De vier B’s in Campus Recruitment 2012
Inhoudsopgave Inleiding
1
Ontwikkelingen op de campusmarkt
2
Kenmerken jong talent
3
4B’s in Campus Recruitment 2012
5
Hoe nu verder?
11
Bronnen
14
Inleiding En…is jouw Campus Recruitment Strategie start klaar voor 2012? Of kun je nog wat nieuwe ideeën gebruiken? In deze whitepaper neem ik je mee in de huidige en toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Specifiek gericht op het jonge talent; starters, graduates, schoolverlaters, de generatie Y en Z. Om je te inspireren voor een optimale campus recruitment plan in 2012. De behoefte aan aanwas van jong talent groeit. Dit in combinatie met veranderende wensen en behoefte van het jong talent aan werkgeverschap maakt dat het vak Campus Recruitment steeds vaker hoog op de agenda verschijnt. Logisch want in 2020 bestaat de werkende beroepsbevolking voor 1/3 uit jong talent. Ofwel; het jonge talent is de werknemer van de toekomst. Het jonge talent biedt jouw organisatie toekomstige groei en continuïteit. Maar zover is het nog niet. Laten we eerst eens kijken naar 2012. Met welke ontwikkelingen krijgen we te maken en wat doen we daarmee op het gebied van Campus Recruitment? Antwoord op deze vragen vind je in deze whitepaper. Veel leesplezier! Marieke van Heek | Bloozm
1
Ontwikkelingen op de Campusmarkt Campus Recruitment is niet nieuw. Al jaren werven organisaties op de campus jong talent. Omdat we weten dat jong talent nodig is in organisaties. Wanneer we op een afstand kijken naar campus recruitment, dan is er het afgelopen decennium (en misschien zelfs wel de afgelopen twee decennia) niet veel veranderd. Ondanks de intrede van internet, Generatie Y op de campus, de verdere internationalisering en de toenemende schaarste hebben de methodieken van werkgevers om contact te maken met jong talent nauwelijks ontwikkeling doorgemaakt1. Waarom dan nu meer aandacht voor Campus Recruitment? Daar zijn een aantal verklaring voor;
Meer aandacht voor het menselijk kapitaal
We leven niet meer in de industriële revolutie. De tijd dat het productieproces hoogtij vierde is voorbij. De ‘kenniseconomie’ is waar het om draait. En waar zit de ‘kennis’? In de hoofden van mensen. Het menselijk kapitaal is daarmee belangrijker dan ooit. Behoud van kennis is dus ook behoud van mensen voor de organisatie. Dat betekent dat er meer en meer aandacht uit gaat naar de mensen in de organisatie.
Zij maken het verschil. De afdelingen HRM en Recruitment krijgen ‘eindelijk’ aandacht van directie en RvB. En HRM en Recruitment krijgen de kans om zich op inhoud te bewijzen en zich los te maken van het administratieve imago.
Schaarste op de arbeidsmarkt
We krijgen te maken met schaarste op de arbeidsmarkt. In 2013 verlaat naar verwachting, 20% van de beroepsbevolking de arbeidsmarkt. De beroepsbevolking in vaste dienst daalt van 7,75 miljoen naar 6,9 miljoen. Kijken we nog iets verder in de toekomst dan zien we dat in 2020 42% van de bevolking niet werkt. De omvang van de beroepsbevolking neemt in rap tempo af. Ook de gemiddelde leeftijd, ervaring en niveau daalt hiermee. In 2020 bestaat onze beroepsbevolking voor 1/3 uit jong talent.
