De marktplaats van vraag en aanbod Weg van de stroperigheid
2
De marktplaats van vraag en aanbod Weg van de stroperigheid
Koninklijke vereniging MKB-Nederland Beleid en Belangenbehartiging Delft, juni 2008 Contactpersoon: de heer R. Slagmolen, secretaris Arbeidsmarkt Tel.nr: 015-21 91 238, e-mail:
[email protected] ©Copyright Koninklijke Vereniging MKB-Nederland, juni 2008 Vermenigvuldiging van (delen van) deze uitgave is toegestaan, mits met bronvermelding. Hoewel aan de samenstelling van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, kan voor de inhoud geen aansprakelijkheid worden aanvaard. Aan de inhoud kunnen ook geen rechten worden ontleend.
3
4
De marktplaats van vraag en aanbod, weg van de stroperigheid Iedereen die kan werken, moet aan het werk. Dit is broodnodig om de (dreigende) tekorten op de arbeidsmarkt aan te vullen. Niet alleen nu, maar ook de komende jaren. Echter, er is een sterke discrepantie tussen vraag en aanbod. Het aantal vacatures aan de onderkant van de arbeidsmarkt is laag. De vraag naar middelbaar en hoger opgeleid personeel neemt toe. Tegelijkertijd zijn goede vakmensen steeds moeilijker te vinden. Ook zittend personeel moet zich blijven bijscholen. Denk aan veranderende, steeds complexere productieprocessen. Het midden- en kleinbedrijf wil investeren in de arbeidsmarkt. Dit is ook in het belang van werklozen die nu een grote(re) afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Deze investering moet productief zijn en zich richten op werklozen die kunnen en willen werken. Daar moet wel wat tegenover staan, bijvoorbeeld een compensatie voor een lagere productiviteit. Schaderisico's zoals bij ziekte moeten worden afgedekt. Uitvoeringsorganisaties van vraag en aanbod moeten veel beter luisteren naar de personeelsvraag van werkgevers en de arbeidsbemiddeling daarop aanpassen. De organisatie van de uitvoering op de arbeidsmarkt verloopt stroperig en speelt niet scherp in op de behoefte van bedrijven. Marktplaatsen van vraag en aanbod weten elkaar niet te vinden en werken langs elkaar heen. De private arbeidsbemiddeling moet een grotere rol krijgen in de uitvoering van de arbeidsbemiddeling. De re-integratie van werklozen moet nadrukkelijker in afstemming met het bedrijfsleven vorm en inhoud krijgen. MKB-Nederland is van mening dat door deze aanpak de werking van de arbeidsmarkt zal verbeteren en de re-integratie van werklozen effectiever zal worden. Aanleiding Veel gehoorde kritiek van ondernemers is dat het heel moeilijk is om personeel te vinden en werklozen die worden doorverwezen hebben vaak niet de juiste motivatie. Daarnaast voldoen werklozen vaak niet aan het gewenste opleidingsniveau. Ook voor werklozen die al een re-integratietraject hebben doorlopen geldt vaak het zelfde: te weinig motivatie en/of opleiding. De werking van de arbeidsmarkt verloopt stroperig en de kans om geschikt personeel te vinden is klein. De risico’s bij het aannemen van personeel zijn groot.
