de Rotterdamse Bedrijvenscan de werkrevolutie is al begonnen!
drs. Eleonora van der Steen
3
recessie is: hard werken en scherp kijken naar de kosten
de Rotterdamse Bedrijvenscan de werkrevolutie is al begonnen!
Investeren Rotterdamse Bedrijven in crisistijd in de gezondheid en de ontwikkeling van hun personeel? met tips voor een toekomstproof HR-beleid Eleonora van der Steen Training & Advies drs. Eleonora van der Steen
5
in krimp heb je totaal andere kwaliteiten nodig dan in groei
Managementsamenvatting Hebben Rotterdamse bedrijven last van de crisis ? Investeren zij tijdens de crisis in de gezondheid en ontwikkeling van hun medewerkers? De eigen teruglopende orderportefeuille bracht twee Rotterdamse zzp-ers ertoe 32 Rotterdamse bedrijven vragen te stellen over effecten van de crisis en de economische recessie op hun personeelsbeleid. Uit hun resultaten blijkt dat driekwart van de geïnterviewde bedrijven last heeft van de crisis en veranderingen doorvoert in hun opleidingsbeleid. Hoewel de meeste bedrijven werken met gezondheidsbeleid heeft de helft een verzuimcijfer van boven het landelijk gemiddelde. Toenemende werkdruk, stress en baanonzekerheid spelen daar een rol in. Daarnaast zijn duurzame inzetbaarheid en flexibilisering van werk belangrijke onderwerpen. Bedrijven die als positief voorbeeld kunnen dienen bieden werk dat motiveert,steken energie in hun mensen en kijken over de landsgrenzen heen om opdrachten en mensen te verwerven. Recente literatuur laat zien dat deze bevindingen passen in het huidige tijdsbeeld: de snelle technologische veranderingen jagen een werkrevolutie aan die ook al in Rotterdamse bedrijven begonnen is: flexibilisering en individualisering van werk maar tegelijkertijd aandacht voor duurzame vormen van inzetbaarheid van mensen zijn thema’s die organisaties daarbij op te lossen hebben. Permanente educatie en gezondheidsbeleid voor medewerkers zijn basisvoorwaarden om deze thema’s het hoofd te kunnen bieden. In de resultaten zie je de effecten van maatschappelijke trends dus terug. Zowel in wat bedrijven als probleem of aandachtspunt noemen maar ook in hoe bedrijven er uit zien die weinig tot geen last hebben van de crisis. Die lijken de lessen van de veranderende omgeving al ter harte te nemen. Een toekomstproof bedrijf richt zich op co-creatie, hyperspecializatie en verbinding. Deze lessen kun je ook vertalen naar de toekomstproof medewerker, het geeft een duidelijke richting aan hoe een medewerker zich dient te ontwikkelen om duurzaam werk te vinden.
7
er wordt van ons gezegd: we geven een paraplu als de zon schijnt en halen ‘m weg als het regent
Inhoudsopgave Managementsamenvatting
7
Inhoudsopgave
9
Wordt de soep zo heet gegeten als ze wordt opgediend?
11
Het mes snijdt aan twee kanten
15
Een bonte verzameling
17
Resultaten: - Recessie - Opleidingsbeleid - Gezondheidsbeleid - Verzuimcijfer - Leeftijdsfasebewust Personeelsbeleid Trends bij Rotterdamse Bedrijven
19 19 23 25 27 31
De werkrevolutie is in Rotterdam al begonnen!
39
Wat betekenen deze veranderingen voor bedrijven en voor medewerkers
43
Conclusies
47
12 tips voor een toekomstproof HR-strategie
49
Literatuurlijst
51
BIJLAGEN: I Presentatie Manhattan Hotel II Live in Zakendoen met... van BNR-nieuwsradio III Column in Algemeen Dagblad IV Bedrijven en functietitel geïnterviewden
53
35
9
voor de crisis kon je fruit vangen door je armen wijd te doen, nu moet je goed opletten waar het fruit uit de boom valt en dan nog kun je het missen.
Wordt de soep zo heet gegeten als ze wordt opgediend? We schrijven eind 2010: alles en iedereen in Nederland begint last te krijgen van de crisis. Crisis op het nieuws, in de krant, bij de kapper, op de radio. Mijn toenmalige zakenpartner jobcoach Inge Groenenberg ergerde zich groen en geel aan de sombere berichtgeving. Als je alles goed op je in liet werken werd je er zelf somber van. Natuurlijk zag ik als Arbeids- en Organisatiepsycholoog en fervent Financieel Dagbladlezer ook dat het slechter ging in Nederland. Bedrijven begonnen te reorganiseren, ICT-projecten stopten, mensen op tijdelijke aanstellingen kregen geen verlenging, bedrijven stelden een aannamestop in. En het werd moeilijker als zzp-er om opdrachten te krijgen. Wij vroegen ons af,ging het nu echt zo slecht in ons land? wordt de soep wel zo heet gegeten als ze wordt opgediend? En hoe is de situatie in ons eigen Rotterdam? Raakt de crisis de vele bedrijven die onze stad rijk is? Wat doet de crisis met onze klanten? De Rotterdamse Bedrijvenscan is geboren We besloten op onderzoek uit te gaan. Jobcoach Inge wilde weten of de crisis het voor haar moeilijker zou maken om coachopdrachten te krijgen. Als organisatiepsycholoog vond ik het belangrijk te weten of en hoe de crisis de mindset van mensen in bedrijven raakte. Blijven bedrijven investeren in de gezondheid en ontwikkeling van hun medewerkers? Kijken directeuren (HR)naar de middellange termijn of juist naar de korte termijn? Zien zij dat ze misschien nú een overschot aan medewerkers hebben, maar op de lange duur door de ontgroening en vergrijzing juist een tekort aan mensen? Kortom, twee zzp-ers die wilden weten hoe hun markt veranderde en die op zoek waren naar nieuwe kansen. De Rotterdamse Bedrijvenscan was geboren! Onze gesprekspartners Vanuit mijn jarenlange HR-ervaring wilde ik Directeuren of HR-managers interviewen. Zij zouden ons immers een goed beeld geven over hoe de crisis hun bedrijf en beleid raakte. We stelden ons tot taak minstens 25 heel verschillende Rotterdamse bedrijven te scannen. Dat zou een aardig beeld opleveren. Investeren in duurzame inzetbaarheid Naar onze mening is het voor bedrijven belangrijk om juist tijdens de crisis te investeren in duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Het gezond houden en opleiden van medewerkers zien we juist in deze tijd voor bedrijven als een slimme strategie. Hierdoor creëren deze bedrijven als de economie aantrekt en de arbeidsmarkt door de demografische ontwikkelingen een krapte laat zien, een 11
het ideaalbeeld van een leven lang leren dreigt verloren te gaan
doorslaggevende voorsprong op andere bedrijven. Onze centrale vraag werd dan ook: investeren Rotterdamse bedrijven in deze crisistijd in hun mensen? Personeelstekort op 10 januari 2013 meldt Rob van Gijzel -de burgemeester van Eindhoven- in zijn nieuwjaarstoespraak dat de economie van zijn regio onder druk staat door een tekort aan goed -technisch- personeel.
