Academiejaar 2013-2014 Tweedekansexamenperiode
Diversiteitsstatements: Meer dan alleen een statement?
Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad van Master of Science in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid Promotor: Prof. Dr. Eva Derous
00901461 Karen Ardies
I
II
Voorwoord
Eerst zou ik enkele personen willen bedanken die een hulp geweest zijn bij het tot stand komen van deze masterproef.
Mijn zus, Lien Ardies, wil ik bedanken voor het uitvoerig nalezen van mijn masterproef.
Mijn promotor en begeleidster, professor dr. Eva Derous, wil ik bedanken voor de kans die ze mij gegeven heeft om mij te verdiepen in de thematiek van discriminatie tijdens de aanwerving.
Tenslotte wil ik Jeroen Decoster bedanken om mij de mogelijkheid te geven verder te werken aan zijn onderzoek.
III
IV
Abstract
Onderzoek toont enerzijds aan dat etnische discriminatie op de arbeidsmarkt nog niet verdwenen is. In België zijn het voornamelijk personen van Marokkaanse en Turkse afkomst die hier de nadelen van ondervinden. Anderzijds toont onderzoek aan dat werkgevers steeds meer aandacht besteden aan diversiteit op de werkvloer, bijvoorbeeld via het implementeren van een diversiteitsbeleid. Ook blijkt dat organisaties steeds meer een diversiteitsstatement op hun bedrijfswebsite plaatsen. Bijgevolg stellen wij ons de vraag of een diversiteitsbeleid in organisaties en een diversiteitsstatement op de bedrijfswebsite of in de personeelsadvertentie louter voor de schone schijn zijn. Aan de hand van een correspondentietest gaan we na of organisaties in Vlaanderen die een diversiteitsstatement implementeren in hun vacature of op hun bedrijfswebsite, ook minder Marokkaanse sollicitanten afwijzen in vergelijking met bedrijven die geen dergelijk statement hebben. 924 Cv’s werden verstuurd naar 231 verschillende bedrijven. Etniciteit werd gemanipuleerd aan de hand van de naam van de sollicitant en de affiliatie met een etnisch sociale groep. De resultaten tonen aan dat discriminatie van Marokkaanse sollicitanten op de Vlaamse arbeidsmarkt nog geen verleden tijd is. De kans op een afwijzing (in vergelijking met een positief antwoord) is 2.45 keer groter voor de Marokkaanse sollicitanten dan voor de Vlaamse sollicitanten. Dit verschil in behandeling verdween echter niet bij organisaties die een diversiteitsstatement hebben op hun bedrijfswebsite of in hun vacature. Dit betekent dat we ons vragen moeten stellen bij het diversiteitsbeleid zoals het vandaag de dag gevoerd wordt. Enkele praktische implicaties van deze bevinding worden besproken.
Trefwoorden: Discriminatie, Etniciteit, Diversiteitsbeleid, diversiteitsstatement, cvscreening, correspondentietest, ethnic prominence
V
VI
Inhoudsopgave Inleiding ...................................................................................................................................... 1 Literatuurstudie........................................................................................................................... 3 Discriminatie op Basis van Etniciteit ...................................................................................... 3 Een Definitie ....................................................................................................................... 3 Niet Verdwenen................................................................................................................... 4 Ethnic Prominence .............................................................................................................. 6 Oncontroleerbaar ................................................................................................................. 7 Discriminatie Tijdens het Proces van Cv-screening ............................................................... 8 Beperkte Hoeveelheid Informatie ....................................................................................... 8 Persoonlijke Informatie ....................................................................................................... 9 Verklarende Sociaal Psychologische Theorieën ................................................................... 10 Een Stijgende Aandacht voor een Divers Personeelsbestand ............................................... 12 Investeren in Diversiteit als Antwoord op Discriminatie ..................................................... 14 Gelijke Kansenbeleid ........................................................................................................ 14 Diversiteitsbeleid ............................................................................................................... 15 Audit Studies......................................................................................................................... 18 Methode .................................................................................................................................... 21 Vooronderzoek Diversiteitsstatements ................................................................................. 21 Correspondentiestudie .......................................................................................................... 23 Steekproef.......................................................................................................................... 23 Procedure Audit Studie ..................................................................................................... 24 Design................................................................................................................................ 25 Ontwikkeling van Materiaal en Piloottests ....................................................................... 27 Resultaten ................................................................................................................................. 32 Response Rate en Non Response Analyse ............................................................................ 32 Hypothesen ........................................................................................................................... 34 Bespreking ................................................................................................................................ 38 Discussie en Toekomstig Onderzoek .................................................................................... 38 Aanbevelingen voor Werkgevers, Sollicitanten en Overheidsinstanties .............................. 43 Sterktes en Zwaktes .............................................................................................................. 47 Conclusie .................................................................................................................................. 49 Referenties ................................................................................................................................ 50 Bijlagen ..................................................................................................................................... 61
VII
VIII
Op de website van een Gents beveiligingsbedrijf is volgend diversiteitsstatement in verband met de selectieprocedure terug te vinden: “Tijdens de werving- en selectieprocedure behandelen wij alle sollicitanten op gelijke voet. Daarbij wordt geen onderscheid gemaakt op grond van persoonlijke elementen, wanneer deze geen verband houden met de functie of met de aard van de onderneming, behalve indien zulks wettelijk wordt vereist of toegelaten. Het is belangrijk dat alle betrokken partijen binnen onze werking er op toezien dat oneerlijkheid, gebrek aan loyaliteit de naam van ons bedrijf niet in het gedrang brengen” (Bijlage 1). In 2007 kon men in De Standaard echter lezen dat diezelfde beveiligingsfirma schuldig bevonden werd aan discriminatie van een sollicitant van Turkse afkomst. De vierendertigjarige man solliciteerde voor een openstaande vacature bij de organisatie en ontving de volgende dag een standaardmail waarin stond dat hij niet de geschikte persoon was voor de vacante betrekking. Deze mail bevatte een interne mail, met het volgende bericht: “Kan jij die persoon afwimpelen? Een vreemdeling die beveiliging zal verkopen, dat heb ik nog niet gezien” (“Euro-Lock veroordeeld voor discriminatie”, 2007). Dit voorbeeld wijst op een inconsistentie tussen het gebruik maken van diversiteitsstatements enerzijds en het ethisch omgaan met sollicitanten in de praktijk anderzijds. Naast bovenstaand voorbeeld uit de praktijk, kan ook in de literatuur bewijs gevonden worden voor het samengaan van discriminatie enerzijds en inspanningen om discriminatie tegen te gaan anderzijds (zoals het implementeren van een diversiteitsstatement in de personeelsadvertentie). Bewijs van discriminatie bij aanwerving kan zowel in wetenschappelijk onderzoek (e.g. Bertrand & Mullainathan, 2003) als in alledaagse praktijken (e.g. “Adecco veroordeeld voor racisme”, 2011) gevonden worden. Onderzoek toont bovendien aan dat discriminatie potentieel negatieve gevolgen heeft op organisatie, groep en individueel niveau (Goldman, Gutek, Stein, & Lewis, 2006). Dit maakt van discriminatieonderzoek een maatschappelijk relevant thema en met het huidige onderzoek breiden we het begrip rond deze problematiek uit. Hoewel personen van Marokkaanse afkomst deel uitmaken van één van de grootste niet-Europese groepen in België (VDAB, 2013), blijft discriminatieonderzoek naar Marokkanen schaars (Derous, Nguyen, & Ryan, 2009). Daarnaast is ook het proces van cv-screening onvoldoende bestudeerd (Derous & Ryan, 2014). Voorgaand onderzoek legde voornamelijk de focus op de bias die selectietesten met zich meebrengen (Outtz, 2009). Bijgevolg werd minder
1
aandacht besteed aan de bias bij cv-screening (Derous & Ryan, 2012). Cv-screening is echter een tool die in enorm veel organisaties gebruikt wordt tijdens het selectieproces (Piotrowski & Armstrond, 2006). In deze fase vindt bovendien ongeveer 90 procent van de discriminatie plaats (Riach & Rich, 2002). Gezien het belang van cv-screening en het schaarse onderzoek hierrond, willen we met de huidige studie nagaan of discriminatie van Marokkaanse sollicitanten in Vlaanderen tijdens het proces van cv-screening nog voorkomt anno 2014. Naast de bevinding dat discriminatie nog niet helemaal verdwenen is (e.g. Bertrand & Mullainathan, 2003) toont literatuuronderzoek aan dat organisaties steeds meer investeren in een diversiteitsbeleid (McDougall, 1996). Demografische veranderingen op de arbeidsmarkt (Perkins, Thomas & Taylor, 2000), een strengere wetgeving met betrekking tot discriminatie (Humblet et al., 2012) en evidentie voor de positieve gevolgen van een divers personeelsbestand (Cox & Blake, 1991) hebben mogelijk bijgedragen tot deze evolutie. Het gebruik van diversiteitsstatements bij aanwervingsprocedures is een praktische toepassing van een diversiteitsbeleid (Singh & Point, 2006). Meer bepaald is een dergelijk statement een mogelijk middel voor organisaties om hun standpunt over diversiteit of gelijkheid te promoten (Singh & Point, 2006). Diversiteitsstatements kunnen op de bedrijfswebsite (Gröschl, 2011) of in de personeelsadvertentie geplaatst worden. Bovenstaande bevindingen wijzen op een inconsistentie. Hoewel organisaties meer aandacht besteden aan diversiteit, komt discriminatie nog steeds voor. De huidige studie gaat daarom na of diversiteitsstatements, die in de literatuur naar voorgeschoven worden als mogelijke oplossing voor discriminatie (Singh & Point, 2006), ook effectief een daling van discriminatie tijdens het selectieproces met zich meebrengen. Diversiteitsstatements zijn mogelijk louter voor de schone schijn en de mate van discriminatie bij aanwerving wordt bijgevolg niet noodzakelijkerwijze gereduceerd. In een eerste luik wordt aan de hand van een literatuurstudie een uitgebreid beeld geschetst van de problematiek omtrent etnische discriminatie. Meer bepaald wordt ingegaan op discriminatie in de eerste fase van het selectieproces, namelijk de cvscreening. Ook wordt een praktische toepassing beschreven die in de literatuur afgespiegeld
wordt
als
een middel
om
discriminatie tegen te
gaan, het
diversiteitsstatement. In een tweede luik wordt aan de hand van een correspondentietest
2
nagegaan of discriminatie op de Vlaamse arbeidsmarkt nog steeds voorkomt. Daarnaast trachten we aan te tonen dat discriminatie op basis van etniciteit sterker en dus mogelijks problematischer is dan discriminatie op basis van geslacht. Ten slotte wordt nagegaan of een diversiteitsstatement bijdraagt tot de afname van de etnische discriminatie in Vlaanderen. We willen met deze studie met andere woorden nagaan of een diversiteitsstatement meer dan alleen een statement is. Daarmee bouwt deze scriptie verder op het onderzoek van Segers, Decoster en Derous (2012).
Literatuurstudie Discriminatie op Basis van Etniciteit
Een Definitie. Discriminatie bij aanwerving kan omschreven worden als een onderscheid, uitsluiting of voorkeur die gemaakt wordt op basis van functie irrelevante kenmerken (zoals etniciteit, geslacht, etc.), met als gevolg dat personen uit de minderheidsgroep een minder grote kans hebben om aangeworven te worden (Derous & Ryan, 2014). Discriminatie kan onderverdeeld worden in directe versus indirecte discriminatie en in reële versus gepercipieerde discriminatie (Borghs, 2003). Directe discriminatie bij aanwerving houdt in dat kandidaten ongelijk behandeld worden op basis van een functie-irrelevant kenmerk (zoals geslacht of etniciteit) en waarbij deze ongelijke behandeling niet kan worden gerechtvaardigd (Borghs, 2003). Indirecte discriminatie bij aanwerving houdt in dat een schijnbare neutrale regel of maatstaf gebruikt wordt bij het selectieproces die personen uit de minderheidsgroep benadeelt (Borghs, 2003). Daarnaast maakt men een onderscheid tussen reële en gepercipieerde discriminatie. Men spreekt van reële discriminatie indien tijdens de selectieprocedure een ongelijke proportie weerhouden kandidaten uit de meerderheidsgroep in vergelijking met de minderheidsgroep waargenomen wordt, en deze ongelijke proportie bovendien niet verklaard kan worden aan de hand van functierelevante factoren (Derous & Ryan, 2012). Een voorbeeld van gepercipieerde discriminatie kan gevonden worden in het onderzoek van Vandevenne en Lenaers (2007). De auteurs vonden dat 56 procent van de Turkse en Marokkaanse hooggeschoolde jongeren het gevoel hebben een lagere kans te hebben op een baan omwille van hun etnische afkomst. Dit geloof in een ongelijke behandeling kan al dan niet stroken met de realiteit (Derous & Ryan, 2014). 3
Met de huidige studie leggen we de focus op directe, reële discriminatie. Meer concreet gaan we na of Marokkaanse sollicitanten significant meer afgewezen worden in vergelijking met Vlaamse sollicitanten. Indien een verband gevonden wordt is dit reëel aangezien daadwerkelijk een verschil in behandeling in beschouwing wordt genomen, namelijk het aantal afwijzingen. Daarnaast is de discriminatie direct aangezien een onderscheid gemaakt wordt op basis van een functie irrelevant kenmerk, namelijk etniciteit, waarbij alle andere functie relevante en functie irrelevante kenmerken gelijk gehouden worden. Met de drie volgende paragrafen trachten we het belang van etnische discriminatie, en bijgevolg het belang van het huidige onderzoek, te onderstrepen.
Niet Verdwenen. Sommige auteurs gaan er van uit dat discriminatie op basis van etniciteit verleden tijd is (Bertrand & Mullainathan, 2003). Zij baseren zich mogelijks op positieve acties die bedrijven ondernemen, zoals het aanhangen van een diversiteitsbeleid of gelijke kansenbeleid (McDougall, 1996). Voorgaand onderzoek toont echter aan dat etnische discriminatie binnen het proces van werving en selectie nog steeds bestaat. Volgend op de Amerikaanse studie van Bertrand en Mullainathan (2003) werd ook in Europa bewijs gevonden voor discriminatie op de arbeidsmarkt. Zo werd onder andere in België (Segers, 2011), Zweden (Carlsson & Rooth, 2007), Nederland (Blommaert, Coenders en Tubergen, 2014), Duitsland (Kaas & Manger, 2011), Ierland (McGinnity & Lunn, 2011), Frankrijk (Silberman, Alba & Fournier, 2006), Engeland (Wood, Hales, Purdon, Sejersen, & Hayllar, 2009) en Griekenland (Drydakis & Vlassis, 2010) discriminatie van etnische minderheidsgroepen tijdens het proces van werving en selectie vastgesteld. In de huidige studie wordt de etnische discriminatie van Marokkaanse sollicitanten op de Vlaamse arbeidsmarkt nagegaan. Deze doelgroep vormt een belangrijk segment in België aangezien Marokkanen één van de grootste groepen nietEuropese personen in België zijn (VDAB, 2013). Enkele onderzoekers hebben wetenschappelijke evidentie gevonden voor discriminatie bij deze minderheidsgroep in België. Segers (2011) vond bijvoorbeeld dat sollicitanten van Marokkaanse afkomst op de Belgische arbeidsmarkt een 8.34 hogere kans hebben op een negatief antwoord in vergelijking met sollicitanten van Belgische afkomst. De studie van Vandevenne en
4
Lenaers (2007) heeft aangetoond dat Turkse en Marokkaanse sollicitanten in België significant lagere kansen hebben op een job in vergelijking met autochtone kandidaten Misplon en Holderbeke (2005) vonden in hun studie dat de arbeidskansen van hooggeschoolde allochtonen lager liggen dan die van hooggeschoolde autochtonen. 21 procent van de allochtonen en (slechts) 12,7 procent van de autochtonen was één jaar na de studies nog steeds op zoek naar een betrekking. Naast deze wetenschappelijke evidentie van discriminatie in België kan ook in de praktijk bewijs gevonden worden voor arbeidsdiscriminatie van reële sollicitanten. Een studie van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB) toonde aan dat de cv’s van allochtone sollicitanten die zich in de KISS (Kandidaten Informatie en Selectie Systeem) databank bevinden 16 procent minder kans hebben om geraadpleegd te worden door werkgevers in vergelijking met de cv’s van autochtone kandidaten (Van den Broeck, 1999). Een onderzoek van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) in België stelde vast dat Marokkaanse sollicitanten gediscrimineerd worden zowel in het Vlaamse, Waalse als Brusselse gewest tijdens het proces van werving en selectie (Arrijn, Feld & Nayer, 1998). In 2011 werd het Belgische uitzendkantoor Adecco beschuldigd van discriminatie van buitenlandse sollicitanten. Klanten van Adecco konden via de code BBB aangeven dat ze geen buitenlanders in dienst wensten te nemen. BBB of Blanc Bleu Belge is een code die gebruikt wordt in de vleesindustrie om te verwijzen naar een zuiver Belgisch koeien ras (“Adecco veroordeeld voor racisme”, 2011). Tenslotte stelde men vast dat 34.6 procent van de klachten met betrekking tot discriminatie, gericht aan het centrum voor Gelijke Kansen en Racismebestrijding, afkomstig waren van personen van Marokkaanse afkomst (Vandamme, 2012). Bovenvermelde voorbeelden uit de literatuur en praktijk tonen aan dat discriminatie bij aanwerving nog niet verdwenen is (Bertrand & Mullainathan, 2003). Het huidig onderzoek bouwt verder op deze gegevens en gaat aan de hand van een correspondentietest (zie verder: Methode) na of anno 2014 sollicitanten van Marokkaanse afkomst nog steeds het slachtoffer van discriminatie zijn tijdens de cvscreening fase.
5
Hypothese 1. Tijdens de cv-screening fase worden allochtone sollicitanten van Marokkaans origine meer afgewezen in vergelijking met sollicitanten van nietMarokkaanse, Vlaamse origine.
Ethnic Prominence. Naast de bevinding dat discriminatie op basis van etniciteit nog steeds voorkomt, toont onderzoek aan dat etniciteit sterk speelt in situaties waar sociale beoordelingen gemaakt worden (Hewstone, Hantzi, & Johnson, 1991). Meer nog, discriminatie op vlak van etniciteit komt meer voor en is sterker dan discriminatie op basis van geslacht (Jackman, 1994). Dit idee van ‘ethnic prominence’ wordt ondersteund door het onderzoek van Levin, Sinclair, Veniegas en Taylor (2002). In deze studie wordt vastgesteld dat de mate van discriminatie van vrouwelijke etnische minderheden niet verschilt van de mate van discriminatie van mannelijke etnische minderheden. Bijgevolg is etniciteit het belangrijkste criterium waarop gediscrimineerd wordt en niet geslacht (Levin et al., 2002). Een eerste verklaring voor bovenstaande bevinding wordt gegeven door Jackman (1994). Deze auteur schrijft het verschil in discriminatie toe aan relaties die aangegaan worden tussen leden van verschillende groepen. Aangezien mannen en vrouwen vaak intieme relaties aangaan en dit intiem contact minder voorkomt tussen personen uit verschillende etnische groepen, zal de perceptie van etnische discriminatie sterker zijn dan de perceptie van geslachtsdiscriminatie bij vrouwen uit een etnische minderheidsgroep (Jackman, 1994). Een tweede verklaring voor de bevinding dat discriminatie op basis van etniciteit meer voorkomt of sterker is dan discriminatie op basis van geslacht, kan toegewezen worden aan de drang die we hebben om tot een bepaalde sociale groep te behoren. Personen willen zich onderscheiden van anderen en gaan daarom een voorkeur ontwikkelen voor de eigen in-groep terwijl we ons onderscheiden van de uit-groep (Tajfel, 2010). Aangezien onze populatie ongeveer fiftyfifty verdeeld is op basis van geslacht, is etniciteit een meer opvallend kenmerk om groepen van elkaar te onderscheiden en dus mogelijks op te stereotyperen (Levin et al., 2002; Tajfel, 2010). Een derde en laatste verklaring die we in de literatuur vonden voor het principe van ethnic prominence is de mate van gepercipieerde bedreiging (Levin et al., 2002). Volgens Semyonov, Raijman, Tov en Schmidt (2004) stellen mensen discriminatoire handelingen ten opzichte van de uit-groep ter compensatie voor de
6
gepercipieerde bedreiging afkomstig van deze uit-groep leden. Bovendien associeert men etniciteit meer met bedreiging in vergelijking met bijvoorbeeld geslacht waardoor etniciteit een belangrijker kenmerk is tijdens het beoordelingsproces bij aanwerving (Levin et al., 2002). Met het huidige onderzoek willen we de ethnic prominence hypothese testen. Om aan te tonen dat etniciteit de belangrijkste factor is waarop gediscrimineerd wordt en niet geslacht, gaan we enerzijds na of geslacht een invloed heeft op het antwoord dat de sollicitant ontvangt op zijn of haar cv. Anderzijds onderzoeken we of geslacht een invloed uitoefent op de relatie tussen de etniciteit van de sollicitant en het aantal afwijzingen dat deze ontvangt. We verwachten met andere woorden geen hoofdeffect van geslacht of interactie effect van geslacht en etniciteit.
