6 NÁBOR, VÝBER, PRIJÍMANIE A HODNOTENIE PRACOVNÍKOV Nábor, výber a prijímanie pracovníkov sú dôležitou súčasťou systému práce s ľuďmi. Dobrá organizácia celého procesu je základom spokojnosti novoprijatého pracovníka. Vďaka dobrej organizácii celého procesu pracovník má možnosť uplatniť svoje vedomosti, schopnosti i praktické skúsenosti. Nábor, výber a prijímanie pracovníkov patria rozhodujúce personálne a sociálne procesy v personálnom manažmente (Bedrnová, Nový, 1994). Rozhodujúce aktivity personálneho manažmentu a rozhodujúce procesy personálneho manažmentu z hľadiska psychológie a sociológie uvádzame na nasledujúcich obrázkoch. Získavanie pracovníkov -
plánovanie potreby analýza požiadaviek nábor pracovníkov výber pracovníkov Personálny rozvoj
-
zvyšovanie kvalifikácie (výchova a vzdelávanie) hodnotenie pracovníkov motivácia pracovníkov zdokonaľovanie práce plánovanie a realizácia kariéry Starostlivosť o pracovníkov
-
odmeňovanie doplňovanie vzdelania sociálne služby informovanie správa
Obrázok 12 Rozhodujúce aktivity personálneho manažmentu (Bedrnová, Nový, 1994) 90
Vyhľadávanie pracovníkov Nábor pracovníkov Prijímanie pracovníkov Rozmiestňovanie pracovníkov Pracovná a sociálna adaptácia Výchova a vzdelávanie Motivácia, stimulácia Hodnotenie Profesionálna kariéra Uvoľňovanie pracovníkov Obrázok 13 Rozhodujúce procesy personálneho manažmentu z hľadiska psychológie a sociológie (Bedrnová, Nový, 1994) 6.1 Nábor, výber a prijímanie pracovníkov Cieľom náboru je získať odborne a profesionálne vhodných pracovníkov v potrebnom čase pre konkrétne pracovisko príslušnej hospodárskej organizácie. Získavanie pracovníkov vychádza z identifikácie potreby pracovníkov pre podnik, čo sa odráža v rôznych typoch personálnych plánov. Získavanie pracovníkov by malo mať základ v špecifickácií nárokov pracovných činností vzťahujúcich sa ku konkrétnym pracovným miestam či funkciám. Podnik by mal mať spracované základné charakteristiky všetkých pracovných činností vo forme popisu pracovných miest, ktoré zahrňajú nielen obsahovú náplň a podstatné úlohy či väzby na ostatné pracovné miesta, 91
ale i základné nároky a požiadavky na pracovníkov. Úlohou náboru je získať vhodných uchádzačov o zamestnanie. Spôsoby získavania pracovníkov z vonkajších zdrojov sú: • kontakty s úradmi práce, • spolupráca s personálnymi útvarmi iných organizácií, • vytipovanie konkrétnych odborníkov z iných podnikov a snaha o ich získanie, napr. výhodnými podmienkami, • spolupráca s vysokými školami, strednými školami a učilišťami, • vlastná inzercia a sledovanie inzerátov iných, • vyhlásenie konkurzného konania, • dni otvorených dverí, • letáky, plagátová reklama a pod. • spontánny záujem uchádzačov, • doporučenie vlastnými zamestnancami. Úlohou výberu je posúdiť každého uchádzača vzhľadom k uvažovanej profesii. Obsahom výberu je posúdiť kvalifikačné a osobnostné predpoklady pracovníka k nárokom, ktoré práca vyžaduje splniť, prípadne rozhodnúť o tom, ktorý uchádzač sa na príslušné miesto viac hodí. Podstata výberu teda spočíva v porovnávaní vlastností a predpokladov človeka s nárokmi práce, ktorú má vykonať. Práve tu je vhodné použiť psychologické metódy posudzovania pracovníkov. Prijímanie pracovníkov je personálna činnosť, ktorá zahrňuje: výmenu informácií medzi uchádzačom a podnikom a splnenie potrebných právnych, administratívnych a ďalších náležitostí prijatia nového zamestnanca do podniku (uzavretie pracovnej zmluvy, školenie o bezpečnosti práce, atď.). Tento proces je zavŕšený prijatím zamestnanca. Výberové a prijímacie konanie zahrňuje: • úvodný, orientačný rozhovor s uchádzačom, • zhromaždenie a analýzu potrebných údajov o uchádzačovi na základe jeho osobnej dokumentácie (životopisu, osobného dotazníka, hodnotenie od predchádzajúceho zamestnávateľa, referencie a pod.), • overenie profesných, kvalifikačných a osobnostných predpokladov pracovníka, • výberový (prijímací) rozhovor, • celkové vyhodnotenie a rozhodnutie o prijatí, resp. neprijatí, • uzavretie pracovnej zmluvy, so stanovením skúšobnej doby.
