Dermatograaf pagina 3
pagina 6
ontwikkeling hr-vak noodzakelijk
pagina 8
resultaatgerichte samenwerking met actiz
pagina 12 aandachtsfunctionaris kindermishandeling
zomer 2012
colofon
Wetenswaardig verschijnt vier keer per jaar. Daarnaast is er de e-mail nieuwsbrief, Nieuwswaardig. Wetenswaardig is een uitgave van FWG CV. Zomer 2012 (7 juni). FWG Postbus 85266 3508 AG Utrecht t 030 - 2669 400 f 030 - 2669 401 e
[email protected] e
[email protected] w www.fwg.nl
voorwoord
Redactie Gerlant Oosten en Marelva Borgschot Ontwerp Hollands Lof, Haarlem Fotografie en illustraties FWG, Mark Weemen
1+1=3 Samenwerken. Een gemakkelijk en gangbaar woord in de Nederlandse taal waarbij velen vaak niet meer echt stil staan bij de betekenis ervan. Toch is het meer dan de som der delen: 1 + 1 = 3.
Druk Veenman+, Rotterdam
Ik zou ervoor willen pleiten om, als er een mogelijkheid is, in alles wat je doet de samenwerking te zoeken met een ander. Of het nou gaat om het doen van de afwas, het organiseren van een feest, het uitdenken van een ondernemingsplan of productverbetering: door samen te werken voeg je meerdere invalshoeken bij elkaar en kan het niet anders dan versterking, efficiency en, vooral, meer plezier opleveren. Onder voorwaarde dat je het eens bent over de doelstelling uiteraard.
Oplage 2100 exemplaren Abonnement Wetenswaardig maakt onderdeel uit van het abonnement op FWG 3.0. Iedere abonnementhouder heeft recht op vijf exemplaren per uitgave. Standaard zenden we een exemplaar toe aan de Raad van Bestuur/directie, het hoofd P&O, de hoofdcontactpersoon, de proces verantwoordelijke en de voorzitter OR. Op verzoek kan hier van afgeweken worden. Auteursrecht Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
In deze Wetenswaardig een aantal mooie voorbeelden van samenwerking. Te beginnen met het themadossier ‘Intersectoraal innoveren’, waar u op de pagina hiernaast meer over leest. Maar ook voorbeelden van binnen de sector: op pagina 8 leest u over de coproductie tussen FWG en ActiZ in resultaatgericht beschrijven. De gezamenlijke visie van Han van Dijk en FWG Advies in de persoon van Valentijn Spit op het vak van de HR-professional leidt tot een inspirerende Strategisch adviseren (pag. 6). En de deskundigenbijeenkomst leverde waardevolle input op voor het trendonderzoek van FWG (pag. 5). Op de achterzijde tot slot, in de rubriek Focus op Functies, een voorbeeld van samenwerking die van levensbelang is. Need I say more?
J.A.N. (Jan) Helmond Algemeen directeur
www.fwg.nl/themadossier
rinus de tatoeëerder en intersectoraal innoveren De man op de wikkel om deze Wetenswaardig is Rinus Souzia. Hij is tatoeëerder van beroep en heeft een eigen zaak in Middelburg. De man op de cover van deze Wetenswaardig is ook Rinus Souzia. Hij is eveneens werkzaam in de medische wereld; in samenwerking met plastische chirurgen plaatst hij medische tatoeages. Bijvoorbeeld om littekens onzichtbaar te maken, of wijnvlekken een lichaamseigen kleur te geven. Dermatografie heet het, en het is naar onze mening een prachtig voorbeeld van intersectorale samenwerking en de innovaties die daaruit kunnen ontstaan.
Gehecht aan het bekende Dat innoveren in de zorg doorgaans langzaam gaat, is u vast en zeker bekend. Uit vele onderzoeken en ervaringen is de afgelopen jaren gebleken dat de zorg slecht anticipeert op ontwikkelingen, goede vindingen moeilijk implementeert en geneigd is vast te houden
aan oude werkwijzen (ook als nieuwe werkwijzen bewezen effectiever zijn). Met de uitdagingen die op de zorg afkomen, wordt het vinden van oplossingen steeds belangrijker.
Het niet alleen moeten willen doen Kan de zorg dit alleen? Het antwoord van menige kenner hierop is nee. En eigenlijk zou de zorg dat ook helemaal niet moeten willen. Door samenwerking met andere sectoren kunnen vermoedelijk sneller, betere oplossingen gevonden worden. Intersectoraal innoveren, sectoroverstijgende of transsectorale samen werking, branchmarking® (in tegenstelling tot benchmarking): het zijn verschillende labels voor grofweg hetzelfde. Buiten de eigen grenzen kijken, niet intern gericht zijn. Welke innovatietheorie je er ook op naslaat, kijken naar andere omgevingen en werken met mensen die een andere achtergrond hebben, is steeds een belangrijk element.
