De invloed van nieuwe en hardnekkige loopbaanpraktijken op de duurzaamheid van loopbanen

ARTIKELEN

De invloed van nieuwe en hardnekkige loopbaanpraktijken op de duurzaamheid van loopbanen Peggy De Prins, Jesse Segers, Ans De Vos & Sonja Brouwers* In het artikel zoomen we in op de volgende centrale onderzoeksvragen: welke loopbaanaspecten bevorderen bevlogenheid, en genereren deze ook binding aan het bedrijf? We hanteren hierbij een ruime conceptuele lens. Zowel typisch arbeidspsychologische/-sociologische concepten (‘protean career’-houding, competentieveroudering, arbeidsethos) als typische duurzame HR-concepten (inzetbaarheid, loopbaanmanagement, diversiteit) passeren de revue. De onderzoeksresultaten tonen in eerste instantie aan dat bevlogenheid positief samenhangt met leeftijd. Het cliché dat oudere werknemers niet meer de nodige energie kunnen opbrengen, wordt op deze manier ontkracht. Verder pleiten de onderzoeksresultaten ervoor om het draagvlak voor innovatieve loopbaanconcepten, zoals loopbaanondersteuning, te vergroten in organisaties, hierbij rekening houdend met de behoeften van werknemers in hun specifieke loopbaanfase. Hardnekkige (loopbaan)praktijken als competentieveroudering en negatieve leeftijdsstereotypering blijken verder bevlogenheid en binding in de weg te staan. Vandaar een pleidooi om deze hardnekkige praktijken te bestrijden en om te buigen naar een loopbaanbeleid dat inzetbaarheid en bevlogenheid duurzaam mogelijk maakt. Loopbanen onder druk Het lijkt ondertussen een uitgemaakte zaak: we zullen met z’n allen langer moeten werken, willen we de toekomst van onze welvaartsstaat veiligstellen. En, de vereiste inhaalbeweging is op zijn minst ‘uitdagend’ te noemen. Getuige hiervan de lage werkzaamheidsgraad van 55-plussers. Met slechts 39% van de 55-plussers aan het werk bengelt België onder aan de Europese lijst en staan we mijlenver van de Lissabon-norm. Nederland doet het beter met een tewerkstellingsgraad van 54%, maar ook hier blijft de uitdaging reëel (FOD Economie, 2012). In beide landen en ook ver daarbuiten blijken immers hardnekkige clichés en vooroordelen over oudere werknemers en werkzoekenden te bestaan (Nuyens & De Vries, *

Peggy De Prins is werkzaam bij de Antwerp Management School en de Universiteit Antwerpen, faculteit Toegepaste Economische Wetenschappen, departement Management, e-mailadres: [email protected]. Jesse Segers is werkzaam bij de Antwerp Management School en de Universiteit Antwerpen, faculteit Toegepaste Economische Wetenschappen, departement Management. Ans De Vos is werkzaam bij de Antwerp Management School. Sonja Brouwers is werkzaam bij Hay Group.

Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2012 (28) 4

413

Peggy De Prins, Jesse Segers, Ans De Vos & Sonja Brouwers

2005; Malchaire et al., 2006). Dikwijls worden oudere werknemers in termen van kosten, last of overtolligheid beschreven. Ze zouden te duur zijn, vaker ziek, minder productief, te weinig flexibel, minder bereid om te leren en te weinig betrokken zijn bij het werk. Waarom nog investeren, als de terugverdienperiode te kort is? Gelukkig valt er in deze context ook af en toe positief nieuws waar te nemen, meer bepaald in het bevlogenheidsonderzoek. Bevlogenheid wordt in verband gebracht met kenmerken als vitaliteit (beschikken over grote veerkracht en doorzettingsvermogen), toewijding (sterke betrokkenheid bij het werk) en absorptie (volledig in het werk kunnen opgaan) (Schaufeli & Bakker, 2001). Kenmerken, zo suggereren althans de clichés, die niet onmiddellijk in verband worden gebracht met oudere werknemers. Toch zijn er heel wat onderzoeksgegevens die wijzen op een (licht) positief verband tussen leeftijd en bevlogenheid. Dus hoe ouder, hoe hoger de bevlogenheid (zie Schaufeli & Bakker, 2004; McClure & Chambers, 2009; Inceoglu & Segers, 2011). Het cliché dat ouderen niet meer de nodige energie en betrokkenheid zouden kunnen opbrengen binnen een werkcontext, wordt hiermee meteen ontkracht. Ouderen die aan de slag zijn, slagen er blijkbaar in een positievere attitude ten aanzien van de werkcontext te ontwikkelen in vergelijking met jongeren. Vraag blijft natuurlijk wat de noodzakelijke randvoorwaarden zijn voor deze positieve correlatie. Onder welke voorwaarden blijven (oudere) werknemers duurzaam geëngageerd? Binnen het einde loopbaandebat en -onderzoek wordt hierbij vaak verwezen naar kenmerken van de arbeidsinhoud en de werkomgeving (Scheurs et al., 2012). Anderen focussen vooral op de arbeidsvoorwaarden en noemen onder andere flexibele arbeidstijden en deeltijdwerk als belangrijke middelen voor langere loopbanen (Van Zwieten et al., 2011). Wij hanteren in dit artikel een generieke loopbaanlens en zoomen uit naar alle leeftijdscategorieën. De centrale onderzoeksvragen luiden als volgt: welke loopbaanaspecten werken bevlogenheid-bevorderend? En: genereren deze ook binding aan het bedrijf? We willen, met andere woorden, inzicht verwerven in de mechanismen die gedurende een loopbaan spelen in het duurzaam aanwakkeren van energie en enthousiasme op het werk. Naast de invloed van leeftijd (nulmodel) wordt die van nieuwe loopbaanconcepten (‘protean career’-opvatting1), loopbaanondersteuning versus hardnekkige (loopbaan)praktijken (competentieveroudering, klassiek arbeidsethos, negatieve leeftijdsstereotypering, uitblijven van diversiteit op de werkplek) nagegaan. Als afhankelijke variabelen selecteerden we bevlogenheid enerzijds, verloopintentie anderzijds. Naast het duurzaam ‘boeien’ van medewerkers stelt zich immers de vraag naar gepaste bindingstrategieën anno 2012. Wanneer levenslang werken bij dezelfde werkgever niet langer de bedoeling of mogelijk is (zie ook verder), welke bindingskenmerken werken dan wel om duurzame bevlogenheid realiseerbaar te maken?

414


De invloed van nieuwe en hardnekkige loopbaanpraktijken op de duurzaamheid van loopbanen

Nieuwe loopbaanconcepten In de loopbaanliteratuur is momenteel veel te doen rond zogenoemde nieuwe loopbaanconcepten binnen nieuwe arbeidsmarkten. Het nieuwe denkkader zet zich af tegen de traditionele arbeidsmarkt, waarbij de loopbaan zich klassiek afspeelde binnen één bedrijf. In een meer dynamische arbeidsmarkt is dit niet langer het geval. Daar draait het om een vlotte werking van de arbeidsmarkt, waarbij duurzame inzetbaarheid van de werknemer centraal staat. Duurzaam inzetbaar betekent dat medewerkers doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden, alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten (Van der Klink et al., 2011). De link met duurzaamheid heeft dus zeker niet de betekenis van ‘life time employment’. Duurzaamheid in de arbeidsrelatie wil niet zeggen dat werkgever en werknemers nooit afscheid van elkaar kunnen nemen. De continuïteit hoeft niet voor het leven te zijn (De Lange & Koppens, 2007). Er moet wel sprake zijn van betrouwbaarheid en transparantie. De werknemer moet een bepaalde mate van zekerheid hebben met betrekking tot zijn baan en inkomen. De verantwoordelijkheid voor het hebben en houden van werk en inkomen ligt echter niet alleen bij de werkgever, werknemers worden medeverantwoordelijk voor hun eigen levenslange inzetbaarheid. Een duurzame loopbaan wordt dan een loopbaan waarbij de werknemer in partnership met de werkgever zich in die mate ontwikkelt dat hij zowel op korte als lange termijn inzetbaar blijft op de arbeidsmarkt (De Lange & Koppens, 2007). In de beslissing die de werknemer neemt, houdt hij ook steeds het langetermijnperspectief in het oog. Net zoals bedrijven in het kader van duurzame ontwikkeling op langere termijn moeten leren denken, dient de werknemer dit in het kader van zijn loopbaan te doen (Denys, 2010). Zoomen we in op de individuele loopbaandynamiek, dan wordt in de klassieke psychologische literatuur vaak het onderscheid gemaakt tussen de ontdekkings-, vestigings-, handhavings- en losmakingsfase (Super, 1980). Waar de eerste fase vooral in teken staat van het identificeren van interesses en bekwaamheden en het vormgeven van een professioneel zelfbeeld, staat in de laatste fase losmaking centraal en de zoektocht naar een nieuw zelfbeeld dat onafhankelijk is van het professionele succes. De twee middelste fasen staan in teken van het actief uitbouwen en vervolgens handhaven van commitment, maturiteit en prestaties in de job. In een traditionele loopbaanvisie doorloopt de werknemer één keer de diverse stadia om zich finaal een tijd lang op een hoog prestatieniveau te handhaven. In een meer eigentijdse variant van bijvoorbeeld Hall en Kahn (2002) staat discontinuïteit centraal. Ze stellen een loopbaan voor als een opeenvolging van korte leercycli, waarbij elke leercyclus een miniversie is van het oude loopbaanfasemodel. Eenmaal aanbeland in de losmakingsfase, gaat men op zoek naar een nieuwe uitdaging en start men weer in de ontdekkingsfase. Elke nieuwe leercyclus leidt hopelijk naar een hoger niveau van psychologisch succes. Of dat het geval is, is in grote mate afhankelijk van de identiteit (weten wat ik wil en zoek in het werk; aanvoelen welk werk wel en niet bij mij past) en het aanpassingsvermogen