92
Činnosti spojené s výberom a prijímaním zamestnanca zabezpečuje personálny útvar a zodpovední riadiaci pracovníci, prípadne pozvaní experti. Výber a prijímanie pracovníkov má mať v podniku pevne stanovený postup s vymedzením patričných právomocí a zodpovednosti vedúceho. Medzi základné povinnosti vedúceho pracovníka patrí aj hodnotenie pracovníkov. Hodnotenie pracovníka znamená posudzovanie jeho vlastností, postojov, názorov, konania a vystupovania vzhľadom k určitej situácií, v ktorej sa pohybuje, vzhľadom k činnosti, ktorú vykonáva a vzhľadom k ľuďom, s ktorými vstupuje do podniku (Bedrnová, Nový, 1994). Problémom pri hodnotení pracovníkov je voľba kritérií, podľa ktorých majú byť hodnotení. Možno použiť rôzne kritériá, napríklad teoretické a odborné vedomosti, praktické skúsenosti, dlhodobé posudzovanie pracovného výkonu, vzťah k práci, vyrovnanosť a stabilita osobnosti, flexibilita myslenia, schopnosť prispôsobiť sa zmeneným pracovným podmienkam, schopnosť zvládnuť úlohy, schopnosť samostatnej a systematickej práce atď. Sytém hodnotenia nemôže byť založený na snahe postihnúť všetky kritériá, tým by sa stal príliš obsiahly a prakticky nepoužiteľný. Hodnoteniu pracovníkov sa pripisujú tri základné funkcie (Juhás, Kubáni, Szabó, 1988) - poznávacia, výchovná a motivačná. Poznávacia funkcia hodnotenia spočíva v nestrannom posúdení skutočného stavu, v zistení nakoľko sa činnosť pracovníka zhoduje s požiadavkami určovanými jeho pracovným zaradením. Táto funkcia umožňuje aj podriadeným konfrontovať svoju pracovnú aktivitu, svoje postoje s hodnotením vedúceho. Pracovník si tak upresňuje svoju predstavu o perspektíve v organizácii, čo môže byť dôležitým činiteľom jeho spokojnosti a stabilizácie. Výchovná funkcia súvisí s poznávacou funkciou a týka sa hodnotiteľa aj hodnoteného. Hodnotenie, ktoré je uskutočňované systematicky a objektívne pôsobí výchovne na hodnotiteľa tým, že ho núti zamýšľať sa nad svojimi podriadenými, porovnávať ich výkony a objektívne posudzovať. Význam tejto funkcie spočíva aj v tom, že vedúci sa musí bližšie oboznámiť s jednotlivými pracovníkmi, lepšie ich poznať, porovnávať ich výkony, aby jeho hodnotenie nebolo podmienené iba jeho náladou. Na pracovníkov pôsobí hodnotenie najmä jeho obsahom. Je zrejmé, že ináč na pracovníka a jeho pracovný výkon pôsobí hodnotenie, ktoré reálne vystihuje jeho prácu a ináč pôsobí na pracovníka hodnotenie, v ktorom je jeho výkon podceňovaný alebo preceňovaný. Motivačná funkcia hodnotenia môže u pracovníka uspokojovať celý rad jeho potrieb. Hodnotenie odstráňuje, v závislosti od miery svojej objek93
tivity, subjektívne pocity neistoty a nejasných perspektív pracovníka. Tým sa uspokojuje jeho potreba bezpečia. Súčasne sa uspokojujú aj sociálne potreby, pretože při správnom hodnotení dochádza ku komunikácii medzi oboma zúčastnenými stranami. Hodnotenie môže uspokojovať aj potrebu uznania a sebarealizácie. Prispieva aj k procesu adaptácie nového pracovníka na pracovnú skupinu. Z týchto dôvodov je hodnotenie pracovníka dôležitou formou vedenia ľudí a má výrazný motivačný účinok. Obsah a funkcie pracovného hodnotenia vyplývajú z celkovej koncepcie systému práce s ľuďmi v podniku. V súlade s touto koncepciou je poslaním pracovného hodnotenia vždy za určité obdobie súhrnne posúdiť pracovníka z hľadiska (Bedrnová, Nový, 1994): • jeho výkonnosti, • súladu jeho spôsobilosti s profesnými a pracovnými nárokmi súčasného a prípadne i predpokladaného budúceho pracovného zaradenia, • jeho osobnostných vlastností vo vzťahu k práci, • miery jeho identifikácie sa s podnikom a loajalitou k nemu. Hodnotenie pracovníkov môže byť v rámci podniku účinné len ak je normatívne stanovené a uskutočňované. Významná je pritom požiadavka, aby hodnotiaci pohľad na rôznych pracovníkov bol porovnateľný a aby