13
verzuimverlagende factoren die bedrijven noemen: "wortel op de balie" en wij geven onze medewerkers een kookboek
Het mes snijdt aan twee kanten De Rotterdamse Bedrijvenscan bood twee partijen voordeel. Bedrijven konden sparren met twee professionals,de professionals kregen een kijkje in de Rotterdamse bedrijvenkeuken. Inge Groenenberg en Eleonora van der Steen wilden bedrijven helpen hun focus op de middellange termijn te richten. Door hen te overtuigen te investeren in hun medewerkers. Zodat ze gezond en vitaal blijven en zodat ze flexibel en op meerdere plekken inzetbaar zijn. Dit zal bedrijven een concurrentievoordeel opleveren. Vanuit dat perspectief stelden zij de Rotterdamse bedrijven vier vragen. Heeft het bedrijf last van de recessie, zo ja hoe? Investeert het bedrijf in haar mensen met opleidingen/coaching, zo ja,gaat dit veranderen? Werkt het bedrijf met gezondheidsbeleid, zo ja, wat houdt dat in? En hoe hoog is het verzuimcijfer? Werkt het bedrijf met leeftijdsfase bewust personeelsbeleid?
15
werken met arbodienst wil niet zeggen dat het verzuimcijfer laag is
Een bonte verzameling Rotterdamse Bedrijven Omdat ik van koude contacten vrij makkelijk lauwe contacten kan maken werd het mijn taak om bedrijven te interesseren mee te doen aan de Rotterdamse Bedrijvenscan. Uiteindelijk vond ik 32 bedrijven bereid mee te doen. Het is een bonte verzameling uit verschillende sectoren zoals hotels, woningcorporaties,een luchthaven,ziekenhuizen, op-,en overslag, onderwijsinstellingen. Deze Rotterdamse bedrijven variëren op de volgende kenmerken: Grootte van één tot meer dan 1000 medewerkers. Profit vs non-profit 18 bedrijven uit de profit sector 14 bedrijven uit de non-profit. Man/vrouw verhouding In sommige van de geïnterviewde bedrijven werken voornamelijk mannen zoals bijvoorbeeld in het havenbedrijf, in de op-, en overslag en in de nutsbedrijven. In andere bedrijven werken voornamelijk vrouwen zoals in kinderopvang, thuiszorg, en ziekenhuizen. CAO Bedrijven met en zonder CAO. In bijlage IV vind je de volledige lijst van geïnterviewde bedrijven.
17
We schrijven 2013 en “Nederland is in een balansrecessie” uit: het Financiële Dagblad 11 mei 2013 De Nederlandse economie verkeert in een balansrecessie. Huishoudens en banken zijn druk doende hun huishoudboekjes op orde te krijgen en dat trekt een aanzienlijke wissel op de bedrijvigheid. Dat schrijft het Internationaal Monetair Fonds (IMF) in de gisteren gepubliceerde Artikel IV consultatie, de jaarlijkse doorlichting van de economie. De instelling rekent op een krimp van 0,5% in 2013.
Resultaten Last van de recessie
Wat merken de Rotterdamse bedrijven van de Bijna 80 % van de Rotterdamse bedrijven die we interviewden gaf aan last te hebben van de crisis. De overige 20 % heeft (nog) geen last of geen last (meer) van de recessie. Onderstaande figuur geeft dit recessie? grafisch weer. Last van de recessie
23%
ervaren geen last ervaren wel last
77%
Wat merken Rotterdamse bedrijven van de recessie? Ja:
Nee: Last van de recessie uit zich op verschillende manieren. Zo loopt in de cultuursector de subsidie onderwijs/zorg,overheid, culturele instellingen, ziet media havenlanger en industrie, sterk terug, de zakelijke dienstverlening dat het vermarktentransport, van innovaties duurt, IT, architecten in de accountancy vallen complexe adviesdiensten weg, in de evenementenbranche zien ze Financiëlle instelling, evenementen branche, hotellerie industrie en nutsbedrijven bezoekersaantallen teruglopen. Trends: • Bedrijven met een sociaal van gezicht worden zakelijker Nog meer effecten de crisis • Veel bedrijven zijn tegenwoordig zelf risicodrager voor de WW en het verzuim Geïnterviewde Rotterdamse Bedrijven merken op de volgende manieren de crisis: • In deze krimpsituatie je totaal andere kwaliteiten nodig dan in een groei situatie ze worden gekortheb op subsidies ze hebben last van een omzetdaling ze reorganiseren, waarbij ze vaker medewerkers ontslaan de nieuwbouw/ vastgoedsector is ingestort ze hebben kleinere winstmarges ze merken dat de consumentenbesteding onder druk staat 19
Reorganisatie Kamer van Koophandel Uit: het Financiële Dagblad van 9 februari 2013 De Kamer van Koophandel sluit 25 kantoren. Het samenvoegen van de Kamer van Koophandel en innovatiecentrum Syntens leidt tot sluiting van 25 kantoren. Het aantal banen zal verminderen met ongeveer 735 tot 1495 in 2014. Daarbij zijn gedwongen ontslagen niet uit te sluiten. De fusie moet leiden tot een kostenbesparing van 80 miljoen EURO.
