09/02/2012
Pemahaman terhadap alur kerja. Pemahaman terhadap proses analisis jabatan (job analysis). Pemahaman mengenai pembuatan deskripsi jabatan (job description). Pemahaman mengenai pembuatan spesifikasi jabatan (job specification). Pemahaman mengenai rancangan pekerjaan (job design).
BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
1
09/02/2012
Kepemimpinan Biaya: Efisiensi
Diferensiasi: Inovasi
• Desain pekerjaan dibagi dan disederhanakan sehingga tidak butuh tenaga khusus dan murah • Pengelompokkan pekerjaan agar lebih efisien
• Desain pekerjaan digabungkan secara holistik • Membutuhkan karyawan dengan kemampuan khusus • Membutuhkan otonomi lebih dalam pengambilan keputusan
BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
Aktivitas:
Keluaran:
Tugastugas yang perlu dilakukan
Produk dan jasa yang dihasilkan
BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
2
09/02/2012
Analisis jabatan merupakan suatu proses pengumpulan dan pemeriksaan terhadap aktivitas kerja utama di dalam sebuah jabatan serta kualifikasi individu berupa keahlian, pengetahuan dan kemampuan serta sifat individu lainnya yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas tersebut.
BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
Perencanaan kepegawaian (HR planning): memberikan patokan dalam melaksanakan perencanaan kepegawaian Rekrutmen: memberikan patokan dalam melaksanakan penarikan calon karyawan Seleksi: memberikan patokan dalam melaksanakan seleksi calon karyawan Pelatihan dan pengembangan (training and development): menetapkan kebutuhan akan program pelatihan dan pengembangan karyawan Perencanaan karir: menjadi acuan untuk karyawan dalam merencanakan karirnya termasuk keputusan-keputusan terkait dengan pemindahan/transfer dan promosi jabatan BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
3
09/02/2012
Evaluasi jabatan (job evaluation): menjadi acuan dalam menilai tingkat kepentingan dan tingkat kesulitan disesuaikan dengan penghargaan finansial untuk setiap jabatan Penilaian kinerja: menjadi acuan dalam melaksanakan penilaian terhadap kinerja karyawan Merancang ulang pekerjaan (job redesign): menjadi acuan dalam melakukan merancang ulang pekerjaan untuk meningkatkan efektivitas dan menyederhanakan pekerjaan Kompensasi: menentukan tingkat upah dan gaji serta memastikan keadilan dalam penetapannya BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
Tahap pertama: menentukan kebutuhan pengumpulan informasi yang akan menentukan jenis data yang akan dikumpulkan dan cara mengumpulkannya. Tahap kedua: melakukan review terhadap informasi yang relevan dengan jabatan tertentu seperti: bagan organisasi yang menggambarkan pembagian divisi, kaitan jabatan yang dianalisis dengan jabatan-jabatan lainnya dan posisi yang paling tepat untuk sebuah jabatan yang dianalisis dalam keseluruhan organisasi serta analisis alur pekerjaan. Tahap ketiga: memilih jabatan-jabatan atau posisi-posisi tertentu yang dapat mewakili keseluruhan jabatan dalam sebuah organisasi. BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
4
09/02/2012
Tahap keempat: melakukan analisis terhadap jabatan yang telah ditetapkan. Pada tahapan ini, dilakukan pengumpulan data yang meliputi aktivitas kerja, perilaku karyawan yang dibutuhkan, kondisi lingkungan kerja dan karakteristik karyawan yang dibutuhkan. Tahap kelima: melakukan konfirmasi informasi dari hasil analisis jabatan kepada karyawan yang memangku jabatan tersebut bersama dengan atasan langsung pemangku jabatan. Tahap keenam: menyusun deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai hasil dari proses analisis jabatan. BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
Mengenai jabatan: Nama jabatan Metode dan prosedur kerja Kondisi fisik dalam lingkungan kerja Hubungan antara pekerjaan yang satu dengan
pekerjaan lainnya Kondisi-kondisi penerimaan pegawai
BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
5
09/02/2012
Mengenai pegawai: Ciri-ciri jasmaniah pegawai Ciri-ciri rohaniah Latar belakang pegawai
BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
Langkah pertama yang perlu dilakukan dalam menyusun program analisis pekerjaan adalah pembuatan struktur organisasi yang menggambarkan hubungan antara berbagai fungsi dan aktivitas dalam unit kerja tersebut. Struktur organisasi dibentuk dengan mengacu pada visi dan misi perusahaan yang diterjemahkan dalam strategi bisnis. Terdapat dua dimensi struktur organisasi yaitu sentralisasi dan departementalisasi. Struktur organisasi biasanya digambarkan melalui bagan organisasi yang menjelaskan baik hubungan vertikal yang menjelaskan hubungan tanggung jawab pelaporan dan hubungan horizontal yang menjelaskan tanggung jawab fungsional setiap bagian. BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
6
09/02/2012
BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
7
09/02/2012
Dokumen yang menyediakan informasi mengenai kewajiban, tugas, tanggung jawab dan wewenang dari sebuah jabatan
BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
8
09/02/2012
Sebuah daftar pengetahuan, keahlian, kemampuan dan karakteristik lainnya yang harus dimiliki oleh individu untuk dapat memangku suatu jabatan dengan baik
BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
9
09/02/2012
Rancangan pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja dalam beberapa jenis pekerjaan tertentu, terutama jenis-jenis pekerjaan yang mana motivasi karyawan dapat membedakan hasil yang dicapai. Rancangan pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan kerja menjadi sangat penting khususnya ketika organisasi sedang berupaya untuk meretensi aset SDM yang terbaik. Rancangan pekerjaan dapat mempengaruhi kesehatan fisik dan mental. Seringkali permasalahan gangguan kesehatan dan mental seperti: sakit punggung, cedera saat bekerja, stres, tekanan darah tinggi dan sakit jantung salah satunya disebabkan oleh rancangan pekerjaan.
BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
Pendekatan mekanistik (mechanistic approach): merupakan suatu pendekatan dalam merancang pekerjaan untuk menyederhanakan pekerjaan agar dapat memaksimalkan efisiensi. Pendekatan motivasi (motivational approach): merupakan suatu pendekatan dalam merancang pekerjaan yang didasarkan pada karakteristik pekerjaan yang dapat memberikan makna psikologis dan muatan motivasi yang dapat menyebabkan motivasi kerja, kinerja dan kepuasan kerja yang tinggi. BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
10
09/02/2012
Pendekatan biologis (biological approach): merupakan suatu pendekatan dalam merancang pekerjaan yang mengacu pada Ergonomics, yang mempelajari kaitan antara karakteristik fisik manusia dengan lingkungan kerja fisik. Pendekatan perceptual-motor (perceptualmotor approach): merupakan suatu pendekatan dalam merancang pekerjaan yang berpusat pada kemampuan mental manusia dan keterbatasannya. Fokus dari pendekatan ini adalah merancang pekerjaan yang tidak melampaui kemampuan mental manusia. BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
11
09/02/2012
BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
12
09/02/2012
Seandainya saudara adalah seorang pemilik sebuah bisnis tertentu, diskusikan dalam kelompok dan buat alur pekerjaan yang terdiri dari keluaran, aktivitas kerja, masukan, peralatan dan sumber daya manusia yang dibutuhkan. Selanjutnya buatlah sekilas uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan untuk salah satu jabatan yang dibutuhkan berdasarkan jawaban kebutuhan sumber daya manusia pada pertanyaan nomor 1. Pendekatan apakah yang paling sesuai dalam merancang masing-masing pekerjaan sebagai berikut: Profesi guru Taman Kanak-Kanak Profesi manajer restoran Profesi operator telepon BAB 3. ANALISIS JABATAN & RANCANGAN PEKERJAAN
13
