De preferenties van werknemers voor toekomstige arbeidsvoorwaarden

Op maat gesneden De preferenties van werknemers voor toekomstige arbeidsvoorwaarden Eindrapport

Een onderzoek in opdracht van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

Lennart de Ruig Jaap Bouwmeester

B3085 Leiden, 23 juni 2006

Voorwoord De komende jaren zal de overheid te maken krijgen met schaarste op de arbeidsmarkt, waardoor naar verwachting serieuze knelpunten zullen ontstaan. Om in deze omstandigheden voldoende personeel te kunnen werven en behouden is het nodig een aantrekkelijke werkgever te zijn die kan concurreren met de marktsector. Eén van de instrumenten om de aantrekkelijkheid van de overheid als werkgever te waarborgen is het voorzien in passende en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) heeft, vanuit zijn coördinerende functie ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden bij de overheid, Research voor Beleid gevraagd een onderzoek uit te voeren naar de preferenties van (potentiële) overheidswerknemers voor het arbeidsvoorwaardenpakket. Dit rapport biedt inzicht in de preferenties van (potentieel) overheidspersoneel ten aanzien van arbeidsvoorwaarden en de wijze waarop de overheid daar in de toekomst op kan inspelen. Het onderzoek is uitgevoerd door middel van literatuurstudie, expertinterviews, secundaire dataanalyses, een internetenquête en meer dan dertig diepte-interviews met potentiële overheidswerknemers. Het onderzoek is vanuit het ministerie van BZK begeleid door Ingrid Lageweg, Peter Plooij, Ed Priester, Jos Ruigrok en Tanja Timmermans. Hen willen wij hierbij hartelijk danken voor de constructieve en prettige samenwerking.

Jaap Bouwmeester Lennart de Ruig Onderzoeksteam

3

4

Inhoudsopgave

Managementsamenvatting

7

1

Achtergrond en opzet van het onderzoek 1.1 Achtergrond 1.2 Onderzoeksdoel en onderzoeksvragen 1.3 Onderzoeksmethodiek 1.4 Opbouw van het rapport

13 13 14 15 17

2

De relatie tussen arbeidsvoorwaarden en arbeidsmobiliteit: theorie 2.1 Inleiding 2.2 Theoretisch kader voor het ontstaan van arbeidsmobiliteit 2.3 Het ontstaan van discrepanties 2.4 Het ontstaan van zoekgedrag 2.5 Het aanvaarden van een nieuwe baan 2.6 Deelconclusies

19 19 19 22 24 26 31

3

De relatie tussen arbeidsvoorwaarden en arbeidsmobiliteit bij relevante groepen 3.1 Inleiding 3.2 Arbeidsvoorwaarden als pushfactor bij zittend overheidspersoneel 3.3 Arbeidsvoorwaarden als pushfactor bij mobiel overheidspersoneel 3.4 Arbeidsvoorwaarden als pullfactor bij marktwerknemers 3.5 Arbeidsvoorwaarden als pullfactor bij schoolverlaters 3.6 Deelconclusies

33 33 34 38 42 45 49

4

Preferenties voor arbeidsvoorwaarden: trends en typen werknemers 4.1 Inleiding 4.2 Arbeidsvoorwaarden in de toekomst 4.3 Typologie van werknemers 4.3.1 Ongebonden individualisten 4.3.2 Carrièremakers 4.3.3 Zelfontplooiers 4.3.4 Collegiale genieters 4.3.5 Zorgcombineerders 4.3.6 Zekerheidzoekers 4.4 Arbeidsvoorwaarden als pullfactor voor potentieel overheidspersoneel 4.5 Deelconclusies

51 51 53 56 57 58 59 60 61 62 63 65

5

Conclusies

67

Bijlage 1

Literatuur en experts

69

Bijlage 2

Methodiek kwantitatieve analyses

71

Bijlage 3

Uitvoering diepte-interviews

75

5

6

Managementsamenvatting Inleiding In de komende jaren krijgt de overheid naar verwachting te maken met serieuze knelpunten als gevolg van schaarste op de arbeidsmarkt. 1 Om onder deze omstandigheden voldoende personeel te kunnen werven is het nodig een aantrekkelijke werkgever te zijn. Arbeidsvoorwaarden wordt gezien als één van de instrumenten waarmee de aantrekkingskracht van de overheid als werkgever is te vergroten. Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) heeft, vanuit zijn coördinerende functie ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden bij de overheid, Research voor Beleid gevraagd een onderzoek uit te voeren naar de preferenties van (potentiële) overheidswerknemers voor arbeidsvoorwaarden. Het onderzoek is verkennend van aard. Niet zozeer een vergelijking van de huidige pakketten staat centraal, maar de wijze waarop de overheid kan inspelen op toekomstige ontwikkelingen en trends op arbeidsvoorwaardengebied. De nadruk ligt in dit onderzoek op secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden (pensioenvoorziening, opleidingsmogelijkheden, voorzieningen op de werkplek en dergelijke), maar ook primaire arbeidsvoorwaarden (loon, werktijden) komen aan bod. 2 Het hoofddoel van dit onderzoek is het verkrijgen van inzicht in de preferenties van (potentieel) overheidspersoneel met het oog op de invulling van toekomstige arbeidsvoorwaardenpakketten. Hiertoe biedt het onderzoek inzicht in de rol die aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden kunnen spelen bij baanwisselingen van werknemers. Het onderzoek bestond uit de volgende activiteiten: · Literatuurstudie · Expertinterviews · Secundaire analyse databestanden · Internetenquête schoolverlaters · Diepte-interviews met marktwerknemers en schoolverlaters De rol van arbeidsvoorwaarden bij baanwisselingen Welke rol kunnen arbeidsvoorwaarden spelen bij het behouden en aantrekken van personeel door de overheid? En welke rol spelen de preferenties van werknemers voor het pakket hierbij? Voor het beantwoorden van deze vragen is een model voor arbeidsmobiliteit ontwikkeld dat is getoetst met secundaire analyses en verdiept met interviews. Het is van belang in dit model onderscheid te maken tussen pushfactoren (de factoren die leiden tot het vertrek uit een baan) en pullfactoren (de factoren die leiden tot het aanvaarden van een nieuwe baan). Arbeidsvoorwaarden kunnen zowel een push- als een pullfactor zijn. Hierbij spelen de preferenties van werknemers voor het arbeidsvoorwaardenpakket een rol. Hieronder staat het model voor vrijwillige arbeidsmobiliteit dat tijdens het onderzoek is gebruikt.

______________ 1

Het onderzoek richtte zich op de overheid als geheel. Sectorale verschillen zijn niet meegenomen. Onder de term overheid verstaat het ministerie van BZK de volgende sectoren: openbaar bestuur (rijk, provincies, gemeenten, waterschappen, rechterlijke macht), onderwijs en wetenschappen (PO, VO, BVE, HBO, WO, onderzoeksinstellingen en academische ziekenhuizen) en veiligheid (politie en defensie). 2 Met de term ‘arbeidsvoorwaarden’ wordt het complete pakket bedoeld. Wanneer specifiek wordt ingegaan op primaire, secundaire of tertiaire arbeidsvoorwaarden of wanneer een specifieke arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld salaris) wordt benadrukt, staat dat aangegeven.

7

De rol van arbeidsvoorwaarden als pushfactor bij baanwisselingen Voor de overheid is het van belang te voorkomen dat de arbeidsvoorwaarden een pushfactor worden voor het personeel. Dit kan gebeuren als de preferenties van werknemers niet (meer) aansluiten bij de arbeidsvoorwaarden van de huidige baan. Dit leidt tot discrepanties en ontevredenheid. Externe factoren oefenen hierop grote invloed uit. Zo kunnen de arbeidsvoorwaarden in andere sectoren c.q. bij andere werkgevers relatief beter worden. Ook kunnen veranderingen in de persoonlijke levenssfeer ertoe leiden dat de preferenties van personen veranderen en men discrepanties gaat ondervinden. Meestal zijn arbeidsvoorwaarden echter niet de belangrijkste pushfactor bij het vertrek uit een baan. Uit analyses van vertrekmotieven van overheidspersoneel blijkt dat de arbeidsinhoud en de werksfeer een prominentere plaats innemen. Ontevredenheid over arbeidsvoorwaarden en andere werkaspecten leidt niet in alle gevallen tot baanwisselingen. Een deel van het ontevreden personeel beseft dat het weinig kansen heeft op de arbeidsmarkt en zal niet op zoek gaan naar ander werk. Sterker nog: ontevredenheid over verschillende werkaspecten, zoals arbeidsvoorwaarden, komt soms juist voort uit het ‘vastzitten’ in een bepaalde baan. Degenen die wel op zoek gaan naar een andere baan, zullen in een deel van de gevallen iets vinden. De arbeidsmarktkansen en persoonlijke kenmerken en omstandigheden van werknemers spelen hierbij een belemmerende of bevorderende rol. Dit blijkt ook uit analyses van mobiel overheidspersoneel. De overheidswerknemers die ontevreden zijn over het arbeidsvoorwaardenpakket stromen niet allemaal uit. Met name ongebonden personen met goede kansen op de arbeidsmarkt maken uiteindelijk de stap naar een andere baan.

8

Deze bevindingen betekenen voor de overheid dat arbeidsvoorwaarden wel van belang zijn bij het behouden van personeel, maar er nooit alleen voor kunnen zorgen dat mensen zijn te behouden. Ook andere werkaspecten spelen een rol als pushfactor bij het gaan zoeken en accepteren van nieuwe banen. En bovendien is met beleidsmatige sturing geen controle uit te oefenen op externe factoren, zoals de arbeidsmarktkansen en de persoonlijke omstandigheden van individuen. Als de arbeidsvoorwaarden in de huidige baan aansluiten bij de preferenties van (groepen van) werknemers en niet in negatieve zin afwijken van de arbeidsvoorwaarden in andere sectoren, is te voorkomen dat arbeidsvoorwaarden een pushfactor worden. De rol van arbeidsvoorwaarden als pullfactor bij baanwisselingen De overheid dient te bevorderen dat de eigen arbeidsvoorwaarden een pullfactor worden voor werknemers uit het bedrijfsleven en schoolverlaters. In hoeverre kunnen arbeidsvoorwaarden een pullfactor zijn bij baanwisselingen? Uit diverse studies blijkt dat arbeidsvoorwaarden, het salaris uitgezonderd, meestal geen pullfactor zijn bij de acceptatie van een nieuwe baan. Arbeidsvoorwaarden nemen bij de acceptatie van een nieuwe baan een middenpositie in in de rangorde van belangrijke pullfactoren, als mensen hiernaar wordt gevraagd. De belangstelling voor de overheid als potentiële werkgever komt voor een relatief grote groep marktwerknemers en schoolverlaters voort uit werkinhoudelijke redenen. Dit beeld wordt bevestigd in de interviews met marktwerknemers en schoolverlaters als wordt gevraagd of zij bij het ideale secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaardenpakket bij de overheid willen komen werken. De keuze om voor de overheid te werken, staat bijna los van het secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaardenpakket. Werknemers laten hun keuze voor een baan bij de overheid vooral afhangen van het imago van de overheid als werkgever; de arbeidsinhoud; de aansluiting tussen hun opleiding en de aangeboden banen; en de primaire beloning. Grofweg redeneren potentiële overheidswerknemers op de drie volgende manieren: 1. Werken bij de overheid is op basis van de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden erg aantrekkelijk, maar men had de overheid vanwege inhoudelijke redenen al langer in het vizier als werkgever. 2. Werken bij de overheid is op basis van de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden erg aantrekkelijk, maar de overheid is vanwege zijn imago en de werkinhoud geen serieuze optie. 3. Werken bij de overheid heeft op basis van de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden aantrekkelijke kanten, maar de overheid blijft vanwege de primaire arbeidsvoorwaarden een onaantrekkelijke werkgever. Uit deze motivaties blijkt dat arbeidsvoorwaarden vooral op de achtergrond een rol spelen bij baanwisselingen. Op basis van andere werkaspecten, zoals werkinhoud, imago en het salaris bevindt de overheid zich al dan niet in het blikveld van potentiële werknemers. Pas als de overheid door werknemers als mogelijke werkgever is afgebakend, worden de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden een invloedsfactor. Arbeidsvoorwaarden kunnen dus vooral een complementaire rol spelen bij arbeidsmobiliteit. Werknemers willen eerst dat de overige werkaspecten goed zijn geregeld, daarna kan de aantrekkelijkheid van het secundaire pakket de doorslag geven. Voor de overheid is het van belang daarbij aan te sluiten bij de preferenties van werknemers. De hieronder geschetste toekomstige trends geven een goede indicatie in welke richting die preferenties zich ontwikkelen.

9

Trends op arbeidsvoorwaardengebied 1 Er zijn enkele belangrijke toekomstige trends te identificeren die tot aanzienlijke verschuivingen kunnen leiden in de voorkeuren voor arbeidsvoorwaardenpakketten. De belangrijkste trend is samen te vatten onder de noemer ‘individuele keuzevrijheid’. Individuele omstandigheden, zoals karaktereigenschappen, hobby’s of de gezinssituatie zijn in sterke mate bepalend voor de preferenties van personen. Standaardpakketten voldoen dus niet meer. Werknemers verwachten dat de werkgever met het arbeidsvoorwaardenpakket inspeelt op hun persoonlijke preferenties. Hiermee samen hangt een trend van het ‘zelf regelen’. Veel personen hebben het liefst dat de werkgever hen de vrijheid geeft het pakket naar eigen voorkeur in te vullen. Zeer uitgebreide, door de werkgever geregelde voorzieningen vinden de meeste mensen niet aantrekkelijk. Dit soort arbeidsvoorwaarden zijn te zeer een ondermijning van de individuele keuzevrijheid. Overigens vinden sommige personen het juist prettig om als het ware in de watten te worden gelegd (zie onder: ‘collegiale genieters’). Een andere belangrijke trend is dat arbeidsvoorwaarden naar verwachting steeds meer een middel vormen dat bijdraagt aan het leuk, uitdagend en opwindend maken van het werk. Bijvoorbeeld prestatiebeloning die is gericht op input (kennis en competenties) maakt voor veel mensen het werk uitdagender. Ook kunnen arbeidsvoorwaarden bijdragen aan de behoefte van mensen aan sociale contacten en waardering. Hierbij valt te denken aan sport- en ontspanningsmogelijkheden op het werk en een cadeauregeling vanuit de werkgever. Een derde, al langer bestaande trend is dat werknemers in toenemende mate arbeid, zorg en vrije tijd willen combineren. De behoefte aan werkgevers die hierop inspelen door middel van arbeidsvoorwaarden blijft groot. Werknemers willen een flexibele tijdsindeling, mogelijkheden om thuis te werken en regelingen voor betaald en onbetaald verlof. De hierboven beschreven trends duiden op veranderende voorkeuren voor arbeidsvoorwaarden. Tegelijk blijft het voor veel mensen belangrijk dat het salaris goed is geregeld. Het belang van het salaris hangt samen met de sociaal-economische en politieke situatie. In een toekomstige situatie van hoogconjunctuur en krapte op de arbeidsmarkt voor hoger opgeleiden is te verwachten dat het relatieve belang van het salaris afneemt en secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden een belangrijkere rol spelen bij de keuze voor een baan. Uit studies blijkt dat het salaris in de meeste organisaties tijdens hoogconjunctuur goed zijn geregeld, waardoor werkgevers zich meer onderscheiden met secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Werknemers hechten dan ook meer belang aan secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Typologie van werknemers op basis van preferenties De hierboven geschetste trends gelden niet in gelijke mate voor alle werknemers. Voor sommige werknemers staat individuele keuzevrijheid bijvoorbeeld hoger aangeschreven dan zekerheid op financieel en sociaal gebied. Er zijn dan ook meerdere typen werknemers te identificeren. Hieronder volgt een korte samenvatting van deze typen en hun preferenties. Dit zijn geen elkaar uit______________ 1

Deze paragrafen zijn gebaseerd op 34 diepte-interviews. Door de selectie van respondenten voor deze interviews vallen twee groepen werknemers buiten beeld: werknemers ouder dan 45 jaar en werknemers met een opleiding lager dan HBO. De conclusies op basis van de diepte-interviews zijn dus niet representatief voor alle werknemers. Niettemin komen onze bevindingen overeen met bevindingen uit ander onderzoek naar de preferenties van werknemers en trends op arbeidsvoorwaardengebied. Het is aannemelijk dat de in deze paragrafen geschetste ontwikkelingen ook gelden voor ouderen en lager opgeleiden.

10

sluitende, kwantitatieve categorieën, maar globale karaktertypologieën op basis van preferenties voor arbeidsvoorwaarden. Een dergelijke typologie is niet te kwantificeren of herleiden tot werknemers met specifieke persoons- en achtergrondkenmerken, maar kan wel dienen als een hulpmiddel bij het ontwikkelen van arbeidsvoorwaardenpakketten. Ongebonden individualisten Voor ‘ongebonden individualisten’ dienen arbeidsvoorwaarden zoveel mogelijk individuele keuzevrijheid te bieden. Individualisten onderscheiden zich van andere typen werknemers door hun voorkeur voor het meetellen van individuele prestaties in de beloning; zeer flexibele werktijden; het zelf regelen van het pensioen en hun afkeer van uitgebreide voorzieningen die de keuzevrijheid belemmeren. Individualisten kunnen het zich veroorloven hun keuzes helemaal zelf bepalen. Ze hoeven vaak geen rekening te houden met een partner of met kinderen. Carrièremakers ‘Carrièremakers’ zijn bereid veel te werken en hechten relatief veel belang aan het salaris. Carrièremakers zijn een subgroep binnen de individualisten. Een verschil met individualisten is dat carrièremakers prestatiebeloning niet zozeer aantrekkelijk vinden vanwege de systematiek (waarin individuele verschillen naar voren komen), maar vanwege het vooruitzicht op een hoger salaris dan bij een vaste beloning. Daarnaast zijn carrièremakers taakgericht. Ze willen graag flexibele werktijden zodat zij hun werk kunnen afmaken als dat nodig is. Net als individualisten hoeven carrièremakers bij hun keuzen meestal geen rekening te houden met hun partner of met kinderen. Het werk staat centraal in hun leven. Carrièremakers zijn over het algemeen alleenwonend of hebben een werkende partner. Zelfontplooiers ‘Zelfontplooiers’ willen zich via het werk persoonlijk ontwikkelen en willen dat het werk uitdagend is. Zelfontplooiers onderscheiden zich van andere typen werknemers op hun voorkeur voor een beloningsmethodiek die (persoonlijke) ontwikkeling stimuleert en beloont. Verder vinden ze goede opleidings- en studieverlofmogelijkheden en loopbaanondersteuning en -advies belangrijk. Tot de zelfontplooiers behoren met name jongeren, al dan niet met kinderen, waaronder veel schoolverlaters. Deze groepen zien de eerste werkzame jaren als een voortzetting van de studietijd. Collegiale genieters ‘Collegiale genieters’ vinden het belangrijk dat arbeidsvoorwaarden het werk ‘leuk’ maken en bijdragen aan de behoefte aan collegiale contacten en waardering van de werkgever. Dit type werknemer wil genieten van het contact met collega’s en van uitgebreide en goede voorzieningen op het werk. Ze willen als het ware in de watten worden gelegd door de werkgever. Genieters onderscheiden zich van de andere typen werknemers op hun voorkeur voor faciliteiten op het werk, zoals sport- en ontspanningsmogelijkheden. Ook kenmerkend voor genieters is hun voorkeur voor vergoedingen in natura en hun negatieve waardering van thuiswerken. Wat dit type werknemer gemeen heeft is dat het de huidige functie op een groot kantoor vervult. Vaak beschikt men al over tal van voorzieningen op het werk.

11

Zorgcombineerders Voor ‘zorgcombineerders’ dienen arbeidsvoorwaarden de mogelijkheid te bieden arbeid, zorg en vrije tijd te combineren. Zorgcombineerders onderscheiden zich van de andere typen werknemers op hun voorkeur voor flexibele werktijden; thuiswerken; kinderopvang op het werk en huishoudelijke hulp. Het is niet verwonderlijk dat personen met kinderen, met een kinderwens of met zorgbehoevende familieleden tot de zorgcombineerders gerekend kunnen worden. Zekerheidszoekers ‘Zekerheidszoekers’ willen graag dat arbeidsvoorwaarden financiële en sociale zekerheid bieden. Zij onderscheiden zich van andere typen werknemers op hun voorkeur voor een vast inkomen en een oudedagsvoorziening die zekerheid biedt. Voor sommige personen is dat een bedrijfspensioen, voor anderen een individuele regeling. De groep zekerheidszoekers is breed samengesteld en bestaat uit zowel ouderen als jongeren en mannen en vrouwen. De hang naar zekerheid wordt met name bepaald door de individuele gevoeligheid voor externe factoren, zoals de conjunctuur, en door het individuele belang dat men hecht aan reductie van risico’s. Mogelijk zijn zekerheidszoekers in gunstigere omstandigheden in omvang een minder belangrijke stroming dan in tijden van onzekere politieke en economische omstandigheden. Al deze typen werknemers zijn nu te identificeren en zullen er in de toekomst ook zijn. Afhankelijk van de sociaal-economische en politieke situatie zullen de groepen ten opzichte van elkaar in omvang kunnen toenemen en afnemen. De uitdaging voor de overheid is in te spelen op al deze typen werknemers. Dat kan met op maat gesneden arbeidsvoorwaardenpakketten. Met de huidige arbeidsvoorwaardenpakketten is de overheid wellicht vooral aantrekkelijk voor ‘zorgcombineerders’ en ‘zekerheidszoekers’, vanwege de baanzekerheid, de goede pensioenregeling en de vele voorzieningen op het gebied van arbeid en zorg. Houding van werknemers is essentieel Het is van belang te beseffen dat de bovenstaande typen werknemers niet van de buitenkant zijn te herkennen. Niet zozeer de persoons- en achtergrondkenmerken bepalen de preferenties van werknemers, maar hun persoonlijke opvattingen en waarden. Wel geldt voor sommige typen werknemers dat daartoe vaker personen uit een bepaalde levensfase behoren. Met name tot de groep ‘zorgcombineerders’ behoren vaker personen uit de leeftijd van 31 tot 45 jaar met kinderen. Maar tussen de levensfase en de persoonlijke opvattingen en waarden bestaat geen één-op-één relatie. In alle gevallen is de basishouding of levensinstelling van personen bepalend voor de preferenties voor het arbeidsvoorwaardenpakket. Overigens bepaalt deze basishouding of levensinstelling niet alleen de preferenties voor arbeidsvoorwaarden, maar ook voor andere werkaspecten. Zo vinden bijvoorbeeld ‘zelfontplooiers’ dat arbeidsvoorwaarden het werk uitdagend moeten maken, maar hebben zij ook een voorkeur voor een dynamische werkinhoud. Bovendien blijken werknemers de aantrekkelijkheid van de overheid als werkgever in de eerste plaats te baseren op de werkinhoud en haar imago, om daarna het arbeidsvoorwaardenpakket de doorslag te laten geven. Parallel aan het aantrekkelijker maken van de arbeidsvoorwaarden zijn daarom initiatieven te ontplooien die de aantrekkelijkheid van de overheid op andere werkaspecten vergroten. Daarmee is een substantiële bijdrage te leveren aan het voorkomen van knelpunten als gevolg van schaarste op de arbeidsmarkt.

12

1

Achtergrond en opzet van het onderzoek

1.1

Achtergrond

In de komende jaren krijgt de overheid naar verwachting te maken met serieuze knelpunten als gevolg van schaarste op de arbeidsmarkt. 1 Een van de belangrijkste oorzaken van de knelpunten is demografisch en betreft de vergrijzing van de beroepsbevolking. Voor de overheid – waar relatief veel ouderen werkzaam zijn 2 – betekent de vergrijzing een toename van de vervangingsvraag als gevolg van de uitstroom van ouderen. Ter illustratie: de jaarlijkse vervangingsvraag komt in 2013 uit op 4,4%. In 2003 was dit nog 3,3%. 3 Daarbij komt de ontgroening van de beroepsbevolking, wat leidt tot een afname van het aantal schoolverlaters. Vooral aan hoger opgeleiden, waarop de overheid een groot beroep doet, ontstaan tekorten. Tegelijk ligt het in de verwachting dat de economie in de nabije toekomst blijft groeien, wat kan leiden tot een toename van de vraag naar personeel vanuit de marktsector. Alles bij elkaar kunnen knelpunten ontstaan omdat de groei van het arbeidsaanbod geen gelijke tred houdt met de vervangings- en uitbreidingsvraag. Om in deze omstandigheden voldoende personeel te kunnen werven is het nodig een aantrekkelijke werkgever te zijn. Het arbeidsvoorwaardenpakket wordt gezien als één van de instrumenten waarmee de aantrekkingskracht van de overheid als werkgever is te vergroten. Niet alleen de primaire arbeidsvoorwaarden zijn daarbij van belang, maar ook secundaire zoals bijvoorbeeld de pensioenregeling en tertiaire zoals voorzieningen op het werk. De samenstelling van het pakket is hierbij belangrijk. Algemeen wordt aangenomen dat de voorkeuren van werknemers voor het arbeidsvoorwaardenpakket verschillen en met name samenhangen met persoonskenmerken, zoals leeftijd en gezinssituatie. Door in te spelen op de preferenties van (groepen) werknemers is de aantrekkelijkheid van de overheid te vergroten. Het ontbreekt echter aan voldoende inzicht in de kenmerken van werknemers die de overheid wel of juist niet aantrekkelijk vinden vanwege de huidige arbeidsvoorwaardenpakketten. Daarnaast is er onvoldoende inzicht in de voorkeuren van werknemers voor toekomstige arbeidsvoorwaarden. Meer kennis van deze groepen en hun preferenties geeft de publieke sector de mogelijkheid differentiatie en maatwerk aan te brengen binnen de arbeidsvoorwaarden- en pensioenpakketten. Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) heeft, vanuit zijn coördinerende functie ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden bij de overheid, Research voor Beleid gevraagd een onderzoek uit te voeren naar deze de kenmerken van (potentiële) overheidswerknemers en hun preferenties voor toekomstige arbeidsvoorwaarden.

