Deze gendermodule voor de SVV-opleiding voor (onder)officieren bestaat uit een: Inleiding (zie hieronder) Lesopzet Syllabus, met bijlagen

Gender in opleidingen Gendermodule School voor Vredesmissies Deze gendermodule voor de SVV-opleiding voor (onder)officieren bestaat uit een: • Inleiding (zie hieronder) • Lesopzet • Syllabus, met bijlagen Inleiding Aanleiding voor de module Een onderdeel van het Defensiebeleid is dat in de opleidingen aandacht wordt besteed aan gender. Defensie wil aandacht besteden aan dit thema om de volgende redenen: 1 Verbetering van de kwaliteit van de organisatie en van de operationele inzet ervan. Om de huidige en toekomstige taken goed te kunnen uitvoeren is het van belang dat de krijgsmacht kan beschikken over een breed scala aan kwaliteiten en competenties. Dat betekent: meer diversiteit in het personeelsbestand. Genderdiversiteit neemt daarbij een belangrijke plaats in. Hierbij gaat het enerzijds om een evenwichtiger man/vrouw-verhouding in het (militaire) personeelsbestand (zie punt 2). Daarnaast gaat het om een evenwichtiger verhouding van kwaliteiten die wij in onze maatschappij beschouwen als masculien/mannelijk en kwaliteiten die wij beschouwen als feminien/vrouwelijk. Dat is overigens niet identiek aan kwaliteiten van mannen c.q. vrouwen. Iedereen, man of vrouw, heeft een bepaalde mix van masculiene en feminiene kwaliteiten. 2 Er zijn internationale afspraken over erkenning en vergroting van de bijdrage die vrouwen leveren aan het voorkomen en oplossen van conflicten en aan vredesprocessen en wederopbouw (VN-resolutie 1325). Meer informatie over de resolutie vindt u in bijlage 7 van de lesmodule. 3 Defensie wil het arbeidsmarktpotentieel beter benutten om de omvang, de kwaliteit en de flexibiliteit van het personeelsbestand op peil te houden. Daar komt bij dat Defensie zich door de krapte op de arbeidsmarkt op nieuwe groepen zal moeten richten, o.a. vrouwen. Van het militaire personeel is momenteel (2007) slechts 9% vrouw. De krijgsmacht maakt op dit moment dus nog weinig gebruik van het vrouwelijk deel van het arbeidsmarktpotentieel. Dat is de helft van de bevolking in de leeftijdsgroep 15-64 jaar. 4 Defensie werkt aan deze punten op grond van specifiek (nationaal) gender- en diversiteitsbeleid. Dat is breder dan emancipatiebeleid; emancipatiebeleid heeft specifiek betrekking op vrouwen, genderbeleid betreft zowel mannen als vrouwen. Meer informatie over het genderbeleid van Defensie vindt u in bijlage 7 van de lesmodule. Focus en motto In deze gendermodule ligt de focus bij (h)erkenning en waardering van genderverschillen, eigen gedrag, benutting van genderverschillen van ondergeschikten en met een ‘genderbril’ kijken naar hulpverleningsvraagstukken tijdens vredesmissies. Onderdelen van deze lesmodule kunnen worden ingebracht bij bijv. de lesmodule Macht&Ethiek. Leerdoelen 1 Cursisten kunnen het begrip gender omschrijven. 2 Cursisten weten van het bestaan van VN-resolutie 1325 en kunnen deze in hoofdlijnen omschrijven. 3 Cursisten zijn zich ervan bewust dat aandacht voor gender voortkomt uit genderbeleid van Defensie.

Gender in opleidingen/Module School voor Vredesmissies/VHTO

1

4 5 6 7

Cursisten kunnen aangeven waarom gender van belang is voor de eigen werksituatie, hier m.n. het functioneren van een team militairen m/v en het toekennen van taken aan militairen m/v in een team/groep tijdens vredesmissies. Cursisten zijn zich bewust van het feit dat zij rolmodel zijn voor hun ondergeschikten. Cursisten kunnen verbaal en non-verbaal gedrag dat geen rekening houdt met genderverschillen bijsturen. Cursisten kunnen verbaal en non-verbaal gedrag dat wel rekening houdt met genderverschillen bestendigen.

Tijdsinvestering In totaal ca. 1 dag. Als u deze module ‘opknipt’ in meerdere delen, zorg dan voor de volgende clustering, omdat anders de samenhang verloren kan gaan: • Onderdeel 1 + 2 + 6 + 7 • Kort teruggrijpen op onderdeel 1/2 + 3 + 4 • Idem + 5


2

Lesopzet gendermodule School voor Vredesmissies Tijdsinvestering: in totaal 1 dag. Lesonderdeel Doelstelling Werkvorm Het begrip gender (leerdoel 1: Cursisten kunnen het begrip gender omschrijven.) 1 Wat is gender? Begrip gender verduidelijken Uitleg over gender: plenair en mondeling Oefening sekse/gender n.a.v. uitspraken; discussie

Tijd

Materiaal

Uitleg gender: Uitspraken uit bijlage 2 10 minuten op Powerpoint-dia’s Oefening (elke uitspraak apart 30 minuten: op een dia, zonder de Uitleg: 10 toevoegingen tussen minuten haakjes; deze zijn Oefening: 20 alleen bestemd voor de minuten instructeur) Belang van gender voor de eigen werksituatie; genderverschillen benutten (leerdoel 4: Cursisten kunnen aangeven waarom gender van belang is voor de eigen werksituatie) 2 Gender en vredesmissies Cursisten debatteren over ‘Lagerhuis’debat 40 minuten: Stelling uit bijlage 3 op Intro 5 min. gender in het kader van een Powerpoint-dia Voorbereiding vredesmissies en leren zo na 15 min. te denken over de Oefening 20 meerwaarde van gender voor min. vredesmissies 3 Gender in de eigen Cursisten werken aan een Casus ISAF Uruzgan – 40 minuten: Situatiebeschrijving Intro 10 min. werksituatie, m.n. het genderbewuste/-sensitieve samenstelling kernteam casus op papier Bespreking in Flipover en flappen inzetten van militairen m/v attitude; casus over het subgroepjes tijdens een vredesoperatie inzetten van m/v militairen 15 minuten tijdens een vredesoperatie Plenair bespreking 15 min. 4 Gender in de eigen Cursisten werken aan een Casus ISAF Uruzgan – 40 minuten: Situatiebeschrijving Intro 10 min. werksituatie; doelgroepen genderbewuste/-sensitieve doelgroepen wederopbouw casus op papier Bespreking in Flipover en flappen wederopbouw attitude; kijken met een subgroepjes genderbril naar hulpverlening 15 minuten tijdens vredesmissies


3

Plenair bespreking 15 min. Gendersensitief en -inclusief gedrag (leerdoelen 5, 6, 7: Cursisten zijn zich bewust van het feit dat zij rolmodel zijn voor hun ondergeschikten. En: Leerlingen kunnen verbaal en non-verbaal gedrag dat geen rekening houdt met genderverschillen bijsturen. En: Leerlingen kunnen verbaal en non-verbaal gedrag dat wel rekening houdt met genderverschillen bestendigen.) 5 Actief bijsturen/bestendigen Cursisten werken aan een Casus UNMIS Soedan 40 minuten: Situatiebeschrijving Intro 10 min. van ongepast gedrag m.b.t. correcte houding/correct casus op papier Bespreking Flipover en flappen gender binnen de lokale gedrag in de context van subgroepjes context van een lokale genderverhoudingen 15 min. vredesoperatie Plenair bespreking 15 min. VN-resolutie 1325; Gender- en diversiteitsbeleid Defensie (leerdoelen 2 en 3: Cursisten weten van het bestaan van VNresolutie 1325 en kunnen deze in hoofdlijnen omschrijven. En: Cursisten zijn zich ervan bewust dat aandacht voor gender voortkomt uit genderbeleid van Defensie.) 6 VN-resolutie 1325 en Gender- Kort aangeven dat de Instructeur noemt kort de 15 minuten Hoofdlijnen VNen diversiteitsbeleid Defensie aandacht voor gender te hoofdlijnen van VN-resolutie resolutie en maken heeft met 1325 en de hoofdlijnen van genderbeleid defensie internationale afspraken en het gender- en op Powerpoint-dia met gender- en diversiteitsbeleid van diversiteitsbeleid dat Defensie Defensie heeft geformuleerd 7 Vrouwenrechten als onderdeel Korte tekst en oefening over Instructeur behandelt kort 35 minuten: Evt. bijlage 8 als Uitleg tekst: van algemene mensenrechten vrouwenrechten en wat de tekst en zet vervolgens handout (zonder de 15 min. cursisten als juridisch kader een discussie op instructies voor de Discussie: 20 in hun achterhoofd moeten oefening) min. hebben tijdens vredesmissies Evaluatie 8 Evaluatie van de genderlessen Duidelijkheid krijgen over de In elk geval schriftelijke 20 minuten Evaluatie-vragenlijst mate van waardering van de evaluatie, desgewenst ook cursisten m/v over deze mondelinge evaluatie lessen; vooral letten op verschillen in waardering en


4

waarop die verschillen betrekking hebben N.B. Waar mogelijk dwarsverbanden leggen met bestaande modules, zoals een module militaire ethiek.


