Diversiteitsvraagstukken: aanpassing van kledijvoorschriften Henk Keygnaert en Joke Vanreppelen
24 oktober 2011
1.1 Voorbeeldcase Volgende week start een stagiaire op de dienst burgerzaken. Zij draagt een hoofddoek. Zij zal zowel taken opnemen in de backoffice (bureauwerk zonder face-to-face contacten met de burger) als in de frontoffice (loketwerk met face-to-face contacten met de burger). Wat kunnen of mogen vanuit het gemeentebestuur vragen in verband met het dragen van die hoofddoek?
1.2 Juridisch kader We beschrijven het algemeen geldend wettelijk kader waarbinnen het lokaal bestuur een oplossing zoekt voor het diversiteitsvraagstuk. Europees verdrag tot bescherming van de rechten van de mens Art 9 § 2: De vrijheid van godsdienst of overtuiging te belijden kan aan geen andere beperkingen zijn onderworpen dan die welke bij de wet zijn voorzien, en die in een democratische samenleving nodig zijn voor de openbare orde, gezondheid of zedelijkheid of de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen‟. Europees handvest voor de grondrechten Art 10: Eenieder heeft recht op vrijheid van gedachte, geweten en godsdienst. Dit recht omvat tevens de vrijheid om van godsdienst of overtuiging te veranderen, alsmede de vrijheid hetzij alleen, hetzij met anderen, zowel in het openbaar als privé, zijn godsdienst te belijden of overtuiging tot uitdrukking te brengen in erediensten, in onderricht, in praktische toepassing ervan en in het onderhouden van geboden en voorschriften. Art 21: Elke discriminatie, met name op grond van geslacht, ras, kleur, etnische of sociale afkomst, genetische kenmerken, taal, godsdienst of overtuigingen, politieke of andere denkbeelden, het behoren tot een nationale minderheid, vermogen, geboorte, een handicap, leeftijd of seksuele geaardheid, is verboden. Richtlijn 2000/78/EG Art 1: Deze richtlijn heeft tot doel met betrekking tot arbeid en beroep een algemeen kader te creëren voor de bestrijding van discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, zodat in de lidstaten het beginsel van gelijke behandeling toegepast kan worden.
Complexe diversiteitsvragen aanpakken - Henk Keygnaert en Joke Vanreppelen - 1/5
De Belgische grondwet Art 19: De vrijheid van eredienst, de vrije openbare beoefening daarvan, alsmede de vrijheid om op elk gebied zijn mening te uiten, zijn gewaarborgd. De Federale antidiscriminatie en antiracismewetten (10 mei 2007) Verbieden de directe en indirecte discriminatie op grond van geloof of levensbeschouwing in die sectoren van het dagelijkse leven die onder de bevoegdheid van de federale wetgever ressorteren. Beschermde criteria die in aanmerking komen voor discriminatie: leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst. Deze wet regelt zowel rechtvaardigingen van onderscheid (bv. legitiem doel en middelen om dat doel te bereiken moeten passend en noodzakelijk zijn) als discriminatieverbod. De antidiscriminatie en antiracisme decreten en ordonnanties van Gemeenschappen en Gewesten Verbieden de directe en indirecte discriminatie op grond van geloof of levensbeschouwing in toepassingsgebieden die onder hun bevoegdheid vallen (beroepsopleiding, plaatsing van werknemers, sociale woningen, onderwijs…) (o.m. decreet houdende kader voor gelijkekansen- en gelijkbehandelingsbeleid van 2008) Raad van State (advies n°44.521/AG van 20 mei 2008 van de afdeling wetgeving van de raad van state over het wetsvoorstel houdende toepassing van de scheiding van de staat en de religieuze of niet-confessionele levensbeschouwelijke organisaties of gemeenschappen, Parlementaire Handelingen Senaat, gewone zitting, 2007-2008, n°4-251/2, p.8) In een democratische rechtsstaat dient de overheid neutraal te zijn, omdat zij de overheid is van en voor alle burgers en omdat zij deze in beginsel gelijk dient te behandelen zonder te discrimineren op grond van hun religie, hun levensbeschouwing of hun voorkeur voor een gemeenschap of partij. Om die reden mag dan ook van de overheidsbeambten worden verwacht dat ook zij zich in de uitoefening van hun functie ten aanzien van de burgers strikt houden aan deze neutraliteit en aan het beginsel van de benuttingsgelijkheid.
