De vertegenwoordiging van de werknemers in de onderneming volgens hei recht der deelnemende staten van de E.G.K.S

EUROPESE GEMEENSCHAP V O O R K O L E N EN S T A A L HOGE

A U T O R I T E IT

De vertegenwoordiging van de werknemers in de onderneming volgens hei recht der deelnemende staten van de E.G.K.S.

door G. B O L D T P. D U R A N D P. H O RI O N A. KAYSER L ME NGONI t Α. Ν. M O L E N A A R

L U X E M B U R G — 1959

EUROPESE G E M E E N S C H A P V O O R K O L E N EN S T A A L HOGE

AUTORITEIT

De vertegenwo o rdiging van de werknemers in de o nderneming vo lgens het recht der deelnemende staten van de E.G.K.S.

door G. B O L D T P. D U R A N D P.HORION Α. KAYSER LMENGOΝ I ÎA.N.MOLENAAR

Arbeidsrecht Deel IH

L U X E M B U R G — 1959

Het onderhavige document met betrekking tot „de vertegenwoordiging van de werknemers in het kader van de onderneming" is de voortzetting van een reeks studies met betrekking tot de meest belangrijke aspecten van het arbeidsrecht in de zes landen van de Gemeenschap. Deze studies werden in opdracht van de Hoge Autoriteit verricht door een Werkgroep, waarin uiterst bekwame juristen onder voorzitterschap van professor Paul Durand zitting hadden. Zoals dit voor vroeger verrichte studies het geval was, heeft deze Werkgroep zich mogen verheugen over de vruchtbare en constructieve medewerking van de vertegenwoordigers van het I.A.B., aan wie de Hoge Autoriteit haar welgemeende dank wenst te betuigen. Het succes waarmede de reeds verschenen studies over „de bronnen van het arbeidsrecht" en „de stabiliteit van de dienstbetrekking" werden bekroond, vormt het bewijs van het belang van de verrichte studies voor het bepalen van de richtinggevende elementen, welke de evolutie van het hedendaagse arbeidsrecht beïnvloeden. Overigens meent de Hoge Autoriteit dat deze voorafgaande ordenende en verduidelijkende arbeid haar de gelegenheid verschaft haar informatieve opdracht te vervullen en de onontbeerlijke grondslag te leggen voor een wederzijdse toenadering der nationale wetgevingen. De Hoge Autoriteit en de Werkgroep achten het hun plicht een laatste hulde te brengen aan de nagedachtenis van de heer Molenaar, hoogleraar aan de Rijksuniversiteit te Leiden, die zijn waardevolle medewerking verleende aan het opstellen van het Nederlandse rapport. De heer Molenaar overleed op een tijdstip dat het onderhavige werk ter perse was en na voltooiing van de studies „Staking en uitsluiting in het Nederlandse recht" en „De bescherming van de werknemers bij verlies van de dienstbetrekking". Deze twee werken zullen eveneens posthuum worden gepubliceerd.

INHOUDSOPGAVE Blz. 7

Gerhard BOLDT

Samenvattend rapport

Gerhard BOLDT

De vertegenwoordiging van de werknemers in de onderneming volgens het Duitse recht . . . .

91

De vertegenwoordiging van de werknemers in de onderneming volgens het Belgische recht . . .

131

Paul Paul

HORION

DURAND

Luigi

MENGONI

Armand A. N.

De vertegenwoordiging van de werknemers in de onderneming volgens het Franse recht . . . . 201 De vertegenwoordiging van de werknemers in de onderneming volgens het Italiaanse recht . . . 257

KAYSER

De vertegenwoordiging van de werknemers in de onderneming volgens het Luxemburgse recht . 299

MOLENAAR

De vertegenwoordiging van de werknemers in de onderneming volgens het Nederlandse recht . . 323

SAMENVATTEND RAPPORT DOOR PROF. DR. DR. G E R H A R D B O L D T Bundesrichter (Bundesarbeitsgericht) te Kassel - Münster

INHOUDSOPGAVE Biz. Hoofdstuk I. Inleiding 11 Hoofdstuk II. Algemene inleiding in het recht betreffende de vertegenwoordiging van de werknemers in de onderneming 13 Afdeling I. Historisch overzicht 13 Afdeling II. Rechtsbronnen 14 Afdeling III. Geldingsgebied van de regelingen 15 Afdeling IV. Het begrip „werknemer" 17 Afdeling V. De begrippen „bedrijf" en „onderneming" 18 Afdeling VI. Organisatievormen van de personeelsvertegenwoordiging . . . 19 Hoofdstuk III. Ondernemingsraden 20 Afdeling I. Volgens het scheidingsprincipe (Duitsland: Betriebsräte; Italië: Commissioni interne di azienda; Luxemburg: Arbeiter- und Angestelltenausschüsse) 20 § 1. Instellingen 21 § 2. Voorwaarden voor de vorming van organen, welke het personeel vertegenwoordigen 22 § 3. De verkiezing, de samenstelling en de ambtsduur van de vertegenwoordigende organen 22 A. Verkiezingsprocedure 22 B. Samenstelling 25 C. Verkiezing van plaatsvervangende leden 25 § 4. Organisatie van de vertegenwoordigende organen 26 § 5. Rechtspositie van de vertegenwoordigende organen 27 A. Als geheel 27 B. Met betrekking tot de afzonderlijke leden (ambtsuitoefening en inkomstenderving, bescherming tegen ontslag, handhaving van het ambtsgeheim) 29 § 6. Taak van de personeelsvertegenwoordiging 31 A. Inleiding 31 B. Op sociaal gebied 31 C. Op technisch gebied 33 D. Met betrekking tot het personeel 33 E. In financieel en economisch opzicht 35 § 7. Verhouding tot de onderneming — regeling van geschillen 35 Afdeling II. Volgens het eenheidsprincipe (Frankrijk: comité d'entreprise; België: ondernemingsraad; Nederland: ondernemingsraad) 36 § 1. Instellingen 36 § 2. Voorwaarden voor de vorming 38 § 3. De verkiezing, de samenstelling en de ambtsduur van de betrokken organen 39 A. Samenstelling 39 B. Verkiezingsprocedure 40 § 4. Organisatie van de personeelsvertegenwoordigingen 42 § 5. Rechtspositie van de vertegenwoordigende organen 44 A. Als geheel 44 B. Met betrekking tot de afzonderlijke leden (ambtsuitoefening en inkomstenderving, bescherming tegen ontslag, handhaving van het ambtsgeheim) 45

§ 6. Taak van de vertegenwoordigende organen Α. Inleiding Β. Op sociaal gebied C. Op technisch gebied D. Met betrekking tot het personeel E. In financieel en economisch opzicht § 7. Verhouding tot de onderneming — regeling van geschillen Afdeling III. Speciale vormen van belangenvertegenwoordiging op het niveau van de onderneming § 1. Inleiding § 2. De vertegenwoordiging van de belangen in de onderneming bü de Nederlandse mijnonderaemingen A. De ondernemingsraad B. De ringen C. De eenheidsvertrouwensmannen § 3. De bestuursraden in Italië Hoofdstuk IV. Vertegenwoordiging van het personeel in de onderneming buiten de ondernemingsraden Afdeling I. Vertegenwoordigende lichamen met een algemene taak § 1. Inleiding § 2. De personeelsafgevaardigden in Frankrijk § 3. De syndicale personeelsdelegaties in België Afdeling II. Veiligheids en gezondheidscommissies § 1. De Belgische comités voor veiligheid en gezondheid § 2. De Franse comités voor hygiëne en veiligheid § 3. De veiligheidsgedelegeerden in Luxemburg § 4. De regeling in Duitsland, Nederland en Italië Afdeling III. Economische commissies en commissies voor de produktie . . § 1. De gemengde adviescomités voor de produktiviteit in Italië § 2. De economische commissies in Duitsland Hoofdstuk V. Vertegenwoordiging van het personeel in organen van de vennoot schappen Afdeling I. Vertegenwoordiging in uitvoerende organen Afdeling II. Vertegenwoordiging in toezichthoudende organen § 1. Inleiding § 2. De regeling in Duitsland § 3. De regeling in Frankrijk § 4. De speciale regeling in Italië bij de E.N.1 Hoofdstuk VI. De invloed van derden op het gebied van de belangenvertegenwoor diging van de werknemers Afdeling I. De invloed van de vakverenigingen Afdeling II. De invloed van de staat Hoofdstuk VII. Slotopmerkingen Bijlage I. Overzicht over de grootte, de ambtsduur van de personeelsvertegen woordiging, alsmede de voorwaarden voor het actieve en het passieve kiesrecht Bijlage II. Conventie betreffende overleg en samenwerking tussen werkgevers en werknemers op ondernemingsniveau

Biz. 47 47 48 50 51 52 53 54 54 56 56 57 57 57 58 58 58 59 60 61 61 63 65 65 66 66 66 67 67 68 68 69 71 71 73 73 77 79

87 88

HOOFDSTUK I

INLEIDING Het hier volgende samenvattende rapport houdt zich bezig met de vertegenwoordiging van de belangen van de werknemers in de onderneming volgens het recht van de staten die lid zijn van de Europese Gemeenschap voor Kolen en Staal. Uit de formulering van het onderwerp volgen twee beperkingen. In de eerste plaats zal alleen de vertegenwoordiging van de belangen van de werknemers in de onderneming worden behandeld. In alle landen van de Gemeenschap bestaan er bovendien ook instellingen op hoger niveau, die naast andere doeleinden ook de vertegenwoordiging van de belangen van de werknemers beogen. Deze instellingen worden in dit overzicht slechts in zoverre in aanmerking genomen, als noodzakelijk is voor een goed begrip van het rechtskarakter, de organisatie en de taakomschrijving van de organen welke in de onderneming het personeel vertegenwoordigen. (x) De tweede beperking volgt uit de aard van de Europese Gemeenschap voor Kolen en Staal. Alleen het terrein van de kolen- en staalindustrie is in de Europese Gemeenschap verenigd. Het onderzoek gaat daarom uit van de algemene rechtstoestand in de landen die lid zijn, waarbij speciale aandacht zal worden besteed aan de rechtstoestand bij de ondernemingen van de kolen- en staalindustrie; speciale regelingen bij andere bedrijfstakken blijven principieel buiten beschouwing. Daarvoor kan worden verwezen naar de rapporten van de afzonderlijke landen. Voor de wijze van uiteenzetting stonden twee wegen open. In de eerste plaats kon de schrijver de ondernemingsvertegenwoordigingen landsgewijze na elkaar bespreken, waarbij op bepaalde kernpunten speciaal de aandacht kon worden gevestigd. In dit geval zouden de punten van overeenkomst met de regelingen in andere landen volledig buiten beschouwing zijn gebleven. In de tweede plaats kan men van onderscheidene gemeenschappelijke gezichtspunten uitgaan en zo de situatie in de afzonderlijke landen gemeenschappelijk behandelen. Men moet dan echter duidelijk zien, dat men dan dingen naast elkaar zou plaatsen en met elkaar zou vergelijken, die in verband met hun ontwikkelingsgeschiedenis en hun tegenwoordige vorm slechts in beperkte mate met elkaar te vergelijken zijn. De schrijver heeft geprobeerd beide systemen te combineren en hun nadelen te vermijden, waarbij hem het feit te hulp kwam, dat de belangrijkste organen welke in de landen van de Gemeenschap voor Kolen en Staal het personeel in de onderneming vertegenwoordigen, de ondernemingsraden, in twee groepen kunnen worden verdeeld. Ondanks alle verschillen kunnen bij deze twee groepen steeds bepaalde gemeenschappelijke regels worden aangetoond. In verband hiermede stond de schrijver ook voor het probleem van de (') Deze belangenvertegenwoordiging zal het voorwerp van bespreking zijn in het kader van he Internationaal Arbeidsbureau in het jaar 1959.

12

VERTEGENWOORDIGING VAN WERKNEMERS IN DE ONDERNEMING

terminologie. Om het eenvoudiger te maken spreekt hij in de Duitse tekst van dit overzicht van „Betriebsräte" (ondernemingsraden) of van „Betriebsvertretungen" (personeelsvertegenwoordigingen), waarbij bij uitgaat van de Duitse arbeidsrechtelijke terminologie. (') Het begrip „ondernemingsvertegenwoordiging" omvat in het Belgische recht de ondernemingsraad en de syndicale personeelsafvaardiging, in het Franse recht het comité d'entreprise, het comité d'établissement en de délégués du personnel, in het Nederlandse recht de ondernemingsraad, in het Italiaanse recht de commissioni interne di azienda en de consigli di gestione (bestuursraden), terwijl men in Luxemburg van delegaties van arbeiders en employés spreekt. Al deze vertegenwoordigende instanties vertonen bepaalde gemeenschappebjke kenmerken, maar kunnen toch niet zonder meer met elkaar worden vergeleken. Indien in de Nederlandse tekst van dit overzicht over ondernemingsraden wordt gesproken, moet men goed begrijpen dat dit begrip niet overeenstemt met de in de landen die lid van de Gemeenschap zijn gebezigde verwante begrippen, maar dat er soms belangrijke verschillen bestaan die niet door het Nederlandse begrip „ondernemingsraad" worden gedekt. De vergelijkbare Nederlandse benamingen in de Nederlandse tekst van dit rapport moeten met dit voorbehoud worden verstaan. Het onderstaande overzicht kan, ook dat moet de schrijver vooropstellen, slechts in zeer beknopte vorm de kenmerkende hoofdtrekken van de afzonderlijke vertegenwoordigingssystemen duidelijk maken en tegenover elkaar stellen. Wie nadere bijzonderheden weten wil, moet de afzonderlijke rapporten van de landen ter hand nemen. De schrijver kwam het er vooral op aan gelijksoortige regelingen naast elkaar te plaatsen en bij ongelijksoortige op de verschillen de nadruk te leggen. De schrijver heeft voorts getracht de afzonderlijke rapporten over hun landen van de heren rapporteurs in gelijke mate te gebruiken. Aangezien bij enige problemen er bepaalde accentueringen aan het licht kwamen, ligt het voor de hand dat er op sommige plaatsen aan een bepaald rapport meer aandacht is geschonken. Dit berust ook daarop dat sommige landen bepaalde onderwerpen bijzonder uitvoerig geregeld hebben. Daarbij moet er ook de aandacht op worden gevestigd dat niet alle afwijkingen en speciale regelingen afzonderlijk kunnen worden genoemd, omdat men dan buiten het kader van de algemene samenvatting zou gaan en het overzicht verloren zou kunnen gaan. Dat zou ook buiten het kader van de opgave vallen. Op deze plaats voelt de schrijver zich verplicht, zijn medewerker Dr. Natzel, wetenschappelijk adviseur van de „Sozialforschungsstelle" van de universiteit te Münster (vestiging te Dortmund), voor zijn waardevolle hulp bij het samenstellen van dit rapport van harte te bedanken. (') Daar de meervoudsvorm „ondernemingsvertegenwoordigingen" in het Nederlands ongebruikelijk is, en dit zelfs incorrect taalgebruik te noemen is, zal in de vertaling vastgehouden worden aan het begrip „ondernemingsraad", afgewisseld door „vertegenwoordigende organen".

SAMENVATTEND RAPPORT

13

HOOFDSTUK II

ALGEMENE INLEIDING IN HET RECHT BETREFFENDE DE VERTEGENWOORDIGING VAN DE WERKNEMERS IN DE ONDERNEMING Afdeling I HISTORISCH

OVERZICHT

Het denkbeeld, in de ondernemingen een vertegenwoordiging van de werknemers in te stellen, bestond in de landen van de Gemeenschap voor Kolen en Staal al in de jaren voor de eerste wereldoorlog. In die tijd waren het echter, enkele uitzonderingen daargelaten, in hoofdzaak experimenten. Daarentegen was het tijdperk tussen de eerste en de tweede wereldoorlog voor de ontwikkeling van de vertegenwoordiging van de werknemers van zeer grote betekenis, waarbij wij moeten vaststellen dat juist de twee wereldoorlogen de laatste stoot gaven tot het invoeren van moderne ideeën op dit gebied. Vooral gedurende de laatste wereldoorlog hebben in België, Frankrijk en Nederland de werkgevers en de werknemers elkaar onder de druk van het gemeenschappelijk gedragen lot gevonden en de grondslagen voor de onmiddellijk na het einde van de oorlog tot stand gebrachte wettelijke regelingen voorbereid. De ontwikkeling in de landen die lid van de Gemeenschap zijn, toont zekere verschillen. Dat ligt aan de ontwikkeling van de politieke verhoudingen in de afzonderlijke landen. Juist het arbeidsrecht en het sociale recht zijn als nauweüjks enig ander gebied van het recht onderhevig aan algemene politieke en economische invloeden. De verschillende op religieuze, zedelijke en in het algemeen op wereldbeschouwelijke, nationale en partijpolitieke basis berustende ideologieën hebben in de verschillende ontwikkelingsstadia met wisselende invloed de tegenwoordige rechtssystemen in de afzonderlijke landen gevormd. Daarnaast was ook de economische positie in deze landen van beslissende invloed op het tot stand komen van de sociale ordening. Dat blijkt vooral daaruit, dat die landen, waarin de ontwikkeling tot Industriestaat vroegtijdig begon, ook het eerst voor de oplossing van deze door de arbeiders opgeworpen kwesties werden gesteld. Het ligt daarom voor de hand, dat het initiatief in menig opzicht van de kolen- en staalindustrie uitging, voor zover de ontwikkeling tot Industriestaat daarop gebaseerd was. Vaak voerde de loop der ontwikkeling ook het tempo van de krachtstoeneming van de in vakbonden georganiseerde werknemers op. Deze vakbonden veroverden gedurende deze ontwikkeling, ondanks een zekere tegenstand, de positie van gelijkgerechtigde partners van de ondernemers en werden woordvoerders van de door hen vertegenwoordigde werknemers.

14


In het algemeen krijgt men de indruk, dat de grote lijnen van de ontwikkeling in de meeste landen in hoofdzaak schijnen vast te staan. Er kan echter niet aan worden voorbijgezien, dat bijvoorbeeld vooral in Frankrijk en Duitsland de eisen van de vakbonden daarop gericht zijn, de in de geldende wetten neergelegde bevoegdheden van de werknemers en van hun vertegenwoordigende organen in de toekomst uit te breiden. Alles te zamen genomen toont de onevenwichtigheid van de wettelijke regelingen in alle landen van de Europese Gemeenschap, dat het hier een jong recht betreft, waarvan de technische details nog aanmerkelijk kunnen worden verbeterd en verfijnd. Afdeling II RECHTSBRONNEN Een zekere overeenkomst kan worden geconstateerd met betrekking tot de soort van de bronnen, waaruit het recht betreffende de vertegenwoordiging van de belangen van de werknemers in de bedrijven en ondernemingen kan worden afgeleid. In Duitsland, België, Frankrijk en Luxemburg bestaan evenals in Nederland in dit opzicht wettelijke regelingen. De vertegenwoordiging van de werknemers in de ondernemingen is in Duitsland geregeld door het Betriebsverfassungsgesetz van 11 oktober 1952, het Mitbestimmungsgesetz van 21 mei 1951 en het Mitbestimmungsergänzungsgesetz van 7 augustus 1956. In België berust de vorming van ondernemingsraden op de wet op de organisatie van het bedrijfsleven van 20 september 1948. De instelling van de syndicale afvaardigingen is daarentegen geen uitvloeisel van enige wettelijke regeling. Deze afvaardigingen berusten namelijk op de „nationale overeenkomst", die op de nationale arbeidsconferentie van 16-17 juni 1947, een grote conferentie van werkgeversen werknemersvertegenwoordigers onder voorzitterschap van de minister-president, werd afgesloten en sindsdien aanmerkelijk aan praktische betekenis heeft gewonnen. In Frankrijk berust het geldende recht betreffende de ondernemingsraden op een verordening van de toenmalige voorlopige regering van 22 februari 1945. Nadien werd deze verordening meermalen gewijzigd, zonder dat echter essentiële wijzigingen werden aangebracht. Het recht betreffende de vertrouwenslieden van het personeel die naast de ondernemingsraad werkzaam zijn, is eveneens in een wet, namelijk de wet op de vertrouwenslieden van het personeel in de ondernemingen van 16 april 1946, vastgelegd. Voor de mijnbouw geldt het meermalen gewijzigde Statut du mineur van 14 juni 1946. De wetten die in Luxemburg van kracht zijn, stammen alle uit de tijd voor de tweede wereldoorlog. De verschillende groothertogelijke besluiten berusten op de wet van 15 maart 1915. De instelling van vertegenwoordigende organen berust op de groothertogelijke verordening van 8 mei 1925. Door


15

de wet van 7 juni 1937, welke de wet van 31 oktober 1919 verving, werd de verplichting tot het instellen van delegaties ter vertegenwoordiging van de employés uitgesproken. In Nederland berust de vorming van ondernemingsraden op de wet van 4 mei 1950. Deze wet heeft in ondernemingen van een zekere grootte de instelling van ondernemingsraden mogelijk gemaakt. Een speciale regeling bestaat in Nederland voor de steenkolenmijnen door het mijnstatuut 1954 (wet van 20 oktober 1954), dat op 1 januari 1955 in werking is getreden. Italië maakt hier een uitzondering. De nieuwe Italiaanse grondwet van 27 december 1947 bepaalt wel in artikel 46, dat de republiek het recht van de werknemers erkent volgens wetteüjke voorschriften aan het bestuur van de ondernemingen deel te nemen. Een zodanige wet is echter tot nog toe niet tot stand gekomen. De vertegenwoordiging van de werknemers in de ondernemingen berust daarentegen op collectieve overeenkomsten. Voor de gehele industrie geldt de overeenkomst van 8 mei 1953; deze gaat harerzijds terug op een overeenkomst van 2 september 1943, welke later door de overeenkomst van 7 augustus 1947 werd vervangen. Het is niet zonder belang vast te stellen op welke rechtsgrond de vertegenwoordiging van de werknemers in de ondernemingen berust, op een wet, een verordening, een collectieve arbeidsovereenkomst of een andere overeenkomst. Weliswaar hebben wetten en collectieve overeenkomsten gewoonlijk binnen het kader van haar geldingsgebied een geüjke werking. Ze kunnen namelijk met rechtstreeks door degenen die eronder vallen zelf gewijzigd worden. Er is echter wel een onderscheid van psychologische aard. Een door partijen zelf gesloten overeenkomst zal mogelijk eerder zowel bij de afzonderlijke werkgevers als bij de werknemers begrip vinden dan een wetteüjke regeling door de overheid. In het geval van een vrij tussen de partijen gesloten overeenkomst zullen dezen zich innerlijk eerder bij de gemaakte regeling neerleggen. Aan de andere kant mag men met eraan voorbijzien, dat bij afzonderlijke collectieve overeenkomsten voor bepaalde ondernemingen of bedrijfstakken een gelijksoortige behandeling van op zich zelf gelijksoortige toestanden niet altijd mogelijk is. Dit hebben wetgevers veelal erkend en daarom hebben zij de mogelijkheid van aanvulling van de wetteüjke normen door collectieve overeenkomsten toegelaten. In Frankrijk heeft men dit zelfs zo opgelost, dat men aan de betrokkenen een zekere vrijheid gelaten heeft bij de inschakeling van ondernemingsraden en van vertegenwoordigers van het personeel. Afdeling III GELDINGSGEBIED VAN DE REGELINGEN In Duitsland strekt de wetgeving die op dit onderwerp betrekking heeft, zich uit over het gehele gebied van het particuliere bedrijfsleven, waaronder

16


begrepen de bedrijven van overheidsorganen en de gemengde bedrijven, indien deze in een privaatrechtelijke vorm (bijv. naamloze vennootschap) worden uitgeoefend. Uitgesloten zijn daarentegen de ondernemingen van zee- en luchtvaart, de bedrijven van de administratie van de Bond en van de deelstaten, van de gemeenten en van de overige openbare instellingen en üchamen welke niet in een privaatrechtelijke vorm worden uitgeoefend, alsmede van de kerkgenootschappen en hun charitatieve en opvoedkundige insteüingen. In beperkte mate gelden de wettelijke regelingen voor de zogenaamde tendensondernemingen, dat zijn ondernemingen met doelstellingen van overwegend politieke, vakorganisatorische, confessionele, charitatieve, wetenschappeüjke, artistieke en soortgeüjke aard. (') Zeer veelomvattend is de regeling in Frankrijk. De regeling strekt zich daar uit over alle industriële en handelsondernemingen, alsmede over de openbare diensten (offices publics et ministériels), de vrije beroepen, de burgerlijke maatschappen, de vakverenigingen en alle soorten verenigingen. Uitgezonderd zijn slechts landbouwondernemingen en openbare diensten die in het geheel geen industrieel of commercieel karakter hebben. De situatie in Frankrijk is echter onoverzichteüjk, omdat in de overheidsbedrijven de vertegenwoordigers van het personeel over het algemeen zitting hebben in de raad van beheer. De organisatie van de ondernemingsraden is bij de genationaliseerde ondernemingen verschillend. Een algemene regeüng voor de genationaliseerde ondernemingen bestaat er wat dit betreft niet. Soms zijn er geen ondernemingsraden ingesteld, omdat bij de overheidsbedrijven zowel op economisch als op technisch en sociaal gebied alleen de raden van beheer bevoegd zijn. Soms bestaan er wel ondernemingsraden, maar met beperkte bevoegdheden om het samenvallen met de competentie van de raden van beheer te vermijden. Soms zijn de ondernemingsraden vervangen door andere organen met beperkte bevoegdheden. In Italië omvat de overeenkomst van 8 mei 1953 het gehele gebied van de industrie. Voor de handelssector bestaat een collectieve arbeidsovereenkomst van 23 oktober 1950 voor het bij handelsondernemingen tewerkgestelde personeel, op het gebied van het transport bestaat een overeenkomst van 26 oktober 1956. In Luxemburg bestaan in de industriële ondernemingen delegaties van employés en van arbeiders, in handels- en ambachtsondernemingen bestaan echter geen delegaties van arbeiders. Deze regeling is niet beperkt tot de privaatrechteüjke ondernemingen. Hoewel ze niet van toepassing is op de overheidsorganen, zijn wel de overheidsbedrijven van de staat, van de gett De vertegenwoordiging van de belangen van de werknemers in de onderneming wordt voor de administratie van de Bond en van de rechtstreeks aan de Bond verantwoordelijke openbare lichamen, instellingen en stichtingen, alsmede voor de rechtbanken van de Bond door een speciale wet, het „Personalvertretungsgesetz" van 5 augustus 1955, geregeld. In de meeste deelstaten zijn overeenkomstige wetten uitgevaardigd. )-


17

meenten en van de openbare instellingen en de instellingen, die in het algemeen belang werkzaam zijn, aan deze bepalingen onderworpen. Er bestaan bijvoorbeeld vertegenwoordigingen van de arbeiders bij de dienst voor bruggen en wegen alsmede bij verschillende takken van dienst bij de gemeenten. Voor het personeel van de spoorwegen bestaat een speciale regeling. Volgens de Nederlandse regeling vallen ook ondernemingen die geen winstoogmerk hebben, bijvoorbeeld coöperatieve verenigingen, onder de wettelijke bepalingen. Ondernemingen in het zeerederijbedrijf worden echter uitgezonderd, aangezien het Wetboek van Koophandel voor speciale gevaüen een bijzondere vorm van overleg door middel van zogenaamde commissies van schepelingen heeft voorgeschreven. De ondernemingen van pubüekrechteüjke lichamen zijn van de verplichting tot het instellen van ondernemingsraden ontheven. In de metaalindustrie wordt de wet op de ondernemingsraden toegepast, doch niet in de mijnbouw, aangezien daarvoor door het mijnstatuut 1954 een bijzondere regeling tot stand is gekomen. i1) Voor de behartiging van de belangen van de mijnwerkers zijn er op elke onderafdeling van een mijn zogenaamde ringen en bij elke werkeenheid eenheidsvertrouwensmannen. In België is de betrokken wetgeving toepasseüjk op alle ondernemingen, doch niet op de diensten van de staat, van de provincies en van de gemeenten. Afdeling IV HET BEGRIP

„WERKNEMER"

Verschillen komen er ook voor in de verschillende landen met betrekking tot de vraag voor welk deel van het personeel deze regelingen gelden. In België en Duitsland vallen alle arbeiders en employés, maar ook de leerlingen, en in Duitsland zelfs degenen die nog in opleiding zijn, onder de geldende bepalingen. Daarentegen gelden in Duitsland niet als werknemers de directeuren van vennootschappen en het zogenaamde leidinggevende personeel, dat zijn degenen die voornamelijk daardoor worden gekenmerkt, dat zij de bevoegdheid tot het aanstellen en ontslaan van personeel hebben. Ook in België heeft men de personen die een leidinggevende positie hebben, uitgesloten. Met betrekking tot het doorsneekader wordt er in de wet niets vermeld. Daardoor worden soms gewone boekhouders in kleine ondernemingen als leidende employés beschouwd. Ingenieurs en opzichters zijn niet zelfstandig vertegenwoordigd. Ook in Luxemburg worden de bedrijfsleiders, de directeuren en de verwanten van de werkgever van het actieve en passieve kiesrecht voor de personeelsvertegenwoordigingen uitgesloten. In hoever het hogere leidinggevende personeel in Nederland wordt geacht vertegenwoordigd te zijn (') Zie hoofdstuk III, afdeling III, § 1.

18

VERTEGE N WOORDIGI N G VAN WERKN EMERS IN DE ON DERN EMIN G

door de voorzitter van de ondernemingsraad en dus van het actieve en pas sieve kiesrecht wordt uitgesloten, wordt door de ondernemingsraad op grond van zijn autonomie zelf in het reglement vastgesteld. Volgens de regeling in Frankrijk zijn ook de afdelingschefs en de werk bazen er onder begrepen. In ondernemingen met meer dan 500 werknemers moeten ingenieurs en afdelingsMders door tenminste één gewone afge vaardigde in de ondernemingsraad zijn vertegenwoordigd. Ook volgens de Italiaanse regeling strekt het begrip werknemer zich uit over de arbeiders en beambten. Leidinggevende beambten zijn in technische zin weliswaar werknemer, doch niettemin zijn zij van de personeelsver tegenwoordiging uitgesloten. De gedachte, de leidinggevende beambten die in nauwe betrekking staan tot de werkgever, buiten deze regelingen te hou den, heeft dus in ruime mate ingang gevonden. Afdeling V DE BEGRIPPEN „BEDRIJF" EN

„ONDERNEMING"

Een verschil in de voorschriften betreffende de vertegenwoordiging van de belangen van de werknemers is er ook daarom, omdat men de begrippen bedrijf en onderneming verschillend kan definiëren. In L uxemburg worden de voorschriften over de arbeidsvertegenwoordi ging in de eerste plaats op bedrijven toegepast, terwijl de vorming van vertegenwoordigende organen van de employés voor ondernemingen is voor geschreven. Dit principe wordt echter niet consequent volgehouden ; in feite is de vertegenwoordiging van employés in de ijzerindustrie ook per bedrijf georganiseerd. Volgens artikel 14 van de Belgische wet over de organisatie van het be drijfsleven verstaat men onder onderneming de technische eenheid, die echter zo veelomvattend kan zijn, dat de ondernemingsraad op grond van het karakter van de onderneming kan besluiten tot een onderverdeling in afdelingen. De ondernemingsraad wordt derhalve voor een afzonderlijk, plaatselijk begrensd bedrijf ingesteld. Het Belgische recht kent de instelling van een overkoepelende ondernemingsraad niet. In de loop der jaren zijn met betrekking tot deze bepaüngen de meest uiteenlopende meningen over het begrip van de technische eenheid ontstaan, die in de praktijk tot zeer verschillende oplossingen hebben geleid. Daarentegen kunnen de begrippen bedrijf en onderneming in Duitsland en Frankrijk overeenkomstig worden gedefinieerd. (') De onderneming is de economische en financiële eenheid, onafhankelijk van de juridische vorm. Het bedrijfis daarentegen de technische eenheid. Indien de structuur van de onderneming eenvoudig is, vallen de begrippen onderneming en bedrijf (■) In het vervolg van dit verslag zullen de begrippen „bedrijf" en „onderneming" in de hier vermelde betekenis worden gebezigd (Vert.).


19

samen en zijn het slechts twee verschillende aspecten waaronder men één organisme beschouwt. In het bedrijf zijn de arbeidsverhoudingen van de werknemer direct zichtbaar. De onderneming wordt slechts dan op de voorgrond gesteld, wanneer het om economische en financiële kwesties gaat en daarbij de inschakeüng van de vertegenwoordigers van de werknemers als gewenst wordt beschouwd. Hoewel de begrippen bedrijf en onderneming in Duitsland en Frankrijk overeenkomstig kunnen worden gedefinieerd, komt de wederzijdse personeelsvertegenwoordiging op het niveau van onderneming en bedrijf echter theoretisch en praktisch niet geheel met elkaar overeen. In Frankrijk bestaat het comité d'entreprise gewoonüjk binnen het kader van de economische eenheid van de onderneming. Indien de onderneming echter zeer groot is en meerdere afzonderlijke fabrieken of bedrijven heeft, dan worden meerdere comités d'établissement gevormd, waarboven een comité central d'entreprise staat. In Duitsland wordt voor elk bedrijf een Betriebsrat gevormd. Indien een onderneming meerdere bedrijven heeft, dan bestaat de mogelijkheid voor de onderneming een Gesamtbetriebsrat te vormen, waarvan de leden door de afzonderlijke Betriebsräte worden afgevaardigd. In Italië is de instelling van een orgaan voor de vertegenwoordiging van het personeel niet voor de gehele onderneming, maar „voor elke zelfstandige zetel, vestiging, filiaal of kantoor van een industriële onderneming" voorgeschreven. De wijze van uitdrukken van de collectieve arbeidsovereenkomst van 8 mei 1953 blijkt overbodig, aangezien in werkeüjkheid vestigingen, filialen en kantoren enz., voor zover zij autonoom zijn, niets anders dan verschillende benamingen voor het begrip „zetel van de onderneming" volgens het Italiaanse recht zijn. Een onderneming kan meerdere zetels hebben. De geldende Nederlandse wetgeving kent geen verschil tussen bedrijf en onderneming. Volgens de wet kunnen voor onderafdelingen van een onderneming afzonderlijke ondernemingsraden worden ingesteld. Het begrip onderneming wordt omschreven als elke technisch-organisatorische eenheid waarin een bedrijf wordt uitgeoefend met het oogmerk om winst te behalen. Afdeling VI ORGANISATIEVORMEN VAN DE PERSONEELSVERTEGENWOORDIGING Met betrekking tot de organisatievormen van de vertegenwoordiging van de belangen van de werknemers in de onderneming in de landen van de Gemeenschap kunnen twee groepen worden onderscheiden, waarbij de individuele regelingen een zekere overeenkomst vertonen. Ten eerste kunnen de vertegenwoordigers van de werknemers de belangen van het personeel in een orgaan vertegenwoordigen, dat is samengesteld uit de werkgever en de vertegenwoordigers van de werknemers, waarbij de samen-

20


stelling paritair kan zijn of waarbij de werkgever zelf tot het orgaan behoort of door één of meer plaatsvervangers wordt vertegenwoordigd (eenheidsprincipe). Daartegenover staat het „scheidingsprincipe". Hier vormen de werknemers een afzonderüjke vertegenwoordiging. De werkgever of zijn vertegenwoordiger zijn van zo'n orgaan geen lid ; de werkgever kan wel van geval tot geval door de personeelsvertegenwoordiging worden uitgenodigd voor overleg over bepaalde kwesties, of zelf verzoeken daartoe uitgenodigd te worden. In Duitsland, Italië en Luxemburg zijn de vertegenwoordigende lichamen volgens het scheidingsprincipe georganiseerd, terwijl in Nederland het eenheidsprincipe is doorgevoerd. In België en Frankrijk geldt voor de conseil d'entreprise, respectieveüjk de comités d'entreprise het eenheidsprincipe en voor de délégations syndicales du personnel, respectieveüjk de délégués du personnel het scheidingsprincipe. Over het algemeen kan men zeggen, dat indien de taak van de vertegenwoordiging van de werknemers in de eerste plaats de behartiging van de arbeidsrechtelijke en sociale belangen van de werknemers tegenover de werkgever is, dit vanzelf leidt tot een organisatie volgens het scheidingsprincipe. Indien daarentegen de nadruk ligt op de taak van de vertegenwoordiging in economisch opzicht, bijvoorbeeld vergroting van de produktie, produktie- en arbeidsmethodes en produktie- en afzetsituatie, dan hebben werkgever en werknemer gelijkelijk belang bij het economische resultaat en daarmee ook bij het sociale resultaat en de vooruitgang van de onderneming. Hier is geheel natuurlijk het eenheidsprincipe de geschikte organisatievorm. Het is ook denkbaar, dat in een volgens het eenheidsprincipe georganiseerde personeelsvertegenwoordiging zowel sociale als economische kwesties worden behandeld, zoals bijvoorbeeld in Nederland het geval is. Hier is de ondernemingsraad orgaan voor de samenwerking tussen de onderneming en het personeel, welke beide taken heeft. De wet heeft daarom bewust de benaming „ondernemingsraad" gekozen en uitdrukkingen als „vertegenwoordiging van de werknemers tegenover de werkgever", „personeelsvertegenwoordiging" of „fabrieksafvaardiging" vermeden. HOOFDSTUK III

ONDERNEMINGSRADEN Afdeling I VOLGENS HET

SCHEIDINGSPRINCIPE

(Duitsland: Betriebsräte; Italië: Commissioni interne di azienda; Luxemburg: Arbeiter- und Angestelltenausschüsse) De personeelsvertegenwoordiging is in Duitsland, Luxemburg en Italië volgens het scheidingsprincipe georganiseerd. De ondernemer is dus in


21

deze comités niet vertegenwoordigd, maar hij kan soms wel tot de besprekingen worden uitgenodigd of zo'n uitnodiging verlangen. § 1. INSTELLINGEN

De personeelsvertegenwoordigingen worden in Duitsland Betriebsräte genoemd. Indien een bedrijf slechts vijf tot twintig werknemers heeft, dan wordt slechts één persoon als vertegenwoordiger van alle werknemers aangewezen. Deze wordt Betriebsobmann genoemd. Bij ondernemingen met meer bedrijven kan op grond van besluiten van de afzonderüjke ondernemingsraden naast deze een Gesamtbetriebsrat worden ingesteld, die wordt samengesteld uit leden van de ondernemingsraden. Deze overkoepelende ondernemingsraad is bevoegd die aangelegenheden te behandelen, die de gehele onderneming of meerdere bedrijven betreffen en die niet door de afzonderüjke ondernemingsraden binnen hun bedrijf kunnen worden geregeld. Hij is niet boven de afzonderlijke ondernemingsraden geplaatst. In het kader van de vertegenwoordiging van de belangen van de onderneming treedt ook nog de Betriebsversammlung op, dit is de vergadering van alle werknemers van het bedrijf. De Betriebsversammlung heeft echter geen essentiële betekenis, aangezien ze geen bevoegdheid heeft om beslissingen te nemen. Een eigen betekenis hebben ook de Wirtschaftsausschüsse, waarover hierna nog wordt gesproken. De belangen van het personeel worden in Luxemburg door afzonderlijke vertegenwoordigende organen van arbeiders en employés behartigd. De organisatie van de arbeidsvertegenwoordiging is verschillend geregeld voor ondernemingen met meer dan één bedrijf en voor bedrijven met meer dan één afdeling. In deze gevallen wordt de vertegenwoordiging van de arbeiders op bedrijfsniveau hoofddelegatie genoemd. Bij ondernemingen met meerdere afzonderüjke bedrijven kan de minister van Arbeid na voorafgaand advies van de werkgever en de door de hoofddelegaties vertegenwoordigde arbeiders een centrale delegatie instellen. Deze bepaling wordt regelmatig toegepast, zodat de belangrijkste ondernemingen welke meer dan één bedrijf omvatten, altijd een centrale delegatie hebben. Indien een industrieel bedrijf uit meerdere afdelingen bestaat, kan op voorstel van de hoofddelegatie in dit bedrijf voor elke afdeling een vertegenwoordiging worden ingesteld, indien in de afdeling in de regel ten minste 50 werknemers werkzaam zijn. In de praktijk wordt van deze mogelijkheid nauweüjks gebruik gemaakt, omdat de hoofddelegaties hun leden opdragen zich steeds met de delen van het bedrijf bezig te houden. Het statuut voor de employés in het particuliere bedrijf bepaalt voorts, dat naast de voor elke onder de bepalingen vallende onderneming voorgeschreven vertegenwoordiging eveneens in elk bedrijf van de onderneming een eigen vertegenwoordiging moet worden ingesteld.

22


Het stelsel van personeelsvertegenwoordiging is in Italië nog weinig ontwikkeld. Bij kleinere ondernemingen bestaat, evenals in Duitsland, de personeelsvertegenwoordiging slechts uit één persoon, de delegato d'impresa. De gewone personeelsvertegenwoordigingen worden commissioni interne di azienda genoemd. De instelling van Gesamtbetriebsräte of Zentralausschüsse naast de interne commissies is in de Italiaanse praktijk onbekend. § 2. VOORWAARDEN VOOR DE VORMING VAN ORGANEN, WELKE HET PERSONEEL VERTEGENWOORDIGEN

In Duitsland moeten in een bedrijf ten minste 5 kiesgerechtigde werknemers in vaste dienst werkzaam zijn, waarvan er 3 verkiesbaar moeten zijn, voordat een personeelsvertegenwoordiging kan worden gekozen. Indien het aantal kiesgerechtigde werknemers 5 tot 20 bedraagt, bestaat de personeelsvertegenwoordiging uit één persoon, de zogenaamde Betriebsobmann. Al naar het aantal werknemers kan de ondernemingsraad tot 35 leden tellen. Ook in Italië bestaat de personeelsvertegenwoordiging bij kleinere ondernemingen slechts uit één persoon, de reeds genoemde delegato d'impresa. In de onderneming moeten dan minder dan 41, maar meer dan 5 werknemers werkzaam zijn. Komt het aantal werknemers boven de 40, dan kan het aantal leden van de commissie tot 15 opklimmen. De mogelijkheid om een arbeidsvertegenwoordiging te vormen bestaat in Luxemburg, indien in een bedrijf minstens 20 arbeiders werkzaam zijn. Voor de employés is dit aantal, waarbij wordt uitgegaan van het aantal employés in de gehele onderneming, op 15 vastgesteld. Het aantal leden van de vertegenwoordigende organen is verschillend naar gelang van het aantal werknemers. In industriële bedrijven waarin niet meer dan 50 arbeiders werkzaam zijn, is er slechts één afgevaardigde; de vertegenwoordigende organen van de employés hebben echter altijd ten minste 3 leden. § 3 . DE VERKIEZING, DE SAMENSTELLING EN DE AMBTSDUUR VAN DE VERTEGENWOORDIGENDE ORGANEN

In de tabel van bijlage I zijn de gegevens over de omvang en de ambtsduur van de vertegenwoordigende lichamen te vinden, alsmede de voorwaarden voor het actieve en het passieve kiesrecht. Ter aanvulling wijzen wij nog op het volgende : A. Verkiezingsprocedure a) In de drie hier behandelde landen kiezen de arbeiders en de beambten afzonderlijk. In Duitsland kan slechts gezamenlijk worden gekozen, indien de kiesgerechtigde arbeiders en beambten hiertoe tevoren bij een afzonderlijke en geheime stemming hebben besloten. Gekozen wordt volgens het stelsel van


23

evenredige vertegenwoordiging. Slechts indien er één kandidatenlijst is ingediend, geschiedt de verkiezing volgens het meerderheidsprincipe. De kandidatenlijsten kunnen slechts door kiesgerechtigde arbeiders, respectievelijk beambten worden ingediend. De vakverenigingen hebben niet het recht üjsten in te dienen. In Luxemburg heeft de verkiezing van de vertegenwoordigers van de employés plaats volgens het systeem van de relatieve meerderheid, terwijl voor de arbeidersvertegenwoordigers het systeem van evenredige vertegenwoordiging geldt. De kandidatenüjsten worden regelmatig door de vakverenigingen opgesteld en door hun vertrouwensmannen ingediend. De arbeiders en de beambten kiezen in //a/z'é'afzonderüjk voor de commissioni interne di azienda. Ook hier geldt het systeem van evenredige vertegenwoordiging. De vakverenigingen hebben het recht kandidatenlijsten in te dienen. Indien ze door deze worden ingediend, dan nemen de vakverenigingen ook met twee vertegenwoordigers per vereniging deel aan de samenstelling van het verkiezingsbureau. Kandidatenüjsten kunnen echter ook worden ingediend door andere groepen werknemers die bestaan uit niet bij de vakverenigingen ingeschreven leden. In deze gevallen telt het verkiezingsbureau één lid voor elk van deze lijsten. Lid van het verkiczingsbureau kunnen slechts diegenen zijn, die in de onderneming werken en zelf niet kandidaat zijn gesteld. b) De vraag, of buitenlandse werknemers het actieve of het passieve kiesrecht voor de personeelsvertegenwoordiging hebben, is klaarbüjkeüjk op grond van het geringe aantal buitenlandse werknemers in Italië zonder betekenis. In Luxemburg werden de buitenlanders in de tijd direct na de oorlog zowel voor de vertegenwoordiging van arbeiders als voor die van employés van het actieve en het passieve kiesrecht uitgesloten. Bij de aanstaande hervorming van de arbeidersvertegenwoordigingen zal het actieve kiesrecht worden verleend aan de in hun moederland woonachtige grensgangers, voorts aan de in het Groothertogdom geboren vreemdelingen en statenlozen en aan de onderdanen van die staten, die met het Groothertogdom sociale verzekeringsovereenkomsten hebben gesloten, voor zover deze onderdanen gedurende ten minste vijfjaar in het land wonen en ten minste sedert één jaar in het bedrijf werkzaam zijn. De arbeiders die tot de laatste groep behoren, zullen onder dezelfde voorwaarden verkiesbaar zijn als de Luxemburgers. In geen geval echter zal het aantal buitenlandse leden van een vertegenwoordigend orgaan groter mogen zijn dan een derde van het totaal aantal leden. Buitenlanders en statenlozen hebben in Duitsland het actieve kiesrecht; voorwaarde voor het passieve kiesrecht is de Duitse nationaliteit. In dit verband doet zich het probleem voor, of de ongeüjke behandeling van de buitenlandse werknemers over het algemeen gerechtvaardigd is. Deze kwestie zal in verband met het besluit betreffende de vrijheid van

24


vestiging in de landen van de Europese Gemeenschap voor Kolen en Staal (besluit van de Bijzondere Raad van Ministers van de Europese Gemeenschap voor Kolen en Staal van 8 december 1954, beteffende de toepassing van artikel 69 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap voor Kolen en Staal van 18 april 1951; Publikatieblad van de Gemeenschap no. 25 van 12 augustus 1957, blz. 367/57 e.v.) in de toekomst een grotere rol spelen. Men zal, naar onze mening, moeten overwegen, of het niet de voorkeur zal verdienen, de ongelijke behandeling van buitenlanders in alle zes landen (') geheel, althans in ieder geval voor zoveel betreft het actieve kiesrecht, af te schaffen. c) In Luxemburg belast het bedrijf zich met de leiding van de verkiezingen. Vooral de leider van het bedrijf wordt met een belangrijke taak bij de technische voorbereiding en de uitvoering van de verkiezingen belast. In Duitsland ressorteren de verkiezingen onder een speciaal verkiezingsbureau, dat door de ondernemingsraad vóór het eind van zijn zittingsduur wordt benoemd. Zo nodig kan het arbeidsgerecht een verkiezingsbureau benoemen. Indien in een bedrijf geen ondernemingsraad bestaat, dan wordt het verkiezingsbureau op een Betriebversammlung door de meerderheid van de werknemers gekozen. In Italië, waar de commissie voor interne bedrijfsaangelegenheden voor het eind van haar zittingstijd het initiatief neemt tot het uitschrijven van verkiezingen, gelijkt de regeling op die in Duitsland. Indien een personeelsvertegenwoordiging voor de eerste keer tot stand komt of indien de zittende commissie voor interne bedrijfsaangelegenheden niet het initiatief neemt tot het voorbereiden van verkiezingen, dan kan het initiatief ook door de vakverenigingen van werknemers en in de tweede plaats door andere bonden en groepen van werknemers worden genomen. d) De geldigheid van de verkiezingen kan onderzocht, respectievelijk bestreden worden. In Duitsland is hiervoor een termijn gesteld van veertien dagen, gerekend vanaf de dag, waarop de uitslag van de verkiezingen is bekendgemaakt. Het recht om de uitslag te betwisten bestaat, indien essentiële bepalingen over het kiesrecht, de verkiesbaarheid of de verkiezingsprocedure zijn overtreden en geen correctie heeft plaatsgevonden, tenzij door de overtreding de uitslag van de verkiezingen niet veranderd of beïnvloed worden kon. Inzake de betwisting zijn de arbeidsgerecl.ten bevoegd. Ook in Luxemburg kan de geldigheid van de verkiezingen worden bestreden. De beslissing hierover ligt in eerste instantie bij de arbeidsinspectie en in geval van beroep bij de minister van Arbeid. Voordat in Italië de verkiezingsprocedure door de rechter wordt onderzocht, vindt eerst een bijzondere klachtprocedure plaats. Binnen drie dagen (·) Zie ook hoofdstuk III, afdeling II, § 3 B.


25

na de bekendmaking van de uitslag van de verkiezingen kan het personeel bezwaren naar voren brengen tegen de verdeling van de zetels door het verkiezingsbureau. Binnen de daarop volgende veertien dagen kan de bestrijding ook door de vakverenigingen en de groepen van werknemers die kandidatenlijsten hebben ingediend, gebeuren; voorts zijn daartoe de plaatselijke werkgeversbond en de onderneming gerechtigd. Een scheidsrechterlijke procedure is dit niet; het gaat uitsluitend om overleg tussen de bevoegde afgevaardigden teneinde de gegrondheid van de klachten te onderzoeken. Pas indien dit onderzoek niet tot een eenstemmige erkenning van de regelmatigheid van de verkiezingen heeft geleid, zijn in rechte stappen bij de gewone rechter mogelijk. B. Samenstelling Wat de samenstelling van de vertegenwoordigende organen betreft, hebben wij reeds vermeld, dat in Luxemburg voor arbeiders en employés afzonderüjke lichamen bestaan. Daarom bestaat hier geen bijzonder probleem bij de samenstelling van de colleges welke de belangen in de bedrijven vertegenwoordigen. Indien in Duitsland de ondernemingsraad uit minstens drie leden bestaat, dan moeten de arbeiders en de beambten in principe volgens de verhouding van hun aantal zijn vertegenwoordigd. Ook de geslachten moeten binnen deze groepen in verhouding tot hun aantal vertegenwoordigers afvaardigen. Voorts zullen zoveel mogelijk ook de verschillende beroepsgroepen in de ondernemingsraad zijn vertegenwoordigd. In Italië geldt een overeenkomstige regeling; arbeiders en beambten zijn in verhouding tot hun aantal in de commissie vertegenwoordigd. Indien in een bedrijf meer dan drie beambten werkzaam zijn, moet in ieder geval minstens één zetel voor de beambten worden gereserveerd. C. Verkiezing van plaatsvervangende leden Opdat er geen onderbreking in het werk van het vertegenwoordigend orgaan optreedt, worden in Luxemburg, Duitsland en Italië plaatsvervangers gekozen. In Luxemburg worden er zo veel plaatsvervangende leden gekozen als er ook werkelijke leden moeten worden gekozen. Vervalt het mandaat van een werkelijk lid, dan treedt een plaatsvervangend lid in zijn plaats. De plaatsvervangende vertegenwoordiger wordt ook bij tijdelijke afwezigheid van de houder van het mandaat opgeroepen. Ook in Duitsland treden plaatsvervangende leden bij het aftreden, maar ook bij tijdeüjke afwezigheid van een lid, in de ondernemingsraad op. Afgetreden leden worden in Italië door kandidaten vervangen, die op de lijst waarop de afgetreden leden voorkwamen, direct onder hen hadden gestaan. Indien echter het aantal van de afgetreden leden boven een be-

26


paalde grens komt, dan eindigt het mandaat voor de gehele commissie. Er moeten dan opnieuw verkiezingen worden gehouden. § 4. ORGANISATIE VAN DE VERTEGENWOORDIGENDE ORGANEN

Evenals in Duitsland, kiezen in Luxemburg de organen welke het personeel vertegenwoordigen in geheime stemming met een gewone meerderheid uit hun midden een voorzitter, in Duitsland bovendien nog een plaatsvervangend voorzitter, die zo mogelijk niet tot dezelfde groep als de voorzitter behoort, en in Luxemburg in plaats van een plaatsvervanger een secretaris. In beide landen vertegenwoordigt de voorzitter van het orgaan dit binnen de grenzen van de door hefh genomen besluiten. Hij heeft geen zelfstandige beslissingsbevoegdheid. In Duitsland bestaat bovendien nog de mogelijkheid, indien de ondernemingsraad uit 11 of meer leden bestaat, een zogenaamde Betriebsausschuss te vormen, welke de lopende zaken van de ondernemingsraad afdoet. De Betriebsausschuss bestaat uit de voorzitter, de plaatsvervangend voorzitter en drie Uit de ondernemingsraad gekozen leden. De vergaderingen van de ondernemingsraad worden in Duitsland naar behoefte bijeengeroepen en vinden in de regel tijdens de werktijd plaats. In Luxemburg kunnen de hoofddelegaties van de arbeiders éénmaal per maand tijdens de werktijd bijeenkomen. De directie moet 24 uur tevoren op de hoogte gebracht worden. Andere vergaderingen kunnen te allen tijde buiten de werktijd plaatsvinden. Deze worden door de voorzitter van de hoofddelegatie bijeengeroepen. In Duitsland en in Luxemburg bestaat ook de mogelijkheid dat leden van de vertegenwoordigende organen van de voorzitter bijeenroeping van deze organen kunnen verlangen. In de Luxemburgse staalindustrie houden de hoofddelegaties maandeüjks een vergadering, terwijl de centrale delegaties ongeveer éénmaal per drie maanden bijeenkomen. Tijdens deze vergaderingen, welke naar behoefte plaatsvinden, worden de besprekingen van de ondernemingsraden met de directie voorbereid. De vertegenwoordigers van de employés moeten elke drie maanden bijeenkomen. Naast het recht van de voorzitter tot bijeenroeping van de raden, kunnen de ondernemingsraden in Duitsland op voorstel van de werkgever worden bijeengeroepen, terwijl zulks in Luxemburg zelfs door laatstgenoemde zelf kan geschieden. De vergaderingen van de ondernemingsraden zijn in Luxemburg en Duitsland niet openbaar. De werkgever kan worden uitgenodigd, hij kan echter niet aan de stemming deelnemen. Hij kan altijd aan de vergaderingen deelnemen, die op zijn verlangen worden bijeengeroepen. In Duitsland kan hij ook een vertegenwoordiger van een werkgeversvereniging uitnodigen, terwijl in Luxemburg de minister van Arbeid ambtenaren aan de vergaderingen kan laten deelnemen, wier verklaringen moeten worden aangehoord. In Duitsland moet op verzoek van minstens een kwart van de leden van


27

de ondernemingsraad ook een afgevaardigde van een in de onderneming vertegenwoordigde vakbond met raadgevende stem tot de vergaderingen worden toegelaten. De wetteüjke regeling van de ondernemingsraden in Duitsland geeft speciale regels betreffende de wijze van besluitvorming door de ondernemingsraden, de mogelijkheid om besluiten te nemen en de notulering van de vergaderingen. Overigens kan de ondernemingsraad zijn werkzaamheden zelf bij huishoudelijk reglement regelen. De wetteüjke voorschriften voor de ondernemingsraden kunnen door bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten worden aangevuld. In bedrijven in Luxemburg welke meer dan 100 arbeiders in dienst hebben, stelt de ondernemingsraad met medewerking van de werkgever op een vaste werkdag spreekuren in, opdat de arbeiders buiten de werktijd hun wensen en klachten naar voren kunnen brengen. In Duitsland bestaat in grotere bedrijven deze mogelijkheid ook tijdens de werktijd. Het ter beschikking stellen van een geschikte lokaliteit, van de noodzakeüjke kantoorbenodigdheden en van administratief personeel komt in Luxemburg en Duitsland voor rekening van de werkgever. In Italië is de organisatie geheel anders. Hier zijn de leden van de commissies verplicht, evenals alle andere werknemers, de werktijden in acht te nemen. Een vrijstelling van arbeid, zoals deze in Duitsland —en in beperkte mate ook in Luxemburg — mogelijk is, is hier onbekend. Alleen in uitzonderingsgevallen kunnen de leden van de commissies na voorafgaande toestemming van de directie, zich voor de uitoefening van hun functie van de plaats waar de arbeid wordt verricht of uit de fabriek, verwijderen. Tijd en plaats van de vergaderingen van de commissies moeten met de bedrijfsleiding worden afgesproken. Uitzonderingen daargelaten, moeten de vergaderingen buiten de werktijden worden gehouden. Ondernemingen met meer dan 300 werknemers zijn verplicht de commissie voor de uren waarop zulks met de bedrijfsleiding tevoren is afgesproken, een lokaal ter beschikking te stellen, waar de commissie bijeen kan komen en mededelingen en klachten van de werknemers in ontvangst kan nemen. Ten slotte is de werkgever verplicht bij de ingang van de fabriek een mededelingenkastje aan te brengen, dat behalve voor mededelingen van de commissie, eveneens voor mededelingen van de vakbonden is bestemd. Andere voorschriften betreffende de werkzaamheden van de commissies bestaan er in Italië niet. § 5. RECHTSPOSITIE VAN DE VERTEGENWOORDIGENDE ORGANEN

A. Als geheel Bij de beoordeling van het rechtskarakter van de personeelsvertegenwoordigingen als geheel lopen in alle hier behandelde landen de meningen sterk uiteen.'

28


Volgens het Duitse recht wordt de ondernemingsraad als vertegenwoordiger van de werkromers in eigenlijke zin beschouwd. Hij oefent de hem toekomende rechten in eigen naam uit. Over het feit of zijn activiteit tot het publieke of het private recht behoort, is men het niet eens en hierover is in hoogste instantie nog geen rechterlijke uitspraak gedaan. Volgens de veelal heersende mening heeft hij geen rechtspersoonlijkheid. Het statuut voor de ondernemingsraden in Luxemburg geeft deze noch het karakter van openbaar lichaam, noch rechtspersoonlijkheid. Dit laatste is, gezien de opgedragen werkzaamheden, ook in het geheel niet nodig. Daarom kunnen de organen als zodanig noch kapitaal bezitten, noch zelf sociale instellingen administreren, noch ter bescherming van de belangen van het personeel voor de rechter optreden. De vertegenwoordiging in de ondernemingen wordt gezien als een collectieve vertegenwoordiging, die, wat betreft haar object en haar arbeidsveld, meer nadert tot het administratieve recht, dan tot het privaatrecht. In Italië is men het evenmin eens over de rechtspositie van de commissies voor interne bedrijfsaangelegenheden. Zij worden daar niet beschouwd als vertegenwoordiging van de individuele in het bedrijf werkzame werknemers in technische zin. Beslechting van bepaalde geschillen betreffende een werknemer tussen de werkgever en de commissie wordt voor deze werknemer niet als bindend beschouwd, tenzij hij de commissie daartoe uitdrukkelijk heeft gemachtigd. De commissie wordt in het algemeen als een vertegenwoordiging van het geheel beschouwd en wel ter bescherming van de gemeenschappelijke belangen van de in het bedrijf werkzame personen. Een uniforme mening over de definitie van het rechtskarakter van deze vertegenwoordiging van het geheel heeft zich echter nog niet gevormd; deels beschouwt men ze als een echte vertegenwoordiging, deels neemt men aan dat de commissie slechts een algemene behartiging van de belangen van het personeel is opgedragen. Daarenboven wordt door een rechterüjke uitspraak in hoogste instantie de activiteit van de commissie voor interne bedrijfsaangelegenheden als een activiteit van de vakbond beschouwd. Met deze opvatting stemt de formulering van de collectieve arbeidsovereenkomst van 2 september 1943 overeen, waarin de leden van de commissie uitdrukkeüjk „werknemers" worden genoemd, „aan wie bepaalde activiteiten op vakbondsniveau in de industriële bedrijven zijn opgedragen". Daarmede wil men beslist niet zeggen dat de commissies organen van de vakbonden zijn en evenmin dat ze laatstgenoemde binnen de bedrijven vertegenwoordigen. De bescherming van de belangen van de werknemers is, voor zover ze leden van bepaalde beroepscategorieën zijn, uitsluitend de taak van de vakbonden buiten de onderneming. De commissie voor interne bedrijfsaangelegenheden heeft daarentegen tot taak het enger begrensde gezamenlijk belang te behartigen, met name het belang van de personeelsleden als werknemers in één onderneming.


29

De commissies voor interne bedrijfsbelangen hebben niet de status van rechtspersoon. Zij behoren veeleer tot de categorie van de zogenaamde feiteüjke associaties, d.w.z. de erkende instellingen, zoals zij in § 36 en volgende van het Italiaanse Burgerlijk Wetboek omscüreven zijn. Hier wordt onderscheid gemaakt tussen niet-erkende verenigingen en comités, waarvoor andere regels met betrekking tot de aansprakeüjkheid ten aanzien van derden gelden. Als criterium voor het onderscheid wordt uitgegaan van het doel van de instelling. Het doel van de niet-erkende verenigingen is het behartigen van een belang van de leden ; daarentegen werken de comités voor het verwezenüjken van een belang waaraan de leden persoonüjk geen deel hebben. Men heeft derhalve de neiging de commissies voor interne bedrijfsbelangen tot de comités te rekenen, daar zij werkzaam zijn ter bescherming van een belang dat niet samenvalt met het belang van de leden. Naar analogie met § 41 van het Italiaanse Burgerlijk Wetboek, op grond waarvan leden van comités persoonlijk en onbeperkt aansprakelijk zijn, wordt de persoonlijke en onbeperkte aansprakelijkheid van de leden van de commissies voor aangegane verplichtingen aangenomen. Over het geheel genomen passen de commissies voor interne bedrijfsbelangen niet precies in het kader van welke burgerüjkrechtelijke categorie dan ook. B. Met betrekking tot de afzonderlijke leden (ambtsuitoefening en inkomstenderving, bescherming tegen ontslag, handhaving van het ambtsgeheim) In Luxemburg en Duitsland oefenen de leden hun mandaat als een erefunctie en geheel onbezoldigd uit. Zij ontvangen derhalve geen vergoeding. Alleen noodzakelijke onkosten worden aan hen vergoed. Echter mogen hun bemoeiingen in verband met hun ambt gedurende de werktijd geen inkomstenderving medebrengen. In Duitsland kunnen de leden van de ondernemingsraad van hun verplichting tot arbeid worden vrijgesteld, wanneer en voor zover het in verband met de omvang en aard van de onderneming voor de behoorüjke vervulling van hun arbeid vereist is. Ondanks aanvaarding van de functie blijft in beginsel de verplichting tot het verrichten van de overeengekomen arbeid bestaan. Daarentegen bepalen de in Luxemburg geldende regelingen dat de leden van de ondernemingsraad onderworpen blijven aan de bepalingen van de in het bedrijf geldende reglementen. Zij mogen hun arbeidspost niet verlaten, behalve voor het deelnemen aan vergaderingen die ingevolge de normaal voorgeschreven regels worden bijeengeroepen. In dit opzicht is in Italië de juridische positie van de leden van de commissies voor interne bedrijfsaangelegenheden gelijk aan die van Luxemburg. In verband met het feit dat de leden van de ondernemingsraden bij de uitoefening van de hun opgedragen taak uiteraard veelvuldig tegenover de werkgever komen te staan, is in de drie landen waarvan hier sprake is, een

30


speciale bescherming tegen ontslag voorgeschreven. Volgens deze regelingen mogen de leden van de organen welke het personeel vertegenwoordigen, wegens handelingen die uit de uitoefening van hun mandaat voortvloeien, niet worden ontslagen. Het ontslag op staande voet wegens dringende redenen is echter ook in deze gevallen niet uitgesloten. In Luxemburg kan in geval van ontslag de regering op gemotiveerd verzoek van de ondernemingsraad de inschakeling van een commissie van onderzoek voorschrijven, welke ter zake de nodige opheldering dient te verschaffen. In Italië is de bescherming tegen ontslag in dit geval in principe gelijk aan het algemeen geldende systeem van controle op de redenen tot ontslag, dat voor alle werknemers in de industrie geldt. Artikel 14 van de collectieve arbeidsovereenkomst van 8 mei 1953 vormt hierop een aanvulling. Op grond van dit artikel heeft de werkgever de plicht bij de plaatselijke vakbondsorganisaties die de betrokken werknemer vertegenwoordigen, vooraf toestemming voor het ontslag aan te vragen. Daarenboven heeft het scheidsgerecht voor de controle op de redenen voor ontslag in dit geval een grotere bevoegdheid gekregen. Zodra is vastgesteld dat het ontslag of de overplaatsing verband houdt met de uitoefening van de als personeelsvertegenwoordiger te verrichten werkzaamheden, wordt door het scheidsgerecht het ontslag nietig verklaard en het herstel van de oude dienstbetrekking bevolen. De bescherming tegen ontslag strekt zich uit tot een jaar na afloop van het mandaat. In Duitsland bestaan speciale wettelijke voorschriften ten aanzien van het ontslag van leden van ondernemingsraden (§ 13 en § 14 van het Kündigungsschutzgesetz van 10 augustus 1951). Het ontslag van een lid van een ondernemingsraad is, zolang dit lidmaatschap duurt, niet toegestaan, tenzij er een reden is welke de werkgever het recht geeft tot ontslag op staande voet. Ook bij stopzetting van bepaalde afdelingen van het bedrijf of van het gehele bedrijf als zodanig beschermt het Kündigungsschutzgesetz de leden van de ondernemingsraden. Bij geschillen beslist het arbeidsgerecht. Voorts is er ter verzekering van de onafhankelijkheid van de leden van de ondernemingsraad uitdrukkelijk bepaald dat de werkzaamheden van de ondernemingsraad ongestoord en ongehinderd voortgang moeten vinden en dat zijn leden uit hoofde van hun werkzaamheden noch benadeeld, noch bevoordeeld mogen worden. Dit geldt echter slechts voor zover zij binnen de grenzen van hun wettelijk omschreven functies blijven. Alleen in Duitsland bestaan speciale voorschriften over de geheimhoudingsplicht voor ondernemingsraden. Over vertrouwelijke mededelingen, fabrieksof handelsgeheimen die een lid van de personeelsvertegenwoordiging in deze hoedanigheid bekend zijn geworden en die de werkgever uitdrukkelijk als geheim te houden heeft aangeduid, moet de geheimhouding ook na beëindiging van het lidmaatschap van de ondernemingsraad bewaard worden.


31

Deze geheimhoudingsplicht geldt echter niet ten aanzien van de andere leden van de ondernemingsraad. § 6. TAAK VAN DE PERSONEELSVERTEGENWOORDIGING

A. Inleiding In Italië en Luxemburg wordt als de belangrijkste taak van de personeelsvertegenwoordiging genoemd voor goede verhoudingen tussen werkgever en werknemers van de onderneming te zorgen en ernaar te streven dat de arbeid in de onderneming in een geest van samenwerking en wederzijds begrip wordt verricht. Volgens de collectieve arbeidsovereenkomst voor de staalindustrie in Luxemburg moeten aangelegenheden welke niet via een rechtstreekse gedachtenwisseling tussen arbeider en chef kunnen worden geregeld, door een daartoe aangewezen lid van de ondernemingsraad aan de leider van het bedrijf worden voorgelegd, een en ander echter met dien verstande dat het geschil eerst alle in het arbeidsreglement aangewezen instanties moet zijn gepasseerd. Het algemene beginsel volgens het Duitse recht gaat verder dan de in Italië en Luxemburg geldende principes. Volgens dit recht moeten werkgever en ondernemingsraad binnen het kader van de geldende collectieve arbeidsovereenkomsten met wederzijds vertrouwen en in samenwerking met de in de onderneming vertegenwoordigde vakbonden en werkgeversverenigingen tot het welzijn van de onderneming en haar werknemers en met inachtneming van het algemeen belang, samenwerken. B. Op sociaal gebied Het zwaartepunt van de personeelsvertegenwoordiging ligt in alle drie landen op sociaal gebied. In Duitsland heeft de ondernemingsraad in bepaalde sociale kwesties een daadwerkelijk medebeslissingsrecht, d.w.z. dat werkgever en ondernemingsraad het binnen het kader van een ondernemingsovereenkomst eens moeten worden (obligatoire ondernemingsovereenkomst). Een medebeslissingsrecht bestaat in deze aangelegenheden echter niet indien reeds een regeling in de wet of in een collectieve arbeidsovereenkomst bestaat. Wordt over bovenstaande kwesties geen overeenstemming bereikt, dan geeft een speciaal scheidsgerecht een bindende uitspraak. Daarenboven kunnen bepaalde andere sociale aangelegenheden door facultatieve ondernemingsovereenkomsten worden geregeld. De ondernemingsraad dient voorts te worden gekend bij de invoering van en controle op veiligheidsregelingen, alsmede bij het onderzoek van ongevallen. De raad heeft echter geen bevoegdheid ten aanzien van de regeling van arbeidslonen

32


en overige arbeidsvoorwaarden, voor zover deze gewoonüjk door collectieve arbeidsovereenkomsten tussen de werkgeversen werknemersorganisaties vastgesteld worden, tenzij een collectieve arbeidsovereenkomst het sluiten van aanvullende overeenkomsten binnen de onderneming uitdrukkelijk heeft toegestaan. In Italië is de medewerking van de personeelsvertegenwoordiging op soortgeüjke wijze verzekerd zij het echter, voor zover deze geen betrekking heeft op sociale instellingen binnen de onderneming, zonder een uitdrukkelijk medebeslissingsrecht zoals in Duitsland. De commissie houdt toezicht op de naleving van de sociale wetten en voorschriften met betrekking tot de hygiëne en veiligheid. Zij neemt deel aan de opstelling van de reglementen van de sociale instellingen van de onderneming en aan het bestuur van deze instellingen. Het arbeidsreglement van de onderneming moet voor het in werking treden aan haar ter controle worden voorgelegd. Zij beraadslaagt samen met de bedrijfsleiding over de regeling van de werktijd en de arbeid in ploegenverband, over de verlofregeling en de invoering van nieuwe loonsystemen. Voorts houdt ze toezicht op de juiste naleving en toepassing van de arbeidscontracten en andere overeenkomsten betreffende de arbeidsverhouding. De commissie brengt zowel individuele als collectieve klachten over. Aan de bevoegdheden van de commissie voor interne bedrijfsbelangen is echter een zeer vergaande beperking opgelegd. Weliswaar behoren de toepassing en de naleving van de bepalingen van wetten en overeenkomsten tot haar bevoegdheden, maar het is haar verboden aan de leiding van de onderneming collectieve klachten voor te leggen, welke op de invoering van nieuwe arbeidsvoorwaarden betrekking hebben. Zulks is voorbehouden aan de ter zake bevoegde plaatselijke vakbondscomités welker werkzaamheden echter door de commissies kunnen worden voorbereid en bevorderd. De leiding van de onderneming is verplicht aan de commissie ter voorafgaande goedkeuring voor te leggen : 1. De plannen met betrekking tot regeling van de arbeid welke door de leiding van de onderneming zijn uitgewerkt. 2. De vaststelling van de vakantie. 3. De vaststelling van begin en einde van de werktijden op werkdagen, mede voor het geval van ploegenarbeid. Onverschiüig of het wijzigingen in de verdeling van de arbeidstijd betreft, waarbij het totaal aantal arbeidsuren echter gelijk blijft, dan wel wijzigingen in de arbeidstijd welke de directie zich voorstelt in te voeren, is de ondernemer verplicht vooraf het advies van de commissie in te winnen. Hij is echter niet aan het advies gebonden. Wordt geen advies gevraagd, dan is de door de ondernemer uitgevaardigde regeling niet geldig. De controle van de commissie in de vorm van het harerzijds vooraf te verstrekken advies is dus een vereiste voor de deugdelijke bekendmaking en daarmede voor de geldigheid van de regeling.


33

Ook in Luxemburg heeft de ondernemingsraad slechts een adviserende bevoegdheid bij de vaststeüing en wijziging van de arbeidsreglementen. Bedoelde raad heeft voorts een adviserende stem bij de vakantieregeling, de afkondiging van een nieuw dan wel de wijziging van een bestaand arbeidsreglement, alsmede van de loonregelingen in zoverre de laatste niet reeds door collectieve arbeidsovereenkomsten geregeld zijn. In de eerste plaats kan het veelvuldig voorkomen dat naar aanleiding van de bijeenkomsten van de ondernemingsraden met de bedrijfsleiding overeenkomsten worden opgesteld, die in feite de draagwijdte van collectieve arbeidsovereenkomsten hebben. Voort:, kunnen de ondernemingsraden aan de werkgever wensen en voorstellen kenbaar maken, welke betrekking hebben op de facultatieve sociale instellingen. Zij zijn verplicht hun medewerking te verlenen aan de bestrijding van beroepsziekten en het voorkomen van bedrijfsongevallen en de bevoegde autoriteiten in dit opzicht door middel van voorstellen met raad en daad bij te staan. De vertegenwoordigende organen van de employés zijn bovendien verplicht medewerking te verlenen aan het beheer van alle instellingen welke door de werkgever met het oog op de verbetering van de positie van de werknemers en hun gezinnen in het leven zijn geroepen. Zij zijn voorts verplicht mede te werken aan de wederinschakeling van invaliden, alsmede van personen die zwaar lichamelijk letsel hebben opgelopen. Ten slotte moeten zij streven naar de vreedzame oplossing van geschülen tussen werkgevers en werknemers. C. Op technisch gebied In Italië heeft de commissie voor interne bedrijfsaangelegenheden op technisch gebied het recht op eigen initiatief adviezen te geven. De commissie mag aan de bedrijfsleiding voorstellen doen ter bereiking van een meer rationele produktie door verbetering van de arbeidsmethoden welke gericht zijn op opvoering van de arbeidsprestatie en de produktiviteit. In Duitsland en Luxemburg is het de ondernemingsraden niet uitdrukkeüjk verboden zich op technisch gebied te bewegen, in welk verband, wat Duitsland betreft speciaal de economische commissies mogen worden genoemd, welke elders nog zullen worden behandeld. Op technisch gebied zijn de ondernemingsraden in Luxemburg uitdrukkelijk verplicht hun medewerking te verlenen aan het voorkomen van ongevallen en ziekten alsmede de vertegenwoordigers van de arbeidsinspectie en de bevoegde autoriteiten daarbij behulpzaam te zijn. D. Met betrekking tot het personeel Op personeelsgebied bezaten de ondernemingsraden in Italië vroeger een belangrijke controlerende functie bij ontslagen op grote schaal. Deze bevoegdheden zijn de commissie voor interne bedrijfsaangelegenheden in 1950

34


grotendeels ontnomen. Onderhandelingen over individuele ontslagen en ontslagen op grote schaal worden thans door de wederzijdse plaatseüjke beroepsorganisaties gevoerd, waarbij de commissies in hoofdzaak alleen nog tot taak hebben hun organisatie bij de besprekingen van advies te dienen en bij te staan. Slechts in geval van individuele ontslagen bij kleine bedrijven met niet meer dan 35 werknemers en collectieve ontslagen bij bedrijven met meer dan 25 werknemers is tussenkomst van de personeelsvertegenwoordigers geoorloofd. In deze gevallen blijft de bemiddelingsprocedure bij de plaatselijke beroepsorganisaties achterwege en is slechts een bemiddelingsonderzoek naar de motieven van de maatregel door de personeelsafvaardiging en de directie voorgeschreven. Op personeelsgebied bezitten de arbeiderscommissies in Luxemburg slechts een recht op inlichtingen bij ontslag op staande voet van werknemers en bij ontslag op grote schaal ten gevolge van veranderingen in het bedrijf. De collectieve arbeidsovereenkomsten bepalen, dat in geval van ontslagen wegens inkrimping of stillegging van het bedrijf of gebrek aan werk zowel de vertegenwoordiging van de arbeiders als de arbeidersvakverenigingen die partij zijn bij de collectieve arbeidsovereenkomst, tijdig op de hoogte moeten worden gesteld. Terwijl in Luxemburg en Italië de ondernemingsraden op personeelsgebied dus slechts een recht op inlichtingen hebben, gaat de regeling in Duitsland in dit opzicht verder. De ondernemingsraad heeft hier een recht op medewerkzaamheid, eventueel zelfs een beperkt medebeslissingsrecht. Bij elke voorgenomen indienstneming moet de werkgever de ondernemingsraad tijdig over de sollicitant en de deze toegedachte functie inlichten. In geval van bezwaren kan de ondernemingsraad aan de werkgever bepaalde voorstellen doen. Komt geen overeenstemming tot stand dan is wel een voorlopige aanstelling mogelijk, doch de ondernemingsraad kan een uitspraak van het arbeidsgerecht uitlokken om vast te stellen dat het hier een reden tot weigering van de toestemming betreft. Slechts nauwkeurig in de wet omschreven redenen geven het recht de toestemming te weigeren. Indien het arbeidsgerecht de vordering toewijst, dan eindigt de voorlopige arbeidsverbintenis uiterlijk veertien dagen na het in kracht van gewijsde gaan van de beslissing. Deze bepalingen gelden niet alleen bij aanstelling van werknemers, maar eveneens bij reorganisatie en overplaatsing. Met betrekking tot het leidinggevend personeel heeft de ondernemingsraad dit recht van medezeggenschap echter niet. Ten aanzien van deze personeelsleden dient de raad alleen tijdig op de hoogte te worden gesteld van aanstellingen en veranderingen. In geval van ontslag van een werknemer, met uitzondering van leden van het leidinggevend personeel, dient de raad vooraf te worden gehoord. Indien de ondernemingsraad tevoren niet gehoord is, is de opzegging niet nietig. In zulke gevallen is de opzegging echter eventueel, volgens de normen van de


35

wet tot bescherming tegen ontslagen, ongerechtvaardigd. Bij aanstelling en ontslag van meerdere personen tegelijk heeft de ondernemingsraad het recht met de werkgever overleg te plegen (Beratungsrecht). E. In financieel en economisch opzicht In financieel en economisch opzicht heeft de personeelsvertegenwoordiging in Italië geen bemoeienis of medezeggenschap. Hetzelfde geldt voor Luxemburg. Daarentegen heeft de personeelsvertegenwoordiging in Duitsland in economische aangelegenheden een medebeslissingsrecht bij veranderingen in het bedrijf (beperkingen, stillegging, verplaatsing, invoering van principieel nieuwe arbeidsmethoden) welke zeer grote nadelen voor alle arbeiders of een aanzienüjk percentage daarvan ten gevolge kunnen hebben. Verdere taken op financieel en economisch terrein behoren tot de competentie van een speciale instelling, t.w. de economische commissie, waarop in afdeling III van hoofdstuk 4 nader zal worden teruggekomen. § 7. VERHOUDING TOT DE ONDERNEMING — REGELING VAN GESCHILLEN

De coUectieve arbeidsovereenkomst van 8 mei 1953 schrijft de Italiaanse commissies voor interne bedrijfsaangelegenheden voor „mede te werken aan de handhaving van normale betrekkingen tussen werknemers en directie, en wel in een geest van samenwerking en wederzijds begrip, ter waarborging van een geregelde gang van zaken bij het produktieproces" en meer in het bijzonder „te streven naar bijlegging zowel van individuele als collectieve arbeidsgeschillen welke in het bedrijf kunnen rijzen". De overeenkomst vermeldt echter geen bijzonderheden hoe in geval van geschillen met de bedrijfsleiding moet worden gehandeld. Zoals reeds vermeld, is bij ontslag een bijzondere procedure voorgeschreven, waarmede de. partijen bij de coUectieve arbeidsovereenkomst belast zijn en waarbij de mogelijkheid voorzien is dat vertegenwoordigers van de onderneming en van de commissie voor interne bedrijfsaangelegenheden bijstand verlenen. Bij kleinere bedrijven worden bij ontslagen binnen het bedrijf tussen de leiding en de personeelsvertegenwoordigers bemiddelingspogingen ondernomen. Aan de andere kant is het afsluiten van ondernemingsovereenkomsten tussen de leiding van de onderneming en de commissie voor interne bedrijfsaangelegenheden met betrekking tot de collectieve regeling van de dienstbetrekking verboden. Deze beperking is een gevolg van het principe dat de vakbonden een monopolie hebben voor alle aangelegenheden met betrekking tot collectieve arbeidsovereenkomsten, welk principe overigens door de wet niet wordt erkend. De bedrijfsreglementen behoren niet tot de collectieve arbeidsovereenkomsten. Zij zijn het gevolg van een eenzijdige handeling van de onder-

36


nemer, d.w.z. het opstellen van een reglement is een maatregel die tot de uitoefening van de zelfstandige functie van de ondernemer behoort en waartoe hij krachtens de individuele arbeidsovereenkomst het recht heeft. In dit geval is de uitoefening van deze zelfstandige functie van de ondernemer onderworpen aan de voorafgaande goedkeuring door de personeelsvertegenwoordiging. Indien de ondernemer verzuimt vóór de bekendmaking van een arbeidsreglement de goedkeuring door de commissie voor interne bedrijfsaangelegenheden te vragen, is dit reglement ongeldig. In Luxemburg bestaat voor dergelijke gevallen geen wettelijke geschiüenregeling. In Duitsland is de regeling van geschillen tussen de werkgever en de ondernemingsraad zeer uitgebreid. In zulke gevallen kan een zogenaamde Einigungsstelle worden ingeschakeld, die is samengesteld uit een onpartijdige voorzitter en een even aantal bijzitters, die door de werkgever en de ondernemingsraad zijn aangewezen. Dit bemiddelingsbureau treedt slechts op indien beide partijen daarom verzoeken of wanneer beide partijen hiermede akkoord gaan. Onderwerpen beide partijen zich tevoren aan de uitspraak van genoemd bureau of aanvaarden zij deze achteraf, dan is de uitspraak bindend. In enkele gevallen wordt een bindende beslissing gegeven op verzoek van slechts één partij. In plaats van de wettelijk voorgeschreven Einigungsstelle kunnen de partijen bij een collectieve arbeidsovereenkomst via deze overeenkomst een speciale bemiddelingscommissie instellen. Terwijl bij de wettelijke procedure voor het bijleggen van een geschil de bijlegging dient te geschieden door een instelling in de onderneming, worden de meningsverschillen bij een door een collectieve arbeidsovereenkomst voorgeschreven procedure aan een instantie voorgelegd welke boven de bedrijven staat. Afdeling II (Frankrijk:

VOLGENS HET EENHEIDSPRINCIPE comité d'entreprise; België: ondernemingsraad; Nederland: ondernemingsraad)

Dat zijn die organen waarin in de onderneming het belang van de werknemers wordt vertegenwoordigd, waarvan ook de ondernemers, resp. hun plaatsvervangers deel uit maken. De afzonderlijke regelingen vertonen echter ook hier verschillen wat betreft de samenstelling en de taak van de betrokken organen. § 1. INSTELLINGEN

In Frankrijk zijn het de ondernemingsraden (comités d'entreprise), die hier moeten worden genoemd. Deze hebben het recht voor de bestudering van


37

bepaalde afzonderlijke kwesties onzelfstandige subcommissies aan te stellen. Deze subcommissies kunnen op haar vergaderingen leden van het personeel van de onderneming die over bijzondere deskundigheid op het betrokken gebied beschikken, uitnodigen. Deze hebben dan een raadgevende stem. De uitnodiging van specialisten van buiten het bedrijf is in de wet niet geregeld, wel kan elke representatieve vakorganisatie een vertegenwoordiger aanwijzen, die met raadgevende stem aan de vergaderingen kan deelnemen. In ondernemingen waarin meer dan één bedrijf wordt uitgeoefend moet voor elk bedrijf een afzonderüjke ondernemingsraad (comité d'établissement) worden gevormd. Het Franse recht heeft echter tegelijkertijd de samenwerking in de onderneming willen verwezenüjken. In elk bedrijf waarin minstens 50 loontrekkers werkzaam zijn, wordt een ondernemingsraad gekozen, welke dan met een gewone meerderheid van stemmen zijn afgevaardigden kiest, die naar een overkoepelende ondernemingsraad (comité central d'entreprise) worden gezonden. Het totaal aantal leden daarvan mag niet meer dan twaalf zijn. De bijzonderheden van de verdeling van de zetels in de overkoepelende ondernemingsraad over de verschillende bedrijven en groepen van werknemers van het bedrijf worden geregeld door overeenkomsten tussen de werkgever en de deelnemende vakverenigingen. Daarnaast bestaat nog een andere belangenvertegenwoordiging in de onderneming, nl. het instituut van de zogenaamde personeelsafgevaardigden (délégués du personnel). Deze instelling wordt hierna (hoofdstuk 4, afdeling I, § 2) behandeld. In België wordt de personeelsvertegenwoordiging conseil d'entreprise of ondernemingsraad genoemd. Zij is een deel van de gehele organisatie van het bedrijfsleven; de betrekkingen tussen de ondernemingsraad en de organen op hoger niveau hebben echter, evenmin als in Frankrijk, een hiërarchisch karakter. Het Belgische recht kent geen overkoepelende ondernemingsraden. De doeleinden van de vertegenwoordiging van de belangen van het personeel liggen in hoofdzaak op sociaal en technisch gebied, dus in de onderneming. De bevoegdheden op economisch gebied zijn daartegenover betrekkelijk klein. De ondernemingsraad kan naar gelang van de grootte en de structuur van de onderneming in bedrijfssecties worden onderverdeeld. De verdeling in onderafdelingen kan slechts plaatsvinden volgens een besluit van de ondernemingsraad zelf. Naast de ondernemingsraden bestaan nog, evenals in Frankrijk, syndicale afvaardigingen (délégation syndicale), die hierna (hoofdstuk 4, afdeling I, § 3) worden behandeld. Evenals in België bestaat ook in Nederland, zoals in het Nederlandse rapport nader is uiteengezet, geen hiërarchische band tussen de ondernemingsraden en de organen die berusten op de bedrijfsorganisatie, zoals deze door de wet op de bedrijfsorganisatie van 1950 is geregeld. Het voorzitterschap van de ondernemingsraden is in handen van de onderneming. Deze ondernemingsraden zijn organen voor de directe samenwerking tus-

38


sen de onderneming en het personeel. Een eigenüjke medezeggenschap bij de leiding van de onderneming is met voorgeschreven. De instelling van ondernemingsraden zou volgens de wet op de ondernemingsraden van 7 juni 1950 binnen drie jaren geleideüjk in de ondernemingen worden doorgevoerd. Toen echter deze termijn afliep, zonder dat bij alle in aanmerking komende ondernemingen ondernemingsraden waren ingesteld, werd hij met een jaar verlengd. Aangezien ook deze termijn nog niet voldoende was, heeft de Sociaal-Economische Raad, die het recht heeft ondernemingen vrij te stellen van de verpüchting een ondernemingsraad in te stellen, van deze mogelijkheid gebruik gemaakt. Artikel 19 van de wet bepaalt dat de bedrijfscommissies, waarin de ondernemers en de arbeiders paritair zijn vertegenwoordigd, tot taak hebben toezicht te houden op de naleving van de artikelen 2 t/'m 6 van de wet (over de instelling van de ondernemingsraden en hun bevoegdheden). De bedrijfscommissies houden zich in de praktijk hoofdzakelijk bezig met de controle op en de goedkeuring van de reglementen van de ondernemingsraden. Het is verder haar taak de instelling van ondernemingsraden te bevorderen in die ondernemingen, waarin nog geen ondernemingsraad bestaat. Een regelmatige controle vindt niet plaats. De Sociaal-Economische Raad wijst de representatieve organisaties van werkgevers en werknemers aan, die vertegenwoordigers in de bedrijfscommissies benoemen. De besluiten van de bedrijfscommissies kunnen, indien nodig, door de minister ongeldig worden verklaard of geschorst (art. 26). Wij moeten hierbij opmerken dat de bevoegdheden van de bedrijfscommissies bij de instelling van bedrijfschappen aan deze worden overgedragen. In de metaalindustrie wordt deze regeling voUedig toegepast. Voor de mijnbouw bestaat er echter een speciaal soort personeelsvertegenwoordiging, welke door het mijnstatuut van 20 oktober 1954 wordt geregeld. Bij de vijf mijnbouwondernemingen (vier particuliere mijnen en één overheidsonderneming) bestaat een ondernemingsraad bij de zetel van de onderneming. Daarenboven wordt in elk onderdeel van de onderneming in de mijnbouw voor de behartiging van de belangen van de werknemers een zogenaamde ring gevormd. Voor welke onderdelen van de onderneming ringen moeten worden ingesteld, besüst de ondernemingsraad op grond van de hem verleende bevoegdheid. § 2. VOORWAARDEN VOOR DE VORMING

Volgens de Nederlandse regeling moeten in alle ondernemingen waarin voortdurend meer dan 25 stemgerechtigde werknemers werkzaam zijn, ondernemingsraden worden ingesteld; de ondernemer is daartoe wettelijk verplicht. In bijzondere gevallen kan deze verplichting ook dan worden opgelegd, indien het aantal werknemers minder dan 25 bedraagt.


39

In België bedraagt het aantal werknemers 50. Aangezien de wet echter geleidelijk wordt toegepast, is tot nu toe de instelling van ondernemingsraden slechts voorgeschreven voor ondernemingen waarin meer dan 200 werknemers werkzaam zijn. Evenals in Nederland is de werkgever in België verplicht, de instelling van ondernemingsraden te bevorderen. In België wordt hij zelfs door strafrechtelijke bepalingen daartoe verplicht. Ook in Frankrijk wordt, wat de insteüing van ondernemingsraden betreft, aan het minimumaantal van 50 werknemers vastgehouden. Bij ministeriële beschikking kan de instelling van ondernemingsraden ook worden verplicht gesteld in die ondernemingen die minder dan 50 werknemers te werk stellen. Van deze mogelijkheid is echter tot nu toe geen gebruik gemaakt. § 3. D E VERKIEZING, DE SAMENSTELLING EN DE AMBTSDUUR VAN DE BETROKKEN ORGANEN

In de landen België, Frankrijk en Nederland zijn de ondernemingsraden volgens het eenheidsprincipe samengesteld, d.w.z. de werkgever is gewoon lid van het orgaan. Opmerkelijk is, dat de positie van de werkgever in de ondernemingsraad daardoor op de voorgrond wordt gesteld, dat hij zelf, zijn plaatsvervanger of een door hem aangewezen vertegenwoordiger met het voorzitterschap van de ondernemingsraad is belast. A. Samenstelling Een belangrijk verschil is er in de samenstelling. Terwijl in Frankrijk en in Nederland alleen de ondernemer of zijn plaatsvervanger tot de personeelsvertegenwoordiging behoort, staat in België tegenover de vertegenwoordiging van de werknemers een complete vertegenwoordiging van de werkgever, die zelfs even groot als de vertegenwoordiging van het personeel kan zijn, echter nooit groter dan deze mag zijn. De Belgische ondernemingsraad heeft dus steeds een gemengd karakter en kan ook in bepaalde omstandigheden paritair zijn samengesteld. Het laatste is echter geen regel. De door de wet in deze landen aan de ondernemer opgelegde taak bij de procedure tot instelling van deze organen beantwoordt ook aan de positie van de ondernemer binnen de personeelsvertegenwoordiging. Volgens het Belgische recht worden de eerste verkiezingen door de werkgever georganiseerd, terwijl voor de daarop volgende verkiezingen de aftredende ondernemingsraad verantwoordeüjk is. Hetzelfde geldt ook voor Frankrijk en Nederland. In Frankrijk heeft de leider van de onderneming voorts de taak de vakverenigingen uit te nodigen kandidatenüjsten voor de verkiezingen op te stellen. Indien hij deze verplichting niet nakomt, dan maakt hij zich schuldig aan „belemmering van de regelmatige werkwijze van een ondernemingsraad". Hij kan daarvoor door de vakverenigingen worden aangeklaagd. Een

40


zodanige directe verantwoordelijkheid voor de organisatie van de verkiezingen kent men noch in het Duitse, noch in het Italiaanse recht. Over de grootte van de personeelsvertegenwoordiging, de ambtsduur, het actieve en het passieve kiesrecht van de werknemers en de verdere voorwaarden voor het kiesrecht geeft de in een bijlage opgenomen tabel een overzicht. B. Verkiezingsprocedure Belangwekkend is in dit verband nog de opmerking, dat het actieve en passieve kiesrecht niet afhankelijk zijn van het lidmaatschap van een vakvereniging. De vakverenigingen hebben echter een aanzienüjke invloed op de opstelling van de kandidatenüjsten. In België hebben zij alleen het recht kandidatenüjsten voor de verkiezing van de ondernemingsraad op te stellen. Dit recht hebben alleen de representatieve vakverenigingen. Iedere belanghebbende kan zich over de kandidatenüjsten uitspreken. Deze mening wordt aan de betrokken vakvereniging doorgegeven; deze kan dan veranderingen in de lijsten aanbrengen, zonder echter daartoe verplicht te zijn. Het recht van de vakverenigingen om de kandidatenlijsten op te stellen is een absoluut recht; er kan dus bij afwezigheid van kandidaten van de als representatief erkende vakverenigingen geen ondernemingsraad in juridische zin worden gevormd. Een soortgeüjke situatie is er in Frankrijk, waar de vakverenigingen echter slechts voor de eerste stemronde het recht hebben om de kandidatenüjsten op te stellen. De vakverenigingen hebben dus slechts een relatief monopoüe op de opstelling van de kandidatenlijsten. Slechts indien in de eerste stemronde minder dan de helft van de kiesgerechtigde werknemers van de onderneming aan de verkiezingen deelneemt, wordt een tweede stemronde gehouden, waarbij de kiezers ook op üjsten kunnen stemmen die niet door de vakverenigingen zijn opgesteld. Ook in Nederland is het actieve en het passieve kiesrecht niet af hankeÜjk van het lidmaatschap van een vakvereniging. De kandidatenüjsten worden over het algemeen door de representatieve vakverenigingen opgesteld. Slechts indien de samenstelfing van het personeel het noodzakeüjk maakt, kan met toestemming van de bedrijfscommissie een zeker aantal werknemers een eigen kandidatenüjst indienen. Ook in de drie hier behandelde landen is de kwestie van het actieve en het passieve kiesrecht van buitenlanders verschillend geregeld. In Nederland kunnen ook arbeiders van niet-Nederlandse nationaüteit voor de ondernemingsraad worden gekozen, indien maar aan de overige voorwaarden (bereiking van het 23ste levensjaar en een ononderbroken werkzaamheid van minstens drie jaren in de onderneming) is voldaan. Van deze voorwaarden kan evenwel door het reglement van de ondernemingsraad worden afgeweken, zodat het denkbaar zou zijn dat voor buitenlandse


41

arbeiders de tijd, dat zij in de onderneming werkzaam moeten zijn geweest,, langer wordt gesteld. In Frankrijk hebben buitenlanders het actieve kiesrecht, indien zij ten minste vijfjaar in Frankrijk hebben gewerkt, terwijl in België de buitenlandse arbeider minstens twee jaar een arbeidsvergunning moet bezitten. Daarentegen zijn zowel in Frankrijk als in België buitenlanders geheel van het passieve kiesrecht uitgesloten (zie hiervoor verder de mening van de schrijver in hoofdstuk 3, afdeüng I, § 3). Wat het kiessysteem betreft, in Nederland past men het beginsel van de evenredige vertegenwoordiging toe. In Frankrijk vormen de arbeiders en de beambten aan de ene kant en de ingenieurs, de afdelingschefs en de werkbazen aan de andere kant een afzonderüjk kiescollege. Binnen deze groepen wordt met de hulp van üjsten volgens het systeem van evenredige vertegenwoordiging gekozen. Er zijn in België twee kiescolleges, indien in een onderneming meer dan 50 arbeiders en meer dan 50 employés werkzaam zijn. De verkiezingen voor de arbeiderszetels aan de ene kant en voor de zetels van de employés aan de andere kant vinden gescheiden plaats. Indien maar één groep van werknemers minstens 50 personen telt, dan is er maar één kiescollege. Arbeiders en employés stemmen dan gezamenüjk voor alle zetels. Iedere kiezer ontvangt hiervoor twee stembriefjes, één voor de arbeiderszetels, de andere voor de zetels van de employés. De kiezers kunnen op een gehele üjst stemmen of van de gezamenüjke lijsten een aantal kandidaten aangeven, welk aantal het aantal van de te verdelen zetels niet mag te boven gaan. De verkiezingen worden gehouden volgens het principe van evenredige vertegenwoordiging. In Nederland bepaalt de wet met betrekking tot de kandidatenüjsten, dat zoveel mogeüjk alle categorieën van kiesgerechtigde werknemers in de ondernemingsraad moeten kunnen zijn vertegenwoordigd. Er moet echter op worden gewezen, dat op grond van de autonomie van de ondernemingsraad in zijn reglement de groepering van het personeel bij de toelating van kandidatenüjsten anders kan worden geregeld. Arbeiders en employés moeten in België in verhouding tot hun sterkte in de onderneming in de ondernemingsraad zijn vertegenwoordigd. Het Belgische recht onderscheidt, evenals het Duitse en het Luxemburgse, uitdrukkeüjk alleen tussen arbeiders en employés. Werkbazen behoren tot de arbeiders. Leidinggevende employés worden in de werkgeversafvaardiging vertegenwoordigd. Met betrekking tot het kader, d.w.z. ingenieurs, afdelingschefs en instructeurs, geeft de wet geen duideüjke regeling, zodat hier al naar de grootte van de onderneming de toepassing verschillend is. Over het algemeen hebben de ingenieurs en chefs als kader geen eigen vertegenwoordiging in de ondernemingsraad. De regeling in Frankrijk is anders. Hier heeft het kader, d.w.z. de inge-

42


nieurs, de afdelingschefs en daarmede geüjkgestelden in ondernemingen met meer dan 500 loontrekkers ten minste één eigen gewone afgevaardigde, die echter door alle ingenieurs, afdelingschefs en werkbazen gezamenlijk wordt gekozen. De vertegenwoordiging van het kader is in Frankrijk vóór de tweede wereldoorlog, ongeveer in het jaar 1936, ingevoerd, toen de ingenieurs en afdelingschefs zich in toenemende mate over de gebrekkige vertegenwoordiging van hun belangen door de vakverenigingen beklaagden. De Charte du Travail van 4 oktober 1941 schreef vertegenwoordiging van het kader voor. Deze bepaling werd echter in de praktijk nooit toegepast. Het kader slaagde er na de. oorlog aanvankeüjk in, naast beambten, arbeiders en werkbazen voor zich zelf een afzonderüjke vertegenwoordiging te verkrijgen. Door de wet van 16 mei 1946 werden echter, in afwijking van de verordening van 1945, de werkbazen, ingenieurs en afdelingschefs in één kiescollege te zamen gebracht, waarbij echter werd bepaald dat in ondernemingen met meer dan 500 werknemers de ingenieurs en afdelingschefs door ten minste één gewone afgevaardigde moesten worden vertegenwoordigd. § 4. ORGANISATIE VAN DE PERSONEELSVERTEGENWOORDIGING

De organisatie van de personeelsvertegenwoordiging komt in België en Frankrijk in hoofdzaak overeen. In beide landen komt de personeelsvertegenwoordiging, waarvan de werkgever of zijn plaatsvervanger het voorzitterschap bekleedt, minstens eenmaal per maand bijeen, in Frankrijk na een bijeenroeping door de leider van de onderneming ook vaker. Ook in België kan de personeelsvertegenwoordiging op verzoek meermalen bijeenkomen en wel op verzoek van de leider van de onderneming of van de helft van de werknemersleden van de personeelsvertegenwoordiging. Indien in Frankrijk de werkgever zich aan zijn verplichtingen onttrekt, dan bekleedt de bevoegde arbeidsinspecteur het voorzitterschap van de raad. De ondernemingsraad kiest in beide landen uit zijn midden een secretaris. De vergaderingen vinden binnen of buiten de werktijd plaats. De onderneming stelt lokaliteiten, het materiaal en zo nodig personeel ter beschikking, voor zover dat voor de bijeenkomsten noodzakeüjk is. Ook zorgt de onderneming zo nodig voor de waarneming van het secretariaat. De aan de vergaderingen bestede werktijd moet als normale werktijd worden betaald. In Frankrijk steUen de werkgever en de secretaris gezamenüjk de agenda op. Aan de vergaderingen kan een vertegenwoordiger van elke representatieve in de onderneming erkende vakvereniging met raadgevende stem deelnemen, waarvoor deze vertegenwoordigers een vergoeding ontvangen. Het Belgische recht kent een zodanige bepaling echter niet. Wat de agenda betreft moet in België elke kwestie, waarvoor de ondernemingsraad bevoegd is op de agenda worden geplaatst, indien een lid dat verlangt. Hier gelden voor de organisatie van de personeelsvertegenwoordi-


43

ging ook speciale reglementen, die door de nationale paritaire raden zijn opgesteld. Geven de paritaire raden geen reglement, dan kan dit bij Koninküjk Besluit worden vastgesteld. Deze reglementen kunnen ook voor gehele bedrijfstakken bij Koninküjk Besluit verbindend worden verklaard, wat onder andere voor de mijnen en de staalindustrie is gebeurd. Maar de ondernemingsraden bebben ook zelf het recht eigen reglementen op te stellen, die aan de speciale eisen van de afzonderüjke onderneming zijn aangepast. Ook in Frankrijk stelt de ondernemingsraad zijn intern reglement zelf vast. Over de besluitvorming door de ondernemingsraad kent de Belgische wet geen bepalingen; in de praktijk worden de besluiten eenstemmig genomen, tenzij het reglement anders voorschrijft. In Frankrijk is een meerderheid van stemmen voldoende. Aangezien de werkgever hier altijd in de minderheid is, zou daaruit voor hem op zichzelf nadeel kunnen ontstaan. Dat is echter niet het geval, omdat de ondernemingsraad nooit een beslissingsbevoegdheid in economische en technische en meestal ook met in sociale kwesties heeft (het is alleen anders bij de leiding van sociale instelüngen). De ondernemingsraad kan slechts bij voltaüigheid besluiten nemen. Gewone vertegenwoordigers worden daarom, om de voltaüigheid te behouden, door vaste plaatsvervangers vervangen die in andere gevallen ook aan de vergaderingen kunnen deelnemen, maar dan aüeen met raadgevende stem. Voor de bestudering van bepaalde afzonderüjke kwesties kunnen subcommissies worden ingesteld, die op haar vergaderingen ter zake kundige leden van het personeel van de onderneming voor het geven van adviezen kunnen uitnodigen. Het is opmerkelijk dat in België door de Koning aangewezen ambtenaren, in het bijzonder inspecteurs van de arbeid, ingenieurs van de dienst voor het mijnwezen en ingenieurs voor de vervaardiging van springstoffen aan de vergaderingen kunnen deelnemen, indien hiertoe door de ondernemingsraad of door de leider van de onderneming of door afzonderüjke vertegenwoordigers van de werknemers een gemotiveerd verzoek is ingediend. Ook hier hebben de uitgenodigde ambtenaren slechts een raadgevende stem. Een opvallend vergaande mate van autonomie heeft de wet in Nederland aan de ondernemingsraad verleend. Van grote betekenis is hierbij het recht, de wijze van kandidaatstelling, de verkiezingsprocedure (de voorwaarden voor de verkiesbaarheid en voor het stemrecht zijn weliswaar wetteüjk geregeld, maar kunnen door de ondernemingsraad worden gewijzigd of aangevuld) en de wijze van vervulling van tussentijdse vacatures in de ondernemingsraad te regelen; voorts regelt de ondernemingsraad zelf zijn werkwijze en stelt hij zelf zijn reglement op. Het reglement moet onder andere bepaüngen over het nemen van besluiten door de ondernemingsraad, over de uitoefening van het stemrecht, over het tijdstip en de wijze van bijeenroeping, over de schadeloosstelling van de vertegenwoordigers van de werknemers en over de plicht tot geheimhouding van bepaalde gegevens bevatten.

44


De Sociaal-Economische Raad kan echter van zijn kant ook voorschriften over de reglementen van de ondernemingsraden uitvaardigen. Tot nu toe heeft hij hiervan echter geen gebruik gemaakt. Met betrekking tot de voorbereiding van de agenda bestaan geen voorschriften. De werknemersleden van de ondernemingsraad hebben echter regelmatig gelegenheid, voorstellen bij de secretaris in te dienen. De besfissing over het opnemen van de voorgestelde punten op de agenda figt echter bij de voorzitter, die voor het overige zelf de agenda opstelt. Op deze plaats moet er nog op worden gewezen, dat het algemene toezicht op de werkwijze van de ondernemingsraden aan de bedrijfscommissies is opgedragen. Het reglement van de ondernemingsraad moet ook aan deze ter goedkeuring worden voorgelegd. § 5. RECHTSPOSITIE VAN DE VERTEGENWOORDIGENDE ORGANEN

A. Als geheel Uit de — over het geheel genomen — voornamelijk adviserende positie van de ondernemingsraden in België en Nederland volgt, dat zij als orgaan geen rechtspersoonlijkheid behoeven te hebben. Weliswaar is aan de Belgische ondernemingsraden wetteüjk de opdracht gegeven de voor het sociale werk bestemde vermogensbestanddelen te beheren, maar deze blijven tot het vermogen van de vennootschap resp. van de ondernemer behoren. Nauwkeuriger gezegd gaat het hier om een wetteüjke opdracht, die aan de leden van de ondernemingsraad gemeenschappeüjk is verleend. Het beheer van deze vermogensbestanddelen omvat bovendien ook vaak beschikkingshandelingen. De betekenis daarvan is echter gering. Het beheer van de sociale instellingen heeft daarom zulk een onzekere grondslag, omdat het is onderworpen aan een voorafgaande vrije beslissing van de ondernemer in financieel opzicht. Dit financieringsbesluit neemt de ondernemer alleen. Heeft hij echter de grootte van de subsidie vastgesteld, dan is deze aan zijn bevoegdheid onttrokken. De rechtspositie in Frankrijk is enigszins anders. Weliswaar zou de toekenning van de status van rechtspersoon aan de comités d'entreprise ook hier met het oog op de adviserende technische en economische taken niet nodig zijn geweest, maar de verlening van rechtspersoonlijkheid was daarom onontbeerlijk omdat de leiding van de aan de ondernemingsraden toevertrouwde sociale instellingen dit in Frankrijk noodzakelijk maakte. Ook aan de comités d'établissement werd in een arrest van het Hof van Cassatie rechtspersoonüjkheid toegekend. Ten behoeve van de sociale instellingen kunnen de ondernemingsraden roerend en onroerend vermogen verwerven. Zij kunnen daarvoor verplichtingen aangaan en schuldenaar zijn. Zij kunnen ook in. rechte optreden. Schenkingen en legaten van particulieren kunnen zij echter slechts met toe-


45

stemming van de autoriteiten aannemen. Daaruit volgt een eigenaardige scheiding tussen de eigendom en het beheer van de eigendom, waarop ik nog terug kom. De instellingen van de onderneming kunnen dus geheel eigendom van de eigenaar van de onderneming zijn, terwijl het beheer daarvan in handen van de ondernemingsraden zijn kan. Deze situatie kan de oorzaak zijn van ernstige juridische conflicten. B. Met betrekking tot de afzonderlijke leden (ambtsuitoefening en inkomstenderving, bescherming tegen ontslag, handhaving van het ambtsgeheim) De vergaderingen van de ondernemingsraden in België, ook die buiten de werktijd, worden als normale werktijd beschouwd en als zodanig gehonoreerd en wel als normale arbeidsuren en niet volgens het tarief voor overuren, onafhankeüjk van het tijdstip waarop de vergaderingen worden gehouden. Ook in Frankrijk ontvangen de leden van de ondernemingsraad voor de bijwoning van de vergaderingen van de ondernemingsraad een vergoeding, welke overeenkomt met hun overige arbeidsinkomsten. In Nederland wordt de vergoeding voor de werknemersleden voor hun bijwoning van de vergaderingen van de ondernemingsraad telkens in het reglement van de ondernemingsraad geregeld. Gedurende de tijd dat zij in functie zijn, genieten de werknemersleden van de ondernemingsraden in België en Frankrijk bescherming tegen ontslag. De regeling in België lijkt op die in Duitsland. Ontslag is slechts mogeüjk om dringende redenen, welke de werkgever het recht geven de arbeidsovereenkomst op staande voet te beëindigen. Daarenboven zijn ook dringende eisen van het bedrijf, die afhangen van de economische of technische situatie van de onderneming en die een verdere tewerkstelüng van het lid van de ondernemingsraad in de weg staan, erkend als een reden voor ontslag indien de bevoegde paritaire commissie tevoren toestemming geeft voor het ontslag en de wetteüjke opzeggingstermijn in acht wordt genomen. De bescherming tegen opzegging is uitgebreid tot de werknemers die zonder succes kandidaat waren gesteld voor de ondernemingsraad. De bescherming tegen ontslag strekt zich voor de gekozenen uit tot de volgende verkiezingen (normaal vier jaar), voor de niet-gekozenen tot na afloop van een termijn van twee jaar na het bekendmaken van de uitslag van de verkiezingen. In Frankrijk kan een vertegenwoordiger van het personeel slechts met toestemming van de ondernemingsraad worden opgezegd. Indien de ondernemingsraad geen toestemming geeft voor het ontslag, dan besüst de voor de onderneming bevoegde arbeidsinspecteur, dus een overheidsorgaan. De werkgever kan voorts in geval van grove schuld bij de rechter een vordering tot ontbinding van de overeenkomst instellen. Hij kan dus geen geding

46


aanhangig maken, om het mandaat van de vertegenwoordiger als zodanig te doen eindigen. In Nederland bestaat geen bescherming tegen ontslag voor de vertegenwoordiger van het personeel. Men is klaarbüjkeüjk van mening dat de verplichting om, zoals bij elk ontslag, tevoren toestemming te vragen aan de directeur van het gewesteüjke arbeidsbureau in zeker opzicht het ontbreken van wettelijke bepalingen goedmaakt. Speciale bepalingen moeten in de afzonderlijke landen de geheimhouding van feiten en mededeüngen over de onderneming welke de leden op grond van hun functie bekend zijn geworden, verzekeren. Het Belgische recht stelt op het ongeoorloofd mededelen of verspreiden van inlichtingen van vertrouwelijke aard welke aan de leden van de ondernemingsraad in deze hoedanigheid bekend zijn geworden, zware straffen. Dezelfde straffen kunnen aan personen worden opgelegd, die onrechtmatig algemene gegevens hebben bekendgemaakt of verspreid, waardoor de volkshuishouding of de belangen van een bedrijfstak kunnen worden benadeeld. De bescherming van het beroepsgeheim gaat dus in België zeer ver. Er wordt geen verschil gemaakt tussen technische en economische kwesties. Daaruit mag men echter niet de gevolgtrekking maken dat elke mededeling of verspreiding ongeoorloofd is. De aan de leden van de ondernemingsraad bekend geworden inlichtingen kunnen aan het personeel van de onderneming worden doorgegeven. De verplichting tot handhaving van het ambtsgeheim is in Frankrijk in tegenstelling tot het Belgische recht slechts in beperkte mate aan de leden van de ondernemingsraden opgelegd. De leden zijn slechts verpficht tot handhaving van het ambtsgeheim „in aüe kwesties die het fabrieksgeheim betreffen". Deze geheimen worden door de leider van de onderneming als zodanig aangeduid. Handelsgeheimen, bijvoorbeeld de werkzaamheid van de onderneming in economisch opzicht, de voorraad produktiemiddelen, de toekomstplannen en de winsten worden niet strafrechteüjk beschermd. Indien echter voor de onderneming nadeüge pubükaties worden verspreid, kunnen ook de leden van de ondernemingsraad civieüechteüjk ter verantwoording worden geroepen. In Nederland kent het reglement van de ondernemingsraad met betrekking tot de kwestie van de geheimhouding meestal een bepaling van de volgende inhoud: „De leden van de ondernemingsraad zijn verplicht de zaken geheim te houden waarvoor hun door de ondernemingsraad of de directie geheimhouding is opgelegd of waarvan zij redelijkerwijze kunnen vermoeden dat geheimhouding is vereist. De plicht tot geheimhouding en de aan overtreding daarvan verbonden strafrechtelijke consequenties ingevolge de artikelen 272 e.v. van het Wetboek van Strafrecht vervallen niet door beëindiging van het lidmaatschap van de ondernemingsraad, noch door beëindiging van het dienstverband met de onderneming. Zij geldt ook voor, weliswaar niet tot de ondernemingsraad behorende, personen, die de vergaderingen bijwonen."