5

Syllabus gendermodule School voor Vredesmissies t.b.v. de instructeur Inhoud syllabus: • Achtergrondinformatie voor de instructeur over gender (zie bijlage 1). • Uitwerking van de lesopzet • Oefeningen • Casussen Hierna wordt de lesopzet per onderdeel uitgewerkt. Het begrip gender (leerdoel 1) Lesonderdeel 1 Over gender Begin met een praatje. Gebruik hiervoor ‘Aanleiding voor de module’ en ‘Focus’ uit de leeswijzer bij deze module. Leg vervolgens het begrip gender uit aan de hand van bijlage 1. Doe daarna de oefening in bijlage 2. Met behulp van een aantal uitspraken wordt het verschil tussen sekse en gender geoefend. Belang van gender voor de eigen werksituatie (leerdoel 4) Lesonderdeel 2 Gender en vredesmissies; oefening Aan de hand van een ‘Lagerhuis’debat debatteren de cursisten over voors en tegens van gender tijdens vredesmissies. Doel is cursisten zelf te laten reflecteren over het nut van gender voor vredesmissies. Zie verder bijlage 3. Lesonderdeel 3 Eigen gedrag m.b.t. gender; functioneren van een team tijdens een vredesmissie Aan de hand van een casus leren de cursisten een beknopt plan van aanpak te schrijven naar aanleiding van gestelde doelen, en op grond daarvan een ‘ideaal’ kernteam samen te stellen. Zij worden hierbij aangemoedigd na te denken over diverse functies in het team en daarbij behorende competenties, zowel masculiene als feminiene. Zie bijlage 4. Lesonderdeel 4 Gender tijdens vredesmissies; doelgroepen wederopbouw Aan de hand van een casus leren de cursisten met een genderbril te kijken naar hoe een hulpverleningsvraagstuk kan worden opgelost. Zij worden aangezet tot creatief denken over gender in de context van een vredesoperatie. Zie verder bijlage 5. Gendersensitief en -inclusief gedrag (leerdoelen 5, 6, 7) Lesonderdeel 5 Eigen gedrag m.b.t. gender, lokale context van vredesmissie Aan de hand van een casus (UNMIS Soedan) leren de cursisten in hun gedrag rekening te houden met genderverschillen in hun eenheid en met lokale genderverhoudingen. Zie verder bijlage 6.


6

VN-resolutie 1325; Genderbeleid Defensie (leerdoelen 2 en 3) Lesonderdeel 6 VN-resolutie 1325 en Gender- en diversiteitsbeleid Defensie Dit onderdeel besteedt kort aandacht aan het feit dat deze gendermodule niet uit de lucht komt vallen, maar dat hij voortkomt uit internationale afspraken (VN-resolutie 1325) en uit het gender- en diversiteitsbeleid van Defensie (zie bijlage 7). Lesonderdeel 7 Vrouwenrechten als onderdeel van algemene mensenrechten Dit onderdeel besteedt kort aandacht aan vrouwenrechten als onderdeel van algemene mensenrechten (zie bijlage 8). Met discussiepunten. Evaluatie Lesonderdeel 8 Evaluatie Evalueer de genderlessen schriftelijk onder de cursisten. Schriftelijke evaluatie is belangrijk omdat gender een nieuw onderwerp is bij krijgsmachtopleidingen. Het is nuttig om evaluaties te bewaren, zodat u ze kunt gebruiken voor het verkrijgen van ‘voortschrijdend inzicht’ over de wijze waarop u en uw collega’s van het opleidingsinstituut het thema gender het beste bij de doelgroep voor het voetlicht kunnen brengen. Geef de cursisten regelmatig en/of aan het eind van de laatste genderles een formulier met evaluatieve (open) vragen, zoals: • Wat heeft u geleerd van de genderlessen (of: wat is u het meest bijgebleven)? • Hoe vond u de gehanteerde werkvormen (eventueel uitgesplitst naar werkvormen)? • Hoe vond u de begeleiding van uw instructeur? • Welke punten heeft u nog gemist (of: waarover zou u nog meer willen weten)? • Verwacht u dat u (onderdelen uit) de les gaat toepassen in de werkpraktijk? Zo ja, welke onderdelen? Desgewenst kunt u de genderlessen natuurlijk ook mondeling evalueren, wekelijks en/of aan het eind van de laatste genderles. Let bij de evaluaties op verschillen tussen cursisten. Wees u ervan bewust dat meer masculiene cursisten wellicht iets anders zeggen dan cursisten die minder masculien zijn (onder deze categorie zullen veel van de vrouwen vallen). Relateer zowel positieve als negatieve kritiek aan de leerdoelen, en bedenk pas daarna of het zinvol is de lessen op bepaalde punten aan te passen voor de volgende behandeling van deze module.


7

Bijlage 1 Achtergrondinformatie voor de instructeur Je kunt op vele manieren kijken naar verschillen tussen mensen (diversiteit). Zo zijn er verschillen in gender, etniciteit, religie, leeftijd, seksuele voorkeur, sociaal-economische klasse, burgerlijke staat, validiteit e.d. Hieronder wordt ingegaan op genderverschillen. Wat betekent gender precies? Gender is iets anders dan sekse. Bij sekse gaat het om biologische verschillen tussen mannen en vrouwen. Die verschillen zijn aangeboren en zijn overal ter wereld en in alle tijden hetzelfde. Als je mannen en vrouwen indeelt in deze twee hokjes, dan houd je geen rekening met verschillen tussen mannen onderling en verschillen tussen vrouwen onderling. Dat gebeurt bijvoorbeeld als er wordt gezegd of gedacht: (alle) mannen zijn rationeel, (alle) vrouwen zijn emotioneel of een dergelijke indeling. Het lijkt dan alsof bepaalde eigenschappen en capaciteiten alleen bij mannen te vinden zijn en andere eigenschappen en capaciteiten alleen bij vrouwen, én alsof dit altijd en overal zo is geweest en zal blijven. Dat klopt niet. Het begrip gender is breder. Hierbij gaat het erom wat op een bepaalde plaats en in een bepaalde tijd wordt beschouwd als ‘mannelijk’ en ‘vrouwelijk’ (eigenschappen, kwaliteiten, rollen, verantwoordelijkheden, identiteiten e.d.). Waarden en normen spelen hierbij een belangrijke rol. Bovendien gaat het bij gender om de waardering van ‘mannelijkheid’ en ‘vrouwelijkheid’. Wat wordt beschouwd als mannelijk en vrouwelijk is aangeleerd en kan per plaats en per periode verschillen. Van jongens worden deels andere dingen (eigenschappen, vaardigheden, gedrag e.d.) verwacht dan van meisjes. Jongens en meisjes worden door hun omgeving (gezin/familie, school, vrienden) dan ook aangemoedigd om zich (deels) verschillend te ontwikkelen. Jongens worden bijv. vaker dan meisjes aangemoedigd om competitief te zijn (te winnen), fysieke uitdagingen aan te gaan e.d., meisjes worden vaker dan jongens aangemoedigd om te letten op de behoeften van anderen, goed te luisteren e.d. Maar er zijn ook heel wat vrouwen die fysieke uitdagingen en competitie leuk vinden, en heel wat mannen die goed kunnen luisteren en zorgzaam zijn. Sportief presteren is dus niet exclusief iets wat je bij mannen aantreft en goed kunnen luisteren niet zonder meer iets wat je bij vrouwen aantreft. Iedereen heeft zowel ‘mannelijke’ als ‘vrouwelijke’ kwaliteiten, maar de mix verschilt van persoon tot persoon. Sekse mannen

vrouwen

mmmmmmmmmmmmmmmmmmm Gender mannelijk

andro gyn

vvvvvvvvvvvvvvvvvvv

vrouwelijk

mmmmmvmmmmvmvmvmvm vvmvvmmvvvmvmvvvmvvvv

De man (=m) uiterst links in het tweede plaatje heeft volgens de ‘gendertest’ voornamelijk mannelijke/masculiene kwaliteiten en nauwelijks vrouwelijke/feminiene kwaliteiten, de vrouw (=v) uiterst rechts heeft voornamelijk vrouwelijke/feminiene kwaliteiten en nauwelijks mannelijke/masculiene. De man en de vrouw die naast de stippellijn (androgyn) staan hebben ongeveer evenveel mannelijke als vrouwelijke


