Eötvös Loránd Tudományegyetem Pedagógiai és Pszichológiai Kar Neveléstudományi Doktori Iskola Dr. Szabolcs Éva, PhD
Dobos Ágota
Felnőttképzési módszerek és technikák az amerikai közszolgálatban − adaptációs esélyek
Doktori (PhD) Disszertáció tézisei
Témavezető: Dr. Maróti Andor, PhD, ny. egyetemi docens
Budapest 2012
TÉZISEK
Bevezetés A közszolgálat személyi állományának továbbképzési rendszerében az Egyesült Államokban és hazánkban hagyományosan eltérő szemlélet érvényesül, amely a szervezeti és tartalmi dimenziók mellett markáns különbségeket eredményez a képzések módszertani megközelítésében is. Az amerikai közigazgatás fejlődéstörténetében az európai domináns állam helyett az alulról építkező önkormányzati rendszer kiépítése állt a középpontban. A jogalkalmazó magyar közigazgatással szemben az amerikai menedzserszemléletű rendszerben a közszolgálat személyi állománya tradicionálisan más megközelítésben találkozik a problémákkal, így a döntések és a problémákra adandó válaszok is eltérő szakmai struktúrában jelentkeznek. A preferált módszertani megközelítések különbségei az eltérő célrendszerek által determináltak. A magyar közigazgatásban is végbemenő modernizációs folyamatok kapcsán azonban az utóbbi évtizedben egyre nyilvánvalóbban, napjainkban pedig különösen artikulált módon új elvárások fogalmazódnak meg a közigazgatás működésével, a közszféra szervezeteivel és szolgáltatásaival, így a közigazgatási szakemberállomány felkészültségével kapcsolatban. E szemléletváltás során a hatékonyabb és eredményesebb munkavégzéshez szükséges kompetenciák előtérbe kerülése egyben elmozdulást is jelez: felértékelődik a korszerű közszolgálat elvárásainak megfelelő szemléletés attitűdváltás, valamint a funkcionális irányultságú kompetenciafejlesztés. Az új kihívások hátterében az amerikaihoz hasonló funkcionális célrendszer elemei körvonalazódnak. A nyilvánvaló történelmi-társadalmi és kulturális különbségek ellenére, a hazai fejlődési tendenciákból kirajzolódó célrendszerek a szervezeti és egyéni igényekre fókuszáló, gyakorlat-centrikus amerikai képzési stratégiához való közeledést jeleznek, ami a korszerű andragógiai elvekre épülő felnőttképzési módszertani gyakorlat elterjedésével paradigmaváltást eredményezhet a magyar közszolgálati képzési/továbbképzési gyakorlatban. A kutatás fókuszában az amerikai közszolgálati továbbképzések gyakorlatának, illetve az alkalmazott felnőttképzési módszereknek és technikáknak a megismerése áll, abban a komplex célrendszerben vizsgálva, amelyben az alkalmazott didaktikai megoldások az amerikai közszolgálatban értelmet nyernek és hatásukat kifejtik. Ennek megfelelően a disszertáció célja: a) a gyakorlati dimenziók elméleti beágyazását szolgáló multidiszciplináris elemző összefoglaló anyag készítése; b) az egyes kormányzati szintekre jellemző továbbképzési gyakorlat feltárása és vizsgálata olyan kérdéskörök kiemelésével, amelyek segítséget nyújtanak az amerikai közszolgálati továbbképzés sokoldalú megismeréséhez, és elősegítik az legjobb gyakorlatok hazai adaptációjának átgondolását, valamint javaslatok megfogalmazását;
3
c) a kutatási eredmények összegző szintéziseként egy olyan elméletileg megalapozott gyakorlat-orientált módszertani anyag elkészítése, amely a közszolgálati specifikumokra fókuszálva segíti elő a gyakorlati megvalósítást és az amerikai jó gyakorlat hazai adaptációját.