47

Deze formulering is ontleend aan een modelreglement, dat de „Stichting van de Arbeid" heeft voorgesteld. § 6. TAAK VAN DE VERTEGENWOORDIGENDE ORGANEN

A. Inleiding De taak van de ondernemingsraden wordt in de wetten van de drie hier behandelde landen globaal omschreven. Terwijl het overwegend adviserend karakter van de onderncViigsraden in Nederland daarin tot uitdrukking komt, dat zij tot een zo goed mogelijk functioneren van de onderneming hebben bij te dragen — waarbij echter de zelfstandigheid van de ondernemer wordt erkend —, stelt de Franse regeüng de samenwerking met de leiding van de onderneming, teneinde de gezamenüjke arbeids- en levensvoorwaarden van de arbeiders te verbeteren, op de voorgrond. In het Belgische recht wordt er de nadruk op gelegd, dat de ondernemingsraad aüe maatregelen moet onderzoeken, die geschikt zijn om de ontwikkeling van de geest van samenwerking tussen de leider van de onderneming en zijn personeel te bevorderen. Aan de personeelsvertegenwoordiging is dus in het algemeen de taak om te bemiddelen tussen het personeel en de leiding van de onderneming opgedragen. Reeds uit de algemene taakstelüng in het Nederlandse recht volgt, dat een werkeüjk medebesüssingsrecht van de werknemers - vooral in tegenstelüng tot de Duitse regeling — niet bestaat. Om deze reden kent de wet — zoals reeds vermeld — ook geen voorschriften over het bijleggen van geschillen die het gevolg zijn van het recht op medezeggenschap van de werknemers, maar slechts over de vraag of een onderwerp tot de bevoegdheid van de ondernemingsraad behoort en over het geval, dat belanghebbenden een geschil hebben over de uitlegging van het reglement (art. 21 van de wet). Over deze geschillen wordt door de bedrijfscommissie beslist. Tegenover de algemene adviserende bevoegdheden van de ondernemingsraden staan overeenkomstige verplichtingen van de werkgever, die echter slechts in zoverre gelden, als in overeenstemming is met de zelfstandigheid van de ondernemer. In dit kader heeft de ondernemer de verplichting aan de ondernemingsraad aüe medewerking en alle inlichtingen te verstrekken, welke voor zijn werk van belang zijn. In België zijn de grenzen van de werkzaamheid gesteld door de wetten, de beslissingen van de paritaire commissies en de voor de onderneming geldende collectieve arbeidsovereenkomsten. Daardoor vaüen vooral ook onderhandelingen over het arbeidsloon niet onder de bevoegdheid van de ondernemingsraden. De ondernemingsraad heeft echter wel bij sociale aangelegenheden op verschillende punten voüedige beslissingsbevoegdheid. In Frankrijk hebben de werknemersvertegenwoordigers in de onder-

48

VERTE G ENWOORDI GG IN

VAN WERKNEMERS IN DE ONDERNEMING

nemingsraden ten aanzien van de sociale instellingen van de onderneming het recht, het beheer te voeren. Op detailpunten bestaan in de afzonderlijke landen talrijke verschillen. B. Op sociaal gebied ~De ondernemingsraad moet in Nederland de hem uit het personeel van de •onderneming ter kennis gebrachte wensen, bezwaren en opmerkingen be handelen, d.w.z. in het bijzonder die met betrekking tot de vaststelling van vakantietijden, werkroosters, ploegendiensten en schafttijden, voor zover dit niet reeds bedrijfstaksgewijs plaats heeft gevonden. De ondernemingsraad neemt deel aan het beheer van instellingen die ten behoeve van de werk nemers aan de onderneming zijn verbonden, voor zover daarvoor geen andere regeling is uitgevaardigd. Het is zijn taak toezicht te houden op de voor de onderneming geldende arbeidsvoorwaarden met betrekking tot de veiügheid, de gezondheid en de hygiëne, op de schaftlokalen en op de ■overige algemene inrichtingen van de onderneming alsmede op de naleving van de wettelijke voorschriften ter bescherming van de werknemers. Op sociaal gebied heeft de ondernemingsraad in België de bevoegdheid tot zekere handelingen en beslissingen. Zijn taak is het beheer van de sociale instellingen van de onderneming, voor zover dit beheer uitsluitend aan de .arbeiders van de onderneming is toevertrouwd. Hierbij moet worden op jemerkt, dat het hierbij om instelüngen gaat die op initiatief van de werk gever vrijwilüg in het belang van de werknemers zijn opgericht en waarvan •de financiering een zaak van de ondernemer is. Hiervoor dient de raad te morgen terwijl hij voorts beschikkingen moet treffen ten aanzien van de ter ^beschikking gestelde middelen, bijvoorbeeld ondersteuningsfondsen, kan tines, boetefondsen, studiebeurzen, economische voorzieningen, enz. Wat de vrijwilüge sociale instelüngen betreft, is de werkgever niet ver bucht, deze eerst tot stand te brengen of verder te financieren, om op deze manier het beheersrecht van de ondernemingsraad mogelijk te maken. Evenals in Frankrijk ontstaat hier een zekere splitsing van de eigendom. De ■ondernemingsraden zijn geen rechtspersonen en de sociale insteüingen zijn niet als een afgezonderd vermogen te beschouwen; de eigendom van deze goederen büjft tot het vermogen van de onderneming behoren, de onder nemingsraad krijgt echter een wettelijk vertegenwoordigingsrecht ten aan zien van het beheer over deze goederen. Hij is de wetteüjke lasthebber van •de vennootschap of van de onderneming. Eigenaar is de eigenaar van de onderneming, die het beschikkings en beheersrecht over de voor de sociale insteüingen gebruikte goederen voüedig verüest, zolang ze voor dit doel ^bestemd büjven. Dit geldt echter niet voor de sociale diensten die de werkgever op grond van wetteüjke verplichtingen moet insteüen, bijvoorbeeld de medische en


49

farmaceutische diensten, welke instellingen geheel en al op kosten van de onderneming moeten worden tot stand gebracht. Met betrekking tot deze instellingen hebben de ondernemingsraden de taak voor de nauwgezette handhaving van de economische en sociale, de werknemers beschermende, wetten te zorgen. Voorts stelt de ondernemingsraad het vakantierooster vast en regelt hij de vervanging bij vakantie; voorts stelt hij het arbeidsreglement op of verandert dit. Bovendien controleert hij de algemene voor de onderneming genomen sociale maatregelen, ongeacht of deze op wetten dan wel op vrijwillige besluiten van de werkgever berusten. Zoals reeds eerder vermeld, hebben in Frankrijk de ondernemingsraden rechtspersoonlijkheid, voor zover zij op sociaal gebied de sociale instellingen beheren. Zij worden op dit gebied rechtsgeldig door één van hun leden vertegenwoordigd. Onder het begrip sociale instellingen worden alle in het belang van de werknemers of de vroegere werknemers van de onderneming en hun verwanten opgerichte instellingen samengevat, bijvoorbeeld onderlinge ondersteuningsfondsen, verbruikscoöperaties, arbeiderswoningen, kinderbewaarplaatsen en vakantiehuizen, voorts de instellingen van de onderneming, die de vrije-tijdsbesteding, de sport of de beroepsopleiding bevorderen. De omvang van de deelneming door de ondernemingsraden aan het beheer van deze instellingen hangt echter daarvan af, of deze instellingen rechtspersoonlijkheid hebben of niet. De instellingen die geen van de onderneming gescheiden rechtspersoonlijkheid hebben, worden uitsluitend door de ondernemingsraad of door deze aangewezen personen of commissies bestuurd, en wel onafhankelijk van de wijze van financiering. Voor de door de ondernemingsraad beheerde, rechtspersoonlijkheid bezittende, instellingen stelt in hoofdzaak de ondernemer de geldmiddelen ter beschikking. Aan het beheer van de rechtspersoonlijkheid hebbende instellingen neemt de ondernemingsraad daardoor deel, dat de beheersorganen voor de helft uit vertegenwoordigers van de ondernemingsraad (comité d'entreprise) moeten bestaan. De leden moeten bij voorkeur uit de kring van de door de instellingen bevoordeelden worden genomen. Deze werknemersvertegenwoordigers hebben dezelfde rechten en nemen onder dezelfde voorwaarden als de overige leden aan de vergaderingen van deze organen deel. In zover oefent de ondernemingsraad een medebeslissingsrecht uit. De derde groep betreft instellingen, die eveneens een tamelijk grote zelfstandigheid tegenover de onderneming bezitten, bijvoorbeeld onderlinge verenigingen of instellingen voor het ter beschikking stellen van arbeiderswoningen, volkstuintjes of voor de vak- en beroepsontwikkeling. Hier wordt de ondernemingsraad in de bchec-sraden en de toezichtsorgancn door twee

50


leden vertegenwoordigd, die aan alle vergaderingen deelnemen en die de ondernemingsraad op de hoogte stellen van alle daar genomen beslissingen. De ondernemingsraad heeft hier dus slechts een recht op informaties op en controle. Hij wordt voorts geraadpleegd voor iedere verandering in de statuten, de oprichting van een nieuwe instelling of de opheffing van een bestaande. De medische verzorging van het personeel staat in Frankrijk onder leiding van de werkgever en wordt uitgeoefend door één of meer bedrijfsartsen, die door de werkgever na overleg met de ondernemingsraad worden benoemd. De artsen nemen bovendien met een adviserende stem deel aan die vergaderingen van de ondernemingsraad die zich met kwesties op hun werkterrein bezighouden. De overige sociale diensten worden door een sociaal werker of vaak ook door een sociaal werkster (conseillère chef du travail) geleid. Deze hebben de taak, zich binnen de sociale instellingen met de zorg voor de werknemers en de acclimatisatie van de nieuwe werknemers te belasten. Ook deze personen worden in overleg met de ondernemingsraad door de werkgever aangesteld. Zij nemen met adviserende stem aan alle vergaderingen van de ondernemingsraad deel, waarin sociale kwesties worden behandeld. Zij moeten elke drie maanden aan de raad een rapport uitbrengen. Over de werkzaamheid van de sociale werkers moet de werkgever zelf jaarüjks een rapport over de organisatie, het verloop der werkzaamheden en de financiën van deze sociale instelling aan de bevoegde arbeidsinspecteur uitbrengen. Een speciale procedure bestaat in Frankrijk ook ten aanzien van de uitvaardiging van het arbeidsreglement. Dit wordt weliswaar door de werkgever uitgevaardigd, maar kan niet van kracht worden, voordat hij aan de ondernemingsraad of — indien deze niet bestaat — aan de vertrouwensmannen van de onderneming is voorgelegd, opdat dezen hun standpunt kunnen bepalen. Enige taken op sociaal gebied berusten bij de afgevaardigden van het personeel (délégués du personnel). Deze instelling is slechts te vergeüjken met de syndicale afvaardiging van het personeel (délégation syndicale du personnel) in België. Deze wordt als een speciale vorm van vertegenwoordiging in een later hoofdstuk behandeld. C. Op technisch gebied De bevoegdheden op technisch gebied zijn vanzelfsprekend beperkt tot het doen van voorstellen en het recht op overleg. In Nederland bespreekt de ondernemer met de gekozen leden de maatregelen, die tot verbetering van de gang van zaken in de onderneming kunnen bijdragen. Volgens haar ratio moet deze bepaling zo worden uitgelegd, dat dit recht niet aan de afzonderlijke leden toekomt.


51

Ook in België hebben de ondernemingsraden op dit gebied slechts recht op overleg en op het doen van voorstellen. Zij kunnen hun adviezen uitbrengen en voorsteüen en opmerkingen naar voren brengen ten aanzien van alle maatregelen die de organisatie van het werk, de arbeidsvoorwaarden en de prestaties van de onderneming kunnen veranderen. Uitvoeriger en concreter is de regeling in Frankrijk. De ondernemingsraden hebben hier het recht om voorsteüen te doen over de vergroting van de produktie en van de opbrengst. Zij onderzoeken de door de leiding van de onderneming en het personeel naar voren gebrachte voorsteüen en zij stellen de toepassing van de als juist erkende verbeteringen en de toekenning van beloningen aan arbeiders, die technische verbeteringen hebben voorgesteld, voor. Deze bevoegdheden kunnen ook bij het ontbreken van een ondernemingsraad door de in een volgend hoofdstuk te bespreken afgevaardigden van het personeel worden uitgeoefend. De ondernemingsraad speelt op dit gebied ongeveer dezelfde rol als in Duitsland de economische commissies (Wirtschaftsausschüsse). D. Met betrekking tot het personeel De Franse ondernemingsraden hebben geen uitdrukkelijk wettelijk recht betreffende eventuele medezeggenschap op personeelsgebied. Uit de algemene taakstelling volgt echter wel, dat zij in deze kwesties kunnen adviseren. Daarenboven bepaalt de wet op de collectieve arbeidsovereenkomsten van 11 februari 1950, dat de collectieve arbeidsovereenkomsten, die door de meest representatieve organisaties worden gesloten, bepalingen over de voorwaarden voor aanstelling en ontslag van werknemers moeten inhouden, een voorschrift, dat nu ook in artikel 31 g van het eerste boek van het Wetboek van de Arbeid wordt gevonden. (*) In Nederland hebben de werknemers-leden van de ondernemingsraad met betrekking tot het personeel geen wettelijk medebeslissingsrecht. De werkgever is echter gewoon, vooral bij massa-ontslagen, de mening van de ondernemingsraad te vragen. De beslissing ligt echter bij de werkgever. In België is het recht op medezeggenschap van zuiver raadgevende aard. De ondernemingsraad beperkt zich tot het overleg over de algemene richtUjnen voor aanstellingen en ontslagen van werknemers. De beslissing in afzonderlijke gevallen blijft uitsluitend aan de werkgever overgelaten. De ondernemingsraad houdt verder toezicht op de algemene maatregelen betreffende de indeling van de werknemers in de beroepenclassificatie. (') In de ondernemingen die onderworpen zijn aan de controle op de tewerkstelling, worden de arbeidsreglementen opgesteld, nadat het comité d'entreprise is gehoord: deze moeten algemene regels inhouden over de vraag, hoe bii massa-ontslagen met betrekking tot de volgorde moet worden gehandeld (Besluit van 24 mei 1945, art. 10, 2de lid).

52


E. In financieel en economisch opzicht In economisch en financieel opzicht hebben de vertegenwoordigende organen in de hier behandelde landen slechts het recht inlichtingen te ontvangen, adviezen te geven en voorstellen te doen. Voor Nederland volgt dit reeds dadelijk uit het feit dat hier de nadruk ligt op de vrijheid van de ondernemer om zelf te beslissen. Ter informatie moet de ondernemer regelmatig mededeling doen over de economische gang van zaken in de onderneming. Verdere bepalingen ontbreken, omdat men in overeenstemming met het gehele karakter van de Nederlandse ondernemingsraden de uitwerking van dit voorschrift volgens het principe van de goede trouw aan de praktijk wilde overlaten. Ook in België en Frankrijk hebben de ondernemingsraden in financieel en economisch opzicht geen bevoegdheid om beslissingen te nemen, maar slechts een wel uitgebreid recht op inlichtingen, om te onderzoeken en om voorstellen te doen. Minstens eenmaal per kwartaal moet de ondernemer mondeling inlichtingen over de produktiviteit en de algemene economische gang van zaken van de onderneming verstrekken en op gezette tijden, in ieder geval aan het eind van het jaar, rapporten en bescheiden voorleggen, opdat de werknemervertegenwoordigers zich op de hoogte kunnen stellen. De aard en de omvang van de te verstrekken inlichtingen en van de voor te leggen rapporten en documenten zijn in België in een speciale uitvoeringsverordening van 27 november 1950 in bijzonderheden vastgesteld. Zij geven de ondernemingsraad de mogelijkheid een kijk op de financiële en economische positie van de onderneming, de stand van de produktie, de algemene gang van zaken, de positie op de markt en de produktiekosten te verkrijgen; deze regeling komt sterk overeen met die, die in Frankrijk geldt. Daardoor hebben de werknemers de mogelijkheid, het resultaat van hun eigen arbeid af te wegen. Daarenboven moeten de werknemervertegenwoordigers in Frankrijk op de hoogte worden gesteld met de in de onderneming behaalde winst. Ook moeten zij ermee op de hoogte worden gesteld wat met de winst zal gebeuren. De ondernemingsraad geeft hier zelfs ook een advies over beoogde prij s verhogi ngen. Speciale bepalingen gelden in België en Frankrijk voor de naamloze vennootschappen. Alle stukken die aan de algemene vergadering van aandeelhouders moeten worden voorgelegd, dus de balans, de verlies- en winstrekening en het accountantsrapport worden ook de ondernemingsraad toegezonden. Opdat er een zekere overeenstemming tussen de standpunten van de algemene vergadering van aandeelhouders en van de ondernemingsraad zal worden bereikt, moet volgens het Franse recht de laatste zijn mening over de voorgelegde stukken schriftelijk formuleren en tevoren aan de leiding van de


53

onderneming overhandigen. Hij heeft dus hetzelfde recht op inlichtingen als de aandeelhouders. Alle schrifteüjke mededeüngen aan dezen moeten ook gelijktijdig aan hem worden voorgelegd. In België kunnen de werknemervertegenwoordigers in de ondernemingsraad verlangen, dat de voorgelegde rapporten en documenten door een beëdigde accountant (zogenaamde bedrijfsrevisor) juist en volledig worden bevonden. Deze accountant wordt door de ondernemingsraad aangewezen of, indien er geen overeenstemming over de persoon kan worden bereikt, door de bevoegde bedrijfsraad. Daarenboven bestaat het plan ter aanvulling hiervan een speciale wet op de boekhoudkundige registratie uit te vaardigen. Ook in Frankrijk is de inschakeling van een accountant voorgeschreven, die van een lijst moet worden gekozen, die volgens ministerieel voorschrift in het rayon van elk Hof van Beroep is opgesteld. De deskundige kan de boeken inzien en op de juistheid controleren. In de vergaderingen van de ondernemingsraad geeft de controleur een toelichting bij de afzonderlijke posten en brengt hij verslag uit aan de ondernemingsraad over de algemene economische situatie van de onderneming. Hij wordt door de onderneming betaald. Aan de vergaderingen van de beheersraden van de Franse naamloze vennootschappen nemen twee leden van de ondernemingsraad deel. Eén daarvan moet voortkomen uit de kring van de arbeiders en de beambten van de onderneming, de andere uit de groep van het leidinggevende personeel. Deze leden hebben slechts een raadgevende stem. Een verdergaand direct economisch medebeslissingsrecht oefenen de vertegenwoordigers van het personeel in de beheersraden van de genationaliseerde Franse ondernemingen en bedrijfstakken uit. Bij deze wijze is de beheersraad voor een derde uit vertegenwoordigers van het personeel, voor een derde uit vertegenwoordigers van de verbruikers en voor een derde uit vertegenwoordigers van de staat samengesteld. In bijzonderheden berusten deze rechten op de gedeeltelijk aanmerkelijk van elkaar afwijkende nationaüsatie-wetten (zie ook hoofdstuk V „Vertegenwoordiging van het personeel in de organen van de vennootschap"). § 7. VERHOUDING TOT DE ONDERNEMING — REGELING VAN GESCHILLEN

De eenvoudigste regeling bestaat in Nederland. Zij is wegens haar eenvoud het uiterlijke teken van het nadrukkelijk ingenomen standpunt, dat volgens de wet de organen welke in de onderneming bepaalde belangen vertegenwoordigen een goede samenwerking tussen de ondernemer en het personeel van node hebben en dat voor een vlot verloop de goede wil van de partijen noodzakelijk is. Er bestaan hier namelijk geen voorschriften over de bijlegging van geschillen, die voortvloeien uit het recht van de vertegenwoordigers van de werknemers, om „mee te doen", doch uitsluitend over de vraag

54


of een onderwerp tot de bevoegdheid van de ondernemingsraad behoort. Dit berust op het feit dat ingeval de vertegenwoordigers van de werknemer en de werkgever het over een kwestie die de medewerking van de ondernemingsraad behoeft, niet eens worden, alleen de werkgever het recht heeft een beslissing te nemen. De werkgever heeft zelfs de mogeüjkheid zich tegen de benoeming van bepaalde werknemersvertegenwoordigers te verzetten. Voor competentiegeschillen zijn de bedrijfscommissies bevoegd, die aldus eveneens de taak van een scheidsgerecht uitoefenen. Zowel de ondernemer als de ondernemingsraad kunnen de bedrijfscommissie verzoeken, een üd van de raad te ontslaan of te schorsen (art. 14 van de wet) (l). In Frankrijk beslist de vrederechter in geschillen over het kiesrecht, de verkiesbaarheid van een werknemer en over de regelmatigheid van de verkiezingen. Voor alle andere de ondernemingsraden betreffende geschiüen zijn de gewone rechtbanken en met name niet de administratieve rechtbanken bevoegd, omdat de ondernemingsraden gewone privaatrechteüjke organen zijn. Geschillen over de instelling, de samenstelling, de bevoegdheid en de werkzaamheid van de ondernemingsraden worden in België door de paritaire commissie of de bevoegde bedrijfsraad bijgelegd, voor zover het principiële regelingen betreft. Concrete gevallen worden door de arbeidsrechter beslist, bijvoorbeeld indien een üd van de personeelsvertegenwoordiging wegens een ernstige fout uit zijn mandaat moet worden ontzet. Overigens kan dit slechts geschieden op grond van een vordering door die werknemersgroep, die het betreffende lid heeft gekozen. De werkgever heeft geen vorderingsrecht. Voor de betwisting van de verkiezingen hebben ook de vakverenigingen het recht een vordering bij de rechtbank in te steüen. Afdeling III SPECIALE VORMEN VAN BELANGENVERTEGENWOORDIGING OP HET NIVEAU VAN DE ONDERNEMING § 1. INLEIDING

In de hier volgende afdeling worden twee speciale vormen van vertegenwoordiging van de belangen van de werknemers op het niveau van de onderneming behandeld, die met betrekking tot haar structuur en haar taakstelling niet direct bij de hiervoor behandelde vormen van belangenvertegenwoordiging kunnen worden ingedeeld. (') De ondernemer heeft ook het recht de bedrijfscommissie te verzoeken een van de zijde der werknemers voorgestelde kandidaat voor de ondernemingsraad door een ander te vervangen (art. 11, lid 5).


55

In de eerste plaats moeten bier de ondernemingsraden en hun onderafdelingen, de zogenaamde ringen en eenheidsvertrouwensmannen, bij de Nederlandse mijnbouwondernemingen worden genoemd. Deze instelüngen berusten op het oorspronkeüjke mijnstatuut van 20 juni 1945. Bij een Koninklijk Besluit werd toen een pubüekrechteüjke bedrijfsorganisatie speciaal voor de steenkolenmijnen ingesteld. Omdat later door de wet op de bedrijfsorganisatie van 27 januari 1950 het economische en sociale leven van het gehele bedrijfsleven in Nederland werd geregeld, lag het voor de hand, dat de mijnbouw in de pubüekrechteüjke bedrijfsorganisatie zou worden ingepast. Dit gebeurde bij de wet van 20 oktober 1954 (mijnstatuut 1954), die op 1 januari 1955 van kracht werd. De oude regeüngen met betrekking tot de bestaande ondernemingsraden, ringen en eenheidsvertrouwensmannen bleven volgens de wet van kracht, tot het bestuur van het bedrijfschap daarover zou beslissen, uiterüjk echter tot 1 januari 1957. O Tot het gebied van dit bedrijfschap behoren alle Nederlandse steenkolenmijnen en de chemische bedrijven van de staatsmijnen. De wet stelt als toporgaan de Mijnindustrieraad in, welke uit 22 leden bestaat. De representatieve werkgeversen werknemersorganisaties benoemen elk in totaal 11 leden. Hierbij komt de voorzitter, die door de Kroon wordt benoemd. De Mijnindustrieraad is bevoegd, met tweederde meerderheid verordeningen aan te nemen, die de lonen en andere arbeidsvoorwaarden, de aanstelling, het ontslag en de uitwisseling van personeel, de vakopleiding, omschoüng en herschoüng van arbeidskrachten alsmede de gevolgen op sociaal gebied van de rationalisatie en de mechanisatie van ondernemingen betreffen. De meeste verordeningen moeten door de minister worden goedgekeurd. Met toestemming van de Sociaal-Economische Raad is de regeling van het contact en de samenwerking tussen de leiding van de ondernemingen en van de bedrijven en het personeel, d.w.z. van de ondernemingsraden, ringen en eenheidsvertrouwensmannen, eveneens aan de Mijnindustrieraad overgedragen. Er bestaat dus tussen deze raad en de trapsgewijze daaronder geschikte instellingen zoals ondernemingsraad en ring een zekere hiërarchische verbinding. Ondernemingsraden: voor elk der vijf ondernemingen (vier particuüere mijnondernemingen, één staatsbedrijf) in de steenkolenmijnindustrie is aan de hoofdzetel van de onderneming een ondernemingsraad verbonden. Ringen: voor elk onderdeel van elk dezer mijnbouwondernemingen is er een ring. Eenheidsvertrouwensmannen: dezen hebben de zorg voor de afzonderlijke werkeenheden binnen de onderneming. 0) Zie de verordeningen nos. Mi 12/56, 13/56 en 14/56 betreffende de ondernemingsraden, de ringen en de eenheidsvertrouwensmannen in de steenkolenmijnindustrie van 7 december 1956.

56


Voorts behoren tot de speciale vormen van vertegenwoordiging van de belangen in de onderneming de bestuursraden (consigli di gestione) in Italië. Hun instelling stamt uit de tijd van 1945 tot 1947, toen er een streven was, een controle van de arbeiders op de economische en financiële leiding van de ondernemingen te vestigen. Hoewel de instelling van zulke bestuursraden in de reeds genoemde programmatische verklaring van artikel 46 van de nieuwe Italiaanse grondwet wordt geëist, heeft dit streven geen succes gehad. Zij hebben zich tegenover de interne commissies, die weliswaar niet wetteüjk zijn erkend, maar die in de Italiaanse praktijk definitief zijn gevestigd, niet kunnen handhaven. Er bestaan daarom in Italië nog slechts zeer weinig bestuursraden. § 2. D E VERTEGENWOORDIGING VAN DE BELANGEN IN DE ONDERNEMING BIJ DE NEDERLANDSE MIJNONDERNEMINGEN

A. De ondernemingsraad Zoals reeds vermeld bestaat er bij de hoofdzetel van de vijf mijnondernemingen van Nederland een ondernemingsraad. Bij de staatsmijnen en bij de Oranje-Nassaumijnen bestaat hij uit 18 leden, bij de drie andere ondernemingen uit 15 leden. 4, respectieveüjk 3 leden worden als afgevaardigde van de beambten, 8, respectievelijk 7 leden worden als afgevaardigde van de arbeiders benoemd. De benoeming geschiedt door de organisaties. 3, respectieveüjk 2 leden worden als afgevaardigde van de leiding van de onderneming aangewezen, bij de particuliere mijnondernemingen door de raad van commissarissen van de onderneming. Voorzitter van de ondernemingsraad is een bestuurder van de onderneming. De ondernemingsraden vergaderen zo dikwijls als de voorzitter een vergadering uitschrijft. De taak van deze ondernemingsraden komt in hoofdzaak overeen met die van de ondernemingsraden bij het overige bedrijfsleven. Daarenboven is de raad bevoegd tot bespreking van alle aangelegenheden, met inbegrip van personeelsmutaties, die voor de onderneming van belang zijn. Hij neemt verder kennis van de door de onderneming opgemaakte begroting van inkomsten en uitgaven met de daarbij behorende toelichtingen alsmede van de voorgeschreven jaarstukken en de beoordeling van de economische positie van de onderneming door de leiding van de onderneming. Tot dit doel moet de bestuurder van de onderneming, zulks onder erkenning van de zelfstandige functie van de ondernemer aan de ondernemingsraad alle medewerking verlenen en in het bijzonder alle inlichtingen verstrekken, welke de ondernemingsraad behoeft voor de uitoefening van de hem toegekende bevoegdheden. Periodiek moet hij daarom aan de ondernemingsraad mededeling doen omtrent de economische gang van zaken in de onderneming.


57

Β. De ringen Voor elk onderdeel van een mijnbouwonderneming, bijvoorbeeld de mijn en de bijbedrijven zoals de cokesfabriek en de kantoren, wordt een zoge naamde ring gevormd. De ondernemingsraad beslist voor welke onder delen een ring moet worden gevormd. De ring bestaat uit 7 tot 12 leden, die door de representatieve beambten organisaties en de vakbonden worden aangewezen. Eén lid wordt als afge vaardigde van de directie door het bestuur van de onderneming benoemd. Deze is tevens voorzitter van de ring. De taak van de ring is een goede samenwerking in het onderdeel van de onderneming te bevorderen, zulks onder erkenning van de zelfstandige functie van de ondernemer. De ringen hebben adviserende bevoegdheden. Zij behandelen de uit het personeel voortkomende wensen, bezwaren en opmerkingen voor zover deze van belang zijn voor de positie van de werknemers in het betrokken onderdeel van de onderneming. Zij plegen vooral overleg over het vaststellen van vakantietijden, werkroosters, ploegendiensten en schafttijden, voor zo ver dit niet bedrijfstaksgewijs of ondernemingsgewijs wordt geregeld. De ringen vergaderen in de regel elke veertien dagen. De voorzitter is ver plicht een vergadering vast te stellen, indien de helft van de leden dat schrif telijk verlangt. De vergaderingen zijn niet openbaar. C. De eenheidsvertrouwensmannen De eenheidsvertrouwensmannen worden door de beambten en de arbeiders van de verschillende werkeenheden afzonderlijk gekozen. Overeenkomstig het toezicht op een onderdeel van een onderneming door de ring bestaat de taak van de eenheidsvertrouwensmannen uit het houden van toezicht op de afzonderlijke werkeenheid. Hun plichten en bevoegdheden beantwoorden aan deze taak. Het aantal eenheidsvertrouwensmannen bedraagt in de Nederlandse mijnbouwondernemingen ongeveer 1175. § 3. D E BESTUURSRADEN IN ITALIË

Naast de commissies voor interne bedrijfsaangelegenheden bestaan in Italië nog enige zogenaamde bestuursraden (consigli di gestione) ('). Het belang rijkste geval en tegelijk het enige, waarvoor betrouwbare inlichtingen ter beschikking staan, betreft de firma Olivetti. De bestuursraad is hier gemengd samengesteld ; hij bestaat uit 6 vertegenwoordigers van de werkgever en 7 vertegenwoordigers van de werknemers. De eersten worden door de onder nemer benoemd, de laatsten volgens een kiesmannensysteem gekozen. Het (') Zie hoofdstuk III, afdeling III, § 1, laatste alinea.

58


voorzitterschap wordt bekleed door een vertegenwoordiger van de onderneming. De taak van de bestuursraad is om bij te dragen tot de technische en organisatorische ontwikkeling en verbetering binnen de onderneming alsmede tot de verbetering van de menseüjke en materiële omstandigheden van het personeel. Hij kan zich ook bezighouden met produktieprogramma's, werkmethoden, planning van de industriële instaüaties, de verwezenüjking en de verandering van instaüaties, de sociale zorg in de onderneming, de organisatie van het personeel en de opleiding. Besüssingsbevoegdheid heeft de raad met betrekking tot zijn eigen werkzaamheden en de verdeling van de ter beschikking gestelde gelden, die voor de sociale zorg in de onderneming zijn bestemd. De raad heeft een verstrekkend recht op inlichtingen van de zijde van de leider van de onderneming. Zijn leden mogen niet tegeüjk lid zijn van de commissies voor interne bedrijfsaangelegenheden en ook geen verantwoordeüjke posten in de vakbeweging bekleden. Gedurende een jaar na beëindiging van hun ambt mogen zij niet worden ontslagen. De voor hun ambtsuitoefening gedurende de werktijd bestede tijd wordt volledig vergoed. HOOFDSTUK IV

VERTEGENWOORDIGING VAN HET PERSONEEL IN DE ONDERNEMING BUITEN DE ONDERNEMINGSRADEN Afdeling I VERTEGENWOORDIGENDE LICHAMEN ALGEMENE TAAK

MET EEN

§ 1. INLEIDING

Het Franse en het Belgische recht kennen nog een soort van vertegenwoordiging van de belangen van de werknemers in de onderneming, dat naast de ondernemingsraden en onafhankeüjk van deze bestaat. In Frankrijk zijn dit de personeelsafgevaardigden {délégués du personnel) volgens de wet van 16 april 1946, in België de syndicale personeelsafvaardigingen (délégation syndicale du personnel). De insteüing van de laatste berust op de nationale arbeidsconferentie van 16-17 juni 1947, dus vóór de uitvaardiging van de wet van 20 september 1948 op de instelling van ondernemingsraden. De personeelsafgevaardigden in Frankrijk waren eerst in het jaar 1936 eveneens door een coUectieve arbeidsovereenkomst ingevoerd. Maar reeds in 1939 werd de instelüng wetteüjk voorgeschreven. Deze wet werd herzien op 16 aprü 1946, en nogmaals gewijzigd door de wet van 7 juli 1947.


59

De ondernemingsraden en de personeelsafgevaardigden in Frankrijk hebben in grote mate een geüjke rechtspositie. Met betrekking tot de verkiezingen en het ontslag oefenen de vakverenigingen in geüjke mate een overwegende invloed uit. Op één punt verschilt de taakomschrijving van de personeelsafgevaardigden en van de ondernemingsraden. De werkzaamheid van de personeelsafgevaardigden ligt uitsluitend op sociaal gebied en op het niveau van de afzonderlijke vestiging (étabüssement). De personeelsafgevaardigden houden zich hoofdzakeüjk bezig met de wensen en klachten van het personeel in verband met de arbeidsvoorwaarden. De ondernemingsraden zijn daarentegen bevoegd in economisch, financieel en technisch opzicht. Hun taak wordt principieel in het kader van de onderneming als geheel (entreprise) uitgeoefend. In zekere zin geldt dit ook voor de Belgische syndicale personeelsafvaardiging. Deze vertegenwoordigt slechts de in vakverenigingen georganiseerde werknemers. De werkzaamheid van deze afvaardiging mag, zoals uitdrukkeüjk in de coUectieve arbeidsovereenkomsten is vastgelegd, niet in het taakgebied van de ondernemingsraden treden. Desalniettemin kan men toch vaststeüen dat er bevoegdheden samenvallen bij de geschillen naar aanleiding van de toepassing van de wetgeving op sociaal gebied en de coUectieve arbeidsovereenkomsten, die door de nationale overeenkomst en de collectieve arbeidsovereenkomsten aan de syndicale afvaardiging wordt toegewezen, enerzijds, en de bepaling van de wet van 20 september 1948 anderzijds, die aan de ondernemingsraad de taak oplegt te zorgen „voor de stipte toepassing van de industriële en sociale wetgeving ter bescherming van de arbeiders" en „voor de toepassing van aUe voor de onderneming van belang zijnde algemene bepalingen (dus ook de coUectieve arbeidsovereenkomsten), op sociaal gebied en ten opzichte van de vaststeUing der criteria betreffende de verschiüende graden van beroepsbekwaamheid" (artikel 15 d-f van de wet van 20 september 1948). § 2. D E PERSONEELSAFGEVAARDIGDEN IN FRANKRIJK

In bedrijven met meer dan 10 werknemers kunnen volgens de wet van 16 april 1946 personeelsafgevaardigden worden gekozen. Hun aantal hangt af van de grootte van het bedrijf. De voorschriften over het actieve en het passieve kiesrecht, voor de verkiezing van deze afgevaardigden alsmede de verkiezingsprocedure, komen overeen met de voorschriften van het recht op de ondernemingsraden. Leden van de ondernemingsraad kunnen tegeüjkertijd personeelsafgevaardigde zijn. Ook bij de verkiezing van de afgevaardigden hebben de vakverenigingen door hun recht om kandidaten te stellen een vergaande invloed op de verkiezingen. De ambtstijd is één jaar. Geschillen met betrekking tot de verkiezingen kunnen ook hier voor de kantonrechter worden gebracht.

60


De afgevaardigden hebben tot taak aan de werkgever alle klachten van afzonderlijke werknemers, maar ook van het gehele personeel over te brengen, die niet direct bevredigend konden worden opgelost en betrekking hebben op de hoogte van de lonen, de werkclassificatie, alsmede op de toepassing van de voorschriften van het Wetboek van de Arbeid en andere wetten en voorschriften over arbeidsbescherming, hygiëne, veiligheid van de arbeid en sociale zorg. Zij hebben ook de bevoegdheid, indien in het bedrijf geen ondernemingsraad aanwezig is, om voor te stellen geopperde technische ideeën in het bedrijf in te voeren. Bij alle besprekingen met de werkgever kunnen de afgevaardigden zich laten bijstaan door een vertegenwoordiger van hun vakvereniging. De afgevaardigden van het personeel werken echter niet alleen nauw samen met hun vakverenigingen, maar ook met de arbeidsinspectie. Want zij hebben volgens de wet van 16 april 1946 (art. 2, alinea 2) tot taak aan de arbeidsinspectie alle klachten of opmerkingen met betrekking tot de toepassing van de wetten en verordeningen waarop zij toezicht moeten houden, bekend te maken. Deze samenwerking gaat zeer ver, want de bevoegde arbeidsinspecteur moet bij zijn inspecties door de afgevaardigde van het personeel worden vergezeld. § 3. D E SYNDICALE PERSONEELSDELEGATIES IN BELGIË

Voor het van kracht worden van het statuut van de syndicale personeelsdelegaties (délégations syndicales du personnel; verder te noemen personeelsdelegaties) is in ieder geval een beslissing van de paritaire commissies nodig. Voor de mijnen, de ijzer- en staalindustrie en de metaalbouw is dit reeds in ruime mate gebeurd. Normaal bedraagt de ambtsduur van de leden van de delegaties evenals bij de ondernemingsraden vier jaar. Het aantal is, afhankelijk van het aantal werkzame loontrekkers, op 2 tot 21 vastgesteld. De collectieve arbeidsovereenkomst voor de mijnen stelt het aantal vertegenwoordigers per winningszetel op 3 tot 6 voor de ondergrondse arbeiders en op één tot 2 vertegenwoordigers voor de bovengrondse arbeiders vast. Bovendien bestaat er bij elke kolenmijnonderneming een bemiddelingscommissie, die uit vertegenwoordigers van de onderneming en van alle personeelsdelegaties is samengesteld. De directie heeft het voorzitterschap. Deze commissie houdt zich bezig met het bemiddelen in klachten van persoonlijke aard. Indien er geen overeenstemming tot stand komt, dan wordt het geschil aan de gemengde mijncommissie voorgelegd. De leden van de personeelsdelegaties worden gewoonlijk door de vakverenigingen benoemd en wel in een aantal dat overeenkomt met de krachtsverhouding der verschillende vakverenigingen. Indien er over de benoeming geen overeenstemming tussen de vakverenigingen wordt bereikt, dan wordt


61

er gekozen, waarbij slechts de vakverenigingen kandidatenlijsten kunnen indienen. Wat de bijzonderheden betreft zijn er in de regelingen voor de mijnen, de ijzer- en staalindustrie en de metaalbouw afwijkende bepalingen over het actieve en het passieve kiesrecht. Bij minstens 30 jeugdige werknemers kan er één plaats voor een kandidaat onder de vijfentwintig jaar als hun vertegenwoordiger worden gereserveerd. Hetzelfde geldt in bedrijven met meer dan 250 buitenlandse werknemers voor een speciale vertegenwoordiger van deze groep. Bij mijnbouwondernemingen kan de werkgever verzoeken dat een mandaat van een vertegenwoordiger wordt herroepen; de vakverenigingen kunnen een mandaat intrekken. De personeelsdelegaties vertegenwoordigen slechts de loontrekkers die lid zijn van een vakvereniging. Zij hebben het recht met de werkgever alle kwesties te bespreken, die voortvloeien uit de toepassing van de sociale wetgeving, het arbeidsreglement van de onderneming, de collectieve arbeidsovereenkomsten, de individuele arbeidsovereenkomsten, de loonbepaling en de bepalingen over de classificatie. De collectieve arbeidsovereenkomsten bepalen uitdrukkelijk, dat de afvaardigingen niet bevoegd zijn voor alle aan de ondernemingsraden en de comités voor veiligheid en gezondheid opgedragen taken. Wat de bijzonderheden betreft vertonen de collectieve arbeidsovereenkomsten onderling verschillen. De overeenkomst voor de mijnen bepaalt, dat de personeelsdelegaties eenmaal per maand met de leiding van de onderneming bijeenkomen op een informatieve vergadering, waar kwesties van algemene aard, maar ook concrete gevallen kunnen worden behandeld. Ook deze vertegenwoordigers van het personeel genieten een bescherming tegen ontslag, waarvoor op grond van besluiten van de paritaire commissie door deze commissie zelfzorg wordt gedragen. In de regel worden ook de wegens hun werkzaamheid verzuimde arbeidsuren vergoed. Bij de mijnbouwondernemingen worden hiervoor acht uren uitgetrokken. De werkgever stelt voor de bijeenkomsten een lokaliteit ter beschikking. Voor het geval van voortdurende onenigheid tussen de personeelsdelegaties en de werkgever kennen de collectieve arbeidsovereenkomsten verschillend geregelde procedures, waarop hier niet verder kan worden ingegaan. Afdeling II VEILIGHEIDS- EN

GEZONDHEIDSCOMMISSIES

§ 1. D E BELGISCHE COMITÉS VOOR VEILIGHEID EN GEZONDHEID

Door wetten en Koninklijke Besluiten is in België de instelling van organen voor de veiligheid en de gezondheid in de verschillende ondernemingen voor-

62


geschreven (wet van 17 juli 1957, alsmede art. 830 e.v. van het algemeen reglement op de arbeidsbescherming). Voor de dagbouw- en mijnondernemingen alsmede voor de steengroeven is dit onderwerp geregeld in de wet van 15 juli 1957, welke de overige wetten over de mijnen aanvult, alsmede door het besluit van de Regent van 25 september 1947. Deze bepalen dat elke werkgever, die minstens 50 arbeiders in dienst heeft, verplicht is één of meer comités voor veiligheid, hygiëne en verfraaiing der werkplaatsen (comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail), in te stellen. Bij dagbouw- en mijnondernemingen alsmede ondergrondse steengroeven moeten er per onderneming reeds één of meer comités worden gevormd, indien er minstens 20 arbeiders werkzaam zijn. De werkgevers zijn onder bedreiging van straf verplicht deze comités in te stellen. De comités zijn paritair uit gewone en plaatsvervangende afgevaardigden van het personeel en van de werkgever samengesteld. De afgevaardigden van het personeel worden gekozen op grond van kandidatenlijsten, die door de representatieve vakverenigingen worden opgesteld. Het voorzitterschap in dit comité wordt bekleed door de leider van de onderneming of zijn plaatsvervanger. Het secretariaat is in handen van de leider van de afdeling voor hygiëne en veiügheid. Het comité kan bij zijn vergaderingen de aanwezigheid van een ambtenaar van de bevoegde arbeidsinspectie verlangen; deze neemt in zo'n geval het voorzitterschap over. Deze ambtenaar kan echter ook zelf een vergadering van het comité bijeenroepen, elke vergadering bijwonen en het voorzitterschap bekleden. Bij mijnondernemingen behoort slechts dan een ambtenaar uitgenodigd te worden, indien daar een bijzondere reden voor is. Het comité komt minstens eenmaal per maand bijeen om het rapport van de leider van de afdeling voor de veiligheid, de hygiëne en de verfraaiing van de plaats waar de arbeid wordt verricht, te controleren en te overleggen over de te nemen maatregelen. In geval van een ernstig ongeluk komt het comité direct bijeen. De notulen worden door de voorzitter en de secretaris ondertekend. Zij worden genummerd en opgeborgen voor zover zij na de opening van de volgende vergadering zijn voorgelezen en goedgekeurd. Ter verlichting van het werk kan het comité in secties worden onderverdeeld; meer in het bijzonder is de instelüng van een speciale sectie voor de ondergrondse bedrijven verpücht gesteld. De taak van het comité is de veiligheid, de hygiëne en de verfraaiing van de plaatsen waar het werk wordt verricht, te bevorderen en voorts medewerking te verlenen bij het onderzoek van de oorzaken van de bedreiging van de gezondheid van de werknemers en het observeren van voorkomende beroepsziekten. De voorstellen van het comité worden ingediend bij de hoogste instantie voor veiligheid en hygiëne, respectievelijk bij de hoogste instantie voor mijnhygiëne. Bij de wetten van juli 1957 wordt aan loontrekkers die kandidaat voor deze comités waren of daarin waren gekozen, in


63

dezelfde omvang bescherming tegen ontslag verleend als aan kandidaten die waren voorgesteld voor een ondernemingsraad of daarin waren gekozen. De door de leden van de comités in deze eigenschap verrichte diensten worden, zelfs indien zij niet in de arbeidstijd plaatsvinden, als werkeüjk verrichte arbeid betaald. Onder bepaalde voorwaarden kan de ondernemingsraad bepalen, dat hij voortaan de taak van het comité voor veiügheid en gezondheid zal uitoefenen. Deze besüssing van de ondernemingsraad moet door de minister van Arbeid en Sociale Voorzorg worden goedgekeurd. § 2. D E FRANSE COMITÉS VOOR HYGIËNE EN VEILIGHEID

De instelling van de Franse comités voor hygiëne en veiügheid (comités d'hygiène et de sécurité) berust op de verordening van 4 augustus 1941, die door de verordening van 1 augustus 1947 werd gewijzigd. Deze comités kunnen in elke onderneming vrijwiüig worden opgericht; zij moeten echter worden gesticht in alle industrie-ondernemingen waarin gewoonüjk ten minste 50 werknemers in dienst zijn. Voorts moeten zij worden gesticht bij handelsondernemingen, bij openbare en ministeriële diensten, bij burgerhjke maatschappen, bij vakverenigingen, bij de vrije beroepen en bij aUe vennootschappen, op welke wijze dan ook opgericht, indien deze gewoonüjk minstens 500 werknemers in dienst hebben. Op grond van een besluit van de minister van Arbeid of op bevel van de arbeidsinspectie moeten zij echter ook worden opgericht, indien in de onderneming met het vereiste minimumaantal werknemers werkzaam is. Over het algemeen worden de comités als bijzondere comités van de ondernemingsraad opgericht. Indien er geen ondernemingsraad bestaat, worden zij volgens de voor de ondernemingsraden geldende bepaüngen gekozen. Al naar de grootte van de onderneming telt het comité 3 tot 6 werknemervertegenwoordigers, daarbij komen de leider van de onderneming en andere deskundigen op het gebied van de gezondheid en de veiügheid (de leider van de veiügheidsdienst of een ingenieur, de bedrijfsarts of andere technische adviseurs). De werknemervertegenwoordigers worden door de ondernemingsraad aangewezen. Het comité komt gewoonüjk elk kwartaal bijeen, bij bedrijfsongevallen met ernstige gevolgen direct. De vergaderingen vinden gedurende de werktijd plaats en worden aan de werknemerleden als werktijd uitbetaald. De comités staan in nauwe verbinding met de arbeidsinspectie. Zij zijn gerechtigd kennis te nemen van de waarschuwingen die de arbeidsinspectie tot een werkgever die in strijd met de voorschriften handelt, richt; deze worden in een speciaal boek ingeschreven. De comités stellen direct de leider van de veiligheidsdienst van de oorzaken van dreigend gevaar in

64


kennis. Bij ongevallen en beroepsziekten zenden zij bericht aan de arbeidsinspectie door middel van een inlichtingenformulier, waarop de oorzaak van het ongeval wordt vermeld en waarop middelen ter voorkoming van soortgelijke ongevallen worden voorgesteld. De comités controleren de ondernemingen met het oog op de naleving van de wettelijke gezondheidsen veiligheidsbepalingen. Zij hebben een adviserende functie en moeten een opvoedende uitwerking op het personeel uitoefenen, doordat zij door middel van lezingen en aanplakbiljetten het gevoel voor verantwoordelijkheid in de uitoefening van het beroep ontwikkelen. Zij nemen ook deel aan de opleiding van brandweer- en reddingsploegen. De instelling van deze comités is een gevolg van de goede ervaringen die men bij de Franse mijnen had opgedaan met de afgevaardigden voor de veiligheid (délégués à la sécurité des ouvriers mineurs). De instelling van deze afgevaardigden is nu in de Code du travail, boek II, artikel 120, voorgeschreven. Bij alle mijnen in dagbouw en in ondergrondse steengroeven moet voor elk ondergronds gebied, waarvan de grenzen door de prefectuur worden vastgesteld, een afgevaardigde en een plaatsvervanger worden gekozen. Deze afgevaardigden worden op grond van een speciale wet van 7 maart 1949 gekozen. Er moet op gewezen worden, dat ook deze afgevaardigden een zekere bescherming tegen ontslag genieten. Bij inkrimping van de onderneming kan namelijk een in een ondergronds gebied werkende afgevaardigde pas na alle, tot dezelfde beroepscategorie als hijzelf behorende, arbeiders worden ontslagen. Zij hebben evenals de comités voor hygiëne en veiligheid tot taak gevaren voor de gezondheid en de veiligheid van de werknemers te voorkomen. Zij controleren de onderneming om de nakoming van de wetteüjke bepalingen met betrekking tot de gezondheid en de veiligheid te verzekeren. Minstens tweemaal per maand moeten de afgevaardigden alle schachten van hun gebied bezoeken. Bij ongevallen met dodeüjke afloop of met ernstige verwondingen moeten zij zich onverwijld met de werkgever in verbinding stellen en de plaats van het ongeval bezoeken. Zij moeten hierover een rapport opstellen. De rapporten moeten worden voorgelegd aan de mijningenieur of aan de mijncontroleur (ingénieur ou contrôleur des mines). Naast deze functies oefenen de afgevaardigden van de mijnwerkers ook de taak van personeelsvertegenwoordiger voor alle ondergronds werkzame arbeiders uit. Door het mijnwerkersstatuut van 14 juni 1956 is ook de aanstelling van vaste afgevaardigden van de bovengronds werkzame arbeiders voor de veiligheid en de gezondheid voorgeschreven en wel onder dezelfde voorwaarden als voor de ondergronds werkzame arbeiders. Ook deze afgevaardigden komen in de plaats van de door de algemene wetgeving voorgeschreven personeelsafgevaardigden.


65

§ 3. D E VEILIGHEIDSGEDELEGEERDEN IN LUXEMBURG

In Luxemburg wijzen de centrale delegaties of de hoofddelegaties een van hun leden aan, die de taak krijgt van veiligheidsgedelegeerde. Te zamen met de leider van de onderneming of zijn plaatsvervanger verricht de veiligheidsgedelegeerde elke veertien dagen een controle. Het resultaat van deze controles wordt in een register geschreven, dat op het kantoor van de onderneming wordt bewaard en voor de werkgever en voor de ondernemingsraad ter inzage ligt. In geval van bezwaren kan de veiligheidsgedelegeerde zich in dringende gevallen rechtstreeks tot de arbeids- en mijninspectie wenden. Hij moet dat dan ook direct aan de leiding van de onderneming mededelen. De vertegenwoordiger van de arbeids- en mijninspectie heeft het recht, zich bij zijn dienstbezoeken door de veiligheidsgedelegeerde te laten vergezellen en bij ongevallen zijn bijstand te vorderen. § 4. D E REGELING IN DUITSLAND, NEDERLAND EN ITALIË

In Duitsland, Nederland en Italië bestaan geen soortgelijke regelingen op dit gebied. In Duitsland bestond vroeger in de mijnbouw op grond van de Pruisische algemene mijnwet de instelling van „veiligheidsmannen", die door het personeel werden gekozen en die de bevoegdheid hadden in de mijngangen af te dalen om de toestand van de installaties met het oog op de veiligheid en de gezondheid van de arbeiders te controleren. De „veiligheidsmannen" namen ook deel aan het onderzoek van ongevallen. Al sedert de wet op de ondernemingsraden van 1920 zijn deze taken aan de ondernemingsraden overgedragen. Ter aanvulling van de bepalingen van de wet op de bedrijfsorganisatie (Betriebsverfassungsgesetz) kenden de in die tijd voor de steenkolenmijnen geldende collectieve arbeidsovereenkomsten uitvoerige bepalingen over de medewerking van de ondernemingsraad bij de voorkoming van ongevallen en andere gevaren voor de gezondheid. Zij bepalen onder andere, dat de boven- en ondergronds gelegen bedrijfsafdelingen regelmatig wekelijks door leden van de ondernemingsraad moeten worden bezocht, d.w.z. worden gecontroleerd. Bij alle kwesties en maatregelen welke de gezondheid en de veiügheid van de mijnwerkers betreffen, moet de ondernemingsraad worden betrokken. Het zou te ver voeren hier in bijzonderheden de rechten en de bevoegdheden van de ondernemingsraden stuk voor stuk op te sommen. Maar ook over de samenwerking tussen de publieke mijnautoriteiten en de ondernemingsraden zijn in Duitsland zeer uitvoerige voorschriften uitgevaardigd met het doel tot de verbetering van de veiligheid in de mijnen bij te dragen. In Nederland berust het toezicht op de voor de onderneming geldende arbeidsvoorwaarden ten aanzien van de veiligheid, de gezondheid en de

66


hygiëne, afgezien van de door de overheid aangestelde inspecteurs van de arbeid, bij de ondernemingsraden in het kader van hun verdere taak en bevoegdheid. In de mijnbouw is ook de controle op de wettelijke bepalingen op het gebied van de veiligheid en de hygiëne aan de arbeidsinspectie onderworpen. Afdeling III ECONOMISCHE COMMISSIES EN COMMISSIES VOOR DE PRODUKTIE §

1.

D E

GEMENGDE

ADVŒSCOMITÉS

VOOR

D E PRODUKTJVITEIT

IN

ITALIË

Sinds kort bestaan in Italië zogenaamde gemengde adviescomités voor de produktiviteit (comités mixtes de consultation pour la productivité), waarvan de instelling op een initiatief van het Italiaanse vakverbond (C.I.S.L. Confederazione Italiana Sindicata Lavoratori) berust. Deze comités zijn in verschillende overeenkomsten met enige ondernemingen voorgeschreven. Zij bestaan uit vertegenwoordigers van de leiding van de onderneming en arbeiders, waarvan de benoeming is goedgekeurd door de vakvereniging die de overeenkomst heeft ondertekend. De vakverenigingen hebben het recht deze vertegenwoordigers kandidaat te stellen. De comités moeten regelmatig de problemen die samenhangen met de produktiviteitsverhoging beoordelen, en hebben daarbij een adviserende functie. Zij mogen niet treden in de taken van de commissies voor interne bedrijfsaangelegenheden noch de gebruikeüjke privileges van de leiding van de ondernemingen en van de arbeiders aantasten. Het zeer algemeen gehouden karakter van deze overeenkomst wordt verklaard door het vooreerst nog experimentele karakter van deze instelling. § 2. D E ECONOMISCHE COMMISSIES IN DUITSLAND

Ter bevordering van een vertrouwelijke samenwerking tussen het personeel en de onderneming moet in Duitsland in ondernemingen met meer dan 100 personeelsleden een economische commissie worden gevormd, die minstens 4 en hoogstens 8 leden telt en waarvan de werknemerleden door de ondernemingsraad worden benoemd. De vakverenigingen zijn noch bij de vorming van de commissies noch bij haar werkzaamheden betrokken. De werknemervertegenwoordigers staan, wat hun rechten betreft, gelijk met de leden van de ondernemingsraden. Zij zijn aan een in vergelijking met de ondernemingsraden meer uitgebreide geheimhoudingsplicht onderworpen, welke ook bestaat tegenover de ondernemingsraad. Hun ambtstijd komt overeen met die van de ondernemingsraad. De economische commissie wordt door de onderneming geraadpleegd over alle hoofdzakelijk economische kwesties, in het bijzonder met betrek-


67

king tot de fabricage- en arbeidsmethodes, het produktieprogramma, de economische positie van de onderneming, de produktie en de afzetpositie. De ondernemer moet aan de economische commissie alle bescheiden die noodzakeüjk zijn om zich op de hoogte te steüen, overleggen voor zover daardoor geen handels- of fabrieksgeheimen in gevaar worden gebracht. De ondernemer beslist welke bescheiden, stukken of koopmansboeken ter inzage moeten worden voorgelegd. Hij moet in tegenwoordigheid van de ondernemingsraad aan de economische commissie een toelichting geven op de jaarüjkse bedrijfsresultaten, waartoe zowel de jaarbalans alsook de verbes- en winstrekening behoren. Samen met de economische commissie en de ondernemingsraad moet eenmaal per kwartaal het personeel over de loop van de onderneming worden ingelicht, wat in de gewone Betriebsversammlung op het mededelingenbord, of ook in de ondernemingskrant kan gebeuren. Bij geschillen over het verstrekken van inlichtingen geeft een scheidsgerecht een bindende besüssing. De taakomschrijving van de Duitse economische commissies komt in grote üjnen overeen met de economische taakomschrijving van de ondernemingsraden in België en Frankrijk. HOOFDSTUK V

VERTEGENWOORDIGING VAN HET PERSONEEL IN ORGANEN VAN VENNOOTSCHAPPEN Afdeling I VERTEGENWOORDIGING

IN UITVOERENDE

ORGANEN

Een vertegenwoordiging van de belangen van de werknemers in uitvoerende organen van de onderneming is alleen in Duitsland voorgeschreven. Dat geschiedt door de arbeidsdirecteuren (Arbeitsdirektoren) in de ondernenemingen op het gebied van de mijnbouw en de ijzer- en staalindustrie, voor zover deze ondernemingen onder de wet op de medezeggenschap van 21 mei 1951 of onder de aanvuüingswet op de medezeggenschap van 7 augustus 1956 vallen. De arbeidsdirecteur behoort als gelijkgerechtigd lid tot de directie van de vennootschap. Zijn taak, die niet wettelijk is vastgelegd, strekt zich uit over de problemen van de menseüjke arbeid in de onderneming. Enerzijds wordt hij gedragen door het vertrouwen van de werknemers, anderzijds is hij ook vertegenwoordiger van de leiding van de onderneming. Daardoor ontstaat een zekere tweeslachtige positie, die in enkele gevallen al tot moeilijkheden heeft geleid. De arbeidsdirecteur wordt door de raad van commissarissen benoemd en ontslagen, en wel, indien het een holding-company betreft, volgens de aanvuüingswet op de medezeggenschap met een gewone meerderheid van stemmen, uitgebracht in een tot het nemen van besluiten bevoegde vergadering van de raad van commissarissen. Bij onder-

68


nemingen die onderworpen zijn aan de wet op het medebeslissingsrecht, is daarenboven vereist, dat het besluit wordt aangenomen door de meerderheid van de werknemervertegenwoordigers in een paritair samengestelde raad van commissarissen. Afdeling II VERTEGENWOORDIGING

IN TOEZICHTHOUDENDE

ORGANEN

§ 1. INLEIDING

In deze groep zijn samengevat de raden van commissarissen van die vennootschappen in Duitsland, waarvan volgens de wet op de bedrijfsorganisatie (Betriebsverfassungsgesetz), de wet op de medezeggenschap (Mitbestimmungsgesetz) en de aanvuüingswet op de medezeggenschap (Mitbestimmungsergänzungsgesetz) werknemers deel uitmaken, de beheersraden (conseil d'administration) bij een aantal genationaliseerde ondernemingen en bedrijfstakken in Frankrijk en de beheersraad bij de E.N.I. (Ente Nazionale Idrocarburi) in Italië. Er moet echter op worden gewezen dat de deelneming door de personeelsvertegenwoordigers een heel ander gewicht en een geheel andere betekenis heeft, al naar gelang men de deelneming aan de Duitse raden van commissarissen of aan de Franse beheersraden beschouwt. Dat ligt aan de omvang van de bevoegdheden van deze instellingen. De raad van commissarissen volgens het Duitse recht heeft twee hoofdtaken, namelijk de aanstelling en het ontslag van de directie van de vennootschap en de controle op het dagelijkse beheer door de directie. Tot beheer of vertegenwoordiging is de raad van commissarissen slechts bij uitzondering bevoegd. Bijzonderheden hierover zijn nauwkeurig wetteüjk vastgelegd. Daarentegen berust het beheer en de vertegenwoordiging van de vennootschap bij de directie. De Franse nationalisatiewetten hebben daarentegen de uiterlijke structuur van de constructie van de naamloze vennootschappen aanzienlijk veranderd. Aangezien er ingevolge de nationalisatie geen particuliere aandeelhouders en dus ook geen vergadering van aandeelhouders als orgaan van de onderneming meer is, heeft men een verandering in de gehele structuur van deze vennootschappen tot stand gebracht. De organen van deze vennootschappen bestaan thans uit de beheersraden (conseil d'administration) en de directeurgeneraal (directeur général). Een scheiding tussen het werkterrein van een uitvoerend en van een toezichthoudend orgaan bestaat niet meer. Aan de beheersraad komt een buitengewone betekenis toe. Hij neemt alle belangrijke besluiten en beslissingen met betrekking tot het beheer van de onderneming. Daarbij komt in de steenkolenmijnen nog de leiding van alle lopende zaken en het beheer van de Charbonnages de France. Daartegen-


69

over moet de directeur-generaal ervoor zorgen dat de beslissingen van de beheersraad en de taak van de Charbonnages de France worden uitgevoerd, waartoe de noodzakelijke volmachten en bevoegdheden door de beheersraad aan hem worden overgedragen. De beheersraad bij de E.N.I. in Italië komt daarentegen eerder met de Duitse rechtsfiguur overeen, aangezien dit orgaan hoofdzakeüjk controlerende bevoegdheden heeft. Bij de E.N.I. is er echter sprake van een publiekrechtelijke instelling. Deze omstandigheid leidt tot een terminologische moeilijkheid. Men kan, zoals uit het hiervoor gezegde volgt, het Duitse begrip „Aufsichtsrat" niet met „Conseil d'administration" vertalen. Het is juister, bij het Duitse woord „Aufsichtsrat" als Franse vakterm „conseil de surveillance" te gebruiken. § 2. D E REGELING IN DUITSLAND

De wettelijke regeling van de deelneming van de werknemers aan de controlerende organen van rechtspersoonlijkheid bezittende vennootschappen kent in Duitsland drie verschillende systemen. Volgens het Betriebsverfassungsgesetz moeten de raden van commissarissen van naamloze vennootschappen, familievennootschappen en mijnexploitatiemaatschappijen (bij beide laatste vennootschappen slechts indien er geregeld meer dan 500 werknemers werkzaam zijn) voor een derde uit vertegenwoordigers van de werknemers bestaan, die door het gehele personeel worden gekozen. Minstens één vertegenwoordiger moet als werknemer tot de onderneming behoren. Indien 2 of meer vertegenwoordigers van de werknemers moeten worden gekozen, dan moeten minstens 2 daarvan tot de onderneming behoren, waarvan één arbeider en één beambte. De rechtspositie van deze vertegenwoordigers komt volledig overeen met die van de overige leden van de raad van commissarissen. Zij zijn aan geen enkele instructie of opdracht van de vakverenigingen of van de ondernemingsraden gebonden. Medewerking van de vakverenigingen aan deze verkiezingen is niet voorgeschreven, behoudens het door een beslissing van het Bundesarbeitsgericht aan de vakverenigingen toegestane recht de verkiezing van de werknemervertegenwoordigers te bestrijden. Hoewel juridisch geen medewerking is voorgeschreven, bestaat deze in werkelijkheid toch, omdat de actieve leden van de vakverenigingen er naar streven dat hun kandidaten winnen. Bij de aan de Mitbestimmungsgesetz onderworpen ondernemingen wordt de raad van commissarissen paritair samengesteld, waarbij tot de 4 werknemervertegenwoordigers— waaronder één arbeider en één beambte uit de bedrijven van de onderneming — nog een onafhankelijk lid toetreedt, die aan de kant van de werknemers staat. De vergadering van aandeelhouders kiest zowel de 4 vertegenwoordigers van de aandeelhouders, waar eveneens

70


nog een onafhankelijklid bijkomt, die aan de kant van de aandeelhouders staat, als ook alle vertegenwoordigers van de zijde van de werknemers. De ondernemingsraden stellen aan de vergadering van aandeelhouders, nadat de in de onderneming vertegenwoordigde vakverenigingen en de bestuursbonden waarbij deze vakverenigingen zijn aangesloten, zijn gehoord, 2 kandidaten voor. 2 verdere kandidaten van de zijde van de werknemers worden rechtstreeks door de bestuurdersbonden aangewezen. Het onafhankelijke lid van de zijde van de werknemers wordt aan de vergadering van aandeelhouders door de bestuurdersbonden opgegeven, nadat de in de onderneming vertegenwoordigde vakverenigingen en de ondernemingsraad zijn gehoord. Bij 2 van de 5 kandidaten die als werknemervertegenwoordigers aan de vergadering van aandeelhouders worden voorgesteld, hebben de vakverenigingen dus het recht om te worden gehoord; bij de 3 overige hebben de bestuurdersbonden van de vakverenigingen het recht om zelf kandidaten te stellen. De vergadering van aandeelhouders is in zoverre aan de voorstellen gebonden, dat ze slechts uit de rijen van de voorgestelde kandidaten leden van de raad van commissarissen kan kiezen. Indien er geen overeenstemming tot stand komt, dan is een gecompüceerde procedure voor de rechter voorgeschreven. Bij deze 10 leden komt nog de zogenaamde „elfde man", een van beide zijden volledig onafhankelijk lid, dat op voorstel van de overige leden van de raad van commissarissen door de vergadering van aandeelhouders wordt gekozen. Dit lid is echter niet de gekozen voorzitter van de raad van commissarissen. Hij kan echter door de overige leden van de raad van commissarissen tot voorzitter worden gekozen. Bij ondernemingen met een maatschappeüjk kapitaal van meer dan 20, respectieveüjk 50 miljoen DM kan de raad van commissarissen uit 15, respectieveüjk 21 leden bestaan. In dat geval komen er van beide zijden 7 respectieveüjk 10 vertegenwoordigers, waarbij een vijftiende respectieveüjk een eenentwintigste lid toetreedt. Volgens het Mitbestimmungsergänzungsgesetz moet in een holdingcompany van de mijnbouw en van de ijzer- en staalindustrie de raad van commissarissen met zijn 15 respectieveüjk 21 leden eveneens paritair zijn samengesteld. Hier worden 4 (waaronder 3 arbeiders en één beambte) respectieveüjk 6 (waaronder 4 arbeiders en 2 beambten) leden door de werknemers met behulp van een gecompliceerd systeem met kiesmannen gekozen. 3 respectieveüjk 4 vertegenwoordigers worden direct door de vakverenigingen gestuurd. De overige leden van de raad van commissarissen worden als tot nog toe door de vergadering van aandeelhouders gekozen. Op voorstel van de overige leden wordt door de vergadering van aandeelhouders een verder neutraal üd gekozen. De rechtspositie van de volgens deze drie systemen voor de raden van commissarissen gekozen werknemervertegenwoordigers is voüedig geüjk aan


71

die van de overige leden van de raden van commissarissen. Evenals dezen hebben zij de rechten en plichten van een lid van de raad van commissarissen; in het bijzonder hebben zij, met gelijkwaardige stem, zitting in de raad van commissarissen. Zij zijn niet gebonden aan instructies of opdrachten van de ondernemingsraad of van de vakverenigingen, maar slechts gehouden hun pücht te doen volgens hun geweten. Zij dragen voor hun handelingen en verklaringen dezelfde verantwoordelijkheid als de overige leden van de raad van commissarissen. Ook zij moeten hun taak uitoefenen met de zorgvuldigheid van een behoorlijk en nauwgezet koopman. Bij schending van deze verpüchting zijn zij tegenover de vennootschap aansprakeüjk voor de daaruit ontstane schade. De werknemervertegenwoordigers hebben geen recht op een speciale bescherming tegen ontslag; echter geldt voor hen wel het algemene beschermingsvoorschrift van § 53 van het Betriebsverfassungsgesetz, zodat belemmering of verhindering van hun werkzaamheid of enig andere benadeling is verboden. § 3. D E REGELING IN FRANKRIJK

Over de deelneming van het personeel in Frankrijk in toezichthoudende organen van ondernemingen welke zelfstandig rechtspersoonüjkheid bezitten, en die tot de sociale instelüngen behoren, werd reeds in verband met de taak van de personeelsvertegenwoordiging op sociaal gebied gesproken (vgl. hoofdstuk III, afdeling II, § 6 B). In tegensteüing daarmee gaat het in het hier volgende om de deelneming in de organen van de onderneming zelf. In Frankrijk hebben twee leden van de ondernemingsraad zitting in de beheersraad van naamloze vennootschappen. Van deze vertegenwoordigers behoort één tot de groep van de arbeiders en de beambten, terwijl de andere tot het toezichthoudende personeel moet behoren. Deze werknemervertegenwoordigers nemen aan alle vergaderingen deel, maar zij hebben slechts een adviserende stem. De werknemervertegenwoordigers hebben verdergaande rechten in de beheersraden van de genationaliseerde ondernemingen. De afzonderlijke regelingen berusten op ten dele van elkaar afwijkende wetten. De beheersraden van zulke ondernemingen bestaan in de regel voor een derde uit werknemers, verbruikers en vertegenwoordigers van de staat. Hier hebben de werknemervertegenwoordigers, op dezelfde voet als de overige leden, een direct economisch medebesüssingsrecht. § 4.

D E SPECIALE REGELING IN ITALIË BU DE

E.N.I.

De E.N.I. is een publiekrechtelijk lichaam, echter het enige in Itaüë waarbij voorschriften bestaan over de vertegenwoordiging van het personeel in de leiding van de onderneming.

72


De E.N.I. (Nationale raad voor de koolwaterstoffen) is een instelling, die door de wet no. 136 van 10 februari 1953 werd gesticht. Het is een publiekrechtelijke holding company, die van de door haarzelf gecontroleerde en bestuurde vennootschappen hetzij het gehele aandelenkapitaal of ten minste een zo groot deel bezit, dat de E.N.I. van de meerderheid is verzekerd. De E.N.I. heeft tot taak initiatieven te nemen op het gebied van de koolwaterstoffen en het aardgas. Deze taak wordt niet rechtstreeks door dit lichaam zelf uitgevoerd, maar door middel van een groep van vennootschappen, die door dit lichaam worden gecontroleerd. De aan de E.N.I. opgedragen taak bestaat dus daarin, een groep van vennootschappen aan een éénhoofdige leiding te onderwerpen, in overeenstemming met het nationale belang. De beheersraad van de E.N.I. bestaat uit 14 leden met een ambtsduur van drie jaar. Onder deze 14 leden bevinden zich één leider van een aangesloten onderneming of een beambte en één arbeider die bij het lichaam zelf of bij de door hem gecontroleerde vennootschappen werkzaam zijn en door het personeel zelf worden gekozen. De verkiezing van deze vertegenwoordigers geschiedt op grond van voorschriften die door de minister voor Handel en Industrie zijn uitgevaardigd en zijn aangevuld met bijzondere instructies, die op grond van een ministeriële machtiging door de president van dit lichaam worden uitgevaardigd. Stemgerechtigd zijn de arbeiders en de bambten, met uitzondering van de leerlingen en de arbeiders die op proef werkzaam zijn. Verkiesbaar zijn slechts arbeiders en beambten die het 25ste levensjaar hebben volbracht. De leiders en de beambten stemmen gemeenschappelijk voor de verkiezing van een leider of een beambte. De arbeiders kiezen apart, en stemmen op speciale stembriefjes voor de verkiezing van een arbeider. Door de verkiezing en aanvaarding zijn de gekozenen echter nog geen lid van de beheersraad, zij worden echter daartoe evenals alle overige leden bij beschikking van de minister-president benoemd. Het doel van deze verkiezing is slechts de opstelling van een lijst met namen, waaruit de minister voor Handel en Industrie een leider of beambte en een arbeider ter benoeming aan de minister-president kan voordragen. De beheersraad van de E.N.I. is geen orgaan voor de dagelijkse leiding van het lichaam. De dagelijkse leiding is opgedragen aan een commissie van uitvoering. De beheersraad oefent alleen het toezicht uit op de handelingen van het lichaam, d.w.z. hij controleert de balans en laat deze door de bevoegde departementen goedkeuren. Hij keurt de verdeling van de winst goed en stelt veranderingen in de statuten voor. Hij adviseert voorts over de uitgifte van obligaties en hij benoemt, indien nodig, adviserende technische commissies. Daarentegen kan hij niet rechtstreeks in de leiding van het lichaam ingrijpen, behalve bij kwesties die hem door de commissie van uitvoering worden voorgelegd.


73

HOOFDSTUK VI

DE INVLOED VAN DERDEN OP HET GEBIED VAN DE BELANGENVERTEGENWOORDIGING VAN DE WERKNEMERS Afdeling I DE INVLOED

VAN DE

VAKVERENIGINGEN

De mogeüjkheid van beïnvloeding door de vakverenigingen van de organen voor de vertegenwoordiging van het personeel in de ondernemingen is in de staten verschiüend. Bijzonder sterk is zij in België en Frankrijk, waar de vakverenigingen het uitsluitende recht hebben om kandidaten te steüen. Dit recht hebben echter alleen de zogenaamde representatieve vakverenigingen. In Nederland streven de vakverenigingen naar dit recht. Het begrip representatief is in het Duitse recht onbekend, maar speelt bij de overige Leden-Staten van de Gemeenschap een belangrijke rol. Het heeft zijn oorsprong in artikel 389, 3de alinea van het Verdrag van Versailles. (*) Daarin is voorgeschreven dat de werkgeversen de werknemersvertegenwoordigers voor de internationale organisatie in overeenstemming met de representatieve werkgeversen werknemersorganisaties worden aangewezen. Naar aanleiding van een geschil over de aanwijzing van een Nederlandse werknemerafgevaardigde voor de derde zitting van de internationale arbeidsconferentie heeft het Haagse Internationale Gerechtshof gelegenheid gehad dit begrip nader te verklaren. Het heeft in zijn advies van 31 juü 1922 over dit begrip het volgende betoogd: „De uitdrukking „representatief" wordt in het verdrag niet gedefinieerd. Vanzelfsprekend moet men onder de meest representatieve organisaties diegene verstaan, die de werkgevers en de werknemers het best vertegenwoordigen. De nadere bepaling van deze organisaties kan slechts van geval tot geval en voor elk land op het tijdstip van de aanwijzing geschieden. Het aantal leden is weliswaar niet het enige criterium bij de beoordeling van de vraag welke organisatie het meest representatief is, maar het is wel een belangrijke factor; indien de overige factoren gelijk zijn, is de organisatie met het grootste aantal leden de meest representatieve. Het is de taak van de regering van een staat aan de hand van de haar ter beschikking staande gegevens de werkelijk meest representatieve organisaties aan te wijzen".

Voor de invloed van de vakverenigingen op de belangenvertegenwoordigingen van de werknemers in de onderneming kan op de volgende bijzonderheden worden gewezen: In Frankrijk kunnen voor de eerste kiesronde alleen de vakverenigingen kandidaten steUen. Een tweede kiesronde, waarbij ook onafhankeüjke üjsten kunnen worden ingediend, vindt slechts plaats, indien bij de eerste minder P) Vergelijk ook artikel 3, alinea 5, van het Statuut van de Internationale Arbeidsorganisatie-

74


dan de helft van de kiesgerechtigde werknemers aan de verkiezingen hebben deelgenomen. De vakverenigingen hebben eveneens het recht te verlangen, dat de afgevaardigden die zij kandidaat hebben gesteld, van hun ambt worden ontheven. De ontheffing moet echter bij geheime stemming door de meerderheid van de kiezersgroep waartoe degene die zal worden ontslagen, behoort, worden goedgekeurd. Afgezien van deze invloed op de samensteUing van de ondernemingsraden door de opstelüng van de kandidatenlijsten, kunnen de vakverenigingen ook invloed op de werkzaamheid van de ondernemingsraden uitoefenen. Elke representatieve en in de onderneming vertegenwoordigde vakvereniging kan een vertegenwoordiger aanwijzen, die met raadgevende stem aan de vergaderingen deelneemt. Voor de deelneming aan de vergaderingen ontvangen de vertegenwoordigers van de vakverenigingen evenals de leden van de personeelsvertegenwoordiging een vergoeding. Ook bij de verkiezingen voor de personeelsafgevaardigden hebben de representatieve vakverenigingen het recht de kandidatenüjsten op te steUen. Naar besprekingen met de werkgever en naar alle vergaderingen kunnen de vakverenigingen op verzoek van de personeelsafgevaardigden een vertegenwoordiger sturen om hen te ondersteunen en te adviseren. Voor het recht van de vakverenigingen aanplakborden voor haar mededelingen in de onderneming aan te brengen en bijdragen voor de vakvereniging in de onderneming in te zamelen, alsmede voor het recht op gebruik van inrichtingen van de onderneming voor de werkzaamheid van de vakverenigingen kan naar het Franse rapport worden verwezen. Wat betreft het recht van de vakverenigingen in België om kandidatenüjsten op te steUen kan worden vastgesteld, dat daar een absoluut monopoüe van de vakverenigingen bestaat. Daaruit volgt, dat de samenstelling van de ondernemingsraad volledig onder invloed van de vakverenigingen staat. De vakvereniging die het lid van de ondernemingsraad heeft voorgesteld, kan ook indien daarvoor een belangrijke reden is, aan het gerecht de ontheffing uit zijn ambt verzoeken. Dit recht voor het gerecht op te treden hebben de vakverenigingen in België, hoewel ze overigens geen rechtspersoonüjkheid bezitten. De vakverenigingen zijn ook gerechtigd de geldigheid van de verkiezingen te betwisten. Dat deze vertegenwoordiging van het personeel met betrekking tot haar samenstelling en haar werkzaamheid geheel onder invloed van de vakverenigingen staat, volgt reeds uit de aard van de zaak. Bij ontslagen van deze leden hebben de vakorganisaties de mogeüjkheid de besüssing van de bevoegde paritaire commissie in te roepen. Bijzonderheden zijn in de verschillende collectieve arbeidsovereenkomsten voor de afzonderüjke bedrijfstakken afzonderlijk geregeld. Ook in Nederland is de opstelüng van kandidatenüjsten in de eerste plaats in handen van de werknemersorganisaties gelegd. De bedrijfscommissie kan


75

echter aan een bepaald aantal werknemers het recht toekennen, zelfstandig kandidatenüjsten in te dienen. In Luxemburg kunnen kandidaten door een voorgeschreven aantal werknemers worden voorgesteld. Hier bestaat geen recht voor de vakverenigingen om kandidatenüjsten in te dienen, hoewel het regelmatig voorkomt, dat de kandidatenüjsten door haar worden opgesteld en door haar vertrouwensmannen voor de verkiezingen in de onderneming worden ingediend. Overigens hebben de vakverenigingen in Luxemburg slechts een indirecte invloed op de werkzaamheden van de vertegenwoordigende organen en hebben ze geen juridische bevoegdheden met betrekking tot de werkzaamheden van de personeelsvertegenwoordiging. De praktische betekenis berust op de feiteüjke beïnvloeding en op de schoüng van haar leden, die door het personeel in de vertegenwoordiging worden gekozen. In Italië gaat het initiatief tot de vorming van commissies voor interne bedrijfsaangelegenheden in de eerste plaats slechts dan van de vakverenigingen uit, indien het erom gaat, voor de eerste maal in een onderneming een dergeüjke werknemersvertegenwoordiging in te stellen. In elk geval hebben de vakverenigingen het recht bij de verkiezingen de kandidatenüjsten in te dienen. Voor zover ze dat doen, nemen ze met twee leden per organisatie ook deel aan de samensteUing van het kiescomité. Het recht van de vakverenigingen om kandidatenüjsten op te stellen is echter geen absoluut recht. Ook ongeorganiseerden kunnen eigen üjsten opsteUen. Slechts werknemers van de onderneming kunnen echter het ontslag van leden van de commissies verlangen, ook in het geval, dat alle leden daarvan op vakverenigingsüjsten zijn gekozen. Bij geschillen over de geldigheid van de verkiezingen kunnen de vakverenigingen zich daarin mengen, welke bevoegdheid zich echter niet verder uitstrekt dan tot besprekingen tussen de representatieve vakorganisaties en andere belanghebbende groepen van werknemers, welke gesprekken geen bindende betekenis hebben. Ten slotte kunnen de ondernemingsraden aan de vakverenigingen ter bespreking met de werkgeversorganisaties aUe kwesties overlaten, die samenhangen met de collectieve regeling van de arbeidsovereenkomsten en met geschülen over deze regelingen. Ze kunnen haar aUe stukken doorgeven, die de vakverenigingen voor de besprekingen met de werkgeversorganisaties nodig hebben. De vakverenigingen hebben ook het recht, mededelingen aan te brengen op de borden, die voor de personeelsvertegenwoordiging bestemd zijn, ook indien het gaat om mededeüngen van de vakverenigingen. Over de mogeüjkheid van invloed van de vakverenigingen op de procedure bij ontslag werd reeds gesproken. De behandeüng van individuele ontslagen van werknemers is geheel en al aan de bevoegdheid van de commissies voor interne bedrijfsaangelegenheden onttrokken. Hierop betrekking hebbende besprekingen worden op verzoek van de opgezegde werknemer uitsluitend

76


op hoger niveau tussen de plaatseüjke beroepsorganisaties van werkgevers en werknemers gevoerd. Ook bij massa-ontslagen is een overeenkomstige procedure voorgeschreven. Besprekingen over het ontslag aan leden van de ondernemingsraad worden eveneens niet door de ondernemingsraad, maar door de bevoegde plaatseüjke vakvereniging gevoerd. Verder gaande rechten bestaan in Italië niet. Het figt voor de hand, dat ingevolge de overheersende invloed van de vakverenigingen op de samenstelling van de vertegenwoordigingsorganen er vanzelf in de hiervoor behandelde landen een nauwe feitelijke samenwerking tussen de ondernemingsraden en de vakverenigingen ontstaat. De invloed van de vakverenigingen in Duitsland is wettelijk vooral in het Betriebsverfassungsgesetz vastgelegd. Deze verenigingen dienen er in het algemeen samen met de werkgeversorganisaties toe mede te werken, dat werkgever en ondernemingsraden in het kader van de geldende collectieve arbeidsovereenkomsten in wederzijds vertrouwen samenwerken tot het welzijn van de onderneming en van haar werknemers met inachtneming van het algemeen belang. Daarenboven hebben de vakverenigingen het recht met de werkgeversorganisaties collectieve arbeidsovereenkomsten te sluiten, waarin regels voor de bedrijfsorganisatie worden gesteld. Voor zover lonen en andere arbeidsvoorwaarden gewoonüjk door coUectieve arbeidsovereenkomsten worden geregeld, zijn afzonderüjke overeenkomsten met de arbeiders van een onderneming niet geoorloofd, tenzij de afsluiting van zodanige overeenkomsten ter aanvulüng van collectieve overeenkomsten uitdrukkeüjk in de laatste is voorgeschreven. Indien er geen ondernemingsraden zijn gevormd of indien er twijfel over bestaat of een nevenbedrijf of een deel van een bedrijf zelfstandig is of tot het hoofdbedrijf behoort, kunnen de vakverenigingen een besüssing van het arbeidsgerecht uitlokken. Ze hebben voorts het recht de geldigheid van de verkiezingen voor de ondernemingsraad te betwisten, en het recht een verzoek in te dienen met het doel de ontbinding van de ondernemingsraad of het ontslag van een enkel üd wegens ernstig plichtsverzuim te verkrijgen. Daarentegen hebben de vakverenigingen geen recht om kandidaten te stellen voor de verkiezingen voor de ondernemingsraad. Ook is het lidmaatschap van een vakvereniging geen voorwaarde voor het lidmaatschap van een ondernemingsraad. Op verzoek van een kwart van de leden kan een vertegenwoordiger van een in de ondernemingsraad vertegenwoordigde vakvereniging met adviserende stem aan de vergaderingen van de ondernemingsraad deelnemen. Uit eigen hoofde kunnen alle vakverenigingen die in de onderneming zijn vertegenwoordigd, afgevaardigden naar de Betriebsversammlungen zenden, zonder dat daarvoor een uitnodiging van de Betriebsversammlung of de ondernemingsraad nodig is. De vertegenwoordigers van de vakverenigingen kunnen dan naar aanleiding van de punten van de agenda het woord nemen.


77

Zoals reeds in de vorige afdeling vermeld, hebben in Duitsland de vakverenigingen een recht op medezeggenschap en op benoeming van vertegenwoordigers van de werknemers voor de raden van commissarissen van die ondernemingen die zijn onderworpen aan de wetten op de medezeggenschap. Afdeling II DE INVLOED

VAN DE STAAT

In Frankrijk is de invloed van de staat op de organen voor de vertegenwoordiging van het personeel door middel van de arbeidsinspecteurs (inspecteur du travail) en de arbeidsdirecteuren (directeur départemental du travail et de la main d'œuvre) bijzonder sterk. Op zichzelf genomen moet de verdeling van de zetels in de ondernemingsraad over de verschillende categorieën - d.w.z. het aantal zetels dat toekomt aan de arbeiders, de beambten en de leidinggevende; beambten alsmede de verdeling van de kiesgerechtigden over de verschillende groepen van kiezers - tussen de onderneming en de in aanmerking komende vakvereniging worden overeengekomen. Indien deze overeenkomst niet tot stand komt, dan beslist de arbeidsinspecteur. De arbeidsinspecteur is voorzitter van de vergaderingen van de ondernemingsraad, indien de werkgever zijn plicht tot bijeenroeping van de ondernemingsraad niet nakomt of indien de leider van de onderneming uitvalt. De arbeidsinspecteurs kunnen zich op elk moment over de besluiten van de ondernemingsraad laten inlichten. De ondernemingsraad kan zijn besluiten ook aan de arbeidsdirecteur van het departement doen toekomen. Ook in geval van geschillen over de oprichting en de werkzaamheid van de personeelsvertegenwoordiging kan aanvankelijk met het doel een minneüjke schikking te bereiken de hulp van de bevoegde arbeidsinspecteur worden ingeroepen, alvorens het geschil aan de rechter wordt voorgelegd. De werkgever moet jaarüjks aan de bevoegde arbeidsinspecteur ook een rapport over de organisatie, de gang van zaken en het financiële beheer van de sociale instelüngen (conseiüère chef du travail) zenden. Nog nauwer werken de personeelsafgevaardigden met de arbeidsinspectie samen, aangezien zij volgens de wet van 16 april 1946, artikel 2, 2de alinea, aUe klachten en opmerkingen die samenhangen met de toepassing van de wetteüjke bepalingen waarop ze moeten toezien, aan deze inspectie moeten bekendmaken. Om deze reden moet de met het toezicht belaste ambtenaar bij de inspectie van de onderneming door de betrokken personeelsafgevaardigde worden vergezeld. In de Franse mijnbouw is een overeenkomstige situatie, alleen wordt hier de arbeidsinspecteur door de mijningenieur of de mijncontroleur (ingénieur ou controleur des mines) vervangen. Zoals reeds eerder werd opgemerkt,

78


heet de personeelsafgevaardigde hier afgevaardigde voor de veiligheid van de mijnwerkers (délégué à la sécurité des ouvriers mineurs). Ook de commissies voor arbeidshygiëne en bedrijfsveiügheid staan in nauwe verbinding met de arbeidsinspectie, aangezien zij het recht hebben kennis te nemen van de voorwaarden die de ambtenaar van de arbeidsinspectie bij overtredingen aan de werkgever heeft gesteld. Deze commissies worden ook ingeschakeld bij ernstige ongevallen, doordat ze aan de arbeidsinspectie verslag uitbrengen over de nadere oorzaken van het ongeval en maatregelen voor voorkoming van dergeüjke ongevallen voorsteUen. De arbeidsinspectie vormt in zekere zin ook een beroepsinstantie in die gevallen, dat de ondernemingsraad zijn instemming met het ontslag van een personeelsafgevaardigde of een üd van de ondernemingsraad weigert. De bevoegde ambtenaar van de arbeidsinspectie beslist ook bij meningsverschillen over de benoeming of het ontslag van adviseurs van de arbeidsleiding of van de bedrijfsarts. Tegen dergeüjke beslissingen van de arbeidsinspectie staat beroep bij de minister of bij de administratieve rechter open. Ook in België wordt de werkzaamheid van de ondernemingsraden door regeringsambtenaren gecontroleerd. Dezen hebben vrije toegang tot aUe ondernemingen. Werkgevers en werknemers moeten aan deze ambtenaren aUe inlichtingen verstrekken, die voor de controle op de uitvoering van de wetten noodzakeüjk zijn. De controlerende ambtenaren maken, indien ze een overtreding hebben vastgesteld, een proces-verbaal op, dat behoudens bewijs van het tegendeel voUedige bewijskracht heeft. Het toezicht op de ondernemingsraden wordt in Nederland daarentegen uitgeoefend door de bedrijfscommissies, die paritair uit werkgeversen werknemersorganisaties worden samengesteld. Deze vertegenwoordigers worden benoemd door de representatieve organisaties van werkgevers en van werknemers welke door de Sociaal-Economische Raad worden aangewezen. Voor groepen van ondernemingen wordt een bedrijfscommissie ingesteld. Zij bestaat uit ten minste zes leden. De besluiten van deze commissies worden in zeker opzicht door de minister van Sociale Zaken gecontroleerd. Hij kan deze besluiten vernietigen of voor zes maanden schorsen, voor zover ze met de wet of het algemene belang in strijd zijn. Aangezien de minister dit recht tot nu toe echter nog nooit heeft uitgeoefend, kan men zeggen, dat de invloed van de overheid door middel van deze controle meer een theoretische dan een praktische betekenis heeft. De Sociaal-Economische Raad kan bepaalde regels betreffende het werk van de bedrijfscommissies geven. De raad heeft dit recht tot nog toe niet uitgeoefend. Ook in Luxemburg staan de commissies onder toezicht van de overheid, in de eerste plaats van de arbeidsinspectie, waarvan ze daarenboven helpers zijn in aangelegenheden van de veiligheid van de plaats waar het werk wordt verricht. De controle op het functioneren van de commissies is opgedragen


79

aan de administratieve rechtspraak. Ook kan de minister van Arbeid, indien geen ondernemingsraden tot stand komen, in bijzondere gevallen leden en plaatsvervangende leden voor de commissies aanwijzen, die hij moet kiezen uit de vroegere vertegenwoordigers of uit de leden van de het sterkst ver tegenwoordigde vakvereniging. In Italië kan de invloed van de staat alleen bij de beheersraad van de E.N.I. worden vastgesteld, wat reeds in bijzonderheden werd betoogd. Een directe invloed van de staat op de organen welke de belangen van de werknemers in de onderneming vertegenwoordigen is in Duitsland niet gege ven, afgezien van de inschakeling van de rechterlijke macht bij geschiüen. Wel bestaat er een samenwerking tussen de ondernemingsraden en de amb tenaren van de arbeidsinspectie in verband met de bestrijding van gevaren door ongevaUen en voor de gezondheid. De ondernemingsraad moet deze ambtenaren steunen met voorsteUen, adviezen en inlichtingen. Bij de invoe ring en het onderzoek van inrichtingen voor de bescherming van de arbeid alsmede bij het onderzoek van ongevaUen, welk onderzoek door de werk gever, de ambtenaren van de arbeidsinspectie of andere in aanmerking komende instanties, bijvoorbeeld vakorganisaties, wordt ingesteld, moet de ondernemingsraad worden betrokken. Deze rechten van de ondernemings raad zijn vooral bij de mijnbouw door uitvoerige bepaüngen van de publieke hoofdadministraties van de mijnen aangevuld (vgl. hoofdstuk IV, afdeüng Π, § 4). HOOFDSTUK VU

SLOTOPMERKINGEN Nadat in het voorafgaande de situatie met betrekking tot de vertegen woordiging van de belangen van de werknemers in de onderneming in de zes landen van de G emeenschap is vergeleken, zal tot slot worden gepro beerd enige overwegingen van algemene aard te maken, die boven de for mele en de juridische verschülen uitgaan en de principiële aspecten van deze belangrijke instelling op het gebied van het arbeidsrecht zullen aanwijzen. Het is allereerst interessant om vast te steUen dat zowel de geschiedenis van deze instelling alsook de problematiek, welke aan het vinden van een juridische oplossing is voorafgegaan zich in de zes landen in ruime mate analoog heeft ontwikkeld. Vanaf het begin van deze eeuw ziet men in de verschiUende landen de eerste vormen van een vertegenwoordiging van de belangen van de werk nemers, die, hoewel zij slechts verspreid voorkwamen, op het bestaan van een reële behoefte wezen, welke met de economische en poütieke ontwikke ling in het algemeen en met de industriële vooruitgang in het bijzonder samenhangt.

80


Dit feit kan het gevolg geweest zijn van het streven van werkgevers en werknemers om de laatsten in grotere mate te betrekken bij de uitvoering van maatregelen op het gebied van de veiügheid en de hygiëne. Aan de andere kant heeft een door de werknemers uitgeoefende druk, die daarop was gericht de nadelige gevolgen van een door de invoering van nieuwe arbeidsmethodes, bijvoorbeeld lopende-bandwerk, steeds hoger arbeidstempo, uit te schakelen, mede een rol gespeeld. Men kan misschien ook de reden voor deze ontwikkeling zoeken in de verziende blik van een werkgever die met het oog op een structureel verouderd produktiesysteem van het soort van de „persoonüjke en familie-ondernemingen" en een voortgaande uitbreiding van de ondernemingen de noodzakeüjkheid ervan inzag, dat het onmogelijk geworden directe contact met het personeel door hun vertegenwoordiging moest worden vervangen. In elk geval kan met zekerheid worden gezegd, dat het optreden van deze verschijnselen in nauwe samenhang stond met de ontwikkeling van de methode van industriële produktie alsmede met de ruimteüjke uitbreiding van de ondernemingen enerzijds en met de steeds ingewikkelder wordende arbeidsmethodes en de verscherping van de sociale spanningen anderzijds. Voor de tijd onmiddelüjk na de eerste wereldoorlog kan men vaststellen, dat de genoemde ontwikkeling in de meeste staten van de Gemeenschap veld wint. De vertegenwoordiging van de belangen van de werknemers in de onderneming wordt tot een algemeen geldend principe, omdat het niet meer tot enkele ondernemingen of tot bepaalde vormen van vertegenwoordiging is beperkt. De economische moeilijkheden ten gevolge van de industriële revolutie en de' heftige sociale discussies als teken van de zedelijke en politieke verwarring van de na-oorlogstijd - moeiüjkheden en tegenkanting, zoals zij de bijna alle op gelijke wijze door de oorlog getroffen Europese landen troffen - dwongen de overheid in deze landen de regeüng van de betrekkingen tussen werkgevers en werknemers in ruime mate in handen te nemen. In verscheidene staten van de Gemeenschap kwam het in verband hiermede tot een verankering van het principe van de vertegenwoordiging van de belangen van de werknemers, vooral in de onderneming, en wel door regelingen die in draagwijdte veel op elkaar geüjken en die of op uitdrukkeüjke wetteüjke bepalingen of ook op collectieve contracten zijn gegrond. In deze landen werd de parallelle ontwikkeling echter onder invloed van door de poütiek bepaalde spanningen onderbroken. Terwijl in Duitsland en Itaüë deze vormen van economische democratie in de atmosfeer van een poütiek ongunstig kfimaat werden opgegeven, leidden in andere landen en vooral in Frankrijk de economische en sociale gevolgen van de grote crisis van de dertiger jaren tot verdere eisen, die hunnerzijds door de stichting van de „délégués ouvriers" (arbeidersafgevaardigden) weer nieuwe vormen van belangenvertegenwoordiging deden ontstaan.


81

Vanaf het einde van de tweede wereldoorlog zag men opnieuw een gelijk lopende ontwikkeling, en het principe van de vertegenwoordiging van de belangen van de werknemers op ondernemingsniveau werd in alle landen geconsoüdeerd, won zelfs nog aan betekenis en werd gedifferentieerder met het oog op de ondertussen ontstane grotere ingewikkeldheid van het pro ductiesysteem. Wettelijke voorschriften regelden nu deze kwestie in alle landen van de G emeenschap, met uitzondering van Italië, waar een regeling op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst tot stand kwam. (Er moet echter worden opgemerkt, dat de Italiaanse grondwet dit recht aan de werknemers toekent en uitwerking ervan bij de wet voorschrijft.) Dit is in grote lijnen de ontwikkeling van het verschijnsel. Bij een nauw keurige weergave van de historische ontwikkeling zou men echter zien, dat het geen regelmatige maar een sprongsgewijze ontwikkeling is, welke naast vooruitgang ook tegenslag vertoont. De vertegenwoordiging van de belangen van de werknemers kan nameüjk beantwoorden aan verschillende eisen: bij de één gaat het erom, de directe aanspraak van de werknemer op zijn arbeidsplaats te verdedigen en te waarborgen (beschermingsfunctie (*) ). Een andere eis heeft ten doel de samenwerking tussen de werkgever en het personeel te verzekeren en aan de werknemers een werkelijke deelneming aan het bestuur van de economische gang van zaken in het algemeen en van de onderneming in het bijzonder te garanderen (medezeggenschapsfunctie). Deze ontwikkeling wordt vooral ook duidelijk door een verandering in de opvatting van de onderneming. De traditionele conceptie, volgens welke de ondernemer als bezitter van de onderneming arbeiders op grond van een individuele, door hem willekeurig op te zeggen, arbeidsovereenkomst aan stelt, wordt door een andere opvatting vervangen, volgens welke de leiding van de onderneming niet alleen tegenover het kapitaal, maar ook tegenover het gehele personeel aansprakelijk is. Zo is men overgegaan van de onder neming van het traditionele type, waarin de arbeider slechts een onder geschikte was, die de belangen van het kapitaal diende, naar het onder nemingstype welke in de arbeider een deelgenoot bij de produktie ziet. Het denkbeeld van de vertegenwoordiging van de werknemers vormt al dus een deel van de algemene ontwikkeling welke daarop uitloopt, dat in bepaalde landen het denkbeeld van de politieke democratie wordt aan gevuld met dat van de economische en sociale democratie. Moeiüjkheden en verzet, die met deze ontwikkeling waren verbonden en soms was de oppositie zeer openhartig en zeer scherp τί) η echter de oorzaak van een hier en daar optredende onzekerheid en leidden tot van zelfsprekend onharmonische overgangsoplossingen. Immers, bij de invoering van een vertegenwoordiging van de belangen van P) In de oorspronkelijke tekst van dit verslag wordt gesproken van de „Forderungsfunküon" de even verder gebezigde term „medezeggenschapsfunctie" luidt in het origineel „Mitwirkung funktion".

82


de werknemers vormt de problematieke tweespalt tussen de beschermingsfunctie enerzijds en de medezeggenschapsfunctie anderzijds het dynamische element van de ontwikkeling. Dat blijkt uit het gebruikmaken van processuele kunstgrepen, het zoeken naar een onpartijdige voorzitter van de bemiddelingsorganen of de roep naar een ideale, objectieve en onbaatzuchtige scheidsrechter, in welke verlegenheid de wetgever heeft ingegrepen, die het streven, dat nog in volle ontwikkeling is, in de wet moet vastleggen; een streven, dat gedeeltelijk beantwoordt aan systematische, van buitenaf gestelde eisen, en gedeelteüjk voortspruit uit het verlangen van binnenuit aan de verantwoordelijkheid van de economische macht deel te hebben. Na de tweede wereldoorlog werd dit recht en zijn toepassingsgebied in bijna alle landen van de Gemeenschap uitgebreid; het zwaartepunt ligt echter nog altijd op het gebied van de industrie. Hierbij is opmerkelijk, dat bijvoorbeeld de regeling van de belangenvertegenwoordiging zich richt naar de vorm, de soort en de grootte van de onderneming en naar de sterkte van het personeel. Er werden vele soorten van vertegenwoordigingsvormen geschapen, met betrekking tot welke over het algemeen het aantal werknemers beslissend is ; voor kleine ondernemingen is in alle landen voorzien in eenvoudiger vormen van vertegenwoordiging. Ongetwijfeld bestaan er in de afzonderüjke landen bepaalde, misschien zelfs aanmerkeüjke verschillen. Men ziet dit vooral met betrekking tot de grondbegrippen, zoals zij bijvoorbeeld aan de ene kant in Nederland en aan de andere kant in Duitsland worden opgevat. Ook de wegen die in de afzonderlijke landen worden begaan om de denkbeelden over de medewerkzaamheid of over de medezeggenschap in de afzonderlijke ondernemingen te verwezenlijken, zijn dikwijls verschillend. Anderzijds kan met betrekking tot belangrijke kwesties ook vergaande overeenstemming worden geconstateerd. Zo wordt er in alle landen de nadruk op gelegd, dat het de voornaamste betekenis en bedoeling van de vertegenwoordigingsorganen is, de ontwikkeling van de samenwerking tussen werkgevers en werknemers te bevorderen, alsmede op de handhaving van goede betrekkingen en wederzijds begrip binnen de onderneming te letten, opdat de arbeid in een klimaat van wederzijds vertrouwen kan worden verricht. Deze doelstelling die in de eerste plaats de negatieve gevolgen van een te geprononceerde spanning binnen de onderneming moet tegengaan, wil ook het contact tussen de werkgever en zijn personeel vergemakkelijken. Klaarblijkelijk was men zich echter in alle landen, met uitzondering van Nederland, bewust van het feit, dat door de oprichting van vertegenwoordigingsorganen de sociale spanningen binnen de onderneming niet zonder meer uit de weg zouden worden geruimd, maar dat deze instellingen veeleer


83

met betrekking tot haar leden personeelsproblemen van zeer netelige aard konden opwerpen. In al deze landen heeft men daarom de noodzaak ingezien, de werknemers die op zich nemen hun collega's te vertegenwoordigen, passende veiügheidsgaranties te geven. In Nederland, waar op alle niveaus van economische en sociale organisatie de sociale samenwerking tot een hoge graad van ontwikkeling is gekomen, vond daarentegen de wetgever het niet noodzakeüjk dergeüjke beschermende maatregelen te nemen. Ook tussen bepaalde bijzondere taken die aan de vertegenwoordigingsorganen zijn opgedragen, bestaat een vergaande geüjkenis. In alle landen is nameüjk aan deze organen opgedragen toe te zien op de naleving van de sociale wetgeving in de onderneming alsmede klachten van de werknemers aan de werkgever voor te leggen en te zamen met hem naar een oplossing te zoeken. Het behoort verder tot hun taak, gezamenüjk met de werkgever bepaalde gezichtspunten van de interne organisatie van de arbeid te onderzoeken. Zo houden de vertegenwoordigingsorganen zich bijvoorbeeld bezig met het arbeidsreglement, de regeüng van de werktijden, de vaststelling van de vakanties, enz. Een andere taak van bijzondere betekenis bestaat daaruit samen met de leiding van de onderneming en eventueel met de bevoegde autoriteiten te werken aan de verbetering van de omstandigheden welke de veiligheid en de gezondheid in de onderneming kunnen bevorderen. Ook de sociale instellingen van de onderneming behoren tot het arbeidsveld van de vertegenwoordigingsorganen. De deelneming van de werknemers aan het functioneren van deze instellingen vertoont van land tot land belangrijke graduele verschillen: In Italië is de taak van de interne commissies beperkt tot het opsteüen van passende directieven voor deze instellingen en tot het verlenen van steun voor het vlot functioneren. In andere landen nemen de werknemers deel aan het bestuur van deze instellingen. Ten slotte nemen in Frankrijk de ondernemingsraden (comités d'entreprise) de directe leiding van bepaalde tot de onderneming behorende sociale instellingen waar, terwijl hun ook wordt verzocht medewerking te verlenen aan andere sociale instelüngen, zoals bijvoorbeeld de verzekerings- en ondersteuningsfondsen, de persioenfondsen, de instellingen voor vakopleiding, enz. Beschouwt men echter de bevoegdheid van deze organen op het gebied van de economische en technische leiding van de onderneming, dan ziet men dat hier de verschillen tussen de afzonderlijke landen het sterkst zijn. De kwestie van de deelneming van de werknemers aan de leiding van de onderneming werd na de tweede wereldoorlog met nadruk opnieuw opgeworpen. Maar de voor dit grote probleem gevonden oplossingen werden veelal door de structurele economische verschillen tussen de landen, door het verschil in ontwikkelingspeil van de produktie, door de krachtsverhouding tussen werkgevers en werknemers, door de tussen dezen bestaande geest van samenwerking alsmede ook door de bijzondere politieke situatie bepaald.

84


In Italië zijn de interne commissies niet bevoegd inlichtingen over de economische positie van de onderneming te verlangen. Zij hebben er echter recht op steeds door de werkgever te worden gehoord, indien zij uit zichzelf verbeteringen voor de produktie-afdelingen willen voorstellen die tot vergroting van de prestatie en de produktiviteit kunnen leiden. Met het oog op de economische gevolgen van massa-ontslagen moet op deze plaats worden opgemerkt, dat in het jaar 1950 op meerdere beroepen betrekking hebbende collectieve arbeidsovereenkomsten over het ontslagrecht zijn afgesloten, waarbij aan de vertegenwoordigende organen het eerder verleende recht om gehoord te worden bij massa-ontslagen weer werd ontnomen; daarentegen hebben in de meeste andere landen de vertegenwoordigingsorganen dit recht in een andere vorm en wordt het nog aangevuld met het recht te worden gehoord over kwesties naar aanleiding van aanstellingen en interne overplaatsingen. Overigens is het recht op inlichtingen over de economische positie van de onderneming zowel in Nederland als ook in grotere omvang in België, Frankrijk en de Bondsrepubliek nauwkeurig vastgesteld. Zo ontvangen de vertegenwoordigingsorganen in de laatstgenoemde landen praktisch dezelfde inlichtingen als aan de vergadering van aandeelhouders worden gegeven en onderzoeken zij te zamen met de werkgever de economische ontwikkeling van de onderneming. Zij zijn voorts bevoegd, adviezen en voorstellen op technisch gebied naar voren te brengen, vooral met betrekking tot de invoering van nieuwe produktiemethoden. Van bijzondere betekenis is hier het aan de ondernemingsraden in Duitsland verleende medebesfissingsrecht bij inkrimping van de onderneming, sluiting of verplaatsing van fabrieken en invoering van geheel nieuwe arbeidsmethoden, voor zover dit voor het personeel of een aanmerkelijk deel daarvan belangrijke nadelen medebrengt. Indien men de feitelijke bevoegdheid om mede te werken bij de voortgang van de onderneming beschouwt, dan lopen de nationale regelingen van een minimum in Italië tot een maximum in de Bondsrepubliek, waar de ondernemingsraden voor een bepaald deel van hun bevoegdheden een echt medebeslissingsrecht hebben, zowel indien het gaat om arbeidsreglementen, om het uitvoeren van de beroepsopleiding, als indien ten slotte beslissingen over een verandering in de produktie moeten worden genomen. Op het gebied van de medewerking van de werknemers aan de economische en financiële leiding van de onderneming is echter het specifieke aspect van het Duitse recht vooral gekenmerkt door het Mitbestimmungsgesetz van 21 mei 1951, wat de in de vorm van een naamloze vennootschap gedreven mijnbouw- en staalondernemingen of een mijnvennootschap betreft. Aan de werknemers in deze zeer belangrijke bedrijfstakken heeft de Duitse wetgever rechten overgedragen, die door geen andere wetgever van de staten die üd van de Gemeenschap zijn, op het gebied van de particuliere


85

industrie worden verleend; d.w.z. een werkelijk medebeslissingsrecht ten aanzien van de leiding van de onderneming. Het gaat daarbij niet om een uitbreiding van gewoonlijk aan de ondernemingsraden verleende rechten. Het recht om mede te beslissen is op grond van de wet van 21 mei 1951 verwezenlijkt en wel door een structurele wijziging van het recht op de naamloze vennootschappen, nauwkeuriger gezegd door een paritaire deelneming van de werknemers aan de raad van commissarissen, d.w.z. aan het voor de keuze van de leden van de directie en de controle daarop bevoegde orgaan. Bovendien behoort tot de directie een arbeidsdirecteur als gelijkgerechtigd üd, d i e - anders dan de volgens de wet van 7 augustus 1956 voor holdingcompany's getroffen regeling - niet tegen de meerderheid van stemmen van de werknemervertegenwoordigers in de raad van commissarissen kan worden gekozen. Op deze wijze voert de tendens om de werknemers te laten meebesüssen in de leiding van de onderneming via een beweging tot hervorming van het recht op de naamloze vennootschappen tot het oogmerk, deze „typische instellingen van het moderne kapitalisme" in een het kapitaal controlerend instrument te veranderen. Het voorgaande summiere overzicht over de aan de vertegenwoordigingsorganen van het personeel in de landen van de Gemeenschap opgedragen taken mag een bewijs daarvoor zijn, dat in de zes landen in feite belangrijke aanrakingspunten zijn gegeven. Deze analogie van de functies is nog in het oog lopender, indien men denkt aan het grote aantal organen dat in de verschillende landen met de uitvoering is belast. Zo wordt bijvoorbeeld in Frankrijk en België de „beschermingsfunctie" - het geldend maken van de eisen van het personeel - door een speciaal orgaan (personeelsafgevaardigde, syndicale personeelsafvaardiging) uitgeoefend, terwijl dit in andere landen door dezelfde organen gebeurt, bij welke ook de medezeggenschapsfunctie berust (Betriebsrat, commissioni interne, enz.). Maar zelfs bij deze medezeggenschapstaak kan men verschillen in de bevoegdheid van de organen in de verschillende landen vaststellen. In Duitsland is het recht op inlichtingen over de economische positie van de onderneming gedeeltelijk aan een speciaal orgaan toevertrouwd (de economische commissie); in Frankrijk nemen twee leden van de ondernemingsraad (comité d'entreprise) met adviserende stem aan de vergaderingen van de beheersraad deel. Anderzijds bestaan in Frankrijk en België speciale organen voor kwesties over de veiligheid, terwijl deze in de andere landen tot de bevoegdheid van de organen met een „medezeggenschapsfunctie" behoren. Deze eenvoudige voorbeelden bewijzen, dat voor een juiste vergelijking het totaal van de taakstellingen van de vertegenwoordigingsorganen in acht moet worden genomen en dat men zich niet beperken mag tot een vergeüjking van de bevoegdheden van afzonderlijke organen. Zonder hier in herhalingen te vervallen van wat reeds in de tekst van de

86


rapporten uitvoerig werd uiteengezet, zou het toch interessant zijn, de overeenstemming van de problemen welke in de verschiUende landen opgekomen zij n als gevolg van de betrekkingen tussen de vakverenigingen en de vertegenwoordigingsorganen in de onderneming, hier afzonderüjk te vermelden. Het werk van deze organen, waarvan de vorming inderdaad tot de voornaamste eisen van de Europese vakverenigingen behoort, zou in de praktijk echter een storend element in de algemene vakverenigingspolitiek kunnen brengen: de laatste proberen daarom in alle landen een duidelijk omlijnde en nauwe band van juridische of praktische aard tussen de vertegenwoordigingsorganen in de onderneming enerzijds en de vakverenigingen anderzijds tot stand te brengen. Met het oog op de heterogene elementen, die al in de grondslag van de gehele beweging tot personeelsvertegenwoordiging aanwezig zijn, bestond namelijk voor de vakverenigingen een zeker gevaar, dat de werkgevers de invloed van de vakverenigingen in de onderneming zouden uitschakelen door te gaan steunen op de vertegenwoordigingsorganen in de onderneming.

Natuurlijk zouden nog verdere kwesties in dit verband kunnen worden behandeld en uiteengezet, maar het op initiatief van de Hoge Autoriteit uitgevoerde onderzoek is uitvoerig genoeg, om een serieus onderzoek van de situatie op dit gebied in Europa mogehjk te maken. Overigens moet er nog op worden gewezen, dat de betekenis van dit onderdeel van het arbeidsrecht reeds een internationale echo heeft gevonden en dat de 35ste vergadering van de internationale arbeidsconferentie zich eveneens moeite gaf, zekere voor aUe staten geldende principes voor de regefing van personeelsvertegenwoordigingen te formuleren. (x) Er moeten zeker nog talrijke problemen op het sociologische vlak worden opgelost, indien men een prognose van de toekomstige ontwikkeüng van deze instelüng wil geven, maar een onderzoek van deze kwestie zou boven de gestelde taak uitgaan. Indien één ding misschien met zekerheid kan worden vastgesteld, dan is het het feit, dat de versnelde structurele ontwikkeling van de economie, welke zowel uit de stormachtige vooruitgang van de techniek als ook uit de gevolgen van de Europese economische integratie kan voortkomen, op deze insteUing besüst een meer of minder diepgaande invloed zal uitoefenen, omdat haar ontwikkeüng, zoals wij hebben gezien, nauw samenhangt met de politieke en economische dynamiek van de verschiUende Europese landen. De ontwikkeling van het probleem zal ook sterk worden beïnvloed door de atmosfeer zoals zij zich tussen de werkgevers, vakverenigingen en werknemers in de verschiUende landen zal ontwikkelen. P) Vergelijk de bijgevoegde tekst van een aanbeveling en een besluit van genoemde conferentie (bijlage II).