FWG Themadossier Omdat we denken dat de zorg hierbij gebaat is, lanceert FWG een themadossier over intersectorale innovatie. Nu zult u wellicht denken: wat heeft dit te maken met FWG? Wat ons betreft veel. Ontwikkelingen in de zorg hebben op enig moment effect op de mensen die werken in de zorg. Innovaties doen iets met hun werk, met de inhoud ervan, met de manier waarop gewerkt wordt, of met de omstandigheden waarin gewerkt wordt. Het vraagt aanpassingen in kennis en /of vaardigheden, in de werkwijze die mensen zich eigen hebben gemaakt. En dat heeft dus alles te maken met FWG, met ons werkveld van functies en medewerkers in de zorgsector.
Meer weten over Rinus op de OK? Ga naar www.fwg.nl/themadossier 2
fwg meer waarde voor mensen
wetenswaardig zomer 2012
kortnieuws QR-code of Q-tag Heeft u de QR-code al ontdekt? Een vierkant symbool dat wel wat weg heeft van een barcode die u vindt op verschillende producten, op posters en nu ook in de Wetenswaardig. Een QR-code staat voor Quick Response code en is oorspronkelijk ontwikkeld voor en gebruikt in de Japanse auto-industrie om onderdelen te scannen en identificeren. Inmiddels wordt de QR-code steeds vaker gebruikt om een (bepaalde pagina van) een website op een snelle en gemakkelijke manier te benaderen.
QR-scanner downloaden Indien u in het bezit bent van een smartphone, kunt u een applicatie om deze codes mee te scannen gratis downloaden in de “app-store”. Zoek bijvoorbeeld op QR-scanner of QR-reader. Met deze applicatie kunt u de QR-code scannen om vervolgens op een bepaalde websitepagina uit te komen. De QR-codes in deze Wetenswaardig leiden u naar pagina’s waar u meer informatie over het betreffende onderwerp vindt.
Vernieuwende kijk op toekomst van de zorg Ten behoeve van ons trendonderzoek maken we gebruik van diverse groepen van deskundigen uit het veld. Een van deze groepen is het Young Professionals Network, dat 25 mei voor het eerst bijeen kwam. Een groep jonge, enthousiaste mensen, betrokken bij de zorg, met vernieuwende ideeën over de toekomst van de zorg waren te gast bij FWG. Zij deelden hun visie met ons en met elkaar. Benieuwd hiernaar? Zie www.fwg.nl/trendonderzoek.
organisatie
FWG contactdagen: zet ze vast in uw agenda! In oktober en november van dit jaar organiseren we weer de FWG contactdagen! Met, net als vorig jaar, de ‘branchehoeken’, waarin we de laatste trends en ontwikke lingen in functies in uw branche met elkaar bespreken. Daarnaast bieden we u de keuze uit vier programmaonderdelen met als overkoepelend thema: ‘Strategisch sturen op menskracht’, over de praktische insteek van strategische personeelsplanning. We gaan in op de optimale inzet van mensen en functies om de eisen van markt, overheid en verzekeraar het hoofd te kunnen bieden. Met, uiteraard, de wensen en het welbevinden van klanten en medewerkers centraal. Binnenkort hoort u meer over het programma. Voor nu: zie hieronder de data en locaties en reserveer de dag van uw keuze alvast in uw agenda! Let op: we hebben dit jaar nieuwe locaties en /of accommodaties! (m.u.v. Arnhem) Oktober: 23: Eindhoven 25: Arnhem 30: Hoogeveen November: 1: Zaandam 6: Sassenheim 8: Maarssen
fwg meer waarde voor mensen
Inntel hotel Zaandam Van der Valk De glazen ruimte
FWG past FUWASYS toe Voor Samenwerkingsverband voortgezet onderwijs de Meierij in Den Bosch passen we momenteel FUWASYS toe. FWG beschikt over een vijftal adviseurs dat gecertificeerd is om FUWASYS (overheid en onderwijs) toe te passen.
Lees meer nieuws op www.fwg.nl/nieuws 4
The Strip Van der Valk De Tamboer
Geen FWG 3.0 op cd-rom meer Systeemupdate 2012-2013, die dit najaar uitkomt, leveren wij alleen nog als internetversie aan en dus niet meer op cd-rom. Is uw organisatie nog niet overgestapt op FWG 3.0 via internet? Met al uw vragen en voor het overstapverzoek kunt u terecht op www.fwg.nl/internet of bellen met het FWG Servicepunt: 030 – 2669 400.
Seminar met Aukje Nauta: win-win-win! Op 19 april vond het eerste FWG-seminar van de reeks over sociale innovatie plaats. Prof. dr. Aukje Nauta ging in op nieuwe arbeidsrelaties en hoe hier vanuit de werkgever en HR mee om te gaan via de inzet van zogenaamde ‘i-deals’, tevens het onderwerp van haar boek ‘Tango op de werkvloer’. Een ‘i-deal’ is een individuele overeenkomst tussen werkgever en werknemer over (een deel van) de arbeidsrelatie. De basis voor een succesvolle i-deal is gelegen in de “win-win-win-voorwaarde”: niet alleen de medewerker en de organi satie moeten het eens zijn, de afspraken binnen een i-deal mogen nooit ten koste gaan van collega’s. Hoe dit zich tot het “starre” functiewaardering verhoudt? Een basisstructuur om de organisatie in te kunnen richten zal altijd nodig blijven. Daar bovenop gaat het om de relatie tussen medewerker en werkgever waarin indivi duele wensen aan bod kunnen komen.
