De arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts

De auteur werd op 1 maart 1953 in Rotterdam geboren. Na de lagere school in Goes en het gymnasium β in Eindhoven ging zij in 1971 geneeskunde studeren in het voor haar verre Groningen. Hier studeerde zij begin 1978 af. Aanvankelijk wilde zij chirurg worden. Voor zij kon beginnen met de opleiding volgde zij de huisartsenopleiding in een plattelandspraktijk in Friesland. Omdat huisartsgeneeskunde haar meer aansprak dan chirurgie stopte zij met de opleiding tot chirurg en vestigde zich als huisarts. Van 1980 tot 1992 werkte zij als huisarts, waarbij ze vanaf 1984 tevens deeltijd docent was bij de vakgroep huisartsgeneeskunde van de Rijksuniversiteit te Utrecht. In 1992 raakte zij min of meer bij toeval verzeild in de wereld van de sociale geneeskunde. Zij volgde een Masteropleiding Arbeid en Gezondheid/ Stressmanagement en de opleiding tot bedrijfsarts. Na verschillende werkgevers werkt zij vanaf begin 2005 als zelfstandig gevestigd bedrijfsarts. Ze is getrouwd en de trotse moeder van drie, inmiddels volwassen, kinderen. In de weinige vrije tijd die haar overblijft, is zij een enthousiast tuinierster.

De arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts

Curriculum Vitae.

Stellingen: 1. Het opleiden van studenten geneeskunde verhoogt de arbeidssatisfactie. (dit proefschrift)


2. Bedreigd worden door een patiënt of diens familie is niet alleen acuut psychisch belastend, maar verlaagt ook op de langere termijn de arbeidssatisfactie. (dit proefschrift) 3. Geld maakt dan wel niet gelukkig maar wel tevreden (dit proefschrift) 4. Het doen van bevallingen is voor de huisarts zeer bevredigend, maar hangt niet samen met een hogere arbeidssatisfactie. (dit proefschrift) 5. Het blijkt dat vakinhoudelijke aspecten arbeidssatisfactie verhogend zijn, terwijl arbeidsvoorwaardelijke aspecten de arbeidssatisfactie verlagen. (dit proefschrift) 6. De zogenaamde maatwerkregeling sluit beter aan bij de wensen van werkgevers dan de traditionele Arbo-dienstverlening. 7. Ervaring als huisarts is van meerwaarde bij het beoefenen van het bedrijfsartsenvak. Omgekeerd geldt dit ook. 8. Het geeft te denken dat sommige bedrijven bij het hanteren van het begrip sourcing uitsluitend outsourcing bedoelen. 9. Bedrijven die evenveel nadruk leggen op de professionele als de privé agenda van hun werknemers, presteren beter dan bedrijven die meer nadruk leggen op de professionele agenda. 10. De evaluatie van het Studiehuis doet vermoeden dat het onderwijs voor de invoering van de Mammoetwet zo slecht nog niet was.

Irene van Ham

11. Het aantal staande ovaties in muziektheater het Vredenburg is omgekeerd evenredig aan het zitcomfort.

Irene van Ham

12. Promoveren is net wadlopen: als je denkt dat je er bijna bent loop je een slikveld in.


2006 Ham, I van. De arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts Academisch proefschrift, Rijksuniversiteit Groningen met een samenvatting in het Engels ISBN 90-367-2463-5

© I. van Ham, 2006 Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteur.

De totstandkoming van dit proefschrift werd mede mogelijk gemaakt met financiële steun van: de Stichting Praktijkvoering Huisartsen

Omslag:

De contente mens; beeldje van Richard Bertels op de markt in Eersel

Foto:

Eelco van Ham

Drukwerk:

Budde Grafimedia, Nieuwegein

RIJKSUNIVERSITEIT GRONINGEN


Proefschrift

ter verkrijging van het doctoraat in de Medische Wetenschappen aan de Rijksuniversiteit Groningen op gezag van de Rector Magnificus, dr. F. Zwarts, in het openbaar te verdedigen op woensdag 15 maart 2006 om 14.45 uur

door

Irene van Ham geboren op 1 maart 1953 te Rotterdam

Promotores:

Prof. dr. J. de Haan Prof. dr. J.W. Groothoff

Copromotor: Dr. K.H. Groenier

Beoordelingscommissie: Prof. dr. J.K. van Dijk Prof. dr. K. van der Meer Prof. dr. A.J.P. Schrijvers

ISBN: 90-367-2463-5

Tevreden zijn is grote gunst Tevreden schijnen grote kunst Tevreden worden groot geluk Tevreden blijven het meesterstuk

Voorwoord Wat brengt iemand er toe om te willen promoveren? Deze vraag is mij in verschillende bewoordingen de laatste jaren vele keren gesteld. Ik heb geen baas die van mij verwacht dat ik promoveer. Ik heb de dokterstitel niet nodig om tot een vervolgopleiding te worden toegelaten. Ik kan mijn tarieven straks niet verhogen omdat er dr. voor mijn naam staat. Van veel van mijn vrienden en kennissen puilt de boekenkast nu al uit, zodat dat ene boekje van mij best gemist kan worden. Als er dan geen extrinsieke motivator is dan moet het wel een intrinsieke zijn. Deze intrinsieke motivator is een samenspel van meerdere factoren: ambitie; de behoefte om de academische carrière met een dissertatie af te ronden; wetenschappelijke nieuwsgierigheid; behoefte aan een extra prikkel buiten het gewone werk en simpelweg de behoefte om af te maken waar je aan begonnen bent. En nu is het af. Het doen van onderzoek en het schrijven van artikelen heeft vaak mijn arbeidssatisfactie verhoogd. Onderzoek doen naar arbeidssatisfactie is in feite de positieve tegenhanger van het doen van onderzoek naar burnout, depressie of surmenage. Niet de ziekmakende maar de tevredenheidsverhogende factoren zijn onderwerp van studie. Een dergelijk onderzoek past ook beter bij een bedrijfsarts: niet de ziekte staat centraal maar juist datgene wat wel kan en wat de arbeidsomstandigheden in de breedste zin van het woord verbetert. Naarmate het onderzoek vordert ontstaat de behoefte om verder te gaan, het onderzoek uit te breiden of te herhalen maar voor mij geldt nu de wijsheid die mijn moeder mij al jong bijbracht: ”je moet ook eens een keertje tevreden zijn.”

Toen mijn collega en ik ongeveer zes jaar geleden besloten om, in het kader van een Masteropleiding, een scriptie te schrijven over de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts, hadden wij niet kunnen bevroeden dat ik ooit nog op dit onderwerp zou promoveren. Jan, gelukkig was jij zo verstandig om ons te adviseren het onderzoek van het begin af aan goed op te zetten. Want, zo zei je, je wilt hier mogelijk op

promoveren en dan moet je het vanaf het begin goed aanpakken. Dat ik dan ook bij jou zou promoveren was voor ons beiden een uitgemaakte zaak. Toen was de scriptie af en brak het uur van de waarheid aan. Tijdens een boswandeling namen we alles nog eens rustig door en ik besefte dat het nu of nooit was. Jan, jij bent in de jaren daarna steeds mijn enthousiaste stimulator geweest om vol te houden. Soms liet je me de ruimte als de privé omstandigheden daarom vroegen, maar zodra de rust enigszins was teruggekeerd pakten we de draad weer op. Ik zal onze vergaderingen bij jou thuis aan de tafel missen. Alie, jij was hierbij een belangrijke “voorwaardenscheppende factor” met je rust, je belangstelling, je maaltijden en je heerlijke koeken. Johan, onze contacten verliepen zonder uitzondering plezierig en nooit heb je me het gevoel gegeven slechts één van je vele promovendi te zijn. Dat je geen “echte dokter” bent heb je lang voor me verborgen kunnen houden. De artikelen in dit proefschrift zouden er niet gekomen zijn zonder de hulp van Klaas en Anita. Ik ben jullie heel dankbaar hiervoor. Alleen jammer Klaas dat je geen Volvo gekocht hebt. Anita, ik heb nog vaak plezier van al hetgeen je me geleerd hebt. Doeke, mijn dank gaat ook naar jou uit. Fijn dat je zo snel en adequaat in wilde springen toen dat nodig was. De leden van de beoordelingscommissie wil ik bedanken voor hun snelle beoordeling. Hopelijk heeft het lezen van het manuscript voor enige arbeidssatisfactie gezorgd.

Hubert, mijn onderzoeksmaatje van het eerste uur. Hoeveel uur hebben we data ingevoerd? Gelukkig konden we een ontspannende van Dixhoorn oefening doen als het teveel werd. Een ding heb ik de laatste jaren wel ontdekt: met zń tweeën onderzoek doen is veel leuker dan alleen. Bedankt voor de kameraadschap, het overleg en het plezier. Carla, in al je bescheidenheid heb je de neiging je eigen rol kleiner te maken . Wees ervan overtuigd dat je voor ons onderzoek doen eenvoudiger en plezieriger gemaakt hebt. Samen zijn we de strijd met Word aangegaan en we hebben

gewonnen. Je wilt het niet horen maar ik wil je nog één keer heel erg bedanken. Ik ben vereerd dat jij mijn paranimf wilt zijn. Lieve Marjan, je zegt trots op mij te zijn maar omgekeerd ben ik minstens net zo trots op jou. Je oma zou zeker tevreden over je geweest zijn! Het is fijn als een van je kinderen je paranimf kan en wil zijn . Hopelijk zijn de rollen nog eens omgekeerd.

En dan zijn er nog heel veel anderen die mij gesteund en geholpen hebben, zoals mijn familie (Eelco de foto is mooi geworden!), vrienden, collega’s, studiegenoten van de Masteropleiding, medewerkers van Jan en Johan en last but not least Dick en de kinderen. Ook jullie hebben mij trouw geholpen bij het invoeren van eindeloze reeksen getallen. Jullie zullen wel blij zijn dat het proefschrift eindelijk af is maar ik weet ook dat jullie ervan overtuigd zijn dat ik wel weer een nieuwe uitdaging op zal pakken. Lieve Annemieke, fijn dat je als blijk van bekwaamheid met Carla mijn feest wilt organiseren.

Hoewel dit voorwoord niet voldoet aan de indeling van een artikel wil ik toch eindigen met een samenvatting: Iedereen die, op welke wijze dan ook, heeft bijgedragen aan de tot stand koming van dit proefschrift wil ik bij deze uit de grond van mijn hart bedanken.

Nieuwegein, november 2005.

Inhoudsopgave Hoofdstuk 1

Inleiding

13

Hoofdstuk 2

Een onderzoek naar de arbeidssatisfactie

21

van de Nederlandse huisarts Opzet en uitvoering Hoofdstuk 3

De arbeidssatisfactie van huisartsen: een

37

systematisch literatuuronderzoek Hoofdstuk 4

De constructie van een arbeidssatisfactie

55

vragenlijst Hoofdstuk 5

Wat beïnvloedt de arbeidssatisfactie van

75

de Nederlandse huisarts? Hoofdstuk 6

De arbeidssatisfactie van de Nederlandse

107

huisarts en de wens tot vervroegde beëindiging van het beroep Hoofdstuk 7

Beschouwing, conclusies en

129

aanbevelingen Samenvatting

143

Summary

149

Bijlagen

155

Inleiding

Hoofdstuk 1

Inleiding De laatste decennia worden bij artsen surmenage en burnout vaker waar genomen dan in de jaren daarvoor. 1, 2 Het al of niet burnout raken heeft te maken met een groot aantal factoren waarvan de mate van ervaren werkstress een belangrijke is. Werkstress hangt nauw samen met arbeidssatisfactie. De mate waarin men plezier heeft in het werk, de arbeidssatisfactie, wordt op zijn beurt weer bepaald door een aantal factoren. Naar arbeidssatisfactie is veel onderzoek gedaan. Ook arbeidssatisfactie van artsen, waaronder huisartsen, is in verschillende landen onderzocht, echter niet systematisch in Nederland. Dit was aanleiding om een onderzoek te doen naar de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts.

De aanleiding In oktober 2000 en april 2001 gaven stakingsacties van de Nederlandse huisartsen wel heel duidelijk aan dat er problemen waren in de eerstelijns gezondheidszorg. De huisartsen waren toenemend bereid om zelfs het stakingswapen te hanteren om hun onvrede met het politieke beleid te uiten. Grote moeite had men onder meer met de wachtlijstproblematiek, de uitbreiding van het takenpakket bij het te lage norminkomen, 3 de steeds hoger wordende praktijkkosten en de te lage vergoedingen voor de praktijkvoering.4 Daarbij kwam het groeiende huisartsentekort, ondermeer door een tekort aan opleidingsplaatsen. Dit tekort uitte zich niet alleen in de moeite die het kost(e) om waarnemers te vinden in geval van ziekte en vakantie maar het werd ook steeds moeilijker om opvolgers te vinden voor de praktijk. Er ontstonden grijze gebieden op de kaart van Nederland waar een deel van de bevolking geen eigen huisarts meer had. Men spreekt in dit kader van “noni’s” (niet op naam ingeschrevenen). Bovendien volgde een vervroegde pensioneringsgolf van huisartsen ten gevolge van een veranderde regelgeving met betrekking tot de voormalige “goodwill”regeling, die praktijkbeëindiging vóór 2003 aantrekkelijker maakte.5

14

Inleiding

Daarnaast is er ook sprake van een vergrijzing van de beroepsgroep: ongeveer 80% is ouder dan 40 jaar en ongeveer een derde is ouder dan 50 jaar. 4 Het tekort aan huisartsen is niet alleen ontstaan door een tekort aan opleidingscapaciteit. Ook de toenemende neiging van jonge huisartsen om met een kleiner patiëntenaantal te starten dan de norm om de toegenomen werkbelasting en de te verwachten werkdruk te reduceren, speelt een rol. 5,7 Van de jongere huisartsen heeft meer dan 80% de wens om parttime te werken. 8 Dit geldt niet alleen voor het toenemende aantal vrouwelijke huisartsen, maar ook voor mannelijke huisartsen. Daar komt bij dat steeds meer huisartsen ervoor kiezen langdurig waar te nemen in plaats van zich te vestigen. Dit lenigt enerzijds de nood waar het waarnemers betreft maar anderzijds verlaagt dit het potentieel aan huisartsen dat een praktijk over wil nemen. Door het tekort aan huisartsen wordt de continuïteit van de eerstelijnsgezondheidszorg in gevaar gebracht. Een mogelijke oplossing om de toegenomen werkbelasting tegen te gaan, de Centrale Doktersdienst (CD), is sinds enkele jaren sterk in opkomst. Huisartsengroepen (Hagro’s) bundelden zich in steeds groter wordende samenwerkingsverbanden. Dit resulteert in een forse afname van het aantal diensten, die echter wel veel arbeidsintensiever worden. Het netto resultaat is dat men de werkdruk door diensten als lager ervaart.9 De toenemende mondigheid van de patiënt wordt ook genoemd als mogelijke reden voor de toename van de werkdruk van huisartsen.10 Met deze grotere mondigheid veranderen ook de eisen die aan de huisarts worden gesteld. De huisarts lijkt niet altijd voldoende toegerust om met toenemende assertiviteit van de patiënt om te gaan. Arbeidsongeschiktheidsverzekeraars werden een aantal jaren geleden geconfronteerd met een toenemende uitval van huisartsen wegens psychische klachten en reïntegratie in het eigen beroep verliep vaak moeizaam. Deze toename van het aantal uitkeringen resulteerde mede in een aanzienlijke verhoging van de premies voor arbeidsongeschiktheidsverzekeringen, wat weer een toename van de praktijkkosten veroorzaakte. Ook reïntegratie buiten het

15

Hoofdstuk 1

eigen beroep, bijvoorbeeld in de sociale geneeskunde, werd moeilijker door steeds hoger wordende eisen met betrekking tot scholing, inclusief na- en bijscholing. Zo zagen de medisch adviseurs bij het toenmalige Artsen-Onderlinge NV (thans onderdeel van Movir) ook het aantal uitkeringen ten gevolge van arbeidsongeschiktheid door psychische aandoeningen stijgen. Vooral de toename van het aantal burnout geraakte artsen viel hierbij op. Behalve dat deze toename van het aantal uitkeringen leidde tot forse premiestijgingen bezon men zich ook op maatregelen om de schadelast te beperken. Enerzijds werd de begeleiding van arbeidsongeschikte artsen geïntensiveerd, anderzijds werd naar wegen gezocht om artsen te behoeden voor burnout situaties (preventie). Men zocht contact met hulpverleners die gespecialiseerd waren in het begeleiden van hoger opgeleide, burnout geraakte verzekerden. Daarnaast werd begonnen groepsgewijs voorlichting te geven aan artsen, waaronder ook HAIO’s, over het ontstaan en het voorkomen van burnout. Nevendoel was dat wij hoopten daarmee de artsen te bereiken die al burnout dreigden te raken. Preventie van burnout vereist inzicht in de factoren die het risico op burnout raken verhogen. Een van deze factoren is een lage arbeidssatisfactie.11 Geconstateerd werd dat er niet veel bekend was over de arbeidssatisfactie van artsen. Het schrijven van een thesis was een goede aanleiding om onderzoek te doen naar factoren die de arbeidssatisfactie van artsen beïnvloeden.

Arbeidssatisfactie Arbeidssatisfactie is altijd de resultante van een proces. Ons copinggedrag bepaalt welke respons gegenereerd wordt op stimuli. Anders gezegd: onze coping bepaalt of wij een bepaalde omstandigheid in de buitenwereld (bijvoorbeeld het aantal uren dat wij per dag werken) als stress ervaren. Stress heeft daarbij twee dimensies: negatieve en positieve/uitdagende stress. Als een huisarts het groot aantal werkuren als negatieve stress ervaart dan zal hij/zij het werk als minder plezierig ervaren. Werkstress beïnvloedt onze arbeidssatisfactie

16

Inleiding

maar ook het subtiele evenwicht tussen draagkracht en draaglast. Wanneer de balans tussen draagkracht en draaglast langdurig verstoord is kan dit tot bijvoorbeeld overspanning of burnout leiden. De studie van Kraft gaf dit in 1972 al aan.12 In de stressliteratuur wordt veelvuldig beschreven dat een verlaagde arbeidssatisfactie gepaard gaat met een verhoogde kans op burnout en andere psychische overspanningbeelden. Daarnaast kan een verstoorde balans draagkracht/draaglast ook de fysieke weerbaarheid verlagen en zo leiden tot een scala aan lichamelijke aandoeningen (myocardinfarct, verhoogde vatbaarheid voor infecties bijvoorbeeld met streptokokken). 13 Ons copinggedrag wordt voor een deel bepaald door onze persoonlijkheid, als zijnde een uniek patroon van karaktertrekken. In het verleden is er veel onderzoek gedaan naar het zogenaamde Type A gedrag. 14 Hoewel veel uit de theorievorming hieromtrent inmiddels achterhaald is, gaat men er wel vanuit dat met name de vijandigheidcomponent (de free floating hostility) uit het Type A gedrag iemand kwetsbaarder maakt voor hartvaataandoeningen. 15,16 Ook hebben veel onderzoekers de relatie tussen een perfectionistische inslag en het risico op burnout beschreven.17 De persoonlijkheid van de huisarts bepaalt mede zijn copinggedrag en daarmee uiteindelijk zijn arbeidssatisfactie. Het copinggedrag en daarmee de arbeidssatisfactie wordt ook nog door andere factoren bepaald. Zo zijn sociale ondersteuning (Michigan stress model) en iemands controle/regel mogelijkheden (Demand Support Control Model) van wezenlijk belang. 13,18,19 Naar burnout bij huisartsen is zowel in Nederland als in het buitenland veel onderzoek gedaan. Ook de arbeidssatisfactie van de betreffende huisartsenpopulatie is, zij het in mindere mate, onderzocht. Deze onderzoeken worden in hoofdstuk vier beschreven.

Het onderzoek waarvan dit proefschrift de weergave is, startte als een onderzoek in het kader van het schrijven van een thesis voor een Masteropleiding. Al snel bleek het onderzoeksmateriaal genoeg in zich te bergen voor verdere exploratie. Het onderzoek werd hiertoe ondermeer uitgebreid met een aanvullend,

17

Hoofdstuk 1

systematisch literatuuronderzoek. Om het onderzoek beheersbaar te houden beperkten wij ons tot huisartsen, als apart specialisme de grootste groep in het verzekerden bestand van AO Artsen-Onderlinge. In het door ons verrichte onderzoek is de persoonlijkheid van de huisarts geen variabele geweest omdat de persoonlijkheid niet eenvoudig en eenduidig is vast te stellen door middel van enkele schriftelijke vragen. Verder hebben wij vooral gezocht naar beïnvloedbare factoren van arbeidssatisfactie. Persoonlijkheid, sociale ondersteuning en iemands regelmogelijkheden zijn niet per definitie onbeïnvloedbaar maar in de praktijk is de kans op succes veel kleiner en meer onvoorspelbaar dan wanneer men andere factoren zoals de praktijkgrootte zou willen beïnvloeden

De vraagstelling De vraagstelling van het onderzoek luidde: - In hoeverre hangen een aantal kenmerken van de huisarts en diens praktijk samen met arbeidssatisfactie bij huisartsen? - In hoeverre hangt de gemeten arbeidssatisfactie samen met de wens om de praktijk te beëindigen?

In dit proefschrift worden in hoofdstuk 2 de opzet en de uitvoering van het onderzoek beschreven. In hoofdstuk 3 wordt een overzicht gegeven van de literatuur betreffende factoren die de arbeidssatisfactie van de huisarts beïnvloeden. In het volgende hoofdstuk zijn het ontwerpen en de validering van de vragenlijst beschreven. Hoofdstuk 5 handelt over het eerste deel van de vraagstelling, namelijk welke kenmerken van de huisartsen(prakijk) een samenhang vertonen met de arbeidssatisfactie van de huisarts. In hoofdstuk 6 wordt het tweede deel van de vraagstelling uitgewerkt. Hier is nagegaan hoe de arbeidssatisfactie van de huisarts de wens om eerder te stoppen met de praktijk beïnvloedt. In het laatste hoofdstuk wordt terug gekeken op het onderzoek en worden aanbevelingen gedaan.

18

Inleiding

Literatuur: 1.

Ankoné A. Burnout bij artsen bijna verdubbeld. Med Contact 1999;54:494-497.

2.

Gundersen L. Physician burnout. Ann Intern Med 2001;135:145-148.

3.

Maes A. Wat zijn we waard? Het praktijkinkomen van de huisarts (2) Huisarts 2001,1:11.

4.

Teeseling I van. Huisarts in de val. Intermediair 2000, 6:37-41.

5.

Post D, Calkhoven JE, Krol B, Dijkstra M, Groothoff JW. Groeiend ongenoegen. Een onderzoek onder huisartsen. Med Contact 2002,2:6365.

6.

Harmsen JAM, Bernsen RMD, Bruynzeels MA, Bohnen AM. Werkbelasting van huisartsen: objectieve toename in 9 praktijken in Rotterdam en omgeving, 1992-1997 en een extrapolatie naar 2005. Ned. Tijdschr. Geneeskd 2001,145:1114-1118.

7.

Hombergh P van den, Grol, R, Hoogen HJM van den, Bosch WHJM van den. Werkbelasting en ervaren werkdruk van de huisarts. Huisarts Wet 1997,40:376-381.

8.

Projectgroep toekomstvisie huisartsgeneeskunde en functieprofiel van de huisarts. Een beschrijving van de huidige situatie van de huisartsenzorg en een analyse van de knelpunten. Utrecht:2001. (www.lhv.nl)

9.

Ebbens en Bruyne de. De nachtwacht. Huisarts Wet 2000,43:207-209.

10. Wiersma T. De opgebrande huisarts. Med Contact 1992,15:476-478. 11. Friesen D, Sarros JC. Sources of burnout among educators. Journal of Organisational Behaviour 1989,10:179-188. 12. Kraft ThB. Overspanning, een psychosomatische en sociale zaak. Haarlem: De Erven F. Bohn, 1972. 13. Caplan RD, Cobb S, French JRP, Harrison RV, Pinneau SR. Relationships of cessation of smoking with job stress, personality and social support. J Appl Psychol Washington APA 1975,2.

19

Hoofdstuk 1

14. Reiche HMJKI. Stress aan het werk. Over de effecten van de persoonlijkheid en sociale ondersteuning op strains. Academisch proefschrift KUN. Lisse: Swets & Zeitlinger, 1982. 15. Friedman M, Rosenman H. Overt behavior pattern in coronary disease: Detection of overt behavior pattern A in patients with coronary disease by a new psychophysiological procedure. JAMA 1960, 173:1320. 16. Williams RB, Haney TL, Lee KL, Kong Y, Blumenthal J, Whalen R. Type A behavior, hostility, and coronary atherosclerosis. Psychosom Med 1980,42:539-549. 17. Schaufeli WB, Enzmann D. The burnout companion to study & practice; a critical analysis. London: Taylor and Francis, 1998,77-78. 18. Edwards N. Unhappy doctors: what are the causes and what can be done? BMJ 2002,324:835-838. 19. Karaseli RA, Theorell T. Health work; stress, productivity and the reconstruction of working life. New York: Basic Books, 1990.

20

Een onderzoek naar de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts. Opzet en uitvoering.

Hoofdstuk 2

Samenvatting. In hoofdstuk 2 wordt de opzet en de uitvoering van het onderzoek beschreven. Er werd eerst een systematisch literatuuronderzoek verricht. Het begrip arbeidssatisfactie werd gedefinieerd als de tevredenheid ten aanzien van verschillende aspecten van het werk en werd vervolgens opgesplitst in een aantal deelbegrippen (geoperationaliseerd). Er werden twee vragenlijsten opgesteld: een algemene en een specifieke over arbeidssatisfactie, waarin deze deelbegrippen terugkomen. De populatie en de steekproefgrootte werden vastgesteld Alle huisartsen die vóór 1 januari 2000 bij AO Artsen-Verzekeringen NV (thans gefuseerd met Movir, onderdeel van ING NV) verzekerd waren en ten tijde van het onderzoek volledig werkzaam, gedeeltelijk arbeidsongeschikt, of niet langer dan 1 jaar volledig arbeidsongeschikt (arbeidsongeschiktheid van 80-100% voor het eigen beroep) waren als huisarts behoorden tot de populatie (inclusie criteria). Via de computer werd een aselecte steekproef getrokken uit de populatie en na controle werden 1151 huisartsen in de steekproef opgenomen. De vragenlijsten werden aan de huisartsen uit de steekproef toegestuurd. Het bruikbare responspercentage bedroeg 62% (N= 710), hoger dan verwacht. Tevens werd een non-responders onderzoek gedaan. Op grond van dit onderzoek is een verschil tussen responders en non-responders niet waarschijnlijk. Onze onderzoekspopulatie lijkt niet geheel representatief te zijn voor de totale groep van de Nederlandse huisartsen. In de onderzochte populatie zijn meer huisartsen van het mannelijk geslacht dan in de totale populatie huisartsen en de gemiddelde leeftijd ligt iets hoger. Dit heeft waarschijnlijk te maken met het feit dat er bij Artsen Onderlinge relatief weinig Huisartsen in Dienstverband (HIDHA’s) verzekerd waren. HIDHA’s zijn voor het overgrote deel vrouwen. Verder was de verzekerdenpopulatie enigszins vergrijsd.