Duitsland

Luxemburg

Italië

België

Frankrijk

Nederland

418 werkne mers, waarbij de werkgever en zijn vertegen woordigers; het aantal van de laatste samen echter niet gro ter dan dat van de werknemers

De werkgever of zijn plaats vervanger plus 28 werk nemers

325 werkne mersvertegen woordigers (') plus de werk gever of zijn plaatsver vanger

Volgens het aan Bij 520 werkne mers 1 Betriebsob tal leden 3 tot hoogstens 15 le mann, bij 2150 werknemers 3 leden den. Bij minder dan 41, maar van de onderne mingsraad, met het meer da n 5 werk aantal werknemers nemers een on dernemingsver oplopend tot 35 tegenwoordiger leden

Ambtsduur van de personeclsvertegen woordiging

4 jaren

2 jaren

2 jaren (2)

2 jaren

1 jaar

Arbeidersdelegatie : 2 jaren ; delegatie van em ployés: 3 jaren

Voorwaarden voor het actieve kiesrecht (leeftijd)

18 jaar

18 jaar

21 jaar (2)

18 jaar

16 jaar

18 jaar

° s-

Voorwaarden voor het passieve kies recht (leeftijd)

25 jaar

21 jaar

23 jaar (2)

21 jaar

18 jaar

Arbeiders: 25 jaar Employés: 21 jaar

A CL ra < ΒC ra ra a

Grootte van de personeelsvertegen woordiging

Grootte in verhouding tot de sterkte van het perso neel. Bij minder dan 50 arbeiders echter maar 1 afgevaardigde. Vertegen woordiging van employés altijd ten minste 3 leden

Cl

9 ra

3.

¡i li ■I aη er

<

1 jaar werk zaam in de onderneming (2)

Toebehoren tot het bedrijf of de onder neming of andere voorwaarden voor het actieve kiesrecht

1 jaar werkzaam in de bedrijfs tak, 3 maanden in de onderne ming

6 maanden werkzaam in de onderneming

Voor het passieve kiesrecht

3 jaar werkzaam in de bedrijfs tak, 6 maanden in de onderne ming

l j a a r werkzaam 3 jaren werk zaam in de on in de derneming (2) onderneming

Bezit van de bur gerlijke en politieke rechten

Er wordt geen rekening gehou den met de duur van de werk zaamheid in de onderneming

1 jaar werkzaam in 9 maanden werkzaam de onderneming, het kiesrecht voor de Duitse Bondsdag

sr

3

ra α ra o ■s ΙΛ ra < O3 ra erar. ra ra Arbeiders: 1 jaar in de on ra ra =r i r a derneming werkzaam, 3 <. ra 3 ra

Bij arbeiders: burgerlijke en politieke rechten en 6 maanden werkzaam in de onderneming; voor employés geen speciale voorwaarden

jaren werkzaam in dezelfde bedrijfstak. Bezit van de burgerlijke en politieke rechten. Employés: 1 jaar in dienst van de werkgever, bezit van de burgerlijke en politieke rechten

C/l

a o o

Í 3

(') Afwijking toegelaten op grond van artikel 8, 3de alinea van de wet van 4 mei 1950 door een besluit van een bedrijfscommissie. (■) Afwijkingen zun mogelijk op grond van artikel 10,4de alinea van de wet van 4 mei 1950.

S. ra

öö

VERTEGENWOORDIGING VAN WERKNEMERS IN DE ONDERNEMING BIJLAGE II Conventie betreffende overleg en samenwerking russen werkgevers en werknemers op ondernemingsniveau

Overwegende, dat de internationale arbeidsconferentie op haar vijfendertigste conferentie een aanbeveling heeft aangenomen, waarin het principe van het overleg en de samenwerking tussen werkgevers en werknemers op het niveau van de onderneming onder woorden werd gebracht; Overwegende, dat de verklaring van Philadelphia de nadrukkelijke verplichting van de Internationale Arbeidsorganisatie erkent, bij de afzonderlijke volken plannen aan te moedigen die de samenwerking van werkgevers en werknemers ter voortdurende verbetering van de arbeidsproduktiviteit, alsmede bij de voorbereiding en de toepassing van sociale en economische maatregelen, ten doel hebben; Overwegende, dat werkgevers en werknemers erkennen dat overleg en samenwerking op de grondslag van wederzijds vertrouwen een essentiële bijdrage vormen voor het produktievermogen en de arbeidsproduktiviteit van een onderneming alsmede voor het sociale en economische welzijn van de werknemers en overwegende, dat de regeringen eveneens erkennen, dat het in het nationaal belang is, overleg en samenwerking tussen werkgevers en werknemers aan te moedigen; In aanmerking genomen, dat het ingevolge de verscheidenheid van de in de verschillende landen gevormde praktijk en de verschillen in de door hen bereikte graad van ontwikkeling moeilijk is, vaste of algemeen geldende normen op te stellen die theorie en praktijk van dit overleg en deze samenwerking tussen werkgevers en werknemers op ondernemingsniveau regelen ; Echter door de wens geleid, om het streven van de betrokken partijen in verschillende landen, om overleg en samenwerking tussen werkgevers en werknemers op ondernemingsniveau tot stand te brengen, aan te moedigen, besluit de Conferentie, in deze conventie de bepalingen van de volgende punten 1 tot 7 op te nemen, waardoor de vrijwillig handelende betrokken partijen of de wetgever bij de uitvoering van het overleg en de samenwerking tussen werkgevers en werknemers op ondernemingsniveau zich kunnen laten leiden: 1. De vertegenwoordigers van de werknemers in de organen voor overleg en samenwerking zullen door de werknemers van de onderneming zelf vrij worden gekozen en ontslagen; 2. De verschillende groepen van in de onderneming werkzame werknemers zullen in de organen voor overleg en samenwerking passend worden vertegenwoordigd; 3. (1) De organen voor overleg en samenwerking zullen tot belangrijkste taak hebben bij alle partijen in de onderneming het wederzijdse begrip voor de door de ander ingenomen standpunten op grondslag van volledige rechtsgelijkheid bij de besprekingen te bereiken en de leiding van de onderneming met raad, inlichtingen en voorstellen met betrekking tot kwesties van de produktie, de levensomstandigheden en het welzijn van de werknemers te ondersteunen ; (2) In overeenstemming met de gewoonte of de praktijk in het betrokken land zullen dit overleg en deze samenwerking: o) vergemakkelijkt worden door vrijwillige overeenkomsten tussen de partijen of b) bevorderd worden door een wetgeving die organen voor overleg en samenwerking tot stand brengt en het doel, de bevoegdheid en de taakstelling, de samenstelling en de


89

werkwijze van deze organen met inachtneming van het eigen karakter van de verschillende ondernemingen bepaalt, of c) vergemakkelijkt of bevorderd worden door een combinatie van deze beide methoden. 4. De leiding van de onderneming zal passende maatregelen nemen om het regelmatig; functioneren van deze organen voor overleg en samenwerking te vergemakkelijken» doordat zij inzonderheid a) aan het orgaan voor overleg en samenwerking de lokaliteiten, het materiaal en zonodig het personeel ter beschikking stelt, voor zover dat voor de bijeenkomsten en zijn secretariaat noodzakelijk is, b) het orgaan voor overleg en samenwerking op gezette tijden, echter minstens éénmaal per jaar, op de hoogte stelt over de werkzaamheid van de onderneming en over de plannen voor het komende boekjaar en algemene inlichtingen over de economischeen technische positie van de onderneming verstrekt, c) aan de vertegenwoordigers van de werknemers de voor de uitoefening van hun taak. nodige tijd zonder derving van inkomsten ter beschikking stelt. 5. Er zullen passende maatregelen moeten worden genomen om te verhinderen, dat leden van de organen voor overleg en samenwerking vertrouwelijke mededelingen waarvan zij bij de uitoefening van hun taak kennis hebben gekregen, doorgeven. 6. Er zullen passende maatregelen moeten worden genomen om de vertegenwoordigers van de werknemers een afdoende bescherming tegen alle door de uitoefening van hun taak veroorzaakte benadelingen te garanderen. 7. Alle bij de werkzaamheid van de organen voor overleg en samenwerking betrokken partijen zullen speciale maatregelen treffen, om het gehele personeel over zijn werkzaamheid op de hoogte te houden, behoudens de in de 5de alinea genoemde geheimhoudingsplicht ten aanzien van vertrouwelijke mededelingen. De Conferentie verzoekt de Raad van Beheer aan de Directeur-Generaal opdracht te geven, de ontwikkeling op dit gebied in de verschillende landen zorgvuldig in het oog te houden en hierover aan de Raad van Beheer rapport uit te brengen. AANBEVELING No. 94 betreffende overleg en samenwerking tussen werkgevers en werknemers op ondernemingsniveau De algemene conferentie van de Internationale Arbeidsorganisatie, die door de raad van beheer van het Internationale Arbeidsbureau te Genève werd bijeengeroepen en op 4 juni 1952 voor haar vijfendertigste conferentie is bijeengekomen, heeft besloten verschillende voorstellen aan te nemen betreffende overleg en samenwerking tussen werkgevers en werknemers op ondernemingsniveau, een kwestie, die tot het zesde punt van de agenda behoort, en bepaalt daarbij dat deze voorstellen de vorm van een aanbeveling zullen krijgen, waarvan de uitvoering, al naar de procedure die in verband met de omstandigheden in het betreffende land is voorgeschreven, door de betrokken partijen of door de overheid moet worden verzekerd. De conferentie neemt vandaag, de 26ste juni 1952, de volgende aanbeveling aan, die zal worden aangeduid als „aanbeveling betreffende de samenwerking in de onderneming 1952".

90


1. Er zullen passende maatregelen worden genomen om overleg en samenwerking tussen werkgevers en werknemers in de onderneming in die aangelegenheden van gemeenschappelijk belang, die geen onderwerp zijn van collectieve arbeidsovereenkomsten of van andere procedures voor het vaststellen van arbeidsvoorwaarden, te bevorderen. 2. In overeenstemming met de gewoonte en de praktijk in het betreffende land moet dit overleg en deze samenwerking a) worden vergemakkelijkt door overeenkomsten tussen de partijen of b) worden bevorderd door een wetgeving die organen voor overleg en samenwerking tot stand brengt en het doel de bevoegdheid, de samenstelling en de werkwijze van deze organen met inachtneming van het eigen karakter van de verschillende onder nemingen bepaalt, of c) worden vergemakkelijkt of bevorderd door een combinatie van deze beide methoden.

DE VERTEGENWOORDIGING VANDE WERKNEMERS IN DE ONDERNEMING VOLGENS HET DUITSE RECHT, IN HET BIJZONDER MET BETREKKING TOT DE IJZER- EN STAALINDUSTRIE DOOR PROF. DR. DR. G E R H A R D B O L D T Bundesrichter (Bundesarbeits gericht) te Kassei - Munster

INHOUDSOPGAVE Hoofdstuk I. Historisch overzicht Hoofdstuk II. Huidige stand van de wetgeving Hoofdstuk III. De vertegenwoordiging in de onderneming Afdeling I. De ondernemingsraad § 1. Vorming en samenstelling § 2. Verkiezing § 3. Rechtspositie § 4. Ambtsperiode § 5. Werkwijze § 6. Bevoegdheid § 7. Regeling van geschillen A. De arbitrageprocedure B. De verzoeningsprocedure overeenkomstig de collectieve arbeidsovereenkomst Afdeling II. De centrale ondernemingsraad Hoofdstuk IV. De ondernemingsvergadering Hoofdstuk V. De Economische Commissie (Wirtschaftsausschuss) Afdeling I. Oprichting, samenstelling en organisatie Afdeling II. Bevoegdheid Hoofdstuk VI. De vertegenwoordiging van het personeel in de Raad van Commissarissen Afdeling I. Historisch overzicht Afdeling II. De afvaardiging van personeelsvertegenwoordigers in de Raad van Commissarissen volgens de wet op de bedrijfsorganisatie Afdeling III. De afvaardiging van personeelsvertegenwoordigers in de Raad van Commissarissen volgens de wet op de medezeggenschap . . . . Afdeling IV. De afvaardiging van personeelsvertegenwoordigers in de Raad van Commissarissen volgens de aanvullingswet op de medezeggenschap Aanhangsel I. Vertegenwoordiging van tijdelijk personeel Aanhangsel II. Vertegenwoordiging van jeugdige arbeiders Aanhangsel III. De arbeidsdirecteur Aanhangsel IV. De positie van de vakbonden in de onderneming Hoofdstuk VII. Kritische beoordeling

Biz. 95 97 99 99 99 99 101 102 103 104 109 109 109 110 111 112 112 113 114 114 115 116 118 119 119 120 121 123

HOOFDSTUK I

HISTORISCH OVERZICHT Het streven, de arbeiders in het kader van de onderneming de mogeüjkheid te bieden door middel van een bijzondere vertegenwoordiging hun belangen tegenover de werkgever te doen behartigen, vindt in Duitsland zijn oorsprong in de ontwikkeUng tot Industriestaat, welke in de loop van de 19de eeuw plaatsvond. Reeds ter gelegenheid van de beraadslagingen van de constituerende nationale vergadering in de St. Paulskerk te Frankfort a.d. Main in dejaren 1848 en 1849 werd de oprichting \an fabrieksraden geëist, waarin door de arbeiders gekozen arbeiders en opzichters naast de fabriekseigenaar of zijn plaatsvervanger zitting zouden hebben. De taak van bedoelde raden zou erin bestaan, bemiddelend op te treden in geschillen tussen werknemers en werkgevers, een fabrieksreglement op te steUen en ten uitvoer te leggen, een ondersteuningsfonds voor zieken in te richten en te beheren, zorg te dragen voor het toezicht op de in de fabriek werkzame kinderen en ten slotte ook de fabriek in de Kamer van Arbeid van de fabrieksraden te vertegenwoordigen. De fabrieksraden zouden voorts deelnemen aan het opsteUen van loonregelingen, het handhaven van de orde in het bedrijf en het wekken van belangstelling bij de arbeiders voor de gang van zaken in de onderneming. Bedoelde voorsteUen zijn evenwel nooit wet geworden. Een wettehjke regeling van de vertegenwoordiging van de arbeidersbelangen in de onderneming werd voor het eerst gegeven bij de wet op de arbeidersbescherming van 1 juni 1891 en, wat de mijnindustrie betreft, bij de wet van 24 juni 1892 houdende wijziging van de Pruisische mijnwet. Bedoelde wetten lieten de oprichting van arbeidersraden aan het initiatief van de werkgever over. Deze raden dienden vóór de uitvaardiging van het arbeidsreglement te worden geraadpleegd; hun instemming was vereist voor de opneming van bepaUngen in het arbeidsreglement betreffende de door de arbeiders te volgen gedragshjn bij het gebruikmaken van de sociale voorzieningen van de onderneming, alsmede betreffende het gedrag van minderjarige arbeiders buiten de onderneming. Aangezien de instelUng van bedoelde arbeidersraden niet verpUcht was gesteld, hebben zij behalve in de staatsmijnen geen grote praktische betekenis verkregen. Eerst bij de wet van 14 juli 1905, houdende wijziging van de Pruisische mijnwet, aangevuld bij de wijzigingswet van 28 juli 1909, werd de instelling van arbeidersraden in de mijnindustrie verplicht gesteld. Deze verplichting gold alleen indien de personeelssterkte ten minste 100 werknemers beUep, daar de wetgever de opvatting was toegedaan, dat in kleinere ondernemingen de werkgever iedere arbeider persoonhjk kent en met deze rechtstreeks kan onderhandelen. De arbeidersraad had tot taak te streven naar handhaving

96

VERTE G ENWOORDI GG IN


■of herstel van de goede verstandhouding onder het personeel alsmede tussen i e t personeel en de werkgever. Voorts diende de arbeidersraad de eisen, wensen en bezwaren van het personeel omtrent de exploitatie, de arbeids verhouding en de sociale voorzieningen in de mijnonderneming, alsmede :zijn oordeel ter zake, ter kennis van de mijneigenaar te brengen. Ten slotte •diende hij vóór de uitvaardiging van het arbeidsreglement te worden geraad pleegd en tevens deel te nemen aan het beheer van het ondersteuningsfonds. Bij de wet van 28 juli 1909, houdende wijziging vande algemene mijnwet, werd bovendien voor steenkolen, kali alsmede ondergronds geëxploiteerde bruin kool en ijzermijnen voorzien in de aanwijzing van veiligheidsafgevaardigden, ■die uit het personeel werden gekozen en bevoegd waren door middel van inspectie ondergronds de toestand van de bedrijfsinstallaties met het oog op de veiligheid en de gezondheid van de arbeiders te onderzoeken. Toen tijdens de eerste wereldoorlog de arbeiders met steeds meer klem aandrongen op de algemene invoering van het stelsel der personeelsvertegen "woordiging in de bedrijven, werd de wet van 5 december 1916 betreffende de .mobilisatie van burgers afgekondigd. Bij paragraaf 11 van deze wet werd "bepaald, dat arbeiders en beambtenraden dienden te worden opgericht in .aUe onder de burgerlijke mobilisatie vallende industriële of handelsonder nemingen welke meer dan 50 arbeiders en beambten in dienst hadden. Bedoelde raden hadden tot taak de goede verstandhouding tussen werkgever en personeel te bevorderen, alsmede de eisen, wensen en bezwaren met be trekking tot de installaties in het bedrijf, lonen en andere arbeidsvoor waarden, te zamen met hun eigen oordeel dienaangaande ter kennis van de "werkgever te brengen. Indien geen overeenstemming tussen werkgever en arbeidersraad kon worden bereikt ten aanzien van moeilijkheden aangaande lonen en arbeidsvoorwaarden, hadden de raden het recht zich tot de bij de "wet voorziene arbitragecommissie te wenden, waarin benevens een afge vaardigde van het ministerie van Oorlog 3 vertegenwoordigers van resp. "werkgevers en werknemers zitting hadden. Na de revolutie van 1918 werden vervolgens naar Russisch voorbeeld arbeiders en soldatenraden opgericht, terwijl in de mijnindustrie mijnraden "werden ingesteld. De wet op de ondernemingsraden van 4 februari 1920, waar aan artikel 165, het zogenaamde Radenartikel, van de grondwet der Repu "bUek van Weimar ten grondslag lag, verschafte de gelegenheid deze ontwik keUng in geordende banen te leiden. Op grond van deze wet werd de in ■steUing van ondernemingsraden in industriële en handelsondernemingen en ■overheidsdiensten van allerlei aard, welke een zekere omvang te boven gingen, verplicht gesteld. In ondernemingen waarin zowel arbeiders als beambten waren tewerkgesteld, dienden arbeidersraden en beambtenraden va. het leven te worden geroepen, welke met de behartiging van de bijzondere ■economische belangen van deze werknemers waren belast. Naast de afzon ■deriijke ondernemingsraden kon op bepaalde voorwaarden een centrale

VOLGENS HET DUITSE RECHT

97

ondernemingsraad voor de regeling van zaken van gemeenschappelijk belang worden ingesteld. In kleine ondernemingen diende in plaats van een ondernemingsraad in bepaalde omstandigheden een personeelsafgevaardigde te worden gekozen. Voor de eerste maal werd bij de wet ook in een ondernemingsvergadering voorzien. De taakomschrijving van de ondernemingsraden was enerzijds gericht op de behartiging van de gemeenschappelijke sociale en economische belangen van de arbeiders en beambten van de onderneming tegenover de werkgever en anderzijds op het verkrijgen van een zekere invloed op de leiding van de onderneming en op de door de onderneming bereikte resultaten. De ondernemingsraden werden onder het nationaal-socialistische bewind op grond van de wet van 20 januari 1934 op de nationale arbeidsorganisatie door de vertrouwensmannen vervangen. Het „hoofd van de onderneming", dat te zamen met zijn medewerkers, beambten en arbeiders, tot taak had bij te dragen tot de verwezenlijking van de doelstellingen der onderneming alsmede tot het gemeenschappelijk welzijn van volk en staat, werd door uit bedoelde medewerkers genomen „vertrouwensmannen" met raadgevingen bijgestaan. Onder de leiding van het hoofd van de onderneming vormden deze vertrouwensmannen de vertrouwensraad van de onderneming. De vertrouwensmannen oefenden geen zelfstandige functie uit. Na de ineenstorting van het „Derde Rijk" vaardigde de geallieerde controleraad op 10 april 1946 een wet op de ondernemingsraden uit, op grond waarvan de instelling en werking van ondernemingsraden voor de behartiging van de economische, sociale en beroepsbelangen van arbeiders en beambten in de afzonderüjke ondernemingen over geheel Duitsland werd toegelaten. De verkiezing van de leden van de ondernemingsraad diende volgens democratische beginselen en bij geheime stemming plaats te vinden. De verkiezing gold voor ten hoogste één jaar. De ondernemingsraden beschikten slechts over beperkte bevoegdheden en hadden geen beslissingsrecht. Naderhand werden in een aantal deelstaten bijzondere wetten op de ondernemingsraden uitgevaardigd. Deze bijzondere wetten vertoonden qua karakter gelijkenis met de bepalingen van de wet op de ondernemingsraden van 1920. Ten slotte werd na de oprichting van de Bondsrepubliek eenheid gebracht in de wetgeving met betrekking tot de bedrijfsorganisatie voor het gehele grondgebied van de Bondsrepubliek. HOOFDSTUK II

HUIDIGE STAND VAN DE WETGEVING De vertegenwoordiging van de arbeidersbelangen in de onderneming is voor de particuliere sector bij de wet op de bedrijfsorganisatie van 11 oktober 1952 geregeld. Krachtens § 91 is de wet in het gehele gebied van de Bondsrepubliek,

98


met inbegrip van de deelstaat Berlijn, uniform van toepassing. In beginsel vallen onder de wet alle ondernemingen van de particuliere sector, en zelfs ook de overheidsbedrijven, met inbegrip van de gedeeltelijk aan particuUeren, gedeeltehjk aan de overheid toebehorende ondernemingen, indien zij in de vorm van een privaatrechtehjke rechtspersoon (bijvoorbeeld: naamloze vennootschap, vennootschap met beperkte aansprakelijkheid) zijn opgericht. Krachtens § 88 is de wet niet van toepassing op zee- en luchtvaartondernemingen en evenmin op overheidsbedrijven en -diensten van de Bondsrepubliek, de deelstaten, de gemeenten en andere lichamen en instelUngen van publiekrechtelijke aard, welke niet in privaatrechtelijke vorm worden gedreven. Voorts is de wet niet van toepassing op kerkgenootschappen en hun charitatieve instellingen, ongeacht hun rechtsvorm. Met betrekking tot de zogenaamde Tendenzbetriebe, dat wil zeggen ondernemingen met een doel dat in hoofdzaak ligt op het terrein van de politiek, de vakbeweging, de confessie, de weldadigheid, de wetenschap, de kunst, of op enig ander soortgehjk gebied, zijn de voorschriften aangaande de economische medezeggenschap niet van toepassing, terwijl de overige wetsbepalingen slechts gelden voor zover zij niet onverenigbaar zijn met de bijzondere aard van de onderneming, dit is voor zover het doel van de onderneming niet medebrengt, dat het nemen van beslissingen uitsluitend aan de werkgever wordt overgelaten. Wat betreft de vraag welke personen onder de werking van de wet vallen, geldt dat alle werknemers aan haar zijn onderworpen. Als werknemers in de zin van de wet worden beschouwd arbeiders en beambten alsook de met het oog op hun vakopleiding tewerkgestelde personen (§ 4, lid 1, BetrVG). Ook leerlingen en in een versneld tempo op te leiden personen vallen derhalve onder deze wet, hetgeen evenwel niet betekent dat zij ook in ieder ander opzicht als werknemers worden beschouwd. Op grond van het bepaalde bij § 4, lid 2, BetrVG, worden niet als werknemers beschouwd de directies van maatschappijen en het zogenaamde leidinggevend personeel Q). Voor de mijnindustrie en de ijzer- en staalindustrie werd bovendien op 21 mei 1951 een wet gegeven betreffende de medezeggenschap van de werknemers in de Raden van Commissarissen en in de directies van ondernemingen, in die sector gelegen (kortweg „wet op de medezeggenschap" genoemd); ter zake van de medezeggenschap in door naamloze vennootschappen (zogenaamde holding-maatschappijen) gedreven ondernemingen van deze bedrijfstakken is de aanvuüingswet op de medezeggenschap van 7 augustus 1956 van toepassing. Voor de overheidsdiensten van de bondsstaat en voor de lichamen, instellingen en stichtingen van publiekrechtelijke aard, welke rechtstreeks van (') Het begrip „leidinggevend personeel" is in het Duitse recht niet uniform geregeld en moet incidenteel worden geïnterpreteerd. Wat betreft de wet op de bedrijfsorganisatie is dit begrip omschreven in t 4.


99

de bondsstaat afhankehjk zijn, alsmede voor de rechtbanken van de bondsstaat is bij wijze van bijzondere wettelijke regeling de wet op de personeelsvertegenwoordiging van 5 augustus 1955 gegeven. Bedoelde wet bevat tevens algemene voorschriften voor de overeenkomstige personeelsvertegenwoordiging in de deelstaten. Aangezien de ondernemingen van de kolen- en staalindustrie in Duitsland zich uitsluitend in particuUer bezit bevinden, wordt de wet op de personeelsvertegenwoordiging in het onderhavige rapport niet behandeld. HOOFDSTUK Hl

DE VERTEGENWOORDIGING IN DE ONDERNEMING Afdeling I DE

ONDERNEMINGSRAAD

§ 1. VORMING EN SAMENSTELLING

De vorming van ondernemingsraden is bij de §§ 1 en 8 BetrVG voorgeschreven, wanneer in een onderneming in de regel ten minste vijf kiesgerechtigde werknemers in vaste dienst zijn, van wie er drie verkiesbaar zijn. De verkiezing van de ondernemingsraad is evenwel niet verplicht gesteld. Indien aUe werknemers de vorming van een ondernemingsraad van de hand wijzen, kan bijgevolg de oprichting ervan niet door bijvoorbeeld de werkgever, de vakbonden of de staat worden afgedwongen. Het ledenaantal van de ondernemingsraad is afhankehjk van het aantal kiesgerechtigde werknemers. In ondernemingen met in de regel vijf tot twintig kiesgerechtigde werknemers bestaat de ondernemingsraad slechts uit één persoon, de personeelsafgevaardigde. In ondernemingen met eenentwintig tot vijftig kiesgerechtigden bestaat hij uit drie leden; al naar gelang de personeelssterkte kan het aantal leden tot vijfendertig stijgen (§ 9 BetrVG). Indien de ondernemingsraad uit ten minste drie leden bestaat, dienen arbeiders en beambten in beginsel volgens hun respectieve getalsterkte te zijn vertegenwoordigd. Binnen de groepen vormen mannen en vrouwen afzonderüjke categorieën; naar verhouding van hun aantal moeten zij vertegenwoordigers aanwijzen. Voorts dienen voor zover mogehjk ook de onderscheidene beroepen vertegenwoordigd te zijn (§ 10 BetrVG). § 2. VERKIEZING

In de §§ 6 tot en met 20 van de wet zijn de grondregels betreffende de verkiezing van de ondernemingsraad opgenomen, welke door het kiesreglement van 18 maart 1953 worden aangevuld. Kiesgerechtigd zijn alle werknemers die uiterlijk op de dag van de verkiezing de leeftijd van 18 jaar bereikt hebben

100


en in het genot zijn van de burgerlijke rechten. Verkiesbaar zijn alle werknemers die op de dag van de verkiezing ten minste 21 jaar oud zijn, sedert ten minste eenjaar bij de onderneming in dienst zijn en kiesgerechtigd zijn voor de Duitse Bondsdag. (x) Bij uitzondering kan van de vereisten, dat men eenjaar in dienst moet zijn geweest en dat men kiesgerechtigd voor de Duitse Bondsdag moet zijn, worden afgeweken indien tussen de meerderheid van de werknemers en de werkgever hieromtrent overeenstemming wordt bereikt. De verkiezing is geheim en rechtstreeks. Schriftelijk stemmen is slechts toegestaan aan werknemers die op het tijdstip van de verkiezing in verband met de bijzondere aard van hun werk niet in de onderneming aanwezig zijn. In beginsel is bij de wet groepsgewijze verkiezing voorgeschreven. Indien dus de ondernemingsraad uit drie of meer leden bestaat, kiezen arbeiders en beambten hun vertegenwoordigers afzonderlijk. Een gemeenschappelijke verkiezing is slechts toegelaten, indien de kiesgerechtigde arbeiders en beambten vooraf bij afzonderlijke en geheime stemming een dienovereenkomstig besluit hebben genomen (§ 13, lid 2, BetrVG). De verkiezing vindt plaats volgens het stelsel van evenredige vertegenwoordiging. Wordt slechts een enkele kandidatenlijst ingediend, dan wordt evenwel gekozen volgens het meerderheidsstelsel. In ondernemingen waarvan de ondernemingsraad slechts uit één persoon bestaat, wordt deze met eenvoudige meerderheid van stemmen verkozen; dezelfde regeling geldt voor groepen welke slechts op één vertegenwoordiger in de ondernemingsraad recht hebben (§ 13, lid 3, BetrVG). De kandidatenlijsten dienen door ten minste een tiende van de kiesgerechtigde leden van de betrokken groep te zijn ondertekend, met dien verstande dat het aantal ondertekeningen niet minder dan drie mag bedragen. In ieder geval zijn honderd handtekeningen voldoende (§ 13, lid 4, BetrVG). Voor de organisatie van de verkiezingen zorgt het stembureau, dat door de ondernemingsraad uiterlijk zes weken voor de afloop van zijn ambtsperiode wordt aangewezen. Desnoods kan het arbeidsgerecht op verzoek van drie kiesgerechtigde werknemers of van een in de onderneming vertegenwoordigde vakbond het stembureau benoemen (§ 15, lid 1 en 2, BetrVG). Wanneer in een onderneming geen ondernemingsraad bestaat, wordt het stembureau tijdens een ondernemingsvergadering door de meerderheid van de werknemers verkozen. Het stembureau heeft tot taak de verkiezing voor te bereiden, afzonderlijke kiezerslijsten naar groepen van arbeiders en beambten op te stellen, de verkiezingen uit te schrijven en de eigenlijke verkiezing te doen plaatsvinden. Nadere bepalingen hieromtrent zijn vervat in het kiesreglement. ledere belemmering of andere beïnvloeding door het toepassen van, of dreigen met sancties, dan wel door het toekennen of beloven van voordelen (') Dus niet bijvoorbeeld het leidinggevend personeel, daar deze personen geen „werknemers" zijn in de zin van de wet.


101

is verboden. Beperking van de uitoefening van het actieve en passieve kiesrecht is eveneens verboden (§ 19, BetrVG). Overtredingen kunnen overeenkomstig § 78 van bedoelde wet op verzoek van de ondernemingsraad, het stembureau of het hoofd van de onderneming strafrechtelijk worden vervolgd. Wanneer op essentiële voorschriften betreffende het kiesrecht, de verkiesbaarheid of de orde van de verkiezingen inbreuk is gemaakt en naderhand geen rectificatie heeft plaatsgevonden, kan de geldigheid van verkiezing binnen veertien dagen bij het arbeidsgerecht worden betwist. Tot indiening van een desbetreffende klacht zijn bevoegd ofwel ten minste drie kiesgerechtigde werknemers, ofwel de werkgever, ofwel een in de onderneming vertegenwoordigde vakbond. De klacht is niet ontvankelijk indien de overtreding de uitslag van de verkiezingen onmogelijk heeft kunnen wijzigen of beïnvloeden (§ 18, BetrVG). Is de klacht ontvankelijk, dan verklaart het arbeidsgerecht naar vaste jurisprudentie de verkiezing nietig. De nietigheid treedt eerst in met het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis (ex nunc) ; dit laatste mist dus terugwerkende kracht. Alle aan de verkiezing verbonden materiaalkosten komen voor rekening van de werkgever. Hiertoe behoren onder andere papier- en drukkosten, stembriefjes en andere benodigdheden, de aanschaf van stembussen en stemhokjes of schermen. Voor zover de werknemer in verband met de uitoefening van het kiesrecht c.q. de deelneming aan de werkzaamheden van het stembureau of aan ondernemingsvergaderingen ter verkiezing van een stembureau, overeenkomstig § 16 BetrVG, noodzakelijkerwijze een zeker aantal arbeidsuren heeft verzuimd, is de werkgever niet tot loonaftrek gerechtigd (§ 19, lid 3, BetrVG). § 3. RECHTSPOSITIE

a) Van de ondernemingsraad in zijn geheel: De ondernemingsraad is de vertegenwoordiger van het personeel in de eigenlijke betekenis en oefent de daaraan verbonden rechten in eigen naam uit (Dietz, BetrVG, 2de druk, blz. 34, § 1, aantekening 22 f). Of de ondernemingsraad publiekrechtelijke functies uitoefent, dan wel zijn werkzaamheden tot het privaatrechtelijk domein behoren, is een vooralsnog omstreden vraag (Dietz, op. cit. § 15 e.V.; er is nog geen uitspraak van de hoogste rechterlijke instantie), zoals trouwens ook de rechtspositie van de ondernemingsraad nog niet geheel duidelijk is. b) Van ieder lid van de ondernemingsraad afzonderlijk: Ieder lid van de ondernemingsraad oefent weliswaar een „ambt" uit, maar zeker niet een ambt in de publiekrechtelijke betekenis; in ieder geval heeft hij niet de hoedanigheid van ambtenaar. Zijn ambt is een ereambt en de er aan verbonden werkzaamheden dienen, voor zover zij voor een behoorhjke

102


vervulUng van de hem opgedragen taak noodzakehjk zijn, met zijn normale beroepsbezigheden te worden gehjkgesteld. Met het karakter van een ereambt hangt samen dat ieder afzonderlijk lid van de ondernemingsraad zich generlei beloning in welke vorm ook (presentiegeld, representatiegeld of dergehjke) voor zijn werkzaamheden mag laten toekennen of om vergoeding van niet noodzakelijke uitgaven mag verzoeken. Wel wordt toekenning van een vast bedrag bij wijze van kostenvergoeding toegelaten (zie § 3 coUectieve arbeidsovereenkomst inzake de bedrijfsorganisatie van de mijnindustrie in Rijnland/Westfalen van 1 april 1955). Ook na de aanvaarding van het ambt van lid van de ondernemingsraad is de betrokken werknemer in beginsel verplicht zijn beroepsbezigheid te bhjven vervullen. Leden van de ondernemingsraad dienen evenwel van hun beroepsbezigheden te worden vrijgesteld, indien en voor zover zulks op grond van de omvang en de aard van de onderneming voor een behoorlijke taakvervulling nodig is. Met betrekking tot de mijnindustrie zijn nadere voorschriften hieromtrent te vinden in de collectieve arbeidsovereenkomst inzake de bedrijfsorganisatie van 12 februari 1955. Het lid van de ondernemingsraad dat van beroepsbezigheden wordt vrijgesteld, mag hiervan financieel geen schade ondervinden. De werkgever heeft derhalve niet het recht een aftrek op het loon toe te passen, indien de door het lid van de ondernemingsraad verzuimde werktijd op grond van omvang en aard der onderneming voor een behoorhjke taakvervuUing benodigd was. De leden van de ondernemingsraad zijn verpUcht tot geheimhouding van vertrouwelijke mededelingen en geheimen van technische en commerciële aard, waarvan zij in die hoedanigheid kennis hebben gekregen en waarvoor hun door de werkgever uitdrukkelijk een geheimhoudingsphcht is opgelegd. Deze verphchting geldt ook na beëindiging van het hdmaatschap van de ondernemingsraad. Zij geldt evenwel niet tegenover andere leden van de ondernemingsraad (§ 55 BetrVG). Teneinde een onafhankehjk optreden ten aanzien van de werkgever te verzekeren en tevens de werknemers te beschermen tegen een wiüekeurige uitschakeling van de door hen verkozen vertegenwoordigers, genieten de leden van de ondernemingsraad een bijzondere bescherming tegen ontslag (§§ 13 en 14 wet op de bescherming tegen ontslag). Voorts is in § 53 BetrVG uitdrukkehjk bepaald dat de ondernemingsraad in zijn werkzaamheden niet mag worden gestoord of gehinderd en dat zijn leden uit hoofde van hun werkzaamheden noch benadeeld noch begunstigd mogen worden. Een en ander geldt evenwel slechts voor zover zij hun wetteüjke bevoegdheden niet te buiten gaan. § 4. AMBTSPERIODE

De ambtsperiode van de ondernemingsraad bedraagt twee jaar; zij gaat in op de dag van de verkiezingen of, indien op dit tijdstip nog een onder-


103

nemingsraad bestaat, na het verstrijken van de ambtsperiode daarvan (§ 21 BetrVG). Het lidmaatschap van de ondernemingsraad wordt overeenkomstig § 24 BetrVG voortijdig beëindigd door nederlegging van het ambt, beëindiging van het dienstverband, verlies van de verkiesbaarheid of ten gevolge van een besbssing van het arbeidsgerecht. In bepaalde omstandigheden wordt de ambtsperiode van de gehele ondernemingsraad voortijdig beëindigd, bijvoorbeeld indien de ondernemingsraad met meerderheid van stemmen besloten heeft af te treden, of wanneer hij door het arbeidsgerecht wordt ontbonden (§ 22 BetrVG). § 5. WERKWIJZE

De §§ 27 e.v. van het BetrVG, alsmede de aanvullende voorschriften der collectieve arbeidsovereenkomsten en, in het bijzonder met betrekking tot de steenkolenmijnen, de §§ 1 tot en met 7 van de collectieve arbeidsovereenkomst op de bedrijfsorganisatie, bevatten nadere bepalingen omtrent de werkwijze van de ondernemingsraad. De ondernemingsraad kiest uit zijn midden een voorzitter en een vice-voorzitter, die voor zover mogelijk niet tot dezelfde groep mogen behoren. Van laatstgenoemde bepaling mag slechts op grond van redehjke en werkehjke bezwaren worden afgeweken; voorts ook ingeval de ondernemingsraad bij gemeenschappelijke verkiezingen wordt gekozen (vgl. BAG 2, 182). De voorzitter van de ondernemingsraad, en indien hij verhinderd is de vice-voorzitter, vertegenwoordigt de ondernemingsraad ter zake van de door de Raad genomen besluiten (§ 27, lid 2, BetrVG) ; hij heeft derhalve geen zelfstandige beslissingsmacht, tenzij hij door de ondernemingsraad tot het nemen van een beslissing is gemachtigd. Indien de ondernemingsraad elf of meer leden telt, kiest hij uit zijn midden drie leden, die te zamen met de voorzitter en de vice-voorzitter de ondernemingsdelegatie vormen, welke met de afwikkehng van de lopende werkzaamheden is belast. De zittingen van de ondernemingsraad worden naar behoefte gehouden; zij zijn niet openbaar en vinden in de regel tijdens de werktijd plaats (§ 30 BetrVG). Op verzoek van een kwart van de leden van de ondernemingsraad, dan wel op verzoek van de werkgevers, is de voorzitter gehouden de raad bijeen te roepen en het vraagstuk waarover beraad is voorgesteld op de agenda te plaatsen. De werkgever neemt deel aan de zittingen welke op zijn verzoek worden gehouden of tot bijwoning waarvan hij uitdrukkelijk wordt uitgenodigd ; hij kan zich in deze gevallen ook door een vertegenwoordiger van de organisatie van werkgevers waarvan hij lid is, doen bijstaan (§ 29 BetrVG). Op verzoek van een kwart van de leden kan een afgevaardigde van een in de ondernemingsraad vertegenwoordigde vakbond aan de zittingen deel-

104


nemen; hij heeft dan een adviserende stem (§ 31 BetrVG). De besluiten van de ondernemingsraad worden met eenvoudige meerderheid van stemmen genomen; bij staking van stemmen geldt een voorstel als verworpen. De ondernemingsraad kan slechts besluiten nemen indien ten minste de helft van het aantal leden aanwezig is (§ 32 BetrVG). Iedere beraadslaging van de ondernemingsraad dient overeenkomstig § 33 BetrVG genotuleerd te worden; als minimum dienen de tekst van de besluiten en de uitslag van de daarop betrekking hebbende stemming in de notulen te zijn opgenomen. Indien de werkgever de zitting heeft bijgewoond, moeten hem de notulen, voor zover deze handelen over het gedeelte van de zitting dat hij heeft bijgewoond, ter ondertekening worden voorgelegd en moet hem voorts een afschrift ervan worden uitgereikt. De details van de werkwijze kunnen voorts in een reglement van orde worden geregeld, dat door de ondernemingsraad zelf wordt opgesteld (§ 36 BetrVG). § 6. BEVOEGDHEID

Overeenkomstig § 49 BetrVG dienen de werkgever en de ondernemingsraad in het kader van de geldende collectieve arbeidsovereenkomsten in onderling overleg en in samenwerking met de in de onderneming vertegenwoordigde vakbonden en verenigingen van werkgevers, met inachtneming van het algemeen belang van de onderneming en van de werknemers, de samenwerking te bevorderen. Werkgever en ondernemingsraad dienen zich te onthouden van al hetgeen de arbeid en de arbeidsvrede in de onderneming kan bedreigen. In het bijzonder mogen werkgever en ondernemingsraad elkander niet belagen met maatregelen welke verband houden met de klassenstrijd. Deze ressorteren veeleer onder de partijen bij de collectieve arbeidsovereenkomsten, te weten de verenigingen der werkgevers en de vakbonden. Kan tussen ondernemingsraad en wericgever geen overeenstemming worden bereikt, dan is overeenkomstig § 50 BetrVG bemiddeling door een arbitragecommissie voorgeschreven. Bedoelde commissie kan in beginsel slechts met instemming van beide partijen tussenbeide komen en haar uitspraak is slechts dan bindend, indien zij door beide partijen wordt aanvaard. Alleen in uitdrukkelijk vermelde uitzonderingsgevallen (*) kan de arbitragecommissie op verzoek van een enkele partij optreden, in welke gevaUen haar uitspraak bindende kracht heeft. De samenwerking tussen werkgever en ondernemingsraad vindt zowel in feite als in rechte plaats. In laatstgenoemd geval vindt zij haar concrete uitdrukking in de „ondernemingsovereenkomst". De wet zegt niet of deze overeenkomst van normatieve aard is en dus zoals de collectieve arbeidsovereenkomst echte rechtsregels inhoudt, dan wel of zij uitsluitend tot het domein (') § 47, lid 4 (geschil betreffende het ledental van de centrale ondernemingsraad), § 56, lid 2 (geschil betreffende de vraag of het medebeslissingsrecht afdwingbaar is) en § 70, lid 2 (geschil betreffende de mededelingsplicht jegens de economische commissie).


105

van het verbintenissenrecht behoort. De heersende mening bij auteurs en rechtspraak schijnt de eerstgenoemde opvatting te zijn toegedaan. (*) Aan het optreden van de ondernemingsraad in ondernemingszaken dat in verschillende vorm kan plaatsvinden, wordt de algemene benaming „medezeggenschap" gegeven. Bij deze medezeggenschap kan men echter een onderscheid maken tussen het recht op inlichtingen, het recht te worden gehoord, het recht van advies, en het eigenhjke medebeslissingsrecht. Het recht op inlichtingen, dat de zwakste vorm is waarin de medezeggenschap van de ondernemingsraad tot uitdrukking komt, kan door de ondernemingsraad onder andere op grond van § 65 BetrVG worden uitgeoefend, volgens welke paragraaf de werkgever, alvorens leidinggevend personeel wordt aangenomen of overgeplaatst, aan de ondernemingsraad „mededeUng" hiervan behoort te doen. De §§ 22 en 23 van de collectieve arbeidsovereenkomst voor de organisatie van het mijnbedrijf in het Ruhrgebied voorzien eveneens in een dergelijk recht op inlichtingen. Op grond van deze bepahngen dienen aan de ondernemingsraad dan wel aan de ondernemingsafvaardiging op daartoe strekkend verzoek de voor de eigenhjke mijnexploitatie benodigde mijnplannen en dergelijke door het hoofd van de onderneming of zijn gevolmachtigde te worden overgelegd en toegehcht. Het recht om te worden gehoord is neergelegd in § 66, lid 1 BetrVG, waarin is bepaald dat de ondernemingsraad vóór iedere opzegging dient te worden „gehoord". Het recht van advies is vervat in § 66, lid 2 BetrVG en wordt uitgeoefend bij aanneming of ontslag van een groot aantal werknemers. Van een werkelijk medebeslissingsrecht is in de wet in de eerste plaats sprake met betrekking tot sociale aangelegenheden (§ 56 BetrVG). Dit betekent dat instemming van de ondernemingsraad is vereist, dat wil zeggen dat tussen de directie van de onderneming en de ondernemingsraad overeenstemming dient ».e worden bereikt. (*) De ondernemingsraad heeft krachtens § 54 de navolgende algemene bevoegdheden: a) aan de werkgever voorstellen te doen omtrent maatregelen welke in het belang zijn van onderneming en personeel; b) ervoor te waken dat de geldende beschermende wetten, reglementen, coUectieve arbeidsovereenkomsten en ondernemingsovereenkomsten ten uitvoer worden gelegd; c) kennis te nemen van door de werknemers geuite bezwaren en, voor zover zij gegrond bhjxen, te trachten door overleg met de werkgever de opheffing ervan te verkrijgen; d) de inschakehng in de onderneming van zwaar invaliden, en andere personen die bijzondere bescherming nodig hebben, te bevorderen. O Aldus ook de beslissing van de voltallige raad van het Bundesarbeitsgericht, d-d. 16 maart 1956, BAG, deel 3. blz. 1 e.V., 4. (·) BAG van 7 december 1956 - BAG, deel 4, blz. 517.

106


Bovendien wordt in afzonderlijke afdelingen van de wet de medewerkzaamheid van de ondernemingsraad wat betreft sociale vraagstukken, personeelszaken en economische vraagstukken geregeld. Op sociaal gebied beschikt de ondernemingsraad krachtens § 56 over een werkelijk medebeslissingsrecht. Dienovereenkomstig heeft hij, voor zover bij de wet of bij coUectieve arbeidsovereenkomst geen regeling ter zake werd getroffen, een medebeslissingsrecht op volgende gebieden: a) vaststelling van werkroosters en schafttijden; b) vaststelhng van tijdstip en plaats van uitbetaUng der lonen; c) vaststelling van het vakantierooster; d) organisatie van de vakopleiding; e) beheer van sociale instellingen welke alleen voor het bedrijf of de onderneming gelden, ongeacht hun rechtsvorm; f) behandeling van vraagstukken inzake de handhaving van de orde alsmede inzake het gedrag van de werknemers in de onderneming; g) vaststelling van akkoorden stukloontarieven; h) vaststelling van de loongrondslag en invoering van nieuwe loonsystemen. Wordt in deze gevallen geen overeenstemming tussen ondernemingsraad en directie bereikt, dan heeft de uitspraak van bovengenoemde arbitragecommissie bindende kracht. Bovendien kunnen krachtens §57 BetrVG facultatieve ondernemingsovereenkomsten worden gesloten, met name aangaande maatregelen ter voorkoming van arbeidsongevallen en beroepsziekten, alsmede betreffende de oprichting van sociale instellingen welke aUeen voor de enkele bedrijfseenheid of de onderneming gelden, en wel ongeacht haar rechtsvorm. In het kader van de medezeggenschap op sociaal gebied dient de ondernemingsraad overeenkomstig § 58 BetrVG eveneens aandacht te schenken aan de bestrijding der gevaren van ongevallen en ziekten ; hij dient de arbeidsinspectie en andere betrokken instanties bij bedoelde bestrijding met voorstellen, adviezen en inlichtingen terzijde te staan en ten slotte ook alles in het werk te stellen met het oog op de uitvoering van de veiligheidsvoorschriften. Voorts dient de ondernemingsraad te worden betrokken bij de invoering van en controle op veUigheidsmaatregelen alsmede bij het onderzoek door de arbeidsinspectie of andere betrokken instanties naar aanleiding van arbeidsongevaUen. Daarentegen mogen geen ondernemingsovereenkomsten worden gesloten omtrent lonen en andere arbeidsvoorwaarden welke in de regel bij collectieve overeenkomst, dus bij een regeling tussen de sociale partners (verenigingen van werkgevers en vakbonden), worden vastgesteld, behalve indien het sluiten van aanvullende ondernemingsovereenkomsten in de coUectieve overeenkomst uitdrukkelijk is toegelaten (§ 59 BetrVG). (*) (') Vergelijk BAG, 6 maart 1958, 2 AZR 230/57.


107

In personeehzakeri heeft de ondernemingsraad krachtens § 60 e.V. BetrVG medezeggenschap (in engere zin) en eventueel een beperkt medebeslissingsrecht. Bij iedere voorgenomen aanstelling dient de werkgever de ondernemingsraad tijdig mededeling te doen van de aan de sollicitant toegedachte functie, alsmede van de persoonlijke gegevens betreffende de sollicitant. Eventuele bezwaren tegen de aansteUing dient de ondernemingsraad onder opgave van redenen binnen acht dagen schriftehjk ter kennis te brengen van de werkgever. Wordt geen overeenstemming bereikt, dan is de werkgever gerechtigd tot voorlopige aansteUing over te gaan, in welk geval de ondernemingsraad zich binnen een termijn van twee maanden tot het arbeidsgerecht kan wenden, teneinde te doen vaststeUen dat er voldoende reden is de toestemming te weigeren. De ondernemingsraad heeft evenwel slechts in vier bepaalde gevallen daartoe het recht. In de eerste plaats indien de aansteUing in strijd zou zijn met de wet of met een bepaling van een coUectieve arbeidsovereenkomst dan wel van een ondernemingsovereenkomst (bijvoorbeeld aansteUing van vrouwehjke arbeidskrachten in ondernemingen waar dezen niet mogen worden tewerkgesteld). In de tweede plaats indien op grond van bepaalde feiten kan worden aangenomen dat een voor de te bezetten plaats ongeschikte kandidaat slechts dank zij persoonlijke relaties zal worden aangenomen, ofwel met de bedoeling andere, wel geschikte werknemers of kandidaten uit hoofde van hun ras, godsdienst, nationaUteit, afkomst, geslacht of activiteit op het gebied van de pohtiek of van de vakbeweging te benadelen. Ten slotte kan de ondernemingsraad zijn toestemming weigeren, indien op grond van bepaalde feiten kan worden gevreesd dat de kandidaat de goede orde in de onderneming door asociale of met de wet strijdige gedragingen zou verstoren. Hieruit volgt dat de gevallen waarin de ondernemingsraad over een werkelijk medebeslissingsrecht in de onderneming beschikt zeer eng begrensd zijn. Bovenstaande bepalingen gelden eveneens bij reorganisatie en overplaatsing van werknemers, met dien verstande dat niet als overplaatsing wordt beschouwd de toewijzing van een andere functie binnen een zelfde zelfstandige afdeüng van de onderneming of binnen een zelfde onderneming in dezelfde plaats van vestiging, terwijl de arbeidsvoorwaarden ongewijzigd blijven voor zover hieraan voor de werknemer geen rangverlaging verbonden is. De ondernemingsraad heeft geen medebeslissingsrecht ten aanzien van aanstelling en overplaatsing van leidinggevend personeel, evenmin ten aanzien van reorganisatie voor zover dit personeel daarbij betrokken is; op grond van § 65 BetrVG dient aan de raad wel tijdig hiervan mededeling te worden gedaan. De ondernemingsraad dient te worden gehoord voordat de dienstbetrekking van enige werknemer die onder de bepalingen van de wet op de be-

108


drijfsorganisatie valt (dus bijvoorbeeld niet het leidinggevend personeel), door de werkgever wordt opgezegd. Deze voorwaarde is evenwel geen conditio sine qua non voor de geldigheid van de opzegging naar burgerlijk recht. Een opzegging welke heeft plaatsgevonden zonder dat de ondernemingsraad vooraf werd gehoord, is dus niet nietig. Heeft evenwel de werkgever onrechtmatig, opzettelijk of door eigen schuld nagelaten de ondernemingsraad te horen voordat de opzegging plaatsvindt, dan heeft hij het recht verbeurd aan te voeren dat de opzegging overeenkomstig § 1 KSchG uit sociaal oogpunt gerechtvaardigd is. Naar de geest van de voorschriften van de wet op bescherming tegen ontslag is de opzegging in een dergelijk geval veeleer ongerechtvaardigd (BAG, 1, 69 e.V.). Op deze wijze wordt op de werkgever indirect druk uitgeoefend om de ondernemingsraad vóór de opzegging te horen. Bij aanwerving of ontslag van een groot aantal werknemers dient de werkgever met de ondernemingsraad hieromtrent overleg te plegen (§ 66, lid 2, BetrVG). Wanneer een werknemer de goede orde in de onderneming door asociale of met de wet strijdige gedragingen herhaaldelijk op ernstige wijze heeft verstoord, kan de ondernemingsraad de werkgever verzoeken de betrokken werknemer te ontslaan of over te plaatsen en eventueel bij het arbeidsgerecht een daartoe strekkende vordering instellen (§ 66, lid 4, BetrVG). Op economisch gebied heeft de ondernemingsraad krachtens § 72 BetrVG medebeslissingsrecht, waar het geprojecteerde wijzigingen in de onderneming betreft, welke substantiële nadelen voor het personeel of een aanzienhjk gedeelte van het personeel ten gevolge kunnen hebben. Als dusdanig geldt vermindering of stopzetting van de activiteit, dan wel verplaatsing van de gehele onderneming of van belangrijke afdelingen, fusie met andere ondernemingen, ingrijpende wijzigingen in de doelstellingen of de installaties van de onderneming, voor zover zij niet kennelijk aan verandering van de conjunctuur zijn toe te schrijven, en ten slotte het invoeren van ingrijpende nieuwe arbeidsmethoden, voor zover zij niet kennehjk het gevolg zijn van de technische vooruitgang. Voor de gevallen waarin geen overeenstemming kan worden bereikt, is een bijzondere bemiddelingsprocedure voorgeschreven. Zowel het hoofd van de onderneming als de ondernemingsraad kan namelijk de bemiddeling van een overheidsinstantie inroepen. Gebeurt zulks niet of levert de bemiddeling geen resultaat op, dan kan het hoofd van de onderneming of de ondernemingsraad zich tot een bemiddelingscommissie wenden, welke, voor zover niet anders wordt overeengekomen, uit twee bijzitters en een neutrale voorzitter bestaat. Het hoofd van de onderneming en de ondernemingsraad wijzen elk één bijzitter aan, die zo mogelijk tot het personeel van de onderneming dient te behoreD. De voorzitter wordt door beide partijen in gemeen overleg aangewezen; bij gebrek aan overeenstemming hieromtrent wordt hij door de voorzitter van het Oberlandesgericht aangewezen. t


109

Wat betreft de verdere medezeggenschap van het personeel op economisch gebied zie men toelichting in hoofdstuk V. § 7. REGELING VAN GESCHILLEN

A. De arbitrageprocedure Zoals reeds vermeld, is bij § 50 van de wet bepaald dat voor het bijleggen van meningsverschillen tussen werkgever en ondernemingsraad desnoods een beroep kan worden gedaan op een arbitragecommissie (*), waarin naast een gehjk aantal bijzitters, die door de werkgever en de ondernemingsraad worden aangewezen, een neutrale voorzitter zitting heeft, die door beide partijen in gemeenschappelijk overleg wordt gekozen. Indien geen overeenstemming omtrent de voorzitter wordt bereikt, wordt deze persoon door de voorzitter van het arbeidsgerecht aangewezen, die eveneens een beslissing neemt wanneer over het aantal bijzitters geen akkoord wordt bereikt. De arbitragecommissie beslist met eenvoudige meerderheid van stemmen na mondeling beraad. Zij treedt slechts op wanneer beide partijen daarom verzoeken of het daarmede eens zijn. De uitspraak van de commissie is slechts dan bindend, indien beide partijen zich bij voorbaat aan de beslissing onderwerpen, of haar later aanvaarden. Een bindende beslissing van de arbitragecommissie, naar aanleiding van een door slechts één partij ingediend verzoek, is bij de wet slechts in enkele gevallen voorgeschreven, namelijk bij geschil over het ledental van de centrale ondernemingsraad (§47, lid 4, BetrVG), bij een geschil over de regeling van een vraagstuk overeenkomstig § 56 BetrVG (verplicht medebeslissingsrecht in sociale aangelegenheden) en bij onenigheid over de vraag, of het hoofd van de onderneming aan de economische commissie al of niet een bepaalde inlichting behoort te geven (§ 70, lid 2, zie verder hoofdstuk V). B. De verzoeningsprocedure overeenkomstig de collectieve arbeidsovereenkomst In de plaats van de bij de wet voorziene arbitragecommissie kunnen partijen overeenkomstig § 50, lid 5, BetrVG bij collectieve arbeidsovereenkomst in de oprichting van een verzoeningscommissie voorzien. Zulks is voor de mijnindustrie van het Ruhrgebied geschied bij de collectieve arbeidsovereenkomst inzake de organisatie van het steenkolenmijnbedrijf van RijnlandWestfalen. In §§ 29 e.v. van bedoelde collectieve arbeidsovereenkomst wordt in de oprichting van bijzondere verzoeningscommissies in eerste en tweede aanleg voorzien, die echter alleen competent zijn in geschillen betreffende het medebeslissingsrecht op sociaal gebied. (2) In de overige steenkolen(') Niet te verwarren met de sub 6 genoemde bemiddelingscommissie. (*) Voor nadere bijzonderheden zie Hoeker, Der Tarifvertrag über die Betriebsverfassung des rheinisch-westfälischen Steinkohlenbergbaus, „Glückauf" 1955, blz. 299 e.v.

110


bekkens zijn soortgelijke collectieve arbeidsovereenkomsten tot stand gekomen. Er bestaat derhalve een onderscheid tussen de arbitrageprocedure op het niveau van de onderneming en de verzoeningsprocedure overeenkomstig de collectieve arbeidsovereenkomst. Volgens de bij § 50 BetrVG bedoelde arbitrageprocedure dienen meningsverschiUen tussen werkgever en ondernemingsraad te worden bijgelegd door een commissie welke op het niveau van de onderneming functioneert. Volgens de verzoeningsprocedure overeenkomstig de collectieve arbeidsovereenkomst worden de meningsverschiUen evenwel voorgelegd aan een verzoeningscommissie, welke door de partijen aan de collectieve arbeidsovereenkomst afzonderlijk wordt overeengekomen en dus op hoger plan, namehjk op het niveau van de bedrijfstak, opereert. Afdeling II DE CENTRALE ONDERNEMINGSRAAD Wanneer een onderneming uit verschiUende onderdelen (bijvoorbeeld fabrieken) bestaat, kan op grond van een besluit van de diverse ondernemingsraden overeenkomstig § 46 BetrVG naast deze raden een centrale ondernemingsraad worden ingesteld. Hiertoe is vereist dat de ondernemingsraden van de onderdelen waarin ten minste 75 % van de werknemers van de onderneming zijn tewerkgesteld, met de oprichting akkoord gaan. De centrale ondernemingsraad wordt niet gekozen, maar door afvaardiging van diverse leden van de afzonderüjke ondernemingsraden gevormd. Elke ondernemingsraad benoemt in de centrale ondernemingsraad twee leden, indien hij vertegenwoordigers zowel van de arbeiders als van de beambten omvat, daarentegen één lid wanneer hij vertegenwoordigers van slechts één groep, hetzij arbeiders hetzij beambten, omvat. Indien twee afgevaardigden worden aangewezen, mogen dezen niet tot dezelfde groep behoren. Met betrekking tot het ledental en de samenstelüng van de centrale ondernemingsraad kan evenwel bij coUectieve arbeidsovereenkomst of ondernemingsovereenkomst een afwijkende regeling worden vastgesteld. De centrale ondernemingsraad is geen orgaan dat boven de afzonderlijke ondernemingsraden is gesteld, doch vormt veeleer de geconcretiseerde manifestatie van een soort „federaUstisch stelsel op het gebied van de personeelsvertegenwoordiging in de ondernemingen" (Bobrowski, „Arbeitsrecht", 2de uitgave, blz. 468). De centrale ondernemingsraad is slechts bevoegd die zaken te behandelen welke de onderneming in haar geheel ofwel meerdere onderdelen van de onderneming aangaan en niet door de afzonderüjke ondernemingsraden voor hun eigen onderdeel kunnen worden geregeld; voor het overige blijft de bevoegdheid van iedere afzonderüjke ondernemingsraad ongewijzigd. Een wettelijke afbakening van bevoegdheden heeft niet plaatsgevonden en is trouwens onmogelijk. Een dergehjke afbakening is


III

al te zeer afhankehjk van de bijzondere kenmerken van ieder afzonderhjk geval, alsmede van de aard van het onderdeel en van zijn positie ten opzichte van de onderneming in haar geheel. HOOFDSTUK IV

DE ONDERNEMINGSVERGADERING De ondernemingsvergadering (§§ 41-45 BetrVG) vertegenwoordigt alle werknemers van de onderneming met inbegrip van diegenen welke niet kiesgerechtigd zijn. Hiermede zijn evenwel steeds werknemers in de zin van de wet bedoeld, hetgeen betekent dat bijvoorbeeld het leidinggevend personeel voor deelneming hieraan niet in aanmerking komt. De bijeenroeping van de ondernemingsvergadering gebeurt door toedoen van de voorzitter van de ondernemingsraad. De werknemers zijn niet bevoegd op eigen gezag een ondernemingsvergadering te houden; de vakbonden of de werkgevers hebben evenmin het recht een ondernemingsvergadering bijeen te roepen. (*) De voorzitter van de ondernemingsraad presideert de ondernemingsvergadering en draagt zorg voor de handhaving van de orde op de vergadering. Afgevaardigden van de in de onderneming vertegenwoordigde vakbonden kunnen aan aUe ondernemingsvergaderingen met raadgevende stem deelnemen. Wanneer de werkgever een ondernemingsvergadering bijwoont, kan hij zich laten bijstaan door een afgevaardigde van de vereniging van werkgevers waartoe hij behoort. De ondernemingsvergaderingen zijn niet openbaar. Er bestaat een verschil tussen gewone en buitengewone ondernemingsvergaderingen. De gewone ondernemingsvergadering wordt eenmaal per kalenderkwartaal gehouden. Op deze vergadering dient de ondernemingsraad aan het personeel verslag uit te brengen over zijn werkzaamheden (§42, Ud 1, BetrVG). Aan de werkgever dient een convocatie met opgave van de agenda te worden gezonden. Hij heeft ook het recht op de vergadering het woord te voeren. Een buitengewone ondernemingsvergadering wordt hetzij op initiatief van de ondernemingsraad, hetzij op verzoek van ten minste een vierde van de kiesgerechtigde werknemers, hetzij op aanvraag van de werkgever bijeengeroepen. In laatstgenoemd geval heeft de werkgever ook het recht de vergadering bij te wonen. De gewone en de op verzoek van de werkgever bijeengeroepen ondernemingsvergaderingen worden gedurende de werktijd gehouden, voor zover een andere regeling niet absoluut noodzakehjk is wegens de bijzondere aard van de onderneming. Zulks kan bijvoorbeeld overeenkomstig de beshssing 0) De werkgever kan weliswaar een vergadering beleggen voor het gehele personeel, doch deze ia geen orgaan in het kader van de bedrijfsorganisatie.

112


van het Centrale Arbeidsgerecht van de Bondsrepubliek (BAG van 26 oktober 1956 - AP No. 1 ad § 43 BetrVG) het geval zijn in de mijnindustrie, indien het houden van de ondernemingsvergadering gedurende de werktijd stillegging van het werk gedurende een hele dag ten gevolge zou hebben. De overige ondernemingsvergaderingen dienen buiten de werktijd te worden gehouden tenzij de werkgever ermede akkoord gaat dat de vergadering gedurende de werktijd plaatsvindt. Voor deelneming aan ondernemingsvergaderingen gedurende de werktijd mag geen Ioonaftrek worden toegepast. HOOFDSTUK V

DE ECONOMISCHE COMMISSIE (WIRTSCHAFTSAUSSCHUSS) Afdeling I OPRICHTING, SAMENSTELLING

EN

ORGANISATIE

Met het oog op de bevordering van een op wederzijds vertrouwen gebaseerde samenwerking tussen ondernemingsraad of werknemers enerzijds en de werkgever anderzijds, dient in alle ondernemingen welke in de regel meer dan 100 werknemers in vaste dienst hebben, een economische commissie te worden gevormd (§ 67, lid 1, BetrVG). Bedoelde commissie bestaat uit ten minste 4 en ten hoogste 8 leden, die tot de onderneming dienen te behoren. (*) Hij wordt op basis van pariteit samengesteld. De ene helft van de leden wordt door de ondernemingsraad, of door de centrale ondernemingsraad, indien er een bestaat, en de andere helft door het hoofd van de onderneming aangewezen. Onder de door de ondernemingsraad aangewezen leden moet zich ten minste één lid van de ondernemingsraad bevinden. Door het hoofd van de onderneming worden meestal leden van het leidinggevend personeel naar de economische commissie afgevaardigd. Het hoofd van de onderneming kan zelf geen lid van de economische commissie zijn, aangezien hij tot de benoemende partijen van de commissie behoort. De leden van de economische commissie moeten de voor de vervulling van hun opdracht benodigde bekwaamheden bezitten, en in het bijzonder een voldoende inzicht in economische problemen alsmede voldoende ervaring in ondernemingszaken; voorts dienen zij bUjk te geven van karaktervastheid en discretie. Kennis op staathuishoudkundig, commercieel of bedrijfseconomisch gebied is met vereist. De leden mogen uit hoofde van hun werkzaamheden noch benadeeld noch begunstigd worden. Voor hen geldt dezelfde geheimhoudingsphcht als voor 0) In geval van geschil over het ledenaantal beslist op daartoe strekkend verzoek de arbitragecommissie overeenkomstig § 50 BetrVG.


113

de leden van de ondernemingsraad. Bovendien moeten zij alle zaken geheim houden welke op het concurrentievermogen van de onderneming betrekking hebben (§ 67, lid 2, BetrVG), zelfs wanneer het hoofd van de onderneming niet uitdrukkehjk op het vertrouwelijke karakter van bepaalde zaken de aandacht heeft gevestigd. De geheimhoudingsplicht in haar volle omvang geldt ook tegenover de leden van de ondernemingsraad. De ambtsperiode van de leden van de economische commissie stemt overeen met de ambtsperiode van de ondernemingsraad. Indien de centrale ondernemingsraad uit zijn eigen midden leden heeft afgevaardigd, eindigt de ambtsperiode van deze leden op het tijdstip waarop een einde komt aan de ambtsperiode van de meerderheid van de leden van de centrale ondernemingsraad, die bevoegd waren over de afvaardiging mede te beslissen (§ 68, Ud 2, 2de zin BetrVG). De ambtsperiode der door het hoofd van de onderneming aangewezen leden bedraagt eveneens twee jaar. Een bijzondere organisatie van de economische commissie is bij de wet niet voorgeschreven, doch is ook niet nodig. Evenmin dient een voorzitter te worden aangewezen. De beraadslagingen van de economische commissie dragen veelal het karakter van een „rondetafelconferentie". Gewoonlijk worden de zittingen van de economische commissie door een van de afgevaardigden van het hoofd van de onderneming geleid. Het is evenwel toegelaten dat de economische commissie een eigen voorzitter kiest; in dit geval wordt het voorzitterschap van zitting tot zitting om beurten door een vertegenwoordiger van de werknemers en van de werkgever waargenomen. De economische commissie dient eens per maand bijeen te komen (§ 69, lid 1, BetrVG). Zij kan geldig besluiten nemen wanneer de meerderheid van het totale aantal leden aanwezig is; wanneer de door één van de benoemende partijen aangewezen leden zonder gegronde redenen een zitting niet bijwonen, dan kan de economische commissie haar werkzaamheden verrichten indien de helft van het aantal leden daaraan deelneemt (§ 68, lid 4, BetrVG). Dezelfde regeling geldt wanneer een van de benoemende partijen geen leden heeft aangewezen. Afdeling II BEVOEGDHEID De exploitatieraad heeft tot taak de directie van de onderneming van advies te dienen met betrekking tot alle in hoofdzaak economische problemen van de onderneming, in het bijzonder aangaande de fabricage- en werkmethoden, het produktieprogramma, de economische toestand van de onderneming, produktie en afzet, alsmede aangaande alle andere verschijnselen welke van essentieel belang zijn voor de werknemers van de onderneming (§ 67, lid 3, BetrVG). Te dien einde dient het hoofd van de onderneming aan de economische commissie alle inlichtingen te verstrekken welke deze nodig heeft,

114


voor zover de technische en commerciële geheimen van de onderneming daardoor niet in gevaar gebracht worden (§ 67, lid 2, BetrVG ). Het hoofd van de onderneming beslist welke documenten, kasbescheiden of handels boeken de economische commissie ter inzage worden voorgelegd. Aan de economische commissie dient in bijzijn van de ondernemings raad een toelichting op het jaarverslag van de onderneming te worden ver strekt. Het jaarverslag omvat zowel de jaarbalans als de winst en verlies rekening. Aangezien de kolenmijnondernemingen geen eigenlijk jaarverslag, doch alleen een jaarbalans kennen (vgl. handelsbalans bedoeld bij §§ 39 en 40 AGB), is in deze sector een toelichting op deze balans voldoende. Op verzoek van twee commissieleden is het hoofd van de onderneming verplicht ingeval hijzelf of zijn vertegenwoordiger de zitting niet bijwoont, zich door het bevoegde afdelingshoofd of door de bevoegde deskundige ter zitting te doen vertegenwoordigen, teneinde bepaalde punten toe te lichten. Wanneer tegen het verlangen van de helft der raadsleden in over bepaalde exploitatieproblemen geen of ontoereikende inlichtingen worden verstrekt, dienen het hoofd van de onderneming en de ondernemingsraad eerst te trachten de gebleken meningsverschillen bij te leggen. Lukt dit niet, dan geeft de in § 50 BetrVG genoemde arbitragecommissie een bindende beslissing (§ 70, lid 2, BetrVG). O Het hoofd van de onderneming dient ieder kwartaal samen met de exploi tatieraad en de ondernemingsraad het personeel op de hoogte te brengen van de gang van zaken en de ontwikkeling van de onderneming (§ 69, lid 3, BetrVG). (?) Een en ander kan tijdens de gewone ondernemingsvergadering, doch ook door aanplakking op het mededelingenbord of door bekend making in het personeelsorgaan geschieden. HOOFDSTUK VI

DE VERTEG ENWOORDIG ING VAN HET PERSONEEL IN DE RAAD VAN COMMISSARISSEN Afdeling I HISTORISCH

OVERZICHT

Bij de wet van 15 februari 1922 betreffende de afvaardiging van leden van de ondernemingsraad in de Raad van Commissarissen werd aan de ondernemings raden het recht toegekend vertegenwoordigers naar de Raad van Commis sarissen af te vaardigen. (') De beslechtingscommissie, waarvan sprake is in §§ 29 e.v. van de collectieve arbeidsovereen komst inzake de bedrijfsorganisatie, is in dit geval niet bevoegd. (■) In de ondernemingen waar geen economische commissie bestaat, wordt het personeel door het hoofd van de onderneming en de ondernemingsraad samen op de hoogte gebracht (§§ 61, 69, lid 3, BetrVG).


115

Indien de Raad van Commissarissen uit meer dan drie commissarissen bestond, of indien het personeel zowel beambten als arbeiders omvatte, dan dienden twee leden van de ondernemingsraad voor de Raad van Commissarissen te worden aangewezen, in het andere geval daarentegen slechts één. Aangezien de Pruisische mijnwet niet in de oprichting van raden van commissarissen ten behoeve van mijnondernemingen voorzag, werd bij de wet van 24 mei 1923 inzake de raden van commissarissen in mijnondernemingen de oprichting van dergelijke raden bij de in het handelsregister ingeschreven ondernemingen verplicht gesteld, teneinde op deze wijze de vertegenwoordiging van de ondernemingsraad in de Raad van Commissarissen mogelijk te maken. Na 1933 werden de wet van 15 februari 1922, alsook de wet op de ondernemingsraden van 4 februari 1920 ingetrokken; de overeenkomstige bepalingen van de Pruisische wet van 24 mei 1923 verloren daardoor mede haar betekenis. De vertegenwoordiging van het personeel in de Raad van Commissarissen is opnieuw een feit geworden door de wet op de bedrijfsorganisatie van 11 oktober 1952, alsmede door de wet op de medezeggenschap voor het kolen- en staalbedrijf van 21 mei 1951 en de aanvuüingswet op de medezeggenschap. Afdeling II DE AFVAARDIGING VAN PERSONEELSVERTEGENWOORDIGERS IN DE RAAD VAN COMMISSARISSEN VOLGENS DE WET OP DE BEDRIJFSORGANISA TIE Volgens £ 76 BetrVG dient de Raad van Commissarissen van een naamloze vennootschap of van een commanditaire vennootschap op aandelen voor een derde uit vertegenwoordigers van het personeel te bestaan. Deze vertegenwoordigers worden bij algemene, geheime, gelijke en directe verkiezingen door alle kiesgerechtigde werknemers van de diverse onderdelen van de onderneming gekozen voor dezelfde periode, welke bij de wet of bij de statuten ten aanzien van de door de algemene vergadering van aandeelhouders te kiezen commissarissen is vastgesteld. Dient slechts één personeelsvertegenwoordiger te worden gekozen, hetgeen het geval is bij een drieledige raad van commissarissen, dan behoort deze persoon als werknemer in een fabriek van de onderneming te zijn tewerkgesteld. Dienen twee of meer personeelsvertegenwoordigers te worden gekozen (hetgeen het geval is wanneer de Raad van Commissarissen uit 6, 9, 12 of 15 leden bestaat), dan behoren ten minste twee daarvan als werknemer in een fabriek van de onderneming te zijn tewerkgesteld, en wel één arbeider en één beambte. Bestaat het personeel van de diverse onderdelen van de onderneming voor meer dan de helft uit vrouwen, dan dient ten minste één onder haar het personeel in de Raad van Commissarissen te vertegenwoordigen. De rechtspositie van de personeelsvertegenwoordigers is dezelfde als die

116


van de overige leden van de Raad van Commissarissen. Zij hebben derhalve de rechten en plichten van een lid van de Raad van Commissarissen, in het bijzonder dus zitting en stemrecht in genoemde raad. Met betrekking tot alle zaken welke door de Raad van Commissarissen worden behandeld, staan zij met de overige leden van de raad gelijk. Zij zijn niet gebonden aan aanwijzingen en richtlijnen van de ondernemingsraad of van de vakbonden; zij dienen daarentegen uitsluitend naar plicht en geweten te handelen, en dragen voor hun daden en woorden dezelfde verantwoordelijkheid als de overige leden van de Raad van Commissarissen. Zij dienen hun taak met het plichtsbesef van een behoorlijk en nauwgezet koopman te vervullen. Schieten zij hierin tekort, dan zijn zij aansprakelijk voor de veroorzaakte schade. De personeelsvertegenwoordigers genieten geen bijzondere bescherming tegen ontslag; wel is de algemene beschermingsmaatregel van § 53 BetrVG analoog op hen van toepassing, hetgeen betekent dat stoornis in of belemmering van hun activiteit, of enige andere benadeling, verboden is. Bovenstaande voorschriften gelden, zoals gezegd, uiteraard alleen voor naamloze vennootschappen en commanditaire vennootschappen op aandelen. Vennootschappen met beperkte aansprakelijkheid en aan het mijnrecht onderworpen ondernemingen zijn bij de wet niet tot instelling van een raad van commissarissen verplicht. Teneinde ook in grote ondernemingen van deze soort de vertegenwoordiging van de werknemersbelangen te verzekeren, is bij § 77 BetrVG bepaald dat bij vennootschappen met beperkte aansprakelijkheid en bij aan het mijnrecht onderworpen ondernemingen, welke rechtspersoonlijkheid bezitten en meer dan 500 werknemers tellen, een raad van commissarissen dient te worden ingesteld. Samenstelling, rechten en plichten hiervan dienen overeenkomstig de desbetreffende voorschriften van de wet op de naamloze vennootschappen te worden geregeld. De bepalingen betreffende de afvaardiging van personeelsvertegenwoordigers in de Raad van Commissarissen zijn eveneens van toepassing op onderlinge waarborgen verzekeringsmaatschappijen en op inkoops- en verbruikscoöperaties, welke meer dan 500 werknemers tellen (§ 77, lid 2, 3 BetrVG). Afdeling III DE AFVAARDIGING VAN PERSONEELSVERTEGENWOORDIGERS IN DE RAAD VAN COMMISSARISSEN VOLGENS DE WET OP DE MEDEZEGGENSCHAP De wet op de medezeggenschap van 21 mei 1951 voorziet in een bijzondere regeling ten behoeve van de ondernemingen der steenkolen- en ijzer- en staalindustrie. Aan deze wet zijn onderworpen die ondernemingen, waarvan het hoofddoel bestaat in de winning van steenkool, bruinkool of ijzererts of in het bereiden, het tot cokes verwerken, verkolen of briketteren van bedoelde grondstoffen, en waarvan de werkzaamheden onder het toezicht


117

van de mijninspectie staan. Voorts geldt de wet voor de ondernemingen van de ijzer- en staalproducerende industrie, overeenkomstig wet no. 27 van de geallieerde hoge commissie, voor zover deze tot „eenheidsmaatschappijen" zijn omgevormd of in een andere vorm verder gedreven worden en niet worden geliquideerd. Door dergeüjke maatschappijen beheerste ondernemingen vallen onder de wet wanneer hun activiteit in hoofdzaak op de winning van kolen, ijzererts, enz. is gericht, ofwel indien zij in hoofdzaak ijzer en staal produceren. De Raad van Commissarissen van ondernemingen waarop de wet op de medezeggenschap van toepassing is, wordt op basis van pariteit samengesteld. Hij bestaat in beginsel uit elf'leden, namelijk vier vertegenwoordigers van de aandeelhouders en een extra-(neutraal) lid, vier vertegenwoordigers van de werknemers en een extra- (neutraal) lid, en ten slotte nog een extralid, de zogenaamde „elfde man". In ondernemingen met een maatschappelijk kapitaal van resp. meer dan DM 20.000.000 à DM 50.000.000 kan de Raad van Commissarissen resp. uit 15 en 21 leden bestaan; in dit geval wordt iedere partij resp. door 7 en 10 leden vertegenwoordigd, waaraan resp. een 15de en 21ste lid worden toegevoegd. Het was de bedoeling van de wetgever dat „kapitaal" en „arbeid" elk de helft van de leden van de Raad van Commissarissen zouden verschaffen. Daar evenwel met de mogelijkheid diende te worden gerekend dat op vele punten geen overeenstemming tussen beide partijen zou worden bereikt, werd in de aanstelling van een neutraal elfde lid voorzien, dat nivellerend dient op te treden. Teneinde de positie van dit lid, dat eventueel de balans zou kunnen doen overslaan, te verstevigen, werd bepaald dat ook het vijfde lid van iedere partij niet een werkelijke vertegenwoordiger van hetzij het personeelsbelang, hetzij het kapitaalbelang zou zijn, doch een neutrale positie zou innemen. Aan deze drie aanvullende leden werd niet ten onrechte de naam „derde macht" gegeven. De verkiezing van alle leden van de Raad van Commissarissen geschiedt in tegenstelling tot hetgeen in de wet op de bedrijfsorganisatie is bepaald door de algemene vergadering (van aandeelhouders). Onder de personeelsvertegenwoordigers dienen zich een arbeider en een beambte te bevinden, die in de onderneming zijn tewerkgesteld. Zij worden aan de algemene vergadering voorgesteld door de ondernemingsraden van de afdelingen van de onderneming, na overleg met de in die afdelingen vertegenwoordigde vakbonden en de centrale organen daarvan. Twee personeelsleden worden door de centrale vakbondsorganen na voorafgaand overleg met de in de afdeling vertegenwoordigde vakbonden en de ondernemingsraden voor verkiezing door de algemene vergadering aangewezen. Hetzelfde geldt voor het 5de lid dat de werknemers vertegenwoordigt. De algemene vergadering is aan de voordracht van de ondernemingsraden en de centrale vakbondsorganen gebonden. Zij kan dus geen andere leden ter vertegenwoordiging van de

118


werknemers kiezen dan haar zijn voorgesteld. Het zou evenwel verkeerd zijn, deze procedure als een loutere „schijnverkiezing" te beschouwen, want de algemene vergadering kan, indien zij tegen de voorgestelde kandidaten bezwaren heeft, ervan afzien deze personen te kiezen. In een zodanig geval dient, indien de ondernemingsraden of de centrale vakbondsorganen geen andere voorstellen doen, eventueel het kantongerecht de ontbrekende ". tegenwoordigers aan te wijzen. Het 11de lid wordt eveneens door de algemene vergadering gekozen en wel op voordracht van de overige leden van de Raad van Commissarissen; de wet kent een buitengewoon ingewikkelde procedure met interventie van de gewone rechtbanken, indien hieromtrent geen overeenstemming wordt bereikt. Afdeling IV DE AFVAARDIGING VAN PERSONEELSVERTEGENWOORDIGERS IN DE RAAD VAN COMMISSARISSEN VOLGENS DE AANVULLINGSWET OP DE MEDEZEGGENSCHAP Ten slotte is ten aanzien van de zogenaamde „holding-maatschappijen" (moedermaatschappijen) van de steenkolen- en de ijzer- en staalindustrie bij de aanvuüingswet op de medezeggenschap van 7 augustus 1956 een bijzondere regeling gegeven. Om te weten of een moedermaatschappij onder deze regeling valt, moet worden uitgemaakt of het doel van het concern met dat van de onder de wet op de medezeggenschap vallende dochterondernemingen overeenstemt. Dit is het geval, wanneer bedoelde dochterondernemingen meer dan de helft van de omzetten van alle dochterondernemingen te zamen voor haar rekening nemen. In moedermaatschappijen welke onder de aanvullingswet op de medezeggenschap vallen, bestaat de Raad van Commissarissen uit 15 leden, namelijk 7 vertegenwoordigers van de aandeelhouders, 7 vertegenwoordigers van de werknemers en een aanvullend lid. Onder de 7 vertegenwoordigers van de werknemers dienen zich 4 werknemers van dochterondernemingen te bevinden, onder wie 3 vertegenwoordigers van de arbeiders en 1 vertegenwoordiger van de beambten. Zij worden door het personeel volgens een buitengewoon ingewikkelde procedure met ^ehulp van verkiezingsafgevaardigden gekozen. De 3 overige vertegenwoordigers van de werknemers worden door de centrale organen der in de fabrieken van de dochterondernemingen vertegenwoordigde vakbonden, na voorafgaand overleg met de valebonden en de ondernemingsraden, naar de Raad van Commissarissen afgevaardigd. De verkiezingsprocedure is dus hij deze moedermaatschappijen anders dan bij de maatschappijen die onder de wet op de medezeggenschap vallen. De algemene vergadering kiest niet alle leden van de Raad van Commissarissen, doch alleen de vertegenwoordigers van de aandeelhouders. De vertegenwoordigers van de werknemers worden door het personeel gekozen, ofwel


119

door de centrale vakbondsorganen afgevaardigd. De voorschriften van de wet op de medezeggenschap zijn alleen van toepassing ten aanzien van het 15de lid; deze persoon wordt namelijk op de voordracht van de overige 14 leden van de Raad van Commissarissen door de algemene vergadering gekozen. In de ondernemingen met een maatschappelijk kapitaal van meer dan DM 50.000.000 kan een raad van commissarissen van 21 leden, waarin naast 10 vertegenwoordigers van de aandeelhouders 10 vertegenwoordigers van de werknemers en een aanvullend lid zitting hebben, worden verkozen. Onder de vertegenwoordigers van de werknemers dienen zich 4 arbeiders en 2 beambten te bevinden, die door het personeel worden gekozen, terwijl de centrale vakbondsorganen 4 leden aanwijzen. AANHANGSEL I

Vertegenwoordiging van tijdelijk personeel Ten aanzien van ondernemingen waarvan de bezetting aan periodieke schommelingen onderhevig is en gedeeltelijk uit losse werknemers bestaat hetgeen vooral het geval is in seizoenbedrijven - gelden overeenkomstig § 20, lid 1, BetrVG bijzondere bepalingen. Indien het aantal werknemers tijdelijk stijgt tot meer dan het dubbele, doch ten minste met 20 - onder wie 5 kiesgerechtigden -, kiezen de losse werknemers bij geheime stemming één vertegenwoordiger, terwijl zij twee vertegenwoordigers kiezen indien er meer dan 50 losse werknemers zijn en drie vertegenwoordigers indien hun aantal meer dan 100 bedraagt. De ondernemingsraad wijst het stembureau en zijn voorzitter aan. Verkiesbaar zijn alle kiesgerechtigden die de 21-jarige leeftijd hebben bereikt en kiesgerechtigd zijn voor de Duitse Bondsdag. De verkiezingen zijn geheim en rechtstreeks. AANHANGSEL II

Vertegenwoordiging van jeugdige arbeiders Krachtens § 20, lid 2, BetrVG verkiezen de werknemers beneden 18 jaar hun eigen vertegenwoordigers in ondernemingen, waarin ten minste 5 jeugdige arbeiders beneden 18 jaar zijn tewerkgesteld. De jeugdige werknemers die niet stemgerechtigd zijn voor de ondernemingsraad, worden op deze wijze in de gelegenheid gesteld zelf hun belangen in de onderneming te behartigen. Voor de verkiezing van vertegenwoordigers van jeugdige arbeiders is vereist dat ten minste 5 jeugdige arbeiders in de onderneming zijn tewerkgesteld en dat in de onderneming een ondernemingsraad bestaat. Kiesgerechtigd zijn alle jeugdige werknemers die op de dag van de verkiezing de 18-jarige leeftijd nog niet hebben bereikt en in de onderneming tewerkgesteld zijn, ongeacht de duur van de diensttijd. Verkiesbaar zijn alle in de onderneming

120


werkzame werknemers tussen 16 en 24 jaar. De verkiezing is geheim, direct, algemeen en gelijk. De jeugdige arbeiders worden, al naar gelang hun aantal , vertegenwoordigd door 1, 3 of 5 afgevaardigden. De vertegenwoordigers van de jeugdige arbeiders vormen een zelfstandige instelling in het kader van de bedrijfsorganisatie, doch zijn geen personeelsorgaan. Zij hebben tot taak de bijzondere belangen van de jeugdige arbeiders te behartigen. Derhalve dienen bedoelde vertegenwoordigers tot bijwoning van de zittingen van de ondernemingsraad (waarvan zij geen lid zijn!) te worden uitgenodigd, wanneer problemen welke op jeugdige arbeiders betrekking hebben, ter sprake komen. Deze vertegenwoordigers beschikken dan over een raadgevende stem. De ambtsperiode van bedoelde vertegenwoordigers duurt twee jaar. Hun ambt is een honorair ambt. In tegenstelling met de leden van de ondernemingsraad genieten de vertegenwoordigers van de jeugdige arbeiders geen bijzondere bescherming tegen ontslag. AANHANGSEL

m

De arbeidsdirecteur In die ondernemingen van de steenkolen-, ijzer- en staalindustrie welke onder de wet op de medezeggenschap of de aanvullingswet op de medezeggenschap vaUen, maakt een arbeidsdirecteur als gelijkgerechtigd üd deel uit van de directie. Zijn taak is bij de wet niet vastgelegd ; men kan zeggen dat hij zich met de mensehjke arbeidsfactoren in de onderneming dient bezig te houden en naar versteviging en verbetering van de onderlinge verstandhouding binnen de onderneming (het arbeidsklimaat) dient te streven. (x) Enerzijds dient hij het vertrouwen van het personeel en van de arbejdsklasse in het algemeen te genieten, doch anderzijds vertegenwoordigt hij als lid van de directie de leiding van de onderneming. Dit verleent aan zijn positie een tweezijdig aspect, hetgeen in kritieke perioden (bijvoorbeeld bij stakingen!) gemakkehjk tot moeihjkheden kan leiden. Het is nog te vroeg om uit te maken of de insteUing van de functie van arbeidsdirecteur een blijvende zal zijn, daar nog in onvoldoende mate ervaring werd opgedaan. Verkiezing en ontslag van de arbeidsdirecteur vaUen, evenals dit ten aanzien van de overige leden van de directie der onder de wet op de medezeggenschap en de aanvullingswet op de medezeggenschap vaUende maatschappijen het geval is, onder de bevoegdheid van de Raad van Commissarissen. Terwijl echter wat betreft de aan de wet op de medezeggenschap (') Vgl. Boldt, „Die Rechtstellung des Arbeitsdirektors" in „Beiträge zur Soziologie der industriellen Gesellschaft", Dortmund 1952: voorts Boldt, „Kommentar zum Mitbestimmungsgesetz", München 1952, Inleiding § 27 en opmerkingen bij § 13: Boldt, „Kommentar zum Mitbestimmungsergänzungsgesetz", München 1957, inleiding § 197 en opmerkingen bij § 13; Jungbluth, „Arbeitsdirektor und Betrieb", München 1957.


121

onderworpen maatschappijen hiertoe instemming van de meerderheid der werknemersvertegenwoordigers in de Raad van Commissarissen nodig is (hetgeen het nauwe verband tussen arbeidsdirecteur en werknemers zeer in het bijzonder iUustreert), is wat betreft de aan de aanvullingswet op de medezeggenschap onderworpen maatschappijen (de zogenaamde „holdingmaatschappijen" of moedermaatschappijen) instemming van de eenvoudige meerderheid van de Raad van Commissarissen voldoende indien het quorum is bereuet. AANHANGSEL IV

De positie van de vakbonden in de onderneming Aan de algemene positie van de vakbonden op het terrein van de arbeid liggen de beginselen van het verenigingsrecht, als omschreven in artikel 9, lid 3, van de Grondwet, ten grondslag. Op grond van dit artikel wordt aan iedereen en met betrekking tot ieder beroep het recht gewaarborgd verenigingen op te richten ter handhaving en bevordering van de arbeids- en bestaansvoorwaarden. Afspraken welke dit recht beperken of trachten te belemmeren zijn nietig. Daartoe strekkende maatregelen zijn onwettig. Aan de vakbonden, alsook aan de organisaties van werkgevers, zijn bij verschillende wetten in de sfeer van het arbeidsrecht en van het sociale recht, met name bij de wet op het arbeidsgerecht, de wetten inzake sociale zekerheid en de wet inzake de coUectieve arbeidsovereenkomsten, bijzondere taken en rechten toegewezen. In het bijzonder zijn de vakbonden bij uitsluiting bevoegd tot het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten met de organisaties van werkgevers. Hetzelfde geldt met betrekking tot de zgn. Haustarife, d.w.z. collectieve arbeidsovereenkomsten, welke slechts voor een enkele onderneming van kracht zijn en dienovereenkomstig met een enkele werkgever worden gesloten. In al deze gevallen hebben niet de ondernemingsraden, doch aUeen de vakbonden het recht coUectieve arbeidsovereenkomsten te sluiten (zie §§ 1 en 2 TVG). De wet op de bedrijfsorganisatie tast de rechten en bevoegdheden van de vakbonden niet aan (§ 2 BetrVG). Zij dienen in het algemeen te zamen met de verenigingen van werkgevers hun medewerking te verlenen aan het streven van werkgever en ondernemingsraad om, in het kader van de geldende coUectieve arbeidsovereenkomsten, op basis van onderling vertrouwen en met inachtneming van het algemeen belang en het belang van onderneming en personeel, samen te werken (§ 49, lid 1 BetrVG). De wet op de bedrijfsorganisatie verschaft bovendien aan de vakbonden verschiUende belangrijke mogelijkheden tot ingrijpen. In het bijzonder zijn de vakbonden bevoegd bedrijfsorganisatorische normen in de met de werkgeversverenigingen te sluiten coUectieve arbeidsovereenkomsten vast te leggen (§ 1 TVG). Met betrekking tot lonen en andere arbeidsvoorwaarden welke gewoonhjk bij

122


collectieve arbeidsovereenkomst worden geregeld, mogen geen ondernemingsovereenkomsten worden gesloten, tenzij het sluiten van aanvullende ondernemingsovereenkomsten uitdrukkelijk bij de collectieve arbeidsovereenkomst wordt toegelaten (§ 59 BetrVG). Ten aanzien van ondernemingen waarin, ten gevolge van hun bijzondere aard, de oprichting van ondernemingsraden met speciale moeilijkheden gepaard gaat, zoals bijv. in het bouwbedrijf, kunnen de vakbonden en werkgeversverenigingen met instemming van de minister van Arbeid bij collectieve arbeidsovereenkomst in de oprichting van een andere personeelsvertegenwoordiging in de plaats van ondernemingsraden voorzien (§ 20, lid 3, BetrVG). Voorts verlenen de vakbonden hun medewerking bij de vorming van de ondernemingsraad, in die zin dat zij het recht hebben het arbeidsgerecht te verzoeken de leden van het stembureau te benoemen, indien de ondernemingsinstanties in gebreke blijven (§ 15, lid 2, § 16 BetrVG). Ook indien twijfel bestaat, of een bepaalde fabriek of afdeling van de onderneming zelfstandig is dan wel tot de onderneming dient te worden gerekend, kunnen de vakbonden voor de verkiezing om een uitspraak van het arbeidsgerecht verzoeken (§ 17, lid 2, BetrVG). Voorts hebben zij het recht de verkiezing van de ondernemingsraad te betwisten (§ 18 BetrVG) en ontbinding van de ondernemingsraad of ontslag van een lid van de ondernemingsraad wegens ernstige plichtsverzaking te vorderen (§ 23 BetrVG). Op verzoek van een kwart van de leden van de ondernemingsraad dienen afgevaardigden van een in de ondernemingsraad vertegenwoordigde vakbond tot bijwoning van de zittingen van de ondernemingsraad met raadgevende stem te worden uitgenodigd 0), welk verzoek voor ieder afzonderlijk geval dient te worden vernieuwd (§ 31 BetrVG). Indien de leden van de ondernemingsraad van mening verschillen over de vraag, of een besluit de belangen van een bepaalde groep (arbeiders of beambten) ernstig nadeel berokkent, kan een beroep worden gedaan op de medewerking van de vakbond (§ 34 BetrVG). Voorts kan elke in de onderneming vertegenwoordigde vakbond op eigen initiatief vertegenwoordigers in de ondernemingsvergadering afvaardigen, zonder dat daarvoor dus een uitnodiging van de ondernemingsvergadering of de ondernemingsraad is vereist (§ 45 BetrVG). Deze vertegenwoordigers hebben het recht het woord te voeren en hun zienswijze over de punten van d; agenda, welke worden behandeld, kenbaar te maken. Buiten de vermelde gevallen zijn de ondernemingsraden evenwel rechtens niet verplicht met de vakbenden samen te werken; evenmin hebben de vakbonden het recht aanspraak te maken op medewerking. De regeling van de ondernemingszaken behoort voor zover mogelijk uitsluitend aan de ondernemingsinstanties te worden overgelaten. (') Indien in de onderneming meerdere vakborden zijn vertegenwoordigd, rijst de vraag of de ondernemingsraad kan besluiten per vakbond een vertegenwoordiger uit te nodigen. Deze vraag is omstreden: de redactie van de wet pleit echter tegen het erkennen van deze mogelijkheid.


123

Met betrekking tot de verkiezing van de werknemers in de Raad van Commissarissen wordt bij § 76 f) BetrVG geen medewerking van de vakbonden voorgeschreven. Wel heeft het centrale arbeidsgerecht van de Bondsrepubliek bij een besluit van 3 december 1954 (BAG 1, 182) door analoge toepassing van de voornoemde § 18 BetrVG de rechtsregel geformuleerd, dat de in de onderneming vertegenwoordigde vakbonden ook de verkiezingen voor de Raad van Commissarissen kunnen betwisten, ofschoon een dergelijk voorschrift in de wet niet is opgenomen. In de medewerking van de vakbonden is daarentegen wel voorzien wat betreft de aanwijzing van personeelsvertegenwoordigers in de Raad van Commissarissen der ondernemingen van de steenkolen- en staalindustrie welke aan de wet op de medezeggenschap zijn onderworpen. In deze sector hebben de centrale organen van de vakbonden (krachtens § 6 MitbG) het recht drie van de in de Raad van Commissarissen te kiezen personeelsvertegenwoordigers ter verkiezing aan de algemene vergadering van aandeelhouders voor te dragen. Met betrekking tot de voorstellen van de ondernemingsraden aangaande de uit het personeel zelf te kiezen werknemersvertegenwoordigers heeft de vakbond een recht van advies en een recht van veto. Aan de vakbonden worden nog grotere rechten toegekend ten aanzien van de ondernemingen welke onderworpen zijn aan § 3 e.v. van voormelde holdingwet houdende wijziging van de wet op de medezeggenschap. In deze ondernemingen wijzen zij rechtstreeks drie vertegenwoordigers in de Raad van Commissarissen aan, zonder dat een verkiezing door de algemene vergadering van aandeelhouders nodig is (§ 7 MBErgG). Op verzoek van de vakbonden kunnen de aangewezen afgevaardigden door de rechter worden ontslagen, indien daartoe gegronde redenen bestaan. Ten aanzien van de werknemersvertegenwoordigers, die door het personeel voor de Raad van Commissarissen worden aangewezen, hebben de vakbonden op grond van § 8, lid 2, MBErgG zelfstandig het recht de verkiezingsresultaten te betwisten, ingeval zich onregelmatigheden hebben voorgedaan. Voor zover vakbondsofficials tevens werknemer in een onderneming zijn, genieten zij in deze hoedanigheid geen bijzondere bescherming tegen ontslag. Zij zijn dus niet met de leden van de ondernemingsraad gelijkgesteld en hun rechtspositie verschilt derhalve niet van die der andere personeelsleden. HOOFDSTUK VII

KRITISCHE BEOORDELING Indien men de Duitse wetgeving op het stuk van de vertegenwoordiging der werknemersbelangen in de onderneming kritisch wil beoordelen, kan bezwaarlijk een algemeen oordeel worden uitgesproken; de verschillende instellingen dienen veeleer elk voor zich te worden beschouwd. Een dergelijk kritkch onderzoek kan ook niet op alle afzonderlijke bepalingen en vraag-

124


stukken betrekking hebben, doch moet uiteraard tot de in dit verslag toegelichte insteUingen beperkt bhjven. Ten aanzien van de insteUing van de ondernemingsraden, welke in hoofdzaak ten doel hebben de directie van de onderneming en de door de ondernemingsraad vertegenwoordigde werknemers door onderlinge samenwerking tot een samenhangende produktie-eenheid te binden, kan in het algemeen worden gezegd dat zij zowel wat hun vorm als wat hun werkzaamheden betreft hun sporen hebben verdiend. Het spreekt vanzelf dat van de zijde van de werknemers stemmen zijn opgegaan om de bevoegdheden van de ondernemingsraden uit te breiden, dat wil zeggen de in § 56 BetrVG vervatte Umitatieve opsomming aan te vullen. Zoals uit berichten zowel van de zijde der vakbonden als van die der ondernemingen is gebleken, heeft de samenwerking tussen werkgevers en ondernemingsraden zich over het geheel genomen vlot ontwikkeld, hoewel ten gevolge van het verschil in standpunt meningsverschillen uiteraard niet zijn uitgebleven. Deze konden over het algemeen op redehjke wijze worden geregeld, hetgeen getuigt van het verantwoordelijkheidsgevoel van de werkgevers en van de leden van de ondernemingsraden. Men heeft de indruk dat leden van de ondernemingsraad, die lange tijd dit ambt hebben bekleed, ook meer begrip tonen voor de belangen van de onderneming en hun wensen en eisen daarnaar richten, hetgeen hun echter door de werknemers menigmaal kwalijk wordt genomen. Een klassiek voorbeeld hiervan vindt men in de Westfalenhütte Dortmund. Het wekte algemeen verbazing toen in 1955 de verkiezingen voor de ondernemingsraden in deze maatschappij, waarvan de sociale voorzieningen overal als voorbeeld golden en welke door een nauwe samenwerking tussen de directie en de hierin zitting hebbende arbeidsdirecteur enerzijds en de ondernemingsraad anderzijds werd gekenmerkt, in een duidelijke communistische meerderheid resulteerden. Over de oorzaken van dit verrassende resultaat, dat trouwens bij de verkiezingen in 1957 niet werd bevestigd, is veel gesproken en geschreven. De hoofdoorzaak hiervan lag wellicht in de ontevredenheid over de werkzaamheden van de ondernemingsraad, waarvan de toonaangevende leden sedert jaren dezelfden waren gebleven en zich naar de mening van vele werknemers al te zeer van hun vroegere collega's hadden gedistantieerd; de invloed van een zekere politieke propaganda, welke gemakkelijk sluiks kan worden gevoerd en bij de massa soms verrassend inslaat, is hieraan waarschijnlijk ook niet vreemd. Het gaat in ieder geval niet op de schuld aan de wet te geven welke te weinig populariteit zou genieten ; er bestaat althans naar mijn mening geen betere en meer afdoende oplossing dan de personeelsvertegenwoordigers op basis van in vrijheid opgestelde kandidatenlijsten door de werknemers zelf te laten kiezen. Het geval der Westfalenhütte bewijst naar mijn opvatting in de eerste plaats dat enerzijds de mens nooit voUedig kan worden tevredengesteld, en dat anderzijds mensehjke tekortkomingen, waarvan sommige leden van de ondernemings-


125

raad misschien hebben blijk gegeven, al te gemakkelijk met eigenschappen van de instelling zelf worden vereenzelvigd. De economische commissie schijnt over het geheel genomen aan de gestelde verwachtingen niet te hebben voldaan. De werking van dit orgaan is aan de meerderheid van het personeel meestal totaal onbekend gebleven behalve indien, zoals in sommige gevallen is gebeurd, het personeel omtrent deze werkzaamheden door het personeelsorgaan op de hoogte werd gebracht. Blijft dan nog te bezien, of dergelijke mededelingen door alle leden van het personeel worden gelezen. Men kan zich evenwel ook niet van de indruk ontdoen dat de economische commissie vaak door haar eigen leden en door de directie van de onderneming als een vervelende instelling wordt beschouwd, welke slechts tijd vermorst. De door de ondernemingsraden en de directie van de onderneming afgevaardigde personeelsleden zijn meestal reeds voldoende bekend met de vraagstukken welke ter zitting worden behandeld. De leden beklagen zich er overigens over dat zij geen beslissingsrecht hebben. Voor de directie gaan de zittingen van de economische commissie, welke om de maand worden gehouden, met veel tijdverhes gepaard, te meer daar de voorbereidingen op de zitting uiteraard vele werkzaamheden medebrengen. De ondernemingsvergadering heeft evenmin aan de door velen gekoesterde verwachtingen voldaan. Dat komt in hoofdzaak hierdoor, dat aan de ondernemingsvergadering geen beshssingsbevoegdheden in het kader van de bedrijfsorganisatie zijn toegewezen. Alleen bij § 16 BetrVG wordt haar een eigen recht toegekend; krachtens het hierbij bepaalde wordt namelijk in een ondernemingsvergadering door de meerderheid van de werknemers een stembureau verkozen, indien in een onderneming waar een ondernemingsraad behoort te zijn geen ondernemingsraad aanwezig is. Voor het overige is, wanneer de ondernemingsvergadering voorstellen aan de ondernemingsraad doet, of zich uitspreekt over de besluiten van de raad, de ondernemingsraad hieraan in rechte niet gebonden, hoewel in de praktijk aan dergelijke voorstellen en uitspraken soms een grote betekenis wordt gehecht. De ondernemingsraad wordt van zijn verantwoordelijkheid voor de door hem genomen besluiten niet bevrijd door de omstandigheid dat hij deze besluiten door de ondernemingsvergadering heeft laten goedkeuren. Evenmin kan de ondernemingsvergadering ten opzichte van de ondernemingsraad een uitdrukkelijke motie van wantrouwen uitbrengen welke de raad tot aftreden verplicht. In de onderneming bestaat geen „parlementair stelsel". De belangstelling van de werknemers voor de ondernemingsvergadering is zeer verschiUend. Wanneer de ondernemingsvergaderingen gedurende de werktijd worden gehouden, is het personeel over het algemeen goed vertegenwoordigd. Voor ondernemingsvergaderingen welke buiten de werktijd plaatsvinden bestaat daarentegen blijkbaar weinig belangstelUng. Met betrekking tot de personeelsvertegenwoordigers in de Raad van

Î26


Commissarissen zij vermeld dat de aanwijzing van deze vertegenwoordigers in het kader van de wet op de bedrijfsorganisatie, alles te zamen genomen, goede resultaten heeft opgeleverd. Van groot belang is in dit verband dat aan deze vertegenwoordigers in ieder opzicht dezelfde rechtspositie werd toegekend als aan de door de algemene vergadering gekozen vertegenwoordigers van de aandeelhouders. Het is de wens van de vakbonden in de onder de wet op de bedrijfsorganisatie vaUende ondernemingen hetzelfde paritaire stelsel in te voeren dat in de mijnbouw- en de ijzer- en staalindustrie van kracht is, welk verlangen door de werkgevers heftig wordt bestreden. Over de werking van de genoemde paritaire Raden van Commissarissen in de mijnbouw- en ijzer- en staalindustrie kan nog geen definitief oordeel worden geveld. De wetgever was verstandig genoeg om in te zien dat de toepassing van het pariteitsbeginsel tot moeilijkheden zou leiden, indien de stemmen zouden staken. Daarom werd in de aanwijzing van een „elfde man" voorzien 0), die zelfstandig en als „eerlijke makelaar" tussen de partijen behoort te bemiddelen, doch eventueel ook de balans kan doen overhellen. De economische beschikkingsmacht over de onderneming komt dan evenwel in de grond bij deze persoon te berusten. Zijn taak is dan ook buitengewoon moeilijk en vergt mensen van een formaat dat niet zo gemakkelijk is te vinden. De paritaire Raden van Commissarissen hebben tot dusverre in een periode van stijgende conjunctuur kunnen optreden, hetgeen hun taak aanzienhjk heeft vereenvoudigd. Men kan zich afvragen of de huidige verstandhouding even goed zal bhjven wanneer in de economische toestand een verslapping intreedt; vooralsnog blijft men het antwoord op deze vraag schuldig. Waar vroeger de werkgevers de vrees hadden uitgesproken dat de werkzaamheden van de Raden van Commissarissen zouden worden bemoeilijkt door het opnemen in bedoelde raden van minder geschikte, en in het bijzonder met economische vraagstukken in onvoldoende mate vertrouwde persoonlijkheden van de zijde der werknemers, is het verheugend vast te stellen dat deze vrees over het geheel genomen niet gerechtvaardigd is geworden. Slechts in enkele zeldzame gevallen zouden totaal ongeschikte persoonlijkheden door de werknemersvertegenwoordigers voor de Raad zijn aangewezen. Meestal hebben de werknemers, zoals trouwens in hun belang was, bekwame vertegenwoordigers aangewezen. Zoals in hoofdstuk VI is uiteengezet, bestaan in het Duitse recht drie verschillende stelsels voor de aanwijzing van de personeelsvertegenwoordigers in de Raad van Commissarissen. Krachtens de wet op de bedrijfsorganisatie worden bedoelde vertegenwoordigers bij algemene, geheime, gelijke en (') In de wet op de medezeggenschap ..aanvullend lid" genoemd. Eigenlijk zijn er zelfs drie „aanvullende leden", aangezien zich ook onder de respectievelijk door aandeelhouders en werk nemers aangewezen leden van de Raad van Commissarissen een „aanvullend" onafhankelijk lid behoort te bevinden. Zie hierboven, hoofdstuk VI, afdeling III.


127

directe verkiezing door de voor de ondernemingsraad kiesgerechtigde werknemers van de diverse fabrieken van de onderneming aangewezen. Krachtens het in de wet op de medezeggenschap voorziene stelsel worden twee vertegenwoordigers door de diverse ondernemingsraden van de maatschappij en drie vertegenwoordigers (onder wie een zogenaamd „aanvullend" lid) door de vakbonden aangewezen, die vervolgens door de algemene vergadering van aandeelhouders worden gekozen. Genoemde vergadering is aan de voorgedragen kandidatenlijsten gebonden. Om deze reden werd de verkiezing door de algemene vergadering soms een schijnverkiezing genoemd, hetgeen evenwel fout is. De algemene vergadering houdt zich weliswaar over het algemeen aan de door vakbonden en ondernemingsraden gedane voorstellen, doch zij beschikt over het recht de verkiezing van de voorgedragen kandidaten te weigeren wanneer zij deze personen voor de onderneming niet geschikt acht. De aanvullingswet op de medezeggenschap kent een derde stelsel. Terwijl de vakbondsafgevaardigden door de vakbonden worden aangewezen, worden de personeelsvertegenwoordigers met behulp van een bijzonder ingewikkelde procedure waarbij verkiezingsafgevaardigden zijn betrokken, verkozen. Er is dus geen sprake van een verkiezing door de algemene vergadering. In dit stelsel zijn dus de bepalingen van de wet op de bedrijfsorganisatie en die van de medezeggenschapswet gecombineerd. Er bestaat een paritaire Raad van Commissarissen, doch de werknemersvertegenwoordigers die hierin zitting hebben, worden direct door de vakbonden ofwel het personeel aangewezen. Alsnog kan niet worden gezegd of dit orgaan aan de verwachtingen beantwoordt. Zeer omstreden is ten slotte de functie van de arbeidsdirecteur (l) in die ondernemingen van de mijnbouw- en de ijzer- en staalindustrie welke aan de wet op de medezeggenschap en de aanvullingswet op de medezeggenschap zijn onderworpen. Deze persoon dient, zoals reeds gezegd, het „arbeidselement" in de directie te vertegenwoordigen, dit is: de menselijke belangen te behartigen. Zijn werkzaamheden vertonen een tweeledig aspect. Enerzijds is hij als lid van de directie vertegenwoordiger van de onderneming met alle daaraan verbonden rechten en plichten. Anderzijds staat hij qua ideologie uiteraard dicht bij de vakbonden, te meer daar voor zijn verkiezing de instemming van de meerderheid der personeelsvertegenwoordigers in de Raad van Commissarissen is vereist. (2) Hoe moeilijk de positie van de arbeids(') Vgl. Boldt, „Die Rechtsstellung des Arbeitsdirektors" in „Beiträge zur Soziologie der industriellen Gesellschaft", Ardey-Verlag, Dortmund 1952, blz. 83 t/m 92. C) Een andere regeling werd getroffen ten aanzien van de functie van de arbeidsdirecteur in holding-maatschappijen. Voor de verkiezing van de arbeidsdirecteur is in deze ondernemingen alleen instemming van de eenvoudige r>eerderheid van de kiezers vereist. Het valt op zijn minst te betwijfelen of een en ander een materiële wijziging in de functie van de arbeidsdirecteur veroorzaakt. Vgl. Boldt, „Kommentar :.um Mitbestimmungsergänzungsgesetz", München 1957, § 13, opm. 9 e.v.

128


directeur wel is, bhjkt bijvoorbeeld bij loonbesprekingen. Dat het tweeledige aspect van de positie van arbeidsdirecteur tot dusverre nog niet tot grote conflicten en verwikkelingen heeft geleid, vindt in de eerste plaats wellicht zijn oorzaak in het feit dat aan de verlangens van de werknemers in perioden van stijgende conjunctuur in hoofdzaak kon worden voldaan. De moeilijkheden zullen pas dan aan het licht komen, wanneer een verslapping in de conjunctuur optreedt welke tot beperking of zelfs stopzetting van de werkzaamheden van de onderneming, alsmede tot massaal ontslag van werknemers en loonsverlagingen aanleiding zou geven. Uit het feit dat tot dusverre slechts in enkele gevallen moeihjkheden zijn ontstaan, mogen dan ook geen overijlde conclusies worden getrokken; het is met andere woorden voorbarig de functie van arbeidsdirecteur thans reeds definitief te beoordelen.