______________ 1

Het onderzoek richtte zich op de overheid als geheel. Sectorale verschillen zijn niet meegenomen. Onder de term overheid verstaat het ministerie van BZK de volgende sectoren: openbaar bestuur (rijk, provincies, gemeenten, waterschappen, rechterlijke macht), onderwijs en wetenschappen (PO, VO, BVE, HBO, WO, onderzoeksinstellingen en academische ziekenhuizen) en veiligheid (politie en defensie). 2 Het ROA heeft voor het aandeel 50-plussers een indicator ontwikkeld. Het landelijk gemiddelde daarvan is 100. Voor de overheid staat de indicator op 130, wat betekent dat de overheid van alle sectoren het op één na grootste aandeel ouderen heeft (de energiesector scoort 135 op de indicator). Zie: Vergrijzing en vervanging. Een analyse van de gevolgen van het uitstromen van de babyboomgeneratie voor de arbeidsmarkt (2004), Raad voor Werk en Inkomen. 3 Trendnota Arbeidszaken Overheid 2006 (2006), Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

13

1.2

Onderzoeksdoel en onderzoeksvragen

Onderzoeksdoel en -afbakening Het hoofddoel van dit onderzoek is het verkrijgen van inzicht in de preferenties van (potentieel) overheidspersoneel met het oog op de invulling van toekomstige arbeidsvoorwaardenpakketten. De knelpunten op de arbeidsmarkt van de overheid ontstaan op middellange termijn (tussen nu en vijf jaar). 1 Ook het werven en behouden van personeel met aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden gaat dus op de middellange termijn spelen. Het onderzoek is dan ook te karakteriseren als verkennend en toekomstgericht. Niet zozeer een vergelijking van de huidige pakketten staat centraal, maar de wijze waarop de overheid kan inspelen op toekomstige ontwikkelingen en trends op arbeidsvoorwaardengebied. Een specificering naar arbeidsvoorwaardenpakketten in overheidssectoren valt buiten het perspectief van het onderzoek. Voorts heeft het ministerie van BZK de nadruk gelegd op preferenties voor secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden, maar ook de primaire arbeidsvoorwaarden komen aan bod. 2 Meer specifiek kent het onderzoek de volgende subdoelen: Vaststellen van de rol van arbeidsvoorwaarden bij arbeidsmobiliteit Het eerste subdoel van dit onderzoek is het verschaffen van inzicht in de rol die arbeidsvoorwaarden spelen bij personeel dat van plan is een overheidswerkgever te verlaten (mobiliteitsgeneigd personeel) en bij marktwerknemers en schoolverlaters die eventueel bij de overheid willen werken. Identificeren van groepen werknemers die zijn te behouden of werven De tweede subdoelstelling van dit onderzoek is het verkrijgen van kwantitatief inzicht in de persoons- en achtergrondkenmerken van groepen werknemers die mogelijk zijn aan te trekken of behouden met behulp van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Vaststellen van de preferenties voor arbeidsvoorwaarden De derde subdoelstelling is het verkrijgen van kwalitatief inzicht in toekomstige trends binnen de preferenties van werknemers voor arbeidsvoorwaarden. In het verlengde daarvan heeft het onderzoek tot doel het in beeld brengen van het belang van verschillende arbeidsvoorwaarden en de wervings- c.q. behoudkracht van aantrekkelijke arbeidsvoorwaardenpakketten. Om bovenstaande doelen te behalen zijn de hieronder beschreven twee sets van onderzoeksvragen geformuleerd. Tijdens het onderzoek is de nadruk verschoven van het op kwantitatieve wijze identificeren van homogene groepen werknemers en hun preferenties (de eerste set van vragen) naar het op kwalitatieve wijze inventariseren van preferenties en het op basis daarvan construeren van groepen vergelijkbare werknemers (de tweede set van vragen). Dit er op basis van kwantitatieve analyses op de gebruikte databestanden geen duidelijk beeld ontstond van groepen werknemers en hun preferenties.

______________ 1

Trendnota Arbeidszaken Overheid 2006 (2006), Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Met de term arbeidsvoorwaarden wordt het complete pakket van mogelijke arbeidsvoorwaarden bedoeld. Onder primaire arbeidsvoorwaarden verstaan wij salaris en werktijden. Onder secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden verstaan wij alle andere mogelijke arbeidsvoorwaarden.

2

14

Mobiliteitsgeneigdheid en arbeidsvoorwaarden 1. Welke personen (in termen van persoonskenmerken en andere achtergrondvariabelen) a. overwegen de overheid te verruilen voor de markt? b. blijven liever bij de overheid? c. hebben de overheid voor de markt verruild? d. die nu nog werkzaam zijn in de marktsector hebben interesse in een baan/carrière bij de overheid? e. die bijna of net zijn afgestudeerd (schoolverlaters) hebben interesse in een baan/carrière bij de overheid? 2. Bij welk deel (in kwantitatieve zin) van de bovengenoemde vijf doelgroepen zijn arbeidsvoorwaarden een belangrijke factor bij het al dan niet mobiliteitsgeneigd zijn? 3. Bij welke personen (in termen van persoonskenmerken en andere achtergrondvariabelen) binnen de bovengenoemde vijf doelgroepen speelt het arbeidsvoorwaarden- en pensioenpakket een belangrijke rol bij het al dan niet mobiliteitsgeneigd zijn? 4. Wanneer het arbeidsvoorwaardenpakket een belangrijke rol speelt in relatie tot de mobiliteitsgeneigdheid, welke aspecten van het arbeidsvoorwaarden- en pensioenpakket zijn dan voor de bovenstaande vijf doelgroepen van doorslaggevend belang bij het verlaten van of de keuze voor een overheidsfunctie? 5. Welke specifieke typen werknemers (op basis van persoonskenmerken en andere achtergrondvariabelen) kunnen binnen de vijf genoemde doelgroepen geconstrueerd worden? Preferenties voor arbeidsvoorwaarden 6. Hoe zou het ideale arbeidsvoorwaarden- en pensioenpakket er volgens de onder onderzoeksvraag 5 gedefinieerde werknemers moeten uitzien? 7. Zouden de onder onderzoeksvraag 5 gedefinieerde werknemers bij de overheid blijven, gebleven zijn of komen werken, als het arbeidsvoorwaardenpakket de door hun gewenste vorm zou hebben? Waarom? 8. Om welke redenen kiezen de onder onderzoeksvraag 5 gedefinieerde werknemers voor een bepaald arbeidsvoorwaarden- en pensioenpakket? 9. Welke uitruilen binnen het ideale arbeidsvoorwaarden- en pensioenpakket willen de onder onderzoeksvraag 5 gedefinieerde werknemers maken?

1.3

Onderzoeksmethodiek

Voor het beantwoorden van de onderzoeksvragen is de volgende onderzoeksmethodiek gehanteerd: · Literatuurstudie · Expertinterviews · Secundaire analyse van bestaande databestanden · Internetenquête onder schoolverlaters · Diepte-interviews met werknemers en schoolverlaters. Hieronder lichten we de verschillende onderdelen van het onderzoek toe.

15

Literatuurstudie en expertinterviews Over arbeidsvoorwaarden en de aantrekkingskracht van arbeidsvoorwaarden is veel literatuur verschenen. Het literatuuronderzoek tijdens dit onderzoek was niet uitputtend, maar gericht op het ontwikkelen van hypothesen en het signaleren van toekomstige trends. Daarvoor bestudeerden wij literatuur die ingaat op de volgende onderwerpen: · Arbeidsmobiliteit en de factoren die daarmee samenhangen, in het bijzonder arbeidsvoorwaarden · De voorkeuren van werknemers op het gebied van arbeidsvoorwaarden · Trends en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Daarnaast is gesproken met een aantal experts op het gebied van arbeidsvoorwaarden binnen en buiten het ministerie van BZK. Deze expertinterviews gaven nadere invulling aan de bovenstaande onderwerpen. In bijlage 1 vermelden wij de geïnterviewde experts en de gebruikte literatuur. Kwantitatieve analyses Met behulp van secundaire analyses van bestaand onderzoek is onderzocht of er groepen werknemers zijn te identificeren met vergelijkbare preferenties, die een vergelijkbare neiging tot arbeidsmobiliteit hebben of een combinatie van beiden. Hiervoor zijn analyses uitgevoerd op de databestanden van: · Het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2003-2004 van het ministerie van BZK voor de doelgroep (voormalig) overheidspersoneel. · Het ArbeidsmarktGedragsOnderzoek (AGO) van de Intelligence Group voor de doelgroep marktwerknemers. Er zijn geen voor dit onderzoek bruikbare studies verricht naar de preferenties en mobiliteitsgeneigdheid van schoolverlaters. Daarom is een internetenquête onder schoolverlaters uitgevoerd om vast te stellen wat hun voorkeuren zijn en welke groepen zijn te onderscheiden. In bijlage 2 doen wij verslag van de kenmerken van de gebruikte databestanden en de analysemethoden. Diepte-interviews Over de resultaten van de kwantitatieve analyses is een brainstormsessie gehouden op het ministerie van BZK. Op basis van deze brainstorm is een besluit genomen over groepen werknemers waarmee diepte-interviews werden gehouden. Deze interviews waren gericht op het vaststellen van de voorkeuren van werknemers voor toekomstige arbeidsvoorwaarden, de achterliggende motieven en het belang van verschillende onderdelen van het arbeidsvoorwaardenpakket. De geïnterviewden kregen de mogelijkheid zelf het arbeidsvoorwaardenpakket samen te stellen. Zij konden daarbij kiezen uit vernieuwende arbeidsvoorwaarden. Hierbij is geen rekening gehouden met de beleidsmatige of politieke wenselijkheid of haalbaarheid van bepaalde arbeidsvoorwaarden. Het kan dus voorkomen dat de geïnterviewden hebben gekozen voor arbeidsvoorwaarden die binnen de huidige wet- en regelgeving helemaal niet mogelijk zijn. Hiermee werd voorkomen dat mensen sociaal wenselijke antwoorden geven en bevordert dat mensen persoonlijke voorkeuren geven. In bijlage 3 beschrijven wij deze methode en de uitvoering van de diepteinterviews in meer detail.

16

1.4

Opbouw van het rapport

Na dit inleidende hoofdstuk vervolgt het rapport met een theoretische kader voor arbeidsmobiliteit. Waarom wisselen werknemers van baan en welke factoren, in het bijzonder arbeidsvoorwaarden, spelen hierbij een rol? Centraal staat wat er op basis van de bestaande literatuur bekend is over de voorkeuren van werknemers voor het arbeidsvoorwaardenpakket en de rol van arbeidsvoorwaarden bij baanwisselingen. Voor de overheid is het relevant inzicht te hebben in de persoons- en achtergrondkenmerken van personeel dat is te werven of behouden met behulp van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Hoofdstuk 3 gaat hierop in. Van vier groepen (zittend en mobiel overheidspersoneel, marktwerknemers en schoolverlaters) wordt in kwantitatieve zin nagegaan of zij zijn te behouden c.q. werven met behulp van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden en voor welke personen dit al dan niet geldt. Hoofdstuk 4 geeft een kwalitatieve invulling van de preferenties van werknemers voor toekomstige arbeidsvoorwaarden. Het hoofdstuk start met een inventarisatie van toekomstige trends op arbeidsvoorwaardengebied op basis van bestaande literatuur en interviews. Daarna volgt een typologie van werknemers op basis van hun preferenties. Ten slotte komt de aantrekkingskracht van arbeidsvoorwaarden in kwalitatieve zin in beeld.

17

18

2

De relatie tussen arbeidsvoorwaarden en arbeidsmobiliteit: theorie

2.1

Inleiding

Arbeidsvoorwaarden worden alom gezien als een belangrijk middel om werknemers aan te trekken en te behouden. Concurrerende arbeidsvoorwaarden, zo is de veronderstelling, zijn van invloed op de arbeidsmobiliteit: een werknemer die goed wordt beloond zal minder geneigd zijn te vertrekken dan wanneer zijn arbeidsvoorwaarden minder goed zouden zijn. Er is vanuit verschillende invalshoeken onderzoek gedaan naar arbeidsmobiliteit en de factoren die daarmee samenhangen. Zo zijn de kenmerken van werknemers die van baan wisselen vergeleken met de kenmerken van werknemers die dat niet doen, zijn de richting (opwaarts, neerwaarts of gelijkblijvend) en omvang van arbeidsmobiliteit onderzocht en zijn de determinanten van arbeidsmobiliteit tegen het licht gehouden. In dit onderzoek staat de laatstgenoemde invalshoek centraal: in welke mate spelen arbeidsvoorwaarden een rol bij beslissingen bij een werkgever te vertrekken c.q. een andere baan te accepteren en zijn er in dit verband specifiek groepen te identificeren waarvoor dit in meerdere of mindere mate geldt? 1 In dit hoofdstuk schetsen wij op basis van bestaande literatuur het theoretische kader voor arbeidsmobiliteit waarmee de bovenstaande vragen zijn te beantwoorden. We trachten het model zo veel mogelijk in te kleuren met voorbeelden uit de literatuur.

2.2

Theoretisch kader voor het ontstaan van arbeidsmobiliteit

Arbeidsmobiliteit is een vorm van gedrag. Het is de uitkomst van een proces dat begint bij het al dan niet ontevreden zijn met de baan, het al dan niet gaan zoeken naar een andere baan en ten slotte het al dan niet verwerven van een andere baan. In dit proces zijn verschillende stadia te onderscheiden en spelen verschillende factoren een rol. Er is geen één-op-één-relatie tussen de preferenties van werknemers en arbeidsmobiliteit. Met andere woorden: personen laten zich niet enkel leiden door hun voorkeuren bij het vertrek uit een baan. Om de relatie tussen arbeidsvoorwaarden, het ontstaan van ontevredenheid en het gaan zoeken naar een andere baan inzichtelijk te maken, zijn deze ingepast in een eenvoudig gedragsmodel. Dit model is een synthese van drie studies 2 en bestaat uit de volgende componenten: · Persoonlijke kenmerken en omstandigheden (leeftijd, geslacht, levensfase, opleiding etc.) · Persoonlijke preferenties (t.a.v. beloning, het secundaire pakket, werkinhoud etc.) ______________ 1

Gedwongen mobiliteit (ontslag en dergelijke) valt buiten het perspectief van dit onderzoek, net als verandering van functie bij dezelfde werkgever. 2 Componenten en model gebaseerd op Kersten, A., Oeij, P., Breedveld, M en Klomps, A. (1996), Beweegredenen: De relatie tussen arbeidsvoorwaarden en baanmobiliteit. Ministerie van Binnenlandse Zaken. Gesthuizen, M. en Dagevos (2005), J., Arbeidsmobiliteit in goede banen. Oorzaken van baan- en functiewisselingen en gevolgen voor de kenmerken van het werk. SCP. En: Koning, J. de e.a. (2003), Arbeidsmarkttransities en aanboddiscrepanties. OSA.

19

· · · · ·

Aansluiting van preferenties bij de kenmerken van de huidige baan (Ondervinden van) discrepanties (Vertonen van) zoekgedrag Wisselen van baan Mogelijkheden op de arbeidsmarkt

Figuur 1 geeft schematisch de relaties weer tussen de componenten van het model. Daarna lichten wij het model nader toe. Figuur 1

Model vrijwillige arbeidsmobiliteit

De rol van pushfactoren De preferenties voor werkaspecten verschillen. Persoonlijke kenmerken en omstandigheden, zoals het hebben van kinderen of het opleidingsniveau, zijn hierbij een factor van betekenis. Voor sommigen is een goede werksfeer belangrijker dan goede arbeidsvoorwaarden. Anderen hechten veel belang aan bepaalde regelingen in het arbeidsvoorwaardenpakket. Preferenties zijn op zichzelf geen determinanten voor arbeidsmobiliteit. Preferenties worden pas een pushfactor als er een discrepantie is tussen wat een werknemer prefereert in een baan en wat hij feitelijk heeft. In het model is dit uitgebeeld door de relatie tussen de componenten ‘persoonlijke preferenties’ en ‘huidige baan’ en ‘discrepanties’. Ook de mogelijkheden op de arbeidsmarkt kunnen leiden tot discrepanties. Mensen vergelijken hun preferenties ook met wat er elders wellicht voor hen is

20

weggelegd. Discrepanties zijn dus belangrijke pushfactoren voor het gaan zoeken en (mogelijk) wisselen van baan. Arbeidsvoorwaarden zijn één van de werkaspecten waarbij discrepanties kunnen ontstaan. Discrepanties ontstaan op vier manieren: 1. Een persoon bevindt zich ‘bij voorbaat’ in een suboptimale positie omdat zijn huidige baan niet aansluit bij zijn preferenties. Hij ondervindt - bij gegeven preferenties en omstandigheden - discrepanties. 2. De preferenties van een persoon veranderen, waardoor de huidige baan niet meer voldoet en de persoon discrepanties ondervindt. Deze verandering kan samenhangen met de levensfase waarin de persoon zich bevindt, keuzes die hij in de persoonlijke sfeer heeft gemaakt (gaan samenwonen, krijgen van kinderen) en niet beïnvloedbare factoren (zoals ziekte). Ook kan een persoon door ervaringen in de huidige baan andere voorkeuren krijgen. 3. Een persoon ondervindt bij gegeven preferenties discrepanties omdat de werkaspecten van de huidige baan veranderen. De arbeidsvoorwaarden worden bijvoorbeeld aangepast, of de persoon krijgt een ander takenpakket. 4. De omstandigheden op de arbeidsmarkt veranderen, waardoor een persoon in de huidige baan discrepanties ondervindt. De werkaspecten in andere banen zijn relatief aantrekkelijker geworden waardoor de huidige baan niet meer voldoet. Het ontstaan van zoekgedrag Bij werknemers die discrepanties ondervinden, bestaat de kans dat zij zoekgedrag gaan vertonen. Een deel van de ‘ontevredenen’ zal niet gaan zoeken. Dit wordt in het model uitgebeeld met de relatie tussen ‘discrepanties’ en ‘zoekgedrag’. Zoekgedrag kan een passieve of een actieve vorm hebben. Actief zoekende werknemers bekijken vacatures en schrijven sollicitatiebrieven. Passief zoekende werknemers reageren op wat er langskomt. Personen die actief of passief zoekgedrag vertonen noemen we mobiliteitsgeneigden. Of personen die discrepanties ondervinden ook mobiliteitsgeneigd worden, is grotendeels afhankelijk van hun arbeidsmarktkansen. Bij een ruime arbeidsmarkt besluit men waarschijnlijk vaker te wachten met zoeken totdat de kansen op het verwerven van een geschikte baan groter zijn. Ook zijn er personen die ‘inherent’ zoekgedrag vertonen. Zogenoemde jobhoppers zoeken voortdurend een nieuwe baan, soms zonder dat er sprake is van aantoonbare discrepanties. 1 Baanwisselingen Bij een deel volgt na het zoekgedrag een baanwisseling. Soms krijgen werknemers echter een nieuwe baan aangeboden en ontbreekt de fase van zoekgedrag. Of werknemers tijdens de fase van het zoeken ook daadwerkelijk de stap naar een nieuwe baan zetten, is afhankelijk van onzekere, externe factoren. Allereerst zijn de individuele arbeidsmarktkansen van grote invloed. Personen met lage kansen op de arbeidsmarkt wisselen waarschijnlijk minder vaak van baan, ook als ze discrepanties ervaren. Ook de situatie op de arbeidsmarkt speelt hierbij een rol. Bij krapte is het voor grote groepen eenvoudiger van baan te wisselen. Naast de arbeidsmarktkansen zijn de persoonlijke omstandigheden ook een factor van betekenis bij het besluit van baan te wisselen. Met name leeftijd en gezinssituatie zijn belangrijke factoren. Zo zullen alleenstaanden en mensen zonder kinderen eerder de stap tot mobiliteit zetten dan personen die rekening moeten houden met een partner of een gezin. Voorts speelt het aantal jaren werkervaring een rol bij baanwisselingen. Personen die al een lange tijd in het arbeidsproces zitten vertonen ander ge______________ 1

Tot op zekere hoogte is hierbij echter ook sprake van discrepanties: de huidige baan bood onvoldoende afwisseling en uitdaging.

21

drag op de arbeidsmarkt. Verondersteld kan worden dat zij minder vaak mobiel zijn, omdat de werkgever voorzieningen in het leven heeft geroepen die hen binden aan de organisatie (bijvoorbeeld aan anciënniteit gebonden salarisopbouw, loopbaanmogelijkheden). De rol van pullfactoren bij baanwisselingen Als werknemers een nieuwe baan zoeken en besluiten van baan te wisselen, gaan de werkaspecten van de potentiële nieuwe banen een rol spelen. In het model is dit uitgebeeld met ‘pullfactoren’. Uit onderzoek blijkt dat push- en pullfactoren vaak los van elkaar staan. 1 Een werknemer kan bijvoorbeeld discrepanties ervaren vanwege de arbeidsomstandigheden (pushfactor), maar een nieuwe baan kiezen vanwege een aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket (pullfactor). De preferenties van werknemers voor werkaspecten zoals arbeidsvoorwaarden, de werkinhoud, de werksfeer, het imago van de werkgever en dergelijke zijn het uitgangspunt bij pullfactoren. Op basis van preferenties maken personen een initiële afbakening van functies waarin men verwacht aansluiting te vinden bij die preferenties. In die richting gaat men nieuwe banen zoeken. Personen die veel waarde hechten aan commercialiteit in een functie zullen bijvoorbeeld niet snel een baan zoeken in een overheidssector. Nadat personen potentieel interessante functies en/of sectoren hebben afgebakend, volgt al dan niet een baanwisseling. Baanwisselingen zijn afhankelijk van de mate waarin de aangeboden banen aansluiten bij de preferenties van werknemers (de pullfactoren).

2.3

Het ontstaan van discrepanties

Nu we een beeld hebben van de factoren die arbeidsmobiliteit mede bepalen kunnen we deze inkleuren met praktijkvoorbeelden. De focus ligt in deze paragraaf op het ontstaan van discrepanties ten aanzien van arbeidsvoorwaarden en de mate waarin verschillen bestaan tussen groepen werknemers. De bestaande literatuur vormt hiervoor de basis, maar is vrij beperkt over dit onderwerp. Preferenties voor arbeidsvoorwaarden naar groepen Het eerste element van het model waarnaar reeds onderzoek is verricht, zijn de preferenties van werknemers voor arbeidsvoorwaarden in de huidige baan. Uit de meeste onderzoeken blijkt dat de voorkeuren tussen personen verschillen. Met name tussen mannen en vrouwen en tussen verschillende levensfasen zijn tamelijk sterke verschillen te zien. Sekse Verschillen in de voorkeur voor arbeidsvoorwaarden tussen mannen en vrouwen openbaren zich vooral langs de scheidslijnen van het traditionele rollenpatroon. Uit gegevens van het OSAaanbodpanel blijkt dat het overgrote deel van de vrouwen een deeltijdbaan wil (81 procent in 2004), bij mannen is deze groep beperkter (23 procent in 2004). 2 Naast deeltijdwerk hechten vrouwen persoonlijk ook meer belang dan mannen aan betaald zorg- en ouderschapsverlof en een tegemoetkoming in de kosten van kinderopvang. Daarnaast hebben vrouwen sterker dan ______________ 1

Kersten, A., Oeij, P., Breedveld, M en Klomps, A. (1996), Beweegredenen: De relatie tussen arbeidsvoorwaarden en baanmobiliteit. Ministerie van Binnenlandse Zaken. 2

Bron: OSA-Arbeidsaanbodpanel 2000-2004.

22

mannen een voorkeur voor tegemoetkomingen in trainingen/ cursussen en ziektekosten, betaald overwerk en extra vakantiedagen. Arbeidsvoorwaarden waar mannen meer waarde aan hechten, zijn hoge salarissen, een bedrijfsauto, winstdeling, prestatiebonus en aandelen/opties. Levensfase en leeftijd Uit onderzoek van de OSA blijkt dat de voorkeuren van personen ook voor een belangrijk deel samenhangen met de levensfase waarin men zich bevindt. De levensfase wordt beïnvloed door leeftijd en het al dan niet hebben van thuiswonende kinderen. Hierbij hanteert men de leeftijdsgrens van 13 jaar, omdat kinderen vanaf die leeftijd naar de middelbare school gaan. Vanaf dat moment verschuiven de preferenties voor werk en vrije tijd. 1 Doorgaans onderscheidt men de volgende levensfasen: · Fase 1a: intredefase zonder kinderen. Personen in de leeftijd tot 31 jaar zonder thuiswonende kinderen jonger dan 13 jaar. · Fase 1b: intredefase met kinderen. Personen in de leeftijd tot 31 jaar met thuiswonende kinderen jonger dan 13 jaar. · Fase 2a: middenfase zonder kinderen. Personen in de leeftijd tot 46 jaar zonder thuiswonende kinderen jonger dan 13 jaar. · Fase 2b: middenfase met kinderen. Personen in de leeftijd tot 46 jaar met thuiswonende kinderen jonger dan 13 jaar. · Fase 3: uittredefase. Personen ouder dan 46 jaar. In iedere levensfase maken personen andere keuzes ten aanzien van de deelname aan betaalde arbeid, het aantal te werken uren en andere zaken. 2 Op basis van de literatuur kan worden gesteld dat personen uit de intredefase meer dan gemiddeld een hoog salaris waarderen en minder moeite hebben met een verlenging van de werkweek. Verder vinden zij persoonlijke ontwikkelingsplannen, betaald studieverlof en een tegemoetkoming in de studiekosten belangrijk. In de middenfase zijn vrije tijd en flexibele werktijden waardevolle arbeidsvoorwaarden. Voor personen uit deze levensfase met kinderen op komst of met kinderen in de leeftijd tot twaalf jaar zijn ook een regeling voor kinderopvang, betaald ouderschaps- en zorgverlof van groot belang. Personen uit de uittredefase waarderen vooral sparen voor vervroegd pensioen en in mindere mate arbeidsgezondheidskundige begeleiding, een telefoonkostenvergoeding, een verhuiskostenregeling en vergoeding en ondersteuning van telewerken. Binnen deze levensfase wil tweederde van de zestigplussers in deeltijd werken. De afbouw richting pensionering speelt hierbij een rol. Opleidingsniveau Lager opgeleiden hechten relatief veel belang aan baanzekerheid (een vast contract) en een goed salaris. 3 De inhoud van het werk is voor deze groep een veel minder belangrijk werkaspect. Hoger opgeleiden – met name WO-opgeleiden – hechten veel minder waarde aan baanzekerheid en een goed salaris en vinden de inhoud van het werk en de werksfeer belangrijker. In het algemeen is te stellen dat hoe hoger het opleidingsniveau is, hoe minder belang personen hechten aan primaire arbeidsvoorwaarden. Hoger opgeleiden krijgen meestal beter betaald dan lager opgeleiden en kunnen het zich dus permitteren om andere werkaspecten voorrang te geven bij de ______________ 1

Gebaseerd op: Korteweg, J.A.C., Tijdens, K.G. en Winter, J.M. de (2003), Keuzemogelijkheden in CAO’s. Wat is het de werknemer waard? OSA. 2 Sociaal-Economische Raad (2001), Levensloopbanen: gevolgen van veranderende arbeidspatronen. 3

Paragraaf gebaseerd op: Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) (2005), Intelligence Group.