Hypothese 2: Geslacht heeft geen invloed op het aantal afwijzingen dat de sollicitant ontvangt als antwoord op zijn of haar cv. Hypothese 3. Geslacht heeft geen invloed op de relatie tussen etniciteit en het antwoord dat de sollicitant ontvangt op zijn of haar cv.
Oncontroleerbaar. Naast de bevindingen dat etnische discriminatie nog voorkomt en dat etnische discriminatie sterker is dan geslachtsdiscriminatie, toont onderzoek aan dat etnische discriminatie vaak automatisch of onbewust gebeurt (Krieger, 1995). Dit betekent dat dergelijke discriminatie moeilijk te controleren en te elimineren is. Studies hebben bijvoorbeeld bewezen dat de elektrofysiologische activiteit in de hersenen die opgewekt wordt wanneer we personen van verschillende sociale categorieën waarnemen (e.g. man versus vrouw), verschillend is van de elektrofysiologische activiteit die opgewekt wordt wanneer we personen die tot dezelfde sociale groep behoren waarnemen (Rostaing & Giard, 2003). De studie van Ito en Urland (2003) toont bovendien aan dat stereotypen automatisch bij respondenten geactiveerd worden, ondanks het feit dat de respondenten uit dit onderzoek expliciet aangegeven hebben belang te hechten aan gelijkheid. Bovendien blijkt dat etniciteit al heel snel een beïnvloedend effect heeft, namelijk reeds na 120 milliseconden (Ito & Urland, 2003). Voor geslacht ligt dit 50 milliseconden later (Ito & Urland, 2003). Een gevolg hiervan is dat “een groot deel van de bias in aanwervingsbeslissingen resulteren
7
uit niet-intentionele oordeelfouten die eigen zijn aan een normaal menselijk cognitief functioneren” (Krieger, 1995, p. 1161).
De bevindingen dat etnische discriminatie (1) nog niet verdwenen is, (2) robuuster is dan geslachtsdiscriminatie en (3) onbewust kan voorkomen, tonen aan dat etnische discriminatie nog steeds een belangrijk onderwerp voor onderzoek is. In de volgende paragraaf onderzoeken we discriminatie tijdens het proces van cv-screening. We gaan na waarom de cv-screening fase zo gevoelig is voor discriminatie.
Discriminatie Tijdens het Proces van Cv-screening De huidige studie legt de focus op discriminatie tijdens één van de eerste stappen die sollicitanten moeten doorlopen tijdens een selectieproces, de cv-screening (Derous & Ryan, 2014). Uit onderzoek blijkt dat cv’s deel uitmaken van de meest gebruikte informatiebronnen tijdens het proces van werving en selectie. De studie van Piotrowski en Armstrong (2006) toont aan dat 98 procent van de organisaties uit het onderzoek cvscreening gebruiken tijdens hun zoektocht naar potentiële werknemers. Hoewel cvscreening een belangrijke tool is binnen personeelsbeleid, blijkt dat 90 procent van de discriminatie zich precies in deze fase voordoet (Riach & Rich, 2002). Een cv bevat twee belangrijke kenmerken die waarschijnlijk een invloed hebben op deze hoge mate van discriminatie, namelijk de beknoptheid van de informatie en de persoonlijkheid van de informatie.
Beperkte Hoeveelheid Informatie. Een eerste kenmerk van een cv-screening is dat een oordeel geveld moet worden over de kandidaat op basis van één of twee pagina’s informatie (Derous & Ryan, 2014). Een beperkte hoeveelheid informatie heeft tot gevolg dat de informatieverwerking eerder op een categorie gebaseerde manier gebeurt (Fiske & Neuberg, 1990). Men gaat personen beoordelen aan de hand van functie irrelevante cues die voorhanden zijn (e.g. demografische kenmerken waaronder etniciteit) en die kunnen leiden tot een bias in de oordeelvorming (Derous & Ryan, 2014). Zoals verder nog aangehaald zal worden, leidt een categorie gebaseerde informatiewerking inderdaad tot stereotypering en mogelijks discriminatie (Bennington & Wein, 2002). Bovendien toont onderzoek aan dat discriminatie in de eerste fase van
8
het selectieproces, de cv-screening, frequenter voorkomt dan discriminatie in latere fasen waar meer informatie over de kandidaat voorhanden is (Blommaert et al., 2014). Persoonlijke Informatie. Een tweede kenmerk van cv’s is dat persoonlijke informatie, zoals geslacht, etniciteit of leeftijd, bijna altijd meegedeeld worden of afgeleid kunnen worden uit het cv (Bennington & Wein, 2002). Deze informatie kan gebruikt worden om een selectie te maken op basis van persoon gerelateerde kenmerken in plaats van functie gerelateerde competenties (Bennington & Wein, 2002). “Hoewel er wetten en regelgeving bestaan die werkgevers verbieden om persoonlijke vragen te stellen in het interview die niet functie gerelateerd zijn, geven sollicitanten vaak reeds persoonlijke informatie weg in hun cv. Op deze manier helpt de kandidaat, bewust of onbewust, de werkgever bij discriminatie in de eerste fasen van het selectieproces”. (Bennington & Wein, 2002, p.14). Hoewel kandidaten niet verplicht zijn om persoonlijke informatie in hun cv weer te geven, is het vaak moeilijk om informatie omtrent etniciteit te verbergen, aangezien dit vaak afgeleid kan worden aan de hand van de naam van de kandidaat en de etnisch sociale groep waarbij deze berokken is (Horverak, Bye, Sandal, & Pallesen, 2013). Verschillende studies tonen aan dat de naam van de sollicitant een directe aanleiding kan zijn voor discriminatie tijdens de cvscreening (e.g. Bertrand & Mullainathan, 2003; Carlsson & Rooth, 2007; Segers, 2011). Daarnaast
toont
onderzoek
aan
dat
discriminatie
voorkomt
tijdens
het
aanwervingsproces op basis van affiliaties met betrekking tot bepaalde etnisch-sociale groepen (Horverak et al., 2013). Dovidio en Gaertner (2000) tonen bijvoorbeeld aan dat een affiliatie met bepaalde religieuze, etnische of politieke groepen een negatieve beoordeling door de werkgever in de hand kan werken. Bovendien blijkt hier sprake te zijn van een synergetisch effect: personen die een vreemd klinkende naam hebben en bovendien openlijk deel uitmaken van een vereniging die gelinkt is aan een vreemde etniciteit, krijgen lagere geschiktheidsbeoordelingen in vergelijking met mensen met gemengde profielen of sterke Nederlandse profielen (Nederlandse naam en Nederlandse sociale groep) (Derous et al., 2009). Verschillende sociaal psychologische theorieën kunnen een verklaring bieden voor discriminatie tijdens de cv-screening fase.
9
Verklarende Sociaal Psychologische Theorieën. Een eerste theorie, Schneider’s attraction-selection-attrition theorie, stelt dat organisaties personen aantrekken en selecteren indien de persoonlijke kenmerken van de kandidaat matchen met de cultuur van de organisatie (Schneider, Smith, Taylor & Fleenor, 1998). Hierbij moet echter een kanttekening gemaakt worden. Een organisatiecultuur zal namelijk mede gevormd worden door de nationale cultuur (Brodbeck, Hanges, Dickson, Gupta & Dorfman, 2004). Een gevolg hier van is dat autochtonen een hogere fit zullen vertonen met de organisatie in vergelijking met allochtonen aangezien deze eersten de organisatiecultuur (die deels gevormd wordt door de nationale cultuur) beter internaliseren (Brodbeck et al., 2004). Bijgevolg verwachten we op basis van de attraction-selection-attrition theorie dat organisaties meer autochtonen aantrekken omwille van de hogere fit die ze vertonen met de organisatiecultuur. Onderzoek heeft echter aangetoond dat een dergelijk proces van aantrekking-selectie-afvloeiing homogenisatie in de hand kan werken. Werknemers in een organisatie gaan met andere woorden op elkaar lijken in termen van attitudes, persoonlijkheid, waarden, enzovoort (Denton, 1999). Dit kan negatieve gevolgen hebben aangezien minder ‘out-of-the-box’ gedacht wordt (Denton, 1999). Bovendien kan een divers personeelsbestand positieve gevolgen hebben voor de productiviteit en competitiviteit van de organisatie (Wentling & Palma-Rivas, 2000). Ten tweede, de similariteit-attractiviteit theorie, stelt dat mensen zich meer aangetrokken voelen tot personen die op hen lijken (Byrne, 1997). Een gevolg hiervan is dat personen meer kans hebben op een positieve uitkomst tijdens het selectieproces indien ze kenmerken delen met de HR medewerker (Goldberg, 2005). Goldberg (2005) vond in haar onderzoek dat similariteit tussen de HR medewerker en de kandidaat op basis van etniciteit een positieve invloed heeft op de jobaanbieding. Blanke medewerkers geven voorkeur aan blanke sollicitanten. Afrikaans Amerikaanse medewerkers vertoonden deze bias echter niet: zij hebben geen voorkeur voor de blanke of de Afrikaanse sollicitant. Deze theorie kan bijgevolg ook een verklaring bieden voor discriminatie van allochtonen en bevoordeling van autochtone sollicitanten tijdens de aanwerving. Een derde theorie is de duale proces theorie (Brewer & Harasty Feinstein, 1999) die stelt dat informatieverwerking tijdens het vormen van indrukken volgens een
10
categorisatieproces of volgens een individuatieproces kan verlopen. De continuüm theorie (Fiske, Lin & Neuberg, 1999) is gelijkaardig, maar volgens deze theorie zal de persoon altijd eerst een indruk vormen aan de hand van een categorisatieproces en eventueel deze beoordeling bijstellen in het licht van een individuatieproces. Tijdens de categorisatiefase wordt een indruk gevormd over een persoon op basis van stereotype informatie met betrekking tot de categorie waartoe de persoon behoort (Derous & Ryan, 2014). Tijdens de individuatiefase wordt een beoordeling gemaakt op basis van meer specifieke, attribuut gebaseerde informatie over de persoon (Derous & Ryan, 2014; Fiske et al., 1999). Een beoordeling op basis van een categorisatieproces gebeurt vaak automatisch en komt voor indien weinig informatie over het individu voorhanden is (Brewer & Harasty Feinstein, 1999; Derous et al., 2011; Fiske et al., 1999). Aangezien tijdens de cv-screening fase een oordeel moet geveld worden op basis van enkele pagina’s informatie over de kandidaat (Derous & Ryan, 2014), zullen cv’s regelmatig gescreend worden op basis van een categorisatie proces. De etnische groep waartoe een sollicitant behoort, kan bijvoorbeeld dienen als cue om de sollicitant te beoordelen (Fiske et al., 1999). Aangezien er tijdens het categorisatie proces niet beoordeeld wordt op basis van de unieke kwaliteiten van de persoon, is de kans op stereotypering groot (Derous & Ryan, 2014). De vierde theorie, de sociale identificatie of sociale categorisatie theorie, stelt dat personen anderen automatisch zullen toewijzen aan enerzijds de in-groep indien ze gelijkaardig zijn aan hen en anderzijds de uit-groep indien ze verschillend zijn van hen (Tajfel, 2010). Dit doet men omdat mensen streven naar het behouden van een positieve sociale identiteit (affiliatie met een sociale groep). Bovendien wordt het verschil tussen groepen en de gelijkenis binnen groepen op deze manier versterkt (Andriessen, Nievers, Faulk & Dagevos, 2010). Aangezien we deze sociale identiteit willen beschermen, ontstaat een voorkeur voor leden uit de in-groep (Tajfel, 2010). Indien we ons bedreigd voelen door de uit-groep leden zullen we deze leden negatief bejegenen en bijvoorbeeld stereotyperen (Oswald, 2005). Dit categoriseren in in-groep en uit-groep brengt bijgevolg een bias met zich mee in onze perceptie en evaluatie ten aanzien van alle leden uit de uit-groep (Tajfel, 2010). Een mogelijk gevolg van deze gepercipieerde bedreiging en negatieve evaluatie van uit-groep leden, is het stellen van discriminatoire
11
handelingen tegen uit-groep leden om te compenseren voor de gepercipieerde bedreiging (Oswald, 2005; Tajfel, 2010). Een vijfde theorie is de sociale dominantietheorie. Volgens deze theorie gaan we hiërarchische ordeningen toeschrijven aan de groepen die we onderscheiden in de samenleving (Andriessen et al., 2010). Zo hebben mannen bijvoorbeeld een betere sociaaleconomische status in vergelijking met vrouwen en doen autochtonen het beter dan Marokkanen (Andriessen et al., 2010). Bepaalde groepen, zoals etnische minderheden, worden bijgevolg als inferieur beschouwd ten aanzien van andere groepen. De zesde en laatste sociaalpsychologische theorie die besproken wordt, is de realistische groep conflict theorie. Deze theorie stelt dat leden uit de uit-groep negatief behandeld zullen worden omdat leden uit de in-groep bepaalde ‘reële’ uitkomsten zoals macht, economische voordelen of jobs willen vrijwaren (Insko, Schopler, Kennedy, Dahl, Graetz & Drigotas, 1992). De oorzaak van conflicten tussen groepen ligt dus bij belangentegenstellingen (Andriessen et al., 2010). Mensen zullen zich bijgevolg meer betrokken voelen bij hun eigen groep en zullen zich afzetten tegen de uit-groep, wat tot discriminatie kan leiden (Andriessen et al., 2010). Een Stijgende Aandacht voor een Divers Personeelsbestand Met de voorgaande paragraaf hebben we aangetoond dat discriminatie op basis van etniciteit nog steeds voorkomt tijdens de cv-screening en we hebben theoretische verklaringen aangehaald die een verklaring kunnen bieden voor dit fenomeen. We zien echter dat bedrijven er zich bewust van zijn dat discriminatie nog steeds voorkomt en bijgevolg steeds meer investeren in acties om discriminatie tegen te gaan of ten minste initiatieven te nemen om diversiteit op de werkvloer aan te moedigen (Avery & McKay, 2006; Bertrand & Mullainathan, 2003; Perkins et al., 2000; Wentling & Palma‐Rivas, 2000). Evoluties in drie verschillende domeinen bieden een mogelijke verklaring voor deze toenemende aandacht voor diversiteit op de werkvloer. Ten eerste wordt de arbeidsmarkt wereldwijd gekenmerkt door een demografische verandering en is diversiteit niet meer weg te denken uit de huidige samenleving (Perkins et al., 2000). Een stijging in de vrouwelijke arbeidsparticipatie (Singh & Point, 2004), een wereldwijde toename en grotere verscheidenheid aan migratiestromen (Salt, 1992), een daling van het aantal jongeren (ontgroening), stijging
12
van het aantal ouderen (vergrijzing) op de arbeidsmarkt (Seck, Finch Jr, Mor-Barak & Poverny, 1993) en een toename in de globalisering (Thomas, 1990) zijn enkele ontwikkelingen die wereldwijd hebben bijgedragen tot een meer diverse samenleving. Deze toename aan diversiteit op de arbeidsmarkt vereist een reactie van organisaties, willen ze hun vacatures ingevuld krijgen (e.g. Hicks-Clarke & Isles, 2000). Met andere woorden: organisaties zullen inspanningen moeten leveren om sollicitanten aan te trekken die deel uit maken van de ‘minderheidsgroepen’ zoals vrouwen, allochtonen, ouderen, etc. aangezien deze groepen vandaag de dag een relatief groot aandeel uitmaken van de arbeidsmarkt. Ten tweede is de wetgeving rond discriminatie op de arbeidsmarkt sterk geëvolueerd. Op Europees niveau moet rekening gehouden met de richtlijn 2000/43/EG van de Raad van 29 juni 2000 die gelijke behandeling tussen personen regelt zonder onderscheid in ras of etnische afstamming. Daarnaast geldt op Europees niveau ook de richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 die een algemeen kader schept ter bevordering van de gelijke behandeling inzake tewerkstelling en arbeid (FOD WASO). In het geval van België werd de discriminatiewetgeving in de loop van 20052006 herzien en werden drie wetten opgesteld die elk een verschillend aspect regelen en zo de legale basis vormen voor het bestrijden van discriminatie (Humblet et al., 2012). Een eerste wet regelt de bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie en heeft betrekking op verschillende discriminatiegronden, waaronder leeftijd, geboorte, vermogen, politieke overtuiging, enz. Een tweede wet regelt de bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen. De derde en laatste wet regelt de bestrijding van racisme en xenofobie ingegeven daden (Humblet et al., 2012). Daarnaast moet ook rekening gehouden worden met de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) nr. 38 die gelijke behandeling bekrachtigt tijdens selectie en aanwerving. In geval van vermeende discriminatie is het de werkgever die verantwoordelijk is om te bewijzen dat er geen discriminatie voorkwam (Humblet et al., 2012). Bovendien kunnen burgerrechtelijke of strafrechtelijke sancties opgelegd worden in geval van onterechte discriminatie (Humblet et al., 2012; Singh & Point, 2004). Organisaties hebben er bijgevolg alle belang bij om discriminatie tegen te gaan en eventueel diversiteit aan te moedigen, willen ze dergelijke sancties vermijden.
13
Een derde evolutie die heeft bijgedragen aan een grotere aandacht voor diversiteit op de werkvloer is het inzicht dat een divers personeelsbestand potentieel positieve gevolgen heeft (Cox & Blake, 1991). Hier moet echter rekening mee gehouden worden met het feit dat het concept ‘diversiteit’, door verschillende onderzoekers op een verschillende manier ingevuld wordt (Harrison & Klein, 2007). Onderzoekers kunnen diversiteit namelijk als een vorm van separatie, variëteit of dispariteit beschouwen (Harrison & Klein, 2007). De drie invullingen hebben verschillende gevolgen, maar het valt buiten het bestek van deze literatuurstudie om ze alle drie in detail te bespreken. Wij focussen ons op de variëteit invulling. Onderzoekers die diversiteit als variëteit beschouwen, benadrukken dat diversiteit positieve gevolgen kan hebben voor een organisatie, waaronder een verhoogde creativiteit, meer innovatie en een hogere kwaliteit van beslissingen (Harrison & Klein, 2007). Aangezien verschillende etnische achtergronden een bron kunnen zijn van inzichten, kennis en ervaringen (McLeod & Lobel, 1992), kan een divers personeelsbestand competitieve voordelen voor de organisatie met zich meebrengen (Cox & Blake, 1991). Wentling en Palma-Rivas (2000) deden onderzoek bij experten om na te gaan waarom men diversiteit binnen een organisatie moet managen. Het verbeteren van de productiviteit en het behouden van een competitief voordeel werd door 100 procent van de experten als reden naar voor geschoven. De positieve gevolgen die een divers personeelsbestand met zich meebrengt kan dus een derde reden zijn voor organisaties om te investeren in meer diversiteit op de werkvloer.
Investeren in Diversiteit als Antwoord op Discriminatie
Gelijke Kansenbeleid. In het verleden wou men via anti-discriminatie acties gelijke kansen creëren voor alle werknemers binnen de organisatie (Singh & Point, 2004). Dit gelijke kansenbeleid is gericht op het installeren van een evenwicht tussen vrouwen versus mannen, allochtonen versus autochtonen, etc. en op het corrigeren van fouten of onrechtvaardigheden die in het verleden gemaakt werden (Thomas, 1990). De aandacht voor diversiteit wordt hier extern gedreven (McDougall, 1996). Men zorgt er namelijk voor dat een bepaald aantal leden uit de minderheidsgroep aanwezig is binnen
14
de organisatie, omdat men in orde wil zijn met de wettelijke bepalingen omtrent gelijkheid (McDougall, 1996). Positieve discriminatie of affirmatieve actie is een praktische toepassing van bovenstaand paradigma (Williams & Bauer, 1994). Positieve discriminatie is gericht op de toename van het aantal personen uit minderheidsgroepen die onder gerepresenteerd zijn binnen de organisatie (Kravitz & Platania, 1993). Dit houdt concreet in dat er bij een
gelijke
geschiktheid
van
kandidaten
rekening
gehouden
wordt
met
groepskenmerken (zoals geslacht, ras of religie) als keuze criteria (Noon, 2012). Positieve discriminatie kan echter negatieve gevolgen met zich meebrengen (Slaughter, Sinar & Bachiochi, 2002). Opvallend is dat de negatieve reacties voornamelijk uit het kamp van de minderheidsgroep (de groep die men probeerde te bevoordelen) komt (Gilbert,
Stead
&
Ivancevich,
1999).