hodnotenie bolo pre všetkých vedúcich záväzné. Je potrebné dodržiavať tieto zásady: • hodnotenie pracovníkov je personálna činnosť, ktorá je výhradne v kompetencii vedúceho pracovníka, • hodnotenia pracovníkov uskutočňované jednotlivými vedúcimi pracovníkmi musia byť porovnateľné, • hodnotenie pracovníkov je úloha priebežná, procesuálna, • pri každom hodnotení je potrebné stanoviť jasné kritéria hodnotenia vzťahujúce sa na požiadavky práce a na ciele, ktoré má pracovná činnosť naplňovať, • základné hodnotiace kritéria majú zodpovedať charakteristikám vykonávanej práce a funkčnému zaradeniu, • východiskom pri hodnotení pracovníka je posudzovanie jeho výkonu, • hlavná pozornosť sa orientuje na aspekty pracovného konania a na posudzovanie výsledkov práce, • je potrebné stanoviť aj kritéria hodnotenia profilu osobnosti pracovníka, • pri hodnotení je potrebné hodnotiace kritéria viazať na špecifické znaky profesie, resp. špecifické znaky prevažujúcich personálnych činností. 94
Aby hodnotenie spĺňalo svoje funkcie musí vyhovovať požiadavkám, ktoré sú na hodnotenie kladené - ide o presnosť, spoľahlivosť a objektívnosť hodnotenia. Metódy hodnotenia pracovníkov Metóda kritických prípadov spočíva v evidovaní významných, kritických udalosti v pracovnom živote človeka. Dôraz sa kladie hlavne na jeho správanie a postoje vtedy, ak má úspech, resp. neúspech alebo v mimoriadnych životných situáciách. Evidencia foriem správania môže neskôr slúžiť jako podklad pre samotné hodnotenie pracovníka. Porovnávacia metóda ide o určenie úrovne posudzovaných pracovníkov tej istej profesie navzájom podľa určitého kritéria. Pri technike zatrieďovania dávame do poradia jednotlivých pracovníkov podľa hodnoteného znaku, od najlepšieho po najhoršieho. Výsledkom je kvantitatívne poradie. Pri technike párového porovnávania vytvoríme rôzne kombinácie posudzovaných pracovníkov, ktoré potom vzájomne porovnávame. Dôjdeme k podobnému výsledku ako pri prvej technike. Metóda posudzovacích stupníc - hodnotené javy zoradíme do poradia tak, aby bolo možné realizovať ich porovnávanie s normami vyjadrenými v kritériách hodnotenia. Hodnotené javy sú kvalitatívne odstupňované. Pri aplikácii tejto metódy sa používajú dve techniky. Technika číselnej posudzovacej stupnice spočíva v tom, že kvalita jednotlivých kritérií je diferencovaná, príklad uvádzame na obrázku 14.
Kvalita práce
1
nízka 2 3
4
nízka Iniciatíva
1
Uzavretý
3
1
7
priemerná 3 4
2 2
priemerná 5 6
0
1
2
8
vysoká 9 10 vysoká
5 3
6 Otvorený
Obrázok 14 Príklady číselných posudzovacích stupníc Technika grafických posudzovacích stupníc spočíva v tom, že hodnotiteľ určuje úroveň hodnoteného kritéria grafickým vyznačením na stupnici. Výhody tejto techniky sú názornosť a jednoduché štatistické spraco95
vanie. Nevýhody sú, že grafické hodnotenie môže viesť hodnotiteľa ku klamlivým „optickým“ záverom, kedy približné hodnoty považuje za absolútne a tiež ťažko sa vyjadruje závislosť medzi jednotlivými javmi a ich vzájomná podmienenosť. Príklad grafickej posudzovacej stupnice uvádzame na obrázku 15. nevyhovujúci Kvalita práce Spolupráca iniciatíva
/--/--/---
/--/--/---
/--/--/---
priemerný /--/--/---
/--/--/---
/--/--/---
vynikajúci /--/--/---
/--/--/---
/--- /---/ /--- /---/ /--- /---/
Obrázok 15 Grafická posudzovacia stupnica Na obrázku 16 uvádzame príklad slovnej posudzovacej stupnice, kde je číselné hodnotenie nahradené slovnou charakteristikou. Telesná odolnosť:
slabý
menej odolný
dosť odolný
silný
Obrázok 16 Slovná posudzovacia stupnica Odborná úroveň: • • • • • • •
je diletant vo svojom odbore, nemôže byť považovaný za odborníka, jeho odbornosť je nízka, ovláda bežnú prevádzku, má odborné vedomosti, chýbajú mu tvorivé schopnosti, je odborne zdatný, dokáže pracovať koncepčne, má hlboké odborné vedomosti a tvorivý prístup k práci.
