Laposodás folytatódik
„B” Megregulázott laposodás
„C” Szűkölő-púposodó világ
Fred, Alice, Louis, Buddy, Professzor és NemNem pingvinek példái
A szükséges változás bármilyen csoportban megfelelő lépések segítségével megvalósíthatók
Jövőbeli HR - mikro és a makro szinten
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
37
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
HR átalakítás - fejlesztés (HRtransformation)
38
HR átalakítás négylépcsős modellje
Egy olyan integráló, innovatív üzletorientált folyamat, aminek során
1. Üzleti környezet megértése MIÉRT? 4. HR felelősségek meghatározása KI?
újradefiniáljuk a szervezet teljes emberi erőforrás rendszerét abból a célból,
3. HR rendszer újratervezése HOGYAN?
hogy elősegítsük a szervezeti célok minél eredményesebb megvalósítását
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
2. Célok és eredmények kitűzése MIT?
39
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
Stakeholderek – stratégiai befolyásolók igényei
40
HR értékelő kérdőív (1) Mennyire jellemzőek a következő állítások az önök szervezetében? No.
Stratégiai befolyásolók
10
Állítások Az összes HR munkatársunk ismeri az üzleti stratégiánkat, versenytársainkat és az üzleti környezetünket. A HR prioritásaink meghatározásánál tekintettel vagyunk külső meghatározó partnerekre (ügyfelek, befektetők és szabályozók) A szervezetünk a stratégia végrehajtásához elegendő erőforrásokkal rendelkezik A HR vezetés az üzleti eredményeket tartja szem előtt, nem pedig a HR tevékenységeket A HR kimutatható/mérhető módon hozzájárul a befektetői érték és az ügyfél imázs növeléséhez Az összes HR munkatársunk ismeri a HR stratégiánkat és tisztában van azzal, hogy az ő munkájának mi az értelme Az HR szervezetben világosan el vannak határolva a stratégiai és az operatív tevékenységek A HR szervezet mérete (létszám és költségek) megfelel a szervezet igényeinek A szervezetünk személyzeti, teljesítmény, információs és adminisztratív folyamatai összhangban vannak a stratégiával A szervezetünk HR folyamatai megfelelően integráltak
11
A HR folyamataink megfelelően kapcsolódnak az üzleti stratégiához
12
A szervezetünkben meglévő HR kompetenciák, szerepek és tevékenységek közvetlenül szolgálják az üzleti sikereinket Megfelelően végezzük a HR szakembereinknek az üzleti sikerrel kapcsolatos kompetenciáinak az értékelését A HR szakemberek fejlesztése szorosan kapcsolódik az üzleti igényekhez
1 2 3 4 5 6 7
Dolgozók
Közösség
8 9
Vonalbeli vezetés
Vevők
Befektetők
Szabályozás
13 14 15 16 17
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
41
A szervezettel és a személyzettel kapcsolatos kezdeményezéseket a vonalbeli menedzsment a HR-el szoros koordinációban végzi HR hatékonyan hozzájárul az ügyfelek véleményének megismeréséhez és elősegíti az ügyfeleknek tett ígéretek megtartásához HR vezetők törekszenek a befektetők igényeinek a minél jobb megértésére és elősegítik befektetői érték növelését.
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
1=soha, 3=néha, 5=majdnem mindig
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
42
HR értékelő kérdőív (2)
Alapvető stratégiai HR kérdések
Ha a táblázat 17 kérdésére adott válaszainak összértéke: – nagyobb mint 80, akkor az Önök szervezetében megtörtént a HR szervezet átalakítása
Alapvető kérdések
Mi a szerepünk?
– 50 és 80 között van, akkor célszerű megvizsgálni
azokra a kérdésekre adott válaszokat, ahol nagyon alacsony értékek szerepelnek, – kisebb mint 50, akkor célszerű azonnal hozzákezdeni a HR rendszerük átalakításához.
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
Miért csináljuk? Mit csinálunk?
43
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
44
Újratervezési szempontok
Újratervezési szempontok
Eltérő súlypontok – korszerű gyártási rendszer Outsourcing
Mire irányul a HR tevékenység?
+
Hogyan lehet a HR folyamatokat javítani és fejleszteni?
Empowerment Campus gyártelep
TQM
Megfelelő beszállítók
HRM
JIT Integrált gyártás
Elkötelezett munkások Globális programozás
Magas Minőség
…………………
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
45
Újratervezési szempontok
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
46
Újratervezési szempontok
Team-building – de milyent
Súlypontok változásai
Hazai termelés erősítése
Team-building (Almási Réka)
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
47
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
48
Következtetések
Kulcsfontosságú HR kompetencia területek Szakmai szintek Szervezeti képességek Rendszerek és folyamatok Kapcsolattartás
HR átalakítás sikerkritériumai (1)
Befolyásoló tényezők (Soft /lágy és Hard /üzleti)
Tehetségmenedzselés és szervezettervezés
Kultúra és változás menedzselés Stratégia és szervezetalakítás Végrehajtás/működtetés Üzleti kapcsolatok Hitelesség
Forrás: Ulrich et al 2009
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
49
Következtetések
Felsővezetői támogatás
Változások propagálása
1
2
HR és a menedzsment új szerepe Új értékek és magatartások szükségesek
Technikai intelligence IQ
EQ Emocionális Intelligencia 3 CQ Kulturális Intelligencia
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
50
Következtetések
HR átalakítás sikerkritériumai (2)
Vége az olcsó hitel korszakának
HR átalakítás sikerkritériumai (3)
Várható eredmények megfogalmazása Résztvevők motiválása és elköteleződése Hatékony döntéshozatali rendszer működtetése Szervezeti keretek (pénzügyi keret, személyek, információ, információs és kommunikációs technológia) biztosítása Monitorozás és a leszűrt tapasztalatok rögzítése és felhasználása
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
51
Klasszikus tanácsok (1)
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
Klasszikus tanácsok (2)
Dalai Láma
Hankis Elemér
Hankiss Elemér: Találjuk ki Közép-Európát
„Légy nyitott a változásokra, de ne kerülj annak sodrába”.
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
52
„Járuljunk hozzá a középeurópai régió jövendő sikertörténetéhez”
53
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
54
Klasszikus tanácsok (3)
Kérdések és válaszok
Nemeskürty István
„..létező bölcs akarat,
valamint az erkölcsi erő a szükséges egyensúlyt előttünk ismeretlen módon és időben mindig helyreállítja”
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
55
Köszö szönöm a figyelmü figyelmüket! Információ - elérhetőség Dr. Poó Poór Jó József egyetemi taná tanár, (CMC) HSZOSZ elnö elnöke SZIE GTK e-mail:poorjf @t-online.hu mail:poorjf@ mobil:+36mobil:+36-2020-464464-9168
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
57
Poór: A sikeres HR kulcsa - 2011
56