Mogelijke
negatieve
percepties
van
minderheidsgroepen zijn het ervaren van onrechtvaardigheid, stigmatisatie of een daling in de intentie om te solliciteren (Slaughter et al., 2002). Een voorbeeld van positieve discriminatie vinden we terug bij de Vlaamse Radio- en Televisieomroep VRT. Daar werden in 2010 quota ingevoerd die vastleggen hoeveel procent vrouwen en allochtonen op het scherm moeten verschijnen. Op Canvas moet bijvoorbeeld 20 procent van de presentatoren allochtoon zijn en 33 procent van de presentatoren moet vrouw zijn. Gelijkaardige streefcijfers werden ook opgelegd voor de zenders Ketnet en Eén (Droeven, 2010). In de huidige studie wordt uitsluitend gekeken naar het effect van diversiteitsstatements en de acties met betrekking tot positieve discriminatie worden buiten beschouwing gelaten. Diversiteitsbeleid. Een gelijke kansenbeleid heeft niet geleid tot de gewenste resultaten en organisaties gingen op een andere manier met discriminatie op de arbeidsvloer om, onder andere via het implementeren van een diversiteitsbeleid (Singh & Point, 2009). Gilbert et al. (1999, p. 61) omschrijven een diversiteitsbeleid als “a voluntary organizational program designed to create greater inclusion of all individuals into informal social networks and formal company programs”. Dit diversiteitsbeleid is een nieuw paradigma waarbij diversiteit niet louter binnen de organisatie geïntegreerd wordt om aan de wettelijke verplichtingen te voldoen (McDougall, 1996). De focus ligt niet louter op gelijke kansen, wat een groot verschil is met affirmatieve acties. Men richt zich ook op het individu, los van zijn of haar groep, en probeert het potentieel van deze
15
persoon ten volle te benutten (Thomas, 1990). Hier wordt de werkgever gedreven vanuit interne motieven om aandacht te hebben voor diversiteit (Gilbert et al., 1999; McDougall, 1996). Een divers personeelsbestand leidt namelijk tot een grotere effectiviteit van de organisatie en moet gestimuleerd worden (McDougall, 1996). Een instrument dat binnen een dergelijk diversiteitsbeleid past, zijn diversiteitsstatements (Singh & Point, 2006). Met de huidige studie focussen we op organisaties die een diversiteitsbeleid aanhangen en dit naar buiten brengen door een diversiteitsstatement te implementeren in hun vacatures of op hun bedrijfswebsite. Volgens Singh en Point (2006, p.750) zijn diversiteitsstatements “een instrument dat steeds meer gebruikt wordt door de grotere organisaties om hun diversiteitsbeleid te promoten”. Winter, Saunders en Hart (2003) vergelijken diversiteitsstatements met mission statements. Een mission statement benadrukt de waarden, positieve gedragingen en belangrijkste principes die binnen de organisatie heersen (Swales & Rogers, 1995). In die zin kunnen diversiteitsstatements door werkgevers gebruikt worden om ethische praktijken binnen het bedrijf te benadrukken (Winter et al., 2003). Hon en Brunner (2000) beschrijven diversiteitsstatements als de communicatie van het diversiteitsbeleid dat gevoerd wordt binnen het bedrijf, naar de verschillende belanghebbenden. De nadruk ligt dus op de inspanningen die gedaan worden met betrekking tot gelijkheid en diversiteit. Zoals in de studie van Avery en McKay (2006) wordt in huidig onderzoek rekening gehouden met zowel picturale als tekstuele diversiteitsstatements. Picturale diversiteitsstatements betreffen foto’s waarop minderheidsgroepen worden afgebeeld (Avery & McKay, 2006). In het onderzoek van Singh en Point (2006) bevat 25 procent van de websites waarop een geschreven diversiteitsstatement teruggevonden werd, ook een foto gerelateerd aan geslacht en etniciteit. Uit het onderzoek van Perkins et al. (2000) is gebleken dat picturale diversiteit in personeelsadvertenties een impact heeft op werkzoekenden. Deze auteurs tonen aan dat het afbeelden van raciale diversiteit in de personeelsadvertentie kan gebruikt worden als een aantrekkingsmechanisme voor AfroAmerikanen, maar niet voor blanken. Tekstuele diversiteitsstatements, of equal employment opportunity statements (Avery & McKay, 2006), zijn geschreven statements die teruggevonden kunnen worden op de bedrijfswebsite of in de personeelsadvertentie om op die manier actief leden van minderheidsgroepen aan te
16
trekken en aan te werven (Chacko, 1982). Een voorbeeld van een tekstueel diversiteitsstatement is terug te vinden op de website van Euro-Lock (Bijlage 1). Diversiteitsstatements kunnen op verschillende locaties teruggevonden worden. Organisaties kunnen gebruik maken van hun website om statements te plaatsen met betrekking tot hun standpunt over diversiteit of gelijkheid (Singh & Point, 2006). Onderzoek toont bovendien aan dat de plaats op de website een indicatie is van het belang dat de organisatie hecht aan dit diversiteitsissue. Gröschl (2011) maakt bijvoorbeeld een onderscheid tussen een diversiteitsstatement op de profielpagina van het bedrijf en een diversiteitsstatement op de job pagina. In het eerste geval wil de organisatie aan external branding doen, gericht naar alle belanghebbenden van de firma (Gröschl, 2011). Volgens Gapp en Merrilees (2006) houdt external branding in dat klanten, leveranciers, het publiek, etc. zich identificeren met de gevoelens en percepties die binnen de organisatie heersen. In het tweede geval is het de bedoeling om potentiële sollicitanten te bereiken en/of aan internal branding te doen, gericht naar werknemers die reeds tewerkgesteld zijn bij de firma (Gröschl, 2011). Internal branding houdt in dat het bedrijf ideeën met betrekking tot diversiteit en gelijkheid wil integreren met alle andere aspecten binnen de organisatie en is gericht, in eerste instantie, op leden binnen de eigen organisatie (Bergstrom, Blumenthal & Crothers, 2002). Bovenstaand literatuuronderzoek toont aan dat discriminatie op basis van cvscreening nog steeds voorkomt op de Vlaamse arbeidsmarkt en dat het voornamelijk sollicitanten van Marokkaanse afkomst zijn die hieronder lijden (Segers, 2011). Daarnaast blijkt echter ook dat bedrijven meer begaan zijn met het managen van diversiteit in de organisatie in vergelijking met vroeger (Avery & McKay, 2006). Op basis van deze bevindingen stellen we ons de vraag of bedrijven die openlijk begaan zijn met diversiteit niet (of minder) discrimineren op basis van etniciteit. Op basis van deze bevindingen wordt de vierde hypothese geformuleerd.
Hypothese 4. De aan- of afwezigheid van een diversiteitsstatement heeft een invloed op de mate dat Marokkaanse sollicitanten gediscrimineerd worden. Meer bepaald verwachten we dat discriminatie van Marokkaanse sollicitanten niet meer voorkomt bij bedrijven die een picturaal of tekstueel diversiteitsstatement op hun website of in hun personeelsadvertentie implementeren.
17
Audit Studies Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt kan nagegaan worden via verschillende methoden. Audit testen worden door onderzoekers aanzien als zeer geschikte methoden om arbeidsmarktdiscriminatie te onderzoeken (Bursell, 2007; Neumark, 2012). Bij dit soort testen gaat men sollicitanten, acteurs of cv’s selecteren uit de meerderheidsgroep en minderheidsgroep en men creëert en match tussen sollicitanten uit deze twee groepen zodat deze enkel verschillen op basis van functie irrelevante kenmerken waarop gediscrimineerd kan worden (zoals geslacht of etniciteit) (Bursell, 2007). Andere functie irrelevante kenmerken zoals leeftijd, gewicht, uiterlijk, etc. worden zoveel mogelijk gelijk gehouden (Bursell, 2007). Discriminatie kan aangetoond worden indien personen uit de minderheidsgroep dezelfde kwalificaties hebben als personen uit de meerderheidsgroep, maar ze toch systematisch een lagere kans op een jobaanbieding hebben na sollicitatie voor eenzelfde functie (Neumark, 2012, Riach & Rich, 2002). Dergelijke audit studies werden in talrijk onderzoek gebruikt om discriminatie op de arbeidsmarkt na te gaan (e.g. Bertrand & Mullainathan, 2003; e.g. Bursell, 2007). Drie typen audit testen kunnen onderscheiden worden, namelijk de ‘face-to-face’ audit test, de telefonische audit test en de correspondentietest (Riach & Rich, 2002). In het geval van ‘face-to-face’ en telefonische audit testen worden reële personen (acteurs of sollicitanten) ingeschakeld om te solliciteren via een interview (‘face-to-face’ audit) of via een telefonisch gesprek voor een bepaalde functie (De Weerdt et al., 2009). Hoewel ‘face-to-face’ en telefonische audit studies “bijdragen aan de meest zuivere non-laboratorische evidentie voor discriminatie” (Bertrand & Mullainathan, 2003, p. 5), zijn er enkele nadelen aan verbonden. Een eerste nadeel is de onmogelijkheid om alle functie-irrelevante variatie tussen de sollicitanten te elimineren (Bertrand & Mullainathan, 2003). Er zullen steeds verschillen zijn op kenmerken zoals houding, manier van spreken, voorkomen, enz. die niet gedetecteerd worden door de onderzoekers, maar die niet aan het kritisch oog (of oor) ontsnappen van de selecteurs (Bertrand & Mullainathan, 2003; Neumark, 2012). Bijgevolg heeft men geen maximale controle over de situatie en wordt de interne validiteit mogelijks verstoord (De Weerdt et al., 2009). Een tweede nadeel van audit studies is de hoge kostprijs bij sommige types van audits waardoor een beperkte steekproef kan opgenomen worden in het onderzoek
18
(Bertrand & Mullainathan, 2003). Bij ‘face-to-face’ audits moet bijvoorbeeld een sollicitatiegesprek plaatsvinden met een acteur of reële sollicitant. Dit vraagt tijd en veel middelen. Bijgevolg ligt er een beperking op het aantal organisaties dat op die manier benaderd kan worden. Een gevolg hiervan is het gebrek aan veralgemeenbaarheid van de resultaten van deze soort testen aangezien de kleine steekproef het niet toe laat om generalisaties te maken die statistisch betrouwbaar zijn (De Weerdt et al., 2009). Een derde nadeel van dergelijke audit testen is de tijdspanne tussen verschillende sollicitaties (De Weerdt et al., 2009). Aangezien het praktisch niet haalbaar is om verschillende sollicitanten te laten solliciteren voor eenzelfde functie op dezelfde dag, bestaat de mogelijkheid dat de vacature ingevuld wordt tussen twee sollicitaties in (De Weerdt et al., 2009). Ten slotte is de opzet van een audit studie niet dubbel blind en bestaat de kans dat de sollicitanten of acteurs bewust of onbewust hun gedragingen aanpassen zodat deze in lijn liggen met de hypothese om zo te bewijzen dat discriminatie nog steeds voorkomt (Bertrand & Mullainathan, 2003; Bursell, 2007; Riach & Rich, 2002). Deze nadelen kunnen ertoe leiden dat discriminatie overschat wordt (Bursell, 2002). Omwille van bovenstaande nadelen werd in het huidig onderzoek gekozen voor een ander type van audit studie, namelijk de correspondentietest. Correspondentietests verschillen van ‘face-to-face’ of telefonische audit studies omdat hier niet gewerkt wordt met echte personen (Bursell, 2007). Bij een correspondentietest wordt gewerkt met ‘papieren sollicitanten’ en worden fictieve cv’s opgestuurd als reactie op een gepubliceerde vacature. De cv’s worden zo opgesteld dat ze gelijkaardig zijn qua functie-relevante kenmerken (kwalificaties, ervaring, opleiding), maar significant verschillen op basis van demografische kenmerken die men wilt testen (bijvoorbeeld geslacht en/of etniciteit) (Derous & Ryan, 2012). Vanaf het moment dat de organisatie een antwoord stuurt naar aanleiding van de sollicitatie, wordt het contact met de organisatie gestopt en het antwoord gecodeerd (Bursell, 2007). Correspondentietesten vangen de bovenvermelde nadelen op van ‘face-to-face’ en telefonische audit studies. Onderzoekers hebben ten eerste een grotere controle over het profiel van de kandidaat (Bertrand & Mullainathan, 2003; Bursell, 2007). Werkgevers krijgen enkel de informatie die af te leiden valt uit het cv van de kandidaat en de onderzoekers kunnen deze informatie volledig controleren en standaardiseren.
Omdat er bovendien niet
19
gewerkt wordt met individuen, maar met papieren cv’s, kan er niet bewust of onbewust gehandeld worden in lijn van de hypothesen en is de meting meer objectief (Bertrand & Mullainathan, 2003). Ten tweede zijn correspondentietesten goedkoper en kan er gereageerd
worden
op
een
groter
aantal
vacatures
(Bursell,
2007).
Correspondentietesten vallen bovendien onder de noemer van ‘gerandomiseerde experimenten’ waardoor het mogelijk is om causale verbanden vast te stellen (Bursell, 2007). Hoewel correspondentietesten enkele nadelen opvangen van de andere type audit tests, hebben de drie testen enkele gemeenschappelijke nadelen. In de regel is men verplicht om voor de aanvang van een experiment de geïnformeerde toestemming te vragen aan de deelnemers. Bij audit testen (en dus ook correspondentietesten) is niet aan deze voorwaarde voldaan aangezien de werkgevers er zich niet bewust van zijn dat ze meewerken aan een onderzoek rond discriminatie (Bursell, 2007). Ten tweede wordt er misleiding gebruikt tijdens dergelijke experimenten aangezien fictieve cv’s (bij correspondentietesten) of acteurs (bij ‘face-to-face’ of telefonische audit studies) gebruikt worden om te solliciteren voor reële functies (Blommaert et al., 2014). Toch is het algemeen aanvaard en toegelaten om dit type onderzoek uit te voeren zonder de geïnformeerde toestemming van de respondenten indien “(1) het onderzoek van sociaal belang is, (2) de benodigde informatie op geen andere manier verkregen kan worden en (3) indien het onderzoek van hoge kwaliteit is” (Bursell, 2007, p.9). Aangezien discriminatie bij aanwerving nog steeds een hedendaags topic is en wij met deze studie nagaan of diversiteitsstatements helpen bij het reduceren van etnische discriminatie, is de sociale relevantie groot. Dit wordt ook onderstreept door diverse politieke partijen die de audit tests voorstellen als instrument om discriminatoir gedrag van werkgevers te beperken en toegankelijkheid van de arbeidsmarkt te garanderen (“VLD niet tegen praktijktest”, 2007). Bovendien is in dit type van onderzoek het niet-informeren van de steekproef noodzakelijk om de validiteit van het experiment niet aan te tasten (Blommaert et al., 2014). In de huidige studie hebben we deze problematiek omtrent het ethisch behandelen van de werkgevers zoveel mogelijk proberen opvangen door (in geval van een uitnodiging) te laten weten dat reeds een andere betrekking gevonden werd en dus niet ingegaan kon worden op een uitnodiging. Op die manier hebben organisaties niet beseft dat ze met fictieve sollicitanten te maken
20
gehad hebben. Tevens dient opgemerkt te worden dat het verschil met een reële sollicitatie op dat vlak niet erg verschillend is: ook echte sollicitanten solliciteren eens ‘om de marktwaarde na te gaan’ en trekken zich terug van vacatures en sollicitatieprocedures.
Methode In een eerste fase van het onderzoek werd een voorstudie uitgevoerd om een schatting te maken van het relatieve aandeel gepubliceerde vacatures in Vlaanderen dat een diversiteitsstatement bevat tegenover het aantal vacatures dat niet zo een dergelijk statement bevat. Dit hebben we gedaan om een beeld te krijgen van de situatie op de Vlaamse arbeidsmarkt, aangezien – naar ons weten – hier momenteel geen enkel (wetenschappelijk) inzicht omtrent is. In een tweede fase werd aan de hand van een correspondentietest test de mate van discriminatie van Marokkaanse sollicitanten tijdens het proces van cv-screening nagegaan. Via deze test kan nagegaan worden of sollicitanten die dezelfde kwalificaties hebben en enkel verschillen op basis van nietfunctie relevante, demografische kenmerken, zoals etniciteit, anders behandeld worden tijdens het proces van cv-screening (Bursell, 2007). Het aantal afwijzingen en uitnodigingen zijn geturfd om zo na te gaan of kandidaten differentieel behandeld werden op basis van hun hun etnische achtergrond. Met andere woorden: er kon nagegaan worden of er onterechte discriminatie plaatsvond. Daarnaast bekeken we de invloed van het geslacht van de sollicitant op het aantal afwijzingen en gingen we na of diversiteitsstatements een positief effect hebben op de mate van etnische discriminatie.
Vooronderzoek Diversiteitsstatements Om een beeld te krijgen van het aandeel Vlaamse gepubliceerde vacatures met een diversiteitsstatement in vergelijking met het aandeel zonder statement, werd voorafgaand aan het onderzoek een voorstudie uitgevoerd. Vanaf januari 2013 tot en met april 2013 werden wekelijks vijf bronnen geraadpleegd waaruit gemiddeld vijftig personeelsadvertenties uit de regio Vlaanderen willekeurig geselecteerd werden. In plaats van de vacatures slechts op één website te verzamelen, werd gekozen om vijf verschillende bronnen te raadplegen, namelijk: de VDAB-website, Stepstone, LinkedIn, Vacature en Jobkanaal. Deze bronnen werden gekozen omdat ze sterk verschillen van
21
elkaar en omdat we op deze manier een ruime, gedifferentieerde dataset konden opstellen. De VDAB-website is een overheidswebsite en Stepstone een commerciële website. LinkedIn werd gekozen omwille van het stijgende gebruik van sociale media in vele organisaties bij het werven van potentiële medewerkers (Kaplan & Haenlein, 2010). Vacature is geconsulteerd als papieren, niet-elektronische informatiebron en ten slotte werd Jobkanaal geraadpleegd omdat bedrijven die hierop terug te vinden zijn een diversiteitsverklaring getekend hebben. Afhankelijk van hoeveel nieuwe vacatures er beschikbaar waren, werd steeds op voorhand een bepaald patroon vastgelegd om de vacatures te selecteren. In het geval van de VDAB-website werden bijvoorbeeld de beschikbare vacatures bekeken die maximaal één week oud waren. Indien er op dat moment 100 pagina’s vacatures beschikbaar waren, werd als regel ‘de eerste vacature op elke tiende pagina’ gehanteerd om zo willekeurig tien vacatures te verkrijgen. Gelijkaardige regels werden gehanteerd voor de vijf verschillende bronnen. Aan de hand van dit databestand met vacatures kon een schatting gemaakt worden van het procentueel aantal vacatures met een diversiteitsstatement. Van de 800 vacatures die op die manier verzameld werden, werd er een diversiteitsstatement teruggevonden bij 54 van hen (Bijlage 2). In Tabel 1 wordt de verdeling weergegeven van deze vacatures en de bron waarin ze geconsulteerd zijn. Zoals kan afgelezen worden uit deze tabel werden niet uit elke bron evenveel vacatures gehaald. In het geval van de VDAB-website, Stepstone en LinkedIn werden elke week tien vacatures verzameld met een bepaalde beslissingsregel die afhing van het aantal pagina’s vacatures die we tot onze beschikking hadden. Voor de papieren bron (Vacature) hing het aantal wekelijks verzamelde vacatures af van het aantal pagina’s dat het blad telde die week omdat steeds op elke pagina de eerste en laatste vacature geconsulteerd werd. In het geval van Jobkanaal werden in het begin van de voorstudie wekelijks tien vacatures geraadpleegd (er werden vijf pagina’s per week en twee vacatures per pagina bekeken), maar alvorens de afloop van het onderzoek bereikten we reeds het einde van het aantal pagina’s dus werd de consultatie van deze bron stopgezet in de loop van de studie.
22
Tabel 1 Verdeling van de 800 Verzamelde Vacatures naar Type Bron VDAB-
Stepstone
LinkedIn Vacature Jobkanaal Totaal
website Statement afwezig
154
149
155
226
62
746
6
11
5
24
8
54
160
160
160
250
70
800
3.75%
6.88%
11.43%
6.75%
Statement aanwezig totaal Aanwezig/totaal
3.13%
9.6%
Procentueel bekeken bezit slechts 6.75 procent van de geconsulteerde personeelsadvertenties
in
Vlaanderen
een
diversiteitsstatement.