A kutatás eredményei, tézisek 1. Az a humánerőforrás menedzsment, amely az amerikai közszolgálatban bevált és a hatékony működés kulcsfontosságú eleme, hasznosítható a magyar gyakorlatban, nincs közöttük áthidalhatatlan távolság. A magyar közigazgatással szemben támasztott kihívások nem kezelhetők a korábbi bürokratikus beidegződések mentén, új eszközrendszerre, módszerekre, gyakorlatorientált megközelítésekre van szükség. 2. A közszféra szervezetei tanuló szervezetek, melyekben felértékelődik a szervezeti tanulás, az egyéni és szervezeti célok összehangolása és a magasan kvalifikált, kreativitásra ösztönző tudásmunka. A továbbképzéssel kapcsolatos szakmai elvárásokat a szervezetnek és a munkavállalónak egyaránt a munkahelyi teljesítmény javításához, a felmerülő problémák sikeres megoldásához kell kapcsolnia. E a szemlélet markáns megjelenése a küldő szervezetek és a képző intézmény közös felelőssége. 3. A közszféra és a magánszféra menedzsmentfunkciói közötti hasonlóságok mellett az eltérő működéshez kapcsolódó specifikumok a különbségekre irányítják a figyelmet. Bár az amerikai közszolgálat minden szintjére jellemző a menedzsmentszemlélet, az elvárások a menedzsmentkompetenciákat helyezik előtérbe, ez nem jelenti az üzleti szférával való párhuzamok feltétlen relevanciáját. Mindezen sajátosságok alapvetően meghatározzák a közszolgálat különböző szintjein releváns speciális továbbképzési célrendszerek kialakulását. 4. A magyar közigazgatási gyakorlat korszerűsítése kapcsán a személyi állomány fejlesztésével kapcsolatban olyan funkcionális elvárások fogalmazódnak meg, amelyek hasonlóak az amerikai gyakorlathoz, így a célok elérését szolgáló felnőttképzési módszerek és technikák adaptálásának létjogosultsága van. Az új kihívások hátterében az amerikai célrendszerhez hasonló célrendszer elemei körvonalazódnak: a hasonló célok, hasonló képzési módszerek alkalmazási lehetőségét támasztják alá a magyar közszolgálati továbbképzésben, ezért az amerikai jó gyakorlat adaptációjára reális igény és esély van. 5. Azok a kompetenciák, és tématerületek, amelyek az amerikai szakemberek számára fontosak, és amelyek fejlesztése a továbbképzési gyakorlat középpontjában áll, nem térnek el alapvetően a hazai társadalmi szükségletektől és az aktuális szakmai kihívásoktól. A magyar közigazgatásban a funkcionális hatékonyság és a mene4
dzserszemlélet egyre nagyobb teret kap a hagyományos jogalkalmazói szemlélettel szemben. 6. A közszolgálati célcsoport továbbképzésében a kompetencia alapú megközelítés és elsősorban a viselkedési célokra épülő, valamint a humanista irányzatok hatása érvényesül. A módszertani kultúra a résztvevő-központú, probléma-orientált tapasztalati tanulást erősíti meg, amelyben az interaktív módszerek széles skáláját alkalmazzák tématerülettől és kompetenciafejlesztési területtől függetlenül. Az aktivizáló, együttműködésre és önálló feladatmegoldásra épülő módszerek a tapasztalati tanulás minden szakaszában relevánsak a kritikai reflexió és önreflexió elősegítésére és erősítésére, ami a tudás forrása. 7. A tradicionális tanulási formák szoros kapcsolódást mutatnak a munkahelyen kívüli tanulási formák széles körével, amelyek kitágítják a tantermi képzések kereteit; gazdagítják és koherens rendszerbe illesztik a tapasztalatszerzés és a tanulás különböző formáit és módszereit. A munkahelyi gyakorlatban alkalmazható új készségek, kompetenciaelemek gyakorlása kiemelkedő arányban szerepel a módszerek körében. Ha a tanultak munkahelyi alkalmazása a fő cél, akkor az ennek eléréséhez vezető úton úgy kell megválasztani a képzési formákat, a tanulásszervezési módokat, a módszereket és a technikákat, hogy azok az ismeretközlés mellett a gyakorlati készségfejlesztést is szolgálják. 