ze besteden meer tijd aan debiteurenbeheer veel bedrijven met een sociaal gezicht worden zakelijker veel bedrijven zijn risicodrager van Werkeloosheidswet en Zorgverzekeringswet geworden Er is geen doorstroom van personeel meer. Geen last van de crisis Er zijn ook bedrijven die aangeven géén last of geen last meer van de crisis te ondervinden. Zo heeft de luchthaven een toename in het aantal bestemmingen, het nutsbedrijf zet eenzelfde hoeveelheid water af -want water is immers een primaire levensbehoefte-, en is de hotellerie alweer aan het opkrabbelen. Architecten hebben risicospreiding toegepast door opdrachten in het buitenland te verwerven. IT-bedrijven geven aan dat er een toename is in het aantal webhosting opdrachten. Excellente presteerders Dat één op de vijf bedrijven géén last heeft van de crisis vind ik positief. Bij een aantal van deze bedrijven heeft dit niets te maken met de eigen inzet zoals bijvoorbeeld in de nutsbedrijven. En zo zal de vraag naar IT- dienstverlening alleen maar toenemen met de toenemende technologische ontwikkelingen. Dat daarentegen de architectenbureaus die we hebben geïnterviewd geen last hebben van de crisis is vooral aan hun eigen inbreng te danken. De kleine, wendbare organisatievorm, de blik naar buiten gericht, zoeken naar opdrachten in landen waar de recessie niet zo hard toeslaat, de goede reputatie en ‘the excellence’ waarmee ze presteren. Toekomstige megasteden Een toekomstige trend is dat zich megasteden gaan vormen waar producten en diensten clusteren rond bepaalde sectoren. Kijken we naar Nederland dan is ‘Eindhoven Valley’ onze eigen hightechregio en in Wageningen clustert de agrosector. Crisis in cultuur-, gezondheidszorg-, en overheidssector In de cultuursector zien we een voorbeeld van een heel efficiënte bedrijfsvorm. Een kleine vaste kern, met daaromheen een flexibele schil die al naar gelang de klantvraag, groter of kleiner wordt. Het harmonica-model. Deze bedrijven laten voorbeeldgedrag zien Zorgelijk vind ik de gezondheidszorg waar een toenemende vraag niet leidt tot stabilisatie of uitbreiding van diensten, maar waar beperking van budgetten juist tot krimp leiden. Dat heeft alles met politieke keuzes te maken.
21
Gemeenten Rotterdam en Groningen bestellen nieuwe ondergrondse containers met inzet Social Return van de site: www.gemeentegroningen.nl Op vrijdag 5 april bekrachtigden de gemeenten Rotterdam en Groningen en Metaalbewerking Noord hun samenwerking. De gemeente Groningen investeert jaarlijks circa € 450.000,- in vervanging en uitbreiding van ondergrondse containers. Voor de komende vier jaar is niet gekozen voor een gebruikelijke aanbesteding, maar voor een samenwerking met Rotterdam. Zo kan optimaal gebruik worden gemaakt van Social Return: de inzet van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Door de samenwerking wordt een groter inkoopvolume bereikt en daarmee een hogere inzet van Social Return.
Opvallend vind ik dat de overheidssector zoals bijvoorbeeld politie en gemeente grote efficiencyslagen maakt door regio’s en/of diensten samen te voegen tot grotere gecentraliseerde organisaties. Ook de Kamers van Koophandel in Nederland kennen deze beweging. Social Entrepreneurship Een mooi voorbeeld van een combinatie tussen zakelijkheid en sociaal gezicht is de gemeentedienst waar het management social return on investment toepast: wij verkopen onze dienst aan jou als jij een aantal van onze mensen in dienst neemt voor de duur van deze klus. Zo kun je je als sociaal entrepreneur opstellen!
Opleidingsbeleid
Veranderingen in opleidingsbeleid
67% van de bedrijven geeft aan dat zij veranderingen doorvoert in het opleidingsbeleid. 33% geeft aan geen veranderingen door te voeren in het opleidingsbeleid. Onderstaande figuur geeft dit grafisch weer.
Veranderingen in opleidingenbeleid
33% geen veranderingen veranderingen 67%
Wat veranderen ze in opleidingsbeleid? andering komt o.a. door: Rotterdamse bedrijven hebben minder budget per persoon. Ze leiden meer in eigen tijd op,waarbij het der budget p.p.,demeer opleiden in betaalt eigen tijd e-learning bedrijf kosten nog wel en mensen, de medewerker investeert met haar eigen tijd. Men maakt meer gebruik van e-learning. Opleiden wordt gekoppeld aan een reorganisatie of aan een n veranderingen door:
idingen geregeld via CAO, binden en boeien (niet op bezuinigen)
nds:
23
Daling in de verzuimcijfers 2012 door crisis uit: OR Rendement 1 februari 2013 Het verzuim onder werknemers daalde vorig jaar flink. In 2011 was het gemiddelde verzuim nog 4,5% en duurde het 25 dagen, in 2012 daalde dit naar 4,1% en 23 dagen. Aan de ene kant lijkt de crisis voor een afname van het verzuim te zorgen, omdat mensen bang zijn om hun baan te verliezen. Aan de andere kant lijkt de crisis ook tot meer verzuim te leiden vanwege de stress op het werk en in de privésituatie. Als gevolg van de financiële crisis geldt voor veel organisaties dat ze dezelfde hoeveelheid werk moeten verzetten met minder werknemers. Voor werknemers betekent dit een hogere werkdruk en minder mogelijkheden om hun werk te organiseren en verdelen. Naast hun zorgen over hun privésituatie waarin ze vaak ook te maken hebben met financiële druk, levert dit behoorlijk wat stress op met langdurig verzuim als gevolg. In 2012 viel één op de drie werknemers dan ook langdurig uit vanwege psychische klachten. In 2011 gold dit voor één op de vijf werknemers, zo blijkt uit onderzoek van arbodienst 365.
loopbaantraject. Leidinggevenden worden vaak nog wel getraind, maar ondersteunend personeel boet in. In alle gevallen kijken Rotterdamse Bedrijven scherper naar het nut van opleiden. Waarom geen veranderingen in opleidingsbeleid? Rotterdamse bedrijven noemen over het algemeen twee redenen waarom ze geen veranderingen doorvoeren in hun opleidingsbeleid. Omdat de CAO het niet toestaat bijvoorbeeld bij woningcorporaties is er het zogenaamde LOB-potje. Of omdat bedrijven hun personeel willen binden en boeien denk dan aan IT en nutsbedrijven. Korte termijn perspectief prevaleert Het is logisch te verwachten dat in een tijd van crisis bedrijven bezuinigen. Twee van de drie geïnterviewde bedrijven snoeit in investeringen in personeel zoals opleidingsbeleid. Een aantal bedrijven willen bezuinigen maar de CAO beperkt ze daarin. Het korte termijn perspectief prevaleert. Inzetten op duurzame inzetbaarheid in de crisis is van minder belang voor Rotterdamse bedrijven.
Gezondheidsbeleid
Gezondheidsbeleid
80% van de bedrijven werkt met gezondheidsbeleid. 20% werkt niet met gezondheidsbeleid. Onderstaande figuur geeft dat weer.
werken met gezondheidsbeleid
20%
werken niet met gezondheidsbeleid werken wel met gezondheidsbeleid
80%
25
Hogere werkdruk en minder aandacht voor balans uit: P&O Actueel (23 april 2013) Uit onderzoek van HayGroup blijkt dat ruim de helft (52 procent) van personeel aangeeft dat er onvoldoende capaciteit aanwezig is om het werk te verzetten. Meer dan een kwart van het personeel (27 procent) overweegt om binnen twee jaar het bedrijf te verlaten omdat zij van hun werkgever geen ondersteuning krijgen voor een goede werk-privébalans. Niet alleen de werkdruk lijkt te zijn toegenomen, ook de ondersteuning die bedrijven bieden om de balans te verbeteren, blijft achterwege. Dit mondt uiteindelijk uit in grotere ontevredenheid en kan tot lagere productiviteit leiden. Minder begrip bij Nederlandse werkgevers Nederlandse werkgevers hebben minder begrip voor de verhouding tussen werk en privé van hun medewerkers. In 2012 had 47 procent van de werknemers het gevoel dat de werk-privébalans van belang is voor de werkgever. In 2011 was dit nog 57 procent. Nederland loopt hierin achter op de rest van de wereld: in 56 procent van de gevallen hebben werknemers wereldwijd het gevoel dat werkgevers de balans tussen werk en privé respecteren. Bedrijven die flexibel zijn en ook nu rekening blijven houden met de balans, scoren beter op het vinden van talent.