22

Opzet en uitvoering

Inleiding. De laatste decennia worden bij artsen surmenage en burnout vaker waar genomen dan in de jaren daarvoor. 1, 2 Het al of niet burnout raken heeft te maken met een groot aantal factoren, waarvan de mate van ervaren werkstress een belangrijke is. Werkstress hangt nauw samen met arbeidssatisfactie. Naar arbeidssatisfactie is veel onderzoek gedaan. Ook arbeidssatisfactie van artsen, waaronder huisartsen, is in verschillende landen onderzocht, echter niet systematisch in Nederland. Dit was aanleiding om een onderzoek te doen naar de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts met als vraagstelling: welke factoren beïnvloeden de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts?

Literatuuroverzicht Er is een aantal studies gedaan naar de werkproblematiek van de Nederlandse huisarts. Deze hadden het mogelijke verband tussen werkbelasting en de ervaren werkdruk, demotivatie voor het beroep of “burn-out” ten gevolge van toegenomen stress tot onderwerp.

Van den Hombergh e.a. vonden een verband tussen werkbelasting en ervaren werkdruk.3 Huisartsen met veel verschillende activiteiten en met een grote werkbelasting waren minder tevreden met de beschikbare tijd. Echter huisartsen met veel bestuurlijke activiteiten ervoeren minder werkbelasting. De aard en de hoeveelheid assistentie, de praktijkgrootte en al dan niet solistisch werkzaam zijn, verklaarden maar weinig van het verschil in ervaren werkbelasting en werkdruk. Van Dierendonck, Groenewegen en Sixma vonden met behulp van een enquête naar gevoelens van motivatie en demotivatie bij huisartsen dat er een positieve relatie was tussen het werken in een meer verstedelijkte omgeving en de mate van opgebrand zijn.4 Ook lastige patiëntencontacten, werkbelasting en avond-, nachten weekenddiensten werden als sterk demotiverend ervaren. Daarnaast bestond er een positieve relatie tussen het aantal diensten en het gevoel opgebrand te zijn. Motivatie werd vooral gevonden in het persoonlijke contact

23

Hoofdstuk 2

met mensen en het afwisselende werk. Gesuggereerd werd door de onderzoekers dat het structuur kunnen aanbrengen in het eigen functioneren mogelijk een belangrijke rol kan spelen in de preventie van burn-out. Deze structuur betreft zowel de relaties met collega’s en andere hulpverleners als met patiënten, maar ook het hanteren van grenzen in het eigen functioneren. Een in opdracht van Movir verrichte enquête over het vóórkomen van stress bij haar verzekerde vrije beroepsbeoefenaren in 1998 leverde verschillen op tussen medici (huisartsen, specialisten, tandartsen, dierenartsen, fysiotherapeuten en apothekers) en “witte boorden” (advocaten, notarissen, accountants en management consultants). 5 De medici hadden meer last van stress, werkdruk, aantal werkuren en ze ervoeren een lagere arbeidssatisfactie. Ze waren ontevredener over hun beschikbare vrije tijd en hun honorering. Huisartsen scoorden het hoogst met betrekking tot ervaren stress. Er werden geen significante verschillen gevonden tussen de groepen medici en witte boorden in de aangegeven redenen waarom respondenten geen plezier meer in hun werk hadden of een ander beroep zouden willen kiezen. De werkdruk van huisartsen neemt naar alle waarschijnlijkheid toe. Harmsen e.a. hebben gemeten dat er sprake is van een objectieve toename van de arts patiënt contacten door huisartsen in 9 praktijken in de regio Rotterdam tussen 1992 en 1997 van 21 %. 6 Extrapolatie naar de toekomst leverde een verdere toename van 36 % op tussen 1997 en 2005.

In de internationale literatuur zijn 21 artikelen te vinden specifiek over de arbeidssatisfactie van de huisarts. Deze zijn in hoofdstuk vier weergegeven. Er is slechts één studie te vinden, waarin naar de arbeidssatisfactie van huisartsen in Nederland is gekeken. 7

24

Opzet en uitvoering

Methoden Het betreft hier een beschrijvend, explorerend onderzoek naar arbeidssatisfactie.8,9 Arbeidssatisfactie werd gemeten door middel van een vragenlijst met een algemeen en een specifiek deel.

Het begrip arbeidssatisfactie Arbeidssatisfactie is geen eenduidig begrip en kent bovendien meerdere facetten. In de geraadpleegde literatuur komen meerdere, verschillende definities en enkele operationalisaties van het begrip arbeidssatisfactie voor. Wij hebben er voor gekozen dit begrip zelf te definiëren en op grond daarvan te operationaliseren. Wij definiëren het begrip arbeidssatisfactie als de tevredenheid ten aanzien van verschillende aspecten van het werk. Op grond van gegevens in de literatuur hebben wij de volgende aspecten onderscheiden. - Tevredenheid over enerzijds de tijd die gemoeid is met het werk en anderzijds over de tijd die men ter beschikking heeft voor gezin, familie en hobby’s. - Tevredenheid over het financiële aspect. Heeft men het gevoel voldoende financieel gewaardeerd te worden voor het werk dat men doet? Hierbij speelt het totale inkomen een rol maar ook de totale kosten die met de uitoefening van de praktijk gemoeid zijn (kostenbaten verhouding.) - Tevredenheid over de samenwerking met collega huisartsen/specialisten, ondersteunend personeel (praktijkassistente!) en andere werkers in de gezondheidszorg. - Tevredenheid over de steun die men krijgt van relevante derden als de partner, vrienden enz. - Tevredenheid over de mate waarin men desgewenst andere kwaliteiten kan ontplooien en benutten bijvoorbeeld door wetenschappelijk onderzoek te doen of te participeren in onderwijs. - Tevredenheid over de fysieke werkomstandigheden, zoals de grootte en de uitrusting van het praktijkpand.

25

Hoofdstuk 2

- Tevredenheid over de (organisatie) van de diensten. - Tevredenheid over de inhoud van het werk. - Tevredenheid over de niet-materiële opbrengst van het werk zoals respect van patiënten, voldoening in het werk, doelen behalen die men zich gesteld heeft en ontwikkelingsmogelijkheden die men heeft.

De vragenlijst Het algemene deel. Het algemene deel bevatte vragen waarin naar kenmerken en de wijze van de beroepsuitoefening van de huisarts werd gevraagd. Voorbeelden van dit soort vragen zijn de vraag of de huisarts de beroepsopleiding tot huisarts gevolgd heeft en de vraag in wat voor praktijkvorm men werkt (solopraktijk, HOED, gezondheidscentrum). Wij bestudeerden de door andere onderzoekers gebruikte vragenlijsten. De vragen pasten wij zonodig aan aan de Nederlandse situatie. Er werden nog enkele vragen toegevoegd die wij relevant vonden, zoals het wel of niet bedreigd zijn door patiënten.

Het specifieke deel. Eerst is het abstracte begrip arbeidssatisfactie geoperationaliseerd, dit wil zeggen opgesplitst in een aantal bruikbare deelbegrippen. In het specifieke deel van de vragenlijst stelden wij vragen over de verschillende aspecten van arbeidssatisfactie waarbij wij gebruik maakten van de arbeidssatisfactie vragenlijsten zoals die door andere onderzoekers gebruikt zijn. Het literatuuronderzoek leverde geen bruikbare gevalideerde vragenlijst t.a.v. arbeidssatisfactie voor zelfstandige beroepsbeoefenaren op, de situatie waarin de meeste huisartsen in Nederland werkzaam zijn. De VBBA (Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid) is weliswaar gevalideerd en wordt veel toegepast door bedrijfsartsen maar is bedoeld voor werknemers in loondienst en niet voor zelfstandige beroepsbeoefenaren. 10 Derhalve construeerden wij een eigen vragenlijst om de arbeidssatisfactie te meten.

26

Opzet en uitvoering

De door ons gebruikte vragen werden vertaald en voor de Nederlandse situatie aangepast uit de publicatie van McCranie, Hornsby en Calvert , een onderzoek naar arbeidssatisfactie van huisartsen in de V.S.11 Tevens werden een aantal vragen over arbeidssatisfactie bij huisartsen van Van Dierendonck e.a. en Lens, (welke weer deels afkomstig zijn van Mechanic), gebruikt. 12,13,14 Ook vragen van Gorter, uit een onderzoek naar arbeidssatisfactie bij tandartsen en van Visser e.a. uit een onderzoek onder medische specialisten naar motiverende en demotiverende aspecten van hun beroep zijn overgenomen met toestemming van de auteurs en zonodig enigszins aangepast.15,16 De vragenlijst werd met een begeleidende brief, waarin het doel van het onderzoek werd beschreven in een pilotonderzoek naar 12 huisartsen gestuurd. Wij vroegen om inhoudelijk en tekstueel commentaar. De reacties werden verwerkt in de definitieve vragenlijst.

De bewerking van de vragenlijst. Op de items van het arbeidssatisfactie deel van de vragenlijst werd een factoranalyse gedaan om deze lijst te vereenvoudigen. (hfdst 4) Hierdoor ontstonden zes factoren die goed aansluiten bij de aspecten die in de literatuur onderscheiden worden. Deze zes factoren zijn: Factor 1: samenwerking met en relaties tot anderen Factor 2: externe werkomgeving Factor 3: mate van tevredenheid over beschikbare tijd voor werk en privé Factor 4: mate van tevredenheid over diensten/waarneming Factor 5: mate van tevredenheid over algemene aspecten van het werk Factor 6: mate van tevredenheid over de financiële aspecten van het werk

Een item laadde op geen enkele factor en werd om die reden verder buiten beschouwing gelaten (bijlage 1, het item D01: de vraag over medische problemen moeten oplossen, die uw opleiding te boven gaan). Per factor werd een itemanalyse gedaan met bevredigende Cronbach’s Alpha’s (0,77- 0,92), een maat voor de interne betrouwbaarheid. Omdat de items allemaal

27

Hoofdstuk 2

even zwaar wogen konden zes nieuwe variabelen worden geconstrueerd, bestaande uit het gemiddelde van de items per factor.

De items Ieder item werd op een vijfpuntsschaal gescoord. Daarnaast bestond de mogelijkheid “geen mening” of “niet van toepassing” aan te geven: deze zijn niet meegenomen in de berekening van het gemiddelde en de standaard afwijking. Er blijken aanzienlijke verschillen te zijn in de gemiddelden van de zes factoren waarin arbeidssatisfactie is onderverdeeld. Hoe hoger het gemiddelde hoe meer tevreden men is over het betreffende aspect.

Tabel 1.Gemiddelde scores en standaardafwijkingen van de zes arbeidssatisfactie factoren

Factor

Gemiddelde

Standaard

afwijking

Samenwerking

3,76

0,42

Werkomstandigheden

3,60

0,63

Algemeen

3,47

0,44

Diensten

2,81

0,93

Beschikbare tijd

2,77

0,82

Financiën

2,61

1,01

Populatie en steekproef Alle huisartsen die vóór 1 januari 2000 bij AO Artsen-Verzekeringen NV (thans gefuseerd met Movir, onderdeel van ING NV) verzekerd waren en ten tijde van het onderzoek volledig werkzaam, gedeeltelijk arbeidsongeschikt, of niet langer dan 1 jaar volledig arbeidsongeschikt (arbeidsongeschiktheid van 80-100% voor het eigen beroep) waren als huisarts behoorden tot de populatie (inclusie criteria).

28

Opzet en uitvoering

Op 1 januari 2001 waren er in Nederland 7763 huisartsen werkzaam. 17 Op die datum waren er 4407 huisartsen bij AO Artsen-Verzekeringen NV verzekerd. Hiervan voldeden er 4025 ten tijde van het onderzoek aan de inclusiecriteria. Dit is 52% van het totaal aantal huisartsen in Nederland. Om statistisch significante resultaten te behalen, waarbij rekening werd gehouden met de te verwachten respons –geschat op 30%- berekenden wij een benodigde steekproefgrootte van 1200; dit is ongeveer 30% van het totaal bij AO Artsen Onderlinge verzekerde aantal huisartsen. Via de computer werd een aselecte steekproef getrokken uit de populatie en na controle werden 1151 van de 1200 huisartsen in de steekproef opgenomen (28,6%). Een klein aantal huisartsen viel om uiteenlopende redenen af met als belangrijkste redenen dat er geen actueel adres beschikbaar was of dat de betrokken huisarts in het buitenland werkzaam was. Alle huisartsen ontvingen twee vragenlijsten. De ene bevatte een groot aantal algemene vragen en de andere bevatte een groot aantal stellingen over verschillende aspecten van arbeidssatisfactie. Deze 1151 huisartsen werden drie keer aangeschreven met een tussenpauze van telkens vier weken. De eerste twee keer ontvingen zij de vragenlijst met een begeleidende brief en een antwoordenvelop. De derde keer ontvingen zij een kort vragenblad met het verzoek de reden te vermelden, waarom de enquête niet teruggestuurd was, zo dit het geval was. Hierdoor werd geprobeerd van de groep die geen vragenlijst teruggestuurd had, de zogenaamde non-responders, toch enkele gegevens te verkrijgen, waaronder de reden dat men de vragenlijst niet had ingevuld. De reacties werden anoniem verwerkt, ten einde een zo hoog mogelijk responspercentage te bereiken. Dit hield wel in dat alle huisartsen drie keer aangeschreven moesten worden, omdat niet bekend was wie wel en wie niet de vragenlijst geretourneerd had. Na ontvangst werden de gegevens in SPSS 9.1 ingevoerd. Als peildatum werd voor de vragen de datum van 1 maart 2001 aangehouden. Na controle op deze invoer en opschonen van het bestand ontstond het bestand waarop we onze analyses uitvoerden.

29

Hoofdstuk 2

Wij vergeleken onze resultaten met de resultaten van een door het Nederlands instituut voor onderzoek van de gezondheidszorg (Nivel) verricht onderzoek naar kengetallen van huisartsen.17 Als peildatum hanteerden zij 1 januari 2001. Waar mogelijk zijn de gegevens uit dit onderzoek bij onze resultaten opgenomen onder de noemer “Nivelonderzoek”.

Resultaten In totaal werden 719 vragenlijsten ontvangen (responspercentage 62 %) Hiervan vielen om verschillende redenen negen vragenlijsten af, bij voorbeeld omdat men reeds langere tijd met pensioen was, zodat er uiteindelijk 710 bruikbare vragenlijsten overbleven (bruikbaar responspercentage 62 %). De laatste brief, bedoeld voor de zogenaamde “non-responders” groep, maar vanwege de anonieme aard van de enquête weer aan alle 1151 huisartsen gestuurd, leverde 162 reacties op. Dit is 14% van de totale groep, echter de reacties waren waarschijnlijk alle afkomstig uit de groep van 432 huisartsen, die geen vragenlijst hebben teruggestuurd (responspercentage 38%). De genoemde redenen om de vragenlijst niet in te vullen waren: Te weinig tijd

42%

Geen interesse

8%

Niet meer actief als huisarts, wel in ander beroep

5%

Niet meer actief als huisarts en ook niet in ander beroep

3%

Om principiële redenen

4%

Andere redenen

19%

(Dikwijls werd “enquêtemoeheid” als reden aangegeven) Meerdere redenen

19%

Totaal

100%

Omdat alle vragenlijsten en non-responders brieven anoniem werden ingestuurd kon niet worden nagegaan of de groep non-responders wezenlijk verschilde van de groep die wel reageerde.

30

Opzet en uitvoering

99,2% van de respondenten was op de peildatum (01-03-2001) actief als huisarts, zes respondenten hebben deze vraag niet beantwoord (0,8%).

Algemene resultaten uit de algemene vragenlijst Van de 710 respondenten waren er 573 man (80,7%) en 143 vrouw (18,9%). Drie respondenten vermeldden geen geslacht. Het Nivelonderzoek geeft aan dat op 1-1-01 73,7% van alle huisartsen in Nederland van het mannelijk geslacht was en dus 26,3% van het vrouwelijk geslacht.

De leeftijdsopbouw van de respondenten was als volgt:

percentage

Nivelonderzoek

30-39 jaar

7,8

20,9

40-49 jaar

38,9

44,6

50-59 jaar

48,5

32,1

4,8

2,4

100,0

100,0

60 jaar en ouder

totaal

Tabel 1 Leeftijdsopbouw van de respondenten.

Nog slechts 42% (Nivelonderzoek: 42%) van de respondent huisartsen werkt als solist, 52,7% werkt in een HOED (Huisartsen Onder een Dak), een duo- of een groepspraktijk en 5,2% werkt in een gezondheidscentrum Hierover zijn geen exact vergelijkbare gegevens in het Nivelonderzoek aanwezig.

16,1% van de respondenten oefent de praktijk uit in een stad, dit is volgens CBS opgave een gemeente met meer dan 200.000 inwoners, 29,8% doet dit op het verstedelijkte platteland, dit is een gemeente met 50.000 tot 200.000 inwoners en 54,1% van de respondenten werkt in een gemeente met minder dan 50.000 inwoners, het platteland. Het Nivelonderzoek geeft alleen aan dat 25% van de huisartsen gevestigd is in een gemeente met een sterk stedelijk karakter. 11,4% van de huisartsen uit het onderzoek is apotheekhoudend.

31

Hoofdstuk 2

Discussie Wij deden een onderzoek onder Nederlandse huisartsen met als vraagstelling welke factoren de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts beïnvloeden. Hiervoor werd gebruik gemaakt van een vragenlijst, bestaande uit een algemeen en een specifiek deel, bedoeld om de arbeidssatisfactie van huisartsen te meten. Omdat er geen gevalideerde vragenlijst om arbeidssatisfactie bij de Nederlandse huisarts te meten bestond, stelden wij een eigen vragenlijst samen. Een dergelijke methode kent zijn tekortkomingen. Wij kozen, na bestudering van de literatuur, voor een bepaalde definitie en operationalisatie van het begrip arbeidssatisfactie. De keuze welke vragen wij opnamen in onze vragenlijst is discutabel. Zo constateerden wij na verwerking van de vragenlijsten dat enkele vragen hadden kunnen worden toegevoegd of wellicht weggelaten. De tevredenheid over de steun van de partner (zo die er is) is te weinig expliciet aan bod gekomen. De vragen over de tevredenheid over de mate van relevantie van de geneeskundestudie voor het werk en het een intellectuele stimulans ontlenen aan het doen van wetenschappelijk onderzoek riepen verwarring en vragen op en hadden achteraf gezien weggelaten kunnen worden. Deze onvolkomenheden waren niet uit het pilot-onderzoek naar voren gekomen. Omdat geen gebruik is gemaakt van een bestaande vragenlijst is precieze vergelijking van onze resultaten met die van een onderzoek waarin een andere vragenlijst is gebruikt, niet mogelijk. Opvallend is dat de vragen uit het algemene deel van de vragenlijst vaker aanleiding gaven tot spontaan commentaar dan de vragen uit het specifieke deel. Zo gaven relatief veel huisartsen een toelichting bij de vraag of men wel of niet zelf bevallingen doet. Zonder uitzondering vermeldden huisartsen dat zij helaas geen bevallingen meer deden of konden doen of juist dat zij erg blij waren nog wel bevallingen te kunnen doen. Een aantal huisartsen gaf spontaan aan de gebruikte vragenlijst goed en zinnig te vinden. Anderen echter uitten hun ongenoegen over (sommige) vragen en sommige adviseerden ons een volgende keer een aantal vragen toe te voegen.

32

Opzet en uitvoering

Alle suggesties werden echter slechts één keer gedaan en vaak betroffen dit vragen (enigszins) bezijden het onderwerp en daarom leverde dit geen duidelijke “gemiste vraag” op.

Het bruikbare responspercentage was met 62 % hoger dan het verwachte percentage van 30. Mogelijk speelde een rol dat de huisartsenproblematiek ten tijde van de enquête sterk in de belangstelling van politiek en media stond en huisartsen daardoor meer gemotiveerd waren om aan een enquête over arbeidssatisfactie mee te werken.

De man/vrouw verhouding in dit onderzoek week af van die in het Nivel onderzoek omdat in dit onderzoek een groter percentage van het mannelijk geslacht is dan in de totale huisartsenpopulatie. De huisartsenpopulatie die door het Nivel is onderzocht omvat alle huisartsen in Nederland, dus ook de Huisartsen In Dienst van een Huisarts (de HIDHA’s). Van deze HIDHA’s is maar liefst 82% vrouw. Er waren echter relatief weinig HIDHA’s verzekerd bij AO Artsen Verzekeringen, waarschijnlijk omdat zij via een loondienstverband verzekerd waren via de Ziektewet en de WAO. Dit is een mogelijke verklaring voor het feit dat in ons onderzoek de vrouwen relatief ondervertegenwoordigd zijn.

Een tweede duidelijk verschil tussen onze onderzoekspopulatie en de totale huisartsenpopulatie (Nivelonderzoek) is dat onze respondenten gemiddeld ouder zijn. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat het verzekerdenbestand van AO Artsen Verzekeringen relatief vergrijsd was. Een goede vergelijking met de gegevens uit het Nivel onderzoek waar het de grootte van de vestigingsplaats van de praktijk betreft is niet goed mogelijk omdat dit door hen minder gedetailleerd is gemeten en/of de definiëring niet is vermeld. Zo wordt niet aangegeven wat in termen van inwoneraantal verstaan wordt onder “gemeenten met een sterk stedelijk karakter”.

33

Hoofdstuk 2

Het Nivel onderzoek vermeldt alleen dat 9% van de huisartsen in Nederland apotheekhoudend is. In dit onderzoek is dit 11,4% . Dit verschil kan waarschijnlijk verklaard worden uit het feit dat de verzekerden van AO Artsen Verzekeringen gemiddeld iets ouder waren en dat er onder hen relatief weinig HIDHA’s zijn . Deze hebben geen eigen praktijk en zijn dus nooit zelf apotheekhoudend huisarts. Samenvattend lijkt onze onderzoekspopulatie dus niet geheel representatief te zijn voor de totale groep van de Nederlandse huisartsen. Hoewel dit in absolute zin waarschijnlijk van invloed is op de ervaren arbeidssatisfactie zal dit waarschijnlijk niet van invloed zijn op de verschillen in arbeidssatisfactie tussen groepen huisartsen, zoals bijvoorbeeld tussen huisartsen die wel of geen opleider zijn.

Conclusie Ondanks genoemde bezwaren zijn wij er in geslaagd een intern gevalideerde vragenlijst om arbeidssatisfactie bij de Nederlandse huisarts te meten, te ontwikkelen.

Bijlagen: 1. Vragenlijst algemeen 2. Vragenlijst arbeidssatisfactie 3. Begeleidende brieven. 4. “Non – responders” brief

34

Opzet en uitvoering

Literatuurlijst 1.


2.


3.

Hombergh P van den, Grol R., Hoogen HJM van den, Bosch WHJM van den. Werkbelasting en ervaren werkdruk van de huisarts. Huisarts Wet 1997,40:376-381.

4.

Dierendonck D van, Groenewegen PP, Sixma H. Een inventariserend onderzoek naar gevoelens van motivatie en demotivatie bij huisartsen. Utrecht:Nivel,1992.

5.

Movir. Stress en de vrije beroepen. Nieuwegein:Onderzoek 1998.

6.

Harmsen JAM, Bernsen RMD, Bruynzeels MA., Bohnen AM. Werkbelasting van huisartsen: objectieve toename in 9 praktijken in Rotterdam en omgeving, 1992-1997 en een extrapolatie naar 2005. Ned Tijdschr Geneeskd 2001,145:1114-1118.

7.

Cazemier A, Wissink R. Tevredenheid Drentse huisartsen. Pamphlet Huisartsopleiding Groningen 2000.

8.

Baarda DB, Goede MPM de. Methoden en Technieken. Basisboek. Tweede herziene druk, zesde oplage. Stenfert Kroese,2000: 77-82.

9.

Eijk JTHM van, Gubbels JW. Wetenschappelijk onderzoek in de huisartsenpraktijk. Meditekst, Lelystad 1987.

10. SKB vragenlijstservices. Modulair vragenlijstinstrumentarium voor werk en gezondheid. SKB, Expertisecentrum voor Arbeid en Gezondheid. Joop Geesinkweg 821, 1096 AZ Amsterdam 11. McCranie EW, Hornsby J, Calvert JC. Practice and Career satisfaction among residency trained family physicians: a national survey. J Fam Pract 1982,14–6:1107-1114. 12. Dierendonck D van, Groenewegen PP, Sixma H. Een inventariserend onderzoek naar gevoelens van motivatie en demotivatie bij huisartsen. Utrecht:Nivel,1992.

35

Hoofdstuk 2

13. Lens P. Zieke dokters. Academisch proefschrift KUN. Utrecht:Wetenschappelijke Uitgeverij Bunge, 1984. 14. Mechanic D. The organisation of medical practice and practice orientations among physicians in prepaid and non-prepaid primary care settings. Med Care 1975,13:189-204. 15. Gorter RC. Als de lont is opgebrand. Academisch proefschrift ACTA. Amsterdam:1999. 16. Visser MRM, Elsendoorn GM, Smets EMA, Oosterveld P, Hoos AM, Haes JCJM de. Motiverende en demotiverende aspecten van het beroep van medisch specialist. Amsterdam:AMC Afdeling medische psychologie:1999. 17. Nivel Cijfers uit de registratie van huisartsen. Peiling 2002. (www.nivel.nl)

36

De arbeidssatisfactie van huisartsen: een systematisch literatuuronderzoek.

I van Ham, AAH Verhoeven, KH Groenier, JW Groothoff, J de Haan

Aangeboden ter publicatie

Hoofdstuk 3

Samenvatting Doel. Inzicht te verkrijgen in welke factoren de arbeidssatisfactie van huisartsen beïnvloeden. Methoden: Een systematisch literatuuronderzoek. In vijf literatuurdatabases werden artikelen vanaf 1990 over arbeidssatisfactie bij huisartsen opgezocht. Resultaten: er werden 21 artikelen gevonden die aan de insluitcriteria voldeden. Een aantal aspecten komt uit meerdere onderzoeken eensluidend naar voren als arbeidssatisfactie verhogend of verlagend. Als arbeidssatisfactie verhogend worden afwisseling in het werk, relaties en contacten met collega’s en het geven van onderwijs aan studenten geneeskunde genoemd. Als arbeidssatisfactie verlagend worden de hoogte van het inkomen, het aantal werkuren, de administratieve last, het teveel aan werk, gebrek aan tijd en gebrek aan erkenning genoemd. Conclusie. Vakinhoudelijke aspecten blijken arbeidssatisfactie verhogend te zijn, terwijl arbeidsvoorwaardelijke aspecten de arbeidssatisfactie verlagen. Factoren die in meerdere onderzoeken genoemd worden als arbeidssatisfactie verhogend of verlagend kunnen richting geven aan de maatregelen die genomen kunnen worden om arbeidssatisfactie onder huisartsen te verhogen.