415


(Sels et al., 2006). Twee eigenschappen die ook sterk naar voren komen in het concept van ‘protean career’ (Hall, 2002; Briscoe et al., 2006). De term ‘protean’, soms ook ‘transformational’ genoemd, is als adjectief afgeleid van de Griekse mythologische figuur Proteus, die de gave had om zichzelf van vorm te veranderen. In zekere zin doet een individu met een ‘protean’-houding aan eigen loopbaanmanagement volgens zelfsturende en waardegebonden oriëntaties en laat hij de verantwoordelijkheid daarvoor niet meer enkel over aan de organisatie waar hij werkt (De Vos & Soens, 2008). De ‘protean-loopbaan’ heeft twee dimensies. De persoon is ‘self-directed’. Mensen die hun loopbaan zelf sturen, nemen het initiatief zelf in handen en blijven aan hun competenties werken, ook als hun werkgever nalaat dat te doen. Bovendien is hij waardegedreven, dit wil zeggen dat de persoonlijke waarden zorgen voor de opbouw en de beoordeling van de eigen loopbaan (Briscoe et al., 2006). Het belang van waardegedrevenheid vinden we ook terug in de literatuur rond duurzame inzetbaarheid. Hier wordt tevens de link naar de organisatie gelegd: werk moet waarde toevoegen, enerzijds voor de arbeidsorganisatie, anderzijds voor de werknemer om duurzaam te zijn. Naast het belang van het individu om waardevol en gewaardeerd werk te hebben, hebben ook organisaties er belang bij dat werk als waardevol wordt ervaren, namelijk het toenemend belang om mensen aan zich te kunnen blijven binden (Van der Klink et al., 2011). Naar ons weten is er geen onderzoek bekend naar de invloed van de loopbaanfase op de mate van bevlogenheid. Vermoed kan worden dat er vooral in de losmakingsfase sprake is van een tanende bevlogenheid en een verhoogde verloopintentie en dit ongeacht de leeftijd. In de geest van de nieuwe loopbaanconcepten zijn het immers niet per se de oudere werknemers (alleen) die zich op het einde van hun loopbaan in een losmakingsfase bevinden. Ook jongere werknemers kunnen zich tijdens hun loopbaan losmaken en op zoek zijn naar een nieuwe opportuniteit. In lijn met deze veronderstelling formuleren we volgende hypothese (als onderdeel van het controlemodel). Hypothese 1: Werknemers in de losmakingsfase ervaren (ongeacht hun leeftijd) een lagere mate van bevlogenheid en een verhoogde mate van verloopintentie. Het verband tussen een ‘protean career’-attitude en bevlogenheid is wel reeds onderzocht. De Vos et al. (De Vos & Soens, 2008; De Vos et al., 2009) tonen aan dat werknemers met een uitgesproken zelfsturende houding ook vaak werknemers zijn met een positieve perceptie van hun eigen loopbaansucces én met een hogere score op bevlogenheid. Een mogelijke verklaring voor deze laatste relatie is dat een ‘protean career’-attitude vaak impliceert dat werknemers loopbaankeuzes maken die in lijn liggen van hun persoonlijke waarden en loopbaandoelstellingen. Werknemers voelen zich primair zelf verantwoordelijk voor hun eigen gewenste werksituatie en inzetbaarheid en werken met andere woorden actief aan de eigen werkbevlogenheid, mogelijk met het gevolg dat zij hierdoor op zoek gaan naar een andere werkgever en dus een verhoogde verloopintentie vertonen. Hypothese 2: Werknemers met een ‘protean career’-attitude ervaren een hogere mate van bevlogenheid en een verhoogde verloopintentie.

416



Het zelfsturend aspect binnen een ‘protean career’ sluit niet uit dat ook de organisatie nog een rol speelt op het vlak van loopbaanondersteuning, bijvoorbeeld door ‘Organizational Career Management’ (OCM). Dit concept omvat zowel praktijken van loopbaanbegeleiding als andere praktijken die rechtstreeks of onrechtstreeks gericht zijn op een grotere (interne) employability van de werknemers. Voorbeelden zijn: opleiding aanbieden, functioneringsgesprekken voeren, mentorschap uitbouwen, ontwikkelingscentra opstarten, toekomstplanning nastreven. Kortom, een brede waaier aan activiteiten en interventies, met als doel het realiseren van een fit tussen loopbaanbehoeften van de werknemers en die van de werkgever (Sturges et al., 2002). Een goede loopbaanbegeleiding vanuit de organisatie kan ervoor zorgen dat werknemers hun carrièreverwachtingen vergroten, en het kan ertoe leiden dat ze beter in staat zijn om het juiste netwerk aan te spreken. Daarnaast kan loopbaanmanagement vanuit de organisatie werknemers stimuleren om ook zelf activiteiten te ondernemen die de employability vergroten. OCM en een protean zelfsturende houding sluiten elkaar dan ook niet uit. Integendeel, onderzoek van Sturges et al. (2002) wijst op een wederzijdse beïnvloeding: wanneer werknemers zelf loopbaanondersteuning of feedback vragen, verhoogt dit de HR-inspanningen op het vlak van loopbaanmanagement en vice versa. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat OCM-activiteiten een positieve invloed hebben op werknemersuitkomsten en attitudes als subjectief loopbaansucces, tevredenheid en betrokkenheid, en een negatieve invloed op intentie tot verloop (Eby et al., 2005; Sturges et al., 2002). Wij veronderstellen in dezelfde richting de volgende hypothese: Hypothese 3: Werknemers die een hoge mate van loopbaanondersteuning ervaren, ervaren een hogere mate van bevlogenheid en een verlaagde mate van verloopintentie. Versus hardnekkige praktijken De toevloed van de literatuur met betrekking tot nieuwe loopbaanperspectieven en -attitudes staat momenteel nog vaak in schril contrast met de realiteit. De ideeën rond zelfsturing en de nieuwe loopbaan krijgen vaak slechts schoorvoetend ingang op de Belgische en Nederlandse arbeidsmarkt. Vaak wordt verwezen naar het grote aandeel medewerkers voor wie baanzekerheid en stabiliteit belangrijke motivatoren blijven (Segers et al., 2010). Ook het hardnekkig blijven bestaan van competentieveroudering, samen met negatieve beeldvorming over oudere werknemers en het uitblijven van diversiteit op de werkplek zorgen voor verstarring van de loopbaan of uitsluiting op de arbeidsmarkt. We zoomen op deze hardnekkige praktijken en realiteiten verder in. Verouderingsproblemen zijn vaak een kwestie van niet of moeilijk meekunnen met veranderingen. Veroudering verwijst hierbij naar waardevermindering van menselijk kapitaal, als menselijke kwaliteiten die niet zijn onderhouden (Thijssen & Walter, 2006). Uiteraard is er gewoonlijk sprake van fysiek ouder worden. Belangrijker is evenwel de veroudering van bepaald gedrag, het achterhaald zijn van iemands houding of attitude, en/of het achterhaald zijn van bepaalde kennis