Wat verstaan geïnterviewde bedrijven onder gezondheidsbeleid De geïnterviewde bedrijven hebben een brede opvatting over gezondheidsbeleid. Zij noemen de volgende punten: samenwerken met een arbodienst, voeren van preventief beleid zoals bijvoorbeeld nadenken over toekomstige functies (als werk fysiek te zwaar wordt); aandacht voor work/life balance zoals het uitvoeren van een enquete of vitaliteitsscan. Bedrijven noemen functionarissen die zij inzetten: bijvoorbeeld een projectleider gezondheid, een WIA adviseur,een bedrijfsmaatschappelijk werker of een ergocoach. Soms bieden bedrijven een programma als regie op je BMI of afvalbegeleiding voor hun medewerkers. Nog andere factoren die bedrijven noemen als onderdeel van hun gezondheidsbeleid: Work Ability index (het meten van werkvermogen van medewerkers) abonnement op sportschool,gratis pilates, fietsplan,gezonde voeding in kantine. Waarom geen gezondheidsbeleid? Geïnterviewde Rotterdamse bedrijven die niet met gezondheidsbeleid werken geven de volgende redenen: Zij doen dingen als het nodig is, zij bekijken zaken individueel. Of gezondheidsbeleid staat in de kinderschoenen Weinig aandacht voor leefstijl en preventie Inmiddels is het ‘common practice’ om als bedrijf gezondheidsbeleid te voeren. Dat de meeste bedrijven daar slechts werken met een arbodienst onder verstaan had ik niet verwacht. Verbeteren van leefstijl en aandacht voor preventiebeleid zijn elementen waar de meeste bedrijven winst kunnen behalen. Een aantal bedrijven is bezig serieus werk te maken van preventieve gezondheid. Zoals het energiebedrijf met het Vitaliteitskompas, of zoals de zorginstelling die werkt met een projectleider gezondheid. Een ander positief voorbeeld is dat van de luchthaven die voor sommige functies preventief beleid voert zoals brandweerlieden nú al te laten nadenken over alternatief werk.
Verzuimcijfer 57% van de geïnterviewde Rotterdamse bedrijven heeft een verzuimcijfer onder het landelijk gemiddelde van 2010. 43% heeft een verzuimcijfer boven het landelijk gemiddelde, van die 43% heeft 11% een verzuimcijfer boven de 9%. Het figuur op de volgende pagina laat dat zien. Bedrijven met een laag verzuim vind je in de hotellerie, architectenbureaus, één ziekenhuis, nutsbedrijf. Ttwee andere ziekenhuizen en de woningcorporaties hebben een verzuimcijfer tussen 4,5 27
Nieuwe vormen van opleiden: MOOC’s Uit: DUB.nl (digitaal Universiteitsblad Universiteit Utrecht) Eerste Europese MOOC online Open Universiteiten uit elf landen slaan de handen ineen en lanceren vandaag het eerste Europese platform voor zogeheten ‘massive open online courses’ (MOOC’s). Het nieuwe portal moet een alternatief bieden voor de MOOC’s van Amerikaanse durfkapitalisten. These courses can be fully taken online. They are ‘open’ in the sense that they can be accessed by anyone anywhere as long as you have an internet connection, and that they are free of charge. And they are called ‘massive’ because generally they go for large target groups.
Verzuim 2011
11%
onder landelijk gemiddelde (0 - 4,5%)
32%
boven landelijk gemiddelde (4,5 - 9%) 57% boven landelijk gemiddelde ( vanaf 9%)
en 9%. Een zorginstelling, een overheidsinstelling en een onderwijsinstelling hebben een bijzonder hoog verzuimcijfer dat boven de 9% uitkomt. Werk dat motiveert Wat zijn factoren die zorgen dat verzuim laag is? Werk dat aansluit bij iemands motivatie is over het algemeen een voorspeller van laag verzuim. Bedrijven met een laag verzuim zeggen bijvoorbeeld: wij hebben het soort opdrachten om je vingers bij af te likken. Bedrijven geven aan dat er een groot verschil is in verzuim tussen functiegroepen. In de zorgsector is bijvoorbeeld het verzuim bij artsen zeer laag en bij administratieve ondersteuners hoog. Beide voorbeelden verwijzen naar de positieve invloed van intrinsieke motivatie. Verzuim verlagende factoren die bedrijven noemen Abonnement op de sportschool Appeltje/wortel op de balie Wij geven onze medewerkers een kookboek Gezamenlijk lunchen Bewustmaken op leefstijl Stimulerende werk(omgeving) Er zijn ook factoren die verzuim in de hand werken. Bedrijven noemen bijvoorbeeld hoge werkdruk, baanonzekerheid en toenemende stress. 29
de Work Ability Index Uit: wikipedia De Work Ability Index is een vragenlijst die meet hoe werknemers lichamelijk en geestelijk in staat zijn hun werk te doen (work ability). De vragenlijst levert een bijdrage aan duurzame inzetbaarheid van werknemers. Professor Juhani Ilmarinen een Finse professor, heeft de WAI ontwikkeld in 1981 als een uitvloeisel van een onderzoek naar oudere werknemers.
In hoeverre stress zorgt voor verzuim heeft de Rotterdamse Bedrijvenscan niet onderzocht. Ik verwacht dat de crisis het verzuim in de toekomst niet omhoog zal jagen omdat mensen die bezorgd zijn over hun baan niet snel verzuimen. Ik vermoed wel dat naarmate de crisis langer aanhoudt het aantal mensen dat burn-out raakt wel zal gaan stijgen.
Leeftijdsfasebewust personeelsbeleid In hoeverre houden de geïnterviewde Rotterdamse bedrijven rekening met de levensfase waarin hun medewerkers zich bevinden? Dat kan zijn de ontwikkeling van carrière, de jonge gezinsfase of spitsuurfase, de balansfase van medewerkers rond 50 jaar, of tenslotte de fase van afbouw van carrière.