8

kwaliteiten. De 11de van links is een vrouw (v) met meer mannelijke dan vrouwelijke kwaliteiten. Zo hebben wij ieder onze eigen mix van mannelijke en vrouwelijke kwaliteiten. Verschil sekse-gender (bron: CIMIC) Sekse Biologisch begrip: man of vrouw Betreft biologische kenmerken van mannen en vrouwen Altijd en overal hetzelfde Biologisch gezien zijn alle mannen hetzelfde en zijn alle vrouwen hetzelfde

Je bent er snel over uitgepraat of iemand een man of een vrouw is (behalve misschien in enkele speciale gevallen)

Gender Sociaal-cultureel begrip: ‘mannelijk’ of ‘vrouwelijk’ Betreft de rol en de positie van mannen en vrouwen in de samenleving Kan per plaats en per tijd verschillen Qua gender zijn niet alle mannen hetzelfde en zijn niet alle vrouwen hetzelfde: er zijn grote onderlinge verschillen vanwege klasse (ook de sociaal-economische klasse, dwz. opleidingsniveau en inkomen ouders), godsdienst, leeftijd, de regio waar men woont, socialisatie (opvoeding) enz. Je kunt erover van mening verschillen wat ‘mannelijk’ en wat ‘vrouwelijk’ is en je kunt er dus over discussiëren

Ongelijkheid In onze cultuur worden ‘mannelijke’ kwaliteiten hoger gewaardeerd dan ‘vrouwelijke’ kwaliteiten. Dat brengt ongelijkheid met zich mee. Bijv.: mensen met veel ‘mannelijke’ kwaliteiten krijgen in onze cultuur meer kansen om het beste uit zichzelf te halen dan mensen met veel ‘vrouwelijke’ kwaliteiten (vooral vrouwen, maar ook een deel van de mannen). Ook heeft de hogere waardering van ‘mannelijkheid’ invloed op de machtsverhoudingen tussen mannen en vrouwen. Het maakt dat mannen over het algemeen meer invloed en macht kunnen uitoefenen dan vrouwen. De autoriteit van mannen wordt meestal zonder meer geaccepteerd, terwijl vrouwen in dezelfde posities veel kritischer worden gevolgd. Ongelijkheid tussen mensen heeft niet alleen te maken met gender, maar bijvoorbeeld ook met religie, etniciteit, opleidingsniveau en sociaal-economische klasse. Gender is in dit rijtje wel belangrijk; het speelt immers ook een rol bij die andere dimensies. Begrippenlijst • Gender/sekse: - Bij sekse gaat het om biologische verschillen tussen mannen en vrouwen. Die verschillen zijn aangeboren en zijn overal ter wereld en in alle tijden hetzelfde (enkele uitzonderingen wegens spelingen van de natuur daargelaten). Als je mannen en vrouwen indeelt in deze twee categorieën houd je geen rekening met verschillen tussen mannen onderling en verschillen tussen vrouwen onderling. Het lijkt dan alsof bepaalde kwaliteiten alleen bij mannen te vinden zijn en andere kwaliteiten alleen bij vrouwen, én alsof dit altijd en overal zo is geweest en zal blijven. Er is dan sprake van seksestereotypering. - Bij gender gaat het om de sociaal-culturele betekenis die aan sekse wordt gekoppeld. Daarbij gaat het om kwaliteiten, rollen, verantwoordelijkheden, machtsverhoudingen, identiteiten e.d. én de waarde die daaraan wordt verbonden. Normen en waarden spelen hierbij een belangrijke rol. Wat wordt beschouwd als ‘mannelijk’ en ‘vrouwelijk’ is aangeleerd en kan per plaats en per periode verschillen. • Diversiteit: verscheidenheid. In het kader van P&O/HRM gaat het om diversiteit in het personeelsbestand. Daarbij spelen dimensies als gender, etniciteit, religie, leeftijd, seksuele voorkeur, sociaal-economische klasse, burgerlijke staat, validiteit e.d. een rol.


9

• •

•

•

•

• •

•

•

Genderbewust/gendersensitief: Je bewust zijn van/gevoel hebben voor het feit dat stereotiepe ideeën en beelden over ‘mannelijkheid’ en ‘vrouwelijkheid’ doorwerken in de alledaagse werkelijkheid. Genderinclusief, bijv. genderinclusief onderwijs: Inhoud en vorm van de lessen zijn voor zowel mannelijke als vrouwelijke cursisten interessant, aantrekkelijk en studeerbaar. Sekseneutraal of genderneutraal les geven bestaat niet. Het is dus effectiever te streven naar genderbewust zijn dan naar genderneutraal zijn. Genderbias: Vertekening van de werkelijkheid wanneer mannelijkheid of juist vrouwelijkheid de norm is in een bepaalde situatie, terwijl zich in die situatie zowel mannen als vrouwen bevinden. Bijv. vrouwen in de krijgsmacht niet beoordelen op hun individuele kwaliteiten, maar hen zien als ‘een van de mannen’; als een vrouw in de krijgsmacht afwijkt van de – mannelijke – normen, is zij ‘niet geschikt’. Gender mainstreaming: Het (re)organiseren, verbeteren, ontwikkelen en evalueren van beleidsprocessen en activiteiten op zo’n manier dat het perspectief van gendergelijkheid wordt geïntegreerd in al het beleid en in alle activiteiten, door actoren die normaal dat beleid maken en uitvoeren. Gender mainstreaming is een strategie voor kwaliteitsverbetering. (Zie Handleiding Gender Mainstreaming, Ministerie van SZW [DCE], mei 2003.) Gendergelijkheid: Iedereen heeft, ongeachte zijn/haar gender (of sekse), in wisselwerking met andere maatschappelijke ordeningsprincipes zoals etniciteit, religie e.d. de mogelijkheid een zelfstandig bestaan te realiseren met gelijke kansen, rechten, vrijheden en (sociale) verantwoordelijkheden. Masculien c.q. feminien: eigenschappen, kwaliteiten, gedragingen, rollen, identiteiten e.d. die in een bepaalde samenleving worden beschouwd als ‘mannelijk’ c.q. ‘vrouwelijk’. Masculiene cultuur: Organisatiecultuur waarin masculiene waarden en normen hoger worden gewaardeerd dan feminiene waarden en normen. Kenmerken van een masculiene organisatiecultuur zijn het benadrukken van individuele prestaties en zelfpromotie, door sterke onderlinge competitie, door het werk centraal stellen in het leven en door de verwachting dat leidinggevenden zich volledig overgeven aan hun werk. Dit in tegenstelling tot een feminiene cultuur waar menselijke verhoudingen, onderlinge relaties en individuele zelfontplooiing centraal staan. Machocultuur: Masculiene cultuur in de overtreffende trap. Masculiene waarden en normen worden verheerlijkt en feminiene waarden en normen verguisd (‘slap gedoe’). Emoties zijn taboe in de machocultuur. De machocultuur is een bevelscultuur en wordt in zeer hiërarchische organisaties, zoals militaire organisaties, gevonden. Er wordt een scherp onderscheid gemaakt tussen de top en andere segmenten van de organisatie. Dit onderscheid is terug te zien in de omgangsvormen. Er is groot respect voor sterke, mannelijke leiders. Er bestaat een duidelijk minachtende houding tegenover medewerkers die weinig macht binnen de organisatie hebben, veelal vrouwen. Stereotypering: Individuen die volgens ons tot eenzelfde groep behoren bepaalde eigenschappen toekennen zonder goed te kijken naar het individu. Een voorbeeld van seksestereotypering: ‘Saskia is een vrouw. (Alle) vrouwen zijn emotioneel. Saskia zal wel emotioneel zijn.’ Stereotypering leidt tot vooroordelen.


