Discriminatie is geniepig : we moeten het verbannen Eddy Courthéoux, Directeur-generaal bij ACTIRIS, schetst ons de acties van het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en ACTIRIS met het oog op de bestrijding van discriminatie.
Voor de Directeur-generaal bij ACTIRIS, Eddy Courthéoux, zijn de strijd tegen de discriminatie en het verhogen van het niveau van de kwalificaties van de Brusselaars uitdagingen van uitzonderlijk belang voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Meteen al stelt hij : “We moeten hardnekkig deze twee bedreigingen bestrijden die in het bijzonder de jongeren treffen. Indien we dit niet doen, gaan we recht naar de catastrofe.” Eddy Courthéoux schetst ons de evolutie van dit gevecht. Eddy Courthéoux : De BGDA, die ondertussen ACTIRIS geworden is, is ontstaan in maart 1989. We zijn snel tot de bevinding gekomen dat discriminatie bij aanwerving een veel belangrijker fenomeen was dan aanvankelijk bleek. We hebben dan ook een vorming uitgewerkt voor ons personeel met de steun van het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding; discriminatie is immers geniepig en we moeten het verbannen. Welke rol speelt het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid in deze strijd ? Laat mij eerst eventjes de oorsprong herinneren. Het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is een Europees initiatief, voorgesteld door Jacques Santer, waarmee een instrument beoogd werd voor reflectie gericht op de arbeidsmarkt. Actueel is het Pact een informeel platform voor de uitwisseling van ervaringen en ideeën, met cofinanciering van het Europees Sociaal Fonds et het Gewest, dat, onder de coördinatie van ACTIRIS, de sociale partners verenigt, de instellingen van openbaar nut en de grote organisaties. In 1996 hebben we snel een eerste actieplan uitgewerkt dat reeds een luik “discriminatie bij de aanwerving” bevatte. We waren van mening dat sensibilisatieacties dienden gevoerd te worden. We zijn bij deze werkzaamheden geholpen door de publicatie van een studie door de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) die aantoonde hoe sterk discriminatie aanwezig was in België. Dankzij de naambekendheid van de IAO kon datgene wat een taboe was onder de publieke aandacht worden gebracht ! We zijn de verkondigers geweest van deze studie en hebben deze wijd verspreid. Het Economisch en Sociaal Comité van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest heeft aanbevelingen geformuleerd en de Gewestraad heeft wettelijke bepalingen uitgevaardigd. Na verloop van tijd is het Territoriaal Pact een orgaan geworden tot uitvoering van de politiek in de strijd tegen de discriminatie en het gevecht ten gunste van de diversiteit. Eén van de eerste realisaties van het Pact was een gids met uitleg over wat discriminatie is en waar en onder welke vormen het voorkomt. Deze gids wijst niet met het vingertje, maar toont aan dat men kan discrimineren zonder het zelf te beseffen : zo kunnen procedures en tests inzake aanwerving discriminerend zijn, terwijl de auteur het nochtans niet wenst. Het Pact heeft eveneens seminaries Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid binnen het Brussels Hoofdstedelijk Gewest – www.pactbru.irisnet.be/diversiteit – December 2007
1
