De HR-praktijk
Handelingspersectieven en strategieën voor de werving- & selectiepraktijk Introductie op Module 3 Cursus ‘Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match!’
Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun van het PROGRESSprogramma (Programme for Employment and Social Solidarity) van de Europese Unie. Voor meer informatie zie: ec.europa.eu/progress De inhoud van het opleidingsaanbod valt onder de verantwoordelijkheid van het College voor de Rechten van de Mens en kan op geen enkele wijze worden geïnterpreteerd als standpunt van de Europese Commissie.
Onderwerpen module 3 § Hoe accuraat zijn stereotypen? § Wat zijn de effecten van stereotypen op: § Beoordelaars? § Beoordeelden? § Hoe kun je (de effecten van) stereotypering bij de werving en selectie verminderen/minimaliseren? § Hoe ga je als HR-professional om met weerstand vanuit collega’s en leidinggevenden?
2
Hoe accuraat zijn stereotypen? § Gemiddelde inschatting individuen: algemene stereotyperingen besparen tijd en energie maar leiden lang niet altijd tot goede resultaten § Gemiddelde inschatting groepen: ‘denkbeeldige correlatie’ § Algemene stereotypen bevatten ‘kern van waarheid’ maar: - hoeven niet overeen te komen met het groepsgemiddelde - hoeven niet op individu van toepassing te zijn § Gevaar: enerzijds onderschatting en anderzijds overschatting van werkelijke competenties van kandidaten
3
Wat is het effect van stereotypen op beoordelaars? § Sollicitanten uit benadeelde groepen worden anders behandeld én waargenomen als gevolg van stereotypen (beoordelaar geeft bijvoorbeeld andere non-verbale reacties, kortere antwoorden) § Voorbeelden diverse groepen: § Gender/Arbeidshandicap: vrouwen met handicap worden anders beoordeeld dan mannen met handicap § Etniciteit/religie: computerspel personages met, of zonder islamitische hoofdbedekking § Beperking: fixatie op wat met een arbeidshandicap niet kan § Gender: systematisch over het hoofd zien van vrouwen voor promotie 4
Opdracht: Discriminatie uitzendbureaus Discriminatie Uitzendbureaus - Wat zou mensen ervan kunnen weerhouden om aangifte te doen van discriminatie door uitzendbureaus? - Welke maatregelen zou je kunnen treffen om discriminatie bij uitzendbureaus tegen te gaan? Waarom?
5
Wat is het effect van stereotypen op beoordeelden? § Zelfbeeld en prestaties: lager ingeschat (stereotype threat) § Stereotype threat zorgt voor fysiologische opwinding: een opdracht lukt dan minder goed! § Cognitief inspannen om het stereotype te onderdrukken leidt tot onderprestatie
6
De HR-praktijk: Hoe kun je stereotypering bij de werving en selectie verminderen? Basisvereisten: § Actieve inzet op vermindering invloed stereotypering § Duidelijke richtlijnen m.b.t. non-discriminatie § Zichtbaar commitment van de top/directie (‘practice what you preach’) § Concrete maatregelen bij discriminatie (klachtenprocedure) § Erkenning dat ook in eigen organisatie discriminatie voor kan komen (open houding)
7
De HR-praktijk: Hoe kun je stereotypering bij de werving en selectie verminderen? Handelingsperpectieven en strategieën: § Open i.p.v. gesloten procedure, concrete, nietdiscriminerende functievereisten, relatie vragen met baaninhoud § Vast format voor sollicitatiegesprekken § Verantwoording afleggen over besluitvorming § Divers samengestelde sollicitatiecommissie, passend bij niveau van de sollicitant § Bewustzijn van de werking en effecten van stereotypering bij nieuwe wervingsvarianten (LinkedIn, Twitter, speed dating, videosollicitatie etc) 8