417


of vaardigheden. Thijssen en Walter (2006) onderscheiden drie typen competentieveroudering: (1) technische veroudering (verminderde vermogens, in casu terugval van fysieke of geestelijke vermogens); (2) economische veroudering (achterhaalde vermogens, in casu vermogens die overtollig zijn dan wel niet up-todate zijn), en (3) perspectivische veroudering (achterhaalde opvattingen, in casu opvattingen over arbeid en beroep die als achterhaald gelden). In welke mate leeftijd met veroudering samenhangt, is niet zo duidelijk. Het empirisch materiaal van Thijssen en Walter (2006) laat bijvoorbeeld weinig of geen verband zien tussen leeftijd en veroudering, behalve waar het gaat om technische veroudering. Dat impliceert dat ‘ouder in leeftijd’ bepaald niet gelijk mag worden gesteld met ‘verouderd menselijk kapitaal’, zo concluderen de auteurs. Onderzoek toont verder sterke verbanden tussen veroudering en een cluster aan prestatiefactoren zoals beperking in arbeidsprestatie en -inkomen, arbeidsmotivatie, inzet en behoefte aan (vervroegd) pensioen en arbeidsmogelijkheden op de externe en interne arbeidsmarkt (Van Loo, 2005; Thijssen & Walter, 2006). In lijn hiermee wordt de vierde hypothese geformuleerd. Hypothese 4: Werknemers die een hoge mate van competentieveroudering ervaren, vertonen een lagere mate van bevlogenheid en een verhoogde mate van verloopintentie. Naast competentieveroudering blijft het klassieke arbeidsethos hardnekkig de werkrealiteit bepalen. Arbeidsethos verwijst naar ‘het geheel van normen en waarden die in onze samenleving gelden met betrekking tot arbeid’ (De Witte, 2000). De kern van het arbeidsethos wordt de centraliteit van arbeid genoemd. Het gaat hierbij om ideeën die men heeft over de plaats van arbeid in verhouding tot andere levensdomeinen zoals familie, vrije tijd en godsdienst. In het traditionele arbeidsethos komt arbeid veelal op de eerste plaats. De tweede dimensie die meteen om de kern heen ligt, is de normatieve dimensie. De aandacht is hier gericht op de plichten en rechten die men aan werk verbindt. In het klassieke arbeidsethos vindt men een zeer sterke nadruk op arbeid als plicht terug. Daarbij wordt een puriteins ascetisme benadrukt, waarin er enkel ruimte is voor sparen en investeren, in plaats van voor genot. Hoewel de scherpe kantjes van de oorspronkelijke invulling van het protestantse ethos in de hedendaagse metingen zijn verdwenen, en zeker de verwijzingen naar het religieuze aspect, blijven onderzoeksresultaten het draagvlak voor een klassiek arbeidsethos bevestigen, zeker in België. Zo wijzen bijvoorbeeld De Witte en Van den Broeck (2011) erop dat drie op de vier Belgen vinden dat werken een plicht is tegenover de samenleving. Door de tijd gezien is het klassieke arbeidsethos in België niet aan erosie onderhevig: de motivering van de arbeid vanuit een morele verplichting is in 2009 even sterk aanwezig als in 1998. Het klassieke arbeidsethos blijkt in Nederland iets minder hardnekkig dan in Vlaanderen. Hier is wel ondersteuning gevonden voor een dalende arbeidsethos (zie bijvoorbeeld Wielers & Koster, 2011). Werken percipiëren als plicht kan mogelijks haaks staan op het concept van bevlogenheid. Het traditionele arbeidsethos legt het antwoord op de vraag ‘waarom werken we?’ immers buiten het individu: we werken omdat het een

418



plicht is ten opzichte van anderen en de samenleving (De Witte & Van den Broeck, 2011). Een plichtendiscours en -motivatie, zo zou men kunnen redeneren, valt anno 2012 moeilijk te rijmen met het enthousiasme en de betrokkenheid als noodzakelijke ingrediënten van het bevlogenheidconcept. Toch wijst vroeger onderzoek uit dat er een positieve en sterk significante correlatie bestaat tussen het klassieke arbeidsethos en welbevinden in het werk en leermogelijkheden (Bourdeaud’hui & Vanderhaeghe, 2008). Hardnekkige praktijken hoeven, met andere woorden, niet per se negatief door te werken op werknemersuitkomsten. In de lijn hiermee formuleren we de volgende hypothese. Hypothese 5: Werknemers met een klassiek arbeidsethos ervaren een hogere mate van bevlogenheid en een verlaagde mate van verloopintentie. Op het niveau van het individu vormen verouderingsproblemen en het klassieke arbeidsethos hardnekkige praktijken. Op het niveau van de organisatie is negatieve beeldvorming rond ouderen een volgende mogelijke hindernis in het dynamiseren van de arbeidsmarkt en werknemers. Een interessant concept in de literatuur rond beeldvorming is het leeftijdsklimaat. Dit concept refereert aan de percepties die leven binnen de organisatie met betrekking tot jongere en oudere werknemers. Wordt er vooral in negatieve clichés nagedacht of heeft leeftijd vooral positieve connotaties (Noack et al., 2009)? Bestaand onderzoek doet vermoeden dat er vooral sprake is van een negatieve connotatie met betrekking tot oudere werknemers. Adams et al. (2005) deden onderzoek onder werkgevers, werknemers, niet-werkenden en gepensioneerden naar hun houding en gedrag ten aanzien van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers. Daarbij hebben zij vastgesteld dat de arbeidsparticipatie van oudere werknemers door geen enkele partij als zeer belangrijk wordt ervaren. Werkgevers zien de noodzaak nog wel voor de economie, maar al minder voor de eigen sector en nog minder voor de eigen organisatie. Deze terughoudendheid met betrekking tot oudere werknemers heeft in belangrijke mate te maken met de beeldvorming ten aanzien van deze groep. Hoewel werkgevers ook positieve kanten zien van oudere werknemers (betrouwbaar, volwassen, sociaal vaardig en goed in het overdragen van kennis), overheersen de negatieve beelden. Oudere werknemers brengen hogere arbeidskosten en meer ziekteverzuim met zich mee. Daarnaast zijn oudere werknemers volgens de werkgevers minder goed in staat kennis en informatie op te nemen en om te gaan met veranderingen. Malchaire et al. (2006) vatten deze vaak voorkomende vooroordelen samen onder de noemer van ‘agisme’. De auteurs concluderen op basis van meta-analyse dat positieve vooroordelen evenveel voorkomen als negatieve vooroordelen, maar dat de negatieve vooroordelen (of de financiële implicaties hiervan) uiteindelijk de bovenhand krijgen. Onderzoek toont verder aan dat negatieve leeftijdsstereotypen kunnen leiden tot ‘self-fulfilling prophecy’ (Buyens et al., 2009) en negatieve invloed genereren op werkuitkomsten zoals prestaties en arbeidssatisfactie (Noack et al., 2009). In lijn hiermee veronderstellen we volgende hypothese. Hypothese 6: Een negatieve beeldvorming met betrekking tot leeftijd in de organisatie is fnuikend voor de bevlogenheid en verhoogt de verloopintentie.