23

keuze van een baan. De preferenties voor ‘secundaire arbeidsvoorwaarden’ in het algemeen verschillen niet significant tussen personen van verschillende opleidingsniveaus. Discrepanties Ook naar discrepanties ten aanzien van arbeidsvoorwaarden is reeds onderzoek verricht. De vraag is hier: Welke personen ondervinden discrepanties en welke arbeidsvoorwaarden spelen hierbij een rol? In de literatuur is hierover enige informatie beschikbaar die we hieronder presenteren. Sekse Op basis van gegevens uit het OSA-Arbeidsaanbodpanel is een beeld te geven van het aandeel mannen en vrouwen dat discrepanties ervoer op het gebied van werktijden. In 2004 betrof dit (cumulatief) 18 procent van de mannen en 20 procent van de vrouwen. Vrouwen ondervinden vaker discrepanties omdat ze meer willen werken (6%), dan mannen (4%). Dit is te verklaren vanuit het feit dat vrouwen vaker een deeltijdbaan hebben dan mannen. Voor het grootste deel van de mannen en vrouwen voldoen de arbeidstijden echter aan hun wensen, want een meerderheid is tevreden met het aantal uren dat men nu werkt. Verder blijkt uit onderzoek van het SCP dat vrouwen met kinderen sterker discrepanties ervaren tussen het gewenste en huidige inkomen dan mannen, en vrouwen zonder kinderen. 1 Leeftijd en levensfase Tussen leeftijd en diensttijd enerzijds en discrepanties op het gebied van de gewenste werktijden bestaat correlatie. Personen met een korte diensttijd en jongeren willen relatief vaak langer werken en juist minder vaak korter werken. Voor personen met een lange diensttijd en ouderen geldt het omgekeerde. Verder is er ook een relatie tussen het gewenste inkomen en leeftijd. Jongeren en ouderen ervaren relatief vaak discrepanties tussen het gewenste inkomen en het huidige inkomen. Op middelbare leeftijd (tussen ruwweg 35-50 jaar) zijn de discrepanties het kleinst. Opleidingsniveau Niet verwonderlijk is dat lager opgeleiden vaker ontevreden zijn over hun inkomen en hun kansen op een gunstige loopbaan lager inschatten. Op het gebied van andere (secundaire) arbeidsvoorwaarden, zoals werktijden, de pensioenregeling, kinderopvang en dergelijke zijn er geen significante verschillen tussen personen met verschillende opleidingsniveaus.

2.4

Het ontstaan van zoekgedrag

Discrepanties kunnen leiden tot zoekgedrag en uiteindelijk het verwerven van een nieuwe baan. Wat is de spreekwoordelijke ‘druppel’ die werknemers doet zoeken naar een nieuwe baan? In de paragraaf presenteren we de belangrijkste conclusies naar het – beperkte – onderzoek op dit terrein.

______________ 1

Gesthuizen, M. en Dagevos (2005), J., Arbeidsmobiliteit in goede banen. Oorzaken van baan- en functiewisselingen en gevolgen voor de kenmerken van het werk. SCP

24

Zoekgedrag en discrepanties Uit onderzoek van het SCP blijkt dat de algemene baantevredenheid een goede indicator is voor de kans dat personen het besluit nemen een andere baan te gaan zoeken. 1 Toch hoeven discrepanties niet per definitie te leiden tot het zoeken naar een nieuwe baan. Mensen wegen de vooren nadelen van hun huidige baan tegen elkaar af en nemen een besluit op basis van een totaaloordeel. Een aantal soorten discrepanties draagt sterk bij aan een algemeen gevoel van ontevredenheid. Dat zijn discrepanties op het gebied van beloning, de arbeidsduur en de aansluiting tussen werk en opleiding. Discrepanties op het gebied van arbeidsvoorwaarden (beloning en arbeidsduur) zijn dus belangrijke pushfactoren. Soms komt het omgekeerde voor, dan worden discrepanties op sommige werkaspecten opgeheven doordat de preferenties voor andere werkaspecten zeer goed aansluiten bij de huidige baan. 2 Als mensen zelf wordt gevraagd wat uiteindelijk doorslaggevend was voor het vertrek, blijkt dat dat bijna altijd samenhangt met de inhoud van het werk. 3 Naast de werkinhoud noemen veel personen ook de werkverhoudingen, de carrièremogelijkheden, de werkdruk en de bedrijfscultuur als doorslaggevende pushfactoren. Vrijwel nooit noemen personen het salaris of een andere arbeidsvoorwaarde als bepalende pushfactor. Als personen wordt gevraagd een rangorde te geven van pushfactoren, komen de inhoud van het werk en de werkverhoudingen bovenaan te staan. Salaris bevindt zich in de middengroep en sociale zekerheidsregelingen en extra looncomponenten bevinden zich onderaan de rangorde. Arbeidsvoorwaarden zijn dus niet de belangrijkste pushfactor bij zoekgedrag, maar spelen wel degelijk een rol. Ook uit het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek Overheidspersoneel 2003-2004 blijkt het belang van arbeidsvoorwaarden als pushfactor. De vertrekmotieven van overheidspersoneel dat in 2003 is uitgestroomd zien er als volgt uit: Tabel 2.2

Rangorde van pushfactoren van uitstromers uit de overheid 2003 4

Werkaspect

Aandeel uitgestroomde overheidswerknemers dat werkaspect (heel) belangrijk vond bij vertrek uit de baan

Arbeidsinhoud Management

63% 62%

Werksfeer

60%

Arbeidsvoorwaarden (primair en secundair)

42%

Arbeidsomstandigheden

41%

Uit tabel 2.2 blijkt dat de arbeidsinhoud ook voor het overheidspersoneel de belangrijkste vertrekreden is. De arbeidsvoorwaarden spelen niettemin een aanzienlijke rol, want 42 procent van de uitgestroomde overheidswerknemers vond dit werkaspect (heel) belangrijk bij het vertrek. ______________ 1

Gesthuizen, M. en Dagevos (2005), J., Arbeidsmobiliteit in goede banen. Oorzaken van baan- en functiewisselingen en gevolgen voor de kenmerken van het werk. SCP 2 Dit is althans wat de experts die tijdens het onderzoek zijn geraadpleegd signaleren. Als personen in het algemeen zeer tevreden zijn over hun baan oordelen zij positief over het arbeidsvoorwaardenpakket, ook al ervaren zij discrepanties. 3 Kersten, A., Oeij, P., Breedveld, M en Klomps, A. (1996), Beweegredenen: De relatie tussen arbeidsvoorwaarden en baanmobiliteit. Ministerie van Binnenlandse Zaken. 4 Personeels- en Mobilititeitsonderzoek Overheidspersoneel 2003-2004 (2004). Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.

25

Afruilmogelijkheden Uit kwalitatief onderzoek blijkt dat de afruilmogelijkheden tussen de werkinhoud, de werksfeer en de arbeidsvoorwaarden beperkt zijn. Met andere woorden: personeel dat een nieuwe baan zoekt vanwege een onaantrekkelijke werkinhoud of werksfeer kan niet zomaar binnenboord gehouden worden met betere arbeidsvoorwaarden. Hoger opgeleiden accepteren soms wel het omgekeerde: een aantrekkelijkere werkinhoud in ruil voor minder gunstige arbeidsvoorwaarden. Voor personen uit de laagste inkomensgroepen is deze optie – meer arbeidsinhoud voor minder gunstige arbeidsvoorwaarden – niet aantrekkelijk.

2.5

Het aanvaarden van een nieuwe baan

Bij het aanvaarden van een nieuwe baan gaan de werkaspecten van potentiële banen een rol spelen. De vraag is nu: in hoeverre dragen arbeidsvoorwaarden als pullfactor bij aan de aantrekkelijkheid van nieuwe banen en het aanvaarden van een bepaalde baan? Naar deze onderwerpen is meer onderzoek gedaan dan naar de arbeidsvoorwaarden als pushfactor en naar het ontstaan van zoekgedrag. We kunnen daarom uitgebreider hierop ingaan. In deze paragraaf komt eerst de rangorde van de belangrijkste pullfactoren aan bod en de positie van arbeidsvoorwaarden daarbinnen. Daarna gaan we in op specifieke aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. We sluiten af met een korte toelichting op de rol van de arbeidsmarktkansen bij het aanvaarden van een nieuwe baan. Rangorde van pullfactoren De rangorde van pullfactoren bij het accepteren van een baan, vertoont grote gelijkenissen met de rangorde van pushfactoren bij het vertrek uit een baan, die we in de vorige paragraaf bespraken. Opnieuw staan de arbeidsinhoud, de werksfeer en de arbeidsvoorwaarden in de top 5. Hieronder vatten we de resultaten samen van enkele relatief recente onderzoeken naar het belang van werkaspecten/pullfactoren bij de keuze voor een werkgever.

26

Tabel 2.3

Rangordes van pullfactoren bij de keuze voor een werkgever Beweegredenen: De relatie tussen arbeidsvoorwaarden en baanmobiliteit 1996 Werknemers

Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek

Personeels- en Mobiliteitsonderzoek

Intermediair Ambtenaren Onderzoek

Intermediair Imago Onderzoek

2005 Werknemers

2003 Ambtenaren (instromers)

2005 Ambtenaren (hoger opgeleid, 22 – 44 jaar)

Vraagstelling

Welke factoren zijn belangrijk bij de beoordeling van betaald werk (kwalitatief)

Wat is voor u het belangrijkste aspect bij de keuze van een werkgever?

Welke redenen speelden een rol bij de keuze voor de huidige baan?

Welke aspecten zijn belangrijk bij de keuze voor een werkgever?

2005 Werknemers (maximaal 10 jaar werkervaring, hoger opgeleid) Welke aspecten zijn belangrijk bij de keuze voor een werkgever?

Rangorde (top 5)

·

Inhoud van het werk

· ·

Salaris (61%)

·

·

Afwisselend werk (52%)

·

Afwisselend werk (48%)

·

Werkverhoudingen

Werksfeer (59%)

Arbeidsinhoud (88%)

·

·

Goed inkomen (43%)

· · ·

Basissalaris

·

Arbeidsvoorwaarden (50%)

Goede balans tussen werk en vrije tijd (49%)

·

Vast contract (45%)

Werksfeer (69%)

·

·

Goed inkomen (47%)

Goede balans tussen werk en vrije tijd (38%)

Studie

Jaar Respondenten

Privé-situatie Carrièremogelijkheden

· · ·

Inhoud van het werk (42%)

·

Uitdaging van het werk (37%)

Management (49%)

·

Arbeidsomstandigheden (47%)

Zelfstandigheid (44%)

·

·

Zelfstandigheid (36%)

·

Goede doorgroeimogelijkheden (38%)

·

Goede doorgroeimogelijkheden (34%)

Uit tabel 2.3 is ondanks de verschillen in vraagstelling, onderzoekspopulatie en jaartal een globaal beeld te verkrijgen. Het blijkt dat in vier van de vijf genoemde onderzoeken de werkinhoud op de eerste plaats staat (afwisselend werk is ook een inhoudelijk motief). Het salaris staat in alle onderzoeken in de top 3. Secundaire arbeidsvoorwaarden vallen in alle onderzoeken buiten de top 5. Hoewel deze rangorde duidelijk maakt wat de preferenties van werknemers zijn voor een nieuwe baan, zegt hij weinig over de beslissende pullfactor tijdens baanwisselingen. Bij alle onderzoeken – behalve het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek Overheidspersoneel – bevraagt men namelijk personeel in het algemeen en niet specifiek personeel dat van plan is van baan te wisselen. De rangorde van pullfactoren wordt dus bepaald door hoe mensen verwachten te handelen. Uit kwalitatief onderzoek blijkt dat mensen daarbij sterk uitgaan van recente ervaringen in hun huidige baan. 1 Na een conflict met het management hechten personen bijvoorbeeld veel waarde aan het management in de nieuwe baan. Het gaat dus veelal om incidenten, waarvan de invloed na verloop van tijd weer afneemt. Een alternatieve methode om de rol van arbeidsvoorwaarden als pullfactor te onderzoeken is het retrospectief bevragen van de beslissende factor bij baanwisselingen. Bij het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek Overheidspersoneel is voor deze methode gekozen. Hoewel bij deze methode het achteraf rationaliseren van de gemaakte keuzes een rol kan gaan spelen, geeft deze metho______________ 1

Kersten, A., Oeij, P., Breedveld, M en Klomps, A. (1996), Beweegredenen: De relatie tussen arbeidsvoorwaarden en baanmobiliteit. Ministerie van Binnenlandse Zaken.

27

de toch een duidelijker beeld van wat de beslissende pullfactoren zijn bij baanwisselaars. Voor het overheidspersoneel zijn dat vooral de arbeidsinhoud en de werksfeer, zoals tabel 2.3 toont. Afbakening potentiële banen en baanwisselingen Nu is gebleken dat arbeidsvoorwaarden bij de meeste personen niet de primaire pullfactor zijn bij baanwisselingen, wil dat ook zeggen dat de meeste personen helemaal geen rekening houden met het arbeidsvoorwaardenpakket bij de keuze voor een nieuwe baan? Het antwoord hierop is ontkennend. Er is een indirecte indicatie dat arbeidsvoorwaarden – en dan met name de primaire beloning – een rol spelen bij de afbakening van potentiële banen. 1 Baanwisselaars gaan namelijk zelden achteruit in loon. Een achteruitgang in beloning wordt door de meesten niet acceptabel geacht. Dit betekent dat baanzoekers een initiële afbakening maken van functies waarin ze minimaal hetzelfde kunnen verdienen. Als deze afbakening heeft plaatsgevonden, zijn andere werkaspecten zoals de inhoud van het werk doorslaggevend bij de keuze. Arbeidsvoorwaarden zijn voor de meeste personen dus te bestempelen als een zogenoemde ‘hygiënefactor’. 2 Ze moeten goed zijn geregeld en niet in negatieve zin afwijken van wat elders wordt aangeboden. Specifieke arbeidsvoorwaarden als pullfactor Nu duidelijk is geworden dat arbeidsvoorwaarden een factor van betekenis zijn bij de keuze voor een baan, is het plausibel om aan te nemen dat binnen de factor arbeidsvoorwaarde bepaalde regelingen een grotere rol spelen dan andere. In verschillende onderzoeken staat men specifiek stil bij de waarde die werknemers hechten aan onderdelen van het arbeidsvoorwaardenpakket. 3 Vier recente onderzoeken op dit gebied zijn: een onderzoek van het weekblad Intermediair; het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek naar overheidswerknemers; een onderzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en een onderzoek van de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA). Al deze onderzoeken geven een rangorde van arbeidsvoorwaarden, maar de meeste laten het salaris buiten beschouwing. De veronderstelling is dat het salaris zo’n belangrijke arbeidsvoorwaarde is, dat hij de rangordering van overige arbeidsvoorwaarden vertekent. In deze paragraaf gaan wij in op de uitkomsten van deze onderzoeken. In tabel 2.4 op de volgende pagina vergelijken we de rangorde (top 10) die de respondenten uit de onderzoeken geven aan arbeidsvoorwaarden.

______________ 1

De arbeidsmarkt in de overheid: verleden, heden en toekomst (2002). Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. 2 Deze term is geïntroduceerd door F. Herzberg in zijn studie naar factoren die kunnen leiden tot tevredenheid en ontevredenheid bij werknemers: ‘The motivation to work’ (1959). Factoren die tot tevredenheid leiden (‘motivation factors’), staan los van factoren die tot ontevredenheid leiden (‘hygiene factors’). Salaris (en andere arbeidsvoorwaarden) staan in de top 5 van belangrijkste hygiënefactoren, die leiden tot ongenoegen als ze ‘slecht’ zijn geregeld, maar niet leiden tot extra tevredenheid als ze ‘goed’ zijn geregeld. 3 Overigens gaat het dan om de preferenties van het zittende (niet-mobiele) personeel. Er is nog geen onderzoek gedaan naar de preferenties voor specifieke arbeidsvoorwaarden van mobiele werknemers.

28

Tabel 2.4 Studie

De waarde die werknemers hechten aan bepaalde arbeidsvoorwaarden (exclusief salaris) AVON Monitor (SZW)

Keuzemogelijkheden in

Personeels- en Mobiliteitson-

Intermediair Ambtenaren On-

CAO’s (OSA)

derzoek

derzoek

Intermediair Imago Onderzoek

Jaar

2004

2004

2004

2005

2005

Respondenten

Werknemers

Werknemers

Ambtenaren

Ambtenaren (hoger opgeleid,

Werknemers (maximaal 10 jaar

22 – 44 jaar)

werkervaring, hoger opgeleid)

Percentage ambtenaren dat

Percentage ambtenaren dat

Percentage werknemers dat

belang hecht aan een regeling.

arbeidsvoorwaarde belang-

arbeidsvoorwaarde belangrijkst

rijkst vindt.

vindt.

Methode

Belang van arbeidsvoor-

Rangordering

waarden, aangegeven met een cijfer tussen 1-10. Rangorde

Flexibele werktijden

7,8

Volledige vergoeding van

Prettige werkplek

95%

pensioenpremie Keuzemogelijkheden

6,9

arbeidsvoorwaarden POP’s Klachtenregeling

6,8 6,4

in trainin-

Volledige vergoeding van

Reiskostenver-

ziektekostenpremie

goeding

Volledige vergoeding van

Hoogwaardige facili-

WAO-gat premie

teiten op/via werk

Hoger salaris dan nu

Regeling woon-

86% 85%

5,8

Gratis thuiscomputer

beloning Kinderopvang

Collectieve verzeke-

74%

Kortere werkweek

Spaarloon

gen/cursussen Tegemoetkoming

Tegemoetkoming in

ziektekosten

62%

Reiskostenvergoe-

52%

Extra vakantieda-

54%

tekosten 50%

pensioenkosten Tegemoetkoming in trai-

47%

ningen/cursussen 49%

Extra vakantiedagen

44%

gen 74%

ringen 5,8

Tegemoetkoming ziek63%

ding

werkverkeer Resultaatgerichte

Tegemoetkoming

73%

Tegemoetkoming

Tegemoetkoming in kos-

in pensioenkosten

44%

ten kinderopvang

40%

Tegemoetkoming

37%

Bedrijfsauto

35%

in kosten kinderopvang Meer verlofdagen

Tegemoetkoming stu-

71%

Prestatiebonus

26%

Winstdeling

31%

71%

Betaald overwerk

25%

Betaald overwerk

31%

Betaald zorgverlof

71%

Bedrijfsauto

10%

Reiskostenvergoeding

29%

Flexibele werktijden

70%

Winstdeling

9%

Prestatiebonus

18%

diekosten Verlof sparen voor vervroegd

Arbeidsgezond-

pensioen

heidskundige begeleiding

Verlof sparen voor langdurig verlof Verlof sparen voor zorgverlof

29

Op basis van tabel 2.4 kunnen we vaststellen dat de uitkomsten van deze onderzoeken sterk verschillen. Dat komt in de eerste plaats doordat er per onderzoek verschillende arbeidsvoorwaarden zijn voorgelegd aan respondenten. Deze voorselectie bepaalt de mogelijkheid dat een arbeidsvoorwaarde door een persoon gekozen wordt. In de tweede plaats zijn er verschillende groepen werknemers bevraagd. Zo onderzocht Intermediair de preferenties van jonge, hoogopgeleide werknemers (ambtenaren en werknemers in het algemeen) voor het arbeidsvoorwaardenpakket. 1 Het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek besteedt aandacht aan de voorkeuren van ambtenaren voor secundaire arbeidsvoorwaarden. Het ministerie van SZW houdt een monitor bij onder werknemers over het gebruik en belang van diverse arbeidsvoorwaarden. 2 Ten slotte onderzocht de OSA de waardering van werknemers (zonder nadere specificatie) voor arbeidsvoorwaarden. 3 Bekend is dat de voorkeuren van personen voor arbeidsvoorwaarden deels worden bepaald door waar men juist wel of geen gebruik van kan maken. 4 Werknemers die gebruik kunnen maken van een bepaalde arbeidsvoorwaarde, gaan daar meer belang aan hechten, omdat zij hem niet meer kunnen missen. Werknemers die een regeling in de huidige baan niet hebben, gaan daar belang aan hechten omdat zij zelf (nog) geen toegang hebben tot de regeling. Dit verklaart mogelijk de verschillen tussen het onderzoek van Intermediair onder jonge ambtenaren en het onderzoek van Intermediair naar jonge werknemers in het algemeen. En ten derde verschillen voorkeuren per onderzoek omdat de voorkeur, en dan met name de rangorde van arbeidsvoorwaarden, tijdsbepaald is. Met name het overheidsbeleid oefent sterke invloed uit op de voorkeur. Een tegemoetkoming in de ziektekosten is volgens het onderzoek van Intermediair bijvoorbeeld mogelijk onder invloed van de introductie van het nieuwe zorgstelsel de belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarde geworden. Het is dus niet goed mogelijk om een eenduidige rangorde vast te stellen van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Hierdoor wordt ook niet precies duidelijk van welke arbeidsvoorwaarden werknemers uitgaan bij de afbakening van potentiële banen. Het is wel zeker dat (goede) arbeidsvoorwaarden in het algemeen een rol spelen bij de afbakening van potentiële banen. Arbeidsmobiliteit en groepen werknemers Bij het aanvaarden van een nieuwe baan spelen niet alleen pullfactoren een rol, maar zijn ook de arbeidsmarktkansen een belangrijke belemmerende of bevorderende factor. De rol van de arbeidsmarktkansen uit het theoretische model is empirisch te illustreren met de resultaten van onderzoek. Er bestaat een groep ‘vastzitters’ die ondanks het ervaren van discrepanties en het vertonen van zoekgedrag toch niet van baan wisselen. Tot deze groep behoren relatief vaak lager opgeleiden en ouderen. 5 Ook personen met kinderen zitten ondanks discrepanties vaak vast in ______________ 1

http://www.intermediair.nl/adverteren/static/imago/onderzresultaten.html Sloten, G. C., Nauta, A. en Oeij, P.R.A (2005), Arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen op ondernemingsniveau. AVON Monitor 2004. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 3 Korteweg, J.A.C., Tijdens, K.G. en Winter, J.M. de (2003), Keuzemogelijkheden in CAO’s. Wat is het de werknemer waard? OSA. 4 Sloten, G. C., Nauta, A. en Oeij, P.R.A (2005), Arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen op ondernemingsniveau. AVON Monitor 2004. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 5 Gesthuizen, M. en Dagevos (2005), J., Arbeidsmobiliteit in goede banen. Oorzaken van baan- en functiewisselingen en gevolgen voor de kenmerken van het werk. SCP 2

30

hun baan. Ook het omgekeerde kan voorkomen: personen die geen discrepanties ervaren, maar toch van baan wisselen. Tot deze groep behoren relatief vaak mannen, hoogopgeleiden, gescheiden personen en personen met een tijdelijk contract. Kortom, personen met goede kansen op de arbeidsmarkt of personen die gezien hun persoonlijke omstandigheden weinig rekening met de sociale omgeving hoeven te houden.

2.6

Deelconclusies

Arbeidsvoorwaarden kunnen optreden als pushfactor in een proces dat begint bij het ondervinden van discrepanties en het vertonen van zoekgedrag en al dan niet eindigt met een baanwisseling. Het proces is complex en onvoorspelbaar, omdat er geen één-op-één relatie bestaat tussen de waardering van personen voor het arbeidsvoorwaardenpakket en het wisselen van baan. Externe factoren oefenen grote invloed uit op dit proces. Zo kan het huidige arbeidsvoorwaardenpakket een pushfactor worden wanneer de arbeidsvoorwaarden in andere banen relatief beter worden. Ook kunnen veranderingen in de persoonlijke levenssfeer ertoe leiden dat de preferenties van personen veranderen en men discrepanties gaat ondervinden. De arbeidsmarktkansen bepalen vervolgens in grote mate of mensen zoekgedrag gaat vertonen en of mensen uiteindelijk van baan wisselen. Er zijn kortom zo veel factoren van invloed op de beslissing van baan te wisselen, dat er op macroniveau geen duidelijke samenhangende patronen zijn te ontdekken. Dit heeft tot gevolg dat er met beleidsmatige controle en sturing slechts beperkte grip op dit proces is te krijgen. Met het instrument arbeidsvoorwaarden is niet te voorkomen dat personeel vertrekt, maar wel is te voorkomen dat het salaris of de secundaire arbeidsvoorwaarden een pushfactor worden. Dit kan door arbeidsvoorwaarden zo goed mogelijk te laten aansluiten bij de preferenties van (groepen van) werknemers en niet in negatieve zin te laten afwijken van de arbeidsvoorwaarden in andere sectoren. De rol van arbeidsvoorwaarden als pullfactor is minder complex. Meestal is de arbeidsinhoud voor personen de hoofdreden om van baan te wisselen. Arbeidsvoorwaarden zijn bijna nooit dé pullfactor, maar op de achtergrond zijn arbeidsvoorwaarden wel degelijk van invloed op baanwisselingen. Personen willen namelijk niet in salaris en andere belangrijke arbeidsvoorwaarden achteruitgaat. Met gunstige arbeidsvoorwaarden zijn potentiële werknemers die zich wat betreft de inhoud tot de overheid aangetrokken voelen, daadwerkelijk aan te trekken. Arbeidsvoorwaarden zijn, kortom, te kenschetsen als een zogenoemde ‘hygiënefactor’. Hygiënefactoren zijn werkaspecten die goed moeten zijn geregeld om te voorkomen dat werknemers ontevreden worden, maar die niet kunnen leiden tot (extra) tevredenheid.