Groene druk De groentjes die het voor het zeggen hebben. Het jong talent zal tenslotte in 2020 maar liefst een derde van de beroepsbevolking vertegenwoordigen. Daarnaast kan het jong talent een substantiële bijdrage leveren aan de toekomstige continuïteit van de organisatie. Zij kunnen lange tijd verbonden blijven aan de organisatie of specifieke, nieuwe kennis toevoegen aan de organisatie. Denk daarbij aan kennis en ervaring in het gebruik van nieuwe, online & social media. 2
Sterk werkgeversmerk Een laatste factor die een grote invloed heeft op de aandacht voor Campus Recruitment is de aandacht voor een sterk Employer Brand. Er is geen efficiëntere manier van het sterk neerzetten van je Employer Brand dan te starten met een krachtig werkgeversimago op de Campus. Het jong talent draagt het ‘merk’ namelijk
de gehele carrière mee. Daarnaast is het jonge talent goed bereikbaar. Je weet namelijk precies waar je ze kunt vinden; op de campus (of school). De kanalen die je inzet om je doelgroep te bereiken kunnen dus heel specifiek gemaakt worden.
Kenmerken jong talent Er zijn boeken vol geschreven over de kenmerken van jong talent. Even zoveel als er termen zijn die duiden op het jonge talent; generatie Y, de nieuwe lichting, millenials, screenagers. Hoezo, zul je wellicht weleens denken? Het jonge talent van nu is opgegroeid in een ander tijdperk dan vorige generaties. Een tijdperk dat wordt gekenmerkt door economische welvaart en snelle technologische ontwikkelingen. Gericht op vertrouwen, kansen, onafhankelijkheid en groei. Zij kennen een wereld vol mogelijkheden en een arbeidsmarkt vol keuzes. Werk is iets geworden dat niet gewoon moet, het moet iets zijn waar je plezier en voldoening uithaalt. De economische crisis heeft weinig invloed gehad op het zelfvertrouwen en de positieve toekomstverwachting. Dit enorme vertrouwen komt voort uit de hedendaagse manier van opvoeden, gebaseerd op het stimuleren en verhogen van eigenwaarde.2 Het komt erop neer dat het jonge talent anders denkt over werk & over ontwikkeling en een andere manier heeft van communiceren.
3
Jong talent denkt over werk… ... Eigenzinnig
& authentiek, het gaat erom wie je echt bent en wat je wel en niet kunt. Zij respecteren iedereen die authentiek en oprecht is. Zij zien eerlijkheid als hoogste goed. Zij zijn kritisch en ze geloven niets zonder meer.
... Werken
is prettig tijdverdrijf, leren, de wereld ontdekken en samen zijn; het samenwerken moet voldoening opleveren en zin hebben.
... Veeleisend;
ze verwachten betrok- kenheid. Ze willen verantwoordelijk- heid in het werk.
... Vrijheid
en zelfbeschikking. Zij willen niet belemmerd worden in hun keu- zes en proberen alle ballen zo lang mogelijk in de lucht te houden.
... Zien
autoriteit als relaties; hoe het ‘hoort’ interesseert ze niet.
Jong talent & communicatie ... Sociaal;
zij leven, leren en werken in netwerken. Zij staan continu in verbinding met de wereld om hen heen.
... Feedbackjunks;
feedback
verwachten instant
... Online
en weten van nature een perfecte balans te vinden tussen on- en offline communicatie. En tussen effectief & gezellig.
... Willen
ergens bijhoren; gevoelig voor netwerken
... Authenticiteit
& transparantie; horen graag een corporate story based on thruth.
Jong talent & ontwikkeling en leren ... Zien
kennis als vergankelijk; willen zich vooral authentiek ontwikkelen en willen zich verder ontplooien in interactie met anderen.
... Slim;
ze voelen zich als een vis in het water bij 24/7 informatie. Zij leren lateraal en hebben een groot associatievermogen. Zij houden van multitasken en kunnen complexe materie aan.
... Doorzien;
ze lezen nieuws als journalisten. Zij kijken films als regisseurs. Zij kijken naar reclame als reclamemakers. Zij doorzien onze wereld. Zij zijn zogeheten ‘prosumers’.
... Anders
ambitieus; ze willen zichzelf ontwikkelen als mens, gelukkig zijn en plezier hebben. Ze willen zich “van binnenuit” ontplooien.