8. A célcsoport közvetlen szakmai-társadalmi közegére, a közszolgálat társadalmi küldetésére és a közszolgálat ethoszára irányuló figyelemnek a korszerű andragógiai szemlélet érvényesülésével, a felnőtt tanuló speciális igényeire való empatikus odafigyeléssel, a résztvevők személyiségének, másságának, karrierterveinek tiszteletben tartásával kell párosulnia. A közszolgálati vezetők továbbképzése egy sokszereplős piacon zajlik, ahol a képző intézmények (pl. egyetemek) és a gyakorlati terepet képviselő szervezetek (pl. szakmai szövetségek, önkormányzatok) közötti stratégiai partnerség a célcsoportok igényeinek való megfelelés egyik fontos kritériuma. 9. Amikor a jó gyakorlatok kultúrák közötti transzferálhatóságának és adaptációjának kérdése merül fel, figyelembe kell venni, hogy a különböző nemzeti és szervezeti kultúrák a mélyebb összefüggések szintjén eltérő értékeket és gyakorlatokat képviselhetnek, ami körültekintésre int, de megfelelően alapos előkészítettség mellett egy másik kultúrából hozott jó gyakorlat, vagy annak elemei adaptálhatók más országok gyakorlatában. 10. A globalizáció elősegíti az új gyakorlatok meghonosodását. Az amerikai közszolgálatban a globális kompetenciák, a multikulturális környezetben való munkavégzéssel kapcsolatos elvárások már megjelentek a szövetségi vezetők számára szükséges új kompetenciái között, és nem lehet ez másként uniós tagállamként hazai viszonylatban sem. 11. A teljesítményorientált kompetencia alapú humánerőforrás-gazdálkodás kiépítésének folyamatában a disszertációban bemutatott és elemzett kompetenciamodellek 5
referenciaként jól hasznosíthatónak tűnnek mind a központi mind pedig a területi igazgatásban. A professzionális közszolgálati vezetővel szemben támasztott kompetenciaelvárások rendszerében egységes megközelítést közvetít, elősegítve a szintek közötti átjárhatóságot. 12. Nemcsak maguk a modellek, de kifejlesztésük módszere és alkalmazásuk komplexitása is adaptációra érdemes jó gyakorlatot képvisel. A többlépcsős kidolgozási folyamat nagyszámú érintett gyakorló szakember bevonását biztosító sokoldalú módszerekkel (kérdőívek, fókuszcsoportok, hírlevelek, konferenciák) teszi lehetővé a széleskörű szakmai egyeztetést, amely így országos méretűvé szélesíthető ki. A különböző látásmódok és szempontrendszerek mérlegelésére és egy szélesebb perspektíva érvényesülésére az adott intézmények koordináló szerepe mellett a különböző szakmai műhelyekből kikerülő szakértői kör nyújt lehetőséget. 13. Az így kialakult modellek integrálhatók a közszolgálati humán-erőforrás gazdálkodás rendszerébe, időtállóságuk a fejlesztések hosszú-távú tervezhetősége tekintetében lényeges szempont. Szerepet kaphatnak a kiválasztásban, az értékelésben, a karriertervezésben és ennek kapcsán a vizsgált továbbképzési rendszer alapját képezhetik. A kompetenciák komplex fejlesztését célzó tudás- és készségfejlesztő kurzusok a képzési programkínálatba beépítve minden vezetői szinten és az egyéni tanulási utak tervezésében is meghatározó szerepet tölthetnek be. 14. A kompetenciamodellekre épülő értékelő rendszereket a kompetenciafejlesztésre alkalmazott képzési módszerekkel koherens módon célszerű alkalmazni. Ha az értékelés során gyakorlati problémákat, helyzeteket modellező feladatok segítségével mérik a kompetenciák alkalmazási képességét, akkor a képzések módszertanának az erre való felkészülést kell szolgálnia. 15. A köz szolgálata iránti elkötelezettség, amely több szempontból is az elemzés fókuszába került, a magyar közigazgatás fejlesztési programjában az értékelvű hazafias nevelésre irányuló hangsúlyt kap, amely az ország- és kultúra-specifikus különbségek ellenére sok tekintetben közel áll az amerikai felfogáshoz, ahol ennek nemzedéken átöröklődő hagyománya van. 16. Hasonlóképpen tanulságos lehet amerikai tapasztalat hasznosítása az önkéntes munka terén, ami a civil társadalom szerepvállalásának hatékonyabbá tételét és a résztvevők önértékelésének, társadalmi hasznosság-érzetének növelését is eredményezné, ami számos hozadékkal járna, különösen az inaktív társadalmi csoportok bevonása tekintetében. 