georganiseerd met het oog op de sensibilisering aangaande diversiteitmanagement. Deze seminaries hebben de economische sectoren en de vertegenwoordigers van de syndicale wereld verzameld. De onderliggende boodschap is dat zelfs al is het niet altijd gemakkelijk mensen van verschillende oorsprong met elkaar te laten samenwerken, het toch wel mogelijk is. We hebben seminaries georganiseerd gedurende vele jaren en ze zijn geëindigd met een specifieke sensibilisering van de syndicaten. We hebben inderdaad vastgesteld dat de syndicale organisaties ernstige problemen kenden op dit gebied : al nemen de vakbondsafgevaardigden op het intersectoraal niveau voluit deel aan de strijd tegen de discriminatie, hoe meer we afdalen naar het niveau van de onderneming, hoe gevoeliger het probleem wordt. Was ACTIRIS hierbij betrokken ? Zeker en vast. We hebben een Antidiscriminatie-loket opgericht in de schoot van ACTIRIS. De personen die zich gediscrimineerd voelen, kunnen er - nog steeds trouwens - over komen spreken en nagaan of het inderdaad al dan niet discriminatie betreft. Indien dit inderdaad het geval is, geven we het door aan het Centrum voor gelijkheid van kansen. Hebben deze acties hun vruchten afgeworpen ? Dit hebben we onderzocht. Tien jaar na de studie van de IAO hebben wij een studie besteld bij de KUL (Albert Martens) en bij de ULB (Nouria Ouali). De resultaten tonen aan dat de discriminatie spijtig genoeg blijft voortduren; ze is zelfs even hoog als in 1995. Deze studie heeft ons toegelaten het gras voor de voeten te maaien van zij die beweren dat, indien er al een bepaalde discriminatie zou zijn, de problemen in hoofdzaak voortspruiten uit een gebrek aan kwalificatie. De studie bewijst immers dat zelfs de meest hoog-geschoolden gediscrimineerd worden. We zijn dan tot de bevinding gekomen dat we de klassieke werkwijzen om het probleem aan te pakken niet moesten laten wegvallen, zoals de sensibiliseringsacties, maar dat we nog voluntaristischer moesten zijn. Hoe dan wel? Een charter inzake diversiteit werd ondertekend door een honderdtal bedrijven, doch opdat dit zin zou hebben, moesten we nog verder gaan. We hebben gewerkt, in de schoot van het Pact en het Beheerscomité van ACTIRIS, aan de uitwerking van een concept van diversiteitplan. Bepaalde methodes werden uitgewerkt. Dit neemt tijd in beslag, want het veronderstelt een akkoord tussen werkgevers en syndicaten. Met de steun van het Gewest hebben we drie consulenten aangeworven die de ondernemingen kunnen helpen hun eigen plan uit te werken. Deze laatste kunnen genieten van een premie die tot € 10.000 kan oplopen. We gaan hier naar een veel meer voluntaristische aanpak. De eerste drie diversiteitplannen worden zeer binnenkort goedgekeurd. We hebben zodoende een belangrijke stap gezet : de diversiteitplannen worden voortaan gesteund door de syndicaten en ik stel vast dat de grote ondernemingen vragende partij zijn. Overigens werken wij eveneens aan een nieuwe gids, niet meer bestemd voor de personen die zich bezighouden met de selectie, maar wel bestemd voor de directeurs Human Resources.
Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid binnen het Brussels Hoofdstedelijk Gewest – www.pactbru.irisnet.be/diversiteit – December 2007
2
Houden deze diversiteitplannen een positieve discriminatie in ? Wij spreken noch over positieve discriminatie, noch over quota. Het vangt aan met een volledige check-up van de werking van de onderneming : hoe werft zij aan ? Welke zijn de gebruikte procedures ? Welke tests worden gebruikt ? Deze werkwijze toont aan dat, soms, bij de analyse van de functies, bepaalde criteria binnensluipen die noch nuttig, noch pertinent zijn voor de uitvoering van deze functies en die derhalve een scheeftrekking in het systeem brengen. Vermits het hier gaat om een globale benadering is het heel belangrijk dat deze manier van werken wordt gedragen door het geheel van de structuren van de onderneming. Dit gezegd zijnde, heeft het systeem natuurlijk zijn beperkingen. Indien ik een beetje zou willen provoceren, zou ik zeggen dat bij ACTIRIS meer dan 70 % vrouwen zijn, en zelfs meer dan 80 % in bepaalde diensten…. Indien het de bedoeling zou zijn te komen tot een “natuurlijke” verdeling onder de geslachten, hoe moeten we dit dan doen ? Het is bepaald ingewikkeld. Een tegendraadse politiek voeren heeft ook geen zin. Voor wat de verschillen op het niveau van geslacht