‘HR selfservice van de medewerker en de manager neemt toe. P&O wordt meer facilitair.‘
’De verpleegkundige op niveau 5 verdwijnt misschien wel, en dan heb je alleen niveau 4 en hbo-masterniveau (5+).’
‘De caseload van een psychotherapeut is verdubbeld door de toename van e-health-behandelingen.’
hoe veranderen functies als gevolg van trends? Deskundigen bevraagd Prikkelende uitspraken die we tijdens de deskundigenbijeenkomst op 30 maart aan de deelnemers ontlokten. Deskundigen op het gebied van HR, Zorg (management), Facilitair, Onderwijs - afkomstig uit diverse branches en organisaties - leverden tijdens deze bijeenkomst input voor het trendonderzoek van FWG. Het trendonderzoek leidde afgelopen drie jaar tot het FWG Trendrapport, Zicht op Zorg en functies (resp. 2009, 2010 en 2011). In deze rapporten worden de belangrijkste ontwikkelingen binnen de gezondheidszorg en de invloed op organisaties en functies voor het voetlicht gebracht (www.fwg.nl/trendrapport).
Effecten van trends op functies De deskundigen werd dit jaar voorafgaand aan de bijeenkomst gevraagd welke trends in de zorg het meest effect hebben en op welke functies. Vervolgens werden tijdens de bijeenkomst een aantal ijkfuncties voorgelegd waarbij ze konden aangeven hoe de functie, onder invloed van de trends, op taakniveau gaat veranderen: blijft de taak onderdeel van de functie of vervalt deze? Wijzigt de taak of komt er een nieuwe taak bij?
Deze vragen bleken nog niet zo eenvoudig te beantwoorden. De discussies waren echter uiterst waardevol. Hoe maken we de effecten van ont wikkelingen concreet? In welke taken en vaardigheden blijkt het effect? Wat doet bijvoorbeeld de inzet van e-health met de functie van psycho therapeut? Hij heeft niet zozeer een ander takenpakket, maar moet wel gaan werken via beeldschermcontact. Door de toename van online behandelen wordt zijn caseload groter en wordt er een (extra) beroep gedaan op – bijvoorbeeld – flexibiliteit en stressbestendigheid.
het langer thuis wonen van verstandelijk gehandicapten. De verzorgende binnen de ouderenzorg krijgt een belangrijke rol in het stimuleren van de zelfredzaamheid waardoor er taken bijkomen zoals het inschatten van de mogelijkheden van de cliënt, uitleg geven over waarom een behandeling van belang is en wat de cliënt hier zelf in kan doen. In dit kader zal een verzorgende bijvoorbeeld een cliënt ook leren zijn eigen bloedsuiker te prikken. Zie www.fwg.nl/trendonderzoek voor een overzicht van alle functies en de verwachte wijzigingen op taakniveau.
Verschuiving, toe- en afname van taken Bij enkele ontwikkelingen en functies, konden de deskundigen wel taakverschuivingen benoemen. Bijvoorbeeld binnen de functie van teamleider, waarbij coördinerende taken verschuiven naar zelfsturende teams. Ook binnen de functie van personeelsfunctionaris verwacht men dat er taken gaan verschuiven, onder meer door de toename van ‘HR selfservice’. Hierdoor neemt het aantal uitvoerende personeelsbeleidstaken af. In de functie van arts verstandelijk gehandicapten voegden de deskundigen het ‘adviseren van de huisarts’ toe, als gevolg van ambulantisering en
Tot slot Ter afsluiting van de bijeenkomst werd een levendige discussie gevoerd aan de hand van onderwerpen als taakdifferentiatie, Shared Decision Making en gebruik van social media. Op www.fwg.nl/trendonderzoek vindt u alle argumenten per trend op een rij. De resultaten van deze bijeenkomst worden meegenomen in het vervolgonderzoek naar ontwikkelingen in de zorg en de effecten ervan op organisaties en functies.