17. A közszolgálati képzés/továbbképzés módszertani kultúrájának átalakítását célzó hazai folyamatok során kiváló lehetőség nyílna a gyakorló szakemberek bevonására a képzési feladatokba. A belső képzések számára fontos trénerbázist jelentene, de ennél szélesebb körben országos szinten is szolgálhatná, a jelenleginél sokkal jobban, a gyakorlati tapasztalatátadást és a jó gyakorlat továbbadását mind a felsőoktatásban, mind pedig a továbbképzésben. 6
18. A 4. részben bemutatott képzésszervezési és módszertani megoldások (pl. az igényfelmérés, a célkitűzések, az esettanulmány, a kritikus esemény, a benchmarking és az eredmények mérésének gyakorlata az amerikai közszolgálatban) szintén számos olyan lehetőséget kínálnak, amelyek megfelelő adaptációval és útmutatóval a jelenlegi gyakorlat javítását és színesítését eredményezhetnék. A módszertani paradigmaváltás melletti elkötelezettséghez az érintett szereplők, a kormányzat, a képző intézmény és az oktatók együttműködése szükséges − a célcsoportok nyitottságát számos magyarországi projekt továbbképzési komponensének értékelése is bizonyítja.
7
Methods and Techniques of Training Adults in the American Civil Service – the Chances of Adaptation THESES Introduction
The training and professional development practice in the civil service represent traditionally different approaches in the U.S.A. and Hungary both regarding the organizational and the content dimensions, which results in significant differences in the training methodology as well. In the historical development of the American public administration the dominant European state was replaced by a strong local government system. In the American public management system civil service professionals face the problems in contexts different from the Hungarian law enforcement traditions; consequently decision-making and problem solving occur in a different professional environment too. Differences in the training practice and methodology are determined by the differences in the goals and strategies. During the past decade, but nowadays in particular, the modernization tendencies characterizing Hungarian public administration have resulted in new requirements concerning the operation of public administration and public organizations, as well as public services, which have evident impacts on the professional training and development needs of the civil service personnel. These changes in the attitudes raise the importance of competencies necessary for the more efficient and effective work performance and mark a shift in the appreciation of functional orientation in competency development. In the background of new challenges functional goals and objectives are taking shape, which are quite similar to those relevant to the U.S. civil service. Despite the evident historical, social and cultural differences, the goals set by the development strategies of the Hungarian civil service, tend to approach the practice-oriented American training philosophy focusing on the organizational and individual needs. The popularization of the adult training practice based on the principles of modern andragogy and training methodology could bring about a change of paradigms in the Hungarian training and professional development practice. The research is focusing on the analysis of the complex system of the American practice of professional and leadership development, as well as the exploration of adult training methods and techniques in the interpretation and application of the American civil service.