Zoals
in
de
literatuurstudie aangehaald werd is het voor organisaties van cruciaal belang om een diversiteitsbeleid te implementeren omwille van een meer diverse arbeidsmarkt (Perkins et al., 2000), een strengere wetgeving rond discriminatie (Humblet et al., 2012) en de positieve gevolgen van een divers personeelsbestand (Cox & Blake, 1991). Bovendien vonden
Williams
en
Bauer
(1994)
dat
diversiteitsstatements
in
de
personeelsadvertenties leiden tot een hogere attractiviteitsbeoordeling van de organisatie. Uit het vooronderzoek blijkt echter dat bedrijven in Vlaanderen nog niet massaal gebruik maken van diversiteitsstatements in hun vacatures. Een mogelijke beperking van de voorstudie is dat we enkel de vacatures en niet de bedrijfswebsites geconsulteerd hebben. Mogelijk geven organisaties de voorkeur aan de bedrijfswebsite om uiting te geven aan hun standpunt ten aanzien van diversiteit. Zo vonden Singh en Point (2006) in hun onderzoek een opvallend resultaat: 174 van de 241 (72.20%) onderzochte websites had een diversiteitsstatement geïmplementeerd. Voor België of Vlaanderen zijn in de literatuur echter geen gegevens beschikbaar met betrekking tot het aantal bedrijfswebsites met of zonder diversiteitsstatement. Dit kan interessant zijn om in de toekomst te onderzoeken. Correspondentiestudie Steekproef. 924 Cv’s werden opgestuurd naar 231 verschillende organisaties als reactie op evenveel vacatures die gepubliceerd werden op de VDAB-website. Er werd 23
gesolliciteerd in twee periodes: een derde van de bedrijven werd gecontacteerd in oktober/november 2013 en het andere deel werd gecontacteerd in maart/april/mei 2014. Er werden cv’s opgesteld voor vier verschillende functies, namelijk: (1) administratief bediende, (2) commercieel administratief bediende, (3) receptionist en (4) boekhouder. De eerste drie functies zijn van een lager niveau en vereisen een TSO3 diploma. De functie van boekhouder is van een hoger niveau en vereist een bachelor diploma. Alle sollicitanten zijn geboren in 1992, wonen in de provincie Antwerpen en hebben een gelijkaardige opleiding genoten.
Procedure Audit Studie. Tussen de periode oktober 2013 en mei 2014 werden vacatures gezocht via de VDAB-website. Verschillende inclusiecriteria waaraan de vacatures moesten voldoen, werden vooropgesteld: (1) de functie bevindt zich in de regio Antwerpen, (2) voor de boekhoudkundige functie wordt een bachelor diploma vereist en voor de drie lagere administratieve functies een TSO3 diploma, (3) er kan via mail of online gesolliciteerd worden en (4) er wordt niet gevraagd naar een foto of inclusie van een bepaald diploma/attest. Vervolgens werden via mail de vier cv’s verstuurd als reactie op de openstaande vacature met telkens een periode van minimum 1 tot maximum 4 dagen tussen de sollicitaties in. Werkgevers konden de sollicitanten bereiken via de post (adres op het cv), via een email (emailadres op cv) of via de telefoon (gsm nummer op cv). Om dit op te vangen werden adressen gekozen waar kennissen wonen van de onderzoeker en werden valse emailadressen en telefoonnummers aangemaakt om bedrijven te kunnen laten reageren op de sollicitaties via mail, telefoon of post. Vier nieuwe telefoonnummers werden aangevraagd en een standaard voicemail werd ingesteld zodat werkgevers een bericht konden achterlaten. Tenslotte werden nog standaard emailberichten opgesteld die samen met het cv verstuurd werden als reactie op een openstaande vacature (Bijlage 3). Een databestand werd bijgehouden om de reacties te coderen van de bedrijven waarvoor gesolliciteerd werd (zie lager) en er werd eveneens aangegeven of er al dan niet een diversiteitsstatement terug te vinden was op de bedrijfswebsite of in de personeelsadvertentie. Elk soort statement dat betrekking had op een vorm van diversiteit werd opgenomen in het databestand. Er werd dus niet enkel gefocust op statements met betrekking tot etnische diversiteit. Enkele voorbeelden van
24
diversiteitsstatement die gebruikt werden, zijn: “T-interim wil de maatschappij zo goed mogelijk weerspiegelen. Kandidaten worden geselecteerd op basis van hun kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht geslacht, afkomst of handicap”, “Wij bieden gelijke kansen voor iedereen”, “Wij verwelkomen je in een bedrijf waar diversiteit als een wezenlijke groeifactor wordt beschouwd”. In totaal vonden we 37 bedrijven die een dergelijk diversiteitsstatement geïmplementeerd hadden in hun vacature en/of hun bedrijfswebsites. Vergeleken met het totaal aantal bedrijven dat gecontacteerd werd (n=231), heeft 16 procent van de organisaties in de studie een diversiteitsstatement geïmplementeerd.
Design. Met de correspondentietest gingen we drie zaken na. Ten eerste onderzochten we of Marokkaanse sollicitanten op de Vlaamse arbeidsmarkt gediscrimineerd werden tijdens de cv-screening fase. De variabele etniciteit is in deze fase van het onderzoek de onafhankelijke variabele en dit werd gemanipuleerd aan de hand van de etnisch sociale affiliatie en de naam van de sollicitant. Er werden enkel Vlaamse versus Marokkaanse profielen gecreëerd en de gemengde profielen (Marokkaans en Vlaams) werden buiten beschouwing gelaten). Dit wil zeggen dat de Marokkaanse sollicitanten behoorden tot een Marokkaanse sociale groep en de Vlaamse sollicitanten behoorden tot een Vlaamse (of breder: Europese) sociale groep. Ten tweede werd gekeken naar het effect van het geslacht van de sollicitanten. Het geslacht is hier de onafhankelijke variabele en zowel het hoofdeffect van geslacht als het interactie effect van geslacht met etniciteit werd na gegaan. Ten derde werd gekeken naar het effect dat een diversiteitsstatement heeft op de mate van discriminatie. Hier is de onafhankelijke variabele in het onderzoek de aan-of afwezigheid van een diversiteitsstatement in de personeelsadvertentie of op de bedrijfswebsite. Zoals reeds gebleken is uit de voorstudie wordt in Vlaanderen beperkt gebruik gemaakt van diversiteitsstatements in de personeelsadvertentie. Om dit op te vangen werd niet alleen gekeken naar diversiteitsstatements in de personeelsadvertentie, maar keken we ook naar statements met betrekking tot diversiteit die we vonden op de website van de organisatie.
25
Er werden per vacature vier cv’s verstuurd, namelijk de cv’s van: (1) een mannelijke Marokkaanse sollicitant, (2) een vrouwelijke Marokkaanse sollicitant, (3) een mannelijke Vlaamse sollicitant en (4) een vrouwelijke Vlaamse sollicitant. De reactie van de organisatie die we ontvingen na het versturen van het cv is steeds de afhankelijke variabele. Vier verschillende reacties werden gecodeerd: (1) geen antwoord, (2) de vraag om extra informatie of de vraag om terug te bellen, (3) een afwijzing en (4) een uitnodiging om op gesprek te komen. Indien per mail vragen gesteld werden, werd dit gecodeerd onder de categorie ‘terug bellen’. Indien gevraagd werd terug te bellen of in geval van een afwijzing werd er niet meer verder gereageerd. Indien de kandidaat uitgenodigd werd op gesprek, werd meegedeeld dat er reeds een andere betrekking gevonden werd. Samengevat, voor het onderzoek werd een twee (etniciteit) bij twee (geslacht) bij twee (diversiteitsstatements) gemengd factorieel design gebruikt waarbij etniciteit en geslacht de binnen-subject variabelen zijn en diversiteitsstatements de tussen-subject variabele (Figuur 1).
Figuur 1. Twee (etniciteit) bij twee (geslacht) bij twee (diversiteitsstatements) gemengd factorieel design
26
Ontwikkeling van Materiaal en Piloottests. Om na te gaan of het materiaal, de cv’s, enkel verschillen op basis van functie irrelevante kenmerken en niet op basis van functierelevante ervaring, werd een piloottest uitgevoerd. Vijf verschillende zaken werden nagegaan, namelijk: (1) de voornaam van de sollicitanten, (2) de achternaam van de sollicitanten, (3) de etnisch sociale groep, (4) de ervaring die de sollicitant heeft opgedaan in het verleden en (5) de lay-out van de cv’s. De cv’s van de kandidaten mogen enkel significant verschillen op basis van het geslacht en de etniciteit van de sollicitanten. Aan de hand van de voornaam, achternaam en etnisch sociale groep werd een onderscheid gemaakt tussen de Vlaamse en Marokkaanse sollicitanten. Aan de hand van de piloottest werd getest of er inderdaad een significant verschil was tussen de Marokkaanse versus de Vlaamse sociale groepen en namen. Naast de etniciteit en het geslacht van de kandidaten, moeten de cv’s gelijkaardig aan elkaar zijn. Om te verzekeren dat de kandidaten dezelfde ervaring hadden, werden aan de hand van gepubliceerde vacatures die gevonden werden op de VDAB-website functierelevante taken geselecteerd voor elk van de vier verschillende functies. Er werden per functie vier groepjes gevormd van taken die intuïtief aan elkaar evenwaardig zijn. Nadien werd in de piloottest nagegaan of er effectief geen significant verschil was tussen deze groepen en de kandidaten dus dezelfde ervaring hebben opgedaan uit hun vorige functies. Een vijfde en laatste zaak die bevraagd werd in de piloottest was de lay-out van de cv’s. Er werden vier cv’s opgesteld die verschillen qua opmaak (lettertype, witruimte, hoofding, etc.), maar die gelijkaardig zijn aan elkaar qua inhoud. De pilootstudie werd uitgevoerd bij 38 respondenten, allen geboren in België. 11 Mannen (28. 9%) en 27 vrouwen (71.1%) namen deel aan de studie en de leeftijd varieerde tussen de 20 en 53 jaar, met een gemiddelde van 26.79 jaar (SD= 9.66). Onder hen hebben 27 personen geen werkervaring (student of werkloos), 5 hebben 1 tot 10 jaar werkervaring, 2 personen hebben 11 tot 20 jaar en 4 hebben 21 tot 30 jaar werkervaring. Een eerste zaak waar in de piloottest naar gepeild werd, waren de voornamen van de sollicitanten. Op een 5-punt Likertschaal werd aangegeven of de aangeboden naam volledig Marokkaans (=1) of volledig Belgisch (=5) klonk. Al de voorgelegde Marokkaanse namen werden door de respondenten gemiddeld genomen niet hoger
27
gescoord dan de vooropgestelde cutoff waarde van 1.5 (Bijlage 4). Een t-test over alle Marokkaanse namen heen (M= 1.16, SD= .28) toont bovendien dat de Marokkaanse namen gemiddeld genomen significant verschillend zijn van de neutrale, gemiddelde score 3, t(37)= -40.64, p< .001. Bovendien werden ook al de voorgelegde Vlaamse namen door der respondenten gemiddeld genomen hoger gescoord dan de vooropgestelde cutoff waarde van 4.5 (Bijlage 4). Een t-test over alle Vlaamse namen heen (M=4.91, SD=.21) toont bovendien dat de namen gemiddeld genomen significant verschillend zijn van de neutrale, gemiddelde score 3, t(37)= 54.96, p< 0.001. Aangezien alle voornamen significant Marokkaans of Vlaams gescoord werden, hebben we besloten om random vier namen uit de lijst te kiezen (twee Marokkaanse en twee Vlaamse namen). De namen die uiteindelijk gebruikt werden voor het onderzoek zijn: Bart (M= 4.87, SD= .53), Youssef (M= 1.24, SD= .43), Annelies (M= 4.97, SD= .16) en Hamila (M= 1.18, SD= .39). Na een paarsgewijze t-test bleek dat de Vlaamse mannelijke namen significant verschilden van de Marokkaanse mannelijke namen, t(37) = 27.32, p < .001 en dat de Vlaamse vrouwelijke namen significant verschilden van de Marokkaanse vrouwelijke namen, t(37) = 49.27, p < .001. Ten tweede werd er gekeken naar de achternamen van de sollicitanten. Ook hier konden deelnemers aangeven op een 5-punt Likertschaal of de aangeboden naam volledig Marokkaans (=1) of volledig Belgisch (=5) klonk. Weer wezen de resultaten in de juiste richting. Al de voorgelegde Marokkaanse achternamen werden door de respondenten gemiddeld genomen niet hoger gescoord dan de vooropgestelde cutoff waarde van 1.5 (Bijlage 5). Een t-test over alle Marokkaanse achternamen heen (M=1.15, SD=.25) toont bovendien dat de namen gemiddeld genomen significant verschillend zijn van de neutrale, gemiddelde score 3, t(37)= -44.81, p< 0.001. Bovendien werden ook al de voorgelegde Vlaamse achternamen door de respondenten gemiddeld genomen hoger gescoord dan de vooropgestelde cutoff waarde van 4.5 (Bijlage 5). Een t-test over alle Vlaamse achternamen heen (M=4.92, SD=.21) toont bovendien dat de namen gemiddeld genomen significant verschillend zijn van de neutrale, gemiddelde score 3, t(37)= 55.24, p< 0.001. Aangezien alle achternamen toegewezen werden aan de juiste categorie (Belgisch versus Marokkaans), werden at random vier namen uit de lijst getrokken. Pauwels (M=4.82; SD=0.69) en Willems (M=4.95; SD=0.23) zijn de twee Belgische achternamen. El Bouzidi (M=1.05;
28
SD=0.23) en El Jattari (M=1.18; SD= 0.69) zijn de twee Marokkaanse achternamen. Een paarsgewijze t-test toont aan dat de Vlaamse mannelijke namen significant verschillen van de Marokkaanse mannelijke namen, t(37)= -30.89, p< 0.001, en dat de Vlaamse vrouwelijke namen significant verschillen van de Marokkaanse vrouwelijke namen, t(37)=-30.89, p< 0.001. Een derde zaak die getest werd, zijn de etnisch sociale groepen waartoe de sollicitanten behoren. Aan de hand van de vragenlijst konden de respondenten de verschillende sociale groepen scoren als zijnde Marokkaans (=1), Afrikaans (=2), Europees (=3) of neutraal (=4). Op het eerste zicht wijzen de waarden van alle groepen in de juiste richting (Bijlage 6). Dit houdt in dat de overgrote meerderheid van de respondenten de Marokkaanse verenigingen toewezen aan groep 1, de Afrikaanse aan groep 2 en de Europese aan groep 3. We kozen weer random vier verenigingen uit de lijst, in dit geval: de Scouts, al Minara, Amal vzw en toneelgroep Toneelhuis. Tabel 2 geeft een verdeling van het aantal respondenten dat de vier verschillende sociale groepen toewijst aan de verschillende etniciteiten.
Tabel 2 Toewijzing van een Etniciteit aan de Vier Sociale Groepen Marokkaans
Afrikaans
Europees
Neutraal
De Scouts
0
0
29
9
Al Minara
36
0
1
1
Amal vzw
36
1
0
1
Toneelhuis
0
0
27
11
Uit Tabel 2 kan afgelezen worden dat de verdeling in de juiste richting wijst: de Scouts (M=3.24, SD=.43) en Toneelhuis (M=3.29, SD=.46) worden voornamelijk toegewezen aan de Europese groep en Al Minara (M= 1.13, SD=.58) en Amal vzw (M=1.11, SD=.51) worden voornamelijk toegewezen aan de Marokkaanse groep. Vervolgens werd aan de hand van een Chi-kwadraattoets nagegaan of deze resultaten significant zijn. Als nulhypothese werd vooropgesteld dat het aantal respondenten in elke cel even groot is over de verschillende etniciteiten heen. Met andere woorden verwachtten we dat dat elke vereniging door 25 procent van de respondenten
29
toegewezen werd aan de Marokkaanse groep, door 25 procent van de respondenten aan de Afrikaanse groep, door 25 procent van de respondenten aan de Europese groep en door 25 procent van de respondenten aan de neutrale groep. Deze hypothese kon verworpen worden voor alle vier de sociale groepen, wat betekent dat er significant meer respondenten de groepen toewezen aan de correcte categorie, χ2(1) = 10.53, p < .005 voor de Scouts, χ2(2) = 64.47, p < .001 voor Amal vzw, χ2(1) = 6.74, p < .05 voor Toneelhuis en χ2(2) = 64.47, p < .001 voor Al Minara. Vervolgens werd na gegaan of de ervaring die de sollicitanten opgedaan hadden in voorgaande functies gelijkaardig is. Voor elke functie (administratief= ADM, commercieel administratief= CA, receptie= REC, boekhouding= BH) werden verschillende taken geselecteerd aan de hand van bestaande vacatures die gepubliceerd waren op de website van de VDAB. Deze taken werden dan (per functie) in vier groepen verdeeld en paarsgewijs aan de deelnemers voorgelegd ter beoordeling van gelijkwaardigheid. Een 11-punt Likertschaal werd voorgelegd aan de respondenten ter beoordeling van de taakgroepen (1=niet evenwaardig, 11= evenwaardig). Alle paren werden in de juiste richting gescoord (Bijlage 7). Aan de hand van een t-test werd vervolgens nagegaan of de score voor elke taakgroep significant verschilde van de gemiddelde score 5.5. Dit is het geval voor alle groepen. Omwille van de omvang van de resultaten worden deze niet uitgeschreven, maar kunnen ze geraadpleegd worden in Tabel 3.
30
Tabel 3 Beschrijvende statistieken van de evaluatie van de taakgroepen
ADM a en b ADM a en c ADM a en d ADM b en c ADM b en d ADM c en d CA a en b CA a en c CA a en d CA b en c CA b en d CA c en d REC a en b REC a en c REC a en d REC b en c REC b en d REC c en d BH a en b BH a en c BH a en d BH b en c BH b en d BH c en d
t
Df
Sig. (2-tailed)
2,117 4,998 6,310 3,467 5,375 3,467 3,559 5,220 4,486 5,816 3,961 4,408 3,177 5,017 4,642 3,764 3,832 4,136 4,823 3,914 4,026 3,399 4,780 3,859
37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
,041 ,000 ,000 ,001 ,000 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000
Mean Difference 1,079 2,079 2,263 1,711 2,211 1,684 1,658 2,184 2,000 2,263 1,868 2,000 1,553 2,053 1,947 1,711 1,737 1,895 2,079 1,737 1,789 1,605 1,947 1,737
Ten slotte werd nagegaan of de lay-out van de cv’s die gebruikt zouden worden in het onderzoek gelijkaardig beoordeeld werden. De vier cv’s werden telkens twee per twee voorgelegd aan de deelnemers en deze konden aan de hand van een 5-punt Likertschaal (1=helemaal verschillend) tot (5= helemaal gelijk) aangeven hoe gelijkaardig de cv’s waren. Zoals afgelezen kan worden uit Tabel 4 werden de cv paren door de respondenten gemiddeld genomen in de juiste richting gescoord (alle gemiddelden zijn hoger dan 3). Bovendien verschillen alle cv paren significant van deze gemiddelde, neutrale score (cv 1 en cv 2, t(37)= 3.28, p< 0.005, cv 1 en cv 3, t(37)= 5.55, p< 0.001, cv 1 en cv 4, t(37)=5.93, p< 0.001, cv 2 en cv 3, t(37)= 5.08, p< 0.001, cv 2 en cv 4, t(37)=7.65, p< 0.001, cv 3 en cv 4, t(37)=5.41, p< 0.001).
31
Tabel 4 Beschrijvende statistieken van de evaluatie van de cv’s N Minimum Maximum cv1 en cv2 38 1 5 cv1 en cv3 38 2 5 cv1 en cv4 38 1 5 cv2 en cv3 38 1 5 cv2 en cv4 38 2 5 cv3 en cv4 38 1 5
M 3,66 3,92 3,95 3,89 4,18 4,00
SD 1,236 1,024 ,985 1,085 ,955 1,139
Resultaten Response Rate en Non Response Analyse In totaal werden 924 cv’s verstuurd als antwoord op 231 verschillende vacatures (vier cv’s per vacature). 124 vacatures (n= 496 cv’s) werden uitgesloten voor verder onderzoek. Een eerste reden voor deze exclusie was het uitblijven van een antwoord op alle vier de cv’s (n=48 vacatures; n=192 cv’s). We konden in dit geval niet zeker zijn of de organisatie één van de vier cv’s ontvangen had en om deze reden hebben we beslist om deze vacatures buiten beschouwing te laten. Ten tweede werd een deel van de vacatures uitgesloten uit het onderzoek omdat de organisatie het selectieproces voortijdig afgesloten had (n=25 vacatures; n=100 cv’s). Indien het proces afgesloten werd alvorens we konden solliciteren met de vier cv’s, was het onmogelijk om de reacties voor deze vacature te vergelijken. Ten derde werd een groot deel van de vacatures uitgesloten voor de verdere analyses indien er geen antwoord ontvangen werd op alle vier de cv’s (n= 49 vacatures; n=196 cv’s). Aangezien niet met zekerheid kan aangenomen worden dat een non respons te wijten is aan discriminatie (Riach & Rich, 2002), werden de vacatures waarvoor niet voor elke cv een antwoord werd ontvangen, beschouwd als missing data. Ten slotte werden nog twee vacatures verwijderd. De eerste omdat tijdens de sollicitatie het emailadres niet meer beschikbaar was. De tweede werd uitgesloten omdat het interimkantoor dat de cv’s ontvangen had de gegevens van de sollicitanten doorgespeeld had naar andere kantoren. Tabel 5 geeft een overzicht van de antwoorden die ontvangen werden op de 428 cv’s, verstuurd naar de 107 vacatures die nog overbleven na exclusie van de boven vermelde 124 vacatures (n=496 cv’s). Dit
32
zijn, met andere woorden, de vacatures waarvoor we zowel voor Youssef, Hamila, Bart als Annelies een antwoord op het cv ontvangen hebben.