31

32

3

De relatie tussen arbeidsvoorwaarden en arbeidsmobiliteit bij relevante groepen

3.1

Inleiding

In het vorige hoofdstuk is de relatie tussen arbeidsvoorwaarden en arbeidsmobiliteit beschreven op basis van de bestaande literatuur. In dit hoofdstuk ligt de focus op een kwantitatieve beschrijving van de rol van arbeidsvoorwaarden als push- en pullfactor voor een viertal voor de overheid relevante groepen. De eerste relevante groep is overheidspersoneel. Het behoud van overheidspersoneel is van belang bij het voorkomen van arbeidsmarktknelpunten bij de overheid. De overheidssectoren willen voorkomen dat de arbeidsvoorwaarden van de overheid een pushfactor vormen voor dit personeel. In dit hoofdstuk beantwoorden wij de volgende vragen: · In hoeverre zijn discrepanties op arbeidsvoorwaardengebied voor overheidspersoneel een pushfactor bij het zoeken naar een baan in de marktsector en bij baanwisselingen van overheid naar markt? · Voor welke personen (in termen van persoons- en achtergrondkenmerken) zijn discrepanties op arbeidsvoorwaardengebied een pushfactor? · Welke personen (in termen van persoons- en achtergrondkenmerken) zoeken naar een baan in de marktsector en/of vertrekken naar de marktsector? De andere relevante groepen zijn marktwerknemers en schoolverlaters. Ook de werving van personeel is van belang bij het voorkomen van arbeidsmarktknelpunten bij de overheid. In het ideale geval zijn de arbeidsvoorwaarden van de overheid een pullfactor voor potentiële werknemers. In dit hoofdstuk beantwoorden wij de volgende vragen: · In hoeverre zijn arbeidsvoorwaarden een pullfactor voor marktwerknemers en schoolverlaters bij het zoeken naar een baan bij de overheid? · Voor welke personen (in termen van persoons- en achtergrondkenmerken) zijn arbeidsvoorwaarden een pullfactor? · Welke personen (in termen van persoons- en achtergrondkenmerken) zoeken naar een baan bij de overheid? Dit hoofdstuk is als volgt opgebouwd. We behandelen eerst de rol van arbeidsvoorwaarden als pushfactor voor overheidspersoneel. Per groep geven we een tussenconclusie. Daarna gaan we in op de rol van arbeidsvoorwaarden als pullfactor voor marktwerknemers en schoolverlaters. Aan het eind van het hoofdstuk confronteren we de uitkomsten van de analyses met de personeelsvraag vanuit de overheid. Hieruit volgt een keuze voor groepen personeel met homogene persoons- en achtergrondkenmerken die mogelijk zijn te behouden of te werven met behulp van aantrekkelijke arbeidsvoorwaardenpakketten.

33

3.2

Arbeidsvoorwaarden als pushfactor bij zittend overheidspersoneel

Overheidssectoren willen controle hebben op hun personeelsbestand. Te veel uitstroom naar de marktsector kan in tijden van krapte op de arbeidsmarkt problemen opleveren. Binnen dit onderzoek is het relevant na te gaan wat de kenmerken zijn van het personeel dat op zoek is naar een andere baan en wat de kenmerken en het aandeel zijn van het personeel dat op zoek is naar een baan in de marktsector als gevolg van discrepanties op arbeidsvoorwaardengebied. Om hier meer zicht op te krijgen is een secundaire analyse uitgevoerd op het bestand van het Personeelsen Mobiliteitsonderzoek Overheidspersoneel 2003-2004. Centraal daarbij staat de vraag of het ondervinden van discrepanties op het gebied van arbeidsvoorwaarden een beslissende pushfactor is bij het zoeken naar een baan in de marktsector. Anders gezegd: zijn overheidswerknemers die een baan zoeken in de marktsector ontevredener over hun arbeidsvoorwaarden dan personeel dat blijft of elders bij de overheid wil werken? Alvorens we ingaan op dit verband illustreren we aan de hand van het arbeidsmobiliteitmodel uit hoofdstuk 2 welke verbanden hier worden onderzocht. De helder gekleurde delen uit figuur 3.1 staan centraal in deze paragraaf. Figuur 3.1 Behandelde relaties uit het arbeidsmobiliteitmodel voor zittend overheidspersoneel PERSOONLIJKE KENMERKEN EN OMSTANDIGHEDEN (o.a leeftijd, geslacht, levensfase, opleiding)

s pu

PERSOONLIJKE PREFERENTIES

p

(inhoud, primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden)

ren cto llf a u p

zoekgedrag

discrepanties

t.a.v. werkaspecten (inhoud, arbeidsvoorwaarden, etc)

H UIDIGE BAAN

ren cto hfa

geen zoekgedrag

en tor fac h us

re n cto llfa pu

zoekgedrag

geen baanwisseling ren ct o llfa pu

baanwisseling geen baanwisseling

ren ct o llfa pu

baanwisseling geen baanwisseling

geen discrepanties geen zoekgedrag

en tor lfa c pul

MOGELIJKHEDEN OP DE ARBEIDSMARKT (schaarste arbeidskrachten, kenmerken andere banen)

34

baanwisseling

baanwisseling geen baanwisseling

Het is interessant om eerst een beeld te geven van de omvang van het zoekgedrag onder overheidspersoneel. Van het zittende overheidspersoneel zoekt 11,9% een baan bij een andere werkgever. 1 Slecht een hele kleine groep overheidspersoneel (bijna 1%) heeft zijn blik afgewend van de overheid en zoekt een baan bij een marktwerkgever. Tabel 3.1 geeft de verschillen weer in waardering voor arbeidsvoorwaarden van overheidspersoneel dat een baan zoekt in de marktsector, in vergelijking met personeel dat niet zoekt of zoekt binnen de overheidssector. Daarnaast toont de tabel een score op een discrepantie-indicator, een samengestelde variabele voor de mate waarin men knelpunten ervaart ten aanzien van het arbeidsvoorwaardenpakket. De indicator is gebaseerd op de mate waarin personen ontevreden zijn over de beloning en de secundaire arbeidsvoorwaarden (voor meer uitleg zie bijlage 2). Tabel 3.1

Zittend overheidspersoneel naar zoekgedrag en discrepanties Zoekgedrag

Waardering arbeidsvoorwaarden Geen discrepanties arbeidsvoorwaarden Discrepanties arbeidsvoorwaarden Totaal Gemiddelde score discrepantie-indicator (min = 0, max = 20)

Overheidspersoneel

Overheidspersoneel

dat zoekt binnen de

dat zoekt in de

92%

overheid 85%

marktsector 81%

8%

15%

19%

100 %

100%

100 %

9,1

10,5

11,1

Overheidspersoneel dat niet zoekt

Tabel 3.1 toont dat bijna een vijfde van het overheidspersoneel dat een nieuwe baan zoekt in de marktsector discrepanties ervaart op arbeidsvoorwaardengebied. Dat is meer dan het overheidspersoneel dat binnen de sector zoekt of helemaal niet zoekt. Dit blijkt ook uit de gemiddelde score op de discrepantie-indicator voor deze twee groepen. ‘Zoekers’ in de richting van de markt scoren net wat hoger dan zoekers binnen de overheid, of ‘blijvers’. Er is dus een zwakke relatie tussen discrepanties en zoekgedrag. Kenmerken van overheidspersoneel dat discrepanties ervaart Wat zijn de persoons- en achtergrondkenmerken van het overheidspersoneel dat discrepanties ervaart op arbeidsvoorwaardengebied èn op zoek is naar een baan in de marktsector? Verschilt dit personeel van de groep ‘blijvers’ en zoekers binnen de overheid? De groep overheidswerknemers die een baan zoekt in de marktsector en ontevreden is over de arbeidsvoorwaarden, is in de gebruikte databestanden echter te klein om zinvolle analyses uit te voeren. 2 Daarom is een variantieanalyse uitgevoerd over het gehele zittende overheidspersoneel om vast te stellen of de gemiddelden op de discrepantie-indicator tussen groepen verschillen en welke groepen zijn te identificeren. Hieruit bleek dat de meeste combinaties van persoons- en achtergrondkenmerken niet tot significante verschillen tussen groepen leidden op de discrepantie-indicator. Wel bleken de volgende combinaties van persoons- en achtergrondkenmerken tot significante verschillen te leiden: ______________ 1

Personeels- en Mobilititeitsonderzoek Overheidspersoneel 2003-2004 (2004), Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. 2 In het Personeels- en Mobilititeitsonderzoek Overheidspersoneel 2003-2004 geldt voor 128 personen dat zij zoeken in de marktsector en discrepanties ervaren.

35

· ·

Sector en levensfase. Dit betekent dat ontevredenheid over de arbeidsvoorwaarden vooral sectoraal is bepaald en daarbinnen vooral wordt gevoeld door mensen uit bepaalde levensfasen. Deze groepen staan vermeld in tabel 3.2. Sector, geslacht en opleidingsniveau. Dit betekent dat ontevredenheid over de arbeidsvoorwaarden sectoraal is bepaald en binnen de sector vooral wordt gevoeld door mensen van een bepaald geslacht, met een bepaald opleidingsniveau. Deze groepen staan vermeld in tabel 3.3.

In tabel 3.2 vergelijken we op basis van de kenmerken sector en levensfase groepen die opvallend hoog scoren op de discrepantie-indicator, de samengestelde variabele die aangeeft in hoeverre personen knelpunten ondervinden op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Hoe hoger de score, hoe sterker de arbeidsvoorwaarden een knelpunt vormen. Tabel 3.2

Groepen met discrepanties naar sector en levensfase

Sector

levenfase

Score *

Academische ziekenhuizen

Tot 31 jaar met kinderen

11,5

21

Academische ziekenhuizen

31-45 jaar zonder kinderen

10,9

154

Academische ziekenhuizen

Aantal **

31-45 jaar met kinderen

10,3

269

Onderwijs

31-45 jaar zonder kinderen

10

1.141

Onderwijs

31-45 jaar met kinderen

10

2.511

Onderwijs

46 jaar en ouder

9,9

7.535

Academische ziekenhuizen

46 jaar en ouder

9,9

369

* Laagst mogelijke score is 0, hoogst mogelijke score is 20. Gemiddelde score is 9,3. ** Ongewogen

Uit tabel 3.2 blijkt dat discrepanties vooral worden ervaren in de sectoren academische ziekenhuizen en onderwijs. Binnen deze sectoren zijn het vooral personen uit de eerste levensfasen (tot en met 45 jaar) die knelpunten ondervinden op arbeidsvoorwaardengebied. Welke andere groepen scoren ook hoog op de discrepantie-indicator? Tabel 3.3 geeft de resultaten op basis van de kenmerken sector, geslacht en opleidingsniveau. Tabel 3.3

Groepen met discrepanties naar sector, geslacht en opleidingsniveau

Sector

Geslacht

Opleidingsniveau

Score *

Academische ziekenhuizen

Man

Lager onderwijs

11

35

Academische ziekenhuizen

Man

Wetenschappelijk onderwijs

10,4

121

Onderwijs

Man

Hoger onderwijs

10,4

3.664

Onderwijs

Man

Lager onderwijs

10,3

373

Academische ziekenhuizen

Man

Hoger onderwijs

10,3

97

Academische ziekenhuizen

Vrouw

Hoger onderwijs

10,3

282

Academische ziekenhuizen

Vrouw

Wetenschappelijk onderwijs

10

103

Man

Middelbaar onderwijs

10

783

Politie

* Laagst mogelijke score is 0, hoogst mogelijke score is 20. Gemiddelde score is 9,3. ** Ongewogen

36

Aantal **

Opnieuw blijken discrepanties sterk sectoraal bepaald. Overheidspersoneel uit de sectoren academische ziekenhuizen en onderwijs ervaart relatief vaak discrepanties in de huidige baan. Daarnaast bestaan de meeste groepen uit mannen. Op basis van het opleidingsniveau ontstaat geen duidelijk beeld. Kenmerken van mobiliteitsgeneigd overheidspersoneel Er kan niet alleen een analyse worden gemaakt van de kenmerken van groepen die discrepanties ervaren, maar ook van de kenmerken van groepen die zoekgedrag vertonen. In tabel 3.4 zijn de kenmerken vergeleken van zittend overheidspersoneel dat zoekt naar een baan in de marktsector en van zittend overheidspersoneel dat niet zoekt of zoekt bij de overheid. Alleen als er significante verschillen bestaan tussen deze drie groepen, zijn deze weergegeven. De verschillen zijn echter klein. Het gaat om een lichte oververtegenwoordiging op bepaalde kenmerken. Tabel 3.4

Mobiliteitsgeneigd zittend overheidspersoneel naar sector, geslacht, hoogst voltooide opleiding, opleidingcategorie en levensfase Overheidspersoneel dat

Overheidspersoneel dat

Overheidspersoneel dat

niet zoekt

zoekt binnen de overheid

zoekt in de marktsector

Heeft meer dan gemiddeld

Heeft meer dan gemiddeld

Heeft meer dan gemiddeld

de volgende kenmerken politie

de volgende kenmerken rijk

de volgende kenmerken rijk

onderwijs

onderwijs

academische ziekenhui-

rechterlijke macht

gemeenten

zen

Geslacht

gelijk verdeeld

vrouwen

mannen

Hoogst voltooide opleiding

lager onderwijs

universitair onderwijs

middelbaar onderwijs

Levensfase

46 tot 65 jarigen

31-45 jarigen met thuis-

0-30 jarigen zonder thuis-

wonende kinderen tot 13

wonenden kinderen tot 13

jaar.

jaar

Sector

universitair onderwijs

31-45 jarigen zonder thuiswonende kinderen tot 13 jaar. 31-45 jarigen met thuiswonende kinderen tot 13 jaar.

Tabel 3.4 geeft weer welke verschillen er zijn tussen de groep die zoekt in de marktsector, de groep die zoekt binnen de overheid en de groep die niet zoekt. Onder de zoekers in de markt bevinden zich relatief vaak de sectoren rijk en academische ziekenhuizen, mannelijke werknemers, middelbaar en hoger opgeleiden en personen uit vroege levensfasen met en zonder kinderen. Samenvattend is te stellen dat zoekers over het algemeen ongebonden personen zijn die vanwege hun opleiding(srichting) relatief goede kansen hebben in de marktsector. Overheidspersoneel dat niet zoekt lijkt minder goede kansen te hebben in de marktsector. Deze groep werkt vaak in sectoren waar taken worden uitgevoerd die weinig in de marktsector voorkomen (politie, onderwijs, rechterlijke macht), heeft een lagere opleiding en is relatief oud. Ten slotte zijn de zoekers binnen de overheid minder goed te classificeren. Opvallend is dat deze groep vooral bestaat uit vrouwen, universitair geschoolden en mensen met thuiswonende kinderen.

37

Op basis van de analyses van het zittende overheidspersoneel zijn de volgende conclusies te trekken: · Overheidspersoneel dat een baan zoekt in de marktsector ondervindt relatief vaak discrepanties op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Gunstige arbeidsvoorwaarden kunnen dus een rol spelen bij het behoud van het zittende personeel. Het gaat hierbij echter om een kleine groep voor wie arbeidsvoorwaarden als pushfactor een rol hebben gespeeld. De kwantitatieve invloed van gunstige arbeidsvoorwaardenpakketten op het behoud van personeel zal dus niet groot zijn. · Binnen het overheidspersoneel zijn geen duidelijke groepen te identificeren die relatief vaak discrepanties ervaren op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Er is een zwak verband voor de kenmerken sector, geslacht, levensfasen en opleidingsniveau. Vooral personeel uit de sectoren academische ziekenhuizen en onderwijs ondervindt in net iets sterkere mate discrepanties dan andere groepen overheidspersoneel. · Overheidspersoneel dat een baan zoekt in de marktsector wijkt op enkele kenmerken af van het overheidspersoneel dat discrepanties ondervindt. Tot de eerste groep behoren met name personen met goede kansen op de arbeidsmarkt. Personeel uit de sector onderwijs behoort bijna niet tot de groep die een baan zoekt in de marktsector.

3.3

Arbeidsvoorwaarden als pushfactor bij mobiel overheidspersoneel

In deze paragraaf gaan we na in hoeverre discrepanties op arbeidsvoorwaardengebied voor overheidspersoneel aanleiding vormen om een baan te accepteren in de marktsector. Om hier meer zicht op te krijgen is een secundaire analyse uitgevoerd op het bestand van het Personeelsen Mobiliteitsonderzoek Overheidspersoneel 2003-2004. Centraal daarbij staat de vraag of er samenhang is tussen het ervaren van discrepanties op het gebied van arbeidsvoorwaarden en het mobiliteitsgedrag. Anders gezegd: zijn overheidswerknemers die een baan accepteren in de marktsector ontevredener over hun arbeidsvoorwaarden dan personeel dat elders bij de overheid gaat werken? De helder gekleurde delen uit figuur 3.2 geven de onderzochte relaties weer die in deze paragraaf centraal staan.

38

Figuur 3.2 Behandelde relaties uit het arbeidsmobiliteitmodel voor mobiel overheidspersoneel PERSOONLIJKE KENMERKEN EN OMSTANDIGHEDEN (o.a leeftijd, geslacht, levensfase, opleiding)

s pu

PERSOONLIJKE PREFERENTIES t.a.v. werkaspecten (inhoud, arbeidsvoorwaarden, etc)

H UIDIGE BAAN (inhoud, primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden)

ren cto hfa

ren cto llf a u p

zoekgedrag

discrepanties geen zoekgedrag

en tor fac sh u p

re n cto llfa pu

zoekgedrag

baanwisseling geen baanwisseling

ren ct o llfa pu

baanwisseling geen baanwisseling

ren ct o llfa pu

baanwisseling geen baanwisseling

geen discrepanties geen zoekgedrag

en tor lfa c l u p

baanwisseling geen baanwisseling

MOGELIJKHEDEN OP DE ARBEIDSMARKT (schaarste arbeidskrachten, kenmerken andere banen)

Voordat de aard van de bovenstaande relaties aan bod komt, is het van belang even stil te staan bij de omvang van de mobiliteit van overheid naar markt. Hoe groot is de groep waar we het hier over hebben? Volgens het eerder genoemde Personeels- en Mobiliteitsonderzoek zijn de grootste uitstroomcategorieën VUT/pensioen en inactiviteitsregelingen (ruim 40% in 2003). In 2003 ging respectievelijk 11% van het uitstromende overheidspersoneel in de marktsector werken. Een iets grotere groep (18%) blijft in de eigen sector en bijna 10% vond een baan in een andere overheidssector. De overige uitstroomcategorieën (waaronder uitstroom naar de zorgsector en detachering) zijn goed voor zo’n 20%. Tabel 3.5 geeft enig inzicht in de verschillen in waardering voor de arbeidsvoorwaarden van overheidspersoneel dat van baan wisselt. We maken hierbij een vergelijking tussen personen die bij de overheid blijven en die van overheid naar markt gaan. De tabel toont ook een score op een discrepantie-indicator, een samengestelde variabele voor de mate waarin men knelpunten ervaart ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden. De indicator is gebaseerd op de mate waarin voor personen de beloning en de secundaire arbeidsvoorwaarden een pushfactor waren (voor meer uitleg zie bijlage 2).

39

Tabel 3.5

Mobiel overheidspersoneel naar uitstroomrichting en de mate waarin zij discrepanties ervaren ten aanzien van arbeidsvoorwaarden

waardering arbeidsvoorwaarden

Mobiliteit van overheid naar overheid

van overheid naar markt

Geen discrepanties

88%

86%

Wel discrepanties

12%

14%

100 %

100 %

4,0

4,1

Totaal Gemiddelde score discrepanties (min = 0, max = 13)

Tabel 3.5 laat zien dat overheidspersoneel dat is uitgestroomd naar de marktsector en ambtenaren die de overheidsdienst trouw blijven, niet noemenswaardig verschillen in waardering voor de arbeidsvoorwaarden bij de overheid. Minder dan een op de zeven ervoer discrepanties bij het vertrek en dat is niet significant hoger dan bij de groep die uitstroomt naar een overheidssector. Ook de gemiddelde score voor deze twee groepen op de discrepantie-indicator verschilt niet significant. Hoewel de groep die ontevreden is over arbeidsvoorwaarden en uitstroomt naar de marktsector klein is, blijft het interessant te weten hoe deze groep is samengesteld. Onderscheidt zij zich op specifieke kenmerken van de groep mensen die bij een andere overheidsorganisatie zijn gaan werken? Bij het beantwoorden van deze vraag deed zich net als bij het zittende overheidspersoneel het probleem voor dat zittend overheidspersoneel dat uitstroomt naar de markt en ontevreden is over de arbeidsvoorwaarden bij de overheid te klein is in het gebruikte databestand voor het uitvoeren van zinvolle analyses. 1 Ook een analyse over het gehele uitgestroomde overheidspersoneel leverde slechts enkele opvallend hoge scores op. De groepen zijn echter dusdanig klein van omvang dat het niet mogelijk is hierover betrouwbare uitspraken te doen. Kenmerken van overheidspersoneel naar uitstroomrichting Een analyse die wel gemaakt kan worden is welke groepen te identificeren zijn op basis van de uitstroomrichting (overheid of markt). Tabel 3.6 bevat een overzicht van de kenmerken van overheidspersoneel dat is uitgestroomd naar een (andere) overheidssector en overheidspersoneel dat is uitgestroomd naar de markt. Alleen significante verschillen zijn weergegeven.

______________ 1

Het gaat immers om 14% dat discrepanties ervaart van de in totaal 11% die uitstroomt naar de markt. Dat is iets meer dan 1,5% van het totale bestand, 27 respondenten.

40

Tabel 3.6.

Uitgestroomd overheidspersoneel naar uitstroomrichting, sector, opleidingscategorie, levensfase en huishoudensamenstelling

Sector

Opleidingscategorie

Leeftijd/levensfase

Huishoudsamenstelling

van overheid naar overheid Heeft meer dan gemiddeld de volgende kenmerken

van overheid naar markt Heeft meer dan gemiddeld de volgende kenmerken

· · · · · · · · ·

onderwijs

· · · · ·

defensie

46-65-jarigen

·

31-45 jarigen met thuiswonenden kinderen tot 13 jaar

< 30 jarigen zonder thuiswonenden kinderen

·

·

0-30 jarigen met thuiswonenden kinderen tot 13 jaar.

31-45 jarigen zonder thuiswonende kinderen

· ·

tweeverdieners met kinderen

· ·

alleenstaanden zonder kinderen

gemeenten academische ziekenhuizen. sociaal-cultureel onderwijskundig

rijk provincies administratief-economisch technisch

gezondheidskundig juridisch-bestuurlijk

alleenverdieners met kinderen

alleenverdieners zonder kinderen

Overheidspersoneel dat uitstroomt naar de markt is relatief vaak afkomstig uit de sectoren defensie, rijk en provincies. Qua opleidingsrichting zijn administratief-economische en technische richtingen oververtegenwoordigd. Verder zijn ex-overheidswerknemers relatief vaak jong en hebben ze geen kinderen. De kenmerken van deze groep lijken veel op de kenmerken van zittend overheidspersoneel dat een baan zoekt in de marktsector. Met name personen die weinig rekening hoeven te houden met een gezin en die gezien hun opleidingsrichting makkelijk een baan kunnen vinden in de marktsector stromen ook uit naar de marktsector. De belangrijkste conclusies op basis van de analyse van de kenmerken van het mobiele overheidspersoneel zijn: · Het arbeidsvoorwaardenpakket speelt voor een klein deel van het overheidspersoneel een rol bij het vertrek uit een baan. Arbeidsvoorwaarden maken geen verschil uit bij de keuze binnen de overheidssector te blijven werken of uit te stromen naar de marktsector. Dit duidt erop dat de huidige arbeidsvoorwaardenpakketten geen pushfactor zijn. · Binnen het mobiele overheidspersoneel zijn geen specifieke groepen te identificeren waarbij het arbeidsvoorwaardenpakket een hoofdrol speelde bij het vertrek. Het kenmerk ‘sector’, dat wel bepalend is voor het ervaren van knelpunten op arbeidsvoorwaardengebied onder het zittende overheidspersoneel, is niet van invloed op mobiliteitsgedrag. Dit duidt erop dat het ervaren van discrepanties sterk sectoraal is bepaald, terwijl het besluit te zoeken naar een nieuwe baan en het uiteindelijk wisselen van baan vooral wordt bepaald door toevalsfactoren en de arbeidsmarktkansen van de groep. · Deze uitkomsten staven de conclusie dat het inzetten op het behoud van het overheidspersoneel met behulp van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden niet zal voorkomen dat personeel uitstroomt naar de marktsector. De arbeidsmarktkansen van personen zijn van veel grotere invloed op baanwisselingen.