5
Uit recent onderzoek 1 in opdracht van MKB-Nederland blijkt dat de risico’s een belangrijke belemmering vormen om personeel aan te nemen. Uit dit onderzoek blijkt verder dat voor meer dan de helft van de bedrijven de werving een belemmering vormt om personeel aan te nemen. Dit onderdeel is door MKB-Nederland verder onderzocht met de vraagstelling: wat zijn de belemmeringen en knelpunten waar mkb-ondernemers tegenaan lopen bij het werven van personeel en wat zijn de andere belemmeringen die een goed werkende arbeidsmarkt in de weg staan? Ten behoeve van de participatietop in juni 2007 heeft MKBNederland een zes-puntenplan gepresenteerd om de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren. Een van de punten was een alternatief voor de uitvoering van de arbeidsbemiddeling, wat kon rekenen op een brede steun van ondernemers, maar ook van andere organisaties. Nu een jaar later ziet MKB-Nederland nog geen verbetering in de uitvoering, sterker nog, de overheid blijft kiezen voor een remake van hetzelfde model, met als verschil het in elkaar schuiven van CWI en UWV gekoppeld aan een bezuiniging van €190 miljoen. Het overheidsbeleid is meer gericht op de huidige situatie in plaats van een arbeidsmarktbeleid en uitvoering die moet worden afgestemd op behoefte en maat van de bedrijven. Om effectief beleid te maken is het noodzakelijk dat de vraag en aanbod op de arbeidsmarkt werkelijk goed in beeld zijn gebracht en up to date is. Voor de personeelsplanning van bedrijven is dat essentieel. Inzet van dit kabinet is de verantwoordelijkheid bij de gemeenten te leggen voor de arbeidsbemiddeling en als regisseur op te treden voor het regionaal arbeidsmarktbeleid via 56 kerngemeenten. Er moeten LWI’s (loketten voor Werk en Inkomen) komen met een sluitende aanpak voor werklozen met een dienstverleningspakket vooral gericht op werklozen. De reintegratiemarkt is ondoorzichtig en de resultaten zijn zeer pover en sluiten nauwelijks aan op de vraag vanuit de bedrijven. Opzet van onderzoeksnotitie De onderzoeksvragen zijn te clusteren in een viertal hoofdvragen:
1
•
Waar werven bedrijven en op welke niveaus?
•
Welke zoekkanalen worden gebruikt?
•
Wat zijn de bevinding en over de aangeleverde werklozen?
•
Hoe kan de organisatie van de arbeidsmarkt worden verbeterd?
Wat werkgevers weerhoudt, door LangmanEconomen i.o.v. MKB-Nederland
6
De doelgroep voor het onderzoek strekt zich uit over alle private bedrijven, opgedeeld in grootte klasse van werknemers. Dit is vooral gedaan om een zo goed mogelijk beeld van bedrijven te krijgen en om te zien of er verschil is tussen klein- en grootbedrijf. Het bureau Stratus heeft de enquête uitgevoerd en heeft in de vraagstelling ook ruimte overgelaten voor opmerkingen van de respondenten. Sommige opmerkingen zijn opgenomen in deze notitie. Doel Het doel van deze onderzoeksnotitie is het in beeld brengen van de belemmeringen en knelpunten bij werving van personeel en aanbevelingen te doen vanuit MKB-Nederland over hoe de werking van de arbeidsmarkt beter kan. Samenvatting Conclusies Wervingsniveaus en kanalen Ruim 70 % van alle ondervraagde ondernemers kost het (heel) veel inspanning om personeel te werven. Driekwart van de bedrijven maakt gebruik van verschillende wervingskanalen tijdens de zoektocht naar personeel. Opvallend is dat de marktplaatsen van werving van personeel en aanbod van werkzoekenden langs elkaar heen werken. Het is niet transparant en vooral het midden- en kleinbedrijf heeft daar last van. Vooral
kleine
bedrijven zijn vaker aangewezen op één wervingskanaal, lokaal of regionaal, omdat dit meer sectorgebonden is. De kans op vacaturevervulling is lager en veroorzaakt economische schade. De helft van de ondernemers krijgt onvoldoende reactie van sollicitanten op vacatures.
De mismatch in beeld Ruim de helft van de werklozen die worden doorverwezen door gemeente, UWV of CWI hebben, volgens de ondernemers, onvoldoende motivatie. Driekwart voldoet niet aan het benodigde opleidingsniveau. Daaruit blijkt dat publieke instellingen nauwelijks zicht hebben op hun eigen werklozenbestanden en dat zij de personeelsvraag van de ondernemers niet goed in beeld hebben. Een groot deel van de ondernemers, ruim 65%, wil de reintegratie (opleiden en inwerken) van werklozen verzorgen, mits de overheid de kosten daarvan voor haar rekening neemt en ervoor zorgt dat de uitvoeringsorganisatie, gemeente,
7
UWV of CWI de juiste mensen voordraagt. Ruim 7 van de 10 ondernemers zijn bereid eerder werklozen aan te nemen als ze geen financiële risico’s lopen en makkelijker kunnen ontslaan.