4
De 4 B’s in Campus Recruitment 2012 Je bent bijgepraat over de kenmerken van het jonge talent en de ontwikkelingen op de campus markt. En nu? Wat betekent dit voor de Campus Recruitment plannen van 2012. De 4 B’s nemen je mee in de belangrijkste aandachtsgebieden voor de campus plannen in 2012.
aandacht voor de mens prosumers
transparant
Groene druk Betrokkenheid
4B’s
authenticiteit online
Schaarste
groep Werk=leuk
sociaal
Interactie
Sterk werkgeversmerk
Belang Het belang van Campus Recruitment wordt groter. Merk je dat je steeds meer vragen krijgt over ‘cost per hire’, in- door en uitstroom? En dat er steeds meer waarde gehecht wordt aan perfecte kwaliteit van jong talent? Je ervaart dit lang niet altijd als positief want ‘waar ga je die cijfers nu weer vandaan toveren?’? Of ‘hoe vindt je nu dat schaap met zes poten?’. Zorg er daarom voor dat je in 2012 PRO ACTIEF werkt aan het belang van Campus Recruitment. Dat zorgt niet alleen voor erkenning van het vak maar ook van jou als talent binnen de organisatie. Hoe doe je dat? Laat zien wat je doet, waarom en wat het resultaat is! 1. Geef inzicht in het belang van Campus Recruitment voor de organisatie en verbind de campus recruitmentdoelstelling aan de organisatiedoelstelling. Maak duidelijk wat de toegevoegde waarde van Campus Recruitment is voor de organisatie. Vb. Staat ´innovatie in productontwikkeling´ in de organisatiedoelstelling dan kun je dit bijvoorbeeld vertalen in de volgende CR missie `Het jonge talent zorgt voor vernieuwing en innovatie van de organisatie op het gebied van productontwikkeling.´
5
2. Laat zien hoe succesvol Campus Recruitment is geweest in het verleden. Aan de externe profilering wordt vaak wel gewerkt. Ook intern is het belangrijk om te laten zien welke resultaten behaald zijn. Subjectief & objectief. Naast een ‘mooi verhaal’ zijn de cijfers ook van belang om de interne organisatie te overtuigen van succes (cijfers met betrekking tot in- , door- en uitstroom).
Tip: Ontwikkel succesverhalen van jong talent van ´toen´ om te laten zien welke
bijdrage ze hebben geleverd aan de organisatie.
3. Toekomst. Geef het belang van Campus Recruitment aan voor de toekomst. Breng bijvoorbeeld in kaart wat het effect van de vergrijzing is voor jullie organisatie. En kijk naar een lange termijn personeelsplanning. Waar is / komt plek voor jong talent? Of waar wil je dat er plek komt voor jong talent omdat je hier kansen ziet voor jong talent om te excelleren?
TIP: ontwikkel een strategische personeelsplanning.
(Definitie: voorbereiden, vormgeven en implementeren van strategisch beleid rond de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel zodat een doeltreffende en doelmatige allocatie van arbeid tot stand wordt gebracht3).
Branding Zoals eerder gezegd verdient de profilering van het werkgeversmerk veel aandacht binnen Campus Recruitment. Het jonge talent draagt de merkbeleving die ze hier opbouwen namelijk hun hele leven met zich mee. Het zal niet zo snel veranderen tenzij je heel veel trucs uit de kast haalt om dat te bewerkstelligen. Zonde! Begin dus op de campus met het bouwen van je werkgeversmerk. Voor effect op korte en lange termijn. Dus Campus Recruiters; trek het AMC budget naar je toe en ga aan de slag. Definitie: Employer Branding: is het bewust haar (potentiële) medewerkers en ex-medewerkers uitdragen van waar een organisatie voor staat. Employer Brand Management streeft naar het positioneren van de organisatie als favoriete werkgever “an employer of choice”4
6
Koninklijke Landmacht: in 2011 Goud voor Employer Brand, SJP Magneten
Sogeti: in 2011 uitgeroepen tot beste werkgever door Intomart/TMG
Unilever: in 2011 de favoriete werkgever van studenten, onderzoek Make a Move / IG We kunnen niet allemaal in de prijzen vallen. Dat hoeft ook niet. Maar wat dan wel? 1. Het jong talent valt niet per definitie voor een groot, bekend merk met een award op zak. Maar juist voor een merk dat een duidelijk verhaal heeft (visie, missie, doelstelling). Of ook wel corporate story genoemd.Een organisatie die weet waar ze voor staat en wat haar bijdrage is in de maatschappij. Een goede corporate story bevat de volgende elementen; emotie, zingeving, personages en een plot (begin, midden en einde). 2. Breng het ‘merk’ tot leven. Roep niet alleen waar je voor staat, maar laat het ook zien.