419


Een laatste hardnekkige praktijk betreft het gebrek aan diversiteit in personeelssamenstelling. Vele organisaties missen op dit moment nog de boot wanneer het gaat om de samenstelling van een divers personeelsbestand. De lage werkzaamheidsgraad van ouderen op de Vlaamse arbeidsmarkt getuigt hiervan (zie eerder), net zoals bijvoorbeeld de lage werkzaamheidgraad voor allochtonen (40% personen met een niet-EU27-nationaliteit) en personen met een arbeidshandicap (39%) (FOD Economie, 2012). Nochtans laat heel wat onderzoek zien dat wanneer diversiteit goed wordt aangestuurd en wordt verankerd binnen de cultuur, de strategie en het HR-beleid van de organisatie, diversiteit kan leiden tot heel wat positieve gevolgen op het vlak van innovatie, kwaliteit en productiviteit (Van Beek & Van Doorne-Huiskes, 2011). Ook qua werknemersuitkomsten zijn er heel wat positieve geluiden te horen. In een klassiek artikel over de ‘business case for diversity’ noemen Robinson en Dechant (1997) als gunstig effect bijvoorbeeld de reductie van kosten voor personeelsverloop en van verzuim. Een en ander zou het gevolg zijn van een grotere tevredenheid van de werknemers. Aan de andere kant laat de onderzoeksliteratuur (El Marini & De Vries, 2007) evengoed zien dat een niet (goed) gemanaged divers samengesteld personeelsbestand ongewenste effecten kan hebben, zoals de ‘wij-zij-bias’, meer conflicten, verminderde werktevredenheid, een groter personeelsverloop, een groter verzuim en een tijdrovender besluitvormingsproces. Wil diversiteit positieve uitkomsten genereren voor de organisatie en de individuele werknemer, dan is het duurzaam managen van diversiteit een belangrijke conditio sine qua non. Diversiteit kan hierbij in een meer beperkte zin worden begrepen: meer ruimte in de organisaties voor vrouwen op betekenisvolle posten, voor mensen van diverse culturele en etnische herkomst, voor mensen van alle leeftijden, voor mensen van verschillende seksuele geaardheid. Een breder perspectief dan dat is dat van inclusiviteit (Henderikse et al., 2007). Mensen verschillen niet alleen in bovenstaande categorieën, maar op velerlei andere vlakken. Het insluiten van die verschillen maakt een organisatie creatiever. Een inclusieve diversiteitsbenadering ziet diversiteit niet als probleem dat moet worden opgelost, maar als een potentiële bron van rijkdom, kwaliteitsverbetering, bevlogenheid én binding. Zoals eerder aangehaald, wordt vermoed dat het diversiteits(management)idee zowel in beperkte als in inclusieve zin in Vlaamse organisaties vaak nog in de kinderschoenen staat. Daarom hebben we naast het leeftijdsklimaat tevens de mate van aanwezige diversiteit dan wel homogeniteit binnen de personeelssamenstelling bevraagd. Vanuit de inclusiegedachte ging niet enkel aandacht uit naar de klassieke kansengroepen, maar evenzeer naar zaken als expertise, werkregime, andere nationaliteiten en anderstaligen. Op basis van voorgaande insteken formuleerden we de volgende hypothese: Hypothese 7: Homogeniteit in de personeelssamenstelling in de directe werkomgeving is fnuikend voor de bevlogenheid en verhoogt de verloopintentie.

420



Onderzoeksopzet Om bovenstaande hypothesen te testen voerden we een studie uit onder de titel ‘Omstreden treden’. Met het onderzoek beoogden we een zo divers mogelijk werknemerspubliek in Vlaanderen te bereiken. Daarom werd de vragenlijst na een pretestfase verspreid via een online mediakanaal (Jobat) met breed publieksbereik in Vlaanderen en via de websites/e-mailacties van de initiatiefnemers van de studie. Deze brede verspreiding, samen met een volgehouden opvolgings- en reminderspraktijk, leverden uiteindelijk ruim 2.500 ingevulde vragenlijsten op, met een mooie variatie naar leeftijd (6,9% 18-24 jaar, 25,9% 25-34 jaar, 26,4% 35-44 jaar, 29,7% 45-54 jaar en 11% > 54 jaar), functieniveau (52,2% uitvoerend bediende, 32,4% middenkader of professional, 7,4% directie of hoger kader, 9,1% arbeiders), geslacht (38,2% man, 61,8% vrouw) en sector (21,5% secundaire, 33,3% tertiaire en 45,2% quartaire sector). De vragenlijst werd enkel ingevuld door respondenten die op dat moment een betaalde baan hadden. Hoewel deze werkwijze geen representativiteit garandeert voor de Vlaamse werkende bevolking, nemen we aan dat de steekproef wel ruim en heterogeen genoeg is om onze onderzoeksvragen op een goede manier te exploreren. Bij de interpretatie van onze resultaten moeten we wel rekening houden met een lichte oververtegenwoordiging van vrouwelijke respondenten en een ondervertegenwoordiging van arbeiders. De vragenlijst werd opgebouwd volgens het onderzoeksmodel in figuur 1 en bevatte de volgende meetschalen. Werkuitkomsten: De Nederlandstalige 9-itemversie van de Utrechtse Bevlogenheid Schaal (UBES) is gebruikt voor het meten van bevlogenheid (Schaufeli & Bakker, 2001; 2004). De UBES bevat de drie onderliggende dimensies van bevlogenheid, met voor iedere dimensie drie items: vitaliteit (voorbeelditem: ‘Op mijn werk bruis ik van energie’), toewijding (voorbeelditem: ‘Mijn werk inspireert mij’) en absorptie (voorbeelditem: ‘Ik ga helemaal op in mijn werk’). De Cronbach’s alpha van de schaal bedraagt .95. Voor verloopintentie werd inspiratie geput uit de vragenbatterij van Rosin en Korabik (1991). Voorbeelditems zijn: ‘Hebt u het afgelopen jaar overwogen om naar een andere job uit te kijken?’; ‘Hebt u gesolliciteerd voor een functie buiten de organisatie in het afgelopen jaar?’ (alpha .80). Innovatieve loopbaanpraktijken: De inschatting van loopbaanfase werd bevraagd op basis van een beschrijving van de vier loopbaanfasen van Super (1980). Na een duiding en visuele voorstelling van de vier fasen werd de respondenten gevraagd in welke loopbaanfase ze zichzelf het meest herkenden. De ‘protean career’-houding werd gemeten conform de vragenbatterij van Briscoe et al. (2006). Met betrekking tot zelfsturing zijn voorbeelditems: ‘Ik ben zelf verantwoordelijk voor het succes of falen van mijn loopbaan’; ‘Om een nieuwe baan te vinden heb ik in het verleden meer op mijzelf vertrouwd dan op anderen’. Met betrekking tot waardegedrevenheid zijn voorbeelditems: ‘In het verleden handelde ik altijd volgens mijn eigen waarden, ook als ik van mijn werkgever iets moest doen waarmee ik het niet eens was’; ‘Ik bepaal mijn eigen loopbaan aan de hand van mijn persoonlijke prioriteiten, ook al zijn zij tegenstrijdig met die van de organisatie’ (alpha .76). Loopbaanbegeleiding is gemeten op basis van Sturges et al. (2002). Door middel van


421


acht items werd gevraagd naar de mate waarin men in de voorbije jaren van de werkgever steun kreeg bij de uitbouw van de loopbaan. Voorbeelditems zijn: ‘Ik kreeg werk toegewezen waardoor ik vaardigheden voor de toekomst kon ontwikkelen’; ‘Ik kreeg loopbaanadvies als ik dat nodig had (bijv. advies voor opleidingen, promotiestappen, …)’ (alpha .89). Hardnekkige (loopbaan)praktijken: Competentieveroudering is geoperationaliseerd met de schalen van Thijssen en Walter (2006). Zij onderscheiden drie typen veroudering: (1) technische veroudering (voorbeelditem: ‘Mijn parate kennis is tegenwoordig onvoldoende in vergelijking met wat belangrijk is voor mijn werk’); (2) economische veroudering (voorbeelditem: ‘Bij reorganisaties komen functies als die van mij vaak op de tocht te staan’) en (3) perspectivische veroudering (voorbeelditems: ‘Mijn organisatie voert veranderingen door die strijdig zijn met mijn opvattingen’, ‘Van de veranderingen die nu worden ingezet, komt men op langere termijn weer terug (alpha’s respectievelijk .73, .65, .60). We gebruikten vervolgens vijf items om het klassieke arbeidsethos te meten, gebaseerd op Bourdeaud’hui en Vanderhaeghe (2008). Er werd specifiek gevraagd naar de mate waarin mensen de plicht tot arbeid onderschrijven, en dit aangevuld met een aantal items die te maken hebben met centraliteit (alpha .70). Het negatieve leeftijdsklimaat werd geoperationaliseerd conform Noack et al. (2009). De respondenten dienen aan te geven in hoeverre ‘oudere’ werknemers (> 45 jaar) in de organisatie typisch worden beschouwd als coöperatief, betrouwbaar, loyaal, bereid om te leren, productief, … In totaal moeten dertien kenmerken worden beoordeeld middels een 5-puntsschaal, gaande van helemaal oneens tot helemaal eens. Na inversie verkregen we een somscore voor ‘negatief leeftijdsklimaat m.b.t. ouderen’ (alpha .83). Naast leeftijdsklimaat is tevens de mate van aanwezige diversiteit of homogeniteit in personeelssamenstelling bevraagd. Aandacht ging uit naar geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, expertise, werkregime, allochtone afkomst, andere nationaliteiten, anderstaligen en personen met een handicap. De respondenten moesten op basis van een Likertschaal (gaande van niet of in zeer beperkte mate tot in zeer grote mate) aangeven in hoeverre zij in hun directe werkomgeving al dan niet samenwerkten met collega’s uit de diverse groepen. Op basis van deze antwoorden werd een diversiteitsindex van 0 tot 10 samengesteld (alpha .91). De analyses zijn opgebouwd in drie stappen (zie figuur 1). Eerst wordt het nulmodel getest. Heeft leeftijd inderdaad een positieve invloed op bevlogenheid en binding (hypothese 0) en blijft deze positieve invloed overeind na controle op loopbaanfase (hypothese 1) en andere klassieke achtergrondvariabelen zoals functieprofiel van de respondent? Na het nul- en controlemodel worden vervolgens via stapsgewijze hiërarchische regressie het model 1 van de innovatieve loopbaanpraktijken (hypothese 2 en 3) en het model 2 van de hardnekkige praktijken (hypothese 4, 5, 6 & 7) getest. Voorafgaand zijn beschrijvende analyses uitgevoerd. In het kader van dit artikel wordt vooral ingezoomd op de bivariate resultaten met betrekking tot leeftijd.