8
The aims of the dissertation are: a) to prepare a multidisciplinary analytical summarizing material supporting the theoretical embedding of the practical dimensions of the research; b) to explore and analyze the professional development training practice typical of the American government system and highlighting areas that help grasp the research topics in their complexity, and facilitate the consideration of the potentials for the adaptation in Hungary; c) to create a practice-oriented reference material on training methodology based on the theoretically grounded synthesis of the research results with main focus on the specific application of the particular methods and techniques for the purposes of the American civil service training thus contributing to the adaptation of American best practice in Hungary.
Research results, theses 1. The Human Resource Management practice in the American civil service, which is the key to the efficient operation, could also be benefited from the Hungarian practice: there is not an unbridgeable gap between them. The challenges Hungarian public administration is facing cannot be handled on the basis of the traditional bureaucratic routines any longer. New tools, new methods and practice-oriented approaches are needed. 2. Public organizations are learning organizations, in which organizational learning, the approximation of the individual and the organizational goals, and the highly qualified knowledge work encouraging creativity are highly appreciated. The professional expectations regarding training should be considered both by the organization and the employee with regard to the improvement of the work performance and successful problem-solving at the workplace. This approach is the common responsibility of the organizations and the training institutions. 3. Besides the similarities between the management functions of the public and the private sectors, the special features of their operation draw the attention to the differences. Although the management approach is typical of all the levels of government in the U.S., and priority is given to the management competencies, it does not necessarily justify parallelism between the public and the private sectors. These features determine the relevant strategies for the training of civil service staff and leadership development at various levels. 4. The functional requirements regarding the professional development of the Hungarian civil service personnel included in the reforms tendencies of Hungarian public administration show similarities to the American practice, therefore the adaptation of the adult training methods and techniques serving the attainment of these objectives is also grounded. In the background of the new challenges there are goals and objectives similar to those of the 9
American practice: similar goals and similar training methods justify the possibility of their application for the purposes of professional development in the Hungarian civil service as well. In this way there is a real need and a real chance for the adaptation of American best practice in Hungary. 5. Competencies and content areas that are important for American civil service professionals, and the development of which is in the center of their training, are not basically different from the Hungarian social needs and the current professional challenges. The aspects of the functional efficiency and the management approaches are gaining priority as opposed to law enforcement. 6. The competency-based training practice which is prevailing in the professional development of the civil service target groups in the U.S. is strongly influenced by the behavioristic and the humanist approaches. This learning environment reinforces the learnercentered and problem-oriented experiential learning in which a wide range of interactive methods is applied regardless of the content and the competencies to be developed. Methods ensuring the active participation of the learners encourage both cooperation and individual learning, and they are relevant at all stages of the experiential learning cycle to facilitate and strengthen reflection and self-reflection that is the source of learning. 