38

Systematisch literatuuronderzoek

Inleiding De laatste decennia worden bij artsen surmenage en burnout vaker waar genomen dan in de jaren daarvoor. 1, 2 Het al of niet burnout raken heeft te maken met een aantal factoren waarvan de mate van ervaren werkstress er één is. Werkstress hangt nauw samen met arbeidssatisfactie. De mate waarin men plezier heeft in zijn of haar werk, de arbeidssatisfactie wordt op zijn beurt weer bepaald door een aantal factoren. Zo wordt arbeidssatisfactie deels bepaald door maatschappelijke factoren zoals de organisatie van de gezondheidszorg en de opstelling van patiënten ten opzichte van artsen. Deze beide zijn de laatste jaren sterk aan verandering onderhevig. Zo werd rond 1990 de organisatie van de gezondheidszorg in Groot Brittanië ingrijpend gewijzigd, wat zijn invloed op de arbeidssatisfactie van artsen had. 3 Ook in Nederland deden zich, zij het meer geleidelijk, veranderingen voor in de gezondheidszorg, die ook de huisarts betreffen. De solistische huisarts uit het midden van de vorige eeuw die zeven dagen per week zorg verleende is in de loop van de 20e eeuw veranderd in een huisarts die steeds meer in groepsverband werkt en zich voor de diensten bij steeds groter wordende samenwerkingsverbanden aansluit. Patiënten worden steeds mondiger en kritischer en ze zijn beter beschermd door de wet. Mede door de komst van het Internet zijn ze ook steeds beter geïnformeerd.4

Naar arbeidssatisfactie is veel onderzoek gedaan. Ook arbeidssatisfactie van artsen, waaronder huisartsen, is in verschillende landen onderzocht. Wij hebben de literatuur betreffende dit onderwerp geïnventariseerd en geanalyseerd met als vraagstelling: wat zijn de factoren die de arbeidssatisfactie van huisartsen beïnvloeden? Inzicht in deze factoren kan richting geven aan maatregelen gericht op het verhogen van de arbeidssatisfactie van huisartsen en het verlagen van het risico op burnout.

39

Hoofdstuk 3

Methoden Er werden drie zoekmethodes gebruikt. In de eerste plaats zijn aan de hand van zoektermen de volgende literatuurdatabases doorzocht: Web of Science, Embase, Cochrane, Pubmed en Picarta. Daarnaast is één relevant tijdschrift, namelijk het Tijdschrift voor Bedrijfs- en Verzekeringsgeneeskunde handmatig doorgenomen. Tot slot is gebruik gemaakt van de zogenaamde sneeuwbalmethode. Bij deze methode werden de literatuurlijsten van reeds geselecteerde artikelen gebruikt ten behoeve van het zoeken naar andere relevante artikelen. Dit leverde een enkel artikel op.

Wij selecteerden artikelen die Nederlands-, Engels-, Duits-, Frans-, of Spaanstalig zijn. Er is gezocht in literatuur vanaf 1990. Dit is een keus die te maken heeft met bovengenoemde maatschappelijke factoren. Artikelen zijn geïncludeerd tot en met september 2004.

Wij hanteerden de volgende insluitcriteria: •

Een van de onderzochte (deel) groepen is huisarts.

•

het betreft een empirisch onderzoek.

•

het onderzoek richt zich (mede) op arbeidssatisfactie.

•

De N is gelijk aan of groter dan 30.

In tabel 1 staan de gebruikte zoektermen.

40


Tabel 1 Gebruikte zoektermen als vrije tekst en als thesauruswoord (*) in de diverse literatuur databases.

General physician(s)

Job satisfaction *

Family physician(s) *

Jobsatisfaction

General practitioner(s)*

Professional satisfaction

Family medicine

Work satisfaction

General Practice *

Worksatisfaction

Family Practice

*

Employment satisfaction

Huisarts

Arbeidssatisfactie

Huisartsenpraktijk

Werkplezier

Een zoekterm uit kolom een van tabel 1 werd vervolgens met AND gecombineerd met alle voor deze database relevante zoektermen uit kolom twee.

Beoordeling opgenomen artikelen. Wij deden een review van artikelen over een beschrijvend of exploratief onderzoek naar arbeidssatisfactie met behulp van vragenlijsten. Voor dit soort artikelen bestaan geen richtlijnen of criterialijsten. Er zijn verschillende criterialijsten om de kwaliteit van observationeel onderzoek te beoordelen, maar gevalideerde checklists zijn niet voorhanden. Wij stelden daarom een eigen criterialijst samen. Aan een aantal methodische aspecten werden punten toegekend en voor elk opgenomen artikel is het puntentotaal bepaald. Deze aspecten waren: •

Is er een random steekproef genomen: ja 1 punt, nee 0 punt (in tabel 2 afgekort als R)

•

Is er aandacht voor generaliseerbaarheid van de resultaten: ja 1 punt, nee 0 punt (G)

•

Is er een analyse van de non-responders gedaan: ja 1 punt, nee 0 punt (NR)

41

Hoofdstuk 3

•

Is er een bekende, gevalideerde vragenlijst gebruikt: ja 2 punten. Nee: worden er psychometrische kenmerken van de gebruikte vragenlijst genoemd: ja 1 punt, nee 0 punt (V)

•

Statistische analyse: multivariaat: 2 punten, bivariaat 1 punt, rest 0 punt (S)

Het maximale aantal toe te kennen punten bedraagt derhalve zeven.

Resultaten De vele honderden resultaten van onze zoekacties werden stuk voor stuk bekeken en de samenvattingen van 50 artikelen, die op het eerste gezicht leken te passen bij onze onderzoeksvraag werden geselecteerd. Van deze samenvattingen werden er 10 niet mee genomen, omdat ze bij lezing niet aan de insluitcriteria bleken te voldoen. Van de andere 40 samenvattingen werd de volledige tekst opgezocht. Van drie artikelen bleek de volledige tekst niet te achterhalen.5, 6, 7 Omdat de samenvattingen te summier waren om te beoordelen werden zij niet opgenomen. Van de 37 artikelen waarvan de volledige tekst beschikbaar was viel een zestiental artikelen na lezing alsnog af. Elf onderzoeken bleken bij lezing van de volledige tekst alsnog niet aan de insluitcriteria te voldoen. In twee onderzoeken was alleen de hoogte van de arbeidssatisfactie gemeten zonder dat een relatie met andere variabelen onderzocht was. Eveneens bij twee artikelen was bij nader inzien niet de arbeidssatisfactie als zodanig gemeten en een artikel viel af omdat het hier een survey betrof waarin alleen de totale arbeidssatisfactie vermeld werd. Er bleven uiteindelijk 21 artikelen over die door twee onderzoekers (KG, IvH) onafhankelijk van elkaar op de genoemde methodische aspecten zijn beoordeeld. Een derde beoordelaar (JdH) werd bij verschil van mening om zijn, beslissende, oordeel gevraagd. Geen enkel artikel haalde de maximale score van zeven punten. Acht artikelen scoorden zes punten, vijf artikelen vijf punten, vijf artikelen vier punten, twee artikelen drie punten en één artikel twee punten. In tabel 2 wordt per artikel het

42


totale aantal punten en het aantal punten per aspect weergegeven. Omdat de punten niet gelijkwaardig zijn is er geen kwaliteitsvergelijking gedaan.

Van de 21 artikelen die aan de insluitcriteria voldeden beschrijft slechts één studie de arbeidssatisfactie van huisartsen in Nederland. 8 Er werd één Spaanstalig artikel gevonden, de andere artikelen zijn in het Engels geschreven. 9 Het handmatig doornemen van het Tijdschrift voor Bedrijfs- en Verzekeringsgeneeskunde leverde overigens geen bruikbaar artikel op. Het aantal onderzochte huisartsen varieerde van 84 21 tot 1924 3.

Operationalisatie en definiëring van het begrip arbeidssatisfactie. Arbeidssatisfactie is een containerbegrip dat is opgebouwd uit meerdere dimensies, bijvoorbeeld arbeidssatisfactie ten aanzien van de beschikbare tijd voor werk en privé of ten aanzien van de diensten. Slechts in twee artikelen wordt aandacht geschonken aan deze operationalisatie in die zin dat vermeld wordt dat de verschillende dimensies van arbeidssatisfactie zijn terug te vinden in de (onderdelen van) de vragenlijst. 10, 15 In een ander artikel wordt geen operationalisatie gegeven maar slechts een globale definitie van het begrip arbeidssatisfactie.19

In tabel 2 is het resultaat van onze zoekactie weergegeven. Uit deze tabel blijkt dat sommige factoren slechts in een enkel onderzoek als arbeidssatisfactie verhogend of verlagend genoemd worden zoals het werken in een grotere gemeente. Factoren die meerdere keren genoemd worden als arbeidssatisfactie verhogend zijn: afwisseling in het werk, relaties en contacten met collega’s en het geven van onderwijs aan studenten geneeskunde. Als arbeidssatisfactie verlagend werden meermaals genoemd de hoogte van het inkomen, het aantal werkuren, de administratieve last, het teveel aan werk, gebrek aan tijd en gebrek aan erkenning. Samengevat: te veel werk voor te weinig geld.

43

Hoofdstuk 3

Behalve de in tabel 2 opgenomen gegevens vermelden een aantal artikelen expliciet welke factoren géén statistisch significante relatie hadden met de arbeidssatisfactie, bijvoorbeeld de samenstelling van de praktijkpopulatie en het aantal jaren dat men in een praktijk werkt. Ook wordt in een aantal gevallen vermeld welke subgroepen huisartsen in het betreffende onderzoek de hoogste, dan wel de laagste gemiddelde arbeidssatisfactie hadden. Zo zouden vrouwelijke- en plattelandsartsen meer tevreden zijn dan mannelijke- en stadsartsen.10

Tabel 2 Factoren die de arbeidssatisfactie verhogen dan wel verlagen bij huisartsen. Eerste

Jaar

Punten

N

Satisfactie verhogend

Satisfactie verlagend

auteur

Land

1993

Sutherland

917

UK 11

5

- Sociale ondersteuning

R1, G0,

als coping strategie gebruiken

NR0, V2,

S2

1993

Skolnik

1066

USA 12

4

- Relaties met patiënten

- Hoogte inkomen (laag)

R1, G1,

- Gevoel van klinische

- Hoeveelheid vrije tijd (weinig)

NR1, V1,

competentie

- Werken in een solopraktijk

S1

- Relaties met partners en

collega’s

- Werken in een academisch

centrum

1996

Rout UK 13

414

4

- Praktijkadministratie

R1, G0,

- Hoge eisen die het werk stelt

NR0, V1,

- Interferentie met gezins-sociaal

S2

leven

- Routine medisch werk

- Onderbrekingen in het werk.

- Slechte werkomgeving

1998

Hueston

USA

14

537

4

- Groep huisartsen van 3 of

R1, G1,

minder

NR0, V0,

- Geen zorg voor moeder en kind

S2

44


Jaar

Punten

N

Eerste



auteur

Land

1998

285

Appleton

UK

15

5

- Groot aantal werkuren

R1, G0,

- Te weinig erkenning voor het

NR1, V2,

werk

- Te laag inkomen.

S1

1999

Kapur UK 6

285

3

- Afwisseling in het werk

- Gebrek aan waardering voor

R1, G0,

- Autonomie qua werk

het werk

- Hoog aantal werkuren

NR0, V2,

S0

1999

183

Kitai

Israël

17

3

- Gelegenheid medische kennis

- Te veel werk

R1, G0,

te gebruiken

- Insufficiënte hulpbronnen

NR0, V1,

- Uitdagend werk

- Overvloedig papierwerk

S1

- Afwisselend werk

- Gebrek aan tijd

- Onderwijs geven

- Klinisch werk

1999

Rout UK

18

587

6

- Teveel werkuren

R1, G0,

- Te laag inkomen

NR1, V2,

- Teveel werk

S2

- Tijdsdruk/onderbrekingen

- Werkomgeving

- Gebrek aan of slechte

communicatie met collega’s en

patiënten

- Maken van carrière en bereiken

van doel

2000

Berg

210

USA 19

2

- Aanwezigheid van een

R1, G0,

ziekenhuis in de stad


NR0, V0,

S1

2000

Eliason

USA 20

1224

4

- Onderwijs aan studenten

R1, G0,

geneeskunde

NR0, V2,

- Weldoen als leidend principe

S1

in het leven

45

Hoofdstuk 3

Punten

N

Eerste

Jaar



auteur

Land

2000

Sibbald

UK

21

1817;

5

- Inkomen

917;

R1, G1,

- Aantal werkuren

1828

NR0, V2,

- Te weinig erkenning

S1

2000

677

Fennig

Israël

10

6

- Zelfstandig gevestigd zijn

R1, G1,

- Werken in een

NR0, V2,

plattelands populatie

S2

2000

84

Kalda

Estland

22

6

- Zelfstandige vestiging

R1, G1,

- Relaties met patiënten

NR0, V2,

- Mogelijkheid om deel te

S2

nemen aan opleiding voor

- Laag inkomen

gevorderden


2000

391

Dowell

Nw.

Zeeland

23

5


- Veel papierwerk

R1, G1,

- Veranderingen in de

NR0, V2,

gezondheidszorg

S1

- Bureaucratie

- Te veel werkuren

- Diensten

- Werken op het platteland

- Werken als solist

2000

161

Cazemier

Nederland 8

4

- Minder diensten

R1, G1,

- Betere honorering diensten

NR0, V1,

- Meer administratieve

S1

ondersteuning

- Kleinere praktijkomvang

- Lagere werkdruk

- Contacten met patiënten en

collega’s

2001

Mc Glone

Australië

24

353

6

- Ervaren grote controle

R1, G1,

mogelijkheden

NR0, V2,

- Ervaren lage eisen

S2

46

- Hoger aantal werkuren


Jaar

Eerste


Punten

N


auteur

Land

2001

Sibbald

UK

1924

3

6


R1, G1,

- Laag inkomen

NR0, V2,

S2

2002

Simoens

802

Schotland 25

2002

Ulmer

406

Australië 26

6

- Collega’s

- Bezoldiging

R1, G1,

- Afwisseling in werk

- Hoge aantal werkuren

NR1, V2,

- Hoeveelheid verantwoordelijk-

S1

heid

5

- Factoren die autonomie

- Werken in een stad (mannen)

R1, G0,

vergroten:

- Fulltime werken (vrouwen)

NR0, V2,

afwisseling in het werk, het

- Het tijdens het spreekuur een

S2

dragen van

andere taal moeten spreken dan

verantwoordelijkheid, vrijheid

de moedertaal

om eigen werkwijze te kiezen en

- Het hebben van een slechte

gelegenheid om vaardigheden te

geestelijke gezondheid (mannen)

gebruiken


- Laag inkomen

- Politiek tov. Huisartsgenees-

kunde

- Het uitsluitend hebben van

“ziekenfonds- patiënten”

(vrouwen)

2003

Sibbald

1332

6

- Hoge werklast

UK 27

(974)

R1, G1,

- Dokter behorend tot etnische

NR0, V2,

minderheid

S2

- Praktijk in grote steden

- Verarmde praktijkpopulatie

2003

Sobreques

Spanje 9

603

6

- Minder werkjaren in 1e

R1, G1,

lijnszorg

NR0, V2,

- Werken in centra waar

S2

onderwijs gegeven wordt

47

Hoofdstuk 3

Beschouwing Wij verrichtten een literatuuronderzoek met als vraagstelling welke factoren de arbeidssatisfactie van huisartsen beïnvloeden. Er werden 21 artikelen gevonden die aan de geformuleerde inclusiecriteria voldeden. Factoren die meer dan twee keer genoemd worden als arbeidssatisfactie verhogend waren: afwisseling in het werk, relaties en contacten met collega’s en het geven van onderwijs aan studenten geneeskunde. Als arbeidssatisfactie verlagend werden meer dan twee keer genoemd de hoogte van het inkomen, het aantal werkuren, de administratieve last, het teveel aan werk, gebrek aan tijd en gebrek aan erkenning. Opvallend is dat vakinhoudelijke aspecten arbeidssatisfactie verhogend zijn, terwijl arbeidsvoorwaardelijke aspecten, voor zover die invloed hebben, de arbeidssatisfactie verlagen.

De kwaliteit van de beschreven onderzoeken verschilt. Opvallend hierbij is dat het aantal door ons toegekende punten gemiddeld hoger wordt naarmate het onderzoek van recenter datum is. Alle onderzoekers gebruikten vragenlijsten als onderzoekmethode. Geen enkele studie betreft een interventiestudie en daarom hebben de criteria waarmee interventiestudies beoordeeld worden hier geen rol gespeeld. De lengte van de vragenlijsten varieerde aanzienlijk; in sommige onderzoeken werd de arbeidssatisfactie met slecht enkele vragen gemeten, terwijl andere onderzoekers een uitgebreide vragenlijst hanteerden. Relatief vaak werd (een variant van) de Warr-Cook-Wall vragenlijst gebruikt. 3,11,15,18,21,22,23,25,26,27 In een aantal gevallen is gebruik gemaakt van een zelf ontworpen vragenlijst, slechts in twee gevallen werden geen psychometrische kenmerken van deze lijst genoemd. 14,19 In alle gevallen is er gebruik gemaakt van of een random steekproef uit de populatie of de gehele populatie is in het onderzoek betrokken. De respons was wisselend (4523 -82% 9). In 12 gevallen wordt, soms heel summier, aangegeven

48


of de resultaten van de steekproef wel of niet generaliseerbaar zijn naar de totale populatie huisartsen. 3,8,9,10,12,14,21,22,23,24,25,27 In veel gevallen werden de vragenlijsten anoniem verstuurd. Dit maakt het onmogelijk om na te gaan of de groep non-responders minder tevreden is dan de groep responders.

Beperkingen van het onderzoek Bij het bestuderen van de literatuur stuitten wij op een probleem bij het definiëren van de begrippen huisarts en arbeidssatisfactie. Het begrip huisarts wordt overal enigszins anders ingevuld. De Nederlandse situatie waar de huisarts de poortwachter van het gezondheidszorgsysteem is, is tamelijk uniek in de wereld, evenals het feit dat de Nederlandse huisarts patiënten op naam ingeschreven heeft. Toch vertonen de arbeidsomstandigheden van huisartsen uit verschillende landen zo veel overeenkomsten dat hun arbeidssatisfactie als zodanig te vergelijken is. Wat betreft het begrip arbeidssatisfactie deed zich het probleem voor dat in de geraadpleegde literatuur slechts eenmaal een definitie en slechts tweemaal een beperkte operationalisatie van het begrip arbeidssatisfactie voorkomt.

Vergelijking van gegevens uit de literatuur is maar beperkt mogelijk. Gedeeltelijk maken de onderzoekers gebruik van verschillende bestaande dan wel eigen vragenlijsten om de arbeidssatisfactie te meten, waardoor de uitkomsten hiervan statistisch niet vergelijkbaar zijn. Ook de verschillende omstandigheden in de diverse landen kunnen tot andere uitkomsten leiden. Zo wordt in veel artikelen gericht op Engeland vermeld dat het vigerende gezondheidszorgstelsel aldaar (NHS) en de veranderingen daarin invloed hebben op de arbeidssatisfactie.3,20

Wat betreft het door meerdere auteurs gevonden onderscheid tussen bepaalde groepen artsen is het moeilijk om aan te geven wat dit verschil veroorzaakt. Zo

49

Hoofdstuk 3

vond men bijvoorbeeld dat plattelandsartsen meer tevreden zijn dan artsen in de stad.10 Het feit dat men op het platteland werkt kan dan als factor gezien worden die de arbeidssatisfactie verhoogt. Niet duidelijk wordt echter welk aspect hier deze hogere arbeidssatisfactie veroorzaakt. Zijn plattelandspraktijken gemiddeld kleiner of juist groter dan stadspraktijken, is de taakinhoud van de plattelandsarts anders dan die van zijn collega in de stad, is men op het platteland vaker zelfstandig gevestigd of spelen er nog andere factoren?

Het is een interessante vraag of de arbeidssatisfactie van de huisarts vooral verhoogd kan worden door de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door bijvoorbeeld een hoger inkomen en lagere werkdruk of door juist vakinhoudelijke aspecten te benadrukken bijvoorbeeld door meer afwisseling en meer gelegenheid tot het participeren in onderwijs. Deze vraag is op grond van dit onderzoek niet te beantwoorden. Men zou kunnen onderzoeken of minder afwisseling in het takenpakket van de huisarts, bijvoorbeeld door het uit het pakket halen van eerste hulp tot een verandering in de ervaren arbeidssatisfactie leidt. Idealiter zou dit moeten worden onderzocht voor er veranderingen in het takenpakket worden aangebracht. Inhoudelijke afwisseling in het werk wordt in vier artikelen in de literatuur genoemd als arbeidssatisfactie verhogend en dus zou men van vakinhoudelijke taakversmalling eerder een verlaging dan een verhoging van de arbeidssatisfactie mogen verwachten. 15,16,23,25 De hoge administratieve last echter wordt meerdere malen als arbeidssatisfactie verlagend genoemd. Wegnemen van de administratieve last, ook een vorm van taakversmalling maar geen inhoudelijke, zal wellicht voor veel huisartsen de arbeidssatisfactie verhogen.

In een artikel over het begrip arbeidssatisfactie bij de algemene beroepsbevolking wordt vermeld dat arbeidssatisfactie samenhangt met het krijgen van supervisie, de groep waarvan men deel uitmaakt, de werkinhoud, het inkomen, de mogelijkheden die men heeft om promotie te maken en voor

50


persoonlijke groei en het aantal uren dat men werkt.28 Deze factoren worden ook in een aantal artikelen in ons onderzoek naar voren gebracht als arbeidssatisfactie bepalend. Voor de arbeidssatisfactie van artsen in het algemeen geldt dat de keuze van hun specialisatie, het soort praktijk en de vestigingsplaats van de praktijk belangrijke factoren zijn die hun arbeidssatisfactie beïnvloeden.29 Recent onderzochten Visser en collega’s de arbeidssatisfactie van specialisten in Nederland. 30 Persoonlijke eigenschappen en kenmerken van het werk verklaarden 34% van de variantie in arbeidssatisfactie. De beleefde arbeidssatisfactie werd verlaagd door het gevoel slecht ondersteund en aangestuurd te worden door collega’s en door de organisatie waar men werkt. Burnout raken werd eerder door een combinatie van een hoge mate van stress en een lage arbeidssatisfactie verklaard (41% verklaarde variantie) dan door stress alleen. De arbeidssatisfactie werd positief beïnvloed door het stimuleren van persoonlijke groei en door financiële- en baanzekerheid.

Er blijkt nauwelijks onderzoek te zijn gedaan naar de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts. Hoewel niet te verwachten valt dat de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts door totaal andere factoren beïnvloed wordt dan die van bijvoorbeeld zijn Engelse collega zijn er op bepaalde, niet onbelangrijke, details toch verschillen en is het dus toch aan te bevelen hiernaar onderzoek te doen. Zo zijn huisartsen in het Verenigd Koninkrijk niet verplicht om onregelmatigheidsdiensten te doen om hun registratie te behouden. Dit is in Nederland (nog) wel het geval, waardoor de diensten hier als meer onontkoombaar en belastend zouden kunnen worden ervaren. In het bijzonder dit soort facetten, die van belang lijken in de Nederlandse situatie, zouden in een dergelijk onderzoek moeten worden betrokken. Concluderend blijkt dat een aantal factoren invloed heeft op de arbeidssatisfactie van de huisarts. Vakinhoudelijke factoren worden het vaakst genoemd als arbeidssatisfactie verhogend en arbeidsvoorwaardelijke factoren het vaakst als arbeidssatisfactie verlagend.

51

Hoofdstuk 3

Literatuuropgave: 1.


2.


3.

Sibbald B, Gravelle H, Bojke C. General practitioner job satisfaction 2001 England. Report to the Department of Health. Manchester: National Primary Care Research and Development Centre, University of Manchester: 2001.

4.

Dyer C. GPs face escalating litigation. BMJ 1999;318:830.

5.

Tabenkin H. A look at family medicine in Israel: which physicians are more satisfied and why? Isr Med Assoc J 1999;1:257-258.

6.

Kamien M, Buttfield IH. Some solutions to the shortage of general practitioners in rural Australia. Part 4. Professional, social and economic satisfaction. Med J Aust 1990;153;168-171.

7.

Rout U, Rout JK. A comparative study on occupational stress, job satisfaction and mental health in British general practitioners and Canadian family physicians. Psychol Health Med 1997;2:181-190.

8.

Cazemier A, Wissink R. Tevredenheid Drentse huisartsen. Pamphlet Huisartsopleiding Groningen 2000.

9.

Sobreques J,Cebria J, Segura J, Rodrigues C, Garcia M, Juncosa S. Job satisfaction and burnout in general practitioners. Aten Primaria 2003;31:227-233.

10. Fennig S, Yuval D, Greenstein M, Rabin S, Weingarten M. Job satisfaction among certified and non-certified general practitioners. Isr Med Assoc J 2000;2:823-827. 11. Sutherland VJ, Cooper CL. Identifying distress among general practitioners: predictors of psychological ill-health and job dissatisfaction. Soc Sci Med 1993;37:575-581. 12. Skolnik NS, Smith DR, Diamond J. Professional satisfaction and dissatisfaction of family physicians. J Fam Pract 1993;37:257-263.

52


13. Rout U, Cooper CL, Rout JK. Job stress among British general practitioners: predictors of job dissatisfaction and mental ill-health. Stress Med 1996;12:155-166. 14. Hueston WJ. Family physicians’ satisfaction with practice. Arch Fam Med. 1998;7:242-247. 15. Appleton K, House A, Dowell A. A survey of job satisfaction, sources of stress and psychological symptoms among general practitioners in Leeds. Br J Gen Pract 1998;48:1059-1063 16. Kapur N, Appleton K, Neal RD. Sources of job satisfaction and psychological distress in GPs and medical house officers. Fam Pract 1999;16:600-601. 17. Kitai E, Kushnir T, Herz M, Melamed S, Vigiser D, Granek M. Correlation of work structure and job satisfaction among Israeli family physicians. Isr Med Assoc J 1999;1:236-240. 18. Rout U. Gender differences in stress, satisfaction and mental wellbeing among general practitioners in England. Psychol Health Med 1999;4:345-354 19. Berg RE, Elliott BA. Rural Minnesota family physicians: practice characteristics, gender, income, and job satisfaction. Minn Med 2000;83:42-47. 20. Eliason BC, Guse C, Gottlieb MS. Personal values of family physicians, practice satisfaction, and service to the underserved. Arch Fam Med 2000;9:228-232. 21. Sibbald B, Enzer L, Cooper C, Rout U, Sutherland V. GP job satisfaction in 1987, 1990 and 1998: lessons for the future? Fam Pract 2000;17:364-371. 22. Kalda R, Maaroos H, Lember M. Motivation and satisfaction among Estonian family doctors working in different settings. Eur J Gen Pract 2000;6:15-19.

53

Hoofdstuk 3

23. Dowell AC, Hamilton S, McLeod DK. Job satisfaction, psychological morbidity and job stress among New Zealand general pratitioners. N Z Med J 2000;113:269-272. 24. McGlone SJ, Chenoweth IG. Job demands and control as predictors of occupational satisfaction in general practice. Med J Austr 2001;175:8891. 25. Simoens S, Sibbald B. Jobsatisfaction, work-related stress and intentions to quit of Scottish GPs. Scott Med J 2002;47:80-86. 26. Ulmer B, Harris M. Australian GPs are satisfied with their job: even more so in rural areas. Fam Pract 2002;19:300-303. 27. Sibbald B, Bojke C, Gravelle H. National survey of job satisfaction and retirement intentions among general practitioners in England. BMJ 2003;326:22. 28. Vroom VH. The determinants of job satisfaction. New York:Wiley,1964. 29. Mawardi BH. Satisfactions, dissatisfactions, and causes of stress in medical practice. JAMA 1979;241:1483-1486. 30. Visser MRM, Smets EMA, Oort FJ, de Haes HCJM. Stress, satisfaction and burnout among Dutch medical specialists. CMAJ 2003;168:271275.