Leeftijdsfasebewust personeelsbeleid
Het aantal bedrijven dat expliciet rekening houdt met de levensfase van de medewerker is ongeveer gelijk aan het aantal bedrijven dat daar geen rekening mee houdt. Onderstaande figuur geeft dat grafisch weer.
Leeftijdsfasebewust personeelsbeleid
47% 53%
Ja, werken met leeftijdsfasebewust personeelsbeleid Nee / n.v.t.
Veel bedrijven geven aan dat leeftijdsfase bewust personeelsbeleid voor hen hetzelfde is als ouderenbeleid. Bij leeftijdsfase bewust personeelsbeleid gaat het echter om álle levensfasen, dus ook van de jongere medewerker. Wat zijnde wefase tegengekomen:
In relatief jong personeelsbestand is hier weinig tot geen aandacht voor wat doen organisaties om het werk te laten aansluiten op de levensfase van de medewerker? Sommigen bedrijven inzetbaarheidsbudget van een paar uur extra verlof per week en/ Bij oudere werknemers veel hebben in CAO een geregeld (BAPO/extra verlof/maatwerk), koppeling met vitaliteit of een geldbedrag beschikbaar. Andere organisaties gebruiken de Work Ability Index (WAI), hiermee meten ze het werkvermogen van medewerkers. rends: 31
Werken met workability index. Het meten van werkcapaciteit van de oudere werknemer.
EINDHOVEN Valley: hoe een dorp de slimste regio ter wereld werd. uit het Financiële Dagblad 06 april 2013 Eindhoven ondergaat een metamorfose. Op de fundamenten van de oude industrie ontwikkelt zich in hoog tempo een succesvolle hightechregio. Een kwart van de Nederlandse export komt nu uit Brabant: meer dan uit Noord- of Zuid-Holland. Het gerenommeerde zakenblad Fortune heeft Eindhoven opgenomen in een lijstje van zeven steden die de kwaliteiten hebben om uit te groeien tot een tweede Sillicon Valley. Ambitie, toponderwijs, innovatie en nieuwe vormen van samenwerken waren de succesfactoren, althans dit model werkte in Eindhoven. Want iedere regio heeft zijn eigen kenmerken.
Een ander bedrijf doet onderzoek naar duurzame inzetbaarheid. Bij weer een ander bedrijf is leeftijdsfase bewust personeelsbeleid onderdeel van ‘vitale loopbaan’. Mooi voorbeeld: een culturele organisatie begeleidt mensen naar een 2e loopbaan, een leven lang docent zijn. Lager verzuim Onderzoek laat zien dat de kans veel kleiner is op uitval als werk aansluit op wensen en behoeften van werknemers. Hier liggen kansen voor bedrijven! Als reden waarom bedrijven niet werken met leeftijdsfasebewust personeelsbeleid noemen bedrijven dat de sense of urgency ontbreekt. Dat als je goed P&O-beleid voert, je het niet nodig hebt. Of dat bedrijven juist maatwerk willen leveren.
33
Duurzame Inzetbaarheid, een aantal ontwikkelingen *handreiking duurzame inzetbaarheid Het Universitair Medisch Centrum Groningen en de Radboud Universiteit Nijmegen hebben maart 2013 een ‘Handreiking duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers’ gepubliceerd. De problematiek is inmiddels bekend: steeds meer mensen zullen langer moeten doorwerken omdat de leeftijd waarop je AOW krijgt opschuift naar 67 jaar. Bedrijven moeten dus steeds meer werknemers langer, gezonder en anders laten doorwerken. En ze moeten ook zorgen voor een uitgebalanceerd personeelsbestand, met voldoende instroom van goed geschoolde jongeren. Deze handreiking is bedoeld als hulpmiddel voor organisaties die zelfstandig willen werken aan een verbeterde duurzame inzetbaarheid van (oudere) werknemers. Hiermee kan de organisatie zelf invulling geven aan het ontwikkelen van een integraal personeelsbeleid omtrent duurzame inzetbaarheid. Voor de volledige handreiking zie www.handreikingdi.nl
Trends bij Rotterdamse Bedrijven De Rotterdamse Bedrijvenscan leverde informatie op over trends bij Rotterdamse Bedrijven. Hier volgen er een aantal. Creatief opleidingsbeleid In sectoren waar de subsidie flink gekort wordt zie je creatieve oplossingen ontstaan, zo gaat een aantal bedrijven SAMEN opleidingen inkopen Meer gebruik van social media Er is in bedrijven een flinke toename in het gebruik van sociale media te zien. Dit heeft direct een aantal gevolgen, zo leidt het bijvoorbeeld tot meer opleiden. Omdat reguliere opleidingen in de mediasector zwaar achter de ontwikkelingen aanlopen, leidt men in deze sector veel in de praktijk op, zo vliegen ze experts uit Amerika in. Minder coachingsruimte Bij de meeste organisaties loopt het coachingsbudget terug. Soms is het er nog wel maar dan vaak alleen voor de bovenste laag in de organisatie. Ook zagen we dat een bedrijf coaching inzet als loopbaan begeleidingstool. Duurzame inzetbaarheid van medewerkers De vraag leeft breed: hoe houdt je mensen nuttig aan de slag als ze niet meer vitaal zijn. Rotterdamse bedrijven zijn bezorgd over hoe zij met name medewerkers op lagere functiegroepen (bijvoorbeeld administratief personeel, kraanmachinisten, technisch medewerkers) duurzaam inzetbaar houden. Ze merken dat juiste deze groep medewerkers zijn ‘afgehaakt in het hoofd’. Toekomstige medewerkers Rotterdamse Bedrijven zien dat de toekomst is aan de (tijdelijke) medewerker, die enthousiast en energiek iets komt toevoegen en daarna weer weggaat. Bedrijven willen de nieuwe generatie personeel aan zich binden. Maar hoe is voor velen de vraag.
35
*Rijkswaterstaat vitaal en goed inzetbaar in elke levensfase Met het ontwikkeltraject ‘Sterk in je werk! In elke levensfase’ wil Rijkswaterstaat ervoor zorgen dat de match tussen de ambitieuze doelen van de organisatie en de behoeften van individuele medewerkers optimaal blijft. Door levensfasegericht te werken, willen we bereiken dat alle medewerkers, van starter tot senior goed inzetbaar blijven. Binnen RWS onderscheiden we vier verschillende levensfasen \(de 4 S’en\): Starter, Spitsuur, Stabilisatie en Senior. Ieder heeft iets anders te bieden en iets anders nodig van de organisatie om optimaal te functioneren. De verschillende levensfasen vullen elkaar heel goed aan in het behalen van resultaten. Door deze integrale aanpak versterkt de verbinding en groeit het begrip en respect voor elkaar.’