7. Traditional forms of leaning are supplemented by various forms of workplace learning, which widens the sphere of classroom learning; enrich the forms and methods of experiential learning and organize them into a coherent system. New skills and competency items suitable for workplace application are given high priority among the training methods. If workplace application is the main goal of training, the forms, organizational principles, methods and techniques used during the training activities should serve not only knowledge transfer but practical skill development as well. 8. The attention paid to the direct social context of the target groups, the social mission and the professional ethos of the civil service should be coupled with the emphasis on the special needs of the adult learners, and with the respect to their personal differences and individual career plans. Leadership development in the civil service is a multi-player market on which the strategic partnerships between the training institutions (e.g. universities), and the organizations representing the practical field (e.g. professional associations, local governments) is the key to satisfying the particular needs of the target groups. 9. When addressing the issue of the transferability and the adaptation of the best practices across cultures, we need to consider that various national and organizational cultures may represent different values and practices at a deeper level, which requires careful consideration. However, with thoughtful preparation the best practice of a different culture, or certain elements of it, can be adapted to other countries’ practices. 10. Globalization can facilitate the naturalization of new practices. In the American civil service the global competencies, the requirements of the multicultural working environment have already appeared among the new competencies of civil service professionals and it cannot be otherwise in a member state of the European Union either. 10
11. In the course of the development of a competency-based human resource management in the Hungarian civil service, the competency models presented and analyzed in the dissertation could be used as references both for the central and the local administration. Competency requirements professional civil service executives are expected to satisfy at different levels of government show a uniform approach, which facilitates employees’ mobility between the government levels. 12. Not only the models, but also the methods of their development and the complexity of their application are worth adaptation. The multi-stage development process makes the nation-wide professional cooperation and negotiation process possible by a variety of methods (questionnaires, focus groups, newsletters and conferences). In the development process coordinated by the institutions concerned, the involvement of experts from different professional workshops provides the basis for the consideration of various approaches and dimensions and places the development process in a wider perspective. 13. The competency models can be integrated into the human resource management system of the civil service. The sustainability of the models is an important factor in terms of long-term strategic development planning. They can be used for the purposes of employee selection, assessment, career planning and training alike. Competency-based training courses aiming at complex knowledge and skill development have a determining role at all leadership levels and in individual career development as well. 14. Competency-based assessment systems should be applied in compliance with the training methods used for the development of competencies to be measured. If the application of competencies is assessed by means of task simulation, training methods should serve the preparation for the completion of those practical tasks. 15. Public service motivation is emphasized in the Hungarian public administration reforms. Despite the country- and culture specific differences, these efforts are close to the American way of thinking, in which the dedication to giving back has traditions passed on to generations. 16. Similarly, American practice presents benchmarks for adaptation in Hungary in the field of volunteer work as well. It can make public engagement more efficient and can raise both the self-esteem of participants and the feeling of their social usefulness, which can have several benefits especially in terms of the inclusion of the inactive social groups. 17. In the reform processes aiming at the improvement of the training and professional development practices in Hungary the increased involvement of practical professionals as trainers could be an ample opportunity to develop a nation-wide training staff for workplace training but could also serve the purposes of experience sharing and benchmarking both in higher and continuing education. 18. The methods presented in Part 4 of the dissertation (e.g. the application of needs assessment, case study, critical incident, benchmarking or measuring training results as applied in civil service training programs in the U.S.) offer several options for adaptation to make the present Hungarian practice more efficient and more colorful. The dedication to the change of the methodological paradigms needs the partnership and cooperation of all the 11