Kijk voor de top 10 van trends en het hele verslag op www.fwg.nl/trendonderzoek wetenswaardig zomer 2012
5
hr advies
doorontwikkeling van het beroep hr-professional noodzakelijk Strategisch niveau
‘Een succesvolle HR-professional beschikt over uitstekende gespreks-, onderzoeks-, analyse- en procesvaardigheden.’ Han van Dijk
Lange tijd heerste er een zekere onvrede binnen de HR-beroepsgroep over de betrekkelijk geringe invloed van de HR-afdeling op de strategie en inrichting van de organisatie, de geringe aandacht voor de menselijke factor in organisaties en het geringe gebruik van de specifieke deskundigheid van de HR-professional. Maar tijden veranderen. Er wordt vanuit bestuur en management gevraagd naar een ‘strategisch sparringpartner’. Wat wordt hieronder verstaan en wat betekent dit voor de positie, rol en taak invulling van HR-professionals? De visie van dr. J.K. (Han) van Dijk en drs. V.M.M. (Valentijn) Spit op het vak van HR-adviseur:
HR
Tactisch niveau
HR
Operationeel niveau
stukken op personeelsgebied of vraagstukken die dit gebied flankeren.Vervolgens is voor HR een rol weggelegd in het aangeven en doordenken van scenario’s voor oplossingen, het (helpen) uit voeren hiervan en het evalueren en borgen van de gekozen aanpak. Met een mooi woord wordt dit wel de regulatieve cyclus [Van Strien] genoemd (zie figuur 1).
Evaluatie & borging
HR
Implementatie
‘Door de toename van de wet- en regelgeving op het gebied van arbeid, de kennisgroei en het steeds bekender worden van HR-inzichten en -methodieken bij bestuurders en managers, is de toegevoegde waarde van het vakgebied steeds scherper in beeld. Dat geeft moed. Wel rijzen er nieuwe vragen. Vragen over positie, rol en taakinvulling van HR-professionals.
Strategische partner In recente literatuur wordt met betrekking tot rol en positie sterk de nadruk gelegd op de toegevoegde waarde van HR bij het bepalen van de strategie van de organisatie: de HRprofessional als partner in de strategische top. De praktijk leert echter dat de werkzaamheden van HR-professionals zich zowel op het operationele, het tactische als het strategische niveau bevinden en dat de toegevoegde waarde zich op
alle drie niveaus kan, en ook nog steeds moet, bewijzen. Die bewijslast geldt zeker in zorg organisaties, waarin een sterk accent op peoplemanagement ligt. Dat wil zeggen: organisaties waarin bestuurders en managers ook zelf aan gesproken worden op hun kwaliteiten en verantwoordelijkheden op HR-gebied. De toegevoegde waarde van HR-professionals ligt in die organi saties in het ondersteunen en begeleiden van leidinggevenden bij het vormgeven en uitvoeren van het peoplemanagement.
Valkuil Deze ondersteuning bestaat, naast uitvoerende taken op personeelsgebied zoals personeels administratie en -beheer, uit hulp bij het invoeren van systemen voor bijvoorbeeld beoordeling of verzuimbeheersing tot het bege leiden van medewerkers bij bijvoorbeeld loop-
Valentijn Spit
CEO
baanontwikkeling en re-integratie. Bij het accent op uitvoerende werkzaamheden ligt het risico dat de betekenis van ’klantgerichtheid’ voor de HR-professional zoiets wordt als “u vraagt, wij draaien”. In de leergang ‘Strategisch adviseren voor HR-professionals’ die wij verzorgen, komen we deze gedragswijze regelmatig tegen.
Signaal
Oriëntatie & contact
Strategiekeuze
Intake
Diagnose Figuur 1: regulatieve cyclus, Van Strien
Hierin schuilt een grote valkuil: de belangrijkste deskundigheid van HR-professionals ligt noch in het uitventen van instrumenten, noch in het ‘instant oplossen’ van vragen en opdrachten. Naast de operationele en tactische vraagstukken is diezelfde HR-professional namelijk verantwoordelijk voor de juiste uitvoering van centraal vastgelegd beleid op personeelsgebied, en het beroep dat op dit niveau gedaan wordt door management en bestuur neemt dus toe. Op dit niveau analyseert HR samen met leidinggevenden vraag-
Benodigde talenten Het spanningsveld tussen dienstverlening op maat en bewaking van centraal vastgelegd beleid vraagt enerzijds om heldere vastlegging van rollen, taken en bevoegdheden en anderzijds om de vaardigheid van HR-professionals om zelf deze rolduidelijkheid in het contact met betreffende opdrachtgevers te scheppen. De professionaliteit van de HR-adviseur bestaat
daarmee voor een groot deel uit de attitude en vaardigheden om methodisch te handelen. Dat wil zeggen: een goede intake kunnen verzorgen, de (advies)vraag adequaat formuleren, heldere afspraken maken (soms in de vorm van contracten), sturing geven aan processen en projecten, omgaan met weerstanden en de beoogde veranderingen implementeren, adviesopdrachten evalueren en resultaten borgen. Om in termen van benodigde talenten te spreken: een succesvolle HR-professional beschikt over uitstekende gespreks-, onderzoeks-, analyseen procesvaardigheden.