Huidige medewerkers Bedrijven willen de mindset van de huidige medewerkers veranderen op het punt van leefstijl, verantwoordelijkheid voor eigen baan, eigen initiatief. Medewerkers dienen in toenemende mate energiek, betrokken, ondernemend te zijn met een betrokken houding. Organisatievorm Bedrijven noemen het harmonika-model als organisatievorm van de toekomst ‘mean and lean’ vaste kern, met daarom heen een flexibele schil die krimpt/groeit al naar gelang het werkaanbod. Een aantal ziet vaste dienstverbanden in toenemende mate als ‘oud denken’ Reorganiseren Een aantal bedrijven geeft aan dat reorganisaties een diepe snee in de organisatie en haar mensen maken. Teambuilding helpt om vertrouwen en samenwerking te hervinden.
37
Personal branding voor de nieuwe medewerker uit: Frank Kwakman: “Personal branding, voor professionals die het verschil willen maken” Personal branding is de methode om jezelf bewust te profileren. voor iedereen die in een persoonsgebonden business werkzaam is dus vooral zichzelf moet verkopen. Een personal brand ontwikkel je in vijf stappen: 1. Ontdek wat voor jou belangrijk is in je werk en waar je echt energie van krijgt. 2. Stel vast wat jouw talenten zijn en wat je daarmee voor klanten kunt betekenen. 3. Schat in welke kansen de markt voor jouw ambitie biedt. 4. Formuleer jouw personal brand en vertaal dit in concrete acties. 5. Zorg dat je steeds weet dat je op de goede weg bent en je blijft ontwikkelen. personal branding een eenduidig verhaal vertellen. Zo kun je datgene wat je te bieden hebt, vanuit je uniciteit, optimaal matchen met dat wat jouw opdrachtgevers nodig hebben.
De werkrevolutie is in Rotterdam al begonnen! De huidige maatschappij is sterk aan het veranderen. Eén van de krachten hierin is de informatietechnologie. Technische ontwikkelingen gaan in rap tempo en zorgen voor veranderingen op allerlei andere terreinen. Dit leidt tot een andere manier van ondernemen en van samenwerken. Denk aan duurzamere vormen van omgaan met je mensen maar ook aan flexibilisering van arbeid. Dat zien we terug in resultaten van de Rotterdamse Bedrijvenscan. Werknemers tussen 25 en 40 jaar In zijn boek The rise of the network society laat Manuel Castells -Spaans socioloog en professor aan de universiteiten van Barcelona en Berkeley- zien wat effecten zijn van de informatietechnologie op de economie, de sociale dynamiek, op werk en dienstverbanden. Castells signaleert als trend dat de productie in geavanceerde economieën als die van Nederland, zich vooral zal richten op een goed opgeleid gedeelte van de beroepsbevolking tussen 25 en 40 jaar oud. Dat noemt de directeur van een IT bedrijf letterlijk presteren tot je 40-ste, daarna is the performance er niet meer Deze trend zal in de ogen van Castells niet leiden tot massale werkloosheid, maar tot een extreme mate van flexibilisering van werk maar ook tot individualisering van arbeid. Netwerken zijn voor de huidige economie wat fabrieken voor de industriële revolutie waren Castells beschrijft een andere trend waarmee we de resultaten van de Rotterdamse bedrijvenscan kunnen verklaren, de ontwikkeling van enorme decentralisatie waarbij grote organisaties veranderen in zeer flexibele netwerken van kleine bedrijfjes en individuen. Ook dit treffen we aan bij Rotterdamse bedrijven. Tegen de trend in Er is groeiende aandacht voor ‘duurzame inzetbaarheid’ van medewerkers niet alleen om de trend tegen te gaan dat de beroepsbevolking van 45+ massaal door bedrijven wordt afgeschreven, maar ook om een heel praktische reden: door oa. de verhoogde pensioenleeftijd maar ook door de verslechterde economie zullen mensen door moeten werken tot hun 67-ste. Ook bedrijven hebben daar aandacht voor. Zij zullen immers al deze medewerkers gemotiveerd moeten houden. Het kennisnetwerk van oa.Beate van der Heijden biedt daar uitwisseling tussen praktijk en theorie aan. Hoe ziet werk eruit in de toekomst ? Hoe ziet werk er voor mijn kinderen uit in 2030? Dat was de vraag die Lynda Gratton, Professor aan de London Business School,zich een paar jaar geleden stelde. Zij heeft deze vraag aan bedrijven gesteld 39
Op zoek naar balans in Afrika Uit: One World, mei 2013 Jaap en Bas Pronk zoeken in Afrika naar ‘omgekeerde’ ontwikkelingshulp: hoe kunnen Afrikanen óns helpen in de bestrijding van prestatiedrang of stress? Mensen zijn minder individualistisch en meer gericht op samenzijn. In Mozambique bijvoorbeeld kun je, waar of bij wie je ook komt aanschuiven voor het eten. In Nederland zie je dat niet. Met depressies wordt heel anders omgegaan. De Masai aan niet naar een vreemde psycholoog. Iedereen kent elkaar door en door en iedereen is elkaars therapeut. Voor video’sblogs kijk op www.nieuwspost.nl/projecten/the-africandream
en maakte van de resultaten het boek The Shift, the future of work is already here. In dit boek noemt ze vijf krachten die de toekomst vormen. Naast technologie, globalisering en demografische factoren zijn maatschappelijke krachten en energiebronnen van grote invloed. Ik noem een aantal voorbeelden. We beschikken straks allemaal over een avatar in de virtuele wereld, wel handig als je bedenkt dat we straks in een 24/7 geglobaliseerde wereld werken. We leven hoogstwaarschijnlijk in een megastad, in een klein gezin met sterke vrouwen en een gebalanceerde man. We zullen waarschijnlijk over meer vrije tijd beschikken en leven vanuit explicietere keuzes die we zullen maken over werken en vrije tijd. Milieurampen gaan plaatsvinden door grote veranderingen in het ecosysteem. Hierdoor zullen we leven vanuit een cultuur van duurzaamheid.
De drie shifts Er zijn 3 verschuivingen die ontstaan én nodig zijn om deze veranderingen in werk het hoofd te kunnen bieden: dit zijn veranderingen die mensen zelf doormaken op individueel niveau. 1. De shift van oppervlakkige generalist naar ‘serial’ master,de hyperspecialist hoe zie je je eigen vaardigheden: waar ben je gepassioneerd over en FOCUS! 2. de shift van geïsoleerde competitor naar innovative connector hoe ga je om met anderen 3. de shift van werk: als middel om je brood mee te verdienen tot doel op zich. hoe zie je je werk. Het werk zelf is een bron van creativiteit. Het menselijk potentieel is oneindig. We gaan van consument naar gepassioneerde producent. In werk vind je betekenis. We werken straks tot ons 75-ste.