10

Bijlage 2 Uitspraken over gender Met behulp van een aantal uitspraken wordt het verschil tussen sekse en gender geoefend. Voorbeelden van misverstanden/vooroordelen die we aan de orde willen stellen, zijn: • Sekse is niet hetzelfde als gender • Gender heeft een overlap met sekse, maar het is niet identiek: sommige vrouwen zijn ‘mannelijker’ dan sommige mannen, en sommige mannen zijn ‘vrouwelijke’ dan sommige vrouwen • Rekening houden met gender is niet hetzelfde als vrouwen voortrekken • Genderverschillen zijn geen waardeoordelen: ‘mannelijke’ kwaliteiten zijn op zichzelf niet beter dan ‘vrouwelijke’; ook het omgekeerde geldt niet. Wel zijn ‘mannelijke’ kwaliteiten anders dan ‘vrouwelijke’. Gang van zaken • Laat één voor één de stellingen zien op Powerpoint-dia’s. • Vraag aan de groep: Als iemand de volgende uitspraak doet, heeft die persoon het dan over sekse- of genderverschillen? • Vraag de cursisten om door middel van hand opsteken aan te geven of de uitspraak gaat over een sekseverschil of over een genderverschil. Vragen die de instructeur kan stellen om het juiste antwoord te vinden: - Geldt dit voor alle mannen c.q. alle vrouwen? Of: - Was dit 1000 jaar geleden hetzelfde? Of eventueel: - Geldt dit ook voor … (een andere cultuur, bijv. India, Saoedi-Arabië)? Laat de cursisten eventueel kort over de uitspraken discussiëren; niet te lang, want in het volgende onderdeel wordt uitgebreider gediscussieerd aan de hand van stellingen (zie lesonderdeel 3 en bijlage 4). Vraag wat hen opvalt of wijs hen er zelf op: de uitspraken over gender zorgen voor veel meer discussie dan de uitspraken die duidelijk over sekse gaan. De uitspraken • Mannen zijn (gemiddeld) fysiek sterker dan vrouwen. (sekse) • Mannen zijn rationeel, vrouwen kunnen beter omgaan met emoties. (gender) • Mannen rijden beter auto dan vrouwen. (gender) • Vrouwen kunnen borstvoeding geven, mannen kunnen een baby de fles geven. (sekse) • Vrouwen baren kinderen en kunnen daarom beter dan mannen voor die kinderen zorgen. (gender) Toelichting bij de uitspraken Cursief = uitleg voor de instructeur. • Mannen zijn gemiddeld fysiek sterker dan vrouwen (S) (Dat is gemiddeld inderdaad zo.) • Mannen zijn rationeel, vrouwen kunnen beter omgaan met emoties (G) (Geldt niet voor alle mannen c.q. alle vrouwen.) • Mannen rijden beter auto dan vrouwen (G) (Is niet aangeboren, ligt eraan hoe je deze vaardigheid ontwikkelt. Uit onderzoek blijkt dat vrouwen veel minder schades veroorzaken dan mannen, dus… Zie bronnen op internet; google bijv. op ‘vrouwen minder schade verkeer’.) • Vrouwen kunnen borstvoeding geven, mannen kunnen een baby de fles geven (S, althans het zinsdeel vóór de komma) (Alleen vrouwen zijn lichamelijk zó toegerust dat zij borstvoeding kunnen geven; mannen kunnen dat niet. Uiteraard kunnen zowel mannen als vrouwen een baby de fles geven.)


11

•

Vrouwen baren kinderen en kunnen daarom beter dan mannen voor die kinderen zorgen (G) (Is niet zonder meer aan elkaar gekoppeld. Het feit dat vrouwen kinderen baren houdt niet automatisch in dat zij meer dan mannen geschikt zijn om ook voor die kinderen te zorgen.)


12

Bijlage 3 Gender tijdens vredesmissies: voor of tegen? Als instructeur kunt u uw cursisten zelf argumenten laten bedenken voor gender in het kader van vredesmissies. Het belang van deze oefening is niet alleen dat cursisten reflecteren over het onderwerp, maar ook dat zij hun spreek- en luistervaardigheden verder ontwikkelen. Gang van zaken Leg de groep de volgende stelling voor: Een gemengd team (mannen en vrouwen) presteert beter, vooral in uitzendgebieden. Verdeel de groep in tweeën, een subgroep ‘voor’ en een subgroep ‘tegen’. Geef de subgroepen de opdracht enkele, ten minste twee, argumenten vóór resp. tegen deze stelling te bedenken, met uitleg. Laat ze hiervan aantekeningen maken op papier. Geef de groepjes 15 minuten de tijd voor het bedenken van de argumenten. Elke subgroep wijst een woordvoerder aan. Het debat begint. De woordvoerder van de subgroep ‘voor’ leest een van de argumenten van zijn/haar subgroep voor en geeft nadere uitleg. Dan krijgt de ‘tegen’-partij het woord om op dit argument in te gaan. Daar kan de ‘voor’-partij weer op reageren. Laat dit een minuut of tien doorgaan. Stop en maak de balans op: welke subgroep heeft het meeste gewicht in de schaal gelegd, de vóór-groep of de tegen-groep? Herhaal het debat door nu de ‘tegen’-partij als eerste het woord te geven en eindig weer met het opmaken van de balans. Laat de twee groepen tenslotte nog de argumenten naar voren brengen waarover niet is gedebatteerd. Komen en geen, weinig of onduidelijke argumenten uit de cursisten zelf, breng dan als instructeur argumenten in, zoals hieronder. Toelichting voor de instructeur Vredesmissies vinden plaats in landen waar zowel mannen als vrouwen zijn getroffen door een gewapend conflict, bijvoorbeeld Afghanistan. Behalve de gevechtskracht die daar moet worden geleverd tegen de blijvende aanvallen van de Taliban, gaat het om de handhaving van vrede en veiligheid in het gebied. Bovendien moet een land na een gewapend conflict weer worden opgebouwd, in samenwerking met lokale mannen én vrouwen. Argumenten vóór gender in vredesmissies die tijdens het project Gender in opleidingen Defensie naar voren zijn gekomen, zijn: • Afghanistan is een samenleving waar een sterke segregatie tussen mannen en vrouwen geldt. De inzet van een gemengde krijgsmacht is dan noodzakelijk om aan iedere doelgroep van de samenleving – mannen, vrouwen en kinderen – adequate assistentie te kunnen verlenen. • Het is van belang dat groepen militairen zijn toegerust met verschillende competenties (kennis, vaardigheden en attitude). Niet alleen kwaliteiten die in onze samenleving worden beschouwd als ‘mannelijk’, zoals strijdbaarheid, fysieke kracht en doortastendheid, zijn van belang. Kwaliteiten die worden beschouwd als ‘vrouwelijk’, zoals goed kunnen samenwerken in een team, diplomatieke vaardigheid, betrokkenheid bij het wel en wee van anderen, zowel collega’s als mensen uit de plaatselijke bevolking tijdens een uitzendmissie, enzovoort, zijn evenzeer van belang. • Meer diversiteit in het Defensiepersoneel zorgt voor een grotere inzetbaarheid van militairen tijdens vredesmissies. Een vredesmissie vereist de inzetbaarheid van zeer verschillend samengestelde groepen. Hoe minder diversiteit binnen de Defensieorganisatie bestaat, des te lastiger het is om de juiste teams samen te stellen voor uitzendgebieden.


13

•

Meer diversiteit in het Defensiepersoneel laat in uitzendgebieden zien dat andere samenlevingen (bijv. de Nederlandse) anders georganiseerd zijn dan die van het lokale uitzendgebied. Dit kan lokale bevolkingsgroepen de kracht geven, als zij dit zelf zouden willen, zich anders te organiseren. Dit zou bijvoorbeeld lokale vrouwen meer kracht kunnen geven zich publiekelijk te organiseren, bijvoorbeeld ten behoeve van onderwijs voor alle bevolkingsgroepen: mannen, vrouwen en kinderen.

Argumenten tegen gender in vredesmissies die tijdens het project Gender in opleidingen Defensie naar voren zijn gekomen, zijn: • Meer m/v-diversiteit in het Defensiepersoneel zorgt voor een lagere inzetbaarheid van het personeel. Vrouwen met kleine kinderen kunnen worden vrijgesteld van uitzending. Dat betekent dat als er meer vrouwen (met kleine kinderen) bij de krijgsmacht komen, er een probleem m.b.t. de inzetbaarheid kan ontstaan. • In uitzendgebieden als Afghanistan houden lokale vrouwen zich toch alleen maar binnenhuis op. Militairen moeten vooral onderhandelen met Afghaanse mannen. Het is dus handiger als mannelijke militairen onderhandelen met deze Afghaanse mannen. Meer informatie over de meerwaarde van gemengde teams Uit onderzoek in het bedrijfsleven blijkt dat gemengde teams van mannen en vrouwen over het algemeen genomen beter presteren dan teams bestaande uit alleen mannen of teams bestaande uit alleen vrouwen (Mc Kinsey& Company, 2007). Dit is o.a. afgemeten in de financiële output van internationale bedrijven (meer winst). Het is vooral opmerkelijk dat vrouwen niet veel in beslissingsbevoegde (managers)functies terechtkomen, ook niet bij bedrijven waar de afzetmarkt grotendeels uit vrouwen bestaat. Zie verder: • Women Matter; Gender diversity, a corporate performance driver. Onderzoeksrapport McKinsey&Company, 2007. • The Bottom Line: Corporate Performance and Women’s Representation on Boards (2007), te vinden op www.catalyst.org. • [email protected]. Kijk bijvoorbeeld bij IBM Nederland en Nelissen ingenieursbureau. Google ook met de woordcombinatie: IBM staat voor diversiteit (eerste hit). • Gemengd personeelsbestand bij HP en Proctor & Gamble op www.knack.be (typ Proctor & Gamble in het zoekvenster).