Rolvastheid Minstens zo belangrijk is de rolvastheid. Dat wil zeggen: het voortdurende bewustzijn en consequente gedrag dat hoort bij een bepaalde rol. In meer hedendaagse termen gaat het hier om het ‘managen van verwachtingen’: wat mag de (interne) klant van de HR-professional verwachten in termen van activiteiten, gedrag, attitude en resultaten? Rolbewustzijn en rolvastheid geven rust in de relatie met het management en daardoor ook meer effectiviteit in de uitvoering. Bij het uit oefenen van het vak komt de focus dus steeds meer te liggen op eigen opvattingen en werkwijze. Dat vraagt om bewustwording van hoe je overkomt en hoe je dingen doet en dit vervolgens inzetten om zo effectiever te adviseren.
praktijk: reflecteren op je rol en gedrag, je gedrag sturen en aanpassen aan de situatie. Elementen waaraan gewerkt wordt, zijn: doordringen tot de kern van vraagstukken, stijl flexibiliteit, methodisch denken en handelen en omgaan met “klanten from hell”. Een deelnemer zegt het volgende: ‘De focus lag heel erg op je eigen casuïstiek, opvattingen en werkwijze; jouw bewustwording. En dat is precies wat ik ervan hoopte: me bewust worden van hoe ik overkom en dit inzetten om meer effect te kunnen boeken’.De leergang draait succesvol als open inschrijving en in-company opleiding. De evaluatie van de deelnemers is zondermeer lovend. De leergang is geen cursus of training waarin de zoveelste theorie over HR of strategie naar voren wordt gebracht; het is een leergang waarin deelnemers binnen relatief korte tijd en met persoonlijke inspanning leren om methodisch te denken en te handelen. Uiteraard is de leergang wel gestoeld op bewezen theorieën en komen deze aan bod in de vorm van opstap naar de praktijkoefeningen. Wat voor ons als trainers leuk is om te zien, is dat de professionaliteit en persoonlijke groei binnen korte tijd toeneemt. En dat niet alleen: ook het plezier in het advieswerk neemt toe.’
Meer informatie In september gaat de leergang ‘Strategisch adviseren voor HR-professionals’ voor de tweede keer van start. Zie www.fwg.nl/leergang.
Strategisch adviseren In de leergang ‘Strategisch adviseren voor HR-professionals’ focussen wij op het ontwikkelen van het methodisch handelen door professionals concrete handvatten te bieden voor hun eigen
Ga voor meer informatie en aanmelden naar www.fwg.nl/leergang of scan de QR-code 6
fwg meer waarde voor mensen
wetenswaardig zomer 2012
7
hr advies
resultaatgerichte samenwerking fwg en actiz
Adriaan Wirtz, manager Werkgeverszaken ActiZ:
‘Met resultaatgericht werken worden professionals nog beter in staat gesteld om vraaggericht te werken, dat helpt de branche verder.’
ActiZ wil haar leden stimuleren en faciliteren om resultaatgericht te gaan werken. Op die manier wil zij de trots op het vakmanschap in de zorg versterken en een structurele bijdrage leveren aan klantgerichte en positief gewaardeerde zorgverlening. Een belangrijk hulpmiddel daarbij is de resultaatgerichte functie beschrijving. FWG en ActiZ stelden in coproductie een set voorbeeldbeschrijvingen op om de leden van ActiZ op weg te helpen. In de VVT staat de vraag van de cliënt centraal. Tegelijkertijd is er een omwenteling gaande naar meer aandacht voor professionaliteit en regelruimte voor de professional. Dit vraagt om meer zelfregie en zelf-organiserend vermogen van de medewerker en teams. Leiding geven zou meer op basis van vertrouwen en vakmanschap moeten geschieden. Kortom: organiseren vanuit de menselijke maat, gericht op resultaat voor cliënt en organisatie.
jan helmond (fwg), johanneke van woerden (actiz) en jacqueline laan (fwg)
Delegeren, begeleiden en coachen Dit betekent voor veel organisaties een cultuurverandering: van focus op de activiteiten van de medewerker naar focus op de meerwaarde van producten en diensten voor de klant. Kwaliteit van zorg – het beoogde resultaat – wordt bereikt in het directe contact tussen zorgverlener en cliënt. Van ‘zorgen voor’ naar ‘zorgen dat’. Medewerkers worden dus niet zozeer aangestuurd op wat ze doen, maar veeleer op wat ze bereiken in hun relatie met de cliënt. Daar past een managementstijl bij die zich richt op het ontwikkelen van vakmanschap en zelfstandigheid van de medewerkers. Hiërarchisch leiding geven verandert in delegeren, begeleiden en coachen. Door medewerkers veel regelruimte te geven, nemen hun creativiteit en motivatie toe en voelen
zij zich meer verantwoordelijk voor de resultaten van het werk. Zo krijgen professionals de ruimte om datgene te doen waarvoor zij ooit hebben gekozen: werkelijk betekenis hebben voor mensen.