41

3.4

Arbeidsvoorwaarden als pullfactor bij marktwerknemers

In deze paragraaf gaan we na in hoeverre het arbeidsvoorwaardenpakket voor werknemers uit het bedrijfsleven een rol speelt bij zoeken naar een baan bij de overheid. Door marktwerknemers aan te trekken kan de overheid mogelijk voorzien in de uitbreidings- en vervangingsvraag van de komende jaren. Voor het vaststellen van de rol van arbeidsvoorwaarden bij het zoekgedrag van marktwerknemers is gebruik gemaakt van het bestand van het ArbeidsmarktGedragsOnderzoek. Kern van de analyses op dit bestand was het vaststellen van het belang van de factor arbeidsvoorwaarden en het identificeren van de kenmerken van marktwerknemers die bij de overheid willen werken. De onderstaande figuur geeft weer welke relaties in deze paragraaf centraal staan. 1 Figuur 3.3 Behandelde relaties uit het arbeidsmobiliteitmodel voor marktwerknemers PERSOONLIJKE KENMERKEN EN OMSTANDIGHEDEN (o.a leeftijd, geslacht, levensfase, opleiding)

en tor fac h s pu

PERSOONLIJKE PREFERENTIES t.a.v. werkaspecten (inhoud, arbeidsvoorwaarden, etc)

HUIDIGE BAAN (inhoud, primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden)

ren cto llf a u p

zoekgedrag

discrepanties geen zoekgedrag

en tor f ac sh pu

c llf a pu

en tor

zoekgedrag

baanwisseling geen baanwisseling

ren cto llfa pu

baanwisseling geen baanwisseling

ren cto llfa u p

baanwisseling geen baanwisseling

geen discrepanties geen zoekgedrag

en tor lfa c pul

baanwisseling geen baanwisseling

MOGELIJKHEDEN OP DE ARBEIDSMARKT (schaarste arbeidskrachten, kenmerken andere banen)

______________ 1

Twee kanttekeningen zijn hierbij op zijn plaats. Het ArbeidsmarktGedragsOnderzoek bevat geen variabelen die aangeven of marktwerknemers discrepanties ervaren. In plaats daarvan bevat het bestand informatie over het belang dat marktwerknemers hechten aan arbeidsvoorwaarden. Vanwege de leesbaarheid van de figuur vatten wij deze informatie op als ‘preferenties’. Verder bevat het ArbeidsmarktGedragsOnderzoek geen informatie over het zoekgedrag van marktwerknemers, maar over de interesse die zij vertonen voor (andere) sectoren. Deze informatie vatten wij samen onder ‘zoekgedrag’, wederom vanwege de leesbaarheid van de figuur.

42

Hoe groot is de stroom vanuit de markt richting de overheid nu eigenlijk? Volgens het eerdergenoemde Personeels- en Mobiliteitsonderzoek Overheidspersoneel stroomde in 2003 89.200 personen in, dat is 9,4% van de totale werkgelegenheid. 1 Daarvan was 31% afkomstig uit de marktsector. Daarmee is de marktsector de grootste leverancier van nieuwe ambtenaren. In tabel 3.7 vergelijken we marktwerknemers die interesse (zoekgedrag) hebben voor de overheid met marktwerknemers die geen interesse hebben. Daarbij kijken we ook naar de preferenties van deze groepen: in hoeverre hecht men belang aan arbeidsvoorwaarden? Daarnaast geeft de tabel de gemiddelde scores voor deze groepen op de belang-indicator, een samengestelde variabele voor de mate waarin marktwerknemers goede arbeidsvoorwaarden in een nieuwe baan prefereren. Tabel 3.7

Marktwerknemers naar interesse overheid en belang arbeidsvoorwaarden Interesse

Waardering arbeidsvoorwaarden Arbeidsvoorwaarden weinig belang Arbeidsvoorwaarden veel belang Totaal Gemiddelde (min = 0, max = 10)

Geen interesse in overheid

Interesse in overheid 71%

74%

29%

26%

100 %

100 %

3,0

2,8

Tabel 3.7 laat zien dat het merendeel van de marktwerknemers met interesse voor de overheid weinig belang hecht aan arbeidsvoorwaarden. Dit strookt met de bevindingen uit hoofdstuk 2. De inhoud van het werk en de werksfeer zijn voor de meeste werknemers de belangrijkste pullfactoren. Verder valt op dat marktwerknemers die geen interesse hebben in een overheidssector, iets meer waarde hechten aan goede arbeidsvoorwaarden in een nieuwe functie. Het verschil met marktwerknemers die wel interesse hebben in de overheid is te verwaarlozen en wordt mogelijk verklaard door het grote aandeel hoger opgeleiden in deze groep. In hoofdstuk 2 bleek al dat hoger opgeleiden minder belang hechten aan goede arbeidsvoorwaarden en meer aan een interessante werkinhoud. Kenmerken van marktwerknemers die veel belang hechten aan arbeidsvoorwaarden Marktwerknemers die veel belang hechten aan goede arbeidsvoorwaarden zijn mogelijk te werven met aantrekkelijke arbeidsvoorwaardenpakketten bij de overheid. Wat zijn de persoons- en achtergrondkenmerken van deze werknemers? Hierbij deed zich opnieuw het probleem voor dat de onderzochte groep die zowel interesse heeft bij de overheid als veel belang hecht aan arbeidsvoorwaarden, te klein is om zinvolle analyses uit te voeren. Daarom is een analyse uitgevoerd over alle marktwerknemers uit het bestand. Hieruit bleek de volgende combinatie van persoons- en achtergrondkenmerken significant: leeftijdsklasse en sector. Dit betekent dat het belang dat aan arbeidsvoorwaarden wordt gehecht vooral sectoraal is bepaald en dat binnen de sector personen uit een bepaalde leeftijdsklasse meer of minder belang hechten aan arbeidsvoorwaarden.

______________ 1

Dit betreft de totale instroom; ook mobiliteit tussen overheidssectoren behoort hiertoe.

43

In tabel 3.8 staat weergegeven welke groepen opvallend hoog scoren op de belang-indicator (de samengestelde variabele voor de mate waarin marktwerknemers goede arbeidsvoorwaarden in een nieuwe baan prefereren). Tabel 3.8

Groepen die veel belang hechten aan arbeidsvoorwaarden naar leeftijdsklasse en sector werkzaam

Leeftijdsklasse

Sector werkzaam

Score *

Aantal **

35-39

Landbouw en visserij

5,1

11

50-64

Landbouw en visserij

4,3

7

35-39

Industrie en bouwnijverheid

4

204

15-19

Commerciële dienstverlening

3,9

79

* Laagst mogelijke score is 0, hoogst mogelijke score is 10. Gemiddelde is 2,8. ** Ongewogen

Tabel 3.8 geeft een opmerkelijk beeld. Werknemers met een middelbare en relatief hoge leeftijd uit de sectoren landbouw en visserij en industrie en bouwnijverheid hechten veel belang aan goede arbeidsvoorwaarden bij de keuze voor een werkgever. Dit geldt ook voor jongeren die werkzaam zijn in de commerciële dienstverlening. Een hypothese is dat deze groepen in hun huidige baan relatief slechte arbeidsvoorwaarden hebben (lage lonen, lange werktijden etc.) in vergelijking met banen in andere sectoren. Zij ondervinden mogelijk discrepanties, waardoor goede arbeidsvoorwaarden een belangrijke aantrekkingsfactor zijn bij de keuze voor een nieuwe baan. Kenmerken van mobiliteitsgeneigde marktwerknemers Niet alleen op basis van het belang van arbeidsvoorwaarden zijn groepen te identificeren, maar ook op basis van het vertonen van interesse in de overheidssector. De vraag hierbij is: wat zijn de kenmerken van marktwerknemers die interesse hebben in een baan bij de overheid? In tabel 3.9 vergelijken we de kenmerken van marktwerknemers die wel en geen interesse hebben in werken bij de overheid. Alleen significante verschillen zijn weergegeven. Tabel 3.9

Mobiliteitsgeneigde marktwerknemers naar sector, geslacht, leeftijdsklasse en opleidingsniveau Geen interesse in overheid

Interesse in overheid

Heeft meer dan gemiddeld de vol-

Heeft meer dan gemiddeld de vol-

gende kenmerken

gende kenmerken

industrie/chemie,

advies/consultancy

handel/retail/winkel

financiële sector

transport

maatschappelijk dienstverlening

Geslacht

logistiek mannen

overige zakelijke dienstverlening vrouwen

Leeftijdsklasse

50-64 jarigen

20-24 jarigen

Sector werkzaam

25-29 jarigen 35-39 jarigen Opleidingsniveau

44

lager opgeleiden

hbo of universitair niveau

Uit tabel 3.9 blijkt dat de overheid met name aantrekkelijk wordt gevonden door werknemers uit dienstverlenende sectoren, vrouwen, relatief jonge personen en hoger opgeleiden. Deze uitkomsten stroken met ander onderzoek naar de aantrekkelijkheid van de overheid als werkgever. Aangezien deze groep marktwerknemers groot is, kan werving onder deze groepen een grote bijdrage leveren aan het voorkomen van knelpunten op de arbeidsmarkt van de overheid. Op basis van de analyses van de kenmerken van marktwerknemers is de conclusie te trekken dat marktwerknemers die interesse hebben in de overheid, wat minder belang hechten aan arbeidsvoorwaarden dan marktwerknemers zonder interesse in de overheid. Verder blijkt dat marktwerknemers die bijzonder veel belang hechten aan goede arbeidsvoorwaarden, vooral bestaan uit oudere werknemers uit de landbouwsector en jongeren die een commerciële functie hebben. Deze marktwerknemers komen niet overeen met de marktwerknemers die interesse hebben in een baan bij de overheid. Dit betreft vooral hoger opgeleiden, vrouwen, werknemers uit dienstverlenende sectoren en relatief jonge personen. Het grootste deel hiervan hecht weinig belang aan goede arbeidsvoorwaarden bij de keuze voor een werkgever. Inhoudelijke motieven geven voor velen de doorslag bij hun belangstelling voor de overheid.

3.5

Arbeidsvoorwaarden als pullfactor bij schoolverlaters

Schoolverlaters zijn een interessante doelgroep voor de overheid. Werving van schoolverlaters – door in te spelen op hun wensen voor het arbeidsvoorwaardenpakket – helpt mogelijk bij het veiligstellen van de personeelsvoorziening. In deze paragraaf staat de vraag centraal of schoolverlaters die een sterke voorkeur hebben voor de overheid, meer of minder belang hechten aan goede arbeidsvoorwaarden dan schoolverlaters zonder voorkeur voor de overheid. In het verlengde hiervan volgt een beschrijving van de groep schoolverlaters die geïnteresseerd is in een loopbaan en veel belang hecht aan arbeidsvoorwaarden. We eindigen met een tussenconclusie. De volgende figuur illustreert de relaties die zijn onderzocht in deze paragraaf. 1

______________ 1

Net als bij marktwerknemers geldt hier dat de gebruikte databestanden geen indicatie geven van discrepanties en zoekgedrag, maar van het belang van arbeidsvoorwaarden (dat we opvatten als preferenties) en interesse in een sector (dat we opvatten als zoekgedrag).

45

Figuur 3.4 Behandelde relaties uit het arbeidsmobiliteitmodel voor schoolverlaters PERSOONLIJKE KENMERKEN EN OMSTANDIGHEDEN (o.a leeftijd, geslacht, levensfase, opleiding)

s pu

PERSOONLIJKE PREFERENTIES

ren cto llf a u p

zoekgedrag

discrepanties

t.a.v. werkaspecten (inhoud, arbeidsvoorwaarden, etc) p

geen zoekgedrag

r en c to hfa us

re n c to llf a u p

HUIDIGE BAAN (inhoud, primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden)

ren cto hfa

zoekgedrag

baanwisseling geen baanwisseling

ren ct o llfa pu

baanwisseling geen baanwisseling

ren ct o llfa pu

baanwisseling geen baanwisseling

geen discrepanties geen zoekgedrag

en tor lfa c pul

baanwisseling geen baanwisseling

MOGELIJKHEDEN OP DE ARBEIDSMARKT (schaarste arbeidskrachten, kenmerken andere banen)

Belang van arbeidsvoorwaarden bij keuze werkgever Tabel 3.10 geeft inzicht in de relatie tussen de voorkeur voor de sector waarin schoolverlaters willen gaan werken en het belang dat men hecht aan goede arbeidsvoorwaarden. De tabel toont ook de score op de ‘belang-indicator’, een samengestelde variabele voor de mate waarin schoolverlaters hun keuze voor een werkgever laten afhangen van het arbeidsvoorwaardenpakket. Tabel 3.10 sterke

sterke

geen

voorkeur

voorkeur

voorkeur

overheid

markt

Arbeidsvoorwaarden weinig belang

27%

32%

40%

100 %

Arbeidsvoorwaarden veel belang

13%

33%

54%

100 %

Gem. score belang arbeidsvoorwaarden (min. is 0, max is 17)

11,0

11,1

11,5

Totaal

Tabel 3.10 maakt in de eerste plaats duidelijk dat grofweg de helft van de schoolverlaters geen voorkeur heeft voor markt of overheid, maar zich op beide concentreert. Verder blijkt dat schoolverlaters die veel belang hechten aan arbeidsvoorwaarden, in mindere mate de voorkeur geven aan de overheid. Schoolverlaters die een sterke voorkeur voor de overheid hechten iets minder waarde aan goede arbeidsvoorwaarden dan zij die een sterke voorkeur voor de markt of geen voorkeur hebben.

46

Kenmerken van schoolverlaters die veel belang hechten aan arbeidsvoorwaarden Wat zijn de persoons- en achtergrondkenmerken van schoolverlaters die veel belang hechten aan aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden? Uit de analyse die in dit kader is uitgevoerd blijkt de volgende combinatie van kenmerken significant: geslacht, opleidingsniveau, opleidingsrichting en voorkeur voor sector. Het aantal waarnemingen binnen de meeste onderscheiden groepen is echter te klein om betrouwbare uitspraken te doen over alle schoolverlaters. In tabel 3.11 staat weergegeven welke groepen opvallend hoog scoren op de belang-indicator, de samengestelde variabele voor de mate waarin schoolverlaters hun keuze voor een werkgever laten afhangen van het arbeidsvoorwaardenpakket. Tabel 3.11 Schoolverlaters die veel belang hechten aan arbeidsvoorwaarden naar geslacht, opleidingsniveau, opleidingsrichting en voorkeur sector

Geslacht

Opleidingsniveau

Opleidingsrichting

Voorkeur sector

Score *

Aantal **

Vrouw

MBO

Adm./economisch

Overheid

13,0

12

Vrouw

WO

Juridisch bestuurlijk

Geen voorkeur

13,0

7

Vrouw

HBO

Sociaal-cultureel

Overheid

12,9

7

Vrouw

HBO

Sociaal-cultureel

Markt

12,8

9

Vrouw

MBO

Adm./economisch

Geen voorkeur

12,3

22

Vrouw

HBO

Gezondheid

Geen voorkeur

12,2

26

* Laagst mogelijke score is 0, hoogst mogelijke score is 17. ** Ongewogen

Opvallend is dat uit de analyses blijkt dat specifieke groepen vrouwelijke schoolverlaters relatief veel belang hechten aan goede arbeidsvoorwaarden. Dit wordt waarschijnlijk veroorzaakt doordat veel voorzieningen in arbeidsvoorwaardenpakketten gericht zijn op de combinatie van arbeid en zorg. Door het traditionele rollenpatroon zijn deze voorzieningen vooral voor vrouwen aantrekkelijk. Mogelijk dat vrouwen daarom vooral veel belang hechten aan secundaire arbeidsvoorwaarden, wat leidt tot een hoge score op de belang-indicator in tabel 3.1. 1 Verder geeft tabel 3.11 een gemêleerd beeld voor opleidingsniveau en -richting en de voorkeur voor overheid, markt of beiden. Kenmerken van schoolverlaters naar voorkeur voor sector Welke groepen zijn te construeren op basis van hun voorkeur voor werken bij de overheid, in de markt of geen van beiden? In tabel 3.12 vergelijken we voor de opleidingsrichting MBO de significante kenmerken van schoolverlaters met een voorkeur voor de overheid, de marktsector en geen voorkeur.

______________ 1

De belang-indicator bestaat uit de mate waarin schoolverlaters salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden (pensioen en dergelijke), mogelijkheden om in deeltijd te werken en opleidingsmogelijkheden belangrijk vinden bij de keuze voor een baan.

47

Tabel 3.12 Schoolverlaters MBO naar voorkeur voor sector, geslacht, opleidingsrichting en voorkeur functie

Geslacht Opleidingsrichting Voorkeur functie

Voorkeur voor overheid

Voorkeur markt

Geen voorkeur

vrouwen

mannen

Zowel mannen als vrouwen onderwijs

gezondheidskundig

techniek

administratief-economisch

sociaal-cultureel

administratief-economisch,

bouw,

ICT/automatisering,

beveiliging,

directie/management,

Medische dienstverlening,

onderwijs

financieel-economisch,

sociaal

verpleging/verzorging

marketing,

verpleging/verzorging

reclame/communicatie/pr verkoop/commercieel

Schoolverlaters met een MBO-opleiding die bij de overheid willen komen werken, zijn veelal van het vrouwelijke geslacht en hebben een opleiding in de richting van gezondheid of administratie/economie gevolgd. Aangezien het MBO een beroepsopleiding is, hebben veel schoolverlaters ook een voorkeur voor een bepaalde functie. Functies op de terreinen administratie/economie, beveiliging, onderwijs en verpleging/verzorging zijn geliefd. In tabel 3.13 zijn HBO-ers met een voorkeur voor de overheid vergeleken met HBO-ers met een voorkeur voor de markt en HBO-ers zonder voorkeur. Tabel 3.13 Schoolverlaters HBO naar voorkeur sector, geslacht, opleidingsrichting en voorkeur functie

Geslacht Opleidingsrichting

Voorkeur voor overheid

Voorkeur markt

Geen voorkeur

vrouwen juridisch/bestuurlijk

mannen administratief/economisch

Zowel mannen als vrouwen sociaal-cultureel

onderwijs Voorkeur functie

gezondheid

onderwijs,

administratief/secretarieel,

sociaal,

P&O,

bouw,

medische dienstverlening

verpleging/verzorging

financieel/economisch,

ICT/automatisering

technisch, marketing, reclame/communicatie/pr, verkoop / commercieel

Schoolverlaters met een HBO opleiding die geïnteresseerd zijn in de overheid, behoren vooral tot het vrouwelijke geslacht. Ook hebben zij een opleiding die is gericht op functies bij de overheid (juridische, bestuurlijke en onderwijsfuncties). Daarnaast hebben deze schoolverlaters een voorkeur voor functies die ook veelal bij de (semi-) overheid worden uitgevoerd (onderwijs, verpleging en verzorging). Hieruit blijkt dat de voorkeur voor de overheid al bij de studiekeuze wordt bepaald. Dit blijkt ook uit de groep die een voorkeur heeft voor de marktsector. Deze schoolverlaters kiezen voor functies die meestal niet bij de overheid worden aangeboden (bouw, marketing, verkoop etc.). Een interessante groep zijn ten slotte de schoolverlaters die geen voorkeur hebben voor overheid of markt. Zij hebben een voorkeur voor functies die zowel in de markt als bij de overheid zijn te vinden (medische dienstverlening, ICT/automatisering). Voor de overheid is het zaak deze schoolverlaters aan te trekken.

48

In tabel 3.14 staan drie groepen WO-ers vergeleken. Tabel 3.14 Schoolverlaters WO naar voorkeur sector, geslacht en opleidingsrichting.

Geslacht Opleidingsrichting

Voorkeur voor overheid

Voorkeur markt

Geen voorkeur

Mannen sociaal-cultureel

mannen administratief/economisch,

vrouwen juridisch/bestuurlijk

technisch

gezondheid

Onder schoolverlaters met een universitaire opleiding doen zich minder duidelijke voorkeursrichtingen voor bepaalde functies voor. Dit is niet verwonderlijk, omdat het WO geen beroepsopleiding is. Verder valt op dat zowel afgestudeerden met een voorkeur voor de overheid, een voorkeur voor de markt als geen voorkeur uit opleidingsrichtingen komen die relevant zijn voor de overheid. Op basis van de analyses van de groep schoolverlaters zijn de volgende conclusies te trekken: · Schoolverlaters die veel belang hechten aan arbeidsvoorwaarden hebben meestal geen sterke voorkeur voor de overheid. Zij vertonen interesse in de marktsector of hebben geen voorkeur, zijn van het vrouwelijke geslacht en komen uit verschillende opleidingsniveaus en – richtingen · Sommige schoolverlaters hebben een duidelijke voorkeur voor de overheid of de markt. Vaak hangt deze voorkeur samen met de gevolgde opleiding. Veel schoolverlaters hebben geen uitgesproken voorkeur voor de overheid of het bedrijfsleven. Deze schoolverlaters hebben vaak een opleiding gevolgd die zowel voor de overheid als het bedrijfsleven relevant is. Dit is een interessante groep voor de overheid. In tegenstelling tot degenen die een sterke voorkeur hebben voor de overheid of de markt hebben deze schoolverlaters nog geen keuze gemaakt. Zij zijn mogelijk over de streep te trekken met aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden.

3.6

Deelconclusies

Uit de analyses is gebleken dat de arbeidsvoorwaarden bij de overheid geen belangrijke pushfactor zijn. Arbeidsvoorwaarden maken geen verschil uit bij de keuze binnen de overheidssector te blijven werken of uit te stromen naar de marktsector. Uitstroom van overheidspersoneel wordt veel meer bepaald door de arbeidsmarktkansen van het betreffende personeel. Verder blijkt uit de analyses dat de huidige arbeidsvoorwaardenpakketten bij de overheid niet de doorslaggevende pullfactor zijn voor marktwerknemers en schoolverlaters. Een relatief grote groep marktwerknemers en schoolverlaters heeft de overheid als potentiële werkgever in het vizier vanwege werkinhoudelijke redenen. Het is belangrijk hierbij te beseffen dat een grote groep schoolverlaters twijfelt tussen de overheid en de markt. Een goed arbeidsvoorwaardenpakket kan de balans doen doorslaan in de richting van de overheid.

49

50

4

Preferenties voor arbeidsvoorwaarden: trends en typen werknemers

4.1

Inleiding

In de vorige hoofdstukken is duidelijk geworden dat arbeidsvoorwaarden zowel als push- als pullfactor kunnen optreden bij het ontstaan van arbeidsmobiliteit. Weliswaar zijn arbeidsvoorwaarden in kwantitatieve zin niet de belangrijkste bepalende factor bij arbeidsmobiliteit, maar op de achtergrond spelen zij wel degelijk een rol. Het is voor de overheid dus van belang te weten wat de preferenties zijn van (potentiële) overheidswerknemers en vooral ook in welke richting deze preferenties zich zullen ontwikkelen. In dit hoofdstuk presenteren wij een kwalitatieve beschrijving van trends in arbeidsvoorwaarden en een typologie van werknemers op basis van hun preferenties. In tegenstelling tot hoofdstuk 3, waar werknemers zijn ingedeeld op basis van objectief meetbare persoons- en achtergrondkenmerken, worden werknemers in dit hoofdstuk ingedeeld op basis van hun (subjectieve) attitudes. Centraal staat de vraag: welke preferenties hebben werknemers ten aanzien van het arbeidsvoorwaardenpakket en welke ontwikkelingen zijn hierin te bespeuren? En in het verlengde daarvan is het relevant te weten in hoeverre werknemers de overstap naar de overheid zullen maken als het arbeidsvoorwaardenpakket bij de overheid overeenkomt met hun preferenties. Om enig zicht te krijgen op de antwoorden op de gestelde vragen zijn in het kader van dit onderzoek 34 diepte-interviews gehouden met marktwerknemers en schoolverlaters die jonger zijn dan 45 jaar, actief of passief op zoek zijn naar een nieuwe baan en op voorhand niet afwijzend staan tegenover werken bij de overheid. Deze keuze is gebaseerd op de aanname dat deze groep door het bekijken van vacatures bewuster is van de eigen preferenties voor arbeidsvoorwaarden dan de groep werknemers die niet zoekt. Verder is gekozen voor marktwerknemers en schoolverlaters in plaats van overheidswerknemers, omdat uit de kwantitatieve analyses in hoofdstuk 3 bleek dat veel marktwerknemers en schoolverlaters de overheid in het vizier hebben als potentiële werkgever. Maar weinig overheidswerknemers stromen uit vanwege discrepanties op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Alle geïnterviewden waren hoger opgeleid (HBO of WO) in de richtingen: juridisch/bestuurlijk, ICT of sociale wetenschappen. Verwacht wordt dat met name aan hoger opgeleiden in deze opleidingsrichtingen schaarste ontstaat. Verder zijn zowel mannen als vrouwen, en personen in verschillende levensfasen geïnterviewd. 1 De interviews zijn als volgt onder de respondenten verdeeld:

______________ 1

Door de selectie van respondenten vallen twee groepen werknemers buiten beeld: werknemers ouder dan 45 jaar en werknemers met een opleiding lager dan HBO. De conclusies op basis van de diepte-interviews zijn dus niet representatief voor alle werknemers. Niettemin komen onze bevindingen overeen met bevindingen uit ander onderzoek naar de preferenties van werknemers en trends op arbeidsvoorwaardengebied. Het is aannemelijk dat de in dit hoofdstuk geschetste ontwikkelingen ook gelden voor ouderen en lager opgeleiden.

51

Tabel 4.1

Verdeling respondenten diepte-interviews

Levensfase Jonger dan 30 jaar 30 t/m 45 zonder kinderen t/m 13 jaar 30 t/m 45 met kinderen t/m 13 jaar

Sekse

Aantal marktwerknemers

Aantal schoolverlaters

man

4

vrouw

4

5 6

man

4

--

vrouw

4

--

man

3

--

vrouw

4

--

Totaal 23

Totaal 11

De interviews vonden plaats in een experimentele setting. De respondenten dienden zich voor te stellen dat zij hun ideale baan (qua werkinhoud, arbeidsomstandigheden etc.) kregen aangeboden waarbij zij zelf het ideale arbeidsvoorwaardenpakket konden samenstellen. Hierdoor vond de uitruil tussen arbeidsvoorwaarden plaats en niet tussen arbeidsvoorwaarden en andere werkaspecten. De respondenten maakten hun keuzes uit sets van kaartjes waarop varianten van een arbeidsvoorwaarde stonden. Het betrof de volgende sets van kaartjes: · Beloningsmethodiek · Werktijden · Pensioenregeling · Verlof · Kinderopvang en huishoudelijke ondersteuning · Thuis- en telewerken · Ondersteuning, advies en vergoedingen in natura · Voorzieningen op het werk. Binnen de arbeidsvoorwaarden is gevarieerd op de mate van individuele keuzevrijheid/flexibiliteit (bijvoorbeeld vaste werktijden versus individueel vastgestelde werktijden) en de mate van uitgebreidheid van de voorziening (bijvoorbeeld een eenvoudige werkplek versus een luxe kantoor met vele voorzieningen). Waar mogelijk is een uitruil gemaakt met het salaris. Op kaartjes met uitgebreide of flexibele voorzieningen stond het percentage dat men minder zou gaan verdienen bij acceptatie van de voorwaarde. De interviews waren gericht op de toekomst. Respondenten werden vrijgelaten om zelf bij de arbeidsvoorwaarden kaartjes concrete, aantrekkelijke voorbeelden te geven, waarbij ze geen rekening hoefden te houden met de haalbaarheid of wenselijkheid daarvan. Hiermee werd voorkomen dat respondenten sociaal wenselijke antwoorden geven en bevordert dat men uitging van persoonlijke voorkeuren. In bijlage 3 staat de interviewmethode in meer detail toegelicht. Dit hoofdstuk is als volgt opgebouwd. Eerst schetsen we op basis van de diepte-interviews en de bestaande literatuur de belangrijkste toekomstrichtingen op arbeidsvoorwaardengebied. Daarna presenteren we een typologie van werknemers met vergelijkbare preferenties. Vervolgens beschrijven we of de door respondenten zelf samengestelde arbeidsvoorwaardenpakketten ook een pullfactor zijn. Ten slotte komen wij op basis hiervan tot conclusies over de richting waarin arbeidsvoorwaardenpakketten van de overheid zich zouden kunnen ontwikkelen.