14

Bijlage 4 Casus ISAF Uruzgan – samenstelling kernteam Onderwerp Optimaal benutten en waarderen van verschillende kennis en vaardigheden (competenties); genderinsteek. Doel Ten behoeve van het volgende leerdoelen t.a.v. de missiegerichte opleiding: • Cursisten kunnen aangeven waarom gender van belang is voor de eigen werksituatie, hier m.n. het functioneren van een team militairen m/v en het toekennen van taken aan militairen m/v in een team/groep tijdens vredesmissies. • Cursisten kunnen voor de eigen werksituatie relevante genderverschillen herkennen Deze casus gaat over kernkwaliteiten (kennis en vaardigheden) van een PRT (provinciaal reconstructieteam). Het doel van de casus is cursisten te laten nadenken over een taakverdeling waarbij zo goed mogelijk gebruik wordt gemaakt van kernkwaliteiten van militairen, zowel masculiene als feminiene kwaliteiten. Het gaat erom militairen te laten nadenken over kernkwaliteiten en op wat voor manier zij het beste diverse competenties kunnen waarderen en benutten. Beschrijving Stelt u zich voor dat u plaatsvervangend commandant bent van een PRT-team in Uruzgan, in het Deh Rawod district. Doelstellingen van het PRT-team zijn oa.: • Het in kaart brengen van lokale machthebbers en andere invloedrijke personen, zoals ‘warlords’ (stamleiders) en imams. • Een netwerk opbouwen van lokale machthebbers. • Medewerking verkrijgen van lokale machthebbers in strijd tegen de overheersing van de Taliban. • Medewerking verkrijgen van de lokale bevolking (t.b.v. informatievoorziening, door oa. de inzet van patrouilles). De commandant vraagt u na te denken over de samenstelling van een kernteam (5 personen, inclusief uzelf), rekening houdend met de benodigde competenties (kennis, vaardigheden, attitude). Wat betreft het contact leggen met lokale machthebbers blijken de ‘warlords’ erg lastig in dit gebied; zij geven minimale informatie over de situatie in het district. U weet dat de hoogopgeleide, lokale tolk die normaal wordt ingezet voor vertalingen voorlopig niet aan de slag kan. Gang van zaken Deel de groep cursisten op in twee groepen. Geef de groepen de opdracht een beknopt plan van aanpak te schrijven (max. 1 A4). Laat beide groepen naar aanleiding van dit plan van aanpak een ‘ideaal’ kernteam (bestaande uit in totaal 5 personen) samenstellen. De groepen mogen zelf de (1) functies van de militairen bedenken, en (2) de benodigde competenties (kennis, vaardigheden, attitude) om de beoogde doelstellingen te halen. Benadruk als instructeur nog een keer goed dat de bovenstaande doelstellingen van het PRT-team behaald moeten worden. Kortom: cursisten moeten aan díe functies en competenties denken waarbij de kans dat de doelstellingen van het PRT-team behaald worden optimaal is. Laat de twee groepen de gevraagde informatie van (1,2 en 3) op flappen opschrijven.


15

Duur Laat de twee groepen 30 min. aan de casus werken, in aparte ruimten, en roep hen dan weer bij elkaar. Zorg als instructeur voor een duidelijke casusbeschrijving voor de cursisten, papier, pennen, flappen en stiften. Nabespreking Beide groepen wijzen iemand aan die het plan van aanpak voorleest aan de hele groep. Geef de cursisten de ruimte voor het stellen van vragen over het plan van aanpak. Waarom is gekozen voor een bepaalde aanpak? Hebben de cursisten gekozen voor een integrale aanpak waarbij aspecten zoals 1) zorgen voor veiligheid voor de lokale bevolking 2) zorgdragen voor stabiliteit in de regio en 3) harmonie brengen tussen lokale machthebbers, samenkomen in één plan van aanpak. Let als instructeur op de doelstellingen die behaald moeten worden. Sluit het plan van aanpak aan op de beoogde doelstellingen? Hang na het bespreken van het plan van aanpak de flappen van de twee groepen naast elkaar op (waarop de samenstelling van het kernteam staat dwz. functies en competenties). Bespreek de antwoorden en vraag de betreffende groep cursisten hun keuze voor de mensen uit hun ‘ideale’ team te motiveren? Hebben zij voor diversiteit in competenties (kennis, vaardigheden en attitude) gekozen? Onderstreep als instructeur eventuele overeenkomstige competenties die beide groepen hebben opgeschreven. Zitten er zowel mannen als vrouwen in de samengestelde teams? Hebben de cursisten daarbij stilgestaan? Waarom wel/ niet? Leg de cursisten vervolgens mondeling per functie de vraag voor: Denken jullie dat deze functie zowel door een man als door een vrouw uitgevoerd kan worden? Motiveer jullie antwoord (waarom wel/niet). Hiermee laat u als instructeur de cursisten nadenken over het waarderen en benutten van verschillen tussen mensen, in dit geval met name genderverschillen (masculiene en feminiene kwaliteiten).


16

Bijlage 5 Casus ISAF Uruzgan - doelgroep(en) wederopbouw Onderwerp Met een genderblik nadenken over de uitvoering van een opdracht tijdens een vredesmissie. Doel Ten behoeve van de volgende leerdoelen voor de cursisten: • Cursisten houden in hun gedrag rekening met verschillen m/v • Cursisten ontwikkelen een gendersensitieve attitude t.o.v. de lokale bevolking • Cursisten kunnen aangeven waarom aandacht voor gender van belang is in de eigen werksituatie, hier m.n. in de context van een vredesmissie Beschrijving In Tarin Kowt is besloten om in het kader van een PRT-project een brug te bouwen over de rivier. Deze brug heeft als doel de infrastructuur in die regio te verbeteren. Er is gesproken met mannen van de lokale bevolking die klagen over het feit dat zij niet snel op hun plaats van bestemming kunnen zijn omdat zij enorm moeten omrijden vanwege de rivier. Dit is een belangrijk argument om de brug te bouwen. Als militair lid van een PRT-team probeert u binnen de eenheid verder na te denken over de bouw van deze brug. Het is belangrijk om bij dit soort wederopbouwprojecten breder te kijken naar doelgroepen, vooral in een land waar dit al helemaal niet voor de hand ligt en waar andere genderverhoudingen gelden dan in Nederland. Gang van zaken Deel de groep in twee kleinere groepjes. Laat beide groepjes hun antwoorden schrijven op een flap. Vragen: • Met wie zou u als PRT-team nog meer gaan praten om een beter beeld te krijgen van de doelgroep(en) die van de brug gebruik gaan maken? Beschrijf ook het mogelijke doel per doelgroep, zoals mannen moeten over deze brug kunnen rijden om zo sneller op hun plaats van bestemming te komen (voor werk e.d.). • Hoe zou u als PRT team deze doelgroepen benaderen? Wat voor strategie zet u daarvoor op? Nabespreking Hang de twee flappen naast elkaar op de muur. Bespreek de antwoorden per vraag. Ga daarbij vooral in op de verschillen in de antwoorden. De eerste vraag behandelt u als instructeur aan de hand van de volgende vragen die je aan de groep stelt, in zoverre zij nog niet zelf de verschillende doelgroepen hebben opgeschreven. Vragen zijn: wie gaan er mogelijk nog meer gebruik maken van deze brug? Hoe zit het met de kinderen? Zouden die via deze brug sneller naar school kunnen lopen? Hoe zit het met vrouwen? Kunnen zij de brug gebruiken om (te voet) andere familieleden op te zoeken? Naar hun werk te gaan? Water te halen? Als deze verschillende groepen in acht worden genomen kan bedacht worden een aparte voetgangerszone op de brug te bouwen. Benadruk dat er dus meer is dan ‘op het eerste gezicht’ van belang lijkt en dat je daarbij stil moet staan. Bij de tweede vraag is het zinvol als de groep goed heeft nagedacht over hoe zij de verschillende doelgroepen benaderen. Wat voor strategie hebben zij hiervoor bedacht. Welke militair binnen het PRT-team spreekt welke doelgroep aan en hoe wordt dit aangepakt? Houd als instructeur in de gaten dat de groep heeft nagedacht over verschillende doelgroepen en militairen met verschillende kwaliteiten.