1.3 Richtlijnen van het lokaal bestuur Regels en richtlijnen Wat zegt de rechtspositieregeling, het arbeidsreglement en het huishoudelijk reglement? Het OCMW Antwerpen neemt bijvoorbeeld in zijn arbeidsreglement (art. 11) het volgende op: “Het zichtbaar dragen van kentekens van filosofische, godsdienstige, politieke of andere aard is verboden.” Wat zegt het bestuursakkoord?
Complexe diversiteitsvragen aanpakken - Henk Keygnaert en Joke Vanreppelen - 2/5
Het bestuursakkoord Stad Antwerpen (punt 430) stelt bijvoorbeeld: “Het bestuur wil de diversiteit van het personeel aanmoedigen. Bij de stad moeten veel mensen met veel verschillende visies kunnen werken. Maar de uiterlijke tekenen van die persoonlijke overtuiging kunnen niet worden getoond bij rechtstreeks klantencontact…” vertaald in de omzendbrief „kledijvoorschriften voor stadspersoneel‟. De Stad Antwerpen maakt een onderscheid tussen personeelsleden die taken hebben in de backoffice (bureauwerk zonder face-to-face contact met de burger) of in de frontoffice (loketwerk). Wat zegt de deontologische code? Elk lokaal bestuur is verplicht een deontologische code op te stellen. Kledijvoorschriften kunnen onderdeel zijn van deze deontologische code.
Normen en waarden Wanneer u een beslissing neemt in deze case, spelen volgende normen en waarden een rol: neutraliteit, vrijheid van godsdienst of overtuiging, gelijkheid, solidariteit, respect, burgerschap, vrijheid, samenleven in diversiteit, mogelijkheid tot identiteitsbeleving…
1.4 Afwegingskader Neutraliteit In België bestaat er geen definitie van het neutraliteitsprincipe voor medewerkers (medewerkers). Toch moeten medewerkers strikt dit principe naleven. Dit betekent: elke uitspraak, elke houding, elk voorkomen vermijden die het vertrouwen van het publiek in zijn neutraliteit zou aantasten. Verschillende wetteksten en decreten over het ambtenarenstatuut bekrachtigen de neutraliteit van de medewerkers. Deze teksten stellen duidelijk dat de medewerkers neutrale handelingen dienen te stellen en alle burgers gelijk moeten behandelen. De wetteksten verduidelijken niet op welke manier de neutraliteit van de overheid moet uitgedrukt worden. Gaat het om een “exclusieve” neutraliteit of “inclusieve” neutraliteit? Volgens het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding zijn er verschillende interpretaties mogelijk:
exclusieve neutraliteit: verbod op alle veruiterlijkingen voor alle medewerkers in openbare dienst. Dit betekent dat zowel de geleverde dienst als het voorkomen van de medewerker neutraal moet zijn, zowel voor medewerkers die aan het loket staan als voor
medewerkers die louter bureauwerk doen; interne neutraliteit: geen verbod voor medewerkers om veruiterlijkingen van overtuigingen te dragen, met andere woorden: alle veruiterlijkingen zijn toegelaten. Enkel de geleverde dienst moet neutraal zijn en niet het voorkomen van de medewerker.
Complexe diversiteitsvragen aanpakken - Henk Keygnaert en Joke Vanreppelen - 3/5
gemengde vormen: bijvoorbeeld enkel een verbod op veruiterlijkingen voor medewerkers met een loketfunctie die face-to-face contact hebben met burgers.
Argumentatie inzake neutraliteit We geven een overzicht van enkele argumenten die vaak naar voren komen tijdens discussies over neutraliteit van medewerkers in openbare dienst. Het voorkomen van de medewerker moet neutraal zijn omdat:
het gezag van een medewerker verbonden is aan zijn voorkomen in het openbaar.
dit een zekere interne coherentie tussen alle medewerkers waarborgt.
de kwaliteit van de dienstverlening gewaarborgd blijft. Het veruiterlijken van religieuze en levensbeschouwelijke diversiteit kan de klant choqueren waardoor een goede dienstverlening niet mogelijk is.