54

De constructie van een arbeidssatisfactie vragenlijst

I van Ham, KH Groenier, JW Groothoff, J de Haan


Hoofdstuk 4

Samenvatting Doel. Het ontwerpen van een gevalideerde vragenlijst ten behoeve van onderzoek naar de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts. Materiaal en methoden. Het begrip arbeidssatisfactie werd eerst gedefinieerd en geoperationaliseerd. Op basis van bestaande vragenlijsten werd een vragenlijst samengesteld met vragen over de verschillende aspecten van arbeidssatisfactie. Er werd een itemanalyse verricht op de oorspronkelijke indeling van de vragenlijst, waarbij de Cronbach’s alpha werd berekend. Vervolgens werd een factoranalyse gedaan. Op de schalen, gebaseerd op de resulterende factoren werd wederom een itemanalyse gedaan en de Cronbach’s alpha werden berekend. Resultaten. Bij de factoranalyse bleken zes factoren te onderscheiden, die samen 42,3% van de variantie verklaren. De Cronbach’s alpha is in alle gevallen acceptabel (0,78 -0,93) en de onderlinge correlaties tussen de schalen zijn op één na alle kleiner dan 0,50. Conclusie. Er werd een gevalideerde vragenlijst ontworpen, die met een aantal kleine aanpassingen, zoals het weglaten van de vragen waarover enige verwarring bestond, gebruikt kan worden in verder onderzoek naar de arbeidssatisfactie van artsen en mogelijk paramedici.


Inleiding De laatste decennia wordt bij artsen een aantal psychische aandoeningen vaker waar genomen dan in de jaren daarvoor. Tot deze aandoeningen behoren onder andere surmenage en burnout.1, 2 Het al of niet burnout raken heeft te maken met een groot aantal factoren, waarvan de mate van ervaren werkstress een belangrijke is. Werkstress hangt nauw samen met arbeidssatisfactie. Naar arbeidssatisfactie is veel onderzoek gedaan, vooral binnen de psychologie. Er is onderzoek gedaan onder allerlei groepen werknemers en vrije ondernemers zoals bij voorbeeld leraren, apothekers, verpleegkundigen, accountants, logopedisten, tandartsen, straatreinigers, machinisten en vele anderen. Er is een aantal gevalideerde vragenlijsten in gebruik, waarvan twee veel gebruikte zijn: a.

de Minnesota Satisfaction Questionnaire 3 en

b.

de Warr-Cook-Wall vragenlijst 4.

Daarnaast zijn er voor veel specifieke groepen aparte vragenlijsten ontwikkeld. Een Nederlands voorbeeld hiervan is de Maastrichtse Arbeidssatisfactie Schaal, die speciaal voor onderzoek naar arbeidssatisfactie binnen de gezondheidszorg ontwikkeld is.

Ook arbeidssatisfactie van artsen, waaronder huisartsen, is in verschillende landen onderzocht. Een veel gebruikte vragenlijst in dit kader is de reeds genoemde Warr-Cook-Wall lijst.4 Verder worden ook zelf geconstrueerde vragenlijsten gebruikt. Omdat er nooit een systematisch onderzoek is gedaan naar de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts deden wij een onderzoek met als algemene vraagstelling: welke factoren beïnvloeden de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts? Op zoek naar een gevalideerde arbeidssatisfactie vragenlijst kwamen wij tot de conclusie dat literatuuronderzoek geen gevalideerde vragenlijst specifiek ten aanzien van arbeidssatisfactie bij huisartsen oplevert. De VBBA (Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid) is weliswaar gevalideerd en wordt veel toegepast door bedrijfsartsen maar is bedoeld voor werknemers in loondienst en

57

Hoofdstuk 4

niet voor zelfstandige beroepsbeoefenaren 5. Ditzelfde geldt voor de Maastrichtse Arbeids Satisfactie Schaal. Daarom construeerden wij een eigen vragenlijst om de arbeidssatisfactie bij huisartsen te meten.

58


Materiaal en Methoden Het begrip arbeidssatisfactie Arbeidssatisfactie is geen eenduidig begrip en kent bovendien meerdere facetten. In de geraadpleegde literatuur komen meerdere, verschillende definities en een enkele operationalisatie van het begrip arbeidssatisfactie voor. Wij hebben er voor gekozen dit begrip zelf te definiëren en te operationaliseren. Wij definiëren het begrip arbeidssatisfactie als de tevredenheid ten aanzien van verschillende aspecten van het werk. Op grond van gegevens in de literatuur hebben wij de volgende aspecten onderscheiden. - Tevredenheid over enerzijds de tijd die gemoeid is met het werk en anderzijds over de tijd die men ter beschikking heeft voor gezin, familie en hobby’s. - Tevredenheid over het financiële aspect. Heeft men het gevoel voldoende financieel gewaardeerd te worden voor het werk dat men doet? Hierbij speelt het totale inkomen een rol, maar ook de totale kosten die met de uitoefening van de praktijk gemoeid zijn (kostenbaten verhouding). - Tevredenheid over de samenwerking met collega huisartsen/specialisten, ondersteunend personeel zoals de praktijkassistente en andere werkers in de gezondheidszorg. - Tevredenheid over de steun die men krijgt van relevante derden als de partner, vrienden enz. - Tevredenheid over de mate waarin men desgewenst andere kwaliteiten kan ontplooien en benutten, bijvoorbeeld door wetenschappelijk onderzoek te doen of te participeren in onderwijs. - Tevredenheid over de fysieke werkomstandigheden, zoals de grootte en de uitrusting van het praktijkpand. - Tevredenheid over de (organisatie) van de diensten. - Tevredenheid over de inhoud van het werk. - Tevredenheid over de niet-materiële opbrengst van het werk, zoals respect van patiënten, voldoening in het werk, doelen behalen die men zich gesteld heeft en ontwikkelingsmogelijkheden die men heeft.

59

Hoofdstuk 4

De vragenlijst In de vragenlijst stelden wij vragen over de verschillende aspecten van arbeidssatisfactie, waarbij wij een aantal vragen gebruikten uit andere arbeidssatisfactie vragenlijsten. De door ons gebruikte vragen werden vertaald en voor de Nederlandse situatie aangepast uit de publicatie van McCranie, Hornsby en Calvert , een onderzoek naar arbeidssatisfactie van huisartsen in de V.S.6 (deel A en deel D uit onze vragenlijst, bijlage 1). Tevens werd een aantal vragen gebruikt over arbeidssatisfactie bij huisartsen van Van Dierendonck e.a. en Lens, welke weer deels afkomstig zijn van Mechanic 7,8,9 (deel C vragenlijst, bijlage 1). Ook vragen van Gorter, uit een onderzoek naar arbeidssatisfactie bij tandartsen en van Visser e.a. uit een onderzoek onder medische specialisten naar motiverende en demotiverende aspecten van hun beroep zijn overgenomen - met toestemming van de auteurs - en zonodig enigszins aangepast 10,11 (deel B vragenlijst, bijlage 1). De totale vragenlijst werd met een begeleidende brief, waarin het doel van het onderzoek werd beschreven in een pilotonderzoek naar 12 huisartsen gestuurd. Wij vroegen om inhoudelijk en tekstueel commentaar. De reacties werden verwerkt in de definitieve vragenlijst.

In tabel 1 staan de door ons onderscheiden deelbegrippen van arbeidssatisfactie met de vragen die naar onze mening onder dit betreffende deelbegrip vallen.

60


Tabel 1 Vragen per deelbegrip van arbeidssatisfactie

deelbegrip

vraagnummer (zie bijlage 1 voor de

volledige tekst)

Tijd voor werk en privé

A25, A26, A27, A28, A29, D3

Financiën

A30, B12, B20

Samenwerking

A4, A5, A17, A18, A22, A23, B9, D7

Steun en waardering derden

A1, B2, B5, B10

Ontplooien andere kwaliteiten

B6, B8, B13, B15

Fysieke werkomstandigheden

A19, A20, A24, B16, B17

Diensten

A10, A11, A12, A13, A14, A15

Inhoud werk

A6, A7, A8, A9, B1, B7, B11, C1, C2,

C3, C4, C5, D1, D2, D4, D5, D6, D8

Niet materiele aspecten

A2, A3, A16, A21, B3, B4, B14, B18,

B19

Respondenten Alle huisartsen die vóór 1 januari 2000 bij AO Artsen-Verzekeringen NV (thans gefuseerd met Movir, onderdeel van ING NV) verzekerd waren en ten tijde van het onderzoek volledig werkzaam, gedeeltelijk arbeidsongeschikt, of niet langer dan 1 jaar volledig arbeidsongeschikt (arbeidsongeschiktheid van 80-100% voor het eigen beroep) waren als huisarts behoorden tot de populatie (inclusie criteria). Op 1 januari 2001 waren er in Nederland 7763 huisartsen werkzaam. 12 Op die datum waren er 4407 huisartsen bij AO Artsen-Verzekeringen NV verzekerd. Hiervan voldeden er 4025 ten tijde van het onderzoek aan de inclusiecriteria. Dit is 52% van het totaal aantal huisartsen in Nederland. Om statistisch significante resultaten te behalen, waarbij rekening werd gehouden met de te verwachten respons –geschat op 30%- berekenden wij een benodigde steekproefgrootte van 1200; dit is ongeveer 30% van het totaal bij AO Artsen Onderlinge verzekerde aantal huisartsen.

61

Hoofdstuk 4

Via de computer werd een aselecte steekproef getrokken uit de populatie en na controle werden 1151 van de 1200 huisartsen in de steekproef opgenomen (28,6%). Een klein aantal huisartsen viel om uiteenlopende redenen af met als belangrijkste redenen dat er geen actueel adres beschikbaar was of dat de betrokken huisarts in het buitenland werkzaam was.

Statistische analyse In eerste instantie werd een itemanalyse verricht op de oorspronkelijke indeling van de vragenlijst, waarbij de Cronbach’s alpha werd berekend. Vervolgens werden de correlaties tussen de categorieën berekend. Om te beoordelen of de oorspronkelijke categorieën als min of meer onafhankelijke schalen gebruikt kunnen worden werd een factoranalyse gedaan. De principale componenten methode werd gebruikt gevolgd door orthogonale rotatie volgens het varimax principe. Op de schalen gebaseerd op de resulterende factoren werd wederom een itemanalyse gedaan en de betrouwbaarheid werd met Cronbach´s alpha berekend. Tenslotte werden de correlaties tussen de resulterende schalen berekend.

Resultaten In tabel 2 staan de resultaten van de itemanalyse van de oorspronkelijke categorieën van de vragenlijst. Over het algemeen is de betrouwbaarheid redelijk tot hoog, behalve voor de categorie “steun en waardering derden”. Het merendeel van de correlaties tussen de diverse categorieën is niet zo hoog, behalve tussen de “niet materiële aspecten” enerzijds en “steun en waardering derden”, “ontplooien andere kwaliteiten” en “inhoud werk” anderzijds.

62


Tabel 2. Correlaties tussen oorspronkelijke categorieën arbeidssatisfactie en betrouwbaarheid (Cronbach´s alpha).

Cronbach´s alpha

Inhoud werk

Diensten

Fysieke werkomstandigheden

Ontplooien andere kwaliteiten

Steun en waardering derden

Samenwerking

Financiën



0,882

Financiën

0,376

Samenwerking

0,252

0,150

0,241

0,248

0,381

0,202

0,129

0,247

0,393

0,316

0,264

0,361

0,352

0,280

Diensten

0,349

0,238

0,260

0,225

0,183

0,123

Inhoud werk

0,387

0,176

0,417

0,467

0,461

0,257

0,369

Niet materiele aspecten

0,231

0,195

0,410

0,577

0,524

0,400

0,231

0,893

0,663

Steun en waardering 0,343

derden

Ontplooien andere 0,689

kwaliteiten

Fysieke 0,790

werkomstandigheden 0,925

0,848

0,600

In tabel 3 staan de resultaten van de factoranalyse. Het blijkt dat er zes factoren te onderscheiden zijn, die samen 42,3% van de totale variantie verklaren.

63

0,696

Hoofdstuk 4

De factoren werden benoemd als: Factor 1: mate van tevredenheid over algemene aspecten van het werk Factor 2: mate van tevredenheid over diensten/waarneming Factor 3: samenwerking met en relaties tot anderen Factor 4: mate van tevredenheid over beschikbare tijd voor werk en privé Factor 5: externe werkomgeving Factor 6: mate van tevredenheid over de financiële aspecten van het werk

Eén item laadde op geen enkele factor en werd om die reden verder buiten beschouwing gelaten. Het betreft de vraag over “medische problemen moeten oplossen, die uw opleiding te boven gaan”. Er werden zes nieuwe schalen geconstrueerd, bestaande uit het gemiddelde van de hoogst ladende items per factor (in tabel 3 vet gedrukt). De resultaten van de itemanalyse uitgevoerd op de schalen gevormd op grond van de factoranalyse en hun correlaties staan in tabel 4. De betrouwbaarheid van alle schalen is acceptabel (groter dan 0,75) en de onderlinge correlaties zijn op één na alle kleiner dan 0,50, waarbij opgemerkt dient te worden dat de correlatie tussen “samenwerking” en externe werkomstandigheden” .493 is. De correlatie tussen “algemene werkaspecten” en “samenwerken” is hoog (0,618).

64


Tabel 3. Varimax geroteerde factorladingen1

Factor

1

2

3

0,727

plezier in werk

0,716

spreekuren

0,674

werk interesseert nog

0,646

weerstand bij werk

0,522

visites

0,497

0,256

tot pensioen benauwt

0,489

0,284

afwisselend werk

0,481

0,219

liever ander beroep

0,460

0,228

respect van patienten

0,446

telefonisch spreekuur

0,416

relevantie geneeskunde

0,416

prof autonomie

0,411

0,212

zelf ontwikkelen

0,382

0,337

verveling door routine

0,382

grote verantwoordelijkheid

0,380

verveling door niet uitdaging

0,367

relevantie ha-opleiding

0,366

0,208

geleverde kwaliteit

0,330

0,240

0,329

0,213

problemen

niet-medische probl oplossen

0,318

klin ervaring optimaal benut

0,299

papierwerk patientenzorg

0,252

bemoeienis andere instanties

0,234

stimulans aan wetensch

onderzoek

5

6

0,208

werk in het algemeen

omgaan emotionele

4

0,249

0,215

0,267

0,210

0,296

0,174

65

Hoofdstuk 4

Factor

1

2

dienst avond weekend

0,903

dienst nacht weekend

0,871

dienst overdag weekend

0,864

dienst avond werkdag

0,813

dienst nacht werkdag

0,797

waarneming overdag

0,291

beschouwd als goed in werk

goede relatie collega

0,200

0,201

mogelijkheid professionele

contacten specń

voldoende instrument

voorzieningen

activiteiten bijdragen aan

vak

goed omgaan patiënten

0,454

0,233

0,439

0,424

0,331

0,381

0,355

0,369

0,342

0,270

0,338

zeker van werkgelegenheid

0,333

steun partner en familie

0,321

personele ondersteuning

0,283

0,320

overleg specialisten

0,277

kwaliteit ziekenhuizen

0,229

66

0,235

0,526

0,393

personeel

opleiding

0,563

0,355

kwaliteit ondersteunend

stimulans aan begeleiding

5

0,366

0,555

contacten hań

goede relatie patient

4

0,585

mogelijkheid professionele

positieve veranderingen

3

0,202

0,235

6


Factor

1

2

3

4

tijd voor hobby en sport

0,917

tijd voor ontspanning

0,908

tijd voor gezin en familie

0,868

tijd praktijkvoering

0,247

5

0,596

tijd nascholing

0,452

teveel patienten

0,271

grootte praktijkpand

0,865

kwaliteit praktijkpand

0,838

kwaliteit uitrusting praktijk

prof doelen bereikt

0,340

organisatie praktijk

6

0,394

0,529

0,359

0,395

0,337

0,352

overleg verpleeghuisartsen

0,153

hebben goed inkomen

0,834

afdoende fin. middelen

0,227

0,803

netto inkomsten praktijk

0,267

0,770

med. problemen oplossen

1) Ladingen kleiner 0,15 niet getoond

67

Hoofdstuk 4

Tabel 4. Intercorrelaties tussen de schalen gebaseerd op de factoranalyse en de betrouwbaarheid (Cronbach´s alpha).

Cronbach´s alpha

werkomstandigheden

tijdindeling

samenwerking

diensten

algemene werkaspecten

0,874

algemene werkaspecten (factor 1)

0,925

diensten (factor 2)

0,387

samenwerking (factor 3)

0,618

0,280

tijdindeling (factor 4)

0,403

0,366

0,313

werkomstandigheden (factor 5)

0,393

0,143

0,493

0,327

financiën (factor 6)

0,202

0,242

0,207

0,376

0,770

0,882

0,775

0,282

0,893

De gemiddelde scores op ieder van de factoren staan in tabel 5. De scores zijn zodanig gevormd, dat een hogere score wijst in de richting van een grotere satisfactie. Uit de tabel blijkt dat er duidelijke verschillen zijn tussen de zes factoren. (2,61 – 3,76) De tevredenheid over samenwerking is het hoogst, terwijl die over de financiën het laagst is.

68


Tabel 5.Gemiddelde scores en standaardafwijkingen factoren arbeidssatisfactie

Factor

Gemiddelde

Standaard

afwijking

Samenwerking

3,76

0,42

Werkomstandigheden

3,60

0,63

Algemeen

3,47

0,44

Diensten

2,81

0,93

Beschikbare tijd

2,77

0,82

Financiën

2,61

1,01

69

Hoofdstuk 4

Beschouwing Wij deden een onderzoek onder Nederlandse huisartsen met als vraagstelling welke factoren de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts beïnvloeden. Hiervoor werd gebruik gemaakt van een vragenlijst, bestaande uit een algemeen en een specifiek deel, bedoeld om de arbeidssatisfactie van huisartsen te meten. Omdat er geen gevalideerde vragenlijst voor arbeidssatisfactie bij de Nederlandse huisarts bestond, stelden wij een eigen vragenlijst samen. Een dergelijke methode kent zijn tekortkomingen. Zo is de validiteit van de vragenlijst op voorhand niet bekend. Verder is de keuze van de vragen discutabel. Wij constateerden bijvoorbeeld na verwerking van de vragenlijsten, dat enkele vragen hadden kunnen worden toegevoegd. Zo is de tevredenheid over de steun van de partner (zo die er is) te weinig expliciet aan bod gekomen. Daarnaast was er enige verwarring over de vragen over de tevredenheid over de mate van relevantie van de geneeskundestudie voor het werk en het een intellectuele stimulans ontlenen aan het doen van wetenschappelijk onderzoek. Achteraf gezien hadden deze vragen weggelaten kunnen worden. Overigens waren deze onvolkomenheden niet uit het pilot-onderzoek naar voren gekomen. Omdat geen gebruik is gemaakt van een bestaande vragenlijst is vergelijking met resultaten uit ander onderzoek niet goed mogelijk. Opvallend is dat de vragen uit het algemene deel van de vragenlijst vaker aanleiding gaven tot spontaan commentaar dan de vragen uit het specifieke deel. Zo gaven relatief veel huisartsen een toelichting bij de vraag of men wel of niet zelf bevallingen doet. Een aantal huisartsen gaf spontaan aan de gebruikte vragenlijst goed en zinnig te vinden. Anderen echter uitten hun ongenoegen over sommige vragen en sommigen adviseerden ons een volgende keer een aantal vragen toe te voegen. Alle suggesties werden echter slechts één keer gedaan en vaak betroffen dit vragen (enigszins) bezijden het onderwerp. Wij durven dan ook te stellen dat alle belangrijke onderwerpen in deze vragenlijst voldoende aan bod zijn gekomen.

70


De validiteit Wanneer men geen gebruik maakt van bestaande vragenlijsten maar een eigen vragenlijst samenstelt dan doet zich de vraag voor naar de validiteit van deze vragenlijst. Bij de beschouwing van de constructvaliditeit betreft het de vraag in hoeverre de geconstrueerde vragenlijst het theoretische begrip arbeidssatisfactie dekt. Bij de operationalisatie van het begrip arbeidssatisfactie hebben wij, op basis van de literatuur, allereerst dit containerbegrip opgedeeld in een aantal deelbegrippen. Bij de factoranalyse ontstonden een aantal factoren die kunnen worden beschouwd als de theoretische constructen. Vergelijking van tabel 1 en tabel 3 maakt duidelijk dat de deelbegrippen van arbeidssatisfactie en de theoretische constructen elkaar grotendeels overlappen. Alleen ondersteuning door de partner, het gezin en de collega’s is, zoals hierboven ook al aangegeven, te weinig expliciet aan bod gekomen. Wat betreft de inhoudsvaliditeit: van de 25 items die in factor 1 (algemene aspecten) terecht gekomen zijn, betreffen er 22 algemene aspecten en betreffen de andere drie weliswaar niet zozeer algemene aspecten (visites, spreekuur en telefonisch spreekuur) maar passen zij inhoudelijk niet in een van de andere factoren. Alle zes items in factor 2 (diensten) bevragen een aspect van de tevredenheid over diensten of waarnemingen. Dit geldt ook voor alle zes items in factor 4 (tijd voor werk en privé) en voor alle drie items in factor 6 (financiën). Bij factor 5 (externe werkomstandigheden) betreffen vier van de zes items ook inderdaad deze externe werkomstandigheden. De items tevredenheid over het bereikt hebben van professionele doelen en de tevredenheid over het overleg met verpleeghuisartsen sluiten niet aan bij de inhoud van deze factor. Bij factor 3 (samenwerking met en relaties tot anderen) zien wij dat slechts negen van de zestien items aansluiten bij de inhoud van de factor. Hiervoor is geen duidelijke verklaring. Samenvattend sluiten 50 van de 62 items geheel aan bij de inhoud van de factor waarin zij bij de factoranalyse terecht gekomen zijn.

71

Hoofdstuk 4

In het kader van de predictieve validiteit past onder andere de vraag of de hoogte van de arbeidssatisfactie de leeftijd waarop de huisarts stopt met de praktijk mede bepaalt. Een publicatie hierover is in voorbereiding. Conclusie: wij ontwierpen een vragenlijst die met een aantal kleine aanpassingen, zoals het weglaten van de vragen waarover enige verwarring bestond, gebruikt kan worden in verder onderzoek naar de arbeidssatisfactie van artsen en mogelijk paramedici.

72


Literatuurlijst 1.


2.

Gundersen L. Physician burnout. Ann Intern Med 2001;135:145148.

3.

Minnesota Satisfaction Questionnaire. University of Minnesota, Department of psychology.

4.

Warr P, Cook J, Wall T. Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of psychological well being. J Occup Psychol 1979,52:129-148.

5.

SKB vragenlijstservices. Modulair vragenlijstinstrumentarium voor werk en gezondheid. SKB, Expertisecentrum voor Arbeid en Gezondheid. Joop Geesinkweg 821, 1096 AZ Amsterdam

6.

McCranie EW, Hornsby J, Calvert JC. Practice and Career satisfaction among residency trained family physicians: a national survey. J Fam Pract 1982,14–6:1107-1114.

7.

Dierendonck D van, Groenewegen PP, Sixma H. Een inventariserend onderzoek naar gevoelens van motivatie en demotivatie bij huisartsen. Utrecht:Nivel,1992.

8.

Lens P. Zieke dokters. Academisch proefschrift KUN. Utrecht:Wetenschappelijke Uitgeverij Bunge, 1984.

9.

Mechanic D. The organisation of medical practice and practice orientations among physicians in prepaid and non-prepaid primary care settings. Med Care 1975,13:189-204.

10. Gorter RC. Als de lont is opgebrand. Academisch proefschrift ACTA. Amsterdam:1999. 11. Visser MRM, Elsendoorn GM, Smets EMA, Oosterveld P, Hoos AM, Haes JCJM de. Motiverende en demotiverende aspecten van het beroep van medisch specialist. Amsterdam:AMC Afdeling medische psychologie:1999.

73

Hoofdstuk 4

12. Nivel Cijfers uit de registratie van huisartsen. Peiling 2002. (www.nivel.nl)

74

Wat beïnvloedt de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts?

I.van Ham, H.J.M.van der Planken, K.H.Groenier, J.W. Groothoff J. de Haan


Hoofdstuk 5

Samenvatting Doel. Antwoord te krijgen op de vraag of er kenmerken van de huisarts(enpraktijk) zijn die een samenhang vertonen met de arbeidssatisfactie van de huisarts. Methoden: er is een schriftelijke enquête gehouden onder 1151 huisartsen, met een respons van 62% (N=711). Er werden vragen gesteld over de huisarts zelf en diens praktijk en in een specifiek deel werd naar de arbeidssatisfactie gevraagd. Het begrip arbeidssatisfactie werd opgedeeld in zes factoren. Een aantal kenmerken van de huisarts(enpraktijk) werd door middel van uni- en multivariate analyse gecorreleerd met deze zes geconstrueerde factoren. Resultaten: Voor huisartsen die opleider zijn of apotheekhoudend zijn geldt dat er een positieve correlatie bestaat met een aantal factoren van arbeidssatisfactie. Er blijkt een negatieve samenhang te zijn tussen het bedreigd zijn van de huisarts door patiënten en een aantal factoren van arbeidssatisfactie. Conclusie: huisartsen die opleider zijn of apotheekhoudend hebben een hogere arbeidssatisfactie ten aanzien van een aantal aspecten van hun werk dan huisartsen die dat niet zijn. Bedreigd zijn hangt samen met een lagere tevredenheid op een aantal aspecten.

