Handelingsperspectieven en strategieën voor de werving & selectiepraktijk

Handelingsperspectieven en strategieën voor de werving & selectiepraktijk Introductie op Module 3 Cursus Selecteren zonder Vooroordelen Voor de beste match!

   

Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun van het PROGRESSprogramma (Programme for Employment and Social Solidarity) van de Europese Unie. Voor meer informatie zie: ec.europa.eu/progress De inhoud van het opleidingsaanbod valt onder de verantwoordelijkheid van het College voor de Rechten van de Mens en kan op geen enkele wijze worden geïnterpreteerd als standpunt van de Europese Commissie.

Onderwerpen module 3  Hoe accuraat zijn stereotypen?  Hoe kun je de invloed van stereotypering bij de toegang tot de arbeidsmarkt verminderen en welke praktische tools kan je hiervoor gebruiken?  Wat zijn risico’s van nieuwe werving- en selectiemethoden?  Hoe ga je als HR-professional om met weerstand vanuit collega’s, leidinggevenden en klanten?  Hoe onderbouw je een business case voor een discriminatievrije werving en selectie?

2

Stereotypering: goede inschatting werkelijkheid?  Stereotypen bevatten ‘kern van waarheid’ maar:  Hoeven niet overeen te komen met groepsgemiddelde  Hoeven niet op individu van toepassing te zijn  Gemiddelde inschatting individuen: stereotypen besparen tijd en energie maar lang niet altijd accuraat  Gemiddelde inschattingen groepen: ‘denkbeeldige correlatie’  Gevaar: onderschatting en overschatting van werkelijke competenties van kandidaten 3

De HR-praktijk: basishouding en basisvereisten Basishouding en -vereisten voor discriminatievrije W&S:  Duidelijke richtlijnen m.b.t. non-discriminatie  Zichtbaar commitment van de top/directie (‘practice what you preach’)  Erkenning dat ook in de eigen organisatie discriminatie voor kan komen  Kritische blik op organisatiewaarden  Concrete maatregelen bij discriminatie (klachtenprocedure)  Actieve inzet op vermindering invloed stereotypering

4

Inrichting sollicitatieprocedure: wat werkt? (I)  Profielschets:  Nadruk op competenties: wat zijn belangrijke competenties voor de baan in kwestie?  Explicitering functie-eisen  Geen standaardkwalificaties (‘3 jaar buitenlandervaring’)  Geen persoonlijkheidstypen (‘jonge hond’)  Werving:  Bewustwording van voor- en nadelen (in)formele werving en de te gebruiken zoekkanalen  Creëer een zo breed mogelijke pool van potentiële kandidaten 5

Opdracht: neutrale profielschets?

6

Inrichting sollicitatieprocedure: wat werkt? (II)  Neutrale inrichting van het selectieproces:  Divers samengestelde selectiecommissie  Voeren van een nagesprek  Alertheid op eigen stereotypen  Alertheid op stereotypen in de buitenwereld  Gebruik van tests  Anoniem solliciteren

7

Opdracht: oplossing anoniem solliciteren?

 Welke voordelen kunnen verbonden zijn aan een ‘anonieme sollicitatieprocedure’?  Welke valkuilen kunnen verbonden zijn aan een dergelijke procedure? 8

De HR-praktijk: wat werkt? (III)  Vooraf contact met benadeelde groepen: stages, werkervaringsplekken  Streefcijfers/quota: harde quota en streefcijfers?  Training bedrijven/organisaties: praktische training van betrokkenen bij werving- en selectieprocessen

9

De HR-praktijk: nieuwe werving- en selectiemethoden    

Speeddates Groepssollicitaties Videosollicitatie LinkedIn, Facebook en andere social media

 Welke risico’s kunnen er kleven aan deze nieuwe werving- en selectiemethoden? 10

Veelgehoorde weerstand in de HR-praktijk    

‘Ik ga voor kwaliteit’ ‘Het team functioneert op deze manier toch goed?’ ‘Productie/de klant gaat voor’ ‘Ik maak geen verschil, ik geef iedereen dezelfde kansen’  ‘We willen wel, maar ze zijn er niet’  ‘Er zijn geen vacatures’

 Is dit herkenbaar? 11

Opdracht: omgaan met weerstand 

Denk terug aan een situatie waarin je weerstand bij jezelf voelde in een gesprek (bijvoorbeeld met een potentiële werkgever). Neem onderstaand format over en schrijf (naar aanleiding van je eigen casus/situatie) in de linker kolom: wat zei je zelf? In de tweede kolom: wat zei je gesprekspartner? Schrijf nu in de rechterkolom: wat dacht/voelde ik eigenlijk en wat had ik willen zeggen? Wat weerhield je om uit te spreken wat je werkelijk dacht/voelde? Wat zei ik (ik): ‘We hebben 3 fantastische kandidaten geselecteerd n.a.v. de laatste wervingsprocedure’

12

Wat zei mijn gesprekspartner (partner): ‘Dat hoop ik dan maar. Als het maar geen vrouw zijn in de vruchtbare leeftijd’

Wat dacht ik eigenlijk/had ik eigenlijk willen zeggen? - ‘Waarom is dit relevant? Het is wat mij betreft niet ter zake doend. Bovendien: ik ben zelf een vrouw in de vruchtbare leeftijd: zie je mij soms ook als een gevaar op de werkvloer?’ - ‘Wat een onzinnig argument!

Business case: argumentatie beste match Voor de beste match: beoordelen werkelijke kwaliteit Geen onderschatting en overschatting van competenties Argumentatie ‘business case’:  Grote pool aan talent benutten  Imago op de arbeidsmarkt  Goed werkgeverschap  Prestaties, efficiency (financieel)  Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen  Open bedrijfscultuur met minder ziekteverzuim  Voorkoming discriminatieklachten 13

Kort samengevat: wat kun jij doen als HRprofessional?  Voor jezelf:  Alert zijn op subtiele vormen van discriminatie  Inzicht in je eigen stereotypen  Ga uit van feiten, niet van stereotiepe beelden  Stel vragen, veronderstel niet: vraag door!  Let op je eigen en andermans taalgebruik  Spreek anderen actief aan op vertoond gedrag  Inzicht in de ‘business case’  Leer omgaan met weerstand  Heb argumentatie op een rij die werkgevers/klanten kan overtuigen  Train jezelf in gespreksvaardigheid op dit gebied 14

Kort samengevat: wat kun jij doen als HRprofessional?  Voor het werving- en selectiebeleid van jouw organisatie:  Open procedure met concrete functievereisten  Vast format voor sollicitatiegesprekken  Divers samengestelde sollicitatiecommissie  Verantwoording afleggen over besluitvorming  Bewustzijn van de werking van stereotypering bij nieuwe (online) werving- en selectiemethoden  Het onderwerp actief op de agenda houden  Denk na over inzet wervingskanalen, quota, training  Denk na over lange termijn effecten van het beleid

15

Zijn er nog vragen of opmerkingen?

16