DI om samen boventalligheid voorkomen Van vangnet naar springplank
Marianne François
10 december 2015
Enexis: Schakel tussen energieproducent en -afnemer Vrije markt
Gereguleerd
Productie
Elektriciteit
Gas
2
Distributie
Transmissie
Centrale productie O.a. Delta, Eneco, E.ON, RWE Decentrale opwek
Centrale productie NAM Andere partijen Decentrale opwek
Source: Energy in the Netherlands 2008
Vrije markt
TenneT 110 – 380 kV Import & export
GTS, > 10 bar Import & export Zebrapijplijn (Enexis en Delta)
O.a.
Enexis, Liander,
Levering
O.a. Eneco, Essent, NEM, Nuon, Oxxio
O.a. Eneco, Essent, NEM, Nuon, Oxxio
Delta, Stedin
. Enexis, Liander,
O.a Delta, Stedin
Waar komen we vandaan?
Geringe mobiliteit
Baanzekerheid 3
Lange dienstverbanden, beperkte mobiliteit
Uitstekende regelingen
Korte termijn reorganisaties
Op tijd stoppen met werken
Wat speelde er in toen en nu?
Nieuw ontslagrecht Veranderende arbeidsmarkt
Medewerkers in hun eigen kracht helpen
Druk op de Tarieven Uitstroom =
4Kennisverlies
Van werk naar werk
Welke stappen hebben we gezet? tijdspad
resultaat
Augustus 2012
Onderzoek mogelijkheden, benchmarks en aanpak
Januari 2013
Uitgangspunten voor vernieuwend sociaal beleid aan de hand van stellingen met de Directie
April 2013
Met vakbonden en medezeggenschap: • Verlenging huidig plan voor 1 jaar • Traject afgesproken naar een visie en uitgangspunten voor vernieuwend sociaal plan ‘stip aan de horizon’
Oktober 2013 - maart 2014
Participatief overleg met vakbonden, medezeggenschap en Enexis. Door middel van co-creatie: ‘Hoe bereiken we stip aan de horizon?” Vier bijeenkomsten ( exclusief bijeenkomsten subgroepen).
Vanaf april 2014
Uitkomsten bespreken met de Directie: • Resultaat : Visie definitief Formaliseren van nieuwe bedrijfsregelingen in OR: • Bedrijfsregeling 27 ‘Duurzame Inzetbaarheid – Plus’ • Bedrijfsregeling 28 ‘Plaatsing en afspiegelingsbeginsel bij reorganisatie’ Formaliseren van vangnet met vakbonden • Convenant (met vakorganisaties)
Mei 2014
Einde huidig sociaal plan en start overgangsregeling en DI+-regeling, eerste reorganisaties volgens het nieuw model binnen een paar maanden gestart
Januari 2016
Naar verwachting eerste maal toepassing vangnet,
5
Mei 2016
Einde overgangsregeling Sociaal Plan 2014
Uitgangspunten nieuw sociaal beleid •
Duurzame Inzetbaarheid is vertrekpunt van de visie: dus medewerkers eerder in beweging brengen voor een (nieuwe) stap en extra in beweging brengen als boventalligheid dreigt.
•
Aansluiten bij strategie van Enexis: Betrouwbaar , Betaalbaar, Klantgericht en Duurzaam
•
Aansluiten bij maatschappelijke en politieke ontwikkelingen: van werk naar werk, investeren aan de voorkant i.p.v. achterkant, anticiperen op nieuw ontslagrecht.
•
Maatschappelijk verantwoord: minder kostbaar en efficiënter (dus beëindigen van huidig sociaal plan).
•
Participatief tot stand brengen: co-creatie met vakbonden en OR op basis van wederzijds vertrouwen.