17

Bijlage 6 Casus UNMIS Soedan Onderwerp Tegengaan van ongepast gedrag m.b.t. gender en bestendigen van correct, respectvol gedrag in verband met genderverhoudingen tijdens vredesmissies. Doel Seksistisch (macho)gedrag onder militairen in vredesmissies aan de orde stellen en corrigeren. Ten behoeve van de volgende leerdoelen voor deze doelgroep: • Cursisten kunnen eigen gedrag met betrekking tot gender beoordelen en zonodig bijsturen. • Cursisten kunnen verbaal en non-verbaal gedrag van manschappen, dat geen rekening houdt met genderverschillen, bijsturen. • Cursisten spreken elkaar aan op gedrag waarbij geen rekening gehouden wordt met verschillen tussen mensen (m/v). Beschrijving Stel dat u wordt uitgezonden op de UNMIS- (United Nations Mission in Sudan) vredesoperatie. U bent gelegerd in Khartoem en uw eenheid heeft met name tot doel de stabiliteit van de openbare orde te waarborgen tijdens de aankomende verkiezingen. Een aantal teamleden is in het weekend behoorlijk verveeld, omdat er zo weinig te doen is in de (islamitische) hoofdstad. Sommigen hebben trek in bier, maar dat is zeer moeilijk verkrijgbaar in Khartoem vanwege het islamitische regime in het noorden. Tijdens een van de weekenden lukt het uw team toch een soort club te vinden waar alcohol verkrijgbaar is. Dat niet alleen, er lopen ook minderjarige prostituees rond in de club en de eigenaar laat duidelijk merken dat hij zijn ‘meisjes’ graag aanbiedt. U snakt ook wel naar een biertje, maar die jonge prostituees wilt u beslist niet en u probeert de plannen van de eigenaar te negeren. Een ander teamlid, Pieter (35), slaat het aanbod van de eigenaar niet zomaar af. Als u zegt dat hij er beter niet op kan ingaan, zegt Pieter: ‘Ach, laat die man ook z’n geld verdienen. Bovendien zijn het mooie meiden.’ Gang van zaken Verdeel de groep in tweeën. Groep 1 bespreekt de casus en de volgende twee situatievragen vanuit het perspectief van de ik-figuur. U besluit niet in te grijpen. Bedenk voor uzelf wat de reden hiervan zou kunnen zijn. U bent eerder uit de club weggegaan dan Pieter, maar van horen zeggen weet u dat hij het met een minderjarige prostituee gedaan heeft in die club op die bewuste avond. Zou u hem er alsnog op aanspreken? Hoe zou u dat doen? Groep 2 bespreekt de casus en de volgende twee situatievragen, eveneens vanuit het perspectief van de ik-figuur. U besluit in te grijpen in de situatie. Bedenk voor uzelf wat u tegen Pieter zou zeggen en welke argumenten u zou bedenken om hem van dit idee af te brengen. Pieter is uiteindelijk langer dan u in de club gebleven. Van horen zeggen weet u dat Pieter het met een minderjarige prostituee gedaan heeft in die club op die bewuste avond. U besluit hem erop aan te spreken. Wat zou u tegen hem zeggen? Zou u Pieter apart nemen, of zou u het voorval bespreken in bijzijn van het hele team? Motiveer uw keuze. De twee subgroepjes zetten hun reacties op een flap.


18

Nabespreking Hang de twee flappen naast elkaar aan de muur. Bespreek de antwoorden per vraag vanuit het ene en vanuit het andere perspectief. Moedig een discussie n.a.v. de verschillen aan. Vraag eventueel aan de cursisten of zij iets dergelijks hebben meegemaakt. Zo ja, hoe werd hierop gereageerd door de andere militairen uit de eenheid? (Meedoen, of juist negeren, of corrigeren; meteen reageren, later reageren.) Wat was het effect? In dit voorbeeld staat het gedrag van Nederlandse mannelijke militairen centraal en hoe om te gaan met dilemma’s die raken aan lokale genderverhoudingen. Dit is met opzet zo gedaan om aan te geven dat je je niet alleen ‘politiek (gender) correct’ behoort te gedragen in je eigen land, maar ook in het land van uitzending. Ook al lijkt het in het land van uitzending soms makkelijk een bepaalde regelgeving te negeren. Het is belangrijk voor uw eigenwaarde om vast te houden aan normen en waarden die in de Nederlandse situatie gelden en niet mee te gaan in situaties die lokaal in het gebied van uitzending gedoogd worden (zoals seks met minderjarige prostituees in Soedan). Wat betreft apart nemen en corrigeren of corrigeren in de groep (ad 1): In de groep corrigeren, op een correcte manier, is effectiever omdat dan ook de anderen erop gewezen worden dat een dergelijke houding niet op z’n plaats is. Eventueel kan iemand als Pieter eerst apart op zijn houding/gedrag worden aangesproken en daarna in de groep om op deze manier ook anderen te laten zien hoe zij met deze kwestie zouden kunnen omgaan. Het is het belangrijk dat u als instructeur duidelijk aangeeft dat militairen ook als rolmodel fungeren tijdens een vredesmissie en dus zelf het goede voorbeeld moeten laten zien, ook t.o.v. de lokale bevolking en andere VN-vredesmilitairen. Mogelijke reacties van militairen op seksueel ongepast of vrouwonvriendelijk gedrag zijn: • Meedoen, bijv. meelachen als ondergeschikten flauwe grappen maken (of erger) over een dergelijke situatie. Dit kan door andere militairen worden opgevat als instemming met wat er gebeurt. • Negeren, dus niets doen. Andere militairen kunnen dit opvatten als instemming. Dit is dus geen goed voorbeeldgedrag. • Corrigeren, indien mogelijk direct en anders later, op een geschikt moment.


19

Bijlage 7 Spoedcursus 1325 Een toelichting op de Veiligheidsraadresolutie 1325 over vrouwen, vrede en conflict. Aanleiding 1325 De Verenigde Naties heeft Resolutie 1325 opgesteld om aan te geven dat vrouwen getroffen worden door conflicten, maar conflicten of post-conflictsituaties ook kunnen beïnvloeden; vrouwen kunnen slachtoffer zijn, maar ook actief participeren in dit soort situaties. Nog steeds worden vrouwen uitgesloten tijdens vredesonderhandelingen. Sowieso komen vrede en veiligheid niet tot stand als de helft van de bevolking wordt uitgesloten. Momenteel wordt nog te weinig gebruik gemaakt van vrouwelijke expertise en kennis tijdens wederopbouwmissies en/of vredesmissies. Dit is opmerkelijk aangezien lokale vrouwen in bepaalde conflicten heel actief betrokken zijn geweest, als strijder tijdens een conflict maar ook in de aanloop van vredesonderhandelingen. Met name in Sierra Leone hebben vrouwen een rol gespeeld in de verschillende fasen van conflict en vrede. Zowel in de pro-regeringstroepen als in de rebellentroepen waren vele vrouwen vertegenwoordigd. Toch betrokken VN-eenheden vrouwen in Sierra Leone niet of nauwelijks in het proces van wederopbouw. Tijdens de berechting van oorlogsmisdadigers in voormalig Joegoslavië is wel rekening gehouden met het zogenaamde genderperspectief. Vrouwen zijn hierbij veelvuldig als getuige en informant ingezet. Dit leidde ertoe dat het inzetten van systematische vrouwenverkrachting tijdens de oorlog later als apart onderdeel van het internationale strafrecht is gedefinieerd. Belangrijkste thema’s van 1325 • Erkenning en vergroting van de bijdrage die vrouwen leveren bij het voorkomen en oplossen van conflicten, bij vredesprocessen en wederopbouw. • Rekening houden met de verschillende belangen en behoeften van mannen en vrouwen in programma’s voor ontwapening en terugkeer in de maatschappij van soldaten en andere strijders. • Meer vrouwen op hoge en besluitvormende posities binnen de VN. • Bestrijding van alle vormen van geweld tegen meisjes en vrouwen, waaronder het bestraffen van daders. • Aandacht voor gender in vredesmissies en gerichte training voor deelnemers in vredesmissies op het gebied van vrouwenrechten en onderwerpen als hiv/aids. • Vrouwen bij het wederopbouwproces betrekken, zoals bij hervorming van staatsinstituties als leger, politie en justitie en tevens bij politieke processen zoals verkiezingen en de grondwet. Gender mainstreaming als onderdeel van 1325 Natuurlijk gaat Resolutie 1325 vooral over vrouwen en hoe zij betrokken kunnen worden bij vredesonderhandelingen en wederopbouw. Belangrijk is in te zien dat vrouwen, net zo min als mannen, een homogene groep zijn. Dit betekent dat niet alle vrouwen hetzelfde zijn of alle mannen hetzelfde zijn. Zo zijn sommige mannen beter in te zetten als strijdkracht, terwijl andere mannen beter kunnen plaatsnemen aan de onderhandelingstafel tijdens vredesmissies. Dit geldt ook voor vrouwen; zoveel verschillende mensen, zoveel verschillende competenties. Gender mainstreaming kan worden ingezet om crisismanagement binnen vredesmissies te versterken door beter te kijken naar diverse competenties van zowel mannen als vrouwen. Rollen en posities van vrouwen in gewapende conflicten 1 Vrouwen als slachtoffers: Bij hedendaagse intra- en transnationale conflicten wordt vaak vooral de burgerbevolking getroffen. Omdat vrouwen vaak als dragers van de culturele, etnische of nationale identiteit worden gezien is geweld tegen vrouwen een bewuste strategie om de gehele gemeenschap te vernederen.