parties concerned, i.e. the government, the university and the teaching staff, the target groups, as the evaluation of the professional training component of several projects have proved, are open and ready for the change.
12
Bibliográfia-References Banovetz, James M. (1998): Supplement to Managing Local Government: Cases in Decision Making. ICMA, Washington D.C. Beard, Colin és Wilson, John P. (2006): Experiential Learning. A Best Practice Handbook for Educators and Trainers. Kogan Page, London and Philadelphia (2. kiad.). Bjornlund, Lydia et. al. (1998): Guide to Local Government Training. ICMA, kézirat. Bogan, Christopher E. és English, Michael J. (1996): Benchmarking for Best Practices. In Craig, Robert L.: The ASTD Training and Development Handbook. McGraw-Hill, Boston. 395–412 (4. kiad.). Boyatzis, Richard E. (1982): The Competent Manager: A Model for Effective Performance. John Wiley, Chichester. Darkenwald, G. G. és Merriam, Sharan B. (1981): Adult Education: Foundations of Practice. Harper & Row Publishers, New York. Dewey, J. (1912): Iskola és társadalom. Ford. Dr. Ozorai Frigyes. Lampel R. K., Budapest. Falus Iván (2009): A tudás, készségek és kompetenciák tipológiája: fogalmi tisztázás és egy prototípus létrehozása. In Szegedi Eszter (2009, szerk.): Kompetencia, tanulási eredmények, képesítési keretrendszerek. Tempus Közalapítvány, Budapest. 7–17. Feketéné Szakos Éva (2002): Új paradigma a felnőttoktatás elméletében? Iskolakultúra, 2002/9. szám, 29–42. Gajduschek György (2008): A közszolgálat. A magyar közigazgatás személyi állománya és személyzeti rendszere az empirikus adatok tükrében. KSZK, Budapest. Hofstede, Geert és Hofstede, Gert Jan (2008): Kultúrák és szervezetek.Ford. Oláhné Szentessy Éva. VHE Kft., Pécs. Horváth M. Tamás (2005): Közmenedzsment. Dialóg Campus Kiadó, Budapest–Pécs. Houle, Cyril O. (1981): Learning in the Professions. Jossey-Bass Publishers, San Francisco – Washington – London. Jenei György (2005): Közigazgatás-menedzsment. Századvég Kiadó, Budapest. Kis Norbert (2011): A megújuló közszolgálati szakemberképzés kihívásai és lehetőségei. Magyar Közigazgatás, Új folyam, 3. szám, 10–23. Klein Sándor (2009): Vezetés- és szervezetpszichológia. Edge 2000 Kiadó, Budapest. Knowles, Malcolm S., Holton, Elwood F. és Swanson, Richard A. (1998): The Adult Learner: The Definitive Classic in Adult Education and Human resource development. Gulf Publishing Company, Houston, Texas. 13
Koltányi Gergely és Kowalik Tamás (2011): A továbbképzések megújítása a közszolgálatban. Magyar Közigazgatás, Új folyam, 3. szám, 57–66. Kraiciné Szokoly Mária (2004): Felnőttképzési módszertár. ÚMK, Budapest. Linder Viktória (2010): Konvergencia, mintakövetés a közszolgálati rendszer korszerűsítésében. Új Magyar Közigazgatás, 3. évf., 11. szám (2010. november), 1-18. Laird, Dugan (2003): Approaches to Training and Development. Third edition revised and updated by Sharon S. Naquin and Elwood F. Holton III. Perseus Publishing, Cambridge, MA (3. kiad.). Mann, Gregory A. (2006): A motive to serve: public service motivation in human resource management and the role of PSM in the nonprofit sector. Public Personnel Management. International Personnel Management Association. Maróti Andor (2010): Nemzetközi összehasonlító felnőttoktatás. Nemzeti Tankönyvkiadó, Budapest. Mátrai Zsuzsa (1990): Az amerikai társadalomtudományi nevelés története. Akadémiai Kiadó, Budapest. Merriam, Sharan B. és Brockett, Ralph G. (2007): The Profession and Practice of Adult Education. Jossey-Bass, John Wiley & Sons, Inc., San Francisco. McFee, Thomas S. et al. (2003): Leadership for Leaders – Senior Executives and Middle Managers. A Report by a Panel of the National Academy of Public Administration. Washingon D.C. Moon, Jennifer A. (2004): A Handbook of Reflective and Experiential learning. Theory and Practice. RoutledgeFalmer, London and New York. Nahalka István (2003): Túl a falakon. Az iskolán kívüli nevelés módszerei. Gondolat Kiadó Kör, Budapest. Patyi András (2011): „E pluribus unum” – A Nemzeti Közszolgálati Egyetem előtt álló kihívások. Magyar Közigazgatás, Új folyam, 3. szám, 24–31. Pollitt, Christopher és Bouckaert, Geer (2004): Public Management Reform: A Comparative Analysis. Oxford University Press (2. kiad.). Salamon, Lester M. (2002, szerk.): The Tools of Government. Oxford University Press. Sz. Molnár Anna (2002): A felnőtteket oktató tanárok szakmai készségei a kommunikatív andragógia nézőpontjából. In B. Gelencsér Katalin és Pethő László (2002, szerk.): Közművelődés és felnőttképzés. ELTE TFK, Budapest. 174–182.
14