Participatief echt vernieuwend beleid neer zetten
6
Opdracht: Boventalligheid en onvrijwillige werkloosheid voorkomen Investeren in inzetbaarheid aan de voorkant in plaats van kostbare voorzieningen aan de achterkant in een sociaal plan
7
Visie; participatief tot stand gekomen “Als we samen, slagvaardig, verantwoordelijk en toekomstgericht willen zijn in deze veranderende arbeidsmarkt, investeren Enexis en alle medewerkers in een gezonde arbeidsmarktpositie en bedrijfsvoering. Dit gedeelde belang leidt ertoe dat Enexis, samen met alle stakeholders, met de managers en de medewerkers, met medezeggenschap en vakbonden, een samenhangende aanpak ontwikkelt die zich kenmerkt door ‘investeren in inzetbaarheid” van medewerker aan de voorkant in plaats van het inrichten van zekerheden aan de achterkant: het sociaal plan wordt daarmee een vangnetregeling.” 8
Voor wie? Duurzame inzetbaarheid voor iedereen (DI) Voor alle medewerkers van Enexis. Daarvoor starten we de komende maanden met duurzame inzetbaarheidsprojecten. De medewerker komt zelf aan het stuur te zitten als het gaat om zijn loopbaan, opleiding/ontwikkeling, gezondheid. Enexis faciliteert hier in met middelen en een programma zodat hij blij, gezond en productief de eindstreep kan halen maar ook klaar is voor een andere functie. We moeten immers allemaal langer doorwerken.
Pré-boventalligen (DI+) Medewerkers waarbij we verwachten dat hun afdeling binnen 36 maanden gereorganiseerd wordt waardoor de functie gaat vervallen of flink wijzigt. Deze medewerker moet nu al actief stappen ondernemen om zijn loopbaan op lange termijn veilig te stellen. Hij moet intensiever begeleid worden in ander loopbaanrichtingen, opleidingen, gaat al op zoek naar een functie op een andere plek binnen Enexis of daarbuiten.
Vangnetter (boventalligheid) Medewerkers waarvan de functie definitief is vervallen en binnen Enexis geen nieuwe functie beschikbaar is ondanks alle investeringen in inzetbaarheid. Dit is de laatste formele fase waarna de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.
9
9
De oplossing in het kort https://www.youtube.com/watch?v=p9m2_x59ln0
10
Activiteiten Loopbaanscan
Duurzaam inzetbaarheidsbudget mijn manager word opgeleid
DI werken aan loopbaan
gezondheid en balans 11
jobrotation cursus
Activiteiten
+ afdelingscoach
opleiding gericht op interne herplaatsing
Loopbaanscan
Afdelingsbudget
DI+
mijn manager word opgeleid
werken aan loopbaan gezondheid en balans voorrang bij vacatures
interne herplaatsing
jobrotation cursus
12
Activiteiten
evt. Te besteden aan individuele externe coach
arbeidsmarktscan
individueel (transitie)budget
opleiden training en begeleiding gericht op plaatsing buiten Enexis
bovenwettelijke WW 13
VN
begeleiding naar een andere baan
Ook financieel te onderbouwen: Stel medewerker is 48 jaar, 20 dienstjaren, salaris € 2600,00
Oud Sociaal Plan:
Nieuw Sociaal Beleid
Mobiliteitsperiode van 36 maanden + ontslagvergoeding:
DI –plus met maatwerkafspraak (indicatief):
36 x 2600,
= 93.600
18 ‘gewogen’ dienstjaren 2.600
= 46.800+
€ 140.400
Investering DI+-fase groepsbudget is per medewerker
ongeveer
= 20.000
Investering vangnetregeling
= 47.000
En een mobiliteitsperiode van 12mnd
= 31.200 € 98.200
In beide gevallen is er nog sprake van bovenwettelijke WW en eigen risicodragerschap voor WW
14
Mijlpalen op weg naar doelstellingen
Mei 2014:
Einde huidig sociaal plan en start DI-regeling
2014-2016:
Doorontwikkeling DI met Convenant: regeling uit oude SP zijn vangnet als overgangsregeling
Mei 2016 :
Einde overgangsregeling en DI is feit
15
Participatief: samen naar de stip September 2013 - april 2014 Participatief overleg vakbonden, medezeggenschap en Enexis. Door middel van co-creatie: ‘Hoe bereiken we stip aan de horizon?’