betreft, is het gemakkelijk een stand van zaken op te stellen. Voor wat betreft de oorsprong van het personeel echter is dit nagenoeg onmogelijk …. Dit is inderdaad één van de problemen die ons sinds geruime tijd kwellen. De VDAB identificeert in zijn database de Belgen die van buitenlandse afkomst zijn. Dit is onaanvaardbaar aangezien de Grondwet niet toelaat de Belgen onder te verdelen in verschillende categorieën. Het enige wat wij kunnen aantonen vanuit onze statistieken is het bestaan van Belgen en niet-Belgen, en, onder deze laatste, de verschillende landen waaruit zij afkomstig zijn. Dit gezegd zijnde heeft de naturalisatie, in Brussel, betrekking op 145.000 personen gedurende de laatste twaalf jaar. En we weten dat naturalisatie niet de stigmata uitwist van de discriminatie. Hoe kan men dan een monitoring invoeren inzake deze discriminatie ? ACTIRIS, de VDAB, FOREM, het Centrum voor gelijkheid van kansen en universiteiten werken hieraan sinds meerdere maanden. Het is belangrijk dat deze monitoring gebeurt voor het ganse grondgebied. We hebben duidelijk aangetoond dat deze monitoring een blind onderzoek zou moeten zijn (met andere woorden, niet terug te brengen tot het individu), we hebben echter nog niet de formule gevonden waar iedereen zich kan achter scharen. De wil om te meten is fundamenteel, de middelen laten echter steeds verstek gaan.
Wat doet ACTIRIS inzake jongeren en discriminatie ? Ik zou deze acties willen schikken in hun context. Brussel heeft zich nu gewapend met een Contract voor Economie en Tewerkstelling (CET), een Tewerkstellingsplan en heeft een beheerscontract uitgewerkt voor de BGDA, waaruit ACTIRIS is ontstaan. Het was belangrijk de werking van de dienst te herzien in het licht van een welbepaalde tewerkstellingspolitiek. We zijn ertoe genoodzaakt geweest onze organisatie te vereenvoudigen in functie van onze cliënten. ACTIRIS telt momenteel Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid binnen het Brussels Hoofdstedelijk Gewest – www.pactbru.irisnet.be/diversiteit – December 2007
3
vier afdelingen : werkzoekenden, werkgevers, partners en tewerkstellingsprogramma’s (72 % van ons budget), en ten slotte ondersteunende diensten. Ze zijn allen gericht naar de cliënt toe. Overigens werd een proces van decentralisatie ingezet. Onze beheersovereenkomst bepaalt dat elke gemeente ten minste één ACTIRIS-aanwezigheid zal kennen, niet te verwarren met de jobhuizen voorzien in het CET. Er is nergens gespecificeerd welke relaties er moeten bestaan tussen ACTIRIS en de tewerkstellingshuizen, maar ik heb beslist dat we geen decentralisatie van ACTIRIS zouden doorvoeren zonder de steun van de gemeenten. Voor elke gemeente raadpleeg ik dan ook de overheden, bestudeer ik hun intenties, onderzoek ik of ze bereid zijn met ons samen te werken. Dat kan dan leiden tot een jobhuis waar ACTIRIS de draaischijf kan worden, waarrond zich alle andere partners kunnen enten. Nagenoeg iedereen die ik ontmoet heb, is geïnteresseerd in deze formule. De beschikbare energie wordt zo ook nuttig aangewend. ACTIRIS kan dus niet alleen werken … Neen, te meer daar de middelen die ons zijn toegekend om de werkzoekenden te begeleiden echt onvoldoende zijn. Een voltijds equivalent bij ACTIRIS begeleidt 376 werkzoekenden. Bij het FORUM is de verhouding één voor 295 en bij de VDAB is het, voor de preventieve begeleiding (personen ingeschreven sinds maximum 9 maand) één voor 147 werkzoekenden en voor de curatieve begeleiding (meer dan 24 maand werkloos) één voor 97. Het is een illusie op dezelfde wijze 100 of 400 personen te begeleiden. Benchmarking leert ons eveneens dat men in GrootBrittannië een ratio heeft van 1 voor 60 werkzoekenden en in Oostenrijk 1 voor 50. Dit wil met andere woorden zeggen dat wij de begeleiding kunnen verzorgen, maar dat wij dit niet op een gepersonaliseerde