Organisatie van de uitvoering Ruim de helft van de bedrijven is voorstander van één loket voor werving en bemiddeling met als uitvoerders UWV, CWI en uitzendbureaus op het regionale niveau. Bijna alle ondernemers (97%) ziet er niks in dat de gemeenten zelf de arbeidsbemiddeling gaan uitvoeren. Aanbevelingen De werking van de arbeidsmarkt kan effectiever en beter als in de eerste plaats de uitvoering van het beleid wordt verbeterd. MKB-Nederland doet daarom de volgende aanbevelingen: •
Alle mkb ondernemers moeten een vaste adviseur krijgen voor ondersteuning bij werving, selectie en bemiddeling. Daarom vraagt MKB-Nederland, aan de overheid middelen en mogelijkheden om minimaal 250 adviseurs in te zetten voor deze taak. Het adagium: ‘Bemiddelen is mensenwerk’ geldt nog steeds voor het mkb. Dat heeft zich in de praktijk bewezen: tijdens de uitvoering van het mkb-minderheden convenant van 2000-2002 was de rol van de vaste adviseur die het bedrijf kent essentieel.
•
Er moet één organisatie komen die verantwoordelijk is voor het onderzoeken van arbeidsmarktgegevens van vraag en aanbod, arbeidsmigratie en verwachte instroom uit het onderwijs en uitstroom van personeel, zodat bedrijven tot een betere personeelsplanning kunnen komen;
•
Eén
loket
voor
vacaturemelding
en
bemiddeling
uitvoering
werkgeversdienstverlening door samenwerking tussen CWI en uitzendbureaus; •
CWI/UWV,
uitzendbureaus,
gemeenten
en
bedrijfsleven
zijn
samen
verantwoordelijk voor de uitvoering van het regionaal arbeidsmarktbeleid vanuit een 25-tal regionale loketten, de personeelsvraag (vacature) van bedrijven is leidend en de dienstverlening zal daarop worden afgestemd voor bemiddeling en reintegratietraject van personeel;
8
•
Re-integratiemiddelen moeten veel meer worden ingezet voor functiegerichte trajecten in afstemming met het bedrijfsleven en ondernemers moeten een bijdrage krijgen in de kosten voor extra scholing en begeleiding. De voorgestelde loonkostensubsidie van de overheid voor bedrijven kan worden ingezet om (tijdelijk) de beperkte productiviteit te compenseren;
•
Een werkloze volgt, niet vrijblijvend, een functiegerichte opleiding/cursus gericht op een concrete baan;
•
Werklozen die tot 6 maanden staan ingeschreven bij het CWI moeten veel sneller terugkeren op de arbeidsmarkt;
•
Ondernemers moeten niet belast worden met een financiële schadelast. De genoemde financiële risico’s zijn: ziekte, privéproblemen, onvoldoende productiviteit, extra inwerken, ontslagprocedure. De risico’s zullen moeten worden afgedekt voor personen die via een re-integratie traject zijn gaan werken via een No Risk polis.
9
Uitkomsten van het onderzoek
Tabel: Bent u van plan de komende twaalf maanden extra personeel in loondienst te nemen? ja
nee
80 70 60 50 40 30 20 10 0
1-4 wk
5-19 wk
20-99 wk
100+ wk
Totaal
Bijna 55% van de bedrijven zegt de komende twaalf maanden extra personeel nodig te hebben. In het kleinbedrijf is dat 45% en in het grootbedrijf is dat ruim 70%. Het verschil tussen het klein- en grootbedrijf kan worden verklaard doordat de opdrachtportefeuille in het kleinbedrijf een kortere looptijd heeft. In totaal zijn er ruim 360 duizend bedrijven waarvan ongeveer 200 duizend bedrijven op zoek zijn naar personeel.
Tabel: Hoeveel inspanningen kost het u om geschikt personeel te werven? heel veel
veel
weinig
80 70 60 50 40 30 20 10 0
1-4 wk
5-19 wk
20-99 wk
100+ wk
Totaal
Ruim 80% van de bedrijven kost het veel tot heel veel moeite om geschikt personeel te werven. Bijna 50% van het kleinbedrijf kost het heel veel inspanning om personeel te werven.