Dagelijks bestuur van de OR en extra mankracht OR, vakbondsbestuurders vam ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak, VMHP-N, Directeur HR, Projectleider DI, Manager Business Partners, OR coördinator, Manager Compensation&Benefits, Jurist Arbeidsrecht, Projectleider Beleid en begeleiding AWVN
Trots op resultaat: Visie document Bedrijfsregeling 27 ‘Duurzame Inzetbaarheid – Plus’ Bedrijfsregeling 28 ‘Plaatsing en afspiegelingsbeginsel bij reorganisatie’ Convenant (met vakorganisaties)
16
Inzoomen: Bedrijfsregeling 27 Bedrijfsregeling 27: Duurzame Inzetbaarheid - Plus •
DI+ groep: samen met de medezeggenschap
•
DI+ periode: periode van 2 jaar
•
DI+ team: gerichte begeleiding en ondersteuning dicht bij de DI+ groep
•
DI+ groepsbudget : investeren in de groep
•
DI+ voorzieningen: samen met je leidinggevende
•
DI+ commissie : toetsen, adviseren en monitoren
17
8. Inzoomen: Bedrijfsregeling 28 en het Convenant Bedrijfsregeling 28: Plaatsing en afspiegelingsbeginsel bij reorganisatie
•
Plaatsingsproces
•
Locatie- en standplaatswijzigingen
Convenant •
Toch boventallig? Tot 1 mei 2016 convenant van toepassing (SP 2013-2014 met verrekening DI+ periode), daarna maatwerk of apart Sociaal Plan.
18
Hulpmiddelen om het beleid te laten landen DI boekje
DI raakt iedereen, DI+ slechts een aantal
Een DI+ team bestaat uit een projectleider, een leidinggevende en 2 medewerkers uit de DI+ groep
DI praatplaat Rekentool om DI-budget te bepalen De DI+ commissie bestaat uit 2 leden namens Enexis en 2 leden namens de medezeggenschap met als doel het toetsen en monitoren van de hele DI+ fase
Instrumenten voor DI+
19
Voorbeelden van instrumenten zijn: • Inzetbaarheids- of loopbaanscan (met uitleg door de loopbaanadviseur) • Om- en bijscholing • Individuele coaching • (Snuffel)stages in- of extern • In- of externe detachering of proefplaatsing, gericht op het verkrijgen van • een andere functie • Sollicitatietraining • Arbeidsvoorwaardelijke aanvullingen bij het vinden van een andere baan • Ondersteuning bij de voorbereiding van een eigen bedrijf • Workshops
20
Resultaten zijn hoopgevend Voorheen betekende boventalligheid automatisch dat je werd vrijgesteld van werk: thuis op de bank Nu: alle Boventalligen zijn dit moment aan het werk en een enkeling inmiddels een vaste baan gevonden.
DI+ groep Management Assistentes: net DI+ beëindigd door vroegtijdig behalen van doelformatie; DI+ Consument; DI+ groep in het Noorden vroegtijdig kunnen beëindigen ivm vroegtijdig behalen doelformatie. Zuid loopt nog (data op onderstaand sheet).
21
22
Nieuwe uitdagingen Herplaatsing in DI+ fase lukt goed maar het leidt soms tot ongewenste uitstroom. Geplande reorganisaties worden nog niet met een periode van 2 jaar DI+ gedekt Herplaatsing binnen de organisatie zal steeds lastiger worden, toerusten van medewerkers voor hun arbeidsmarktpositie belangrijker
Herplaatsing naar buiten heeft geen focus Strategische personeelsplanning als noodzakelijke voorwaarde om urgentie Duurzame Inzetbaarheid te duiden
Aandacht voor doorontwikkeling van Duurzame Inzetbaarheid als basis voor de medewerker om aan het stuur te blijven 23
Tot slot
24