...
Een snelle, relatief goedkope manier om je werkgeversmerk te laten zien is door middel van social media. Activeer collega’s om hun werkervaring te delen via blogs, twitter, facebook & linkedin.
... Of laat ‘ns een youtube film zien (reality, ongecensureerd) over een werkdag of een bijzonder project. ...
Het jong talent is daarnaast ook zeer nieuwsgierig naar de werke- lijkheid. Haal ze naar binnen en laat ze kennismaken met alle ins en outs van de organisatie.
7
Beleving Authenticiteit, transparantie, betrokkenheid… kenmerken van het jong talent. In de wereld van Campus Recruitment zie je deze kenmerken terug in de eerste fase van het wervingsproces. De kennismaking met een organisatie en het ontwikkelen van een (positief) beeld van de potentiële werkgever. Het jonge talent wil jouw organisatie beleven! In al zijn openheid en in alle disciplines. Wat is nu een beleving? Eigenlijk alle directe contacten waarbij de nadruk uitsluitend ligt op het informeren en van de kandidaat en de ontwikkeling van een positieve houding van de kandidaat ten aanzien van jou als werkgever. Geen enkel selectie-element mag deel uitmaken van de ‘beleving’. Dat volgt op een later moment. Eerst beleven, kennismaken en ervaren wat je voor elkaar kunt betekenen. Werk aan een positieve werkgeversbeleving. Wat staat je te doen:
1 Wees een gastvrouw (of gastheer), geen gatekeeper. Trots op al het talent dat kennis wil maken met jouw organisatie.
Zoals Bill Boorman heeft gepresenteerd bij RecruitersUnited in januari ‘Talk to’ in plaats van ‘Apply to’. In de nieuwe wereld van recruitment gaat het er niet om dat kandidaten reageren op een job, maar dat ze met je in gesprek willen. Ga het gesprek aan en kijk wat je elkaar te bieden hebt.
2 Zet de deuren open en laat het jonge talent zien wat jouw organisatie te bieden heeft.
Check: staat er op jouw campus recruitment site dat je je in mei en november kunt inschrijven voor een traineeship? Gooi je de deur dicht tussen juni en oktober. Eeuwig zonde. Je verliest jong talent.
3 Maak gebruik van communicatiemiddelen als bedrijfsbezoeken, inhousedagen, business courses & social media.
Social Media. Social Media kunnen goed ondersteunen in het uitdragen van de ‘echte’ beleving. Bijvoorbeeld door medewerkers te laten twitteren of bloggen over werk en de dingen waarmee ze bezig zijn.
8
Betrokkenheid De laatste B. En misschien ook wel de Belangrijkste. Houd verbinding met het jonge talent. Zoals we hebben gelezen staat het jonge talent continu in verbinding met haar omgeving. Zorg dat je er ook deel van uitmaakt. En zorg dat je ze leert kennen en iets te ‘geven en delen’ hebt. Dat zorgt ervoor dat je ‘employer of choice’ kunt worden.