10
Tabel: Maakt u gebruik van één vast wervingskanaal of verschillende kanalen?
één vast wervingskanaal
verschillende
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1-4 wk 5-19 wk 20-99 wk 100+ wk Totaal
Ongeveer 80% van de bedrijven maakt nu gebruik van verschillende wervingskanalen. Dit geeft aan dat bedrijven veel moeite hebben om geschikt personeel te werven. In het kleinbedrijf kiest bijna 40% van de ondernemers ervoor gebruik te maken van één wervingskanaal. Dit heeft er vooral mee te maken dat kleine bedrijven minder tijd hebben om meerdere wervingskanalen te gebruiken.
Tabel: Waar werft u uw personeel? Is dat lokaal?
Ja
Nee
70 60 50 40 30 20 10 0 1-4 wk 5-19 wk 20-99 wk 100+ wk Totaal Een ruime meerderheid van de bedrijven werft personeel lokaal. Alleen de bedrijven tussen de 1 en 4 werknemers werft minder vaak lokaal.
11
Tabel: Waar werft u uw personeel? Is dat regionaal?
Ja
Nee
80 70 60 50 40 30 20 10 0 1-4 wk 5-19 wk 20-99 wk 100+ wk Totaal Op het regionale niveau is dezelfde tendens waarneembaar als lokaal. De verklaring van het verschil van werven tussen kleine en grote bedrijven moet worden gevonden in het feit dat kleinere bedrijven vooral werven op lokaal of regionaal niveau en niet op beide niveaus, omdat kleinere bedrijven vaker maar één wervingskanaal gebruiken. De grote bedrijven werven op alle niveaus.
Tabel: Waar werft u uw personeel? Is dat landelijk?
Ja
Nee
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1-4 wk
5-19 wk 20-99 wk 100+ wk
Totaal
Maar 20% van de bedrijven werft landelijk in de zoektocht naar personeel. Voor de 100+ bedrijven is dat 45%. Dit geeft aan dat het werven van personeel op de lokale en regionale arbeidsmarkt van groot belang is.
12
Tabel: Waar werft u uw personeel? Is dat internationaal?
Ja
Nee
120 100 80 60 40 20 0
1-4 wk
5-19 wk 20-99 wk 100+ wk
Totaal
Ongeveer 20% van de 100+ bedrijven werft personeel internationaal.
Conclusies Wat opvalt uit de verschillende wervingsniveaus is dat vooral het mkb aangewezen is op de lokale of regionale arbeidsmarkt en dat het grootbedrijf op alle arbeidsmarkten personeel werft. De kans op een geslaagde werving van personeel is daarmee beduidend groter dan voor het mkb. Grote bedrijven hebben bovendien meer mogelijkheden en middelen om specifieke deskundigen in te zetten met als taak werving en selectie voor het bedrijf. De beperkte mogelijkheden van het mkb voor het werven van personeel hebben ook te maken met de grote tijdsinvestering die dit voor de ondernemer met zich meebrengt. Vooral kleine bedrijven zijn vaker aangewezen op één wervingskanaal, lokaal of regionaal, omdat dit meer sectorgebonden is.
13
Tabel: Via welke kanalen werft u personeel? Is dat CWI?
Ja
Nee
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1-4 wk
5-19 wk 20-99 wk 100+ wk
Totaal
Een klein deel van de bedrijven (20%) maakt gebruik van het CWI om personeel te vinden. Kleine bedrijven maken hiervan nog minder gebruik, slechts 15%. Uit de respons van bedrijven blijkt dat er niet of nauwelijks persoonlijke advisering en bemiddeling is en dat men weinig vertrouwen heeft in een succesvolle match door de publieke bemiddelaar. Een deel van de bedrijven maakt gebruik van ‘werk.nl’ de match website van het CWI. Echter, de slagingskans om een geschikte kandidaat te vinden en de vacature te vervullen is maar 1 op 10.
Tabel: Via welke kanalen werft u personeel? Is dat via uitzendbureaus/intermediairs?