De HR-praktijk: wat werkt bij de inrichting van sollicitatieprocedures? § Profielschets: geen standaardkwalificaties (‘geen 9-5 mentaliteit’), geen persoonlijkheidstypen (‘jonge hond’), rendabel maken van kwaliteiten § Werving: bewustwording van voor- en nadelen (in)formele werving en gebruikte zoekkanalen § Selectie: neutrale inrichting proces: § Divers samengestelde selectiecommissie § Explicitering functie-eisen § Voeren nagesprek § Alertheid op eigen stereotypen § Alertheid op stereotypen in de buitenwereld § Gebruik van tests § Anoniem solliciteren 9
De HR-praktijk: wat werkt bij de inrichting van sollicitatieprocedures? § Vooraf contact met benadeelde groepen: stages, werkervaringsplekken § Kritische blik op organisatiewaarden: doorbreken van de mythe van de meritocratie, duidelijk maken dat geselecteerde kandidaten aan (hoge) eisen kunnen voldoen § Streefcijfers/quota: harde quota en streefcijfers § Training bedrijven/organisaties: praktische training van betrokkenen bij werving- en selectieprocessen
10
Opdracht: profielschets § Wat is er wel en wat is er niet goed aan deze tekst, gelet op het doel van een goede match (tussen gevraagde competenties en de functie)? § Welke tips heb je om deze advertentietekst zodanig aan te passen dat zoveel mogelijk talent/een zo breed mogelijke doelgroep wordt aangesproken?
11
Wat kun jij doen als HR-professional? § Voor jezelf: § Alert zijn op subtiele vormen van discriminatie, zelfinzicht § Inzicht in de ‘business case’ (argumenten) § Train jezelf in gespreksvaardigheid op dit gebied § Leer omgaan met weerstand § Voor/naar anderen: § zorgen dat andere belanghebbenden getraind worden en blijven (denk aan collega’s in zowel de staf als de lijn) § het onderwerp actief op de agenda houden § anderen actief aanspreken op vertoond gedrag 12
Veelgehoorde weerstand in de HR-praktijk
§ § § § § §
13
‘Ik ga voor kwaliteit’ ‘Het team functioneert op deze manier toch goed?’ ‘Productie/de klant gaat voor’ ‘Ik maak geen verschil, ik geef iedereen dezelfde kansen’ ‘We willen wel, maar ze zijn er niet’ ‘Er zijn geen vacatures’
Technieken omgaan met weerstand
§ § § § § §
14
Benoemen: weestand hardop benoemen Bevragen: rechtstreeks vragen naar bezwaar Draagvlak creëren: bondgenoten vinden/maken Erkennen: erkenning maakt dat mensen zich gehoord voelen Meebewegen en/of kantelen: gelijk geven, uitvergroten Vermijden: niet ingaan op bezwaar of (tijdelijk) parkeren
Opdracht: omgaan met weerstand §
Denk terug aan een situatie waarin je weerstand bij jezelf voelde in een gesprek (bijvoorbeeld met een potentiële werkgever). - Neem onderstaand format over en schrijf (naar aanleiding van je eigen casus/situatie) in de linker kolom: wat zei je zelf? In de tweede kolom: wat zei je gesprekspartner? - Schrijf nu in de rechterkolom: wat dacht/voelde ik eigenlijk en wat had ik willen zeggen? Wat weerhield je om uit te spreken wat je werkelijk dacht/voelde? Wat zei ik (ik): ‘We hebben 3 fantastische kandidaten geselecteerd n.a.v. de laatste wervingsprocedure’
15
Wat zei mijn gesprekspartner (partner): ‘Dat hoop ik dan maar. Als het maar geen vrouw zijn in de vruchtbare leeftijd’
Wat dacht ik eigenlijk/had ik eigenlijk willen zeggen? - ‘Waarom is dit relevant? Het is wat mij betreft niet ter zake doend. Bovendien: ik ben zelf een vrouw in de vruchtbare leeftijd: zie je mij soms ook als een gevaar op de werkvloer?’ - ‘Wat een onzinnig argument!