AFKORTINGEN AGB AOG

= Preussisches Allgemeines Berggesetz (Pruisische Algemene Mijnwet) = Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit (Wet op de nationale arbeidsorganisatie) AP = Arbeitsrechtliche Praxis (Arbeidsrechtelijke praktijk) BAG = Bundesarbeitsgericht; Entscheidungen des BAG (Centraal Arbeidsgerecht van de Bondsrepubliek, alsmede uitspraken van dit gerecht) BetrVG = Betriebsverfassungsgesetz (Wet op de bedrijfsorganisatie) BetrRG = Betriebsrätegesetz (Wet op de ondernemingsraden) BGB = Bürgerliches Gesetzbuch (Burgerlijk Wetboek) Ges. = Gesetz (Wet) GewO. = Gewerbeordnung (Arbeidswet) GG = Grundgesetz (Grondwet) GmbH = Gesellschaft mit beschränkter Haftung (Vennootschap met beperkte aansprakelijkheid) HGB = Handelsgesetzbuch (Wetboek van Koophandel) KSchG = Kündigungsschutzgesetz (Wet inzake bescherming tegen ontslag) MitbG = Mitbestimmungsgesetz (Wet op de medezeggenschap) MBErgG = Mitbestimmungsergänzungsgesetz (Aanvullingswet op de medezeggenschap) SozVG = Sozialversicherungsgesetz (Wet inzake de sociale verzekering) WahlO = Wahlordnung (Kiesreglement)

DE VERTEGENWOORDIGING VAN DE WERKNEMERS IN DE ONDERNEMING VOLGENS HET BELGISCHE RECHT DOOR

PAUL HORION Hoogleraar aan de Universiteit te Luik

INHOUDSOPGAVE Hoofdstuk I. Algemene inleiding Afdeling I. Instellingen voor vertegenwoordiging van de werknemers en grondslagen waarop deze berusten Afdeling II. De erkenning van de vakverenigingen binnen de bedrijfstakken. Afdeling III. Houding van het Centraal Industrieel Comité Afdeling IV. De erkenning van de vakverenigingen binnen de afzonderlijke ondernemingen Afdeling V. Het Pact van sociale solidariteit Afdeling VI. Oprichting van het Verbond der Belgische Nijverheid . . . . Afdeling VII. Enige ondernemingsraden uit de periode vóór de desbetreffende wetgeving Afdeling VIII. Het politieke klimaat in 1948 Afdeling IX. De ondernemingsraden in het kader van de organisatie van het bedrijfsleven als geheel Hoofdstuk II. De ondernemingsraden Afdeling I. De wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven Afdeling II. Instelling van ondernemingsraden - Bestreken gebied A. Beginselen B. Wat dient te worden verstaan onder onderneming? C. Wat dient te worden verstaan onder werknemers? Afdeling III. Samenstelling van de ondernemingsraden Afdeling IV. Verkiezing van de leden van de ondernemingsraad, die het personeel vertegenwoordigen A. Actief kiesrecht B. Passief kiesrecht C. Indiening van kandidatenlijsten D. Verdeling van de zetels tussen arbeiders en employés E. Stemming F. Duur van het mandaat G. Plaatsvervangende leden Afdeling V. Vertegenwoordiging van jeugdige werknemers Afdeling VI. Vervallenverklaring en intrekking van het mandaat Afdeling VII. Bevoegdheden van de ondernemingsraden Afdeling VIII. Inlichtingen omtrent de financiële situatie van de onderneming Afdeling IX. Werkwijze van de ondernemingsraden Afdeling X. Aanwezigheid van een ambtenaar van de inspectiedienst. . . . Afdeling XI. Huishoudelijke reglementen van de ondernemingsraden . . . Afdeling XII. Stabiliteit van de dienstbetrekking van loontrekkers die kandidaat voor de ondernemingsraden zijn of tot lid daarvan zijn gekozen. . Afdeling XIII. Beroepsgeheim Afdeling XIV. Geschillen Afdeling XV. Toezicht en straf bepalingen

Blz. 137 137 138 139 140 141 143 144 145 146 147 147 148 148 149 150 150 151 151 151 151 152 153 153 154 154 154 154 158 160 161 161 163 164 165 166

Blz. Hoofdstuk III. Toepassing en resultaten van de wetgeving met betrekking tot de ondernemingsraden Afdeling I. Instelling van ondernemingsraden Afdeling II. Uitoefening der aan de ondernemingsraden verleende bevoegdheden Afdeling III. Regeling van de werkwijze der ondernemingsraden Afdeling IV. Samenloop van het lidmaatschap van de personeelsafvaardiging in de ondernemingsraad en dat van de syndicale personcelsdelegatie . . Afdeling V. Ernstige meningsverschillen Afdeling VI. Heeft de invoering van de ondernemingsraad de ontwikkeling van de bereidheid tot onderlinge samenwerking bevorderd? Hoofdstuk IV. De syndicale personeelsdelegaties Afdeling I. Oorsprong en instelling van de syndicale personeelsdelegaties . . Afdeling II. Verzoenende geest en goede verstandhouding A. Algemeen B. Vrijheid van de vakverenigingen C. Inachtneming van de wettelijke bepalingen D. Indiening van klachten langs de hiërarchieke weg E. Verplichting om de directie van de onderneming niet te hinderen . . Afdeling III. Samenstelling van de syndicale personeelsdelegatie A. Duur van het mandaat B. Aantal afgevaardigden C. Bijzondere structuur van de bij de kolenmijnen bestaande instellingen D. Methoden voor de aanwijzing der afgevaardigden. Voordracht door de vakverenigingen E. Voornaamste voorschriften voor de verkiezingen F. Vereisten voor het passieve kiesrecht G. Vereisten voor het actieve kiesrecht H. Vertegenwoordiging van de jeugdige werknemers I. Vertegenwoordiging van werknemers van buitenlandse nationaliteit . J. Vertegenwoordiging van de diverse afdelingen van de onderneming . Afdeling IV. Intrekking van het mandaat der syndicale personeelsafgevaardigden (mijnen) A. Intrekking op initiatief van de werkgever B. Intrekking van het mandaat op initiatief van de vakorganisatie . . Afdeling V. Bevoegdheden van de syndicale personeelsdelegatie A. Uitsluitende vertegenwoordiging van de bij vakverenigingen aangesloten Joontrekkers B. Aangelegenheden waarvoor de afvaardiging bevoegd is C. Aangelegenheden welke uitsluitend aan de ondernemingsraden zijn voorbehouden D. Recht om gehoord te worden Afdeling VI. Mededeling van de besluiten aan het personeel Afdeling VII. Status der leden van de syndicale personeelsafvaardiging . . A. Beschermmg van de afgevaardigden tegen voor hen nadelige maatregelen

167 167 168 169 170 170 171 173 173 176 176 176 176 177 177 177 177 177 178 178 179 180 181 181 382 182 182 182 183 183 183 183 184 185 186 186 186

Β. Bescherming van de afgevaardigden tegen ongemotiveerd ontslag . . C. Arbeidsuren binnen welke de afgevaardigden hun taak als zodanig mogen uitoefenen D. Uitbetaling van loon E. Lokaal Afdeling VIII. Optreden der vakverenigingen bij blijvende meningsverschillen Afdeling IX. Duur van de nationale overeenkomst en de collectieve overeen komsten

Blz. 187 188 188 188 188 190

Hoofdstuk V. De comités voor veiligheid en gezondheid 190 Afdeling I. Instelling van afdelingen en comités voor veiligheid en gezondheid 190 Afdeling II. Samenstelling van het comité voor veiligheid en gezondheid . . 191 A. Paritaire samenstelling 191 B. Voorzitterschap en secretariaat 192 C. Optreden van een ambtenaar van de inspectiedienst 192 Afdeling III. Onderverdeling van het comité in afdelingen 192 Afdeling IV. Bevoegdheden van het comité 192 Afdeling V. Werkwijze van het comité 193 Afdeling VI. Stabiliteit van de dienstbetrekking der werknemers die voor het comité kandidaat zijn gesteld of tot lid daarvan zijn gekozen 193 Afdeling VII. Loon van de leden van het comité 193 Hoofdstuk VI. De vertegenwoordiging van de werknemers bij de nationale maat schappij der Belgische spoorwegen 194 Afdeling I. Vertegenwoordiging der werknemers in de Raad van Bestuur . . 194 Afdeling II. Opstelling van het personeelsstatuut door een paritaire commissie 195 Afdeling III. Nationale paritaire commissie 195 A. Samenstelling 195 B. Bevoegdheden] 195 C. Werkwijze 196 Afdeling IV. Regionale paritaire commissies 196 Afdeling V. Raad van Beroep in tuchtzaken 197 Aanhangsel. Vooruitzichten voor de toekomst

198

HOOFDSTUK I

ALGEMENE INLEIDING Afdeling I INSTELLINGEN VOOR VERTEGENWOORDIGING VAN DE WERKNEMERS EN GRONDSLAGEN WAAROP DEZE BERUSTEN Er bestaan momenteel in België drie soorten instellingen voor georganiseerd periodiek overleg tussen directie en vertegenwoordigers van het personeel binnen de particuliere ondernemingen. Het betreft: 1) de ondernemingsraden, 2) de syndicale personeelsdelegaties en 3) de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen. De ondernemingsraden zijn in het leven geroepen bij de wet van 20 september 1948, houdende organisatie van het bedrijfsleven. De algemene beginselen van de status der syndicale personeelsdelegaties zijn neergelegd in een nationale, interprofessionele overeenkomst met betrekking tot de arbeid, welke door een op 16 en 17 juni 1947 gehouden Nationale Arbeidsconferentie is opgesteld. De regels voor de toepassing van deze algemene beginselen zijn voor elke bedrijfstak afzonderlijk vastgelegd in collectieve overeenkomsten welke door paritaire commissies worden opgesteld. Dergehjke collectieve overeenkomsten kwamen in een groot aantal belangrijke takken van het bedrijfsleven tot stand. Er zijn echter momenteel nog enige bedrijfstakken waarvoor geen overeenkomsten zijn gesloten. De comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen werden in het leven geroepen door een Besluit van de Regent d.d. 3 december 1946. Thans worden zij geregeld door de wet van 17 juh 1957 en de artikelen 837 en volgende van het algemeen reglement op de arbeidsbescherming (Besluit van de Regent van 27 september 1947, gewijzigd bij Koninklijk Besluit van 21 maart 1958). De enige belangrijke industriële onderneming welke een publiekrechtelijk karakter draagt en voor welke de regels van het privaatrecht in een groot aantal gevallen niet van kracht zijn, t.w. de Nationale Maatschappij der Belgische Spoorwegen, werd ingesteld bij de wet van 23 juli 1926. Deze wet voorzag van de aanvang af in een vertegenwoordiging van het personeel, waarbij zich twee voorname nova voordeden: de vertegenwoordiging van het personeel in de Raad van Bestuur en de instelling van „paritaire commissies", aan welke de uitwerking van een volledig personeelsstatuut werd opgedragen. In dit rapport wordt achtereenvolgens een beschrijving gegeven van de ondernemingsraden, de syndicale personeelsdelegaties, de comités voor

138


veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen en de instellingen van de Nationale Maatschappij der Belgische Spoorwegen. Afdeling II DE ERKENNING

VAN DE VAKVERENIGINGEN BEDRIJFSTAKKEN

BINNEN DE

Na de eerste wereldoorlog zijn de arbeidersvakverenigingen in België aanzienhjk in betekenis vooruitgegaan, hetgeen in de eerste plaats tot uiting kwam in de snelle stijging van het aantal leden. In 1920 telde de Syndicale Commissie van de Belgische Werklieden Partij (socialistisch) 700.000 leden, hetgeen veel meer was dan het aantal leden van het Verbond van Christelijke Vakverenigingen. In 1951 is door gedelegeerden van de twee grote vakverbonden in onderling overleg een telling gehouden, waarbij is gebleken dat het Algemeen Belgisch Vakverbond (zoals de voormalige Syndicale Commissie thans heet) 638.000 leden en het Algemeen Christelijk Vakverbond 533.000 leden telt. Voorts zijn er, althans voor bepaalde beroepen of in bepaalde streken, nog enige vakverenigingen van andere politieke richting (liberaal, communistisch), doch deze hebben niet veel te betekenen. Omstreeks 1919-1920 zijn de arbeidersvakverenigingen - en meer in het bijzonder de Syndicale Commissie \zn de Belgische Werklieden Partij - met nadruk en met succes de eis gaan stellen, dat de vakverenigingen dienden te worden erkend. Zij bedoelden hiermede, dat de werkgevers hen in feite als vertegenwoordigers van de arbeiders zouden moeten beschouwen en zich bereid zouden moeten verklaren met hen te onderhandelen over lonen en arbeidsvoorwaarden. In welke mate en op welk tijdstip werd aan deze eis gevolg gegeven? Bij de beantwoording van deze vraag dient onderscheid te worden gemaakt tussen de erkenning van de vakverenigingen in de bedrijfstakken en de erkenning van de vakverenigingen in de afzonderlijke ondernemingen. De erkenning van de vakverenigingen in de bedrijfstakken is namelijk reeds in de eerste jaren van het tijdvak tussen de beide wereldoorlogen in belangrijke mate een feit geworden. Daarentegen heeft men moeten wachten tot het eind van de tweede wereldoorlog alvorens, afgezien van enige verdere pogingen, met de erkenning van de vakverenigingen in de afzonderlijke ondernemingen enige vorderingen werden gemaakt. De werkgevers weigerden weliswaar niet in contact te treden met hun eigen arbeiders, doch stelden zich op een principieel standpunt, dat op voornamelijk individualistische inzichten berustte. Zij wensten slechts in contact te treden met personen met wie zij individuele arbeidsovereenkomsten hadden gesloten, t.w. sommige van hun eigen arbeiders, die waren afgevaardigd door de overige leden van hun eigen personeel. De vakverenigings-

VOLGENS HET BELGISCHE RECHT

139

leiders werden als „derden" beschouwd en veelal door de werkgevers als belhamels aangeduid. Het was derhalve, ook in de bedrijfstakken, bijzonder moeilijk, contact tussen vertegenwoordigers van de werknemers en de werkgevers te leggen. Om de vertegenwoordigers van de werkgevers ertoe te bewegen, met de afgevaardigden van de vakverenigingen aan dezelfde tafel te gaan zitten, waren trage en moeizame onderhandelingen noodzakelijk, waarbij in 1919 en 1920 veel werd bereikt dank zij de grote bedrevenheid van de MinisterPresident Léon Delacroix (katholiek), de minister van Arbeid Joseph Wauters (socialist), en prof. Ernest Mahaim (liberaal), die met het voorzitterschap en de organisatie van de eerste paritaire commissie, t.w. die voor de ijzer- en staalindustrie, werd belast. Gedurende de eerste tien jaar na de eerste wereldoorlog werd het aantal paritaire commissies in de diverse onderdelen van de grootindustrie uiteindelijk hoe langer hoe groter. Het betrof hier organen zonder officieel karakter en zonder enige wettelijke status. Niettemin ging van hun besluiten in de praktijk een grote invloed uit. Afdeling III HOUDING VAN HET CENTRAAL INDUSTRIEEL

COMITÉ

De voornaamste interprofessionele werkgeversorganisatie, het Centraal Industrieel Comité, nam echter een houding aan, die getuigde van haar openhjke vijandige gezindheid jegens de vakverenigingen en wellicht nog meer van haar afkeer van het bestaan van meer dan één vakvereniging. Van deze gezindheid krijgt men reeds dadelijk een indruk bij lezing van onderstaand uittreksel uit het programma van het Centraal Industrieel Comité : „Wat de werkgevers betreft, tracht het comité bij de leiders van industriële ondernemingen begrip te doen ontstaan voor de beginselen van een rationele organisatie, welke voor esn doeltreffende verdediging van hun erkende belangen niet kan worden gemist. Het houdt contact met de werkgeversdelegaties in de paritaire commissies, ter bevordering van de uitwisseling van documentatiemateriaal en ter bepaling van een gemeenschappelijk standpunt ten aanzien van de in deze organen behandelde principiële vraagstukken. Op het gebied van lonen, arbeidsconflicten en werkloosheid waakt het comité voor loyale naleving van wet en overeenkomst, en staat het een zodanige oplossing van de vraagstukken voor, dat zowel de billijkheid in acht wordt genomen, als rekening wordt gehouden met de mogelijkheden, welke de totaliteit van het bedrijfsleven biedt. Wat de sociale aangelegenheden betreft, verdedigt het comité de voorname beginselen van vrijheid en gezag. Het bestrijdt alle ongerechtvaardigde overheidsinmenging op het gebied van de produktie, verzet zich tegen hei machtsmisbruik van het politieke vakverenigingswezen, is tegenstander van onvoorzichtige of te ver doorgevoerde

140


wetgeving en stelt zich tot taak, extremistische neigingen de weg te versperren. Het streeft er naar bij te dragen tot de organisatie van het bedrijfsleven volgens deze algemene beginselen en los van elke politieke geestesgesteldheid."

Afdeling IV DE ERKENNING VAN DE VAKVERENIGINGEN BINNEN AFZONDERLIJKE ONDERNEMINGEN

DE

Gezien deze mentaliteit van de leiders van de werkgevers zal men begrijpen dat de erkenning van de vakverenigingen in de afzonderlijke ondernemingen nog veel meer moeite heeft gekost dan de erkenning van de vakverenigingen in de bedrijfstak. Er moge echter op worden gewezen dat op initiatief van de paritaire commissie voor de zinkindustrie en de industrie op het gebied van de overige non-ferrometalen bij ministeriële beschikking van 1 april 1938 paritaire bedrijfscommissies werden ingesteld, waarin het voorzitterschap werd bekleed door een persoon van buiten het bedrijf, zoals bijvoorbeeld een kantonrechter of een ingenieur van het staatstoezicht op de mijnen. Tevens moge worden vermeld, dat in de kolenmijnindustrie in 1920 een collectieve overeenkomst werd aangenomen, ingevolge welke in elke kolenmijn een plaatselijke commissie werd ingesteld, waarin als vertegenwoordigers van het arbeiderspersoneel door hun collega's gekozen mijnwerkers zitting hadden, die in feite vakbondsgedelegeerden waren. De vakverenigingen - en wij moeten er op wijzen, dat dit gedurende de eerste jaren van het tijdvak tussen de twee wereldoorlogen uitsluitend voor de socialistische vakverenigingen geldt - bleven echter eisen dat zij in de afzonderlijke ondernemingen dienden te worden erkend. Spoedig werden hieraan nog de eisen van „controle door de arbeiders" en „recht van toezicht" toegevoegd. Deze eisen zijn vooral vaste vorm gaan aannemen tijdens een in 1924 te Ostende gehouden vergadering van de Syndicale Commissie. Zij werden bij die gelegenheid in een zeer uitvoerig rapport behandeld door Louis de Brouckère. Onder controle door de arbeiders dient te worden verstaan, dat aan afgevaardigden van de vakverenigingen het recht wordt verleend, deel te nemen aan de controle op de naleving van de wetgeving tot bescherming van de werknemers en aan de controle op de naleving der voor de ondernemingen geldende collectieve arbeidsovereenkomsten, waarbij zij zich ook in zoverre met technische vraagstukken dienen te kunnen inlaten als voor een doeltreffende controle noodzakelijk is. Met recht van toezicht wordt meer in het bijzonder bedoeld dat de afgevaardigden het recht hebben, zich gegevens omtrent de economische en financiële toestand van de ondernemingen te doen verschaffen.


141

Er zij nog op gewezen, dat Louis de Brouckère in zijn rapport van 1924 op zeer duidelijke wijze een beginsel naar voren heeft gebracht, dat later door de vakbondsleiders van essentieel belang is geacht: collectieve overeenkomsten inzake lonen en arbeidsvoorwaarden dienen voor een gehele bedrijfstak te worden vastgesteld. Bij onderhandelingen in ondernemingsverband mag niet van deze overeenkomsten worden afgeweken. De ondernemingsraad past de collectieve overeenkomst toe, doch stelt deze niet vast. Gezien de geestesgesteldheid welke gedurende het tijdvak tussen de twee wereldoorlogen respectievelijk in werkgeversen werknemerskringen heerste, is het duidelijk, dat er destijds geen sprake van was dat aan dergelijke eisen gevolg kon worden gegeven. Als gevolg van de tweede wereldoorlog is het tempo van de ontwikkeling versneld en zijn de tot op dat ogenblik door beide partijen ingenomen standpunten soepeler geworden. Afdeling V HET PACT VAN SOCIALE

SOLIDARITEIT

Tijdens de bezetting hebben invloedrijke leidende personen uit werkgeversen vakverenigingskringen zich tot taak gesteld de grondslagen voor een loyale samenwerking te leggen, teneinde na de bevrijding het herstel van de nationale economie te bewerkstelligen. Zij hebben in het geheim een groot aantal bijeenkomsten gehouden en als vrucht van hun beraadslagingen een document opgesteld dat bekend staat onder de naam van „Pact van sociale sohdariteit". Dit pact, dat in de praktijk grote invloed heeft uitgeoefend, heeft de grondslag gevormd voor een hele reeks instellingen welke eind 1944 en in latere jaren in het leven zijn geroepen. De regering heeft zich bij de uitwerking van de regeling voor de sociale zekerheid van de werknemers en vervolgens, toen zij haar wetsvoorstellen inzake de organisatie van het bedrijfsleven bij de volksvertegenwoordiging indiende, door de in dit document neergelegde beginselen laten leiden en zij heeft daarbij niet nagelaten te wijzen op het morele gezag dat van deze overeenkomst tussen werkgevers en werknemers uitgaat. Hoofdstuk IV van deze overeenkomst houdt zich bezig met de beginselen en methoden van de paritaire samenwerking. De artikelen 43, 44 en 45 hebben betrekking op de paritaire verhoudingen binnen en in verband met de onderneming. Artikel 43. In elke onderneming waar ten minste 20 loontrekkende werknemers werkzaam zijn, dient een personeelsafvaardiging te worden gevormd, welke officieel bevoegd zal zijn om in overleg met de leider van de onderneming of diens vertegenwoordigers een onderzoek in te stellen inzake alle aangelegenheden betreffende lonen, werktijden, rusttijden, vakanties, gezondheid, veiligheid, goede zeden, klachten over

142


het toezichthoudend personeel, genomen maatregelen, ontslag, arbeidsreglementen of, meer in het algemeen, inzake alle aangelegenheden, welke in verband staan met de organisatie van de arbeid, de tucht of de voorkoming van collectieve geschillen binnen de onderneming. De personeelsafgevaardigden dienen te voldoen aan bepaalde eisen wat betreft hun leeftijd en de periode gedurende welke zij in de onderneming werkzaam zijn geweest. Het is de bedoeling dat de wet waarbij de organen welke het personeel vertegenwoordigen worden ingesteld, geleidelijk in werking zal treden, t.w. binnen een termijn van maximaal zes maanden voor ondernemingen met meer dan 500 werknemers, een jaar voor ondernemingen met 100 tot 500 werknemers en twee jaar voor ondernemingen met 20 tot 100 werknemers. Artikel 44. Alle sociale voorzieningen welke ten behoeve van het personeel door de onderneming in het leven zijn geroepen (woningen, vervoer, tuingrond, gemeenschappelijke inkoop, kantines, sport en ontspanning, vakanties, vakonderwijs of algemeen vormend onderwijs, bibliotheken, geneeskundig advies en medische behandeling, enz.) dienen, voor zover zij niet door de werknemers autonoom worden beheerd, op zodanige wijze te worden bestuurd dat de werknemers erbij worden betrokken. Artikel 45. Teneinde de belangstelling van het personeel voor het welzijn van de onderneming gaande te houden, dienen de leiders van ondernemingen van elke geschikte gelegenheid (b.v. het opmake.i van de inventaris, de balans of andere verslagen die een overzicht van de stand van zaken geven) gebruik te maken om de afgevaardigden van het personeel een beeld te verschaffen van de algemene toestand van de onderneming, de behaalde successen en de overwonnen of verwachte moeilijkheden. De aandacht worde erop gevestigd dat enerzijds namens de loontrekkers over deze overeenkomst is onderhandeld door vooraanstaande vakverenigingsfiguren, die in feite de officieuze gemachtigden van hun organisaties waren, doch dat anderzijds in deze overeenkomst niet uitdrukkelijk wordt gestipuleerd dat de vakverenigingen een rol bij de aanwijzing van de personeelsafgevaardigden dienen te spelen. Wij hebben hier te maken met een gebrekkige redactie, die later tot heel wat controversen aanleiding heeft gegeven. N a a r het schijnt, konden de vertegenwoordigers van de vakverenigingen zich moeilijk voorstellen, dat de vertegenwoordiging waarvan zij de invoering hadden bewerkstelligd iets anders zou kunnen zijn dan een vertegenwoordiging die uit de vakbeweging voortkwam. Anderzijds is het mogelijk dat niet alle werkgevers die bij de onderhandelingen aanwezig waren - en in ieder geval niet alle weikgevers aan wie de totstandkoming van de overeenkomst later is medegedeeld - dit zo begrepen hebben. In elk geval staat onbetwistbaar vast, dat het Pact van sociale solidariteit een overeenkomst is, welke is gesloten tussen leidende figuren uit werkgeversen vakbondskringen, die als zodanig optraden, en dat dit pact een belangrijke mijlpaal is geweest bij het soepeler worden van de houding der werkgevers ten opzichte van de vakverenigingen.


143

Afdeling VI OPRICHTING VAN HET VERBOND DER BELGISCHE NIJVERHEID Een andere belangrijke mijlpaal was de reorganisatie van het interconfessionele verbond voor de verdediging van de werkgeversbelangen. In april 1946 werd het Centraal Industrieel Comité ontbonden en in de plaats daarvan het Verbond der Belgische Nijverheid opgericht. In het manifest waarin de koers van de nieuwe organisatie wordt aangegeven, worden de al te traditionalistische inzichten van haar eerbiedwaardige voorgangster verworpen. Het V.B.N, is van plan, meer begrip te tonen voor de uit de sociale solidariteit voortvloeiende plichten. Het erkent „het feit dat er vakverenigingen bestaan" en wenst met de arbeidersorganisaties loyale en constructieve betrekkingen te onderhouden. In de toespraak van de eerste en voortreffelijke voorzitter van het V.B.N., wijlen de heer Louis Cornil, ter gelegenheid van de oprichtingsvergadering, wordt onder meer gezegd: „Onze houding ten opzichte van de arbeidersorganisaties is eenvoudig eu duidelijk. Zij kan worden weergegeven door de twee woorden begrip en loyaliteit. Het feit dat er vakverenigingen bestaan wordt door ons volledig in alle oprechtheid erkend. Hoe zouden wij de werknemers de uitoefening van een recht kunnen ontzeggen waaraan ons eigen verbond zijn bestaan heeft te danken? Afgezien van dit opportunistische argument zien wij echter in de arbeidersorganisaties een conditio sine qua non voor een gezond sociaal evenwicht. Voor het ontstaan van harmonische betrekkingen tussen de diverse klassen waaruit de maatschappij is samengesteld, is het noodzakelijk dat vrij kan worden gedebatteerc" over de voorwaarden onder welke zij zullen samenwerken".

Gedurende de periode tussen de oprichting van het V.B.N, en de aanneming van de wet van 20 september 1948, waardoor met name de ondernemingsraden in het leven werden geroepen, hebben de leidende figuren uit werkgeverskringen hun standpunt ten opzichte van de nieuwe instelling niet of nauwelijks op duidelijke wijze bepaald. Hoewel de in het Pact van sociale solidariteit en bij de oprichting van het V.B.N, tot uiting gebrachte standpunten dus niet werden verloochend, heeft men in werkgeverskringen toch blijk gegeven van een zekere terughoudendheid en werd zeer duidelijke tegenstand ondervonden cp twee punten welke kenmerkend zijn voor de betekenis van de nieuwe weisbepalingen: de rol van de vakverenigingen bij de aanwijzing van de leden die het personeel vertegenwoordigen en de verplichting mededelingen te doen inzake de financiële toestand van de onderneming.

144


Afdeling VII ENIGE ONDERNEMINGSRADEN UIT DE PERIODE VOOR DE DESBETREFFENDE WETGEVING In bepaalde bedrijfstakken werd echter spontaan en reeds vóór de totstand koming van de desbetreffende wetgeving een aantal ondernemingsraden opgericht. In de textielnijverheid van het arrondissement Verviers werd in 1946 tussen de werkgeversvereniging en de (socialistische en christelijke) arbeiders vakverenigingen een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten, waarbij ondernemingsraden werden ingesteld, welker leden werden gekozen uit door de vakverenigingen opgestelde kandidatenlijsten. In een belangrijke onderneming, de Ateliers de Construction Electrique de Charleroi, werden een „raad voor de verbetering" en een „raad voor het beheer der sociale voorzieningen" ingesteld, waarin namens de arbeiders ■vertegenwoordigers zitting hadden, die lid van een vakvereniging waren. Ten slotte zijn er nog ondernemingsraden geweest in een twaalftal onder nemingen die tot verschillende takken van industrie behoorden, doch meest al speelden de vakverenigingen geen rol bij de aanwijzing van de vertegen woordigers van het personeel. Hoewel talrijke leiders van ondernemingen de oprichting van onderne mingsraden in beginsel aanvaardden en er zelfs mee instemden dat een arbeidersorganisatie aan de taak van deze raden deelnam, geschiedde zulks meestal met een stilzwijgend of in elk geval niet voldoende duidelijk tot uiting gebracht voorbehoud, nl. „op voorwaarde dat met „vakverenigingen" iets anders wordt bedoeld dan datgene wat de vakverenigingen in werkelijk heid zijn". Vakverenigingen nu zijn verenigingen die door arbeiders vrijehjk in het leven zijn geroepen krachtens het in de Belgische G rondwet neergelegde recht van vereniging. Hieruit vloeit voort, dat er in elke bedrijfstak onder ling concurrerende vakverenigingen bestaan, t.w. socialistische en christe Ujke, welke op politiek, zedelijk of godsdienstig gebied uiteenlopende be ginselen huldigen. De werkgevers noemen dit „het verpolitiekte vakvereni gingswezen". Deze vakverenigingen zowel de christelijke als de socialistische eisen niet alleen onmiddelhjke materiële lotsverbeteringen ten behoeve van de arbeiders, doch ook structuurhervormingen en maatschappehjke verande ringen. De werkgevers noemen dit „vijandige gezindheid jegens de werk gevers". Deze vakverenigingen verdedigen de belangen van de arbeiders niet uit sluitend wat betreft de ondernemingen, maar eveneens ten opzichte van de nationale economie als geheel. De werkgevers kunnen het niet goed zetten, •dat de vertegenwoordigers van het personeel in de ondernemingsraad meer


145

op deze algemene belangen letten dan op de goede gang van zaken in de onderneming of op de positie van het personeel binnen de onderneming en evenmin, dat zij zich van de ontvangen inlichtingen bedienen ten behoeve van deze meer algemene doelstellingen. Het Sociologisch Instituut Solvay (Vrije Universiteit te Brussel) heeft in de loop van de jaren 1950 t/m 1952 een enquête inzake de ondernemingsraden gehouden. Deze enquête had betrekking op de weinige ondernemingsraden welke vóór de totstandkoming van de desbetreffende wetgeving in het leven zijn geroepen en voorts op de wijze waarop de door de wet van 1948 in het leven geroepen ondernemingsraden gedurende de eerste jaren hebben gewerkt. In het rapport wordt, bij wijze van samenvatting van de opinie in werkgeverskringen, geconstateerd dat „de werkgevers als groep de voordracht van kandidaten door de vakorganisaties als een ontoelaatbare inmenging en bijna als een gewelddaad beschouwen, hetgeen de oorzaak is van hun wantrouwen jegens de nieuwe instelling". Hieraan wordt echter toegevoegd: „sommige leiders van ondernemingen hebben ons echter gezegd, dat zij voorstanders van de vakverenigingen waren omdat de belangstelling welke door de werknemers voor de vakverenigingsaangelegenheden aan de dag wordt gelegd een bewijs vormt, dat zij zich voor hun vak interesseren. Deze leiders van ondernemingen geven er de voorkeur aan, op voet van gehjkheid te onderhandelen met bij vakverenigingen aangesloten werknemers, die weten dat zij een bepaalde macht achter zich hebben staan. Een der werkgevers heeft ons gezegd, dat hij gaarne aanvaardt dat de afgevaardigden voortdurend contact houden met hun vakverenigingen, maar dat hij binnen de onderneming een gemeenschapsgeest wil aankweken „opdat de afgevaardigden reageren wanneer de vakvereniging overdrijft" („Les conseils d'entreprise en Belgique", cahier no. 7 van het Sociologisch Instituut Solvay, blz. 61 en 62). Afdeling VIII HET POLITIEKE KLIMAAT

IN 1948

Hoewel de ondernemingsraden in beginsel door grote groepen van het Belgische publiek werden aanvaard, waren aan de invoering van concrete voorschriften omtrent de organisatie en werkwijze van deze raden in verband met deze terughoudendheid en het tegenstrijdige karakter van de diverse standpunten uiteraard grote moeilijkheden verbonden. De regering, aan welke de hachelijke taak toeviel om een wetsontwerp tot invoering van ondernemingsraden in te dienen en tegenover het Parlement te verdedigen, was een coalitiekabinet van de Christelijke Volkspartij en de socialisten, met de heer Spaak als eerste minister. Beide toenmaals aan de macht zijnde partijen wensten in de eerste plaats te voorkomen, dat deze wet aanleiding zou zijn tot interne scheuringen of althans dat deze door

146


verdeeldheid bij de stemming tot uiting zouden komen. Deze wet is dan ook geheel op de ervaring gebaseerd, en is het resultaat van een compromis tussen extreme standpunten; bij het bereiken van dit compromis is niet steeds in voldoende mate naar duidehjkheid gestreefd. Dit is de verklaring van het feit, dat de aangenomen tekst heel wat onduidelijke plekken en leemten vertoont en dat degenen die in het parlement voor deze of gene bepaling hebben gestemd zich tijdens de debatten in wel zeer uiteenlopende geest hebben uitgelaten over de betekenis ervan. Afdeling IX DE ONDERNEMINGSRADEN IN HET KADER VAN DE ORGANISATIE VAN HET BEDRIJFSLEVEN ALS GEHEEL Door de Belgische wetgeving zijn contacten onderhandelingsorganen in het leven geroepen, waarin vertegenwoordigers van de werkgevers en afgevaardigden van de arbeidersvakverenigingen zitting hebben. Dergelijke organen bestaan zowel op landehjk en interprofessioneel niveau, als binnen het kader van elk der bedrijfstakken en in elk van de ondernemingen. Op landelijk en interprofessioneel niveau: De Nationale Raad van de Arbeid, bij de wet van 29 mei 1952 in het leven geroepen ter behandeling van sociale aangelegenheden. De Centrale Raad voor het Bedrijfsleven, bij de wet van 20 september 1948 in het leven geroepen ter behandeling van economische aangelegenheden. Binnen het kader van elk der bedrijfstakken: De paritaire commissies, bij de besluitwet van 9 juni 1945 in het leven geroepen ter behandeling van sociale aangelegenheden. De bedrijfsraden, bij de wet van 20 september 1948 in het leven geroepen ter behandeling van economische aangelegenheden. In feite zijn slechts in een gering aantal bedrijfstakken bedrijfsraden ingevoerd. Wat betreft de industrieën die van rechtstreeks belang zijn voor de E.G.K.S. moge worden gewezen op het feit dat bij Koninklijk Besluit van 18 januari 1951 de Bedrijfsraad Metaal werd opgericht, welke zich bezighoudt met de ijzer- en staalindustrie, de non-ferrometalenindustrie en de metaalbouw. In elk van de ondernemingen: De ondernemingsraden. De Nationale Raad van de Arbeid, de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven en de bedrijfsraden hebben uitsluitend adviserende bevoegdheden. De betrekkingen tussen de ondernemingsraden en de raden met ruimere werkingssfeer zijn op de twee onderstaande punten nader omschreven: a) de ondernemingsraden mogen slechts beraadslagen binnen de perken van de collectieve overeenkomsten welke op de onderneming van toepassing

VOLGENS HET BELG ISCHE RECHT

147

zijn of met betrekking tot beslissingen van paritaire commissies (wet van 20 september 1948, artikel 15); b) de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven en de bedrijfsraden kunnen de ondernemingsraden verzoeken, adviezen of rapporten over aangelegenheden van economische aard uit te brengen (ibidem). HOOFDSTUK Π

DE ONDERNEMING SRADEN Afdeling I DE WET VAN 20 SEPTEMBER 1948 HOUDENDE VAN HET BEDRIJFS L EVEN

ORGANISATIE

Bij de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfs leven, zijn op landelijk en interprofessioneel niveau een Centrale Raad voor het Bedrijfsleven, op het niveau van de bedrijfstakken bedrijfsraden en op het niveau van de afzonderüjke ondernemingen ondernemingsraden inge steld. Sectie IV van de wet (art. 14 t/m 28) heeft betrekking op de onder nemingsraden. De Centrale Raad voor het Bedrijfsleven en de bedrijfsraden zijn advi serende coUeges, die op paritaire voet zijn samengesteld en bevoegdheden op economisch gebied bezitten. De ondernemingsraden mogen zich zowel met economische als met sociale aangelegenheden bezighouden, doch de voor naamste bevoegdheden waarmede zij werden bekleed liggen op sociaal gebied. Hoewel zij bij dezelfde wet zijn ingesteld als de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven en de bedrijfsraden, lopen het karakter van de ondernemings raden en dat van deze andere instelüngen derhalve volkomen uiteen. Zowel in de Senaat als in de Kamer van Volksvertegenwoordigers is de wet waarbij de ondernemingsraden in het leven werden geroepen door een heterogene meerderheid aangenomen. Voor sommigen zijn de ondernemings raden slechts een middel tot en een etappe bij de langzaam verlopende om zetting van het kapitalistische stelsel in een collectivistisch stelsel, een winst punt in de strijd om de uiteindelijke soevereiniteit van de arbeid. Voor ande ren, die van geen der beginselen van het huidige produktiesysteem afstand wiUen doen, vormen de ondernemingsraden een nieuw element in de samen werking tussen de produktiefactoren en tussen de klassen. Met andere woorden: de auteurs van de wet voelden zich niet door enig dieper beginsel met elkaar verbonden. Zij waren het er echter allen over eens, dat de onder nemingsraden moesten worden gezien als een nieuw element voor het scheppen van sociale vrede, waaruit gunstige gevolgen voor de produktie zouden kunnen voortvloeien, terwijl tevens de waardigheid van de loon arbeiders hierdoor zou worden verhoogd.

148


De ondernemingsraden hebben ten doel, de loonarbeiders een rol te doen spelen bij de leiding van de onderneming, een einde te maken aan de verouderde opvatting, dat de leider van de onderneming als vertegenwoordiger van het kapitaal uitsluitend en eenzijdig de leiding in handen zou moeten hebben, alsmede om de samenwerking van alle produktiefactoren te bevorderen. De heer Leburton (op het ogenblik waarop dit rapport wordt geschreven minister van Volksgezondheid en van het Gezin) heeft in zijn rapport aan de Kamer van Volksvertegenwoordigers de volgende samenvatting gegeven van de beginselen welke aan de nieuwe instelling ten grondslag liggen en waardoor de wetgever zich meer in het bijzonder heeft laten leiden bij de vaststelling van de bevoegdheden van de ondernemingsraad: 1. bevordering van georganiseerd overleg en van samenwerking; 2. organisatie van de produktie en medewerking van de arbeiders aan de totstandkoming van technische verbeteringen door middel van suggesties, voorstellen en proefnemingen; 3. behoefte van de werknemers om een rol in het economische leven te spelen; 4. tot stand brengen van sociale gerechtigheid. De wetgever heeft de ondernemingsraden slechts ter zake van bepaalde sociale aangelegenheden (zoals bijvoorbeeld het beheer van de door de onderneming getroffen sociale voorzieningen, de opstelling van het arbeidsreglement, de bepaling van de jaarlijkse vakantie) met een beslissingsrecht toegerust. Ten aanzien van andere aangelegenheden, zoals bijvoorbeeld economische en financiële vraagstukken, hebben de ondernemingsraden slechts tot taak, adviezen te geven, resp. mogen zij alleen maar passief van bepaalde inlichtingen kennis nemen. Aangezien de ondernemingsraden geen bevoegdheid tot actieve deelneming aan de algemene leiding van de onderneming hebben gekregen en zelfs geen kritiek op het beleid van de directie mogen uitoefenen, is door de instelling van de ondernemingsraden generlei verandering gekomen in de juridische positie van het personeel: de loonarbeiders blijven aan hun werkgever gebonden door een arbeidsovereenkomst. Afdeling II INSTELLING VAN ONDERNEMINGSRADEN BESTREKEN GEBIED A. Beginselen Er moeten ondernemingsraden worden ingesteld in alle ondernemingen die voortdurend ten minste 50 werknemers in dienst hebben. De wet treedt echter slechts geleidehjk in werking, volgens bij Koninkhjk


149

Besluit te bepalen stadia. Tot dusverre zijn slechts in ondernemingen met meer dan 200 werknemers ondernemingsraden ingesteld. Het Hof van Verbreking heeft beslist, dat een ondernemingsraad welke krachtens de wet is ingesteld in een onderneming waar meer dan 200 werknemers in dienst waren, tot de voor de volgende verkiezingen vastgestelde datum in functie moet blijven, ook indien het aantal bij de onderneming werkzame loontrekkers daalt tot beneden 200 (Verbr. 29 oktober 1954 Pas. 1955.1.178). De ondernemingsraden dienen door de werkgevers te worden opgericht. De werkgevers zijn strafrechtelijk aansprakelijk ter zake van de naleving van de wet (art. 16, eerste lid, en art. 32). Elke werknemer heeft het recht te vorderen, dat in de onderneming waar hij werkzaam is, overeenkomstig de wet een ondernemingsraad in functie is (J. P. Haesaert, „Enige aspecten van de wetgeving met betrekking tot de ondernemingsraden", Arbeidsblad, 1952, blz. 1231). De ondernemingsraden bezitten geen rechtspersoonhjkheid. B. Wat dient te worden verstaan onder onderneming? Volgens artikel 14 wordt met onderneming de technische bedrijfseenheid bedoeld. Deze eenheid kan echter uit diverse onderdelen bestaan, aangezien in artikel 17 wordt bepaald dat de ondernemingsraad, indien de aard van de onderneming hiertoe aanleiding geeft, er toe kan besluiten zich in een aantal onderafdelingen te splitsen. 0) Niet alleen kan uit de bestudering van de bij de voorbereiding van de wet verrichte arbeid generlei opheldering worden verkregen inzake hetgeen moet worden verstaan onder technische bedrijfseenheid, maar ook zijn tijdens de behandeling in het parlement de meest uiteenlopende opvattingen verkondigd omtrent de omschrijving van het begrip onderneming zelf. Zo heeft bijvoorbeeld het kamerlid Harmei (Pari. Hand., Kamer, 18 juni 1948, blz. 3) verklaard: „de nadruk moet worden gelegd op de factor autonomie en menselijke eenheid, daar de ondernemingsraad zich vooral op sociaal en voornamehjk op mensehjk terrein beweegt", welke opvatting naar het ons wil voorkomen ten volle met de geest van de wet in overeenstemming is. Marcel Grégoire komt, in een der eerste commentaren welke op deze wet zijn gepubliceerd, aan de hand van de parlementaire debatten en vooral op grond van het Verslag van de Kamercommissie (Pari. Stukken 1952-1953, no. 543, blz. 17) tot de opvatting dat de wetgever zich slecht heeft uitgedrukt en dat onder onderneming in feite de economische bedrijfseenheid dient te worden verstaan (Journal de Tribunaux 1948, kol. 537). In elk geval is de onderneming niet hetzelfde als het vermogen van haar (') Van deze mogelijkheid is slechts zeer zjlden gebruik gemaakt.

150


leider(s). Dezelfde natuurlijke persoon of rechtspersoon kan meer dan één onderneming exploiteren. De onnauwkeurige tekst van de wet en het gebrek aan overeenstemming bij de voorbereidende werkzaamheden hebben tot ernstige en nagenoeg onoplosbare geschillen geleid. Een gevolg hiervan is geweest, dat wanneer het er om ging een of meer ondernemingsraden op te richten in een groep bedrijven die het eigendom van dezelfde ondernemer waren, door deze ondernemers zeer uiteenlopende opvattingen zijn verkondigd omtrent hetgeen onder onderneming diende te worden verstaan. Ook is het voorgekomen, dat bepaalde ondernemers beweerden dat zij aan het hoofd stonden van een aantal kleine technische bedrijfseenheden, die elk afzonderlijk niet onder de wet vielen. (}) Wij achten ons genoopt, hier de vinger te leggen op het bestaan van een anarchistische toestand, waaraan de overheid en de rechterlijke macht niets of bijna niets hebben gedaan. C. Wat dient te worden verstaan onder werknemers ? Met werknemers worden bedoeld alle in dienstbetrekking werkzame personen die onder gezag, leiding en toezicht van de werkgever arbeid verrichten, t.w.: arbeiders, employés en leerlingen. Personen met een leidende functie vallen hier niet onder (art. 14, tweede lid), het lagere toezichthoudende personeel echter wel. De wet kan bij Koninklijk Besluit op thuiswerkers toepasselijk worden verklaard (art. 14, vierde lid). Afdeling III SAMENSTELLING

VAN DE

ONDERNEMINGSR.4DEN

De ondernemingsraden bestaan uit: a) de leider van de onderneming en een of meer door deze aangewezen vertegenwoordigers of plaatsvervangende vertegenwoordigers; b) een aantal vertegenwoordigers en plaatsvervangende vertegenwoordigers van het personeel, welke door de werknemers der onderneming zijn gekozen (art. 16). De personeelsafvaardiging bestaat, al naar gelang van het aantal in de onderneming aanwezige werknemers, uit 4 tot 18 leden. De leider van de onderneming en diens vertegenwoordigers mogen te zamen geen grotere groep vormen dan die van de vertegenwoordigers van het personeel (Besluit van de Regent van 13 juni 1949, artt. 1 en 2). (') Zo werd bijvoorbeeld door een kleinhandelsbedrijf met talrijke filialen, dat in elk zijner winkels een filiaalhouder had geplaatst, voor wie een zeer gedetailleerde arbeidsovereenkomst gold, volgens welke hij aan de strengste controle was onderworpen en generlei initiatief mocht nemen, staande gehouden dat elke afzonderlijke winkel een technische bedrijfseenheid vormde!


151

De ondernemingsraad kan zich naar gelang van de omvang en de structuur van de onderneming in een aantal afdelingen voor onderdelen van de onderneming splitsen (art. 17 van de wet). Wij tekenen hierbij aan, dat het besluit tot splitsing in afdelingen alleen door de raad zelf kan worden genomen. Afdeling IV VERKIEZING VAN DE LEDEN DIE HET PERSONEEL

VAN DE ONDERNEMINGSRAAD VERTEGENWOORDIGEN

A. Actief kiesrecht (art. 18) De vereisten voor het actieve kiesrecht worden vastgesteld bij Koninklijk Besluit, de bevoegde paritaire commissies gehoord. Deze vereisten kunnen van bedrijfstak tot bedrijfstak verschillen. In het Besluit van de Regent van 23 november 1949 worden de vereisten voor het actieve kiesrecht als volgt vastgesteld: betrokkenen moeten: a) de Belgische nationaliteit bezitten of ten minste twee jaar in het bezit van een werkvergunning zijn, b) de volle leeftijd van 18 jaar hebben bereikt, c) gedurende ten minste drie maanden in de onderneming werkzaam zijn geweest, d) ten minste één jaar hebben gewerkt in de bedrijfstak tot welke de onderneming behoort en bovendien op de datum van de verkiezing tot het personeel van de onderneming behoren. B. Passief kiesrecht (artt. 16 en 19) Vereisten: betrokkenen moeten a) de Belgische nationahteit bezitten, b) in het genot van de burgerüjke en politieke rechten verkeren, c) ten minste 25 jaar oud zijn, d) gedurende ten minste drie jaar hebben gewerkt in de bedrijfstak tot welke de onderneming behoort en e) ten minste zes maanden in deze onderneming werkzaam zijn geweest. Ten aanzien van de laatste twee vereisten kunnen voor bepaalde bedrijfstakken bij Koninkhjk Besluit afwijkende bepahngen worden vastgesteld. C. Indiening van kandidatenlijsten (art. 20) Alleen de meest representatieve arbeidersvakorganisaties mogen kandidatenlijsten indienen. Landehjke verbonden van vakverenigingen waartoe ten minste 10 % van het personeel van de onderneming behoort, dienen in elk geval als meest representatieve organisaties te worden erkend. Als meest representatieve arbeidersorganisaties in de zin van artikel 20 van de wet van 20 september 1948 gelden momenteel de landehjke verbonden van vakverenigingen welke zijn vertegenwoordigd in de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven en de Nationale Raad van de Arbeid en hetzij :

152


a) ten minste 50.000 leden tellen, b) ten minste 10 % van het personeel der onderneming vertegenwoordigen, c) vertegenwoordigd zijn in de nationale paritaire commissie voor de bedrijfstak tot welke de onderneming behoort (Besluit van de Regent van 13 juni 1949, art. 4, gewijzigd bij Koninklijk Besluit van 7 februari 1957). Indien door de als representatief erkende vakorganisaties in een bepaalde onderneming geen kandidaten worden gesteld, kan aldaar geen ondernemingsraad in de zin van de wet worden opgericht (Verslag van de Kamer, blz. 49). D. Verdeling van de zetels tussen arbeiders en employés Het is de wens van de wetgever geweest, dat het personeel op zodanige wijze in de ondernemingsraden zou worden vertegenwoordigd, dat zowel de arbeiders als de employés een aantal zetels toegewezen zouden krijgen dat met de getalsterkte van deze twee categorieën personeelsleden in overeenstemming is. In de wet is deze gedachte op buitengewoon onhandige wijze tot uitdrukking gebracht in de als volgt geformuleerde alinea: „De kandidaten worden verkozen in de volgorde van het aantal bekomen stemmen. De zetels worden toegekend volgens een verhouding die overeenstemt met de belangrijkheid van elke categorie van werklieden en bedienden" (art. 20, zesde Ud). Deze bepaling geeft in haar huidige redactie aanleiding tot onoplosbare moeilijkheden wat haar toepassing betreft. In de praktijk dient de verdeling der zetels tussen beide categorieën van het personeel vóór de stemming plaats te hebben. Het Koninklijk Besluit waarin de organisatie van de verkiezingen wordt geregeld, heeft de wet dan ook (op juridisch aanvechtbare wijze) gecorrigeerd. De zetelverdeling tussen beide categorieën geschiedt vóór de stemming. Er zijn twee soorten stembiljetten, t.w. biljetten met de namen der kandidaten van de employés en biljetten met de namen van de kandidaten van de arbeiders (Besluit van de Regent van 13 juü 1949, art. 17). Wanneer in een onderneming meer dan 50 arbeiders en meer dan 50 employés werkzaam zijn, bestaan er twee kiescolleges: arbeiders stemmen op arbeiders en employés op employés. De verkiezingen voor de bezetting van de arbeiderszetels en die voor de bezetting van de zetels voor de employés worden in alle opzichten gescheiden gehouden. Wanneer daarentegen slechts een van beide categorieën ten minste 50 personen omvat, is het kiescollege gemengd : arbeiders en employés stemmen door elkaar voor de bezetting van alle zetels. Hiertoe ontvangt elke kiezer twee stembiljetten, een voor de arbeiderszetels en een voor de zetels voor de employés. De indeling van het personeel in twee categorieën: arbeiders en employés


153

(de zgn. bedienden), is in de Belgische sociale wetgeving een traditioneel verschijnsel. Onder employés (bedienden) verstaat men personen die hoofdarbeid of kantoorarbeid verrichten; hieronder vallen zowel academisch gevormde personen als zij die eenvoudig schrijfwerk doen en voorts zowel researchwerkers als personen die produktieve arbeid of commerciële werkzaamheden verrichten. Ook zij die leidende of althans in de gezagssfeer liggende functies uitoefenen worden tot de employés gerekend. Wij hebben echter gezien dat volgens de wet op de ondernemingsraden de personen die leidende functies bekleden, niet tot de werknemers worden gerekend, doch dat het lagere toezichthoudende personeel zonder meer in de werknemerscategorie opgaat. Het gevolg hiervan is, dat de ingenieurs en de leden van het lagere toezichthoudende personeel in de ondernemingsraden niet door leden van hun eigen groep worden vertegenwoordigd. Natuurlijk kan de leider van een onderneming een ingenieur of Ud van het lager toezichthoudend personeel in de afvaardiging van de werkgever opnemen, doch dit lid van de werkgeversafvaardiging treedt dan op als vertegenwoordiger van de directie en niet als verdediger van de belangen der bijzondere categorie loontrekkers waartoe hij zelf behoort. Anderzijds kan, indien alle leden van de ondernemingsraad hiermede akkoord gaan, aan een ingenieur of aan een lid van het lager toezichthoudend personeel worden verzocht, als deskundige aan de bijeenkomsten van de ondernemingsraad deel te nemen, waarbij deze persoon dan echter uiteraard geen stemrecht bezit. E. Stemming (art. 20) De verkiezing geschiedt bij geheime stemming. De kiezers mogen één stem uitbrengen op de lijsttrekker van een bepaalde hjst, dan wel op aUe hjsten samen een aantal kandidaten aanwijzen, dat niet groter mag zijn dan het aantal te bezetten zetels. De zetels worden toegekend volgens een verhouding welke overeenstemt met de omvang van elke categorie arbeiders of employés. De verdeling over de hjsten geschiedt volgens de gewone evenredige vertegenwoordiging. De kandidaten worden voor gekozen verklaard naar volgorde van het aantal op hen uitgebrachte stemmen. De verkiezing van de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden is geregeld in het Besluit van de Regent van 13 juli 1949. F. Duur van het mandaat (art. 21) De vertegenwoordigers van het personeel worden voor een termijn van vier jaar gekozen. Zij zijn herkiesbaar en bhjven tot de instaUatie van hun opvolgers in functie.

154


G. Plaatsvervangende leden (art. 21) Indien leden hun ontslag hebben genomen, resp. wanneer hun mandaat vervallen is verklaard of is ingetrokken, alsmede bij overlijden van leden wordt hun mandaat door de plaatsvervangende leden voortgezet. Afdeling V VERTEGENWOORDIGING

VAN JEUGDIGE

WERKNEMERS

De ondernemingsraden kunnen aan vertegenwoordigers van de jeugdige arbeiders verzoeken, adviezen uit te brengen (art. 19 van de wet). Van deze mogelijkheid is door zeer weinig ondernemingsraden gebruik gemaakt. Afdeling VI VERVALLEN VERKLARING EN INTREKKING VAN HET MANDAAT Het mandaat van een lid vervalt wanneer zijn dienstbetrekking bij de onderneming wordt beëindigd en wanneer de betrokkene ophoudt deel uit te maken van de organisatie die hem heeft voorgedragen of van de groep arbeiders of employés die hem heeft gekozen (art. 21). (*) Indien een lid ernstige fouten heeft begaan, kan de groep die deze afgevaardigde kandidaat heeft gesteld bij de arbeidsrechter (d.w.z. bij de arbeidsraad) een rechtsvordering tot intrekking van het mandaat aanhangig maken. Afdeling VII BEVOEGDHEDEN

VAN DE

ONDERNEMINGSRADEN

De ondernemingsraden mogen geen andere taken verrichten dan die welke binnen het kader liggen van wet en collectieve overeenkomst, alsmede van beslissingen van paritaire commissies welke voor de onderneming van kracht zijn (art. 15). Deze beperking van de bevoegdheden der ondernemingsraden is een beginselkwestie. Zij beantwoordt zowel aan de verlangens van de verdedigers der arbeidersbelangen als aan die van de werkgeversvertegenwoordigers. De collectieve arbeidsovereenkomsten en in het bijzonder de beslissingen van de paritaire commissies komen tot stand als gevolg van rechtstreeks door de vakverenigingen gevoerde onderhandelingen. Het behoort niet tot de taak van de vertegenwoordigers van het personeel in de ondernemingsraden, zich in te laten met aangelegenheden welke op het gebied van de vakver(') Wat betreft de moeüükheden, voortvloeiende uit de tekst van art. 20, 8ste en 9de lid. en art. 21. 4de lid. raadplege men het advies van de Raad van State van 3 juni 1949, Belgisch Staatsblad 1949, 7122.


155

enigingen liggen en nog minder, deel te nemen aan de totstandkoming van besluiten waardoor de betekenis en de doeltreffendheid van een collectieve arbeidsovereenkomst eventueel zouden kunnen worden doorkruist. Men heeft dan ook algemeen de stelling geponeerd dat de vertegenwoordi gers van het personeel in de ondernemingsraden het stellen van eisen niet als een onderdeel van hun taak dienen te zien. a) Bemiddelend optreden in het algemeen, hetgeen de voornaamste reden van het bestaan van de raden uitmaakt: Onderzoek van alle maatregelen waardoor de bereidheid tot samenwerken van de leider van de onderneming met zijn personeel kan worden bevorderd Gitt. i). b) Passieve kennisneming van inlichtingen op economisch en financieel gebied: De raad ontvangt van de leider der onderneming op gezette tijden inlich tingen, gegevens, rapporten en documenten omtrent de produktiviteit, de gang van zaken bij de onderneming en de bedrijfsresultaten (litt. b). c) Desgevraagd verstrekken van adviezen op economisch gebied: Het uitbrengen van adviezen of rapporten waarin de raden de verschil lende standpunten weergeven die in hun midden tot uiting zijn gekomen betreffende alle aangelegenheden van economische aard welke vallen onder hun in dit artikel omschreven opdracht en hun door de betrokken bedrijfsraad of door de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven zijn voorgelegd (litt. c). d) Verstrekking van adviezen op eigen initiatief, voornamelijk op tech nisch gebied : 1. Het uitbrengen van adviezen en het doen van voorstellen of het uiten van bezwaren met betrekking tot alle maatregelen waardoor de organisatie van de arbeid, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onder neming zouden kunnen worden gewijzigd (litt, a); 2. Onderzoek van de algemene criteria voor ontslag aan werknemers en aanwerving van nieuwe werknemers (litt. e). e) Optreden en besluitvorming op sociaal gebied: 1. Beheer van alle door de onderneming in het belang van het personeel getroffen sociale voorzieningen, voor zover deze niet zelfstandig door de werknemers worden beheerd (litt. Λ). Onder sociale voorzieningen dient men te verstaan de particuliere instel lingen welke vrijwillig door de ondernemer in het belang van het personeel in het leven zijn geroepen. (') Krachtens deze definitie omvat het begrip „sociale voorzieningen" dus niet de instellingen welke worden opgericht en in stand gehouden ter vol doening aan een wettelijke verplichting (zoals bijvoorbeeld de krachtens 0) Ongeacht het in dit verband weinig belangrijke feit dat de door deze instellingen verstrekte uitkeringen wel plegen te worden uitbetaald door een bureau van de onderneming, aangeduid als „dienst voor sociale zaken".

156


artikel 3 van de gecoördineerde wetten nopens de arbeidsongevallen door de leiders van ondernemingen geheel op eigen kosten ingestelde diensten voor medische behandeling, geneesmiddelen en verpleging), daar deze niet vrijwillig in het leven zijn geroepen, en evenmin incidentele en ongeorganiseerde geldehjke steun door de werkgevers, aangezien het hierbij niet om instellingen gaat. Met de instellingen welke ter voldoening aan een wettelijke verplichting in het leven zijn geroepen, mag de ondernemingsraad zich bezighouden, doch zulks uit hoofde van een andere dan de onderhavige bepaling: zoals wij verderop nog zullen zien, dient de ondernemingsraad namelijk te zorgen voor de stipte naleving van bedrijfswetgeving en sociale wetgeving ter bescherming van de arbeiders. Als sociale voorzieningen in de zin van de wet worden in de regel beschouwd: kosteloze raadpleging en behandeling op medisch gebied, beheer van een fonds voor steunverlening of onderling hulpbetoon, steunverlening aan de werknemers met betrekking de vrije-tijdsbesteding, fondsvorming uit de van het loon afgehouden boeten, woningbouw (premies en leningen), ondernemingswinkels, rustlokalen en kantines, kindervakanties, premies en feesten voor personen aan wie onderscheidingen zijn verleend, pensioenvoorzieningen naast en boven de wettelijke pensioenen, en steunverlening aan voormalige werknemers, Sint-Nicolaasfeest, onderwijs, premies voor avondlessen, studiebeurzen. Wij merken hierbij op, dat de leider van de onderneming door de wet niet wordt verplicht tot financiering van enigerlei sociale voorziening. De leider van de onderneming is niet verplicht, sociale voorzieningen in het leven te roepen teneinde de ondernemingsraad de gelegenheid te bieden zijn recht van beheer in de praktijk uit te oefenen. Hij is zelfs niet verplicht, de financiering van bestaande voorzieningen voort te zetten. De aan de ondernemingsraad verleende bevoegdheid tot beheer is derhalve afhankelijk van een voorafgaand financieringsbesluit dat uitsluitend tot de competentie van de werkgever behoort. Beheren wil in beginsel zeggen: administreren, zonder beschikkingsrecht. In de praktijk is men echter genoodzaakt dit ruim te nemen, daar goed beheer somtijds tot beschikkingsdaden noopt. De wet heeft de ondernemingsraden geen rechtspersoonlijkheid verleend en de voor de sociale voorzieningen bestemde goederen vormen geen afzonderlijk vermogen. Zij blijven behoren tot het vermogen van de vennootschap of van de natuurlijke persoon die eigenaar van de onderneming is, doch de ondernemingsraad krijgt door artikel 15 een wettelijke machtiging tot beheer van deze goederen. De ondernemingsraad is wat de sociale voorzieningen betreft de wettelijke gemachtigde van de vennootschap of van de natuurlijke persoon die eigenaar van de onderneming is. Nauwkeuriger drukt men zich uit, indien


157

men zegt dat deze wettehjke machtiging aan de leden van de ondernemingsraad gezamenhjk wordt verleend, immers deze raad zelf bezit geen rechtspersoonlijkheid. Zolang de onderhavige goederen voor de sociale voorzieningen bestemd blijven, is de eigenaar van de onderneming derhalve volkomen onbevoegd over deze goederen te beschikken of er het beheer over te voeren. Wat is de functie van de sociale voorzieningen welke in de vorm van een onafhankelijke rechtspersoon, bijv. een „vereniging zonder winstoogmerk", zijn gegoten? De werkgever die, na de oprichting van een ondernemingsraad en zonder toestemming van die raad, voor een aldus als onafhankelijke rechtspersoon in het leven geroepen sociale voorziening bepaalde goederen bestemt, hetzij als inbreng, hetzij in de vorm van subsidies of geschenken, handelt zonder enige twijfel in strijd met de geest van de wet, doch er bestaat geen enkele wettehjke bepaling waardoor een zodanige bestemming uitdrukkelijk wordt verboden. 2. Vaststelling van de data der jaariijkse vakanties en zo nodig van een toerbeurtregehng voor de leden van het personeel (litt. g). Bovendien worden door de ondernemingsraad ook de dagen vastgesteld, waarop vrijaf wordt gegeven ter compensatie van feestdagen tijdens welke arbeid is verricht, althans wanneer hieromtrent geen beslissing is genomen door de paritaire commissie (Verordening van 25 februari 1947, gewijzigd bij de wet van 27juU 1955, art. 2). 3. Uitwerking en wijziging van het arbeidsreglement of het huishoudehjk reglement van de onderneming binnen het bestek van de desbetreffende wetgeving en het nemen van de nodige maatregelen om het personeel dienaangaande voor te lichten (litt. d). Hierbij dient er de aandacht op te worden gevestigd dat in de wet van 15 juni 1896 generlei wijziging is gebracht. De werkgever is nog steeds persoonlijk gehouden aUe uit deze wet voortvloeiende verplichtingen en formaliteiten te vervullen. Het enige nieuwe is, dat in de ondernemingen waar een ondernemingsraad aanwezig is het ontwerpreglement en na bestudering van de door het personeel gemaakte opmerkingen ook het definitieve reglement door de ondernemingsraad wordt opgesteld. Er bestaat generlei wettehjke bepahng waardoor de voor de totstandkoming van de wet reeds bestaande arbeidsreglementen worden afgeschaft. Zij bhjven van kracht totdat de ondernemingsraad een nieuw reglement heeft opgesteld, dat overeenkomstig de wet van 1896 in werking is getreden. 4. Zorg voor de stipte naleving van bedrijfswetgeving en sociale wetgeving ter bescherming van de werknemers (litt. d). 5. Zorg voor de naleving van aUe algemene bepalingen, zowel op sociaal gebied als ten opzichte van de vaststelling der maatstaven voor de werkclassificatie welke voor de onderneming van belang zijn (litt./). Bovendien kunnen aan de ondernemingsraden bij Koninkhjk Besluit de

158


functies van de comités voor veiligheid en gezondheid worden opgedragen (litt.y') (zie Besluit van de Regent van 13 juni 1949, art. 7). Wat ten slotte de mijnen, open groeven en ondergrondse groeven betreft, kunnen de ondernemingsraden hun goedkeuring hechten aan huishoudelijke reglementen, hetgeen tot gevolg heeft dat overtreders van deze reglementen strafbaar zijn (gecoördineerde wetten nopens de mijnen, gewijzigd bij de wet van 20 juli 1955, art. 130). (J) Afdeling VIII INLICHTINGEN

OMTRENT DE FINANCIËLE VAN DE ONDERNEMING

SITUATIE

Artikel 15, litt, b) bevat uitgebreide bepalingen omtrent de aard der te verstrekken inlichtingen, de inhoud van de over te leggen bescheiden en de tijdstippen waarop deze inlichtingen dienen te worden verstrekt: ,,b) van het hoofd der onderneming in economisch en financieel opzicht te ontvangen: 1. ten minste elk kwartaal inlichtingen omtrent de produktie, alsmede inlichtingen van algemene aard, betreffende de gang van zaken in de onderneming; 2. op gezette tijden en ten minste bij de sluiting van het maatschappehjk dienstjaar, inlichtingen, verslagen en bescheiden die de ondernemingsraad kunnen voorlichten over de bedrijfsresultaten van de onderneming. Bij Koninklijk Besluit, de Ministerraad gehoord, wordt bepaald van welke aard en omvang de te verstrekken inhchtingen moeten zijn, alsmede welke verslagen en bescheiden moeten worden overgelegd; zo nodig geschiedt deze bepaling per groep van ondernemingen, op voorstel van of na overleg met de bevoegde bedrijfsraad of, indien deze ontbreekt, de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven of de meest representatieve organisaties van ondernemers en werknemers." Er zij op gewezen dat de werkgever de ondernemingsraad door middel van voldoende voorlichting op de hoogte dient te stellen van de door de onderneming verkregen bedrijfsresultaten. De bedoelde inhchtingen, rapporten en bescheiden zijn in beginsel die, welke ook door „kapitaalvennootschappen" krachtens de wet aan de aandeelhouders dienen te worden medegedeeld (gecoördineerde wetten op de vennootschappen, art. 78), t.w. de 0) Tekst van art. 130: „Elke overtreding van de wet, alsmede elke overtreding van de verordeningen, van de voorschriften bü toepassing van de laatste opgesteld, van de huishoudelijke reglementen die door de ondernemingsraden goedgekeurd en aan de divisiedirecteur van het münbekken medegedeeld werden, of van de clausules en voorwaarden die op wettige wijze in de akten van concessie en in de bestekken opgenomen zijn, wordt gestraft met een geldboete van Bfr. 26 tot Bfr. 500 en met een gevangenisstraf van acht dagen tot één jaar. of met een van die straffen alleen. In geval van herhaling binnen twaalf maanden na de vorige veroordeling kan de straf verdubbeld worden."


159

balans, de winsten verliesrekening, het verslag van commissarissen en eventueel het verslag van de commissaris(sen)-revisor(en). Deze gegevens dienen betrekking te hebben op de exploitatierekeningen, welke voor de werknemers van bijzonder belang zijn, aangezien zij hieruit de resultaten van hun eigen inspanning kunnen aflezen (Verslag Kamer, Pari. Stukken 1947-1948, no. 511, blz. 45. Verslag Senaat, Pari. Stukken 1947-1948, no. 489, blz. 17). In het Koninklijk Besluit van 27 november 1950 wordt nader aangegeven, welke inlichtingen, rapporten en documenten door de leider van de onderneming dienen te worden overgelegd: De ondernemers zijn gehouden ten minste ieder kwartaal aan de ondernemingsraden mondeling mededeling te doen van: 1. inhchtingen betreffende de produktiviteit met betrekking tot: a) de organisatie van de arbeid in de onderneming en de middelen om die te vervolmaken; b) het rendement van de verschiUende categorieën arbeiders en de mogelijkheden om het op te voeren; 2. gegevens van algemene aard met betrekking tot: a) de stand van de produktie in de onderneming; b) de globale bestanddelen van de produktie-, fabricage- of exploitatiekosten, procentsgewijze uitgedrukt, alsmede hun variaties; c) de gang van zaken in de onderneming; d) de stand van de markt (art. 1). De gegevens die de ondernemingsraad een inzicht kunnen doen verkrijgen in de bedrijfsuitkomsten, en op gezette tijden en ten minste bij het afsluiten van het dienstjaar dienen te worden verstrekt, moeten namehjk behelzen: a) de globale bestanddelen van de actieve en passieve stand van de onderneming; b) de bedrijfsresultaten; c) een uiteenzetting over de gang en het rendement van de onderneming; d) een uiteenzetting van de invloed van de variaties der globale bestanddelen van de produktie-, fabricage- of exploitatiekosten op de resultaten van de onderneming; e) een vergelijking der resultaten van de periode of van het dienstjaar met die van de twee voorgaande periodes of dienstjaren; ƒ) een uiteenzetting waarin de verschillen die uit deze vergelijking blijken worden toegelicht (art. 2). Wat de over te leggen bescheiden betreft, wordt in het Koninklijk Besluit aangegeven dat het hier voor naamloze vennootschappen en commanditaire vennootschappen op aandelen gaat om „het verslag van de raad van beheer of van de beherende vennoten, de balans, de winsten verliesrekening en het verslag der commissarissen". Voor de overige handelsvennootschappen, de aan natuurlijke personen toebehorende ondernemingen en de

160


ondernemingen die geen juridisch zelfstandige eenheden vormen, is het Koninkhjk Besluit veel minder duidehjk. De door mededeling van deze bescheiden verkregen inhchtingen zijn soms weinig bevredigend, aangezien de verschiUende ondernemingen de jaarstukken op wel zeer uiteenlopende wijzen opstellen. Tijdens de voorbereiding van de wet van 20 september 1948 is dan ook naar voren gebracht, dat deze wet diende te worden aangevuld door een wet nopens de wijze van boekhouden. Tot dusverre is deze materie echter nog niet wettehjk geregeld. De door de werknemers benoemde leden van de ondernemingsraad kunnen verlangen dat de medegedeelde verslagen en bescheiden door een beëdigde „revisor" voor akkoord worden getekend. De revisor wordt door de ondernemingsraad aangewezen. Bij gebrek aan overeenstemming binnen de ondernemingsraad wordt hij door de bevoegde bedrijfsraad aangewezen. De functie, de opleiding, de rechten en de püchten van de bedrijfsrevisoren worden geregeld in de wet van 22 juti 1953 houdende oprichting van een instituut van bedrijfsrevisoren. Afdeling IX WERKWIJZE VAN DE ONDERNEMINGSRADEN De ondernemingsraad vergadert ter plaatse waar de onderneming is gevestigd. Het voorzitterschap wordt bekleed door de leider van de onderneming of door degene die door deze hiertoe is gemachtigd. Het secretariaat van de ondernemingsraad wordt waargenomen door een lid van de vertegenwoordiging van het personeel. De ondernemingsraad wordt ten minste éénmaal per maand op initiatief van de leider der onderneming of van de helft der door het personeel gekozen leden bijeengeroepen (art. 22, eerste Ud). De perioden gedurende welke de ondernemingsraad vergadert, worden, ook wanneer zij buiten de werkuren liggen, als gewerkte tijd beschouwd en als zodanig betaald (art. 23 van de wet). Over de uren tijdens welke de vergaderingen van de ondernemingsraad worden gehouden, wordt, ongeacht de tijdstippen waarop deze vergaderingen plaatshebben, het normale uurloon, dus niet het overwerktarief, uitbetaald (Verslag Senaat, blz. 25). De leider van de onderneming dient de raad de voor de vergaderingen vereiste lokalen en benodigdheden ter beschikking te stellen. Noch de wet van 20 september 1948, noch het Besluit van de Regent van 13 juni 1949 geeft aan, hoe de besluitvorming binnen de ondernemingsraden dient te geschieden. De regering heeft dit punt met opzet aan de ondernemingsraden zelf ter regeling overgelaten (Advies van de Raad van State van 11 mei 1949, Belgisch Staatsblad, 1949, blz. 7115).· In de praktijk geschiedt de besluitvorming momenteel overal met algemene stemmen. Zoals wij later nog zuUen zien, wordt zulks door diverse


161

huishoudelijke reglementen voorgeschreven, hoewel ook een andere regel aangenomen had kunnen worden. Afdeling X AANWEZIGHEID

VAN EEN AMBTENAAR INSPECTIEDIENST

VAN DE

Aan de vergaderingen van de ondernemingsraad kan worden deelgenomen door ambtenaren welke door de Koning zijn aangewezen, in het bijzonder door de inspecteurs voor sociale zaken, de ingenieurs van het staatstoezicht op de mijnen en de inspecteurs voor springstoffen; hiertoe dient door de raad, de leider van de onderneming of de vertegenwoordigers van de arbeiders een met redenen omkleed verzoek te worden ingediend; de betrokken ambtenaren hebben echter geen stemrecht (Besluit van de Regent van 13 juni 1949, art. 10, gewijzigd bij Koninklijk Besluit van 27 maart 1954). Afdeling XI HUISHOUDELIJKE REGLEMENTEN ONDERNEMINGSRADEN

VAN DE

Iedere ondernemingsraad dient een huishoudelijk reglement in acht te nemen, waarin de werkwijze van de raad nader wordt omschreven. Door de nationale paritaire commissies worden model-huishoudelijke reglementen vastgesteld, welke kunnen worden toegepast door alle tot hun sector behorende ondernemingen of een gedeelte daarvan (art. 22, tweede lid). Deze model-huishoudelijke reglementen dienen ten minste de onderstaande punten te omvatten: 1) de termijn voor de opneming van een punt op de agenda op verzoek van een lid van de ondernemingsraad; 2) de termijn voor de bijeenroeping van de vergaderingen; 3) de inhoud van de oproep waarin de punten van de agenda worden vermeld; 4) de taak van de voorzitter, de wijze waarop deze wordt gekozen en de regeling van zijn vervanging; 5) de taak van de secretaris, de wijze waarop de laatste wordt gekozen en de regeling van zijn vervanging; 6) de in acht te nemen regels ten aanzien van het verloop der vergaderingen; 7) de wijze waarop de notulen der vergaderingen dienen te worden opgesteld, goedgekeurd en aan aUe leden van de raad medegedeeld; 8) de wijze waarop het personeel dient te worden voorgelicht en van de activiteit van de ondernemingsraad op de hoogte dient te worden gesteld; 9) de wijze waarop het archief van de ondernemingsraad dient te worden bewaard, alsmede de wijze waarop het door de leden van de ondernemingsraad kan worden geraadpleegd; 10) de procedure voor de wijziging van het reglement (art. 22, derde lid).

162


De beslissingen van de paritaire commissies kunnen door de Koning verbindend worden verklaard (art. 22, derde lid). In beide volgende gevallen kunnen ambtshalve bij Koninklijk Besluit, de Nationale Raad van de Arbeid gehoord, model-huishoudelijke reglementen worden vastgesteld: a) wanneer een paritaire commissie binnen een termijn van twaalf maanden geen beslissing heeft genomen welke in aanmerking komt om verbindend te worden verklaard; b) wanneer een paritaire commissie een voor verbindendverklaring in aanmerking komende beslissing heeft genomen, doch geen aanvraag om verbindendverklaring is ingediend (art. 22, vierde lid). Indien door een ondernemingsraad generlei initiatief wordt genomen, is het verbindend verklaarde model-huishoudelijk reglement zonder meer op deze raad van toepassing, doch de ondernemingsraad kan in de plaats van het model-reglement gebruik maken van een reglement dat hij zelf heeft opgesteld en waarvan de bepalingen beter met de behoeften van de betrokken onderneming overeenstemmen. In het door de ondernemingsraad opgestelde reglement dienen clausules met betrekking tot alle in artikel 22, derde lid opgesomde punten voor te komen (art. 22, vijfde lid). Het model-huishoudelijk reglement blijft in elk geval van kracht totdat in de ondernemingsraad overeenstemming is bereikt ten aanzien van de voorgestelde wijzigingen (art. 22, vijfde lid). Koninklijke Besluiten tot verbindendverklaring van beslissingen van paritaire commissies welke model-huishoudelijke reglementen hebben vastgesteld, werden voor de metaalbouw op 28 mei 1954, voor de mijnen op 11 januari 1955 en voor de ijzer- en staalindustrie op 9 februari 1955 gegeven. Deze modelreglementen behandelen de tien punten welke door de wet worden voorgeschreven. Zij stipuleren onder meer: - Dat de secretaris door de afgevaardigden van het personeel aan de raad wordt voorgedragen en door de laatste wordt benoemd (art. 11, IJzer en Staal, art. 11, Metaalb.), dan wel, dat de secretaris door de personeelsafvaardiging wordt gekozen (art. 11, Mijnen); - Wat de mijnen betreft, dat een afschrift van de notulen aan de werkende leden van de raad wordt gezonden (art. 16, Mijnen), en dat afschriften van de notulen van iedere vergadering op goed zichtbare en voor het personeel toegankelijke plaatsen moet worden aangeplakt (art. 22, Mijnen). Deze modelreglementen behandelen naast de door de wet voorgeschreven punten voorts nog de volgende onderwerpen: - De wijze waarop de besluitvorming in de ondernemingsraad plaatsvindt: voor de mijnen is eenparigheid van stemmen der aanwezige leden als regel genomen (art. 17). Het modelreglement voor de ijzer- en staalindustrie is minder duidelijk; het bepaalt: „Wat de besluiten aangaat, deze worden


163

als regel met algemene stemmen genomen" (art. 14). In het modelreglement voor de metaalbouw komt ter zake geen enkel voorschrift voor. De vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers in de paritaire commissie hebben echter in beginsel aangenomen, dat eenparigheid van stemmen bij de besluiten van de ondernemingsraden regel zal zijn; - Toelating van derden als adviseurs. De ondernemingsraad mag derden, met name vertegenwoordigers van de jeugdige arbeiders, als adviseurs tot de vergaderingen uitnodigen (art. 20, Mijnen, art. 21, Metaalb.). In het reglement voor de ijzer- en staalindustrie komt hieromtrent geen enkele bepaling voor; - Het recht van de personeelsafgevaardigden om afzonderlijk te vergaderen in een lokaal dat hun daartoe ter beschikking wordt gesteld (art. 8, IJzer en Staal, art. 9, Metaalb.). In het reglement voor de mijnen komt hieromtrent geen bepaling voor; - De bezoldiging van de secretaris (art. 14, Mijnen, art. 15, Metaalb.). In het reglement voor de ijzer- en staalindustrie komt hieromtrent geen enkele bepaling voor; - De bezoldiging van de leden die het personeel vertegenwoordigen, niet aUeen, zoals in artikel 23 van de wet wordt bepaald, voor de voor de raadsvergaderingen uitgetrokken uren, maar ook voor buiten deze vergaderingen geleverde prestaties (art. 24, Mijnen, art. 20, IJzer en Staal, art. 23, Metaalb.). In het modelreglement voor de mijnen wordt bepaald dat exemplaren van het jaarlijks verslag over de werkzaamheden op goed zichtbare en voor het personeel toegankelijke plaatsen moeten worden aangeplakt (art. 23, Mijnen). Afdeling XII STABILITEIT VAN DE DIENSTBETREKKING VAN LOONTREKKERS DIE KANDIDAAT VOOR DE ONDERNEMINGSRADEN ZIJN OF TOT LID DAARVAN ZIJN GEKOZEN Krachtens artikel 21 is het de werkgever, ook wanneer hij de wettelijke opzeggingstermijn in acht neemt of de compensatoire vergoeding betaalt, in beginsel verboden, een arbeider of employé die zich kandidaat heeft gesteld voor de ondernemingsraad of tot lid van de ondernemingsraad is gekozen, te ontslaan. Voor werknemers, die tot lid van de ondernemingsraad zijn gekozen, geldt deze bescherming gedurende een periode welke zich uitstrekt tot de volgende verkiezingen. Zij die zich in 1950 kandidaat hebben gesteld, worden beschermd vanaf de aanplakking van de datum der verkiezingen tot de volgende verkiezingen. Voor degenen die zich voor de volgende verkiezingen kandidaat hebben gesteld, geldt de bescherming gedurende een periode

164


welke zich uitstrekt van het ogenblik der aanplakking van de datum der verkiezingen tot het einde van een termijn van twee jaar, te rekenen van de aanplakking van de uitslag der verkiezingen af. In de volgende twee gevallen mogen werknemers, die kandidaat zijn voor de ondernemingsraad of tot lid daarvan zijn gekozen echter door de werkgever worden ontslagen: a) wegens een dringende reden die een grond tot onmiddellijk ontslag oplevert - in dit geval wordt dus op staande voet ontslag verleend ; b) wegens redenen van economische en technische aard, waarvan het bestaan door de bevoegde paritaire commissie van tevoren is erkend, ook wanneer de werknemer geen ernstige tekortkomingen heeft getoond; in dit geval moet bij het ontslag de gebruikelijke opzeggingstermijn in acht genomen worden. Werknemers die in strijd met bovenstaande voorschriften zijn ontslagen, dienen, indien zij de werkgever hierom per aangetekende brief verzoeken, door de laatste opnieuw in dienst te worden genomen, waarbij hun het sedert de datum van het ontslag verschuldigde loon moet worden uitbetaald. Indien de werkgever de ten onrechte ontslagen werknemer niet opnieuw in dienst neemt, moet hij hem een vergoeding betalen ten bedrage van het loon over twee jaar. Er zij in dit verband de aandacht op gevestigd dat ten aanzien van voor een bepaalde tijdsduur of voor een bepaald werk aangenomen werknemers de gevolgen van het verstrijken van de termijn door geen enkele bepaling opgeheven worden. Afdeling XIII BEROEPSGEHEIM In artikel 30 wordt uitdrukkelijk bepaald dat de in artikel 458 van het Wetboek van Strafrecht vastgestelde straffen voor schending van het beroepsgeheim van toepassing zijn op leden van ondernemingsraden die inlichtingen van vertrouwehjke aard, waarvan zij bij de uitoefening van hun mandaat kennis hebben gekregen, wederrechtelijk hebben doorgegeven of openbaar gemaakt, alsmede op degenen die algemene inlichtingen van zodanige aard dat zij nadeel aan 's lands bedrijfsleven, aan de belangen van een bedrijfstak of aan die van een onderneming kunnen berokkenen, wederrechtelijk hebben doorgegeven of openbaar gemaakt. Hierbij dient in het oog te worden gehouden dat artikel 30 uitsluitend wederrechtelijke mededeling of openbaarmaking strafbaar stelt. Hieruit dient echter niet te worden afgeleid, dat het de leden van de ondernemingsraad stelselmatig verboden zou zijn aan het personeel mededelingen te doen. Aangezien de wet de ondernemingsraden in het belang van het gehele personeel in het leven heeft geroepen, behoort het juist tot de normale taak van hun leden, alle loontrekkers voor te lichten door het afleggen van verkla-


165

ringen en het mededeling doen van de inhoud van verslagen en bescheiden (J. P. Haesaert, Arbeidsblad, 1952, blz. 1223). Afdeling XIV GESCHILLEN Geschillen welke voortvloeien uit de toepassing van sectie IV van de wet van 20 september 1948 en de besluiten tot uitvoering van deze wet worden, behalve indien in de genoemde uitvoeringsbesluiten anders wordt bepaald, beslecht door de paritaire commissie of de bevoegde bedrijfsraad, indien het de algemene criteria betreft en door de arbeidsrechter van het betrokken gebied indien het incidentele gevallen betreft (wet van 20 september 1948, art. 24). Artikel 24 heeft betrekking op geschillen welke voortvloeien uit de toepassing van de wettehjke bepalingen nopens de ondernemingsraden. Met deze ruim gestelde termen wordt zowel gedoeld op geschillen in verband met de oprichting, de organisatie en de bevoegdheid van de ondernemingsraden, als op geschillen welke voortvloeien uit de werkwijze van de ondernemingsraden. Als geschillen welke voortvloeien uit de toepassing van deze wettelijke bepalingen of algemene maatregelen van bestuur gelden alle geschillen inzake de interpretatie der in de wet of in de uitvoeringsbesluiten vervatte voorschriften, alsmede inzake de begrenzing van de uit al deze wettehjke normen voortvloeiende rechten en verplichtingen (vgl. R. Roch, Arbeidsblad 1950, blz. 248). De bevoegdheidsregeling met de in artikel 24 vermelde splitsing tussen geschillen inzake algemene criteria en geschillen inzake incidentele gevallen is bijzonder onduidelijk. AUe geschülen in verband met incidentele gevallen ^taan immers in verband met de toepassing van een wet, een gemeenschappelijke norm of een algemeen criterium welke op het incidentele geval betrekking hebben. De rechter, aan wie een incidenteel geval wordt voorgelegd, mag niet weigeren recht te doen onder voorwendsel dat de wet de onderhavige aangelegenheid niet, dan wel op duistere of ontoereikende wijze behandelt, immers dan zou hij het delict van rechtsweigering plegen (art. 4, Burg. Wetb., art. 258, Wetb. v. Strafrecht). De voor incidentele gevallen bevoegde rechtbank mag dus niet weigeren recht te doen op overweging, dat er antérieur geen algemene criteria zijn vastgesteld. De rechtsmacht welke met betrekking tot de algemene criteria aan de paritaire commissies en bedrijfsraden is toegedeeld, is niet te beschouwen als een rechtsmacht waarvoor ook de gewone rechter bevoegd is. De rechters zijn uitsluitend bevoegd ten aanzien van incidentele gevallen, immers geen rechter mag bij wege van algemene verordening, dispositie of regie-

166


ment uitspraak doen in zaken welke aan zijn beslissing onderworpen zijn (art. 5, Burg. Wetb., art. 237, Wetb. van Strafrecht). Vloeit hieruit nu voort, dat de paritaire commissies en de bedrijfsraden ten aanzien van de algemene criteria regelgevende bevoegdheden bezitten? Genoemde colleges kunnen slechts beslissingen nemen of adviezen geven welke op zichzelf geen dwingend karakter dragen. De rechter is dus door deze beslissingen of adviezen niet gebonden. De algemene criteria die door deze colleges worden voorgesteld, hebben slechts de waarde van bevoegde adviezen (J. P. Haesaert, Arbeidsblad 1953, blz. 1230, aantekening 28). Bezit de Koning de bevoegdheid deze algemene criteria verbindend te verklaren? Indien het beslissingen van de paritaire commissies betreft, is de Koning hiertoe bevoegd, binnen de in de besluitwet van 9 juni 1945 gestelde grenzen; indien het adviezen van de bedrijfsraden betreft, bezit de Koning generlei bevoegdheid. Arbeidsrechter is momenteel de arbeidsraad. Afdeling XV TOEZICHT

EN

STRAFBEPALINGEN

Op de uitvoering der bepalingen van deze sectie wordt toezicht gehouden door vanwege de regering aangewezen ambtenaren. Hun bevoegdheden worden bij Koninklijk Besluit, de Raad van Ministers gehoord, vastgesteld (art. 25 van de wet). De krachtens het vorige artikel aangewezen ambtenaren hebben vrije toegang tot de in artikel 14 genoemde bedrijven. De leiders van ondernemingen, werkgevers, directeuren, bedrijfsleiders, employés en arbeiders zijn verplicht hun de inlichtingen te verstrekken welke door hen worden gevraagd teneinde zich ervan te vergewissen of de wet wordt nageleefd (art. 26, eerste en tweede lid van de wet). Leiders van ondernemingen, die in hun bedrijf geen ondernemingsraad hebben opgericht of de werking ervan, zoals deze door deze wet wordt beoogd, hebben verhinderd, worden gestraft meteen geldboete van Bfr. 100, vermenigvuldigd met het aantal in de onderneming aanwezige werknemers, welke geldboete echter niet meer dan Bfr. 100.000 mag bedragen (art. 32 van de wet). Leiders van ondernemingen, werkgevers, eigenaars, directeuren, bedrijfsleiders, employés of arbeiders die het toezicht, zoals dit krachtens deze wet is geregeld, hebben verhinderd, worden gestraft met een geldboete van Bfr. 26 tot Bfr. 200 of gevangenisstraf van acht dagen tot één maand, zulks, indien hiertoe aanleiding bestaat, onverminderd de toepassing der in de artikelen 269 tot en met 274 van het Wetboek van Strafrecht bepaalde straffen. Bij herhaling binnen een jaar, te rekenen van de vorige veroordeling, wordt de straf verdubbeld (art. 33 van de wet).


167

HOOFDSTUK 111

TOEPASSING EN RESULTATEN VAN DE WETGEVING MET BETREKKING TOT DE ONDERNEMINGSRADEN De Nationale Raad van de Arbeid heeft een enquête laten houden inzake de wijze waarop de ondernemingsraden functioneerden. Hij heeft daartoe een vragenlijst aan de voorzitters en de leden der destijds bestaande ondernemingsraden gezonden. De door de ondernemingsraden gegeven antwoorden dateren van de maanden juni tot en met oktober 1952.

INSTELLING

Afdeling I VAN ONDERNEMINGSRADEN

Het aantal ondernemingen die voortdurend meer dan 200 loontrekkers in dienst hadden en derhalve verplicht waren een ondernemingsraad in te stellen, bedroeg destijds vermoedelijk ongeveer 900 à 950. In feite zijn er bij 796 ondernemingen ondernemingsraden ingesteld. Het ontbreken van een ondernemingsraad bij 110 à 150 aan de wettelijke verplichting onderworpen ondernemingen is te wijten aan een van de onderstaande factoren : Meningsverschillen over het begrip onderneming en over de betekenis van de in de wet voorkomende formule „technische bedrijfseenheid". Zo is bijvoorbeeld in de bouwnijverheid (openbare werken en particuliere bouw) geen enkele ondernemingsraad opgericht; De paritaire commissie voor deze tak van nijverheid heeft geconstateerd dat er onoverkomelijke meningsverschillen bestonden ten aanzien van de vraag of de firma, dan wel de bouwplaats als technische bedrijfseenheid diende te worden beschouwd; Bij de textielnijverheid in het gebied van Verviers waren krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst reeds vóór de afkondiging van de wet ondernemingsraden werkzaam. De betrokkenen hebbén er eenparig de voorkeur aan gegeven, deze raden te behouden, zodat niemand zich kandidaat heeft gesteld voor de vorming van ondernemingsraden volgens de nieuwe wet; Meningsverschillen ten aanzien van de vraag of de wet van toepassing is voor bepaalde ondernemingen die het karakter van semi-overheidsbedrijven dragen ; Bij een gering aantal ondernemingen konden geen ondernemingsraden worden gevormd omdat de vakorganisaties geen kandidatenlijsten hadden ingediend ; In de mijnen, de ijzer- en staalindustrie en de metaalbouw is de verplichting tot oprichting van ondernemingsraden op zeer bevredigende wijze nagekomen. Bij de mijnen bestaan 60, bij de ijzer- en staalindustrie 33 en bij de metaalbouw 164 ondernemingsraden.

168


Afdeling II UITOEFENING DER AAN DE ONDERNEMINGSRADEN VERLEENDE BEVOEGDHEDEN 1. De ondernemingsraden zijn bevoegd beslissingen te nemen inzake bepaalde sociale aangelegenheden : beheer van sociale voorzieningen, opstelüng van het arbeidsreglement, bepaling van de data der jaarlijkse vakanties. Wat het beheer van sociale voorzieningen betreft, werden beslissingen genomen door: 19 ondernemingsraden bij de mijnen, 19 ondernemingsraden bij de ijzer- en staalindustrie, 54 ondernemingsraden bij de metaalbouw, 255 ondernemingsraden totaal, maar het aantal gevaUen, waarin sociale voorzieningen door de ondernemingsraad zelf of door een delegatie uit diens midden, dan wel gedeeltelijk door de ondernemingsraad zelf en gedeeltelijk door een delegatie uit diens midden worden beheerd, is minder groot, t.w. 17 bij de mijnen, 19 bij de ijzer- en staalindustrie en 48 bij de metaalbouw, in totaal dus 235 gevallen. Hierbij dient in het oog te worden gehouden dat er bepaalde meningsverschillen bestaan ten aanzien van de omschrijving van het begrip sociale voorzieningen en dat niet alle sociale voorzieningen worden beheerd door de ondernemingsraad of een delegatie uit die raad. Wat de opstelling van het arbeidsreglement betreft, werden beslissingen genomen door: 25 ondernemingsraden bij de mijnen, 15 ondernemingsraden bij de ijzer- en staalindustrie, 88 ondernemingsraden bij de metaalbouw, 347 ondernemingsraden totaal. Wat de bepaling der data van de jaarlijkse vakanties betreft, werden beslissingen genomen door: 53 ondernemingsraden bij de mijnen, 30 ondernemingsraden bij de ijzer- en staalindustrie, 147 ondernemingsraden bij de metaalbouw, 560 ondernemingsraden totaal. 2. De ondernemingsraden hebben tot taak, adviezen te geven over bepaalde sociale en technische aangelegenheden: organisatie van de arbeid, rendement van de onderneming, aanwerving en ontslag, maatregelen tot bevordering van de bereidheid tot onderlinge samenwerking, criteria voor werkclassificatie. Het aantal ondernemingsraden dat adviezen over deze vijf punten of een gedeelte daarvan heeft gegeven, is als volgt:

169


Organisatie van de arbeid Rendement van de onderneming Aanwerving en ontslagverlening Bereidheid tot samenwerking Criteria werkclassificatie

Mijnen

IJzer- en staalindustrie

Metaalbouw

Totaal

49 45 36 39 4

18 12 18 17 1

113 92 101 82 8

521 393 413 410 76

3. De ondernemingsraden kunnen, onder voorbehoud van goedkeuring door de minister van Arbeid en Sociale Voorzorg, het besluit nemen zich met de taken van de comités voor veiligheid en gezondheid te belasten. Slechts zeer weinig ondernemingsraden hebben van deze mogelijkheid gebruik gemaakt: 0 bij de mijnen, 1 bij de ijzer- en staalindustrie, 15 bij de metaalbouw en 103 voor alle bedrijfstakken gezamenlijk. Minder gemakkelijk valt na te gaan, in hoeverre de ondernemingsraden in feite gebruik hebben gemaakt van hun bevoegdheid om van de leider der onderneming inlichtingen van economische en financiële aard omtrent de situatie van de onderneming te verlangen. Bij de interpretatie en de concrete toepassing van de wet zijn juist op dit punt de ernstigste meningsverschiUen gerezen. Afdeling III REGELING

VAN DE WERKWIJZE

DER

ONDERNEMINGSRADEN

De wet legde de ondernemingsraden aanvankelijk niet de verplichting op een huishoudelijk reglement nopens hun werkwijze vast te stellen. Deze materie is eerst geregeld bij een wet van 15 juni 1953 - dus van latere datum dan de onderhavige enquête - waarbij artikel 22 van de wet van 20 september 1948 nader werd aangevuld. De beslissingen van de paritaire commissies en de Koninklijke Besluiten nopens de huishoudelijke reglementen dateren uit 1954, 1955 en 1956. Hoewel er een tamelijk groot aantal ondernemingsraden bestaat waarin men mondeling een aantal procedurevoorschriften heeft aanvaard, overigens zonder zich voor de toekomst of zelfs maar voor een bepaalde periode te binden, zijn er slechts zeer weinig ondernemingsraden die, zonder daartoe wettelijk verplicht te zijn, een huishoudelijk reglement hebben vastgesteld: 4 bij de mijnen, 3 bij de ijzer- en staalindustrie, 12 bij de metaalbouw en 97 in totaal. De notulen van de vergadering worden over het algemeen alleen aan de leden van de raad voorgelezen. De raden, die hebben besloten een exemplaar hiervan aan elk hunner leden te overhandigen, zijn slechts weinig talrijk:

170


1 bij de mijnen, 2 bij de ijzer- en staalindustrie, 16 bij de metaalbouw en 160 in totaal. De door de ondernemingsraden genomen besluiten zijn op de volgende wijze aan het personeel medegedeeld:

Door aanplakking Via een mededelingenblad D o o r mondelinge mededeling Langs andere wegen

Mijnen

IJzer- en staalindustrie

Metaalbouw

33 1 21 12

21 0 9 3

86 8 30 20

Totaal 408 32 21 12

Een procedure ter voorlichting van de werknemers in de onderneming omtrent de activiteit van de ondernemingsraad werd vastgelegd door: 23 ondernemingsraden bij de mijnen, 16 bij de ijzer- en staalindustrie en 82 bij de metaalbouw. Afdeling IV SAMENLOOP VAN HET LIDMAATSCHAP VAN DE PERSONEELSAFVAARDIGING IN DE ONDERNEMINGSRAAD EN DAT VAN DE SYNDICALE PERSONEELSDELEGATIE

Aantal leden van de personeelsdelegaï.-s in Je ondernemingsraden Aantal leden van de syndicale delegaties Aantal gevallen van samenloop

Binnen het kader van alle ondernemingsraden van alle takken van nijverheid of handel is 58 % van de leden der personeelsafvaar.!^ gen in de ondernemingsraden tevens lid van de syndicale personeelsafvaari: ¿ingen. Afdeling V ERNSTIGE

MENINGSVERSCHILLEN

De vragenlijst welke door de Nationale Raad van de Arbeid aan de ondernemingsraden is gezonden, bevatte beide navolaende vragen: Bestaan er ernstige meningsverschillen tussen de vertegenwoordigers van de leider der onderneming en die van het personeel omtrent:

171


a) aangelegenheden ten aanzien waarvan de ondernemingsraden bevoegd zijn beslissingen te nemen (zie afdeling II, sub. 1); b) aangelegenheden ten aanzien waarvan de ondernemingsraden bevoegd zijn, adviezen te geven (zie afdeling II, sub. 2). Slechts weinig ondernemingsraden hebben hierop geantwoord dat er ernstige meningsverschiUen heersten, t.w. : ad α): 4 bij de mijnen, 2 bij de ijzer en staalindustrie, 8 bij de metaal bouw, in totaal 38 ; ad b): 2 bij de mijnen, 1 bij de ijzer en staalindustrie, 5 bij de metaal bouw, in totaal 24. Er wordt in het rapport echter de aandacht op gevestigd, dat er een mogelijkheid bestaat dat het begrip „ernstig meningsverschil" door degenen die de vragen moesten beantwoorden op verschillende wijzen is geïnterpreteerd. De vraagstukken welke tot de meeste meningsverschillen aanleiding heb ben gegeven, zijn: het beheer der sociale voorzieningen, de algemene normen voor ontslag en aanwerving en de vaststelling van het arbeidsreglement. Het is echter algemeen bekend dat het grootste meningsverschil betrek king heeft op de omvang en de nauwkeurigheid van de door de leider der onderneming te verstrekken inlichtingen en bescheiden nopens de econo mische en financiële toestand van de onderneming. De door de vertegen woordigers van het personeel in dit opzicht geuite kritiek is overigens meer tegen de wet en de Koninklijke Besluiten dan tegen de werkgevers gericht. Afdeling VI HEEFT DE INVOERING VAN DE ONDERNEMINGSRAAD DE ONTWIKKELING VAN DE BEREIDHEID TOT ONDERL INGE SAMENWERKING BEVORDERD? Op de vraag: „Heeft de ondernemingsraad de ontwikkeling van de bereid heid tot onderlinge samenwerking bij de leider van de onderneming en het personeel bevorderd?" heeft de grote meerderheid der ondernemingsraden echter in bevestigende zin geantwoord: JA

Mijnen IJzer en staal industrie Metaalbouw Alle bedrijfstakken gezamenlijk

NEEN

Met opgave van redenen

Zonder opgave van redenen

Met opgave van redenen

Totaal

33

12

45

7

0

7

12 77

7 35

19 112

4 14

0 2

4 16

332

162

494

67

23

90

Zonder opgave van redenen

Totaal

172


De meeste bevestigende antwoorden berusten op overwegingen van psychologische aard en wel voornamelijk de volgende: - de ondernemingsraden bieden gelegenheid tot regelmatig contact, waardoor men wederzijds eikaars verantwoordelijkheden en moeilijkheden beter leert begrijpen; - het personeel heeft niet langer de indruk min of meer willekeurig te worden behandeld. Enkele malen gaat dit aldus gemotiveerde bevestigende antwoord echter gepaard met de opmerking dat het personeel, bij gebrek aan voldoende gelegenheid tot contact, geen belangstelling voor de ondernemingsraad toont. Sommige ondernemingsraden hebben hun bevestigende antwoorden nauwkeuriger gemotiveerd. Zo wordt bijv. door 16 ondernemingsraden opgegeven dat de activiteit van de raad tot een verhoging van het rendement heeft geleid; door 16 raden worden de verbeteringen in de sociale zorg en de sociale voorzieningen als motief vermeld ; door 10 raden wordt gewezen op maatregelen ter bevordering van de veiligheid en de gezondheid. In de ontkennende antwoorden wordt vaak aangevoerd dat het personeel geen belangstelling voor de activiteit van de ondernemingsraad toont, dan wel dat het personeel de raad als een organisatie voor het indienen van eisen beschouwt. In andere antwoorden wordt opgegeven dat een der twee partijen tot de andere het verwijt richt, dat zij een onjuiste opvatting omtrent de taak van de raad koestert of niet de vereiste goede wil toont. Door sommige werkgevers wordt gewezen op het feit dat de personeelsafgevaardigden voornamelijk worden bezield door het verlangen eisen te stellen en dat zij niet onafhankelijk zijn. Deze werkgevers achten het noodlottig dat de personeelsafgevaardigden uitsluitend worden gekozen uit de door de vakverenigingen ingediende kandidatenlijsten, terwijl zij eveneens de politieke wedijver tussen de vakverenigingen van beide politieke richtingen rampzalig achten. Sommige werknemers beklagen er zich over, dat bepaalde werkgevers niets méér doen dan datgene waartoe zij volgens de wet strikt genomen verplicht zijn. Het Sociologisch Instituut Solvay van de Vrije Universiteit te Brussel heeft op 3 en 4 november 1952 een forum over de ondernemingsraden gehouden, waaraan werd deelgenomen door vooraanstaande figuren uit werkgeversen werknemerskringen, alsmede uit de academische wereld. Door een groot aantal vertegenwoordigers van de werkgeversmüieus werd daarbij naar voren gebracht, dat de grote hinderpaal voor het welslagen van de ondernemingsraden hierin bestond, dat de vakverenigingen het monopolie hebben bij de voordracht van de kandidaten. Zo zeide bijvoorbeeld de heer Van Lindt van het Verbond der Belgische Nijverheid:


173

„Het gemeenschapskarakter, dat de ondernemingsraad normaliter zou dienen te bezitten, is van het begin af aan in het gedrang gekomen doordat uitsluitend de vakorganisaties het recht hadden om kandidaten voor te dragen. Talrijke werkgevers hebben uit de houding van bepaalde werknemersafgevaardigden de indruk gekregen dat dezen meer als woordvoerder van hun vakvereniging optraden dan als lid van de werknemersgemeenschap door welke zij gekozen zijn. Het is derhalve zeer begrijpelijk dat de werkgevers zich terughoudend en soms tot op zekere hoogte wantrouwig hebben betoond" (Verslag, blz. 12 en 13). Voorts heeft prof. Doucy bij zijn samenvatting van de tijdens dit forum gehouden gedachtenwisselingen onder meer het volgende verklaard: „In hoeverre mag worden aangenomen, dat de partijen de ondernemingsraden uit hetzelfde oogpunt beschouwen? Uit de besprekingen welke wij hier hebben bijgewoond, is gebleken, dat zulks slechts in betrekkelijk geringe mate het geval is. Onder deze omstandigheden wekt het geen verwondering dat men, ondanks deze bereidheid tot samenwerking, bij beide partijen velerlei reserves aantreft, waardoor uiteindelijk een psychologisch klimaat ontstaat dat voor de harmonische ontwikkeling van de onderhavige instelling weinig gunstig is. Voorts kan in het algemeen worden gezegd dat het bestaan van vakverenigingen weliswaar door de werkgevers unaniem wordt aanvaard, doch dat zij zich terughoudend betonen ten opzichte van de door de vakverenigingen gevoerde actie. Zij kunnen slechts met moeite wennen aan de gedachte dat de vakverenigingen ook in de ondernemingsraden vertegenwoordigd zijn - welk standpunt in lijnrechte tegenstelling staat tot dat van de vakverenigingen zelf. Deze geestesgesteldheid komt met name tot uiting in het feit dat de werkgevers in de regel weinig enthousiasme aan de dag leggen voor de opstelling van de huishoudelijke reglementen" (Verslag, blz. 82-83). Aldus was de toestand aan het eind van 1952, toen de ondernemingsraden twee en een half jaar praktisch hadden gewerkt. Naar het wil voorkomen, is er sedertdien weinig veranderd, hoewel men over het algemeen aan beide zijden aan het bestaan van de ondernemingsraden gewoon begint te raken, zonder dat zich opzienbarende incidenten voordoen. Dit is althans de indruk welke men opdoet bij persoonlijk contact met de ambtenaren die op de werkwijze van de ondernemingsraden toezicht moeten houden, alsmede met leidende figuren uit werkgevers- of werknemerskringen. HOOFDSTUK IV

DE SYNDICALE PERSONEELSDELEGATIES (*) Afdeling I OORSPRONG EN INSTELLING VAN DE PERSONEELSDELEGATIES

SYNDICALE

De syndicale personeelsdelegaties zijn delegaties van de loonarbeiders welke door tussenkomst van de vakverenigingen worden samengesteld en tot taak (9 In het algemeen zal worden gesproken van „vakbondsdelegaties"; de term „syndicale Dersoneelsdelegaties" geeft evenwel beter het bijzondere karakter van deze vorm van personeelsvertegenwoordiging weer.

174


hebben de werkgever of diens vertegenwoordigers in kennis te stellen van de eisen en klachten van het personeel, althans van het bij vakverenigingen aangesloten personeel. De instelling van de vakbondsdelegaties is niet bij de wet geregeld. Zij vloeit voort uit de Nationale overeenkomst met betrekking tot de algemene beginselen van het statuut voor de vakbondsdelegaties van het personeel der ondernemingen, welke tot stand is gekomen naar aanleiding van een onder voorzitterschap van de Eerste Minister gehouden uitgebreide interprofessionele conferentie, de op 16 en 17 juni 1947 plaatsgehad hebbende Nationale Arbeidsconferentie. Deze conferentie berustte niet op enige wettehjke grondslag, doch heeft in de praktijk grote invloed uitgeoefend. Wij vestigen er de aandacht op dat deze overeenkomst is gesloten voor de totstandkoming van de wet van 20 september 1948, waarbij de ondernemingsraden in het leven werden geroepen. De conferentie heeft over beide instellingen onderstaande verklaring afgelegd: „De conferentie is overtuigd van de noodzaak, instellingen in het leven te roepen, binnen welke de werknemers hun actieve aandeel aan het economische leven van de onderneming en aan de controle op haar bedrijfsresultaten dienen te organiseren en geleidelijk tot ontwikkeling te brengen. In dit verband acht zij het van zeer grote betekenis, dat er een nationale overeenkomst met betrekking tot de algemene beginselen van het statuut voor de vakbondsdelegaties van het personeel der ondernemingen tot stand is gekomen, waardoor de weg is gebaand voor collectieve overeenkomsten welke door de paritaire commissies zullen worden gesloten en waardoor de erkenning van de vakverenigingen een concrete en definitieve werkelijkheid zal worden. Eveneens in deze geest zal worden gestreefd naar de instelling van ondernemingsraden, ten aanzien waarvan de regering bij het Parlement een wetsvoorstel heeft ingediend".

Wij tekenen hierbij aan, dat het statuut voor de syndicale personeels-' afvaardigingen, waarvan de algemene beginselen in de nationale overeenkomst zijn neergelegd, voor elke afzonderlijke bedrijfstak door een besluit van de paritaire commissie moet worden vastgelegd en van kracht verklaard. In een groot aantal industrieën zijn door de paritaire commissies te dezer zake besluiten genomen. Deze zijn niet bij Koninklijk Besluit verbindend verklaard. In de meeste dezer besluiten van de paritaire commissies zijn de bepalingen van de nationale overeenkomst overgenomen - soms geheel letterlijk -, terwijl zij zijn aangevuld met technische bepalingen waardoor in de behoeften van elke afzonderlijke bedrijfstak wordt voorzien. Wij zullen thans het statuut voor de vakbondsdelegatie aan de hand van de nationale overeenkomst aan een nadere beschouwing onderwerpen en voor alle gevallen, waarin bijzondere bepalingen voor de mijnen, de ijzer-


175

en staalindustrie en de metaalbouw van kracht zijn, een beeld geven van de inhoud der meest karakteristieke van deze bepalingen. Door de paritaire commissies zijn ter zake de volgende overeenkomsten gesloten: die van 22 juni 1951 voor de mijnen (categorie arbeiders), die van 10 december en 8 oktober 1954 voor de ijzer- en staalindustrie (categorie arbeiders), die van 24 december 1947 voor de metaalbouw (categorie arbeiders), die van 22 juli 1953 voor de employés in de ijzer- en staalindustrie en de metaalbouw. De auteurs van deze collectieve overeenkomsten hebben duidelijk de nadruk gelegd op de contractuele aard daarvan: het zijn overeenkomsten welke worden gesloten door werkgeversorganisaties met vakorganisaties van werknemers. Soms wordt vermeld, dat andere vakverenigingen tot de overeenkomsten kunnen toetreden. In sommige gevallen wordt aangegeven, dat de bepalingen der overeenkomsten van toepassing zijn voor het bij vakorganisaties aangesloten personeel, terwijl zij in andere gevallen zonder enige uitzondering voor het gehele personeel gelden. Zoals wij reeds hebben gezien, ligt het niet op de weg van de personeelsvertegenwoordigers in de ondernemingsraden om bepaalde eisen te steUen, aangezien dit de taak van de syndicale personeelsdelegaties is. In verband hiermede - en wellicht op grond hiervan - wordt in de nationale overeenkomst met betrekking tot de syndicale personeelsdelegaties de nadruk gelegd op de noodzakehjkheid om de totstandkoming van een goede verstandhouding te bevorderen door de contacten tussen leiders van ondernemingen en vakbondsdelegaties in een verzoenende geest te doen plaatshebben. Reeds in de preambule van de nationale overeenkomst worden opnieuw de volgende beginselen vermeld: „De werknemers erkennen de noodzaak van een door de leiders der onderneming uit te oefenen wettig gezag en stellen er een eer in om hun werk nauwgezet te verrichten. De werkgevers eerbiedigen de waardigheid van de arbeiders en stellen er een eer in om dezen met rechtvaardigheid te behandelen. Zij verbinden er zich toe, de vrijheid van vereniging en de ontwikkeling van de arbeidersorganisaties noch rechtstreeks noch middellijk te belemmeren".

Bovendien komen in de tekst van de nationale overeenkomst eveneens bepalingen voor, waarin dezelfde opvatting tot uitdrukking komt. Vaak zijn deze bepalingen overgenomen in de door de paritaire commissies gesloten coUectieve overeenkomsten.