In 5 stappen naar een verbindingsstrategie: 1 Funnelmanagement. Trechter je relaties gedurende het opbouwen van een relatie. Van breed (aantal relaties is hoog) naar smal (aantal relaties is lager). Uiteindelijk houd je DE juiste potentials voor jouw organisatie over. Gedurende het doorlopen van de funnel selecteer je het juiste talent.
dat iedere kandidaat een ambassadeurs is voor jouw organisatie.
Tip: een ATS systeem biedt de goede
4 Inhoud. Houd het contact in stand door inhoudelijke informatie-uitwisseling. Maak het interessant voor het jong talent om contact met jou als werkgever te onderhouden. En weet dus wat het jonge talent wil, wat is de trigger om contact te houden.
2 Talentpools. Maak groepen (pools) van het jonge talent door ze te segmenteren. Dat kan op basis van diverse criteria. Bijvoorbeeld studieachtergrond, interesse- gebieden, vakgebied, mate van potentie. Op die manier kun je kandidaten meer gericht benaderen en ook aangeven waar je als organisatie de ‘link’ ziet met het talent.
Tip: Social Media kunnen geweldig goed
mogelijkheden om de ‘funnel’ te beheren en te onderhouden. Zoals bij ieder systeem is het wel van groot belang om het goed in te richten zodat het ook voor jou optimaal werkt.
3 Contactstrategie. Ontwikkel een gesegmenteerde contactstrategie. Dat wil zeggen dat je onderscheid maakt tussen hele interessante kandidaten, interessante kandidaten, minder interessante kandidaten & afvallers. Met al deze kandidaten houd je contact (dus ook met de afvallers). De intensiteit van het contact verschilt. We gebruiken hier de omgekeerde trechter voor. Uiteraard wil je met hele interessante kandidaten (kleine groep) een intenser contact (vaker of meer inhoudelijk) dan met de afvallers (grotere groep). Onthoud
Tip: ook de contactstrategie is te koppelen aan een ATS systeem. Ga in gesprek met jouw service provider om de mogelijkheden te bespreken.
ondersteunen in het onderhouden van contact, bijvoorbeeld vanuit talentpools.
5 Selectie. Niet alleen in werving is betrokkenheid relevant. In selectie misschien nog wel meer. In de verbindingsstrategie is het onderscheid tussen werving – selectie kleiner. Je selecteert namelijk al gedurende het proces. De stap ‘selectie’ zal daarom ingericht worden in de vorm van het bespreken van een concrete positie danwel een assessment. Betrokkenheid houd je door als uitgangspunt te nemen dat er ALTIJD voor beiden een interessante uitkomst wordt gegenereerd. ’Samenwerken’ is hierin de succesfactor. Of de kandidaat nu mag starten of niet. In beide gevallen blijft de kandidaat een ambassadeur en help je de kandidaat een stap vooruit in zijn/haar carrière.
9
Campus Recruitment 2012 is
NIET ad hoc werven van kandidaten NIET op een beurs staan NIET een twitter bericht versturen NIET stagiares regelen NIET een biertje drinken in de studentenkroeg
WEL Strategische bijdragen aan organisatiedoelstelling
NIET makkelijk
WEL Relatiemanagement en gastvrouw/gastheer WEL Netwerk van jong talent WEL Geïntegreerde communicatiestrategie WEL Employer Branding WEL Verbinden WEL belangrijk voor toekomstige groei van de organisatie
10
Hoe nu verder? Een berg aan informatie! Maar wat ga jij er mee doen? Recruitment is nu eenmaal een praktisch vak dus laten we dat ook vooral zo houden. Hierbij een hulpmiddel om je eigen plan de campagne te maken. Met welke tips, ontwikkelingen, trends of B’s wil jij aan de slag? (niet langer dan 1 minuut over nadenken).