Tabel 5 Verdeling van de Reacties Uitgedrukt in Aantal Cv’s
Totaal aantal vacatures (n=107) Terug bellen
Uitnodiging
Afwijzing Totaal aantal cv’s
Vlaams
Marokkaans
Man
28
26
53
107
Vrouw
22
34
51
107
Man
24
11
72
107
Vrouw
24
17
66
107
98
88
242
428
Totaal
Vacatures met een diversiteitsstatement (n= 37) Terug bellen
Uitnodiging
Afwijzing Totaal aantal cv’s
Vlaams
Marokkaans
Totaal
Man
12
9
16
37
Vrouw
7
12
18
37
Man
9
8
20
37
Vrouw
9
10
18
37
37
39
72
148
Zoals eerder in de methode sectie werd aangegeven, vonden we bij 6.75 procent van vacatures die verzameld werden tijdens de voorstudie een diversiteitsstatement terug. Met dit relatief lage percentage in het achterhoofd, hebben we voor het eigenlijke onderzoek niet alleen rekening gehouden met vacatures die al dan niet een diversiteitsstatement bevatten, maar ook met de bedrijfswebsites. Uiteindelijk bekwamen we hierdoor een dataset van 107 vacatures, waarvan er 37 een
33
diversiteitsstatement bevat (op de website van de organisatie en/of in de advertentie zelf). De verdeling van de vacatures of websites met versus zonder een statement is hierdoor meer evenwaardig verdeeld in vergelijking met de voorstudie: 34.5 procent van de organisaties heeft een diversiteitsstatement op de website en/of in de personeelsadvertentie geïmplementeerd. Zoals hierboven reeds vermeld werd, werden de vacatures slechts opgenomen in het onderzoek indien een formeel antwoord ontvangen werd voor alle vier de cv’s. Dit was het geval voor 107 vacatures of 428 cv’s die verstuurd werden als antwoord hierop. Een formeel antwoord houdt in dat de kandidaat ofwel (1) gevraagd werd om terug te bellen, (2) uitgenodigd werd voor een interview of (3) afgewezen werd. Een algemene response ratio van 46.32 procent kon hierdoor bekomen worden (428 van 924 cv’s). Een Chi-kwadraattoets werd uitgevoerd voor de vacatures waarvoor minstens 1 antwoord werd ontvangen, maar waarvoor een antwoord uitbleef op 1, 2 of 3 van de cv’s (n= 196 cv’s). Dit deden we om na te gaan of er een relatie was tussen het uitblijven van een respons en de etniciteit van de sollicitant. Uit de resultaten van deze test blijkt dat er geen verschil in behandeling was tussen de Marokkaanse versus de Vlaamse sollicitanten wat betreft non respons, χ2(1) = 2.49, p = .12. Hoewel Segers (2011) een verschil vond in de mate van non respons tussen de Marokkaanse en Vlaamse sollicitanten en dit dus als een eerste teken zag van discriminatie van de Marokkaanse kandidaten, vonden wij dit niet terug in ons onderzoek. Voor het eigenlijke onderzoek werden binaire logistische regressies uitgevoerd om de vier hypothesen te toetsen. Om dit te kunnen doen, werden de antwoorden die de kandidaten ontvingen opgesplitst in twee categorieën: een negatief antwoord (= een afwijzing) of een positief antwoord (= een vraag om terug te bellen of een uitnodiging voor een interview). De analyses en resultaten van deze logistische regressies worden hier onder besproken. Hypothesen Aan de hand van een binaire logistische regressie werd nagegaan of de onafhankelijke variabelen (etniciteit, geslacht en de aan of afwezigheid van een diversiteitsstatement) en hun interactie effecten significante predictoren zijn voor het aantal afwijzingen dat sollicitanten ontvangen op hun cv. Een test van het volledige model met de predictoren tegen een model met enkel een constante is statistisch
34
significant. Dit betekent dat de predictoren samen een onderscheid maken tussen het al dan niet ontvangen van een afwijzing,
(7)= 21.21, p< .005. Uit tabel 6 kunnen de
resultaten afgelezen worden van de hoofdeffecten en interactie effecten.
Tabel 6 Resultaten Binaire Logistische Regressie
Etniciteit
B
SE
Wald
Df
Sig.
Exp(B)
BI (95%)
.895
,352
6.474
1
.011
2.446
1.2284.873
Geslacht
.229
,339
.457
1
.499
1.257
.6472.441
Diversiteitsstatement
.060
.407
.022
1
.882
1.062
.4792.358
Etniciteit x Geslacht
.052
.506
.011
1
.918
1.053
.3912.838
Etniciteit x
-
.583
Diversiteitsstatement
.895
Geslacht x
-
Diversiteitsstatement
.447
1
.125
.409
.1301.282
.577
Etniciteit x geslacht x .383
2.354
.599
1
.439
.640
.2061.982
.831
.212
1
.645
.1466
.287-
diversiteitsstatement
7.477
Noot. Referentie categorieën: Vlaams voor de variabele etniciteit, vrouwelijk voor de variabele
geslacht
en
afwezigheid
van
een
statement
voor
de
variabele
diversiteitsstatement.
Uit Tabel 6 kan aan de hand van de Wald statistiek geconcludeerd worden dat de variabele etniciteit een significante voorspeller is van het aantal afwijzingen dat een sollicitant ontvangt (p< .05). De EXP(B) waarde toont aan dat de kans om een negatief antwoord te ontvangen (in vergelijking met een positief antwoord) voor Marokkaanse sollicitanten 2.45 keer groter is dan voor Belgische sollicitanten. Figuur 2 geeft een grafische weergave van deze resultaten. Hypothese 1 kan bijgevolg bevestigd worden.
35
160
aantal antwoorden
140 120 100 80
Positief
60
Negatief
40 20 0
Marokkaans
Vlaams
Figuur 2. Verdeling van de Antwoorden naar Etniciteit
Wat nog meer kan afgelezen worden uit Tabel 6 is het niet significante hoofdeffect van geslacht op de afhankelijke variabele (aantal afwijzingen), weer aangegeven aan de hand van de Wald statistiek (p= 0.50). Figuur 3 geeft een grafische weergave van deze resultaten. Deze resultaten bevestigen Hypothese 2. De bevestiging van Hypothese 1 en Hypothese 2 (het significant hoofdeffect van etniciteit en het niet significant hoofdeffect van geslacht) bevestigen het belang van discriminatie op basis van etniciteit en het ondergeschikte belang van discriminatie op basis van geslacht, zoals reeds beschreven werd in de literatuurstudie. Met andere woorden: de vrouwelijke sollicitanten worden over het algemeen niet meer of minder bevoordeeld dan de mannelijke sollicitanten in onze steekproef.
aantal antwoorden
140 120 100 80 60
Positief
40
Negatief
20 0 Man
Vrouw
Figuur 3. Verdeling van de Antwoorden naar Geslacht
36
Om de ethnic prominence hypothese verder te toetsen, moet er gekeken worden naar het interactie effect van etniciteit en geslacht. We gaan na of er binnen de etnische minderheidsgroep (de Marokkaanse sollicitanten) een verschil is in discriminatie tussen mannelijke en vrouwelijke sollicitanten. Aan de hand van de Wald statistiek in Tabel 6 kunnen we concluderen dat het interactie effect van geslacht en etniciteit niet significant is (p= 0.92). Met andere woorden, de respons die de sollicitant krijgt is afhankelijk van de etniciteit (Hypothese 1), maar dit effect wordt niet beïnvloed door het geslacht van de sollicitant. Bijgevolg kan Hypothese 3 bevestigd worden. Figuur 4 geeft een
aanal antwoorden
grafische weergave van deze resultaten.
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
etniciteit Marokkaan etniciteit Belg afwijzing
acceptatie
afwijzing
man
acceptatie
vrouw
geslacht Figuur 4. Verdeling van de Antwoorden naar Geslacht en Etniciteit
Ten slotte werd getest of er een significant verschil was in de mate van discriminatie
tussen
organisaties
met
versus
organisaties
zonder
een
diversiteitsstatement in hun vacature of op hun bedrijfswebsite (Hypothese 4). Tegen onze verwachtingen in, toont de Wald statistiek dat de aan-of afwezigheid van een diversiteitsstatement geen significante predictor is van het aantal keer dat de sollicitant afgewezen wordt (p= .88). Figuur 5 en 6 geven een grafische voorstelling van dit resultaat. De vierde hypothese kan bijgevolg niet bevestigd worden.
37
Aantal antwoorden
60 50 40 30 20 10
etniciteit Marokkaan
0 afwijzing
acceptatie
afwijzing
man
acceptatie
etniciteit Belg
vrouw
Aantal antwoorden
geslacht Figuur 5. Verdeling van de Antwoorden naar Geslacht en Etniciteit voor Organisaties zonder Diversiteitsstatement
25 20 15 10 5 0 afwijzing
acceptatie
afwijzing
man
acceptatie
vrouw
etniciteit Marokkaan etniciteit Belg
geslacht
Figuur 6. Verdeling van de Antwoorden naar Geslacht en Etniciteit Voor organisaties met Diversiteitsstatement
Bespreking Discussie en Toekomstig Onderzoek Het vertrekpunt van het huidig onderzoek is gebaseerd op een inconsistentie: een organisatie pakt openlijk uit met een diversiteitsbeleid, maar weigert een man aan te werven omwille van zijn etniciteit (“Adecco veroordeeld voor racisme”, 2011). In lijn met dit voorbeeld hebben we een antwoord gezocht op twee belangrijke vragen. Is
38
discriminatie van Marokkaanse sollicitanten in Vlaanderen anno 2014 nog aanwezig tijdens de cv-screening fase en leveren diversiteitsstatements in dat geval een bijdrage aan een reductie in de mate van discriminatie van etnische minderheidsgroepen? Daarnaast hebben we bekeken welke invloed geslacht uitoefent op het sollicitatieproces tijdens de cv-screening en zijn we nagegaan of het geslacht van de sollicitant een invloed heeft op de relatie tussen de etniciteit van de sollicitant en de ontvangen afwijzingen. Op basis van een internationale meta-analyse vonden Sidanius en Pratto (1999) dat allochtonen 17 procent minder kans hebben op het vinden van een job in vergelijking met autochtonen. Bovendien is ook in recenter onderzoek evidentie gevonden voor discriminatie van etnische minderheidsgroepen. In Amerika (e.g. Bertrand & Mullainathan, 2003), verschillende Europese landen (e.g. Kaas & Manger, 2011), België (Vandevenne & Lenaers, 2007) en meer specifiek in Vlaanderen (Segers, 2011) werd bewijs gevonden voor discriminatie op basis van etniciteit. De resultaten van het huidige onderzoek repliceren en bevestigen deze bevindingen. Aan de hand van een correspondentietest vonden we dat Marokkaanse sollicitanten een 2.45 grotere kans hebben op een negatief antwoord (in vergelijking met een positief antwoord) in vergelijking met Vlaamse sollicitanten. Hoewel het gevonden resultaat statistisch significant is, is het verschil in behandeling tussen de twee etnische groepen minder groot in vergelijking met onderzoek dat in het verleden uitgevoerd werd in België (e.g. Segers, 2011). In het onderzoek van Segers (2011) bijvoorbeeld is de kans op een afwijzing (in vergelijking met een uitnodiging) 8.34 keer groter voor de Marokkaanse sollicitant. Dit kleiner verschil in behandeling tussen de minderheidsgroep en meerderheidsgroep kan verschillende oorzaken hebben. In de literatuurstudie werden reeds mogelijke verklaringen aangehaald voor de bevinding dat werkgevers meer aandacht besteden aan een divers personeelsbestand. De evolutie in de wetgeving (Humblet et al., 2012), een meer diverse arbeidsmarkt (Perkins et al., 2000) en meer bewijs voor de positieve gevolgen van een diversiteit op de werkvloer (Cox & Blake, 1999), dwingen werkgevers vandaag de dag om te investeren in een divers personeelsbestand. Naast deze evoluties blijkt dat er bovendien een shift is gekomen in de manier waarop er geïnvesteerd wordt in diversiteit (McDougall, 1996). In het verleden lag de focus op een
39
beleid dat gefocust was op het creëren van een evenwicht tussen bijvoorbeeld allochtonen en autochtonen in de organisatie. Hier gaat men er van uit dat iedereen gelijk voor de wet is en men probeert dus gelijke kansen te bieden aan leden uit de minderheid en meerderheidsgroep (McDougall, 1996). Er is echter een groeiende interesse in en gebruik van een alternatief paradigma: het diversiteitsbeleid dat focust op het maximaal benutten van menselijk potentieel in de organisatie (Gilbert et al., 1999). Dit laatste paradigma heeft een breder perspectief (McDougall, 1996) en het wordt bovendien behelsd door alle leden in de organisatie, alsook in alle informele sociale netwerken en formele organisatieprogramma’s (Gilbert et al., 1999). Kortom, een shift van de nauwe focus op het creëren van gelijkheid, naar een meer ruimere positieve blik op diversiteit kan misschien ook een bijdrage geleverd hebben aan de afname van discriminatie tijdens het wervingsproces. Hoewel het verschil tussen de Marokkaanse en Vlaamse sollicitanten kleiner was dan onderzoek uit het verleden, was er nog steeds sprake van onterechte discriminatie bij onze steekproef (Humblet et al., 2012) en is discriminatie bij etnische minderheidsgroepen nog niet verdwenen in de huidige samenleving. In het huidige onderzoek is er bijgevolg sprake van een “ongelijke behandeling van gelijke gevallen” (Andriessen et al., 2010, p 18). Hoewel alle kandidaten een profiel hebben dat aansluit bij de functie en ze een gelijkaardig cv kunnen voorleggen, kwam ongelijke behandeling nog steeds voor. Met deze bevinding kunnen we de eerste hypothese die stelt dat discriminatie van Marokkaanse sollicitanten op de Westerse arbeidsmarkt nog steeds voorkomt, bevestigen. Andriessen et al. (2010) geven een mogelijke verklaring voor dit resultaat dat blijkbaar robuust is over de tijd. Volgens deze auteurs hanteren werkgevers een voorkeursvolgorde wat betreft niet-westerse migranten. Aangezien Marokkaanse sollicitanten zich onderaan situeren op deze rangorde (Kruisbergen & Veld, 2002), is discriminatie meer waarschijnlijk binnen deze groep (Andriessen et al., 2010; Andriessen et al, 2007). Onderzoek in het verleden heeft evidentie gevonden voor de ethnic prominence hypothese, maar ook voor de double jeopardy (Derous et al., 2011) en de subordinate male target hypothese (Derous et al., 2014). De double jeopardy hypothese gaat ervan uit dat vrouwelijke allochtonen meer kans hebben om gediscrimineerd te worden in vergelijking met mannelijke allochtonen en gelijkwaardige (mannelijke/vrouwelijke)
40
autochtonen (Derous et al., 2011). De subordinate male target hypothese gaat er van uit dat mannelijke allochtonen een grotere kans op discriminatie hebben in vergelijking met gelijkwaardige vrouwelijke allochtonen en (mannelijke/vrouwelijke) autochtonen (Derous et al., 2014). Met de huidige studie konden we noch een significant hoofdeffect van geslacht, noch een significant interactie effect van geslacht en etniciteit vinden. Deze resultaten bevestigen respectievelijk hypothese twee en drie, maar ook de ethnic prominence hypothese. Dit betekent dat geslacht over de gehele dataset geen significante invloed heeft op het aantal afwijzingen dat de sollicitant ontvangt en dat er bovendien geen verschil is in discriminatie tussen mannen en vrouwen binnen de Marokkaanse groep. Met andere woorden: Marokkaanse vrouwen worden niet meer of minder benadeeld dan Marokkaanse mannen. Dit kan mogelijks verklaard worden door de ontwikkeling van de regelgeving omtrent discriminatie in België. In de Belgische wetgeving is geslacht namelijk het oudste kenmerk waarvoor een discriminatieverbod werd opgesteld (Humblet et al., 2012). Bovendien zijn de regels omtrent geslachtsdiscriminatie strenger in vergelijking met andere discriminatiegronden. Een direct onderscheid op basis van geslacht kan bijvoorbeeld nooit gerechtvaardigd worden en dit kan wel indien een direct onderscheid gemaakt wordt op basis van andere kenmerken, zoals etniciteit (Humblet et al., 2012). Bovendien vonden Derous et al. (2011) in voorgaande audits ook geen effecten van geslacht voor lagere functies. Misschien kan het type functie een rol spelen. We kunnen dus de bevindingen uit de literatuurstudie
bevestigen:
etniciteit
is
het
belangrijkste
kenmerk
waarop
gediscrimineerd wordt en niet geslacht. Om het effect van anti-discriminatie initiatieven, zoals het aanhangen van een diversiteitsbeleid, te onderzoeken, gingen we na of de aan-of afwezigheid van een diversiteitsstatement een invloed uitoefent op de afhankelijke variabele, namelijk het aantal afwijzingen (Singh & Point, 2006). Een binaire logistische regressie toont aan dat het hoofdeffect van het diversiteitsstatement niet significant is. Hypothese vier kunnen we bijgevolg niet bevestigen. Deze bevinding ligt niet in lijn met onze verwachtingen en is bovendien contra intuïtief. Waarom zouden organisaties investeren in een diversiteitsbeleid als er toch niets mee wordt gedaan in de praktijk? Wij vermoeden dat de onderliggende motivatie die werkgevers stuurt om een diversiteitsbeleid aan te hangen een effect heeft op de effectiviteit van het beleid.