20

2 3

4

5 6

Vrouwen als strijders: De rol van vrouwen als strijders is sociaal minder geaccepteerd. Voor hen bestaan weinig toegepaste demobilisatie- en reïntegratieprogramma’s. Vrouwen als vredesactivisten: Door oorlogsomstandigheden worden vrouwen vaak gedwongen zich te organiseren en hun basisvoorzieningen veilig te stellen en activiteiten op het gebied van onderwijs, medische zorg, voedseldistributie uit te voeren. Na een eventueel vredesakkoord is het van belang deze activiteiten van vrouwen te bestendigen. Vrouwen in vredesonderhandelingen: Vrouwen blijken positief verschil te maken bij conflictbeheersing en vredesopbouw. Zij brengen andere ervaringen naar voren, representeren andere belangen en prioriteiten en zijn vaak in staat diepe verschillen te overbruggen. Vrouwen als gezinshoofd: Gewapende conflicten duwen vrouwen vaak in de rol van gezinshoofd en broodwinner, waarbij zij allerlei activiteiten moeten doen die voorheen gewoonlijk door mannen werden gedaan. Vrouwen en arbeidsmarkt: Vaak zijn vrouwen aangewezen op slecht betaalde werkzaamheden in de informele sector. Bij het wederopbouwproces worden vaak vrouwen bij de verdeling van werk betrokken, maar zodra er weer een stabiele situatie ontstaat nemen mannen deze rollen weer over. Nadat de situatie stabiliseert moet worden gelet op de blijvende participatie van vrouwen in het arbeidsproces.

Waarom meer vrouwen aantrekken voor de krijgsmacht, in het bijzonder voor uitzending op vredesmissies • Voor uitzendmissies zijn mensen met diverse competenties nodig, d.w.z. teams met veel onderlinge diversiteit in competenties. Om deze reden is het belangrijk dat de krijgsmacht verschillende typen mannen en vrouwen aantrekt. • Vrouwen in de lokale bevolking zullen sneller vrouwelijke militairen vertrouwen dan mannelijke militairen voor het uitwisselen van lokale data. • Vrouwelijke vredesonderhandelaren begrijpen vaak beter de gevolgen van een vredesproces voor vrouwen in de lokale bevolking. • Vredesondersteunende organisaties met meer participerende vrouwen blijken succesvoller te zijn dan organisaties met weinig vrouwen. Conclusie Probeer als militair van de Nederlandse krijgsmacht tijdens uitzendmissies deze VNresolutie in het achterhoofd te hebben. Houd er rekening mee dat de missie alleen een kans van slagen heeft als zowel mannen en vrouwen hieraan samenwerken. Het inzetten van gemengde teams binnen de krijgsmacht is belangrijk (grotere diversiteit aan competenties), maar ook dat Nederlandse militairen zich genderbewust opstellen tijdens vredes- en/of wederopbouwmissies. Veel werk dat wordt verricht heeft namelijk consequenties voor zowel mannen als vrouwen in de lokale bevolking. Informatie per land www.womenwarpeace.org Op deze website van de VN kan per land worden opgezocht wat de genderspecifieke context is. Hier is te vinden wat het gevolg is van een conflict voor vrouwen in een specifiek land, bijv. in Afghanistan of Somalië. Bronnen Bouta, T. and Freks, G. Women’s Roles in Conflict Prevention, Conflict Resolution and Post-Conflict Reconstruction. Clingendael report 2002. Spoedcursus 1325. Toelichting op Veiligheidsraadresolutie 1325 over Vrouwen, Vrede en Conflict. Ministerie van Buitenlandse Zaken. Women, Peace and Security. UN Resolution 1325. Projekt Fördel.


21

Bijlage 7 (vervolg) Gender- en diversiteitsbeleid Defensie; in hoofdlijnen Waarom Defensie voert sinds 2004 genderbeleid, gebaseerd op het Actieplan Gender en het project Genderforce. Defensie acht gender en diversiteit van wezenlijk belang voor de organisatie omdat: • de kwaliteit van de organisatie en van de operationele inzet ermee gediend is • de toenemende krapte op de arbeidsmarkt en de veranderde samenstelling van de beroepsbevolking Defensie noopt zich op nieuwe groepen potentiële medewerkers te richten • het belang van een divers samengesteld personeelsbestand is toegenomen nu het accent ligt op vredes- en crisisbeheersingsoperaties in VN- en NAVO-verband. Definitie Defensie hanteert de volgende definitie van gender- en diversiteitsbeleid: Het gender- en diversiteitsbeleid van Defensie omvat alle maatregelen die bijdragen tot het herkennen, erkennen, waarderen en positief benutten van het geheel van verschillen, overeenkomsten, eigenschappen en gewoontes van (groepen van) mensen die werkzaam zijn in de defensieorganisatie, het daarmee kunnen omgaan (gedrag) en het voorkómen van alle vormen van ongewenst gedrag (sociale integriteit). Doelstellingen De doelstellingen van het gender- en diversiteitsbeleid van Defensie zijn: • Bevorderen van de instroom, het behoud en de doorstroom (ofwel loopbaanontwikkeling) van medewerkers uit groepen die bij Defensie zijn ondervertegenwoordigd, met name vrouwen. • Optimale benutting van het arbeidsmarktpotentieel. • Het scheppen van een werkklimaat waarin verschillende groepen mensen zich thuis voelen en kunnen ontplooien, en waarin het aanwezige talent optimaal wordt benut. Maatregelen Maatregelen m.b.t. de instroom: • Aanpassing van het werving- en selectiebeleid: voortzetting van nadrukkelijke aandacht voor o.a. vrouwen en etnisch-culturele minderheden, inzetten van rolmodellen, werving van vrouwen in technische beroepen, aanpassing van het selectie-instrumentarium. • Vaststellen van streefcijfers voor de instroom van vrouwen. • Onderzoek naar de mogelijkheden om meer mensen uit etnisch-culturele minderheidsgroepen te interesseren voor een baan bij Defensie. Maatregelen m.b.t. het behoud en doorstroom: • Structureel extra-aandacht voor coaching, opleiding en doorstroom in functioneringsen loopbaangesprekken met medewerkers uit groepen die bij Defensie zijn ondervertegenwoordigd. • Voortzetting en uitbreiding van mentorprojecten voor vrouwelijke medewerkers en een proef met een mentorproject voor medewerkers uit etnisch-culturele minderheden. • Sensitivering van de medewerkers op het gebied van gender en diversiteit door aandacht hiervoor in de initiële en loopbaanopleidingen. Ook wordt er een opleiding diversiteitsmanagement opgezet voor lijnmanagers, P&O-functionarissen en personeelsbeleidsmedewerkers. • Bij functietoewijzingen bewust rekening houden met een evenwichtige en diverse samenstelling van teams. Tevens meer rekening houden met wensen van medewerkers t.a.v. arbeidsvoorwaarden (bijv. parttime werken).