176


Afdeling II VERZOENENDE

GEEST EN GOEDE

VERSTANDHOUDING

A. Algemeen a) De verbonden van werknemersvakverenigingen verplichten er zich toe, er bij de vakverenigingen welke bij hen zijn aangesloten op aan te dringen: 1. dat deze bij hun vakverenigingspropaganda geen gebruik zullen maken van methoden die niet met de geest van deze overeenkomst zijn te verenigen (art. 2, tweede lid, N.O.; art. 6 b), Mijnen; art. 3, tweede lid, IJzer en Staal; art. 3, tweede lid, Metaalb.; art. 3, tweede lid, Empi.), 2. dat zij ervoor zorg zullen dragen, dat de afgevaardigden worden aangewezen of gekozen met het oog op het gezag, dat zij bij de uitoefening van hun delicate functies zullen moeten dragen, alsmede met het oog op hun bevoegdheid, hetgeen inhoudt dat zij goed met de onderneming en de betrokken bedrijfstak bekend dienen te zijn (art. 5 b), N.O.; art. 6 c), Mijnen; art. 10, eerste lid, IJzer en Staal; art. 10, eerste lid, Metaalb.; art. 10, eerste Ud, Empi.), 3. dat zij de afgevaardigden er op zullen wijzen dat dezen onder alle omstandigheden bhjk dienen te geven van een op rechtvaardigheid, billijkheid en verzoeningsgezindheid gerichte geestesgesteldheid (art. 5 c),N.O. ; art. 6 d), Mijnen ; art. 4 a), IJzer en Staal ; art. 4 a), Metaalb. ; art. 4 a), Empi.) ; b) De verbonden van werkgevers dienen hun leden met klem aan te bevelen de goede functionering van de vakbondsdelegaties in hun ondernemingen niet te verhinderen (art. 4 b), N.O. ; art. 5 c), Mijnen - in laatstbedoelde overeenkomst wordt hieraan nog toegevoegd: „binnen de grenzen van de hun opgedragen taak"). B. Vrijheid van de vakverenigingen De verbonden van werkgevers verbinden er zich toe er bij hun leden met klem op aan te dringen op hun personeel generlei druk uit te oefenen teneinde het te verhinderen zich bij vakverenigingen aan te sluiten en evenmin aan de niet bij vakverenigingen aangesloten werknemers grotere voorrechten toe te kennen dan aan de wel bij zodanige verenigingen aangesloten werknemers (art. 2, eerste lid, N.O.; art. 5 a) en b) en art. 6 a), Mijnen; art. 3, eerste Ud, IJzer en Staal; art. 3, eerste lid, Metaalb.; art. 3, eerste lid, Empi.). C. Inachtneming van de wettelijke bepalingen D e verbonden van werknemersvakverenigingen verbinden er zich toe de hij hen aangesloten vakverenigingen met klem aan te bevelen ervoor zorg te dragen dat de afgevaardigden zelf voortdurend waken tegen elke overtreding van de sociale wetten, de huishoudehjke reglementen van de onder-


177

nemingen en de collectieve overeenkomsten, alsmede tegen elke inbreuk op de arbeidsdiscipline, en dat zij hun invloed aanwenden, opdat ook hun medearbeiders hiertegen waken (art. 5 d), N.O.; art. 6 e), Mijnen; art. Ab), IJzer en Staal; art. 4b), Metaalbouw; art. Ab), Empi. In de overeenkomst voor de employés wordt hier nog aan toegevoegd: „en op het beroepsgeheim"). D. Indiening van klachten langs de hiërarchieke weg AUe persoonlijke of collectieve klachten dienen langs de gebruikelijke hiërarchieke weg te worden ingediend en wel normaliter door de betrokken werknemer(s) of eventueel door de vakbondsdelegatie (art. 3, eerste lid, N.O.; art. 8, Mijnen; art. 5, IJzer en Staal; art. 5, Metaalb.; art. 5, Empi.). E. Verplichting om de directie van de onderneming niet te hinderen In de collectieve overeenkomsten voor de industrie is een bepaling opgenomen, volgens welke de leden van de vakbondsdelegaties onder alle omstandigheden dienen na te laten de directie van de onderneming en haar vertegenwoordigers in de diverse lagere rangen bij de uitoefening van haar taak te hinderen (art. 4c), IJzer en Staal; art. Ac), Metaalb.; art. 4 c ) , Empi.). Afdeling III SAMENSTELLING VAN DE SYNDICALE PERSONEELSDELEGATIE A. Duur van het mandaat In de nationale overeenkomst is vastgesteld dat de duur van het mandaat der afgevaardigden en de gevallen waarin dit mandaat afloopt in de door de paritaire commissies opgestelde overeenkomsten dienen te worden vermeld (art. 6 b). In de collectieve overeenkomsten wordt bepaald dat de duur van het mandaat, ongeacht de manier waarop de afgevaardigden worden aangewezen, steeds vier jaar bedraagt (art. 19, Mijnen; art. 10, tweede lid, IJzer en Staal; art. 10, tweede lid, Metaalb.; art. 10, tweede lid, Empi.). In de overeenkomst voor de metaalbouw wordt hieraan toegevoegd dat de heUt van de mandaten om de twee jaar kan worden verlengd. B. Aantal afgevaardigden De getalssterkte van de vakbondsdelegatie, welke afhankelijk is van de getalssterkte van het bij een vakvereniging aangesloten gedeelte van het in de onderneming werkzame personeel, dient in de door de paritaire commissies opgestelde overeenkomsten te worden aangegeven (art. 6 a), N.O.).

178


In de collectieve overeenkomsten wordt de getalssterkte van de delegatie opgegeven aan de hand van het aantal werkzame arbeiders zonder dat hierbij wordt vermeld of de laatsten bij vakverenigingen zijn aangesloten. Het aantal wisselt van 2 t/m 21 (art. 8, IJzer en Staal; art. 8, Empi.). Er zijn eveneens plaatsvervangende afgevaardigden. C. Bijzondere structuur van de bij de kolenmijnen bestaande instellingen In de collectieve overeenkomst voor de mijnen wordt het aantal afgevaardigden per winningszetel bepaald op 3 t/m 6 afgevaardigden voor de ondergrondse arbeiders en 1 of 2 afgevaardigden voor de bovengronders. Er zijn eveneens plaatsvervangende afgevaardigden (art. 11, Mijnen). Bovendien is er voor elke kolenmijnonderneming een geschiUencommissie welke bestaat uit vertegenwoordigers van de onderneming en van alle vakbondsgedelegeerden van de diverse zetels. Het voorzitterschap wordt bekleed door de directie van de mijnonderneming. Indien de kolenmijnonderneming diverse zetels bezit, wordt door de arbeidersafvaardiging een deputatie gekozen, waarin voor elke zetel ten minste één lid zitting heeft met een maximum van 21 (art. 20, Mijnen). Bij de geschillencommissie kunnen klachten worden ingediend welke niet een uitsluitend persoonlijk karakter dragen (art. 10, Mijnen). Er worden in de geschillencommissie geen stemmen uitgebracht. Wanneer geen minnelijke schikking kan worden bereikt, wordt het geschil aan de regionale gemengde mijncommissie voorgelegd (art. 21, Mijnen). D. Methoden voor de aanwijzing der afgevaardigde ; voordracht door de vakverenigingen In de nationale overeenkomst komen over dit onderwerp twee bepalingen voor, t.w.: a) in artikel 5 a) wordt bepaald dat de verbonden van werknemersvakorganisaties de bij hen aangesloten vakverenigingen met klem dienen aan te bevelen dat de laatste, eventueel door de bemiddeling van de voorzitter der bevoegde paritaire commissie in te roepen onderling tot overeenstemming geraken omtrent de aanwijzing of verkiezing van een gemeenschappelijke vakbondsdelegatie in elke onderneming, hierbij rekening houdend met het aantal leden dat deze afvaardiging dient te hebben en met het aantal leden waarop elke representatieve organisatie recht kan doen gelden op grond van het aantal harer leden dat in de betrokken onderneming werkzaam is; b) in artikel 6 a) wordt bepaald dat de methode voor de aanwijzing of verkiezing in de door de paritaire commissies geredigeerde overeenkomsten moet worden vastgelegd.


179

Volgens de coUectieve overeenkomsten worden de afgevaardigden normahter rechtstreeks aangewezen door de als partijen bij deze overeenkomsten optredende vakorganisaties, nadat deze onderling overeenstemming hebben bereikt over het aantal leden waarop elk hunner recht heeft. De vakorganisaties welke als partijen bij de overeenkomsten optreden plegen onderling overleg omtrent de aanwijzing van vakbondsgedelegeerden en hun plaatsvervangers, naar rato van het aantal hunner leden dat in elk der betrokken ondernemingen werkzaam is (art. 11, Mijnen; art. 10, derde Ud, IJzer en Staal; art. 10, derde Ud, Metaalb.; art. 10, derde lid, Empi.). Indien de vakorganisaties, die als partijen bij de overeenkomst optreden, geen overeenstemming kunnen bereiken of indien de regionale paritaire commissie hiertoe een besluit neemt, wordt tot verkiezingen overgegaan. Indien verkiezingen worden gehouden kunnen uitsluitend de vakverenigingen kandidatenlijsten indienen. In de overeenkomst voor de ijzer- en staalindustrie wordt nog nader bepaald dat kandidatenlijsten uitsluitend kunnen worden ingediend door de vakorganisaties die als partijen bij de overeenkomst optreden. Indien het aantal geldig uitgebrachte stemmen echter geringer is dan de helft plus één van het in de onderneming aanwezige aantal stemgerechtigde werknemers, dienen nieuwe verkiezingen te worden gehouden. Voor deze nieuwe verkiezingen dienen door de vakorganisaties opnieuw kandidatenlijsten te worden ingediend, hetgeen volgens de overeenkomst ook door andere organisaties mag geschieden dan die, welke als partijen bij de overeenkomst zijn opgetreden (art. 11, tweede lid). In de overeenkomst voor de metaalbouw wordt bepaald dat de kandidaten moeten worden voorgedragen door de vakorganisaties die in de paritaire commissie voor de betrokken industrie zijn vertegenwoordigd (art. 11, tweede lid). In de mijnen wordt momenteel in de praktijk dezelfde regeling toegepast. In de overeenkomst voor de employés in de ijzer- en staalindustrie en de metaalbouw wordt bepaald, dat de kandidatenüjsten uitsluitend mogen worden ingediend door de vakorganisaties die als partijen bij de overeenkomst zijn opgetreden (art. 11, tweede lid). E. Voornaamste voorschriften voor de verkiezingen De verkiezingen worden binnen de bedrijven gehouden, waarbij alle nodige maatregelen ter waarborging van een vrije en geheime stemming worden getroffen. De kiezers mogen zowel hun stem uitbrengen op een enkele kandidatenlijst als op kandidaten die op concurrerende lijsten voorkomen. De verkiezingen vinden plaats volgens het stelsel van de gewone evenredige vertegenwoordiging.

180


Zie artt. 15 t/m 17, Mijnen; art. 11, IJzer en Staal; art. 11, Metaalb.; art. 11, Empi. F. Vereisten voor het passieve kiesrecht 1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

a) Mijnen 5 volle werkelijke arbeidsjaren bij de Belgische mijnen; Leeftijd ten minste 25 jaar; Zes maanden onafgebroken diensttijd bij de betrokken kolenmijn; Status van arbeider bij de zetel die de kandidaat aanwijst; Voor Belgen: bezit van de burgerlijke en politieke rechten; voor vreemdelingen: overlegging van een bewijs van goed gedrag gedurende het tijdvak na de binnenkomst in België; Lidmaatschap van een vakorganisatie die als partij bij de overeenkomst is opgetreden (art. 13, Mijnen). b) IJzer- en staalindustrie Belgische nationaliteit of ten minste 10 jaar verblijf in België (voor staatsburgers van de E.G.K.S.-landen: 5 jaar); Volle leeftijd van 25 jaar; Ten minste 3 arbeidsjaren in de Belgische industrie of in de industrie nabij de Belgische grens en ten minste 6 maanden diensttijd bij de betrokken onderneming; Lidmaatschap van een der vakorganisaties die als partij bij de overeenkomst zijn opgetreden ; Voldoende waarborgen ter zake van soliditeit (art. 9, eerste lid, IJzer en Staal). c) Metaalbouw Belgische nationaliteit often minste 10 jaar verblijf in België; Volle leeftijd van 25 jaar op het ogenblik der verkiezing of aanwijzing; Ten minste 5 arbeidsjaren in de Belgische industrie en ten minste 1 jaar diensttijd bij de betrokken onderneming; Bezit van de burgerlijke en politieke rechten; Geen onterende veroordelingen; Ten minste éénjarig lidmaatschap van een der vertegenwoordigde vakorganisaties (art. 9, eerste lid, Metaalb.).

d) Employés in de ijzer- en staalindustrie en de metaalbouw 1. t/m 5. Zie metaalbouw; 6. Dienstverband niet opgezegd; 7. Lidmaatschap van een der vertegenwoordigde vakorganisaties (art. 9, eerste lid. Empi.).


181

G. Vereisten voor het actieve kiesrecht a) Mijnen 1. Leeftijd ten minste 19 jaar; 2. Ten minste één maand diensttijd bij de betrokken kolenmijn (art. 12, Mijnen). 1. 2. 3. 4.

b) IJzer- en staalindustrie Volle leeftijd van 21 jaar; Zes maanden onafgebroken diensttijd bij het bedrijf op het ogenblik der verkiezing; Voldoende waarborgen ter zake van soliditeit; Ten minste één arbeidsjaar in de Belgische industrie of in de industrie nabij de Belgische grens (art. 12, IJzer en Staal).

c) Metaalbouw 1. Volle leeftijd van 21 jaar; 2. 6 maanden onafgebroken diensttijd bij het betrokken bedrijf op het ogenblik der verkiezing; 3. Bezit van de burgerlijke rechten en geen onterende veroordelingen; bovendien: lidmaatschap van een vakvereniging, indien zulks door de regionale paritaire commissie wordt geëist (art. 12, Metaalb.). 1. 2. 3. 4. 5.

d) Employés in de ijzer- en staalindustrie en de metaalbouw Volle leeftijd van 21 jaar; Ten minste 6 maanden onafgebroken diensttijd bij het betrokken bedrijf op het ogenblik der verkiezing; Bezit van de burgerlijke rechten en geen onterende veroordelingen; Lidmaatschap van een vakvereniging; Betrokkenen dienen onder de overeenkomst te vallen, d.w.z. de overeenkomsten inzake de loonschalen en de classificatie van de employés dienen op hen van toepassing te zijn (art. 12, Metaalb.). H. Vertegenwoordiging van de jeugdige werknemers

In ondernemingen waar ten minste 30 jeugdige werknemers beneden 21 jaar aanwezig zijn, dient één plaats te worden opengehouden voor een kandidaat die nog niet de volle leeftijd van 25 jaar heeft bereikt. Deze vertegenwoordiger van de jeugdige werknemers wordt gekozen door de werknemers die jonger zijn dan 21 jaar. Er kan een plaats worden opengehouden voor een kandidaat die nog niet de volle leeftijd van 25 jaar heeft bereikt. Deze vertegenwoordiger van de jeugdige werknemers wordt gekozen door de werknemers die de leeftijd van 18 t/m 21 jaar bezitten. Hij dient zelf ten

182


minste 21 jaar oud te zijn (art. 9, derde lid en art. 12 b), IJzer en Staal; art. 9, tweede lid en art. 12b), Metaalb.; art. 9, tweede lid en art. 12o), Empi.). I. Vertegenwoordiging van werknemers van buitenlandse nationaliteit In de coUectieve overeenkomst voor de ijzer- en staalindustrie wordt bepaald dat, in afwijking van de voor het passieve kiesrecht gestelde eis inzake de nationaliteit, in ondernemingen waar ten minste 250 arbeiders van buitenlandse nationaliteit werkzaam zijn, een plaats kan worden opengehouden voor een buitenlandse afgevaardigde die tot de meest vertegenwoordigde nationaliteit behoort (art. 9, tweede lid, IJzer en Staal). Zoals wij hebben gezien, worden er bij de mijnen wat de nationaliteit betreft geen bepaalde eisen gesteld. J. Vertegenwoordiging van de diverse afdelingen van de onderneming In de collectieve overeenkomsten voor de ijzer- en staalindustrie en de metaalbouw wordt omtrent de vertegenwoordiging der in de diverse afdeUngen van een onderneming werkzame arbeiders bepaald: „Voor zover mogeUjk dienen alle belangrijke afdelingen van de onderneming te worden vertegenwoordigd" (art. 7 a), tweede lid, IJzer en Staal ; art. 7 a), derde Ud, Metaalb.). Wat de mijnen betreft zie men sub C hierboven. Afdeling TV INTREKKING VAN HET MANDAAT PERSONEELSAFGEVAARDIGDEN

DER SYNDICALE (MIJNEN)

In de coUectieve overeenkomst voor de mijnen wordt bepaald dat het mandaat van de vakbondsgedelegeerden hetzij op initiatief van de werkgever (art. 23) hetzij op initiatief van de vakorganisatie (art. 25) kan worden ingetrokken. A. Intrekking op initiatief van de werkgever (art. 23) De afgevaardigden kunnen uit hun mandaat worden ontzet: a) indien zij niet onder alle omstandigheden van een op rechtvaardigheid, biUijkheid en verzoening gerichte geestesgesteldheid blijk geven; b) indien zij niet voortdurend waken tegen elke overtreding van de sociale wetgeving, de huishoudelijke reglementen en de collectieve overeenkomsten, alsmede tegen elke inbreuk op de arbeidsdiscipline, noch er op toezien, dat hun medearbeiders dit doen; c) indien zij de in de overeenkomst vervatte bepalingen, inzonderheid de


183

bepaüngen inzake de verzoeningsprocedure, niet in acht nemen en er evenmin bij de arbeiders op aandringen, deze in acht te nemen. Het mandaat kan slechts worden ingetrokken nadat zulks aan de vakorganisatie welke door de afgevaardigde wordt vertegenwoordigd, is voorgesteld. Bij gebreke van overeenstemming tussen de directie en de vakorganisatie wordt het geschil aan de bevoegde paritaire commissies voorgelegd. B. Intrekking van het mandaat op initiatief van de vakorganisatie (art. 25) De vakorganisaties kunnen het mandaat van hun vertegenwoordigers intrekken indien dezen hun taak niet overeenkomstig de bepahngen van de overeenkomst hebben vervuld. Het mandaat kan echter slechts definitief worden ingetrokken na raadpleging van de betrokken kolenmijn. Indien de laatste niet met het voorstel tot intrekking van het mandaat akkoord gaat, wordt de aangelegenheid aan de bevoegde paritaire commissie voorgelegd. Afdeling V BEVOEGDHEDEN

VAN DE SYNDICALE

PERSONEELSDELEGATIE

A. Uitsluitende vertegenwoordiging van de bij vakverenigingen aangesloten loontrekkers De leiders der ondernemingen aanvaarden, dat hun bij vakverenigingen aangesloten personeelsleden zich bij hen laten vertegenwoordigen door een syndicale afvaardiging, welker leden worden aangewezen of gekozen uit het personeel van de onderneming. Onder bij vakverenigingen aangesloten personeelsleden worden in de overeenkomst verstaan de personeelsleden die zijn aangesloten bij een der organisaties welke als partijen bij de overeenkomst zijn opgetreden (art. 1, N.O.). In de collectieve overeenkomsten voor de mijnen (art. 4), de metaalbouw (art. 2) en de employés in de ijzer- en staalindustrie en de metaalbouw (art. 2) wordt bepaald dat de afvaardigingen het bij vakverenigingen aangesloten personeel vertegenwoordigen. In de collectieve overeenkomst voor de ijzer- en staaUndustrie (arbeiderspersoneel) komt een dergeüjke bepaling niet voor. B. Aangelegenheden waarvoor de afvaardiging bevoegd is De vakbondsdelegatie heeft het recht door de directie te worden ontvangen voor besprekingen over alle geschillen met betrekking tot: a) inbreuken op de hoofdbeginselen welke in de preambule van de nationale overeenkomst worden opgesomd; b) de toepassing van sociale wetten, huishoudeüjke reglementen van de

184


onderneming, collectieve overeenkomsten en individuele arbeidsovereenkomsten ; c) de toepassing van de in het kader der geldende wetteüjke bepalingen of overeenkomsten van kracht zijnde loontarieven en classificatievoorschriften op het personeel van de onderneming (art. 3, tweede lid, N.O. ; art. 7, Mijnen; art. 6, eerste lid, IJzer en Staal; art. 6, eerste lid, Metaalb.; art. 5, eerste lid, Empi.). In de collectieve overeenkomst voor de ijzer- en staalindustrie wordt aan punt b) nog toegevoegd, dat de afvaardiging inzonderheid het recht bezit, zich inlichtingen omtrent aanwerving en ontslagverlening te doen verschaffen. Soortgeüjke bepalingen vindt men in de collectieve overeenkomst voor de mijnen. In de collectieve overeenkomst voor de mijnen wordt hieraan nog toegevoegd dat de voltallige vakbondsdelegatie in elk geval éénmaal per maand een informatieve bijeenkomst met de directie van de mijnzetel dient te houden. Als informatieve bijeenkomst dient te worden beschouwd elke gedachtenwisseling welke loopt over algemene aangelegenheden, met uitsluiting van bijzondere gevallen. Indien men zich letterüjk aan de tekst houdt, heeft de vakbondsdelegatie alleen maar tot taak, te eisen dat de tevoren in wetten of collectieve arbeidsovereenkomsten gegeven voorschriften inzake lonen en arbeidsvoorwaarden zullen worden toegepast. Welücht is deze interpretatie echter te eng, indien men bedenkt dat tijdens de debatten over de wet waarbij de ondernemingsraden zijn ingevoerd van alle kanten en zonder enige beperking is gesteld, dat het indienen van eisen tot de taak van de vakbondsdelegaties en niet tot die van de personeelsvertegenwoordigers in de ondernemingsraden behoort; men krijgt echter sterk de indruk, dat de vakverenigingen er in het algemeen de voorkeur aan geven, dat eisen tot verbetering van reeds bestaande normen op het niveau van de bedrijfstak en niet op dat van de onderneming worden gesteld en in ieder geval dat dit rechtstreeks door de vakverenigingen zelf geschiedt. C. Aangelegenheden welke uitsluitend aan de ondernemingsraden zijn voorbehouden In de collectieve overeenkomsten voor de industrie wordt bepaald dat de vakbondsdelegaties niet bevoegd zijn voor aangelegenheden welke voor de ondernemingsraden of de comités voor veiügheid en gezondheid zijn gereserveerd (art. 6, tweede lid, IJzer en Staal; art. 6, tweede lid, Metaalb.; art. 5, tweede lid, Empi.). De desbetreffende bepaüng van de overeenkomst voor de ijzer- en staalindustrie luidt als volgt: „De vakbondsdelegatie is niet bevoegd tot behandeling van de aangelegenheden, behorende tot de competentie van bij wet


185

of algemene maatregel van bestuur op het niveau van de onderneming opgerichte of nog op te richten paritaire organen, in het bijzonder het comité voor veiügheid en gezondheid en de ondernemingsraad. De vakbondsdelegatie is echter bevoegd, ervoor zorg te dragen dat deze organen worden opgericht, ervoor te waken dat zij goed werken en toe te zif*n op de uitvoering van eventueel door deze organen genomen besluiten" (art. 6, tweede üd, IJzer en Staal). Men ontkomt echter met aan de indruk dat er een zekere mate van tegenspraak bestaat tussen de bepaüngen van de nationale overeenkomst en die van de coUectieve overeenkomsten, volgens welke de vakbondsdelegatie tot taak heeft, kennis te nemen van geschillen over de toepassing van de sociale wetgeving en de collectieve overeenkomsten, alsmede tussen de nationale overeenkomst en het bepaalde in art. 15, subii) e n / ) , van de wet van 20 september 1948, volgens hetwelk de ondernemingsraad dient te zorgen voor de stipte toepassing van de industriële en sociale wetgeving ter bescherming van de arbeiders, alsmede voor de toepassing van alle voor de onderneming van belang zijnde algemene bepalingen op sociaal gebied en ten opzichte van de vaststeUing der criteria voor de werkclassificatie. D. Recht om gehoord te worden In de nationale overeenkomst wordt bepaald dat de vakbondsdelegatie er recht op heeft, door de werkgever te worden ontvangen ter bespreking van aUe geschillen inzake de aangelegenheden waarvoor zij bevoegd is verklaard (art. 3, tweede lid; zie eveneens art. 4, sub. a). Dit recht om gehoord te worden, is eveneens in de collectieve overeenkomsten opgenomen (art. 7, Mijnen; art. 6, eerste lid, IJzer en Staal; art. 6, eerste lid, Metaalb.; art. 5, tweede lid, Empi.). Hierbij kan men enkele nuanceringen en aanvullingen aantreffen: a) het betreft hier het recht om te worden ontvangen door de werkgever of diens vertegenwoordiger (art. 6, eerste üd, IJzer en Staal; art. 6, eerste üd, Metaalb.; art. 5, tweede lid, Empi.); b) het recht om door de werkgever of diens vertegenwoordiger te worden ontvangen geldt niet in alle gevaUen voor de voUedige vakbondsdelegatie. In de meest voorkomende gevallen wordt alleen een door de afgevaardigden uit hun midden gekozen deputatie ontvangen (art. 17, sub a), IJzer en Staal; art. 17, sub a), Metaalb.; art. 16, sub a), Empi.); c) de vakbondsdelegaties voor de arbeiders en voor de employés worden door de leider van de onderneming of diens vertegenwoordiger afzonderüjk ontvangen. Beide afvaardigingen kunnen echter gezamenüjk worden ontvangen, indien het om de bespreking van gemeenschappeüjke vraagstukken gaat (art. 17, sub b), IJzer en Staal; art. 17, sub b), Metaalb.; art. 16, sub b), Empi.).

186


Afdeling VI MEDEDELING

VAN DE BESLUITEN

AAN HET

PERSONEEL

In de collectieve overeenkomst voor de ijzer- en staalindustrie wordt bepaald dat de tussen de vakbondsdelegatie en de directie gesloten overeenkomsten en de door de directie naar aanleiding van door de vakbondsdelegatie gedane stappen genomen besluiten door middel van aanplakking in de lokalen der onderneming ter kennis van het personeel dienen te worden gebracht, behalve wanneer het individuele gevallen betreft (art. 17, sub a), derde lid, IJzer en Staal). Afdeling VII STATUS DER LEDEN VAN DE SYNDICALE PERSONEELSAFVAARDIGING In de nationale overeenkomst wordt bepaald dat de status van de afgevaardigden en de voorwaarden voor de werkzaamheid van de afvaardigingen binnen de onderneming in de door de paritaire commissies opgestelde overeenkomsten nader dienen te worden geregeld (art. 6, sub c)). Voorts wordt in eerstgenoemde overeenkomst bepaald dat de verbonden van werkgevers er zich toe verbinden, er bij hun leden op aan te dringen niet tot ontslag aan een lid van de vakbondsdelegatie over te gaan, alvorens de laatste hiervan in kennis te hebben gesteld. De betrokken vakvereniging heeft in dit geval het recht, de besüssing ter beoordeling voor te leggen aan de bevoegde instantie van de paritaire commissie (art. 4, sub c)). In de collectieve overeenkomsten zijn bepalingen opgenomen inzake de bescherming van de afgevaardigden tegen voor hen nadelige maatregelen en tegen ongemotiveerd ontslag, en voorts bepalingen inzake het aantal arbeidsuren gedurende welke zij hun taak als afgevaardigde mogen verrichten, de vergoeding welke zij zullen ontvangen en de lokalen waarover zij mogen beschikken. A. Bescherming van de afgevaardigden tegen voor hen nadelige maatregelen Het mandaat als afgevaardigde mag voor degene die dit mandaat uitoefenen niet tot bijzondere nadelen of voordelen leiden. De vakbondsgedelegeerden vaUen onder dezelfde regeling inzake promotie en loonsverhoging als de andere werknemers van de categorie tot welke zij behoren. Geschillen over de toepassing van dit artikel worden gelijkgesteld met klachten welke het gehele personeel betreffen (art. 13, IJzer en Staal; zie eveneens art. 13, Metaalb. en art. 13, Empi.).


187

B. Bescherming van de afgevaardigden tegen ongemotiveerd ontslag a) Mijnen De verbonden van werkgevers verbinden er zich toe er bij hun leden op aan te dringen, in geen geval tot ontslagverlening aan een lid van de vakbondsdelegatie over te gaan zonder tevoren hiertoe een voorstel bij de door dit üd vertegenwoordigde vakorganisatie te hebben ingediend. Bij gebrek aan overeenstemming tussen de directie en de vakorganisatie dient het geschil aan de bevoegde paritaire commissies te worden voorgelegd (art. 5, sub d), Mijnen). b) IJzer- en staalindustrie Ingeval een leider van een onderneming het besluit neemt, een vakbondsgedelegeerde te ontslaan, dient hij de vakbondsdelegatie tevoren hiervan in kennis te steUen. De meest gerede partij mag de besüssing van de werkgever aan de bevoegde instantie van de nationale of regionale paritaire commissie ter beoordeling voorleggen. In dit geval wordt de uitvoering van de maatregel opgeschort totdat een definitief besluit is genomen. Indien een gedelegeerde op staande voet wordt ontslagen wegens een dringende reden tot verbreking van de arbeidsovereenkomst, zonder inachtneming van een opzeggingstermijn, dient de vakbondsdelegatie onmiddelüjk van dit ontslag in kennis te worden gesteld (art. 14, IJzer en Staal). c) Metaalbouw De werkgever dient, onverminderd zijn recht om de werknemers te ontslaan bij gebrek aan arbeid, in alle gevaUen van ontslag aan een gedelegeerde de vakbondsdelegatie hiervan tevoren in kennis te stellen. De betrokken vakorganisatie is bevoegd de beslissing van de werkgever aan de bevoegde instantie van de nationale of regionale paritaire commissie ter goedkeuring voor te leggen. De uitvoering van de maatregel wordt in dit geval opgeschort totdat een definitieve beslissing is genomen. Indien een gedelegeerde wegens een dringende reden op staande voet wordt ontslagen, dient de vakbondsdelegatie hiervan onmiddellijk in kennis te worden gesteld (art. 14, Metaalb.). d) Employés in de ijzer- en staalindustrie en de metaalbouw De werkgever dient, onverminderd zijn recht om de werknemers te ontslaan bij gebrek aan arbeid, in alle gevallen van ontslag aan een gedelegeerde in de uitoefening van diens functie de vakbondsdelegatie hiervan tevoren in kennis te steUen. De betrokken vakorganisatie mag de besüssing van de werkgever binnen vijftien dagen na ontvangst van de genoemde kennisgeving aan de bevoegde instantie van de nationale of regionale paritaire sectie ter beoordeling voorleggen.

188


De uitvoering van de maatregel wordt in dit geval opgeschort totdat de instantie waarbij zij aanhangig is gemaakt, bijeenkomt. Deze instantie heeft alleen uit te maken, of het ontslag al dan niet wegens de activiteit van de afgevaardigde als lid van de vakbond is verleend. Ingeval een gedelegeerde wegens een dringende reden op staande voet wordt ontslagen, dient de afvaardiging hiervan onmiddeUijk in kennis te worden gesteld (art. 14, Empi.). C. Arbeidsuren binnen welke de afgevaardigden hun taak als zodanig mogen uitoefenen In de collectieve overeenkomsten voor de arbeiders wordt bepaald dat de gehele vakbondsdelegatie voor de uitoefening van haar taak mag beschikken over een aantal uren dat in mindering van de arbeidstijd wordt gebracht. De bevoegdheid tot vaststelling van dit aantal uren en van de tijd waarover elk der afgevaardigden mag beschikken berust bij de regionale paritaire commissies (art. 15, IJzer en Staal; art. 15, Metaalb.). In de collectieve overeenkomst voor de mijnen is bepaald dat elke afgevaardigde te dien einde mag beschikken over 8 uren per week (art. 24, Mijnen). D. Uitbetaling van loon Over de uren welke voor vakbondsactiviteit worden besteed, t.w. de uren waarover de afgevaardigden voor de uitoefening van hun taak mogen beschikken en de uren tijdens welke besprekingen met de leider van de onderneming of diens vertegenwoordiger worden gehouden, wordt hetzeffde loon uitbetaald als over normale arbeidsuren (art. 24, Mijnen; art. 18, IJzer en Staal; art. 15, sub c) en art. 17, sub a), derde lid, Metaalb.). E. Lokaal In de collectieve overeenkomsten voor de arbeiders wordt tevens bepaald, dat aan de vakbondsgedelegeerden voor hun afzonderlijke bijeenkomsten een lokaal ter beschikking zal worden gesteld. In de collectieve overeenkomsten, behalve in die voor de mijnen, wordt onderscheid gemaakt tussen de grote en de andere ondernemingen, waarbij de kleinere ondernemingen ter zake aan minder strikte voorschriften worden onderworpen (art. 24, Mijnen; art. 7, sub c) en d), IJzer en Staal; art. 7, sub c) en d), Metaalb.). Afdeling VIII OPTREDEN DER VAKVERENIGINGEN BIJ MENINGSVERSCHILLEN

BLIJVENDE

Bij de nationale overeenkomst is de paritaire commissies voor de industrie de taak opgelegd, nader te omschrijven op welke wijze de representatieve


189

organisaties van werkgevers en werknemers hierbij eventueel tussenbeide kunnen komen, met dien verstande dat beide partijen in geval van gebrek aan overeenstemming of ingeval daaraan wederzijds de behoefte gevoeld wordt, een beroep op de permanente afgevaardigden van hun respectieve organisaties kunnen doen, teneinde het onderzoek van de betrokken aangelegenheden op het niveau van de onderneming voort te zetten (art. 6, sub d), N.O.). In de collectieve overeenkomst voor de ijzer- en staalindustrie wordt dit punt als volgt geformuleerd : a) Wanneer een vakbondsdelegatie er niet in is geslaagd met de directie over de regeling van een geschil tot overeenstemming te geraken, kunnen de afgevaardigden in tweede instantie een beroep doen op de permanente vertegenwoordigers van hun vakorganisatie teneinde het onderzoek van de aangelegenheid voort te zetten. Zij dienen hiervan kennis te geven aan de directie, welke zich door een vertegenwoordiger van de werkgeversorganisatie kan doen bijstaan. Deze bijeenkomst dient plaats te hebben in een lokaal dat in onderling overleg hiertoe is uitgekozen. Er kan worden overeengekomen dat dit onderzoek in tweede instantie zal worden verricht onder voorzitterschap van een in onderling overleg door partijen gekozen afgevaardigde, dan wel door een afgevaardigde die door de voorzitter van de nationale of regionale paritaire commissie wordt aangewezen en door beide partijen wordt aanvaard. b) Wanneer het gaat om het onderzoek van belangrijke vraagstukken van een bepaalde onderneming en wanneer de directie dezer onderneming hiertoe van tevoren haar toestemming heeft verleend, kunnen de afgevaardigden zich in eerste instantie doen vergezellen door een permanente vertegenwoordiger van de vakorganisaties, die eveneens aanwezig mag zijn bij de afzonderüjke bijeenkomsten van de afgevaardigden of bij de collectieve bijeenkomsten (art. 19, IJzer en Staal. Evenzo art. 18, Metaalb. en art. 17, Empi.). Voor de mijnen is voorzien in een ruimere mate van ingrijpen door de vertegenwoordigers van de organisaties. Zodra een bepaalde klacht door de ingenieur en de vakbondsgedelegeerde van de mijnzetel is onderzocht, kan de vakbondsdelegatie, indien hieraan behoefte bestaat, de tussenkomst inroepen van een vertegenwoordiger van de vakorganisatie waardoor zij is aangewezen. Ook de kolenmijn kan harerzijds verlangen dat een vertegenwoordiger van de werkgeversorganisatie tussenbeide komt (art. 9, Mijnen). Ten slotte is, met het oog op de gevallen waarin hardnekkige meningsverschillen tot geschiUcn dreigen te leiden, in de nationale overeenkomst bepaald dat de paritaire commissies in de door hen op te stellen overeenkomsten dienen aan te geven, welke maatregelen kunnen worden genomen ter voorkoming van voorbarige afkondigingen van stakingen of uitsluitingen, alsmede ter bevordering van een beslechting der geschiUen door tussenkomst van de representatieve organisaties van werkgevers en werknemers en, zo

190


nodig, door het doen van een dringend beroep op de paritaire commissie of haar permanent bureau (art. 6, sub E, N.O.). In de coUectieve overeenkomst voor de ijzer- en staalindustrie wordt het volgende bepaald: partijen verbinden zich, voor de duur van de overeenkomst, daarbij inbegrepen de opzeggingstermijn, niet tot staking of uitsluiting te zullen overgaan, alvorens een poging tot bemiddeüng is gedaan door tussenkomst van de representatieve organisaties van werkgevers en werknemers en, zo nodig, door een dringend beroep op de paritaire commissie of haar permanent bureau (art. 21, IJzer en Staal. Evenzo art. 27, Mijnen; art. 20, Metaalb.; art. 19, Empi.). Afdeling IX DUUR VAN DE NATIONALE OVEREENKOMST COLLECTIEVE OVEREENKOMSTEN

EN DE

Artikel 7 van de nationale overeenkomst bevat de volgende bepaüngen: voor de opzegging van deze overeenkomst dient een termijn van zes maanden in acht te worden genomen; de organisatie welke hiertoe het initiatief neemt, verbindt zich ertoe op te geven naar aanleiding van welke motieven de opzegging plaatsvindt en onmiddeUijk wijzigingsvoorsteUen in te dienen; partijen verbinden er zich toe, deze voorstellen binnen een maand na ontvangst in de algemene paritaire raad te bespreken; in elk der door de paritaire commissies voor de industrie gesloten coUectieve overeenkomsten komen soortgeüjke bepaüngen voor (art. 26, Mijnen; art. 20, IJzer en Staal; art. 19, Metaalb.; art. 18, Empi.). HOOFDSTUK V

DE COMITÉS VOOR VEILIGHEID EN GEZONDHEID Afdeling I INSTELLING

VAN AFDELINGEN EN COMITÉS VEILIGHEID EN GEZONDHEID

VOOR

De instelling van organen voor de veiügheid en de gezondheid bij de diverse ondernemingen wordt door diverse wetten en Koninküjke Besluiten voorgeschreven. Deze materie is geregeld bij de wet van 17 juü 1957, alsmede in artikel 837 e.v. van het Algemeen Reglement op de Arbeidsbescherming, zoals dit bij Koninkhjk Besluit van 21 maart 1958 is gewijzigd. Voor de mijnen, open groeven en ondergrondse groeven is zij geregeld in de wet van 15 juli 1957 tot aanvulling van de gecoördineerde wetten nopens de mijnen, alsmede in het Koninkhjk Besluit van 29 april 1958.


191

In elke onderneming moet een afdeling voor veiügheid en gezondheid worden ingesteld, welke onder leiding dient te staan van een door de werkgever aan te wijzen afdelingshoofd (Alg. Regi., art. 831-832; Besluit van de Regent van 29 april 1958). Elke werkgever die ten minste 50 werknemers in dienst heeft, moet een of meer comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing der werkplaatsen insteUen. De Koning kan deze verpüchting ook opleggen aan werkgevers die minder dan 50 werknemers in dienst hebben (wet van 10 maart 1952, aangevuld bij de wet van 17 juü 1957, art. 1, vierde lid, sub b)). Bij de mijnen, open groeven en ondergrondse groeven dienen voor elke winningszetel waar ten minste 20 werknemers werkzaam zijn, een of meer comités te worden ingesteld (art. 76, ter, eerste üd). Indien de werkgevers de verplichting tot instelüng van deze afdelingen en comités niet nakomen steUen zij zich aan strafrechteüjke sancties bloot. Afdeling II SAMENSTELLING VAN HET COMITÉ VOOR VEILIGHEID EN GEZONDHEID A. Paritaire samenstelling Deze comités zijn paritair samengesteld uit afgevaardigden en plaatsvervangende afgevaardigden van het personeel en van de werkgever. De afgevaardigden en plaatsvervangende afgevaardigden van het personeel worden bij geheime stemming gekozen uit door de representatieve werknemersorganisaties ingediende kandidatenüjsten. Als representatieve werknemersorganisaties worden in dit verband beschouwd de landeüjke verbonden van vakverenigingen die ten minste 50.000 leden tellen en in de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven en de Nationale Raad van de Arbeid zijn vertegenwoordigd (art. 1, vierde lid, sub b) en voor de mijnen art. 76, ter, tweede üd). Zie voorts artikel 837 en artikel 839 ter van het Algemeen Reglement op de Arbeidsbescherming, zoals dit bij Koninklijk Besluit van 21 maart 1958 is gewijzigd, alsmede het Koninkfijk Besluit van 22 april 1958, waarin deverkiezing der personeelsafgevaardigden in de comités voor veiügheid en gezondheid wordt geregeld. In artikel 839 van het Algemeen Reglement wordt een speciale regeling getroffen voor de vertegenwoordiging van de werknemers beneden de leeftijd van 21 jaar. Artikel 8 van het Koninkhjk Besluit van 29 april 1958 bevat overeenkomstige bepaüngen voor de mijnen, open groeven en ondergrondse groeven. In artikel 9 wordt bepaald dat de afgevaardigden van de arbeiders bij de mijninspectie wat de mijnen betreft met raadgevende stem aan de vergade-

192


ringen van het comité deelnemen. Het betreft hier bij ministeriële beschikking aangewezen functionarissen die worden gekozen uit door de mijnwerkersvakbonden voorgedragen kandidaten. B. Voorzitterschap en secretariaat De leider van de onderneming of diens gemachtigde bekleedt het voorzitterschap van het comité voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing der werkplaafsen. Het secretariaat wordt waargenomen door de chef van de afdeling voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing der werkplaatsen of door een van de adjunct-chefs van die afdeling (art. 839, octies, van het Algemeen Reglement). Bij de mijnen wordt het secretariaat waargenomen door een lid van de personeelsafvaardiging (Koninklijk Besluit van 29 april 1958, art. 19). C. Optreden van een ambtenaar van de inspectiedienst Indien zich een bijzonder geval voordoet, kan het comité een ambtenaar van de inspectiedienst verzoeken, bij de vergaderingen aanwezig te zijn. Genoemde ambtenaar kan ook ambtshalve een vergadering van het comité bijeenroepen en daarbij als voorzitter optreden (Algemeen Reglement, art. 839 nonies, Koninklijk Besluit van 29 april 1958, art. 20). Afdeling III ONDERVERDELING VAN HET IN AFDELINGEN

COMITÉ

Indien het arbeiderspersoneel van de onderneming uit ten minste 200 personen bestaat, kan het comité voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing der werkplaatsen worden onderverdeeld in afdelingen, voor welker werkwijze dezelfde voorschriften gelden als voor de werkwijze van het comité zelf (Algemeen Reglement, art. 839, ter). Voor de steenkolenmijnen bestaat de verplichting tot het vormen van een speciale afdeüng voor de ondergrondse werkzaamheden (Koninkhjk Besluit van 29 april 1958, art. 15). Afdeling IV BEVOEGDHEDEN

VAN HET

COMITÉ

Het comité voor veiligheid en gezondheid houdt zich bezig met het verrichten van onderzoek en geeft voorlichting op het gebied van de veiügheid, de gezondheid en de verfraaiing van de werkplaatsen. Het comité dient op verzoek van een ambtenaar van de inspectiedienst medewerking te verlenen bij het opsporen van de oorzaken van voor het


193

personeel gevaarlijke toestanden en ongezonde condities in de werkplaatsen, en te bestuderen welke maatregelen ter voorkoming hiervan kunnen worden getroffen. Wat de mijnen betreft heeft het comité tot taak, te beslissen inzake de tenuitvoerlegging van eenstemmig goedgekeurde maatregelen, een termijn vast te stellen voor de tenuitvoerlegging van deze maatregelen en controle uit te oefenen op de toepassing der maatregelen waartoe is besloten (Koninklijk Besluit van 29 april 1958, art. 16). Afdeling V WERKWIJZE VAN HET COMITÉ Het comité dient ten minste eenmaal per maand bijeen te komen. Indien zich een ernstig ongeval voordoet, dient het onmiddellijk bijeen te komen (Algemeen Reglement, art. 939, septies, Koninklijk Besluit van 29 april 1958, art. 18). Wat de mijnen betreft wordt bij artikel 21 bepaald dat de besluiten van het comité bij eenparigheid van stemmen dienen te worden genomen. Bij verschil van mening kan elke partij zich wenden tot de voor het betrokken district bevoegde ingenieur van het Staatstoezicht op de Mijnen, die dan het voorzitterschap van de volgende vergadering bekleedt en een poging doet om partijen tot elkaar te brengen. Bij mislukking van de bemiddelingsprocedure kan elk van beide partijen zich steeds wenden tot de afdelingsdirecteur van het Staatstoezicht op de Mijnen of, indien het meningsverschil een kwestie van arbeidshygiëne of arbeidsgeneeskunde betreft, tot de Directeur-Generaal van de dienst voor arbeidshygiëne en arbeidsgeneeskunde. Afdeling VI STABILITEIT VAN DE DIENSTBETREKKING DER WERKNEMERS DIE VOOR HET COMITÉ KANDIDAAT ZIJN GESTELD OF TOT LID DAARVAN ZIJN GEKOZEN De wetten van juli 1957 voorzien ten behoeve van de werknemers die kandidaat zijn gesteld voor het comité voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing der werkplaatsen, of reeds tot lid daarvan zijn gekozen, in een bescherming tegen ontslag, welke overeenkomt met de regeling welke werd getroffen ten behoeve van de werknemers die kandidaat zijn gesteld voor de ondernemingsraden of tot lid daarvan zijn gekozen (art. 1, vierde lid, sub e) en wat de mijnen betreft art. 76, ter, derde lid). Afdeling VII LOON VAN DE LEDEN VAN HET

COMITÉ

De tijd welke de leden van de comités voor veiligheid, gezondheid en ver-

194


fraaiing der werkplaatsen hebben besteed voor hun werkzaamheden als zodanig, ook buiten de arbeidsuren, worden wat de uitbetaüng van het loon betreft, gelijkgesteld met gewerkte tijd (art. 1, vierde lid, sub f) en wat de mijnen betreft art. 76, ter, vierde lid). HOOFDSTUK VI

DE VERTEGENWOORDIGING VAN DE WERKNEMERS BIJ DE NATIONALE MAATSCHAPPIJ DER BELGISCHE SPOORWEGEN Afdeling I VERTEGENWOORDIGING DER WERKNEMERS RAAD VAN BESTUUR

IN DE

Door de wet van 23 juli 1926, waarbij de Nationale Maatschappij der Belgische Spoorwegen werd opgericht, werd aan de regering toestemming verleend voor de oprichting van een maatschappij waaraan door haar het recht werd toegekend, gedurende 75 jaar het staatsspoorwegnet te exploiteren. Genoemde maatschappij exploiteert momenteel het gehele spoorwegnet dat van algemeen belang is, met uitzondering van een tweetal zeer korte en weinig belangrijke üjnen. Artikel 7 van genoemde wet regelt de samensteUing van de Raad van Bestuur. Deze bestaat uit 21 leden, die de Belgische nationaliteit moeten bezitten, t.w. 18 leden die bij Koninküjk Besluit worden benoemd en 3 door het personeel benoemde leden. Wat de bij Koninküjk Besluit te benoemen leden betreft, dient de Koning bij de keus van 3 dezer 18 leden rekening te houden met voordrachten welke worden opgesteld door andere colleges dan de regering. Drie leden worden door de Koning benoemd uit een dubbele kandidatenlijst welke bij iedere vacature wordt aangeboden: a) door bepaalde leden van de Hoge Raad voor Nijverheid en Handel en door de leden van de Hoge Raad voor Ambacht en Kleinhandel, waarbij elk dezer raden één kandidaat stelt. Het betreft hier raadgevende lichamen welke zijn samengesteld uit werkgevers uit industriële of handelskringen; b) door de leden van de Nationale Raad van de Arbeid, waarin de meest representatieve werknemersorganisaties zijn vertegenwoordigd; c) door de gekozen en gecoöpteerde leden van de Hoge Raad voor de Landbouw. De door het personeel benoemde leden worden aangewezen door de vakorganisaties van het personeel. De Raad van Bestuur telt dus bij een totaal van 21 leden:

VOLGENS HET BELG ISCHE RECHT

195

1 üd, dat bij Koninküjk Besluit is benoemd uit de kandidaten welke zijn voorgedragen door de afgevaardigden van de meest representatieve organi saties van aüe loonarbeiders uit de diverse bedrijfstakken; 3 leden, die zijn aangewezen door de vakorganisaties van de loontrekkende werknemers van de N.M.B.S. Afdeling Π OPSTELLING

VAN HET PERSONEEL SSTATUUT EEN PARITAIRE COMMISSIE

DOOR

Artikel 13 van de wet bepaalt dat het personeelsstatuut dient te worden opgesteld door een paritaire commissie. Met het oog hierop heeft de wet voorgeschreven, dat er een paritaire commissie moet worden gevormd, welke bestaat uit ten hoogste 20 leden, waarvan de helft wordt benoemd door de Raad van Bestuur en de andere hetft door de vakorganisaties der leden van het personeel. Het voorzitter schap van deze commissie wordt bekleed door een rechtskundige, die door de Koning wordt benoemd en niet stemgerechtigd is. In dit statuut dient te worden bepaald, dat er een nationale paritaire com missie en regionale paritaire commissies dienen te bestaan, welke op ge zette tijden moeten bijeenkomen. Als het personeelsstatuut eenmaal is vastgesteld mag dit met worden ge wijzigd zonder toestemming van de nationale paritaire commissie, die hier over met een meerderheid van tweederde moet beslissen. Afdeling III NATIONALE

PARITAIRE

COMMISSIE

A. Samenstelling De nationale paritaire commissie bestaat uit 20 leden, die voor de helft worden benoemd door de Raad van Bestuur en voor de andere helft door de vakorganisaties der leden van het personeel. Het voorzitterschap wordt bekleed door de minister binnen wiens ambtsgebied de spoorwegen vallen en die tevens voorzitter van de Raad van Bestuur is, dan wel door diens gede legeerde. De minister en zijn gedelegeerde zijn niet stemgerechtigd. Iedere vakorganisatie waarbij ten minste 10 % van het personeel is aan gesloten, heeft recht op een aantal zetels dat evenredig is aan de omvang van het aantal aangesloten leden van het personeel. B. Bevoegdheden Bij de wet zijn aan de nationale paritaire commissie de volgende bevoegd heden toegekend:

196


1. zij dient zich bezig te houden met alle vraagstukken met betrekking tot de arbeidsovereenkomst, de veiligheid, de gezondheid en in het algemeen met alle vraagstukken welke voor het personeel van rechtstreeks belang zijn en haar worden voorgelegd door de minister, de Raad van Bestuur, de algemene directie of de regionale paritaire commissies; 2. zij dient advies uit te brengen over alle algemene vraagstukken welke haar door de minister, de Raad van Bestuur of de algemene directie worden voorgelegd, met name in die gevallen waarin deze hoogste gezagsorganen van oordeel zijn dat de betreffende aangelegenheden indirect voor het personeel van belang kunnen zijn; 3. zij dient mede te werken aan het beheer der ten behoeve van het personeel opgerichte of nog op te richten instellingen. Bovendien mag, zoals wij hierboven reeds hebben vermeld, geen wijziging in het personeelsstatuut worden aangebracht zonder dat de paritaire commissie hiertoe met een meerderheid van tweederde haar toestemming heeft gegeven. De eerste paritaire commissie heeft een zeer volledig en uitvoerig personeelsstatuut opgesteld, dat door latere paritaire commissies is gewijzigd en aangevuld en momenteel van kracht is. Het heeft met name betrekking op de volgende punten : aanwerving, proeftijd, loonregeling, loonsverhoging en promotie, vrije dagen en jaarlijkse vakanties, arbeidsveiligheid en arbeidshygiëne, kosteloze reisbiljetten, verplichtingen van het personeel, tuchtregeling, status van de vakorganisaties, beschikbaarstelling, ontslag, sociale verzekeringen, inclusief pensioenregeling, instellingen voor onderling maatschappelijk hulpbetoon. C. Werkwijze Behalve de werkelijke leden telt de nationale paritaire commissie ook nog plaatsvervangende leden, die ter vervanging van werkelijke leden moeten optreden, ook wanneer zulks slechts kortstondig noodzakelijk is. De paritaire commissie kan slechts besluiten nemen indien de delegaties volledig zijn. Met het oog hierop is bepaald dat de plaatsvervangende leden bij de beraadslagingen aanwezig moeten zijn, teneinde afwezige of verhinderde leden ook in onvoorziene gevallen dadelijk te kunnen vervangen. Behalve wanneer het gaat om wijzigingen in het personeelsstatuut neemt de nationale paritaire commissie haar besluiten bij gewone meerderheid. Afdeling IV REGIONALE PARITAIRE

COMMISSIES

De regionale paritaire commissies hebben tot taak een onderzoek in te stellen met betrekking tot voorstellen en klachten van het personeel inzake de gezondheid, de veiligheid, de organisatie van de arbeid en de verbetering


197

van de produktie. Indien de bevoegde gezagsorganen aan deze voorstellen en klachten geen gevolg hebben gegeven worden zij langs de hiërarchieke weg aan de Raad van Bestuur doorgezonden. Zulks geschiedt onverwijld, zodat het hogere bestuur binnen een termijn van ten hoogste twee weken zijn beslissingen kan bekendmaken. Deze regionale paritaire commissies werken samen met de afdelingshoofden bij de opstelling van de lijsten dergenen die in aanmerking komen voor gratificaties, uitkeringen op grond van langdurige diensttijd en onderscheidingen, alsmede bij de opstelling van de bevorderingsüjsten. Bovendien brengen deze commissies advies uit ter zake van alle aangelegenheden op het gebied van de organisatie van de arbeid welke hun door het regionale hoofd worden voorgelegd en met name wanneer dit hoofd van oordeel is dat deze vraagstukken indirect voor het personeel van belang kunnen zijn. Afdeling V RAAD VAN BEROEP IN

TUCHTZAKEN

Functionarissen tegen wie door een gezagsorgaan van de N.M.B.S. een tuchtrechteüjke sanctie is voorgesteld of uitgesproken, kunnen indien de zwaarte van deze sanctie een bepaalde mate te boven gaat, beroep instellen bij de Raad van Beroep, die hierover een met redenen omkleed advies moet uitbrengen. De Raad van Beroep dient uitspraak te doen ter zake van de volgende aangelegenheden : ontslag, schorsing uit de functies, degradatie, ontslag op staande voet, uitstel van bevordering en overplaatsing bij wege van strafmaatregel. Het voorzitterschap van de Raad van Beroep wordt bekleed door een door de eerste voorzitter van het Hof van Appel te Brussel aan te wijzen rechter. Deze wordt bijgestaan door 10 bijzitters, van wie de helft wordt aangewezen door de Maatschappij en de andere helft door de vakorganisaties waarbij de leden van het personeel zijn aangesloten. De functionaris die beroep heeft aangetekend, dient persoonlijk voor de Raad van Beroep te verschijnen. De Raad van Beroep brengt alleen een met redenen omkleed advies uit. De uiteindelijke besüssing wordt genomen door de Directeur-Generaal of de Raad van Bestuur.

198


AANHANGSEL VOORUITZICHTEN VOOR DE TOEKOMST De wettelijke bepalingen met betrekking tot de vertegenwoordiging van de werknemers binnen de onderneming zijn verre van bevredigend. Dit geldt, zoals wij reeds hebben gezegd, vooral voor de ondernemingsraden. Het ziet er echter niet naar uit, dat op korte termijn aanzienlijke wijzigingen of uitbreidingen te verwachten zijn. Niettemin zijn er in diverse politieke en vakverenigingskringen suggesties gedaan, waarvan wij de voornaamste twee hieronder vermelden : a) De heer de Schrijver, kamerlid voor de Christelijke Volkspartij, heeft op 17 juli 1947 bij het Bureau van de Kamer van Volksvertegenwoordigers een ontwerp van wet tot wijziging van de gecoördineerde wetten op de handelsvennootschappen ingediend (Kamer van Volksvertegenwoordigers, Parlementaire Stukken, Zitting 1946-47, no. 487). Genoemd wetsvoorstel heeft betrekking op de naamloze vennootschappen. Het beoogt met name in de raden van bestuur twee bestuurders op te nemen, die worden aangewezen door de vertegenwoordigers van het personeel in de ondernemingsraden en worden gekozen uit de werknemers die ten minste vijfjaar bij de onderneming in dienst zijn (of althans tijdens een periode van 12 maanden na de oprichting zijn aangesteld). Bovendien wordt in dit ontwerp gestreefd naar benoeming van andere bestuurders, welke door de overige leden van de Raad van Bestuur uit de werknemers van de onderneming worden gecoöpteerd. Aldus zou het totale aantal der uit de werknemers van alle rangen gekozen bestuurders ten minste een derde gaan bedragen van het totale aantal leden van de Raad van Bestuur. Dit wetsvoorstel is tijdens latere zittingen niet opnieuw ingediend. b) Het A.B.V.V. heeft tijdens zijn in mei 1956 gehouden Nationaal Congres een resolutie aangenomen, waarin er op wordt gewezen dat de ontoereikendheid der bereikte resultaten te wijten is aan de te geringe bevoegdheden van de ondernemingsraden. Het Verbond eist derhalve een uitbreiding der bevoegdheden van deze raden. Het denkt hierbij met name aan de wijze van boekhouden, de bedrijfsrevisoren, de aanwerving van personeel, het ontslagrecht en de sociale activiteit van de onderneming. Voorts eist het Verbond de invoering van een uniforme rechtspraak voor de beslechting van geschillen die bij de uitvoering van de wet zijn gerezen. Ook eist het A.B.V.V. dat niet alleen op het niveau van de vestiging, doch eveneens op het niveau van de onderneming, ondernemingsraden moeten worden opgericht. Voorts verlangt het Verbond dat eveneens het hogere personeel organisch in de ondernemingsraden zal worden vertegenwoordigd (zie het in 1956 uitgebrachte rapport over de economische democratie, blz. 26). In juli 1958 werd door de voornaamste werkgeversverbonden en verbonden van werknemersvakverenigingen tijdens een vergadering van de Nationale Raad van de Arbeid een nationale interprofessionele overeenkomst met betrekking tot de ondernemingsraden gesloten. Wij vestigen er met name de aandacht op dat in deze overeenkomst een nadere omschrijving wordt gegeven van de taak der ondernemingsraden, wat betreft de door de werkgever te verstrekken inlichtingen inzake de bedrijfsresultaten. Voorts wordt in de overeenkomst bepaald dat de criteria voor ontslag en hernieuwde aanstelling op grond van economische of technische omstandigheden door de ondernemingsraad dienen te


199

worden vastgesteld, nadat hieromtrent door de leider van de onderneming of de afgevaardigden van de werknemers voorstellen zijn gedaan. Daarnaast wordt een nadere omschrijving van het begrip sociale voorzieningen gegeven, t.w. : „buiten het kader van wetgeving of overeenkomsten toegekende voordelen, waarmede wordt beoogd de welvaart van de werknemers of hun gezinnen te bevorderen". Naar het schijnt wordt noch door de werknemers, noch door de werkgevers naar veranderingen in de wet van 20 september 1948 gestreefd. Men verwacht concretere resultaten via overeenkomsten dan via bindende wettelijke voorschriften.

DE VERTEGENWOORDIGING VAN DE WERKNEMERS IN DE ONDERNEMING VOLGENS HET FRANSE RECHT DOOR

PAUL DURAND Hoogleraar in de faculteit der rechtsgeleerdheid te Parijs

INHOUDSOPGAVE Hoofdstuk I. Inleiding Hoofdstuk II. De structuur van de personeelsvertegenwoordiging in de onder nemingen Afdeling I. De hoofdinstellingen der personeelsvertegenwoordiging . . . . § 1. De onderscheiden structuur der ondernemingsraden en der personeelsafvaardigingen A. De ondernemingsraden B. De personeelsafvaardigingen § 2. Het statuut der personeelsvertegenwoordigers Afdeling H. De andere vormen van personeelsvertegenwoordiging Hoofdstuk III. De bevoegdheden der werknemersvertegenwoordiging binnen de onderneming Afdeling I. Het optreden der ondernemingsraden op economisch en technisch gebied Afdeling Π. De bevoegdheden der werknemersvertegenwoordiging op sociaal gebied § 1. Het voorleggen van verlangens door de personeelsafgevaardigden bij de directie § Ζ De samenwerking tussen de werknemersvertegenwoordigers en de directie der onderneming op sociaal gebied § 3. De bijzondere bevoegdheden der vakverenigingen § 4. Het beheer der sociale instellingen § 5. De rol die personeelsvertegenwoordigers spelen bij tuchtmaatregelen. § 6. De werknemersvertegenwoordiging in haar verhouding tot de over heidsdiensten Hoofdstuk IV. Conclusies

Blz. 205 212 212 213 213 218 219 224 230 230 232 232 234 237 240 243 244 246

HOOFDSTUK I

INLEIDING 1. Het instituut der personeelsvertegenwoordiging is in ons recht eerst algemeen voorgeschreven sedert de wet van 24 juni 1936, die de instelling van personeelsafvaardigingen in industriële en handelsondernemingen voorschreef. Vóór de totstandkoming van deze wet, die het uitgangspunt vormt van onze rechtsontwikkeling, waren er echter enkele pogingen in het werk gesteld die vermeldenswaard zijn, omdat zij reeds enige problemen aan het Ucht brachten die aan deze instelling verbonden zijn. Reeds in 1885 werd een eerste experiment ondernomen door een katholieke industrieel, Léon Harmel, die daarbij geleid werd door de wens tussen het personeel en de directie een geest van samenwerking in het leven te roepen. Dit denkbeeld vond een gunstig onthaal bij de katholiek-sociale school en gaf aanleiding tot de indiening van een wetsvoorstel door Albert de Mun. Nog voor de oorlog van 1914 zou deze gedachte worden overgenomen in door de overheid getroffen maatregelen van beperkte strekking. Het eerste, reeds oude, voorbeeld is dat der afgevaardigden voor de veiligheid van de mijnwerkers. Het vond zijn oorsprong in verzoeken door de arbeiders ingediend, naar aanleiding van ongevallen die in de kolenbekkens van de Loire hadden plaatsgevonden. De mijnwerkers verzochten om de instelling van een permanente controle (zulks in tegenstelling tot de controle van de arbeidsinspectie door de ingenieurs van het staatstoezicht op de mijnen, welke slechts incidenteel kan plaatsvinden), waarbij werd voorgesteld deze controle doeltreffend te maken door hierbij het personeel te betrekken, dat rechtstreeks belang had bij de toepassing van de gegeven voorschriften. Het ging erom een stelsel te ontwerpen dat met alle betrokken belangen rekening zou houden: het belang van de staat die verantwoordelijk is voor het technische toezicht op de mijnen, dat van de mijnbouwondernemingen die bevreesd waren voor misbruik van bevoegdheid of ongedisciplineerd optreden door de afgevaardigden en dat van het personeel. Deze regefing werd neergelegd in de wet van 8 juli 1890 (art. 120 e.V., Boek II, Code du Travail). Een personeelsvertegenwoordiging in het belang van de arbeidsbetrekkingen werd ingesteld door de opzienbarende arbitrale uitspraak waarmede Waldeck-Rousseau op 7 oktober 1899 een einde maakte aan de staking van de metaalbewerkers in Le Creusot. Deze uitspraak stelde met name het beginsel van de vrijheid van vakvereniging binnen de onderneming vast, maar tevens lag haar belang hierin dat zij maatregelen trof, die een herhaling van het conflict moesten voorkomen. Daartoe werd het instituut ingevoerd van' gekozen afgevaardigden, die tot taak zouden hebben de verlangens van het personeel aan de directie voor te leggen. Naar het voorbeeld van de bedrijven van Le Creusot werden bij een bescheiden aantal andere industriële

206


ondernemingen uit particulier initiatief eveneens personeelsafvaardigingen in het leven geroepen. Een andere belangrijke maatregel werd in de oorlog van 1914 genomen. In het jaar 1917 gaven de precaire miütaire situatie en de lange duur van het conflict aanleiding tot sociale onrust bij de ondernemingen die voor de nationale verdediging werkten. Deze verontrustende gang van zaken, die de produktie dreigde te desorganiseren, was voor de minister van Bewapening, Albert Thomas (die later de eerste directeur van het Internationaal Arbeidsbureau zou worden), aanleiding om de ondernemers te verzoeken arbeidersafvaardigingen in het leven te roepen. Het betrof hier dus niet een door de overheid opgelegde verpüchting, maar een aanbeveüng. De raad werd evenwel opgevolgd en bijna 350 afvaardigingen werden ingesteld. 2. Het instituut begon dus in de praktijk in Frankrijk ruimer ingang te vinden. Aan het einde van de oorlog trad evenwel een kentering in, die in de eerste plaats te verklaren valt uit sterke tegenkanting in werkgeverskringen. De belangrijkste poütieke gebeurtenis van die dagen was de Oktoberrevolutie in Rusland en het ontstaan aldaar van een sociaüstische staat. Men was getuige geweest van de instelling van arbeidersraden en van de verbreiding van de uitdrukking sovjets, waarmede zelfs het regime zou worden aangeduid. Tevens dient men te bedenken dat het voorbeeld van de Russische revolutie in het buitenland en met name in Duitsland, tot ernstige poütieke troebelen aanleiding gaf. In Frankrijk zelf vonden talrijke stakingen plaats en de 1ste mei gaf soms aanleiding tot heftige betogingen. De ondernemers zagen in de personeelsafvaardigingen de eerste stap op de weg naar een sociale revolutie. Het is echter opmerkeüjk dat op dat tijdstip de leiders van de arbeidersvakbeweging nogal wantrouwend stonden tegenover de figuur van personeelsafvaardigingen. Toch is dit wel te verklaren. De personeelsvertegenwoordiging in het kader van de onderneming kan voor de vakbeweging twee gevaren inhouden. In de eerste plaats dat de personeelsvertegenwoordigers, die in dienst zijn van de onderneming, niet even onafhankeüjk staan tegenover de werkgever als de vertegenwoordigers der vakverenigingen, die buiten de onderneming büjven. Zij kunnen gemakkeüjker onder de invloed komen van de werkgever; zij kunnen blootgesteld zijn aan sancties en bevreesd voor ontslag. Vaak hebben zij niet dezelfde opleiding als de vakverenigingsleiders. Anderzijds kunnen de personeelsvertegenwoordigers te zeer geneigd zijn slechts de bijzondere belangen van hun medearbeiders te behartigen, onverschilüg voor de positie der arbeiders als geheel genomen. Er kan zich een soort ondernemingsegoïsme voordoen, dat hj'nrecht in strijd is met de opvattingen van de arbeidersvakbeweging. Weliswaar bestaat er een middel om beide moeiüjkheden te overwinnen (in de recente wetgeving is er ook met succes gebruik van gemaakt), namehjk door een zekere band te leggen tussen

VOLGENS HET FRANSE RECHT

207

de actie van de personeelsvertegenwoordigers en die der vakverenigingen, door de vakverenigingen het recht te geven toezicht uit te oefenen op de activiteit van de personeelsafvaardigingen. Men kan zelfs in de onderneming de actie der personeelsvertegenwoordigers en die der vertegenwoordigers der vakvereniging laten samengaan. In de bedoelde periode waren de opvattingen echter nog niet rijp voor het scheppen van deze mogeüjkheden. Het is in ieder geval te begrijpen dat onder die omstandigheden de personeelsvertegenwoordiging slechts van beperkt belang kon zijn. Buiten de metaalindustrie en het bankwezen bleef zij nauweüjks nog bestaan. 3. Toch zou geleideüjk aan bij een deel der arbeiders de overtuiging dat zij recht hadden op medezeggenschap, vaste voet krijgen. Oorspronkeüjk (van 1919 tot 1921) werd dit denkbeeld gepropageerd door communistische organisaties, waarbij men doelde op zodanig toezicht van de vertegenwoordigers der vakverenigingen op het beheer der ondernemingen, dat de arbeiders op een gegeven ogenblik in staat zouden zijn de leiding der produktie over te nemen. In de reformistische vakbeweging bedoelde men met medezeggenschap een geheel van eisen met betrekking tot de deelneming der arbeidersklasse aan de leiding van het nationale economische en sociale leven. Men had hierbij in de eerste plaats de nationaüsatie van de belangrijkste bedrijfstakken op het oog. Het beheer van deze ondernemingen zou echter niet zijn toevertrouwd aan de staat (het betrof hier dus niet het eenvoudigweg overnemen van staatswege), maar het zou in handen worden gelegd van gemengde commissies, samengesteld uit drie groepen leden, nameüjk vertegenwoordigers van de staat, van de arbeiders en technici der onderneming en van de consumenten. De eis van medezeggenschap der arbeiders zou er eveneens toe moeten leiden dat bij de ministeries die bevoegd zouden zijn op economisch en sociaal gebied raden werden ingesteld van vertegenwoordigers der vakverenigingen wier taak het zou zijn de in vakkringen levende wensen kenbaar te maken. In het kader van de onderneming streefde men naar medezeggenschap op het sociale vlak, met name met betrekking tot de lonen, arbeidsvoorwaarden, aanstelling, ontslag en disciplinaire maatregelen. Het middel om deze integratie van de arbeiders in de onderneming tot stand te brengen zou moeten worden gevonden in de coUectieve arbeidsovereenkomsten. De door de regering getroffen maatregelen waren ten dele door deze plannen beïnvloed. In 1925 werd een Economische Raad in het leven geroepen, die in 1936 werd gereorganiseerd. De vakverenigingen werden betrokken bij de samenstelling van bij de verschiUende ministeries ingestelde raden ofwel bij de vaststelling van regelingen van arbeidsvoorwaarden van overheidswege. Een wet van 1932 gaf aan de arbeidersorganisaties het recht te worden geraadpleegd omtrent boetebepaüngen in de reglementen der ondernemingen.

208


4. De organisatie van een personeelsvertegenwoordiging in de ondernemingen dient tegen de achtergrond van deze algemene politiek te worden gezien. In de ontwikkeling kunnen de volgende drie typerende fasen worden aangewezen: a) De eerste fase wordt gevormd door het instituut der arbeidersafvaardigingen, later aangeduid als personeelsafvaardigingen. Deze kwamen tot stand tijdens de grote sociale crisis van 1936. Bij het akkoord van Matignon, dat werd gesloten tussen de toenmalige grote werkgeversen werknemersorganisaties, te weten de Confédération générale du patronat français en de Confédération générale du travail, werd bepaald dat de toekomstige coUectieve arbeidsovereenkomsten in de instelling van arbeidersafvaardigingen dienden te voorzien. Dit werd neergelegd in de wet van 24 juni 1936. Deze wet gaf een bijzondere regeling voor de collectieve arbeidsovereenkomsten, in industrie en handel, af te sluiten door de meest representatieve vakverenigingen. De wet bepaalde dat deze c.a.o.'s slechts algemeen verbindend konden worden verklaard indien zij voorzagen in de instelüng van personeelsafvaardigingen bij industriële en handelsondernemingen met meer dan tien werknemers. Deze instelling droeg dus een contractueel karakter. Het statuut en de bevoegdheden van de personeelsafgevaardigden konden bij de collectieve arbeidsovereenkomsten in volledige vrijheid worden vastgesteld. De aanvaarding der personeelsafvaardigingen in 1936 betekent dus een ombuiging in het beleid van de werkgeversen werknemersorganisaties en die evolutie vraagt een verklaring. In werkgeverskringen, waar men zich ongerust maakt over de omvang en de ernst der stakingen, werd de noodzaak gevoeld aan de door de arbeiders gestelde eisen tegemoet te komen; zij gaven er de voorkeur aan tijdig op de hoogte te worden gesteld van de verlangens van het personeel en daarbij een minnelijke schikking na te streven, üever dan plotseling met heftige stakingen te worden geconfronteerd. De arbeidersorganisaties, die zich van hun macht op sociaal en poütiek gebied bewust waren, beschouwden de personeelsafvaardiging niet langer als een instelling die de vakbeweging concurrentie aandeed en zich aan haar invloed zou kunnen onttrekken. Aldus was in ons recht voor belangrijke takken van economische bedrijvigheid een nieuwe instelling ontstaan, die tot taak had de door de arbeiders gestelde eisen in te dienen, een eenzijdig eisende taak dus. b) De tweede fase in de ontwikkeling van ons recht bestond in het instituut der sociale bedrijfscommissies (comités sociaux d'étabüssements), die onder het bestand werden ingevoerd bij de „Charte du travail" (wet van 4 oktober 1941). De bedrijfscommissies behoorden tot de algemene ideologie van dit „handvest van de arbeid", te weten een geest van samenwerking op sociaal gebied. Deze samenwerking scheen in de eerste plaats te moeten worden georganiseerd in het kader van het bedrijf, waar zij gemakkeüjker tot stand kon komen wegens de bestaande banden tussen de werkgever en de


209

leden van zijn personeel. Daar kwam bij dat men van de sociale bedrijfscommissies gebruik wilde maken om de invloed der vakbeweging te temperen. Sommige voorstellen, welke waren gedaan tijdens de voorbereiding van het handvest van de arbeid, hadden dan ook ten doel de vertegenwoordigers der arbeiders in de plaatseüjke, regionale en nationale organisaties door de bedrijfscommissies te laten benoemen. Dit denkbeeld werd niet overgenomen en de sociale organisatie van het handvest berustte op de vakverenigingen. In het kader van de bedrijven worden evenwel sociale commissies ingesteld. Het instituut der sociale bedrijfscommissies verschilde in ten minste twee essentiële opzichten van dat der personeelsafvaardigingen. In de eerste plaats traden deze afgevaardigden slechts incidenteel op, namelijk wanneer het om het indienen van een eis ging, terwijl de bedrijfscommissies daarentegen permanente organen waren. Voorts moesten de sociale commissies de samenwerking tussen de directie en het personeel tot stand brengen, terwijl de personeelsafgevaardigden slechts tot taak hadden bepaalde eisen naar voren te brengen. De bemoeiingen der sociale commissies moesten er op gericht zijn de levensomstandigheden van de werknemers en hun gezinnen te verbeteren. Opmerkelijk is echter dat deze commissies slechts waren ingesteld binnen het bedrijf of de vestiging, dat wil zeggen de zuiver technische eenheid ; het handvest wilde hiermede tot uitdrukking brengen dat deze organen slechts bevoegd zouden zijn op het gebied van de sociale en beroepsaangelegenheden, met uitsluiting van iedere bevoegdheid op economisch en financieel gebied. Vraagstukken op laatstbedoelde terreinen werden behandeld op het niveau van de onderneming en niet meer uitsluitend op dat van het bedrijf. Sommige schrijvers hebben dan ook kunnen verdedigen dat, ondanks het stilzwijgen van het handvest, de instelling van de sociale commissies niet ten gevolge mocht hebben dat die der personeelsafvaardigingen zou komen te verdwijnen daar elke instelling haar eigen functie had. c) Geheel anders was het gesteld met de derde fase der ontwikkeling die met de bevrijding inzette. Reeds tijdens de oorlog waren pogingen gedaan om door het instellen van gemengde produktiecommissies het personeel bij de produktie te betrekken, zoals in de Angelsaksische landen evenals in Algerije het geval was. Deze commissies moesten de door het personeel geuite ideeën onderzoeken om de produktiviteit der onderneming te verhogen en de toepassing voor te stellen van de ideeën die door hen aanvaard werden. Deze commissies bezaten slechts beperkte bevoegdheden. Zij hadden slechts een adviserende taak en hun bemoeiingen beperkten zich tot technische vraagstukken. Originelere denkbeelden zouden echter het daglicht zien. Het programma van de Conseil national de la résistance eiste medezeggenschap van de arbeiders bij de bepaling van het economische beleid en de nationaüsatie van een aantal bedrijfstakken. Bovendien waren een aantal ondernemingen bij de bevrijding zonder directie, daar deze gecompromit-

210


teerd was door collaboratie met de bezetter. Bij sommige ondernemingen waren beheerscommissies ingesteld, samengesteld uit personeelsvertegenwoordigers. Het bleek noodzakelijk wettelijke maatregelen te treffen. Dit geschiedde door de verordening van 22 februari 1945, bij welke ondernemingsraden werden ingesteld. De verordening werd door de voorlopige regering uitgevaardigd na niet meer dan één advies van de Assemblée consultative. De regering distancieerde zich vrij sterk van de opvattingen van de Assemblee en koos een minder vergaande tekst, die bij de arbeidersorganisaties wel enige ontevredenheid wekte. Na afloop van de aan de regering verleende bevoegdheid van wetgeving bij wege van verordening, aanvaardde de Assemblee dan ook een nieuwe tekst, die bijna geheel overeenkomstig haar eerdere advies was. De aldus vastgestelde tekst is de wet geworden van 16 mei 1946. In beide regelingen van 1945 en 1946 werd ten dele het denkbeeld van het handvest van de arbeid overgenomen; de ondernemingsraad is het orgaan van de arbeidsgemeenschap, die in de onderneming haar gestalte vindt en waarvan werkgever en werknemers te zamen deel uitmaken. Het instituut der personeelsafvaardigingen, dus van de werknemers alleen, is dan ook gehandhaafd en gereorganiseerd bij de wet van 16 april 1946. De ondernemingsraden hebben veel verder gaande bevoegdheden dan de sociale bedrijfscommissies van het handvest. Hun benaming is tekenend. Het is veelzeggend dat zij zijn ingesteld op het niveau van de onderneming en niet op dat van het bedrijf. De verordening van 1945 heeft hun inderdaad bevoegdheden willen toekennen van economische en financiële aard. Het betreft hier geen louter sociale organen. De ideologie van de verordening stemt trouwens overeen met die van de grondwet van 1946, waarin wordt verklaard dat alle arbeiders door middel van hun afgevaardigden medezeggenschap hebben in het beheer der ondernemingen. Deze formulering is slechts aanvaard dank zij de dubbelzinningheid van de uitdrukking medezeggenschap in het beheer. Zij is voor tweeërlei uitleg vatbaar. Gaat het hier om medebevoegdheid om beslissingen te nemen, of slechts om een bescheiden medewerking in de vorm van louter raadpleging van het personeel? Het belang van het instituut hangt, naar men zal begrijpen, van het antwoord op deze vraag af. 5. De ondernemingsraden en de personeelsafvaardigingen vormen dus de specifieke vertegenwoordigende instellingen van de arbeiders op het niveau der onderneming. Er zij echter reeds nu op gewezen dat ons recht nog andere vormen van vertegenwoordiging kent. Allereerst is het instituut der afgevaardigden voor de veiligheid van de mijnwerkers in het nieuwe recht gehandhaafd. Anderzijds heeft ons recht de rol erkend van de voor de werknemers in de onderneming representatieve vakverenigingen; deze organisaties spelen niet alleen een belangrijke rol bij de verkiezing en het ontslag van de per-


2 11

soneelsafgevaardigden en van de leden der ondernemingsraden, doch zij beschikken over bijzondere voorrechten. Op het gebied van de gezondheid en de veiligheid heeft ons recht het instituut der gezondheidsen veiligheidscommissies geschapen. In het kader van collectieve arbeidsovereenkomsten of personeelsreglementen zijn soms tuchtraden in het leven geroepen. 6. De vertegenwoordiging van de werknemers op het niveau der onderneming is dus op grote schaal georganiseerd. Zij zal uitsluitend het onderwerp van dit rapport uitmaken. Alvorens hierop evenwel nader wordt ingegaan, zij opgemerkt, dat het streven om de arbeidersklasse medezeggenschap te geven in de algemene leiding van het economische en sociale leven, zich verder heeft ontwikkeld. Allereerst heeft men op economisch gebied na de bevrijding een politiek van nationaüsatie op grote schaal gevoerd. In dit verband moeten worden genoemd in de energiesector de elektriciteits- en gasbedrijven alsmede de steenkolenmijnen, in de machine-industrie de Renaultfabrieken, in de kredietsector de Banque de France en vier grote banken (Comptoir national d'escompte, Banque nationale pour le commerce et l'industrie, Société générale, Crédit lyonnais) en in de verzekeringssector belangrijke maatschappijen (la Séquanaise, l'Union, l'Urbaine, l'Aigle, le Soleil, la Nationale, le Phénix). Ook bestaan er talrijke gemengde ondernemingen in de sectoren voorlichting, energie en machine-industrie (vliegtuigindustrie), vervoer en verkeer (Société nationale des chemins de fer français, Compagnie générale trans-atlantique, Air France), alsmede in de sector der overzeese gebiedsdelen. In talrijke overheids-of semi-overheidsinstellingen is een belangrijke plaats ingeruimd aan de vertegenwoordiging van het personeel in de bestuurslichamen. De Economische Raad is een van de constitutionele colleges geworden díe zijn ingesteld bij de huidige grondwet van 27 oktober 1946 (aangevuld bij de gewone wet van 20 maart 1951). Op sociaal gebied is aan de arbeidersklasse medezeggenschap verleend door een ruime vertegenwoordiging in de talrijke voor de regering en soms zelfs op departementaal niveau ingestelde raden. De vakverenigingen en de staat worden op verschillende manieren bij de regeling van de arbeid betrokken. De collectieve arbeidsovereenkomsten, die op nationaal, regionaal en plaatselijk niveau kunnen worden afgesloten, hebben bij de wet van 11 februari 1950 een nieuw statuut gekregen. Bij dezelfde wet is vastgesteld dat de meest representatieve vakverenigingen vertegenwoordigd worden in de geschillencommissies, die tot taak hebben collectieve arbeidsconflicten door een minnelijke schikking te beslechten. De bepalingen omtrent de bemiddeling bij collectieve arbeidsgeschillen in deze wet houden in, dat de bemiddelaar alle hem dienstige gegevens bij de vakverenigingen kan opvragen. Ten slotte mag men evenmin het belangrijke prerogatief vergeten dat aan de arbeiders is toegekend in de vorm van het stemrecht dat zij kunnen uitoefenen bij de verkiezing van de arbeidsgerechten (conseil de prud'hommes), die een uit-

212


spraak doen in individuele arbeidsgeschillen. Belangrijker nog is hun stemrecht bij de verkiezing van de besturen der fondsen voor sociale zekerheid en gezinstoelagen, waaraan ons recht het beheer van de instellingen voor sociale zekerheid heeft toevertrouwd. De Franse instellingen op het gebied van de arbeidersvertegenwoordiging in de onderneming dienen tegen deze achtergrond te worden gezien. De rechten die in het kader van de onderneming aan het personeel worden toegekend, zijn noodzakeüjkerwijs beperkt. In de moderne economie, die een economie is van collectiviteiten en de neiging heeft alle ondernemingen van een zelfde bedrijfstak in een uit economisch en sociaal oogpunt vergeüjkbare situatie te plaatsen, is de particuliere onderneming veelal een te kleine eenheid om een werkelijke invloed van de arbeidersklasse op de leiding van het economische en sociale leven mogeüjk te maken. De vakverenigingen, die de krachtigste lichamen vormen om wijziging te brengen in de positie der arbeiders, oefenen hun activiteit meestal buiten de onderneming uit. Na dit voorbehoud te hebben gemaakt, kan men vooreerst de vraag stellen welke structuur men aan de vertegenwoordiging van het personeel in de onderneming heeft gegeven en vervolgens welke bevoegdheden aan deze vertegenwoordiging zijn toegekend. Dit zijn de twee essentiële vraagstukken op basis waarvan wij de antwoorden van ons positieve recht zullen indelen. HOOFDSTUK

II

DE STRUCTUUR VAN DE PERSONEELSVERTEGENWOORDIGING IN DE ONDERNEMINGEN 7. Het onderzoek naar de structuur van de personeelsvertegenwoordiging in de ondernemingen kan van twee gezichtspunten uit worden aangevat. De personeelsvertegenwoordiging berust namelijk op twee hoofdinstellingen, te weten de ondernemingsraden en de personeelsafvaardigingen; deze zullen in de eerste afdeling van dit hoofdstuk worden behandeld. De overige vormen van personeelsvertegenwoordiging, die slechts betrekking hebben op bepaalde onderdelen van het economische leven of slechts van beperkte strekking zijn, zullen in een tweede afdeling worden opgenomen. Afdeling I DE HOOFDINSTELLINGEN DER PERSONEELSVERTEGENWOORDIGING 8. Deze twee instellingen, te weten de ondernemingsraden en de personeelsafvaardigingen, hebben elk hun eigen juridische structuur, die eerst dient te worden onderzocht. Op één punt komen zij evenwel overeen, daar het statuut der personeelsvertegenwoordigers in beide gevallen nagenoeg gehjk is. De enkele bestaande verschillen vinden uitsluitend hun verklaring in de


21 3

ongeregelde wijze van totstandkoming dezer nieuwe wetgeving. Het is dus mogeüjk dit vraagstuk als één geheel te behandelen. § 1. DE ONDERSCHEIDEN STRUCTUUR DER ONDERNEMINGSRADEN EN DER PERSONEELSAFVAARDIGINGEN

A. De ondernemingsraden 9. De verordening van 22 februari 1945 draagt een imperatief karakter (enkele van haar belangrijkste bepalingen zijn zelfs van een strafrechtelijke sanctie voorzien). Desondanks heeft zij aan de betrokkenen enige vrijheid willen laten bij de instelüng van deze raden. Zij vormt geen beletsel voor gebruiken en collectieve overeenkomsten op het gebied van de ondernemingsraden. Weliswaar is het niet mogelijk de instelling van deze raden uit te sluiten of de daaraan toegekende bevoegdheden te beperken. Men mag echter wel bij overeenkomst voorzien in de instelling van raden bij ondernemingen die niet onder de verordening vallen, of de bevoegdheden van de raden uitbreiden met name door hen nauwer te betrekken bij het economische beheer van de onderneming. Ook is het mogelijk overeenkomsten te sluiten ter oplossing van moeilijkheden die betrekking hebben op de werkwijze van de ondernemingsraad. Overeenkomsten tussen de ondernemer en de voor het personeel meest representatieve vakverenigingen kunnen met name wijziging brengen in het aantal kiescolleges ; ook kunnen zij betrekking hebben op de verdeling van de werknemers over de verschillende colleges. Slechts indien men niet tot overeenstemming kan komen, is de Inspecteur van de Arbeid bevoegd om het geschil te beslechten. De wet van 11 februari 1950 inzake de collectieve arbeidsovereenkomsten verplicht de meest representatieve vakverenigingen zelfs in hun collectieve arbeidsovereenkomsten een bepaling op te nemen met betrekking tot de ondernemingsraden; deze bepaling moet in het bijzonder betrekking hebben op de financiering der sociale instellingen. De belanghebbenden kunnen dus in ruime mate invloed uitoefenen bij de instelling van de ondernemingsraden. Deze vrijheid werd grotendeels toegekend, teneinde toestanden te legaliseren die na de bevrijding waren ontstaan, toen bij een aantal ondernemingen beheercommissies waren ingesteld. Bij gebreke van overeenkomst zijn de bepalingen van de verordening van toepassing. Deze hebben betrekking op het terrein, de werkwijze en de aard van de Raad. 10. Eerst zullen wij het terrein van deze instelling nader omschrijven. Blijkens artikel 1 van de verordening is de omvang van het terrein der ondernemingsraden zeer groot. De instelling van ondernemingsraden is verplicht bij industriële en handelsondernemingen, overheidsdiensten, vrije be-

214


roepen, burgerlijke vennootschappen, vakverenigingen en verenigingen van onverschillig welke aard. De verordening heeft evenwel de vorming van een ondernemingsraad slechts voorgeschreven bij ondernemingen van een zeker belang; de onderneming moet namelijk ten minste 50 werknemers hebben, waarbij overigens leerlingen en thuiswerkers inbegrepen zijn. De betekenis van deze voorschriften dient nader te worden aangegeven. 1) Vooreerst zij opgemerkt dat de arbeidsverhoudingen van twee onderscheiden structuren uit kunnen worden georganiseerd. De ene is de onderneming, dat wil zeggen de economische en financiële eenheid: aldus zal men bijvoorbeeld een bank aanduiden. De onderneming is als zodanig onafhankelijk van de juridische vormen die zij kan aannemen. Zij kan de uitsluitende eigendom zijn van een natuurlijk persoon, in welk geval men te doen heeft met een persoonlijke onderneming. Zij kan echter ook worden georganiseerd in de vorm van een maatschappij en bijvoorbeeld de vorm aannemen van een naamloze vennootschap. De onderneming moet worden onderscheiden van het bedrijf, dat wil zeggen de technische eenheid waarin de arbeidsverhoudingen gerealiseerd worden. Bij een onderneming met een eenvoudige structuur vallen onderneming en bedrijf samen. Onderneming en bedrijf zijn dan slechts twee verschillende aspecten van een zelfde lichaam. Bij een belangrijke onderneming daarentegen maakt de exploitatie het dikwijls noodzakelijk afzonderlijke arbeidsplaatsen te stichten, die evenveel verschillende bedrijven vormen. Een bankinstelling bezit een zeker aantal agentschappen of bijkantoren, die even zoveel verschillende bedrijven vormen. Elk bedrijf zal in technisch opzicht een zekere onafhankeüjkheid bezitten. Elk van hen zal aan een andere leiding onderworpen zijn en een eigen directeur hebben. Elk bedrijf zal over zijn eigen personeel beschikken waarvoor misschien afwijkende arbeidsvoorwaarden zullen gelden : de arbeidstijden en zelfs de salarisvoorwaarden zullen in al deze bedrijven niet gelijk behoeven te zijn. Doch de verschillende bedrijven zullen in economisch en financieel opzicht staan onder een zelfde leiding, die het hoofd der onderneming hun oplegt. De onderneming of het bedrijf vormen dikwijls het object van het moderne arbeidsrecht. Het bedrijf wordt overigens vaker genoemd dan de onderneming, en dat is begrijpelijk, immers de arbeidsverhoudingen worden binnen het bedrijf geëffectueerd en de voorschriften inzake de arbeidsvoorwaarden hebben betrekking op de bedrijven. Evenzo zijn ook de personeelsafvaardigingen, die slechts bevoegd zijn op sociaal gebied en wel uitsluitend om de eisen van het personeel met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden in te dienen, in het kader van de bedrijven ingesteld. Daarentegen wordt door het arbeidsrecht de onderneming gewoonlijk buiten beschouwing gelaten, aangezien economische en financiële kwesties buiten het bestek van dat recht vallen. Toch staat bij sommige wetteüjke bepalingen de onderneming in het middelpunt, namelijk bij de instelling van de ondernemingsraden, en wel


215

omdat de wetgever ditmaal uitdrukkelijk het personeel heeft willen betrekken bij bepaalde beslissingen van economische of financiële aard. 2) Vervolgens kan worden opgemerkt dat op bepaalde werkzaamheden het instituut der ondernemingsraden niet van toepassing is. In de particuliere sector zijn dat de landbouwbedrijven. Anderzijds betreft het de openbare diensten zonder enigerlei industrieel of commercieel karakter. Ten aanzien van de openbare diensten met een industrieel of commercieel karakter, was bij de verordening van 22 februari 1945 bepaald dat bij besluit van de ministerpresident, de desbetreffende sectie van de Raad van State gehoord, de instelling van ondernemingsraden zou kunnen worden bevolen. Deze bepaling ontbreekt in de wet van 16 mei 1946, zodat deze openbare diensten in principe vallen buiten het wettelijke terrein der ondernemingsraden. De situatie is evenwel nog ingewikkelder. Bij de overheidsbedrijven, zoals de genationaliseerde ondernemingen, hebben de personeelsvertegenwoordigers in het algemeen zitting in de besturen. De nationaüsatie berustte vaak op het beginsel van een drie-partijen-beheer, namelijk van vertegenwoordigers van de staat, de consumenten en de werknemers. De organisatie van die besturen verschilt naar gelang van de ondernemingen, aangezien ons recht geen algemeen statuut voor de genationaliseerde ondernemingen kent. Soms zijn er geen ondernemingsraden ingesteld, daar de besturen alle bevoegdheden bezitten op economisch, technisch en sociaal terrein. In andere gevallen zijn er wel ondernemingsraden ingesteld, maar zij beschikken slechts over beperkte bevoegdheden, teneinde de competentie van de besturen te handhaven. Ook komt het voor dat in hun plaats andere lichamen in het leven zijn geroepen, met beperkte bevoegdheden. Zo werden dus voor een aantal werkzaamheden geen ondernemingsraden voorgeschreven. Anderzijds bepaalt de verordening dat bij ministeriële beschikking de instelling van ondernemingsraden verplicht kan worden gesteld in ondernemingen met minder dan 50 werknemers. Van deze bevoegdheid schijnt de minister van Arbeid echter geen gebruik te hebben gemaakt; de instelling van ondernemingsraden ingevolge de wet heeft al genoeg weerstand opgewekt. Dit zijn dan de algemene bepalingen omtrent het terrein van deze instelling. Rekening moest echter worden gehouden met de bijzondere omstandigheden waarin sommige ondernemingen verkeren. In de eerste placts betreft dit ondernemingen die een aantal afzonderüjke vestigingen hebben, bijvoorbeeld een bankinstelling met agentschappen in verschillende steden, of een onderneming met verschillende soorten bedrijven, zoals een fabrieks- en een handelsafdeling. Ons recht heeft in die gevallen medezeggenschap ingevoerd zowel op het niveau van het afzonderüjke bedrijf als op dat van de onderneming. In elke vestiging, waar ten minste 50 werknemers werkzaam zijn, wordt een bedrijfscommissie opgericht die op dezelfde wijze is samengesteld als de ondernemingsraad. Daarna

216


kiezen de bedrijfscommissies bij meerderheid van stemmen de afgevaardigden voor een centrale ondernemingsraad. Het tweede probleem wordt gevormd door de ondernemingen die in Frankrijk werkzaam zijn, doch onder buitenlandse maatschappijen ressorteren en hun maatschappeüjke zetel buiten Frankrijk hebben. Ongetwijfeld vallen deze ondernemingen in beginsel onder de verordening van 1945: de wetgeving inzake de ondernemingsraden bevat ordevoorschriften van burgerüjkrechtelijke aard met territoriale werking in de zin van artikel 3 van het Burgerüjk Wetboek; het betreft hier zelfs een wet van openbare orde. Dit zo zijnde, kunnen zich bij de toepassing toch moeilijkheden voordoen. In de eerste plaats moet de werking van de Franse wet wijken voor die welke aan de vreemde wet is toegekend. Nu moeten wij ervan uitgaan dat deze maatschappijen vooral wat hun werkwijze betreft onder een buitenlandse wet vallen, met name hun bestuur. De verordening van 1945 bevat echter bepalingen met betrekking tot de werkwijze van naamloze vennootschappen; zij bepaalt bijvoorbeeld dat vertegenwoordigers van de ondernemingsraad de vergaderingen van het bestuur zuUen bijwonen. Deze bepalingen kunnen niet toegepast worden op buitenlandse maatschappijen. In de tweede plaats is het mogelijk, dat een buitenlandse maatschappij in Frankrijk slechts een aantal vestigingen heeft, terwijl de andere vestigingen zich, evenals de maatschappeüjke zetel, in het buitenland bevinden. Het spreekt vanzelf dat de bepalingen omtrent de bedrijfscommissies in Frankrijk toegepast moeten worden. Daar de onderneming echter in het buitenland gevestigd is, kan men uiteraard aan de in Frankrijk opgerichte bedrijfscommissies niet de economische en financiële bevoegdheden van de ondernemingsraden toekennen. 11. Laten wij thans aannemen, dat de ondernemingsraad gevormd is en vervolgens de voorschriften omtrent zijn werKwijze beschouwen. De ondernemingsraad wordt gevormd door de vertegenwoordigers van het personeel en het hoofd van de onderneming of diens plaatsvervanger. Het aantal vertegenwoordigers varieert naar gelang van de omvang der onderneming. Indien de onderneming 50 werknemers in dienst heeft, telt de raad twee afgevaardigden en twee plaatsvervangers. Dit aantal wordt telkens met één afgevaardigde en één plaatsvervanger vermeerderd voor elk van de volgende categorieën: van 51 tot 75 werknemers, van 76 tot 100, van 101 tot 500, van 501 tot 1000, van 1001 tot 2000. Bij meer dan 2000 werknemers telt de ondernemingsraad acht afgevaardigden en acht plaatsvervangers. Er is een aantal regels opgesteld om het regelmatig functioneren van de ondernemingsraad te garanderen. De raad moet ten minste éénmaal per maand vergaderen en wordt daartoe door het hoofd van de onderneming bijeengeroepen. Bij meerderheid van stemmen kan een tweede vergadering worden aangevraagd. De agenda moet in overeenstemming met het hoofd


217

van de onderneming en de secretaris worden vastgesteld (zonder dat de wet voorziet in de beslechting van een eventueel geschil omtrent het plaatsen van een bepaald punt op de agenda). De ondernemer stelt aan de raad de ruimten, het materiaal en eventueel het personeel ter beschikking, die voor de vergaderingen en het secretariaat nodig zijn. De besluiten worden met meerderheid van stemmen genomen. Deze bepaling is merkwaardig, omdat de directie der onderneming slechts door de werkgever vertegenwoordigd wordt en zich altijd in de minderheid kan bevinden. In de praktijk levert dit geen bezwaar op, omdat de ondernemingsraad wel inhchtingen ontvangt, voorstellen doet en wensen uit, maar nooit bevoegd is om beslissingen te nemen op economisch of technisch terrein, zelfs meestal met op sociaal terrein. Het is slechts anders bij het beheer der sociale instellingen, waar het recht om met meerderheid van stemmen besluiten te nemen van buitengewoon groot belang is. De ondernemingsraad stelt zijn huishoudeüjk reglement vast. Dit geschrift, dat van veel belang is voor de werkwijze van de raad, heeft tot neteüge juridische problemen aanleiding gegeven. Daar de meerderheid van stemmen geldt, zou het huishoudeüjk reglement een middel kunnen vormen om aan het hoofd van de onderneming of aan de minderheid bepaalde besüssingen op te leggen. Er moest dus bescherming verleend worden tegen misbruiken van de zijde van de meerderheid. Deze bestaat van nature daarin dat het huishoudeüjk reglement zich moet beperken tot het gestelde doel, dat wil zeggen tot het regelen van de zakeüjke details van de werkwijze van de raad. Het reglement mag hier niet buiten treden door bijvoorbeeld de bevoegdheden van de ondernemingsraad uit te breiden. Met name zuUen wij zien dat de raad in den regel slechts adviserende bevoegdheid bezit; het huishoudelijk reglement kan aan de raad geen recht van beslissing toekennen, terwijl evenmin de rechten van de minderheid kunnen worden aangetast, bijvoorbeeld door aan de leden van de meerderheid het recht voor te behouden voorstellen bij de ondernemingsraad in te dienen. De ondernemingsraad wordt voorgezeten door het hoofd van de onderneming of, bij gebreke van dien, door de inspecteur van de arbeid. Hij mag slechts voltallig vergaderen, waarbij voor de afwezige leden de plaatsvervangers optreden. Trouwens de plaatsvervangende afgevaardigden nemen ook uit eigen hoofde aan de vergaderingen deel, doch dan slechts met raadgevende stem. De besluiten worden opgenomen in de notulen der vergaderingen, die door de secretaris worden opgemaakt. De ondernemer moet in de volgende bijeenkomst van de raad zijn besüssing mededelen omtrent de voorstellen die hem zijn voorgelegd; zijn verklaringen ter zake worden vastgelegd in de notulen. De raad kan anderzijds de notulen in handen steUen van het departementale hoofd der arbeidsinspectie en de inspecteurs van de arbeid alsmede de controleurs van de arbeid kunnen er te aUen tijde kennis van

218


nemen. Zij zouden kunnen ingrijpen indien de ondernemer zich aan overtreding van het arbeidsrecht zou hebben schuldig gemaakt. Anderzijds zouden zij op grond van hun gezaghebbende positie kunnen trachten de tegengestelde standpunten van de ondernemer en de personeelsvertegenwoordigers te verzoenen. Deze voorschriften omtrent de werkwijze van de ondernemingsraad dragen een strafrechtelijke sanctie. Iedere opzettelijke inbreuk op de functionering van een ondernemingsraad is een misdrijf dat met geldboete en gevangenisstraf bedreigd is. 12. Behalve de werkingssfeer van het instituut en zijn werkwijze moet met betrekking tot de organisatie van de ondernemingsraad nog een punt besproken worden, te weten de juridische aard van de ondernemingsraad. De ondernemingsraden zijn louter privaatrechteüjke lichamen en de geschillen waarin zij betrokken zijn behoren tot de competentie van de gewone rechter. Doch het belangrijkste is dat de ondernemingsraden rechtspersoonlijkheid bezitten. Hetzelfde karakter is door de rechtspraak van de Hoge Raad aan de bedrijfscommissies toegekend. De verlening van rechtspersoonlijkheid zou voor de vervulling der aan de raden opgedragen taken op economisch en technisch gebied niet noodzakelijk zijn geweest. Zij was echter onontbeerlijk voor het beheer der sociale instellingen. De ondernemingsraden kunnen, onder bezwarende titel of om met, roerende of onroerende goederen verwerven; voor het aanvaarden van giften en legaten van particulieren is echter toestemming van overheidswege vereist. Zij kunnen verplichtingen aangaan en schuldvorderingen verwerven ; zij kunnen in rechte optreden. Wij zullen de gelegenheid hebben op een aantal financiële middelen der ondernemingsraden nader in te gaan naar aanleiding van een der bevoegdheden op sociaal gebied, namelijk het recht van de raad het beheer te voeren van de sociale instellingen der onderneming. B. De personeelsafvaardigingen 13. Het instituut der personeelsafvaardigingen vertoonde in 1936 een contractueel karakter: de afvaardigingen moesten ingesteld worden bij de collectieve arbeidsovereenkomsten die door de meest representatieve vakverenigingen worden afgesloten. In dit karakter is echter nog vóór de oorlog van 1939 een wijziging gekomen. Het wetsbesluit van 12 november 1938 gaf regelen voor het instituut der afvaardigingen. Evenzo staat het met de geldende wet van 16 april 1946. Deze wet bevat echter een soortgelijke bepaling als die voor de ondernemingsraden. De wet staat niet in de weg aan de toepassing van collectieve overeenkomsten, die afwijkende regelen zouden bevatten. 14. Het door de personeelsafvaardigingen bestreken gebied is ruimer dan


219

dat der ondernemingsraden. Vooreerst omdat de bedrijfstakken waarvoor afvaardigingen zijn ingesteld, talrijker zijn. Niet alleen in de bedrijven, die onder de wetgeving op de ondernemingsraden vallen, worden afgevaardigden gekozen, maar eveneens in de landbouwbedrijven. Voorts is het voldoende dat het bedrijf meer dan tien werknemers telt (in plaats van vijftig, zoals voor de instelling van een ondernemingsraad vereist is). Het aantal afgevaardigden hangt af van de omvang van het bedrijf. Indien het 11 tot 25 werknemers telt, wordt het personeel vertegenwoordigd door één afgevaardigde met één plaatsvervanger. Bedrijven met 26 tot 50 werknemers kiezen twee afgevaardigden en twee plaatsvervangers, met 51 tot 100 werknemers drie afgevaardigden en drie plaatsvervangers, met 101 tot 250 werknemers vijf afgevaardigden en vijf plaatsvervangers, met 251 tot 500 werknemers zeven afgevaardigden en zeven plaatsvervangers, met 501 tot 1000 werknemers negen afgevaardigden en negen plaatsvervangers en vervolgens één afgevaardigde en één plaatsvervanger voor iedere 500 werknemers meer. Nadat wij ons aldus een beeld hebben gevormd van de onderscheiden structuur der ondernemingsraden en der personeelsafvaardigingen, kunnen wij thans het probleem in het oog vatten dat beide instellingen gemeen hebben, te weten het statuut der personeelsvertegenwoordigers. § 2. HET STATUUT DER PERSONEELSVERTEGENWOORDIGERS

15. Men kan gemakkelijk bevroeden welke de drie soorten problemen zijn, die het statuut der personeelsvertegenwoordigers stelt, namelijk vooreerst de problemen in verband met de vakverenigingen, met de hun bekende gevoeligheid ten opzichte van deze vertegenwoordiging, vervolgens die in verband met de werknemers van de onderneming die door de afgevaardigden zullen worden vertegenwoordigd, en ten slotte de problemen met betrekking tot de werkgever, met wie de personeelsvertegenwoordigers in contact zullen staan. 16. Wij zullen beginnen met de positie der personeelsvertegenwoordigers ten opzichte van de vakverenigingen na te gaan. De vakverenigingen hebben weten te bereiken dat de personeelsvertegenwoordiging tot op zekere hoogte onder hun toezicht is komen te staan. Er zijn namelijk twee voorschriften die zowel op de personeelsafgevaardigden als op de leden der ondernemingsraden betrekking hebben. In de eerste plaats kunnen de personeelsvertegenwoordigers bij de eerste stemming slechts worden gekozen op lijsten, die voor elke categorie van het personeel zijn ingediend door de meest representatieve vakverenigingen. In de tweede plaats hebben de vakverenigingen het recht in de loop van de zittingsperiode aan het kiescollege voor te stellen dat de hunnerzijds voorgedragen personeelsvertegenwoordigers van hun functie worden ontheven. Aldus wordt niet alleen vermeden dat de personeelsvertegenwoordiging een concurrente zou gaan worden van de vak-

220


beweging, maar tevens wordt aan de werknemersorganisaties de mogelijkheid geboden in de personeelsvertegenwoordigingen actieve leden te plaatsen die door hen zijn opgeleid en later in de arbeidersbeweging met belangrijkere taken kunnen worden belast. 17. Vervolgens zullen wij de positie van de personeelsvenegenwoordigers ten opzichte van de werknemers nader uiteenzetten. De vakverenigingen hebben vaak de wens geuit om de personeelsvertegenwoordigers rechtstreeks te benoemen. Zij zouden aldus volledig gezag over hen hebben. Het zou een pure vakbondsafvaardiging worden, die door de vakbeweging vrijeüjk zou kunnen worden benoemd of van haar functie ontheven. Dit denkbeeld werd door de Assemblée Nationale niet overgenomen. Het leek haar gevaarlijk, aan de leden van het personeel het recht te onthouden om zelf hun vertegenwoordigers te kiezen en hun door de vakverenigingen afgevaardigden een sociale politiek te zien voorgeschreven, waarmede zij het misschien niet eens zouden zijn. Er is dan ook een compromis tot stand gekomen tussen beide tegengestelde opvattingen, te weten de vrije benoeming door de vakverenigingen enerzijds en de verkiezing door de leden van het personeel anderzijds. De vakverenigingen beschikken slechts over het recht van voordracht, dat overigens tot de eerste stemming beperkt is, en de personeelsvertegenwoordigers moeten door het personeel van de onderneming worden gekozen. De voorwaarden voor het kiesrecht en de verkiesbaarheid zijn in het kader van dit rapport van ondergeschikt belang. Het kiesrecht is gebonden aan voorwaarden van nationaliteit (de Franse nationaliteit is in beginsel vereist), van leeftijd (18 jaar), een bepaalde diensttijd in de onderneming (ten minste zes maanden) en de afwezigheid van onbevoegdheid (geen veroordeüng hebben opgelopen waardoor het politieke kiesrecht ontzegd is). Voor de verkiesbaarheid worden hogere eisen gesteld. Verkiesbaar zijn de kiezers die 21 jaar oud zijn, kunnen lezen en schrijven en ten minste twaalf maanden in de onderneming werkzaam zijn geweest. De functie van personeelsafgevaardigde en die van lid van de ondernemingsraad zijn niet onverenigbaar. De volgende punten zijn van groter belang. 1. De leden van het personeel vormen niet een enkel college. Er bestaan ten minste twee kiescolleges, te weten een college voor de arbeiders en employés en een college voor de ingenieurs, hoofden van dienst en bazen. De ingenieurs en hoofden van dienst, die tot het hoogste kader van de onderneming behoren, vormen dus geen afzonderüjk college, zoals in het stelsel van de verordening van 1945. Zij behoren tot hetzelfde kiescollege als de bazen, die veel groter in aantal zijn, waarbij hun althans de garantie gegeven is, dat in ondernemingen met meer dan vijfhonderd werknemers de ingenieurs en hoofden van dienst in de ondernemingsraad een eigen afgevaardigde moeten hebben, die evenwel door het gehele college wordt gekozen.


221

Deze regel geldt niet bij de verkiezing der personeelsafgevaardigden. Het is te betreuren dat er geen garantie bestaat dat het kader der onderneming vollediger vertegenwoordigd is. Opgemerkt zij verder dat een eigen vertegenwoordiging slechts aan enkele bijzondere categorieën werknemers toegekend is, zoals de jeugdige werknemers of de thuiswerkers. Maar bij overeenkomst tussen de directie en de meest representatieve vakverenigingen kan men van de wetteüjke voorschriften afwijken en voor sommige categorieën van het personeel een eigen vertegenwoordiging instellen. 2. De verkiezingsprocedure is wetteüjk geregeld. De verkiezingen vinden plaats bij geheime stemming, maar zoals wij gezien hebben, dienen bij de eerste stemming de kandidaten voor te komen op de lijsten die zijn opgesteld door de voor het personeel van het bedrijf meest representatieve vakverenigingen. Deze bonden moeten een maand voor het aflopen van het mandaat der fungerende personeelsvertegenwoordigers de kandidatenüjsten opstellen. De verkiezingen vinden plaats in de laatste twee weken voor het eindigen van dit mandaat. Het kiesstelsel is gewijzigd. Oorspronkelijk, in 1945-1946, voerde men het meerderheidsstelsel in. Dit stelsel werd in 1947 afgeschaft en vervangen door de evenredige vertegenwoordiging. Deze ontwikkeling onderging ten dele de invloed van het stelsel der poütieke verkiezingen, maar kan in hoofdzaak verklaard worden uit de eigen aard der bedrijfsverkiezingen. Bij een meerderheidsstelsel valt de personeelsvertegenwoordiging toe aan de numeriek sterkste organisatie. Dit stelsel laat zich bezwaarlijk verenigen met het veelvoud van vakverenigingen in Frankrijk, omdat daardoor de andere vakverenigingen zouden worden uitgesloten. Bij de wet van 7 juli 1947 is een stelsel van evenredige vertegenwoordiging met twee stemmingen ingevoerd. Indien bij de eerste stemming het aantal uitgebrachte stemmen beneden de helft van het aantal ingeschreven kiezers ligt, heeft binnen een termijn van veertien dagen een tweede stemming plaats. De kiezers zijn dan bij hun keuze volledig vrij en kunnen stemmen op onverschillig welke kandidaat, zelfs indien deze niet door de meest representatieve vakverenigingen is voorgedragen. De Hoge Raad heeft een beslissing moeten geven ten aanzien van een tameüjk belangrijk punt van het kiesstelsel, nameüjk of blanco- of ongeldige stemmen mede in aanmerking genomen moeten worden bij de vaststelfing van het aantal uitgebrachte stemmen. De rechtspraak heeft deze vraag ontkennend beantwoord. Blanco- of ongeldige stemmen moeten worden afgetrokken, hetgeen tot gevolg heeft dat de verkiezing van de personeelsvertegenwoordigers bij de eerste stemming moeiüjker wordt, waardoor de tweede stemming met vrije keuze der afgevaardigden door het personeel veelvuldiger plaatsvindt. 3. Geschillen met betrekking tot de verkiezing der personeelsvertegenwoordigers worden voor de kantonrechter gebracht, die met spoed uitspraak doet zonder hoger beroep. Beroep in cassatie is wel mogelijk.

222


4. Elke belemmering van de vrije benoeming der personeelsvertegenwoordigers vormt een misdrijf. De verhouding tussen de personeelsvertegenwoordigers en de werknemers moet nog van een andere gezichtshoek uit worden bezien, namelijk wat de stabiliteit van hun functie betreft. De personeelsvertegenwoordigers worden voor twee jaar gekozen Q) en zijn herkiesbaar. De gewone wijzen van beëindiging van hun mandaat zijn: overlijden, aftreden, beëindiging der arbeidsovereenkomst (waardoor de kwaliteit van werknemer bij de onderneming komt te vervallen) of een veroordeling die het verlies van het passief kiesrecht met zich brengt. Al deze oorzaken hebben betrekking op de persoon van de personeelsvertegenwoordiger. Het mandaat van personeelsvertegenwoordigers kan echter ook op een andere wijze worden beëindigd, namelijk wanneer dezen niet meer het vertrouwen van hun kiezers genieten. De vertegenwoordigers kunnen tijdens hun zittingsperiode van hun functie worden ontheven. Dit geschiedt op voorstel van de vakvereniging die hen heeft voorgedragen, na een geheime stemming. Hiervoor is de meerderheid vereist van het kiescollege waartoe de personeelsvertegenwoordiger behoort. De betrekkingen tussen de personeelsvertegenwoordigers en de werknemers van de onderneming kunnen ten slotte nog de vorm aannemen van de voorlichting van het personeel. Omtrent dit punt worden door de wetgeving op de ondernemingsraden twee bijzondere bepalingen gegeven. Vooreerst moet de raad jaarlijks verantwoording afleggen over het financiële beheer van de sociale instelhngen. Het verslag moet ter kennis van het personeel worden gebracht door aanplakking op het bord voor de mededelingen der vakbonden. De leden van de ondernemingsraad moeten eveneens bij het eindigen van hun mandaat aan de nieuwe raad verantwoording afleggen van hun beheer. In de praktijk bevat het door de ondernemingsraad opgestelde huishoudehjke reglement veelal de bepaling dat na elke vergadering door de voorzitter en de secretaris van de raad een beknopt verslag zal worden opgemaakt, dat ter informatie van het personeel zal worden aangeplakt. De tweede bepaling betreft de pücht tot het bewaren van het beroepsgeheim. Deze verplichting is echter slechts in beperkte vorm aan de leden der ondernemingsraden opgelegd. De leden van de raad zijn gebonden door het beroepsgeheim „voor al wat betrekking heeft op fabrieksgeheimen". Uitsluitend deze geheimen werden voor de ondernemer van essentieel belang geacht. Men was van oordeel dat commerciële geheimen bijvoorbeeld met betrekking tot de activiteit van de onderneming, de voorraden, in de toekomst voorgenomen acties en de winst, geen strafrechteüjke bescherming behoefden ; indien ter zake het stilzwijgen zou moeten worden bewaard, zou zulks voor de personeelsvertegenwoordigers een belemmering kunnen vor(') De personeelsafgevaardigden voor één jaar.