41
Volgens Moratis en Van Der Veen (2006) kunnen werkgevers omwille van drie verschillende motieven investeren in een diversiteitsbeleid. Ten eerste kunnen organisaties een diversiteitsstatement implementeren in hun vacatures of op hun website omdat het moet. Zoals in de literatuurstudie al aangehaald werd, is de arbeidsmarkt meer divers geworden (Perkins et al., 2000) en zijn werkgevers genoodzaakt te rekruteren uit een meer diverse sollicitantenpool (Bogaert & Vloeberghs, 2005). Ten tweede kunnen overheidsinstanties of vakbonden werkgevers verplichten om meer leden uit kansengroepen te werk te stellen (Bogaert & Vloeberghs, 2005). Een derde invulling van deze eerste motivatie is de juridische verplichting om discriminatie tegen te gaan (Humblet et al., 2012). Burgerrechtelijke en strafrechtelijke sancties kunnen opgelegd worden indien leden uit minderheidsgroepen gediscrimineerd worden (Humblet et al., 2012). Een tweede motief dat werkgevers kan drijven om een diversiteitsbeleid aan te hangen is van maatschappelijke aard (Doyen, Lamberts & Janssens, 2002). Organisaties werven in dit opzicht meer leden uit minderheidsgroepen aan omdat het hoort (Moratis & Van Der Veen, 2006). Organisaties die gestuurd worden door deze motivatie, werven meer leden uit kansengroep aan omdat dit past binnen hun sociaal engagement (Doyen et al., 2002). Een derde en laatste motivatie onderliggend aan het invoeren van een diversiteitsbeleid is van economische aard (Bogaert & Vloeberghs, 2005). Organisaties kunnen een divers personeelsbestand wensen omdat dit loont (Moratis & Van Der Veen, 2006). Cox en Blake (1991) hebben namelijk aangetoond dat een divers personeelsbestand kan leiden tot competitieve voordelen. Dit economisch motief kan ook op een andere manier ingevuld worden. Volgens Doyen et al. (2002) werven organisaties mogelijks leden uit de minderheidsgroep aan omdat de competenties die ze zoeken misschien niet aanwezig zijn in de traditionele arbeidspopulatie. Omdat we aan de hand van een correspondentietest geen inzicht kunnen krijgen in de onderliggende motivaties van de werkgevers uit onze steekproef, kunnen we slechts speculeren over mogelijke verklaringen voor de gevonden resultaten. We hebben vastgesteld dat de organisaties die met een diversiteitsstatement naar buiten komen, niet minder discrimineren dan organisaties zonder een dergelijk statement. Deze resultaten doen ons vermoeden dat werkgevers geen diversiteitsbeleid aanhangen omdat dit past binnen hun sociaal engagement (omdat het hoort). In dat geval zouden er volgens ons
42
ook effectief meer allochtonen aangeworven moeten worden. De economische motivatie (omdat het loont) past ook niet bij onze bevindingen omdat de werkgever geen economische voordelen haalt uit het louter aantrekken van allochtonen. Slechts door minderheden effectief aan te werven kan diversiteit leiden tot meer competitieve voordelen. Indien we ons baseren op Moratis en Van der Veen (2006), past de eerste invulling het beste bij de resultaten van ons onderzoek. We vermoeden dat de organisaties een diversiteitsstatement implementeerden louter om sancties te vermijden (omdat het moet). Een diversiteitsstatement is bijgevolg niet meer dan alleen een statement in ons onderzoek aangezien er niets mee gedaan wordt in de praktijk. Indien een diversiteitsbeleid echter gebruikt wordt als een uithangbord om sancties te ontlopen en diversiteit niet behelsd wordt door de volledige organisatie, wordt discriminatie mogelijks niet teruggedrongen. Dit zijn echter speculaties en het zou interessant zijn om te onderzoeken of het effect van een diversiteitsbeleid afhankelijk is van de onderliggende motivatie om een dergelijk beleid op te starten. Aan de hand van de impliciete associatie test (IAT) zou toekomstig onderzoek kunnen nagaan of medewerkers in organisaties die een diversiteitsbeleid implementeren omwille van maatschappelijke motieven (omdat het hoort) effectief minder bias vertonen ten opzichte van leden uit een etnische minderheidsgroep (McConnell & Leibold, 2001). Deze resultaten zouden vervolgens vergeleken kunnen worden met organisaties die een diversiteitsbeleid aanhangen omwille van economische motieven of juridische verplichtingen. Aanbevelingen voor Werkgevers, Sollicitanten en Overheidsinstanties Zoals blijkt uit huidig en voorgaand onderzoek is discriminatie nog geen verleden tijd (e.g. Bertrand & Mullainathan, 2003). Aangezien discriminatie zowel nefast is voor het individu als voor de organisatie (Goldman et al., 2006) is het belangrijk om discriminatie tot een minimum te beperken. We geven enkele praktische aanbevelingen voor drie verschillende actoren in de tewerkstellingsrelatie: de sollicitanten, de werkgevers en de overheid. Eventuele barrières die de implementatie van de interventie kunnen verstoren, worden eveneens besproken. Een eerste groep actoren die lijdt onder discriminatie zijn de werkgevers. Niet alleen de reputatie van een organisatie kan hierdoor beschadigd worden, maar ook financiële en legale consequenties zijn mogelijke gevolgen indien een bedrijf schuldig bevonden
43
wordt aan discriminatie (Goldman et al., 2006). Zoals blijkt uit de resultaten van het huidige onderzoek maken HR medewerkers mogelijks een onderscheid op basis van functie irrelevante kenmerken, zoals etniciteit, in plaats van functie relevante capaciteiten. Deze directe vorm van discriminatie tijdens de cv-screening zou gereduceerd kunnen worden door HR medewerkers meer bewust te maken van subtiele factoren die bias in de beoordeling kunnen veroorzaken (Derous & Ryan, 2014). Een eerste mogelijke actie die bedrijven kunnen ondernemen is bijgevolg het trainen van de HR medewerkers die verantwoordelijk zijn voor de cv-screening (Derous & Ryan, 2014). In lijn met deze interventie hebben Derous et al., (2014) aangetoond dat job geschiktheidsscores voor sollicitanten met een Arabische naam hoger liggen indien de externe motivatie om voor vooroordelen te controleren hoog was. Hoewel training van HR medewerkers een nuttige bijdrage kan leveren (Derous & Ryan, 2014), zal discriminatie waarschijnlijk niet volledig geëlimineerd worden door deze interventie. Zoals in de literatuurstudie reeds werd aangehaald, gaat men automatisch (onbewust) personen categoriseren in in-groepen en uit-groepen en dit proces zal sterker zijn indien weinig info over de persoon voorhanden is (Fiske et al., 1999). Daarom verwachten we dat extra inspanningen vereist zijn om discriminatie tijdens de cv-screening tegen te gaan. Om bias in de beoordeling tegen te gaan zouden cv’s door verschillende HR medewerkers bekeken kunnen worden. Een divers panel van beoordelaars kan mogelijks deze effecten verhogen (Derous et al., 2014). Een tweede actie die organisaties kunnen ondernemen is het aanpassen van hun selectieproces. Organisaties volgen vaak een vast stramien wat betreft hun selectieprocedure (Bateson, Wirtz, Burke & Vaughan, 2013). In de regel worden personen eerst gescreend aan de hand van hun cv, vervolgens volgt een telefonisch of persoonlijk interview en in de laatste fase worden psychomotorische testen afgenomen (Bateson et al., 2013). Aangezien het grootste deel van de discriminatie plaatsvindt tijdens de cv-screening fase (Riach & Rich, 2002), valt het merendeel van de minderheidsgroep af in de eerste fase van het selectieproces. Organisaties kunnen dit omzeilen door web-gebaseerde tests aan te bieden als eerste ‘horde’ waarover de kandidaten moeten geraken. Dit leidt niet alleen tot een reductie in kosten, maar ook een kleinere, beter gekwalificeerde sollicitantenpool zal doorgaan naar de volgende fase (Bateson et al., 2013). Naast deze financiële voordelen kan een dergelijke methode ook
44
bijdragen aan een vermindering in discriminatie tijdens de eerste fase van het selectieproces. Aangezien sollicitanten geselecteerd worden zonder dat de HR medewerker een idee heeft van hun identiteit, wordt discriminatie door vooroordelen, stereotypering of racisme onmogelijk. Deze methode heeft echter ook een nadeel. Net zoals bij het principe van anoniem solliciteren (zie verder) wordt het probleem louter uitgesteld aangezien de etniciteit van de sollicitant uiteindelijk toch onthuld wordt (Derous & Ryan, 2014). Een laatste actie die organisaties kunnen ondernemen is het implementeren van een diversiteitsbeleid. Het managen van diversiteit binnen de organisatie betekent dat er getracht wordt om al het potentieel uit elke werknemer te halen (Thomas, 1990). Bovendien houdt een diversiteitsbeleid een volledige cultuurverandering in die gericht is op de waardering van individuele verschillen (Gilbert et al., 1999). In dergelijke organisaties gaat men bijgevolg niet louter investeren in een divers personeelsbestand om in orde te zijn met de wettelijke verplichtingen (Gilbert et al., 1999). Thomas (1990) formuleert de voordelen van een diversiteitsbeleid als volgt: indien een homogeen personeelsbestand kan presteren op 80 procent van zijn capaciteit, dan kan diversiteit er misschien voor zorgen dat iedereen op 85 of 90 procent van zijn capaciteiten werkt in de organisatie. Een dergelijk diversiteitsbeleid moet bovendien toegespitst worden op de specifieke doelgroep. Een diversiteitsbeleid wordt nog te vaak gericht naar verschillende kansengroepen, maar wellicht vereist elke kansengroep een specifiek beleid (Mertens, 2008). Aangezien in de huidige studie geen positieve gevolgen gevonden zijn van het implementeren van een diversiteitsstatement, moet verder onderzocht worden op welke manier een diversiteitsbeleid wel kan leiden tot een reductie in de mate van discriminatie. Sollicitanten zijn de tweede groep actoren die negatieve (fysieke of psychologische) gevolgen kunnen ondervinden van discriminatie (Goldman et al., 2006). Hoewel onderzoek heeft aangetoond dat het insluiten van persoonlijke informatie in het cv (zoals de naam en affiliatie met een sociale groep) kan leiden tot discriminatie (Bertrand & Mullainathan, 2003; Horverak et al., 2013), blijven sollicitanten deze informatie meedelen aan de werkgever via hun cv (Bennington & Wein, 2002). Sollicitanten kunnen anoniem solliciteren om discriminatie tijdens de cv-screening tegen te gaan (Derous & Ryan, 2014). Dit houdt in dat de sollicitant bepaalde persoonlijke
45
kenmerken, zoals de naam of de etniciteit, in het cv verhult (Derous & Ryan, 2014). Er zijn echter enkele bedenkingen bij deze techniek.
Aangezien het geslacht en de
etniciteit vaak af te leiden zijn uit de naam van de sollicitant is het noodzakelijk om initialen te gebruiken in het cv (Bennington & Wein, 2002). Oliphant en Alexander (1982) stellen echter dat de communicatie tussen werkgever en sollicitant onbeholpen kan verlopen en dat de werkgever onvoorspelbaar kan reageren op initialen in het cv. Het is bijgevolg nog niet duidelijk of dergelijke actie tot positieve resultaten zal leiden. Hiemstra, Derous, Serlie en Born (2012) vonden in hun onderzoek bovendien dat etnische minderheidsgroepen een voorkeur geven aan meer gepersonaliseerde selectiemethoden, zoals een video cv, in vergelijking met minder gepersonaliseerde technieken, zoals een geschreven cv. De vraag die naar aanleiding van dit onderzoek gesteld kan worden is of etnische minderheden wel zo positief zullen reageren op anoniem solliciteren aangezien dit een zeer lage vorm van personalisatie toelaat. Een laatste bedenking die gemaakt kan worden met betrekking tot anoniem solliciteren is dat er een oplossing gezocht wordt op korte termijn. Indien de kandidaat door de cv screening komt, zal het geslacht of de etniciteit weer zichtbaar zijn tijdens de latere fasen van het selectieproces en is discriminatie hier niet uitgesloten (Derous & Ryan, 2014). Anoniem solliciteren blijkt dus geen wondermiddel om discriminatie tegen te gaan. Andriessen et al. (2010) reiken een andere praktische interventie aan. Zij vonden dat het investeren in een goede sollicitatiebrief nuttig kan zijn omdat niet-Westerse sollicitanten die voldoen aan het functieprofiel in dat geval relatief vaak uitgenodigd worden. Meer specifiek werd iets meer dan één derde van de minderheidsgroep uitgenodigd. Bertrand en Mullainathan (2003) vonden echter in hun onderzoek dat etniciteit een negatieve invloed kan hebben op de beloning die sollicitanten krijgen voor een goed cv. Zo vonden ze dat blanken met een cv van hoge kwaliteit 30 procent keer meer opgebeld werden in vergelijking met blanken die niet zo een kwaliteitsvol cv hadden. Voor Afrikaans Amerikanen werd zo een verschil echter niet gevonden. Bijgevolg is het niet alleen moeilijker om een job te vinden, maar hebben etnische minderheidsgroepen het ook moeilijker om hun tewerkstellingssituatie te verbeteren (Bertrand & Mullainathan, 2003). Toekomstige studies kunnen verder onderzoeken welke de effecten van een goed cv zijn over verschillende etnische groepen heen.
46
Een derde en laatste partij die kan bijdragen aan een reductie van discriminatie tijdens de aanwerving is de overheid. Deze kan een voorbeeldrol innemen en zelf meer allochtonen aan het werk stellen in de hoop dat andere organisaties volgen (Mertens, 2008). Een andere, meer actie gerichte aanbeveling die we geven in de richting van de overheid is het verhogen van de kosten of sancties voor de werkgever indien discriminatie heeft plaatsgevonden (Baert, Cockx, Gheyle & Vandamme, 2013). Hoewel er in België reeds burgerrechtelijke of strafrechtelijke sancties opgelegd kunnen worden in geval van discriminatie (Humblet et al., 2012), kan het misschien noodzakelijk zijn deze op te voeren indien ze niet voldoende effectief zijn. Soms vindt discriminatie plaats zonder dat de sollicitant zich hiervan bewust is. De Turkse sollicitant uit de inleiding werd niet aangeworven omwille van zijn etniciteit. Dit zou hij niet te weten gekomen zijn indien hij de interne mail niet ontvangen had. Om deze soort van verborgen discriminatie tegen te gaan, zouden instanties opgericht kunnen worden die systematisch audits uitvoeren om organisaties te controleren op discriminatie (Baert et al., 2013), bijvoorbeeld via de controle van het interne mailverkeer. Ten slotte kan de overheid zelf niet-Westerse werkzoekenden actief naar voor dragen aan werkgevers die op zoek zijn naar nieuwe arbeidskrachten (Andriessen et al., 2010). Sterktes en Zwaktes Een eerste voordeel aan de studie is het relatief grote aantal vacature dat verzameld werd, zowel voor de voorstudie (n=800 vacatures) als voor de correspondentietest (n=231 vacatures). Hoewel we met het onderzoek een specifieke doelgroep benaderd hebben, namelijk sollicitanten op de Vlaamse arbeidsmarkt, kunnen we dankzij de grote dataset de resultaten generaliseren naar de ruimere populatie in België. Een tweede voordeel aan de studie is dat we gebruik gemaakt hebben van een correspondentietest om discriminatie na te gaan. Zoals reeds uitgebreid in de literatuurstudie besproken werd, leveren correspondentietesten de hoogste mate van experimentele controle omdat variabelen zoals de spreekstijl, het gedrag of het uiterlijk van de kandidaat geen invloed kunnen uitoefenen op het resultaat (Bertrand &
47
Mullainathan, 2003; Bursell, 2007; Derous et al., 2011). Hiermee vangen we een groot nadeel op van ‘face-to-face’ of ‘telefonische’ audit testen (Derous et al., 2011). Tenslotte is onze focus op de eerste fase van het selectieproces, de cv-screening, en op de Marokkaanse sollicitant een sterkte van de huidige studie. Aangezien de Marokkaanse sollicitant een onder bestudeerde groep is (Derous et al., 2009), wordt de literatuur omtrent
deze doelgroep uitgebreid met de huidige studie.
Ook
discriminatieonderzoek dat zich richt op de cv-screening fase is schaars aangezien er in voorgaand onderzoek voornamelijk gefocust werd op bias in de latere fasen van het selectieproces (Derous & Ryan, 2014; Outtz, 2009). Hoewel het gebruik maken van een correspondentietest voordelen met zich meebrengt (e.g. Bertrand & Mullainathan, 2003), zijn hier ook nadelen aan verbonden. Zo kunnen we bijvoorbeeld enkel reacties van bedrijven registeren met dit soort testen, maar we hebben geen controle over wie de cv’s gescreend heeft. Was dit steeds dezelfde persoon en welke motivatie ligt er achter een afwijzing of uitnodiging? We kunnen bijgevolg niet zeker weten of organisaties die een diversiteitsstatement geïmplementeerd hadden in hun vacature of op hun website, meer allochtonen uitnodigden omdat ze effectief meer open stonden voor diversiteit. Dit kan interessant zijn om in vervolgonderzoek na te gaan. Bovendien is het mogelijk dat de naam van de sollicitant niet alleen een signaal was van de etniciteit, maar ook bijvoorbeeld van de sociaal economische status (SES) (Bertrand & Mullainathan, 2003). Zo is het bijvoorbeeld mogelijk dat men bij het lezen van de naam ‘Youssef’ niet alleen dacht aan een Marokkaanse sollicitant, maar ook aan een sollicitant die uit een minder gestelde buurt kwam. Met een correspondentietest konden we dit echter niet achterhalen. Bovendien focust men zich met correspondentietests slechts op de eerste fase van het aanwervingsproces, namelijk de cv-screening (De Weerdt et al., 2009). Hoewel deze fase de eerste ‘horde’ is waar kandidaten over moeten geraken in het selectieproces (Derous & Ryan, 2014), kan discriminatie ook nog in latere fasen voorkomen (Andriessen et al., 2010). Normaliter gaan sollicitanten die door de cv-screening fase geraken naar de volgende fase: het selectie interview (Bateson et al., 2013). Hoewel wetenschappelijke evidentie aantoont dat gestructureerde interviews minder bias genereren dan ongestructureerde interviews, blijkt dat werkgevers een grotere fan zijn van deze laatste soort selectietool (Highhouse, 2008). Bijgevolg is ook in fase twee, het
48
selectie interview, de kans op ongelijke behandeling mogelijk. In een derde fase doorlopen kandidaten in de regel enkele psychometrische tests (Bateson et al., 2013), waarvan intelligentietesten een populair onderdeel uitmaken (e.g. Snyderman & Rothman, 1987). Hoewel deze testen wijdverspreid zijn, hebben kandidaten uit minderheidsgroepen doorgaans een significant lagere kans om door de test te geraken in vergelijking met kandidaten uit de meerderheidsgroep (Gottfredson, 2002). Allochtonen scoren gemiddeld 1 standaard deviatie (of 15 IQ punten) lager op IQ testen in vergelijking met autochtone personen (Gottfredson, 2002). Ook in deze laatste fase van het selectieproces is discriminatie bijgevolg mogelijk. Met een correspondentietest meten we bijgevolg maar een fractie van de discriminatie problematiek tijdens het aanwervingsproces. Het relatief lage aandeel van vacatures met een diversiteitsstatement is een tweede nadeel aan het huidige onderzoek. Dit viel echter te verwachten door de resultaten van de voorstudie, waaruit bleek dat slechts 6.75% van de vacatures in Vlaanderen een diversiteitsstatement bevat.
Conclusie Het primair doel van de huidige studie was het onderzoeken van de effectiviteit van diversiteitsstatements in de personeelsadvertentie en/of op de bedrijfswebsite. We zijn echter tot de conclusie gekomen dat de organisaties die deel uitmaakten van ons onderzoek, hun goede voornemens met betrekking tot diversiteit niet in de praktijk omzetten. Ten gevolge van dit resultaat stellen we ons de vraag of de effectiviteit van diversiteitsstatements (of breder, een diversiteitsbeleid) afhankelijk is van de onderliggende motivatie die werkgevers hebben om een dergelijk beleid aan te hangen. Dit is belangrijk om in de toekomst te onderzoeken omdat geld, tijd en inspanningen mogelijks verloren gaan indien een diversiteitsbeleid wordt opgestart zonder dat de organisatie
hier
uiteindelijk
de
vruchten
van
plukt.