52

4.2

Arbeidsvoorwaarden in de toekomst

Op grond van de bestaande literatuur en de interviews is een aantal trends te destilleren. In deze paragraaf geven we een globaal overzicht van de belangrijkste trends. Individuele keuzevrijheid wordt essentieel Individualisering is een belangrijke maatschappelijke ontwikkeling die zich ook vertaalt in de voorkeuren van personen voor het arbeidsvoorwaardenpakket. 1 Die voorkeuren doen zich voor langs twee richtingen. Enerzijds is er een trend van individueel maatwerk. Heel vaak zijn uiterst individuele omstandigheden, zoals karaktereigenschappen, hobby’s of de gezinssituatie bepalend voor de preferenties van personen. Men verwacht van de werkgever dat hij met het arbeidsvoorwaardenpakket inspeelt op deze persoonlijke preferenties. Anderzijds is er een trend van ‘zelf regelen’. Veel personen hebben het liefst dat de werkgever hen de vrijheid geeft het pakket naar eigen voorkeur in te vullen. Een 44-jarige systeembeheerder verwoordt zijn behoefte aan individuele keuzevrijheid bij het indelen van de werktijden als volgt: “Vrijheid past goed bij mij. De flexibiliteit om zelf meer of minder te kunnen werken spreekt mij erg aan. Eigenlijk werk ik al zo zonder dat het formeel geregeld is. Ik bijt me vast in een opdracht, en voor ik het weet is het 6 uur. Mijn werk is een creatief proces. Deze regeling stimuleert het proces en het motiveert. Het zonder druk kunnen werken spreekt mij het meest aan. Zelf je tijd te kunnen verdelen over een maand is heel mooi en geeft vrijheid. Dit geeft geen benepen gevoel!” Individuele keuzevrijheid kan nog veel verder gaan dan de huidige arbeidsvoorwaardenpakketten (zoals Individuele Keuze in het ArbeidsvoorwaardenPakket (IKAP)). Deze huidige pakketten gaan uit van standaardmogelijkheden of beperkte uitruilopties. Een stap verder is wanneer de werkgever bij essentiële arbeidsvoorwaarden rekening houdt met individuele preferenties. De hang naar keuzevrijheid heeft tot gevolg dat allerlei door de werkgever vastgestelde of opgelegde faciliteiten ervaren worden als een belemmering, als een vorm van betutteling. Dit geldt met name voor uitgebreide voorzieningen op het werk, zoals winkels en ontspanningsfaciliteiten, en vergoedingen in natura, zoals een pc of een persoonlijk financieel adviseur. Een uitspraak van een 44-jarige vrouw die werkt als communicatieadviseur is hiervoor exemplarisch: “Ik heb er een hekel aan als alles voor mij is geregeld, omdat het me beperkt in mijn keuzes. Ik kan mij niet voorstellen dat mensen zo gepamperd willen worden. Ik wil ook niet gedwongen worden voor dingen te betalen waar ik niks mee doe. Ik heb liever het geld en doe zelf de dingen op plekken en manieren van eigen keuze”. Het aanbieden van collectieve en dwingende arbeidsvoorwaardenpakketten staat haaks op de individuele keuzevrijheid van individuele werknemers. Zo zal een deel van het personeel van bepaalde voorzieningen geen gebruik maken, terwijl ze er wel aan meebetalen.

______________ 1

Levensloopbanen: gevolgen van veranderende arbeidspatronen (2001). SER.

53

Arbeidsvoorwaarden moeten het werk uitdagend en leuk maken De betekenis van arbeid verandert. Arbeid is voor veel werknemers meer dan een activiteit die wordt uitgevoerd in ruil voor geld. Arbeid dient ook een intrinsieke waarde te hebben. Arbeid voorziet in behoeften aan sociale contacten, waardering, ontplooiing, zelfrespect en het ontwikkelen van een levensplan. 1 Een groeiende categorie, met name hoger opgeleide personen, stelt daarom specifieke inhoudelijk eisen aan het werk. Arbeidsvoorwaarden kunnen een middel zijn dat bijdraagt aan het leuk, opwindend en uitdagend maken van werk. Het gaat bijvoorbeeld om elementen in het arbeidsvoorwaardenpakket die (persoonlijke) ontwikkeling stimuleren en belonen. Prestatiebeloning die is gericht op input (kennis en competenties) is bijvoorbeeld een arbeidsvoorwaarde die kan bijdragen aan het verwezenlijken hiervan. De werkgever biedt opleidingen aan en beloont de werknemer voor de (persoonlijke) groei hij doormaakt. Daarnaast is studieverlof een middel om het werk interessant en gevarieerd te houden. Een 25jarige student rechten is exemplarisch voor deze voorkeur: “Prestatiebeloning vormt een uitdaging voor mij. Het motiveert om je te ontwikkelen. Ik wil voortdurend uitgedaagd worden en zijn. Er moet wel iets tegenover staan in de vorm van een goede beloning, anders verslapt de motivatie. Het lijkt mij dan handig om studieverlof als voorwaarde op de achtergrond te hebben, zeker in de advocatuur, waar ik wil gaan werken. Je moet door blijven studeren om uitdagingen aan te kunnen blijven gaan. Ik hecht veel waarde aan studieverlof.” Prestatie- en ontwikkelbeloning kunnen dus bijdragen aan het leuk en interessant maken van het werk. Hiermee wordt voorkomen dat men blijft ‘vastzitten’ in hetzelfde werk. Dit heeft een wervende kracht op potentiële werknemers. Inspelen op de combinatie van werk, zorg en vrije tijd blijft belangrijk De arbeidsdeelname van vrouwen is in de afgelopen decennia fors gestegen; de situatie waarbij uitsluitend de man werkt is sterk afgenomen. Tegelijk is de behoefte aan vrije tijd bij veel personen hoog. Het ziet er niet naar uit dat deze trend zal afvlakken. De combinatie van arbeid, zorg en vrije tijd zal daarom, net als nu, ook in de toekomst de aandacht opeisen. Dit leidt vooral tot een trend in de richting van arbeidsvoorwaarden die inspelen op een flexibele tijdsindeling en thuiswerken, zodat personen hun werktijd zelf kunnen indelen. Zo kan men inspelen op incidentele gebeurtenissen, zoals bezoek van een monteur of leverancier of een middag schaatsen als er ijs ligt. Ook kan men dan zelf de werkdruk sturen en is er ruimte voor activiteiten buiten het werk. Een 37-jarige vrouw die werkt als beleidsmedewerker bij een pensioenfonds verwoordde deze voorkeur als volgt: “De werkdruk kan optimaal zelf gestuurd worden met flexibele werktijden. Het aantal uren dat je werkt moet wel duidelijk zijn voor jezelf en voor je collega's. Gunstig voor de werkdruk is dat je door kan werken wanneer nodig, zodat het werk af is als je naar huis gaat. Privé-afspraken zijn op deze wijze ook goed in te passen. Belangrijke achterliggende factor: de werkdruk is goed door jezelf in de hand te houden.”

______________ 1

Beek, K. van (1998), De ondernemende samenleving. Een verkenning van maatschappelijke verandering en implicaties voor beleid. WRR

54

Voor werknemers die arbeid, zorg en vrije tijd willen combineren is thuiswerken ook een geliefde arbeidsvoorwaarde. Van de werkgever verwacht men dat deze flexibel inspeelt op de behoefte thuis te werken. Dat betekent dat men niet op een vaste dag in de week thuis wil werken, maar wanneer men maar wil, bijvoorbeeld als een kind ziek is. Er zijn overigens ook mensen die geen behoefte hebben aan thuiswerken, bijvoorbeeld omdat ze werk en privé gescheiden willen houden. Ook in de toekomst is te verwachten dat werknemers naast de behoefte aan flexibele werktijden en een thuiswerkplek behoefte hebben aan uitgebreide voorzieningen rondom de zorg voor kinderen en het huishouden, zodat arbeid, zorg en vrije tijd beter kunnen worden gecombineerd. Met name personen met kinderen of kinderwens en personen die zorgen voor een (ziek) familielid hebben behoefte aan voorwaarden die inspelen op zorg. Opvallend is hierbij de voorkeur voor individuele keuzevrijheid. Voor een deel volstaan beperkte zorgvoorzieningen, zoals onbetaald zorgverlof en financiering van kinderopvang. Door de werkgever geselecteerde en gefinancierde voorzieningen, zoals huishoudelijke hulp, een ‘nanny’, hulp voor afhankelijke familieleden of een boodschappendienst, worden in ieder geval door een deel van de werknemers als ‘betuttelend’ ervaren en afgewezen. Individuele keuzevrijheid staat voor veel mensen hoog aangeschreven. Specifieke zorgvoorzieningen voor werknemers behoren niet tot het domein van de werkgever, stelt men. De teneur is dat de werkgever zich niet te veel met de privé-sfeer moet bemoeien, men ‘regelt het zelf wel’. Een 34-jarige vrouw met kind en werkende partner verwoordde dit als volgt: “De werkgever hoeft wat mij betreft niets te doen in mijn huishouden of met mijn kinderen. Laat hem maar wat meer betalen, dan regel ik het zelf. Aan huishoudelijke hulp via de werkgever heb ik geen behoefte omdat het te veel inmenging is in de privé-sfeer. Kinderopvang op het werk vind ik ook geen goed idee. Als je van baan verwisselt moet je kind ook van crèche verwisselen en dat is niet goed voor zo'n kleintje. En als je een keer ziek bent of om een andere reden niet naar je werk gaat, moet je er toch naartoe rijden om je kind naar de crèche te brengen. Dan zoek ik liever iets dichterbij huis.” Het is niet uit te sluiten dat in de toekomst meer personen behoefte zullen hebben aan door de werkgever aangeboden zorgvoorzieningen. In Nederland is men tot op heden gewend zelf voorzieningen te treffen om de kinderen op te vangen en het huishouden te regelen. 1 Mensen kunnen zich weinig voorstellen bij een situatie waarin de werkgever hen dit werk uit handen neemt. Aanbod op dit terrein kan dus een nieuwe vraag scheppen. Hang naar zekerheid in onzekere tijden De hierboven beschreven trends duiden op veranderende voorkeuren voor arbeidsvoorwaarden. Deze gaan in de richting van meer individuele keuzevrijheid en flexibiliteit. Tegelijk is ook sprake van een voortdurende hang naar zekerheid, van vormen van behoudendheid en conformisme. Dit uit zich in een hoog belang van primaire arbeidsvoorwaarden en zekerheid ten aanzien van de beloning en het pensioen. Het is een bekend verschijnsel dat personen in tijden van recessie en (politieke) onzekerheid zoeken naar zekerheid. Dat is ook terug te zien in de voorkeuren voor de arbeidsvoorwaarden. ______________ 1

Kremer, M. (2005), How welfare states care. Culture, gender and citizenship in Europe.

55

Op basis van de interviews met 34 hoger opgeleiden is een rangorde gemaakt van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Deze rangorde weerspiegelt in grote mate de traditionele verdeling tussen primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Bovenaan staan de primaire arbeidsvoorwaarden, salaris voorop. Secundaire arbeidsvoorwaarden (waaronder pensioenvoorzieningen en verlof- en vakantiemogelijkheden) nemen een middenpositie in. Deze zaken zijn belangrijk, maar veelal niet essentieel bij het aanvaarden van een baan. Onderaan de rangorde staan de tertiaire arbeidsvoorwaarden, zoals voorzieningen op het werk, ondersteuning, advies en vergoedingen in natura en voorzieningen op het gebied van kinderopvang en huishoudelijke hulp. Een 43-jarige applicatieprogrammeur lichtte zijn voorkeur als volgt toe: "Die secundaire zaken vind ik over het algemeen niet zo belangrijk, waar het mij om gaat is dat ik iedere maand mijn vaste lasten moet kunnen betalen." Een aanzienlijk deel van de werknemers gaat bij zijn keuze voor de belangrijkste arbeidsvoorwaarden uit van de (huidige) conjuncturele situatie en van zijn primaire levensbehoeften. Keuzes van personen zijn tijdsgebonden en worden beïnvloed door economie en politiek (zie hoofdstuk 2). In een toekomstige situatie van hoogconjunctuur en krapte op de arbeidsmarkt voor hoger opgeleiden is te verwachten dat het relatieve belang van primaire arbeidsvoorwaarden afneemt en secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden een sterkere pullfactor worden bij deze keuze voor een baan. Uit studies blijkt dat de primaire arbeidsvoorwaarden in de meeste organisaties tijdens hoogconjunctuur goed zijn geregeld, waardoor werkgevers zich meer onderscheiden met secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. 1 Werknemers hechten dan ook meer belang aan secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden.

4.3

Typologie van werknemers

Op basis van de overeenkomstige voorkeuren van de geïnterviewde personen is het mogelijk te komen tot een typologie van werknemers. Het is belangrijk te beseffen dat deze typologie indicatief is. De typologie is gebaseerd op de subjectieve attitudes van personen en niet op kwantificeerbare, objectief meetbare persoons- en achtergrondkenmerken. Typen werknemers sluiten elkaar ook niet volledig uit. Een werknemer kan bijvoorbeeld, gezien zijn voorkeur voor lange werkweken, een ‘carrièremaker’ zijn, maar gezien zijn voorkeur voor het zelf regelen van het pensioen een ‘individualist’ zijn. Sterke verschillen tussen voorkeuren doen zich vooral voor bij specifieke arbeidsvoorwaarden. De typologie is dan ook gebaseerd op de voorkeur voor een beperkt deel van het arbeidsvoorwaardenpakket. In de onderstaande paragrafen geven we per type werknemer weer op welke arbeidsvoorwaarden er een groot verschil is met andere typen werknemers. Daarnaast geven we in globale zin de persoonskenmerken weer van personen die vallen onder de typen.

______________ 1

Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) (2006), Intelligence Group.

56

4.3.1

Ongebonden individualisten

Individualisering is een belangrijke trend waar het gaat om arbeidsvoorwaarden. Voor een deel van de werknemers is individueel maatwerk of het ‘zelf regelen’ van essentieel belang bij enkele arbeidsvoorwaarden. Deze werknemers zijn te typeren als ‘ongebonden individualisten’. Individualisten onderscheiden zich van andere typen werknemers door hun voorkeur voor het meetellen van individuele prestaties in de beloning; zeer flexibele werktijden; het zelf regelen van het pensioen en hun afkeer van uitgebreide voorzieningen die de keuzevrijheid belemmeren. Individualisten kunnen het zich veroorloven hun keuzes helemaal zelf te bepalen. Ze hoeven vaak geen rekening te houden met een partner of met kinderen. Met name schoolverlaters zonder kinderwens en personen in de leeftijdscategorie van 30 tot 46 jaar zonder kinderen behoren tot dit type werknemer. Individualisten vinden het belangrijk dat hun eigen prestaties meetellen in de beloning. Een vorm van prestatiebeloning hoort daar bij. Een 38-jarige communicatieadviseur verwoordt dit als volgt: “Ik vind dat als ik mij bovengemiddeld inzet, daar ook voor betaald moet worden. Dit is een stimulans om plezier te hebben in het werk en op alle fronten vooruit te komen. Het is dan mooi meegenomen dat je extra salaris krijgt.” Individualisten kiezen daarnaast voor zeer flexibele werktijden omdat daarmee is in te spelen op uiterst persoonlijke omstandigheden of karaktereigenschappen. Standaard werktijden voldoen voor hen niet. Een 43-jarige vrouw uit de automatisering wil haar werktijden laten afhangen van haar stemming: “Ik wil de vrijheid hebben om zelf te bepalen wanneer ik doe waarvoor ik word betaald. Het ene moment ben ik meer ‘in the mood’ om te werken dan op andere momenten.” Ook een standaard pensioen biedt onvoldoende maatwerk voor dit type werknemer. Individualisten hechten zich vaak niet aan het bedrijf, maar ‘hoppen’ van baan naar baan. De pensioenregeling dient hierbij aan te sluiten. Een 40-jarige vrouw die werkt als salesmanager zegt hierover: “Ik ben een 'jobhopper' die tot dusverre meestal niet langer dan twee jaar bij hetzelfde bedrijf bleef. Dan is het wel handig als mijn nieuwe werkgever regelt dat mijn pensioenbreuken worden hersteld. Overigens zou het ‘t mooist zijn als iedere werkgever dit zou regelen. Ik wil hier wel aan toevoegen dat de aanwezigheid van zo'n regeling niet doorslaggevend zou zijn bij het aannemen van een nieuwe baan. Ik regel nu namelijk zelf mijn pensioen en ik zou dat in de toekomst ook gewoon kunnen blijven doen.” Individualisten hebben een positieve voorkeur voor prestatiebeloning, flexibele werktijden en een ‘vrije’ pensioenregeling. Hun voorkeur voor wat onder tertiaire arbeidsvoorwaarden wordt verstaan, is echter negatief geladen. Regelingen op het gebied van kinderopvang en huishoudelijke hulp, ondersteuning en advies vanuit de werkgever en voorzieningen op het werk belemmeren de individuele keuzevrijheid. Individualisten zijn kort en duidelijk over dit soort voorzieningen. Een 24-jarige studente rechten zegt hierover:

57

“Ik vind al die voorwaarden niet zo belangrijk. Alleen de basisvoorwaarden op het werk (kantine, koffieautomaten) zijn wel plezierig. Al het andere is mijn eigen verantwoordelijkheid. Vooral die vormen van ondersteuning, advies en vergoedingen vind ik ‘over the top’. Waar bemoeit de werkgever zich mee? Ik vind dat werknemers daar zelf voor moeten zorgen. Het is niet de taak van de werkgever om allerlei extra's te leveren. Hooguit als het werkgerelateerd is, zoals een auto of een telefoon.”

4.3.2

Carrièremakers

Carrièremakers zijn een subgroep binnen de individualisten. Een belangrijk verschil met individualisten is dat carrièremakers prestatiebeloning niet zozeer aantrekkelijk vinden vanwege de systematiek (waarin individuele verschillen naar voren komen), maar vanwege het vooruitzicht op een hoger salaris dan bij een vaste beloning. Daarnaast betekenen flexibele werktijden voor carrièremakers niet dat de werkgever inspeelt op de individuele behoefte aan vrije tijd, maar dat de werkgever de mogelijkheid biedt veel langer te werken als dat nodig of prettig is. Net als individualisten hoeven carrièremakers bij hun keuzen meestal geen rekening te houden met hun partner of met kinderen. Het werk staat centraal in hun leven. Carrièremakers zijn over het algemeen alleenwonend of hebben een werkende partner. Carrièremakers hebben behoefte aan ‘harde’ prestatiebeloning die is gericht op output. Zij zien graag dat ze zeer goed beloond worden voor de prestaties die ze neerzetten. Deze voorkeur is niet zozeer ingegeven door de methodiek van prestatiebeloning (zoals bij individualisten), maar door de vooruitzichten op forse salarisgroei. Een 26-jarige man die werkt in de recreatiesector verwoordt zijn voorkeur als volgt: “Ik ben een harde werker. De optie van prestatiebeloning biedt mij dus de meeste mogelijkheden, omdat ik de verhoging zelf kan bewerkstelligen. Als je mij vraagt waarom ik hiervoor kies zeg ik toch: de financiële vooruitzichten geven de doorslag. In tweede instantie telt ook het tevreden gevoel mee van ‘ik heb er hard voor gewerkt, dus ik heb het ook verdiend’.” Carrièremakers willen goed verdienen en denken dat te kunnen bereiken met een fulltime werkweek. Dat betekent dat zij meestal niet minder dan 40 uur willen werken. Twee typerende uitspraken hierover zijn van respectievelijk een 43-jarige applicatieprogrammeur en een 22-jarige studente rechten: “Ik hou van werken en dan werk ik het liefst 40 uur, wat moet ik met een vrije dag! En trouwens, als je veel vrij hebt, geef je veel geld uit.” “Ik wil, wanneer ik eenmaal werk, er ook volop voor gaan. Het salaris dat hard werken met zich meebrengt vind ik niet essentieel maar wel belangrijk met het oog op bijvoorbeeld het kopen van een huis.”

58

4.3.3

Zelfontplooiers

De toekomstrichting dat arbeidsvoorwaarden het werk uitdagend moeten maken leidt tot werknemers die zijn te typeren als ‘zelfontplooiers’. Voor zelfontplooiers is het essentieel dat werk een intrinsieke waarde heeft in de vorm van ontwikkelingskansen. Het arbeidsvoorwaardenpakket moet daarop inspelen. Zelfontplooiers onderscheiden zich van andere typen werknemers op hun voorkeur voor een beloningsmethodiek die (persoonlijke) ontwikkeling stimuleert en beloont; goede opleidings- en studieverlofmogelijkheden en loopbaanondersteuning en -advies. Als we kijken naar de persoons- en achtergrondkenmerken van zelfontplooiers, dan zijn het name personen in de leeftijd tot 31 jaar met en zonder kinderen, waaronder veel schoolverlaters. Personen uit deze levensfasen zien de eerste werkzame jaren vaak als een voortzetting van de studietijd. Een 29jarige man die werkt als zelfstandig ondernemer verwacht dat de behoefte aan ontplooiing leeftijdsgebonden is: “Ik ben jong en denk me sneller te kunnen ontwikkelen. Dan zijn dit soort arbeidsvoorwaarden gunstiger. Als ik de 40 gepasseerd ben zou ik misschien wat anders kiezen.” Zelfontplooiers hebben een sterke voorkeur voor een beloningsmethodiek die bestaat uit de stimulering en beloning van (persoonlijke) ontwikkeling. Deze methodiek vat men ruim op: de werkgever biedt allerlei opleidingen aan en beloont de (persoonlijke) groei die de werknemer doormaakt. In wezen betreft het hier prestatiebeloning die is gericht op ‘input’: kennis en competenties. Zelfontplooiers willen niet blijven vastzitten in hetzelfde werk, maar persoonlijke groei doormaken en voldoening halen uit het werk. Een 26-jarige vrouw die werkt als belastingadviseur zegt hierover: “Ik vind dit een belangrijke arbeidsvoorwaarde vanwege de combinatie van persoonlijke ontwikkeling en salarisverhoging. Het belangrijkste vind ik mijn ontwikkeling, de mogelijkheid om door te groeien. Daarnaast wil ik graag een beloning voor goede prestaties. Mijn persoonlijke ontwikkeling en salarisverhoging zijn volgens mij onlosmakelijk met elkaar verbonden: Ik wil een uitdagende baan met doorgroeimogelijkheden. Groeien in salaris hoort daar voor mij ook bij.” Zelfontplooiers verwachten van de werkgever dat deze de ruimte schept voor studie en ontwikkeling. Zij hechten dan ook veel belang aan studieverlof. Een 24-jarige studente communicatie ziet dit als een vorm van ‘voor wat hoort wat’: “Ik vind dat een werkgever die veel input krijgt van iemand, daar ook iets tegenover mag stellen. Bijvoorbeeld in de vorm van betaald studieverlof.” In aanvulling op studieverlof zien zelfontplooiers graag dat de werkgever ook actief bijdraagt aan de persoonlijke ontwikkeling van werknemers. Populaire methoden daarvoor zijn personal coaches, loopbaanbegeleiders, opleidingen en uitwisselingsprogramma’s. Hieronder laten we enkele zelfontplooiers hierover aan het woord: “Ik zou wel een persoonlijke coach willen hebben. Ik vind het prettig als er aandacht is voor persoonlijke ontwikkeling in het bedrijf. Het zou goed zijn er iemand is die daar verstand van heeft en daar constant mee bezig is.”

59

“Het zou heel goed zijn als er één persoon of afdeling is waar alle regelzaken neergelegd kunnen worden. Het moet een competent, onafhankelijk persoon zijn die werkgerelateerd financieel advies en persoonlijke werk- en loopbaanbegeleiding kan geven. Die moet natuurlijk wel altijd aanwezig zijn.” “Ik zou graag de mogelijkheid zien dat er uitwisselingen is binnen het kantoor van hetzelfde bedrijf of met vestigingen in het buitenland. Dit zorgt voor afwisseling; je kan je ook ergens anders in specialiseren. Hierdoor zie je hoe het bedrijf in elkaar steekt en het voorkomt dat afdelingen kliekjes gaan vormen.”