Uitstekend middel In de ontwikkeling naar een meer resultaat gerichte organisatie kan de resultaatgerichte functiebeschrijving een belangrijke rol spelen; deze vormt een sturingsinstrument voor klant gerichtheid, organisatieverandering en personeelskwaliteit en is bovendien een uitstekend middel om interne verantwoordelijkheden in kaart te brengen. Coproductie ActiZ en FWG In de wens van ActiZ om haar leden te onder steunen in het resultaatgericht beschrijven, is een samenwerking ontstaan met FWG in het opstellen van een set resultaatgerichte voorbeeldbeschrijvingen. Samen is gekeken naar de visie van ActiZ op resultaatgerichtheid en de vertaling hiervan naar een nieuw format voor functie beschrijvingen. Hierbij is zoveel mogelijk rekening gehouden met de opvattingen vanuit andere zorgbranches. Het format is vervolgens toegepast op functies
uit de VVT die een afspiegeling vormen van alle functiecategorieën en in de FWG-systematiek passen. De beschrijvingen zijn van specifiek naar generiek omgeschreven, met behoud van functieeisenpatroon. Alle functies zijn gewaardeerd met FWG 3.0 en voorzien van de indelingen. De functiebeschrijvingenset is een instrument in het resultaatgericht beschrijven voor directies, hoofden P&O en managers zorg binnen de VVT.
FWG en resultaatgericht werken FWG onderschrijft de visie op resultaatgerichtheid van ActiZ. Welk format voor resultaatgerichte functiebeschrijvingen het meest geschikt is voor een organisatie hangt echter af van de ontwikkelfase waarin de betreffende organisatie zich bevindt. Niet alle organisaties kunnen al de stap maken naar meer nadruk op verantwoordelijk heden en bevoegdheden voor de medewerkers. In het kader van de invoering van resultaat gericht werken bekijken wij altijd per situatie wat het best passende format is. De set voorbeeldbeschrijvingen De resultaatgerichte voorbeeldbeschrijvingen voor de VVT zijn te vinden op zowel het ledennet van ActiZ op www.ActiZ.nl als op www.fwg.nl/actiz.
Ga voor meer informatie en de beschrijvingen naar www.fwg.nl/actiz of scan de QR-code. 8
fwg meer waarde voor mensen
wetenswaardig zomer 2012
9
agenda
fwg 3.0 gebruikers
tips and tricks
Hier vindt u een overzicht van de opleidingen, trainingen en (thema)bijeenkomsten die onze deskundigen en adviseurs verzorgen. Toepassen van systemen en HRM-instrumenten
Bij ons servicepunt komen regelmatig vragen binnen over FWG 3.0. In deze rubriek lichten we een aantal onderwerpen toe. Dit keer gaan we in op de mogelijkheid om tijdens het indelen aantekeningen, overdrachtsnotities en een motivatie te maken, en het verschil hiertussen. Het indelen van een functie in een functiegroep met FWG 3.0 verloopt in vijf stappen: voorbereiden, waarderen, vergelijken, samenvatten en toetsen. Tijdens dit proces kunnen er vragen bij u opkomen die u eerst wilt uitzoeken voordat u verder kunt gaan met het indelingsproces, of u twijfelt over een bepaalde keuze in het proces. U kunt er dan voor kiezen om een aantekening te maken in het systeem, of om deze kenbaar te maken aan de Toetser via een overdrachtsnotitie.
‘U kunt er voor kiezen om een aantekening te maken in het systeem, of om deze kenbaar te maken via een overdrachtsnotitie.’ Aantekeningen Als Indeler opent u de in te delen functie door op ‘Indelen’ te klikken in het scherm van het Persoonlijk menu. Nadat u een gekoppelde functie beschrijving heeft gelezen en u sluit het bestand, komt u in een venster waar u aantekeningen kunt maken bij de functiebeschrijving. Nadat u dit eventueel heeft gedaan, kunt u dit venster wegklikken. De aantekeningen blijven bewaard en zijn via ‘Aantekeningen’ rechtsboven bij elke stap oproepbaar. U kunt op deze manier per stap en per gezichtspunt aantekeningen voor uzelf maken (zie afb. 1). Deze zijn gebruikersafhankelijk en alleen voor u als Indeler zichtbaar en kunnen worden afgedrukt als u de indeling uitprint. De functie ‘Aantekeningen’ kunt u ook gebruiken als u Toetser bent. U kunt gedurende elke stap in het proces de Aantekeningen oproepen en aanvullen. Ook hier geldt: deze zijn gebruikersafhankelijk en alleen voor u als Toetser zichtbaar en kunnen worden afgedrukt als u de indeling uitprint.
Overdrachtsnotities Soms heeft u als Indeler twijfels bij een indelingskeuze of u wilt een bepaalde keuze onder de aandacht brengen van de Toetser. Dit kan via de Overdrachtsnotities’ rechtsboven in de blauwe balk. Deze knop is zichtbaar in het hele indelings- en waarderingsproces voor zowel de Indeler als Toetser en beide zien dezelfde notities. Als Toetser opent u een functie door op ‘Toetsen’ te klikken in het scherm van het Persoonlijk menu. Als de Indeler een overdrachtsnotitie heeft geschreven, opent dit veld automatisch en kunt u eventueel reageren door een nieuwe notitie toe te voegen en deze op te slaan (zie afb. 2). U kunt de door de Indeler gemaakte keuzes eventueel wijzigen en de functie retour sturen of accorderen. De overdrachtsnotities worden automatisch meegestuurd. Als Indeler opent u een functie door op ‘Indelen’ te klikken in het scherm van het Persoonlijk menu. Als de Toetser een overdrachtsnotitie heeft geschreven, opent dit veld automatisch en kunt u eventueel reageren door een nieuwe notitie toe te voegen en deze op te slaan. U kunt de indeling eventueel aanpassen en opnieuw verzenden naar de Toetser. Ook dan komen de overdrachtsnotities automatisch mee. De overdrachtsnotities kunnen een belangrijke rol spelen in de communicatie tussen Indeler en Toetser en worden in chronologische volgorde in een overzicht getoond. Deze kunnen worden afgedrukt als de indeling wordt uitgeprint.