76

Wat beïnvloedt de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts

Inleiding De laatste decennia wordt bij artsen een aantal psychische aandoeningen vaker waar genomen dan in de jaren daarvoor. Tot deze aandoeningen behoren onder andere surmenage en burnout.1,2 Het al of niet burnout raken heeft te maken met een groot aantal factoren waarvan de mate van ervaren werkstress een belangrijke is. Werkstress hangt nauw samen met arbeidssatisfactie. Naar arbeidssatisfactie is veel onderzoek gedaan. Ook arbeidssatisfactie van artsen, waaronder huisartsen, is in verschillende landen onderzocht. Ontevredenheid met het beroep kan, indien langdurig aanwezig, tot gezondheidsproblemen leiden zoals burnout.3 Zo is de kans van de Nederlandse huisarts om in de loop van zijn of haar carrière burnout te raken verhoogd in vergelijking met andere beroepsgroepen.4, 5 Inzicht in aspecten die de arbeidssatisfactie van artsen bepalen geeft richting aan de maatregelen die genomen kunnen worden om deze kans op burnout te verkleinen. De vraag is welke aspecten dit zijn. Dit was aanleiding om een onderzoek te doen naar de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts. In 2001 hielden wij daartoe een schriftelijke enquête onder Nederlandse huisartsen. Dit onderwerp stond op dat moment volop in de belangstelling, huisartsen gingen in dat jaar zelfs staken vanwege onvrede met verschillende aspecten van hun beroep.6

In de literatuur (vanaf 1990) is relatief weinig te vinden over de relatie tussen kenmerken van de huisarts en diens praktijk en de arbeidssatisfactie. In een aantal artikelen wordt de invloed van de leeftijd van de huisarts op diens arbeidssatisfactie beschreven.7, 8, 9 Over het algemeen hebben oudere huisartsen een hogere arbeidssatisfactie dan jongere huisartsen. Ook werden een aantal onderzoeken gedaan om arbeidssatisfactie van mannelijke en vrouwelijke huisartsen te onderzoeken en te vergelijken 7,10,11 In een aantal onderzoeken werd geen verschil in arbeidssatisfactie tussen mannelijke en vrouwelijke artsen

77

Hoofdstuk 5

gevonden, maar in een aantal studies zijn vrouwelijke artsen meer tevreden dan mannelijke. Over de relatie tussen ervaren agressie en arbeidssatisfactie van huisartsen is slechts één artikel aangetroffen. Het betreft hier een onderzoek dat in 1994 in Engeland door Hobbs werd verricht.12 Doel van dit onderzoek was om de veranderingen die huisartsen in hun praktijk doorvoerden ten gevolge van ervaren agressie, te meten. Hoewel de arbeidssatisfactie van deze huisartsen in dit onderzoek niet is gemeten gaf 6,7% van de bedreigde artsen aan zich minder betrokken te voelen bij de geneeskunde en 3,7% had door agressie minder vertrouwen in zichzelf gekregen als dokter. Er zijn wel meerdere artikelen verschenen die als onderwerp geweld tegen huisartsen hebben, maar daarin worden andere aspecten beschreven. Dit betreft dan bijvoorbeeld de incidentie van geweld, het soort patiënten dat geweld veroorzaakt of de copingstrategieën die huisartsen gebruiken. Vaak wordt aangegeven dat geweld tegen huisartsen leidt tot psychische aandoeningen of een verminderde arbeidssatisfactie, zonder dat dit op zich gemeten is. In de literatuur werden drie onderzoeksverslagen aangetroffen die het parttime werken van huisartsen als onderwerp hebben.13, 14, 15 In één onderzoek heeft men de invloed van parttime werken op de mening van patiënten over de bekwaamheid van hun huisarts en de invloed van parttime werken op de technische vaardigheden van de huisarts gemeten.13 In dit onderzoek is niet expliciet gekeken naar de arbeidssatisfactie van de huisarts zelf. Wel constateren de onderzoekers dat huisartsen die meer werken dan gemiddeld (in dit geval meer dan 65 uur per week) significant minder tevreden zijn over de hoeveelheid beschikbare tijd voor hun gezin en voor zichzelf en over de hoeveelheid tijd die ze aan iedere patiënt afzonderlijk kunnen besteden. In een onderzoek dat de relatie tussen werkstress en de leeftijd waarop de huisarts wil stoppen met de praktijk beschrijft wordt vermeld dat huisartsen die 50 uur per week of meer werkten minder tevreden waren over hun werk dan dokters die parttime werkten.14 Davidson et al. deden onder meer onderzoek naar de arbeidssatisfactie van een groep huisartsen die in 1974 afstudeerden.15

78


Parttime werkende huisartsen waren meer tevreden dan diegenen die fulltime werkten. Zij constateerden verder dat clinici meer tevreden zijn dan huisartsen en dat vrouwelijke huisartsen meer tevreden zijn dan mannelijke. Recent werd een onderzoek gepubliceerd door Sibbald et al. waarin de door hen gemeten arbeidssatisfactie bij Engelse huisartsen wordt beschreven. 16 Zij vonden dat de arbeidssatisfactie samenhing met meerdere persoons- en praktijkkenmerken. Zo was er een relatie tussen lange werkdagen en een lagere arbeidssatisfactie. Mannen gaven in dit onderzoek over het algemeen in hogere mate gevoelens van ongenoegen ten aanzien van het werk aan dan vrouwen. Dokters uit etnische minderheidsgroepen en artsen die in stedelijke of verarmde gebieden praktiseren, zijn ook duidelijk minder tevreden.

Onderzoeken naar arbeidssatisfactie uit de Angelsaksische literatuur laten verschillen tussen de geslachten en verschillen tussen huisartsen in opleiding en gevestigde huisartsen zien. 8, 17, 18, 19 Hoewel de werkomstandigheden van de Engelse huisartsen ongetwijfeld op enkele punten zullen verschillen van die van de huisartsen in Nederland komen een aantal stressbronnen de Nederlandse huisarts waarschijnlijk bekend voor. Dat er sprake is van veel stress bij de Nederlandse huisarts blijkt ondermeer uit de -in opdracht van Movir- verrichte enquête in ’98, waarbij huisartsen het hoogst scoorden met betrekking tot ervaren stress. 20 Harmsen e.a. hebben gemeten dat een objectieve toename van de werkbelasting van de huisarts hieraan ten grondslag ligt. 21 Recent werden door Post, Calkhoven, Krol, Dijkstra en Groothoff de resultaten van een enquête onder huisartsen uit drie regio’s over de te verwachten uitstroom uit het werk gepubliceerd.

22

Voor 2010 verwacht 38% van de respondenten de

praktijk te verlaten. Als voornaamste reden wordt de hoge werkdruk genoemd, met als belangrijkste bron van ergernis de toegenomen administratie.

Er is weinig onderzoek gedaan naar de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts. Daarom hebben wij een aantal aspecten van de Nederlandse huisarts en

79

Hoofdstuk 5

diens praktijk onderzocht in relatie tot de arbeidssatisfactie van de betreffende huisarts. Het doel hiervan is om te kijken welke factoren correleren met deze arbeidssatisfactie.

Methoden Onderzoekspopulatie Alle huisartsen die vóór 1 januari 2000 bij AO Artsen-Verzekeringen NV (thans gefuseerd met Movir, onderdeel van ING NV) verzekerd waren en ten tijde van het onderzoek volledig werkzaam, gedeeltelijk arbeidsongeschikt, of niet langer dan 1 jaar volledig arbeidsongeschikt waren als huisarts behoorden tot de populatie. Om statistisch significante resultaten te behalen, waarbij rekening werd gehouden met de te verwachten respons –geschat op 30%- berekenden wij een benodigde steekproefgrootte van 1200; dit is ongeveer 30% van het totaal bij Artsen Onderlinge verzekerde aantal huisartsen. Via de computer werd een aselecte steekproef getrokken uit de populatie en na controle werden 1151 van de 1200 huisartsen in de steekproef opgenomen (28,6%). Een klein aantal huisartsen viel om uiteenlopende redenen af met als belangrijkste redenen dat er geen actueel adres beschikbaar was of dat de betrokken huisarts in het buitenland werkzaam was. Deze 1151 huisartsen werden drie keer benaderd. De eerste en tweede keer ontvingen zij de vragenlijst met een begeleidende brief. De derde keer ontving, vanwege de anonimiteit, de gehele groep een kort vragenblad met het verzoek de reden te vermelden waarom de enquête niet teruggestuurd was, indien dit het geval was. Omdat alle vragenlijsten en non-respons vragenbladen anoniem werden ingestuurd kon niet worden nagegaan of de groep non-responders wezenlijk verschilde van de groep die wel reageerde. De aard van de gegeven antwoorden op de vraag waarom men de vragenlijsten niet ingestuurd heeft maakt een dergelijk verschil echter niet waarschijnlijk. (geen tijd, enquêtemoe en dergelijke)

80


Vragenlijst arbeidssatisfactie Literatuuronderzoek leverde geen bruikbare kant en klare, gevalideerde vragenlijst ten aanzien van arbeidssatisfactie voor zelfstandige beroepsbeoefenaren op, de situatie waarin de meeste huisartsen in Nederland werkzaam zijn. Daarom hebben wij een eigen vragenlijst samengesteld. Over de psychometrische kenmerken van de ontwikkelde vragenlijst zal elders worden gerapporteerd.

Het begrip arbeidssatisfactie kent vele definities en in mindere mate operationalisaties, wat wil zeggen: opsplitsing in een aantal bruikbare deelbegrippen. Wij hebben in het kader van dit onderzoek dit begrip zelf gedefinieerd en geoperationaliseerd. Wij definiëren het begrip arbeidssatisfactie als de tevredenheid ten aanzien van verschillende aspecten van het beroep. Wij vertaalden de deelbegrippen in de vragen, zoals gesteld in de gebruikte vragenlijst. Elders is de operationalisatie van het begrip arbeidssatisfactie beschreven.23 Deze operationalisatie leverde uiteindelijk zes factoren op, met ieder een bepaalde score tussen 1 (zeer ontevreden) en 5 (zeer tevreden). Deze zes factoren zijn tevredenheid over: Factor 1: samenwerking met en relaties tot anderen Factor 2: externe werkomstandigheden Factor 3: algemene aspecten van het werk Factor 4: diensten of waarneming Factor 5: beschikbare tijd voor werk en privé Factor 6: financiële aspecten van het werk

Per factor werd een itemanalyse verricht met zeer bevredigende Cronbachs Alpha’s (0,77 - 0,92).

81

Hoofdstuk 5

Onderzochte kenmerken. In tabel 1 staan de onderzochte aspecten van de huisarts en diens praktijk.

Tabel 1: Onderzochte kenmerken

Leeftijd

Geslacht

Praktijkgrootte (< 2000 patiënten, 2000-3000 patiënten, > 3000 patiënten

Grootte van de dienstgroep avond (< 5 personen, 5-10 personen,

> 10 personen)

Grootte van de dienstgroep nacht (< 5 personen, 5-10 personen,

> 10 personen)

Grootte van de dienstgroep weekend (< 5 personen,

5-10 personen, > 10 personen)

Deelname aan dokterdienst avond (ja, nee maar wel aanwezig, niet

aanwezig)

Deelname aan dokterdienst nacht (ja, nee maar wel aanwezig, niet aanwezig)

Deelname aan dokterdienst weekend (ja, nee maar wel aanwezig, niet

aanwezig)

Het wel of niet hebben van nevenactiviteiten (buiten het vak )

Het wel of niet opleider zijn voor co-assistenten, dan wel huisartsen in

opleiding

De praktijkvorm (solo, duo of groep of HOED, gezondheidscentrum)

Wel of niet apotheekhoudend

Het wel of niet zelf doen van kleine verrichtingen

Het wel of niet verloskundig actief zijn

Praktijksamenstelling (merendeels ziekenfonds, evenveel ZF als particulier,

merendeels particulier)

Praktijkautomatisering (niet of weinig, alleen administratief, volledig)

Percentage werktijd (50%, 50-80%, > 80%)

82


Het wel of niet hebben van een bijzonder aandachtsgebied (bv.

homeopathie)

Het wel of niet hebben van nevenfuncties (binnen het vak)

Wel of niet deelname aan een intervisiegroep

Het wel of niet uitoefenen van alternatieve geneeswijzen

Het wel of niet lichamelijk bedreigd zijn door patiënten (nooit, éénmaal of

vaker)

Het wel of niet gevolgd hebben van de beroepsopleiding tot huisarts (geen,

1-jarig, 2-jarig of 3-jarig)

De grootte van de gemeente waarin de praktijk gevestigd is (stad,

verstedelijkt platteland of platteland)

De samenstelling van de praktijkpopulatie (minder dan 10% allochtonen,

10 – 30% allochtonen, meer dan 30% allochtonen)

Het aandeel van de leeftijdscategorie van patiënten 65 jaar en ouder ten

opzichte van een gemiddelde huisartsenpraktijk (veel meer, ongeveer gelijk,

veel minder)

Het aandeel van de leeftijdscategorie van patiënten tot 19 jaar ten

opzichte van een gemiddelde huisartsenpraktijk (veel meer,

ongeveer gelijk, veel minder)

Statistische analyse De data zijn ingevoerd in SPSS 9.1. De onderzochte variabelen werden door middel van univariate analyse en multipele regressie analyse in verband gebracht met de zes geconstrueerde factorvariabelen. Om de statistische relevantie te bepalen van het eventueel optredende verschil werd een P-waarde van 0,05 gehanteerd.

83

Hoofdstuk 5

Resultaten Algemeen. In totaal werden 719 vragenlijsten ontvangen, waarvan er 711 bruikbaar waren. Het uiteindelijk bruikbare responspercentage bedroeg aldus 62 %, aanzienlijk hoger dan aanvankelijk ingeschat.

De leeftijden van de respondenten zijn ingedeeld in vier klassen: 30 t/m 39 jaar, 40 t/m 49 jaar, 50 t/m 59 jaar en 60 jaar en ouder. Niemand was jonger dan 30 of ouder dan 65. De leeftijdsklasse van 50 t/m 59 jaar is het sterkst vertegenwoordigd met 48,5%. In de laagste leeftijdsklasse valt 7,8%, in de klasse 40 t/m 49 38,9% en in de hoogste klasse slechts 4,8%. In totaal werd de vragenlijst door 573 mannen (81%) en 134 vrouwen (19%) ingevuld. In de jongere leeftijdsklassen zijn vrouwen veel beter vertegenwoordigd dan in de oudere leeftijdsklassen. In de klasse 30 t/m 39 jaar is 47,3 % vrouw, in de klasse 40 t/m 49 jaar 26,5%, in de klasse 50 t/m 59 10,5% en in de klasse 60 jaar en ouder 2,9%.

Ieder item in de vragenlijst kon op een vijfpuntsschaal gescoord worden, bijvoorbeeld lopend van zeer ontevreden tot zeer tevreden. Daarnaast kon men “geen mening” of “niet van toepassing” aangeven: deze zijn niet meegenomen in de berekening van het gemiddelde en de standaard afwijking. Er blijken aanzienlijke verschillen te zijn in de gemiddelden van de zes factoren waarin arbeidssatisfactie is onderverdeeld. (tabel 2)

84


Tabel 2. Gemiddelde score (en standaardafwijking) van de factoren van arbeidssatisfactie

Factor

Gemiddelde

Standaard

afwijking

Samenwerking

3,76

0,42

Werkomstandigheden

3,60

0,63

Algemeen

3,47

0,44

Diensten

2,81

0,93

Beschikbare tijd

2,77

0,82

Financiën

2,61

1,01

Univariate analyse. Er is een univariate analyse gedaan waarbij een aantal, hieronder beschreven kenmerken een significante samenhang met arbeidssatisfactie vertoont. Voor alle andere kenmerken geldt dat er geen significante relatie is.

Leeftijd en geslacht. Leeftijd: uit de univariate analyse blijkt dat de arbeidssatisfactie op drie factoren significant hoger is naarmate de leeftijd van de huisarts hoger is. Dit zijn de factoren samenwerking, externe werkomstandigheden en algemene aspecten.

Geslacht: univariaat blijkt dat er per leeftijdsklasse geen statistisch significant verschil tussen de geslachten is met betrekking tot de mate van arbeidssatisfactie, uitgesplitst voor elk van de zes factoren. In de klasse 60 jaar en ouder waren echter te weinig vrouwen aanwezig om de mate van arbeidssatisfactie te kunnen vergelijken. Het percentage dat men werkt (< 50%, 50-80%, > 80%) geeft geen verschil in arbeidssatisfactie tussen mannen en vrouwen (op alle zes factoren).

85

Hoofdstuk 5

Arbeidssatisfactie met betrekking tot de diensten. De grootte van de dienstgroep voor de avonddiensten blijkt significant verschil in arbeidssatisfactie voor de factoren “externe werkomstandigheden” (factor 2) en “diensten of waarneming” (factor 4) en “financiële aspecten” (factor 6) op te leveren. Voor de factoren externe werkomstandigheden en financiële aspecten hebben huisartsen die voor de avonddiensten deel uit maken van een groep van minder dan vijf huisartsen de hoogste arbeidssatisfactie. Voor de factor diensten of waarneming geldt dit voor deelname aan een groep van meer dan tien huisartsen. Veertien procent van de huisartsen neemt voor de avonddiensten deel aan een groep die kleiner is dan vijf personen, 58 % neemt deel aan een groep van vijf tot tien personen (N=699). De grootte van de dienstgroep voor de nacht- of voor weekenddiensten en het al of niet deelnemen aan een centrale huisartsen post (CHP) voor avond, nacht en weekenden gaf geen significante verschillen in arbeidssatisfactie voor de zes factoren.

Nevenfuncties. Ongeveer 70% van alle respondenten geeft aan een of meer nevenfuncties uit te oefenen. Verreweg het meest frequent worden bestuurlijke activiteiten (KNMG, Hagro of anders) genoemd (384 keer), opleider zijn voor co-assistenten of huisartsen in opleiding (131 keer) en overige nevenactiviteiten (151 keer). Er bestaat een significant verschil wat betreft de arbeidssatisfactie tussen artsen die wel of niet een nevenfunctie hebben. Het hebben van een nevenfunctie leidt tot een hogere arbeidssatisfactie voor de factoren samenwerking (factor 1) en algemeen (factor 3).

86


Het wel of niet lichamelijk bedreigd zijn door patiënten. Wij vroegen of de respondenten nooit, éénmaal of vaker lichamelijk bedreigd werden door (familie van) patiënten. Van de huisartsen is 19,5% één keer lichamelijk bedreigd door een patiënt of diens familie. 10,1% is meerdere keren bedreigd en 70,4% geeft aan nooit bedreigd te zijn. Wanneer de arbeidssatisfactie vergeleken wordt van huisartsen (mannelijk en vrouwelijk) die nooit, één of meerdere keren bedreigd zijn dan treden er significante verschillen op. Deze zijn er bij de factoren externe werkomstandigheden (factor 2), diensten/waarneming (factor 4), tijd voor werk en privé (factor 5) en financiën (factor 6). Op bijna al deze factoren (alleen bij factor 4 niet) zijn de nooit bedreigde artsen meer tevreden dan de éénmaal bedreigde artsen en deze zijn op hun beurt op bijna al deze factoren meer tevreden dan de meerdere malen bedreigde artsen. Daarna is er gekeken of er verschil is tussen mannen en vrouwen. Omdat de groep vrouwen die twee keer of vaker bedreigd werd (N=5) te klein is om te bepalen of er een statistisch significant verschil is tussen de percentages vaker bedreigde mannen en vrouwen werd de totale groep gesplitst in een groep die nooit lichamelijk bedreigd werd en een groep die wel (een keer of vaker) bedreigd werd. Er is geen significant verschil tussen mannen en vrouwen met betrekking tot niet of wel bedreigd zijn.

Opleiders Uit de gegevens blijkt dat 46% van de huisartsen opleider is van co-assistenten of huisartsen in opleiding. Opleiders hebben op een drietal factoren een hogere arbeidssatisfactie, te weten de factoren samenwerking (factor 1), externe werkomstandigheden (factor 2) en algemeen (factor 3).

Wel of niet apotheekhoudend. Van alle deelnemende huisartsen is 11,4% apotheekhoudend. Apotheekhoudende huisartsen geven een (veel) hogere arbeidssatisfactie aan op een viertal factoren,

87

Hoofdstuk 5

te weten, de factoren externe werkomstandigheden (factor 2), diensten/waarneming (factor 4), tijd voor werk en privé (factor 5) en financiën (factor 6). Vooral bij factor 6, financiën, is het verschil zeer groot. Opvallend is dat de arbeidssatisfactie bij beide groepen niet of nauwelijks verschilt op de factoren samenwerking (factor 1) en algemene aspecten (factor 3).

88


Multivariate analyse. De tevredenheid over de samenwerking wordt door drie kenmerken op significante wijze beïnvloed: de leeftijd (F=5,070, df = 1, 537, p=0,025), het werkzaam zijn als opleider (F=13,335, df=1, 537, p<0,0005) en het hebben van nevenfuncties buiten het eigen vakgebied (F=9,378, df=1, 537, p=0,002). In tabel 3 staan de regressiecoëfficienten en hun betrouwbaarheidsintervallen. Oudere artsen zijn meer tevreden dan jongere evenals artsen die opleider zijn of die een nevenfunctie hebben. Alle kenmerken samen verklaren 15,8 % van de variantie in scores op deze factor, de drie significante kenmerken verklaren echter slechts 8,5% van de variantie. Tabel 3. Tevredenheid over samenwerking

95% Betrouwbaarheidsinterval *

Parameter Constante Opleider Nevenfuncties Leeftijd

b 0,201 0,141 0,122 0,011

Std. Fout 0,277 0,039 0,040 0,005

Ondergrens -0,343 0,065 0,044 0,001

Bovengrens 0,745 0,217 0,200 0,021

R2 = 0,085 * parameterwaarden t.o.v. het gemiddelde

De tevredenheid over externe werkomstandigheden blijkt met het grootste aantal kenmerken samen te hangen (tabel 4). Alle gemeten kenmerken samen verklaren 20,3 % van de variantie van de tevredenheid. De zeven significante kenmerken verklaren 12,6% van de variantie. Tabel 4 laat de regressiecoëfficienten en hun betrouwbaarheidsintervallen zien. De grootte van de dienstgroepen beïnvloedt de tevredenheid op het aspect externe werkomstandigheden (F=3,742, df=2, 489, p=0,024), dat wil zeggen dat artsen met kleine dienstgroepen voor het weekend minder tevreden zijn dan hun collega’s. Het ontbreken van een doktersdienst voor de avond leidt tot een lagere satisfactie met betrekking tot de werkomstandigheden (F=4,004, df=2, 489, p=0,019), terwijl het ontbreken ervan voor het weekend juist tot een hogere

89

Hoofdstuk 5

satisfactie aanleiding geeft (F=8,151, df=2, 489, p<0,0005). De aanwezigheid, respectievelijk deelname aan een doktersdienst voor de nachten blijkt geen significante relatie te hebben met de tevredenheid. Bovendien blijkt dat artsen werkzaam in een gezondheidscentrum meer tevreden zijn dan de collega´s in een solistische praktijk of zij die werkzaam zijn in HOED, DUO- of groepspraktijk verband (F=4,803, df=2, 489, p=0,009). Het optreden als opleider voor co-assistenten en/of huisartsen in opleiding blijkt een factor te zijn die een positieve invloed heeft op de tevredenheid over de externe werkomstandigheden (F=16,586, df=1, 489, p<0,0005). Ten aanzien van de tevredenheid over externe werkomstandigheden blijkt verder dat het al of niet bedreigd zijn (F=8,134, df=1, 489, p=0,005) en de samenstelling van de praktijkpopulatie (F=3,386, df=2, 489, p=0,035) statistisch significant samenhangen met de tevredenheid. Artsen die nog nooit lichamelijk zijn bedreigd, of patiënten populatie met minder dan 10% allochtonen hebben of ouder zijn scoren hoger op de tevredenheid over de externe werkomstandigheden dan hun collega´s.

90


Tabel 4. Tevredenheid over werkomstandigheden

Parameter* Constante Grootte dienstgroep weekend < 5 personen** Grootte dienstgroep weekend 5 - 10 personen** Deelname aan doktersdienst avond# Geen deelname doktersdienst avond, wel aanwezig# Deelname aan doktersdienst weekend## Geen deelname doktersdienst weekend, wel aanwezig## Opleider Praktijkvorm solist$

Praktijkvorm HOED, DUO of groep$ Nog nooit lichamelijk bedreigd < 10% allochtonen in de praktijk$$ 10 - 30% allochtonen in de praktijk$$

95% Betrouwbaarheids -interval Onder- Bovengrens grens 0,221 -1,373

b -0,576

Std. Fout 0,406

-0,517

0,199

-0,908

-0,126

-0,261

0,125

-0,507

-0,014

0,475

0,183

0,116

0,833

0,363

0,198

-0,026

0,751

-0,546

0,143

-0,826

-0,265

-0,461

0,206

-0,866

-0,055

0,234 -0,283 -0,125 0,093 0,237 0,050

0,057 0,127 0,123 0,084 0,132 0,132

0,121 -0,533 -0,366 -0,071 -0,022 -0,210

0,347 -0,034 0,116 0,258 0,496 0,309

R2 = 0,128 * parameterwaarden t.o.v. het gemiddelde ** ten opzichte van grootte dienstgroep weekend > 10 personen # ten opzichte van geen doktersdienst avond aanwezig ## ten opzichte van geen doktersdienst weekend aanwezig $ ten opzichte van gezondheidscentrum $$ ten opzichte van > 30% allochtonen in de praktijk

In tabel 5 staan de regressiecoëfficienten en hun betrouwbaarheidsintervallen van de kenmerken die significant samenhangen met de tevredenheid over algemene werkaspecten: leeftijd (F=9,168, df=1, 518, p=0,003), opleider zijn (F=9,762, df=1, 518, p=0,002), het hebben van nevenfuncties binnen het vakgebied (F=7,625, df=1, 518, p=0,006), het bedreigd zijn (F=6,980, df=1, 518, p=0,008) en het aandeel van patiënten beneden 19 jaar in de praktijk (F=4,076, df=1, 518, p=0,018). Naarmate de huisarts ouder is, is de tevredenheid over de algemene

91

Hoofdstuk 5

werkaspecten groter. Dit geldt ook voor huisartsen die opleider zijn. Ook artsen die aangeven evenveel jeugdigen in de praktijk hebben als een gemiddelde praktijk zijn meer tevreden. Artsen die één of meer keren lichamelijk bedreigd zijn, zijn juist minder tevreden. Hoewel alle gemeten kenmerken 16,9 % van de variabiliteit van de tevredenheid verklaren, komt slechts 8,6% ervan voor rekening van de vijf significante kenmerken. Tabel 5. Tevredenheid over algemene werkaspecten

Parameter* Constante Opleider Nevenfuncties Nog nooit lichamelijk bedreigd Meer patiënten < 19 jr. als norm** Evenveel patiënten < 19 jr. als norm**

Leeftijd

b -0,096 0,127 0,115 0,109 -0,059 0,118

Std. Fout 0,301 0,041 0,042 0,041 0,092 0,059

0,017

0,005

95% Betrouwbaarheids interval Onder- Bovengrens grens 0,496 -0,689 0,207 0,047 0,197 0,033 0,190 0,028 0,121 -0,240 0,233 0,002

0,006

0,027

2

R = 0,086 * parameterwaarden t.o.v. het gemiddelde ** ten opzichte van minder patiënten < 19 jr. als normaal

De leeftijd (F=4,211, df=1, 556, p=0,041) en het hebben van een apotheek (F=11,759, df=1, 556, p=0,001) blijken de enige kenmerken te zijn die een significante relatie vertonen met de tevredenheid over de diensten. Oudere artsen zijn, evenals zij die apotheekhoudend zijn meer tevreden dan de overigen. Apotheekhoudende huisartsen scoren ruim een halve schaalpunt hoger op de factor tevredenheid over de diensten dan zij die geen apotheek hebben. Het percentage verklaarde variantie bedraagt voor alle gemeten kenmerken 10,1%, voor de twee significante kenmerken is dat slechts 1,9%. De regressiecoëfficienten en hun betrouwbaarheidsintervallen staan in tabel 6.