41
Werknemers moeten anders leren omgaan met werkdruk Uit: www.rendement.nl Werknemers die uitvallen, hebben voldoende tijd nodig om te herstellen en moeten vooral leren om anders om te gaan met werkdruk. Gebeurt dit niet, dan blijft de kans op uitval bij hoge werkdruk aanwezig. Dit wil de werkgever natuurlijk voorkomen en volgend jaar helemaal. Door de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters zijn werkgevers per 1 januari 2014 immers ook financieel verantwoordelijk voor werknemers die ziek uit dienst gaan tijdens de proeftijd of na afloop van een tijdelijk contract.
Wat betekenen deze veranderingen? Stel dat al deze veranderingen zich daadwerkelijk gaan voltrekken. Wat betekent dit dan voor bedrijven en hun mensen? Voor bedrijven: Non-stop opleiden van medewerkers : Education permanente Om bij te kunnen blijven of de veranderingen voor te kunnen blijven moet je je medewerkers blijven opleiden. Dit kan ook heel simpel bijvoorbeeld via youtube filmpjes waar je met e-learning allerlei onderwerpen kunt leren: van gitaar spelen tot een tekenprogramma. Of via zogenaamde MOOC’s massive open online courses (zie inzet) Korrie Louwes Wethouder van Rotterdam noemde Tata Steel dat permanente education toepast. Denk ook aan de accountancy waar de kern van het bedrijf gebaseerd is op een permanente leeromgeving. investeren in samenwerken en teambuilding: mensen hebben sociale vaardigheden nodig om te kunnen co-creëren en te kunnen netwerken. investeer in gezondheidsbeleid/gezonde leefstijl/leeftijdsfase bewust personeelsbeleid: voor meer energie, meer balans. De medewerker anno 2030 wat betekenen deze veranderingen voor medewerkers het leidt tot een nieuw soort medewerker de hyperspecialist (focus) de innovatieve verbinder (werkt samen met anderen in co-creatie) de gepassioneerde producent (Vindt in haar werk betekenis) Voorwaarden: het wordt belangrijk om te weten waar je kwaliteiten liggen en daarop te focussen. Het wordt ook belangrijk om je bepaalde vaardigheden eigen te maken: personal branding (hoe ga je je opstellen op de arbeidsmarkt. Sociale vaardigheden zijn nóg belangrijker aan het worden. Kortom, de mindset moet om!
43
Arbeidsvoorwaarden in crisistijd uit: het Financiële Dagblad, 11 mei 2013 ATV-dagen verdwijnen langzaam uit bedrijfs-cao’s. In een nieuwe poging de loonskosten te drukken, zetten werkgevers bij CAO-onderhandelingen nu in op het afschaffen van atv-dagen. Dat past in een trend van versobering van arbeidsvoorwaarden die sinds de crisis is ingezet. Ook bovenwettenlijke vakantiedagen, seniorendagen en overwerktoeslagen staan onder druk. Arbeidstijdverkorting werd begin jaren tachtig ingevoerd ter stimulering van de werkgelegenheid. Het idee was dat als alle werknemers een beetje salaris zouden inleveren door een paar uur minder per week te gaan werken, er meer arbeidsplaatsen zouden ontstaan. Met een oplopende werkloosheid tot ruim 640.000 personen kiezen de werkgevers wel voor een heel bijzonder moment om de atv-dagen aan te pakken.
Hoe FUTURE PROOF zijn de bedrijven uit de bedrijvenscan? Zien we de geschetste ontwikkelingen terug bij de geïnterviewde bedrijven? Ja! Hieronder volgen kenmerken van Rotterdamse bedrijven die er positief uitspringen. Zij hebben een ‘lean and mean business model’ zij verleggen hun werk naar het buitenland zij besteden veel aandacht aan de professionele ontwikkeling van hun personeel (leiden op in de praktijk, via e-learning) zij bieden interessant werk (intrinsieke motivatie) zij besteden aandacht aan hun personeel: gezamenlijk lunchen, positieve energie, herstel vertrouwen na reorganisatie door bijvoorbeeld teambuilding. Zij hebben bevlogen mensen in dienst Zij hebben een heel laag verzuim
45
hoe bevlogener de mens in het werk, hoe lager het verzuim
Conclusie Resultaten van de Rotterdamse Bedrijvenscan en recente literatuur wijzen in dezelfde richting: Juist in deze tijd waarin de informatiemaatschappij een werkrevolutie aanjaagt is investeren in gezond houden en ontwikkelen van medewerkers belangrijk. Bedrijven hebben medewerkers nodig die energiek, enthousiast en kundig gedrag laten zien. Dat biedt concurrentievoordeel. Dat betekent dat bedrijven die het verschil willen maken investeren in gezondheidsbeleid/gezonde leefstijl/leeftijdsfase bewust personeelsbeleid teambuilding en sociale vaardigheden (netwerken/co-creeren) non-stop opleiden en talentmanagement
47
ziek zijn kun je goed doen op je werk. Als je niet fit genoeg bent om je eigen functie uit te voeren, kan je tijdelijk vast wat andere dingen doen.
12 tips voor een toekomstproof HR-strategie 1 Blijf investeren in je medewerkers zowel op vakinhoud als op sociale vaardigheden. 2 Leer je medewerkers omgaan met stress en hoge werkdruk. Na reorganisaties zijn er minder mensen voor hetzelfde werk. 3 Zet in op herstel van vertrouwen in teams na de reorganisatie door bijvoorbeeld teambuilding. 4 Laat leidinggevenden meer initiatief nemen in verzuimbegeleiding. 5 Match de inzetbaarheid van medewerkers met hun levensfase. Dit verlaagt de kans op uitval en vergroot de duurzame inzetbaarheid. Instrumenten die kunnen helpen zijn oa. Workability Index, demotie, reversed mentoring, tegengaan van leeftijdsstereotypering. 6 Koop opleidingen waar mogelijk gezamenlijk in. 7 CAO’s zijn goudgerande regelingen, versober waar mogelijk. 8 Vergroot de wendbaarheid van je bedrijf door het aantal vaste medewerkers terug te brengen (‘lean and mean business model’) en de flexibele schil te vergroten (harmonika-model). 9 Gebruik virtuele teams 10 Erken, betrek en geef aandacht aan je medewerkers. bijv. gezamenlijk lunchen. 11 Coach medewerkers, ook die op de werkvloer, zij hebben ondersteuning en commitment nodig. 12 Maak de houding (proactiever) en leefstijl van medewerkers bespreekbaar, met name in de lagere functiegroepen.