Introductie functiewaardering 4 september 2012 6 december 2012 Functies beschrijven 6 september 2012 6 november 2012 Motivatie Bij stap 4 in het indelingsproces, Samenvatten, heeft u als Indeler de mogelijkheid om een motivatie voor de indelingskeuze te geven. Deze wordt afgedrukt als de indeling wordt uitgeprint en maakt aan de Toetser, werkgever, werknemer, de interne bezwarencommissie en andere indelers duidelijk waarom de functie in de gekozen functiegroep is ingedeeld. Heeft u gedurende het indelingsproces aantekeningen gemaakt die u gedeeltelijk wilt weergeven in de motivatie? In het scherm ‘Aantekeningen’ kunt u de betreffende notities selecteren en kopiëren naar de motivatie door op de knop ‘Kopieer naar motivatie’ te klikken. Als Toetser vindt u de motivatie in stap 5, ‘Toetsen’ en kunt u deze eventueel nog aanvullen.
Samengevat: Aantekeningen: alleen zichtbaar voor degene die op dat moment ingelogd en aan het indelen/toetsen is. Kunnen afgedrukt worden bij de indeling. Overdrachtsnotities: gedurende het gehele indelingsproces zichtbaar voor, en aan te vullen door zowel Indeler als Toetser. Kunnen worden afgedrukt bij de indeling. Motivatie: kan worden opgesteld door Indeler en Toetser en wordt afgedrukt bij de indeling ter informatie aan alle betrokkenen.
afbeelding 1
Gebruik en Beheer FWG 3.0 12 juni 2012 30 augustus 2012 2 oktober 2012 15 november 2012 18 december 2012 IBC 5 juli 2012 18 september 2012 22 november 2012 Onderhoud aan het functiehuis 21 juni 2012 25 september 2012 20 december 2012 Competentiemanagement 10 juli 2012 30 oktober 2012 Resultaatgerichtheid 8 november 2012 Flexibele honorering in de praktijk 20 november 201
Leergang Strategisch adviseren voor HR-professionals Bestaat uit 8 bijeenkomsten van 13.30-20.00 uur op: 10 september 2012 (start) 8 oktober 2012 5 november 2012 26 november 2012 17 december 2012 14 januari 2013 11 februari 2013 11 maart 2013 1 april 2013 (terugkombijeenkomst) Krachtiger indelingskeuzes motiveren 12 juli 2012 9 oktober 2012
Themabijeenkomst
Onderhoud aan het functiegebouw 20 september 2012
FWG contactdagen
Zie pagina 4 voor data en locaties.
Meer informatie Tenzij anders aangegeven vinden de bijeen komsten plaats bij FWG in Utrecht. Voor nadere informatie en om u in te schrijven, kunt u terecht op onze website www.fwg.nl, of contact opnemen met Valentijn Spit, Senior adviseur, via telefoonnummer 030 - 2669 400 of via
[email protected]. Op de website vindt u ook informatie over de mogelijkheid trainingen in-company te volgen.
afbeelding 2
Ga voor meer systeeminformatie naar www.fwg.nl/faq 10
Functies waarderen en indelen met FWG 3.0 14 juni 2012 3 juli 2012 23 augustus 2012 11 september 2012 11 oktober 2012 13 november 2012
Deskundigheidsbevordering en het ontwikkelen van persoonlijke vaardigheden
fwg meer waarde voor mensen
Voor meer informatie kunt u terecht op www.fwg.nl wetenswaardig zomer 2012
11
focus op functies
fwg 3.0 gebruikers
Aandachtsfunctionaris Kindermishandeling en Huiselijk geweld Organisaties en beroepskrachten die met kinderen en ouders werken, maken steeds vaker gebruik van de Meldcode Huiselijk geweld en Kindermishandeling. Bij de stappen van de meldcode hoort ook het consulteren van een deskundige collega of aandachtsfunctionaris. Medisch Centrum Haaglanden nam het voortouw met deze functie. Wat is hun ervaring?