422



Figuur 1

Onderzoeksmodel

Nulmodel Leeftijd (H0) Controlemodel Loopbaanfase (H1) Functieprofiel Model 1 Innovatieve loopbaanpraktijken Individu ‘Protean career’-attitude (H2)

Werknemersuitkomsten Bevlogenheid Verloopintentie

HR-beleid Loopbaanondersteuning (H3 ) Model 2 Hardnekkige (loopbaan)praktijken Individu Veroudering (H4) Klassiek arbeidsethos (H5) HR & diversiteit Negatieve leeftijdsstereotypering (H6) Homogene personeelssamenstelling (H7)

Resultaten Beschrijvende bivariate resultaten met betrekking tot leeftijd Uit de correlatiematrix (zie tabel 1) blijkt duidelijk dat we ook in Vlaanderen een positief en significant verband vaststellen tussen bevlogenheid en leeftijd (r = ,157). Daarnaast blijkt dat leeftijd een rem zet op verloopintentie (r = -,187). Zoals verwacht neemt de intentie om van werkgever te veranderen af met de leeftijd. Onze nulhypothese wordt hiermee bevestigd. Interessant is verder het verband tussen de zelfgerapporteerde loopbaanfasen en leeftijd (r = ,476). Uit een bijkomende ANOVA-analyse blijkt dat deze fasen naar gemiddelde leeftijd significant van elkaar verschillen, behalve de handhavings- en losmakingsfase. Oudere werknemers situeren zich relatief meer in de handhavings- en losmakingsfasen. Verder valt op dat leeftijd geen verband houdt met een ‘protean career’-attitude en negatief samenhangt met loopbaanondersteuning (r = -,156). Gepercipieerde HR-inspanningen naar loopbaanondersteuning toe blijken af te nemen naarmate men ouder wordt. Verder valt op dat leeftijd een licht positieve samenhang vertoont met zowel perspectivische, economische als technische veroudering (respectievelijk r = ,061, ,091 en ,084). Tegen de verwachting in vertoont leeftijd geen significante relatie met het klassieke arbeidsethos (r = -,019). Een negatief leeftijdsklimaat ten aanzien van ouderen ten slotte hangt negatief samen met leeftijd (r = -,183). Ouderen zijn met andere woorden positiever over het klimaat met


423


betrekking tot ouderen in de organisatie in vergelijking met hun jongere collega’s. Merk ook op dat de diversiteitsindex (gaande van 0 tot 10) netjes in het midden scoort (m = 5). De directe werkomgeving van de bevraagde werknemers kleurt met andere woorden niet extreem homogeen, noch heterogeen. Verklarende analyses In tabel 2 worden de resultaten van de regressieanalyses voor bevlogenheid en verloopintentie gepresenteerd. We zien dat model 2 43,3% van de variantie in bevlogenheid verklaart en 20,3% van de variantie van verloopintentie. Het nulmodel wordt bevestigd en houdt stand onder controle van al de andere onafhankelijke variabelen. Brengen we de controlevariabelen in, dan blijkt dat de zelfgerapporteerde loopbaanfase een belangrijke invloed heeft op bevlogenheid. Vooral tijdens de vestigings- en handhavingsfase is er sprake van hoge bevlogenheid (β = ,110 en β = ,073) en een lage verloopintentie (β = -,116 en β = -,214). De eerste hypothese wordt hiermee bevestigd. In het controlemodel heeft het functieprofiel slechts een beperkte rol. Enkel in het nulmodel is er een effect op bevlogenheid, waarbij de hogere profielen licht positiever scoren (β = ,078). In model 1 worden vervolgens de innovatieve loopbaanpraktijken toegevoegd. Twee hypothesen worden getoetst, met name deze met betrekking tot de ‘protean career’-attitude en deze met betrekking tot loopbaanondersteuning. Uit de resultaten blijkt dat de twee hypothesen worden bevestigd. Men is meer geëngageerd wanneer men een hogere ‘protean career’-attitude vertoont (β = .077) en men vertoont ook een grotere verloopintentie (β = ,097) (hypothese 2). De volgende hypothese (3) wordt tevens volledig bevestigd, daar loopbaanondersteuning zowel een positieve samenhang (β = ,125) vertoont met bevlogenheid als een negatieve met verloopintentie (β = -,256). In model 2 komen ten slotte de hardnekkige (loopbaan)praktijken in het vizier. De veroudering-hypothese (4) (‘Werknemers die een hoge mate van veroudering ervaren, vertonen een lagere mate van bevlogenheid en een verhoogde mate van verloopintentie’) kent bevestiging voor wat betreft perspectivische veroudering (β = -,229 en β = ,137). De twee andere vormen van veroudering, met name technische en economische, hangen enkel (negatief) samen met bevlogenheid (β = -,100 en β = ,116), maar vertonen geen verband met verloopintentie. De hypothese met betrekking tot het klassieke arbeidsethos (5) wordt volledig door de data bevestigd: instemming met het traditionele ethos werkt bevlogenheid (sterk) in de hand (β = ,333) en werkt (licht) binding-verhogend (β = -,038). Leeftijdsstereotypering inzake ouderen (hypothese 6) kent een verwachte negatieve samenhang met bevlogenheid (β = -,080) en een positieve samenhang met verloopintentie (β = ,071). De verwachting met betrekking tot de invloed van de homogene personeelssamenstelling (hypothese 7) wordt slechts gedeeltelijk ingelost. Voor wat het effect op bevlogenheid betreft, wordt de hypothese wel bevestigd. Hoe lager de diversiteitsindex (en dus hoe homogener de personeelssamenstelling), hoe lager de bevlogenheidscore. Voor wat het effect op verloopintentie betreft, wordt de hypothese niet bevestigd. Homogeniteit in de personeelssamenstelling verhoogt de verloopintentie niet. Integendeel, hoe meer divers het personeel is samengesteld, hoe groter de kans op verloopintentie.

424


n.v.t.

21,88 3,703

20,73 7,399

22,31 4,682

16,90 4,045

11,26 3,003

17,06 3,781

3. Functieprofiel

4. Protean career-attitude

5. Loopbaanondersteuning

6. Perspectivische veroudering

7. Economische veroudering

8. Technische veroudering

9. Klassiek arbeidsethos


44,42 11,49

3,91

12. Bevlogenheid

13. Verloopintentie

Valid n (listwise) = 2502; ** p < ,01; * p < ,05

4,360

2

20,81 5,073

5

10. Negatief leeftijdsklimaat

11. Diversiteitsindex

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

2. Loopbaanfase

SD

40,57 10,89

M

3

4

(,76)

6

(,89)

,178**

,051*

,091**

7 ,101**

,084**

8

(,65)

,499** (,60)

,464**

,439**

,014

-,032

(,70)

(,83)

,049*

-,127** ,200**

-,053** ,265**

,318**

,273**

,131**

,022

,157**

12

-,264**

,077**

,028

-,059**

-,187**

13

(,91)

-,006

,023

,026

-,023

-,100**

(,95)

,121**

(,80)

-,239**

,066**

-,184** -,015

,412**

-,343** ,079**

-,335** ,020

-,057** -,451** ,178**

,119**

,126**

-,097** ,100**

-,148** ,168**

-,433** -,208** -,229** ,159**

-,287** -,360** -,182** ,118** (,73)

11

-,183** ,079**

10

-,066** -,096** ,020

-,019

9

-,237** -,243** -,130** ,016

-,146** ,109**

-,156** ,061**

5

,184** ,067**

,104** -,014

,476** ,167** -,018

1 2

Correlaties, gemiddelden, standaarddeviaties en Cronbach alpha’s (op de diagonaal) van en tussen de variabelen

1. Leeftijd

Tabel 1


425


Tabel 2

Resultaten van de hiërarchische regressiemodellen met bevlogenheid en verloopintentie als afhankelijke variabelen (gestandaardiseerde bèta’s) Bevlogenheid

Verloopintentie

Model 0 Model 1 Model 2 Model 0 Model 1 Model2 Nulmodel Leeftijd (H0)

,166

,208

,119

-,176

-,216

-,237

Controlemodel Loopbaanfase (ref. ontdekking) (H1) – Dummy Vestiging

,206

,165

,110

-,177

-,130

-,116

– Dummy Handhaving

,062

,065

,073

-,237

-,217

-,214

– Dummy Losmaking

n.s.

n.s.

n.s.

n.s.

n.s.

n.s.