49
in de reorganisatie spreek ik mensen niet aan op hun gedrag, we gaan eerst maar eens de reorganisatie door
Literatuurlijst Castells,Manuel,“The rise of the network society” Wiley-Blackwell, 1996. Financiële Dagblad Gratton,Lynda, “The Shift: the Future of Work is already here” Harper Collins, 2011. Gemeente Rotterdam, “Economische Verkenning Rotterdam 2012”, Dienst Stadsontwikkeling Rotterdam, 2012. Kwakman, Frank: Personal Branding, voor professionals die het verschil willen maken” 2004. OneWorld, NCDO, nr 4 mei 2013, Universitair Medisch Centrum Groningen & Radboud Universiteit: “Handreiking Duurzame Inzetbaarheid voor oudere werknemers”, 2013. Gebruikte websites P&O Actueel.nl OR Rendement.nl gemeente Groningen.nl wikipedia nieuwspost.nl DUB.nl
51
Bijlagen:
Wij hebben het soort opdrachten om je vingers bij af te likken.
Presentatie in Manhattan Hotel Rotterdam Op 25 september 2012 presenteerden Eleonora van der Steen en Inge Groenenberg de resultaten in een bijeenkomst voor alle deelnemende bedrijven in het Manhattan Hotel Rotterdam. De Rotterdamse wethouder Arbeidsmarkt Korrie Louwes was daarbij aanwezig. In het AD van 26 september 2012 verscheen een column over deze presentatie.
53
Gebleken is dat medewerkers van boven de 40 jaar het hier niet redden. Men heeft wel de papieren, maar niet de ‘performance’
Rotterdamse Bedrijvenscan live op de radio bij BNR Nieuwsradio in het programma Zakendoen met....
55
Netwerken zijn voor de huidige economie wat fabrieken voor de industriële revolutie waren Vaste dienstverbanden zijn ‘oud denken’
RIDDERKERK
tuums passen, repeteren, dansjes oefenen. Voor dat ene moment en dan is het voorbij. ,,Ik denk dat ik wel een traantje moet laten hoor,’’ bekent Paul van der Wal (Sheila) met een verlegen glimlach. In het dagelijks leven is hij visagist, maar de afgelopen twintig jaar vormde hij met zijn beste vrienden Mark (Cindy) en Steven (Diana) de travestiegroep The Working Girls. Als prachtig uitgedoste én vooral stijlvolle vrouwen beleefden zij hun hoogtijdagen in de jaren negentig.
Overvaller super Column in klemgereden Algemeen Dagblad De politie heeft gistermiddag een man aangehouden voor een overval op een supermarkt aan de De Genestetstraat in Ridderkerk. De man liep rond half drie de winkel binnen en bedreigde het personeel met een mes. Hij vertrok zonder buit op een brommer. De politie sloot daarop de wijk af. Tegen vieren kregen ze hem in het vizier en rekenden hem in. HEEL000
ROTTERDAM
‘Inhuren is de toekomst’ Bedrijven die veel personeel inhuren en relatief weinig medewerkers in vaste dienst hebben, zijn het best bestand tegen de crisis. Dat is de conclusie van de Rotterdamse Bedrijvenscan, een onderzoek naar de wijze waarop dertig bedrijven omgaan met de economische tegenwind is gistermiddag aangeboden aan wethouder Louwes (D66, Arbeidsmarkt). De studie is gedaan door Eleonora van der Steen en Inge Groenenberg, respectievelijk arbeidspsycholoog en personeelscoach en allebei zelfstandigen. ,,Bedrijven met veel vast personeel zijn te log om goed te kunnen reageren op veranderingen,’’ stelt Van der Steen. HEEL000
DRAG QUEENS
Het begon met een verjaardagsfeestje waar de drie vrienden zich voor het eerst in vrouwenkleren hulden en liedjes playbackten. En met succes. Meerdere optredens volgden, het trio belandde op de bühne van Tomorrowland (tegen-
The Working Girls omschrijven zichzelf als ‘een ode aan vrouwelijke schoonheid’. ,,Toen wij begonnen had je vooral drag queens met enorme pruiken en dikke lagen make-up. Wij waren van the real girl look, droegen jurkjes die vrouwen zelf leuk vinden. Het mooiste compliment kwam van een vrouw die na een optreden vertelde dat haar man homo’s maar niks vond en daar nu anders over dacht. Dat vind ik geweldig.’’ Toch zetten de heren bewust een punt achter hun carrière. ,,Na twintig jaar is het mooi geweest. Onze con-
Cindy, Diana en Sheila nemen zaterdag afscheid van hun Rotterdamse fans: ‘Het is mooi geweest.’ FOTO TWG
Chinese gemeenschap in Rotterdam getroffen door INGRID DE GROOT ROTTERDAM • De Rotterdamse
Chinese gemeenschap wordt geregeld getroffen door ‘hypnose-overvallen’. Dat zegt stadsmarinier Jur Verbeek. Georganiseerde groepjes brengen Chinese burgers in een bepaalde trance, aldus Verbeek. ,,De slachtoffers zijn daarna willoos en gaan vrijwillig mee om geld te pinnen. Of ze staan zonder verzet hun sieraden af.’’ Verbeek rept over ‘hypnose-roof’. Volgens hem is het een serieuze zaak. ,,Het is geen fantasie. Het ge-
57
beurt echt in Rotterdam. Zeker drie keer per jaar.’’ Chinezen op de Kruiskade vertellen dat het nu rustig is, maar deze zomer was het volgens hen in ieder geval één keer prijs. ,,Aan een oudere vrouw werd de weg gevraagd. Ze kreeg een plastic tasje met de opdracht thuis haar geld en sieraden in de tas te stoppen,’’ weet een onderneemster van een reisbureau. De vrouw gehoorzaamde in trance, verklaarde zij. Maar ze vond het later onbegrijpelijk. In een Nederlandse Chinese krant werd een
signalement van de oplichte spreid. Volgens de Rotterdam lawan Sukris, die een van de offers van dichtbij kent, gaat rondreizende oplichters. vriend uit Spijkenisse was zomer slachtoffer. Hij lie mannen binnen die zeiden een prijs had gewonnen.’’
HANDLANGER
Eenmaal in huis, bleef een mannen op de heer des hui praten. Ondertussen doorzoc handlanger boven de boel. ,,H
De toekomst is aan de (tijdelijke) medewerker, die enthousiast en energiek iets komt toevoegen en daarna weer weggaat.
Geïnterviewde bedrijven
59
Organisatievorm van de toekomst is het harmonicamodel: een mean and lean’ vaste kern, met daarom heen een flexibele schil die krimpt/groeit al naar gelang het werkaanbod.
61
drs. Eleonora van der Steen meer dan 15 jaar HR-ervaring, ruim 7 jaar trainerservaring bijvoorbeeld bij Thuiszorg Rotterdam als opleidingsadviseur, Scholingsinstituut FNV als hoofd P&O. Met dank aan: Inge Groenenberg en Annemiek Bongers (layout)