92


Tabel 6. Tevredenheid over diensten

Parameter* Constante Apotheekhoudend Leeftijd

b 0,026 0,532 0,023

Std. Fout 0,617 0,155 0,011

95% Betrouwbaarheids interval Onder- Bovengrens grens 1,238 -1,187 0,836 0,227 0,045 0,001

R2 = 0,019 * parameterwaarden t.o.v. het gemiddelde

Alle gemeten kenmerken samen verklaren 17 % van de variantie in de scores op de factor tevredenheid over de tijdsverdeling. Vijf kenmerken blijken een significante bijdrage te leveren aan deze factor. Zij verklaren 7,7% van de variantie. De regressiecoëfficienten van de hierboven genoemde significante kenmerken staan samen met de betrouwbaarheidsintervallen in tabel 7. Het hebben van nevenactiviteiten buiten het vakgebied leidt tot een hogere tevredenheid met betrekking tot de tijdsverdeling werk/privé (F=6,225, df=1, 519, p=0,013). Tevredenheid over de tijdsverdeling wordt ook in belangrijke mate bepaald door het al of niet apotheekhoudend zijn (F=13,924, df=1, 519, p<0,0005). De apotheekhoudende huisartsen scoren een halve schaalpunt hoger ten aanzien van deze factor. Voor de praktijksamenstelling geldt dat artsen met een patiënten populatie met minder dan 10% allochtonen meer tevreden zijn dan de overigen (F=3,759, df=2, 519, p=0,024). Parttime werken leidt eveneens tot een statistisch significant hogere score op deze factor (F=3,562, df=2, 519, p=0,029). Hoe lager het percentage werktijd, hoe hoger de score. Daarnaast scoren artsen, die zich niet inlaten met andere geneeswijzen ook bijna een halve schaalpunt hoger dan de anderen (F=2,501, df=4, 519, p=0,042).

93

Hoofdstuk 5

Tabel 7. Tevredenheid over tijdsverdeling

Parameter* Constante Nevenactiviteiten Apotheekhoudend < 10% allochtonen in de praktijk** 10 - 30% allochtonen in de praktijk** Werktijd 50%# Werktijd 50% – 80%# Homeopathie## Acupunctuur## Manuele therapie##

b 0,175 0,188 0,507 0,326 0,153 0,505 0,214 -0,374 -0,756 -0,448

Andere vormen van andere -0,202 geneeswijzen## R2 = 0,077 * parameterwaarden t.o.v. het gemiddelde ** ten opzichte van > 30% allochtonen in de praktijk # ten opzichte van 100% werktijd ## ten opzichte van geen andere geneeswijzen

95% Betrouwbaarheids Interval Onder- BovenStd. grens grens Fout 0,943 -0,593 0,391 0,336 0,040 0,075 0,774 0,240 0,136 0,627 0,025 0,153 0,455 -0,149 0,154 0,979 0,031 0,241 0,417 0,010 0,103 0,069 -0,818 0,226 -0,071 -1,441 0,349 0,073 -0,969 0,265

0,345

-0,880

0,477

Wat betreft de tevredenheid over de financiën is er een significante relatie met het opleider zijn (F=4,968, df=1, 483), apotheekhoudend zijn (F=33,256, df=1, 483, p<0,0005) en het hebben van een speciaal aandachtsgebied (F=5,799, df=1, 483, p=0,016). Artsen die opleider of apotheekhoudend zijn meer tevreden over de financiële kant van hun vak en artsen zonder speciale aandachtsgebieden zijn meer tevreden dan zij die aangeven wel speciale aandachtsgebieden te hebben . Alle gemeten kenmerken samen verklaren ruim 19 % van de variantie van de tevredenheid over de financiën, de drie significante kenmerken nemen 10,4% voor hun rekening. Verreweg het grootste aandeel hiervan komt voor rekening van het kenmerk apotheekhoudend. Apotheekhoudende huisartsen scoren gemiddeld bijna een heel schaalpunt hoger op de tevredenheid over de financiën

94


vergeleken met hun collega´s. In tabel 8 staan de regressiecoëfficienten van de significante kenmerken en de bijbehorende betrouwbaarheidsintervallen.

Tabel 8. Tevredenheid over financiën

Parameter* Constante Opleider Apotheekhoudend Speciale aandachtsgebieden

b 1,628 0,209 0,961 -0,217

Std. Fout 0,662 0,094 0,167 0,090

95% Betrouwbaarheids interval Onder- Bovengrens grens 2,928 0,329 0,394 0,025 1,288 0,634 -0,040 -0,394

R2 = 0,104 * parameterwaarden t.o.v. het gemiddelde Resumerend kan men zeggen dat uit de multivariate analyse blijkt dat naast leeftijd (figuur1) het opleider zijn (figuur 2) een belangrijke factor is voor meerdere aspecten van de arbeidssatisfactie. Verder kan gesteld worden dat op drie van de zes factoren met betrekking tot arbeidssatisfactie de apotheekhoudende huisartsen beduidend hoger scoren dan hun collega´s (figuur 3).

95

Gemiddelde tevredenheid (t.o.v. totaal gemiddelde)

Hoofdstuk 5

0.20

financiën 0.10

0.00

tijdindeling

algemeen werkomstandigheden -0.10 diensten samenwerking -0.20 30 t/m 39

40 t/m 49

50 t/m 59

60 jaar en ouder

Leeftijd Figuur 1: Relatie tussen leeftijd en factoren van arbeidssatisfactie

96


Tevredenheid over algemene werkaspecten Tevredenheid over financiën Tevredenheid over samenwerking Tevredenheid over werkomstandig heden

2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 0.0 -0.5 -1.0 -1.5 -2.0 -2.5 ja

nee

opleider co-ass. of AIO Figuur 2. Gemiddelde tevredenheid (t.o.v. totaal gemiddelde) voor opleiders en niet-opleiders

97

Hoofdstuk 5

Tevredenheid over financiën Tevredenheid over diensten Tevredenheid over tijdindeling

2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 0.0 -0.5 -1.0 -1.5 -2.0 -2.5 ja

nee

apotheekhoudend Figuur 3. Gemiddelde tevredenheid (t.o.v. totaal gemiddelde) voor apotheekhoudende en niet-apotheekhoudende huisartsen

98


Beschouwing Het doel van dit onderzoek was om na te gaan of er kenmerken zijn van de huisarts zelf of van diens praktijk die significant samenhangen met de hoogte van de beleefde arbeidssatisfactie. De arbeidssatisfactie van de huisarts is hoger naarmate hij of zij ouder is, hoewel dit niet voor alle factoren van arbeidssatisfactie significant is. In de meeste andere onderzoeken is dit eveneens het geval. Een van de verklaringen hiervoor is dat jonge(re) huisartsen die minder tevreden zijn over hun werk als huisarts wellicht sneller geneigd zijn een andere carrière te zoeken of te stoppen met werken als huisartsen die wel plezier hebben in hun werk. Er treedt dus een zekere selectie op. De gezonde, oudere huisarts die veel plezier heeft in zijn werk zal wellicht doorgaan tot de officiële pensioengerechtigde leeftijd. Er bestaat geen verschil in arbeidssatisfactie naar geslacht, gecorrigeerd voor leeftijd; dit geldt voor alle factoren. In de univariate analyse is er, naast de leeftijd, voor vier kenmerken van de huisarts of diens praktijk een significante relatie met drie of meer, per kenmerk wisselende, factoren van arbeidssatisfactie. Deze kenmerken zijn: grootte van de dienstgroep voor de avond, wel of niet bedreigd zijn, wel of geen opleider zijn en wel of niet apotheekhoudend zijn. Bij de multivariate analyse zijn er twee kenmerken die met drie of vier factoren een significante correlatie hebben, namelijk wel of geen opleider zijn en wel of niet apotheekhoudend zijn (zie figuur 2 en 3). Het kenmerk wel of niet bedreigd zijn correleert met twee factoren. Het wel of geen opleider zijn en wel of niet apotheekhoudend zijn geven dus in beide analyses een significante relatie met minimaal drie factoren. Wel of niet bedreigd zijn met vier in de univariate en met twee in de multivariate analyse.

Wel of niet bedreigd. Zoals weergegeven bij de resultaten blijkt uit het onderzoek dat huisartsen die lichamelijk bedreigd zijn in de multivariate analyse een significant lagere arbeidssatisfactie aangeven op externe werkomstandigheden en algemene

99

Hoofdstuk 5

aspecten. Uiteraard is hier niet aan te geven wat oorzaak en gevolg is. Mogelijk zijn huisartsen minder tevreden over hun vak omdat ze bedreigd zijn. Echter een ontevreden huisarts komt mogelijk eerder in conflict met patiënten, wat kan leiden tot een bedreiging van de huisarts in kwestie. Dit is ook elders in de literatuur beschreven.23 Mannelijke artsen worden niet vaker bedreigd dan vrouwelijke. Er is weinig aandacht voor de invloed van bedreiging op de arbeidssatisfactie van huisartsen, getuige het feit dat in de Nederlandstalige literatuur geen artikelen zijn aangetroffen gericht op dit onderwerp.

De opleider. Opleider zijn van co-assistenten of huisartsen in opleiding blijkt, in de multivariate analyse, samen te hangen met een hogere tevredenheid op de factoren samenwerking, externe werkomstandigheden, algemene aspecten en financiën . Het is echter niet mogelijk een uitspraak te doen over de aard van deze relatie, hoe aantrekkelijk het ook zou zijn te concluderen dat het feit dat men opleider is leidt tot een hogere arbeidssatisfactie. Het is namelijk mogelijk dat de arbeidssatisfactie toeneemt door het feit dat men opleider is maar het is net zo goed mogelijk dat huisartsen met een hogere arbeidssatisfactie eerder besluiten opleider te worden. Verder onderzoek is dan ook nodig om de aard van deze samenhang vast te stellen

Apotheekhoudend zijn. Het hebben van een apotheek correleert significant positief met de arbeidssatisfactie. Niet verrassend is dat dit mede de tevredenheid over het aspect financiën betreft, omdat een apotheek bij de praktijk een goede bron van inkomsten is. Wellicht is het feit dat men over het algemeen meer tevreden is als men een apotheek bij de praktijk heeft, een argument dat meegenomen kan worden in de discussies over dit onderwerp.

100


Een aantal kenmerken vertoont, in beide analyses, geen significante correlatie met de gemeten arbeidssatisfactie. Er is bijvoorbeeld geen significante relatie voor de grootte van de praktijk en de grootte van de gemeente waarin de praktijk gevestigd is. Een verdere verkleining van de gemiddelde praktijkgrootte leidt dus mogelijk niet tot een verhoging van de arbeidssatisfactie. Wat betreft de grootte van de gemeente waarin men gevestigd is spelen vele factoren een rol die de arbeidssatisfactie tegenstrijdig kunnen beïnvloeden en hierover is dan ook geen uitspraak te doen. Zo zijn bijvoorbeeld in de stad de groepen waarin men dienst doet gemiddeld groter, men heeft dus minder vaak dienst maar de kans dat men bedreigd wordt is groter. . De samenstelling van de praktijkpopulatie met betrekking tot het percentage allochtonen heeft slechts invloed op één aspect van de ervaren arbeidssatisfactie, namelijk de tevredenheid ten aanzien van de externe werkomstandigheden. Dit ondanks het feit dat er in de Nederlandse literatuur aanwijzingen zijn te vinden dat contacten met patiënten van een andere cultuur een hogere huisartscontactfrequentie en een verhoogde subjectieve werkdruk tot gevolg hebben.21 Kennelijk zoekt de huisarts die op zoek is naar een praktijk ter overname toch zoveel mogelijk een praktijk die aansluit bij de eigen wensen op het gebied van praktijksamenstelling. Belangrijk is verder dat voor een kenmerk dat momenteel in de aandacht staat, namelijk het feit of men wel of niet deelneemt aan een centrale doktersdienst (CHP), slechts een significante relatie aantoonbaar is met een van de zes factoren van arbeidssatisfactie. Dit is de factor externe werkomstandigheden. Er is geen statistisch significante relatie met de factor tevredenheid over de diensten. Van een toenemend aantal centrale doktersdiensten is mogelijk dan ook geen heil te verwachten als het om de arbeidssatisfactie ten aanzien van de diensten gaat. Wel dient men te bedenken dat dit onderzoek is gebaseerd op slechts één meting in de tijd en dat het aantal centrale doktersdiensten pas sinds enkele jaren fors toeneemt. Weliswaar dateert de eerste centrale doktersdienst regeling (van Den

101

Hoofdstuk 5

Haag) al uit de periode van de Tweede Wereldoorlog maar dit is decennia lang het enige voorbeeld geweest. Het is mogelijk dat tijdens de startperiode van een Centrale Doktersdienst de nadelen als groter worden ervaren dan de voordelen. Gegevens van later datum geven aan dat huisartsen in toenemende mate tevreden zijn over deze centrale dokterposten, hoewel ook kritische geluiden gehoord worden.24

Herhaling van deze enquête bij dezelfde huisartsen over enkele jaren om een beter beeld in de tijd te verkrijgen over een mogelijk verband tussen arbeidssatisfactie en dienstenregelingen lijkt de moeite waard, maar kent ook potentiële valkuilen. Het is mogelijk dat huisartsen met een hoge arbeidssatisfactie percentueel minder vaak met de praktijk stoppen dan artsen met een lagere arbeidssatisfactie. Dit is het zogenaamde “healthy worker” effect.

Uit de resultaten blijkt dat het percentage dat men werkt slechts een zeer beperkte invloed heeft op de beleefde arbeidssatisfactie. Bij de multivariate analyse is er alleen een significante correlatie gevonden tussen het percentage dat men werkt en de tevredenheid over de hoeveelheid tijd voor werk en privé. Waarschijnlijk heeft de beslissing of men fulltime dan wel parttime wil werken als huisarts vooral te maken met andere factoren dan het plezier dat men beleeft aan het werk. In de in de inleiding beschreven onderzoeken waren dokters die veel werkten minder tevreden dan dokters die minder werkten. De vraag is echter of meer dan wel minder dan 50 uur werken geheel vergelijkbaar is met de door ons gehanteerde definitie van fulltime en parttime werken. Hoewel veel huisartsen op het vragenformulier spontaan aangaven het doen van bevallingen heel bevredigend te vinden, c.q. het te betreuren dat zij hiermee moesten stoppen, bestaat er voor geen enkele factor van de gemeten arbeidssatisfactie verschil ten aanzien van het wel of niet verloskundig actief zijn.

102


Beperkingen van het onderzoek. Omdat geen gebruik is gemaakt van een bestaande vragenlijst is nauwkeurige vergelijking van onze resultaten met die van een onderzoek waarin een andere vragenlijst is gebruikt, niet mogelijk.

De man/vrouw verhouding in dit onderzoek week af van die in de totale huisartsenpopulatie omdat in dit onderzoek een groter percentage van het mannelijk geslacht is dan in de totale huisartsenpopulatie. De totale huisartsenpopulatie in Nederland omvat alle huisartsen, dus ook de Huisartsen In Dienst van een Huisarts (de HIDHA’s). Van deze HIDHA’s is maar liefst ruim 80% vrouw. Er waren echter relatief weinig HIDHA’s verzekerd bij AO Artsen Verzekeringen, waarschijnlijk omdat zij via een loondienstverband verzekerd waren via de Ziektewet en de WAO. Dit is een mogelijke verklaring voor het feit dat in ons onderzoek de vrouwen relatief ondervertegenwoordigd zijn.

Een tweede duidelijk verschil tussen onze onderzoekspopulatie en de totale huisartsenpopulatie is dat onze respondenten gemiddeld ouder zijn. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat het verzekerdenbestand van AO Artsen Verzekeringen op het moment van het onderzoek relatief vergrijsd was. Samenvattend lijkt onze onderzoekspopulatie dus niet geheel representatief te zijn voor de totale groep van de Nederlandse huisartsen. Omdat de vragenlijsten anoniem werden ingestuurd is een goed non-responders onderzoek niet mogelijk. Het zou kunnen dat de non-responders een hogere of juist lagere arbeidssatisfactie hebben. De aard van de gegeven antwoorden op de vraag waarom men de vragenlijsten niet ingestuurd heeft maakt een dergelijk verschil echter niet waarschijnlijk.

Hoewel er voor een aantal variabelen een statistisch significante relatie is met bepaalde factoren van arbeidssatisfactie wordt de variantie slechts voor een klein deel bepaald door deze variabelen. Dit betekent dat er andere factoren zijn die

103

Hoofdstuk 5

ook van invloed zijn op de arbeidssatisfactie. Hieronder vallen bijvoorbeeld de persoonlijkheid van de huisarts en zijn of haar copingstijl.

Samenvattend kan men stellen dat een hogere arbeidssatisfactie van huisartsen samenhangt met opleider zijn en het hebben van een eigen apotheek bij de praktijk. Op grond van ons onderzoek mag men niet verwachten dat de arbeidssatisfactie te verhogen is door parttime werken aan te moedigen. Uiteraard kunnen daar wel andere goede redenen voor zijn. Ook de trend om in grotere verbanden te gaan samenwerken, zal naar verwachting geen positieve invloed hebben op de arbeidssatisfactie van de deelnemende huisartsen.

104


Literatuurlijst 1.


2.

Gundersen L. Physician burnout. Ann Intern Med 2001;135:145-148

3.

Sundquist J, Johannson SE. High demand, low control, and impaired general health: working conditions in a sample of Swedish general practitioners. Scand J Public Health 2000;28:123-131.

4.

Bakker AB, Schaufeli WB, Sixma HJ, Bosveld W. Burnout bij Nederlandse huisartsen. Arts & Auto. 1997; 63:10-13.

5.

Dierendonck van D, Groenewegen PP, Sixma H. Een inventariserend onderzoek naar gevoelens van motivatie en demotivatie bij huisartsen. Utrecht: Nivel. 1992.

6.

Pronk E. Het aanzien van artsen. Med Contact 2002;57:1263-1266.

7.

Swanson V, Power K, Simpson R. A comparison of stress and jobsatisfaction in female and male GPs and consultants. Stress Med 1996;12:17-26.

8.

Rout U. Gender differences in stress, satisfaction and mental wellbeing among general paractitioners in England. Psychol Health Med 1999;4:345-354.

9.

O’Connor DB, O’Connor RC, White BL, Bundred PE. The effect of job strain in British general practitioners mental health. J Ment Health 2000;9:637-654.

10. Winefield HR, Anstey TJ. Job stress in general practice: Practitioner age, sex and attitudes as predictors. Fam Pract 1991;8:140-144 11. Pathman DE, Konrad TR, Williams ES, Schekler WE, Linzer M, Douglas J. Physician job satisfaction, job dissatisfaction, and physician turnover. J Fam Pract 2002;51(7):593 12. Hobbs FD. General practitioners’ changes to practice due to aggression and work. Fam Pract 1994; 11:75-79.

105

Hoofdstuk 5

13. Murray A, Safran DG, Rogers WH, Inui T. Physician workload and patient-based assessments of primary care performance. Ann.Intern Med. 2000;9:327-332. 14. Simoens S, Sibbald B. Job-satisfaction, work-related stress and intentions to quit of Scottish GPs. Scot Med J. 2002;47:80-85. 15. Davidson JM, Lambert TW, Goldacre MJ, Parkhouse J. UK senior doctors’ career destinations, job satisfaction, and future intentions: questionnaire survey. BMJ 2002;325:685-686. 16. Sibbald B, Bojke C, Gravelle H. National survey of job satisfaction and retirement intentions among general practitioners in England. BMJ 2003;326:22-24 17. Grieve S. Measuring morale – does practice area deprivation affect doctors’ well-being? Br J Gen Pract 1997;47:547-552. 18. Cooper CL., Rout U, Faragher B. Mental health, job satisfaction, and job stress among general practitioners. BMJ 1989;298:366-370. 19. Chambers R, Wall D, Campbell I. Stresses, coping mechanisms and job satisfaction in general practitioner registrars. Br J Gen Pract 1996;46:343-348. 20. Movir. Stress en de vrije beroepen. Nieuwegein 1998:onderzoek. 21. Harmsen JAM., Bernsen RMD, Bruynzeels MA, Bohnen AM. Werkbelasting van huisartsen: objectieve toename in 9 praktijken in Rotterdam en omgeving, 1992-1997 en een extrapolatie naar 2005. Ned Tijdschr Geneeskd 2001;145:1114-1118. 22. Post D, Calkhoven JE, Krol B, Dijkstra M, Groothoff JW. Groeiend ongenoegen. Een onderzoek onder huisartsen. Med Contact 2002;2:6365. 23. De Voe J, Fryer GE, Hargraves JL, Phillips RL, Green LA. Does career dissatisfaction affect the ability of family physicians to deliver highquality patient care? J Fam Pract 2002;51:53. 24. Crul BVM. Huiver voor het avontuur. Med Contact 2001;51/52:18831885.

106

De arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts en de wens tot vervroegde beëindiging van het beroep.

I van Ham, H J M van der Planken, K H Groenier, J W Groothoff J de Haan


Hoofdstuk 6

Samenvatting Doel. Het bepalen van de samenhang tussen de arbeidssatisfactie van de huisarts en de neiging om voortijdig te stoppen met de praktijk. Methoden. Via een vragenlijst werd bij 1151 huisartsen de arbeidssatisfactie en de neiging tot vervroegd beëindigen van de praktijk gemeten. Bij arbeidssatisfactie zijn op grond van een factoranalyse zes factoren onderscheiden. De neiging tot verloop werd in drie klassen verdeeld: laag, middel en hoog. Met behulp van ordinale logistische regressie werd de samenhang tussen de arbeidssatisfactiefactoren en de neiging tot verloop onderzocht met onderscheid naar leeftijd en geslacht. Resultaten: De respons bedroeg 62%. Van de respondenten wil 34% voor het 60e levensjaar stoppen. De belangrijkste voorspellers voor het moment waarop de huisarts wil stoppen met de praktijk zijn de leeftijd van de huisarts, de tevredenheid over de diensten en de tevredenheid over algemene aspecten van het werk. Dit houdt in dat hoe hoger de leeftijd en hoe groter de tevredenheid hoe lager de neiging om vroegtijdig te stoppen is. Dit geldt overigens alleen voor mannelijke huisartsen. Conclusie. De voorspellers voor de wens tot vervroegde uittreding uit de praktijk voor mannelijke huisartsen zijn de tevredenheid over de diensten, de tevredenheid over algemene aspecten van het werk en de leeftijd.

108

De wens tot vervroegde beëindiging van het beroep

Inleiding Er is veel onderzoek gedaan naar arbeidssatisfactie bij verschillende beroepsgroepen. Hierbij is gekeken naar de hoogte van de arbeidssatisfactie, naar de factoren die dit beïnvloeden en naar het verschil in arbeidssatisfactie tussen verschillende beroepsgroepen. Ook naar de arbeidssatisfactie van huisartsen is onderzoek gedaan.1 Ontevredenheid met het beroep kan, indien langdurig aanwezig, tot gezondheidsproblemen leiden voor de betrokken (huis)artsen. 2 Zo is de kans van de Nederlandse huisarts om in de loop van zijn of haar carrière burnout te raken verhoogd in vergelijking met andere beroepsgroepen.3 Verder zou onvrede van de huisarts met zijn of haar beroep een voorbode kunnen zijn van vroegtijdig stoppen en dus een versnelde afname van het aantal huisartsen in de toekomst.4,5,6,7 Uit de literatuur blijkt dat veel huisartsen al ver voor hun 65ste levensjaar uit het beroep willen treden.5,8,9,10,11 Vroegtijdig stoppen hangt samen met ontevredenheid over bepaalde aspecten van het werk, terwijl een meer dan gemiddelde tevredenheid artsen niet beschermt tegen gedachten aan eerder stoppen. Maar zelfs als artsen duidelijk ontevreden zijn over een bepaald aspect wil dat nog niet altijd zeggen dat ze weg willen uit hun werk. Wat beïnvloedt deze beslissing om vroegtijdig te stoppen? -

hoger ervaren stress (samenhangend met een lagere arbeidssatisfactie) en een slechte geestelijke gezondheid. 12

- het dienstdoen met slechts één andere huisarts en het hebben van een solopraktijk.13 - demografische, baan- en praktijk-karakteristieken.9 Er is een hogere kans op voortijdig stoppen voor mannen, blanken, artsen die meer dan 50 uur per week werkten en artsen die op het platteland werkten. - relatieve onvrede over de gemeenschap waarin men woont en werkt en onvrede over het inkomen. (voor artsen onder de 55 jaar). 14 - hogere leeftijd en het behoren tot een etnische minderheid.11

109

Hoofdstuk 6

Afgaand op de gegevens uit de literatuur lijkt een hoge arbeidssatisfactie een belangrijke voorwaarde te zijn voor een langdurige beroepsuitoefening. Dit was voor ons de reden om onderzoek te doen waarbij de vraagstelling van ons onderzoek in de eerste plaats is of er een relatie bestaat tussen de arbeidssatisfactie en het voornemen van een huisarts om eerder met de praktijk te stoppen. Omdat het voornemen om op een bepaalde leeftijd te stoppen mede bepaald wordt door de leeftijd op dat moment is deze relatie voor alle leeftijden onderzocht. In de tweede plaats is de vraag, zo er een relatie bestaat, welke deelaspecten van arbeidssatisfactie dit voornemen beïnvloeden. Methoden De steekproef In het voorjaar van 2001 werd een vragenlijst verstuurd aan een aantal Nederlandse huisartsen. Op 1 januari 2001 waren er in Nederland 7763 huisartsen (bron: Nivel), waarvan er 4407 verzekerd waren bij Artsen Onderlinge. Alle huisartsen die vóór 1 januari 2000 bij AO ArtsenVerzekeringen NV (thans gefuseerd met Movir, onderdeel van ING NV) verzekerd waren en ten tijde van het onderzoek volledig werkzaam, gedeeltelijk arbeidsongeschikt, of niet langer dan 1 jaar volledig arbeidsongeschikt waren als huisarts behoorden tot de populatie. Dit waren 4025 huisartsen. Dit is 52% van het totaal aantal huisartsen in Nederland. Om statistisch significante resultaten te behalen waarbij rekening werd gehouden met de te verwachten respons -geschat op 30%- is een benodigde steekproefgrootte van 1200 berekend. Via de computer werd een aselecte steekproef getrokken uit de populatie en na controle werden 1151 van de 1200 huisartsen in de steekproef opgenomen. (28,6%). Een klein aantal huisartsen viel om uiteenlopende redenen af met als belangrijkste redenen dat er geen actueel adres beschikbaar was of dat de betrokken huisarts in het buitenland werkzaam was.

110


Deze 1151 huisartsen werden drie keer benaderd. De eerste twee keer ontvingen zij de vragenlijst met een begeleidende brief. De derde keer ontving, vanwege de anonimiteit, de gehele steekproef een kort vragenblad met het verzoek de reden te vermelden waarom de enquête niet teruggestuurd was, indien dit het geval was. Omdat alle vragenlijsten en non-respons vragenbladen anoniem waren kon niet worden nagaan of de groep non-responders wezenlijk verschilde van de groep die wel reageerde. De aard van de gegeven antwoorden op de vraag waarom men de vragenlijsten niet ingestuurd had maakt een dergelijk verschil echter niet waarschijnlijk. Als peildatum voor de vragen werd de datum van 1 maart 2001 aangehouden.