– Dummy uitvoerend bediende

n.s.

n.s.

n.s.

n.s.

n.s.

n.s.

– Dummy middenkader/ professional

n.s.

n.s.

n.s.

n.s.

n.s.

n.s.

– Dummy directie/hoger kader

,078

n.s.

n.s.

n.s.

n.s.

n.s.

,149 ,304

,077 ,125

,091 -,302

,097 -,256

Functieprofiel (ref. arbeider)

Model 1 Innovatieve loopbaanpraktijken Protean career-attitude (H2) Loopbaanondersteuning (H3) Model 2 Hardnekkige (loopbaan)praktijken Veroudering (H4) – Perspectivisch

-,229

,137

– Economisch

-,100

n.s.

– Technisch

-,116

n.s.

Klassiek arbeidsethos (H5)

,333

-,038

Leeftijdsstereotypering inzake ouderen (H6)

-,080

,071

Diversiteitsindex (H7) R² Δ R²

,066 ,074

,193 ,119***

,433 ,241***

,087 ,090

,178 ,087***

,203 ,025***

*** p < ,01

In de modelopbouw van bevlogenheid valt ten slotte op dat de verklarende kracht vooral in de laatste stap toeneemt en vooral te danken is aan de invloed van het klassieke arbeidsethos en perspectivistische veroudering. Voor verloopintentie is vooral de tussenstap (model 1 innovatieve loopbaanpraktijken) significant. De sterke invloed van loopbaanondersteuning op verloopintentie is hierin frappant.

426



Discussie, praktische implicaties en conclusies Hoe maken we loopbanen meer duurzaam engagerend? En hoe zorgen we ervoor dat mensen duurzaam aan het werk blijven? Dit vormde de basisinsteek van dit artikel. Om op deze vragen een antwoord te formuleren hanteerden we een ruime conceptuele lens. Zowel typisch arbeidspsychologische/-sociologische (‘protean career’, competentieveroudering, arbeidsethos) concepten als typische (duurzame) HR-concepten (loopbaanmanagement, diversiteit, leeftijdsklimaat) passeerden de revue. Tot welke conclusies en praktische HR-implicaties leidde deze zoektocht? Leeftijd en innovatieve loopbaanpraktijken Het effect van leeftijd op bevlogenheid is positief en blijft systematisch overeind in de modelopbouw. Het resultaat bevestigt eerder onderzoek naar de positieve relatie tussen leeftijd en bevlogenheid en loopt parallel met bijvoorbeeld het onderzoek naar leeftijd en productiviteit. Zo is het meeste onderzoek (zie bijvoorbeeld Forrier et al., 2010) het erover eens dat er in algemene zin weinig indicaties zijn dat de productiviteit met de leeftijd zou dalen. Wel gaan fysieke capaciteiten én het kortetermijngeheugen achteruit met de leeftijd, maar het negatief effect dat daarvan op de productiviteit uitgaat, kan worden gecompenseerd door ervaring (langetermijngeheugen), nauwkeurigheid, verbale en sociale vaardigheden – wanneer de banen daar om vragen. In dezelfde lijn vonden Scheurs et al. (2012) dat oudere werknemers beter gebruikmaken van energiebronnen op het werk (relaties met collega’s, autonomie, relatie met leidinggevenden) met een sterk positief effect op hun werktevredenheid. Merk wel op dat in het design van dit type research vaak enkel respondenten worden betrokken die op dat moment nog niet uitgestroomd zijn. Ook in ons onderzoek is dit het geval. Dit kan mogelijk vertekenend werken en een te optimistisch beeld scheppen van de realiteit. Hoe dan ook, de resultaten geven voldoende indicaties om aan te nemen dat oudere werknemers die nog aan de slag zijn, dit met een relatief grote kans tot bevlogenheid doen. Innovatieve loopbaanconcepten kunnen dit nog versterken. Een ‘protean career’-houding waarbij werknemers loopbaankeuzes maken die in lijn liggen met hun persoonlijke waarden en loopbaandoelstellingen, verhoogt de kans op hogere bevlogenheidsscores. Merk op dat in ons onderzoek deze attitude leeftijdsneutraal blijkt te zijn en dus de bevlogenheid van jongeren én ouderen positief kan beïnvloeden. Organisaties kunnen hierop inspelen door te investeren in een gepaste loopbaanondersteuning, hierbij rekening houdend met de behoeften van werknemers in hun specifieke loopbaanfase. Na leeftijds- en levensfasebewust personeelsbeleid (Leisink et al., 2010) werpen onze data immers licht op wat een ‘loopbaanfasebewust’ personeelsbeleid zou kunnen worden genoemd. Opvallend in dit onderzoek is dat na controle op leeftijd de ervaren loopbaanfase een significant effect blijft sorteren op bevlogenheid en binding en dit in de verschillende modellen. In termen van loopbaanfasen gaan mensen na een inwerkfase in een groeifase en daarna in een consolidatiefase. Die groeien consolidatiefase zijn net de periodes dat mensen de grootste bevlogenheid vertonen in hun werk en het minst neigen


427


naar verloop. Organisaties staan met andere woorden voor de uitdaging om ervoor te zorgen dat werknemers niet langdurig in de verkenningsfase blijven hangen. Evengoed zullen ze ervoor moeten waken dat werknemers niet vroegtijdig afglijden naar de losmakingsfase, want dan neemt de bevlogenheid sterk af. In een klassiek loopbaanmodel zullen de vier fasen elkaar chronologisch opvolgen (zie infra), waardoor de logische gevolgtrekking wordt: hoe ouder, hoe dichter bij de losmakingsfase. In een toekomstig loopbaanmodel doorlopen werknemers meermaals de vier fasen. In dit model zal HR nog meer dan nu continu op zoek moeten gaan naar methoden om werknemers in deze steeds weerkerende loopbaancycli te begeleiden. Dat kan perfect binnen een wederzijdse initiatiefname. Loopbaanondersteuning en een ‘protean’ zelfsturende houding blijken elkaar immers niet uit te sluiten: wanneer werknemers zelf loopbaanondersteuning of feedback vragen, verhoogt dit de HR-inspanningen op het vlak van loopbaanmanagement en visa versa. Voorts blijkt uit het onderzoek een negatief verband tussen leeftijd en loopbaanondersteuning. Het lijkt erop dat vooral werknemers op middelbare leeftijd uit de boot dreigen te vallen van actief loopbaanmanagement (zie ook De Vos, 2008). Zij worden geparkeerd in hun job en de aandacht van HRM verschuift naar de jongere collega’s. Wat de precieze causale relatie tussen beide vaststellingen is, daarover kan discussie worden gevoerd, maar dat beide tendensen met elkaar verband houden, kan moeilijk worden ontkend. Van der Heijden (2012) wijst in dit verband op het fenomeen van zichzelf vervullende profetie. Bij een geringe aandacht voor verdere loopbaanontwikkeling door de leidinggevende verslapt ook de aandacht voor een actieve investering in de verdere loopbaangroei door de medewerker zelf. Om dit fenomeen te doorbreken is daarom een integrale benadering nodig waarbij alle betrokken actoren in goed overleg gericht moeten zijn op het inrichten van duurzaam engagerende loopbanen. Hierbij kan verondersteld worden dat dit zowel voor organisatie als voor individuen een loskomen betekent van een enge, hiërarchische kijk op loopbanen, in termen van promoties en de daarmee gepaard gaande groei in status. Een loopbaanbeleid dat vertrekt van deze enge invulling, is immers per definitie beperkt in mogelijkheden, zeker in vlakke structuren. Uit onderzoek (zie o.a. Mirvis & Hall, 1994; Dries, 2011) komt bovendien systematisch naar voren dat het niet zozeer deze promoties zijn die medewerkers tevredenheid geven over hun loopbaan, maar wel de kansen die zij krijgen om te ontwikkelen in een richting die voor hen belangrijk is, en dit binnen een bredere levenscontext. Om tot duurzame loopbanen te komen kan loopbaanbegeleiding dan ook een sterk instrument vormen om individuen te begeleiden in het nemen van beslissingen vanuit relevante en voldoende brede referentiekaders (De Vos, 2012). Leeftijd en hardnekkige (loopbaan)praktijken De verklarende kracht van het model met de hardnekkige (loopbaan)praktijken is relatief groot te noemen wat het effect betreft op bevlogenheid. De meeste van de hardnekkige (loopbaan)praktijken hebben een negatieve invloed en moeten dus zo veel mogelijk worden vermeden of omgebogen. Dit geldt in eerste instantie voor leeftijdsstereotypering. Uit het voorgaande blijkt duidelijk dat het cliché dat