Ja
Nee
80 70 60 50 40 30 20 10 0 1-4 wk
5-19 wk 20-99 wk 100+ wk Totaal
Bijna 50% van de bedrijven maakt gebruik van uitzendbureaus/intermediairs voor werving van personeel. Voor de 100+ bedrijven is dat ruim 75%. Binnen het kleinbedrijf maakt bijna
14
30% weleens gebruik van uitzendbureaus/intermediairs of een wervingsbureau voor het inhuren van tijdelijk personeel. Voor het werven van personeel is het inschakelen van uitzendbureaus/intermediairs ruim twee keer populairder dan het CWI.
Tabel: Via welke kanalen werft u personeel? Zijn dat kranten/media/raamadvertenties? Ja Nee
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1-4 wk
5-19 wk 20-99 wk 100+ wk
Totaal
Een grote meerderheid van de bedrijven, ruim 60%, werft zonder het inschakelen van een bedrijf of intermediair. Zij zetten zelf een advertentie in de krant of op een website. Vooral de 100+ bedrijven (85%) maakt gebruik van verschillende media-uitingen om personeel te werven in tegenstelling tot het kleinbedrijven die voor minder dan 40% gebruikmaken van kranten/media/raamadvertenties.
Tabel: Via welke kanalen werft u personeel? is dat eigen personeel?
Ja
Nee
80 70 60 50 40 30 20 10 0 1-4 wk
5-19 wk 20-99 wk 100+ wk
15
Totaal
Van de 100+ bedrijven werft 60% onder eigen personeel en bij het kleinbedrijf is dat 30%. Het gemiddelde van alle bedrijven komt op 45%. Daaruit blijkt dat dit een interessante mogelijkheid is om aan personeel te komen.
Conclusies De meest gebruikte wervingskanalen zijn: Kranten/media/raamadvertenties 62%, uitzendbureaus/intermediairs 48%, eigen personeel 43%, CWI 22%. Kleine bedrijven maken minder gebruik van wervingskanalen dan grotere bedrijven. De kans om geschikt personeel te vinden is daardoor kleiner.
16
Tabel: Hoeveel reacties krijgt u op uw vacatures? Vindt u dat.... geen
onvoldoende
voldoende
20-99 wk
100+ wk
70 60 50 40 30 20 10 0 1-4 wk
5-19 wk
Totaal
Ruim de helft van de bedrijven vindt het aantal reacties op een vacature onvoldoende. Voor het middenbedrijf is dat zelfs boven de 60%. Doordat het aantal reacties van sollicitanten beperkt is, is ook de keuzevrijheid van werklozen voor bedrijven beperkt. Dit beperkt ook een succesvolle match en vacatures blijven langer openstaan.
Tabel: In welke mate vormt de wervingsprocedure voor u een belemmering om extra personeel te gaan werven? Is dat.... in enige mate in het geheel niet 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1-4 wk
5-19 wk
20-99 wk
100+ wk
Totaal
Voor ongeveer 50% van bedrijven tussen de 1-19 werknemers, vormt de wervingsprocedure een belemmering om personeel te werven. Dit komt omdat ondernemers met weinig personeel zelf de werving moeten doen en alle werkzaamheden die dat met zich meebrengt. Uit respons blijkt dat juist het midden- en kleinbedrijf geholpen is met persoonlijk adviseurs
17
die ondersteuning geven bij werving en selectie. Doordat de markt van werkzoekenden ondoorzichtig is, weten veel bedrijven niet op welke markt ze zich kunnen begeven om personeel te werven. Het kost veel tijd en inspanning met een lage kans om de geschikte kandidaat te vinden.
Tabel: Zou u geholpen zijn als er één loket zou zijn voor werving van personeel, waar CWI en uitzendbureaus samenwerken om vacatures te vervullen? ja, zeker
Nee, helemaal niet
70 60 50 40 30 20 10 0 1-4 wk
5-19 wk
20-99 wk
100+ wk
Totaal
Ongeveer 55% van de bedrijven zou geholpen zijn als er één loket is voor werving van personeel. Voor bedrijven tussen de 5-19 werknemers is dit zelfs meer dan 60%. Dit is een hoge score, te meer omdat er nog nauwelijks loketten zijn waar uitzendbureaus en CWI samenwerken om vacatures te vervullen. Uit de respons blijkt verder dat bedrijven een voorkeur hebben om zaken te doen met een vaste adviseur van één loket die het bedrijf kent.