Schrijf ze hier op: Hoe vertaal je deze ‘acties’ naar een bijdrage voor de organisatie? Bijdrage organisatie:
Wat/wie heb je nodig om je plannen te realiseren? Maak een lijstje:
11
Meer weten? Deze whitepaper is geschreven door Marieke van Heek, adviseur & initiatiefneemster van Bloozm. Bloozm helpt Campus Recruiters en Recruitment Managers om de ontwikkelingen op de campus markt en de ontwikkelingen binnen de organisatie te vertalen naar een concreet actieplan voor Campus Recruitment. Bloozm doet dat op verschillende manieren; Advies: Bloozm begeleidt het Campus Recruitment team & Recruitment Manager in de ontwikkeling van een Campus Recruitment Strategie passend bij de toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt & binnen de organisatie. Het resultaat is een plan waar je voorlopig mee verder kunt. Inspiratie: Bloozm ontwikkelt een aantal inspiratiesessies om je bij te praten over ontwikkelingen op de Campus markt. Bloozm legt direct het verband met de eigen organisatie. Op basis van de inspiratie-sessie kan het Campus Recruitment team verder zelf aan de slag met de uitwerking. Kijk op www.bloozm.nl Of volg bloozm via @bloozm
5 april Seminar Y-Recruiter in een dag
In 10 uur alles leren over Y-recruitment In dit seminar nemen we je mee in de belevingswereld van generatie Y en Z. Wat beweegt hen op de arbeidsmarkt en hoe word je ‘employer of choice’ voor het jonge talent? We vertalen dit naar een wervingsstrategie. Je ontdekt de voordelen van het Y-recruitmentmodel en gaat er direct mee aan de slag. Aan de hand van een succesvolle praktijkcase bieden wij je de mogelijkheid om een verdieping te maken in een praktische wervings- of selectievraagstuk. Kortom, je raakt in één dag van A tot Z vertrouwd met de Y-recruitmentstrategie. Aan het einde van de dag heb je bovendien een begin gemaakt met je eigen Y-recruitmentplan. Om de toepassing in de praktijk zo succesvol mogelijk te laten verlopen heb je tot een week na afloop van de training nog de mogelijkheid om vragen voor te leggen aan de docenten. Meer weten: http://www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/ werving/y-recruiter-in-een-dag
12
TIP: Campus Recruitment Netwerk Sinds oktober bestaat het Campus Recruitment Netwerk. Het doel van dit netwerk is een bijdrage leveren aan een professionele invulling van Campus Recruitment (CR). Door met elkaar te sparren over kansen & mogelijkheden en door van elkaar te leren. Het netwerk bestaat uit corporate Campus Recruiters. Het netwerk verbindt Campus Recruiters aan elkaar en biedt een platform om met elkaar van gedachte te kunnen wisselen (www.campusrecruitment.ning.com). Daarnaast organiseert het netwerk CR pro-actief brainstormsessies over onderwerpen die ingebracht zijn door de leden. Meer weten? Kijk op www.campusrecruitment.ning.com
Vakterminologie5 Boomerang Werknemer die terugkeert na ergens anders gewerkt te hebben Boolean search string Voor internet search vereiste vind- methodieken die gebaseerd zijn op de commando’s AND, OR, NOT & NEAR CV doctor Iemand die goed is in het opleuken van zijn CV Database search Werving door het uitspitten van eigen database, externe database, ATP Diva candidate Sollicitanten die met een taxi komen voorrijden of bij regen afbellen One-liner King Tijdens selectiegesprek antwoorden in clichés
Peer interviewing Bewust inzetten van medewerkers die men ziet als cultuurdragers in het wervingsproces Q-tje Kandidaat die na de gehele selectieprocedure te hebben doorlopen uiteindelijk het aanbod van de werkgever afslaat Skill dropping Het beperken van de functie-eisen om de vacature sneller in te vullen Werven 2.0 Werving met de inzet van social media Whuffie factor Persoonlijk sociaal kapitaal. Als je veel Whuffie hebt opgebouwd komen de financiële vergoedingen als vanzelf.
13
Bronnen
1. Campus Recruitment 2010 gepubliceerd door Integrand / IG 2. De nieuwe lichting 2010 3. Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie 4. YER Recruitment Roadmap 2010 5. YER Recruitment Raodmap 2010
14