49
Referenties
Adecco veroordeeld voor racisme. (2011, 3 juni). De standaard. Geraadpleegd via http://www.standaard.be Andriessen, I., Dagevos, J., Nievers, E., & Boog, I. (2007). Discriminatiemonitor nietWesterse allochtonen op de arbeidsmarkt 2007. Den Haag, Nederland: Sociaal en Cultureel Planbureau/Art.1. Andriessen, I., Nievers, E., Faulk, L., & Dagevos, J. (2010). Liever Mark dan Mohammed? Onderzoek naar arbeidsmarkdiscriminatie van niet-westerse migranten via praktijktests. Den Haag, Nederland: Sociaal en Cultureel Planbureau. Arrijn, P., Feld, S., Nayer, A. (1998). Discrimination in access to employment on grounds of foreign origin: The case of Belgium, International Labour Office, Geneva. Avery, D. R., & McKay, P. F. (2006). Target price: An organizational impression management approach to attracting minority and female job applicants. Personnel Psychology, 59 (1), 157-187. Doi: 10.1111/j.1744-6570.2006.00807.x Baert, S., Cockx, B., Gheyle, N. & Vandamme, C. (2013). Do Employers Discriminate Less If Vacancies Are Difficult to Fill? Evidence from a Field Experiment. IZA Discussion Paper Series 7145. Bateson, J., Wirtz, J., Burke, E., & Vaughan, C. (2014). Psychometric sifting to efficiently select the right service employees. Managing Service Quality, 24(5). Verkregen mei 22, 2014, van http://bschool.nus.edu.sg/Marketing/Jochen%20papers/Bateson-Wirtz-BurkeVaughan-WhenHiring-MSQ-2014.pdf Bennington, L., & Wein, R. (2002). Aiding and abetting employer discrimination: The job applicant’s role. Employee Responsibilities and Rights Journal, 14(1), 3-16. Doi: 10.1023/A:1015710311395 Bergstrom, A., Blumenthal, D., & Crothers, S. (2002). Why internal branding matters: The case of Saab. Corporate Reputation Review, 5(2-3), 133-142. Doi: 10.1057/palgrave.crr.1540170
50
Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2003). Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination. American Economic Review, 94(4), 991-1013. Doi: 10.3386/w9873 Blommaert, L., Coenders, M., & Tubergen, T. (2014). Discrimination of Arabic-named applicants in the Netherlands: An internet-based field experiment examining different phases in online recruitment procedures. Social Forces, 92(3), 957-982. Doi: 10.1093/sf/sot124 Bogaert, S., & Vloeberghs, D. (2005). Differentiated and individualized personnel management: Diversity management in Belgium. European Management Journal, 23(4), 483-493. Doi: 10.1016/j.emj.2005.06.001 Borghs, P. (2003). De antidiscriminatiewet. Handleiding bij de wet ter bestrijding van discriminatie. Verkregen mei 13, 2014, van http://books.google.be/books?hl=nl&lr=&id=aH1m98RubQC&oi=fnd&pg=PA9 &dq=directe+discriminatie&ots=wdHx6HVZSf&sig=b4dNc5ciXPVDIVp5q4rEg90TFw#v=onepage&q=directe%20&f=false Brewer, M. B., & Harasty Feinstein, A. S. (1999). Dual processes in the cognitive representation of persons and social categories. In S. Chaiken, & Y. Trope (Eds.), Dual process theories in social psychology (pp. 255–270). New York: Guilford Press. Verkregen juni 28, 2014, van http://books.google.be/books?hl=nl&lr=&id=5X_auIBx99EC&oi=fnd&pg=PA2 55&dq=brewer+harasty+feinstein+1999&ots=OIMT_S8eqi&sig=lFlybOa19obN QIq6EQCURLyqKcc#v=onepage&q&f=false Brodbeck, F. C., Hanges, P. J., Dickson., M. W., Gupta, V., & Dorfman, P. W. (2004). Comparative influence of industry and societal culture on organizational cultural practices. In R. J. House, P. J. Hanges, M. Javidan, P. Dorfman, & V. Gupta (Eds.), Leadership, culture, and organizations: The GLOBE study of 62 societies (pp. 654-668). Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc. Bursell, M. (2007). What's in a name? A field experiment test for the existence of ethnic discrimination in the hiring process. Stockholm University Linnaeus Center for Integration Studies, Working Paper 7
51
Byrne, D. (1997). An overview (and underview) of research and theory within the attraction paradigm. Journal of Social and Personal Relationships, 14, 417–431. Doi: 10.1177/0265407597143008 Carlsson, M., & Rooth, D. (2007). Evidence of ethnic discrimination in the Swedish labor market using experimental data. Labour Economics, 14(4), 716-729. Doi: 10.1016/j.labeco.2007.05.001 Chacko, T. (1982). Women and equal employment opportunity: Some unintended effects. Journal of Applied Psychology, 67(1), 119-123. Doi: 10.1037/00219010.67.1.119 Cox, T. H., & Blake, S. (1991). Managing Cultural Diversity: Implications for Organizational Competitiveness. The Executive, 5 (3), 45-56. Denton, D. W. (1999). The attraction-selection-attrition model of organizational behavior and the homogeneity of managerial personality. Current Research in Social Psychology, 4(8), 146-159. Derous, E., Nguyen, H.H., & Ryan, A.M. (2009). Hiring discrimination against Arab minorities: Interactions between prejudice and job characteristics. Human Performance, 22(4), 1-24. Doi: 10.1080/08959280903120261 Derous, E. & Ryan, A. M. (2012). Documenting the adverse impact of résumé screening: degree of ethnic identification matters. International Journal of Selection and Assessment, 20(4), 464-474. Doi: 10.1111/ijsa.12009 Derous, E. & Ryan, A. M. (2014). By Any Other Name: Discrimination in ResumeScreening. In Ute-Christine Klehe & Edwin A.J. van Hooft (Eds.).Handbook of Job Loss and Job Search. Oxford: Oxford University Press Derous, E., Ryan, A. M., & Nguyen, H. D. (2011). Multiple categorization in resume screening: Examining effects on hiring discrimination against Arab applicants in field and lab settings. Journal of Organizational Behavior, 33(4), 544–570. Doi: 10.1002/job.769 Derous, E., Ryan, A. M., & Serlie, A. W. (2014). Double jeopardy upon Resumescreening: When Achmed is less Employable than Aïsha. Personnel Psychology. Advance online publication. Doi: 10.1111/peps.12078 Dovidio, J.F., & Gaertner, S.L. (2000). Aversive racism and selection decisions: 1989 and 1999. Psychological Science, 11, 315-319. Doi: 10.1111/1467–9280.00262
52
De Weerdt, Y., Fonteneau, B., Loose, M., Lamberts, M., Groenez, S., Capéau, B., … Garelly, A. (2009). Voorstudie ter voorbereiding van een studie over de discriminatiegraad op de arbeidsmarkt. Verkregen juli 10, 2014, van http://www.diversiteit.be/diversiteit/files/File/Barometer/Werk/NL/Voorstudie% 20ter%20voorbereiding%20van%20een%20studie%20over%20de%20discrimin atiegraad%20op%20de%20arbeidsmarkt.pdf Doyen, G., Lamberts, M., & Janssens, M. (2002). Diversiteitsmanagement in de praktijk. Verkregen, maart 16, 2014, van https://hiva.kuleuven.be/resources/pdf/publicaties/R796.pdf Droeven, V. (2011, 19 november). VRT legt zichzelf quota op. De standaard. Geraadpleegd via http://www.standaard.be Drydakis, N. & Vlassis, M. 2010. Ethnic discriminationin the Greek labour market: occupational access, insurance coverage and wage offers. The Manchester School, 78, 201-218. Doi: 10.1111/j.1467-9957.2009.02132.x Euro-Lock veroordeeld voor discriminatie. (2007, 26 maart). De standaard. Geraadpleegd via http://www.standaard.be Fiske, S. T., Lin, M., & Neuberg, S. L. (1999). Dual process theories in social psychology. Verkregen, mei 20, 2014, van http://books.google.be/books?hl=nl&lr=&id=5X_auIBx99EC&oi=fnd&pg=PA2 31&dq=fiske+lin+neuberg&ots=OIMW_O3gng&sig=jn8jQOmbWaDrWlW7GBssPilp2I#v=onepage&q=fiske%20lin%20neuberg&f=false Fiske, S. T., & Neuberg, S. L. (1990). A continum of impression formation, from category―based to individuating processes: Influences of information and motivation on attention and interpretation. Advances in experimental social psychology, 23, 1-74. Gapp, R., & Merrilees, B. (2006). Important factors to consider when using internal branding as a management strategy: A healthcare case study. Journal of Brand Management, 14 (1), 162-176. Doi: 10.1057/palgrave.bm.2550058 Gilbert, J. A., Stead, B. A., & Ivancevich, J. M. (1999). Diversity management: A new organizational paradigm. Journal of Business Ethics, 21 (1), 61-76. Doi: 10.1023/A:1005907602028
53
Goldberg, C. B. (2005). Relational demography and similarity-attraction in interview assessments and subsequent offer decisions. Are we missing something? Group & Organization Management, 30(6), 597-624. Doi: 10.1177/1059601104267661 Goldman, B. M., Gutek, B. A., Stein, J. H., & Lewis, K. (2006). Employment discrimination in organizations: Antecedents and consequences. Journal of Management, 32(6), 786-830. Doi: 10.1177/0149206306293544 Gottfredson, L. (2002). Where and why “g” matters: Not a mystery. Human Performance, 15(1-2), 25-46. Doi: 10.1080/08959285.2002.9668082 Gröschl, S. (2011). Diversity management strategies of global hotel groups: A corporate web site based exploration. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 23 (2), 224-240. Doi: 10.1108/09596111111119347 Harrison, D. A. & Klein, K. J. (2007). What’s the difference? Diversity constructs as separation, variety or disparity in organizations. Academy of Management Review, 32(4), 1199-1228. Doi: 10.5465/AMR.2007.26586096 Hewstone, M., Hantzi, A., & Johnston, L. (1991). Social categorization and person memory: The pervasiveness of race as an organizing principle. European Journal of Social Psychology, 21, 517-528. Doi: 10.1002/ejsp.2420210606 Hicks-Clarke, D., & Iles, P. (2000). Climate for diversity and its effects on career and organisational attitudes and perceptions. Personnel Review, 29(3), 324-345. Doi: 10.1108/00483480010324689 Hiemstra, A. M., Derous, E., Serlie, A. W., & Born, M. P. (2012). Fairness perceptions of video resumes among ethnically diverse applicants. International Journal of Selection and Assessment, 20(4), 423-433. Doi: 10.1111/ijsa.12005 Highhouse, S. (2008). Stubborn reliance on intuition and subjectivity in employee selection. Industrial and Organizational Psychology, 1(3), 333-342. Doi: 10.1111/j.1754-9434.2008.00058.x Hon, L. C., & Brunner, B. (2000). Diversity issues and public relations. Journal of Public Relations Research, 12 (4), 309-340. Doi: 10.1207/S1532754XJPRR1204_2 Horverak, J. G., Bye, H. H., Sandal, G. M., & Pallesen, S. (2013). Managers’ evaluations of immigrant job applicants the influence of acculturation strategy on
54
perceived person-organization fit (PO fit) and hiring outcome. Journal of CrossCultural Psychology, 44(1), 46-60. Doi: 10.1177/0022022111430256 Humblet, P., Rigaux, M., Janvier, R., Peeters, J., Rauws, W., Van den Langenbergh, K., & Van Regenmorten, A. (2012). Synopsis van het Belgische arbeidsrecht. Antwerpen-Cambridge: Intersentia. Insko, C. A., Schopler, J., Kennedy, J. F., Dahl, K. R., Graetz, K. A., & Drigotas, S. M. (1992). Individual-group discontinuity from the differing perspectives of Campbell's Realistic Group Conflict Theory and Tajfel and Turner's Social Identity Theory. Social Psychology Quarterly, 55(3), 272-291. Ito, T. A., & Urland, G. R. (2003). Race and gender on the brain: Electrocortical measures of attention to the race and gender of multiply categorizable individuals. Journal of Personality and Social Psychology, 85(4), 616-626. Doi: 10.1037/0022-3514.85.4.616 Jackman, M.R. (1994). The velvet glove: Paternalism and conflict in gender, class, and race relations. University of California Press. Verkregen juni 13, 2014, van http://books.google.be/books?hl=nl&lr=&id=OvrEItPrE0C&oi=fnd&pg=PR13&dq=jackman+the+velvet+love&ots=EqAqfWJuZ&sig=4tlX1PIFW3NxchzJNTZoUb0rOXc#v=onepage&q=jackman %20the%20velvet%20glove&f=false Kaas, L., & Manger, C. (2011). Ethnic discrimination in Germany’s labour market: A field experiment. German Economic Review, 13, 1–20. Doi: 10.1111/j.14680475.2011.00538.x Kaplan, A., & Haenlein, B. (2010). Users of the world, unite! The challenges and opportunities of social media. Business Horizons, 53 (1), 59-68. Doi: 10.1016/j.bushor.2009.09.003 Kravitz, D. A., & Platania, J. (1993). Attitudes and beliefs about affirmative action: Effects of target and of respondent sex and ethnicity. Journal of Applied Psychology, 78(6), 928. Doi: 10.1037/0021-9010.78.6.928 Krieger, L. H. (1995). The content of our categories: A cognitive bias approach to discrimination and equal employment opportunity. Stanford Law Review, 47(6), 1161-1248.
55
Kruisbergen, E., & Veld, T. (2002). Een gekleurd beeld: over beelden, beoordeling en selectie van jonge allochtone werknemers. Uitgeverij Van Gorcum. Verkregen juni 13, 2014 van http://books.google.be/books?hl=nl&lr=&id=aNnFUuUR1IAC&oi=fnd&pg=PA 1&dq=een+gekleurd+beeld&ots=ZYprscwIOJ&sig=wEOuq92WH4kPtjxFYRjpK6SReA#v=onepage&q=een%20gekleurd%20beeld&f= false Levin, S., Sinclair, S., Veniegas, R. C., & Taylor, P. L. (2002). Perceived discrimination in the context of multiple group memberships. Psychological Science, 13(6), 557-560. Doi: 10.1111/1467-9280.00498 McConnell, A. R., & Leibold, J. M. (2001). Relations among the Implicit Association Test, discriminatory behavior, and explicit measures of racial attitudes. Journal of experimental Social psychology, 37(5), 435-442. Doi: 10.1006/jesp.2000.1470 McDougall, M. (1996). Equal opportunities versus managing diversity: Another challenge for public sector management? International Journal of Public Sector Management, 9(5/6), 62-72. Doi: 10.1108/09513559610146357 McGinnity, F., & Lunn, P. D. (2011). Measuring discrimination facing ethnic minority job applicants: An Irish experiment. Work, Employment & Society, 25(4), 693708. Doi: 10.1177/0950017011419722 McLeod, P. L., & Lobel, S. A. (1992). The effect of ethnic diversity on idea generation in small groups. Academy of Management Proceedings, 2, 227-231. Doi: 10.5465/AMBPP.1992.17515639 Mertens (2008). Kleur op de werkvloer! Een kwalitatieve verkenning naar hoogopgeleide Marokkanen en Turken op de Vlaamse arbeidsmarkt. (Gepubliceerde masterproef). Universiteit Antwerpen, België. Misplon, R., & Holderbeke, F. (2005). Allochtonen op zoek naar werk, hoofdstuk 8 in Steunpunt WAV: Jaarboek 2005, De arbeidsmarkt in Vlaanderen. Verkregen, maart 25, 2014, van http://books.google.be/books?id=tyuMOabEwa4C&pg=PP2&dq=misplon+en+h olderbeke&hl=nl&sa=X&ei=xvbbU7ihHKG50QXN9YCIDQ&ved=0CB8Q6AE wAA#v=onepage&q=misplon%20en%20holderbeke&f=false
56
Moratis, L., & Van der Veen, M. (2006). Basisboek MVO: maatschappelijk verantwoord ondernemen. Assen: Van Gorcum. Verkregen, maart 10, 2014, van http://books.google.be/books?id=GurgKxAI5boC&printsec=frontcover&hl=nl& source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false Mouchetant-Rostaing, Y., & Giard, M. H. (2003). Electrophysiological correlates of age and gender perception on human faces. Journal of Cognitive Neuroscience, 15(6), 900-910. Doi:10.1162/089892903322370816 Neumark, D. (2012). Detecting discrimination in audit and correspondence studies. Journal of Human Resources, 47(4), 1128-1157. Doi: 10.1257/0002828042002561 Noon, M. (2012). Simply the best? The case for using threshold selection in hiring decisions. Human Resource Management Journal, 22 (1), 76-88. Doi: 10.1111/j.1748-8583.2011.00168.x Oliphant, V. N., & Alexander, E. R. (1982). Reactions to resumes as a function of resume determinateness, applicant characteristics, and sex of raters. Personnel Psychology, 35(4), 829-842. Oswald, D. L. (2005). Understanding anti-Arab reactions post-9/11: The role of threats, social categories and personal ideologies. Journal of Applied Social Psychology, 35, 1775–1799. doi: 10.1111/j.1559–1816.2005.tb02195.x Outtz, J. L. (2009). Adverse impact: Implications for organizational staffing and high stakes selection. New York: Taylor & Francis. Perkins, L. A., Thomas, K. M., & Taylor, G. A. (2000). Advertising and recruitment: Marketing to minorities. Psychology & Marketing, 17 (3), 235-255. Doi: 10.1002/(SICI)1520-6793(200003)17:3<235::AID-MAR3>3.0.CO;2-# Piotrowski, C., & Armstrong, T. (2006). Current recruitment and selection practices: a national survey of Fortune 1000 firms. North American Journal of Psychology, 8(3), 489–496. Riach, P.A., & Rich, J. (2002). Field experiments of discrimination in the market place. Economic Journal, 112 (483), 480-518. Doi: 10.1111/1468-0297.00080 Salt, J. (1992). Migration processes among the highly skilled in Europe. International Migration Review, 26 (2), 484-505. Doi: 10.2307/2547068
57
Schneider, B., Smith, D. B., Taylor, S., & Fleenor, J. (1998). Personality and organizations: A test of the homogeneity of personality hypothesis. Journal of Applied Psychology, 83(3), 462-47. Doi: 10.1037/0021-9010.83.3.462 Seck, E. T., Finch Jr, W. A., Mor-Barak, M., & Poverny, L. M. (1993). Managing a diverse workforce. Administration in Social Work, 17(2), 67-79. Doi: 10.1300/J147v17n02_05 Segers, S. (2011). Liever Jan dan Souad? Een onderzoek naar discriminatie bij cvscreening (Ongepubliceerde masterproef). Universiteit Gent, België. Segers, S., Decoster, J., & Derous, E. (2012, May). Screening-out Arab applicants: Do diversity statements matter? Poster presented at the 27th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, San Diego, CA. Semyonov, M., Raijman, R., Tov, A. Y., & Schmidt, P. (2004). Population size, perceived threat, and exclusion: A multiple-indicators analysis of attitudes toward foreigners in Germany. Social Science Research, 33(4), 681-701. Doi: 10.1016/j.ssresearch.2003.11.003 Sidanius, J., & Pratto, F. (1999). Social dominance: An intergroup theory of social hierarchy and oppression. New York: Cambridge University Press. Silberman, R., Alba, R., & Fournier, I. (2006). Segmented assimilation in France? Discrimination in the labour market against the second generation. Ethnic and Racial Studies, 30(1), 1-27. Doi: 10.1080/01419870601006488 Singh, V., & Point, S. (2004). Strategic responses by European companies to the diversity challenge: An online comparison. Long Range Planning, 37(4), 295318. Doi:10.1016/j.lrp.2004.05.009 Singh, V., & Point, S. (2006). (Re)presentations of gender and etnicity in diversity statements on European company websites. Journal of Business Ethics, 68 (4), 363-379. Doi: 10.1007/s10551-006-9028-2 Singh, V., & Point, S. (2009). Diversity statements for leveraging organizational legitimacy. Management International, 13(2), 23-24. Doi: 10.7202/029777ar Slaughter, J. E., Sinar, E. F., & Bachiochi, P. D. (2002). Black applicants' reactions to affirmative action plans: Effects of plan content and previous experience with discrimination. Journal of Applied Psychology, 87(2), 333. Doi: 10.1037/00219010.87.2.333
58
Snyderman, M., & Rothman, S. (1987). Survey of expert opinion on intelligence and aptitude testing. American Psychologist, 42(2), 137. Swales, J. M., & Rogers, P. S. (1995). Discourse and the projection of corporate culture: The mission statement. Discourse & Society, 6(2), 223-242. Doi: 10.1177/0957926595006002005 Tajfel, H. (Ed.). (2010). Social identity and intergroup relations (Vol. 7). Cambridge University Press. Verkregen juni 13, 2014 van http://books.google.be/books?hl=nl&lr=&id=q0wFY3Dcu1MC&oi=fnd&pg=PR 11&dq=The+social+identity+theory+of+intergroup+behaviour&ots=qunkvb3rH w&sig=hV3FTCiS00VU_EavRynzpzKTyg#v=onepage&q=The%20social%20identity%20theory%20of%20intergroup% 20behaviour&f=false Thomas, R.R.Jr. (1990). From affirmative action to affirming diversity. Harvard Business Review, 68 (2), 107-117. VLD niet tegen praktijktest. (2007, 15 januari). Het nieuwsblad. Geraadpleegd via http://www.nieuwsblad.be Vandamme, C. (2012). Minder etnische discriminatie bij de aanwerving van schoolverlaters voor knelpunt beroepen? Een veldexperiment (Gepubliceerde masterproef). Universiteit Gent, België. Van Den Broeck, d. (1999). Het prullenmandeffect van een vreemde naam, nieuwsbrief nr. 4, Steunpunt werkgelegenheid, arbeid en vorming, leuven. Vandevenne, G., & Lenaers, S. (2007). Allochtoon talent aan het werk. Kansen van hooggeschoolde allochtonen bij arbeidsmarktintrede. Diepenbeek, Belgium: Expertisecentrum Gelijke Onderwijskansen. VDAB studiedienst. (2013, april). Kansengroepen in kaart. Verkregen juni 13, 2014, van, http://www.vdab.be/trends/kik/ Wentling, R. M., & Palma‐Rivas, N. (2000). Current status of diversity initiatives in selected multinational corporations. Human Resource Development Quarterly, 11(1), 35-60. Doi: 10.1002/1532-1096(200021)11:1<35::AIDHRDQ4>3.0.CO;2-#
59
Williams, M. L., & Bauer, T. N. (1994). The effect of a managing diversity policy on organizational attractiveness. Group & Organization Management,19(3), 295308. Winter, S. J., Saunders, C, & Hart, P. (2003). Electronic window dressing: Impression management with websites. European Journal of Information Systems, 12(4), 309-322 Doi: 10.1057/palgrave.ejis.3000470 Wood, M., Hales, J., Purdon, S., Sejersen, T. & Hayllar, O. (2009). A test for racial discrimination in recruitment practice in British cities. Research Report NO 607. Department for Work and Pensions. UK. Verkregen via: http://scotcen2.vizioz.net/media/20541/test-for-racial-discrimination.pdf
60
Bijlagen
Bijlage I Diversiteitsstatement website Euro-lock Bedrijfsethiek: Code van bedrijfsethiek van Euro-Lock, deel van Groep Euro-Lock De Groep Euro-Lock stelt het respect voor de medemens tijdens zijn bedrijfsactiviteiten (zowel voor de werknemer als voor de klant als voor de leverancier) als essentiële troef van zijn bedrijf. Wij voeren een beleid dat gebaseerd is op goede trouw ten einde eerlijke en eervolle concurrentie te stimuleren. Tijdens de werving- en selectieprocedure behandelen wij alle sollicitanten op gelijke voet. Daarbij wordt geen onderscheid gemaakt op grond van persoonlijke elementen, wanneer deze geen verband houden met de functie of met de aard van de onderneming, behalve indien zoiets wettelijk wordt vereist of toegelaten. Het is belangrijk dat alle betrokken partijen binnen onze werking er op toezien dat oneerlijkheid, gebrek aan loyaliteit de naam van ons bedrijf niet in het gedrang brengen.