18
Tabel: Zijn werklozen die naar u worden doorverwezen door gemeente, UWV of CWI, gemotiveerd om bij u te komen werken? ja, voldoende
nee, onvoldoende
nvt / geen ervaring mee
80 70 60 50 40 30 20 10 0 1-4 wk
5-19 wk
20-99 wk
100+ wk
Totaal
Ruim de helft van de bedrijven is van mening dat de doorverwezen werklozen door gemeente, UWV of CWI onvoldoende motivatie hebben om te komen werken. Slechts 20% van de doorverwezen werklozen heeft wel de motivatie. Het betreft hier alle werklozen die staan ingeschreven, ook degenen die een re-integratietraject hebben gevolgd.
Tabel: Beschikken werklozen die naar u worden doorverwezen door gemeente, UWV of CWI over de opleiding die nodig is om bij u te werken? ja, voldoende
nee, onvoldoende
Vraag niet gekregen
80 70 60 50 40 30 20 10 0 1-4 wk
5-19 wk
20-99 wk
100+ wk
Totaal
Deze uitkomsten komen overeen met de vorige tabel. Ruim de helft van de verwezen werklozen door gemeente, UWV of CWI beschikken niet over de gevraagde opleiding voor de functie. Bij de 100+ bedrijven is dit zelfs bijna 70%. Ook hier valt op dat de helft van de 1-4 werknemers bedrijven helemaal geen werklozen krijgt voorgedragen.
19
Conclusies Er is sprake van een ernstige mismatch tussen de personeelsvraag van de bedrijven en door de gemeente, UWV of CWI doorverwezen werklozen. Zowel opleiding als motivatie schieten in ernstige mate tekort. De helft van de kleine bedrijven krijgt überhaupt geen kandidaten terwijl juist deze bedrijven behoefte hebben aan persoonlijke ondersteuning bij werving en selectie. Uit voorgaande grafieken blijkt dat de publieke instellingen hun eigen werklozenbestanden nog steeds onvoldoende kennen. Als de inhoud van de bestanden onbekend is en niet helder is wat de werkloze wel of niet voor kwaliteiten en gedrag heeft, is het niet verwonderlijk dat er nauwelijks sprake is van succesvolle re-integratietrajecten van werklozen. Het beleid van de publieke instellingen is vooral gericht op wat zij vinden dat ‘kortste weg naar werk’ is in plaats van de ‘beste en kortste weg naar werk’.
20
Tabel: Wie is verantwoordelijk voor een goede voorbereiding van de werkloze(n) op werk? wg, wkl en overheid
wkl
wkl en overheid
Overheid
wkl en wg samen
Werkgever (wg)
70 60 50 40 30 20 10 0 1-4 wk
5-19 wk
20-99 wk
100+ wk
Totaal
De meerderheid van de 100+ bedrijven is van mening dat de werkgever, werkloze en overheid samen verantwoordelijk zijn voor een goede voorbereiding van de werkloze op de functie. De bedrijven met 1-19 werknemers zijn van mening dat de werkloze zelf verantwoordelijk is. Dit komt doordat deze bedrijven minder mogelijkheden en middelen hebben om tijd en geld te steken in de voorbereiding van de werkloze op werk. Een overgrote meerderheid van de bedrijven (97%) zegt zelf niet alléén verantwoordelijk te zijn voor een goede voorbereiding van de werkloze.