aandachtsfunctionaris kindermishandeling en huiselijk geweld Hester Diderich Ontstaan van de functie - ’Deze functie hebben we eigenlijk te danken aan een vreselijk dronken moeder en haar achtjarige zoontje. Zij belandde in juni 2007 bij ons op de Spoedeisende Hulp (SEH), nadat ze haar hoofd had gestoten aan het keukenkastje, op zoek naar de volgende fles drank. Haar zoontje zat de hele nacht bij haar, op een kruk naast haar bed. We dachten ’s morgens dat hij blij zou zijn dat ze eindelijk naar huis mochten, maar hij klampte zich aan iedereen vast; de verpleging, de bewaking. We hebben hem laten gaan, omdat we dachten dat we niks konden doen. Vreselijk! Na ons contact met het Advies- en Meldpunt
‘In ongeveer 95% van de gevallen bleek de melding terecht’ Kindermishandeling (AMK) bleek dat je als professional altijd hulpverlening kunt inschakelen als je een vervelend gevoel hebt over de thuis situatie. Dat hoeft niet altijd via de kinderarts te verlopen, en kan zelfs als je alleen de ouders ziet.’ Professionals wegwijs maken - ‘Samen met het AMK ontwikkelde ik eind 2007 het praktische protocol ‘Kindermishandeling en ouderproblematiek’. Er was al een landelijk protocol, maar artsen en verpleegkundigen kenden – net als wij – de weg niet. We leerden alle artsen en verpleegkundigen van de SEH met het protocol werken, zodat iedereen zelf verantwoord en rechtstreeks aan het AMK kan melden. Die snelheid is belangrijk, omdat gezinnen het vaak binnen een week weer goedmaken. Je moet die cirkel van geweld dus binnen die week doorbreken, anders is de kans op medewerking nihil en kun je wachten op de volgende opname op de SEH.’ Resultaat in de praktijk - ‘De aanpak werkte! Een jaar na de invoering van het protocol was het aantal meldingen gestegen van nul naar honderd, en in ongeveer 95 procent van de gevallen bleek de melding terecht. Het protocol werkte zo goed dat veel ziekenhuizen op dezelfde manier gingen werken. Vanuit het MCH gaven we een train-de-trainer-opleiding aan functionarissen uit heel Nederland en waren we betrokken bij de oprichting van de Landelijke Vakgroep Aandachtsfunctionarissen Kindermishandeling. Nu ga ik samen met Peggy verder: met wetenschappelijk onderzoek willen we de landelijke invoering monitoren en meer inzicht krijgen in de effecten van het protocol.’
plaatsvervangend aandachtsfunctionaris en onderzoeker Peggy Sorensen
Plaats in de organisatie - ‘Wij vallen organisa torisch onder de leidinggevende van de Spoedeisende Hulp (SEH). Voor ons is dat ook de meest logische positie bij ziekenhuizen: hier kun je de meeste winst behalen met het invoeren van het protocol. Tege
‘Iedereen moet leren vertrouwen op het niet-pluis-gevoel’ lijkertijd moet je vanuit die positie wel voldoende vrijheid en steun krijgen vanuit de Raad van Bestuur om, na de SEH, ook professionals van andere afdelingen wegwijs te maken met de meldcode.’ Functie-inhoud - ‘Wij zorgen dat artsen en verpleegkundigen weten hoe en wanneer ze een vermoeden van huiselijk geweld of kindermishandeling kunnen melden. Dat betekent dat we ze opleiden, vragenlijsten en beslisbomen maken, bereikbaar zijn voor vragen en ook actief checken of de procedure voor iedereen duidelijk is. We melden nooit zelf, omdat wij niet altijd op de behandelvloer staan. Wel evalueren we meldingen en koppelen we het resultaat van het Advies- en Meldpunt Kindermishandeling (AMK) terug. Zo zagen we in een periode ineens opvallend veel meldingen rond verkeerd geïnterpreteerde botbreuken. Dan trekken we meteen aan de bel, omdat onjuiste meldingen voor iedereen vervelend zijn. Nu kijkt de radioloog altijd mee op zulke gevallen.’ Functie-eisen - ‘Voor deze functie moet je enigszins zelfstandig en autonoom kunnen werken. Bovendien zijn goede communicatieve, didactische en adviserende vaardigheden onmisbaar. Je moet collega’s opleiden, maar ze ook durven aanspreken. Bij ons op de SEH speelde hiërarchie geen rol, maar soms wil een dokter – over een maand – eerst eens goed naar de case kijken. Dat duurt te lang.’ Vraagbaak: 24/7 - ‘Het is geen baan van negen tot vijf. Daar moet je tegen kunnen. Zeker in het begin vraagt de implementatie van de meldcode veel tijd en aandacht. Iedereen moet leren vertrouwen op het niet-pluis-gevoel. Dat had ik zelf als verpleegkundige ook: je meldt niet zomaar iedereen. Dus als een collega hier dan een vraag over heeft, kan dat niet twee dagen wachten. Maar je weet waarvoor je het doet: als iedereen zorgvuldig meldt, kan het AMK veel sneller kijken welke hulp het gezin nodig heeft. Zo kunnen we ouders en kinderen eerder helpen en mishandeling voorkomen. Ik ben heel blij dat ik daaraan kan bijdragen.’
Lees het hele interview en overige informatie! Ga naar www.fwg.nl/focusopfuncties 12
fwg meer waarde voor mensen