4.3.4

Collegiale genieters

De trend dat arbeid steeds meer een intrinsieke waarde moet hebben leidt niet alleen tot werknemers van het type zelfontplooiers, maar ook tot het type ‘collegiale genieters’ (hier afgekort tot genieters). Genieters onderscheiden zich van zelfontplooiers in het belang dat zij hechten aan waardering door de werkgever en sociale contacten. Dit type werknemer wil genieten van het contact met collega’s en van uitgebreide en goede voorzieningen op het werk. Ze willen als het ware in de watten worden gelegd door de werkgever. Genieters onderscheiden zich van de andere typen werknemers op hun voorkeur voor uitgebreide faciliteiten op het werk, vergoedingen in natura en hun negatieve waardering van thuiswerken. Genieters maken graag gebruik van uitgebreide voorzieningen op het werk. Het gemak of comfort is hierbij een reden, maar ook verwacht men een verbetering van de werksfeer en een toename van plezierige sociale contacten met collega’s. Een 37-jarige vrouw die werkt als beleidsmedewerker bij een pensioenfonds verwoordt dit aspect als volgt: “Wat een geweldige voorzieningen! Het scheelt veel tijd als er een winkel is of een strijkservice op het werk. Gemakkelijk is het ook. Het is ook heel goed om met collega's samen te sporten. Je ziet de collega's eens van een andere kant. Voor jezelf is het prettig om meteen aansluitend aan de werkdag te kunnen sporten. Tijdsbesparing en gemak, daarom kies ik voor deze arbeidsvoorwaarden.” Mogelijke en gewenste voorzieningen op het werk zijn sport- en ontspanningsmogelijkheden, zoals een fitnessruimte, een squashbaan, een sauna, een massageservice en een zwembad. Genieters hechten ook veel waarde aan vergoedingen in natura. Het sleutelwoord hierbij is waardering. Dit soort voorzieningen tonen voor genieters dat de werkgever attent is. Populaire voorzieningen zijn kortingsregelingen op vakanties, abonnementen en culturele evenementen. Maar ook allerlei cadeautjes zijn prettig, zoals een 32-jarige vrouw die werkt als servicemanager bij een bank verwoordt: “Bij zo’n cadeauregeling hoef je zelf niet te sparen voor deze artikelen. Door de voordelen kun je voor hetzelfde geld ook een product van betere kwaliteit aanschaffen. Het is een goede regeling. Ik heb er vroeger ook aan mee gedaan. Ik kies hier ook voor omdat ik absoluut gevoelig ben voor een dergelijke attente houding van een werkgever”.

60

Waar genieters een positieve keuze maken voor uitgebreide voorzieningen op het werk en vergoedingen in natura, maken ze een negatieve keuze voor thuiswerken. Genieters werken over het algemeen liever niet of heel weinig thuis. Een 26-jarige vrouw die werkt als belastingadviseur en een 27-jarige juriste verwoorden dit als volgt: “Ik vind het erg leuk om samen met collega's te werken, dus ik zou niet graag thuis willen zitten. Contact met collega's is belangrijk voor mij.” “Ik wil best graag de vrijheid hebben om thuis te kunnen werken indien de situatie daar om vraagt, maar zeker niet meer dan 1 dag per week. Ik vind het belangrijk om contact te houden met collega's. Ook voor werkoverleg. Werkoverleg gaat natuurlijk lastig als je veel thuis bent.” Tot de groep genieters behoren zowel mannen als vrouwen en personen uit alle levensfasen. Wat dit type werknemers gemeen heeft is dat ze hun huidige functie op een groot kantoor vervullen en niet veel buiten het kantoor hoeven te zijn. Men kan zich dus wat voorstellen bij dit soort arbeidsvoorwaarden, omdat men er kennis mee heeft gemaakt in de huidige baan.

4.3.5

Zorgcombineerders

Het combineren van arbeid met zorg en vrije tijd is vooral lastig voor personen met kinderen of de zorg voor een oud of ziek familielid. Nu, maar ook in de toekomst dient het arbeidsvoorwaardenpakket hier rekening mee te houden. Personen met kinderen hechten meestal een buitengewoon belang aan voorzieningen die het combineren van werk, zorg en vrije tijd eenvoudiger maken. Deze werknemers zijn te typeren als ‘zorgcombineerders’. Zorgcombineerders onderscheiden zich van de andere typen werknemers op hun voorkeur voor zeer flexibele werktijden; thuiswerken; kinderopvang op het werk en huishoudelijke hulp. Het is niet verwonderlijk dat personen met kinderen, met een kinderwens of met zorgbehoevende familieleden tot de zorgcombineerders gerekend kunnen worden. Voor zorgcombineerders is het erg aantrekkelijk als de werktijden zijn afgestemd op de persoonlijke situatie. Het is met name voor personen met kinderen lastig om werk en ‘thuis’ te combineren. Men verwacht dat de werkgever inspeelt op gebeurtenissen in de privé-sfeer door flexibel te zijn in de dagelijkse werktijd: de ene dag werkt men 4 uur, de andere dag 10 uur. Een 34-jarige vrouw die werkt als software-developer verwoordt dit als volgt: “Voor mij werken vaste werktijden absoluut niet. Ik zou dan gelijk een andere baan gaan zoeken. Op een vaste tijd beginnen zou niet gaan, want als er dan ook maar iets gebeurt met de kinderen heb ik al een probleem. Vaste werktijden vallen niet te combineren met de zorg voor kinderen. Ik zou graag hele flexibele werktijden willen hebben, waarbij ik maandelijks of wekelijks zelf bepaal wanneer ik werk.” Naast flexibele werktijden is ook thuiswerken een arbeidsvoorwaarde waarmee arbeid en zorg te combineren is. Van de werkgever verwachten zorgcombineerders dat deze flexibel inspeelt op de behoefte thuis te werken. Dat betekent dat men niet op een vaste dag in de week thuis wil werken, maar wanneer men maar wil, bijvoorbeeld als een kind ziek is of men met een familielid naar

61

het ziekenhuis moet. Ten slotte hechten zorgcombineerders veel belang aan kinderopvang. Zeer uitgebreide voorzieningen, zoals huishoudelijke hulp en dergelijke wijst men daarbij af, zoals is uiteengezet in paragraaf 4.2. Wel interessant vinden zij opvang van kinderen op het werk zijn en een forse vergoeding van kinderopvang (de helft van de kosten wordt vaak genoemd). Een 27jarige vrouw die werkt op een onderzoeksbureau zegt hierover: “Kinderopvang op het werk zou tijd schelen met het wegbrengen van je kind naar een crèche elders en ook kan ik dan tussen de middag kijken hoe het gaat met mijn kind.” De zorg voor een gezin en de familie maakt het combineren van arbeid, zorg en vrije tijd lastiger en dus de behoefte aan voorzieningen die hier op inspelen groter. Wanneer deze voorzieningen echter de individuele keuzevrijheid beperken, zijn zij niet meer aantrekkelijk voor zorgcombineerders.

4.3.6

Zekerheidzoekers

De laatste te identificeren werknemers zijn te typeren als ‘zekerheidzoekers’. Zekerheidzoekers kiezen voor de status quo. Dat betekent meestal dat zij kiezen voor voorzieningen die hun financiële en sociale onzekerheid verminderen. Mogelijk zijn zekerheidszoekers in gunstigere omstandigheden in omvang een minder belangrijke stroming dan in tijden van onzekere politieke en economische omstandigheden. Zekerheidszoekers onderscheiden zich van andere typen werknemers op hun voorkeur voor een vast inkomen en een bedrijfspensioen of juist een individueel pensioen. Er zijn geen duidelijke persoonskenmerken te koppelen aan dit type werknemer. De hang naar zekerheid wordt met name bepaald door de individuele gevoeligheid voor externe factoren, zoals de conjunctuur, en door het individuele belang dat men hecht aan reductie van risico’s. Wat betreft de beloningsmethodiek kiezen zekerheidszoekers voor een salaris dat jaarlijks voor de inflatie wordt gecorrigeerd. De eigen prestaties of ontwikkeling tellen dan niet mee in de beloning. Een 27-jarige juriste verwoordde deze voorkeur als volgt: “Het lijkt mij prettig als mijn salaris jaarlijks gegarandeerd wordt verhoogd. Zo'n indexering van je salaris is mooi meegenomen, ook al is het maar 2,5%. Dat betekent ook een verhoging van je salaris als het economisch slechter gaat en dat geeft zekerheid.” Zekerheidszoekers willen onzekerheid op pensioengebied verminderen door het regelen van het pensioen uit te besteden aan een grotere partij of het juist zelf in de hand te nemen. Een 22-jarige studente rechten verwoordt de keuze voor het uitbesteden als volgt: “Ik geef er de voorkeur aan dat het bedrijf dit regelt omdat dat een grotere partij is dan jij in je eentje en dus meer voor elkaar kan krijgen. Ik vind het belangrijk dat eerder opgebouwde rechten in de nieuwe regelingen worden meegenomen, want dan weet je waar je aan toe bent.”

62

Zekerheidszoekers regelen soms liever zelf het pensioen omdat zij grotere partijen niet helemaal vertrouwen. Twee uitspraken hierover zijn van respectievelijk een 26-jarige man die werkt in de recreatiesector en een 24-jarige studente communicatie: “Ik ben een goede spaarder die niet onnodig geld over de balk gooit. Ik vind het belangrijk om altijd geld achter de hand te hebben. En dat geldt zeker voor de oude dag. Ik heb gezien de hedendaagse ontwikkelingen niet het volste vertrouwen in pensioenfondsen. Daarom neem ik mijn oudedagsvoorziening liever zelf in de hand.” “Ik leg liever zelf geld opzij op bijvoorbeeld een spaarregeling, omdat ik geen vertrouwen heb in de pensioensvoorzieningen voor mijn generatie. Ik heb er geen vertrouwen in dat er dan voldoende pensioensgeld is i.v.m. de sterke vergrijzing.”

4.4

Arbeidsvoorwaarden als pullfactor voor potentieel overheidspersoneel

De geïnterviewden hebben allemaal hun ideale pakket kunnen samenstellen. Daarbij is hen ook gevraagd in hoeverre een optimaal pakket een pullfactor is om bij de overheid te komen werken. Grofweg zijn de reacties in drie categorieën te verdelen: 1. Werken bij de overheid is op basis van de secundaire arbeidsvoorwaarden erg aantrekkelijk, maar men had de overheid vanwege inhoudelijke redenen al langer in het vizier als werkgever. 2. Werken bij de overheid is op basis van de secundaire arbeidsvoorwaarden erg aantrekkelijk, maar de overheid is vanwege zijn imago en de werkinhoud geen serieuze optie. 3. Werken bij de overheid heeft op basis van de secundaire arbeidsvoorwaarden aantrekkelijke kanten, maar de overheid blijft vanwege de primaire arbeidsvoorwaarden een onaantrekkelijke werkgever. De eerste categorie personen heeft de overheid als werkgever al langere tijd in het vizier. Meestal zijn werkinhoudelijke redenen daarbij bepalend, maar ook de baanzekerheid en de bestaande goede secundaire arbeidsvoorwaarden worden genoemd. Het tijdens dit onderzoek zelf samengestelde arbeidsvoorwaardenpakket vormt voor deze personen een extra drijfveer om te kiezen voor de overheid. Er is geen duidelijk beeld van het type werknemer dat tot deze categorie behoort. Zeker is dat deze categorie een hoog salaris van minder belang vindt bij de keuze voor een werkgever en secundaire arbeidsvoorwaarden van wat meer belang. Het zijn dan ook meestal geen ‘carrièremakers’ en ‘ongebonden individualisten’, maar ‘zelfontplooiers’, ‘collegiale genieters’, ‘zorgcombineerders’ en ‘zekerheidzoekers’. Enkele kenmerkende uitspraken zijn: “Ik zou nu al voor de overheid willen werken, maar met zo'n pakket helemaal! Ik vind de overheid een stabiele werkgever: een gemeente zal niet ineens failliet gaan. En je hoort toch betrekkelijk weinig dat er ambtenaren worden ontslagen.”

63

“Ik vind het een aantrekkelijk pakket, ik heb zelf de keuzes kunnen maken en dat vind ik prettig. Ik vind het niet belangrijk dat er geen enorme salarisverhoging aan hangt, omdat ik geld alleen niet belangrijk vind. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn minstens zo belangrijk. Ik zou graag bij de overheid willen werken. Mijn opleiding was daar ook min of meer op gericht. Ik zou graag iets willen doen op het vlak van jeugdbeleid en jeugdparticipatie. Ik heb de idealistische wens dat via de overheid te kunnen verwezenlijken. Dat zie ik als mijn bescheiden bijdrage aan de verbetering van de wereld.” “Ik vind het een prettig pakket. Over het algemeen vind ik materiële zaken minder belangrijk. Ik kies voor sfeer op het werk, saamhorigheidsgevoel, met daarnaast voldoende ruimte voor mijn privé-leven. Ik zie de overheid als een werkgever met een heel prettig aanzien; vertrouwenwekkend. En ik denk ook dat je er niet zo snel uitvliegt als in de particuliere sector. Dat als je ergens overbodig bent geworden, er binnen de organisatie wel een ander plekje voor je gevonden zal worden. Ik hou de overheid nu al in de gaten als werkgever.” De tweede categorie personen is minder enthousiast over de overheid als werkgever. Op basis van het imago van de overheid of werkervaring bij de overheid wijst deze categorie de overheid in beginsel als werkgever af. Het arbeidsvoorwaardenpakket speelt geen rol bij deze beslissing. Dat wordt tamelijk aantrekkelijk gevonden. Onder deze categorie vallen alle typen werknemers. Hieronder staan drie kenmerkende uitspraken. “In het pakket komen de zaken naar voren die ik erg belangrijk vind: een goede pensioenregeling en goede kinderopvang. En ook, met het oog op het gezin, veel flexibiliteit. Toch zal ik niet zo snel overstappen naar een baan bij de overheid. Ik baseer me hierbij op een ervaring die ik in het verleden heb gehad met werken voor een ministerie. Ik vond het maar weinig dynamisch. Ik hou ervan met mensen te werken die een doel willen bereiken, targets halen. Die sfeer kwam ik destijds niet tegen. Verder heeft de overheid een wat mistig imago. Misschien ben ik een beetje bevooroordeeld en het kan ook hebben gelegen aan het specifieke ministerie of juist die afdeling waar ik heb gewerkt.” “Het samengestelde pakket vind ik best aantrekkelijk, maar ik ben niet erg enthousiast om de overheid als werkgever te hebben. Misschien zijn het vooroordelen, maar ik denk dat werk bij de overheid bureaucratisch en minder professioneel is. Tenzij het een interessante baan met leuke mensen zou betreffen, gaat mijn voorkeur er niet naar uit.” “Ik zie in het pakket geen doorslaggevende reden om naar de overheid te gaan, maar ook geen om de overheid als werkgever uit te sluiten. Een aantal andere zaken vind ik belangrijker wanneer het gaat om de overheid als werkgever. Volgens mij moet de overheid, zeker waar het jongeren betreft, uitstralen dat zij een werkgever is bij wie je je via opleidingen kunt ontwikkelen en die op de werkvloer optimale begeleiding en coaching biedt om goed in je werk te worden. Dat vinden jongeren belangrijk.” De laatste categorie personen hecht vooral waarde aan een hoog salaris. Deze personen verwachten niet dat de overheid een dergelijk salaris kan bieden. Ook komt het salaris onvoldoende tot uitdrukking in het gekozen pakket, dat vooral secundaire arbeidsvoorwaarden omvat. De trant

64

is: de secundaire voorwaarden zijn goed, maar het prijskaartje ontbreekt. Tot deze categorie behoren vooral ongebonden individualisten en carrièremakers. Twee kenmerkende uitspraken zijn: “Ik kijk nu al van tijd tot tijd naar vacatures bij de overheid op ultrasaaie ambtenarensites en dan met name naar functies die liggen in de richting van mens en medemens, uit een soort idealisme. Voor mij interessante werkterreinen zijn milieuzaken en Europese aanbevelingen. Maar als je dan eens verder kijkt: het verdient allemaal niet goed, als ze daar nou eerst eens wat aan doen! Overigens vind ik dit onderzoek een goede actie van de overheid om eindelijk eens op tijd te anticiperen op een toekomstige situatie.” “Het pakket is aantrekkelijk, maar ik wil daar wel een passend salaris bij. De bedragen die de overheid betaalt zijn niet reëel in mijn business. Mijn startsalaris als wo'er was direct al boven het modale inkomen. Ik ben het afgelopen jaar 17% in mijn salaris gestegen, maar dat is normaal in het begin van je carrière. Normaal is je stijging jaarlijks 5 à 6%. Op zich heb ik geen moeite met de overheid als werkgever. Ik denk wel dat het een traag orgaan is met veel lagen, terwijl dat in mijn huidige baan niet het geval is.” Samenvattend is te stellen dat mensen de op maat gesneden (secundaire) arbeidsvoorwaarden ervaren als een goed aanbod bij een baan. Alleen de personen die buitengewoon veel belang hechten aan een hoog salaris, komen bij de samengestelde pakketten onvoldoende aan hun trekken. Op basis van dit onderzoek is echter niet duidelijk vast te stellen of de aantrekkelijke arbeidsvoorwaardenpakketten ook leiden tot meer arbeidsmobiliteit richting de overheid. Voor mensen staat de keuze voor de overheid als werkgever meestal al vast. Mensen laten die keuze grofweg afhangen van het imago van de overheid of van werkinhoudelijke redenen. Degenen voor wie het imago van de overheid bepalend is, laten zich niet snel aantrekken door het arbeidsvoorwaardenpakket. Voor degenen bij wie de overheid zich om werkinhoudelijke redenen of vanwege de gevolgde opleidingsrichting al langer in het blikveld bevindt, zijn de arbeidsvoorwaarden mogelijk wel een extra stimulans.

4.5

Deelconclusies

Er zijn enkele belangrijke toekomstige trends te identificeren die tot aanzienlijke verschuivingen in de voorkeuren voor het arbeidsvoorwaarden leiden. Dit zijn: arbeidsvoorwaarden worden het liefst individueel gekozen; arbeidsvoorwaarden moeten het werk leuk en uitdagend maken; arbeidsvoorwaarden moeten het mogelijk maken arbeid; zorg en vrije tijd te combineren; arbeidsvoorwaarden moeten (voor sommige personen) vooral financiële en sociale zekerheid bieden. Deze trends gelden niet in gelijke mate voor alle werknemers. Voor sommige werknemers staat individuele keuzevrijheid bijvoorbeeld hoger aangeschreven dan zekerheid op financieel en sociaal gebied. Er zijn dan ook meerdere typen werknemers te identificeren, te weten: 1. Ongebonden individualisten 2. Carrièremakers 3. Zelfontplooiers 4. Collegiale genieters 5. Zorgcombineerders 6. Zekerheidszoekers

65

Deze typologie is gebaseerd op de subjectieve attitudes van mensen ten aanzien van arbeidsvoorwaarden. Hoewel niet het onderwerp van dit onderzoek, lijkt er ook enige samenhang te zijn met de voorkeuren voor de inhoud van het werk. Een bepaald type werknemer heeft een basishouding ten aanzien van arbeid, die tot uiting komt in de voorkeuren voor verschillende werkaspecten. Zo vinden bijvoorbeeld ‘zelfontplooiers’ dat arbeidsvoorwaarden het werk uitdagend moeten maken, maar hebben zij ook een voorkeur voor een dynamische werkinhoud. Als werknemers wordt gevraagd of zij bij het ideale (secundaire) arbeidsvoorwaardenpakket bij de overheid willen komen werken, ontstaat een ander beeld. De keuze om voor de overheid te werken, heeft slechts te dele te maken met de preferenties voor het arbeidsvoorwaardenpakket. Werknemers laten hun keuze vooral afhangen van het imago van de overheid als werkgever, hun gevolgde opleiding, hun voorkeur voor de werkinhoud en de primaire arbeidsvoorwaarden van de overheid. Op deze manier ontstaat een driedeling: 1. Werken bij de overheid is op basis van de secundaire arbeidsvoorwaarden erg aantrekkelijk, maar men had de overheid vanwege inhoudelijke redenen al langer in het vizier als werkgever. 2. Werken bij de overheid is op basis van de secundaire arbeidsvoorwaarden erg aantrekkelijk, maar de overheid is vanwege zijn imago en de werkinhoud geen serieuze opties. 3. Werken bij de overheid heeft op basis van de secundaire arbeidsvoorwaarden aantrekkelijke kanten, maar de overheid blijft vanwege de primaire arbeidsvoorwaarden een onaantrekkelijke werkgever.

66

5

Conclusies

Dit onderzoek spitste zich toe op preferenties van potentiële overheidswerknemers voor arbeidsvoorwaarden en de rol die deze spelen bij het werven van nieuwe overheidswerknemers. Dit is van belang met het oog op het voorkomen van toekomstige arbeidsmarktknelpunten bij de overheid. Op basis van de uitkomsten van dit onderzoek kan de overheid keuzen maken om de aantrekkelijkheid van arbeidsvoorwaardenpakketten te vergroten. De rol van arbeidsvoorwaarden bij baanwisselingen Arbeidsvoorwaarden zijn bij baanwisselingen vooral te kenschetsen als een ‘hygiënefactor’; een werkaspect dat kan leiden tot ontevredenheid, maar niet tot extra tevredenheid. Zolang de arbeidsvoorwaarden in orde zijn, vormen ze geen factor van betekenis in relatie tot arbeidsmobiliteit. Wijken de arbeidsvoorwaarden sterk af van de preferenties van werknemers of van wat er in de markt gangbaar is, dan leiden ze mogelijk tot ontevredenheid. Een deel van de ontevredenen gaat op zoek naar een nieuwe baan. Dan worden arbeidsvoorwaarden een pushfactor. Met name de kansen van werknemers op de arbeidsmarkt en persoonlijke kenmerken en omstandigheden zijn van invloed op het besluit de ontevredenheid om te zetten in zoekgedrag. Een deel van de ‘zoekers’ zal ten slotte een nieuwe baan vinden. Ook hierbij spelen persoonlijke kenmerken en omstandigheden en de situatie op de arbeidsmarkt een rol. De keuze voor een nieuwe baan laten werknemers afhangen van verschillende aspecten. Bij de keuze voor een baan bij de overheid zijn de volgende factoren al dan niet een pullfactor: het imago van de overheid als werkgever; de arbeidsinhoud; de aansluiting tussen hun opleiding en de aangeboden banen; en de primaire beloning. Op basis van deze factoren bevindt de overheid zich al dan niet in het blikveld van potentiële werknemers. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn geen belangrijke pullfactor. De secundaire arbeidsvoorwaarden worden pas een invloedsfactor als de overheid door werknemers is afgebakend als potentiële werkgever op basis van andere werkaspecten. Werknemers willen dus eerst dat de overige werkaspecten goed zijn geregeld, daarna kan de aantrekkelijkheid van het secundaire pakket de doorslag geven. Arbeidsvoorwaarden kunnen dus vooral een complementaire rol kan spelen bij het werven van nieuwe werknemers. De preferenties van werknemers voor arbeidsvoorwaarden Met het oog op de verwachte schaarste aan arbeidskrachten in de toekomst is het belangrijk vast te stellen wat nu een aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket is. Duidelijk wordt dat daarvoor niet één formule bestaat. De preferenties van mensen zijn vaak, net als kunst, ‘de allerindividueelste expressie van de allerindividueelste emotie’. Karaktereigenschappen, de gezinssituatie, leeftijd, hobby’s en liefhebberijen leiden tezamen tot specifieke voorkeuren van mensen. Het ideale arbeidsvoorwaardenpakket is voor velen in ieder geval geen standaardpakket. Individueel maatwerk en ruimte om zelf de voorzieningen naar eigen keuze te regelen zal naar verwachting in de toekomst alleen maar sterker worden. Op maat gesneden arbeidsvoorwaarden en individuele keuzevrijheid worden in het algemeen geprefereerd boven standaard voorwaarden. Deze verdergaande individualisering met betrekking tot de voorkeuren voor arbeidsvoorwaarden neemt niet weg dat er voorkeurspatronen bestaan en dat deze zijn te clusteren tot bepaalde typen werknemers. De typen vormen geen hokjes waarin mensen zijn te plaatsen, maar clusters

67

van voorkeuren. 1 De typen wijzen op enkele richtingen in de voorkeuren voor arbeidsvoorwaarden die in de toekomst belangrijker worden. Dat zijn, kort samengevat: · ‘Ongebonden individualisten’, voor wie individuele keuzevrijheid voorop staat. · ‘Carrièremakers’, die gericht zijn op veel werken en vooral hechten aan primaire arbeidsvoorwaarden. · ‘Zelfontplooiers’, die zich willen ontwikkelen en hun werk als uitdaging zien. · ‘Collegiale genieters’, voor wie collegiale contacten en waardering van de werkgever belangrijk zijn. · ‘Zorgcombineerders’, die naast het werk tijd en ruimte willen voor bijvoorbeeld zorgtaken. · ‘Zekerheidszoekers’, voor wie arbeidsvoorwaarden financiële en sociale zekerheid dienen te bieden. Al deze typen werknemers zijn nu te identificeren en zullen er in de toekomst ook zijn. Afhankelijk van de sociaal-economische en politieke situatie zullen de groepen ten opzichte van elkaar in omvang kunnen toenemen en afnemen. De uitdaging voor de overheid is in te spelen op al deze typen werknemers. Dat kan met op maat gesneden arbeidsvoorwaardenpakketten. Met de huidige arbeidsvoorwaardenpakketten is de overheid wellicht vooral aantrekkelijk voor ‘zorgcombineerders’ en ‘zekerheidszoekers’, vanwege de baanzekerheid, de goede pensioenregeling en de vele voorzieningen op het gebied van arbeid en zorg. Houding van werknemers is essentieel Het is van belang te beseffen dat de bovenstaande typen werknemers niet van de buitenkant zijn te herkennen. Niet zozeer de persoons- en achtergrondkenmerken bepalen de preferenties van werknemers, maar hun persoonlijke opvattingen en waarden. Wel geldt voor sommige typen werknemers dat daartoe vaker personen uit een bepaalde levensfase behoren. Met name tot de groep ‘zorgcombineerders’ behoren vaker personen uit de leeftijd van 31 tot 45 jaar met kinderen. Maar tussen de levensfase en de persoonlijke opvattingen en waarden bestaat geen één-op-één relatie. In alle gevallen is het de basishouding of levensinstelling van personen die bepalend is voor de preferenties voor het arbeidsvoorwaardenpakket. Overigens bepaalt deze basishouding of levensinstelling niet alleen de preferenties voor arbeidsvoorwaarden, maar ook voor andere werkaspecten. Zo vinden bijvoorbeeld ‘zelfontplooiers’ dat arbeidsvoorwaarden het werk uitdagend moeten maken, maar hebben zij ook een voorkeur voor een dynamische werkinhoud. Bovendien blijken werknemers de aantrekkelijkheid van de overheid als werkgever in de eerste plaats te baseren op de werkinhoud en haar imago, om daarna het arbeidsvoorwaardenpakket de doorslag te laten geven. Parallel aan het aantrekkelijker maken van de arbeidsvoorwaarden zijn daarom initiatieven te ontplooien die de aantrekkelijkheid van de overheid op andere werkaspecten vergroten. Daarmee is een substantiële bijdrage te leveren aan het voorkomen van knelpunten als gevolg van schaarste op de arbeidsmarkt.