223

men bij de voorlichting van de werknemers der onderneming omtrent het gevoerde beleid. Toch komt het ons voor dat de leden van de ondernemingsraad civielrechtelijke aansprakelijkheid zouden kunnen oplopen, indien zij hieraan een ruchtbaarheid geven waardoor de onderneming geschaad wordt. 18. Ten slotte moet nog de positie van de personeelsvertegenwoordigers ten opzichte van de ondernemer worden bepaald. De werkgever is verplicht aan de personeelsvertegenwoordigers de nodige tijd te laten voor de uitoefening van hun functie; deze tijd wordt zelfs doorbetaald. Zo beschikken de leden van de ondernemingsraden over twintig uren per maand en de personeelsafgevaardigden over vijftien uren. Maar het voornaamste punt is de bescherming der personeelsvertegenwoordigers tegen willekeurige sancties van de werkgever te hunnen opzichte. Actieve en onafhankelijke personeelsvertegenwoordigers kunnen immers door vergeldingsmaatregelen van de zijde van de ondernemer getroffen worden en met name door ontslag. Het gemene arbeidsrecht verleent hun bescherming in de vorm van een eis tot schadevergoeding; het ontslag zou immers rechtsmisbruik opleveren. Deze sanctie heeft echter het nadeel dat zij het ontslag niet ongedaan maakt en slechts een gedeeltelijke compensatie vormt voor het verlies der dienstbetrekking. Men heeft dan ook een andere oplossing gevonden. Het ontslag van een personeelsvertegenwoordiger behoeft noodzakelijkerwijze de goedkeuring van de ondernemingsraad. Bij verschil van mening kan het ontslag slechts plaatsvinden, indien de inspecteur van de arbeid in gelijke zin beslist. Indien de werknemer echter een ernstig verzuim heeft begaan, heeft de ondernemer de bevoegdheid hem op staande voet te ontslaan, in afwachting van een definitieve beslissing. Dit systeem van bescherming is in de praktijk tamelijk onbevredigend gebleken. Vooreerst omdat voor de beslissing van het geschil een bestuursambtenaar wordt ingeschakeld als de inspecteur van de arbeid en vervolgens zijn hiërarchieke chef, de minister van Arbeid. De toekenning van rechterlijke functies aan de administratie en aan de politieke machten is niet erg bevredigend. Bovendien heeft de Raad van State, die over gevallen van machtsoverschrijding oordeelt, zich slechts een zeer beperkt controlerecht toegekend ten aanzien van de beslissingen van de arbeidsinspectie. De Raad van State oefent slechts controle uit over de materiële feiten, maar niet over de opportuniteit van de beslissing. Zo wordt dus een in wezen rechterlijke beslissing door de administratie genomen, zonder dat de rechter de zaak ten gronde onderzoekt. Dit stelsel, waardoor zowel de ondernemers als de werknemers aan het oordeel van de administratie werden overgeleverd, leidde in feite tot rechtsweigering. Het is dan ook door de rechtspraak aangevuld. De Civiele Kamer van de Hoge Raad heeft aanvaard dat de werkgever, indien er sprake is van een ernstig verzuim, een eis tot ontbinding der arbeidsovereenkomst bij de gewone rechter kan indienen. Op de arbeidsovereen-

224


komst zijn immers de algemene regelen omtrent overeenkomsten van toepassing en dus is ook een vordering tot ontbinding door de rechter wegens niet-nakoming van contractuele verplichtingen mogelijk. Bij verzuim van de werknemer kan de werkgever bij de rechter een eis tot ontbinding indienen, waardoor een einde komt aan de contractsverhouding. Aldus genieten de personeelsvertegenwoordigers, zowel ten opzichte van de vakverenigingen als van de werkgever en het personeel, een vrij grote onafhankeüjkheid, die noodzakelijk is voor de uitoefening van hun functie. De ondernemingsraden en de personeelsafvaardigingen zijn de belangrijkste vormen van arbeidsvertegenwoordiging in de ondernemingen. Er bestaan echter buitendien nog andere, meer bijzondere vormen van vertegenwoordigingen, die thans besproken moeten worden. Afdeling II DE ANDERE VORMEN VAN PERSONEELSVERTEGENWOORDIGING 19. Het merendeel der instellingen tot personeelsvertegenwoordiging houdt tamelijk nauw verband met de ondernemingsraden en de personeelsafvaar<ügingen. In de eerste plaats wordt een rol toebedeeld aan de vakverenigingen. De voor het personeel der onderneming representatieve verenigingen kunnen in •de ondernemingsraad een vertegenwoordiger aanwijzen, die overigens slechts een adviserende stem heeft. Deze vakverenigingen hebben anderzijds de uitsluitende bevoegdheid tot het afsluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten en het treffen van akkoorden over lonen en andere arbeidsvoorwaarden voor afzonderlijke bedrijven. Voorts kan elke vakvereniging, zelfs indien zij niet representatief is, de personeelsafgevaardigden op hun verzoek bijstaan. Uit deze bepalingen büjkt dat de vakverenigingen aldus aan het optreden der personeelsvertegen•woordigers deelnemen. Toch kunnen de vakbonden slechts een bescheiden invloed oefenen op de gang van zaken in de onderneming, nameüjk ofwel •door advies te geven in de vergaderingen van de ondernemingsraad, dan wel door de personeelsafgevaardigde te ondersteunen, indien deze hun daarom vraagt. Daarom zouden sommige vakverenigingen gaarne een vertegenwoor•diging van de vakbeweging in de onderneming ingesteld zien. Deze eis, waaro p nog nader zal worden teruggekomen, heeft tot dusverre geen succes gehad. 20. Het instituut der afgevaardigden voor de veiligheid der mijnwerkers is verpücht in mijnen en erts- en steengroeven, waar ondergrondse werkzaamlieden worden verricht. Eén afgevaardigde en één plaatsvervangende afgevaardigde worden gekozen voor elke ondergrondse afdeling, waarvan de omvang bij besluit van de prefect wordt vastgesteld. Bij de wet van 7 maart


225

1949 werd het kiesstelsel geregeld, met invoering van het stelsel der evenredige vertegenwoordiging, hogere eisen voor het kiesrecht en de verkiesbaarheid en een gewijzigde verkiezingsprocedure. Een bijzondere bepaling van het statuut der afgevaardigden verdient vermelding. Hun wordt namelijk een speciale bescherming verleend tegen ontslag. Aan een afgevaardigde die in een bepaalde afdeling werkzaam is, kan ontslag wegens het teruglopen der exploitatie slechts worden verleend, nadat eerst alle andere arbeiders van de beroepsgroep waartoe hij behoort, ontslagen zijn. Buiten hun speciale functies, die later beschreven zullen worden, vervullen de mijnwerkersafgevaardigden de functie van personeelsafgevaardigde voor alle ondergrondse mijnwerkers te zamen. De omvang van het instituut werd uitgebreid bij het wetsbesluit van 14 juni 1946, het mijnwerkersstatuut. Artikel 27 van dit wetsbesluit stelt permanente afgevaardigden in voor de veiligheid en de gezondheid der bovengrondse arbeiders, onder dezelfde voorwaarden als voor de ondergrondse mijnwerkers. Deze afgevaardigden treden in de plaats van de personeelsafgevaardigden ingevolge de algemene wetgeving. De goede resultaten die met de mijnwerkersafgevaardigden bereikt zijn, hebben elders geüjksoortige instellingen in het leven geroepen. De personeelsvertegenwoordigers zijn ingeschakeld bij het veiligheidstoezicht in een aantal andere bedrijfstakken, te weten de koopvaardij en de commerciële luchtvaart, de spoorwegen, de munitiefabrieken en aanverwante bedrijven. Zo werden de geesten rijp voor het tot stand komen van een meer algemene instelüng, nameüjk de gezondheidsen veiligheidscommissies. 21. Bij wetsbesluit van 4 augustus 1941 werden voor de eerste maal in ons recht veiligheidscommissies ingesteld. De bepalingen hiervan zijn na de bevrijding gewijzigd bij het wetsbesluit van 1 augustus 1947, met betrekking tot de instelling van gezondheidsen veiligheidscommissies (artt. 173 en 177 van Boek II, Code du Travail). Deze nieuwe tekst werd opgesteld zowel teneinde de bepalingen af te schaffen, die verband legden tussen de oorspronkehjke organisatie en het handvest van de arbeid, alsook om tussen deze instelling en de ondernemingsraden een coördinatie tot stand te brengen, ter vermijding van een veelheid van onafhankelijke lichamen binnen een zelfde onderneming. De gezondheidsen veiligheidscommissies kunnen in elk bedrijf vrijwillig worden opgericht. Blijkens artikel 1 van het wetsbesluit van 1 augustus 1947 is de instelling echter verplicht in industriële ondernemingen (indien deze gewoonüjk ten minste 50 werknemers in dienst hebben) en in handelsondernemingen, overheidsdiensten, vrije beroepen, burgerlijke vennootschappen, vakverenigingen en verenigingen van onverschillig welke aard, die in de regel ten minste 500 werknemers in dienst hebben. Het terrein van deze instelling kan echter worden uitgebreid; bij besluit

226


van de minister van Arbeid of soms, bij aanschrijving van de inspecteur van de arbeid, kan de instelling van een commissie verplicht worden gesteld, ook indien de onderneming niet het minimumaantal werknemers in dienst heeft, dat in het wetsbesluit is vermeld. De gezondheidsen veiligheidscommissie vormt een speciale commissie van de ondernemingsraad, indien er een ondernemingsraad ingesteld is. Deze figuur komt zeer veelvuldig voor, omdat de onder het wetsbesluit vallende ondernemingen gewoonlijk ook een ondernemingsraad bezitten. Anders is het slechts in de kleine ondernemingen, waar de oprichting van een gezondheidsen veiligheidscommissie bij uitzondering kan worden voorgeschreven. De commissie is samengesteld uit het hoofd van het bedrijf, technici op het gebied van gezondheid en veiligheid (het hoofd van de veüigheidsdienst of een ingenieur, de bedrijfsarts, de maatschappeüjk werker, indien aanwezig) en personeelsvertegenwoordigers die in aantal variëren naar gelang van de omvang der onderneming. Deze vertegenwoordigers worden in de regel aangewezen door de ondernemingsraad, bijgestaan door de personeelsafgevaardigden. Bij gebreke van een ondernemingsraad, worden zij volgens de algemene voor de personeelsvertegenwoordigers geldende regelen gekozen. Deze commissies moeten ten minste éénmaal per kwartaal bijeenkomen en bovendien na elk ongeval dat ernstige gevolgen heeft gehad (of had kunnen hebben). De commissie houdt een register, waarin zowel de notulen der vergaderingen worden opgenomen als de rapporten die naar aanleiding van ongevallen of ernstige beroepsziekten bij de inspectie van het bedrijf worden opgesteld. Iedere personeelsvertegenwoordiger die in de commissie zitting heeft, is bij het constateren van een dreigend gevaar verpücht hiervan in dit register mededeling te doen, terwijl hij tevens het hoofd van de veiligheidsdienst onmiddellijk ervan op de hoogte moet stellen. Het register, alsmede statistieken der ongevallen en beroepsziekten, staan ter beschikking van de arbeidsinspectie. Ook de adviserende ingenieurs en de veiligheidscontroleurs der fondsen voor sociale zekerheid kunnen er kennis van nemen. 22. Hoewel het recht tot het afsluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten het voornaamste privilege vormt dat ons recht aan de vakverenigingen heeft toegekend, moeten wij in dit verband melding maken van een eis die de werknemersorganisaties in de laatste jaren vaak gesteld hebben met het doel de bevoegdheid der vakverenigingen uit te breiden, namelijk de vrije uitoefening van het vakverenigingsrecht. De gedachte van de vrije uitoefening van het vakverenigingsrecht dient niet te worden verward met die van de vrijheid van vakvereniging. De vrijheid van vakvereniging heeft vooral betrekking op de geschoolde werknemers, die vrij moeten zijn lid te worden van een vakvereniging, hun lidmaatschap op te zeggen of buiten de vakbeweging te büjven. De vrije uitoefening van


227

het vakverenigingsrecht slaat op de werknemersorganisaties zelf, die in de onderneming over alle voor de uitoefening van hun werkzaamheden noodzakeüjke vrijheid wiUen beschikken. Met name eisen zij de erkenning van vakbondsafgevaardigden. De organisaties bij de coUectieve arbeidsovereenkomst zouden bij de directie vertegenwoordigers van de vakbond mogen aanwijzen. Deze tot het personeel behorende afgevaardigden zouden zich kunnen doen vergezellen door een vertegenwoordiger van hun organisatie, die niet tot de onderneming zou behoren. De afgevaardigden zouden aan de directie de eisen van hun respectieve organisaties voorleggen en deel nemen aan de werkzaamheden van de ondernemingsraad en aan de bijeenkomsten van de personeelsafvaardigingen. Zij zouden stappen kunnen doen bij de directie ten gunste van een üd van hun organisatie wanneer de personeelsafgevaardigde geen bevredigende oplossing zou hebben bereikt. Andere bepaüngen zouden aan het optreden van de vakbeweging nog meer kracht kunnen bijzetten. De vakverenigingen zouden over aanplakborden mogen beschikken voor het doen van mededelingen zonder voorafgaande controle van de werkgever. De verspreiding van publikaties der vakverenigingen en de inning der vakverenigingscontributies zouden binnen het bedrijf kunnen plaatsvinden. Verder zouden ruimten ter beschikking van de vakverenigingen worden gesteld voor het houden van bijeenkomsten in het bedrijf en om er een permanent bureau te vestigen; de plaatseüjke, departementale, regionale of nationale afgevaardigden zouden aan deze bijeenkomsten kunnen deelnemen. Ten slotte zouden de vertegenwoordigers der vakverenigingen op hun verzoek verlof kunnen ontvangen om aan congressen, studiereizen en algemene vergaderingen van hun vakverenigingen deel te nemen zonder dat dit van hun vakantie zou worden afgetrokken. De werkgeversorganisaties hebben verklaard dat zij deze eisen niet konden inwilligen. Zij waren van oordeel dat de verlangens der werknemers het gezag van de ondernemer zouden aantasten. Naar hun mening zouden de plannen der werknemers aan de vakverenigingen „alle vrijheid" geven „om hun activiteit binnen in de onderneming te ontplooien, waardoor de onderlinge strijd ter plaatse van de arbeid vaste voet zou krijgen en voortdurende onrust zou dreigen op te roepen". Het bedrijf waar de arbeid wordt verricht, moet gevrijwaard zijn van iedere vorm van actie der vakbeweging en van iedere wedijver tussen vakverenigingen onderling. De houding der werkgeverskringen kan slechts volledig begrepen worden indien men denkt aan de verwarring die dikwijls in Frankrijk heeft geheerst tussen de vakactie en de politieke actie en aan de banden die er in feite bestaan tussen de grote vakverenigingen en de politieke partijen. De tegenstelling tussen de werkgeversen de werknemersorganisaties met betrekking tot deze aanspraken is voor een groot deel de oorzaak geweest van het falen van de wet op de collectieve arbeidsovereenkomsten van 23 december 1946, de eerste wet na de bevrijding. De huidige wet van

228


11 februari 1950 heeft niet rechtstreeks partij gekozen ten aanzien van de gegrondheid van de aanspraken der werknemers. Wel worden de meest representatieve vakverenigingen aangespoord in hun collectieve arbeidsovereenkomsten een bepaling op te nemen met betrekking tot de vrije uitoefening van het vakverenigingsrecht. 23. Niettemin zijn de bepalingen met betrekking tot het optreden der vakverenigingen slechts in een tamelijk gering aantal collectieve arbeidsovereenkomsten opgenomen en, zoals nog zal blijken, dikwijls in een minder positieve vorm dan in de voorstellen van de werknemersorganisaties het geval was. De personeelsstatuten der publieke bedrijven zijn op dit punt nog het duidelijkst. Artikel 28, eerste alinea, van het mijnwerkersstatuut kent aan de vakverenigingen „de volledige vrijheid" toe „om hun doeleinden na te streven met alle middelen, die niet in strijd zijn met de geldende wetten en reglementen". Maar welk antwoord geeft ons positief recht op elk der aanspraken op vrije uitoefening van het vakverenigingsrecht? De positie der vakbondsvertegenwoordigers is tamelijk eenvoudig. Ingevolge het gemene recht kan een werknemer zijn arbeid niet onderbreken om andere werkzaamheden te gaan verrichten. De afgevaardigden der vakbeweging kunnen dus in hun werktijd geen verstek laten gaan voor het bijwonen van vergaderingen of congressen der vakverenigingen. En een werknemer die zijn werk in de steek laat voor een opdracht als functionaris van zijn vakvereniging, verbreekt zijn arbeidsovereenkomst. Op deze regels worden echter vaak uitzonderingen gemaakt in collectieve arbeidsovereenkomsten. Er wordt op vrij grote schaal verlof verleend om aan activiteiten der vakvereniging deel te nemen. De mogelijkheid van schorsing der arbeidsovereenkomst ten behoeve van een actief vakbondslid komt echter minder vaak voor. Een recente wet (23 juli 1957) verleent in principe - in een verhouding van één werknemer op de twintig (besluit van 30 september 1957) aan de arbeiders op een daartoe strekkend verzoek het recht op een nietbetaald verlof van 12 werkdagen per jaar tot het deelnemen aan cursussen of bijeenkomsten voor vakverenigingsopleiding (of beroepsscholing) die door de opleidingscentra van de vakverenigingen of gespecialiseerde instituten worden georganiseerd. Elke vakvereniging kan afgevaardigden aanwijzen die tot taak hebben de vakvereniging bij de onderneming te vertegenwoordigen. Maar dit instituut draagt geen officieel karakter en de werkgever is vrij de afgevaardigde al of niet te ontvangen. Het aanplakken der vakbondsmededelingen levert meer moeilijkheden op. Artikel 22 van het wetsbesluit van 2 november 1945 (uitgevaardigd in verband met de toepassing van de verordening van 22 februari 1945 op de ondernemingsraden) bepaalt dat de raden een gedetailleerd verslag uitbrengen van hun financieel beheer, dat ter kennis van het personeel der onderneming


229

wordt gebracht „door middel van aanplakking op de borden, die gewoonlijk voor de vakbondsmededelingen bestemd zijn". Evenzo schrijft artikel 13 van de wet van 16 april 1946 voor, dat de personeelsafgevaardigden de mededelingen die zij ter kennis van het personeel behoren te brengen, kunnen doen aanplakken op de plaatsen die voor de vakbondsmededelingen verplicht zijn gesteld en aangewezen. Deze regels houden slechts een verwijzing in en er bestaat geen enkele wetteüjke bepaling waarbij aan de ondernemers de verplichting wordt opgelegd een aanplakbord aan te brengen dat bestemd is voor vakbondsmededelingen. Zodanige verplichting kan slechts voortvloeien uit een collectieve overeenkomst, een gebruik in de onderneming of een arbitrale uitspraak. Niettemin heeft de minister van Arbeid als zijn oordeel uitgesproken dat elke ondernemer door deze bepalingen impliciet verplicht is een aanplakbord ter beschikking te stellen van de verenigingen. Deze interpretatie is louter officieus en bindt uiteraard de rechter niet. Maar zelfs al zou deze interpretatie juist zijn, dan is het opmerkelijk dat het Franse recht niet de plaats aanwijst, waar de aanplakborden moeten worden aangebracht, evenmin als het voorschriften bevat omtrent de inhoud dezer mededeüngen. De kwestie is echter of de mededelingen vooraf aan de ondernemer ter goedkeuring moeten worden voorgelegd, zieker heeft de werkgever er recht op dat de aan te plakken tekst hem medegedeeld wordt; hij kan daarbij ongetwijfeld op eigen verantwoordelijkheid bezwaar maken tegen het aanplakken van teksten waartoe de vakvereniging geen recht heeft (bijvoorbeeld mededelingen op politiek gebied, of die de personeelsafgevaardigden en ondernemingsraden aangaan). Daarentegen heeft de werkgever niet het recht om mededelingen die binnen het terrein van de vakbond liggen, te controleren. Deze beginselen worden dikwijls vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten. Het mijnwerkersstatuut bepaalt zonder meer dat „in elke mijnschacht, in elke besloten of open werkplaats en in elke dienstruimte een aanplakbord voor vakbondsmededelingen aanwezig zal zijn". Tegen het innen der contributies ter plaatse van de arbeid verzetten de ondernemers zich, uit vrees zowel voor door de vakverenigingen op het personeel uit te oefenen pressie, als voor wrijving tussen de concurrerende vakverenigingen. Evenzo kan verspreiding van vakbondspublikaties slechts met goedvinden van de ondernemer plaatsvinden. Collectieve arbeidsovereenkomsten, waarbij aan de vakverenigingen het recht is verleend hun publikaties binnen de onderneming te verspreiden en de contributies hunner leden aldaar te innen, zijn zeldzaam. Het mijnwerkersstatuut echter bevat een bepaling dat „een beschutte plaats waar het personeel langs komt, aan de vakverenigingen ter beschikking zal worden gesteld voor het houden van collectes, het doen inschrijven als lid der vakvereniging en de verkoop of de verspreiding van de vakbondspublikaties". Ten slotte kunnen de vakverenigingen voor het houden van hun bijeenkomsten slechts met toestemming van de directie over de lokaliteiten der

230


onderneming beschikken. In enkele collectieve arbeidsovereenkomsten wordt deze bevoegdheid aan de vakverenigingen toegekend en wordt aan niet tot de onderneming behorende afgevaardigden der vakverenigingen toegestaan deze bijeenkomsten bij te wonen. Het mijnwerkersstatuut verklaart ook dat de „door de ondernemers ingerichte feesten vergaderzalen ter beschikking zuUen worden gesteld van de vakverenigingen die daarvan voor vergaderingen of feesten der vakverenigingen gebruik zullen kunnen maken". De strafkamer van de Hoge Raad heeft overigens de bepalingen van het statuut beperkt geïnterpreteerd en aan de vakbondsvertegenwoordigers die niet aan de onderneming verbonden zijn, de toegang tot de mijnschachten en de werkplaatsen ontzegd. De vakbeweging geniet geen grotere vrijheid van handelen in de voor de sociale instellingen bestemde lokaliteiten, ook al staan deze onder het beheer van de ondernemingsraden. Deze raden zelf mogen er niet doen aan poütieke of vakbondsactie. De hun verleende bevoegdheden zijn immers gebonden aan hun doel, namelijk de verbetering der arbeids- en levensomstandigheden van het personeel en de raad kan zijn bevoegdheden niet tot een ander doel aanwenden. HOOFDSTUK III

DE BEVOEGDHEDEN DER WERKNEMERSVERTEGENWOORDIGING BINNEN DE ONDERNEMING 24. De vertegenwoordigers der werknemers in de onderneming kunnen op drieërlei gebied met bevoegdheden bekleed zijn: in de eerste plaats op economisch en financieel gebied (d.w.z. ter zake van de problemen die liggen op ondernemingsniveau), vervolgens op technisch gebied en ten slotte op sociaal terrein (beide laatste soorten kwesties worden op bedrijfsniveau behandeld). Voor de eerstgenoemde twee terreinen zijn de ondernemingsraden bevoegd verklaard, waartegenover een vrij groot aantal organisaties de vertegenwoordiging der werknemers op sociaal gebied verzorgt. Afdeling I HET OPTREDEN DER ONDERNEMINGSRADEN EN TECHNISCH GEBIED

OP

ECONOMISCH

25. Op economisch en financieel gebied zijn de ondernemingsraden in principe bevoegd. Hierin verschillen zij van de sociale bedrijfscommissies, die door het handvest van de arbeid opgericht waren en van de produktiecommissies naar Angelsaksisch recht. De verordening bevat op dit punt vooreerst de algemene bepalingen, die onafhankelijk zijn van de bijzondere vorm der onderneming.


231

a) In de eerste plaats is raadpleging van de ondernemingsraad dwingend voorgeschreven ten aanzien van alle kwesties met betrekking tot de organisatie, het beheer en de algemene gang van zaken in de onderneming. De ondernemer moet ten minste éénmaal per jaar een algemeen overzicht geven over de toestand en de werkzaamheden der onderneming, alsmede omtrent de plannen voor het volgende boekjaar. b) De ondernemingsraad moet worden ingelicht omtrent de behaalde winst; hij kan voorstellen doen omtrent de hieraan te geven bestemming. Doch in tegenstelling tot het handvest van de arbeid schrijft de verordening geen enkele winstdeling voor ten behoeve van de werknemers, noch individueel, noch coUectief. c) De ondernemingsraden zijn bevoegd tot het geven van adviezen omtrent prijsverhogingen; zij kunnen worden geraadpleegd door de ambtenaren belast met het vaststellen van de prijzen en het toezicht daarop. Dit aspect van de werkzaamheden der ondernemingsraden kan praktisch buiten beschouwing worden gelaten in verband met het geleidelijk aan loslaten van de prijsbeheersing, maar ook wegens een zekere mate van ondernemingsegoïsme, daar het verband dat er bestaat tussen het prijspeil en het loonpeil de solidariteit van het personeel met de ondernemer op dit punt in de hand werkt. Behalve deze algemene bepalingen hebben enige bepalingen van de verordening betrekking op ondernemingen die de vorm van een naamloze vennootschap bezitten. De verordening heeft aan de raad een recht van toezicht op het economisch leven der onderneming willen geven, hetgeen ertoe geleid heeft dat er enige analogie ontstaan is tussen de bevoegdheid van de raad en die van de algemene vergadering van aandeelhouders. Vooreerst moet de directie aan de raad de stukken verstrekken die aan de algemene vergadering zullen worden voorgelegd, met name de balans, de winsten verliesrekening en het accountantsrapport. De raad geeft zijn open aanmerkingen die ter kennis van de algemene vergadering zullen worden gebracht. Het onderzoek van de financiële verslagen der onderneming kan moeiüjkheden opleveren voor de leden van de raad die op dit gebied geen ervaring hebben. Daarom geeft de verordening aan de raad het recht zich door een accountant te doen bijstaan, die moet worden gekozen uit een lijst, die voor het ressort van elk Gerechtshof bij ministerieel besluit wordt vastgesteld. De accountant kan kennis nemen van de boekhouding om de feiteüjke juistheid van het verslag te controleren; hij wordt door de onderneming betaald. Maar deze bepaling is slechts op naamloze vennootschappen van toepassing. In de tweede plaats wonen twee leden van de ondernemingsraad alle vergaderingen van het bestuur bij. De ene moet tot de kadergroep behoren, de andere tot die der employés en arbeiders. Zij hebben slechts een raadgevende stem en stellen dus de beslissingen van het bestuur niet mede vast.

232


26. De tweede reeks bevoegdheden der ondernemingsraden is van technische aard. De raden hebben het recht van initiatief ter opvoering van de produktie en het rendement. Zij bestuderen de door de directie en het personeel voorgelegde ideeën ; zij stellen toepassing voor der maatregelen die zij goedkeuren, alsmede de beloningen der werknemers die een nuttige bijdrage aan de onderneming geleverd hebben. In dit opzicht vervullen de raden een gehjksoortige rol als de gemengde produktiecommissies in de Angelsaksische landen. De bevoegdheden van technische aard (maar met die van economische en financiële aard) kunnen door de werknemersvertegenwoordigers worden uitgeoefend, zeffs indien er geen ondernemingsraden bestaan. De wet van 16 april 1946 bepaalt dan ook, dat bij gebreke van een ondernemingsraad aan de personeelsafgevaardigden de technische bevoegdheden der ondernemingsraden toekomen. Afdeling II DE BEVOEGDHEDEN DER WERKNEMERSVERTEGENWOORDIGING OP SOCIAAL GEBIED 27. De aan de werknemersvertegenwoordigers toegekende bijzondere rechten zijn op sociaal gebied veel uitgebreider dan op economisch of technisch gebied. Men treft er alle vormen van samenwerking tussen personeel en directie der onderneming aan. De meest simpele vorm is het voorleggen van de verlangens van het personeel aan de directie; dit is de taak van de personeelsafvaardigingen. Met de samenwerking op sociaal gebied zijn de ondernemingsraden belast; de gezondheidsen veiligheidscommissies en de afgevaardigden voor de veiligheid hebben eenzeffde taak op hun bijzonder terrein van de regeling der arbeidsvoorwaarden. De vakverenigingen kunnen collectieve arbeidsovereenkomsten afsluiten in het kader der onderneming. Het recht van beheer der sociale instellingen is aan de ondernemingsraden toegekend. Personeelsvertegenwoordigers kunnen een taak toebedeeld krijgen op het terrein der tuchtrechtspraak in de onderneming. Ten slotte onderhouden de werknemersvertegenwoordigers contact met de overheidsdiensten, waardoor zij kunnen toezien op de feitelijke naleving der bepaüngen van het arbeidsrecht en der sociale zekerheid. Ons recht hecht aan de werknemersvertegenwoordiging zo grote waarde, dat althans wat de ondernemingsraden betreft (en voor de gezondheidsen veiligheidscommissies die daaruit voortkomen) iedere inbreuk op de functionering dezer instellingen een misdrijf vormt. § 1. HET VOORLEGGEN VAN VERLANGENS DOOR DE PERSONEELSAFGEVAARDIGDEN BIJ DE DIRECTIE

28. De personeelsafgevaardigden zijn op ruime schaal bevoegd om aan de


233

directie verlangens van het personeel voor te leggen ; de ontwikkeling van ons recht heeft hun bevoegdheden zelfs uitgebreid. a) Aanvankeüjk trachtte men een onderscheid te maken naar gelang van de aard der vordering, nameüjk enerzijds de individuele eisen, die door de afgevaardigden konden worden ingediend (bijvoorbeeld een vergissing bij het opsteUen van een loonafrekening) en anderzijds de collectieve eisen (zoals een algemeen verzoek tot loonsverhoging); de personeelsafgevaardigden waren niet bevoegd collectieve eisen aan de werkgever te richten. Aan de werkgevers kwam dit onderscheid gewenst voor. De individuele eisen zijn van weinig belang, daar zij meestal slechts juridische kwesties oproepen, de toepassing van een wetstekst of van een collectieve arbeidsovereenkomst. De coUectieve eisen zijn van meer gewicht, niet slechts wegens het aantal erbij betrokken werknemers, maar ook in verband met de aard van de eis: het gaat dan hetzij om de toekenning van nieuwe arbeidsvoorwaarden, of om protesten tegen beshssingen van de ondernemer. De werkgevers waren altijd verontrust bij de gedachte dat er binnen de onderneming een orgaan zou bestaan dat collectieve actie zou kunnen voeren en zij wilden aan de personeelsafgevaardigden het recht ontzeggen coUectieve eisen in te dienen. Maar deze beperking van de bevoegdheden der personeelsafgevaardigden werd door de arbeidersorganisaties niet minder gaarne gezien; de laatste stonden immers altijd wantrouwend tegenover elke personeelsvertegenwoordiging, die tot de onderneming beperkt bleef. Het stellen van coUectieve eisen achtten zij voorbehouden aan de vakbeweging. Op dit punt heeft zich een ontwikkeling voorgedaan ten gevolge van een verandering van opvattingen zowel in werkgeverskringen als bij de vakbeweging. Nu de vakverenigingen in ruime mate zeggenschap hebben over de personeelsafvaardigingen (zowel door hun recht kandidaten voor te dragen als doordat zij bevoegd zijn hun ontslag voor te steUen), behoeven zij een te grote mate van onafhankeüjkheid der personeelsafgevaardigden te hunnen opzichte niet meer te duchten. Elke beperking der bevoegdheden kan slechts het bezwaar opleveren dat de personeelsafgevaardigden, de actiefste leden der vakbeweging, eerder hun bevoegdheden te buiten kunnen gaan en door tuchtmaatregelen van de ondernemer getroffen kunnen worden. De werkgevers van hun kant hebben begrepen dat zij coUectieve verlangens beter konden bespreken met een lid van hun eigen personeel dan met een buiten de onderneming staande vakbondsafgevaardigde. De afgevaardigden kunnen tegenwoordig dan ook aUe eisen indienen, zowel individuele als collectieve. b) Voorts dient de bevoegdheid der afgevaardigden wat de inhoud van de eisen betreft nader te worden aangeduid. Er zijn twee opvattingen, waartussen het Franse recht geen duideüjke keus gemaakt heeft, te weten enerzijds die van een limitatieve opsomming der kwesties die tot een eis zouden kunnen leiden, en anderzijds die van een algemene formule. Beide opvattingen zijn

234


aanvaard in de historische ontwikkeling van het recht op de personeelsafvaardigingen. De wet van 16 april 1946 heeft gekozen voor het enumeratief systeem, maar de wetteüjke formulering is zo ruim dat het er praktisch op neerkomt dat de afgevaardigden bevoegd zijn ten aanzien van al wat betreft de lonen, de Code du Travail en de wetten en reglementen met betrekking tot de bescherming en de veiligheid van de arbeid. c) Hoe uitgebreid de bevoegdheid der afgevaardigden ook moge zijn, toch zij opgemerkt dat deze slechts een subsidiair karakter draagt. De afgevaardigden kunnen aan de directie slechts de verlangens voorleggen, waaraan niet rechtstreeks, gevolg is gegeven. De belanghebbende moet dus eerst zelf zijn klacht indienen. Slechts indien hij hiermede geen succes heeft gehad, mag de afgevaardigde optreden. De interventie van de afgevaardigde moet een uitzondering blijven. De afgevaardigde kan zich niet gedragen als de wettehjke vertegenwoordiger van het personeel voor alle kwesties; evenmin kan hij uit dien hoofde buitensporig gezag in de onderneming verwerven. Ook heeft de wet gewild dat de belanghebbende zijn klachten bij zijn onmiddellijk boven hem staande chef indient, terwijl de afgevaardigde zich rechtstreeks tot het hoofd der onderneming wendt. Men achtte het niet wenseüjk dat de tussenkomst van de afgevaardigde het kader der onderneming zou uitschakelen doordat de werkgever steeds persoonlijk in de kwestie betrokken zou worden. Wat de wijze van indiening der verlangens betreft, worden de afgevaardigden afzonderüjk ontvangen naar gelang van de kwesties die aan hen ter behandeling opgedragen zijn. Zij moeten echter door het hoofd der onderneming ten minste éénmaal per maand gezamenüjk worden ontvangen, en in een spoedgeval: op hun verzoek. Wij bespraken reeds dat de afgevaardigden zich door een vertegenwoordiger van hun vakbond kunnen doen vergezellen, maar deze kan slechts op verzoek van de afgevaardigde optreden. Om het onderzoek der klachten te vergemakkelijken, overhandigen de afgevaardigden aan het hoofd der onderneming twee dagen voor de datum der bespreking een nota waarin de inhoud van hun verzoek wordt uiteengezet. Het hoofd der onderneming laat deze nota overnemen in een daarvoor bestemd register, waarin hij binnen zes dagen zijn antwoord vermeldt. Dit register staat ter beschikking van de werknemers der onderneming en van de arbeidsinspectie. § 2 . DE SAMENWERKING TUSSEN DE WERKNEMERSVERTEGENWOORDIGERS EN DE DIRECTIE DER ONDERNEMING OP SOCIAAL GEBIED

29. De aan de personeelsvertegenwoordigers te dezer zake toegekende bevoegdheden zijn met name aan de ondernemingsraden verleend. In algemene termen draagt de verordening aan de raad de taak op om met het hoofd der onderneming samen te werken ter verbetering der collectieve arbeidsvoor-


235

waarden en levensomstandigheden van het personeel. Op deze grond moet de raad bijvoorbeeld gekend worden in de vaststelling van het reglement of der vakantietijden. De ondernemingsraad sluit echter geen collectieve arbeidsovereenkomsten; hij zou zulks ook bezwaarüjk kunnen doen, daar collectieve arbeidsovereenkomsten tussen de werkgever en de vertegenwoordigers der werknemersorganisaties moeten worden afgesloten. Nu is de werkgever üd van de ondernemingsraad. Daar hij deel uitmaakt van de raad, kan hij geen collectieve arbeidsovereenkomst met de ondernemingsraad afsluiten. Maar zelfs op sociaal terrein bezit de ondernemingsraad geen enkele besüssingsmacht en hij kan zijn wil niet dwingend opleggen aan het hoofd der onderneming. Slechts op het gebied der sociale instellingen ligt het anders, zoals wij nader zullen zien. Hierover bezit de raad het recht van beheer. Ten slotte moeten ook de bevoegdheden der vakbondsafgevaardigden in het kader van deze taak van samenwerking met de leiding der onderneming worden gezien, voor zover dezen met raadgevende stem deelnemen aan de werkzaamheden der ondernemingsraden. 30. Naast de bevoegdheden die bij de verordening van 22 februari 1945 aan de ondernemingsraden zijn toegekend, worden de raden ook nog krachtens andere wetteüjke bepalingen bij de sociale gang van zaken in de onderneming betrokken. Immers is aan de ondernemingsraden de bescherming der personeelsvertegenwoordigers tegen ontslag opgedragen. De werkgever kan hun slechts met toestemming van de ondernemingsraad ontslag verlenen. Bij gebreke hiervan ligt de beslissing omtrent het ontslag bij de inspecteur van de arbeid. De ondernemingsraden treden daarentegen niet op bij ontslagverlening aan de gewone werknemers der onderneming. Enige uitzonderingen op deze regel moeten echter vermeld worden. In de eerste plaats bepaalt artikel 10 van de verordening van 24 mei 1945 dat in ondernemingen die onder de wetgeving op het toezicht op de werkgelegenheid vallen, door de werkgever een reglement moet worden vastgesteld. Omtrent dit reglement moet het advies van de ondernemingsraad en de personeelsafgevaardigden worden ingewonnen; met name moet het voorschriften bevatten omtrent de volgorde van ontslag in geval van collectief ontslag, waarbij rekening moet worden gehouden met de gezinslasten, het aantal dienstjaren in de onderneming en de vakbekwaamheid. In de tweede plaats schrijft artikel 31 g van Boek I, Code du Travail, dwingend voor dat de door de meest representatieve vakverenigingen afgesloten collectieve arbeidsovereenkomsten een bepaüng moeten bevatten met betrekking tot de voorwaarden waaronder aan de werknemers ontslag mag worden verleend. Sommige collectieve arbeidsovereenkomsten houden een tameüjk ver gaande regeling in voor collectieve ontslagen. Zo met name in het bankwezen, waar deze ontslagen slechts mogen plaatsvinden nadat de ondernemingsraad of de personeelsafgevaardigden

236


gehoord zijn en volgens een tevoren vastgestelde volgorde. Ten slotte zij voor de mijnindustrie het bepaalde in artikel 6 van het mijnwerkersstatuut vermeld, inhoudende dat de sociale commissies en de vakverenigingen van elke aanstelling in kennis moeten worden gesteld en mededeling dienen te ontvangen van iedere sollicitatie die niet ingewilligd is. De gronden voor ontslag van werknemers met een vaste aanstelling zijn in het statuut opgesomd. Bij vermindering van het aantal werknemers ten gevolge van economische omstandigheden of wijzigingen in de exploitatievoorwaarden, moeten de sociale commissies de nodige maatregelen treffen, opdat de ontslagen werknemers prioriteit van aansteUing bij andere mijnondernemingen genieten, of hun indienstneming bij andere ondernemingen wordt bevorderd. Ontslag wegens onvoldoende vakbekwaamheid kan aan een werknemer in vaste dienst slechts worden verleend na onderzoek en conform het advies van de sociale commissie. 31. Voorts zijn de ondernemingsraden betrokken bij de werkzaamheden der medische en sociale diensten der onderneming. Uiteraard heeft het hoofd der onderneming ook over deze twee diensten de leiding, maar er bestaat een vaste vorm van samenwerking tussen de ondernemingsraad en de medische dienst, om deze het eerst te noemen. Hoe zou de bedrijfsarts zijn arbeid met vrucht kunnen verrichten, als de werknemers niet beseften dat de medische dienst in hun belang is opgericht, om hun leven en gezondheid te helpen instandhouden, en niet uitsluitend ten voordele van de onderneming werkzaam is? De ondernemingsraden hebben dan ook het recht hun zienswijze aan de inspecteur van de arbeid mede te delen wanneer de goedkeuring van de medische dienst aanhangig wordt gemaakt. Benoeming en ontslag van de arts kunnen slechts in overeenstemming tussen het hoofd der onderneming en de raad plaatsvinden. De ondernemingsraad neemt kennis van het financiële en het medische verslag omtrent de werking van de dienst en zendt deze door aan de inspecteur van de arbeid, eventueel vergezeld van zijn open aanmerkingen. Evenzo staat de sociale dienst der onderneming rechtstreeks onder het hoofd der onderneming. Maar de maatschappelijk werker of, vaker, de maatschappelijk werkster staat in nauw contact met de ondernemingsraad. De raad maakt gebruik van de sociale dienst. De maatschappeüjk werkster woont, met raadgevende stem, alle vergaderingen van de raad bij, waarin kwesties op sociaal gebied op de agenda staan en zij kan door de raad worden belast met de organisatie en de leiding van de sociale instelüngen der onderneming. Harerzijds legt de maatschappeüjk werkster aan de raad verantwoording af van haar werkzaamheden: driemaandeüjks dient zij bij de raad een verslag in dat als grondslag dient voor de vaststelling van het rapport, dat het hoofd der onderneming jaarüjks moet uitbrengen over de organisatie, de werkwijze en het financieel beheer van de sociale dienst en dat de inspecteur van de arbeid moet worden toegezonden.


237

Ten slotte moet de sociale dienst, in overeenstemming met de raad en met het hoofd der onderneming, in het algemeen nagaan welke verbeteringen kunnen worden aangebracht in de arbeidsvoorwaarden en de levensomstandigheden van het personeel en in de werkwijze der sociale instelüngen der onderneming. · Op het meer bijzondere terrein der gezondheid en veiligheid is de taak van samenwerking met de leiding der onderneming toevertrouwd aan de gezondheidsen veiligheidscommissies en in de mijnen aan de afgevaardigden voor de veiügheid der mijnwerkers. De gezondheidsen veiligheidscommissies vervullen een preventieve taak. Zij inspecteren het bedrijf om te controleren of de bij of krachtens de wet gegeven voorschriften betreffende de gezondheid en de veiligheid worden nageleefd. De rapporten waarin het resultaat dezer inspecties is neergelegd, worden in het verslagboek der commissie opgenomen, evenals de aan het hoofd van de veiligheidsdienst gedane kennisgevingen omtrent het bestaan van een factor die gevaar oplevert. De commissie gaat opvoedend te werk en tracht het personeel bewust te maken van het bedrijfsgevaar door lezingen en platen. De commissie werkt mede aan de training der ploegen die met de brandweer- en reddingsdiensten belast zijn. Zij geeft advies omtrent de gezondheidsen veiligheidsvoorschriften. Ten slotte stellen deze commissies (of een door hen aangewezen lid daarvan) een onderzoek in bij ernstige arbeidsongevallen of beroepsziekten. Indien er geen gezondheidsen veiligheidscommissie bestaat, houden de personeelsafgevaardigden toezicht op de naleving der veiligheidsvoorschriften en de voorkoming van arbeidsongevallen en beroepsziekten. Soortgelijke bevoegdheden zijn verleend aan de afvaardigingen voor de veiligheid der mijnwerkers en aan de afvaardigingen die zijn ingesteld in de eerder genoemde bedrijfstakken. De afgevaardigden houden alle omstandigheden in het oog die de gezondheid en de veiügheid beïnvloeden en zij moeten ten minste tweemaal per maand alle schachten van hun rayon bezoeken. Zij bezoeken onverwijld de plaatsen waar een ongeval heeft plaatsgevonden dat de dood of ernstige verwondingen ten gevolge heeft gehad of de veiligheid der werknemers in gevaar kan brengen. Zij stellen de ondernemer terstond in kennis van het ongeval. § 3 . DE BIJZONDERE BEVOEGDHEDEN DER VAKVERENIGINGEN

32. Op ondernemingsniveau is aan de vakverenigingen (behalve hun optreden bij de verkiezing en de ontheffing van hun functie van de personeelsvertegenwoordigers) het uitsluitende recht verleend om onderhandelingen te voeren over collectieve arbeidsovereenkomsten. Onze wetteüjke bepalingen omtrent het op ondernemingsniveau afsluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten door de vakverenigingen zijn aan ver-

238


anderingen onderhevig geweest. Vóór de oorlog van 1939 konden deze overeenkomsten vrijeüjk door onverschillig welke vakvereniging worden afgesloten. Dit systeem werd na de bevrijding verlaten. De wet van 23 december 1946 bepaalde dat slechts de meest representatieve vakverenigingen bevoegd waren om collectieve arbeidsovereenkomsten af te sluiten. Voorts voerde deze wet een zeer strenge hiërarchie van collectieve arbeidsovereenkomsten in. Over deze overeenkomsten moest nameUjk achtereenvolgens op nationaal, gewesteüjk en plaatseüjk niveau worden onderhandeld. Voor een bepaald bedrijf geldende coUectieve arbeidsovereenkomsten konden slechts na het tot stand komen der bovenbedoelde overeenkomsten gesloten worden. Binnen de bij de nationale, gewestelijke of plaatseüjke overeenkomsten vastgestelde grenzen moesten zij zich beperken tot de regeüng der arbeidsvoorwaarden in de onderneming (met name voorschriften omtrent aanstelling en ontslag, omschrijving en groepsindeüng der voor het bedrijf karakteristieke functies en voorwaarden voor de toekenning en de wijze van berekening der individuele of coUectieve prestatiepremies). De huidige wet, die van 11 februari 1950, bevat veel minder duidelijke voorschriften en haar bepaüngen ter zake leveren ten gevolge van geïmproviseerde wijzigingen een van de grootste raadselen der wet op. Artikel 31 a van het Boek I van de Code du TravaU, dat de algemene definitie bevat van de coUectieve arbeidsovereenkomst, geeft een zeer ruime formulering. Het bepaalt nameüjk dat „de coUectieve arbeidsovereenkomst is een overeenkomst omtrent arbeidsvoorwaarden, aangegaan tussen enerzijds één of meer vakverenigingen van arbeiders en anderzijds één of meer vakverenigingen van werkgevers of enigerlei andere werkgeversgroepering of één of meer afzonderlijke werkgevers". Daar een werkgever individueel partij kan zijn bij de coUectieve arbeidsovereenkomst, ligt de conclusie voor de hand dat een coUectieve arbeidsovereenkomst op het niveau van een onderneming of van een bedrijf kan worden aangegaan en dat zij in overleg met iedere vakvereniging van arbeiders kan worden afgesloten, ook indien deze geen representatief karakter heeft. Maar in andere bepalingen van de wet van 11 februari 1950 worden, naast de coUectieve arbeidsovereenkomsten in eigenüjke zin, twee andere soorten van rechtshandelingen vermeld, nameüjk enerzijds collectieve bedrijfsakkoorden en anderzijds loonakkoorden. Ten aanzien van deze akkoorden koesterde de wetgever een zeker wantrouwen omdat zij van beperktere strekking zijn ; de bedrijfsakkoorden, voor één of meer bepaalde bedrijven bestemd, leken hem minder gewenst dan de coUectieve arbeidsovereenkomsten die een groter deel van het bedrijfsleven omvatten. Hetzelfde geldt voor de loonakkoorden, waarvan de inhoud tot één onderwerp beperkt is, terwijl de inhoud der collectieve arbeidsovereenkomsten ruimer is en een volledige regeling der arbeidsvoorwaarden beoogt. Ten slotte stonden deze akkoorden enigszins onder verdenking wegens de mogeüjkheid dat de vakverenigingen op bedrijfsniveau minder onafhankeüjk zijn


239

van het hoofd der onderneming dan de partijen bij de op het nationale, gewesteüjke of zelfs plaatseüjke vlak afgesloten overeenkomsten. De wet heeft dan ook hun ondergeschikt karakter wiUen beklemtonen door de benaming collectief akkoord en niet collectieve overeenkomst (hoewel juridisch het coUectief akkoord overeenstemt met het juridische begrip van collectieve overeenkomst). Voorts hebben de bedoelde bepalingen het recht om deze akkoorden af te sluiten voorbehouden aan de voor het personeel meest representatieve vakverenigingen; een organisatie zonder representatief karakter kan dus geen akkoorden van deze aard afsluiten. De bepalingen omtrent de collectieve arbeidsovereenkomsten staan dus in tegenspraak tot die ten aanzien van de coUectieve akkoorden. Er is dan ook een theoretische discussie ontstaan die door de rechtspraak nog niet beslecht is. Er zijn schrijvers die uit het feit dat de wet zowel collectieve arbeidsovereenkomsten als coUectieve akkoorden vermeldt, afleiden dat de niet-representatieve vakverenigingen het recht hebben om onder de naam collectieve arbeidsovereenkomstenrechtshandeüngenaan te gaan die zij in de vorm van coUectieve akkoorden niet zouden mogen sluiten. Anderen zijn daarentegen van mening dat de wetteüjke bepaüng omtrent coUectieve arbeidsovereenkomsten ten dele buiten werking is gesteld door de verderop in de wet voorkomende bepalingen met betrekking tot de bedrijfsen de loonakkoorden. De laatste opvatting üjkt ons de enig aanvaardbare. Het is zeker de wil van het Parlement dat de niet-representatieve organisaties niet bevoegd zouden zijn om bedrijfsakkoorden af te sluiten. Om deze reden heeft de Assemblee Nationale trouwens een amendement verworpen dat aan de vertegenwoordigers der vakverenigingen of van enigerlei andere beroepsmatige personeelsorganisatie het recht wilde verlenen collectieve akkoorden af te sluiten. Bovendien heeft zij de inhoud der bedrijfsen loonakkoorden beperkt. Het zou in strijd zijn met de logica, indien men zou aanvaarden dat de vrijheid der meest representatieve organisaties om collectieve akkoorden te sluiten beperkt is, terwijl dit niet het geval zou zijn bij de vrijheid der niet-representatieve organisaties om collectieve arbeidsovereenkomsten aan te gaan. Het enig bevredigende antwoord is dus dat slechts de meest representatieve werknemersorganisaties tot het afsluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten of akkoorden bevoegd zijn. Voor beide soorten akkoorden zijn de volgende regelen vastgesteld. Artikel 31 n van Boek I van de Code du Travail behandelt in de eerste plaats de collectieve bedrijfsakkoorden en onderscheidt daarbij twee mogelijkheden. Bij gebreke van nationale, gewesteüjke of plaatselijke overeenkomsten, kunnen de bedrijfsakkoorden slechts betrekking hebben op de arbeidslonen en de toeslagen hierop. Daarentegen kunnen de bedrijfsakkoorden, indien er een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten is, de bepalingen dezer overeenkomst aanpassen aan de bijzondere omstandigheden van het bedrijf; dit geldt met name voor de voorwaarden van toekenning en voor de wijze van

240


berekening der beloning op basis van de prestatie en der individuele en collectieve produktiepremies, maar deze vermelding is niet limitatief. Ten aanzien van de loonakkoorden bepaalt artikel 21 van de wet van 11 februari 1950 (dat niet in de Code du Travail is opgenomen) dat de werkgevers en de meest representatieve vakverenigingen terstond na de afkondiging van deze wet, zonder de afsluiting van coUectieve arbeidsovereenkomsten af te wachten, vrijelijk loonakkoorden konden afsluiten. Deze akkoorden vertonen geen enkele bijzonderheid indien zij in het kader van één of meer bepaalde bedrijven worden afgesloten. Het zijn dan slechts bedrijfsakkoorden die betrekking hebben op de lonen. Van juridisch standpunt bezien komt hun eigen karakter eerst naar voren, indien zij op nationaal, gewesteüjk of plaatselijk niveau worden afgesloten. Zij vaUen dan buiten de zeer stringente bepaüngen van artikel 31 g van Boek I van de Code du Travail, dat de verplichte inhoud vermeldt der door de meest representatieve vakverenigingen af te sluiten collectieve arbeidsovereenkomsten. Maar deze mogeüjkheid valt buiten het kader van dit rapport. De bedrijfsen de loonakkoorden zijn in Frankrijk van grote betekenis voor het sociale leven. Op 10 augustus 1956 bedroeg het totale aantal der coUectieve arbeidsovereenkomsten en akkoorden te zamen 6.997. Op dit totale aantal beüep het aantal collectieve arbeidsovereenkomsten met hun aanhangsels (tot wijziging der overeenkomst) 1.743. Onder de collectieve akkoorden telde men 5.050 loonakkoorden en 204 bedrijfsakkoorden. Vooral de loonakkoorden zijn dus zeer groot in aantal, maar de statistieken geven ons geen inzicht in de verhouding tussen de bedrijfsakkoorden en de akkoorden gesloten in een groter verband, plaatselijk of gewesteüjk. De bedrijfsen de loonakkoorden vormen niet het enige exclusieve recht der voor het personeel meest representatieve vakverenigingen. Wij hebben immers reeds vermeld dat bij overeenkomst tussen de meest representatieve vakverenigingen en het hoofd der onderneming de werkwijze der personeelsafvaardigingen en der ondernemingsraden geregeld kan worden. § 4. HET BEHEER DER SOCIALE INSTELÜNGEN

33. Een der meest opmerkeüjke bevoegdheden op sociaal gebied bezitten de ondernemingsraden in hun recht tot het beheer der sociale instellingen der onderneming. De verordening van 1945 heeft in feite een eind willen maken aan de bevoogding door de werkgever, die de werkwijze der sociale instellingen ontsierde. Zij beoogde eveneens de leden der ondernemingsraden door middel van dit betrekkeüjk gemakkeüjk toegankeüjke terrein vertrouwd te maken met het voeren van een verantwoordeüjk beheer. De voorschriften der verordening zijn aangevuld door het wetsbesluit van 2 november 1945. Zij hebben helaas tameüjk ernstige moeiüjkheden opgeworpen. Deze pro-


241

blemen houden ten dele verband met de verschillende structuur welke de sociale instelüngen eigen kan zijn. a) In de eerste plaats zijn er instelüngen die een vrij grote onafhankeüjkheid ten opzichte van de werkgever bezitten en waarvan de wetgever de functionering niet heeft wiUen verstoren door een te directe invloed van de ondernemingsraad. Dit is het geval met de instelüngen op het gebied van de huisvesting, de volkstuintjes, de inrichtingen voor leerlingen- of beroepsopleiding en vooral met de verenigingen tot onderlinge bijstand. De laatste vorm is de belangrijkste omdat de verordening van 19 oktober 1945 op deze verenigingen hun bevoegdheden heeft uitgebreid. Zij heeft hun niet slechts tot taak gegeven voorzieningen te treffen tegen de sociale risico's (zoals in het verleden het geval was), maar ook om bij te dragen tot de lichamelijke, zedeüjke en intellectuele vorming van de leden. In deze instellingen heeft de ondernemingsraad slechts invloed in de meest bescheiden vorm. De raad is slechts in hun bestuur vertegenwoordigd. Hij heeft het recht van onderzoek; hij wordt geraadpleegd voor iedere statutenwijziging of voordat een nieuwe voorziening in het leven geroepen wordt of een bestaande voorziening wordt opgeheven. b) In de tweede plaats gaat het om instellingen die rechtspersoonüjkheid bezitten maar niet onder de bovenstaande opsomming vallen (bijv. coöperatieve verbruiksverenigingen). Het wetsbesluit van 2 november 1945 bepaalt dat de raad aan het bestuur deelneemt. In dit geval moeten de besturen voor ten minste de hefft bestaan uit leden die de ondernemingsraad vertegenwoordigen. Inde door deze besturen benoemde colleges moet ten minste één lid zitting hebben, dat door de ondernemingsraad benoemd is. Deze bepaling schept een netelig probleem. Het opnemen van vertegenwoordigers van de ondernemingsraad in het beheer van de instelling maakt wijziging van de statuten dezer instelling noodzakelijk. Indien de desbetreffende vereniging zulks weigert, kan zij in rechte worden betrokken om verplicht te worden haar statuten binnen een bepaalde termijn aan de voorschriften dezer wetgeving aan te passen. c) Ten slotte voert de ondernemingsraad het beheer over de instellingen zonder rechtspersoonlijkheid. Maar de verordening heeft niet bepaald dat de eigendom van de sociale insteUing wordt overgedragen; veronderstellen wij bijvoorbeeld dat de werkgever een hem toebehorend onroerend goed aan een vakantiekolonie toegewezen heeft, dan blijft dit het eigendom van de werkgever. Het Franse recht heeft dus een zeer merkwaardige scheiding gemaakt tussen de eigendom en het beheer, waaruit ernstige conflicten kunnen voortvloeien. Men behoeft slechts te denken aan de mogelijkheid dat de werkgever het onroerend goed zou willen verkopen, maar de vakantiekolonie wel op andere wijze zou willen laten voortwerken (bijvoorbeeld door een ander gebouw ten behoeve van deze sociale instelling te huren). Wegens deze beheersbevoegdheid moest aan de ondernemingsraad rechts-

242


persoonüjkheid worden verleend. Deze instelling moet arbeidsovereenkomsten kunnen afsluiten ten behoeve van een kantine of een vakantiekolonie en koop- en verzekeringscontracten kunnen aangaan. Eveneens moet zij over financiële middelen beschikken om de sociale instelüngen draaiende te houden. Een aantal dezer bij het wetsbesluit van 1945 voorziene middelen zijn van ondergeschikt belang; zo bijvoorbeeld de door het personeel gestorte bijdragen, die slechts een facultatief karakter mogen dragen; voorts de giften en legaten of de subsidies die vakverenigingen of openbare lichamen kunnen verlenen. Het voornaamste bestanddeel wordt gevormd door de bijdragen van de ondernemers. De werkgever is dan ook verplicht een bijdrage te storten om de sociale instellingen der onderneming die hij reeds subsidieerde, gaande te houden. Zoals men ziet heeft ons recht zich wel het lot der reeds bestaande sociale instellingen aangetrokken, maar het probleem van de instelling van nieuwe sociale instellingen onopgelost gelaten, evenals dat van de uitbreiding der bestaande sociale instelüngen. Dit moet worden geregeld door collectieve akkoorden, die niet met de ondernemingsraad, maar met de voor de werknemers representatieve vakverenigingen worden gesloten. Zelfs wat de bestaande instellingen betreft, zag de wetgever zich voor moeilijkheden geplaatst bij de vaststelling van het bedrag der door de werkgever verschuldigde bijdrage. De opzet was om aan de sociale instellingen stabielefinanciëlemiddelen te verschaffen. Dit zou eenvoudig zijn geweest, indien er een stabiel munt- en prijsniveau had bestaan. Maar de prijsstijging sedert 1945 hield het risico in van een voortdurende vermindering van de inkomsten der ondernemingsraden. De wetgever heeft dit bezwaar willen ondervangen niet door verband te leggen tussen het niveau van de bijdrage en het prijspeil, wat hem te bezwaarhjk leek, maar tussen de bijdrage en het door de onderneming aan lonen bestede bedrag, die in een bepaalde verhouding staan tot het prijspeil. De wet van 2 augustus 1949 heeft daartoe twee regelen gesteld. De eerste is, dat de bijdrage niet mag üggen beneden het hoogste totale bedrag, voor sociale uitgaven bestemd in de loop der drie jaren die onmiddeUijk vooraf zijn gegaan aan de overneming van de sociale instellingen door de raad. Men gaat dus na op welke datum de ondernemingsraad met het beheer der sociale instelling begonnen is. Vervolgens onderzoekt men de drie daaraan onmiddelüjk voorafgegane jaren en men neemt het hoogste bedrag dat gedurende een jaar voor de sociale instellingen werd besteed, waarbij men vanzelfsprekend de uitgaven van uitzonderlijke aard, zoals instaUatiekosten, buiten beschouwing laat. Het aldus gevonden bedrag vormt de normale basis voor de bijdrage. Vervolgens - en dit is de tweede regel - bepale men in welke verhouding dit bedrag staat tot de tijdens datzelfde basisjaar betaalde lonen. De voor de sociale instellingen bestemde bedragen maken bijvoorbeeld 1% der betaalde lonen uit. Deze verhouding wordt op de lonen van het lopende jaar toegepast.


243

De verordening van 22 februari 1945 bepaalde dat uitsluitend de ondernemingsraden het beheer over de sociale instelüngen zouden voeren. Dit werd echter door de wet van 16 mei 1946 gewijzigd. De laatste wet schrijft voor dat bij gebreke van ondernemingsraad de personeelsafvaardigingen, te zamen met het hoofd der onderneming, met de zorg voor de gang van zaken in de sociale insteUingen belast zijn. Met de bepaüngen van het wetsbesluit van 2 november 1945, dat onderscheid maakt tussen verschillende vormen van deelneming der ondernemingsraden aan het beheer der sociale instellingen, met name wat de rechtspersoonüjkheid bezittende insteUingen betreft, is dit voorschrift echter slecht te verenigen en het schijnt dan ook nagenoeg niet te worden toegepast. § 5. DE ROL DIE PERSONEELSVERTEGENWOORDIGERS SPELEN BIJ TUCHTMAATREGELEN

34. Naar het gemene arbeidsrecht besüst de werkgever over de toepassing van tuchtmaatregelen zonder verpücht te zijn daarbij bepaalde procedurevoorschriften in acht te nemen. Deze in beginsel bestaande vrijheid wordt evenwel tameüjk dikwijls door bepalingen van coUectieve arbeidsovereenkomsten of personeelsstatuten beperkt. Er wordt dan een rechtsgang ingesteld: bijvoorbeeld in de vorm van de insteUing van een tuchtcollege dat de personeelsvertegenwoordigers bij de tuchtmaatregelen betrekt. De tuchtcoUeges waarin personeelsvertegenwoordigers zitting hebben naast vertegenwoordigers van de directie, hebben in het algemeen slechts een raadgevende stem. De werkgever blijft dan vrij in zijn beslissing. Het door de werkgever verleende ontslag is dus geldig, zelfs indien het tuchtcollege niet volgens voorschrift geraadpleegd is. Maar er zijn collectieve arbeidsovereenkomsten, zoals die voor het personeel der instellingen voor sociale zekerheid, die het tuchtcollege belasten met het treffen van de tuchtmaatregel. Zij scheppen overigens een buitengewoon moeilijk juridisch probleem. Verleent het reglementaire gezag, dat de vakverenigingen over hun leden uitoefenen, hun het recht om een bevoegdheid uit te oefenen die essentieel is voor de ondernemersfunctie? De Hoge Raad heeft nog geen uitspraak behoeven te doen over deze moeiüjkheid, maar de lagere rechtspraak is geneigd deze bepalingen nietig te achten wegens strijd met de openbare orde. Even uitgebreide bevoegdheden worden soms door bepaalde statuten aan personeelsvertegenwoordigers verleend. Dit is met name het geval in de mijnen, ingevolge het wetsbesluit van 14 juni 1946, het Mijnwerkersstatuut. Artikel 5 schrijft de instelling van paritaire tucht- en bemiddelingscommissies voor. Deze zijn op plaatsehjk, gewesteüjk en nationaal niveau ingesteld. De plaatselijke commissies stellen het tuchtreglement op, dat aan de inspecteur van de mijnarbeid wordt voorgelegd. Zij oordelen over klachten van werknemers omtrent opgelegde tuchtmaatregelen. De door de vertegenwoordiger

244


van de ondernemer opgelegde waarschuwing, boete en schorsing zijn onmiddelüjk van kracht. De zwaardere sancties, degradatie en ontslag, kunnen slechts worden toegepast met toestemming van de bevoegde paritaire commissie. Van hun beslissing kan men beroep instellen bij de gewesteüjke en nationale commissie. Maar overtreding van deze procedurevoorschriften door de werkgever schijnt zelfs in deze gevallen geen nietigheid van het onrechtmatig verleende ontslag mede te brengen. De enige sanctie zou bestaan in de toewijzing van schadevergoeding aan de werknemer wegens wederrechtelijke verbreking der arbeidsovereenkomst. § 6. DE WERKNEMERSVERTEGENWOORDIGING IN HAAR VERHOUDING TOT DE OVERHEIDSDIENSTEN

35. De aan de werknemersvertegenwoordigers opgedragen taak zou onvolledig zijn, indien zij slechts in het kader der onderneming zelf kon worden uitgeoefend. Er bestaan dan ook relaties tussen de personeelsvertegenwoordigers en enige overheidsdiensten, te weten de arbeidsinspectie en de dienst voor sociale zekerheid. Reeds vanouds bestaan er betrekkingen tussen de vakverenigingen en de arbeidsinspectie. Zij zijn echter niet door de wet tot stand gebracht, maar berusten op twee ministeriële circulaires van 19 januari 1900. De inspecteurs van de arbeid nodigen de vakverenigingen uit om hen in kennis te stellen van overtredingen die hun ter kennis komen, waarna zij aan de vakbonden het resultaat van hun bemoeiingen mededelen. Deze samenwerking heeft goede resultaten opgeleverd. De vakbonden ontvangen vele inlichtingen omtrent door werkgevers begane onregelmatigheden. Maar hun ervaring stelt hen in staat om de juistheid der aangevoerde grieven te verifiëren en de vakverenigingen geven derhalve aan de arbeidsinspectie slechts aangiften door die zij reeds gecontroleerd hebben. Relaties van andere aard zijn tot stand gebracht tussen de ondernemingsraden en de arbeidsinspectie. De inspecteur van de arbeid neemt bij ontstentenis van het hoofd der onderneming het voorzitterschap van de ondernemingsraad waar. Hunnerzijds kunnen de ondernemingsraden aan het departementale hoofd der arbeidsinspectie de notulen overleggen en de inspecteurs en de controleurs van de arbeid kunnen te allen tijde kennis nemen van hun beraadslagingen. Zij hebben niet de bevoegdheid hun zienswijze aan het hoofd der onderneming op te leggen (behoudens schending van het arbeidsrecht), maar hun tussenkomst is er niet minder doeltreffend om, aangezien zij op zijn minst kan leiden tot een verzoening tussen het standpunt der directie en dat der leden van de raad. Tussen de arbeidsinspectie en de personeelsafvaardigingen worden deze betrekkingen op nog directer wijze tot stand gebracht. De afgevaardigden kunnen zich tot de arbeidsinspectie wenden met klachten inzake de toepassing der wettehjke


245

voorschriften en uitvoeringsmaatregelen, met het toezicht waarop deze dienst belast is. De bevoegdheden der afgevaardigden verlenen aan hun optreden een bijzonder gezag. Anderzijds bepaalt de wet van 16 april 1946 dat de inspecteurs van de arbeid zich tijdens hun bezoek moeten doen vergezeUen door de bevoegde afgevaardigden. De afvaardigingen voor de veiligheid der mijnwerkers staan vanzelfsprekend in verbinding met de ingenieurs en de controleurs van de inspectie van de mijnarbeid, die op dit gebied de aan de inspecteurs van de arbeid verleende bevoegdheden uitoefenen (zie ten aanzien van dit punt artikel 95, Boek II, Code du Travail). Zij plaatsen hun opmerkingen in een verslagboek en de ondernemer voegt hier zijn eigen opmerkingen aan toe. De ingenieurs van de mijninspectie ontvangen hiervan afschrift. De afgevaardigden voor de veiügheid moeten aan deze ingenieurs mededeling doen van elke factor die gevaar oplevert. Zij vergezellen de ingenieurs bij hun bezoeken telkens wanneer dezen dit nuttig achten; verplicht is een gezamenüjk bezoek ten minste eenmaal per kwartaal, of eenmaal per jaar, naar gelang van de omvang van het in dienst zijnde personeel. Ten slotte zendt de afgevaardigde jaarüjks aan de ingenieur van de mijninspectie een rapport, waarin hij de maatregelen vermeldt die naar zijn mening met betrekking tot de veiligheid der mijnwerkers genomen moeten worden en waarin hij voorstellen doet die de ontwikkeling der produktie kunnen bevorderen. Soortgeüjke contacten ontstaan natuurüjkerwijze tussen de gezondheidsen veiligheidscommissies en de arbeidsinspectie. Vooreerst kunnen de leden dezer commissies te allen tijde inzage nemen van het register van ingebrekestellingen als bedoeld in artikel 90 a van Boek II der Code du Travail. De procedure van ingebrekestelüng wordt toegepast indien het hoofd der onderneming de bij algemene maatregelen van bestuur vastgestelde bepalingen met betrekking tot de gezondheid en de veiligheid niet in acht heeft genomen. Voor zover dit in die algemene maatregelen is bepaald, moet de inspecteur van de arbeid in plaats van procesverbaal op te maken, aan de werkgever een termijn gunnen, binnen welke hij de gelegenheid heeft zijn bedrijf aan de voorschriften van de maatregel aan te passen. Door kennis te nemen van het register der ingebrekestellingen büjft de ondernemingsraad aldus op de hoogte van de door de arbeidsinspectie geconstateerde tekortkomingen in de organisatie der onderneming en hij gaat na of de werkgever de vereiste veiligheidsmaatregelen doorvoert. Verder moet via de inspecteurs van de arbeid een aantal inlichtingen worden verstrekt aan de minister van Arbeid; ernstige ongevallen worden op kaart gebracht, onder vermelding van de oorzaak van het ongeval en onder aanduiding van de middelen welke worden voorgesteld om herhaling te voorkomen. Deze kaarten moeten binnen een termijn van veertien dagen na het ongeval aan de arbeidsinspectie worden gezonden. Bovendien moet de gezondheidsen veiligheidscommissie aan de arbeidsinspectie verslag uitbrengen over haar werkzaamheden. Dit verslag betreft

246


de ongevaUen die tot een stilstand van de arbeid hebben geleid alsmede die, welke aanleiding hebben gegeven tot betaling van schadeloosstelling. Het vermeldt het aantal en de ernst der ongevaUen. Eveneens zendt de commissie aUe statistische gegevens in, waaruit de gevolgen der ongevaUen, hun oorzaken, de leeftijd en het geslacht der getroffenen alsmede de verhoudingscijfers omtrent frequentie en ernst büjken. 36. Betrekkingen van andere aard bestaan er tussen de werknemersvertegenwoordigers en de overheidsdienst voor sociale zekerheid. Zij ontmoeten elkaar op het gebied van de gezondheid en de veiügheid. Ons recht belast immers de gewesteüjke fondsen voor sociale zekerheid met de vaststelüng der premies voor arbeidsongevaUen en met het toezicht op de voorkoming dezer ongevallen. Daarom moeten twee leden van de gezondheidsen veiügheidscommissie het contact onderhouden met het gewestelijke fonds en meer in het bijzonder met de gewestelijke technische commissie van het gewesteüjke fonds voor sociale zekerheid. Wanneer de technische commissie de problemen van ongevallenpreventie in een bepaald bedrijf bestudeert, kan zij de vertegenwoordigers der gezondheidsen veiügheidscommissie horen, hetzij uit eigen initiatief ofwel op verzoek van de gezondheidsen veiligheidscommissie. De gezondheidsen veiügheidscommissies kunnen eveneens hun voorsteUen ter zake van de voorkoming van arbeidsongevallen en beroepsziekten bij de gewesteüjke technische commissies indienen. Hunnerzijds staan de raadgevende ingenieurs en de veiligheidscontroleurs van de gewesteüjke fondsen voor sociale zekerheid in contact met de gezondheidsen veiügheidscommissies bij de inspecties die zij in de bedrijven houden. In de bedrijven die in de regel ten minste 500 werknemers in dienst hebben, moeten een raadgevend ingenieur en een veiligheidscontroleur worden uitgenodigd voor de vergadering der commissie, waarin het jaarüjkse rapport over de werking der veifigheidsdiensten besproken wordt. Ten slotte kunnen de gezondheidsen veiügheidscommissies bij de gewesteüjke technische commissies inlichtingen en de technische documentatie opvragen, die zij nodig hebben. HOOFDSTUK IV

CONCLUSIES 37. Aan het einde van dit rapport gekomen, kunnen wij een samenvattend oordeel geven omtrent het instituut der personeelsvertegenwoordiging. Indien men eerst de betekenis van de personeelsvertegenwoordiging aangeeft met het oog op de ontwikkeling der economische insteUingen, kan men niet zeggen dat het instituut merkbaar verandering heeft gebracht in de traditionele trekken van het kapitalistische stelsel. De taak der personeels-


247

afvaardigingen is eisen te stellen, maar de werkgever is niet verplicht aan de grieven der afgevaardigden gevolg te geven. Op economisch en technisch gebied zijn de ondernemingsraden betrokken bij het bestuur der onderneming, in die zin dat de ondernemingsraad wordt ingelicht omtrent de problemen der onderneming, adviezen verstrekt of voorstellen doet. Maar hij heeft nooit het recht om, te zamen met de werkgever, te beslissen. Evenzo staat het, in het algemeen, op sociaal gebied, zelfs ten aanzien van het ontslag van personeelsvertegenwoordigers of van hoofden van medische of sociale diensten, want verzet van de raad kan door een beroep op de beslissing van de arbeidsinspectie terzijde worden geschoven. De ondernemingsraad bezit slechts beheersbevoegdheid op het terrein der sociale instellingen, maar dit terrein is van ondergeschikt belang en het staat trouwens geheel buiten de wezenüjke economische of arbeidsstructuur. Evenzo bezitten de gezondheidsen veiligheidscommissies en de afvaardigingen voor de veiligheid der mijnwerkers geen enkel beslissingsrecht. Ten slotte, het recht der meest representatieve vakverenigingen om coUectieve arbeidsovereenkomsten en bedrijfsen loonakkoorden af te sluiten, veronderstelt overeenstemming met de directie der onderneming, maar het is mogelijk dat deze met bereikt wordt. In dit opzicht geeft de bepaling, vervat in de inleiding der Grondwet van 27 oktober 1946 - volgens welke iedere werknemer door middel van zijn afgevaardigden deel heeft aan het bestuur der onderneming - zeker niet de realiteit van ons arbeidsrecht weer, indien men althans onder bestuur een werkeüjk besüssingsrecht verstaat, op geüjk niveau als dat van de werkgever. Deelneming aan het bestuur in deze vorm veronderstelt trouwens altijd dat in geval van onenigheid tussen de werkgever en de werknemersvertegenwoordiging beroep kan worden gedaan op de besüssing van een derde die de knoop doorhakt, d.w.z. op de beslissing van een arbiter, zodat de eis van „mede-zeggenschap" van zodanige strekking dat het personeel op voet van gelijkheid met de werkgever aan het bestuur deelneemt, uiteindeüjk erop neerkomt dat een overheidsinstantie het recht krijgt om te beslissen. Het Franse recht heeft echter slechts een bescheiden rol toebedeeld aan de arbitrage bij coUectieve arbeidsconflicten. Verzet uit het bedrijfsleven heeft het onmogeüjk gemaakt de voor de oorlog van 1939 ingestelde verplichte arbitrageprocedures opnieuw in te voeren. De arbitrage werd bij de wet van 11 februari 1950 slechts weer ingesteld in de vorm van conventionele arbitrageprocedures; het staat partijen vrij deze al of niet te aanvaarden en eigenhjk zijn zij in Frankrijk in de praktijk nagenoeg onbekend. De bemiddelingsprocedure, welker terrein zich sedert de wet van 26 juli 1957 tot alle collectieve conflicten uitstrekt (en niet meer slechts tot de loonconflicten), heeft zeer zeker een verbetering ondergaan door de verplichting om de conclusies van de aanbeveling van de bemiddelaar te publiceren. Maar deze aanbeveling, waarin de bemiddeling haar einde vindt, moet door de partijen worden aanvaard, zodat uiteindelijk overeenstemming tussen het hoofd der

248


onderneming en de vakverenigingen nodig is om een einde aan een conflict te maken. Voor zover een wetteüjke regeling van een geschil voorzien is, heeft het huidige recht geen beroep gedaan op de tussenkomst van een arbiter, maar van de arbeidsinspectie. Toch büjft ook dit een grote uitzondering; men treft haar slechts aan ter oplossing van enkele moeiüjkheden, ontstaan bij de verkiezing van personeelsvertegenwoordigers, en ter beslechting van conflicten waartoe het ontslag van personeelsvertegenwoordigers, bedrijfsartsen en maatschappeüjke werkers hoofden van dienst aanleiding kan geven. In feite bestaat de vorm waarin de bevoegdheden der ondernemers beperkt kunnen bhjken dan ook in de mogeüjkheid voor de personeelsvertegenwoordiging om de tussenkomst in te roepen van de arbeidsinspectie, van de ingenieurs van het staatstoezicht op de mijnen of, in beperktere mate, van de gewestehjke fondsen voor sociale zekerheid. Het is de tussenkomst van het publiek gezag, eerder dan die der personeelsvertegenwoordigers, die de vrijheid der ondernemers om naar eigen inzicht te handelen inperkt. 38. Het instituut der personeelsvertegenwoordiging kan nog van een tweede aspect uit beschouwd worden, nameüjk met het oog op de praktische resultaten der instelling. In dit opzicht moet ons oordeel genuanceerd zijn. De taken die aan de vakverenigingen opgedragen zijn en die der gezondheidsen veiligheidscommissies leveren geen enkele moeiüjkheid op en deze instelling is goed geslaagd. Over de personeelsafvaardigingen kan men even gunstig oordelen. Ongetwijfeld zijn de afgevaardigden soms op de achtergrond gedrongen en heeft hun aanwezigheid de sfeer van het bedrijf niet veranderd. Daartegenover zijn zij in andere gevaUen, door misbruik te maken van hun bevoegdheden, tot een bron van onrust geworden. Maar in het algemeen gesproken, zijn de personeelsafgevaardigden waardevolle tussenpersonen gebleken tussen de directie en het gezamenüjke personeel en zij hebben misverstanden en botsingen uit de weg weten te ruimen. Het instituut echter, waarvan het recht na de bevrijding de beste resultaten verwachtte, dat der ondernemingsraden, heeft ernstigere moeiüjkheden opgeleverd. Het is evenwel moeiüjk om een algemeen oordeel hieromtrent te geven, zoals twee enquêtes ter verkrijging van een overzicht over het instituut hebben aangetoond. De eerste werd gepubüceerd in Droit social van 1952 (blz. 14 e.V., 92 e.V., 163 e.V.), de recentere in een nummer van de Chronique sociale de France (december 1955, aflevering 8). Vooral op enkele punten moet onderscheid gemaakt worden. Men zou moeten onderscheiden tussen de resultaten die met de bedrijfscommissies en die met de ondernemingsraden verkregen zijn. De bedrijfscommissies, welker bevoegdheid beperkt is tot het sociale en technische gebied, zijn beter geslaagd dan de ondernemingsraden, welker bevoegdheid ook het economische en financiële gebied omvat. Voorts zou onderscheid gemaakt moeten worden tussen de


249

kleine ondernemingen (met 50 tot 100 werknemers) en de grotere ondernemingen. Bij de eerste categorie heeft het instituut minder goed gewerkt : de betrekkeüjk zwakke personeelsbezetting leent zich niet zo gemakkelijk tot het vinden van geschikte kandidaten en in deze ondernemingen (die dikwijls persoonüjk eigendom zijn) is de ondernemer gevoeüger voor de beperkingen die aan zijn vrijheid worden opgelegd. De opvattingen der raden bleken overigens sterk uiteen te lopen naargelang het personeel hoofdzakeüjk uit employés of uit arbeiders bestond, naar gelang van de vakbonden waartoe het personeel behoorde, politieke invloeden en de aard van het uitgeoefende beroep; zo is bijvoorbeeld de in de metaaündustrie heersende sociale sfeer volkomen verschillend van die in het bankwezen. Ten slotte zou men ook rekening moeten houden met de streek en met de periode: met de streek, omdat de psychologie van het bedrijfsleven (zowel van werkgevers als van werknemers) aanmerkeüjk verschilt naar gelang van de onderscheidene gebieden des lands, met de periode, omdat men er nu eenmaal rekening mede moet houden dat het Algemeen Vakverbond (Confédération Générale du Travail) de ondernemingsraden sedert 1948 veel meer gericht heeft op het steUen van eisen, aangezien de leden dezer vakcentrale in de ondernemingsraden deze als werktuig hebben gebruikt in de klassenstrijd. 39. Met dit voorbehoud kan men slechts vaststellen, dat het instituut der ondernemingsraden momenteel een crisis doormaakt. Drie oorzaken schijnen hiertoe geleid te hebben. In de eerste plaats heeft men soms van werkgeverszijde een vijandige houding ten opzichte van de ondernemingsraden kunnen waarnemen. Deze reactie is met onmiddeUijk op de afkondiging der verordening van 1945 gevolgd. Zij is echter gegroeid, naarmate de politieke en sociale toestand die bij de bevrijding bestond, zich wijzigde en sommige vakverenigingen de ondernemingsraden wilden gebruiken als middel om eisen te stellen. Zij openbaarde zich in het verminderen van het aantal bijeenkomsten der ondernemingsraden, in de schaarsheid der door de werkgever gedane mededelingen, in de geringe belangsteUing die voor de voorstellen der raden betoond werd, in het houden van officieuze bestuursvergaderingen met het doel de deelneming der afgevaardigden van de ondernemingsraad aan de bijeenkomsten van het bestuur iUusoir te maken; soms ook in de schending van voorschriften omtrent het beheer der sociale instellingen door de ondernemingsraden. Bij de houding der werkgevers kwam in de tweede plaats die van sommige vakbonden en meer in het bijzonder die van de Confédération Générale du Travaü, welke de ondernemingsraden gebruikte voor haar vak- of poütieke acties. In het algemeen hebben de vakverenigingen ernaar gestreefd de ondernemingsraden onder hun invloed te brengen ; de bepaüngen der verordening hebben dit streven trouwens onder woorden gebracht. Maar de belangrijkste

250


gebeurtenis was de in het begin van het jaar 1948 door de Confédération Générale du Travail aan de ondernemingsraden gegeven koers. In strijd met de geest der verordening die in de raden organen van sociale samenwerking ziet, zijn de ondernemingsraden dikwijls een strijdmiddel geworden, gebruikt om de actie der communistische partij te ondersteunen. Deze stellingneming heeft de ondernemers in hun instinctieve reactie gestijfd. Bij deze moeiüjkheden kwam nog een derde hinderpaal: het gebrek aan vorming der personeelsvertegenwoordigers, die dikwijls slecht voorbereid waren voor de bestudering van problemen van economische aard. In dit verband is het te betreuren dat de vakverenigingen zich niet steeds voldoende moeite hebben getroost voor de vorming van hun actieve leden. -40. Na aldus de door de ondernemingsraden ondervonden moeilijkheden in het ücht te hebben gesteld, kunnen wij uiteenzetten welke concrete werkzaamheden de ondernemingsraden hebben verricht. Daarbij moet een onderscheid gemaakt worden tussen de onderscheidene terreinen waarop de ondernemingsraden kunnen optreden. Bezien wij in de eerste plaats het sociale terrein. De ondernemingsraden hebben zich op bevredigende wijze gekweten van hun taak met de directie samen te werken ter verbetering van de arbeidsvoorwaarden en de levensomstandigheden van het personeel; zij hebben hun mening gegeven over de reglementen der ondernemingen; op hun voorstellen zijn een aantal initiatieven genomen om het personeel te doen delen in de winst der onderneming; de ondernemingsraden hebben dikwijls looneisen gesteld, maar op dit punt zijn zij gestuit op verzet van de werkgevers. Dikwijls zijn zij op sociaal gebied actief opgetreden ten aanzien van het beheer der sociale insteUingen. Het is gemakkeüjk te begrijpen waarom. De sociale instellingen raken het personeel rechtstreeks, het beheer hiervan is bevatteüjker dan de beïnvloeding van het economische leven der onderneming. En het was de werkgevers niet onaangenaam dat de activiteit der raden zich eerder richtte op het beheer der kantines, volkstuintjes, vakantiekolonies en sportverenigingen dan op de bestudering van het economische leven der onderneming. Integendeel, de rol der raden op economisch gebied is meestentijds te verwaarlozen geweest. Ongetwijfeld is het mogeüjk gelukkige resultaten aan te wijzen; deze zijn evenwel een uitzondering. De ondernemers geven de raden slechts geringe voorlichting omtrent de gang van zaken bij de onderneming. De adviezen der raden worden niet altijd in acht genomen. De deelneming der afgevaardigden van de raad aan de vergaderingen van het bestuur is dikwijls teleurstellend van aard. Onder deze omstandigheden is het niet verwonderüjk dat men bij de arbeidersklasse teleursteUing kan constateren, daar zij verwacht had op essentiële punten in de leiding der onderneming te worden betrokken en zij in feite slechts ondergeschikte bevoegdheden op juridisch gebied heeft verworven.


251

Ten slotte is er nog het derde terrein, het technische. De ondernemingsraden hebben er een zekere belangstelüng voor getoond, vooral kort na de bevrijding, toen de Confédération Générale du Travail aan zijn leden het consigne had gegeven mede te werken aan de produktiebevordering. Maar er voltrok zich een ommekeer uit vrees voor werkloosheid en voor toeneming van de winsten der kapitaalverschaffers zonder dat de arbeiders daar voordeel van hadden. Het schijnt overigens dat de voorsteUen der ondernemingsraden niet altijd door de ondernemers konden worden overgenomen. Zoveel is zeker, dat in de grote en goed geleide ondernemingen de organisatorische problemen van technische aard reeds door gespeciaüseerd personeel bestudeerd zijn. Het is niet zeer waarschijnüjk dat de raden op dit gebied geheel nieuwe zienswijzen naar voren zouden kunnen brengen. Het instituut der ondernemingsraden heeft dus de autocratische structuur der onderneming met radicaal veranderd. De raden vormen wat men zou kunnen noemen een poging tot „sociaüsatie zonder sociaüsme". Naarmate het instituut tracht het kapitaüstische stelsel te overwinnen, wekt het de tegenstand der werkgeverskringen op. Maar omdat het geen beslissende hervorming van het economische stelsel bewerkt, stelt het een deel van de arbeiderswereld teleur. Het instituut verkeert echter nog slechts in een beginstadium. Het bestaat nauweüjks langer dan tien jaar en een wetsvoorschrift is overigens niet altijd voldoende om een grondige hervorming op sociaal gebied te bewerkstelligen. Men heeft terecht opgemerkt dat niemand in 1884, na de afkondiging van de Franse wet op de vakverenigingen, de toekomst van de vakbeweging had kunnen voorspellen. Indien men het van een sociologisch standpunt uit beziet en niet meer uitsluitend van een juridisch, staat het vast dat het recht van de personeelsvertegenwoordigers om ingelicht te worden omtrent de gang van zaken in de onderneming, het recht om adviezen te geven, zelfs als zij niet worden opgevolgd, evenals het beheer der sociale instellingen, vergeleken met de toestand van vóór de oorlog, een aanmerkeüjke verandering in de positie der arbeiders inhouden. Hoe beperkt de bevoegdheden der ondernemingsraden ook zijn, het is een feit dat het instituut definitief een plaats in onze sociale arbeidersorganisatie inneemt. Tot de ontwikkeling zal overigens in aanzienüjkere mate worden bijgedragen door de belangstelling die gedurende de laatste jaren aan de dag wordt gelegd voor de opleiding van de actieve leden der vakbonden. Niet alleen zijn er vormingscentra opgericht door de grote werknemersverbonden, maar de Universiteiten van Parijs, Rijssel, Straatsburg en Lyon hebben arbeidsinstituten of instituten voor sociale problemen van de arbeid opgericht. En een recente wet, die van 23 juü 1957, bepaalt dat verlof verleend zal worden ter bevordering van de ontwikkeüng der arbeiders. De arbeiders hebben op hun verzoek recht op onbetaald verlof van twaalf werkdagen per jaar om te kunnen deelnemen aan cursussen voor opleiding tot vakbondsvertegenwoordiger, die hetzij

252


door vakverenigingen, ofwel door gespecialiseerde instituten georganiseerd worden. De toekomst van de werknemersvertegenwoordiging in de ondernemingen is in grote mate afhankehjk van de vorming van een arbeiderseüte. 41. De antwoorden van het huidige Franse recht, die wij hierboven hebben weergegeven, vormen waarschijnüjk slechts een fase in de ontwikkeling van ons recht. Gedurende de laatste jaren werd geen onderwerp levendiger besproken dan dat van de „hervorming der onderneming" (zie met name P. Lassègue, La réforme de l'entreprise, diss. Toulouse, 1948; G. Lasserre, Rapport voor de Economische Raad, Avis et rapports du Coitseil Economique, no. 5, 24 maart 1950, beknopt weergegeven in de Revue Française du Travaü, 1950, blz. 270 e.V.; R. Goetz-Girey, Les problèmes sociaux dans l'entreprise en France in Les problèmes sociaux dans la politique économique, eerste deel, 1956, blz. 91 e.v. ; zie reeds de studies in de opstellenbundel Travail et salaire, Uitg. du Cerf, 1943). In verschillende richtingen zijn pogingen ondernomen. De eerste bestond eenvoudig in het doen delen van het personeel in de winsten der onderneming, waarbij dikwijls werd getracht bij die gelegenheid het besef van een arbeidsgemeenschap te doen ontstaan. Onafhankelijk van de traditionele methode van winstdeüng zijn verschillende nieuwe systemen in deze geest uitgedacht. Het stelsel van het evenredig loon werd voorgestaan door een fabrikant, E. Schueller, die daarin tevens het middel zag om de economische schommelingen te nivelleren en de tegenstelling tussen kapitaal en arbeid op te heffen; er zou een toeslag op het loon worden gegeven, die in het algemeen evenredig zou zijn aan de omzet (zie over dit stelsel R. Goetz-Girey, Le salaire proportionnel, in Droit Social 1943, blz. 248 e.V.). Sommige ondernemingen hebben getracht de onderneming intern weer in afdelingen te splitsen, om binnen iedere afdeling de organisatie van de arbeid en de beloning der arbeiders te regelen (A. Marchai, Un essai de sectionnement de l'entreprise in Travail et salaire, hierboven vermeld, blz. 154 e.V.). De produktiviteitsbevordering heeft geleid tot de instelling van individuele of collectieve produktiviteitspremies. Het wetsbesluit van 20 mei 1955 heeft getracht dit systeem aan te moedigen, met name door de aldus toegekende bedragen tijdeüjk vrij te stellen van de vaste storting op de lonen en van de betaling der bijdragen voor sociale zekerheid. Ten slotte werd een nieuw stelsel van winstdeling aangeprezen door een werkgeversgroepering (Union des chefs d'entreprises: action pour des structures humaines). Dit stelsel berust op het principe van verdeling van de winst naar evenredigheid der jaarlonen, volgens het normale tarief, en van de renten, tegen het gangbare percentage uitgekeerd aan de kapitaalverschaffers (Koechlin, Capitalisme et socialisme, 1953, blz. 146 e.v.). Deze gedachte heeft geleid tot een wetsvoorstel vanuit het parlement. De analyse en de bespreking van deze loonstelsels zouden een uitgebreid


253

onderzoek vergen en buiten het kader van dit rapport vallen. Opmerkeüjk is echter dat deze proefnemingen, al mogen zij in de ogen van hun geesteüjke vaders bevredigend zijn uitgevallen, beperkt in aantal zijn gebleven. De toepassing van deze loonstelsels is dikwijls moeiüjk en zij leiden tot vrees ingeval zich een economische crisis mocht voordoen. Om voor de onderscheidene gevallen verschillende redenen staan de werknemersorganisaties er gereserveerd tegenover (voor de praktische resultaten dezer proefnemingen zie de enquête van het ministerie van Arbeid, Rev. franc, du Travail, 1950, blz. 32 e.V.). 42. Een tweede reeks voorstellen beoogt ingrijpender hervormingen in de onderneming of soms zelfs in het recht op de vennootschappen. Men heeft verscheidene vormen uitgedacht: sommige stellen zich tevreden met de bevordering van de voorlichting van het personeel (bijv. door bedrijfskranten). Maar er zijn er die nieuwe instituten willen instellen : dat van de „verbindingslieden" (conseillers de relations) tussen de directie en het personeel, de „vertegenwoordigers van de directie" (correspondants de la direction) in de onderscheidene afdelingen der onderneming, dat van gemengde commissies, belast met de studie der arbeidsnormen en der beloningssystemen, arbeidsanalysen en werkclassificatie. Over het algemeen werd deze medewerking van het personeel bijzonder wenselijk geacht op het gebied der produktiviteit. Gewaagder denkbeelden zijn gelanceerd. Er zijn arbeidsgemeenschappen ontstaan, waarin het kapitaal door de ondernemer in de gemeenschap wordt ingebracht. Dit experiment heeft niet slechts de oprichting van een arbeidsgemeenschap ten doel, maar tevens de geesteüjke en zedeüjke vorming van de leden der gemeenschap. De leiding der onderneming berust bij een man die gekozen en afzetbaar is. De winst wordt verdeeld na voldoening der algemene kosten en vorming der reserves. De initiatiefnemer tot dit experiment, de heer Barbu, heeft tijdens de periode waarin hij parlementslid was, drie wetsvoorstellen ingediend ter algemene verbreiding van dit soort gemeenschap. Een wetsvoorstel van de heer Landry, lid van de radicaal-socialistische partij, hield de verplichtstelling in van het aandeelhouderschap der werknemers in naamloze vennootschappen. De heer Paul Bacon heeft namens de republikeinse volksbeweging (M.R.P.) een wetsvoorstel ingediend tot instelüng van een nieuw soort vennootschap, genaamd werken spaargenootschap (société de travail et d'épargne). De verantwoordelijkheid voor het bestuur van dit genootschap zou bij een bestuursraad berusten (waarvan het hoofd der onderneming slechts gevolmachtigde zou zijn), die zowel zou bestaan uit vertegenwoordigers van de arbeid als van het kapitaal en van de organisatoren der onderneming

254


(oprichters, directeuren, ingenieurs, gespeciaüseerde employés en arbeiders) (Ass. nat. no. 4891, zitting van 1952). Een wetsvoorstel van Brunnes (ingediend namens de repubükeinse vrijheidspartij, P.R.L.) had eenvoudigweg ten doel, aan de werknemers en kapitaalverstrekkers toezicht te verschaffen op het beleid van de ondernemer. Dat van de heer Raymond Boisdé en de leden der Onafhankehjke Groep voor republikeinse en sociale actie (Groupe indépendant d'action répubficaine et sociale) wilde overeenkomsten voor participatie in de onderneming (contrats d'intéressement d'entreprise) bevorderen. Bij overeenkomst tussen personeel en directie zou een aanvuUing op de lonen worden vastgesteld, naar gelang van het welvaren der onderneming. Een paritaire commissie zou deze overeenkomsten in de praktijk nagaan en wanneer zij dit mogeüjk achtte, zou zij kunnen bepalen dat ten minste een deel van deze aanvuUing in de vorm van een algemene loonsverhoging in alle ondernemingen van dezelfde bedrijfstak zou worden verstrekt. De participatie van het personeel zou eveneens op geestelijk niveau doorgevoerd moeten worden door uitwisseüng van gegevens tussen de afdelingen der onderneming (Ass. nat no. 5245, zitting van 1952). Een wetsvoorstel van sociaüstische zijde had slechts een beperkte strekking, daar het uitsluitend voorstelde een stelsel in het leven te roepen van coUectieve beloning in evenredigheid met het rendement, zonder wijziging te brengen in het kapitalistische bestuur der onderneming. Een wetsvoorstel, strekkende tot invoering van overeenkomsten tot verbinding van kapitaal en arbeid (contrats d'association capital-travaU), afkomstig van de Franse Volksunie (R.P.F.), zou enige tijd bijzonder de aandacht trekken van een deel der publieke opinie (WetsvoorsteUen Soustelle. Ass. nat. no. 135 gerectif., zitting van 1951; zie over dit voorstel Paul Durand: „L'Association capital-travail", in Droit Social, 1951, blz. 604 e.V.). 43. Geen dezer wetsvoorstellen heeft tot dusverre succes gehad. De redenen voor deze tegenslag zijn aantoonbaar. Sommige hangen samen met de terughoudendheid van een deel der parlementaire opinie ten aanzien van voorstellen, die met het oog op een hervorming der onderneming grondig wijziging brengen in de regelen van het vennootschapsrecht. Dit bezwaar is inzonderheid door de decaan Q) Georges Ripert naar voren gebracht in zijn Aspects juridiques du capitalisme moderne, zulks naar aanleiding van de huidige bevoegdheden der ondernemingsraden in ondernemingen, die de vorm der naamloze vennootschap hebben. Volgens hem heeft de wetgever niet „twee zaken weten te onderscheiden die niets met elkaar gemeen hebben: de vennootschap en de onderneming. Het personeel der onderneming heeft geen enkel recht om de gang van zaken bij de vennootschap te controleren; (') Der juridische faculteit der Parijse Universiteit


255

het dient zich niet te bemoeien met de organisatie van het kapitaal, evenmin als de aandeelhouders zich dienen te bemoeien met de organisatie van de arbeid" (a.w. 2de uitg. no. 139, inzonderheid blz. 310). De vrees voor vermindering in de traditionele en vertrouwde regelen van het vennootschapsrecht is zeker een beweegreden geweest om voorzichtig te zijn ten aanzien van de nieuwe voorsteUen. Verder had het voorbehoud betrekking op de aan de voorstellen ten grondslag üggende gedachten, die hetzij te behoudend ofwel te radicaal geacht werden, waardoor het probleem van het aandeel der werknemers in het bestuur der onderneming niet op bevredigende wijze opgelost leek. Het staat ook vast dat vele dezer voorstellen in technisch opzicht slecht voorbereid waren en in hun juridische vormgeving ernstige bezwaren ontmoetten. Maar de doorslaggevende reden schijnt een andere te zijn. Op het moment waarop het instituut der ondernemingsraden, welker bevoegdheden toch bescheiden zijn, een crisis doormaakt, Ujkt het moeiüjk om de verwezenUjking van meer gedurfde voorstellen onder het oog te zien. Dit instituut moet eerst door het bedrijfsleven aanvaard worden, het moet in staat zijn de geest van de kapitaüstische onderneming te hervormen alvorens er nieuwe vooruitgang geboekt kan worden. Indien een hervorming kans van slagen zou hebben, zou zij waarschijnüjk eerder moeten uitgaan van het huidige instituut der ondernemingsraden. Dit is de strekking van het rapport dat door de heer Albert Gazier werd ingediend, als rapporteur van de Commissie voor Arbeidszaken en sociale zekerheid van de Assemblee Nationale tijdens haar zitting van 1953· (no. 6190). Dit voorstel brengt geen grote wijzigingen in het thans geldende recht. De belangrijkste bepalingen hebben betrekking op de opneming der landbouw- en overheidsondernemingen onder de bepaüngen der wet, de uitbreidingder bevoegdlieden der ondernemingsraden op het terrein der arbeidsvoorwaarden (de toeslagen op het loon, voor zover niet door collectieve arbeidsovereenkomsten vastgesteld, zoals bijvoorbeeld de prestatie- en produktiviteitspremies, zouden een voorwerp van onderzoek binnen de raad kunnen zijn). Voor de sociale instelüngen zouden de door de onderneming verleende bijdragen niet lager mogen zijn dan 2 % der betaalde lonen (of 3 %. indien tot deze instelüngen een kantine behoort) (art. 2). Het voorstel preciseert de op economisch terrein verleende bevoegdheden (art. 3), zonder evenwel deze bevoegdheden der raden aanmerkelijk uit te breiden ; het voorstel onthoudt zich er met name van om de afgevaardigden van de ondernemingsraad in het bestuur der naamloze vennootschappen stemrecht te verlenen. In verband hiermede is een citaat uit de memorie van toelichting bij het wetsontwerp van belang: „De meerderheid der commissie is van oordeel dat de aanwezigheid der afgevaardigden van de ondernemingsraad in de vergaderingen van het bestuur beantwoordt aan de behoefte aan voorlich-

256


ting en contact, terwijl het voorstel van de heer Meok in de richting van een medebeheer gaat. Maar het probleem van het medebeheer leent zich niet wel voor bespreking ter gelegenheid van een wet op de ondernemingsraden." Er zou strenger worden opgetreden tegen belemmeringen van de raden in de uitoefening van hun werkzaamheden. Zeer zeker is geen dezer wijzigingen zonder betekenis. Maar geen enkele is ook beslissend. Het instituut der ondernemingsraden schijnt zich in de nabije toekomst niet te zullen ontwikkelen tot een vorm van medebeheer der ondernemingen. ADDENDA Bij het ter perse gaan van dit rapport zijn nog twee nieuwe regelingen uitgevaardigd, welke alleszins vermelding verdienen. Ie. Verordening van 7 januari 1959 (aangevuld door een besluit van dezelfde datum) ter verhoging van de bescherming van de leden der ondernemingsraden en van de personeelsafgevaardigden (Zie: G. Camerlynck, „Le nouveau statut protecteur des délègues du personnel et des membres du comité d'entreprises", J.C.P. 1959,1, 1482). 2e. Verordening van 7 januari 1959, uitgevaardigd in het kader der bevordering van de produktiviteit en het leggen van banden tussen kapitaal en arbeid, zulks met het doel „te bevorderen dat nauwere banden tussen de werknemers en de onderneming ontstaan, respectieveüjk dat de werknemers bij de onderneming worden betrokken" (Zie: Paul Durand, „L'ordonnance du 7 janvier 1959 tendant à favoriser l'association ou l'intéressement des travailleurs à l'entreprise", „Droit Social", 1959, blz. 78 en volgende).