428



oudere werknemers uitgeblust zouden zijn of niet de nodige energie zouden kunnen opbrengen, niet klopt met de realiteit. Dit pleit voor het stimuleren van een cliché doorbrekend klimaat waarbij werknemers elkaar respecteren ongeacht leeftijd en andere diversiteitskenmerken. In tweede instantie geldt dit voor de hardnekkige praktijk van perspectivische veroudering. Werknemers met een hoge graad van perspectivische veroudering hebben een visie op de hedendaagse arbeids- of beroepsontwikkeling die als verouderd of als achterhaald wordt beschouwd door de heersende elite en door andere belangrijke referentiegroepen. Hierdoor kampen zij vaak met ernstige beroepsidentiteitsproblemen, die ertoe kunnen leiden dat zij teleurgesteld of zelfs verbitterd de arbeidsmarktarena verlaten. Thijssen en Walter (2006) wijzen als mogelijke oorzaak vooral naar een beperkte kennisneming en uitwisseling van zich ontwikkelende nieuwe visies, iets wat kan ontstaan als mensen hun contacten beperken tot een versmald en verstard netwerk. Voor de HR-praktijk is het kunnen identificeren van veroudering dan ook van eminent belang. Onderzoek wijst in dit verband uit dat de mate waarin veroudering voorkomt, per organisatie uiteenloopt en door verschillende ontwikkelactiviteiten wordt beïnvloed. Thijssen (2006) maakt onderscheid tussen het (vroegtijdig) beïnvloeden van iemands scholingservaring, functie-ervaring en/of netwerkervaring om verdere toename van veroudering te voorkomen of om reeds ontstane veroudering weg te nemen. Ons onderzoek wijst bijkomend op een licht positief verband met leeftijd en functieniveau, wat extra aandacht voor veroudering bij oudere werknemers of bepaalde functiegroepen zou kunnen rechtvaardigen. In derde instantie wijzen de onderzoeksresultaten op het gevaar van een te homogene personeelssamenstelling. Deze fnuikt, conform onze verwachting, bevlogenheid. Omgekeerd en buiten onze verwachting laten de onderzoeksresultaten ook zien dat een te divers samengesteld personeelsbestand een risico op verloopintentie met zich mee brengt. Een mogelijke verklaring hiervoor is te vinden in de zelfcategorisatie-theorie (Turner et al., 1987). Deze stelt dat individuen zichzelf en anderen, op basis van overeenkomsten en verschillen, indelen in categorieën. Dit categoriseren leidt tot het onderscheiden van de eigen groep (de ingroup of ‘wij’) en degenen die daar niet bij horen (de outgroup of ‘zij’). Individuen zijn geneigd de eigen groep als superieur te zien ten opzichte van de andere groep en de leden van de ‘wij’-groep meer te vertrouwen dan de leden van de ‘zij’-groep. Wordt het evenwicht verstoord of worden bijvoorbeeld werknemers uit de ‘zij’-groep op sleutelfuncties aangesteld, dan kan dit leiden tot vertrek. Zoals eerder aangehaald blijven duurzame aandacht en opvolging van diversiteit dan ook een conditio sine quo non, wil diversiteit op verschillende fronten positieve uitkomsten genereren. Een laatste hardnekkige praktijk betreft het klassieke arbeidsethos. Anders dan de vorige praktijken heeft het klassieke arbeidsethos een sterk positief effect op bevlogenheid en werkt het (licht) binding-bevorderend. Betekent dit resultaat dat we resoluut terug moeten naar de visie dat ‘werken een plicht is’? Neen, uit ander onderzoek (Vanderweyden, 2002) blijkt immers dat de empirische bevestiging van het klassieke arbeidsethos niet uitsluit dat er toch een nieuwe visie op arbeid ontstaat, met name het verfijnde arbeidsethos. Het traditionele ethos wordt binnen de verfijnde versie niet radicaal afgewezen; wel wordt het puriteinse aspect


429


van arbeid kritisch op de korrel genomen. Werk wordt niet langer gezien als een plicht, maar als middel tot zelfexpressie. Mensen die aangeven hun werk te zien als een vorm van zelfexpressie, rapporteren in die zin een sterker arbeidsethos en omgekeerd (Yankelovich et al., 1985). De noemer ‘individualisering’ valt, waarbij verwezen wordt naar de toegenomen aandacht voor kwaliteit van de arbeid: werk dient de persoonlijke ontplooiing van het individu toe te laten, en moet dus interessant zijn en toelaten om te groeien en de eigen vaardigheden te ontwikkelen (De Witte & Van den Broeck, 2011). Het opvolgen in de tijd vanuit onderzoek van zowel de potentiële trend naar het dalend plichtsbewust arbeidsethos als naar de stijgend intrinsieke arbeidsoriëntatie zijn hierbij aangewezen. Tot slot Op basis van het onderzoek ‘Omstreden treden’ kunnen handvatten worden aangereikt voor het voeren van een duurzaam bevlogenheids- en bindingsbeleid. De insteken van duurzame loopbanen, nieuwe loopbaanattitudes, toenemende diversiteit en (nog) snelle(re) verandering in de eisen, gesteld aan menselijk kapitaal, staan hierbij centraal. Concreet pleiten de onderzoeksresultaten ervoor om het draagvlak voor innovatieve loopbaanconcepten zoals loopbaanondersteuning te vergroten in organisaties, hierbij rekening houdend met de behoeften van werknemers in hun specifieke loopbaanfase. Hardnekkige (loopbaan)praktijken als competentieveroudering en negatieve leeftijdsstereotypering blijken bevlogenheid en binding dan weer in de weg te staan. Vandaar een pleidooi om deze hardnekkige praktijken te bestrijden en om te buigen naar een loopbaanbeleid dat inzetbaarheid en bevlogenheid duurzaam mogelijk maakt. Streefdoel hierbij is de werkzaamheidsgraad van 55-plussers daadwerkelijk op te krikken. Het conceptueel, empirisch én beleidsmatig koppelen van loopbanen, bevlogenheid en duurzaamheid kan hierbij helpen. Deze studie deed een voorzet. Hopelijk met gevolg. Noot 1

Auteurs over loopbaanontwikkeling suggereren het ontstaan van een nieuw soort loopbaan. Hiervoor worden verschillende benamingen gebruikt: de boundaryless career, de protean career en de post-corporate career, veelal vertaald als de 'ongebonden loopbaan' en de 'nomadische loopbaan'.

Literatuur Adams, F., Arents, M., Pat, M. & Versantvoort, M. (2005). Werkt grijs door? Nulmetinghouding en gedrag onder de potentiële beroepsbevolking en werkgevers ten aanzien van de arbeidsparticipatie van ouderen. Rotterdam: Ecorys Nederland. Beek, A. van & Doorne-Huiskes, A. van (2011). Diversiteit en kwaliteit: een uitdagende relatie – Hoe diversiteit binnen organisaties in te zetten voor betere prestaties en meer kwaliteit? Tijdschrift voor HRM, 14, 6-29.