Enkel de geleverde diensten moeten neutraal zijn, niet het voorkomen van de medewerker omdat:
het nodig is dat burgers wennen aan de religieuze en levensbeschouwelijke diversiteit in het openbaar ambt.
de burger medeverantwoordelijk is voor een verdraagzame samenleving. Religieuze symbolen zijn een maatschappelijke realiteit waarmee de burger moet leren omgaan. Dit draagt bij tot een samenleving die kan omgaan met diversiteit.
het kan leiden tot een beter contact met bepaalde klanten zoals etnisch-culturele minderheden, gelovigen...
Vrijheid Een verbod op een hoofddoek is een inperking van de vrijheid van het individu. Dat is toegelaten wanneer: dat verbod redelijk is, dat wil zeggen dat er een wettelijke grond moet zijn. Een
deontologische code volstaat hiervoor; het doel van het verbod geoorloofd is, bijvoorbeeld wanneer het bestuur een neutrale
benadering wil voor burgers aan het loket; dat verbod in verhouding staan tot het geoorloofde doel. Met andere woorden, als er een minder verregaande maatregel mogelijk is om het doel te bereiken, mag die verregaande maatregel niet toegepast worden maar moet het bestuur kiezen voor de minder drastische maatregel. Vandaar de tussenoplossingen waarbij een verbod op het dragen van religieuze symbolen (zoals de hoofddoek) beperkt wordt voor functies waar medewerkers in contact staan met het publiek, maar dit verbod niet geldt voor medewerkers met een backoffice functie.
Complexe diversiteitsvragen aanpakken - Henk Keygnaert en Joke Vanreppelen - 4/5
1.5 Praktijkvoorbeelden We zetten enkele praktijkvoorbeelden op een rij, geïnspireerd door de studie „Culturele 1
diversiteit op de werkvloer ‟. In het OCMW x dragen de stagiaires een hoofddoek. Hierover voert het OCMW-bestuur geen debat, discussie of overleg. Omdat de stagiaires geen contact hebben met burgers, vormt de hoofddoek geen probleem. Het OCMW y vroeg een schoonmaakster, tewerkgesteld via artikel 60 van de OCMW-wet, haar hoofddoek af te nemen. De reden van het OCMW-bestuur was de neutraliteit van de publieke dienst te garanderen. Gemeente x neemt geen principieel standpunt in over de hoofddoek. De gemeente behandelt geval per geval en pleegt overleg met talrijke actoren zoals politici, vakbonden en de personeelsdienst. Ze gaat akkoord met het dragen van een hoofddoek zolang die maar niet al te opvallend is. Gemeente y roept het argument „politieke neutraliteit‟ in om het verbod op het dragen van een hoofddoek te argumenteren. Ze nemen dit verbod uitdrukkelijk op in het arbeidsreglement. Gemeente z aanvaardt een hoofddoek zowel in de back- als frontoffice. De argumenten achter dit standpunt zijn enerzijds de erkenning van de identiteit van de medewerkers en anderzijds het emancipatieprincipe. In de gemeente zijn de verwijzingen naar de katholieke godsdienst legio en bovendien financiert de gemeente activiteiten voor katholieke organisaties. Aangezien van strikte neutraliteit sowieso geen sprake is, vindt de gemeente dat de eigenheid van de moslimminderheid ook moet erkend worden. In een woonzorgcentrum van een OCMW bood een medewerkster zich op haar eerste werkdag aan met een hoofddoek die ze niet droeg tijdens haar sollicitatiegesprek. Ze werd verzocht die af te leggen maar dat weigerde ze. Ze werd naar de personeelsdienst doorverwezen maar daar konden ze niets doen zonder officieel antwoord. De OCMWsecretaris heeft beslist „geen enkele zichtbare uiting‟ van religieuze tekens als basis te nemen. Een hoofddoek was toegelaten zolang het maar discreet was en het gezicht zichtbaar bleef. De OCMW-secretaris heeft uiteindelijk voorgesteld een muts bij te voegen in het uniform van de medewerkers van het woonzorgcentrum.
1
Adam, I & Rea, A. (september 2010). Culturele diversiteit op de werkvloer. Praktijken van redelijke aanpassing in België. Een onderzoek in opdracht van het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding.
Complexe diversiteitsvragen aanpakken - Henk Keygnaert en Joke Vanreppelen - 5/5