DE VERTEGENWOORDIGING VAN DE WERKNEMERS IN DE ONDERNEMING VOLGENS HET ITALIAANSE RECHT DOOR

LUIGI MENGONI Hoogleraar in het arbeidsrecht aan de Katholieke Universiteit van Milaan

INHOUDSOPGAVE Blz. Hoofdstuk I. Historisch overzicht Afdeling I. De periode van 1906 tot 1925 Afdeling Π. De periode van 25 juli 1943 tot 17 april 1945 Afdeling III. De periode na 17 april 1945 Hoofdstuk II. De bestuursraden Afdeling I. Oorzaken van het mislukken, in Italië, van het streven naar controle op de ondernemingen door de werknemers Afdeling II. Artikel 46 en het probleem van de aanpassing van het recht op de naamloze vennootschappen Afdeling III. Voorbeeld van een op dit ogenblik in Italië bestaande bestuurs raad Afdeling IV. De „gemengde adviescomités voor de produktiviteit" Hoofdstuk III. De interne commissies en de afgevaardigden van de onderneming . Afdeling I. Ontstaan van de interne commissies § 1. De contractuele oorsprong van het ontstaan van de interne commissies in Italië § 2. De ondernemingen, welke gebonden zijn door de regeling van de verte genwoordiging van het personeel krachtens de op 8 mei 1953 tussen de vakbonden gesloten overeenkomst § 3. Voorwaarden voor het tot stand brengen van een orgaan voor de ver tegenwoordiging van het personeel in de industriële vestigingen . . . A. Zelfstandigheid van de vestiging B. Regelmatige tewerkstelling van een zeker aantal werknemers . . . . § 4. Sancties met betrekking tot de verplichting van de onderneming om een orgaan voor de vertegenwoordiging van het personeel in te stellen . Afdeling II. De verkiezing van de leden van de interne commissies § 1. Samenstelling van de commissies § 2. Het initiatief met betrekking tot de verkiezingen § 3. Het recht om kandidatenlijsten in te dienen § 4. Passief en actief kiesrecht § 5. Verdeling van de zetels over de verschillende lijsten § 6. Geschillen § 7. Verkiezing van de ondernemingsvertegenwoordiger Afdeling III. De positie van de vertegenwoordigers van het personeel. . . . § 1. Verhouding tot de werknemers van de onderneming § 2. Verhouding tot de ondernemer § 3. Verhouding tot de vakverenigingen Afdeling IV. De taak van de interne commissies en van de ondernemings vertegenwoordigers § 1. De voornaamste taak § 2. De functies van de interne commissies op het gebied van de technische organisatie van de arbeid § 3. De functies van de interne commissies op sociaal terrein A. Klachten van het personeel

261 261 263 264 267 267 269 272 274 275 275 275

276 276 276 278 279 279 279 280 280 280 281 281 282 282 282 283 284 285 285 285 285 285

Blz. Β. Het toezicht op enkele punten waar de ondernemer tot beslissen bevoegd is C. De sociale instellingen van de onderneming D. Ontslag van het personeel Afdeling V. Juridische positie van de interne commissies § 1. Juridisch karakter van het vertegenwoordigingsrecht van de interne commissies § 2. De aard van de werkzaamheid van de interne commissies § 3. Rechtskarakter van de interne commissies § 4. De praktische resultaten en de vooruitzichten van de interne commissies Hoofdstuk IV. Speciale gevallen op het gebied van de publiekrechtelijke onderne mingen en van de particuliere ondernemingen, die een concessie hebben voor de vervulling van openbare diensten Afdeling I. Inleiding Afdeling II. De vertegenwoordiging van het personeel in de beheersraad van de E.N.I Afdeling III. De vertegenwoordiging van het personeel in de raden van toe zicht, die ingesteld zijn bij de ondernemingen die een concessie hebben voor het openbaar vervoer

287 288 288 289 289 290 292 293 295 295 296 298

HOOFDSTUK I

HISTORISCH OVERZICHT Afdeling I DE PERIODE VAN 1906 TOT 1925 De beweging ten gunste van de insteUing, binnen de ondernemingen, van organen voor de collectieve vertegenwoordiging van het personeel gaat in Italië terug tot de eerste jaren van deze eeuw (zie: Confederazione Generale dell'industria Italiana, I Consigli di gestione, Rome, 1947, deel II, blz. 7 e.V.). In het begin lag het niet in het voornemen van deze beweging om een controle van de werknemers op de eigenhjke bedrijfsvoering in te stellen; zij streefde er alleen naar om het personeel door middel van één centraal orgaan te laten deelhebben aan de beslissingen van de ondernemer ten aanzien van, zowel collectief als individueel, de discipline en de ontwikkeling van de arbeidsverhoudingen in de onderneming. Dit zo beperkte streven stuitte niet op tegenstand van de werkgevers, maar werd door hen met instemming ontvangen. In de periode van 1908 tot 1914 werden talrijke interne commissies opgericht, d.w.z. organen, alleen samengesteld uit werknemers, bestemd om het personeel (of een deel van het personeel) in zijn verhouding tot de werkgever te vertegenwoordigen. De instelling van deze commissies werd voor de eerste keer voorgeschreven door een collectieve arbeidsovereenkomst in 1906 gesloten tussen de automobielfabriek „Atala" te Turijn en de Italiaanse Bond van Metaalarbeiders (F.I.O.M.). Ondanks de oppositie van extreem linkse elementen, die in deze nieuwe instelling een eerste overwinning van de tegenstanders van de klassenstrijd zagen, en derhalve een instrument om de actie van de vakbonden te doorbreken, ondersteunde de F.I.O.M. met alle kracht de interne commissies. Onmiddellijk na de oorlog moedigde hij het ontstaan van deze commissies in andere industrieën aan door twee belangrijke collectieve arbeidsovereenkomsten te ondertekenen: de eerste in 1919 met het consortium van de automobielindustrie te Turijn; de tweede in februari 1920 met de raad voor de machine- en metaalindustrie te Milaan. De regering begunstigde de uitbreiding van het instituut van de interne commissies, maar men kwam niet tot een erkenning door de wet. In de jaren direct na de eerste wereldoorlog openbaarde zich, naast bovengenoemd streven tot uitbreiding van het systeem van de interne commissies, een beweging ten gunste van de controle op de industrieën door de arbeiders door middel van fabrieksraden (Consigü di fabbrica). Italië maakte toen een ernstige economische en sociale crisis door, waarvan de extremistische pohtieke bewegingen profiteerden. De eis tot deelneming van de werknemers aan de leiding van de ondernemingen werd

262


inzet van de politieke strijd en de fabrieksraden werden voorvechters van de „bezetting van de fabrieken" (zomer 1920). Nadat de poging tot sovjettisering van de Itaüaanse industrie mislukt was (de bezetting van de fabrieken eindigde vanzelf op 28 september 1920), kwam men dank zij de bemiddeling van de minister-president Giovanni Giolitti tot een akkoord tussen de vakorganisaties van tegengestelde opvatting. Dit akkoord moest de weg naar een oplossing door wettelijke regeling van het probleem van de controle van de werknemers op het bestuur van de ondernemingen voorbereiden. Op de grondslag van dit akkoord stelde een nieuw decreet van dezelfde minister-president (gedateerd: 19 september 1920) een paritaire commissie in, samengesteld uit leden van de twee vakorganisaties, en belast met het formuleren van voorstellen, „die zouden kunnen leiden tot een wetsvoorstel van de regering, waarbij de industrieën georganiseerd zouden worden op basis van medewerking van de werknemers aan de technische en financiële controle of aan het bestuur van de onderneming". Maar deze commissie moest al gauw vaststellen, dat het niet mogeüjk was tot overeenstemming te komen. Zij sloot haar werkzaamheden op 29 oktober 1920 af met een verslag, waarin de meest volslagen onenigheid tot uiting kwam. Elk van de twee organisaties bood aan de regering haar eigen conclusies, vergezeld van een schema voor een wetsontwerp, aan. Een derde schema werd in november 1920 door de Italiaanse Bond van werknemers (de zogenaamde witte bond, aangesloten bij de katholieke partij) aangeboden. In verband met de onmogeüjkheid om de fundamentele verschillen van de drie ontwerpen te verzoenen, bood de regering op 8 februari 1921 aan het parlement haar eigen wetsvoorstel, vergezeld van een lang rapport van minister-president Giolitti, aan, waarin erkend werd dat „het moment was gekomen om aan de arbeidersklasse, binnen de grenzen van recht en redeüjkheid, het recht toe te kennen kennis te nemen van de ontwikkeling van de industrieën en deze te controleren". Het voorstel, waarbij alle buitenlandse wetten op dit gebied in aanmerking genomen waren, was grotendeels geïnspireerd op de Duitse wet van 4 februari 1920, gegrond op artikel 165 van de Grondwet van Weimar. De controle van de werknemers zou voor iedere bedrijfstak afzonderüjk moeten worden ingesteld, door middel van de verkiezing van een controlecommissie, samengesteld uit negen leden (zes gekozen door de arbeiders en drie door de beambten en de bedrijfsleiders), welke commissie vervolgens voor elke industriële onderneming twee of meer werknemers zou aanwijzen, welke belast zouden worden met het uitoefenen van de controle en het uitbrengen van rapport aan de commissie. Aan haar werd het recht toegekend om de gegevens te verzamelen, nodig om kennis te verkrijgen van de produktiekosten en -methoden, de administratiesystemen, de lonen van de arbeiders, de samenstelling van het kapitaal, de exploitatiewinsten en de toe-

VOLGENS HET ITALIAANSE RECHT

263

passing van de wetten tot bescherming van de arbeid. Twee vertegenwoordigers van de industriëlen en één vertegenwoordiger van de Hoge Raad van Arbeid zouden worden toegelaten tot de besprekingen van de commissies; deze zouden aan de besprekingen kunnen deelnemen, maar zouden geen stemrecht hebben. De controlecommissies van het voorstel-Giolitti bestonden, naar het voorbeeld van de Duitse fabrieksraden, alleen uit werknemers en waren daarom geheel verschillend van de tegenwoordige bestuursraden, welke gemengde organen zijn. Aan deze controlecommissies kende het voorstel geen medebeslissingsrecht ten aanzien van aangelegenheden betreffende een onderneming toe, doch slechts een recht op inlichtingen. Zij konden slechts invloed op de gang van zaken in een onderneming en op de behandeling van het personeel uitoefenen door middel van met de industriëlen gesloten overeenkomsten. Hiertoe voorzag het voorstel in een overeenkomstige afvaardiging van de industriëlen (eveneens uit negen afgevaardigden samengesteld), „voor de onderhandelingen, welke met de controlecommissie zouden kunnen plaatsvinden" ; het voorstel bepaalde voorts, dat minstens éénmaal per jaar de leden van beide afvaardigingen op een gezamenlijke vergadering bijeen zouden komen, onder voorzitterschap van een vertegenwoordiger van de Hoge Raad van Arbeid, „om gezamenlijk de verbeteringen te bespreken die op grond van de verkregen ervaringen in de ondernemingen konden worden ingevoerd teneinde de produktie te vergroten en te verbeteren, . . . en om de geschiUen bij te leggen, welke bij de uitoefening van de controle ontstaan konden zijn". Hoewel het zeer gematigd was, ontmoette het regeringsontwerp krachtige tegenstand van de algemene bond van de industrie, welke zijn afwijzende houding in een memorandum (dat schetsmatig opgezet was) neerlegde. Maar kort daarna veranderde het politieke klimaat volkomen. Het voorstelGiolitti werd nooit wet en jarenlang sprak men in Italië niet meer over het probleem van de organen voor vertegenwoordiging van de werknemers in de ondernemingen. Afdeling II DE PERIODE VAN 25 JULI 1943 TOT 17 APRIL 1945 Het fascistische regime viel op 25 juli 1943 en de nieuwe regering van maarschalk Badoglio stelde onmiddelüjk voor de interne commissies opnieuw in te stellen. Het voorstel werd door de twee belanghebbende partijen gunstig ontvangen en op 2 september 1943 tekenden de Bond van industriëlen, vertegenwoordigd door de afgevaardigde Mazzini en de Bond van werknemers in de industrie, vertegenwoordigd door de afgevaardigde Buozzi, daartoe samengebracht door de minister van Industrie en Handel, een collectieve arbeidsovereenkomst voor de duur van driejaar, „tot het instellen

264


van interne commissies in de ondernemingen" (genaamd Buozzi-Mazziniovereenkomst). Daarentegen werd het probleem van de deelneming van de werknemers aan het bestuur van de ondernemingen niet aangeroerd. Dit probleem werd gedurende de oorlog door de zogenaamde Sociale Republiek, door Mussolini in Noord-Italië na de wapenstilstand van 8 september gesticht, aangesneden. In een laatste poging de aanhankeüjkheid van de arbeidersmassa's te verzekeren keurde de republikeins-fascistische regering van Salo op 11 januari 1944 een „voorstel tot het scheppen van een nieuwe organisatie van de Italiaanse economie", waarin een programma voor de socialisatie van ondernemingen (zowel pubüeke als private) was opgenomen, goed. Bij uitvoering van dit programma zouden de werknemers deelnemen aan het bestuur van de onderneming door middel van een nieuw gemengd orgaan, genaamd „Bestuursraad" (Consiglio di gestione). Daarenboven zouden de werknemers in ondernemingen, welke door een naamloze vennootschap geëxploiteerd werden, het recht verkrijgen aan de vergaderingen van aandeelhouders deel te nemen met evenveel stemmen als de vertegenwoordigers van het kapitaal. De verordening no. 375 van 12 februari 1944, gepubliceerd op 30 juni 1944, geeft kracht van wet aan deze richtlijnen. In de praktijk kon deze sociaüsatie slechts verwezenüjkt worden in 62 ondernemingen (in aUe drukkerij- en uitgeversondernemingen en in enkele ondernemingen van de metaal- en textieündustrie, waaronder Alfa Romeo, Dalmine, enz.), waar de nieuwe bestuursraden (meer of minder regelmatig) gekozen werden. Afdeling III DE PERIODE NA 17 APRIL 1945 De maatregelen van de onwettige regering te Salo waren nietig, zoals door de Italiaanse regering uitdrukkeüjk verklaard werd. Maar van toen af was in Noord-Italië (waar bijna de gehele Italiaanse industrie geconcentreerd is) het vraagstuk van de deelneming van de werknemers aan het bestuur van de ondernemingen actueel. In de jaren onmiddeUijk na de bevrijding verkreeg het een brandende werkeüjkheid. Op 17 april 1945 nam het Nationale Bevrijdingscomité van Noord-Itaüë (C.L.N.A.I.), dat van de wettige regering in Rome regeringsbevoegdheid verkregen had, een besluit, waarbij het verklaarde dat de door de repubükeins-fascistische regering uitgevaardigde verordeningen met betrekking tot de socialisatie van ondernemingen waren ingetrokken en de op grond van deze verordeningen gekozen vertegenwoordigers van het personeel waren afgezet. Maar tegelijk hield het krachtig vast aan het principe van de sociaüsatie en kondigde op korte termijn nieuwe verkiezingen voor bestuursraden in de ondernemingen aan. In de tussentijd werd aan de nationale bevrij-


265

dingscomités in de ondernemingen de vertegenwoordiging van de werknemers opgedragen. Dit besluit was echter wegens overschrijding van bevoegdheid nietig. Het werd nooit als hebbende kracht van wet erkend, noch werd het gevolgd door uitvoeringsbepalingen zoals op 20 mei 1945 door de C.L.N.A.I. aangekondigd was. De Bevrijdingscomités, die binnen de ondernemingen werkten, slaagden er echter in om niet alleen de bestuursraden in de ondernemingen, waar zij reeds bestonden als gevolg van de uitvoering van de fascistische decreten, te behouden maar ook om talrijke nieuwe bestuursraden in ondernemingen in te stellen, in welke de bovengenoemde verordeningen door de snelle opeenvolging van de gebeurtenissen niet uitgevoerd hadden kunnen worden. Deze bestuursraden, aan welke meer of minder verreikende bevoegdheden gegeven waren (in sommige gevallen hadden zij zelfs een medebesüssingsrecht, in andere slechts een raadgevende functie), werden ingesteld op grond van ondernemingsovereenkomsten. Dat betekent dat zij berustten op een wilsovereenstemming, dit in tegenstelling tot de oude fabrieksraden van 1920, die door de ondernemers nooit erkend werden. In het grootste Itaüaanse industrieconcern, het Fiat-concern, is de bestuursraad gevormd in februari 1946 ; zijn functie is slechts raadgevend. Gedurende de zomer van 1946 was het aantal bestuursraden dat in Itaüë functioneerde, toegenomen tot ongeveer 500. De positie van deze raden was echter zeer onduideüjk, zowel door de verscheidenheid van functies die hun was toegewezen, als door de verscheidenheid in samenstelüng. Velen van hen waren slechts voortzettingen van de interne commissies, die voorlopig volgens de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst van 2 september 1943 bleven functioneren. Deze overeenkomst werd vervangen door de collectieve arbeidsovereenkomst van 7 augustus 1947. Enigszins onduideüjk was eveneens de positie van sommige „Coördinatiecomités van de bestuursraden", die regionaal ingesteld waren, en dit te meer omdat in deze comités aUeen de werknemers vertegenwoordigd waren, ondanks de gemengde samenstelling van de bestuursraden. Hoe het ook zij, de coördinatiecomités organiseerden op 13 oktober 1946 een nationaal congres van bestuursraden, hetwelk een resolutie aannam waarin de regering verzocht werd om spoedig de door de commissie voor de grondwet van de op 2 juni 1946 gekozen grondwetgevende vergadering aangenomen regel bij de wet te bekrachtigen. Deze regel, die eenstemmig aangenomen was en vervolgens met een belangrijke wijziging artikel 46 van de nieuwe grondwet werd, bepaalde dat „de staat het recht van de werknemers om deel te nemen aan het bestuur van de ondernemingen waarin zij werken, garandeert". In december 1946 deelde de minister van Arbeid, zonder de definitieve goedkeuring en de afkondiging van de nieuwe grondwet af te wachten aan de pers de tekst van een ontwerp van wet op de bestuursraden (ontwerp-

266


D'Aragona) mede. Enkele dagen later werd als gevolg van een overeenkomst tussen de ministers van Arbeid en Industrie, het ontwerp-D'Aragona ingetrokken en vervangen door een tweede ontwerp, ingediend door de minister van Industrie in overleg met de minister van Arbeid (ontwerp-Morandi). Dit ontwerp voorzag in de verplichte instelling van bestuursraden in ondernemingen, die voortdurend gemiddeld ten minste 250 werknemers te werk stelden (het aantal berekend over de laatste driejaren). Volgens dit ontwerp moest de raad gemengd en paritair samengesteld zijn; hij moest samengesteld zijn uit afgevaardigden van het personeel van de onderneming (met een maximum van 8 personen) en een gelijk aantal leden, benoemd door de ondernemer aan wie in ieder geval het voorzitterschap van de raad zou zijn voorbehouden. De bestuursraad zou vooral raadgevende en controlerende functies hebben, maar zij zou wel de bevoegdheid hebben mede te beslissen in die gevallen, waarin de te nemen besüssing betrekking zou hebben op de werkzaamheden van de raad zeff, op de toekenning en bestemming van gelden uitgetrokken voor sociale doeleinden, evenals op het zo nuttig mogeüjk tewerkstellen van het personeel. Ten slotte zouden de afgevaardigden van de werknemers bij een naamloze vennootschap het recht hebben om een üd van de Raad van commissarissen te kiezen. Het ontwerp van minister Morandi werd niet bij het parlement ingediend en werd bijgevolg ook geen wet. De enige stellige bepaling (zonder waarde, omdat zij niet zonder meer kan worden toegepast) in de Italiaanse regeling van de bestuursraden is het reeds genoemde artikel 46 van de grondwet, afgekondigd op 1 januari 1948, volgens welk artikel „de Republiek, met het oog op de economische en sociale vooruitgang van de arbeid en in overeenstemming met de eisen van de produktie, het recht van de werknemers erkent om op de wijze en binnen de grenzen, door de wet vast te steUen mede te werken aan het bestuur van de ondernemingen". Kort voor de afkondiging van de nieuwe grondwet werd bij besluit van de minister-president van 27 november 1947 een studiecommissie ingesteld, welke de toepassing van het grondwettelijke principe, volgens hetwelk de werknemers recht hebben deel te nemen aan het bestuur van de ondernemingen, moest onderzoeken. Van deze commissie is sindsdien echter niets meer vernomen. Begin 1947 begonnen zich namelijk ingrijpende veranderingen in de Italiaanse pohtieke situatie voor te doen. Deze veranderingen leidden ertoe, dat in april 1948 een einde kwam aan de revolutionaire druk van de uiterst linkse partijen. Het veranderde politieke klimaat had natuurüjk grote gevolgen voor de wereld van de arbeid ; het beïnvloedde vooral de machtsverhouding tussen de organisaties van werkgevers en die der werknemers. De organen ter vertegenwoordiging van de werknemers in de ondernemingen geraakten in een crisis en de collectieve arbeidsovereenkomst van 7 augustus 1947 betreffende de interne commissies werd door de werkgevers opgezegd en trad per 31 december 1948 buiten werking. De werk-

VOLGENS HET ITALIAAN SE RECHT

267

gevers beoogden evenwel niet door de opzegging van deze overeenkomst de interne commissies af te schaffen, maar wilden haar slechts de belang rijkste functie, te weten de controle op het ontslag ontnemen. Toen dit doel bereikt was met de ondertekening van de coUectieve arbeidsovereen komsten van 21 april en 18 oktober 1950 door beide bonden, heeft de bond van werkgevers in de industrie de interne commissies opnieuw erkend bij een nieuwe op 8 mei 1953 gesloten overeenkomst, welke momenteel nog van kracht is. Daarentegen heeft de crisis van de jaren 19481950 de bestuurs raden, die direct na de oorlog ontstaan waren, bijna geheel doen verdwijnen. Thans is er nog slechts een zeer klein aantal over van de in 1947 bestaande 500 bestuursraden, waarvan sprake was in de toelichting bij het ontwerp Morandi. HOOFDSTUK Π

DE BESTUURSRADEN Afdeling I OORZAKEN VAN HET MISL UKKEN IN ITAL IË VAN HET STREVEN NAAR CONTROL E OP DE ONDERNEMINGEN DOOR DE WERKNEMERS De historische ontwikkeling, zoals in het voorgaande hoofdstuk in het kort geschetst, toont twee geheel gescheiden aspecten van het streven naar de instelling van organen om de werknemers in de ondernemingen te ver tegenwoordigen. In de eerste plaats was er een streven om organen in het leven te roepen ter bescherming van de arbeid in de onderneming, bestemd om de beslissingen van de werkgever met betrekking tot het personeel te controleren. Deze organen dragen van ouds de naam: interne commissies (commissioni interne). Daarnaast was er het streven dat in een tweede fase tot uiting kwam, om een controle van de werknemers op het economische en financiële beleid van de ondernemingen in te stellen door middel van andere organen dan de interne commissies, welke alleen uit werknemers be stonden (de fabrieksraden, ingesteld in 19191920) of een gemengde struc tuur hadden (de bestuursraden, ingesteld in 19451947). Het eerste streven heeft zich gehandhaafd. Zonder door de wet erkend te zijn, zijn de interne commissies in Italië in de praktijk büjvend gevestigd en zij hebben over het algemeen de instemming van de ondernemers. Het tweede streven heeft daarentegen geen succes gehad, hoewel het idee om bestuursraden in te steUen een van de principes geworden was, neergelegd in de nieuwe grond wet (art. 46). Het is niet moeiüjk de oorzaken van deze mislukking vast te steUen. In Italië is het probleem van de controle door de werknemers uit te oefenen op

268


het bestuur van de ondernemingen, aan de orde gesteld in de perioden die onmiddelüjk op de twee wereldoorlogen volgden, dat wil zeggen in twee perioden, waarin ons land, tijdens een krachtsinspanning, welke zijn structurele weerstand te boven ging, een zeer ernstige economische en sociale crisis doormaakte. Daardoor kreeg het streven, belichaamd in de fabrieksraden van 1920 en in de bestuursraden van 1945 een zuiver politiek karakter; het was geplaatst buiten de eigenhjke vak-actie, en werd geleid door poütieke partijen die zuiver revolutionaire doeleinden nastreefden. Gedurende de zomer van 1920 waren de fabrieksraden de werktuigen om de fabrieken te bezetten; in 1945 hebben de bestuursraden zuiveringsfuncties op zich genomen en zijn instrumenten voor de politieke vervolging van de leiders van de ondernemingen geworden. Dit verklaart waarom de werkgevers ze vijandig gezind zijn. Maar de hiervoor genoemde politieke instelling van de bestuursraden verklaart eveneens de na 1947 veranderde houding van de politieke partijen die in de voorgaande jaren de bestuursraden van harte ondersteund hadden. Na het mislukken van het revolutionaire programma, waarvan de bestuursraden een van de belangrijkste werktuigen geweest waren, nadat de rust in het land was weergekeerd en nadat de democratische regeringsvorm gevestigd was, ontstond bij de marxistische partijen en de door haar gecontroleerde vakbonden een onverholen wantrouwen tegenover de bestuursraden, vooral wegens hun gemengde samenstelling. Men vreesde, dat deze raden in de plaats zouden treden van de interne commissies, welke alleen uit werknemers samengesteld zijn. Door dit laatste zijn deze commissies gemakkelijk te controleren door de vakbonden en handelen zij in ieder geval volgens de regels van de vakbondsdialectiek. Men vreesde dat de bestuursraden zouden veranderen in organen, die zouden meehelpen de klassestrijd te verzwakken en dat zij de eisen van de werknemers ondergeschikt zouden maken aan de schommelingen in de bedrijfsresultaten en" de conjunctuur van de onderneming. Ten slotte werd het bezwaar dat de bestuursraden de vorming van een „arbeidersaristocratie" zouden begunstigen ten koste van de arbeidersklasse, reeds ten tijde van het wetsontwerp-Morandi naar voren gebracht. Men leest bijvoorbeeld in het eerste deel (blz. 40) van de reeds geciteerde publikatie van de Algemene Bond van werkgevers in de industrie, dat de afgevaardigden van het personeel in de bestuursraden, „indien zij de gelegenheid hebben lang genoeg de verantwoordeüjke en leidinggevende posten te bekleden, waarvoor zij aangewezen zijn, die graad van ontwikkeüng verkrijgen die noodzakelijk is om hun taak te vervullen; indien zij deze graad bereikt hebben, zullen zij de dingen met andere ogen zien dan de massa waaruit zij kwamen ; zij nemen het gezichtspunt van de ondernemer over en zij zullen de noodzakeüjke handelingen van de ondernemer niet zien met de afkeer en verachting van hun mede-arbeiders van alle rangen, maar zij zullen


269

zien dat zij noodzakelijk zijn voor het besturen en behouden van de onderneming. De personen die hieraan rechtstreeks deelhebben, zelfs indien zij voortkomen uit de massa, zullen van haar vervreemden, zij zullen niet meer tot haar behoren. Daarom kunnen zij haar niet meer vertegenwoordigen". Afdeling II ARTIKEL 46 EN HET PROBLEEM VAN DE AANPASSING VAN HET RECHT OP DE NAAMLOZE VENNOOTSCHAPPEN Artikel 46 van de grondwet bepaalt enerzijds dat de medewerking van de werknemers aan het bestuur van de onderneming niet aUeen moet plaatsvinden in de fase dat de besluiten van de ondernemer worden uitgevoerd, maar ook, in de eerste plaats, op het moment dat de besluiten genomen worden, maar erkent anderzijds dat het probleem van de wijze, waarop deze nieuwe vorm van medewerkzaamheid zal moeten plaatsvinden, nog niet rijp is en laat daarom op dit gebied de handen vrij aan de gewone wetgever. Een enkele beperking is aangebracht in de definitieve tekst van het grondwetsartikel, maar dat is een beperking in het belang van de ondernemers: de toekomstige wetgever moet het recht van de werknemers op deelname aan het bestuur van de onderneming verwerkelijken „in overeenstemming met de eisen van de produktie", dat wil zeggen hij moet er voor waken dat het medebesturen binnen de grenzen van het produktiviteitsbeginsel blijft. Artikel 46 is zonder twijfel een toepassing van het grondbeginsel van de nieuwe grondwet, dat de staat de plicht heeft „de daadwerkelijke deelname van alle werknemers aan de politieke, economische en sociale organisatie van het land aan te moedigen". Maar de grondwetgever heeft de definitieve vorm voor deze deelneming tevoren alleen voor de leiding van de politieke gemeenschap vastgelegd door de instelling van de „Consigüo nazionale deU'economia del lavora" (artikel 99), terwijl hij niet a priori de vorm van deze deelneming op het niveau van de interne verhoudingen binnen de ondernemingen heeft willen vaststellen. In de Italiaanse rechtsleer wordt het probleem van de uitvoering van de regel van de grondwet betreffende de medewerking van de werknemers aan de leiding van de onderneming vooral beschouwd in het raam van de ontwikkeling van de naamloze vennootschappen, welke de ondernemingsvorm is van de grootste groep van industrieën. Hiervan uitgaande laat artikel 46 van de grondwet kiezen tussen de twee üjnrecht tegenovergestelde opvattingen, welke sinds 40 jaren over de naamloze vennootschap bestaan. De institutionaüstische opvatting heeft de strekking de vennootschap met de onderneming gelijk te stellen door de vennootschap te beschouwen als een instelling bestemd om hogere belangen dan het gezamenüjk belang van de

270


aandeelhouders te dienen: namelijk de belangen van de onderneming zelf, waarvan ook de werknemers een essentieel deel uitmaken. De aanhangers van deze leer stellen daarom voor artikel 46 van de grondwet zo uit te voeren, dat men de werknemers een werkelijk recht van medezeggenschap verleent door hun vertegenwoordigers in de bestuursorganen van de naamloze vennootschappen op te nemen. Dit is de zogenaamde „integrerende oplossing", welke aan de werknemers, die deelhebben aan het recht op de medezeggenschap, de rol toewijst in de leemte te voorzien die bij de naamloze vennootschappen ontstaan is door het steeds groter wordende gebrek aan initiatief van de aandeelhouders en hun derhalve de taak oplegt, een verdere ontwikkeling van het daar uit voorkomende verschijnsel van de scheiding tussen de eigendom van en de zeggenschap over het voor de produktie bestemde kapitaal tegen te gaan (zie Mortati, // lavoro nella coystituzione in Dir. lav. I, blz. 182). Deze opvatting wordt echter door het grootste deel van de Itaüaanse rechtsgeleerden niet aanvaard; zij büjven trouw aan de traditionele opvatting van de overeenkomst als grondslag van de naamloze vennootschap. De gedachte om in de structuur van de naamloze vennootschap een recht op medezeggenschap van de werknemers in te sluiten is daarop gegrond, dat dit recht een logisch gevolg is van het recht, dat de werknemers hebben op een deel van de winst van de onderneming, die met hun medewerking verkregen is. Niemand ontkent deze premisse. Daarentegen is de conclusie, die men gemeend heeft daaruit te moeten trekken met betrekking tot het probleem van de deüng van de bestuursmacht in de onderneming, beslist onjuist. Het recht van de werknemers op een bepaald deel van de opbrengst van de onderneming is onbetwistbaar, maar daarmede is nog niets gezegd over de vraag aan wie de leiding van de onderneming toekomt. Om deze kwestie uit te maken, kan men slechts uitgaan van het criterium van de verhouding tussen het economische initiatief en de verantwoordelijkheid: de onderneming moet rechtens geleid worden door hen die het risico dragen. Een afwijking van dit criterium is slechts toelaatbaar, indien belanghebbenden hierin vrijwillig toestemmen. Zij kan nooit met dwang worden opgelegd, zoals dat tegenwoordig in Duitsland gebeurt. Deze gedachten worden trouwens verdedigd door een aantal bevoegde Duitse en Franse rechtsgeleerden (zie bijvoorbeeld: R. Reinhardt, in Festschrift für Nipperdey, München 1955, blz. 235; Ripert: Les forces créatrices du droit, Parijs 1955, blz. 289). Zij overheersen echter uitgesproken in de Italiaanse rechtsleer. Een logisch gevolg van het recht van de werknemers om te delen in de resultaten van de onderneming is slechts een recht op inhchtingen over en toezicht op de initiatieven van de ondernemer door middel van een afzonderlijk orgaan, zodat zij de methode volgens welke de winsten en hun aandeel daarin worden vastgesteld kunnen kennen; en slechts krachtens dit


271

recht kunnen zij medespreken en voorstellen doen om de produktie van de onderneming te verbeteren. De regeling van het recht op medezeggenschap van het personeel moet daarom gescheiden blijven van de wettelijke regeling van de naamloze vennootschap; men moet dit recht op medezeggenschap daarin uitsluiten en dit recht beperken tot een buiten die regeling staand recht van toezicht op de leiding van de onderneming. De leiding zelf moet een uitsluitend recht van de aandeelhouders büjven, dat wil zeggen van hen, die het risico van de onderneming dragen (zie ook, Ferri, Potere e responsabilità nell'evoluzione della società per azioni, in Riv. delle società, 1956, blz. 35). De vertegenwoordigers van deze leer geven zich er natuurüjk zeer goed rekenschap van, dat de massa van de aandeelhouders steeds minder belangsteUing heeft voor de leiding van de ondernemingen. Maar zij menen dat de vordering om in de leiding van de ondernemingen vertegenwoordigers van de werknemers op te nemen, om de door de aandeelhouders veroorzaakte „machtsleegte" op te vullen, volkomen willekeurig is, omdat zij ertoe leidt aan de werknemers het recht op deelneming aan de leiding van de onderneming te verzekeren zonder daar een overeenkomstige verantwoordelijkheid tegenover te stellen. Zo versterkt men, in plaats van deze weg te nemen, een situatie die karakteristiek is voor de moderne naamloze vennootschappen, waarin de wanverhouding tussen de beshssingsmacht (die steeds meer in handen komt van managers en van minderheidsgroepen in de aandeelhoudersvergaderingen) en het risico steeds groter wordt. Om aan deze gevaren het hoofd te bieden laat de heersende Italiaanse rechtsleer zich niet leiden door het experiment van de Duitse wetten op de medezeggenschap, maar kijkt veel meer naar de Amerikaanse ervaring; daar beveelt men een systeem aan van openbaarheid en van staatscontrole op de effectenmarkt, waardoor de publieke opinie gelegenheid krijgt controle uit te oefenen op de handelingen van de leiders van de ondernemingen; zulk een controle is trouwens de meest gevreesde en doeltreffendste in een werkeüjk democratische maatschappij. Indien de wetgeving op de naamloze vennootschappen zo gewijzigd wordt dat er een waarborg is, dat het particuüere initiatief zich niet meer in strijd met het algemeen belang kan ontwikkelen, kan men de werknemers gemakkeüjk laten medewerken aan de leiding van de onderneming door het insteUen van gemengde produktieraden (Consigli misti di produzione), bekleed met raadgevende bevoegdheid, want alleen deze zijn verenigbaar met de onwrikbare principes van een economische maatschappij die berust op de vrijheid van het particuliere initiatief.

272


Afdeling III VOORBEELD VAN EEN OP DIT OGENBLIK ITALIË BESTAANDE BESTUURSRAAD

IN

Ik heb hiervoor reeds vermeld dat er in Italië op het ogenblik zeer weinig bestuursraden bestaan. De bekendste en waarschijnüjk de enige welke met een zekere regelmaat functioneert en resultaten afwerpt van een zeker praktisch belang, bestaat bij de naamloze vennootschap Olivetti, een grote fabriek van schrijfmachines te Ivrea. De statuten van deze bestuursraad (ook door David genoemd in de enquête, gepubliceerd door de universiteit van Straatsburg) werden goedgekeurd door een referendum dat op 29-30 november 1950 onder de leden van het personeel van de onderneming werd gehouden. Het doel van de bestuursraad is : a) de werknemers bewust te laten deelnemen aan de algemene leiding van de onderneming; b) bij te dragen tot de ontwikkeüng en de verbetering van de technische organisatie van de onderneming en tot de verbetering van de menseüjke en materiële omstandigheden voor de betrokken personen. De raad, die voorgezeten wordt door de leider van de onderneming, is samengesteld uit drie personen gekozen door de arbeiders, drie personen gekozen door de beambten, één persoon gekozen door het leidinggevende personeel, één persoon gekozen door de arbeiders, de beambten en het leidinggevende personeel te zamen en zes personen benoemd door de leider van de onderneming, die hen moet kiezen uit het personeel van de onderneming of uit de leden van de raad van beheer van de onderneming. In totaal dus zeven vertegenwoordigers van de ondernemer en acht vertegenwoordigers van het personeel. Deze samenstelüng van de raad, welke althans formeel de regel van de pariteit ten gunste van het personeel prijsgeeft, is enigszins ongebruikeüjk. Het enige dat men hiervan kan zeggen, is dat de eigenaren van de firma Oüvetti (het is een grote familie-N.V.) het personeel van de onderneming goed in de hand hebben, dat overigens - dat moet gezegd worden - een eerste klas behandeling geniet. De vertegenwoordigers van het personeel worden volgens twee verschillende systemen gekozen. De zes vertegenwoordigers van de arbeiders en de beambten worden gekozen volgens een systeem met twee trappen: de onderneming is verdeeld in afdelingen in elke waarvan de arbeiders en de beambten die ouder dan 21 jaar zijn (kiezers eerste klas), een zeker aantal vertegenwoordigers kiezen (kiezers tweede klas), welke op hun beurt zes leden voor de raad kiezen. De twee overige vertegenwoordigers van het personeel in de raad worden daarentegen rechtstreeks gekozen en wel één door het leidinggevend personeel, de ander door alle leden van het personeel. De functies van de raad zijn overwegend raadgevend. De raad moet door


273

de directie gehoord worden over de volgende punten: a) bespreking en voorbereiding van het produktieprogramma, het op gang brengen van de produktie en het nemen van de daarvoor noodzakelijke maatregelen; b) kwalitatieve en kwantitatieve verbetering van de produktie, de produktiemethoden en de produktiemiddelen; c) planning van de industriële installaties; d) projectering, verwerkeüjking en verandering van bestaande installaties en nieuwe werken, inzover hierdoor de belangen van de werknemers rechtstreeks getroffen worden; ë) algemene politiek ten aanzien van de bedrijfskosten en de grondstoffen;/) verbetering van de levensvoorwaarden voor de werknemers binnen en buiten de fabriek; g) besparing van arbeidskrachten en verhoging van de produktiviteit; h) verschillende vormen van sociale zorg; i) bedrijfsorganisatie, rationalisatie van het werk, indeling van het personeel, vakopleiding van het personeel. De bestuursraad heeft slechts medebeslissingsrecht betreffende zijn eigen werkwijze en de besteding van gelden bestemd voor de diensten van de sociale zorg. Om de vervulling van zijn taak mogeüjk te maken is aan de bestuursraad een uitgebreid recht op inlichtingen gegeven. De bedrijfsleiding moet in ieder geval aan de bestuursraad de statistieken betreffende de produktie, de verkoop in Italië en in het buitenland en de voorraad machines in de magazijnen verstrekken, evenals een gedetailleerde beschrijving van de sociale diensten van de onderneming. Betreffende de positie van de leden van de bestuursraad bepalen de statuten in het algemeen, dat „de leden van de bestuursraad in de uitoefening van hun functie onafhankeüjk zijn van de organisaties van werknemers en van werkgevers en van de bedrijfsleiding". De door het personeel gekozen leden mogen niet behoren tot de interne commissie noch in andere vakbondsorganisaties verantwoordelijke taken op zich nemen; zij kunnen niet ontslagen worden dan na verloop van een jaar na het beëindigen van hun functie, tenzij de feiten die hun verweten worden een ontslag op staande voet rechtvaardigen; gedurende hun mandaat kunnen zij geen promotie maken, noch een salarisverhoging krijgen, noch directe of indirecte voordelen verkrijgen die niet het gevolg zijn van algemeen geldende regelingen; zolang zij hun functie van lid van de bestuursraad uitoefenen kunnen zij niet overgeplaatst worden, tenzij na verkregen goedkeuring van de vertegenwoordigers van de werknemers in de bestuursraad. De tijd, die voor de door de arbeiders en beambten gekozen leden nodig is om hun functie in de bestuursraad uit te oefenen, wordt aan hen betaald als gewerkte tijd, indien de raad tijdens de werktijden vergaderd heeft. Ten slotte bepalen de statuten, ter vermijding van een mogelijke verwarring van functies en bijgevolg van conflicten met de interne commissie dat „de bestuursraad niet mag treden in de kring van bevoegdheden van de interne commissie en omgekeerd".

274


Afdeling IV DE „GEMENGDE ADVIESCOMITÉS

VOOR DE PRODUKTIVSTE IT"

Dit jongste initiatief van de Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori, op christelijke grondslag (C.I.S.L.), valt binnen het kader van de actie van het nationale comité voor de produktiviteit, ingesteld bij besluit van de minister-president van 22 oktober 1951, met opdracht de produktiviteitsverhoging in Italië te bevorderen door studie en onderzoek en door voorstellen te doen inzake de „planning". Daarna is bij de wet no. 626 van 31 juli 1954 een „Fonds voor de verhoging van de produktiviteit" ingesteld, belast met het uitvoeren van programma's die moeten leiden tot een verhoging van het rendement, waarbij er vooral op dient te worden toegezien, dat van de arbeidskrachten en hun technische opleiding een zo goed en rationeel mogelijk gebruik gemaakt wordt en waarbij er eveneens aandacht aan moet worden besteed, dat in de ondernemingen met de menselijke factor rekening wordt gehouden (zie het rapport van de minister-president, in Lex 1954, II, blz. 113). Naar aanleiding van deze wet is bij besluit van 22 oktober 1954 het nationale comité voor de produktiviteit gereorganiseerd. Aan dit comité is nu de taak opgedragen de programma's voor verhoging van de produktiviteit, zoals voorgeschreven door de wet van 31 juli 1954, voor te bereiden en uit te voeren. Dit comité is samengesteld uit 22 deskundigen, waarvan er 6 aangewezen zijn door de organisaties van werkgevers en 6 door de organisaties van werknemers die instemmen met de grondbeginselen van de O.E.E.S. Binnen het kader van de werkzaamheden van dit comité is de C.I.S.L. erin geslaagd overeenkomsten te sluiten met enige ondernemingen om bij wijze van proef in elk van deze ondernemingen een „gemengd adviescomité voor de produktiviteit" in te stellen, belast met de taak „periodiek de vragen en problemen verbonden aan het programma van verhoging van de produktiviteit te bekijken" (zie het Bollettino C.I.S.L., 1955, blz. 297-298; 1956, blz. 346). Dit comité is samengesteld uit vertegenwoordigers van de directie van de onderneming en werknemers, die het vertrouwen genieten van de vakbond welke de overeenkomst ondertekend heeft. Het heeft uitsluitend een raadgevende bevoegdheid en kan niet in aangelegenheden van de interne commissie treden, noch zich mengen in de normale bevoegdheden van de directie en de werknemers. Het voornoemde bulletin van de C.I.S.L. laat niet na het vage karakter van de overeenkomst tot uitdrukking te brengen; zij geeft geen nauwkeurige regels over het onderwerp van de besprekingen noch over de wijze waarop zij in de toekomst moet worden toegepast. Dat is een gevolg van het experimentele karakter van deze gemengde adviescomités in de ondernemingen. De interessantste bepaling is, dat de vakbond het recht heeft de vertegenwoordigers van het personeel in het comité aan te wijzen. Het reeds ge-


275

noemde bulletin verklaart, dat deze bepaling beantwoordt aan de „prijzenswaardige bezorgdheid . . . te vermijden, dat de kracht van de vakbonden verzwakt wordt, die het enige werktuig voor de vertegenwoordiging van de beroepsbelangen van de werknemers moeten blijven". Zo onderscheiden deze comités zich zorgvuldig van de bestuursraden en in het algemeen van de organisaties tot vertegenwoordiging van de werknemers in de onderneming die het onderwerp van het onderhavige rapport uitmaken. Zij blijken veel meer een symptoom te zijn van het verlangen van de vakbonden deze organen te absorberen, dat wil zeggen om de vakbeweging uit te breiden door ze te laten binnendringen in de afzonderlijke ondernemingen en ze aan deze op te leggen als het enige middel voor werknemers om de leiding van de onderneming te controleren.

HOOFDSTUK III

DE INTERNE COMMISSIES EN DE AFGEVAARDIGDEN VAN DE ONDERNEMING Afdeling I ONTSTAAN

VAN DE INTERNE

COMMISSIES

§ 1. D E CONTRACTUELE OORSPRONG VAN HET ONTSTAAN VAN DE INTERNE COMMISSIES IN ITALIË

De interne commissies zijn in Italië de enige organisaties die binnen de ondernemingen in het leven geroepen zijn krachtens algemeen geldende bepalingen. Terwijl de zeer zeldzame bestuursraden, die op het ogenblik in Italië nog bestaan, ingesteld zijn krachtens individuele ondernemingsovereenkomsten, zijn de interne commissies erkend en geregeld door een akkoord dat op 8 mei 1953 voor de gehele industrie ondertekend is door alle betrokken werkgeversen werknemersbonden. In het onderhavige rapport houd ik mij alleen bezig met de industrie, want alleen daar kent men een bijzondere regeling van de interne commissies. In de handelssector zijn deze commissies voorgeschreven door de collectieve arbeidsovereenkomst van 23 oktober 1950 voor het personeel van de handelsondernemingen. Deze overeenkomst omschrijft de interne commissies als „organen, die ten doel hebben bij de werkgever als bemiddelaar op te treden om de belangen van de werknemers te beschermen binnen de grenzen van de arbeidswetgeving en de collectieve arbeidsovereenkomsten". De interne commissies zijn in Italië niet ingesteld krachtens een staatswet. Haar oorsprong is volkomen contractueel. Hierbij moet echter aangetekend worden, dat voor het geval van massaal ontslag de wetgever rekening heeft ge-

276


houden met het bestaan van de interne commissies en haar een aantal taken heeft toebedeeld. De verordening no. 523 van 21 augustus 1945 machtigde de interne commissies te trachten de verschillende standpunten, die bij de toepassing van de maatregelen die ten aanzien van het ontslagverbod golden, werden ingenomen met elkaar te verzoenen. De daarop aansluitende verordening no. 50 van 8 februari 1946 legde de werkgever de verplichting op een opgave van de ontslagen werknemers voor te leggen aan de interne commissie, die haar bezwaren naar voren kon brengen, terwijl de niet-bestreden ontslagen direct van kracht werden. Dit zijn echter bepalingen, die niet meer van kracht zijn, aangezien het ontslagverbod in 1947 opgeheven is. § 2. DE ONDERNEMINGEN WELKE GEBONDEN ZIJN DOOR DE REGELING VAN DE VERTEGENWOORDIGING VAN HET PERSONEEL KRACHTENS DE OP 8 MEI 1953 TUSSEN DE VAKBONDEN GESLOTEN OVEREENKOMST

De collectieve arbeidsovereenkomsten die in Italië gesloten zijn na de afkondiging van de verordening no. 369 van 23 november 1943 (waarbij het corporatieve stelsel afgeschaft werd), zijn slechts verbindend voor de leden van de ondertekenende vakbonden. Bijgevolg is het terrein van de verplichte toepassing van de collectieve arbeidsovereenkomst van 8 mei 1953 „op de instelling en werkwijze van de interne commissies", beperkt tot „de industriële ondernemingen die aangesloten zijn bij de algemene bond van de industrie". Maar deze beperking is van geen praktische betekenis voor de grote en middelgrote ondernemingen, aangezien deze over het algemeen bij de algemene bond van de industrie aangesloten zijn en zelfs indien zij niet aangesloten zijn, geheel vrijwillig de bepalingen van de door de bond ondertekende collectieve arbeidsovereenkomsten nakomen. Wat de kleine ondernemingen betreft, beschikt men niet over gegevens, waaruit bfijkt in welke mate deze met aangesloten zijn of geen interne commissies ingesteld hebben. § 3. VOORWAARDEN VOOR HET TOT STAND BRENGEN VAN EEN ORGAAN VOOR DE VERTEGENWOORDIGING VAN HET PERSONEEL IN DE INDUSTRIËLE VESTIGINGEN

A. Zelfstandigheid van de vestiging De instelling van een gekozen orgaan voor de collectieve vertegenwoordiging van het personeel is niet voorgeschreven voor de onderneming, beschouwd als een eenheid; zulk een orgaan moet ingesteld worden „in elke zelfstandige zetel, vestiging, filiaal of kantoor van de industriële ondernemingen" (art. 1 van de overeenkomst van 8 mei 1953). Deze opsomming in de collectieve arbeidsovereenkomst is overbodig; in werkeüjkheid zijn vestigingen, filialen en kantoren, voor zover zij zelfstandigheid verkregen heb-


277

ben, slechts te beschouwen als varianten van het begrip „zetel" van de onderneming. De onderscheiding tussen onderneming en zetel van de onderneming komt voort uit het handelsrecht; de wetgever van 1942 heeft haar aanvaard ter vervanging van de traditionele onderscheiding tussen onderneming en vestiging. Het Burgerlijk Wetboek (in Italië kent men geen Wetboek van Koophandel meer) geeft geen definitie van de onderneming. Men vindt daarentegen een definitie van het begrip ondernemer in artikel 2082. Ondernemer is hij „die beroepsmatig een georganiseerde economische werkzaamheid uitoefent met het oog op de voortbrenging en het ruilverkeer van goederen en diensten". Van deze definitie leidt men indirect de definitie van de onderneming af waarin, volgens de opvatting van de wetgever, de ondernemer zijn werkzaamheid uitoefent. Uit een juridisch oogpunt komt het begrip onderneming dus overeen met de beroepsmatige uitoefening van een georganiseerde economische werkzaamheid in het kader van de voortbrenging van goederen en de levering van diensten voor de markt. Doordat zij wezenüjk de activiteit van het organiseren van de produktiefactoren insluit, heeft de onderneming ook een objectief aspect, dat wil zeggen het aspect van een geheel van goederen, georganiseerd door de ondernemer, om het economische doel dat door de onderneming nagestreefd wordt te bereiken. Dit geheel van goederen, beschouwd als het resultaat van de werkzaamheid van de ondernemer, neemt vaste vorm aan in het „bedrijf", gedefinieerd door artikel 2555 van het Burgerüjk Wetboek (*). De werkzaamheid van de ondernemer op organisatorisch gebied vormt het subjectieve aspect en de dynamische factor van de onderneming; het bedrijf vormt daarentegen het objectieve aspect en de statische factor. De zetel van de onderneming (art. 2196, no. 4, B.W.) is de plaats waar de activiteit van de onderneming zich ontplooit. Hij is een maatstaf voor de geografische bepaling van de onderneming. Een onderneming kan verscheidene zetels hebben en de wet maakt dan ook onderscheid tussen de hoofdzetel en de bijzetels van de onderneming (art. 2197, B.W.). De hoofdzetel (die voor vennootschappen overeenkomt met de zetel van de vennootschap) is de plaats waar de centrale leiding zich bevindt, verpersoonlijkt door de ondernemer of door zijn vertegenwoordiger; hij is het centrum van de leiding en de organisatie van de zaken en de belangen van de onderneming. De bijzetel is gevestigd op een andere plaats als de hoofdzetel; de werkzaamheden van de bijzetel vormen een integrerend deel van de werkzaamheden van de hoofdzetel. Aan de andere kant geniet de bijzetel een zekere zelfstandigheid op organisatorisch en administratief gebied. Het begrip zetel van de onderneming is nauwkeuriger dan het begrip (*) De aandacht wordt er op gevestigd, dat het woord „bedrijf" hier gebezigd wordt in een enigszins van de in Nederland gebruikelijke afwijkende betekenis. Het begrip „bedrijf" scheen echter het Italiaanse „azienda" het dichtst te naderen. f Vert.)

278


vestiging, dat gehanteerd werd door de rechtsleer van vóór het wetboek van 1942. De zetel van de onderneming (hoofd- of bijzetel) impliceert altijd een vestiging, maar het omgekeerde is niet zo. Een vestiging vormt een (bij)zetel van de onderneming, voor zover zij een eventueel beperkte zelfstandigheid van handelen en van vertegenwoordiging geniet. De vestigingen die niet zelfstandig zijn (bijkantoren, magazijnen, depots, garages, enz.), zijn geen zetels van de onderneming, maar slechts bijgebouwen van de hoofdzetel of van een bijzetel. Omdat zij niet de door artikel 1 van de overeenkomst vereiste zelfstandigheid bezitten, kunnen zij geen eigen orgaan voor de vertegenwoordiging van het personeel hebben.

B. Regelmatige tewerkstelling van een zeker aantal werknemers Behalve dat de vestiging de vereiste zelfstandigheid dient te bezitten, moet zij regelmatig een zeker aantal werknemers tewerkstellen. De verkiezing van een interne commissie, dat wil zeggen van een college van vertegenwoordigers van het personeel, is slechts voorgeschreven voor industriële vestigingen „die regelmatig meer dan veertig werknemers tewerkstellen". In de vestigingen, waar minder dan eenenveertig, maar meer dan vijf werknemers worden tewerkgesteld, wordt daarentegen een uit één persoon bestaande vertegenwoordiging ingesteld, onder de benaming „ondernemingsvertegenwoordiger", aan wie dezelfde taken worden toegekend als aan de interne commissies. De term „werknemer" wordt hier in een beperkte zin gebruikt, hij omvat slechts de arbeiders en de beambten. Het leidinggevende personeel van de onderneming, hoewel in juridische zin werknemer zijnde, is uitgesloten van de vertegenwoordiging van het personeel en neemt bijgevolg niet deel aan de verkiezingen voor de interne commissie. Het voorschrift, dat een bepaald aantal werknemers regelmatig of in de regel tewerk gesteld moet zijn, heeft tot gevolg dat men bij de vaststelling of een vestigingseenheid onder de bepalingen betreffende de vertegenwoordiging van het personeel valt, geen rekening dient te houden met personeel dat als hulppersoneel in dienst is genomen voor buitengewone of tijdelijke werkzaamheden, bijvoorbeeld seizoenarbeiders. De aanstelling van werknemers voor seizoenarbeid kan slechts gevolgen hebben in bedrijven waar reeds een orgaan voor de vertegenwoordiging van het personeel is ingesteld voor werkzaamheden die niet het karakter van seizoenarbeid hebben; het gevolg van deze tewerkstelling kan dan zijn, dat de samenstelling van de vertegenwoordiging wordt gewijzigd door de verkiezing van enige toegevoegde leden ter vertegenwoordiging van de seizoenarbeiders.

VOLGENS HET ITALIAANSE RECHT § 4. SANCTIES

MET BETREKKING TOT DE VERPLICHTING

279 VAN DE ONDER-

NEMING OM EEN ORGAAN VOOR DE VERTEGENWOORDIGING

VAN HET PERSONEEL IN TE STELLEN

Bij de overeenkomst van 8 mei 1953, die een gewone civielrechteüjke overeenkomst is, werd geen enkele speciale sanctie vastgesteld. Bijgevolg is de sanctie bij het niet nakomen van de overeengekomen verplichting door de werkgevers het vergoeden van de schade en is, in geval van het niet nakomen door de onderneming van de verplichting om de verkiezing van de leden van de interne commissie mogelijk te maken, de sanctie het gedwongen plaatsvinden daarvan volgens een speciale procedure. Maar de beste waarborg voor het naleven van de verplichting door de ondernemingen is van indirecte aard. Deze waarborg bestaat hieruit, dat de ondernemer voor een aantal zeer belangrijke beslissingen met betrekking tot het arbeidsreglement van de onderneming, tevoren advies moet vragen aan de interne commissie. Afdeling II DE VERKIEZING VAN DE LEDEN VAN DE INTERNE COMMISSIES § 1. SAMENSTELLING VAN DE COMMISSIES

Er is slechts één interne commissie voor het gehele personeel van een zetel van een onderneming; zij is samengesteld uit beambten en arbeiders die afzonderlijk gekozen worden om de twee categorieën van werknemers te vertegenwoordigen. Men heeft het dualistische systeem van de eerste overeenkomst van 1943 afgeschaft; deze voorzag in de instelling van twee afzonderlijke commissies, de ene voor de beambten, de andere voor de arbeiders. Het aantal leden van de interne commissie is veranderlijk. Zij telt minimaal 3 en maximaal 15 leden al naar gelang het aantal werknemers van het bedrijf. De vertegenwoordiging van de arbeiders en van de beambten is evenredig aan het aantal van de twee groepen, maar indien de vestiging meer dan drie beambten telt, moet in ieder geval één zetel in de commissie gereserveerd worden voor de beambten. In de industriële vestigingen waar seizoenarbeid voorkomt en waar een interne commissie bestaat voor het vaste personeel, heeft de tewerkstelling van tijdelijk personeel voor seizoenwerkzaamheden geen invloed op de samenstelling van de bestaande interne commissie, tenzij vijftig of meer werknemers voor een langere periode dan veertien dagen aangesteld zijn. In het laatste geval hebben de seizoenarbeiders het recht uit hun eigen groep twee tot maximaal vier leden te kiezen die toegevoegd worden aan de reeds bestaande vertegenwoordiging van het personeel; zij hebben dezelfde be-

280

VERTE G ENWOORDI G G IN


voegdheden als de overige leden van de interne commissie, doch kunnen deze slechts uitoefenen ter bescherming van de belangen van de seizoen arbeiders. Deze toegevoegde leden verliezen hun functie automatisch aan het einde van het seizoen, dat wil zeggen na afloop van de door hun arbeids overeenkomst bepaalde termijn. § 2. HET INITIATIEF MET BETREKKING TOT DE VERKIEZING EN

Volgens het „reglement voor de verkiezingen", dat gevoegd is bij de over eenkomst van 8 mei 1953, komt het initiatief tot het uitschrijven van ver kiezingen, wanneer er al een interne commissie is ingesteld (of indien er al een ondernemingsvertegenwoordiger is), in de eerste plaats toe aan de commissie zelf (of aan de vertegenwoordiger), bij het begin van de twaalfde maand na haar in functie treden. Indien de commissie voor de eerste keer samengesteld moet worden, of indien de commissie die in functie is, zich in de eerste veertien dagen van de twaalfde maand na haar in functie treden niet bezighoudt met de organisatie van verkiezingen, kan het initiatief ge nomen worden door de vakbonden en in de tweede plaats door andere ver enigingen of groepen van werknemers. Dit initiatief wordt genomen door een mededehng dat men van plan is nieuwe verkiezingen te houden. Deze mededehng moet bevestigd worden op een speciaal mededelingenbord bij de ingang van de onderneming of vestiging. §

3.

H E T

R E C H T

O M

K AN

D I D A T EN

L U S T EN

ΠΜ

T E

D I EN

EN

Een belangrijke, maar geen exclusieve rol spelen de vakbonden bij het ver loop van de verkiezingen. Zij hebben het recht om kandidatenüjsten in te dienen en, indien zij deze indienen, nemen zij met twee vertegenwoordigers per organisatie deel aan de vorming van het „verkiezingsbureau". Kandi datenlijsten kunnen ook worden ingediend door andere groepen van werk nemers, die niet aangesloten zijn bij de vakbonden (onafhankeüjke hjsten). In dat geval wordt het verkiezingsbureau aangevuld met één vertegenwoor diger van elk van deze hjsten. Het verkiezingsbureau (waarvan de leden werknemers van de onder neming moeten zijn en geen kandidaat voor de verkiezingen) moet, in over leg met de directie, alle voor de verkiezingen noodzakeüjke maatregelen treffen en toezicht houden op het verloop ervan tot het einde, als door middel van aanplakking het resultaat van de stemming wordt bekend gemaakt. § 4. PASSIEF EN ACTIEF KIESRECHT

Verkiesbaar zijn de werknemers, die ouder dan 18 jaar zijn. Van deze regel kan worden afgeweken, wat geval voor geval beslist wordt, wanneer het


281

gaat om vestigingen die onder het personeel een groot aantal jongeren beneden de 18 jaar tellen. Voor de geldigheid van een kandidatuur is een diensttijd bij de onderneming van ten minste negen maanden vereist, tenzij de verkiezing plaatsvindt in een onderneming, welke minder dan twaalf maanden bestaat. Stemgerechtigd zijn aUe werknemers die hun proeftijd achter de rug hebben (beambten en arbeiders) en ouder zijn dan 16 jaar en onverschillig of zij lid zijn van een vakvereniging of niet. De stemming is geheim en direct, dat wil zeggen de stemmen kunnen niet per brief of door een daartoe gemachtigd persoon worden uitgebracht. De arbeiders stemmen op de üjsten van de arbeiders-kandidaten ; de beambten op de afzonderüjke üjsten van de beambten-kandidaten. Er zijn gelijke stembiljetten voor de beambten en andere, eveneens geüjke voor de arbeiders; zij vermelden alle ingediende üjsten in de volgorde van indiening en aüe met dezelfde duideüjkheid. Naast de mogeüjkheid zijn stem op een bepaalde üjst uit te brengen, heeft de kiezer het recht één of meer voorkeurstemmen uit te brengen op kandidaten, die uiteraard moeten staan op de door hem gekozen hjst. § 5. VERDELING VAN DE ZETELS OVER DE VERSCHILLENDE LUSTEN

Bij de verkiezingen voor de interne commissies wordt het systeem van evenredige vertegenwoordiging gevolgd. Elke üjst heeft recht op het aantal zetels, dat overeenkomt met het aantal keren, dat de kiesdeler - dat is de verhouding tussen het aantal geldige stemmen en het aantal zetels dat voor de arbeiders en beambten voorbehouden is - begrepen is in het aantal geldige stemmen dat door de hjst verkregen is. De restzetels worden toegekend aan die lijsten die de grootste aantallen reststemmen hebben, ook indien deze üjsten de kiesdeler niet bereikt hebben. § 6. GESCHILLEN

Binnen drie dagen na de bekendmaking van de uitslag van de stemming kan het personeel bezwaren naar voren brengen tegen de verdeling van de zetels door het kiesbureau, dat binnen vierentwintig uur een onderzoek moet instellen en zijn conclusies in het definitieve proces-verbaal van de verkiezingen moet opnemen. Gedurende de volgende veertien dagen kunnen de vakverenigingen, de andere groepen van werknemers die hjsten voor de verkiezing hebben ingediend, de landeüjke werkgeversorganisatie en de betrokken onderneming de regelmatigheid van de verkiezingen bestrijden. Er is geen scheidsrechtelijke procedure voorgeschreven, maar aUeen een gedachtenuitwisseling tussen de vertegenwoordigers van de vakverenigingen en van de andere groepen van belanghebbende werknemers „tot onderzoek van de klachten". Indien

282


dit onderzoek niet leidt tot een eenstemmige erkenning van de regelmatigheid van de verkiezingen, blijft de mogelijkheid een rechtsvordering in te stellen bij de gewone rechtbanken. § 7. VERKIEZING VAN DE ONDERNEMINGSVERTEGENWOORDIGER

Met uitzondering van de regels betreffende de bevoegdheid om de verkiezing te organiseren, geldt het reglement voor de verkiezing van interne commissies niet voor de verkiezing van een ondernemingsvertegenwoordiger. Artikel 23 bepaalt, dat voor de verkiezing van een ondernemingsvertegenwoordiger „speciale regels zullen worden opgesteld in gezamenlijk overleg tussen de onderneming en de daarin werkzame werknemers, waarbij in ieder geval de hoofdregels van dit reglement met betrekking tot de vrijheid van de verkiezing en het stemgeheim in acht genomen moeten worden". Afdeling III DE POSITIE VAN DE VAN HET

VERTEGENWOORDIGERS PERSONEEL

§ 1. VERHOUDING TOT DE WERKNEMERS VAN DE ONDERNEMING

De leden van de interne commissie (of de ondernemingsvertegenwoordiger) blijven gedurende één jaar in functie. De overeenkomst van 8 mei 1953 geeft niet nauwkeurig aan op welk moment de leden van de commissie in functie treden en onderworpen zijn aan de speciale bepalingen die voor hen gelden. Men moet aannemen dat dit het ogenblik is waarop de uitslag van de verkiezingen door het verkiezingsbureau bekend gemaakt wordt. Indien in de loop van eenjaar één of meer van de leden de commissie verlaten (omdat zij hun functie neerleggen of de onderneming verlaten wegens overplaatsing, ontslag of overlijden), worden zij vervangen door de kandidaten die direct volgen op de lijst waarop de uitgevallen leden voorkwamen. Maar indien het aantal uitgevallen leden een bepaalde grens overschrijdt (variërend van maximaal één bij commissies die uit drie, tot maximaal zes bij commissies die uit vijftien leden bestaan), verliest de gehele commissie haar mandaat en moeten er nieuwe verkiezingen gehouden worden. Overigens is een zekere stabiliteit in de verhouding tot hun kiezers aan de leden van de interne commissies gewaarborgd. Zij kunnen niet afgezet worden, tenzij door een besluit dat goedgekeurd moet worden bij een geheime en directe stemming door minstens 51 % van de in het bedrijf werkzame werknemers. Het verzoek om een referendum over de afzetting als lid van de interne commissie moet ondertekend worden door minstens 25 % van het personeel; maar 1000 handtekeningen zijn voldoende indien er bij de zetel van de onderneming niet meer dan 10.000 werknemers in dienst zijn en 2000 handtekeningen indien meer dan dit aantal in dienst is.


283

§ 2. VERHOUDING TOT DE ONDERNEMER

De interne commissie (of de ondernemingsvertegenwoordiger) moet zijn functie uitoefenen „zonder de produktie en de normale gang van zaken in de onderneming te belemmeren". De leden van de commissie zijn in het bijzonder gehouden de werktijden op dezelfde wijze als de overige leden van het personeel in acht te nemen ; zij mogen zich slechts van hun arbeidsplaats of het bedrijf verwijderen, na goedkeuring van de directie, in enkele bijzondere en dringende gevallen, indien dit voor de uitoefening van hun functie noodzakelijk is. Het tijdstip en de plaats van de vergaderingen van de interne commissie moeten aan de directie worden medegedeeld; behoudens uitzonderingen moeten deze vergaderingen buiten de werktijden worden gehouden. De ondernemingen die meer dan 300 werknemers tellen, zijn verplicht, op met de directie overeen te komen tijden, aan de interne commissies een lokaal ter beschikking te stellen, waar zij kunnen vergaderen en mededelingen en klachten van de werknemers kunnen aanhoren. De ondernemingen, waarvan de bezetting tussen de 200 en 300 werknemers varieert, zijn slechts verplicht zo'n lokaal ter beschikking te stellen, „indien dat mogelijk is". Ten slotte is de werkgever verplicht aan de ingang van het bedrijf een mededelingenbord te plaatsen. Dit bord moet ter beschikking zijn van de interne commissie of van de ondernemingsvertegenwoordiger om er, na inzage door de directie, mededelingen die in verband staan met de taak van de interne commissie of bekendmakingen op het terrein van de vakverenigingen, op te bevestigen. Om de vrije uitoefening van hun functies te waarborgen, wordt de leden van de interne commissies en de ondernemingsvertegenwoordigers gedurende hun mandaat en gedurende een periode van een jaar na beëindiging daarvan een speciale bescherming verleend tegen de mogelijkheid van een onrechtvaardig ontslag, vooral tegen een ontslag dat door de werkgever wordt gegeven bij wijze van represaille. Over het algemeen is deze beschermingsregeling gelijk aan het algemene systeem van controle op de motieven voor het geven van ontslag, dat is vastgesteld bij de overeenkomst van 18 oktober 1950 tussen de bonden van werkgevers en werknemers en dat op alle werknemers in de industrie van toepassing is. Bij artikel 14 van de overeenkomst van 8 mei 1953 worden in dit systeem enkele elementen opgenomen, die de positie van de leden van de interne commissies en de ondernemingsvertegenwoordigers sterker maken. De bedoelde elementen zijn: in de eerste plaats de aan de ondernemer opgelegde verplichting tevoren toestemming te vragen aan de regionale vakorganisaties die de betrokken werknemer, respectievelij k onderneming vertegenwoordigen; in de tweede plaats het verlenen van uitgestrekte bevoegdhe-

284


den aan het scheidsgerecht, waaraan het geschil in het (praktisch altijd voorkomende) geval, dat de toestemming geweigerd wordt, wordt voorgelegd. Indien aangetoond wordt dat het ontslag of de overplaatsing een gevolg is van de uitoefening door de betrokken werknemer van zijn functie in de interne commissie, dan verklaart het scheidsgerecht de maatregel „zonder gevolg" (d.w.z. nietig) en beveelt dientengevolge het herstel van de dienstbetrekking. De bijzonderheden van deze speciale regeling zijn reeds uiteengezet in het voorgaande rapport over de stabihteit van de arbeidsverhouding. § 3. VERHOUDING TOT DE VAKVERENIGINGEN

De overeenkomst van 8 mei 1953 probeert de onafhankelijkheid van de leden van de interne commissies tegenover de vakverenigingen te verzekeren. Deze kunnen, zoals ik reeds zei, kandidatenüjsten voor de verkiezingen indienen, maar dit recht is eveneens toegekend aan andere groepen of verenigingen van werknemers die niet aangesloten zijn bij de vakbonden. Voorts is de inschrijving als üd van een vakbond geen voorwaarde voor het stemrecht van de werknemers. Daarenboven kunnen aUeen de werknemers en niet de vakverenigingen als zodanig een referendum aanvragen over het ontslag uit de interne commissie, zelfs indien alle leden gekozen zijn op de üjsten van de vakbonden. Wat de uitoefening van de functies van vertegenwoordiger van het personeel betreft, bepaalt artikel 1 van de overeenkomst dat de interne commissies en de ondernemingsvertegenwoordigers deze functies noch geheel, noch gedeeltelijk, noch zelfs tijdeüjk, aan de vakorganisaties kunnen overdragen. De enige band tussen de werkzaamheid van de interne commissies en van de vakorganisaties wordt gevormd door de bepaling (art. 12) dat mededelingen, zelfs als zij van de vakbonden afkomstig zijn, op het mededelingenbord, geplaatst bij de ingang van het bedrijf, aangeplakt kunnen worden. Natuurlijk moeten de leden van de interne commissies die lid zijn van een vakorganisatie, voor zover dat verenigbaar is met de overeenkomst van 8 mei 1953, rekening houden met de statuten van hun organisatie. Zo bepaalt bijvoorbeeld artikel 89 van het statuut van de algemene arbeidersbond (Confederazione Generale del Lavoro) dat de leden die gekozen zijn als vertegenwoordiger van het personeel in de ondernemingen „de verpüchting hebben zodanig te handelen, dat er een nauwe en permanente samenwerking ontstaat tussen elke interne commissie en de vakbond en dat deze commissies haar werkzaamheid richten naar de voorschriften van de vakbond".


285

Afdeling IV DE TAAK VAN DE INTERNE COMMISSIES EN VAN DE ONDERNEMINGSVERTEGENWOORDIGERS § 1. DE VOORNAAMSTE TAAK

De overeenkomst van 8 mei 1953 beschrijft als de voornaamste taak van de interne commissie en van de ondernemingsvertegenwoordiger „bij te dragen tot het behoud van normale betrekkingen tussen de werknemers en de directie in een geest van samenwerking en wederzijds begrip, teneinde de regelmatige voortgang van de produktie te verzekeren". Teneinde deze samenwerking, die het grondprincipe van het instituut van de interne commissies uitmaakt, te verwezenlijken, is aan deze een aantal speciale bevoegdheden, zowel op het gebied van de technische organisatie van de arbeid als op sociaal terrein, toegekend. Daarentegen is elke inmenging in het economische en financiële bestuur van de onderneming verboden. § 2 . DE FUNCTIES VAN DE INTERNE COMMISSIES OP HET GEBIED VAN DE TECHNISCHE ORGANISATIE VAN DE ARBEID

Op dit gebied heeft de interne commissie het recht op eigen initiatief raad te geven. De werkgever is niet verplicht de commissie om advies te vragen, maar hij is verplicht haar aan te horen wanneer zij, op eigen initiatief, hem voorstellen of suggesties doet „die strekken tot verbetering van de inrichtingen van de onderneming of tot vervolmaking van de arbeidsmethoden en ten doel hebben het rendement te doen toenemen en de produktiviteit te verhogen". Wat het personeel betreft dient de commissie, op voornoemd gebied als een soort „ideeënbus", d.w.z. als een orgaan dat belast is met het verzamelen van voorstellen, die persoonüjk door de werknemers opgesteld zijn en berusten op de ervaring die zij in het bedrijf hebben opgedaan. Deze voorstehen worden door de commissie onderzocht en indien zij nuttig geoordeeld worden, aan de directie doorgegeven. De werkgevers moedigen deze soort medewerking aan; zij steUen vaak een premie beschikbaar om die werknemers te belonen, die voorstellen ingediend hebben, welke van werkeüjk belang zijn voor het verbeteren van de organisatie van het bedrijf. § 3. D E FUNCTIES VAN DE INTERNE COMMISSIES OP SOCIAAL TERREIN

A. Klachten van het personeel Volgens artikel 2, eerste üd, van de overeenkomst van 8 mei 1953, „rust op de interne commissie de taak er op toe te zien dat de directie de arbeidsovereenkomsten, de overeenkomsten met de vakbonden, de sociale wetge-

286


ving en de regels betreffende de hygiëne en de veiligheid van de arbeid strikt naleeft". Deze bevoegdheid hoort thuis in het kader van de „functie het personeel te vertegenwoordigen", welke de interne commissie verleend is en heeft tot gevolg dat zij bevoegd is klachten van het personeel aan de directie voor te leggen. Tot dit doel moeten, zoals ik reeds gezegd heb, ondernemingen met meer dan 200 werknemers een lokaal ter beschikking van de interne commissie stellen, waar zij de klachten van het personeel kunnen ontvangen (art. 11). Wat de aard van de klacht betreft, kan de interne commissie zowel individuele als collectieve klachten naar voren brengen. Dit volgt uit het tweede lid van artikel 2, dat de interne commissie bevoegd verklaart te „trachten de collectieve en individuele geschillen met betrekking tot de arbeid, die in de onderneming kunnen ontstaan, op te lossen". De inmenging van de interne commissie bij het voorleggen van individuele klachten heeft niet noodzakelijk een aanvullend karakter. Het is niet noodzakelijk dat de klacht reeds rechtstreeks, zonder succes, door de betrokken werknemer zelf voorgelegd is. De collectieve arbeidsovereenkomst zwijgt op dit punt; het is duidelijk dat de reglementen van de verschillende ondernemingen of de ondernemingsovereenkomsten een andere regeling kunnen voorschrijven. De ondernemingsovereenkomst, die op 18 juli 1955 gesloten is tussen de directie en de interne commissie van het FIAT-concern te Turijn, bepaalt bijvoorbeeld dat klachten met betrekking tot de door de onderneming voor de berekening van het tariefloon bepaalde produktietijd door de betrokken werknemer zelf aan de vertegenwoordigers van de directie moeten worden voorgelegd. Pas in de tweede plaats, als het antwoord van de directie onbevredigend geoordeeld wordt, kan de interne commissie in de klacht gemengd worden. De bevoegdheid van de interne commissie wordt ernstig beperkt met betrekking tot het voorwerp van de klachten. De commissie kan slechts bemiddelen in (individuele of collectieve) geschillen betreffende de toepassing van wettelijke of contractuele voorschriften. Het is namelijk aan de interne commissies verboden aan de directie collectieve klachten over te brengen die ten doel hebben nieuwe arbeidsvoorwaarden in te voeren; in samenhang daarmede is het de ondernemingen verboden binnen de onderneming collectieve arbeidsovereenkomsten met de interne commissie te sluiten. Artikel 2, derde lid, van de overeenkomst van de gezamenlijke vakorganisaties bepaalt daarom dat „de interne commissies aan de vakverenigingen, om het deze mogeüjk te maken met de de werkgevers vertegenwoordigende organisaties te onderhandelen, al datgene dat betrekking heeft op de collectieve regeling van de dienstbetrekking en de daaruit ontstane geschillen, moeten mededelen". Deze geschillen zijn juist de collectieve geschillen van „economische" aard, die het tot stand brengen van nieuwe arbeidsvoorwaarden in het bedrijf door het ondertekenen van een nieuwe collectieve arbeidsover-


287

eenkomst of het herzien van de reeds bestaande tot onderwerp hebben. Het onderhandelen over deze geschillen is aan de interne commissies verboden. Deze beperking, die reeds neergelegd was in de overeenkomst tussen de werkgevers en werknemersorganisaties van 7 augustus 1947, bestond niet bij de daaraan voorafgaande overeenkomst BuozziMazzini van 2 september 1943, welke uitdrukkelijk aan de interne commissies het recht toekende, „na voorafgaande toestemming van de plaatselijke werknemersvakvereni gingen onderhandelingen te voeren over de ondertekening van collectieve arbeidsovereenkomsten . . . , die uitsluitend de onderneming en haar per soneel betroffen". Maar daarna zijn de werknemersvakverenigingen erin geslaagd het principe van het monopolie van de vakverenigingen op het gebied van de collectieve arbeidsovereenkomsten af te dwingen. Op dit gebied moeten de interne commissies zich beperken tot voorbereidende werkzaamheden: zij doen ervaringen op en geven deze aan de vakvereni gingen door, zij doen mededeling van de wrijvingspunten bij de dienst in de onderneming en doen voorstellen over gewenste en mogelijke veranderingen die in de collectieve arbeidsovereenkomst aangebracht kunnen worden (zie Barassi, Il diritto del lavoro, I, Milaan, 1949, blz. 277; Mortati, op. cit. in Dir. L av., 1954, I, blz. 197). Β. Het toezicht op enkele punten waar de ondernemer tot beslissen bevoegd is (in het bijzonder: het arbeidsreglement) De interne commissie heeft niet alleen tot taak erop te letten dat de onder nemer wet en collectieve arbeidsovereenkomst naleeft; zij heeft bovendien het recht controle uit te oefenen op de juistheid van bepaalde handelingen van de ondernemer, op grond van zijn bestuursrecht genomen binnen het kader van de verhouding tot zijn personeel. De instelling van de interne com missie betekent daarom een verdere beperking van de beslissingsmacht van de directie en wel in die zin, dat de uitoefening van deze macht in enkele zeer belangrijke gevallen onderworpen is aan de voorafgaande goedkeuring door het de werknemers vertegenwoordigende orgaan. De directie is verplicht vooraf ter goedkeuring aan de interne commissie voor te leggen: 1) de door de directie zelf opgestelde voorstellen voor het reglement; 2) de vaststelling van de vakanties; 3) de invoering van nieuwe loonsystemen; 4) de vaststel ling van het begin en het einde van de werktijd op de verschillende dagen van de week, ook in het geval van ploegendiensten, zowel bij veranderingen die de geldende werktijd onveranderd laten als bij door de directie voorge nomen veranderingen in de werktijd zelf (art. 2, derde üd, van de overeen komst van 8 mei 1953). Het voorafgaande advies van de commissie is verplicht, maar niet bin dend. Dit volgt duidelijk uit het hieronder geciteerde „aanhangsel van de overeenkomst", volgens welke, „indien het voorafgaande onderzoek niet

288


tot een voor beide partijen aanvaardbare oplossing leidt, de directie de mogelijkheid behoudt die maatregelen te nemen die zij raadzaam acht, terwijl de werknemers de bevoegdheid behouden een beroep te doen op de vak bonden". Indien het voorafgaande advies niet gevraagd is, is het door de directie afgekondigde arbeidsreglement nietig (de vraag of het een absolute nietigheid betreft of alleen maar een vernietigbaarheid, is omstreden ; zie de tegengestelde opvattingen bij Ventura, Natura e limiti dei regolamenti aziendali, Riv. giur. Ιαν., 1955,1, blz. 175 en in Carullo, II regolamento interno d'impresa, Milaan, 1956, blz. 205206); omgekeerd is het voor de geldigheid van het arbeidsreglement niet nodig dat het overeenstemt met het door de interne commissie gegeven advies. Alzo moet men, ondanks enige overijlde verklaringen in tegengestelde zin, vaststellen dat de overeenkomst van 8 mei 1953 het arbeidsreglement niet veranderd heeft in een collectieve bedrijfsovereenkomst. Het reglement blijft een eenzijdige handeling van de ondernemer, d.w.z. een handeling die voortvloeit uit de uitoefening van de aan de ondernemer op grond van de individuele arbeidsovereenkomst toe komende bestuursmacht (art. 2104, B.W.), terwijl de aan de interne com missie verleende controle van raadgevende aard slechts een formele beper king inhoudt van deze bestuursmacht, in die zin dat het voorafgaande advies een voorwaarde is voor de regelmatigheid (en dus van de geldigheid) van het reglement. C. De sociale instellingen van de onderneming Op dit gebied is aan de interne commissie een medebeslissende en contro lerende functie verleend (zie Riva Sanseverino, Diritto sindacale, tweede druk, Rome, 1954, blz. 258): „mede te werken aan de uitwerking van de statuten en de reglementen van de interne instelüngen van sociale aard (van sociale voorzorg, voor ondersteuning, cultuur en ontspanning), aan de organisatie van de eetzaal en de kantines en door middel van haar eigen leden toezicht te houden op de goede functionering van deze instellingen". D. Ontslag van het personeel De overeenkomst tussen de werkgevers en werknemersvakverenigingen van 7 augustus 1947 gaf ook op dit gebied bevoegdheden aan de interne com missies. Zij hadden de bevoegdheid controle uit te oefenen op de motieven van door de werkgevers voorgenomen ontslagen. Maar de nieuwe overeen komsten van 21 april en 18 oktober 1950, betreffende respectieveüjk de coUectieve en de individuele ontslagen, hebben deze bevoegdheden over gedragen aan de vakorganisaties. De bemiddelingspoging die, vóór de in schakeling van de scheidsgerechten, ondernomen moet worden, is aan deze organisaties opgedragen, die daarbij de bevoegdheid hebben zich te laten bijstaan door de interne commissies. Voor de bijzonderheden hiervan wü ik


289

verwijzen naar het voorgaande rapport over de stabiliteit van de dienst betrekking. Daarentegen heeft men ten aanzien van bedrijven, die maximaal 35 werk nemers hebben, de inschakeling van de ondernemingsvertegenwoordiger gehandhaafd bij geschiUen het ontslag betreffende, indien het gaat om een individueel ontslag; hetzelfde geldt ten aanzien van bedrijven die maximaal 25 werknemers hebben, indien het gaat om een coUectief ontslag. In deze kleine bedrijven is de bemiddelingsprocedure door de vakorganisaties niet voorgeschreven; hier is daarentegen voorgeschreven dat de directie en de ondernemingsvertegenwoordiger een onderzoek zuUen instellen naar de motieven voor de ontslagmaatregel. De redenen die ertoe geleid hebben dat de interne commissies haar be voegdheid op het terrein van het ontslag verloren hebben, moeten, volgens het weekblad // mondo van 28 oktober 1950, niet alleen gezocht worden in de wil van de ondernemers hun prestige in de onderneming te herkrijgen door hierin de discipline en de hiërarchie te hersteUen, maar ook in de wü van de werknemersvakverenigingen. De scheuring van 1948 in de vakbeweging had haar terugslag gehad op de interne commissies: zij had moeiüjkheden op geleverd in de verhouding van haar leden en dientengevolge afbreuk gedaan aan de eenheid van handelen. Daarom betwijfelde elk van de drie werk nemersvakbonden de mogelijkheid zijn eigen richtüjnen op het gebied van het ontslagrecht aan de interne commissies te kunnen opleggen; vandaar ook de beslissing om niet te berusten in besluiten, met meerderheid van stemmen genomen door een intern orgaan van een onderneming, en om hun vrijheid van handelen te hernemen door de controle op het ontslag aan de vakorganisaties over te dragen. De gezamenüjke actie op dit gebied door de verschillende vakorganisaties is vastgelegd in een overeenkomst tussen deze organisaties (zie ook G iugni, / licenziamenti nell'industria, in Riv. dir. Ιαν., 1953,1, blz. 211). Afdeling V DE JURIDISCHE POSITIE VAN DE INTERNE COMMISSIES § 1. H E T JURIDISCH KARAKTER VAN HET VERTEG ENWOORDIG ING S RECHT VAN DE INTERNE COMMISSIES

Uit een onderzoek van de aan de interne commissies verleende bevoegd heden vloeit voort dat aan deze organen niet de bevoegdheid verleend is elke individuele in de onderneming werkzame werknemer, in de juridische zin van het woord, te vertegenwoordigen. Daaruit volgt dat de oplossing van een individueel geschil, bereikt tussen de werkgever en de interne com missie, niet als bindend kan worden beschouwd voor de betrokken werk nemer, tenzij deze te dien einde aan de commissie een uitdrukkelijke machti

290

VERTE G ENWOORDI G IN G


ging heeft gegeven (en behoudens, zelfs in dit geval, het recht van beroep volgens artikel 2113 van het Burgerlijk Wetboek). Het vertegenwoordigingsrecht, aan de interne commissies verleend door de overeenkomst tussen de organisaties van werkgevers en werknemers van 8 mei 1953, is uitsluitend een recht van collectieve vertegenwoordiging, in gesteld met het doel dat deze organen op zullen treden ter behartiging van het collectieve belang van de werknemers van de onderneming (zie: Santoro Passarelli, Nozioni cit., n. 12; Lega, in Riv. dir. Ιαν., 1951, I, blz. 172; Giugni, ibidem, 1953, I, blz. 209). De schrijvers zijn echter niet eenstemmig met betrekking tot de omschrijving van het juridisch karakter van dit recht van collectieve vertegenwoordiging. Zij, die van mening zijn dat het een werkelijke wilsvertegenwoordiging is van alle werknemers van het bedrijf als geheel beschouwd, welke voor elke werknemer op zijn individuele arbeidsovereen komst berust, lijken wel het dichtst bij de waarheid te zijn (zie: Pera, L a posizione giuridica delle commissioni interne di fabbrica, in Foro italiano, 1954, I, blz. 339340; Carullo, Regolamento d'impresa, reeds aangehaald, blz. 98, noot 90). Deze opvatting is omstreden en men werpt haar tegen, dat de opvatting van vrijwillige vertegenwoordiging niet verenigbaar is met de bepaling van artikel 1 van de overeenkomst van de werkgevers en werk nemersbonden, volgens welke bepaling de interne commissie tegenover de werkgever het gehele personeel van de onderneming vertegenwoordigt, met inbegrip van de werknemers die geen lid zijn van de ondertekenende vak bonden en eveneens de werknemers die niet hebben kunnen deelnemen aan de verkiezingen voor de commissie (omdat zij op proef werkzaam waren, omdat zij jonger dan zestien jaar waren of omdat zij eerst na de verkiezingen in dienst waren getreden). Deze opmerking heeft andere schrijvers tot de gedachte gebracht, dat de interne commissies slechts een algemeen en on eigenlijk vertegenwoordigingsrecht van de belangen van de werknemers van de onderneming verkregen zouden hebben. Deze schrijvers vergeten echter dat elke werknemer, door de arbeidsovereenkomst met de werkgever te ondertekenen, erin toestemt zich te houden aan alle regels die in de onder neming waarvan hij door de overeenkomst deel uitmaakt, van kracht zijn en bijgevolg stemt hij er in het bijzonder in toe zich te onderwerpen aan de vertegenwoordigingsmacht, welke de overeenkomst van 8 mei 1953 aan de interne commissie verleent ter bescherming van de belangen van de werk nemers in de onderneming. Hieruit volgt dat wat deze belangen betreft, het vertegenwoordigingsrecht van de commissie gegrond is op de wil van elke werknemer, onafhankeüjk van zijn aansluiting bij een vakbond of van zijn deelneming aan de verkiezingen voor de commissie. vj 2 . DE AARD VAN DE WERKZAAMHEID VAN DE INTERNE COMMISSIES

Een eigenaardig arrest van het Hof van Appel te Rome, gewezen op 30 november 1950, heeft de interne commissies bestempeld als hulporganen


291

van de ondernemer, wat tot gevolg had dat de ondernemer aansprakeüjk zou zijn voor de uit overeenkomsten voortvloeiende verplichtingen jegens derden van de interne commissies. Deze onjuiste beslissing (later gecasseerd door het Hofvan Cassatie, 20 juni 1953, n. 1871, in Foro it., 1954, 1, blz. 334) is her gevolg van een verkeerde interpretatie van de overeenkomst tussen de bonden van werkgevers en van werknemers, welke aan de interne commissies de taak toevertrouwt de samenwerking in de onderneming te stimuleren. In deze bepaling heeft het woord „samenwerking" een volkomen andere betekenis dan er aan gegeven wordt in artikel 2094 van het Burgerlijk Wetboek om de positie van elke werknemer als partij bij de individuele arbeidsverhouding te definiëren. De werknemer werkt in een ondergeschikte positie met de werkgever mede om een resultaat te bereiken waaraan hij geen deel heeft, waar hij zelfs geheel buiten staat: het resultaat van de onderneming dat juridisch gezien geheel aan de ondernemer toekomt. Dit is een samenwerking, welke om nut af te werpen, een voortdurende onderdrukking van de belangentegenstelling tussen de werknemer en de werkgever vereist, want zij zijn veel meer partijen aan een ruilverhouding dan aan een samenwerkingsverhouding. De instelling van de interne commissies komt juist voort uit deze noodzaak om de oorspronkeüjke tegenstelling tussen hen, die de lasten van de door de werkgever georganiseerde werkzaamheden dragen en de werkgever zelf, te overwinnen. En slechts in dit opzicht kunnen de interne commissies gedefinieerd worden als met de werkgever samenwerkende organen. Hieruit volgt, dat zij bij de uitoefening van haar functie die bestaat uit het behartigen van de belangen van de werknemers vari de onderneming, zich moeten laten leiden door het oogmerk de normale en vreedzame verhoudingen tussen de bedrijfsleiding en de gezamenlijke werknemers te versterken. Om deze reden had het Hof van Cassatie gelijk, toen het verklaarde dat de interne commissies „in het bedrijf een vakbondswerkzaamheid ontplooien". In overeenstemming hiermede definieerde de overeenkomst tussen de bonden van werkgevers en van werknemers van 2 september 1943 de leden van de interne commissies uitdrukkeüjk als „werknemers die in de industriële bedrijven vakbondswerkzaamheden uitoefenen". Men heeft hier zeker niet mee willen zeggen dat de interne commissies organen van de vakbonden zijn: zij zijn geen uitvloeisel van de vakbonden, welke zij trouwens niet in de ondernemingen vertegenwoordigen. Het zijn twee wel te onderscheiden instellingen die elk haar eigen bevoegdhedensfeer hebben. Het behartigen van de belangen van de werknemers in het bedrijf, voor zover behorend tot een bepaalde beroepscategorie, is een uitsluitende functie van de vakbonden buiten het bedrijf. Daarentegen is de functie van de interne commissies het behartigen van de meer beperkte collectieve belangen, namelijk van de leden van het personeel van de onderneming, voor zover werknemers van

292


dezelfde onderneming. Bovendien is er aan de werkzaamheid van de interne commissies, die zich richt op de behartiging van deze meer beperkte en bij« zondere collectieve belangen, een dubbele begrenzing gesteld, welke aan dé ene kant voortkomt uit de verplichting deze werkzaamheid uit te oefenen* om als uiteindeüjk resultaat te bereiken, dat de tegenstelling tussen de ge* zamenlijke werknemers en de bedrijfsleiding wordt overwonnen en dat eert nuttige samenwerking tussen beide partijen tot stand komt of behouder! büjft; en aan de andere kant uit het verbod te onderhandelen over collectieve arbeidsovereenkomsten, d.w.z. om collectieve ondernemingsovereenkomsten te ondertekenen. Maar, dit alles toegegeven, blijft het juist dat de interne commissies voof de behartiging van de collectieve beroepsbelangen werkzaam zijn en daaf een vakbondswerkzaamheid ontplooien. Hieruit volgt dat binnen de grenzen* van de functies, die aan haar zijn overgelaten, men niet kan ontkennen dat de interne commissies een functie hebben als verbinding tussen het personeel van de onderneming en de vakbonden buiten de onderneming, teneinde de noodzakelijke overeenstemming tot stand te brengen tussen het collectieve belang van de leden van het personeel als zodanig en het belang van beroeps· categorie of -categorieën waartoe zij behoren. Zo moet ook artikel 11 vatt de collectieve arbeidsovereenkomst van 8 mei 1953 worden beschouwd) waarin de interne commissie het recht verleend wordt op het haar bij de ingang van het bedrijf ter beschikking gestelde bord zelfs mededelingen met een „vakbondskarakter" aan te plakken, d.w.z. mededelingen van de vakbonden buiten het bedrijf. Hieruit volgt nog dat het niet onverenigbaar is met het doel - de sociale vrede in het bedrijf tot stand te brengen - indien de interne commissie een actie onderneemt die een wettige staking van het personeel tot gevolg heeft, omdat de samenwerking binnen de onderneming, die het uiteindelijke doel van de werkzaamheid van de interne commissies is, beschouwd moet worden als het resultaat van een bilüjke regeling van de belangentegenstellingen, en de staking beschouwd wordt als een dwangmiddel om dit resultaat te bereiken. Daarentegen zou het zeker onrechtmatig zijn, als de interne commissie propaganda zou maken voor een politieke staking en dit onafhankelijk van de vraag of een politieke staking in het algemeen al dan niet wettig is (zie Collegio arbitrale di Venezia 14 februari 1954, in Giur. it., 1954,1, 2, blz. 204). § 3. HET RECHTSKARAKTER VAN DE INTERNE COMMISSIES

Slechts één schrijver heeft tot nu toe gezinspeeld op het probleem van de juridische positie van de interne commissies in betrekking tot de juridische organisatie van de staat (zie Pera, zoals boven, in Foro it., 1954,1, blz. 340). Het probleem is van praktische betekenis, indien men het beschouwt uit het oogpunt van de aansprakelijkheid van de interne commissie tegenover


293

derden voor door haar aangegane contractuele verplichtingen (in het aangehaalde geval bij de beslissing van het Hof van Cassatie te Rome, 20 juni 1953, n. 1871, had de interne commissie van de firma Terni om een niet genoemde reden een bepaalde hoeveelheid schoeisel verworven). De interne commissies bezitten in geen gevalrechtspersoonfijkheid,aangezien zij niet door de staat erkend zijn. Maar daaruit volgt nog niet, dat zij in het systeem van de staatsorganisatie juridisch irrelevant zijn. Zij behoren tot de categorie van de feiteüjke instellingen of niet-erkende instellingen, die geregeld zijn in de artikelen 36 e.v. van het Burgerüjk Wetboek. In deze categorie onderscheidt de wet twee soorten organen: de niet-erkende verenigingen en de comités. Deze zijn onderworpen aan verschillende regels met betrekking tot de aansprakelijkheid tegenover derden. Het criterium voor het onderscheid hangt samen met het doel van deze organen: de (nieterkende) verenigingen worden in het leven geroepen en hebben ten doel een bijzonder belang van haar leden te behartigen; daarentegen trachten de comités andere belangen dan die van hun leden te behartigen. Zij die met toepassing van dit criterium de interne commissies indelen bij de comités, schijnen gelijk te hebben, juist omdat deze commissies werken voor de behartiging van belangen die de belangen van haar leden te boven gaan. Het gaat hier evenwel om een gewone analogie, welke het mogeüjk maakt artikel 41 van het Burgerlijk Wetboek van toepassing te verklaren op de leden van de interne commissies. Dit artikel regelt de persoonüjke en onbeperkte aansprakeüjkheid van de leden van comités voor de door hen aangegane verplichtingen. Men kan echter niet verder gaan dan deze analogie, welke overigens voor de praktijk voldoende is. De interne commissies laten zich niet precies in een van de traditionele categorieën van het burgerlijk recht indelen. § 4. DE PRAKTISCHE RESULTATEN EN DE VOORUTTZICHTEN VAN DE INTERNE COMMISSIES

Over het geheel is het oordeel over de resultaten van de interne commissies in Italië gunstig. De verkiezing van haar leden wordt met toenemende belangstelling gevolgd door de publieke opinie van het land, vooral in politieke en economische kringen en door de vakbonden. In 1950 oordeelde men dat de nieuwe collectieve arbeidsovereenkomsten op het ontslag in de industrie, die in de loop van dat jaar ondertekend waren, de interne commissies in diskrediet hadden gebracht en dat zij de eerste zouden zijn om „ontslagen" te worden. Deze verwachting is door de feiten tegengesproken. Op het ogenblik kan men een streven waarnemen om aan de interne commissies een zeker gewicht toe te kennen. Terwijl de vakbeweging van het traditionele type een diepgaande crisis doormaakt, welke het gevolg is van aan de ene kant het feit dat de massa van de werknemers steeds groter afkeer krijgt

294


van de inmenging van de politieke partijen in de werkzaamheden van de vakbonden en aan de andere kant van de grote voortgang bij de structurele wijziging van het produktieapparaat (en dus ook van de sociale structuur) van het land, hebben de interne commissies zich veel soepeler getoond in haar functie van orgaan voor de bescherming van de arbeid, ten dele omdat zij er in slagen binnen de ondernemingen de eenheid van alle werknemers te herstellen, die in de vakbeweging buiten de ondernemingen juist verbroken is door het bestaan van talrijke vakorganisaties, en ten dele omdat zij beter in staat zijn de grenzen te zien die zonder enige twijfel door de reële, tech nische én economische mogelijkheden van de ondernemingen aan de werk zaamheid van de vakbeweging gesteld zijn. Dit is de reden dat in Italië een belangrijke beweging ontstaan is tegen het monopolie op de vertegenwoordiging van de beroepsbelangen, dat vast in handen van de vakbeweging is. De voorstanders van dit monopolie steunen uitsluitend op het verbod dat neergelegd is in artikel 2 van de overeenkomst van 8 mei 1953 om collectieve ondernemingsovereenkomsten te onder tekenen, terwijl men toch zonder twijfel artikel 2067 van het Burgerlijk Wetboek, dat het recht om geldige collectieve arbeidsovereenkomsten te ondertekenen aan de vakorganisatie voorbehoudt, als vervallen moet be schouwen, zijnde in strijd met de beginselen van het tegenwoordige demo cratische regime in Italië. Volgens de nu van kracht zijnde wettelijke bepa lingen is de collectieve arbeidsovereenkomst niet noodzakelijk een aan gelegenheid van de vakbonden. In het wetsontwerpRapelli is met dit prin cipe rekening gehouden. Dit wetsontwerp is op 26 januari 1954 aan de Kamer van Afgevaardigden aangeboden (gepubliceerd in Riv. dir. Ιαν., 1954, III, blz. 37). Het ontwerp stelt een nieuwe wettelijke regeling van de interne commissies en een uitbreiding van haar functies voor; zij zouden met name het recht verkrijgen met de ondernemer collectieve ondernemingsovereen komsten te sluiten. Dit wetsontwerp is echter, afgezien van de tegenstand in de kringen van de vakbonden, technisch zeer onvolmaakt. Het heeft vooral het ernstige bezwaar dat het de aard van het vertegenwoordigings recht, dat aan de interne commissies gegeven is, niet duideüjk aangeeft. Dit is echter een probleem van zeer grote betekenis, indien men wil vermijden dat de rechterlijke colleges in hun uitspraken, zoals reeds gebeurd is, vast stellen dat collectieve ondernemingsovereenkomsten alleen die werknemers binden, die aan de interne commissie een uitdrukkeüjke volmacht verleend hebben (zie Trib. Genova, 24 april 1953, in Dir. Ιαν., 1953, II, blz. 405). Het streven om het afsluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten in de bedrijfstak te begunstigen wordt gerechtvaardigd, aan de ene kant door de noodzaak de moeilijkheden te overwinnen die voortkomen uit het grote aantal vakverenigingen en de tegenstellingen die tussen deze verenigingen bestaan en aan de andere kant door de behoefte aan een gelijkluidende rege ling voor de verschillende beroepscategorieën, welke behoefte voortkomt uit


295

de ontwikkeling van de organisatie van de produktie, welke bij wijze van spreken een horizontale structuur geeft aan de beroepscategorieën zelf (zie: Santoro-Passarelli, Nozioni cit., 9de druk, blz. 34). Maar men moet erkennen dat aan de andere kant dit streven het gevaar medebrengt van een breuk in de solidariteit tussen de werknemers van de verschillende ondernemingen en bijgevolg van een verzwakking van de werkzaamheid van de interne commissies zelf, aangezien deze werkzaamheid niet volledig doel kan treffen indien zij niet in overeenstemming gebracht is met de werkzaamheid van de vakverenigingen (Mortati, op. cit., in Diritto del lavoro, 1954, I, blz. 182). HOOFDSTUK IV

SPECIALE GEVALLEN OP HET GEBIED VAN DE PUBLIEKRECHTELIJKE ONDERNEMINGEN EN VAN DE PARTICULIERE ONDERNEMINGEN DIE EEN CONCESSIE HEBBEN VOOR DE VERVULLING VAN OPENBARE DIENSTEN Afdeling I INLEIDING Door de wettelijke regelingen op het gebied van het publieke recht betreffende de overheidsorganen en de op sociaal gebied werkende publieke organen is de vertegenwoordiging van de werknemers ruimschoots verzekerd. Bij de wet no. 33 van 5 januari 1957 werd de nationale raad voor de economie en de arbeid ingesteld, die door artikel 99 van de grondwet was voorgeschreven als raadgevend orgaan voor beide kamers en de regering en die tevens bevoegd was voorstellen van wet te doen op economisch en sociaal gebied. Deze raad is samengesteld uit 99 leden, waarvan er 25 de loonarbeiders vertegenwoordigen. Zij worden benoemd door de bestaande vakverenigingen en wel in verhouding van het belang van deze organisaties. Voorts zijn de werknemers vertegenwoordigd in alle bestuursorganen van de instellingen van sociale zorg. Daarentegen is er door de wettelijke regelingen betreffende de publieke ondernemingen in het algemeen geen enkel orgaan voor de vertegenwoordiging van de werknemers voorgeschreven, ook niet voor de ondernemingen die op een andere wijze dan als een naamloze vennootschap zijn georganiseerd (d.w.z. de overheidsbedrijven). In deze ondernemingen heeft de vertegenwoordiging van de werknemers dezelfde vorm en is zij aan dezelfde beperkingen gebonden als in de particuliere ondernemingen, d.w.z. zij komt tot stand door de verkiezing van interne commissies, die zoals ik reeds vermeldde, geen enkel recht van medezeggenschap betreffende het economische en financiële beheer van de onderneming hebben. Het feit dat deze onder-

296


nemingen bij dezelfde beroepsorganisaties zijn aangesloten als de particuliere werkgevers, is tot nu toe een hinderpaal geweest voor een groter aandeel van de werknemers in het beheer van de ondernemingen. De wet no. 1589 van 22 december 1956 heeft binnen de termijn van één jaar de beëindiging bevolen van de betrekkingen tussen de ondernemingen waarin de staat met een meerderheid van aandelen deelneemt en de beroepsorganisaties van de particuliere werkgevers. Op het ogenblik is er slechts één overheidsbedrijf, dat kort geleden opgericht is, onderworpen aan een speciale regeling voor de vertegenwoordiging van het personeel in de leiding van de onderneming: het is de „Ente Nazionale Idrocarburi", opgericht bij de wet no. 136 van 10 februari 1953. Afdeling II DE VERTEGENWOORDIGING VAN HET PERSONEEL IN DE BEHEERSRAAD VAN DE E.N.I. De Ente Nazionale Idrocarburi (E.N.I.) is een publiekrechtelijke holdingcompany, welke volgens de stichtingswet tot taak heeft in het nationale belang „initiatieven te nemen op het gebied van koolwaterstoffen en aardgas". Deze taken worden niet rechtstreeks uitgeoefend door de E.N.I., maar door een aantal maatschappijen die door de E.N.I. worden gecontroleerd. Het doel van de E.N.I. is, in overeenstemming met het nationale belang, een aantal naamloze vennootschappen die werkzaam zijn op het gebied van koolwaterstoffen en waarvan de E.N.I. alle aandelen bezit, of ten minste zoveel, dat bij in staat is deze vennootschappen te controleren, aan een eenhoofdige leiding te onderwerpen. Volgens artikel 12 van de insteUingswet is de raad van bestuur van de E.N.I. samengesteld uit 14 leden die hun functie driejaren uitoefenen; één lid behoort tot het leidinggevende personeel of de beambten en één lid tot de arbeiders ; genoemde leden dienen tot de E.N.I. zelf of een door deze gecontroleerde vennootschap te behoren en worden aangewezen door het personeel. Deze aanwijzing gebeurt door een geheime stemming, welke verloopt volgens een door de minister van Industrie en Handel gegeven reglement dat is aangevuld door bijzondere instructies van de president van de E.N.I., die hiertoe door de minister is gemachtigd. Alle werknemers die voor onbepaalde tijd zijn aangesteld en de proeftijd achter de rug hebben en niet als leerling te werk zijn gesteld, hebben stemrecht. Alleen de werknemers die ouder zijn dan 25 jaar zijn verkiesbaar. Het leidinggevende personeel en de beambten stemmen te zamen voor de verkiezing van een leidinggevende employé of een beambte; de arbeiders stemmen afzonderlijk en met aparte stembriefjes voor de verkiezing van een arbeider. De stemming gebeurt door het invuUen van een naam op de stembriefjes; stembriefjes waarop meer dan één naam vermeld is, zijn nietig.


297

De vertegenwoordigers van het personeel in het bestuur van de E.N.I. treden na hun verkiezing niet direct in functie. Zoals al de andere leden worden zij benoemd bij besluit van de minister-president. De aanwijzing door de werknemers heeft alleen ten doel een lijst met namen samen te steUen, waaruit de minister van Industrie en Handel een leidinggevende employé of beambte en een arbeider moet kiezen, die hij voordraagt aan de minister-president voor de benoeming tot leden van de Raad van Bestuur. De üjst vermeldt de namen van de leidinggevende employés of beambten en van de arbeiders, die bij elk van de verkiezingen waaraan de werknemers van de E.N.I. en van elk van de door hem gecontroleerde vennootschappen hebben deelgenomen, het grootste aantal stemmen hebben verworven. Te dien einde heeft men bij de hoofdzetel van de E.N.I. en bij de hoofdzetels van elk van de door de E.N.I. gecontroleerde vennootschappen een centraal stembureau ingesteld dat de resultaten, die door de stembureaus van de zetels van de E.N.I. en van de gecontroleerde vennootschappen doorgegeven worden, verzamelt en met toepassing van de regel van de relatieve meerderheid de naam bekendmaakt van de leidinggevende employé of de beambte en van de arbeider die aan de regering voorgesteld worden door het personeel van de E.N.I. of van de gecontroleerde vennootschappen, om benoemd te worden als vertegenwoordiger van het personeel van de E.N.I.-groep in de Raad van Bestuur van de E.N.I. Indien gedurende de drie jaren welke de Raad van Bestuur in functie is, een vertegenwoordiger van het personeel zijn ambt verliest, voorziet de minister in de vacature door zijn opvolger te kiezen van de lijst die opgesteld is na de laatste verkiezingen. Men gaat dus niet over tot het houden van nieuwe verkiezingen ; deze hebben alleen plaats na afloop van de periode van drie jaar, als de gehele Raad opnieuw benoemd moet worden. De Raad van Bestuur heeft niet de dagelijkse leiding van de E.N.I. De taak van het daadwerkehjke, gewone en buitengewone bestuur is toevertrouwd aan een commissie van uitvoering, welke bestaat uit de voorzitter, de vice-voorzitter en drie leden van de Raad, die door de regering benoemd worden (zie Menegazzi, Intorno alla struttura giuridica dell' Ente Nazionale Idrocarburi" in „Riv. trim, diritto e proc. civile", 1956, blz. 135). De Raad van Bestuur oefent alleen het toezicht uit op het dagelijks bestuur van de E.N.I. ; bovendien controleert hij de balans en laat deze door de bevoegde departementen goedkeuren; hij keurt de verdeling van de winsten goed; hij stelt de voorstellen voor wijziging van de statuten op; hij beraadslaagt over de uitgifte van obligatieleningen ; bij benoemt technische adviescommissies of comités, indien hij dat gewenst acht. Maar hij kan niet rechtstreeks ingrijpen in het bestuur van de E.N.I., behalve wat betreft vragen die hem door het dagelijks bestuur worden voorgelegd.

298


Afdeling III DE VERTEGENWOORDIGING VAN HET PERSONEEL IN DE RADEN VAN TOEZICHT, DIE INGESTELD ZIJN BIJ DE ONDERNEMINGEN DIE EEN CONCESSIE HEBBEN VOOR HET OPENBAAR VERVOER Krachtens artikel 54 van het personeelsreglement, dat behoort bij de verordening no. 148 van 8 januari 1931, gewijzigd bij de wet no. 1892 van 3 november 1952, is er een raad van toezicht ingesteld bij elke onderneming die een concessie voor het openbare vervoer verkregen heeft. Deze bepaling geldt zowel voor de particuliere ondernemingen als voor de ondernemingen, die beheerd worden door gemeenten of provincies. De raad heeft een adviserende stem bij de controle op ontslag en terugzetting van het vaste personeel in geval van ongeschiktheid voor het werk en onvoldoende bekwaamheid of prestatie, en een medebeslissende stem bij disciplinaire aangelegenheden voor zover het zware straffen betreft. De raad van toezicht wordt voorgezeten door een rechter en bestaat uit drie vertegenwoordigers van de onderneming en drie vertegenwoordigers van het personeel, die benoemd worden door de minister van Arbeid op voorstel van de meest representatieve vakverenigingen. De wet geeft geen enkel criterium voor de aanwijzing van de „meest representatieve" vakverenigingen. Bijgevolg wordt deze aanwijzing overgelaten aan de minister. Maar volgens de algemene beginselen van het administratieve recht kan de beslissing van de minister door de Raad van State getoetst worden op overschrijding van macht.

DE VERTEGENWOORDIGING VAN DE WERKNEMERS IN DE ONDERNEMING VOLGENS HET LUXEMBURGSE RECHT DOOR

ARMAND KAYSER Voorzitter van het Office des Assurances Sociales te Luxemburg

INHOUDSOPGAVE Blz. Hoofdstuk I.

Algemeen overzicht

303

Hoofdstuk II.

Ondernemingen voor welke de regelingen gelden

304

Hoofdstuk III.

Bijzondere problemen van bepaalde ondernemingen . . . .

305

Hoofdstuk IV.

Wijze van samenstelling der delegaties

307

Hoofdstuk V.

Werkwijze van de delegaties

310

Hoofdstuk VI.

Bevoegdheden van de delegaties

311

Hoofdstuk VII.

Status van de gedelegeerden

314

Hoofdstuk VIII. Status van de delegaties

315

Hoofdstuk IX.

Beoordeling en vooruitzichten

316

Bijlage.

Voorbeelden van agenda

320

HOOFDSTUK I

ALGEMEEN OVERZICHT 1. De verplichte vertegenwoordiging van de werknemers in de Luxemburgse ondernemingen dateert uit de voor de sociale ontwikkeling zo belangrijke periode na de eerste wereldoorlog. Aanvankelijk voldeed deze instelling weliswaar niet aan de gekoesterde verwachtingen, doch zij heeft haar positie spoedig geconsolideerd en is in het maatschappelijke leven een definitieve plaats gaan innemen als een van de voornaamste middelen tot samenwerking tussen werkgevers en werknemers. 2. Bij G roothertogelijk Besluit van 26 april 1919, later ingetrokken en ver vangen door een besluit van 8 oktober 1920, werden zogenaamde perma nente bedrijfsraden (*■) ingesteld. Naar aanleiding van woelingen, waarbij gepoogd werd de bedrijven te bezetten, werden de fungerende raden opge heven en werd de uitvoering van bovenbedoeld besluit bij G roothertogelijk Besluit van 14 maart 1921 voorlopig geschorst. Ten slotte werd de instelling met enige wijzigingen bij G roothertogelijk Besluit van 8 mei 1925 definitief hersteld, waarbij tevens arbeidersdelegaties werden aangewezen. De basisregeling, zoals deze bij Groothertogelijk Besluit van 8 mei 1925 is ingevoerd, is sedertdien blijven bestaan, met dien verstande dat zij bij de Groothertogelijk Besluiten van 17mei 1929, 31 december 1929 en 2 juni 1933 is gewijzigd en aangevuld. De verschillende besluiten wejke ter zake werden uitgevaardigd, vinden hun grondslag in de wet van 15 maart 1915, waarin aan de regering de nodige bevoegdheden werden verleend om de economische belangen van het land gedurende de oorlog te beveiligen. 3. Bij de wet van 31 oktober 1919 tot regeling van het verrichten van arbeid door employés in het particuliere bedrijfsleven werden delegaties van employés ingevoerd. De hierop betrekking hebbende bepalingen werden overgenomen in artikel 24 en 25 van de wet van 7 juni 1937, waarbij eerst genoemde wet werd gewijzigd en vervangen. De toepassing van deze artike len is geregeld in een G roothertogelijk Besluit van 11 mei 1938. 4. De vertegenwoordiging van het spoorwegpersoneel is geregeld in het statuut van dit personeel, vastgesteld bij Groothertogelijk Besluit van 14 mei (') Enigszins in afwijking van het Nederlandse juridische spraakgebruik, worden in dit rapport de woorden „bedrijf" en „onderneming" onderscheidenlijk gebezigd in de betekenis van „tech nische eenheid" (bijv. de Blikfabriek te Wormerveer) en van „juridischorganisatorische eenheid" (De Verenigde Blikfabrieken Delft en Wormerveer). Een onderneming in deze zin kan dus meerdere bedrijven, een bedrijf meerdere afdelingen omvatten. Het Luxemburgse recht onder scheidt scherp tussen beide begrippen. ( Vert.)

304


1921. Dit statuut is, wat het onderhavige punt betreft, bij de besluiten van 26 juni 1929 en 26 mei 1930 gewijzigd. Deze besluiten vinden hun grondslag in de wet van 28 december 1920, waarbij aan de regering de bevoegdheid werd verleend, een statuut uit te vaardigen tot regeling van de dienstbetrekking, de arbeidsvoorwaarden, de salarissen en lonen en de pensionering van de employés en arbeiders in dienst van de exploitanten der op het grondgebied van het Groothertogdom gelegen spoorwegen. 5. Een van de regering afkomstig wetsontwerp van 17 oktober 1954 betreffende een „Grondwet van de Arbeid" voorziet in de instelling van gemengde ondernemingscommissies, welke een hogere positie innemen dan de delegaties en waarmede wordt beoogd tot een uitgebreider samenwerking in de hogere regionen der ondernemingen te geraken. De voornaamste bepaüngen van dit ontwerp zijn later overgenomen in een voorontwerp van wet tot insteUing van gemengde ondernemingscommissies. HOOFDSTUK II

ONDERNEMINGEN VOOR WELKE DE REGELINGEN GEL DEN •6. De regeling inzake de arbeidersdelegaties is slechts van toepassing voor industriële bedrijven met 20 of meer arbeiders en geldt niet voor de kleine zelfstandigen en de handelsondernemingen in de eigenhjke zin des woords. De bepaüngen inzake de employés zijn van toepassing voor aUe ondernemingen met 15 employés of meer, zonder enige uitzondering. 7. De bepalingen inzake het minimum aantal arbeiders dat aanwezig dient te zijn om de verplichting tot instelling van delegaties te doen ontstaan zijn overigens diverse malen gewijzigd. Bij besluit van 26 april 1919 was dit aantal aanvankeüjk bepaald op 50 arbeiders per bedrijf. Bij besluit van 8 oktober 1920 werd het verlaagd tot 15 per onderneming en bij besluit van 8 mei 1925 werd het voorgoed op 20 per bedrijf bepaald. Volgens het wetsontwerp van 17 december 1945 betreffende een „Grondwet van de Arbeid in de ondernemingen" diende in alle ondernemingen met 5 tot 19 arbeiders een vertrouwensman te worden gekozen. Aangezien er voor arbeiders en employés afzonderüjke regeüngen bestaan, mogen de tot deze twee categorieën behorende leden van het personeel bij de beantwoording van de vraag, of een bepaalde onderneming onder de regehng valt, niet bij elkaar worden opgeteld. Het onderhavige voorschrift zou eigenüjk ook moeten worden toegepast wanneer een onderneming meerdere afzonderüjke bedrijven omvat. Voor de delegaties van employés heeft de wetgever echter het totaal aantal employés van de onderneming als geheel als grondslag gekozen.

VOLGENS HET LUXEMBURGSE RECHT

305

Een tijdeüjke inkrimping van het personeel tot beneden de vereiste getalssterkte mag niet worden beschouwd als een reden op grond waarvan de betrokken bedrijven of ondernemingen van de verplichting inzake de delegaties zouden zijn ontslagen. Het argument, aangevoerd voor de handhaving van de delegaties in geval van volledige stopzetting van het werk, te weten dat de delegaties voornamefijk tijdens crisisperioden reden van bestaan hebben, geldt eveneens voor de gevallen waarin het personeel tijdelijk wordt ingekrompen. 8. De vertegenwoordiging van de arbeiders büjft niet beperkt tot het particufiere bedrijfsleven. Hoewel zij niet bestaat voor de werknemers in overheidsdienst, zulks overeenkomstig de algemene beginselen welke voor deze dienst gelden, geldt de verpüchte vertegenwoordiging wel voor de staatsbedrijven, de gemeentebedrijven en de openbare of in het algemeen belang werkzame instellingen. Zo bestaan er onder andere arbeidersdelegaties bij de dienst voor bruggen en wegen, de gemeentelijke diensten voor aanleg en onderhoud van wegen en andere gemeentediensten, de gemeentelijke gas- en waterleidingbedrijven, alsmede voor de spoorwegarbeiders, voor zover niet in vaste dienst. 9. Zowel het Groothertogeüjk Besluit van 8 mei 1925 als de wet van 7 juni 1937 bevatten bepalingen inzake geldboeten voor de gevallen waarin de voorschriften inzake de personeelsdelegaties worden overtreden. In het besluit van 8 mei 1925 is ook de poging tot overtreding strafbaar gesteld. Krachtens een bijzondere bepaling in de wet van 7 juni 1937 is de verjaringstermijn voor overtreding van de voorschriften met betrekking tot de delegaties van employés tot 3 maanden teruggebracht. HOOFDSTUK III

BIJZONDERE PROBLEMEN VAN BEPAALDE ONDERNEMINGEN 10. Bij de werkgevers ontstond aanvankelijk vooral bezorgdheid ten aanzien van de structuur van de arbeidersvertegenwoordiging in ondernemingen en· bedrijven met een groot aantal onderafdelingen. Men vreesde voornamefijk het ontstaan van een overmatig groot aantal gedelegeerden. Daarom werd naar voren gebracht, dat een dermate uitgebreid orgaan bij het volvoeren van zijn taak „door zijn eigen omvang zou worden gehinderd" (advies van de Bond van Industriëlen d.d. 22 april 1925). In het besluit van 8 mei 1925 werd met deze bezwaren rekening gehouden doordat de voor de benoeming van afdelingsgedelegeerden vereiste minimale personeelssterkte werd verhoogd.

306


11. Voor industriële bedrijven met diverse onderafdelingen wordt in het basisreglement van 19 mei 1925 bepaald, dat - op voorstel van de binnen het bedrijf bestaande zogenaamde hoofddelegatie- voor elke onderafdeling, waar regelmatig ten minste 50 arbeiders werken, een delegatie kan worden gevormd. Van deze mogelijkheid is echter slechts bij uitzondering gebruik gemaakt. Voorts is bepaald dat de minister van Arbeid in ondernemingen welke uit diverse bedrijven bestaan, een centrale delegatie kan instellen, zulks na raadpleging van de werkgever en de arbeiders, welke laatsten ter zake door de zogenaamde hoofddelegaties van de bedrijven worden vertegenwoordigd. Van deze mogelijkheid wordt regelmatig gebruik gemaakt, zodat er binnen de voornaamste ondernemingen van het land, welke diverse bedrijven omvatten, steeds een centrale delegatie bestaat. 12. In het statuut van de employés in het particuliere bedrijfsleven wordt bepaald dat er naast de voorgeschreven delegatie voor elke aan de verplichting onderworpen onderneming ook een delegatie dient te zijn voor elk der afzonderlijke bedrijven waaruit deze onderneming bestaat. 13. Het statuut van het spoorwegpersoneel voorziet in de benoeming van gedelegeerden bij de hoofden van dienst en van gedelegeerden bij de directie, welke laatsten de centrale delegatie vormen. Volgens dit statuut dient een door de regering benoemde paritaire commissie - de leden welke het personeel vertegenwoordigen, worden benoemd op voordracht van de centrale delegatie - advies uit te brengen over alle wijzigingen van de in het statuut voorkomende bepalingen inzake het rangenstelsel en de bezoldiging van de functionarissen. Voorts bepaalt de wet van 16 juni 1947 tot goedkeuring van de BelgischFrans-Luxemburgse conventie van 17 april 1946 inzake de exploitatie van de spoorwegen van het Groothertogdom Luxemburg dat 3 van de 21 leden van de Raad van Bestuur der Nationale Maatschappij der Luxemburgse Spoorwegen bij Groothertogeüjk Besluit dienen te worden benoemd uit een lijst van ten minste 10 functionarissen in actieve dienst, welke door de in vaste dienst aangestelde functionarissen door verkiezing zijn aangewezen. 14. Zoals hierboven reeds is uiteengezet, liggen de arbeidersdelegaties op het niveau van het enkele bedrijf, terwijl de delegaties van employés binnen het kader van de ondernemingen zijn ingesteld. Hoewel dit verschil in opzet niet uitdrukkelijk als zodanig is geformuleerd, komt het overeen met het functionele onderscheid tussen het werk van de arbeiders, dat op het niveau van de technische bedrijfseenheid wordt verricht, en de taak van de employés, die in het kader van de onderneming als juridische en economische eenheid moet worden gezien.