wijze kunnen doen. Dit gezegd zijnde, is het Brussels Gewest iets of wat verschillend van de andere twee Gewesten, in die zin dat de aanwezigheid van non-profit actoren er veel meer ontwikkeld is. Dit is ook de reden waarom het belangrijk is dat wij alle bestaande energie zouden kunnen aanwenden zowel uit de non-profit als de profit sector door de rol te spelen van draaischijf. We beschikken reeds over 130 partners die met elkaar verbonden zijn door het lokaal tewerkstellingsplatform. We kunnen tot 200 à 300 partners gaan. Ik wil er ten andere aan herinneren dat wij werken in armetierige omstandigheden. Op het gebied van informatica zijn we vier maal minder gefinancierd dan de VDAB. We zijn bijvoorbeeld niet in staat vacatures door te sturen per SMS omdat we niet over de nodige technologie beschikken. De regering heeft dit nu goed begrepen en heeft ons bijkomende middelen ter beschikking gesteld. We hebben reeds een call center opgericht waar we nieuwe instrumenten ontwikkelen. Onze basisfilosofie is de autonomie van onze cliënten. Dit veronderstelt instrumenten, onder andere om de werkzoekenden te helpen navigeren doorheen Jobfocus. We hebben eveneens ons volledig communicatiebeleid geherstructureerd (een corporate communicatie en een communicatie per operationele directie), aangezien we ook iedereen op de hoogte moeten kunnen brengen van het feit dat we die instrumenten ontwikkeld hebben…
Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid binnen het Brussels Hoofdstedelijk Gewest – www.pactbru.irisnet.be/diversiteit – December 2007
4
De werkgever begeleiden kan ook deel uitmaken van de strijd tegen discriminatie. Vanaf het ogenblik dat wij beschikken over een sterk instrument voorzien van moderne technologische middelen, moeten we de cliënten-werkgevers gaan bewerken. We beschikken nu over 25 universitaire prospecteurs-consulenten die alle dagen de ondernemingen bezoeken met het oog op de analyse van hun behoeften. Een openstaande vacature juist invullen, is een stiel en dikwijls weten de KMO’s niet hoe ze dit moeten aanpakken. Dit maakt ook deel uit van de strijd tegen discriminatie; omdat men niet weet hoe een werkaanbod moet worden ingevuld, gaat men immers op zoek naar overgekwalificeerde personen. Wij ontwikkelen een opdeling van de beroepen naar competenties, hetgeen de werkgever toelaat zijn werkaanbiedingen te beschrijven in termen van competenties. Wij ontwikkelen bovendien CV’s die de werkzoekenden toelaten hun competenties te omschrijven. We breiden eveneens de stageaanbiedingen uit, alsook de beroepsvormingen. We moeten meer mogelijkheden bieden die de werkzoekenden zullen kunnen gebruiken in hun parcours van inschakeling. Daar zijn er minder van in Brussel dan in de andere Gewesten. Dit is ook de reden waarom we het systeem van taalcheques en vormingcheques hebben opgezet. Overigens werken we aan een tewerkstellingsplan voor jongeren met de regering. Dit wordt momenteel besproken in het Economisch en Sociaal Comité en zal op het einde van het jaar van start moeten gaan. Een van de invalshoeken is een meer intensieve begeleiding …hetgeen uiteraard ook meer middelen vergt.
Welke zijn de doelstellingen van dit beleid in al zijn onderdelen ? De grote handicaps van het Gewest uit de wereld helpen, te weten de discriminatie bij de aanwerving en de zwakke kwalificatie. We moeten hardnekkig vechten tegen deze twee bedreigingen die vooral de jongeren treffen (35 % werkloosheid). Indien we dit niet doen, gaan we recht naar de catastrofe. Maar als we het halen, zullen de verhoging van de actieve bevolking (10 % in de loop van de tien laatste jaren) en de verjonging zonder twijfel een groot voordeel opleveren.
Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid binnen het Brussels Hoofdstedelijk Gewest – www.pactbru.irisnet.be/diversiteit – December 2007
5