430



Bourdeaud’hui, R. & Vanderhaeghe, S. (2008). Informatiedossier Arbeidsethos en arbeidsoriëntaties op de Vlaamse arbeidsmarkt: loontrekkenden en zelfstandige ondernemers. Brussel: SERV/STV-Innovatie & Arbeid. Briscoe, J.P., Hall, D.T. & DeMuth R.L.F. (2006). Protean and boundaryless careers: An empirical exploration. Journal of Vocational Behavior, 69, 30-47. Buyens, D., Dijk, H. van, Dewilde, T. & Vos, A. De (2009). The aging workforce: Perceptions of career ending. Journal of Managerial Psychology, 24, 102-117. Denys, J. (2010). Free to work: Voor een open en moderne arbeidsmarkt. Antwerpen: Houtekiet. Dries, N. (2011). En wat betekent ‘succes’ voor U? Man/vrouw verschillen in subjectief loopbaansucces. Over.Werk, 21(3), 57-65. Eby, L.T., Allen, T.D. & Brinley, A. (2005). A cross-level investigation of the relationship between career management practices and career-related attitudes. Group & Organization Management, 30, 565-596. El Marini, S. & Vries, S. de (2007). De meerwaarde van diversiteit: Verslag van een literatuurstudie. TNO-rapport, in opdracht van Div. Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven. FOD Economie – Algemene Directie Statistiek – EAK, Eurostat LFS (2012). Vlaanderen in 2020 (Bewerking Departement WSE/Steunpunt WSE). www.werk.be/cijfers/vlaanderen-2020/werkzaamheid. Forrier, A., Marescaux, E. & Winne, S. De (2010). Denkbeelden over vijftigplussers bij Vlaamse werkgevers. Over.Werk, 20(1), 18-27. Hall, D.T. (2002). Careers in and out of organizations. Thousand Oaks: Sage Publications. Hall, D.T. & Kahn, W.A. (2002). Developmental relationships at work: A learning perspective. In C.L. Cooper & R.J. Burke (eds.), The new world of work: Challenges and opportunities (pp. 49-74). Malden, MA: Blackwell Publishers. Heijden, B. van der (2012). ‘Als het getij verloopt, verzet men de bakens’: Duurzaam inzetbaarheidsbeleid als onderdeel van Strategisch HRM. Gedrag & Organisatie, 25, 117-137. Henderikse, W.A., Doorne-Huiskes, J. van & Schippers, J. (2007). Diversiteit geïnventariseerd: Een onderzoek naar nieuwe bevindingen op het gebied van diversiteitbeleid. Utrecht: Van Doorne-Huiskes en partners. Inceoglu, I. & Segers, J. (2011). Age-related differences in work motivation and engagement. Paper presented at the EAWOP small group meeting: Age-cohorts in the workplace: understanding and building strength through differences, Rovereto, Italy, November, 2011. Klink, J.J.L. van der, Bultmann, U., Brouwer, B., Burdorf, A., Schaufeli, W.B., Zijlstra, F.R.A. & Wilt, G.J. van der (2011). Duurzame inzetbaarheid bij oudere werknemers, werk als waarde. Gedrag & Organisatie, 24, 342-356. Lange, W. de & Koppens, J. (2007). De duurzame arbeidsorganisatie. Amsterdam: WEKA Uitgeverij. Leisink, P., Knies, E. & Lange, W. de (2010). Levensfasebewust diversiteitbeleid. Tijdschrift voor HRM,13, 53-85. Loo, J. van (2005). Training, labor market outcomes, and self-management. Maastricht: ROA. Malchaire, J., Burnay, N., Braeckman, L. & Lingier, S. (2006). Antwoord op de stereotypen betreffende de oudere werknemer. Brussel: Algemene Directie Humanisering van de Arbeid. McClure, T. & Chambers, B.A. (2009). Driving engagement among older and younger workers – Not all drivers are created equal. Paper presented at the 25th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology. Atlanta.


431


Mirvis, P.H. & Hall, D.T. (1994). Psychological success and the boundaryless career. Journal of Organizational Behavior, 15a, 365-380. Noack, C.M.G., Bowen, C.E. & Staudinger, U.M. (2009). Age climate scale PACS-10. Bremen: Jacobs Center on Lifelong Learning and Institutional Development, Jacobs University Bremen. Nuyens, M. & Vries, S. de (2005). TNO Kwaliteit van Leven/Arbeid, Levenslang inzetbaar: leeftijdsbewust personeelsbeleid voor Gemeenten. Hoofddorp: TNO, 2005. Robinson, G. & Dechant, K. (1997). Building a business case for diversity. Academy of Management Executive, 11, 21-31. Rosin, H.M. & Korabik, K. (1991). Workplace variables, affective responses, and intention to leave among women managers. Journal of Occupational Psychology, 64, 317-330. Schaufeli, W. & Bakker, A. (2001). Werk en welbevinden: Naar een positieve benadering in de arbeids- en gezondheidspsychologie. Gedrag & Organisatie, 14, 229-253. Schaufeli, W. & Bakker, A. (2004). Bevlogenheid: een begrip gemeten. Gedrag & Organisatie, 17, 89-112. Scheurs, B., Van den Broeck, A. Van den, Notelaers, G., Heijden, B. van der & Witte, H. De (2012). De relatie tussen werkeisen, energiebronnen, spanning en werkplezier: Een kwestie van leeftijd? Gedrag & Organisatie, 25, 5-27. Segers, J., Inceoglu, I., Vloeberghs, D., Bartram, D. & Henderickx, E. (2010). Erratum to ‘Protean and Boundaryless Careers: A study on potential motivators’. [Journal of Vocational Behavior,73, (2008), 212-230]. Journal of Vocational Behavior, 77, 154-155. Sels, L., Forrier, A. & Verbruggen, M. (2006). Loopbaanperspectieven op werk: Wat we (niet) weten over loopbanen in Vlaanderen. Tijdschrift voor Economie en Management, 51, 349-383. Sturges, J., Guest, D., Conway, N. & Mackenzie, D.K. (2002). A longitudinal study of the relationship between career management and organizational commitment among graduates in the first ten years at work. Journal of Organizational Behavior, 23, 731-748. Super, D.E. (1980). A life-span, life-space approach to career development. Journal of Vocational Behavior, 16, 282-298. Thijssen, J. (2006). De tweede loopbaanhelft: Het nut van nuanceringen in het gegroeide HRMbeleid. Utrecht: BVE-congres Ambrosia. Thijssen, J. & Walter, E. (2006). Veroudering van oudere personeelsleden. Tijdschrift voor HRM, 9(1), 45-60. Turner, J.E., Hogg, M.A., Oakes, P.J., Reicher, S.D. & Wetherell, M.S. (1987). Rediscovering the social group: A self-categorization theory. New York: Blackwell. Vanderweyden, K. (2002). Is er leven zonder werk? Over minder werken en sociale integratie in de 21ste eeuw. Leuven/Leusden: Acco. Vos, A. De (2008). Opportuniteiten voor een leeftijdsbewust HRM. Over.Werk, 18(1), 56-59. Vos, A. De (2012). Over de (ir)rationaliteit van het loopbaanbeleid. Inaugurale rede. Antwerp Management School/SD Worx Leerstoel Next Generation Work: Creating Sustainable Careers. Vos, A. De, Dewettinck, K. & Buyens, D. (2009). The professional career on the right track. A study on the interaction between career self-management and organizational career management in explaining employee outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 18, 55-80. Vos, A. De & Soens, N. (2008). Protean career attitude and career success: The mediating role of self-management. Journal of Vocational Behavior, 73, 449-456. Wielers, R. & Koster, F. (2011). Welvaart en arbeidsmotivatie: Een internationale vergelijking. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 27, 9-24.

432



Witte, H. De (2000). Houdingen tegenover arbeid in België op de drempel van de eenentwintigste eeuw. In K. Dobbelaere, M. Elchardus, J. Kerkhofs, L. Voyé & B. BawinLegros (eds.), Verloren zekerheid: De Belgen en hun waarden, overtuigingen en houdingen (pp. 77-116). Tielt: Uitgeverij Lannoo. Witte, H. De & Broeck, A. Van den (2011). Arbeid in het nieuwe millennium: Van verplichting tot ontplooiing? In K. Abst, K. Dobbelaere & L. Voyé (red.), Nieuwe tijden nieuwe mensen (pp. 74-104). Leuven: Lannoo Campus. Yankelovich, D., Zetterberg, H., Strumpel, B. & Shanks, M. (1985). A world at work. New York: Octagon Books. Zwieten, M. van, Ybema, J.F. & Geuskens, G. (2011). Arbeidsvoorwaarden en de gewenste pensioenleeftijd. Gedrag & Organisatie, 24, 412-429.


433

De invloed van nieuwe en hardnekkige loopbaanpraktijken op de duurzaamheid van loopbanen

Recommend Documents