Základným predpokladom akéjkoľvek metódy hodnotenia je jej spoľahlivosť, odolnosť voči štandardným chybám posudzovateľov a schopnosť predikcie. Pri hodnotení pracovníkov treba klásť dôraz na to, aby sa hodnotenie stalo výchovným prostriedkom. Konečným cieľom pracovného hodnotenia je zlepšenie výkonu pracovníka.V tabuľke 6 uvádzame vzťah pracovného hodnotenia a pracovnej kariéry.
96
Tabuľka 7
Vzťah pracovného hodnotenia a pracovnej kariéry
Výsledok hodnotenia
Budúcnosť pracovníka
Ciele prejednávania
Vynikajúce
- povýšenie - ďalší rast pri práci na úlohách - rozšírenie pracovných úloh - žiadne zmeny v prac. úlohách
- zvážiť možnosti - stanoviť program rozvoja - zhrnúť možnosti ako rozšíriť úlohy - podporovať terajšiu úroveň výkonu
Uspokojivé
- povýšenie - ďalší rast pri práci na úlohách - žiadne zmeny v prac. úlohách
- zvážiť možnosti - stanoviť program rozvoja - zlepšiť úroveň prac. výkonu
- zlepšiť úroveň prac. výkonu - stanoviť zlepšenie prac. vý- nemožnosť zlepšenia výkonu konu so záväzkami Neuspokojivé - príprava na ukončenia pracovného pomeru
Hodnotenie pracovníka nesmie byť samoúčelné, ale sa má využiť v personálnej práci. Hodnotenie má byť ukončené tým, že hodnotený pracovník je úplne a pravdivo zoznámený so závermi hodnotenia a navrhnutými opatreniami, ktoré sú nutné vzhľadom na závery hodnotenia. K tomu slúži individuálny záverečný rozhovor s hodnoteným pracovníkom. Možnosti využitia hodnotenia pracovníkov sú vo viacerých smeroch. Vedúci pracovník sa dozvedá o dobrých aj slabších stránkach pracovníkov, o ich spokojnosti s prácou, čo potrebujú k lepšiemu vykonávaniu pracovnej činnosti, či je potrebné a v akom rozsahu zvýšiť kvalifikáciu, akú pomoc potrebujú k zvýšeniu pracovného výkonu. Výsledky hodnotenia pracovníkov umožňujú vedúcemu pracovníkovi upozorniť pracovníkov na ich nedostatky a možnosti. Hodnotenie uspokojuje vyššie potreby hodnotených pracovníkov a v tomto smere môže byť zdrojom ich motivácie. Na základe záverov hodnotenia môže vedúci vhodnejšie rozdeľovať pracovné úlohy, môže pracovníka premiestniť, zaradiť na vyššiu pozíciu, navrhnúť rozviazanie pracovného pomeru. Hodnotením pracovníka na dobu určitú môže predikovať kritériá výberu vhodných uchádzačov. Hodnotenie pracovníkov môže byť použité aj ako kritérium diferenciácie miezd. Na základe predchádzajúcich hodnotení pracovníkov vedúcimi možno zovšeobecniť aké 97
osobnostné vlastnosti a schopnosti by mal mať uchádzač o prácu. Výsledky hodnotenia tiež ukazujú, či metódy výberu nových pracovníkov sú spoľahlivé, či prijatí uchádzači majú skutočne tie predpoklady, ktoré boli výberovými metódami zisťované. Pracovná kariéra je pracovníkom viac či menej zámerne uskutočňovaný a personálnym oddelením organizácie plánovaný služobný postup, vývoj zamestnanca (Nakonečný, 2005). Pre jedinca s normálnymi životnými ašpiráciami je kariérový vzostup žiadúci, pretože sa spája s vyššou mzdou a prestížou. Pre organizáciu je plánovanie kariéry zamestnancov dôležité z hľdiska využívania ich schopností a z zľadiska ekonómie pracovných síl všeobecne. Kariéra však môže byť chápaná ako sled zamestnaní bez zreteľa na postup v hierarchii pracovných funkcií či pozícií. M. Rymeš rozlišuje subjektívnu a objektívnu kariéru. Subjektívna alebo vnútorná kariéra sa Tabuľka 8 Typy pracovnej kariéry (Farková, 2002) Typ kariéry
Charakteristika typu
Stabilná kariéra
Zhoda medzi predchádzajúcou odbornou prípravou a profesiou. Nepretržité pôsobenie v jednom type povolania. Dlhšie pôsobenie v jednej organizácií. Vyskytuje sa u vysokošpecializovaných profesií s VŠ vzdelaním, alebo kvalifikovaných robotníckych profesií.