Arbeidssatisfactie Literatuuronderzoek leverde geen bruikbare kant en klare, gevalideerde vragenlijst ten aanzien van arbeidssatisfactie voor zelfstandige beroepsbeoefenaren op, de situatie waarin de meeste huisartsen in Nederland werkzaam zijn. Daarom hebben wij een eigen vragenlijst samengesteld. Wij hebben het begrip arbeidssatisfactie zelf geoperationaliseerd. 16 Wij verstaan onder het begrip arbeidssatisfactie de tevredenheid ten aanzien van verschillende aspecten van het beroep. De operationalisatie leverde, na factoranalyse uiteindelijk zes factoren op, met ieder een bepaalde score tussen 1 (zeer ontevreden) en 5 (zeer tevreden).17 Deze zes factoren betreffen de mate van tevredenheid over: Factor 1: algemene aspecten van het werk Factor 2: diensten of waarneming Factor 3: beschikbare tijd voor werk en privé Factor 4: externe werkomstandigheden Factor 5: samenwerking met en relaties tot anderen Factor 6: de financiële aspecten van het werk.

111

Hoofdstuk 6

Per factor werd een itemanalyse gedaan met zeer bevredigende Cronbachs Alpha’s (0.77 - 0.92).

Verloop Het voornemen van de huisarts om vroegtijdig te stoppen met de praktijk werd gemeten met drie meerkeuzevragen, te weten: 1.Wanneer wilt u stoppen met uw werk als huisarts? 2. Denkt u er wel eens serieus aan van loopbaan te veranderen? 3. Bent u concreet van plan de komende tijd in een ander beroep verder te gaan?

Uit deze drie items is een nieuwe variabele geconstrueerd, het voornemen tot verloop, kortweg verloop genoemd (alpha = 0.65). Met deze variabele als afhankelijke variabele zijn de verdere analyses uitgevoerd. Hiertoe is de variabele verloop (op grond van de totaal score van de respondenten op de variabele verloop), in drie klassen onderverdeeld: verloopklasse 1: neiging tot verloop laag (68,2% van de respondenten, N=480) verloopklasse 2: neiging tot verloop midden (24,3%, N=171) verloopklasse 3: neiging tot verloop hoog (7,5%, N=53).

De zes factoren van arbeidssatisfactie werden, door middel van ordinale logistische regressie analyse gecorreleerd met de neiging tot verloop, gecorrigeerd voor leeftijd en geslacht.

Resultaten In totaal werden 719 vragenlijsten ontvangen, waarvan er 710 bruikbaar waren. Het uiteindelijke responspercentage bedroeg aldus 62.

Allereerst blijkt uit de data dat 34,8% van de door ons onderzochte huisartsen voor het zestigste levensjaar wil stoppen.

112


1. Leeftijdsverdeling. De gemiddelde leeftijd van alle 707 respondenten was 49,5 jaar (standaard deviatie=6.4). Van de responderende huisartsen waren 55 ten tijde van het onderzoek jonger dan 40 jaar (7,8%), 275 waren 40 – 49 jaar oud (38,9%), 343 huisartsen waren 50 – 59 jaar oud (48,5%) en 34 huisartsen waren 60 jaar of ouder (4,8%).

2. Leeftijd en geslacht. Van de respondenten was 19% vrouw. In de jongere leeftijdsklassen zijn vrouwen veel meer vertegenwoordigd dan in de oudere leeftijdsklassen. In de klasse jonger dan 40 jaar is 47,3 % vrouw, in de klasse 40 tot 50 jaar 26,5%, in de klasse 50 tot 60 10,5% en in de klasse 60 jaar en ouder slechts 2,9%. Gemiddeld zijn de vrouwen 5,3 jaar jonger dan de mannen (p<0,0005, t-toets).

3. Relatie tussen leeftijd, geslacht en verloop. Er is een significante negatieve (Pearson) correlatie tussen de leeftijd en het verloop. Verder zijn leeftijd en geslacht van de huisarts door middel van ordinale logistische regressie analyse gecorreleerd met de verloopklasse (tabel 1). De antilog van het intercept in deze tabel geeft aan hoeveel meer kans een gemiddelde persoon heeft om in de betreffende categorie of een lagere te komen, waarbij in ons geval de referentiecategorie de hoogste is (verloopklasse 3). Een gemiddelde persoon heeft e2,39 = 10,9 keer zoveel kans om in de categorie “middel” of “laag” te komen en e0,61 = 1,8 keer zoveel kans om in de categorie “laag” te komen. Er is een negatieve, statistisch significante, relatie tussen leeftijd en verloopklasse (p<0,0005) . Dit betekent dat hoe hoger de leeftijd hoe lager de neiging tot verloop is. Er is geen statistisch significante samenhang tussen het geslacht van de huisarts en de neiging tot verloop (p=0,29). In figuur 1 is de relatie grafisch weergegeven. Bij het beschouwen van de figuur ontstaat de indruk dat de relatie tussen leeftijd en verloop

113

Hoofdstuk 6

verschillend is voor mannen en vrouwen. Daarom is in het vervolg de analyse voor vrouwen en mannen apart gedaan.

Tabel 1. Relatie tussen leeftijd en geslacht met de verloopklasse

b

Verloop laag Verloop middel Leeftijd

Intercept

Onafh. Var.

Man

Std. fout

95% BI BovenOndergrens grens

p

0,61

0,185

0,001

0,25

0,97

2,39

0,218

<0,0005

1,96

2,81

-0,05

0,013

<0,0005

-0,07

-0,02

-0,22

0,207

0,29

-0,62

0,19

Leeftijd (gecentreerd)

20

10

0

-10

geslacht man vrouw

-20 N=

401

79

Laag

128

43

Middel

41

12

Hoog

Verloop Figuur 1: Leeftijd (in jaren t.o.v. het gemiddelde) per verloopklasse en geslacht

114


4. Arbeidssatisfactie en verloop. Er is een ordinale logistische regressie analyse gedaan met de zes factoren van arbeidssatisfactie en leeftijd als onafhankelijke variabelen en de verloopklasse als afhankelijke variabele (tabel 2). Voor vrouwen blijkt geen enkele significante relatie te bestaan tussen de factoren van arbeidssatisfactie en leeftijd enerzijds en de neiging tot verloop anderzijds. Voor mannen bestaat er een statistisch significante relatie voor de factoren “algemeen”, “diensten”, “externe werkomstandigheden” en leeftijd (p <0,001 resp. p=0,03, p=0,02 en p=0,003 ). De factoren beschikbare tijd, samenwerking en financiën vertonen geen significante correlatie met de verloopklasse. Alle onafhankelijke variabelen verklaren slechts 23% voor de mannen en 16% voor de vrouwen (Nagelkerke Pseudo R2) van de variantie van het verloop.

115

Hoofdstuk 6

Tabel 2. Relatie tussen arbeidssatisfactie, leeftijd en geslacht met de verloopklasse

b

Intercept

Verloop Laag

Verloop Middel

Onafh. Var. Leeftijd

Algemeen

Diensten

Tijdsbesteding

Externe werkomst. heden

Samenwerking

Financiën

116

Std. Fout

p

95% BI Onder- Bovengrens grens

man

0,95

0,12 <0,001

0,72

1,18

vrouw

0,47

0,27

0,078

-0,05

0,10

man

2,91

0,20 <0,001

2,52

3,30

vrouw

2,99

0,45 <0,001

2,11

3,87

man

-0,05

0,02

0,003

-0,09

-0,02

vrouw

-0,02

0,04

0,59

-0,09

0,05

man

-1,65

0,33 <0,001

-2,30

-1,00

vrouw

-0,97

0,66

0,14

-2,27

0,32

man

-0,29

0,14

0,03

-0,55

-0,02

vrouw

-0,52

0,27

0,05

-1,04

0,01

man

-0,15

0,16

0,32

-0,46

0,15

vrouw

-0,35

0,32

0,27

-0,98

0,27

0,45

0,20

0,03

0,05

0,85

vrouw

-0,07

0,39

0,86

-0,84

0,70

man

-0,32

0,33

0,34

-0,97

0,34

vrouw

0,31

0,75

0,68

-1,16

1,79

man vrouw

-0,20 0,03

0,12 0,24

0,09 0,90

-0,43 -0,43

0,03 0,49

man


De betekenis van de intercept is dezelfde als in tabel 1. Dat wil zeggen dat een vrouw met een gemiddelde score voor de onafhankelijke variabelen e2.99 = 19.9 keer zoveel kans heeft om in verloop “middel” of “laag” te komen als in de hoogste categorie. Voor een gemiddelde man is die kans e2.91 = 18.4 keer zo groot. De relatie tussen elk van de onafhankelijke variabelen en de kans (dwz. proportie) om in een bepaalde categorie van verloop te komen kan met behulp van de resultaten van de ordinale regressie geschat worden. In de figuren 2 t/m 5 is deze relatie grafisch weergegeven voor de mannen. Horizontaal in de figuren staat steeds de score voor een bepaalde factor uitgedrukt in afwijking ten opzichte van het gemiddelde (zg. afwijkingsscore). In figuur 2 b.v. is te zien dat een man die gemiddeld scoort (afwijkingsscore = 0) 70% kans (proportie = 0,7) heeft om in de categorie “laag” te scoren. Verder blijkt dat naarmate de score voor de algemene werkaspecten lager wordt, deze kans sterk afneemt en toeneemt naarmate de score hoger wordt. Kortom hoe meer tevreden een man is over de algemene werkaspecten, des te lager de neiging te stoppen. Uit figuur 3 kan worden afgelezen dat hoe hoger de score van mannen op de betreffende arbeidssatisfactie factor is, hoe hoger de kans dat de huisarts in verloopklasse “laag” valt (dus een lage neiging heeft tot verloop). Uit figuur 4 blijkt dat dit voor de factor externe werkomstandigheden net andersom ligt. Hoe meer tevreden een man is over de externe werkomstandigheden des te hoger de neiging om te stoppen. In figuur 5 is hetzelfde gedaan voor de variabele leeftijd. Hier geldt weer dat hoe ouder de mannen, hoe lager de neiging tot verloop.

117

Hoofdstuk 6

1 0.9

Geschatte proportie

0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 -2.0

-1.6

-1.1

-0.7

-0.2

0.2

0.7

1.1

1.6

Algemene werkaspecten (afwijking t.o.v. gemiddelde) Mannen laag

Mannen middel

Mannen hoog

Figuur 2. Geschatte proportie verloopklassen afhankelijk van algemene werkaspecten (mannen)

118

2.0


1 0.9

Geschatte proportie

0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 -2.0

-1.6

-1.1

-0.7

-0.2

0.2

0.7

1.1

1.6

2.0

Diensten (afwijking t.o.v. gemiddelde) Mannen laag

Mannen middel

Mannen hoog

Figuur 3. Geschatte proportie verloopklassen afhankelijk van diensten (mannen)

119

Hoofdstuk 6

1 0.9

Geschatte proportie

0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 -2.0

-1.6

-1.1

-0.7

-0.2

0.2

0.7

1.1

1.6

Werkomstandigheden (afwijking t.o.v. gemiddelde) Mannen laag

Mannen middel

Mannen hoog

Figuur 4. Geschatte proportie verloopklassen afhankelijk van werkomstandigheden (mannen)

120

2.0


1 0.9

Geschatte proportie

0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 -20.0

-15.6

-11.1

-6.7

-2.2

2.2

6.7

11.1

15.6

20.0

Leeftijd (afwijking t.o.v. gemiddelde) Mannen laag

Mannen middel

Mannen hoog

Figuur 5. Geschatte proportie verloopklassen afhankelijk van leeftijd (mannen)

121

Hoofdstuk 6

Beschouwing Wij onderzochten de relatie tussen de arbeidssatisfactie en de leeftijd van huisartsen en het voornemen van een huisarts om eerder met de praktijk te stoppen. Uit een Nivel onderzoek (peiling 2001) blijkt dat van de werkzame huisartsen slechts 2,4% zestig jaar of ouder was.15 Uit ons onderzoek blijkt dat 34,8% van de door ons onderzochte huisartsen voor het zestigste levensjaar wil stoppen. Als zij dit ook daadwerkelijk doen heeft dit grote consequenties voor het totale aantal werkzame huisartsen. Voortijdig stoppen betekent niet alleen minder huisartsen maar het betekent ook dat artspatiënt relaties verbroken worden en dat er instabiliteit ontstaat in de groep huisartsen waar men mee samenwerkt. Daarnaast brengt het ook persoonlijke en vaak financiële consequenties voor de huisarts en zijn of haar gezin mee.

De belangrijkste voorspellers voor de leeftijd waarop de mannelijke huisarts wil stoppen met de praktijk (de neiging tot verloop), zijn de leeftijd van de huisarts, de tevredenheid over de diensten en waarnemingen en de tevredenheid over algemene aspecten van het werk. Dit houdt in dat hoe hoger de leeftijd en hoe groter de tevredenheid over diensten en algemene aspecten hoe lager de neiging om eerder te stoppen. Waar het de leeftijd van de huisarts betreft is dit logisch: hoe ouder de huisarts reeds is op het moment van bevraging hoe hoger de leeftijd dat hij of zij zal willen/kunnen stoppen. Hier zou het zogenaamde “healthy worker” effect een rol kunnen spelen. In het onderzoek zijn alleen huisartsen opgenomen, die nog aan het werk zijn. Huisartsen die de afgelopen jaren de praktijk voortijdig hebben overgedragen zijn dus niet opgenomen. Uit gegevens van het NIVEL blijkt dat het percentage huisartsen dat vroegtijdig de praktijk verlaat ongeveer 2% per jaar bedraagt voor hen die beneden 55 jaar zijn. Boven die leeftijd stijgt het percentage gestaag. Uit ons onderzoek blijkt dat bij de mannelijke huisartsen het percentage dat aangeeft voortijdig te willen stoppen sterker daalt bij huisartsen boven 50 jaar dan bij de jongere huisartsen. Het zou

122


dus kunnen zijn dat er een selectie is opgetreden bij de groep huisartsen ouder dan 55 jaar. De tevredenheid over de diensten is kennelijk een niet onbelangrijke factor bij het beslisproces van de huisarts om al dan niet eerder met de praktijk te stoppen. Nader onderzoek moet aantonen of dit veranderd is nu de Centrale Huisartsen Posten (CHP's) op grote schaal zijn ingevoerd. Dit was ten tijde van ons onderzoek nog niet het geval. Slechts 28,9 % van de ondervraagde huisartsen was ten tijde van de enquête aangesloten bij een CHP voor de nachtdiensten. Uit ons onderzoek bleek overigens dat deelnemen aan een dokterdienst voor de avonden en de weekenden positief samenhangt met de arbeidssatisfactie over de externe werkomstandigheden, maar niet met de arbeidssatisfactie over de diensten. Momenteel wordt onderzocht of het financieel haalbaar is huisartsen boven een bepaalde leeftijd vrij te stellen van diensten, ervan uitgaande dat zij dan langer blijven werken. Wil men echter zijn registratie als huisarts behouden dan dient men, althans in Nederland, een bepaald aantal diensten per jaar te doen. Het verdient aanbeveling deze eis uit de herregistratie vereisten te schrappen. De tevredenheid over algemene aspecten van het vak draagt ook bij maar is een meer diffuus gegeven en daarom kunnen hieruit moeilijk aanbevelingen worden gedestilleerd. Nader onderzoek moet aantonen welke onderdelen hiervan het meeste bijdragen aan de neiging tot verloop. Uit dit onderzoek blijkt dat de samenhang tussen de verschillende facetten van arbeidssatisfactie en de neiging te stoppen met het huisartsenvak alleen geldt voor de mannelijke huisartsen. De neiging van vrouwen om op een bepaalde leeftijd te stoppen hangt niet samen met hun arbeidssatisfactie. Hiervoor is geen inhoudelijke verklaring voorhanden. Wel is het zo dat in dit onderzoek slechts 20% van de vrouwelijke huisartsen boven de 50 is, terwijl de helft van de mannelijke huisartsen hierboven zit. Het is niet bekend of het hierboven beschreven “healthy worker” effect sterker, minder sterk of even sterk is bij vrouwen als bij mannen, waardoor er geen uitspraak valt te doen over een eventueel verschil in selectie tussen mannen en vrouwen. Het effect van de arbeidssatisfactie over de diensten is voor vrouwen even groot als voor mannen.

123

Hoofdstuk 6

Dat het voor vrouwen net niet significant is zou kunnen komen door het geringere aantal vrouwen in de onderzoeksgroep. Bij mannen wordt een statistisch significante samenhang tussen externe werkomstandigheden en verloop gevonden, zij het in een richting die wij niet verwachtten, namelijk dat mannen met de hoogste tevredenheid hierover in de hoogste verloopklasse vallen. Ook hiervoor is geen inhoudelijke verklaring voorhanden. Het gaat hier overigens om een voor de overige factoren gecorrigeerd effect, dat niet louter het gevolg is van collineariteit. In het onderzoek is er nauwelijks sprake van collineariteit, omdat de factoren, dankzij de factoranalyse, niet hoog gecorreleerd zijn.

Vergelijking met de gegevens uit de literatuur is maar beperkt mogelijk. Elke onderzoeker(sgroep) maakt gebruik van eigen operationalisaties en vragenlijsten om de arbeidssatisfactie te meten, waardoor de uitkomsten hiervan nauwelijks vergelijkbaar zijn. De verschillende omstandigheden in de diverse landen, waarbij de organisatie van de gezondheidszorg een van de belangrijkste is, kunnen tot andere uitkomsten leiden. Zo wordt in veel artikelen afkomstig uit Engeland vermeld dat het vigerende gezondheidszorgstelsel aldaar (NHS) invloed heeft op de arbeidssatisfactie.

Zoals ieder onderzoek, kent ook dit onderzoek zijn beperkingen. Een tekortkoming is dat niet alle factoren die de leeftijd waarop men wil stoppen beïnvloeden in het onderzoek zijn opgenomen. Een voorbeeld hiervan is de gezondheidstoestand van de huisarts, zowel de geestelijke als de lichamelijke. Verder geldt dat de leeftijd waarop een huisarts wil stoppen niet alleen te maken heeft met persoonlijke of praktijkfactoren maar ook met bredere maatschappelijke factoren. Zo is in Nederland de leeftijd waarop de gemiddelde werknemer stopt met werken gedaald. Door de toenemende vergrijzing ontstaat echter de laatste tijd de roep om werknemers langer te laten doorwerken. In dit kader vallen ook initiatieven om huisartsen langer te laten doorwerken. Het feit

124


dat men hiernaar streeft heeft te maken met een te gering aantal gevestigde huisartsen. Zo heeft momenteel niet elke inwoner van Nederland een eigen huisarts. Een andere factor is het feit dat de opgebouwde goodwill recent werd uitbetaald ook al had men de 65-jarige leeftijd nog niet bereikt. Voor een aantal huisartsen zal dit aanleiding zijn de praktijk over te dragen.

Een andere methodologische kanttekening betreft het feit dat de neiging van huisartsen om te stoppen is gemeten. Aangeven dat men van plan is op een bepaalde leeftijd te stoppen is nog iets anders dan daadwerkelijk op die leeftijd stoppen. Onderzoek heeft echter aangetoond dat er een relatie is tussen plannen om te stoppen en daadwerkelijk stoppen.18

Het totale aantal huisartsen hangt behalve van de uitstroom (tijdens en aan het einde van de loopbaan) ook af van de instroom. Het feit dat een aantal huisartsen parttime werkt bepaalt tevens het totale aantal beschikbare FTE’s. Deze factoren samen bepalen het al dan niet ontstaan van een tekort aan huisartsen. Voor het lenigen van het tekort aan huisartsen zijn vier oplossingen mogelijk. Naast het hierboven genoemde langer doorwerken kan men in de tweede plaats de instroom vergroten door het aantal opleidingsplaatsen voor huisartsen te vergroten en door het vak aantrekkelijk(er) te maken voor basisartsen. In de derde plaats kan men streven naar een langere arbeidstijd per week. Het is discutabel of men van huisartsen mag verwachten dat ze meer uren per week gaan werken. Hoewel ook een aantal mannelijke huisartsen de wens heeft om parttime te werken, betreft het hier toch voornamelijk vrouwelijke huisartsen. Behalve de wens om meer tijd voor zichzelf te hebben speelt hier ook de zorgtaak van (vooral) vrouwelijke artsen een rol. Wil men de beschikbaarheid van huisartsen voor het werk vergroten dan zal ondermeer kinderopvang beter gefaciliteerd moeten worden. Nader onderzoek moet uitwijzen hoe dit in deze situatie het beste gerealiseerd kan worden.

125

Hoofdstuk 6

In de laatste plaats kan men er naar streven om tijdens de loopbaan minder verloop van huisartsen te krijgen. Zoals uit dit onderzoek blijkt is er een relatie tussen een aantal factoren van arbeidssatisfactie en de neiging van de huisarts om voortijdig met de praktijk te stoppen.

Inzicht in de factoren die de arbeidssatisfactie beïnvloeden geeft richting aan maatregelen die genomen kunnen worden om deze arbeidssatisfactie te verhogen en daarmee de kans te verlagen dat huisartsen eerder stoppen. Samenvattend kan men constateren dat het aantal beschikbare huisartsen door een aantal maatregelen vergroot kan worden. Het moet aantrekkelijker gemaakt worden om huisarts te worden en tot op hoge leeftijd te blijven. Conclusie: uit dit onderzoek blijkt dat huisartsen die tevreden zijn over de diensten minder geneigd zijn eerder te stoppen. De verschillende maatregelen die de laatste jaren genomen zijn om de diensten anders te organiseren dienen dan ook op hun merites beoordeeld te worden.

126


Literatuurlijst 1.

Ham van I, Verhoeven AAH, Groothoff JW, Haan de J. De arbeidssatisfactie van huisartsen: een systematisch literatuuronderzoek. Voor publicatie aangeboden.

2.

Sundquist J, Johannson SE. High demand, low control, and impaired general health: working conditions in a sample of Swedish general practitioners. Scand J Public Health 2000;28:123131.

3.

Dierendonck van D, Groenewegen PP, Sixma H. Een inventariserend onderzoek naar gevoelens van motivatie en demotivatie bij huisartsen. Utrecht: Nivel. 1992.

4.

Leigh JP, Kravitz RL, Schembri M, Samuels SJ, Mobley S. Physician career satisfaction across specialties. Arch Intern Med 2002;162:1577-1584.

5.

Visser J. De handdoek in de ring. Med Contact 2002;57:1260-1262.

6.

Post D, Calkhoven JE, Krol B, Dijkstra M, Groothoff JW. Groeiend ongenoegen. Een onderzoek onder huisartsen. Med Contact 2002;57:63-65.

7.

Van der Velden LFJ, Heiligers Ph, Hingstman L. Vaarwel praktijk. Med Contact 2002;57:1287-1290.

8.

Kmietowicz Z. Quarter of GPs want to quit, BMA survey shows. BMJ 2001;323:887.

9.

Simoens S, Sibbald B. Job-satisfaction, work-related stress and intentions to quit of Scottish GPs. Scot Med J 2002;47:80-85.

10. Davidson JM, Lambert TW, Goldacre MJ, Parkhouse J. UK senior doctors’ career destinations, job satisfaction, and future intentions: questionnaire survey. BMJ 2002;325:685-686. 11. Sibbald B, Bojke C, Gravelle H. National survey of job satisfaction and retirement intentions among general practitioners in England. BMJ 2003;326:22-24.

127

Hoofdstuk 6

12. Williams ES, Konrad TR, Scheckler WE, Pathman DE, Linzer M, McMurray et al. Understanding physicians’ intensions to withdraw from practice: The role of job satisfaction, job stress, mental and physical health. Health Care Manag Rev 2001;26:7-19. 13. Forti EM, Martin KE, Jones RL, Herman JM. Factors influencing retention of rural Pennsylvania family physicians. J Am Board Fam Pract 1995;8:469-474. 14. Pathman DE, Konrad TR, Williams ES, Schekler WE, Linzer M, Douglas J. Physician job satisfaction, job dissatisfaction, and physician turnover. J Fam Pract 2002;51(7):593. 15. Kenens R, Hingstman L. Cijfers uit de registratie van huisartsen. Peiling 2001 Nivel. (www.nivel.nl) 16. Ham van I, Planken van der HJM. Tevreden met een baan erbij. De arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts. Med Contact 2002;57:1369-1371. 17. Ham van I, Planken van der HJM. Verslag van onderzoek naar de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts. 2002;Benelux Universitair Centrum, secretariaat BUC, Postbus 206, 5201 AE Den Bosch. 18. Steel RP, Ovalle NK. A review and meta-analysis of research on the relationship between behavioural intentions and employee turnover. J Appl Psychol 1984;69:673-686.

128

Beschouwing, conclusies en aanbevelingen.

Hoofdstuk 7

Samenvatting In de beschouwing, wordt terug gekeken op het onderzoek. Ook wordt stil gestaan bij de vraag welke maatregelen genomen kunnen worden om de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts te verhogen. Om dit te bereiken dient te worden gewerkt aan een verbetering van de arbeidsvoorwaarden door een betere weten regelgeving en door adequate honorering. Ook zal een opwaardering van de huisarts moeten plaatsvinden, mede om het vak aantrekkelijker te maken voor basisartsen. Dit laatste kan men ook bereiken door het vak inhoudelijk interessanter te maken door bijvoorbeeld meer medischtechnische handelingen te introduceren. Het is aan te bevelen om dit onderzoek te herhalen omdat er in de laatste jaren veranderingen zijn doorgevoerd in de organisatie van de praktijk. Een van de te onderzoeken onderwerpen zou kunnen zijn of de arbeidssatisfactie ten aanzien van de diensten is toegenomen nu grootschalige dienstenstructuren vrijwel overal zijn ingevoerd. Een ander interessant onderwerp is de vraag of de arbeidssatisfactie aangaande samenwerking met anderen toeneemt als het aantal mensen waarmee men samen moet werken groter wordt.

130

Beschouwing, conclusies en aanbevelingen

Beschouwing Er is onrust onder huisartsen, voortkomend uit ongenoegen met de situatie waarin ze zich bevinden. Uit de vele reacties in de pers en op huisartsenbijeenkomsten blijkt dat de onvrede met de werksituatie groot is. Dat heeft te maken met de externe factoren als de vergrote administratieve lasten, met de honorering, maar zeker ook met de steeds meer eisende patiënten waarbij assertiviteit nogal eens in agressie wordt omgezet. In toenemende mate zien we dat huisartsen een beroep doen op een ziekte- of arbeidsongeschiktheidsuitkering. Het is bekend dat de kans op arbeidsongeschiktheid toeneemt naarmate men steeds meer ervaart geen bevrediging meer in het werk te hebben. Dat geeft een bepaalde mate van stress. Stress hangt nauw samen met arbeidssatisfactie. Het is voor een goed inzicht in deze problematiek van belang om na te gaan welke factoren samenhangen met de arbeidssatisfactie om daaruit maatregelen te formuleren die de beroepsbevrediging weer verhogen. Daardoor wordt de uitstroom van huisartsen naar de arbeidsongeschiktheidsvoorzieningen beperkt. In dit onderzoek is de focus duidelijk gericht op de arbeidssatisfactie en wordt er gezocht naar de daarmee samenhangende factoren. Tevens is de vraag gesteld hoe sterk de samenhang is tussen de genoemde satisfactie en de wens om de praktijk te beëindigen. Uit de literatuur is bekend dat in de beroepsbevolking de arbeidssatisfactie samenhang vertoont met het aantal uren dat men werkt, met het inkomen en de inhoud van het werk, maar ook met zaken als de eigen ontwikkeling van mogelijkheden, van persoonlijke groei en de promotiekansen evenals de omstandigheden ten aanzien van collega’s en de groep waarvan men deel uitmaakt.1 Bij artsen zien we dat die satisfactie te maken heeft met hun specialisatie, het soort praktijk en de vestigingsplaats van de praktijk.2 Kijken we naar de huisartsen dan blijkt dat factoren die de arbeidssatisfactie verhogen te maken hebben met afwisseling in het werk, met een goed contact met collega’s en ook met het geven van onderwijs. Aan de andere kant verlagen

131

Hoofdstuk 7

arbeidsvoorwaardelijke factoren de arbeidssatisfactie. Het gaat hier om zaken als de hoogte van het inkomen, de werkdruk, de omvang van de administratie en vooral ook het gebrek aan erkenning.