______________ 1

Deze typologie is ook niet uitputtend en niet wederzijds uitsluitend. Aangezien de typologie is gebaseerd op 34 diepte-interviews over de subjectieve attitudes van potentiële overheidswerknemers, is zij niet te kwantificeren.

68

Bijlage 1 Literatuur en experts Literatuur · Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) (2005), Intelligence Group.

·

Arbeidsmarktmonitor Rijk. De ICT-functie bij het Rijk (2002). Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.

·

Arbeidsmarktmonitor Rijk. De positie van het Rijk op de deelarbeidsmarkt van Managers (2003). Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.

·

Beek, K. van (1998), De ondernemende samenleving. Een verkenning van maatschappelijke verandering en implicaties voor beleid. WRR.

·

Brekel, C. van den en Tijdens, K.G. (2000), Keuzemogelijkheden in CAO’s. AIAS.

·

Communicatie van uw benefits. Onderzoek naar de beleving van secundaire arbeidsvoorwaarden in Nederland (2005). AON.

·

De arbeidsmarkt in de overheid: verleden, heden en toekomst (2002), Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.

·

De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2010 (2005). ROA.

·

Gesthuizen, M. en Dagevos (2005), J., Arbeidsmobiliteit in goede banen. Oorzaken van baanen functiewisselingen en gevolgen voor de kenmerken van het werk. SCP.

·

Groot, W., Mekkenholt E. en Theeuwes J. (1994), Allocatie en beloningsverschillen. OSA.

·

Het werven van financieel-economen die willen werken bij de gemeente. Tips voor het aantrekken van financieel-economen voor de gemeentelijke overheid (2003).Intelligence Group.

·

Hillebrink, C., Schippers, J., Peters, P., Doorne-Huiskes, A. van (2004), Het gebruik van een meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 20 (1): 47-60.

·

http://www.intermediair.nl/adverteren/static/ambtenaren/resultaten.html

·

http://www.intermediair.nl/adverteren/static/imago/onderzresultaten.html

·

In het zicht van de toekomst: Sociaal en Cultureel Rapport 2004 (2004). SCP.

·

Kersten, A., Oeij, P., Breedveld, M en Klomps, A. (1996), Beweegredenen: De relatie tussen arbeidsvoorwaarden en baanmobiliteit. Ministerie van Binnenlandse Zaken.

·

Kremer, M. (2005), How welfare states care. Culture, gender and citizenship in Europe.

69

·

Koning, J. de e.a. (2003), Arbeidsmarkttransities en aanboddiscrepanties. OSA.

·

Korteweg, J.A.C., Tijdens, K.G. en Winter, J.M. de (2003), Keuzemogelijkheden in CAO’s. Wat is het de werknemer waard? OSA.

·

Levensloopbanen: gevolgen van veranderende arbeidspatronen (2001). SER.

·

Pensioensurvey 2003-2004. Arbeidsvoorwaarden in beweging (2003), PricewaterhouseCoopers, Achmea.

·

Personeels- en Mobiliteitsonderzoek Overheidspersoneel 1999-2002 (2003). Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.

·

Personeels- en Mobilititeitsonderzoek Overheidspersoneel 2003-2004 (2004), Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.

·

Sloten, G. C., Nauta, A. en Oeij, P.R.A (2005), Arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen op ondernemingsniveau. AVON Monitor 2004. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

·

Trendnota Arbeidszaken Overheid 2005 (2005), Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.

·

Trendnota Arbeidszaken Overheid 2006 (2006), Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.

·

Vaatstra, R. en Vries, R. de (2002), De positie van de overheid als werkgever op de arbeidsmarkt voor schoolverlaters 1999-2000. ROA.

·

Vergrijzing en vervanging. Een analyse van de gevolgen van het uitstromen van de babyboomgeneratie voor de arbeidsmarkt (2004), Raad voor Werk en Inkomen.

·

Vermeulen, W. (2004), Nieuwe baan of nieuwe functie? Beloning van interne en externe mobiliteit. SCP.

Geïnterviewde experts Gerard Evers, Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek

· ·

Ed Logger, Hay Group

·

Ed Priester, ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

·

Marten Vries, ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

·

Auke Zijlstra, ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

70

Bijlage 2 Methodiek kwantitatieve analyses In deze bijlage beschrijven we de analyses die zijn uitgevoerd. Analysemethode zittend overheidspersoneel Voor het zittende overheidspersoneel is gebruik gemaakt van het databestand van het Personeelsonderzoek Overheidspersoneel 2003-2004. Het Personeelsonderzoek is afgenomen onder 24.400 overheidswerknemers die gedurende 2003 in dienst zijn gebleven van dezelfde werkgever. De vragenlijst bestaat uit vragen over (onder andere) zoekgedrag, de richting van het zoekgedrag (per sector) en tevredenheid met arbeidsvoorwaarden (een indicator voor discrepanties). Voor de analyses is het personeel uit het bestand eerst in twee groepen verdeeld en zijn de persoons- en achtergrondkenmerken van deze groepen vergeleken. Het gaat om: · Personeel dat geen zoekgedrag vertoont · Personeel dat zoekt binnen de overheid · Personeel dat zoekt in de richting van de marktsector Daarnaast is een nieuwe variabele geconstrueerd die een indicatie geeft van de mate waarin personeel discrepanties ervaart (de discrepantie-indicator). Deze variabele is gebaseerd op de mate van ontevredenheid over de beloning en het secundaire pakket en de mate waarin men het oneens was met vijf positief geformuleerde stellingen over het arbeidsvoorwaardenpakket. Met deze variabele is een meerweg-variantieanalyse uitgevoerd om vast te stellen welke combinatie(s) van persoons- en achtergrondkenmerken significant zijn. Hieruit bleek dat de meeste combinaties van persoons- en achtergrondkenmerken niet tot significante verschillen tussen groepen leidden op de discrepantie-indicator. De volgende combinaties van persoons- en achtergrondkenmerken waren wel significant: · Sector en levensfase · Sector, geslacht en opleidingsniveau Daarna is vastgesteld welke groepen opvallend hoog scoren op de discrepantie-indicator. Ten slotte is de discrepantie-indicator gedichotomiseerd, zodat twee groepen ontstonden (hoog en laag scorenden). Door hoog en laag scorenden in verband te brengen met de groepen zoekers en niet-zoekers ontstonden zes groepen: · Personeel dat niet zoekt en geen discrepanties ervaart · Personeel dat zoekt binnen de overheid en geen discrepanties ervaart · Personeel dat zoekt in de marktsector en geen discrepanties ervaart · Personeel dat niet zoekt en discrepanties ervaart · Personeel dat zoekt binnen de overheid en discrepanties ervaart · Personeel dat zoekt in de marktsector en discrepanties ervaart Van deze groepen is de gemiddelde score op de discrepantie-indicator vergeleken en zijn de onderlinge verhoudingen vergeleken. Ten slotte zijn middels univariate analyses de kenmerken vergeleken van: · Personeel dat niet zoekt · Personeel dat zoekt binnen de overheid

71

·

Personeel dat zoekt in de marktsector

Analysemethode mobiel overheidspersoneel Voor het mobiele overheidspersoneel is gebruik gemaakt van het databestand van het Mobiliteitsonderzoek Overheidspersoneel (uitstroom) 2003-2004. Hierin bevinden zich de gegevens van 5.826 werknemers die in 2003 hun baan hebben verlaten bij een overheidswerkgever. De vragenlijst gaat onder andere in op de sector van herkomst, de sector waarin men nu werkt en de belangrijkste redenen om van baan te wisselen (een indicator voor discrepanties/pushfactoren). De analyse bestond uit de volgende activiteiten: · Het personeel uit het bestand is in twee groepen verdeeld en vergeleken. Het gaat om: · Personeel dat is uitgestroomd naar een overheidssector · Personeel dat is uitgestroomd naar een marktsector. · Op basis van een nieuwe variabele die een indicatie geeft van de mate waarin personeel discrepanties ervoer (de discrepantie-indicator) is een meerweg-variantieanalyse uitgevoerd. · Daarna is de discrepantie-indicator gedichotomiseerd, zodat twee groepen ontstonden (hoog en laag scorenden). Door hoog en laag scorenden in verband te brengen met de groepen uitstromers naar overheidssector en uitstromers naar marktsector ontstonden vier groepen: · Personeel dat is uitgestroomd naar een overheidssector en geen discrepanties ervoer · Personeel dat is uitgestroomd naar een marktsector en geen discrepanties ervoer · Personeel dat is uitgestroomd naar een overheidssector en discrepanties ervoer · Personeel dat is uitgestroomd naar een marktsector en discrepanties ervoer. Van deze groepen is de gemiddelde score op de discrepantie-indicator vergeleken en zijn de onderlinge verhoudingen vergeleken. Ten slotte zijn middels univariate analyses de kenmerken vergeleken van: · Personeel dat is uitgestroomd naar een overheidssector · Personeel dat is uitgestroomd naar een marktsector Analysemethode marktwerknemers Voor de analyses is gebruik gemaakt van het ArbeidsmarktGedragsOnderzoek (AGO) van de Intelligence Group. Dit databestand bevat gegevens van de (potentiële) Nederlandse beroepsbevolking, waaronder personen die meer dan 12 uur per week werkzaam zijn in een marktsector. De vragenlijst is in 2004 onder bijna 16.000 respondenten afgenomen. De vragen gaan ondermeer in op zoekgedrag, richting van het zoekgedrag, belang van werkaspecten (zoals inhoud van het werk, werksfeer, beloning etc.) bij de keuze voor een nieuwe werkgever en de belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarden. De groep marktwerknemers is voor de analyses opgedeeld in twee groepen en vergeleken: · Personeel dat interesse heeft in een baan bij een overheidssector 1 · Personeel dat geen interesse heeft in een baan bij een overheidssector. Vervolgens is een variabele geconstrueerd voor het belang dat werknemers hechten aan arbeidsvoorwaarden bij de keuze voor een baan. Deze variabele meet dus in hoeverre arbeids______________ 1

Het AGO-onderzoek rapporteert geen zoekgedrag, maar de sectoren waar respondenten in de nabije toekomst misschien willen komen werken.

72

voorwaarden een pullfactor zijn voor marktwerknemers. De variabele is gebaseerd op de mate waarin personen salaris, goede secundaire arbeidsvoorwaarden, flexibele werktijden, mogelijkheden om parttime te werken, opleidingsmogelijkheden en vrije tijd/vakantiedagen van belang vinden in een baan (Het AGO-onderzoek meet niet het ervaren van discrepanties). Met behulp van deze belang-indicator is een meerweg-variantieanalyse uitgevoerd voor de identificatie van groepen die opvallend veel belang hechten aan arbeidsvoorwaarden. Daarna is de belang-indicator gedichotomiseerd, zodat twee groepen ontstonden (hoog en laag scorenden). Door hoog en laag scorenden in verband te brengen met de geïnteresseerden en niet-geïnteresseerden in de overheid ontstonden vier groepen: · Personeel dat geïnteresseerd is in een overheidssector en geen belang hecht aan arbeidsvoorwaarden · Personeel dat geïnteresseerd is in een overheidssector en belang hecht aan arbeidsvoorwaarden · Personeel dat niet geïnteresseerd is in een overheidssector en geen belang hecht aan arbeidsvoorwaarden · Personeel dat niet geïnteresseerd is in een overheidssector en belang hecht aan arbeidsvoorwaarden Van deze groepen is de gemiddelde score op de belang-indicator vergeleken en zijn de onderlinge verhoudingen vergeleken. Ten slotte zijn middels univariate analyses de kenmerken vergeleken van: · Personeel dat interesse heeft in de overheid · Personeel dat geen interesse heeft in de overheid Analysemethode schoolverlaters Research voor Beleid heeft voor dit onderzoek een internetenquête uitgevoerd onder in totaal 808 schoolverlaters uit de richtingen MBO, HBO en WO. Onder schoolverlaters werd verstaan: personen die binnen 12 maanden hun opleiding afronden of hun opleiding maximaal 12 maanden eerder hebben afgerond en nog geen vast dienstverband hebben. De enquête bestond uit de volgende vraagblokken: · Persoonskenmerken · Kenmerken huidige (bij)baan · Voorkeur voor een toekomstige baan · Sector · Functie · Werkweek in uren · Belang van werkaspecten bij de keuze voor een werkgever · Belang van secundaire arbeidsvoorwaarden De analyses zijn vergelijkbaar met de analyses van de andere doelgroepen. · Het bestand is in drie groepen verdeeld en vergeleken. Het gaat om: · Schoolverlaters met een sterke voorkeur voor de overheid · Schoolverlaters met een sterke voorkeur voor de marktsector · Schoolverlaters zonder voorkeur

73

·

Op basis van een nieuwe variabele die een indicatie geeft van de mate waarin schoolverlaters belang hechten aan arbeidsvoorwaarden (de belang-indicator) is een meerwegvariantieanalyse uitgevoerd. Deze variabele is gebaseerd op vragen over de mate waarin personen salaris, goede secundaire arbeidsvoorwaarden, flexibele werktijden, mogelijkheden om parttime te werken, opleidingsmogelijkheden en vrije tijd/vakantiedagen van belang vinden in een baan. · Daarna is de belang-indicator gedichotomiseerd, zodat twee groepen ontstonden (hoog en laag scorenden). Door hoog en laag scorenden in verband te brengen met de drie groepen naar voorkeur voor een sector ontstonden zes groepen: · Schoolverlaters die een sterke voorkeur hebben voor de overheid en belang hechten aan goede arbeidsvoorwaarden · Schoolverlaters die een sterke voorkeur hebben voor de overheid en geen belang hechten aan goede arbeidsvoorwaarden · Schoolverlaters die een sterke voorkeur hebben voor de markt en belang hechten aan goede arbeidsvoorwaarden · Schoolverlaters die een sterke voorkeur hebben voor de markt en geen belang hechten aan goede arbeidsvoorwaarden · Schoolverlaters die geen voorkeur hebben en belang hechten aan goede arbeidsvoorwaarden · Schoolverlaters die geen voorkeur hebben en geen belang hechten aan goede arbeidsvoorwaarden Van deze groepen is de gemiddelde score op de belang-indicator vergeleken en zijn de onderlinge verhoudingen vergeleken. Ten slotte zijn middels univariate analyses de kenmerken vergeleken van: Schoolverlaters die interesse hebben in de overheid Schoolverlaters die interesse hebben in de markt Schoolverlaters zonder voorkeur voor overheid of markt

· · ·

74

Bijlage 3 Uitvoering diepte-interviews De preferenties van werknemers voor het toekomstige arbeidsvoorwaardenpakket zijn vastgesteld met behulp van diepte-interviews. Daarbij is gebruik gemaakt van vignetten. Een vignet beschrijft een onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket. Respondenten dienden een keuze te maken voor een vignet en hun waardering uit te spreken. Daar waar de ene keuze aantrekkelijker is dan de andere keuze, is een koppeling gemaakt met het salaris. Door deze uitruil is na te gaan wat respondenten voor het vignet overhebben. De keuze en waardering voor een vignet waren aanleiding om verder te spreken over de achterliggende gedachten en motieven van respondenten. Deze methode heeft drie belangrijke voordelen boven een directe meting van preferenties (bijvoorbeeld door respondenten te vragen wat zij belangrijk vinden): · Wanneer direct wordt gevraagd naar hun voorkeuren geven respondenten antwoorden die mogelijk worden vertroebeld door sociale wenselijkheid. Ook gaat men dan teveel uit van het heden en is het niet mogelijk de interviews toekomstgericht te maken. · Wanneer direct wordt gevraagd naar hun voorkeuren geven respondenten mogelijk onduidelijke antwoorden omdat ze nooit over de subjectief gepercipieerde waarde van arbeidsvoorwaarden hebben nagedacht. · Wanneer direct wordt gevraagd naar hun voorkeur kiezen respondenten mogelijk een ideaal pakket, zonder rekening te houden met de financiële haalbaarheid. In de vignetten is reeds een uitruil gemaakt met het salaris waardoor nooit een ideale situatie wordt beschreven. De vignetten beschrijven de hoofdkenmerken van het arbeidsvoorwaardenpakket en spelen in op maatschappelijke trends als individualisering, flexibilisering en keuzevrijheid. De respondent kan tijdens het interview de vignetten zelf naar eigen voorkeur ‘invullen’ door specifieke regelingen te noemen. Als een respondent geen inspiratie heeft, doet de interviewer suggesties uit een lijst met aanvullende voorwaarden. De checklist voor het interview, de vignetten en de lijst met aanvullende arbeidsvoorwaarden zijn hieronder bijgevoegd.

Checklist Kenmerken respondent · Sekse · Wat is uw leeftijd? · Wat is uw opleidingsniveau? · In welke richting heeft u uw opleiding gevolgd? (ict, sociale wetenschappen of juridisch) · Heeft u thuiswonende kinderen in de leeftijd van 0 t/m 13 jaar? · Woont u samen met een partner die meer dan 12 uur per week werkt? · In welke sector of branche bent u werkzaam? · Welke functie vervult u? · Hoeveel uur per week werkt u gemiddeld? (de contractuele arbeidsduur, exclusief overuren)

75

Inleiding · Bent u tevreden met uw huidige baan? (Kort houden. Vertel dat dit respondent zich moet voorstellen dat hij/zij in de ideale baan zit. Hij krijgt tijdens dit interview de mogelijkheid bij die baan zijn ideale arbeidsvoorwaarden samen te stellen) (Nu leg je de procedure van het interview uit en toon je het kaartje waarop voorbeelden staan van salarismutaties, zodat de respondent zich kan voorstellen wat de salarismutatie voor zijn of haar netto inkomen betekent. Schoolverlaters moeten daarbij rekening houden met het startsalaris van mensen met een vergelijkbaar niveau )

Kaartjes (Aanreiken kaartjes per duo of trio)

· ·

Waarom kiest u dit kaartje? Wat gaf precies de doorslag? Lette u op de arbeidsvoorwaarde of de salarismutatie of een combinatie van beide?

(Leg nu alle gekozen kaartjes onder elkaar en laat de respondent de drie voor hem aantrekkelijkste arbeidsvoorwaarden even opzij leggen. Daarop gaan we dieper in.)

13. Waarom zijn dit de aantrekkelijkste arbeidsvoorwaarden voor u? (bespreek per kaartje) 14. Wat is voor u een aantrekkelijke, concrete invulling van het kaartje? (Laat de respondent vrij associëren. Het gaat er om wat voor een specifieke voorbeelden hij/zij kan geven) (We willen op enkele specifieke arbeidsvoorwaarden nog wat dieper ingaan. Dit zijn: voorzieningen op het werk, huishoudelijke hulp/kinderopvang en ondersteuning en advies.)

15. Wat is voor u een prettige, concrete invulling van deze arbeidsvoorwaarden? (Noem de voorwaarde, laat de respondent per voorwaarde associëren en doe indien nodig suggesties uit de lijst) 16. Hoe belangrijk zijn deze arbeidsvoorwaarden voor u? (Een kort antwoord is voldoende) (Leg nu alle gekozen kaartjes – de lijst van 11 – onder elkaar. Tel de salarismutaties bij elkaar op en deel ze door 11. Noem de salarisstijging of daling. De respondent moet zich voorstellen dat hij dit pakket krijgt aangeboden )

17. Vindt u dit pakket als geheel aantrekkelijk gegeven de salarisstijging of daling en uw concrete associaties bij de kaartjes? Waarom wel, waarom niet? 18. Stel dat een overheidswerkgever u dit zou aanbieden, zou u dan bij die werkgever willen werken? Waarom wel, waarom niet?

76

Vignetten Salarisvooruitzichten Uw salaris wordt jaarlijks gegarandeerd verhoogd

Uw salaris wordt alleen verhoogd als u zich persoonlijk en professioneel ontwikkelt (door opleidingen, trainingen, werkervaring), of als u bijzonder goede prestaties levert.

De maximaal salarisverhoging is 2,5%

De maximale salarisverhoging is 10%

Werkweek U kunt alleen 32 uur of meer per week werken.

U kunt kiezen uit aan aantal vaste werktijden: 24 uur, 32 uur, 36 uur en 40 uur.

U kunt in overleg met de werkgever de werktijden bepalen. Ieder aantal uren per week is mogelijk, dus ook minder dan 24 en meer dan 40 uur.

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: +10%

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: +5%

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: +0%

U mag zelf bepalen op welke tijden u werkt, als u maar een vast aantal uren per dag werkt.

U mag zelf bepalen wanneer u werkt, als u maar een afgesproken aantal uren per maand werkt.

Werktijden De dagelijkse werktijden liggen vast.

77

Oudedagsvoorziening I Het bedrijf heeft een pensioenregeling. Als u bij dit bedrijf komt te werken, wordt gezorgd dat uw oude pensioenopbouw gehandhaafd blijft.

Het bedrijf heeft een pensioenregeling. Als u bij dit bedrijf komt te werken, wordt niet gezorgd dat uw oude pensioenopbouw gehandhaafd blijft

Het bedrijf heeft geen pensioenregeling. U kunt zelf uw oudedagsvoorziening regelen.

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: -5%

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: + 5%

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: +15%

Oudedagsvoorziening II De hoogte van uw pensioen is gegarandeerd op 70% van uw gemiddelde inkomen. U bent niet zeker van de hoogte van uw maandelijkse bijdrage. Deze kan variëren tijdens uw loopbaan.

De hoogte van uw pensioen is niet gegarandeerd. U bent wel zeker van de hoogte van uw maandelijkse bijdrage tijdens uw loopbaan.

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: -5%

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: + 5%

Vakantiedagen U heeft gedurende uw carrière bij deze werkgever jaarlijks hetzelfde aantal vakantiedagen.

Het aantal vakantiedagen hangt af van uw leeftijd. Aan het begin van uw carrière heeft u weinig vakantiedagen en spaart u voor extra vakantiedagen aan het eind van uw carrière.

Jaarlijks kunt u kiezen hoeveel vakantiedagen u krijgt. Meer vakantiedagen betekent inlevering van loon.

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: +5%

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: +10%

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: +0%

78

Verlof De werkgever biedt geen betaald of onbetaald verlof aan (zoals studieverlof, zorgverlof, ouderschapsverlof).

De werkgever biedt betaald verlof aan (zoals studieverlof, zorgverlof, ouderschapsverlof).

De werkgever biedt onbetaald verlof aan.

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: +10%

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: +0%

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: +5%

Werkgeversbijdragen kinderopvang De werkgever draagt niet bij aan de kosten van kinderopvang.

De werkgever draagt voor de helft bij aan de kosten van kinderopvang.

De werkgever regelt voor u kwalitatief goede huishoudelijke hulp en kinderoppas aan huis. Voor de financiering hiervan draagt de werkgever voor 1/6 bij.

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: +10%

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: -10%

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: -10%

U krijgt van de werkgever geen mogelijkheid om thuis te werken.

U krijgt van de werkgever de mogelijkheid maximaal 1 dag per week thuis te werken.

U krijgt van uw werkgever de mogelijkheid thuis te werken wanneer u wilt.

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: +10%

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: 5%

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: 0%

Thuiswerken

79

Materiële extra’s U krijgt van uw werkgever geen extra’s.

Eén keer per jaar kunt u kiezen uit een extra vergoeding in natura ter waarde van 10% van uw jaarsalaris. Bijvoorbeeld een pc, laptop, mobiele telefoon, fiets.

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: + 10%

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: +0%

Voorzieningen op het werk Op het werk zijn geen voorzieningen zoals winkels, sportfaciliteiten en een uitgebreide kantine.

Op het werk is een aantal eenvoudige voorzieningen, zoals een kantine en een kleine winkel.

Op het werk zijn veel voorzieningen, zoals sportfaciliteiten, ontspannings- en rustmogelijkheden, winkels, een strijkservice etc. Deze voorzieningen worden met korting aangeboden.

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: +10%

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: +5%

Salaris in vergelijking met uw huidige salaris: 0%

80

Aanvullende arbeidsvoorwaarden De aanvullende, vernieuwende arbeidsvoorwaarden zijn in drie blokken te verdelen: voorzieningen op het werk, huishoudelijke hulp en ondersteuning en advies. Hieronder staan de regelingen die interviewers de respondent hebben voorgelegd als deze geen voorbeelden kon geven. Voorzieningen op het werk · bibliotheek (waar ook voor thuis geleend kan worden) · fietsenplan (dienstfiets) · fitnessmogelijkheden · kapper · massageservice op kantoor · ontspanningsmogelijkheden, zoals een sauna, een bar, een zwembad, tv/internetruimte · tennisbanen · restaurant (met ruime openingstijden en ruim assortiment) Huishoudelijke hulp en kinderopvang · betaalde crèche · boodschappendienst · gefinancierde en geselecteerde hulp in de huishouding (schoonmaak) · gefinancierde en geselecteerde hulp voor afhankelijke familieleden · kinderopvang op de werkplek · opvang voor de werknemer en diens ouders in kwalitatief hoogstaand verzorgingstehuis (indien nodig) · was-, strijk- en stoomservice · zomerkampen voor kinderen Ondersteuning en advies · bijdragen in de kosten van een thuiskantoor voor thuiswerkers · eigen financieel adviseur (hypotheken, pensioenen, verzekeringen) · financiering van schoolgeld en studiebeurzen van kinderen · persoonlijke gezondheidsprogramma's · korting op vakantie/weekendjes weg · kortingsregelingen voor cultuur, winkels, abonnementen · ouderschaps/opvoedingscursussen · personal coach (advies over imago, verbetering van competenties etc.) · wachtlijstbemiddeling voor zieke werknemers

81

82

Research voor Beleid Schipholweg 13 - 15 Postbus 985 2300 AZ Leiden telefoon: (071) 5253737 telefax: (071) 5253702 e-mail: [email protected] www.researchvoorbeleid.nl

83