Tabel: Wie zouden de bemiddeling van personeel moeten uitvoeren en contact met uw bedrijf onderhouden? Gegevens in % UWV en CWI
25 22
21
20
Uitzendbureaus, CWI, UWV Gemeenten
20
Uitzendbureaus en CWI 15 11
10 10
8
Gemeenten, UWV en CWI Uitzendbureaus
5 5
3
Geen van deze Gemeenten
0 1
Weet niet
21
Ondernemers hebben geen uitgesproken voorkeur voor wie de bemiddeling van personeel zou moeten uitvoeren en wie contact met het bedrijf zou moeten onderhouden. Het beeld komt wel naar voren dat bedrijven een voorkeur hebben voor een combinatie van UWV, CWI en uitzendbureaus. Het vertrouwen in de gemeente is bijzonder laag als bemiddelaar en de huidige SUWI-ketenpartners: CWI, UWV en gemeenten krijgen ook weinig vertrouwen. De respondenten geven aan dat gemeente de taal van de ondernemer niet spreekt en uitzendbureaus doen dit veel beter. Ook zijn de bedrijven van mening dat uitkerende instanties zich bezig moeten houden met het op orde krijgen van het bestand en niet met bemiddelen.
Tabel: Zou u zelf (eventueel in samenwerking met werkgeversorganisaties) de re-integratie (opleiden en inwerken) van werklozen willen verzorgen als de overheid u daarvoor zou betalen?
waarschijnlijk wel
waarschijnlijk niet
80 70 60 50 40 30 20 10 0 1-4 wk
5-19 wk 20-99 wk 100+ wk
Totaal
Bijna 65% van de bedrijven is van mening dat ze beter in staat zijn om werklozen te reintegreren in samenwerking met de overheid en de werkloze zelf dan hoe dit nu is georganiseerd door de publieke sector, mits daar ook de financiële middelen voor beschikbaar komen. Uit onderzoek van EIM 2 blijkt dat 8 van 10 werklozen zelfs na een reintegratietraject extra scholing nodig heeft. Ondernemers hebben slechte ervaringen met reintegratie van werklozen. Respondenten geven aan dat werklozen die deel hebben genomen aan een re-integratietraject over het algemeen geen gerichte opleiding hebben gekregen voor de functie waar een vacature voor bestaat. Hieruit blijkt dat er nog nauwelijks
2
Personeel op peil, november 2007
22
afstemming is tussen de personeelvraag van de ondernemer en het re-integratietraject van werklozen.
Tabel: Zou u eerder werklozen in dienst nemen als u geen financieel risico zou lopen? waarschijnlijk wel
waarschijnlijk niet
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1-4 wk
5-19 wk
20-99 wk
100+ wk
Totaal
Ruim 70% is bereid eerder werklozen aan te nemen als de financiële risico’s worden afgedekt. Het is niet verwonderlijk dat bedrijven risico’s willen afdekken, omdat de kans op uitval van werklozen aanzienlijk is en de voorbereiding op werk door de publieke instellingen gebrekkig is. De genoemde financiële risico’s zijn: ziekte, privéproblemen, onvoldoende productiviteit, extra inwerken, ontslagprocedure en aanpassing binnen het bedrijf. Tabel: Zou u eerder werklozen in dienst nemen als u hen makkelijker zou kunnen ontslaan? ja, zeker
neen, zeker niet
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1-4 wk
5-19 wk
20-99 wk
100+ wk
23
Totaal
Ruim 70% van de bedrijven zou eerder werklozen aannemen als eventueel ontslag makkelijker is. Bedrijven willen eerst uit proberen of de werkloze goed functioneert en niet vastzitten aan allerlei regels. Dit vormt überhaupt een belemmering om personeel te werven. Tabel: Hoe gaat u capaciteitsproblemen oplossen als u geen (extra) personeel in dienst neemt? Actie ondernemers % 1 Inhuren uitzendkrachten 25% 2 Nee verkopen aan klanten 23% 3 Inhuren freelancers 21% 4 Werk uitbesteden aan andere ondernemingen 16% 5 Door overwerk 14% 6 Via payrolling 2% Bron: Wat werkgevers weerhoudt, door LangmanEconomen, onderzoek i.o.v. MKBNederland Per saldo zegt niettemin 23% van de respondenten hun klanten ‘nee’ te zullen verkopen als er capaciteitsproblemen ontstaan. Nederlandse ondernemers lopen hierdoor kansen mis. Er is dus alle aanleiding om scherp te bezien of de belemmeringen voor ondernemers om personeel in dienst te nemen, kunnen worden verkleind.
24