61
Bijlage II Diversiteitsstatements vooronderzoek
Organisatie 1. Start second income
Statement Ook veertigplussers bieden we een interessant concept / wij bieden iedereen de kans
2. Barco
Barco is an equal opportunity employer
3. BASF Belgium
Voor de ontplooiing van onze medewerkers zijn de mogelijkheden net zo divers als onze mensen zelf
4. Baobab catering
De kandidaat moet zich graag bewegen in een enthousiast multicultureel team
5. BECO
In het kader van ons diversiteitsbeleid moedigen we kansengroepen aan te solliciteren
6. De lijn
Kwaliteiten bij mensen zijn belangrijker dan leeftijd, geslacht, etnische afkomst en nationaliteit
7. Provinciebestuur
Bij het provinciebestuur van Antwerpen worden
Antwerpen
kandidaten geselecteerd op basis van competenties. Het
(‘diensthoofd
provinciebestuur maakt geen onderscheid op basis van
gezondheid’)
leeftijd, geslacht, etnische afkomst of handicap
8. Provinciebestuur
Bij het provinciebestuur van Antwerpen worden
Antwerpen
kandidaten geselecteerd op basis van competenties. Het
(‘controleur van
provinciebestuur maakt geen onderscheid op basis van
werken’)
leeftijd, geslacht, etnische afkomst of handicap
9. Provincie Vlaams-
Het provinciebestuur let op gelijke kansen bij
Brabant (‘diensthoofd
aanwerving. Kwaliteiten van mensen zijn belangrijker
diversiteit en gelijke
dan geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, handicap,
kansen’)
etnische afkomst en nationaliteit
10. Covidien
We are an equal opportunity employer
11. Fielzy
Een afbeelding met drie personen waaronder één iemand met een donkere huidskleur
12. Provincie Antwerpen
Bij het provinciebestuur van Antwerpen worden
62
(Vacature
kandidaten geselecteerd op basis van competenties. Het
‘teamverantwoordelijk
provinciebestuur maakt geen onderscheid op basis van
e erfgoeddepot’)
leeftijd, geslacht, etnische afkomst of handicap
13. Provincie VlaamsBrabant (‘Planoloog’)
Het provinciebestuur let op gelijke kansen bij aanwerving. Kwaliteiten van mensen zijn belangrijker dan geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, handicap, etnische afkomst en nationaliteit
14. Stad Aalst
Medewerkers van de stad worden aangeworven omwille van hun competenties, diploma en talent; los van leeftijd, culturele en sociale achtergrond, geslacht of seksuele geaardheid
15. Actemium
We werven aan op basis van competenties ongeacht geslacht, leeftijd, origine of fysieke beperking
16. Howest
Wij kunnen ons volledig vinden in de idee van gelijke kansen, daarom selecteren wij mensen op basis van hun kwaliteiten en niet op basis van leeftijd, geslacht, etnische afkomst of nationaliteit
17. IBM Belgium
IBM is committed to creating a diverse environment and is proud to be an equal opportunity employer. All qualified applicants will receive consideration for employment without regard to race, color, religion, gender, gender identity or expression, sexual orientation, national origin, genetics, disability, age, or veteran status
18. Waterwegen en
Voor waterwegen en zeekanaal nv zijn gelijke kansen
Zeekanaal NV
belangrijk. Kwaliteiten van mensen zijn
(‘tekenaar-ontwerper’)
doorslaggevend ongeacht geslacht, afkomst, leeftijd of handicap
19. Cegrago
Veertigplussers worden aangemoedigd
20. Stad Gent
Gent gaat voluit voor gelijke kansen! Wij selecteren
(‘afdelingshoofd
kandidaten op basis van kwaliteiten, ongeacht leeftijd,
technische expertise –
geslacht, etnische afkomst, geloof, handicap,
63
coördinator – expert) 21. ISS (‘chef de partie vliegende ploeg’) 22. ISS facility services (‘operational
nationaliteit Afbeelding met zes personen waaronder vier van vreemde origine Afbeelding met zes personen waaronder vier van vreemde origine
manager’) 23. Actief interim (‘uitzendconsulent(e)) 24. Stabo
Afbeelding met vier personen waarvan één van vreemde origine Afbeelding met vijf personen waarvan één van vreemde origine
25. Transics
Kandidaat gezocht met ‘openness for other cultures’
26. Stad Gent (‘juridisch
Gent gaat voluit voor gelijke kansen! Wij selecteren
adjunct van de
kandidaten op basis van kwaliteiten, ongeacht leeftijd,
directie’)
geslacht, etnische afkomst, geloof, handicap, nationaliteit
27. Waterwegen en
Voor waterwegen en zeekanaal nv zijn gelijke kansen
Zeekanaal nv
belangrijk. Kwaliteiten van mensen zijn
(‘tekenaar-ontwerper’)
doorslaggevend ongeacht geslacht, afkomst, leeftijd of handicap
28. ADMB
ADMB HR services draagt diversiteit hoog in het vaandel en doet een extra oproep aan kandidaten uit kansengroepen
29. Avitor
Vijftigplussers worden eveneens aangemoedigd om te solliciteren
30. Actemium
We werven aan op basis van competenties ongeacht geslacht, leeftijd, origine of fysieke beperking
31. Actief interim (‘Service Operations
Afbeelding met vier personen waarvan één van vreemde origine
Director’) 32. Zorgbedrijf Antwerpen
Het Zorgbedrijf Antwerpen vindt jouw kwaliteiten belangrijker dan je leeftijd, je geslacht, een handicap, je etnische afkomst of je nationaliteit. Daarom krijgt
64
iedereen van bij de start gelijke kansen 33. Het Toverstokje
Wij moedigen 50+, mensen met een vreemde origine, arbeidsgehandicapten aan om te solliciteren voor deze functie
34. Waterwegen en Zeekanaal nv ( ‘twee
Gelijke kansen zijn belangrijk. Kwaliteiten van mensen zijn doorslaggevend
district hoofden’) 35. Pfizer
Een getuigenis van Mohamed
36. KU Leuven
KU Leuven voert een gelijke kansen-en diversiteitsbeleid
37. BASF (‘labomedewerker
Voor de ontplooiing van onze medewerkers zijn de mogelijkheden net zo divers als onze mensen zelf
moleculaire plantanalyse’) 38. Provinciebestuur
Bij het provinciebestuur van Antwerpen worden
Antwerpen ( ‘senior
kandidaten geselecteerd op basis van competenties. Het
adviseur’)
provinciebestuur maakt geen onderscheid op basis van leeftijd, geslacht, etnische afkomst of handicap
39. Waterwegen en
Voor waterwegen en zeekanaal nv zijn gelijke kansen
Zeekanaal nv (
belangrijk. Kwaliteiten van mensen zijn
‘adjunct
doorslaggevend ongeacht geslacht, afkomst, leeftijd of
scheepvaartinspecteur’
handicap
) 40. Stad Gent ( ‘directeur designmuseum’)
Gent gaat voluit voor gelijke kansen! Wij selecteren kandidaten op basis van hun kwaliteiten, ongeacht leeftijd, geslacht, etnische afkomst, geloof, handicap, nationaliteit, enz
41. Transics
With your opennes for other cultures, you know how to excel in an international environment
42. Waterwegen en
Voor waterwegen en zeekanaal nv zijn gelijke kansen
Zeekanaal nv
belangrijk. Kwaliteiten van mensen zijn
(‘projectingenieurs’)
doorslaggevend ongeacht geslacht, afkomst, leeftijd of
65
handicap 43. De Lijn (Vacature
De lijn werkt aan het bevorderen van gelijke kansen in
‘hoofd rollend
haar personeelsbeleid. Kwaliteiten bij mensen zijn
materiaal autobus’)
belangrijker dan leeftijd, geslacht, etnische afkomst of handicap
44. T-interim
Afbeelding van persoon met donkere huidskleur
45. BASF
Voor de ontplooiing van onze medewerkers zijn de
(‘labomedewerker
mogelijkheden net zo divers als onze mensen zelf
moleculaire plantanalyse’) 46. Actief Interim (‘accountmanager’) 47. Jobber
Vier afbeeldingen van personen waarvan één van vreemde origine Cevora vzw en VDAB willen gelijke kansen kunnen creëren voor alle werkzoekenden op de arbeidsmarkt. Bij de rekrutering voor de opleidingen worden kandidaten dan ook geselecteerd op basis van hun kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht geslacht, leeftijd, afkomst, gezinssituatie of handicap
48. T-office
T-office wil de maatschappij zo goed mogelijk weerspiegelen. Kandidaten worden geselecteerd op basis van hun kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht geslacht, afkomst of handicap
49. The competence network 50. Alpro
Their core values are innovation, curiosity and diversity Binnen een mensgerichte en waarden gedreven omgeving die maatschappelijk verantwoord ondernemen hoog in het vaandel draagt, krijg je kansen om mee te groeien
51. Rogers corporation
An equal opportunity employer
52. Newell Rubbermaid
Afbeelding met vier personen waarvan twee van vreemde origine
53. Nationale bank van
Afbeelding van vier personen waarvan één van
66
België 54. Provincie Vlaams-
vreemde origine Het provinciebestuur let op gelijke kansen bij
Brabant (‘deskundige
aanwerving. Kwaliteiten van mensen zijn belangrijker
ondersteuning
dan geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, handicap,
provinciale scholen’)
etnische afkomst en nationaliteit
67
Bijlage III Voorbeelden van standaard emailberichten en bijhorende cv’s Voorbeeld 1: Youssef El Bouzidi voor administratief bediende Beste, Ik zag op de website van de VDAB dat u een vacature heeft voor een administratief bediende. Via deze e-mail wil ik me daarvoor kandidaat stellen. Zoals u op mijn cv in bijlage kan zien, heb ik al bij twee bedrijven als administratief medewerker gewerkt. Door deze ervaring hoop ik dat ik ook in uw organisatie een meerwaarde kan zijn. Hopelijk kan ik over mezelf en mijn sollicitatie iets meer vertellen tijdens een persoonlijk onderhoud. Met vriendelijke groeten, Youssef El Bouzidi
CURRICULUM VITAE Persoonlijke gegevens
Naam: Adres:
Youssef El Bouzidi Everaertsstraat 53 2060 Antwerpen GSM: 0493043705 E-mail:
[email protected] Geboortedatum: 08/05/1992 Burgerlijke stand: Ongehuwd Opleiding
2004-2010
Handel Sint-Annacollege, Antwerpen
Ervaring 01/11/2011 – 15/01/2014 Administratieve Medewerker Transport Vermaere Belgium, Merksem Verwerking en input van transportbonnen Opmaken van rapporten Voorbereiding van de facturatie verzorgen
68
01/10/2010 - 30/09/2011 Administratief Medewerker C&C Immo, Antwerpen Redactie van brieven, memo's en rapporten Verwerking van nieuwe verkoopdossiers Dossiers samenstellen Agenda beheren (afspraken, reservaties, opdrachten, enz.)
Computervaardigheden Word: Excel: PowerPoint: Acces: Outlook:
zeer goede kennis zeer goede kennis zeer goede kennis goede kennis zeer goede kennis
Hobby’s
Lid van Amal vzw, Marokkaanse kinder- en jongerenvereniging Fitness, voetbal, sport algemeen
Voorbeeld 2: Hamila El Jattari voor commercieel administratief bediende Beste, Onlangs zag ik via de VDAB dat u iemand zoekt om als commercieel-administratief bediende te werken. Ik voel me door deze vacature aangesproken aangezien ik tot nu toe met plezier in zulke functies heb gewerkt. In mijn curriculum vitae dat ik in bijlage heb toegevoegd kan u meer over mij en mijn ervaring lezen. Klantencontacten, telefoontjes, en een goede administratie bijhouden zijn de zaken die ik graag doe en waar ik goed ik ben. Ik hoop daarom dat ik mijn sollicitatie ook mag komen verdedigen tijdens een gesprek. Vriendelijke groet, Hamila El Jattari
69
Hamila El Jattari – Curriculum Vitae Personalia Naam:
Hamila El Jattari
Adres:
Minderbroederstraat 12/01 2000 Antwerpen
GSM:
0493/04 43 55
E-mail:
[email protected]
Geboortedatum:
22 mei 1992
Burgerlijke staat:
ongehuwd
OPLEIDING Richting:
Handel
School:
Sint-Willibrord - Heilige Familie Berchem
Periode:
2004-2010
PROFESSIONELE ERVARING Periode:
1 oktober 2011 – 30 januari 2014
Functie:
Commercieel Administratief Medewerker
Bedrijf:
Lyreco, Berchem
Taken:
- Telefonisch afspraken met klanten maken - Briefwisseling voor het salesteam - Maken van offertes - Inboeken van orders - Verwerking leveranciersfacturen
Periode:
1 oktober 2010 - 30 september 2011
Functie:
Klantendienst Medewerker Telefonie & Internet
Bedrijf:
Telenet, Mechelen
Taken:
- Technische vragen van klanten beantwoorden - Informatie verschaffen aan de klant over nieuwe producten en promoties - Nauwkeurige gegevens-input in bedrijfseigen IT-systeem - Opvolging informatievragen
INFORMATICAKENNIS Volledig bekend met Microsoft Office
70
HOBBY’s Sporten (zwemmen), Dansen Medewerker Al Minara Antwerpen – Vereniging voor Ontwikkeling en Emancipatie van Moslims
Voorbeeld 3: Annelies Willems voor receptioniste
Beste, Ik ben een enthousiaste vrouw die houdt van een boeiende job met afwisselende contacten en wil mezelf daarom kandidaat stellen voor de vacature van administratief bediende / onthaal die u aanbiedt via de website van de VDAB (ref ). In het verleden heb ik altijd als receptiemedewerkster gewerkt zoals u op mijn cv kan lezen (in bijlage). Ik ben ervan overtuigd dat ik daarom ook graag en goed op uw bedrijf zou werken. De contacten met verschillende mensen en de afwisseling van de job zorgen ervoor dat dit een functie is die ik graag zal uitvoeren. Hopelijk biedt u mij de kans om mijn ervaring en kandidatuur verder toe te lichten in een persoonlijk gesprek. Met vriendelijke groeten, Annelies Willems
CURRICULUM VITAE – Annelies Willems Annelies Willems Lange Leemstraat 405 2018 Antwerpen
Gsm-nummer:
0493044493
E-mailadres:
[email protected]
Geboortedatum: 21 maart 1992 Burgerlijke staat:
ongehuwd
Studies 2004 - 2010:
Secretariaat - Talen
71
Onze-Lieve-Vrouwinstituut Boom Beroepservaring 01/07/11 – 15/02/14
Receptioniste Molenbergnatie N.V., Antwerpen - Professioneel persoonlijk en telefonisch onthaal van klanten en leveranciers - Postbehandeling - Correspondentie verzorgen - Facturen verdelen - Koerierdiensten contacteren - Klassement verzorgen - Administratieve ondersteuning
01/10/10 – 30/06/11
Receptioniste Getinge, Wommelgem - Professioneel persoonlijk en telefonisch onthaal van klanten - Postbeheer - Organisatie van reizen en boeken van hotels - Administratieve ondersteuning
Softwarekennis Microsoft Office Word:
heel goed
Microsoft Office Excel:
heel goed
Microsoft Office PowerPoint:
heel goed
Microsoft Office Acces:
goed
Microsoft Office Outlook:
heel goed
Hobby’s Actief lid Toneelgroep Toneelhuis Fitness, dansen
72
Voorbeeld 4: Bart Pauwels voor boekhouder Geachte, Via deze e-mail wil ik me graag kandidaat stellen voor de functie van boekhoudkundig bediende. Ik zag op de website van de VDAB dat u hiervoor een vacature heeft. In bijlage kan u mijn cv vinden. U ziet dat ik al enkele jaren ervaring heb in gelijkaardige jobs en ik ben op zoek naar een soortgelijke functie waar ik de talenten die ik heb ten volle kan ontplooien. Boekhouding is mijn passie en heeft daardoor voor mij geen geheimen. Ik hoop dat ik mijn sollicitatie kan toelichten in een persoonlijk gesprek. Met vriendelijke groeten, Bart Pauwels
Curriculum Vitae Bart Pauwels Randerode 72 2940 Stabroek 0493/04.46.41
[email protected] Persoonlijke gegevens Geboortedatum: Burgerlijke staat:
15/06/1989 Ongehuwd
Studies Periode: Instituut: Diploma:
2007 - 2010 AP Hogeschool Antwerpen Bedrijfsmanagement | Accountancy-fiscaliteit
Werkervaring Periode: Functie: Werkgever: Jobinvulling:
02/2012 t/m 03/2014 Dossierbeheerder/boekhouder Van Looveren, Oelegem * Boekhoudkundige taken zoals: klassement, opvolging betalingen… * Voorbereiden van betalingen * Inboeken van bankuittreksels * Bijhouden van de dagontvangsten
73
*… Periode: Functie: Werkgever: Jobinvulling:
09/2010 t/m 12/2011 Hulpboekhouder Lyreco, Berchem * facturatie bijhouden van de aankopen en verkopen * ondersteuning bieden bij de nacalculatie * analyse met betrekking tot rendementen * verzorgen van de maandelijkse BTW aangiften *…
Softwarekennis Microsoft Word: zeer goed Microsoft Excel: zeer goed Microsoft Outlook: zeer goed Microsoft Powerpoint: zeer goed Microsoft Access: goed Hobby’s Begeleider Scouts Aerobic en fitness
74
Bijlage IV Beschrijvende statistieken van de voornamen
Ahmed Bart Brahim Fatima Katrien Annelies Youssef Tom Frederik Hamila Sofie Najat Dorien Mark Moussa Julie
Aantal 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38
Minimum 1 2 1 1 4 4 1 4 4 1 3 1 4 4 1 4
Maximum 2 5 3 2 5 5 2 5 5 2 5 2 5 5 2 5
M 1,05 4,87 1,26 1,11 4,95 4,97 1,24 4,95 4,87 1,18 4,87 1,13 4,92 4,87 1,13 4,89
SD ,226 ,529 ,503 ,311 ,226 ,162 ,431 ,226 ,343 ,393 ,414 ,343 ,273 ,343 ,343 ,311
75
Bijlage V Beschrijvende statistieken van de achternamen
El Bouzidi De Smet Vanderkerken Pauwels El Jattari Willems Deroovere Ben Ali Maes El Kaddouri Tahiri De Vos Talbi Somers Daoudi El Makrini
Aantal 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38
Minimum 1 4 4 1 1 4 4 1 3 1 1 4 1 4 1 1
Maximum 2 5 5 5 5 5 5 2 5 2 2 5 4 5 5 2
M 1,05 4,97 4,95 4,82 1,18 4,95 4,95 1,16 4,89 1,05 1,18 4,97 1,21 4,87 1,26 1,08
SD ,226 ,162 ,226 ,692 ,692 ,226 ,226 ,370 ,388 ,226 ,393 ,162 ,577 ,343 ,724 ,273
76
Bijlage VI Beschrijvende statistieken van de sociale groepen
Leider jeugdgroep Boemel Kookclub traditionele Marokkaanse keuken Toneelgroep de Bietjes Buurtsport Antwerpen Afrikaans Cultureel Collectief Jeugdgroep Kastaar Jeugdcentrum Basement Afrikaanse ouderbegeleiding Toneelgroep Toneelhuis Al minara Scouts Cultural African Arts Amal vzw, Marokkaanse kinder-en jongerenvereniging
Aantal 38
Minimum 1
Maximum 4
M 3,18
SD ,563
38
1
4
1,37
,970
38 38 38 38 38 38 38 38 38 38
3 3 1 2 3 1 3 1 3 1
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3,21 3,37 2,13 3,16 3,26 2,03 3,29 1,13 3,24 2,16
,413 ,489 ,529 ,437 ,446 ,367 ,460 ,578 ,431 ,594
38
1
4
1,11
,509
77
Bijlage VII Beschrijvende statistieken van de ervaring opgedaan in vorige functies
ADM a en b ADM a en c ADM a en d ADM b en c ADM b en d ADM c en d CA a en b CA a en c CA a en d CA b en c CA b en d CA c en d REC a en b REC a en c REC a en d REC b en c REC b en d REC c en d BH a en b BH a en c BH a en d BH b en c BH b en d BH c en d
Aantal 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38
Minimum 1 1 2 0 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 0 2 2 1 1 1 1 1 2 0
Maximum 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
M 6,58 7,58 7,76 7,21 7,71 7,18 7,16 7,68 7,50 7,76 7,37 7,50 7,05 7,55 7,45 7,21 7,24 7,39 7,58 7,24 7,29 7,11 7,45 7,24
SD 3,142 2,564 2,211 3,042 2,535 2,994 2,871 2,580 2,748 2,399 2,908 2,797 3,013 2,522 2,586 2,801 2,794 2,824 2,657 2,735 2,740 2,911 2,512 2,775
78