Vedie od počiatočného skúmania a testovania k nasledujúKonvenčná cej profesijnej stabilizácii. Vyskytuje sa vo všetkých drukariéra hoch ľudskej činnosti. Nestabilná kariéra
Difúzna kariéra
98
Pokusné štádiá kariéry sa striedajú s fázami relatívnej stability. Pracovník vystrieda niekoľko typov povolaní. Vyskytuje sa u ľudí profesijne nevyhranených, častá je potrebná rekvalifikácia. Mnohonásobná voľba. Častá a nepravidelná frekvencia profesijných zmien bez výrazného perspektívneho cieľa. Pracovník sleduje bezprostredné výhody. Vyskytuje sa u málo kvalifikovaných pracovníkov a pracovníkov bez odbornej kvalifikácie.
vzťahuje k osobnému oceneniu úspešnosti jednotlivých profesiových vývojových fáz. Objektívna, či vonkajšia kariéra je zachytená v personálnej dokumentácii pracovníka alebo je utváraná mienkou vonkajších pozorovateľov. Za základné kritéria kariéry považuje citovaný autor plat, pozíciu v organizácii, hodnosť alebo titul, diplom alebo iné vysvedčenie o kvalifikácii, počet podriadených pracovníkov a súbor symbolov spojených s pozíciou (ako je samostatná pracovňa, služobné auto atď.) Pracovná kariéra v normatívnom, hierarchickom zmysle nie je to isté, čo prestíž povolania, lebo celý rad povolaní s vysokou prestížou (napríklad lekár) má napríklad nižší plat ako príslušníci iných ďaleko menej prestížnych povolaní. Pri utváraní kariéry sa uplatňuje vnútorné napätie medzi životnými ašpiráciami a medzi ašpiráciami a reálnymi možnosťami. Ďalším aspektom je primeraná schopnosť pre povolania, pretože samotný záujem ešte nemusí zaručovať úspešnosť. Z hľadiska riadenia môže byť snaha po kariérovom postupe u zamestnancov podporovaná odmeňovaním dobrých výkonov, posilňovaním ich sebavedomia pozitívnym hodnotením, delegovaním kompetencií a zodpovednosti a umožnení relatívne samostatnej práce (Nakonečný, 2005).
99
SÚHRN Nábor, výber a prijímanie pracovníkov sú dôležitou súčasťou systému práce s ľuďmi, patria medzi rozhodujúce personálne a sociálne procesy v personálnom manažmente. Cieľom náboru je získať odborne a profesionálne vhodných pracovníkov v potrebnom čase pre konkrétne pracovisko príslušnej organizácie. Úlohou výberu je posúdiť každého uchádzača vzhľadom k uvažovanej profesii. Prijímanie pracovníkov je personálna činnosť, ktorá zahrňuje výmenu informácií medzi uchádzačom a podnikom a splnenie potrebných právnych, administratívnych a ďalších náležitostí prijatia nového zamestnanca do podniku. Tento proces je zavŕšený prijatím zamestnanca. Hodnotenie pracovníkov znamená posudzovanie ich vlastností, postojov, názorov, konania a vystupovania vzhľadom k určitej situácií, v ktorej sa pohybuje, vzhľadom k činnosti, ktorú vykonáva a vzhľadom k ľuďom, s ktorými vstupuje do podniku. Hodnotenie plní tieto funkcie: poznávaciu, výchovnú a motivačnú. Poznáme rôzne metódy hodnotenia pracovníkov. Otázky a úlohy 1. 2. 3. 4.
Čo je cieľom a úlohou náboru pracovníkov? Popíšte prijímanie pracovníkov ako personálnu činnosť! Aké funkcie plní hodnotenie pracovníkov? Čo je poslaním pracovného hodnotenia? Aké zásady musia byť dodržiavané? 5. Charakterizujte metódy hodnotenia pracovníkov!
100