307

In de praktijk worden de delegaties van employés in de ijzer- en staalindustrie echter, in verband met de omvang der bedrijven, op het niveau van de afzonderlijke bedrijven gevormd. De zogenaamde centrale delegaties, welke in het kader van de onderneming werkzaam zijn, bestaan uit afgevaardigden van eerstgenoemde delegaties. Het Groothertogeüjk Besluit van 8 mei 1925 vormt overigens de eerste Luxemburgse regeling van wetgevende aard, waarin de termen „onderneming" en „bedrijf" als afzonderlijke begrippen in bovengenoemde zin worden gebezigd. HOOFDSTUK

IV

WIJZE VAN SAMENSTELLING DER DELEGATIES 15. De delegaties worden door middel van geheime verkiezingen door het vertegenwoordigde personeel aangewezen. Alleen voor de delegaties van employés bestaat stemplicht, hoewel op het niet nakomen van deze verplichting geen sanctie is gesteld. De verkiezing voor de delegaties van employés geschiedt bij relatieve meerderheid van stemmen. Voor de arbeidersdelegaties en de gedelegeerden van het spoorwegpersoneel is het meerderheidsstelsel bij de Groothertogelijke Besluiten van 19 meien 25 juni 1929 vervangen door het stelsel van evenredige vertegenwoordiging. De verkiezing geschiedt rechtstreeks, behalve voor de centrale ondernemingsdelegaties, welke worden samengesteld uit afgevaardigden van de per bedrijf ingestelde hoofddelegaties van arbeiders, en voor de centrale delegatie van het spoorwegpersoneel, welke wordt gekozen door de gedelegeerden bij de hoofden van dienst. In het wetsontwerp inzake de gemengde ondernemingscommissies wordt bepaald, dat de vertegenwoordigers van het personeel in de commissies door de arbeidersdelegaties en de delegaties van employés op voordracht van de meest representatieve vakorganisaties uit hun gekozen leden worden aangewezen, terwijl de zetelverdeling door de minister van Arbeid wordt vastgesteld. 16. De kandidaten worden schrifteüjk door een voorgeschreven aantal kiezers voorgedragen. De kandidatenlijsten worden in de regel vastgesteld door de vakbonden, die deze lijsten via hun leden indienen. Met de invoering van de evenredige vertegenwoordiging werd dan ook beoogd de tot de minderheid behorende vakbonden op billijke wijze te doen vertegenwoordigen. Zij kan derhalve terecht worden beschouwd als de wettelijke bekrachtiging van de rol die door de vakbeweging bij de verkiezingen wordt gespeeld. 17. Kiezers voor de arbeidersdelegaties zijn alle mannelijke of vrouwelijke arbeiders die - behalve in geval van opening of heropening - sedert 6 maan-

308


den onafgebroken in het bedrijf werkzaam zijn geweest, mits zij de leeftijd van 18 jaar hebben bereikt en in het genot zijn van de burgerlijke rechten. Voor de uitoefening van het actieve kiesrecht voor de delegaties van employés en voor de delegaties bij de spoorwegen zijn geen bepaalde voorwaarden vastgesteld. 18. Voor verkiezing tot lid van de arbeidersdelegaties komen in aanmerking de mannelijke of vrouwelijke arbeiders die gedurende ten minste 1 jaar in het bedrijf en gedurende ten minste 3 opeenvolgende jaren in dezelfde bedrijfstak werkzaam zijn geweest, mits zij de leeftijd van 25 jaar hebben bereikt en in het genot van de burgerlijke rechten zijn. Ploegbazen komen niet voor verkiezing in aanmerking. Employés dienen, om voor verkiezing in aanmerking te komen, de leeftijd van 21 jaar te hebben bereikt, in het genot van de burgerlijke rechten te zijn en gedurende 1 jaar in dienst van hun werkgever te zijn geweest. Bloed- en aanverwanten van de werkgever tot de vierde graad, alsmede beheerders en directeuren komen niet voor verkiezing tot lid van de delegaties van employés in aanmerking. 19. Vreemdelingen zijn krachtens de Groothertogelijke Besluiten van 16 december 1945 en 4 januari 1946 zowel van het actieve als van het passieve kiesrecht voor de delegaties uitgesloten. Aangezien in het statuut van het spoorwegpersoneel uitdrukkelijk wordt bepaald, dat uitsluitend Luxemburgers voor de bekleding van functies in aanmerking komen, doet zich aldaar ten aanzien van de personeelsgedelegccrden generlei nationaliteitskwestie voor. 20. Krachtens het statuut van het spoorwegpersoneel wordt dit personeel groepsgewijze vertegenwoordigd aan de hand van een tabel betreffende de rangindeling. Bij dit statuut zou er dus een meervoudig kiezerskorps dienen te bestaan. Zulks is echter noch voor de arbeidersdelegaties, noch voor de delegaties van employés het geval. Sommige groepen van het toezichthoudend arbeiderspersoneel hebben weliswaar gevraagd om de instelüng van een delegatie van het toezichthoudend arbeiderspersoneel, waarbij zij zich beriepen op het feit dat de ploegbazen volgens het basisreglement niet voor verkiezing in aanmerking komen, doch hoewel dit voorstel door de regering en sommige beroepskamers gunstig werd ontvangen, werd het niet door de Chambre de travail goedgekeurd en is het niet verwezenüjkt. 21. Indien het aantal kandidaten niet groter is dan het aantal te bezetten zetels worden geen eigenüjke verkiezingen gehouden. De voorgestelde kandidaten worden in dit geval zonder meer gekozen verklaard.


309

Voor de verkiezingen van arbeidersdelegaties, waarvoor het systeem van evenredige vertegenwoordiging wordt toegepast, geldt deze bijzondere bepaling uitsluitend indien slechts een enkele kandidatenlijst is ingediend. 22. Indien binnen de voorgeschreven termijn geen enkele geldige lijst van kandidaten voor de arbeidersdelegaties is ingediend, wordt door het hoofd van de onderneming een verlengde termijn vastgesteld, na afloop waarvan de gedelegeerden en plaatsvervangende gedelegeerden door de minister van Arbeid worden benoemd. Deze worden in de praktijk meestal gekozen uit voormalige gedelegeerden of leden van de meest representatieve vakbonden. Dit geval doet zich bij kleine ondernemingen veelvuldig voor. 23. De leiding van de verkiezingen berust bij de onderneming, die ook de kosten voor haar rekening neemt. De leider van de onderneming of diens gemachtigde kondigt aan op welke datum de verkiezingen zullen plaatsvinden en stelt de kiezershjst op, waarvan het personeel te allen tijde inzage dient te kunnen nemen. Indien bezwaren tegen de kiezersüjsten zijn gemaakt, wordt hierover, nadat de partijen zijn gehoord, door de leider van de onderneming, zonder beroepsmogehjkheid, beslist. De kandidatenlijsten worden door hem geregistreerd en vastgesteld, terwijl hij daarvan voorts proces-verbaal opmaakt. Hij laat de lijsten en de instructies voor de kiezers door aanplakking bekendmaken. De geldigheid van de verkiezingen kan worden betwist. Hieromtrent wordt in de eerste instantie beslist door de Arbeidsinspectie en in hoger beroep door de minister van Arbeid. 24. Indien een employé die tot gedelegeerde is gekozen, zijn mandaat niet aanvaardt, wordt hij vervangen door de kandidaat die na hem de meeste stemmen heeft verkregen. De weigering van het mandaat dient binnen 6 dagen plaats te hebben. Indien een ambtshalve door de minister van Arbeid benoemde gedelegeerde binnen dezelfde termijn van 6 dagen weigert zijn mandaat te aanvaarden, wordt een nieuw lid benoemd uit de op de verkiezingsüjst voorkomende verkiesbare personen. 25. De duur van het mandaat van de aibeidersdelegaties, welke in 1925 op vier jaar was bepaald, is in 1929 tot twee jaar verminderd. Het mandaat van de delegaties van employés en dat van de gedelegeerden bij de spoorwegen büjft drie jaar geldig. Normaliter worden evenveel plaatsvervangende gedelegeerden gekozen als er gedelegeerden zijn. Indien het mandaat van een gedelegeerde afloopt, wordt hij door de plaatsvervangende gedelegeerde vervangen. De plaatsvervangende gedelegeerde dient de gedelegeerde ook bij diens tijdelijke afwezigheid te vervangen. Indien de samenstelling van een delegatie om bijzondere redenen ge-

310

VERTE G ENWOORDI G G IN


heel of gedeeltelijk wordt gewijzigd, wordt het mandaat van de voormalige gedelegeerden door de nieuwe gedelegeerden waargenomen totdat de geldig heidsduur daarvan is verstreken. De aftredende gedelegeerden dienen hun functie te blijven vervullen tot dat zij door de plaatsvervangende gedelegeerden of door de nieuwe gede legeerden worden vervangen. 26. Bij collectief aftreden van een delegatie van employés dienen binnen vijftien dagen nieuwe verkiezingen te worden gehouden. Eventueel wordt door de regering ambtshalve een nieuwe delegatie gekozen uit de verkies bare personen welke op de verkiezingslijst voorkomen. Tegen deze ambts halve aanwijzing van gedelegeerden kan geen beroep worden ingesteld. De nieuwe delegatie mag, ongeacht of zij door nieuwe verkiezingen, dan wel door ambtshalve aanwijzing van regeringswege tot stand is gekomen, geen collectief ontslag meer aanbieden. HOOFDSTUK V

WERKWIJZE VAN DE DELEG ATIES 27. Het aantal leden van de delegaties varieert naar gelang van de omvang van het door hen vertegenwoordigde personeel. In industriële bedrijven waar niet meer dan 50 arbeiders werken, is er slechts één gedelegeerde, ter wijl de delegaties van employés steeds uit ten minste drie gedelegeerden bestaan. De delegaties kiezen uit hun midden bij relatieve meerderheid van stem men een voorzitter en een secretaris. De stemming is geheim. 28. E ζ onderneming dient de delegaties kosteloos een geschikt lokaal en het nodige kantoormateriaal ter beschikking te stellen. 29. De hoofddelegaties van arbeiders in de bedrijven kunnen, na 24 uur van te voren het voornemen daartoe aan de directie te kennen te hebben gegeven, eenmaal per maand gedurende de werktijd bijeenkomen. De voor zitters van de hoofddelegaties kunnen, voor zover daaraan behoefte bestaat, nog andere bijeenkomsten organiseren, welke dan echter buiten de werk tijd dienen plaats te vinden. De delegatie dient in vergadering te worden bijeengeroepen indien zulks door een derde van de gedelegeerden wordt verlangd. In de ijzer en staalindustrie komen de hoofddelegaties elke maand bijeen, terwijl de centrale delegaties ongeveer eens in de drie maanden een ver gadering houden. Deze vergaderingen, die telkens worden gehouden wan neer daaraan behoefte bestaat, hebben meestal ten doel, ontmoetingen tussen de delegaties en de directie van de onderneming voor te bereiden. De delegaties van employés komen eens in de drie maanden bijeen.


311

30. De delegaties worden bijeengeroepen door hun voorzitter. Zij kunnen ook door de werkgever worden bijeengeroepen. De vergaderingen van de delegaties dragen geen openbaar karakter. De directie kan worden uitgenodigd aan de beraadslagingen deel te nemen, doch mag niet aanwezig zijn bij de stemming. De vergaderingen die zij zelf heeft bijeengeroepen zijn steeds voor haar toegankelijk. Het ministerie van Arbeid mag naar de vergaderingen een ambtenaar afvaardigen, wiens opmerkingen door haar dienen te worden aangehoord. 31. In bedrijven waar meer dan 100 arbeiders werken, mag de delegatie met toestemming van de werkgever, op een bepaalde weekdag gedurende enige door haar vast te stellen uren in haar lokaal consult houden. Gedurende deze consultaties, welke binnen het bedrijf in het bureau van de delegatie worden gehouden, kunnen de arbeiders buiten de werktijd aan een door de delegatie aangewezen gedelegeerde hun wensen en klachten te kennen geven. 32. Het basisreglement van 8 mei 1925 is aangevuld door een Groothertogeüjk Besluit van 31 december 1929, waarbij de benoeming van veiligheidsgedelegeerden mogelijk werd gemaakt. Volgens dit besluit kunnen de hoofddelegaties - in de bedrijven - of de delegaties van de onderafdeüngen, indien er zodanige delegaties bestaan, aan een van hun leden de vervulling van de functie van veiligheidsgedelegeerde opdragen. HOOFDSTUK VI

BEVOEGDHEDEN VAN DE DELEGATIES 33. De voornaamste taak van de delegaties staat omschreven in het basisreglement van 26 april 1919 nopens de invoering van bedrijfsraden bij de industriële bedrijven. Volgens genoemd besluit heeft de bedrijfsraad tot taak, de goede verstandhouding tussen werkgevers en arbeiders te bevorderen door de gemeenschappelijke aangelegenheden langs de door de wet aangegeven weg te regelen. In het besluit van 8 mei 1925 nopens de invoering van de arbeidersdelegaties is deze tekst letterüjk overgenomen. 34. Hoewel een dergelijke beginselverklaring in de tekst van de wetten en algemene maatregelen van bestuur met betrekking tot de delegaties van. employés en de gedelegeerden bij de spoorwegen niet voorkomt, wijkt de opvatting van hun taak, zoals deze blijkt uit de wettelijke omschrijving van hun bevoegdheden, niet of nauwelijks af van die van de taak der arbeidersdelegaties. 35. In minder plechtstatige bewoordingen dan die van bovengenoemde be-

312


ginselverklaring kan worden gezegd, dat het de taak van de delegaties is, zorg te dragen voor het gaande houden van het gesprek tussen werkgever en werknemers, dat aan de menselijke betrekkingen tussen kapitaal en arbeid ten grondslag dient te üggen, doch dat illusoir was geworden als gevolg van de door de industrialisering teweeggebrachte concentratie van de arbeiders. Hoe uiteenlopend de bevoegdheden van de delegaties ook mogen üjken, zij kunnen, wat de hoofdzaken aangaat, in laatste instantie toch worden beschouwd als te zijn afgeleid van deze hoofdgedachte. 36. Op het gebied van de organisatie van de arbeid dient de hoofddelegatie in de bedrijven - te worden geraadpleegd inzake de opstelling en wijziging van het bedrijfsreglement. In het statuut van de employés wordt voorts bepaald, dat de delegatie „nauwgezet dient te waken voor de uitvoering van het reglement betreffende de werkzaamheden van de employés". 37. Verder dient de delegatie te worden geraadpleegd over de vakantieregeüng en de loonregeling, voor zover de laatste niet bij collectieve arbeidsovereenkomst wordt vastgesteld. Zo dient bijvoorbeeld met name aan de hoofddelegatie - in de bedrijven - kennis te worden gegeven van aUe wijzigingen in de loonschalen. 38. Wat meer in het bijzonder de ijzer- en staalindustrie betreft, worden in overleg tussen de delegaties en de directies overeenkomsten gesloten, voornameüjk over de lonen, welke materieel gezien dezelfde betekenis hebben als coUectieve arbeidsovereenkomsten. Dit feit vormt de verklaring van de bondige formulering der collectieve loonovereenkomsten welke tussen de vakbonden van de arbeiders en de werkgevers worden afgesloten. Evenzo wordt in de ijzer- en staaündustrie, als resultaat van het werk van de delegaties van employés, in elke onderneming een aanvullend statuut opgesteld, waarin de employés voordelen worden geboden, groter dan de voordelen welke hun worden gewaarborgd door de wet tot regeling van het verrichten van arbeid door employés in het particuliere bedrijfsleven. 39. Op sociaal gebied moet de delegatie in kennis worden gesteld van de beweegredenen tot elk op staande voet gegeven ontslag. Daarenboven dient de delegatie tijdig op de hoogte te worden gebracht van alle wijzigingen in de exploitatie die tot ontslag op betrekkelijk grote schaal zouden kunnen leiden. Behalve in de basisregeling wordt ook in de voor de bedrijfstak geldende collectieve arbeidsovereenkomsten bepaald, dat de arbeidersdelegatie en de vakbonden, welke partij bij deze overeenkomsten zijn, van tevoren in kennis dienen te worden gesteld van voorgenomen ontslag wegens inkrimping of stopzetting van het bedrijf.


313

40. In technisch opzicht zijn de delegaties uitdrukkeüjk verpücht, mede te werken tot de voorkoming van ongevallen of ziekten, waartoe zij de ambtenaren van de Arbeidsinspectie en de bevoegde autoriteiten bijstand dienen te verlenen. In het reeds genoemde Groothertogelijke Besluit van 31 december 1929, strekkende tot aanvuUing van artikel 22 van het Groothertogelijke Besluit van 8 mei 1925 betreffende de invoering van arbeidersdelegaties in de industriële ondernemingen, en waarin tevens de bevoegdheden van de veiligheidsgedelegeerden werden vastgesteld, is de taak van de delegaties op dit gebied aanzienlijk uitgebreid. 41. In dit Besluit wordt bepaald, dat de veiligheidsgedelegeerde om de vijftien dagen met de leider van de onderneming of diens vertegenwoordiger een controlerondgang door het bedrijf moet maken, met dien verstande uiteraard dat de gedelegeerde zich tijdens de controlerondgang uitsluitend met de vraagstukken in verband met de veiligheid van de arbeiders zal bezighouden. 42. Bovendien wordt bepaald dat de veiligheidsgedelegeerde na de voltooiing van de controlerondgang van zijn bevindingen aantekening dient te houden in een bijzonder register, dat ten kantore van de onderneming dient te worden bewaard en aldaar ter inzage ügt ten behoeve van de delegatie, de leider van de onderneming of diens vertegenwoordiger, alsmede van de ambtenaren van de Arbeids- en Mijninspectie. Indien de gedane bevindingen aanleiding geven tot onmiddeUijk ingrijpen door de Arbeids- en Mijninspectie kan de gedelegeerde genoemde dienst hiervan rechtstreeks in kennis steUen, mits hij hiervan tegeüjkertijd mededeling doet aan de leider van de onderneming of diens vertegenwoordiger en aan de delegatie. 43. Ten slotte wordt in het Besluit nog bepaald, dat de ambtenaren van de Arbeidsinspectie- en Mijninspectiedienst gerechtigd zijn, zich tijdens hun dienstrondgangen door de veiügheidsgedelegeerde te doen begeleiden. Ook bij het onderzoek inzake voorgekomen ongevallen kunnen zij de bijstand van de veiligheidsgedelegeerde inroepen. 44. Het door bemiddeling van de delegaties tot stand gekomen gesprek tussen werkgever en werknemer zou echter wel een zeer dor karakter dragen indien het uitsluitend tot de juridische en technische aspecten van de arbeidsverhouding beperkt bleef. De voornaamste activiteit van de delegaties in de ijzer- en staalindustrie speelt zich afin het permanente bureau, dat ingevolge een bepaling van de coUectieve arbeidsovereenkomst in elk bedrijf aanwezig is. In dit bureau wordt gedurende alle werkdagen zitting gehouden door een

314


lid van de delegatie, dat door de delegatie is aangewezen en zijn loon van de onderneming ontvangt. Dit lid neemt kennis van de wensen en klachten van de arbeiders en onderzoekt deze teneinde eventueel bij het leidinggevend personeel de nodige stappen te doen. Met het oog hierop wordt in de collectieve arbeidsovereenkomst voor de ijzer- en staalindustrie uitdrukkelijk bepaald dat aangelegenheden welke niet door rechtstreeks overleg tussen een arbeider en diens superieur kunnen worden geregeld, door de ter zake bevoegde gedelegeerde van de betrokken afdeling aan het hoofd van de afdeling dienen te worden voorgelegd. Deze bepaling strekt ter vereenvoudiging van de voorschriften van het basisreglement, waarin wordt gestipuleerd dat meningsverschillen tussen arbeiders en hun directe superieuren eerst aan de delegatie kunnen worden voorgelegd nadat deze geschillen bij alle in het huishoudelijk reglement genoemde instanties zijn voorgebracht. 45. Wat ten slotte de vraagstukken nopens het materiële en geestelijke welzijn van de arbeiders betreft, welke in de regel tot de competentie van de delegaties behoren, wordt in het Groothertogelijk Besluit van 8 mei 1925 bepaald dat de delegaties de door hun lastgevers naar voren gebrachte verlangens met betrekking tot de facultatieve regelingen op het gebied van sociale voorzieningen aan de werkgever kunnen overbrengen. In het statuut voor de employés in het particuliere bedrijfsleven wordt aan de delegaties van employés meer in het bijzonder de taak toebedeeld „deel te nemen aan het beheer van alle instellingen welke eventueel door de werkgever in het leven worden geroepen ter verbetering van de toestand der employés of hun gezinnen". In dezelfde regeling wordt aan de delegaties opgedragen, „hun bemiddeling te verlenen opdat invaliden en slachtoffers van ongevallen overeenkomstig hun lichamelijke en geestelijke capaciteiten in andere functies worden tewerkgesteld". 46. In de bijlage bij dit stuk wordt een reeks voorbeelden gegeven van de agenda der bijeenkomsten van de delegaties en de directie van een der meest representatieve ondernemingen van de Luxemburgse ijzer- en staalindustrie. Deze voorbeelden zijn wel het meest geschikt om een beeld van de activiteit der delegaties te geven. HOOFDSTUK VII

STATUS VAN DE GEDELEGEERDEN 47. Een gesprek is slechts van waarde indien de deelnemers oprecht zijn en vrijuit kunnen spreken. Ter waarborging van deze voorwaarden zijn aan de personeelsgedelegeerden bepaalde voorrechten en immuniteiten toegekend welke buiten het vlak van de normale dienstverhouding treden.


315

48. In het basisreglement van 1925 wordt bepaald dat de leden van de delegaties niet mogen worden ontslagen wegens handelingen welke uit de uitoefening van hun mandaat als gedelegeerde voortvloeien, tenzij het handelingen betreft, welke ernstige overtredingen van het arbeidsreglement of de geldende wetten opleveren. Hieraan wordt toegevoegd dat de regering, indien over het ontslag van een gedelegeerde een klacht wordt ingediend, op met redenen omkleed verzoek van de hoofddelegatie opdracht kan geven tot de instelling van een enquêtecommissie, welke tot taak heeft het betrokken geval op te lossen. 49. Voorts wordt in het basisreglement bepaald, dat hoewel de gedelegeerden een onbezoldigd ereambt bekleden, hun deelneming aan „uit reglementair oogpunt normale bijeenkomsten" en door de directie binnen de werktijd georganiseerde bijeenkomsten niet tot loonderving mag leiden. Ook ingeval door de directie georganiseerde bijeenkomsten voor de gedelegeerden reiskosten met zich brengen komen de hieraan verbonden uitgaven voor rekening van de werkgever. 50. Anderzijds is echter uitdrukkelijk bepaald dat de gedelegeerden aan het reglement van hun bedrijf onderworpen blijven en meer in het bijzonder, dat zij het werk uitsluitend mogen verlaten ter bijwoning van binnen het normale kader van het basisreglement georganiseerde bijeenkomsten. In dit verband moge erop worden gewezen dat het volgens het besluit, waarbij de functie van veiligheidsgedelegeerde in het leven is geroepen, aan deze gedelegeerden verboden is, zich bij de uitoefening van hun ambtsbezigheden met andere aangelegenheden in te laten dan die, welke binnen het kader van hun bijzondere opdracht liggen. HOOFDSTUK

VIII

STATUS VAN DE DELEGATIES 51. Uit de waarborgen waarmede de status der gedelegeerden is omgeven, blijkt hoezeer de wetgever een goede werkwijze van de delegaties van belang acht. De regels, volgens welke de gedelegeerden verplicht zijn aan hun mandaat te voldoen, zijn uiteraard niet te vergelijken met die van het Burgerlijk Wetboek inzake de voogdij. In tegenstelling tot de voogdij is het mandaat van de gedelegeerden niet individueel maar collectief. Hoewel het elke voor verkiezing in aanmerking komende werknemer derhalve persoonlijk vrijstaat te trachten een mandaat als gedelegeerde te verkrijgen en dit mandaat al of niet te aanvaarden, wordt pp institutioneel niveau voor het feitelijke functioneren van de delegaties zorg gedragen door het toezichthoudend gezag, dat is bekleed met de bevoegdheid tot benoeming van de gedele-

316


geerden, alsmede, wat de delegaties van employés betreft, door het wettelijke verbod tot collectief aftreden van een delegatie die is gekozen of benoemd ter vervanging van een afgetreden delegatie. 52. Er bestaat echter generlei wetsvoorschrift waardoor aan de delegaties het karakter van openbare instellingen of zelfs maar rechtspersoonlijkheid wordt verleend. Strikt genomen hebben de delegaties voor de uitoefening van de hun opgedragen taak trouwens ook geen behoefte aan rechtspersoonüjkheid. Anderzijds vormt het ontbreken van iedere zelfstandige burgerüjkrechtehjke handelingsbekwaamheid voor hen echter een beletsel om geldmiddelen te bezitten of eigen sociale instelüngen te beheren. Evenmin mogen zij qualitate qua, of in de persoon van hun voorzitter of leden, in rechte optreden om op te komen voor de belangen van het door hen vertegenwoordigde personeel. 53. WeUicht is het ontbreken van rechtspersoonüjkheid slechts op te vatten als een feit waardoor de beschreven instelling nog dichter in de buurt is komen te liggen van het administratief- en publiekrechtelijke niveau waarop zij door haar doelstelüng en werkgebied is georiënteerd. In dit verband lette men er tevens op, dat de delegaties onder toezicht staan van de bestuursinstanties en met name van de regering, dat zij samenwerken met de Arbeidsinspectie, voor welke zij als hulporgaan optreden wat de veiligheid van de werkplaatsen betreft en dat zij ter zake van hun werkwijze ressorteren onder de instanties tot berechting van administratiefrechteüjke geschillen. Ten slotte wordt het karakter van de delegaties als instelüngen van openbaar belang, hoewel niet met publiekrechtelijke status, nog duidefijk onderstreept door het feit dat zowel in de basisregehng van de arbeidersdelegaties, als in het wettehjke statuut van de employés in het particuliere bedrijfsleven strafbepalingen zijn opgenomen. HOOFDSTUK LX

BEOORDELING EN VOORUITZICHTEN 54. Evenzeer als door het voorgaande en zelfs nog meer dan in andere gevaUen, wordt de waarde van deze instelling bepaald door de geest welke de met elkaar geconfronteerde werkgevers en werknemers bezielt. Bij wijze van conclusie dient dus te worden nagegaan, welke houding beide partijen tegenover de onderhavige instelling aannemen. Alvorens met dit onderzoek te beginnen kan echter reeds worden gezegd, dat deze houding aan beide zijden wat de hoofdzaken betreft welwiUend is. 55. Ter bepaling van het oordeel omtrent de houding van de werkgevers worde aUereerst in herinnering gebracht dat de moedermaatschappij van de


317

momenteel meest representatieve ijzer- en staalonderneming des lands in 1897 spontaan een vertegenwoordiging van de arbeiders in het leven heeft geroepen en dat dit experiment, waarmede zonder enige overheidsdwang is begonnen, volledig bevredigende resultaten heeft opgeleverd. In het eerste deel van deze uiteenzetting is hierover niet gesproken omdat, in tegenstelüng tot de wijze waarop de ontwikkeling zich in andere takken van de sociale wetgeving in de regel heeft voltrokken, de regering van 1919 zich, naar het wü voorkomen, niet door dit vrijwilüge experiment, maar veeleer door het voorbeeld van de Engelse Whitleycommissies heeft laten leiden. 56. Terwijl de verplichte invoering van permanente bedrijfsraden in 1919 door de werkgevers „zonder enig vooroordeel" 0) was aanvaard, kwam er in deze houding een aanzienlijke verandering ten gevolge van de in 1921 onder de arbeiders opgetreden beroering, waarbij naar socialisatie van de bedrijven werd gestreefd. Deze beroering vormde een onderdeel van een algemeen Europese beweging, welke in Luxemburg bovendien nog werd bevorderd door het feit dat de ijzer- en staalindustrie in verband met de afloop van de oorlog in andere handen overging. Het zou voor de bedrijfsraden moeiüjk zijn geweest, niet met deze beweging mede te doen. Later namen de werkgevers, zoals de regering van 1925 trouwens had verwacht, wederom een positief standpunt in. Het wetsontwerp inzake de collectieve arbeidsovereenkomsten is in 1936 zelfs gestrand op de vraag, of de delegaties al dan niet bevoegd moeten zijn tot het afsluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten, aangezien de werkgevers formeel het recht voor zich hadden opgeëist, met de delegaties geldige collectieve overeenkomsten in de geest van de oorspronkelijke basisregeling te kunnen afsluiten. Niettemin beschouwen de werkgevers de delegaties in hun huidige vorm nog steeds als wezenlijke factoren voor de sociale vrede. 57. De activiteit van de delegaties is onbetwistbaar het vruchtbaarst gebleken in die ondernemingen, waar de werknemers het meest in vakbonden georganiseerd waren. Niet alleen immers kunnen de arbeiders, die later voor het lidmaatschap van de delegaties in aanmerking komen, in hun vakbond de voor de vervulling van hun taak noodzakelijke vorming opdoen en zich in het bijzonder de onontbeerlijke gedisciplineerde redeneer- en gedragstrant verwerven, maar ook vormt de vakbond vooral het normale studiecentrum voor de collectieve problemen op het gebied van de toestand van de arbeiders binnen de onderneming. Hoewel het permanente bureau van de delegatie binnen het bedrijf wat de individuele aangelegenheden betreft, het aangewezen contactcentrum voor de delegaties en hun lastgevers vormt, moet toch worden toege(') „Echo de l'Industrie", 1921, no. 53.

318


geven, dat de vakbond krachtens zijn aard het aangewezen contactorgaan voor collectieve vraagstukken is. In dit verband moge in herinnering worden gebracht dat de tussen de delegaties en de directies gesloten overeenkomsten slechts strekken ter toepassing, nadere uitwerking of aanvulling van de collectieve arbeidsovereenkomsten van meer algemene betekenis, welke door de vakbonden zijn afgesloten. 58. De werkgevers hebben bij gelegenheid van een wetsontwerp nopens de collectieve arbeidsovereenkomsten de vraag opgeworpen, of behalve aan de vakbonden ook aan de delegaties de bevoegdheid tot het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten zou moeten worden verleend. Door de delegaties zelf wordt een dergelijke bevoegdheid echter niet gevraagd. Zij handelen trouwens in de regel in overleg met de vakbonden. In dit verband dient er op te worden gewezen dat de regeling van collectieve arbeidsvraagstukken welke tot de competentie van de delegaties behoorden, steeds op de meest stroeve en irriterende wijze is verlopen wanneer de meerderheid van de delegatie niet afkomstig was uit de vakorganisaties die partij waren bij de voor de onderneming geldende collectieve arbeidsovereenkomst. Anderzijds hebben de vakbonden over het algemeen in de voor ondernemingen met industrieel karakter gesloten collectieve arbeidsovereenkomsten ten behoeve van de delegaties bepalingen doen opnemen waarin aan de delegaties grotere bevoegdheden werden toegekend dan op grond van de wettelijke bepalingen strikt genomen vereist was. 59. Bij wijze van conclusie worde er op gewezen dat zowel door de werkgevers als door de werknemers een welwillende houding wordt aangenomen, zonder dat een der partijen blijk geeft van enigerlei terughoudendheid. Niettemin is het een feit, dat de werkgevers de vertegenwoordiging van de arbeiders trachten te beperken tot de thans traditioneel geworden vorm van de delegaties, terwijl de werknemers er naar streven, het kader van hun huidige vertegenwoordiging in de ondernemingen te doorbreken door de oprichting van gemengde commissies. Hierbij dient echter te worden opgemerkt dat in de wetsontwerpen nopens de Grondwet van de Arbeid in de onderneming en nopens de gemengde commissies de huidige delegaties als grondslag van deze vertegenwoordiging worden gehandhaafd.


319

N.B. Onlangs is het Groothertogelijk Besluitvan8 mei 1925, betreffende de instelling van personeelsdelegaties in de ondernemingen vervangen door het Groothertogelijk Besluit van 30 oktober 1958, betreffende de instelling van arbeidsdelegaties in de industriële ondernemingen, handelsondernemingen en in het vrije beroep; opzet en algemeen karaktervan beide regelingen zijn gelijk. De belangrijkste wijzigingen mogen hier volgen. Onder de werking van het systeem vallen voortaan zowel de handelsondernemingen en het vrije beroep, als de industriële ondernemingen. Het minimum aantal arbeiders is teruggebracht van 20 op 15. In de ondernemingen met meer dan 50 arbeiders moet de arbeidersdelegatie aangevuld worden met vertegenwoordigers van de jeugdige arbeiders, die tot taak hebben de directie en de delegatie van advies te dienen omtrent alle vraagstukken, welke op jeugdige arbeiders betrekking hebben, in het bijzonder die welke op het leerlingstelsel betrekking hebben. Deze vertegenwoordigers worden gekozen uit en door de arbeiders van 18 tot 20 jaar oud. Voor het overige is de verkiesbare leeftijd gesteld op 21 jaar. Buitenlandse werknemers die overigens voldoen aan de vereisten, welke voor Luxemburgse arbeiders worden gesteld, zijn kiesgerechtigd indien zij tot de volgende groepen behoren: grensarbeiders met domicilie in hun land van herkomst; buitenlandse of statenloze, doch in het Groothertogdom geboortige, arbeiders; arbeiders, afkomstig uit landen met welke het Groothertogdom een algemeen verdrag betrenende de sociale zekerheid heeft gesloten, mits zij gedurende ten minste vijf' jaar in het Groothertogdom woonachtig zijn geweest, en mits zij gedurende ten minste een jaar in de onderneming werkzaam zijn geweest; ten slotte buitenlandse of statenloze arbeiders die gedurende ten minste vijf jaren in dienst van de onderneming zijn geweest. Buitenlandse werknemers hebben passief kiesrecht, indien zij voldoen aan de algemene eis dat zij gedurende vijf jaar in dienst van de onderneming zijn geweest. Het evenredig kiesstelsel is gehandhaafd. Maar indien geen lijsten zijn ingediend, of als het gaat om de verkiezing van een uit niet meer dan drie afgevaardigden bestaande delegatie, geldt bij de verkiezing het stelsel van de absolute meerderheid. Zolang de verschillende groepen arbeiders niet afzonderlijk zijn vertegenwoordigd, en zolang een afvaardiging van het kader nog niet is ingesteld — welke materie later zal worden geregeld —, hebben de ploegbazen actief en passief kiesrecht voor de arbeidersdelegaties. De voorzitter en de secretaris van de delegatie moeten in iedere onderneming gedurende de tijd, benodigd voor de vervulling van hun functie, met behoud van loon van arbeid worden vrijgesteld. In ondernemingen met meer dan duizend arbeiders zijn de voorzitter en de secretaris geheel van het verrichten van arbeid vrijgesteld, eveneens met behoud van loon.

320

VERTEGENWOORDIGING VAN WERKNEMERS IN DE ONDERNEMING BIJLAGE VOORBEELDEN VAN AGENDA Vergaderingen van delegaties in een onderneming van de ijzer- en staalindustrie Bijeenkomsten van de hoofddelegaties van arbeiders met de betreffende directie

a) 1. Aanpassing van de premies voor loopkraan II aan de premies voor loopkraan I en Ia (plaatwalserij) 2. Premie voor het metselen van draaiovens 3. Beschermende kleding voor arbeiders die onderhoudswerkzaamheden aan de spoorbanen verrichten 4. Installatie van een drinkwaterleiding in de werkplaats voor het onderhoud van de spoorbanen 5. Buitenlandse monteurs 6. Herziening van de lonen der pompmachinisten (sinterinstallatie) 7. Kalkafladers — premie voor onaangenaam werk 8. Diversen b) 1. Hoogovens — Werkrooster voor de continubedrijven 2. Walserijen — a) eis van de arbeiders van de draadwalsgroep b) herziening van de prestatiepremie der ovenlieden 3. Afwerking — verstrekking van werkkleding aan de bundelaars 4. Elektromechanische dienst — Premie voor de kraandrijver van de slakkenmaalinrichting — Premie voor de machinisten van walsgroep 365 5. Algemeen — Weg tussen de rue de Luxembourg en de slakkenmaalinrichting — Uitbetaling van het loon aan de arbeiders van de slakkenhoop — Uitreiking van zeep aan het personeel c) 1. Verhoging van de lonen en premies van de hoogovenarbeiders 2. Sinterinstallatie — Overlast door stof — Inrichting van een kantine — Reparatie van de dakbedekking 3. Indeling van de eerste en tweede reservebreker in de hoogste loonklasse 4. Verhoging van de lonen en premies van de kraandrijvers van de menginstallatie 5. Eisen van de reservelieden van de breek- en sinterinstallatie inzake de volledige uitbetaling van het akkoordtoon bij het uitladen van wagens 6. Indeling van ambachtslieden Bijeenkomst van een centrale arbeidersdelegatie met de algemene directie a) 1. 2. 3. 4. 5.

Verhoging van de anciënniteitspremie Herziening van de lonen en premies van de magazijnarbeiders Loon voor nachtwerk in afdelingen waar geen continu-arbeid wordt verricht Toekenning van een prestatiepremie ad 5 % aan alle arbeiders Loonaanpassing in de staalfabrieken


321

6. Lonen van amb achtslieden 7. Woonvergoeding voor arb eiders die geen dienstwoning heb b en b) 1. Overhandiging van een overzicht van de lonen van het b ewakingspersoneel aan de voorzitter van de delegatie 2. Gratis verstrekking van één paar schoenen per jaar aan de arb eiders die werken aan het onderhoud van de spoorb anen 3. Bijzondere premie voor arb eid met de luchthamer 4. Prestatiepremie voor het koude proces in de staalfabrieken en walserijen 5. Algemene herziening resp. verhoging van de b asisionen voor amb achtslieden en ongeschoolde arb eiders c) 1. Dienstwoningen 2. Uitkering aan slachtoffers van arb eidsongevallen 3. Prestatiepremie voor alle arb eiders 4. Prestatiepremie ad 7 % voor de mijnwerkers 5. Oprichting van een leerwerkplaats 6. Nieuwe regeling inzake de gratis verstrekking van werkkleding, schoenen, enz. 7. Kostwinners 8. Vergoeding voor overuren 9. Premie voor vuil en onaangenaam werk voor arbeiders die brandstoffen in zakken verpakken Kwartaalbijeenkomst van delegaties van employés a) 1. 2. 3. 4. b) 1. 2. 3.

Correspondentie Onderhoud met de algemene directie Verkiezingen van 24 februari 1956 Diversen Correspondentie Verkiezing van een nieuwe voorzitter Verslag omtrent de op . . . . plaatsgehad heb b ende b ijeenkomst met de algemene directie 4. Werkrooster 5. Diversen ■c) 1. Correspondentie 2. Algemeen overzicht van de nog hangende aangelegenheden 3. Diversen Bijeenkomst van een centrale delegatie met de algemene directie 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Regeling van de vrije halve dagen Rusttijd voor employés in continudiensten Algemene salariscorrectie Verhoging van het maximum van fr. 12.000 Woonvergoeding voor degenen die in militaire dienst zijn opgeroepen Indeling van de lab oratoriumemployés Onderhoud en algemene staat van de kantoorlokalen Diversen

DE VERTEGENWOORDIGING VAN DE WERKNEMERS IN DE ONDERNEMING VOLGENS HET NEDERLANDSE RECHT DOOR

A. N. M O L E N A A R t In leven hoogleraar aan de Rijksuniversiteit te Leiden

INHOUDSOPGAVE

Blz. Hoofdstuk I. De Wet op de ondernemingsraden 327 Afdeling I. Geschiedenis. Kemen, personeelsvertegenwoordigingen, enz. 327 Afdeling II. Enige aspecten van de Wet op de ondernemingsraden (wet van 4 mei 1950, Staatsblad K 174) 329 Afdeling III. Instelling van ondernemingsraden 330 Afdeling IV. Samenstelling van de ondernemingsraden 332 Afdeling V. Werkwijze van de ondernemingsraden 333 Afdeling VI. Bevoegdheid van de ondernemingsraden 334 Afdeling VII. Ervaringen, opgedaan met ondernemingsraden 335 Afdeling VIII. Personeelsfondsen 338 Afdeling IX. Conclusie 340 Hoofdstuk II. Denkbeelden omtrent de vertegenwoordiging van het personeel in door naamloze vennootschappen gedreven ondernemingen Hoofdstuk III. Afwijkende regeling voor de ondernemingsraden in de mijnindustrie Afdeling I. Vertegenwoordiging van de arbeiders in de mijnindustrie . . Afdeling II. Ervaringen, opgedaan met de personeelsvertegenwoordiging in de mijnen Afdeling III. Het Algemeen Mijnwerkersfonds

340 344 344 349 351

HOOFDSTUK I

DE WET OP DE ONDERNEMINGSRADEN Afdeling I [GESCHIEDENIS.] KERNEN, PERSONEELSVERTEGENWOORDIGINGEN,

ENZ.

De vertegenwoordiging van de arbeiders in de onderneming heeft zich in de aanvang voornamelijk ontwikkeld in de vorm van personeelskernen en van fondsen, die bepaalde uitkeringen aan de arbeiders verzorgden. In deze afdeling zal uitsluitend over de geschiedenis van de kernen, personeelsvertegenwoordigingen of welke benaming zij overigens mochten dragen, worden gehandeld. In afdeüng VIII zal over de personeelsfondsen worden gesproken. Enige vooruitstrevende werkgevers hebben rond de tachtiger jaren van de vorige eeuw in Nederland het initiatief genomen tot het in het leven roepen van personeelskernen. Onder deze ondernemers nam Van Marken, directeur van de Nederlandsche Gist- en Spiritusfabriek te Delft, de eerste plaats in. Hij stelde in 1878 voor zijn onderneming een personeelsraad in. Van Marken ontleende het denkbeeld aan de Franse schilderspatroon Leclaire, die eveneens voor zijn onderneming een personeelskern „le Noyau" had gevormd, in de verwachting, dat dit instituut voor de samenwerking tussen patroon en arbeiders bevorderlijk zou zijn. Het Nederlandse woord kern is een vertaling van het Franse noyau. De arbeidersvakbonden waren in die tijd nog zwak (*) en toch wilden de genoemde werkgevers het contact tussen de leiding van de onderneming en de daarin werkzame arbeiders bevorderen. De onderneming zagen zij niet slechts als een min of meer toevallig samentreffen, waaruit de ondernemer zijn winst en de arbeider zijn levensonderhoud put, zij meenden, dat de onderneming een arbeidsgemeenschap behoort te zijn, die, behalve een economisch, ook een sociaal doel heeft en die slechts dan tot volle ontplooiing kan komen, indien zij wordt gedragen door een juist begrip, enerzijds voor de betekenis van ieders bijdrage, anderzijds voor de betekenis van deze bijdragen gezamenlijk voor het bereiken van het ondernemingsdoel (2). Vooral in de eerste helft van deze eeuw nam het aantal kernen of personeelsvertegenwoordigingen geleidelijk toe. (3) Er ontstond echter ook een (0 S. Mok : De Vakbeweging. Den Haag, 1953, blz 29 stelt vast, dat eerst rond 1890 de arbeidersvakbonden van reële betekenis werden. (*) Ontleend aan de toelichting, die de regering in 1948 aan het ontwerp, dat tot de wet van 4 mei 1950, Staatsblad K 174 leidde, toevoegde; uit bedoelde toelichting wordt in het verslag meermalen geciteerd. (*) Over de geschiedenis van de praktijk van het kernwezen raadplege men: G. F. Evelen: De praktijk van het kernwezen; een samenvatting van een op 17 maart 1945 door hem gehouden rede.

328


reactie in de kring van de arbeidersvakorganisaties, die soms in het instellen van fabrieksvertegenwoordigingen een middel zagen om de groeiende invloed der organisaties zoveel mogeüjk buiten de fabriekspoorten te houden. Doch naarmate de vakbeweging zich consolideerde en haar taak zich, mede onder invloed van het collectieve overleg, duideüjker aftekende, groeide een andere overtuiging, nameüjk deze, dat er, niettegenstaande het arbeidsveld der vakbonden zich uitbreidde en verdiepte, ook daarnaast toch een zeker aantal onderwerpen overbüjft, waarover vruchtbaar overleg tussen een werkgever en zijn personeel kan plaatsvinden. Een ander punt, waarop de aandacht gevestigd moet worden is, dat aan de allereerste kernen de gedachte van een zekere patriarchale zorg voor de arbeiders niet vreemd was. Daarom was het voor de werkgevers, die de geest van saamhorigheid in hun onderneming wilden bevorderen, vaak niet gemakkelijk de juiste weg te vinden. Wat de samenstelling en de bevoegdheden van de kernen vóór 1940 betreft, treft men dan ook een grote mate van verscheidenheid aan. De clandestiene samenwerking tussen werkgeversvertegenwoordigers en die van de arbeiders gedurende de tijd van de Duitse bezetting gaf aan de ontwikkeling van personeelsvertegenwoordigers in een onderneming een nieuwe stoot. De zoeven genoemde samenwerking concretiseerde zich in drie vormen. Aan de top van het bedrijfsleven vindt men de Sociaal-Economische Raad (S.E.R.). In het midden vindt men, bedrijfstakgewijze, de horizontale en verticale organen, welke in het Nederlands respectievelijk „bedrijfschappen" en „produktschappen" genoemd worden. Van deze bedrijfschappen en produktschappen omvatten de eerste de ondernemingen die hetzelfde bedrijf uitoefenen; de laatste omvatten de ondernemingen, die zich in verschillende stadia van de produktie met een produkt bezighouden (bijv. van leer tot schoen). Deze organen zijn, evenals de S.E.R., van pubüekrechteüjke aard. Dit laatste geldt niet voor de lichamen die aan de voet van het bedrijfsleven staan: de ondernemingsraden, waarvan de arbeiders in een onderneming deel uitmaken. Tussen deze ondernemingsraden en de produkt- en bedrijfschappen bestaat generlei hiërarchisch of organisatorisch verband. Omtrent deze samenwerking bevatte het op de bevrijdingsdag (5 mei 1945) gepubliceerde Manifest van de gemeenschappelijke werkgeversen arbeiderscentrales slechts één zinsnede die op ondernemingsraden betrekking had en die inhield, dat medezeggenschap van de arbeiders in het beheer van de onderneming niet werd gevraagd. Toch was men het er in de bezettingstijd over eens geworden, dat de samenwerking in de afzonderlijke ondernemingen op krachtige wijze en wel door het op ruimer schaal instellen van ondernemingsraden diende te worden bevorderd. Kan dus worden vastgesteld, dat in de professionele kringen de gedachte

VOLGENS HET N EDERLAN DSE RECHT

329

van invoering van een personeelsvertegenwoordiging algemene instemming vond, in de poütieke partijen was zulks niet anders gesteld. Mede in verband met het gematigd en verzoenend karakter van het wets ontwerp tot regeling van dit onderwerp, dat op 1 juli 1948 aan het parlement werd voorgelegd (het werd voorbereid door de Stichting van de Arbeid ("■) en het Ministerie van Sociale Zaken) is bereikt, dat ook in politieke kringen met de instelling van ondernemingsraden instemming werd betuigd. Alleen in de kring van de communistische partij en de door communisten geleide Eenheidsvakcentrale verzette men zich tegen de voornemens van de regering. Het enige punt waarover in politieke kringen verschil van opvatting heeft bestaan, was de vraag of de wetteüjke regeling van deze samenwerking tot stand zou moeten komen binnen het kader van de pubüekrechteüjke be drijfsorganisatie dan wel als afzonderhjke voorziening. Ten slotte heeft men een afzonderüjke voorziening gekozen, onder andere omdat, zoals de minister in het parlement opmerkte, de ondernemingsraden in een andere sfeer leven dan de publiekrechtelijke bedrijfsorganen; zij zijn meer huis houdelijk van aard, en bovendien zijn zij meer te beschouwen als colleges van beraad en overleg. Afdeling II ENIGE ASPECTEN VAN DE WET (WET VAN 4 MEI 1950, STAATSBL AD K 174) Het fijkt mij nuttig reeds in de aanvang drie belangrijke aspecten van de wetteüjke regeling afzonderüjk te belichten. Een eerste opmerking houdt verband met de naam van de wet, die over ondernemingsraden en niet van personeelsvertegenwoordigingen of fabrieks commissies spreekt. De regering motiveert dit in haar toelichting door er op te wijzen, dat de ondernemingsraad een orgaan van samenwerking tussen ondernemer en personeel in de onderneming is. Daarmede wordt dus aangegeven, dat hier geen sprake is van een ver tegenwoordiging van het personeel tegenover de ondernemer, doch integen deel van een orgaan van gezamenüjk overleg met het accent op gezamen üjk waarvan het hoofd van de onderneming samen met zijn personeel deel uitmaakt. Hieruit volgt dat in de ondernemingsraad geen buitenstaanders zitting kunnen hebben, met andere woorden, dat slechts diegenen lid kunnen zijn, die in de onderneming werkzaam zijn. De tweede opmerking staat met de algemene geest waaronder de wet is tot stand gekomen, in nauw verband. (') Er moge aan worden herinnerd, dat de Süchüng van de Arbeid uit het tijdens de oorlog tussen werkgevers en arbeiders gevoerde overleg is voortgevloeid, dat zij een geheel privaat rechtelijk karakter draagt en op 17 mei 1945 bij notariële akte werd opgericht. De minister van Sociale Zaken erkende de Stichüng op 5 juli 1945 als adviseur van de regering in sociale aangelegenheden.

330


Ofschoon de ondernemer verplicht is een ondernemingsraad in te stellen (art. 2, lid 1), meenden regering en wetgever, dat het welslagen van het instituut der ondernemingsraden zo zeer afhankelijk is van de goede wil der belanghebbenden, dat in artikel 2 een omzichtige procedure voor het opleggen van de verplichting tot het instellen van ondernemingsraden is neergelegd en van het opleggen van strafsancties is afgezien. Moeilijkheden, die zich voordoen, zullen mitsdien in de kring der ondernemingsgenoten zelf op bevredigende wijze moeten worden opgelost en in laatste instantie door de „bedrijfscommissies". (') De derde opmerking die ik vooral wilde maken, is dat de wet aan de ondernemingsraden geen medezeggenschap in de zin van een medebeslissingsrecht toekent. Artikel 6, dat als een compromis tussen de werkgeversen arbeidsvertegenwoordigers in de Stichting van de Arbeid moet worden beschouwd, bepaalt namelijk dat de ondernemingsraad, zulks onder erkenning van de zelfstandige functie van de ondernemer, tot taak heeft naar vermogen bij te dragen tot een zo goed mogelijk functioneren der onderneming (art. 6, üd 1). (2)

INSTELLING

Afdeling III VAN ONDERNEMINGSRADEN

De ondernemer die aan het hoofd staat van een onderneming waarin 25 of meer stemgerechtigde arbeiders werkzaam zijn, is verpücht een ondernemingsraad in te stellen (art. 2). In bijzondere gevallen kan deze verplichting ook worden opgelegd, als er minder dan 25 arbeiders zijn. Artikel 4 spreekt hier niet van „stemgerechtigde arbeiders", doch dit is m.i. een vergissing. In het algemeen kan men zeggen dat de Nederlandse wetgeving onder onderneming elke eenheid verstaat waarin een bedrijf wordt uitgeoefend met winstoogmerk. De Wet op de Ondernemingsraden breidt het begrip echter uit tot ondernemingen die geen winst beogen (art. l,lid 3). Daardoor vaUen ook coöperatieve verenigingen (bijv. zuivelfabrieken) onder de wet. (3) In beginsel is de wet ook van toepassing op ondernemingen van publiekrechtelijke üchamen. Wat deze ondernemingen van industriële of commerOlBedrijfscommissies zijn ingevolge de wet door de S.E.R. in het leven geroepen lichamen, ter behandeling van kwesües betreffende de ondernemingsraden, voor groepen van ondernemingen ingesteld. Zü bestaan uit een even aantal leden (ten minste 6) welke op basis van pariteit worden benoemd door de door de S.E.R. daartoe aangewezen representatieve organisaties van werkgevers en arbeiders (artt. 22 en 23 van de Wet op de Ondernemingsraden). Indien voor de groep ondernemingen waarvoor de bedrijfscommissie is ingesteld, een bedrijfschap wordt ingesteld, gaan taak en bevoegdheden van de bedrijfscommissie daarop over (art. 28). (') Zie ook artikel 6, lid 2, waarin de bevoegdheden van de ondernemingsraad zijn opgesomd. Hierover spreek ik in Afdeling VI. (*) In de praktijk is de kwestie ingewikkelder dan in de tekst is vermeld. De S.E.R. ziet zich vaak voor moeilijke beslissingen geplaatst.

VOLGENS HET NEDERLANDSE RECHT

331

ciële aard betreft, heeft de Kroon gebruik gemaakt van de in de wet voorkomende mogelijkheid, en ondernemingen van publiekrechtelijke lichamen met een pubüekrechteüjke rechtsvorm van de verplichting tot het instellen van een ondernemingsraad uitgezonderd. De regering overwoog dat de personeelsvertegenwoordiging bij overheidsinstellingen veelal een bijzonder karakter draagt en dat het overleg voor deze lichamen reeds naar eigen aard is geregeld in de Ambtenarenwet 1929. Voor het particuliere bedrijfsleven is bepaald dat de Sociaal-Economische Raad voor bepaalde bedrijfstakken de verplichting tot instelling van een ondernemingsraad kan opheffen. Zodanig besluit behoeft de goedkeuring van de Kroon. De wet heeft niet tot strekking aan boord van zeeschepen ondernemingsraden in te stellen. De verhoudingen dragen daar nu eenmaal een geheel ander karakter en het Wetboek van Koophandel kent bovendien - voor speciale gevallen weliswaar - een aparte vorm van overleg, namelijk de zogenaamde Commissie van schepelingen. Gelijk reeds werd opgemerkt, kent de wet op de niet-instelling van ondernemingsraden geen sanctie. Wel heeft de wet bepaald (art. 2, lid 2), dat de Sociaal-Economische Raad het tijdstip vaststelt waarop de verplichting tot instelüng van ondernemingsraden in een bepaalde bedrijfstak een aanvang neemt. Dit tijdstip kon voor delen van het bedrijfsleven verschillend zijn, doch behoudens dispensatie niet later gesteld worden dan drie jaren na inwerkingtreding van de wet (7 juni 1950). Zodanig besluit treedt twee maanden na de bekendmaking in werking. Intussen waren op 7 juni 1953 niet in alle daarvoor in aanmerking komende ondernemingen ondernemingsraden ingesteld. De termijn is toen eenmaal bij de wet verlengd en wel tot 7 juni 1954. Toen deze datum bereikt was en nog niet overal, wáár het pas gaf, ondernemingsraden verrezen waren, heeft de Sociaal-Economische Raad (S.E.R.) gebruik gemaakt van het reeds genoemde artikel van de wet en alsnog tijdelijk dispensatie van de verplichting tot het instellen van een ondernemingsraad verleend. In de metaalindustrie, waaronder het hoogovenbedrijf valt, is de wet op de ondernemingsraden van toepassing. In de mijnindustrie niet. Voor deze industrie geldt, en zulks is in afwijking van de voor andere ondernemingen geldende regeling, dat de ondernemingsraden in nauw verband met het „bedrijfschap" staan. De samenstelling en taak worden dan ook door de „Mijnindustrieraad" (M.I.R.) - het publiekrechtelijke lichaam voor de gehele mijnindustrie - geregeld j<art. 4 onder K van de wet van 20 oktober 1954 S. 463 betreffende de instelling van een bedrijfschap voor de steenkolenindustrie (Mijnstatuut 1954)).

332


Ik stel mij voor in hoofdstuk III van deze studie de inhoud van de verordeningen van de M.I.R. samen te vatten. Uit hetgeen ik tot dusver heb gezegd volgt dat voor de naamloze vennootschappen geen andere regehng geldt dan voor de overige privaatrechtelijke ondernemingen. Het onderscheid tussen entreprise en établissements kent de wet ook niet. Zij zegt alleen dat voor onderdelen van een onderneming een aparte ondernemingsraad kan worden ingesteld. (x) Afdeling IV SAMENSTELLING VAN DE ONDERNEMINGSRADEN Het hoofd van de onderneming of een van de bestuurders is lid en voorzitter van de ondernemingsraad. Hij kan zich als zodanig in elke vergadering door een door hem aan te wijzen persoon laten vervangen. De overige leden van de ondernemingsraad worden gekozen door de kiesgerechtigde arbeiders van de onderneming. Hun aantal varieert met het totaal aantal arbeiders. Tegen verkiezing van de leden van de ondernemingsraad door de werknemersorganisaties had de regering overwegend bezwaar. Wel is de kandidaatstelling in het algemeen in handen gelegd van de door de bedrijfscommissie aangewezen vakorganisaties van werknemers, omdat de organisatorische ervaring, het vertrouwen en de verantwoordeüjkheidszin welke de vakverenigingen in ons land bezitten, van grote waarde zijn voor het welslagen der ondernemingsraden. Intussen kan de bedrijfscommissie, indien de samenstelling van het personeel daar aanleiding toe geeft, toestaan dat een bepaald aantal werknemers een kandidatenlijst indient naast de kandidatenlijsten van de vakverenigingen. In grote trekken geschetst kan men vier mogelijkheden onderscheiden: 1. kandidaatstelling uitsluitend door de werknemersorganisaties; 2. kandidaatstelling door de werknemersorganisaties, alsmede door de ongeorganiseerde leden van het personeel; 3. kandidaatstelling door de werknemersorganisaties, alsmede door het gehele personeel, ongeacht of het georganiseerden of ongeorganiseerden betreft; 4. kandidaatstelling uitsluitend door het personeel zelf. In de praktijk treft men op deze vier methoden wel eens verschillende varianten aan. Het meeste ziet men echter de kandidaatsteUingsmethoden 2. en 3. toegepast, ook al omdat de werknemersorganisaties niet altijd in staat zijn geschikte kandidaten voor te dragen. De verkiezing vindt plaats volgens het stelsel van evenredige vertegenwoordiging. (') Toestemming van de betrokken bedrijfscommissie is vereist.


333

Wat de vertegenwoordiging van de verschillende groepen van het personeel betreft bepaalt de wet, dat elke kandidatenlijst zo moet zijn samengesteld dat zoveel mogelijk alle categorieën van kiesgerechtigde werknemers, dat zijn dus allen boven een zekere leeftijd en diensttijd, in de ondernemingsraad kunnen zijn vertegenwoordigd. In dit verband zij er op gewezen, dat de ondernemingsraad een betrekkeüjk grote vrijheid bezit om van de wettelijke bepalingen afte wijken of aanvullende regelingen te treffen (autonomie). (*) Hij kan bijv. van hetgeen in de wet is bepaald omtrent de kiesgerechtigde leeftijd (de wet bepaalt deze voor het actieve kiesrecht op minstens 21 jaar) en de voor de uitoefening van het kiesrecht vereiste diensttijd (de wet verlangt minstens één jaar) afwijken. Ook kan de ondernemingsraad in zijn Reglement bij het toelaten van kandidatenlijsten rekening houden met de samenstelling van het personeel. Hij kan nameüjk bepalen dat voor bepaalde groepen van werknemers of voor de werknemers in bepaalde afdelingen afzonderlijke kandidatenüjsten worden opgesteld. Het aantal op deze lijsten te kiezen vertegenwoordigers wordt dan ook bij het reglement vastgesteld. De ondernemingsraad kan bij zijn reglement ook bepalen, dat het hoger leidinggevend personeel, voor zover dit geacht kan worden door de voorzitter te zijn vertegenwoordigd, van de uitoefening van het kiesrecht en ook van de verkiesbaarheid is uitgesloten. In verband met de voor de uitoefening van het kiesrecht reeds genoemde minimumleeftijd van 21 jaar nemen jonge werknemers en leerlingen aan de verkiezingen niet deel. Evenmin de thuiswerkers, die meer beschouwd worden als in aangenomen werk te arbeiden. Ten slotte moet nog melding gemaakt worden van artikel 14 van de wet, bepalende, dat gekozen leden van de ondernemingsraad door de bestuurder van de onderneming onder opgave van redenen bij de bedrijfscommissie kunnen worden voorgedragen voor schorsing of ontslag. De bedrijfscommissie beslist, na het betrokken lid in de gelegenheid té hebben gesteld zich te verweren. In de praktijk zal de ondernemer wel met zeer gegronde redenen moeten komen om resultaat van zijn stappen te mogen verwachten. WERKWIJZE

Afdeling V VAN DE ONDERNEMINGSRADEN

De wet is het statuut waarop de instelling van ondernemingsraden berust. De ondernemer is, afgezien van uitzonderingsgevallen, verplicht zodanige raad in te steUen. Dat na insteUing de ondernemingsraad niet in voUe vrijheid zou functioneren, heeft de wet niet verondersteld. Alleen treft men in de wet de bepaling aan dat, indien er van welke zijde ook, bij de toepassing van de wetteüjke bepaüngen handelingen of nalatigheden worden geconstateerd, (') Wel zijn de reglementen van de ondernemingsraad onderworpen aan de goedkeuring van de bedrijfscommissie.

334


die met de wet in strijd zijn, de bevoegde bedrijfscommissie, waarin ook werkgevers en arbeiders zitting hebben en waarvan de leden door de SociaalEconomische Raad worden benoemd, „bevoegd is de naleving van de wet te bevorderen". De bedoeling van deze algemeen gestelde formulering is, dat bij moeilijkheden ten aanzien van de uitvoering van de wet, door overleg en samenspraak met de betrokken werkgevers en werknemers gepoogd moet worden tot een oplossing te komen. Over het reglement sprak ik reeds; de wet verleent aan de ondernemingsraad een vrij groot eigenbeslissingsrecht. Een belangrijke bevoegdheid is dat de ondernemingsraad bij zijn reglement de wijze van kandidaatstelling en de inrichting der verkiezingen, alsmede de wijze van vervulling van tussentijdse vacatures, moet regelen. Ook dient hij regelen te stellen op zijn werkwijze en verdere huishouding. De ondernemingsraad heeft geen rechtspersoonlijkheid, wat ook niet nodig is omdat hij nimmer naar buiten optreedt. Iets in de geest van een statuut voor de personeelsvertegenwoordiging is er niet. Wel zijn de leden ten aanzien van bepaalde gegevens tot geheimhouding verplicht. Meestal vindt men in het reglement van de ondernemingsraad de volgende bepaling welke is ontleend aan een modelreglement, opgesteld door de Stichting van de Arbeid. „De leden van de ondernemingsraad zijn verplicht de zaken geheim te houden, waarvoor hun door de ondernemingsraad of de directie geheimhoudingsplicht is opgelegd of waarvan zij rederlijkerwijze kunnen vermoeden dat geheimhouding is vereist." Gewoonlijk wordt hieraan door het reglement toegevoegd dat de verplichting niet vervalt bij het einde van het dienstverband met de onderneming, noch ook door beëindiging van het lidmaatschap van de ondernemingsraad. Dit geldt ook voor de strafrechterüjke aansprakelijkheid ingevolge artikel 272 e.v. Wetboek van Strafrecht (schending van geheimen). BEVOEGDHEID

Afdeling VI VAN DE ONDERNEMINGSRADEN

De bevoegdheden die de ondernemingsraad krachtens artikel 6, lid 2, van de wet heeft zijn de volgende: a) het behandelen van uit het personeel ter kennis van de ondernemingsraad gebrachte wensen, bezwaren en opmerkingen, voor zover deze van belang zijn voor de positie van de werknemers in de onderneming; b) het plegen van overleg inzake het vaststellen van vakantietijden, werkroosters, ploegendiensten en* schafttijden, voor zover dit overleg en deze vaststelling niet bedrijfstakgewijs plaatsvinden; c) het houden van toezicht op de naleving van voor de onderneming geldende arbeidsvoorwaarden ; d) het houden van toezicht op de naleving van de wettelijke voorschriften ter bescherming van de werknemers in de onderneming, alsmede op de


335

inrichtingen in het belang van de veiligheid en gezondheid en hygiëne en op de schaft- en kleedgelegenheden; e) het deelnemen in het beheer van instellingen, ten behoeve van de werknemers aan de onderneming verbonden, indien en voor zover daarin niet bij of krachtens de wet op andere wijze is voorzien; ƒ ) het adviseren en het doen van voorstellen omtrent maatregelen die tot verbetering van de technische en economische gang van zaken in de onderneming kunnen bijdragen. Bij dit alles dient in het oog te worden gehouden de algemene taak die de ondernemingsraden is opgelegd, namelijk om onder erkenning van de zelfstandige functie van de ondernemer, naar vermogen bij te dragen tot een zo goed mogelijk functioneren der onderneming. Voor zover zulks in overeenstemming is met diens zelfstandige positie, legt de wet verder de ondernemer de volgende verplichtingen op: aan de ondernemingsraad alle medewerking te verlenen en in het bijzonder alle inlichtingen te verstrekken welke de ondernemingsraad behoeft voor de uitoefening van de hem toegekende bevoegdheden; periodiek aan de ondernemingsraad mededeling te doen omtrent de economische gang van zaken in de onderneming; overleg te plegen met de ondernemingsraad, alvorens een arbeidsreglement vast te stellen, te wijzigen of aan te vullen. Wat het eerste punt betreft is het duidefijk dat de ondernemingsraad, wil hij kunnen adviseren of overleg plegen over de verschillende in de wet opgesomde aangelegenheden, daartoe over de nodige gegevens moet kunnen beschikken. De tweede hierboven genoemde verplichting heeft bovendien ten doel de werknemers te laten zien hoe de economische gang van zaken in de onderneming is. Dit inzicht zal er toe kunnen bijdragen dat bij de arbeiders belangstelling voor de gang van zaken in de onderneming wordt gewekt. In gevallen, dat aan een lid van het personeel ontslag wordt aangezegd, is aan de ondernemingsraad generlei bevoegdheid toegekend. Ook omtrent de regeling van conflicten in de onderneming bevat de wet geen bepaling. Soms zal de collectieve arbeidsovereenkomst een regeling bevatten, maar dan meestal voor conflicten van meer algemeen karakter. Een bepaald persoonlijk geschil kan in principe wel in de ondernemingsraad worden besproken en dan op grond van de hierboven sub a) genoemde bevoegdheid, maar in de praktijk vermijdt de ondernemingsraad de bespreking van klachten van persoonlijke aard. ERVARINGEN,

Afdeling VII OPGEDAAN MET ONDERNEMINGSRADEN

In het algemeen kan worden vastgesteld dat met de ondernemingsraden gunstige ervaringen worden opgedaan. Daarbij moge worden aangetekend dat de ervaringen gunstiger zijn naarmate in de betrokken ondernemingen

336


vroeger (vóór de totstandkoming van de wet) reeds kernen of fabriekscommissies bestonden. Ik moge echter waarschuwen niet te vroeg conclusies te trekken. Uit een publikatie van het Ministerie van Sociale Zaken blijkt nameüjk dat nog slechts in ongeveer 16 % van de ondernemingen, waarvoor zulks vereist is, ondernemingsraden bestaan. Aangenomen mag worden dat in het Nederlandse bedrijfsleven ca. 5000 ondernemingen zijn waarin een ondernemingsraad dient te worden ingesteld. Dit zijn de ondernemingen met 25 of meer stemgerechtigde werknemers. Per 1 januari 1957 bleken er 742 ondernemingsraden te bestaan, d.i. - geüjk hierboven gezegd - 16 %. Er zijn enkele bedrijfstakken die niet onbelangrijk boven dit percentage uitkomen. Zo zijn er bij de handelsbanken 23 van de 36 ondernemingsraden ingesteld (63 %); in de textielindustrie 195 van de 273 (70 %) en in de vleeswarenindustrie 32 van de 41 (78 %). Voor de metaalnijverheid heb ik slechts een percentage van 25 van de ondernemingen gevonden maar - wat belangrijk is - in deze ondernemingen werkt 74 % van de metaalarbeiders. Bij de beoordeling dezer cijfers moet worden bedacht dat er heel wat voorbereidende arbeid moest worden verricht alvorens tot instelüng der ondernemingsraden kon worden overgegaan. (*) Een commissie uit de Sociaal-Economische Raad constateert intussen dat in het algemeen zowel in werkgevers- als in werknemerskring de bereidwilügheid aanwezig is om aan de totstandkoming van de ondernemingsraden de nodige medewerking te verlenen. Indien de ondernemingsraad goed wordt geleid kan daarmede de mogeüjkheid worden geopend dat het gehele personeel betrokken wordt in de algemene problemen waarvoor de onderneming zich ziet gesteld. De praktijk leert dat het activeren van het instituut door de leiding van de onderneming als een voorwaarde moet worden gezien voor het goed functioneren van de ondernemingsraad. Alleen dan zijn goede praktische resultaten bereikbaar, zal de mogelijkheid bestaan de werknemers een goed begrip bij te brengen voor de moeiüjkheden waarmede de onderneming wordt geconfronteerd en zal de leiding van de onderneming zich in staat gesteld zien mede via de ondernemingsraad inzicht te verkrijgen omtrent hetgeen onder het personeel „leeft". Op deze wijze kan de ondernemingsraad een goede component vormen voor de noodzakeüjke communicatie in twee richtingen tussen de leiding van de onderneming en haar werknemers. In vele gevaUen is zulks gebleken het geval te zijn. Ontbreekt een krachtige stimulering tot ontwikkeling van het instituut O Ontleend aan een persbericht van de Commissie Ondernemingsraden van de Sociaal Economische Raad. De in de tekst genoemde cijfers zijn op 1 augustus 1958 de laatst bekende. Een enquête per 1 januari 1958 gehouden, is op die datum nog niet beëindigd.


337

van de zijde van de leiding van de onderneming, dan zal, naar de ervaring leert, niet meer dan een „dood" orgaan tot stand komen. Trouwens de wetgever is ook van deze gedachtengang uitgegaan. Zo bhjkt bijv. uit artikel 5 van de Wet op de Ondernemingsraden zeer duidelijk dat het hoofd of de bestuurder van de onderneming de taak heeft de ondernemingsraad „op gang te brengen". De ervaring leert dat het tevens zijn taak is „vaart erin te houden". Mijn indruk is, dat het bovenstaande in het algemeen zowel door werkgevers- als door arbeidersorganisaties kan worden onderschreven. Zij zullen daar echter hunnerzijds aan toevoegen - van arbeiderszijde - dat soms de ondernemer volstaat met een minimumbereidheid te tonen de arbeiders in te lichten, om van advies vragen niet te spreken, terwijl anderzijds - van werkgeverszijde - de klacht wordt gehoord, dat ondanks goede wil van de ondernemer bij de arbeiders toch de ware belangstelling (nog) niet kan worden gewekt, waaraan dan ook wel wordt toegevoegd, dat men de ondernemingsraad voor het naar voren brengen van klachten gebruikt. Ten slotte moge ik nog twee algemene aspecten van de zaak belichten. De eerste is, dat vrij algemeen als een uitermate moeiüjk probleem wordt beschouwd de vraag, hoe men het verhandelde in de ondernemingsraad tot de „rank and file" kan doen doordringen. Het feit, dat het in de ondernemingsraad besprokene vaak van vertrouwelijke aard is, maakt de oplossing van deze kant van de zaak niet gemakkeüjker. In de tweede plaats moge ik de nadruk leggen op het feit dat - naar in de praktijk bhjkt - in zeer vele gevallen gebruik wordt gemaakt van zogenaamde vaste commissies ex artikel 17 van de wet. Deze commissies worden veelal belast met deelzaken, zaken van ondergeschikt belang en zaken welke slechts bepaalde afdelingen van ondernemingen betreffen. Soms heeft zo'n commissie tot taak de agenda voor de raadsvergadering op te stellen onder uiteindeüjke goedkeuring van de voorzitter van de raad; ook wel fungeert een dergeüjke commissie van dageüjkse zaken. De betekenis van deze commissies is niet gemakkelijk te overschatten omdat door haar aanwezigheid: 1. voorkomen wordt, dat de plenaire ondernemingsraad met allerhande kwesties van ondergeschikt belang wordt geconfronteerd; aldus kan de ondernemingsraad zich met belangrijke zaken welke de gehele • onderneming regarderen, bezighouden; 2. zoveel mogeüjk personeelsleden in het werk van de ondernemingsraad betrokken worden. De ervaringen met deze commissies zijn om bovengenoemde redenen in het algemeen gunstig. /

338


Afdeling VIII PERSONEELSFONDSEN Buiten de ondernemingsraden zijn er in Nederland nog enkele andere ondernemingsorganen waarin arbeiders zijn vertegenwoordigd. Deze organen zijn in het algemeen : de pensioenfondsen de spaarfondsen de afdelingskassen van de uitvoeringsorganen van de Ziektewet. Omtrent de laatste moge ik de volgende toelichting geven. In Nederland zijn de bedrijfsverenigingen Q) belast met de uitvoering van de Ziektewet; de statuten van de bedrijfsvereniging kunnen bepalen dat het bestuur bevoegd zal zijn voor de werknemers in dienst van één werkgever (soms ook van meer dan één werkgever) een afdelingskas in te richten, die ten doel heeft de betrokken werkgever(s) te zamen met de betrokken arbeiders zelf het risico van de ziekengeldverzekering te doen dragen. Tot dat doel kan een aantal aan de bedrijfsvereniging toekomende bevoegdheden onder haar toezicht op de afdelingskassen worden overgedragen zodat deze dus in belangrijke mate bij de uitvoering van de Ziektewet zijn betrokken. Het bestuur van de afdelingskas bestaat wetteüjk voor ten minste de helft uit arbeiders. Wat de pensioenen spaarfondsen betreft, kan worden opgemerkt dat deze in sommige ondernemingen reeds tamelijk vroeg (omstreeks 1880) uit het eigen initiatief van de ondernemers zijn ontstaan. Aanvankeüjk ging het uitsluitend om spaarfondsen, waarbij echter allengs de bepaling werd gemaakt, dat het uit de stortingen en de daarop gekweekte renten ontstane tegoed eerst bij het bereiken van een bepaalde leeftijd aan de arbeider zou worden uitgekeerd. De nadelen die het spaarsysteem aankleven, waarvan wel het voornaamste is, dat de betrokkenen - zodra zij het gespaarde ontvangen - zelf moeten beslissen wat zij met het opgespaarde geld zullen doen, werkten de omschakeling van vele van deze spaarfondsen tot pensioenfondsen in de hand. Daarnaast ontstonden in vele ondernemingen - vrijwel steeds op initiatief van de werkgevers - fondsen die reeds terstond als pensioenfondsen werden ingericht. Na enige, ten dele mislukte en ten dele ineffectief gebleven pogingen van de overheid ter zake van de pensioenen spaarfondsen regelend op te treden, vond in 1935 een voorval plaats dat aanleiding was tot wettelijke regeling van deze materie. Een grote scheepvaatmaatschappij had een pensioenregeling ingevoerd waarbij zij zich tegenover het personeel verbond om bepaalde pensioenen ('1 Dil zijn verenigingen met paritaire besturen.


339

uit te keren, zonder dat het personeel daartoe bijdroeg. De oprichting van een zelfstandig pensioenfonds bleef echter achterwege, zodat de voor pensioen bestemde gelden één geheel vormden met het bedrijfskapitaal. De slechte gang van zaken bij de maatschappij leidde er ten slotte toe, dat de pensioenen niet meer konden worden betaald en de pensioengerechtigden zich met een concurrente vordering tegenover de maatschappij moesten tevreden stellen. Deze déconfiture was aanleiding tot de voorbereiding van een ontwerp tot wetteüjke regeüng van de materie; deze voorbereiding - door de oorlog onderbroken - leidde ten slotte tot de Pensioen- en Spaarfondsenwet van 15 mei 1952 (Staatsblad 275). Deze wet onderscheidt bedrijfspensioenfondsen, waarbij meer dan één ondernemer is aangesloten, naast ondernemingspensioenfondsen, welke alleen voor een enkele onderneming worden ingesteld. (*) Het zijn de laatste die ons in het kader van dit rapport interesseren. De bepaling welke ons in dit verband het meeste belang inboezemt, is die van artikel 6 van de wet waarin is voorgeschreven dat in het bestuur van een ondernemingspensioenfonds of van een spaarfonds (2) ten minste evenveel vertegenwoordigers van arbeiders zitting moeten hebben als vertegenwoordigers van de werkgever. Uit een en ander bhjkt dat zowel bij het beheer van de pensioenen spaarfondsen als bij de afdelingskassen van de ziekteverzekering de arbeiders in de besturen zijn vertegenwoordigd en daarin een belangrijke plaats innemen. Gezegd kan worden, dat deze vorm van arbeidersvertegenwoordiging goede resultaten afwerpt. Intussen heb ik wel vernomen dat de jongere arbeiders veelal nog weinig belangstelling bijv. voor een pensioenfonds aan de dag leggen. Het verdient wellicht aanbevehng melding te maken van het aantal fondsen dat onder de Pensioen- en Spaarfondsenwet valt en van het aantal daarbij betrokken werknemers. Volgens de laatste mij ter beschikking staande gegevens werden omstreeks 1 september 1957 r m m 2000 ondernemingspensioenfondsen geteld met bijna 400.000 deelnemers. (3) Voorts 45 ondernemingsspaarfondsen met ongeveer 9000 deelnemers. (') De wet maakt het mogelijk, dat een ondernemingspensioenfonds aan meer dan een onderneming verbonden kan zijn. Wij laten hier rusten de vraag of in een dergelijk geval de begrippen „bedrijfspensioenfonds" en „ondernemingspensioenfonds" samenvallen en of de onderscheiding van de wet derhalve wel een zuivere is. (*) Wij spreken alleen over de spaarfondsen die de oudedaesverzorBine van de deelnemers ten doel hebben. Alleen deze worden door de wet van 1952 bestreken. (*) Ter vermijding van misverstand zij er op gewezen dat in deze aantallen niet begrepen zijn de werknemers die op grond van de wet van 17 maart 1949 (Staatsblad J. 121) verplicht zijn deel te nemen in een bedrijfspensioenfonds. De 24 aldus verplicht gestelde bedrijfspensioenfondsen telden op 1 september 1957 912.000 deelnemers: telt men hierbij het aantal deelnemers in ondernemingspensioenfondsen, benevens de ca. 125.000 in niet-verplicht gestelde bedrijfspensioenfondsen verzekerde werknemers, dan blijkt dat 1.421.000 werknemers, ofwel 73 % van de manlijke loontrekkenden van 18 tot 64 íaar in een pensioenregeling valt. Op 1 augustus 1958 is het aantal bedrijfspensioenfondsen - naar mij wordt medegedeeld - tot 55 gestegen. Het aantal deelnemers is niet sterk gestegen, namelijk tot 947.000. De overige cijfers zijn niet belangrijk gewijzigd.

340


Naast de reeds genoemde komen in de praktijk nog andere sociale fondsen voor, die bijv. aanvullende uitkeringen geven bij ziekte en ongeval en in welker bestuur uitsluitend of bijna uitsluitend arbeiders zitting hebben. Ook met deze fondsen is een gunstig resultaat bereikt. De arbeiders bhjken bereid te zijn aan zo'n fonds ook hun bijdrage te leveren en zien nauwlettend toe dat hun collega's geen misbruik maken van dit fonds. In vele gevallen wordt zelfs het ziekteverzuim daardoor verminderd. Afdeling IX CONCLUSIE Alvorens van ondernemingsraden, fondsen en kassen af te stappen, moge ik twee opmerkingen van algemene aard maken. De eerste is dat de praktische resultaten welke met de vertegenwoordiging van de arbeiders bereikt zijn, van onderneming tot onderneming verschiUen. De tweede opmerking is, dat de oprichting van organen welke in vrij overleg zijn geconstitueerd, meestal haar grond hierin vond, dat de werkgever en/of de werknemers er een concrete behoefte aan hadden. Bij de organen van welke de totstandkoming of waarin de vertegenwoordiging van de arbeiders door de wetgever verplicht gesteld is, was dit niet steeds het geval. Weliswaar heeft de wetgever hier trachten te codificeren - wat in de praktijk reeds voorkwam - doch het is de vraag of in zodanig geval bij alle betrokken partijen (en zulks geldt zowel voor de werkgevers als de werknemers) zodanige belangstelling voor de onderhavige materie is gewekt als voor het welslagen van het betreffende instituut noodzakelijk moet worden geacht. Hier kan gedacht worden aan de mogeüjkheid die de Veiligheidswet biedt om zogenaamde vrijwillige veiligheidscommissies in het leven te roepen, welke commissies echter geen succes zijn geworden. HOOFDSTUK II

DENKBEELDEN OMTRENT DE VERTEGENWOORDIGING VAN HET PERSONEEL IN DOOR NAAMLOZE VENNOOTSCHAPPEN GEDREVEN ONDERNEMINGEN Aangezien in andere landen van de Gemeenschap de werknemers ook een vertegenwoordiging hebben in de organen van de vennootschappen die ondernemingen exploiteren, meen ik goed te doen in dit hoofdstuk een en ander te vermelden omtrent de denkbeelden die na de oorlog 1940-1945 op dit gebied in Nederland zijn verdedigd. Allereerst zij dan gewezen op de dissertatie, die J. Ph. N. van Campen in 1945 aan de Nijmeegse Universiteit verdedigde. Zij was getiteld: „Onderneming en Rechtsvorm". Daarin definieert Van Campen de onderneming als een zelfstandige duurzame organisatie van kapitaal en arbeid, met het doel winst te maken door het voorzien in maatschappelijke behoeften. Deze


341

definitie, die van de gebruikelijke afwijkt, leidt Van Campen tot de conclusie, dat de ondernemingsorganisatie niet op het Wetboek van Koophandel kan worden gebaseerd. In zijn conceptie dient de onderneming een zedelijk lichaam, een soort vereniging te zijn waarvan naast kapitaalgevers ook arbeiders lid zijn, de laatsten uiteraard zo lang zij in dienst van de onderneming zijn. Het vertegenwoordigend lichaam van de onderneming is het bestuur dat het hoogste gezagsorgaan in de onderneming vormt en zelfstandig beslissingen neemt. De bestuursleden worden benoemd door het college van commissarissen, (') hetwelk op zijn beurt is samengesteld uit leden, deels benoemd door de algemene vergadering van aandeelhouders, gevormd door de gezamenüjke kapitaalverschaffers, deels benoemd door de ondernemingsraad, gevormd door de vanwege de algemene vergadering van arbeiders aangewezen afgevaardigden, onder voorzitterschap van de ondernemer. Over de bevoegdheden van beide algemene vergaderingen - van aandeelhouders en van arbeiders - laat Van Campen zich vrijwel niet uit. Slechts wordt gezegd, dat de vergadering van aandeelhouders geen beslissende invloed heeft op het te voeren ondernemingsbeleid en slechts haar wensen op dit punt aan het bestuur kenbaar maakt. Wat de vergadering van de arbeiders betreft, kan worden opgemerkt, dat deze indirect enige invloed op het ondernemingsbeleid verkrijgt, doordat een deel van het college van commissarissen, dat het toezicht op het bestuur uitoefent, door haar afgevaardigden - de ondernemingsraad - wordt benoemd; deze afgevaardigden krijgen rechtstreeks invloed op de benoeming van de bestuursleden, daar deze benoeming geschiedt door de commissarissen. In hoeverre de arbeiders echter reëel bij het dageüjkse ondernemingsbeleid zijn ingeschakeld, is uit de schets van Van Campen haast niet op te maken. Zover ik kan zien wordt het ondernemingsbeleid alleen en uitsluitend gevoerd door het bestuur dat hierdoor, wanneer wij het vergeüjken met de directie van een naamloze vennootschap volgens het Wetboek van Koophandel, een sterkere positie verkrijgt ten koste van de algemene vergadering van aandeelhouders. Een jaar nadat Van Campen zijn dissertatie verdedigde, deed de leider van de Katholieke Volkspartij in de Tweede Kamer, de heer C. P. M. Romme, een boekje verschijnen, getiteld „De onderneming als gemeenschap in het recht". Romme gaat evenals Van Campen uit van de gedachte van een onderneming, die los staat van de naamloze vennootschap welke die onderneming voert. Hij onderscheidt daarbij ondernemingen met en zonder ondernemingsstatuut. Onder dit laatste verstaat hij als het ware een grondwet voor de onderneming, gezamenhjk vastgesteld door vertegenwoordigers van ondernemer, kapitaal en arbeid. , (') De commissarissen zijn geen leden van het zedelijk lichaam.

342


Tot de positieve eisen waaraan de inhoud van een ondernemingsstatuut heeft te voldoen, rekent Romme de instelüng van een ondernemingsvergadering waarover straks meer. Tot die inhoud behoort voorts de regeling van benoeming, ontslag en vervanging van de ondernemer, alsmede een regeling van wijziging in het algemeen in de personen die de onderneming vormen ofin hun aansprakelijkheid; ten slotte een regeling van de benoeming en het ontslag van een of meer commissarissen. De verplichting tot het opstellen van een ondernemingsstatuut, welke op de onderneming als zodanig rust, is in Rommes conceptie afhankeüjk van de vraag of de onderneming al dan niet meer dan 100 werknemers telt, de ondernemer mede door kapitaalverstrekking een deel van het risico draagt; ook bij ondernemingen tussen 50 en 100 werknemers is een statuut vereist, indien de aandeelhouders een beperkte aansprakelijkheid hebben. Zoals gezegd, bestaat in de ondernemingen met een ondernemingsstatuut een ondernemingsvergadering, welke is samengesteld uit vertegenwoordigers van ondernemer, kapitaalverstrekkers en werknemers. De vertegenwoordigers van de werknemers mogen niet in de onderneming werkzaam zijn. Hierbij zit kennelijk de bedoeling voor om enerzijds de gezagsverhoudingen in de onderneming niet in gevaar te brengen, doch ook om anderzijds de vakbonden in het ondernemingsbeleid in te schakelen. De bevoegdheden van de ondernemingsvergadering wordt door het ondernemingsstatuut bepaald. Aan de aan het slot van Romme's boek opgenomen „schets voor een ontwerp van wet op de onderneming" ontlenen wij dat het statuut in de vaststeUing van deze bevoegdheden geheel vrij is en door geen wetteüjke bepaüngen wordt beperkt. Voor de arbeiders, paritair in de ondernemingsvergadering vertegenwoordigd, brengt dit m.i. in schrijvers gedachtengang, waarin de gemeenschapsconceptie tameüjk ver is doorgevoerd, een zeer ruime medezeggenschap mede. Zo behoort daartoe o.a. de benoeming en het ontslag van de ondernemer. Ook indien deze tevens kapitaalverschaffer is. De denkbeelden van Van Campen en vooral die van Romme zijn bestreden o.a. door W. L. Haardt in zijn advies, uitgebracht aan de Vereniging „Handelsrecht''^1) Haardt wijst er bijv. op dat schrijvers als Van Campen en Romme door het gemeenschapskarakter te veel naar voren te brengen, de onderneming met een aureool hebben omgeven, dat zodanig verblindt, dat zij, wat welücht sociologisch of sociaal-economisch als een eenheid zou kunnen worden gezien, tot een rechtspersoon hebben wUlen maken. En dan laat hij volgen, dat het fout is de onderneming, zoals de socioloog of econoom die ziet, nameüjk als samenwerking tussen vertegenwoordigers van arbeid en kapitaal, onder leiding van een ondernemer, klakkeloos in het systeem van het (') Dit advies is te vinden in „Vennootschapsrecht en Medezeggenschap", Zwolle, 1950. Ook de andere adviseur Ph. A. N. Houwing staat kritisch tegenover de denkbeelden van Romme.


343

privaatrecht over te brengen en een nieuw soort rechtspersoon daarnaar te modelleren. Wat sociologische werkelijkheid is (als het dat in het onderhavige geval is) behoeft nog geen juridische werkelijkheid te zijn. Er is ook een juridische werkelijkheid, en die behoeft niet ondergeschikt te zijn aan enige andere, aan welke zij zich zou hebben aan te passen; zij stelt haar eigen eisen. J. Offerhaus, die Van Campens dissertatie heeft gerecenseerd, schrijft o.a. „Rechtsvorm betekent inrichting met het oog op privaatrechtelijke verhoudingen en kan dus niet exclusief worden bepaald door een ideëel beginsel buiten het privaatrecht". Als factoren die de keuze van de rechtsvorm van de onderneming bepalen, noemt Offerhaus o.a. : wie jegens derden aansprakelijk zullen zijn, of en hoe een vermogen zal worden gevormd en in stand gehouden teneinde krediet te verkrijgen en belegging mogelijk te maken, of een aandeel in de onderneming overdraagbaar zal zijn, of zij ook na de dood van de ondernemer zal blijven voortbestaan, enz. (x) Mijnerzijds wordt deze mening onderschreven. Rechtsvorm en gemeenschap stellen m.i. in wat wij een onderneming noemen elk haar eigen eisen; wie daarmede geen rekening houdt en met name in de rechtsvorm elementen brengt, die vreemd zijn aan zijn wezen, raakt aan een van de karakteristieke verschijningen van ons huidig maatschappelijk bestel, de particuliere onderneming. Ik moge ook nog melding maken van een tussenoplossing, verdedigd door J. A. Veraart in „Vennootschapsrecht en Bedrijfsorganisatie" in „De Nieuwe Eeuw" van 3 juli 1948. Veraart gaat uit van de ondernemingsraad en maakt deze, onder voorzitterschap van de directeur, tot hoogste vertegenwoordigend en beslissend orgaan van wat hij aanduidt als de „algemene vennootschap". Deze algemene vennootschap beoogt de bestaande naamloze vennootschap te vervangen. Deze acht Veraart ondeugdelijk omdat zij medebrengt dat de directeur slechts van de aandeelhouders - dus van het kapitaalselement - afhankehjk is. Aan de ondernemingsraad kent Veraart dan ook de bevoegdheden toe welke thans de aandeelhoudersvergadering uitoefent, zoals het goedkeuren van de jaarcijfers, het benoemen, schorsen en ontslaan van de directie, het vaststellen van de tantièmes, enz. Over de verdere inhoud van de medezeggenschap van de arbeiders zwijgt Veraart; wel legt hij er de nadruk op dat hij de wijziging van het vennootschapsrecht in verband wil zien beschouwd met het gehele probleem van de publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie. Terwijl Veraart de huidige naamloze vennootschap door een andere, de algemene vennootschap, wil vervangen, heeft Jb. Zeylemaker in Rechtsgeleerd Magazijn Themis 1946, blz. 581 e.v. een reconstructie van de bestaande naamloze vennootschap bepleit. (') In Rechtsgeleerd Magazijn Themis, 1945/6.

344


Hij benadert het probleem, d.w.z. dat van de medezeggenschap van de arbeiders, vanuit de ontwikkeling van de structuur van de naamloze vennootschap. In een verhandeling over het toekomstbeeld van de naamloze vennootschap wil hij deze doen worden tot een „belangengemeenschap, verzameld om het bedrijf, aandeelhouders, arbeiders, de gemeenschap als economisch geheel, de gemeenschap als een verzameüng van consumenten"^ 1 ) In het bestuur hebben niet alleen zitting vertegenwoordigers van de aandeelhouders en de arbeiders, maar ook van de overheid. Ofschoon de verdedigers van bovengenoemde denkbeelden meestal van katholieke huize zijn, heeft de eveneens katholieke hoogleraar W. C. L. van der Grinten in „Structuur der Naamloze Vennootschap" de denkbeelden van Romme e.a. bestreden. Hij schrijft o.a. (blz. 7) : „Tot het wezen van een gemeenschap behoort evenmin, dat aUe deelnemers direct of indirect de leiding aanwijzen. Het is naar mijn oordeel een overspanning van de democratische gedachte indien men deze zeggenschap van allen noodzakelijk zou achten". In de laatste tien jaren is op de boven ontwikkelde denkbeelden ook in het parlement de aandacht gevestigd. Op grond daarvan heeft de minister van Justitie in 1948 aan de Stichting van de Arbeid advies gevraagd over de vraag of herziening van het vennootschapsrecht aanbeveling verdient. Het advies is nog niet uitgebracht. HOOFDSTUK HJ

AFWIJKENDE REGELING VOOR DE ONDERNEMINGSRADEN IN DE MIJNINDUSTRIE Afdeling I VERTEGENWOORDIGING VAN DE ARBEIDERS IN DE MIJNINDUSTRIE Zoals op blz. 328 werd opgemerkt, bestaat er geen hiërarchisch of organisatorisch verband tussen de vertegenwoordiging van de werknemers in de onderneming enerzijds en die in de bedrijf- en produktschappen en de Sociaal-Economische Raad anderzijds (bedrijfsorganisatie). In deze organen zijn voorts de arbeiders - een enkele uitzondering voor produktschappen daargelaten - op gelijke voet als de ondernemers vertegenwoordigd, terwijl van de ondernemingsraden naast vertegenwoordigers van de arbeiders aUeen de ondernemer, als voorzitter, deel uitmaakt. Voor de mijnindustrie is er echter wel een verband tussen ondernemingsraden en de Mijnindustrieraad, die voor het gehele gebied van het mijnwezen als bedrijfschap werkzaam is. Wat de vertegenwoordiging van de arbeiders in de mijnondernemingen O) Woordelijk aangehaald.


345

betreft, heeft de Mijnindustrieraad (M.I.R.) vier verordeningen vastgesteld. Ik stel mij voor deze verordeningen thans te behandelen. Artikel 4 van de wet houdende de instelling van een bedrijfschap in de steenkolenmijnindustrie (Mijnstatuut 1954), kent de Mijnindustrieraad (M.I.R.) de bevoegdheid toe, zulks in afwijking van wat de wet op de Ondernemingsraden (wet van 4 mei 1950, S.K. 174) bepaalt, zelf de voor de ondernemingsraden wenseüjk geachte voorzieningen te treffen, zij het onder goedkeuring van de Sociaal-Economische Raad (S.E.R.). Hiermede werd aan de wensen van de bedrijfsgenoten tot het verkrijgen van een bij de destijds (1950) reeds bestaande situatie aansluitende regeling, zoveel mogeüjk tegemoet gekomen. Ziehier op welke wijze de M.I.R. aan het voorschrift van artikel 4 van de eerder genoemde wet uitvoering heeft gegeven. In zijn openbare vergadering van 5 november 1956 heeft de M.I.R. verordeningen vastgesteld betreffende de ondernemingsraden, de ringen en de eenheidsvertrouwensmannen in de steenkolenmijnindustrie alsmede betreffende overgangsbepalingen. (}) De verordening betreffende de ondernemingsraden regelt de gehele op de ondernemingsraden betrekking hebbende materie, aangezien de dispensatie die de S.E.R. bij goedkeuring van de verordening - ingevolge artikel 2, üd 3, van de wet op de Ondernemingsraden - zal verlenen (zij is sedertdien verleend) tot gevolg heeft, dat deze wet op het mijnbedrijf met van toepassing is. De verordening bestendigt de tot op dat ogenblik in het mijnbedrijf bestaande toestand, dat er is één ondernemingsraad voor de Staatsmijnen en één voor elk van de vier particuliere mijnondernemingen. Met het oog op de omvang der ondernemingen is bepaald dat de ondernemingsraden voor de Staatsmijnen en de Oranje-Nassaumijnen 18 leden tellen, terwijl dit aantal voor de drie andere mijnen 15 bedraagt. Het hoofd of de bestuurder van de onderneming dan wel een der hoofden of bestuurders is üd en voorzitter van de ondernemingsraad. Hij kan zich door een door hem aangewezen persoon doen vervangen. Wat de samensteUing van de ondernemingsraad betreft, is het interessant op te merken, dat daarin behalve de voorzitter niet alleen vertegenwoordigers van de arbeiders, maar ook vertegenwoordigers van de beambten, van de bestuurders van de mijn en van de raad van commissarissen van de onderneming (voor de Staatsmijnen personen door de Mijnraad (2) aan te wijzen) zitting hebben. De beambten- en arbeidersleden worden niet door het personeel gekozen, /

(') Zje voor de inhoud van de vier ontwerp-verordeningen het Mededelingenblad Bedrijfsorganisatie - officiële uitgave van de Sociaal Economische Raad van 2 oktober 1956, blz. 409 c v . (*) De Mijnraad is een adviescollege voor de regering.

346


maar door de naar het oordeel van de M.I.R. representatief geachte organisaties, respectieveüjk van beambten en mijnwerkers benoemd. Er is verder naar gestreefd de stemverhouding paritair te doen zijn, wat een volkomen afwijking is van het in de wet op de Ondernemingsraden bepaalde. Om dit te bereiken is bepaald, dat de voorzitter en de leden van de ondernemingsraad, die niet door de arbeiders of beambten zijn benoemd, in de vergadering ieder twee stemmen uitbrengen. De overige leden brengen ieder één stem uit. Wat de taakvervulling van de ondernemingsraad betreft, sluit de verordening zich aan bij de taakomschrijving van artikel 6 van de Wet op de Ondernemingsraden. Wij lezen nameüjk in artikel 11 van de verordening: „De ondernemingsraad heeft tot taak, zulks onder erkenning van de zelfstandige functie van de ondernemer, naar vermogen bij te dragen tot een zo goed mogelijk functioneren der onderneming." Welke bevoegdheden heeft de ondernemingsraad nu ter vervulling van zijn zojuist vermelde taak? In het algemeen kan men zeggen dat deze bevoegdheden overeenstemmen met die welke de Wet op de Ondernemingsraden opsomt. Alleen wat de punten g) en h) betreft (zie hieronder) kan men zeggen dat het Mijnstatuut verder gaat. Artikel 11, lid 2, somt de volgende bevoegdheden op: a) het behandelen van uit het personeel ter kennis van de ondernemingsraad gebrachte wensen, bezwaren en opmerkingen, voor zover deze van belang zijn voor de positie van de werknemers in de onderneming; b) het plegen van overleg inzake het vaststellen van vakantietijden, werkroosters, ploegendiensten en schafttijden, voor zover dit overleg en deze vaststelling niet bedrijfstaksgewijze plaatsvinden; c) het houden van toezicht op de naleving van de in de onderneming geldende arbeidsvoorwaarden ; d) het houden van toezicht op de naleving van de wetteüjke voorschriften ter bescherming van de werknemers in de onderneming, alsmede op de inrichtingen in het belang van de veiligheid, gezondheid en hygiëne en op de schaft- en kleedgelegenheden ; e) het deelnemen in het beheer van instellingen, ten behoeve van de werknemers aan de onderneming verbonden, indien en voor zover daarin niet bij of krachtens de wet op andere wijze is voorzien; ƒ) het adviseren en het doen van voorstellen omtrent maatregelen die tot verbetering van de technische en economische gang van zaken in de onderneming kunnen bijdragen; g) het kennisnemen van de door de onderneming opgemaakte begroting van inkomsten en uitgaven met de daarbij behorende toelichtingen, alsmede van de voorgeschreven jaarstukken en het mededelen van zijn oordeel aan de bestuurder(s) van de onderneming;


347

«) het bespreken van alle aangelegenheden, personeelsmutaties daaronder begrepen, die hij voor de onderneming van belang oordeelt. Een voorschrift omtrent het plegen van overleg met de ondernemingsraad inzake de vaststelling, wijziging of aanvulling van arbeidsreglementen ontbreekt, omdat aan zodanige bepaling geen behoefte bestaat; dergeüjke reglementen worden in het mijnbedrijf niet meer vastgesteld. Het hoofd of de bestuurder van een onderneming heeft de plicht om, voor zover zulks in overeenstemming is met zijn in het eerste lid van artikel 11 erkende zelfstandige functie: a) aan de ondernemingsraad alle medewerking te verlenen en in het bijzonder alle inlichtingen te verstrekken welke de ondernemingsraad behoeft voor de uitoefening van de hem toegekende bevoegdheden ; b) periodiek aan de ondernemingsraad mededeling te doen omtrent de economische gang van zaken in de onderneming. Het toezicht op de naleving van de voorschrifter van ¿c verordening betreffende de ondernemingsraden en de op grond van deze verordening getroffen regelingen is opgedragen aan de Mijnindustrieraad. Zowel wat betreft de eisen die voor de benoeming tot lid van de ondernemingsraad zijn gesteld, als voor de regelen omtrent de werkwijze en de verdere huishouding van de ondernemingsraad, moeten wij naar de inhoud van de verordening verwijzen. Wel zij nog opgemerkt dat de vergaderingen van de raad, volgens artikel 14, lid 1, niet openbaar zijn. Een tweede verordening heeft betrekking op de zogenaamde ringen. Reeds het oude Mijnstatuut van 20 juni 1945 bevatte een regeling betreffende de instelling van ringen, d.z. commissies die ten doel hebben, het contact tussen bedrijfsleiding en de in onderdelen van een onderneming arbeidende mijnwerkers te bevorderen. De nieuwe regeling bepaalt, dat de ondernemingsraad de onderdelen van de onderneming aanwijst, waarvoor ringen werden ingesteld. Daarbij is de mogeüjkheid geopend dat - zoals thans bij twee ondernemingen het geval is - één ring voor de gehele onderneming wordt ingesteld. Het hoofd of de bestuurder van de onderneming is tot het instellen van de ringen verplicht ; hij wijst ook de voorzitter van de ring aan. Het aantal leden van de ring varieert tussen 7 en 12 en is afhankeüjk van het aantal werknemers in het onderdeel. De verhouding tussen het aantal leden-arbeiders en het aantal leden-beambten is verschillend ; bij een ring van bijv. 7 leden treffen wij naast de voorzitter twee beambten- en vier arbeiders-leden aan; bij een ring van 12 leden, vier beambten- en zeven arbeiders-leden. De beambten- en arbeiders-leden van de ring worden benoemd door de door de ondernemingsraad aan te wijzen, naar zijn oordeel voor het betrokken onderdeel der onderneming representatieve, organisaties van beambten en arbeiders in de steenkolenmijnindustrie.

348


Het aantal leden dat elke representatieve organisatie in de ring kan benoemen, wordt door de ondernemingsraad bepaald op de in de verordening aangegeven wijze. Van de verdere bepalingen van de verordening noem ik thans nog die betreffende de taak en de bevoegdheden van de ring. Zijn taak is in artikel 13, lid 1, als volgt omschreven: De ring heeft tot taak, zulks onder erkenning van de zelfstandige functie van de ondernemer, een goede samenwerking in het betrokken onderdeel der onderneming te bevorderen. Ter vervulling van deze taak heeft de ring de volgende adviserende en beraadslagende bevoegdheden. AUereerst behandelt de ring de uit het personeel voortkomende wensen, bezwaren en opmerkingen, voor zover deze van belang zijn voor de positie van de werknemers in het betrokken onderdeel der onderneming. De ring is in het algemeen bevoegd alle aangelegenheden, personeelsmutaties daaronder begrepen, die hij voor het betrokken onderdeel van belang acht, te bespreken. Hij pleegt voorts overleg inzake het vaststellen van vakantietijden, werkroosters, ploegendiensten en schafttijden, voor zover dit overleg en deze vaststelling niet bedrijfstaksgewijs of ondernemingsgewijs plaatsvinden. Ook is bepaald dat de ring in de gelegenheid wordt gesteld kennis te nemen van de technische resultaten van het betrokken onderdeel der ondernemingen en, tenzij het bedrijfsbelang zich daartegen verzet, wordt ingelicht over de oprichting en verandering van grotere en belangrijke gebouwen en inrichtingen. De ring besteedt verder voortdurend aandacht aan de veiügheid en de hygiëne. Belangrijk is te vermelden dat de ring in de gelegenheid wordt gesteld kennis te nemen van de voorschriften op het gebied van de lonen en andere arbeidsvoorwaarden en van de regelingen omtrent de verstrekking van artikelen (bijv. kolen) aan het personeel. Hij kan over de toepassing daarvan van gedachten wisselen en wensen en klachten op dit terrein ter kennis van de bevoegde bedrijfsinstanties brengen. De chef van het betrokken onderdeel der onderneming is in het algemeen verplicht aan de ring alle medewerking te verlenen en alle inlichtingen te verstrekken, die de ring voor de uitoefening van zijn bevoegdheden behoeft. Ook de vergaderingen van de ring zijn niet openbaar; de kosten komen voor rekening van de ondernemer en de M.I.R. houdt toezicht op de naleving van het bij of krachtens de verordening op de ringen bepaalde. Ten slotte nog iets over de verordening betreffende de eenheidsvertrouwensmannen. Eenheidsvertrouwensmannen - die hun taak in zogenaamde werkeenheden verrichten - worden door het personeel op in de verordening aangegeven wijze gekozen. In de regel is er slechts een vertrouwensman per werkeenheid. Hij verricht zijn taak zonder zijn normale arbeid te onderbreken.


349

Een vergoeding voor zijn werkzaamheden geniet hij niet. Tot zijn taak behoren voornamelijk aangelegenheden, die hij voor zijn werkeenheid van belang acht, alsmede klachten en wensen van zijn eenheid met de betrokken chef en, met medeweten van deze, ook met diens superieuren te bespreken. Voorts kan hij met zijn chef spreken over de toepassing van voor zijn werkeenheid geldende voorschriften, over bezwaren van een lid vande werkeenheid tegen de door de bedrijfsleiding voor hen opgemaakte beoordelings- staten. De eenheidsvertrouwensman is voorts bevoegd te adviseren bij de taakverdeüng in zijn werkeenheid en kennis te nemen van de werkzaamheden, die de leden van zijn eenheid vroeger in het mijnbedrijf hebben verricht. Van een ingrijpende wijziging in de taakverdeling of de werkwijze wordt, zo mogeüjk vooraf, aan de eenheidsvertrouwensman mededeling gedaan. Over werkroosters wordt hij vooraf gehoord. De eenheidsvertrouwensman is ook bevoegd kennis te nemen van de resultaten van de werkzaamheden van zijn werkeenheid en van de factoren waarvan deze resultaten afhankeüjk zijn. De vierde verordening, die een overgangsregeling inhoudt betreffende ondernemingsraden, ringen en eenheidsvertrouwensmannen in de steenkolenmijnindustrie, geeft mij geen aanleiding tot het maken van opmerkingen. De vier genoemde verordeningen zijn bij besluit van 7 december 1956 door de S.E.R. goedgekeurd, maar de volgens artikel 2, üd 3, van de Wet op de Ondernemingsraden vereiste dispensatie is slechts voor twee jaren verleend. Zulks houdt hiermede verband dat de Commissie voor de ondernemingsraden uit de S.E.R. enige bezwaren tegen de verordeningen van de Mijnindustrieraad had. Deze betroffen de bepalingen betreffende de paritaire samensteUing van de ondernemingsraden en het feit dat de werknemers-leden van de ondernemingsraden en de ringen worden benoemd door de vakorganisaties en niet worden gekozen. Daar de verordeningen echter op 1 januari 1957 in werking moesten treden, zijn zij wel goedgekeurd; de dispensatie is voor twee jaar verleend om de Mijnindustrieraad in de gelegenheid te stellen de gerezen bezwaren nog eens onder ogen te zien. Afdeling II ERVARINGEN, OPGEDAAN MET DE PERSONEELSVERTEGENWOORDIGING IN DE MIJNEN Thans moge ik nog aandacht vragen voor de resultaten welke met de ondernemingsorganen in de mijnen, met name met die van de Staatsmijnen in Limburg, zijn bereikt. Ik baseer deze mededelingen in hoofdzaak op een rapport dat ik van de directepr van deze mijnen, mr. F. H. J. Jansen, ontving. Er zijn, naar de mening van de heer Jansen, aanwijzingen dat de onder-

350


nemingsorganen bij het personeel de overtuiging versterken dat de bedrijfsleiding vertrouwen stelt in hun vertegenwoordigers en dezen de gelegenheid biedt vrijuit met hun mening voor de dag te komen. Het gevoelen van „erbij te horen" draagt in belangrijke mate bij tot de arbeidsrust die een goede en ongestoorde gang van zaken in de onderneming mogelijk maakt. Bovendien kan worden geconstateerd dat bij dreigende spanningen of problemen alleen reeds de mededeling dat deze aan bedoelde instituten zullen worden voorgelegd, een kalmerende invloed bhjkt te hebben. Ook het aldaar plaatsvindende onderlinge beraad is van groot belang voor de oplossing van de ontstane moeihjkheden. Een ander praktisch resultaat van genoemde instituten is de oefening die de vertegenwoordigers van de arbeiders krijgen in „bestuurüjk denken" (managerial attitude). Zij krijgen enig inzicht in de moeiüjke taak van het besturen van een onderneming, leren zien, dat een zaak bijna altijd meer dan één kant heeft en leren begrijpen dat de leiding van de onderneming bij haar beslissingen steeds met vele factoren rekening moet houden. Dit kan in belangrijke mate bijdragen tot vermeerdering van het begrip en het respect voor de wijze waarop de onderneming wordt geleid. Het is niet juist dat van „praktische resultaten" alleen sprake zou mogen zijn in de zin van eigen initiatieven of onverwachte suggesties van de kant van de vertegenwoordigers van de arbeiders. Waar zulke initiatieven worden ontplooid of zulke suggesties worden gedaan, verdienen zij de voUe aandacht, in de regel echter zuUen zij uitbüjven. Omtrent de ervaring met de ondernemingsraad bij de Staatsmijnen, kan worden medegedeeld dat de vertegenwoordigers van het personeel bij herhaling bhjk geven in dit orgaan vertrouwen te stellen en dat het openhartig beraad zeker bijdraagt tot versterking van de sfeer van wederzijds vertrouwen. In moeilijke situaties wist de Raad door een beheerste en beleidvoUe houding in belangrijke mate mede te werken aan de oplossing. De systematische behandeling van het gehele directionele beleid geeft de Raad de mogeüjkheid zich een beter inzicht te vormen in de grote vraagstukken die de bedrijfsleiding bezighouden. Het regelmatig contact met de vertegenwoordigers van het personeel is een onderdeel van het personeelsbeleid geworden, dat de leiding van de onderneming niet graag meer zou willen missen. Dit geldt ook voor deringen- zoals reeds uiteengezet adviesorganen voor de leiding van een (groter) bedrijfsonderdeel waarin het personeel vertegenwoordigd is. Ook hier blijkt dat een regelmatig contact van de leiding met de vertegenwoordigers van het personeel zeer nuttig kan zijn voor een verantwoord bedrijfsbeleid. Het instituut van de eenheidsvertrouwensmannen staat nog te zeer in de kinderschoenen, dan dat reeds praktische resultaten merkbaar zouden zijn. Wel is veelzeggend dat de arbeidersorganisaties het instituut belangrijk


351

achten en suggesties doen voor een verbeterde functionering. De meerderheid van de arbeiders heeft waardering voor en vertrouwen in deze functionarissen. De ontwikkeling van het instituut in het ondergrondse bedrijf wordt echter geremd door het feit dat de bezetting van de werkeenheid sterk wisselt. Ten slotte kan, zeer in het algemeen, gezegd worden dat de bijdrage van de organen waarin arbeiders zijn vertegenwoordigd, tot een goede gang van zaken in de onderneming positiever en constructiever wordt, naarmate de leiding op royalere wijze opening van zaken geeft en met stukken ter tafel komt die voor het vormen van een bezonnen oordeel onmisbaar zijn. Afdeling III HET ALGEMEEN MIJNWERKERSFONDS

(A.M.F.)

Volledigheidshalve moge ik hier nog een en ander laten volgen over het Algemeen Mijnwerkersfonds. Dit fonds werd in 1918 als stichting opgericht door de gezamenüjke mijnondernemingen (staats- en particuliere ondernemingen). Het nam de taak over van de tot op dat ogenblik bestaande ziekte- en pensioenfondsen, als gevolg waarvan het A.M.F, drie kassen te beheren kreeg, nameüjk de ziekenkas Q), het ziekenfonds (geneeskundige hulp en verzorging, geneesmiddelen, enz.) en de pensioenkas. Bij de stichting droegen de voorzieningen van het A.M.F, een volledig autonoom karakter en omvatten zij de gehele sociale verzekering voor de mijnwerkers; de stichting van het fonds was het resultaat van de samenwerkende arbeid van ondernemers- en arbeidersorganisaties. Sedertdien hebben wetten de gebieden, waarop ook het A.M.F, zich bewoog, algemeen geregeld, zodat de voorzieningen van het fonds haar autonoom karakter goeddeels hebben verloren. Interessant is intussen, dat krachtens artikel 39 van de Invaliditeitswet (wet van 5 juni 1913, S. 205) de mijnwerkers, leden van het A.M.F., destijds niet vielen onder de verplichtverzekerden in de zin van deze wet; het A.M.F, kon dus ten aanzien van de verzekering tegen geldelijke gevolgen van invaliditeit en ouderdom zijn taak voortzetten. Intussen ontstond hierdoor de noodzakelijkheid dat mijnwerkers, die de mijnindustrie verlieten om elders te gaan werken, en dus onder de Invaliditeitswet kwamen te vallen, de aanspraken welke zij tijdens hun werkzaamheden in de mijnen hadden verkregen, dienden mede te nemen. Dit maakte het nodig dat het A.M.F, de gekapitaliseerde som van die aanspraken stortte in het Invaliditeits- en Ouderdomsfonds. Evenwel rustte op het Invaüditeits- en Ouderdomsfonds niet een overeenkomstige verplichting ten (') Juister ware het hier van verscheidene ziekenkassen te spreken: de werknemers in iedere mijn en van sommige zelfstandige onderdelen van een mijnonderneming vormen te zamen een afzonderlijke ziekenkas, welke echter beheerd wordt door het A.M.F.

352


aanzien van het A.M.F., indien een krachtens de Invaüditeitswet verzekerde arbeider mijnwerker werd. Om aan deze en andere moeiüjkheden tegemoet te komen, is in 1933 de Mijnwerkersinvaliditeitswet tot stand gekomen (wet van 21 april 1933, Staatsblad 181). Een en ander neemt intussen niet weg dat de verzekering tegen invaliditeit en ouderdom voor mijnwerkers nog in hoofdzaak door het A.M.F, wordt verzorgd. (x) Het Bestuur van het A.M.F, wordt gevormd door werkgevers en werknemers in geüjken getale; het fonds kent ook een algemene vergadering, waarvan uitsluitend arbeiders lid zijn. Een en ander brengt mede dat er een zeer vergaande medezeggenschap van de arbeiders (verzekerden) bij het Algemeen Mijnwerkersfonds bestaat. Ik kan hieraan nog toevoegen dat de ervaringen met de arbeidersvertegenwoordiging in het A.M.F, buitengewoon gunstig zijn. (') Dit heeft tot gevolg dat én het criterium voor invaliditeit én de leeftijd waarop een mijnwerker wordt gepensioneerd, gunstiger zijn dan krachtens de Invaüditeitswet voor anderen het geval is.

PUBLIKATIEDIENST VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN 2104/4/59/1

De vertegenwoordiging van de werknemers in de onderneming volgens hei recht der deelnemende staten van de E.G.K.S

Recommend Documents