22

•

Het draagvlak voor gender en diversiteit bij het top- en lijnmanagement vergroten m.b.v. ‘gender- en diversiteitsambassadeurs’ bij alle defensieonderdelen. Zij zetten het gender- en diversiteitsbeleid op de agenda van hun defensieonderdeel en bewaken de uitvoering. De genderambassadeurs worden daarbij ondersteund door gendermedewerkers. • Voorlichting en communicatie over gender en diversiteit binnen de organisatie, o.a. door een folder, een intranetsite, themadagen, een rolmodellenboek, een jaarlijkse defensiebrede Genderdag, enz. • Tegengaan van ongewenst gedrag en verbetering van de organisatiecultuur d.m.v. de Gedragscode Defensie en structurele aandacht voor de sociale aspecten van leiderschap. Maatregelen m.b.t. overleg, uitbreiding van de expertise op het gebied van gender en diversiteit en onderzoek: • Voortzetting van het Diversiteitsoverleg Defensie (DOD). • Voortzetting van de steun aan de diverse netwerken: vrouwennetwerk, multicultureel netwerk, homonetwerk en jongerennetwerk. • Structurele inbedding van gender en diversiteit in alle aspecten van het beleid en de bedrijfsvoering van de defensieorganisatie. Dit wordt ook wel gender mainstreaming genoemd. Gender wordt opgenomen als vast onderdeel in rapportages, (operationele) aanwijzingen, beleidsregels, handboeken en evaluaties binnen Defensie. Dit betekent dat bij elk van deze onderdelen rekening wordt gehouden met (de effecten ervan voor) zowel mannen als vrouwen. • Borgen van de genderexpertise binnen de organisatie door inzet van extra personele capaciteit. • Vergroten van genderexpertise door uitwisseling van expertise met o.a. de politie en het Rijk. • Opsporing van best practices op het gebied van gender en diversiteit van andere organisaties voor de verdere vorming en de toetsing van het defensiebeleid. Het gender- en diversiteitsbeleid vindt ook zijn weerslag in vredesmissies. Voor, tijdens en na uitzendingen zal nadrukkelijker het genderperspectief in beschouwing worden genomen. Het gaat hierbij zowel om aandacht voor de rol van mannen en vrouwen in het uitzendgebied alsook van de mannelijke en vrouwelijke militairen in de uitgezonden eenheid. Dit aspect van het genderbeleid van de Nederlandse krijgsmacht is een uitwerking van VN-resolutie 1325 ‘Vrouwen, Vrede en Veiligheid’. Deze resolutie roept op tot zowel het versterken van de rol van vrouwen bij de planning, voorbereiding, besluitvorming en de uitvoering van vredesmissies als tot grotere aandacht voor de effecten van conflicten en vredesmissies op vrouwen. Zie o.a. Tweede Kamer der Staten-Generaal, Emancipatiebeleid Defensie, vergaderjaar 2007-2008, 30 420, nr. 56.


23

Bijlage 8 Mensenrechten/vrouwenrechten Mensenrechten Mensenrechten zijn rechten van alle individuen ongeacht sekse, ras, kleur, politieke overtuiging/ideologie. De aangesloten landen bij de Verenigde Naties hebben zich verplicht een universele verklaring van mensenrechten te erkennen zonder een enige vorm van discriminatie, ongeacht religieuze, culturele of andere verschillen tussen mensen. Niet alleen heeft ieder individu rechten, maar ook de verantwoordelijkheid de rechten van anderen te respecteren. Gezien het feit dat principes van mensenrechten in morele en religieuze tradities (zoals het Boeddhisme) terug te vinden zijn, is het onterecht om te veronderstellen dat mensenrechten een westers begrip is. Universele Verklaring voor de Rechten van de Mens (VN-verklaring) Deze verklaring erkent dat mensenrechten universeel zijn. Deze verklaring is niet bindend, maar alle landen van de Verenigde Naties worden geacht zich aan deze verklaring te houden. De verklaring bevat zowel politieke en civiele rechten, als ook economische en sociale rechten. Mensenrechten in deze verklaring omvatten oa.: • recht op non-discriminatie • recht op leven, vrijheid en veiligheid • recht op een nationaliteit and erkend burgerschap • recht op vrijheid van meningsuiting • recht op werk • recht op onderwijs • recht op vrijheid van beweging en plaats van verblijf. Vrouwenrechten De ervaring van vrouwen op het gebied van mensenrechten wordt sterk bepaald door hun sekse, genderrollen en hun maatschappelijke, sociale status. Zij zijn bijvoorbeeld vaker het slachtoffer van gendergerelateerd geweld, zoals lichamelijke verkrachting. Schending van vrouwenrechten Schending van vrouwenrechten hangt vaak samen met discriminatie van vrouwen. Vanwege hun ongelijke status in veel landen, op economisch, sociaal en gezondheids gebied, hebben criminele incidenten (zoals bij interne conflicten in Irak en Afghanistan) meestal een grotere impact op vrouwen dan op mannen. Vrouwenrechten in oorlog of in conflictgebieden Geweld en oorlog hebben effect op de veiligheid en mensenrechten van zowel vrouwen als mannen in een bepaalde samenleving. In een periode van oorlog worden basisrechten op sociaal, economisch en politieke gebied geschonden. Vaak gaan in zo’n periode scholen dicht, gezondheidsvoorzieningen vallen weg, de economie verslechtert, mensen verliezen hun baan en militairen en gewapende eenheden nemen het bestuur van een land over. Voor mannen geldt in dit soort perioden vaak dwangmatige participatie aan gewapende eenheden of zij worden gevangen genomen of zelfs, in het ergste geval, vermoord. Voor vrouwen zijn de omstandigheden moeilijker in te schatten. Hoewel zij in conflictsituaties tegen andere gevaren aanlopen dan mannen, zijn zij kwetsbaarder om aangevallen te worden in hun huiselijke omgeving of gemeenschappen. Dit gebeurt vaak door veiligheidstroepen en criminele bendes en is bijv. in Irak op grote schaal voorgevallen. Vrouwen wordt vaak opzettelijk geweld aangedaan als demoraliserende of mensonterende actie die een gemeenschap hard kan treffen. In Bosnië-Herzegovina werden vaak moslimvrouwen verkracht om zo het eergevoel van de mannen hard te treffen.


24

Anderzijds moeten vrouwen in oorlogsgebieden ook niet als willoze slachtoffers worden afgeschilderd. In Bosnië wilden vrouwen ook niet teveel aandacht vestigen op deze verkrachtingen; in plaats daarvan probeerden zij juist de aandacht op de genocide van mannen te richten en op de behoeften van kinderen en ouderen. De aparte focus op vrouwen als louter slachtoffers bergt het gevaar in zich dat zij hun waardigheid, zelfstandigheid en (agency) verliezen. Zo werd tijdens het conflict in Afghanistan constant de burka als symbool voor onderdrukking van vrouwen in de internationale berichtgeving weergegeven. Voor Afghaanse vrouwen zelf was die burka helemaal niet zo van belang en waren zij zelf veel meer bezorgd over toegang tot basisvoorzieningen als gezondheidszorg, onderwijs, voedsel en de garantie van veiligheid in de straten. In post-conflictperioden blijven vrouwen vaak onzichtbaar of worden steeds bij speciale ‘vrouwen’projecten betrokken. Deze periode zou juist mogelijkheden kunnen creëren om discriminatie van vrouwen aan te kaarten en programma’s te initiëren die vrouwenrechten bestendigen. Het is van belang dat wederopbouwprojecten zowel vrouwen als mannen bij hun activiteiten betrekken. Bron International Alert/Women Waging Peace 2004. Gender and Peacebuilding Programme. Inclusive Security, Sustainable Peace. A Toolkit for Advocacy and Action. Discussiepunten Start als instructeur een gestuurde discussie aan de hand van de volgende vragen over het bovenstaande stuk: • Zijn cursisten al eerder in een post-conflictgebied geweest, ofwel voor werk, ofwel privé? • Zo ja, wat waren hun indrukken van de impact van het conflict op de bevolking? Signaleer of cursisten hierbij zelf onderscheid maken tussen mannen, vrouwen en kinderen in de lokale bevolking. • Laat cursisten nadenken over welke mensenrechten tijdens het conflict werden geschonden, bijv. recht op onderwijs, recht op vrijheid van meningsuiting? Wat vertelden mannen, vrouwen, kinderen hierover aan hen?


25

Deze gendermodule voor de SVV-opleiding voor (onder)officieren bestaat uit een: Inleiding (zie hieronder) Lesopzet Syllabus, met bijlagen

Recommend Documents