Onderzoek Het onderzoek werd uitgevoerd met een schriftelijke enquêtelijst. De meest relevante bevindingen worden kort gememoreerd. Wat opvalt, is dat er in het bijzonder een sterke relatie bestaat tussen de tevredenheid over het werk en het opleider-zijn. Ook is er een positieve correlatie gevonden met het apotheekhoudend zijn. Apotheekhoudende huisartsen zijn met name veel meer tevreden over hun financiën. Dit is in lijn met het gegeven uit de literatuur dat er een relatie is tussen inkomen en arbeidssatisfactie.1 Uit onze data valt niet af te leiden of de arbeidssatisfactie van apotheekhoudende huisartsen ook hoger is omdat zij het werk in de apotheek als een welkome afwisseling, een taakverbreding beschouwen. We vonden in ons onderzoek dat de arbeidssatisfactie verlaagd werd door het bedreigd zijn door patiënten of familie van patiënten. Het toenemend aantal bedreigingen in onze samenleving in het algemeen vindt ook zijn weerslag in de toename van het aantal bedreigde werkers in de gezondheidszorg. 3 Meer bedreigingen leiden tot een “unheimisch” gevoel, waardoor artsen anders gaan reageren op patiënten, wat weer leidt tot een toename van het aantal bedreigingen, een vicieuze cirkel dus. Trainingen waarbij artsen geleerd wordt om te gaan met agressieve patiënten zouden hierbij een oplossing kunnen zijn. Dergelijke trainingen worden in het bedrijfsleven al gegeven.

We konden vaststellen dat de arbeidssatisfactie van de huisarts hoger is naarmate hij of zij ouder is, hoewel dit niet voor alle factoren van arbeidssatisfactie significant is. In de meeste andere onderzoeken is dit eveneens het geval. Een mogelijke verklaring hiervoor is het feit dat een huisarts die een lage arbeidssatisfactie heeft sneller een alternatieve werkkring zal zoeken. Ook zou

132


het kunnen zijn dat oudere huisartsen een manier van omgaan met patiënten hebben eigen gemaakt die bij hen past en die hun de meeste bevrediging schenkt. Er bestaat geen verschil in arbeidssatisfactie naar geslacht, gecorrigeerd voor leeftijd. Ook het al of niet verloskundig actief zijn heeft geen invloed heeft op de arbeidssatisfactie. Dat is opvallend omdat juist over de vraag of men nog zelf bevallingen doet veel opmerkingen gemaakt werden met een zeer positieve teneur. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat de kostenbaten balans voor verloskundige zorg ongunstig is en dat vooral het doen van bevallingen tijdsintensief is, de dagelijkse routine kan verstoren en een aanslag kan zijn op de spaarzame vrije tijd. Opvallend is ook dat parttime werken de arbeidssatisfactie naar verwachting niet zal verhogen. Het bleek namelijk dat het percentage dat men werkt slechts een zeer beperkte invloed heeft op de beleefde arbeidssatisfactie. Bij de multivariate analyse is er alleen een significante correlatie gevonden tussen het percentage dat men werkt, fulltime of parttime, en de tevredenheid over de hoeveelheid tijd voor werk en privé. Ook de trend om in grotere verbanden te gaan samenwerken zal naar verwachting geen positieve invloed hebben op de arbeidssatisfactie van de deelnemende huisartsen. We hadden verwacht dat de praktijkgrootte van invloed zou zijn op de arbeidssatisfactie. Dit bleek niet zo te zijn. Een verkleining van de gemiddelde praktijkgrootte leidt dus mogelijk niet tot een verhoging van de arbeidssatisfactie. De plaats van vestiging en de grootte van de gemeente speelt eveneens geen rol. De samenstelling van de praktijk maakt nauwelijks iets uit in de arbeidssatisfactie. Alleen het aantal allochtonen heeft invloed op één aspect van de ervaren arbeidssatisfactie, namelijk de tevredenheid ten aanzien van de externe werkomstandigheden, dit ondanks het feit dat er in de Nederlandse literatuur aanwijzingen zijn te vinden dat contacten met patiënten van een andere cultuur een hogere huisartscontactfrequentie en een verhoogde subjectieve werkdruk tot gevolg hebben.4

133

Hoofdstuk 7

De deelname aan de centrale huisartsenposten draagt nauwelijks bij aan een grotere arbeidssatisfactie. Alleen de tevredenheid ten aanzien van de externe werkomstandigheden is dan groter. Van een toenemend aantal centrale doktersdiensten is mogelijk dan ook geen heil te verwachten als het om de arbeidssatisfactie ten aanzien van de diensten gaat.

Stoppen met de praktijk De belangrijkste voorspellers voor de leeftijd waarop de mannelijke huisarts wil stoppen met de praktijk (de neiging tot verloop), zijn de leeftijd van de huisarts, de tevredenheid over de diensten en waarnemingen en de tevredenheid over algemene aspecten van het werk. Dit houdt in dat hoe hoger de leeftijd en hoe groter de tevredenheid over diensten en algemene aspecten hoe lager de neiging om eerder te stoppen. Voor vrouwelijke huisartsen werd een dergelijke relatie niet gevonden. Hiervoor is geen verklaring voorhanden. Ruim 34 procent van de door ons onderzochte huisartsen wil voor het zestigste levensjaar stoppen. Als zij dit ook daadwerkelijk doen heeft dit grote consequenties voor het totale aantal werkzame huisartsen. Voortijdig stoppen betekent echter niet alleen minder huisartsen maar het betekent ook dat artspatiënt relaties verbroken worden en dat er instabiliteit ontstaat in de groep huisartsen waar men mee samenwerkt. Daarnaast brengt het ook persoonlijke en vaak financiële consequenties voor de huisarts en zijn of haar gezin mee. Aanvankelijk werd voor 2012 een tekort aan huisartsen berekend van 20% (1700 fte).5 Door demografische factoren, in de zin van een minder grote bevolkingsgroei dan verwacht (ongeveer 250.000 minder) en het effect van een aantal maatregelen, zoals een toename van het aantal praktijkondersteuners (gelijk aan 200 fte huisarts), en een toegenomen instroom in de opleiding wordt nu een tekort van 16% voorspeld. Voor het lenigen van het tekort aan huisartsen zijn vier oplossingen mogelijk. Naast langer doorwerken kan men in de tweede plaats de instroom vergroten door het aantal opleidingsplaatsen voor huisartsen

134


te vergroten en door het vak aantrekkelijk(er) te maken voor basisartsen. In de derde plaats kan men streven naar een langere arbeidstijd per week. In de laatste plaats kan men er naar streven om tijdens de loopbaan minder verloop van huisartsen te krijgen. Het is jammer dat in de discussies over het dreigende tekort geen aandacht is voor het verhogen van de arbeidssatisfactie, waardoor het verloop waarschijnlijk minder wordt en wellicht de animo voor het vak groter en meer basisartsen voor de opleiding tot huisarts kiezen. Momenteel wordt onderzocht of het financieel haalbaar is huisartsen boven een bepaalde leeftijd vrij te stellen van diensten, ervan uitgaande dat zij dan langer blijven werken. Wil men echter zijn registratie als huisarts behouden dan dient men een bepaald aantal diensten per jaar te doen. Het verdient aanbeveling deze eis uit de herregistratie eisen en voorwaarden te schrappen.

Beperkingen van het onderzoek Weliswaar is er voor een aantal variabelen een significante relatie met bepaalde aspecten van arbeidssatisfactie gevonden maar deze verklaren slechts een klein deel van de gevonden variantie. Hieruit blijkt dat arbeidssatisfactie door veel meer factoren wordt bepaald dan alleen die factoren die wij hebben onderzocht. Het karakter, de opvoeding en de socialisering van artsen bepalen hoe zij in het leven staan, vormen hun persoonlijkheid en deze persoonlijkheid is wellicht meer bepalend voor iemands arbeidssatisfactie dan “omgevingsfactoren”, zoals de hoeveelheid vrije tijd. Wellicht is het zo dat de “contente mens” plezier heeft in het leven en als deel daarvan in zijn werk, ongeacht hoeveel vrije tijd hij heeft. Het meten van de invloed van de persoonlijkheidsstructuur van de huisarts, gecorrigeerd voor andere invloeden, op diens arbeidssatisfactie is echter minder eenvoudig uit te voeren. Hiertoe zouden we mogelijk de respondenten zelf moeten vragen wat zij als belangrijke beïnvloedende factoren voor hun arbeidssatisfactie zien. Dat vergt een andere opzet van het onderzoek. Wij hebben bij dit onderzoek er voor gekozen om vooral concrete aspecten, zoals de tevredenheid over de samenwerking met anderen, de tevredenheid over de

135

Hoofdstuk 7

externe werkomstandigheden en de hoeveelheid tijd voor werk en privé op te nemen.

Het onderzoek naar vroegtijdig stoppen kent ook zijn beperkingen. Een tekortkoming is dat niet alle factoren die de leeftijd waarop men wil stoppen beïnvloeden in het onderzoek zijn opgenomen. Een voorbeeld hiervan is de gezondheidstoestand van de huisarts, zowel de geestelijke als de lichamelijke. Verder geldt dat de leeftijd waarop een huisarts wil stoppen niet alleen te maken heeft met persoonlijke of praktijkfactoren, maar ook met bredere maatschappelijke factoren. Een andere methodologische kanttekening betreft het feit dat de neiging van huisartsen om te stoppen is gemeten. Aangeven dat men van plan is op een bepaalde leeftijd te stoppen is nog iets anders dan daadwerkelijk op die leeftijd stoppen. Onderzoek heeft echter aangetoond dat er een relatie is tussen plannen om te stoppen en daadwerkelijk stoppen.6 De vraag is of onze onderzoeksresultaten generaliseerbaar zijn naar de populatie Nederlandse huisartsen. Wij namen een aselecte steekproef uit het verzekerdenbestand van Artsen-Onderlinge. De man/vrouw verhouding in ons onderzoek week af van die in de totale huisartsenpopulatie. In het onderzoek waren mannen oververtegenwoordigd. Er zijn relatief weinig HIDHA’s in de onderzoekspopulatie. Dat verklaart ook een deel van de oververtegenwoordiging van mannen, want maar liefst 80% van de HIDHA’s zijn van het vrouwelijk geslacht. Een tweede duidelijk verschil tussen onze onderzoekspopulatie en de totale huisartsenpopulatie (Nivelonderzoek) is dat onze respondenten gemiddeld ouder zijn.7 Samenvattend lijkt onze onderzoekspopulatie dus niet geheel representatief te zijn voor de totale groep van de Nederlandse huisartsen. Hoewel wij ons bewust zijn van de beperkingen zoals hierboven aangegeven, concluderen wij dat ons onderzoek een goede vragenlijst en interessante resultaten oplevert, die goed aansluiten bij de actualiteit van onrust onder huisartsen en een verwacht tekort aan huisartsen.

136


Conclusies Inmiddels zes jaar na de start van het onderzoek is de onrust onder huisartsen actueler dan ooit. Leest men de artikelen en de ingezonden brieven van de laatste jaren, dan lijken de huisartsen zich vooral zorgen te maken over de inhoud van hun vak en de randvoorwaarden nodig om hun vak goed uit te kunnen oefenen. In de media wordt vooral het beeld opgeroepen dat het de huisarts in de eerste plaats om zijn inkomen gaat. Dit werd wel heel duidelijk toen drie kamerleden van CDA, VVD en D66 een brief publiceerden waarin zij de actie voerende huisartsen verweten patiënten te misbruiken voor het eigen gewin. Uiteraard moet de huisarts naar behoren betaald worden voor het zware en verantwoordelijke werk dat hij doet. De vraag is echter of de onrust voorbij is als de financiën naar tevredenheid geregeld zijn. Uit de literatuur blijkt dat arbeidssatisfactie van huisartsen onder meer samenhangt met een aantal organisatorische aspecten van de huisartsenpraktijk. (hoofdstuk 3). De vraag is of de arbeidssatisfactie toeneemt als hierin iets wordt veranderd, als bijvoorbeeld iedere huisarts door een praktijkondersteuner wordt bijgestaan, elke huisarts die dat wil in een HOED zit en de diensten goed geregeld zijn.

In de loop van de laatste 30-40 jaar hebben zich grote veranderingen voorgedaan in de organisatie van de huisartsenpraktijk. Er zijn parttime werkende artsen gekomen, meer samenwerkingsverbanden en taakdelegatie door toename van het aantal praktijkondersteuners of assistentes en een andere organisatie van de diensten. Uiteraard liggen maatschappelijke veranderingen voor een groot deel ten grondslag aan deze gewijzigde organisatie. De arbeidssatisfactie van de huisarts van 40 jaar geleden is niet onderzocht op de manier waarop wij dit anno 2001 gedaan hebben, waardoor een objectieve vergelijking niet mogelijk is. Toch bestaat de indruk dat de huisarts van nu geen hogere arbeidssatisfactie heeft dan de huisarts van 40 jaar geleden, ondanks bovengenoemde veranderingen. Het verlies van status van de huisarts zou hier een belangrijke factor kunnen zijn.

137

Hoofdstuk 7

De vraag is of een hoge status opweegt tegen de ongemakken van drukke spreekuren en frequente diensten. Bij de huidige generatie geneeskunde studenten is weinig belangstelling voor het vak huisarts. Argumenten hiervoor zijn onder andere: na een opleiding van 9 jaar verdien je relatief weinig; de huisarts is vooral sociaal bezig en medisch technisch stelt het steeds minder voor. Dit laatste wordt onder andere veroorzaakt door het grotendeels wegvallen van verloskundige en eerste hulp taken. Bovendien wil de patiënt veel sneller verwezen worden dan vroeger. Bij advocaten leidt een hogere baan met een hogere status tot een hogere arbeidssatisfactie. 8 Mocht het zo zijn dat een hogere ervaren status ook bij huisartsen tot een hogere arbeidssatisfactie leidt, dan nog kan men via deze weg de arbeidssatisfactie niet zo eenvoudig beïnvloeden.

Aanbevelingen De Gezondheidsraad en ook de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg (RVZ) stellen dat een sterke eerste lijn goed is voor kwaliteit en doelmatigheid van de gezondheidszorg als geheel.9,10 Dit blijkt uit een onlangs door haar uitgegeven rapport waarin de huisartsgeneeskunde als voorbeeld aangeprezen wordt voor de toekomstige ontwikkelingen in de eerstelijnszorg in de Europese Unie.

Een belangrijke vraag is welke maatregelen genomen kunnen worden om de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts te verhogen. Belangrijk is de arbeidsvoorwaarden van huisartsen goed te regelen. Dit betekent onder andere een inkomen dat in lijn is met de zwaarte en de verantwoordelijkheden van het vak, het faciliteren van goede huisvesting, het mogelijk maken om praktijkondersteuners aan te trekken en het goed regelen van de diensten. Hier ligt een taak voor de politiek, de KNMG en de LHV. Het gaat dan ook om goede weten regelgeving, bijvoorbeeld ten aanzien van het waarborgen van de huisarts als poortwachter van de gezondheidszorg.

138


Maatschappelijke factoren zijn moeilijker te beïnvloeden. Het gaat dan bijvoorbeeld om de waardering van de huisarts. Het zouden wel eens deze factoren kunnen zijn die de meeste invloed hebben op de arbeidssatisfactie. Daarom is het belangrijk aandacht te schenken aan de beeldvorming van huisartsen in de media, maar ook aan het beeld dat collega artsen en studenten geneeskunde hebben van de huisarts. In lijn met de uitkomst dat slechte arbeidsomstandigheden samenhangen met een lagere arbeidssatisfactie, stelt Timmermans in een artikel dat er met de inhoud van het vak huisartsgeneeskunde niets mis is, maar dat er aan de vorm wel wat mag veranderen.11 Hij pleit voor een herschikking van de dagdelen dat een huisarts werkt met als voordelen: meer parttimers aan het werk, een levensloopen seniorenregeling, geen nachtdiensten meer en een betere spoedzorg.

Sinds het begin van ons onderzoek is er veel gebeurd binnen de huisartsgeneeskunde. Grootschalige dienstenstructuren werden vrijwel overal ingevoerd en praktijkondersteuners deden hun intrede. Per 1 januari 2006 wordt een nieuw zorgstelsel ingevoerd. Dit zal voor de huisarts een toename van de administratieve last en de bureaucratie betekenen. De arbeidssatisfactie zal hierdoor nog meer in negatieve zin worden beïnvloed. Mogelijk neemt het aantal huisartsen wat burnout raakt toe. En wat gebeurt er met de animo voor het vak huisartsgeneeskunde? Wil men de belangstelling onder studenten geneeskunde voor de huisartsgeneeskunde vergroten dan zal hieraan aandacht besteed moeten worden. Wil men dit vak interessant houden dan zullen er bijvoorbeeld meer medisch technische aspecten een rol moeten gaan spelen want dat blijkt de arbeidssatisfactie te verhogen (hoofdstuk 3) Huisartsen dienen daar dan wel in opgeleid en in gefaciliteerd te worden. Hierbij hoort ook dat een huisarts adequaat, extra gehonoreerd wordt voor een medisch technische handeling die de standaardbehandeling te boven gaat.

139

Hoofdstuk 7

Het is aan te bevelen een vervolgonderzoek uit te voeren naar de mate van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in relatie tot de arbeidssatisfactie. In een dergelijk onderzoek zou men het laten beantwoorden van een arbeidssatisfactie vragenlijst kunnen combineren met laten beantwoorden van een aantal vragenlijsten die het psychisch welbevinden meten, zoals de 4 DKL-lijst (Vierdimensionale Klachtenlijst) en de UBOS (Utrechtse Burnout Schaal).12,13 Op deze manier kan onderzocht worden of er significante correlaties zijn tussen de hoogte van de arbeidssatisfactie en psychische klachten, waaronder burnout.

Nu er in de recente jaren veranderingen zijn gekomen in de organisatie van de praktijk als ook in de inhoud van het vak huisartsgeneeskunde zou het aanbeveling verdienen dit onderzoek te herhalen. Een van de te onderzoeken onderwerpen zou kunnen zijn of de arbeidssatisfactie ten aanzien van de diensten is toegenomen nu grootschalige dienstenstructuren vrijwel overal zijn ingevoerd. Een ander interessant onderwerp is de vraag of de arbeidssatisfactie aangaande samenwerking met anderen toeneemt als het aantal mensen waarmee men samen moet werken groter wordt. Aandacht voor arbeidssatisfactie is, gezien de implicaties daarvan, belangrijk zeker in deze tijd van aandacht voor medisch-technische ontwikkelingen en evidence based medicine.

140


Literatuurlijst: 1.

Vroom VH. The determinants of job satisfaction. New York:Wiley,1964.

2.

Mawardi BH. Satisfactions, dissatisfactions, and causes of stress in medical practice. JAMA 1979;241:1483-1486.

3.

Tulp E. Agressie in de praktijk. Arts & Auto 2005;5:50-51.

4.

Harmsen JAM., Bernsen RMD, Bruynzeels MA, Bohnen AM. Werkbelasting van huisartsen: objectieve toename in 9 praktijken in Rotterdam en omgeving, 1992-1997 en een extrapolatie naar 2005. Ned Tijdschr Geneeskd 2001;145:1114-1118.

5.

Leliefeld HJ. Grip op het tekort. Med Contact 2005;60:192-195.

6.

Steel RP, Ovalle NK. A review and meta-analysis of research on the relationship between behavioural intentions and employee turnover. J Appl Psychol 1984;69:673-686.

7.

Kenens R, Hingstman L. Cijfers uit de registratie van huisartsen. Peiling 2001 Nivel. (www.nivel.nl)

8.

Golding J, Resnick A, Crosby F. Work satisfaction as a function of gender and job status. Psychology of Women Quarterly 1983;7:286290.

9.

European primary care. Publicatienummer 2004/20E. Den Haag:Gezondheidsraad;2004.

10. Thomas S. “European primary care”: een visionair rapport van de Gezondheidsraad over de eerstelijnsgezondheidszorg in de Europese Unie. NTvG 2005;149: 1086-1088. 11. Timmermans F. Geen nachtdiensten meer voor de huisarts. Med Contact 2005;60:320-322. 12. Terluin B. De Vierdimensionale Klachtenlijst (4DKL). Een vragenlijst voor het meten van distress, depressie, angst en somatisatie. Huisarts Wet 1996;39:538-47 13. UBOS. De Nederlandse versie van de Maslach Burnout Inventory. Te downloaden via: www.psychischenwerk.nl.

141

Hoofdstuk 7

142

Samenvatting

Samenvatting

De laatste decennia wordt bij artsen een aantal psychische aandoeningen vaker waar genomen dan in de jaren daarvoor. Tot deze aandoeningen behoren onder andere surmenage en burnout. Het al of niet burnout raken heeft te maken met een groot aantal factoren waarvan de mate van ervaren werkstress een belangrijke is. Werkstress hangt nauw samen met arbeidssatisfactie. Arbeidssatisfactie van artsen, waaronder huisartsen, is in verschillende landen onderzocht, echter niet systematisch in Nederland. Dit gegeven vormde de aanleiding om onderzoek te doen naar de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts. De vraagstelling van het onderzoek luidde: -

in hoeverre hangen een aantal kenmerken van de huisarts en diens praktijk samen met arbeidssatisfactie bij huisartsen?

-

In hoeverre hangt de gemeten arbeidssatisfactie samen met de wens om de praktijk te beëindigen?

In hoofdstuk 1 wordt de aanleiding voor het onderzoek beschreven. In oktober 2000 en april 2001 gaven stakingsacties van de Nederlandse huisartsen wel heel duidelijk aan dat er problemen waren in de eerstelijns gezondheidszorg. De huisartsen waren toenemend bereid om zelfs het stakingswapen te hanteren om hun onvrede met het politieke beleid te uiten. Daarbij kwam het groeiende huisartsentekort, ondermeer door een tekort aan opleidingsplaatsen en een vervroegde pensioneringsgolf van huisartsen ten gevolge van een veranderde regelgeving met betrekking tot de voormalige “goodwill” regeling, die praktijkbeëindiging vóór 2003 aantrekkelijker maakte. Daarnaast is er ook sprake van een vergrijzing van de beroepsgroep: ongeveer 80% is ouder dan 40 jaar en ongeveer een derde is ouder dan 50 jaar. Door het tekort aan huisartsen wordt de continuïteit van de eerstelijnsgezondheidszorg in gevaar gebracht. Een mogelijke oplossing om de toegenomen werkbelasting tegen te gaan, de Centrale Doktersdienst (CD), is sinds enkele jaren sterk in opkomst.

144

Samenvatting

Wij maten de arbeidssatisfactie van de huisarts. Arbeidssatisfactie is altijd de resultante van een proces waarin onder andere copinggedrag een rol speelt . Copinggedrag op zijn beurt wordt weer bepaald door een aantal factoren als persoonlijkheid, sociale ondersteuning en controle- en regelmogelijkheden.

In hoofdstuk 2 wordt de opzet en de uitvoering van het onderzoek beschreven. Eerst wordt een overzicht gegeven van de literatuur die betrekking heeft op de aanleiding tot en het onderwerp van ons onderzoek. Het begrip arbeidssatisfactie werd gedefinieerd als de tevredenheid ten aanzien van verschillende aspecten van het werk en werd vervolgens opgesplitst en geoperationaliseerd in een aantal deelbegrippen. Bij het onderzoek werd gebruik gemaakt van twee vragenlijsten: een algemene en een specifieke over arbeidssatisfactie, waarin deze deelbegrippen terugkomen. Tot de basispopulatie behoorden alle huisartsen die vóór 1 januari 2000 bij AO Artsen-Verzekeringen NV (thans gefuseerd met Movir, onderdeel van ING NV) verzekerd waren en ten tijde van het onderzoek volledig werkzaam, gedeeltelijk arbeidsongeschikt, of niet langer dan 1 jaar volledig arbeidsongeschikt (arbeidsongeschiktheid van 80-100% voor het eigen beroep) waren als huisarts (inclusie criteria). Via de computer werd een aselecte steekproef van 1151 huisartsen getrokken uit de basispopulatie. De vragenlijsten werden aan de huisartsen uit de steekproef toegestuurd. Het bruikbare responspercentage bedroeg 62% (N= 710), hoger dan verwacht. Er werd non-responders onderzoek verricht. Respondenten en nonrespondenten verschillen niet van elkaar. Onze basispopulatie lijkt niet geheel representatief te zijn voor de totale groep van de Nederlandse huisartsen. In de onderzochte populatie zijn meer huisartsen van het mannelijk geslacht dan in de totale populatie huisartsen en de gemiddelde leeftijd ligt iets hoger. Dit heeft waarschijnlijk te maken met het feit dat er bij Artsen Onderlinge relatief weinig Huisartsen in Dienstverband (HIDHA’s) verzekerd waren. HIDHA’s zijn voor het overgrote deel vrouwen. Verder was de verzekerdenpopulatie enigszins vergrijsd.

145

Samenvatting

In hoofdstuk 3 wordt het systematisch literatuuronderzoek naar arbeidssatisfactie bij huisartsen beschreven. Het doel hiervan was om inzicht te verkrijgen in de factoren die de arbeidssatisfactie van huisartsen beïnvloeden. Een aantal aspecten komt uit meerdere onderzoeken eensluidend naar voren als arbeidssatisfactie verhogend of verlagend. Als arbeidssatisfactie verhogend worden afwisseling in het werk, relaties en contacten met collega’s en het geven van onderwijs aan studenten geneeskunde genoemd. Als arbeidssatisfactie verlagend worden de hoogte van het inkomen, het aantal werkuren, de administratieve last, het teveel aan werk, gebrek aan tijd en gebrek aan erkenning genoemd. Het blijkt dus dat vakinhoudelijke aspecten arbeidssatisfactie verhogend zijn, terwijl arbeidsvoorwaardelijke aspecten de arbeidssatisfactie verlagen.

Bij het onderzoek (hoofdstuk 4) is gebruik gemaakt van een algemene vragenlijst die een aantal kenmerken van de huisarts of diens praktijk tot onderwerp heeft en van een specifieke vragenlijst over de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts die de onderzoekers zelf ontworpen hebben. Er werd een itemanalyse verricht op de oorspronkelijke indeling van de specifieke vragenlijst, waarbij de Cronbach’s alpha werd berekend. Vervolgens werd een factoranalyse gedaan. Bij de factoranalyse bleken zes factoren te onderscheiden, die samen 42,3% van de variatie verklaren. Deze zijn: Factor 1: samenwerking met en relaties tot anderen Factor 2: externe werkomgeving Factor 3: mate van tevredenheid over beschikbare tijd voor werk en privé Factor 4: mate van tevredenheid over diensten/waarneming Factor 5: mate van tevredenheid over algemene aspecten van het werk Factor 6: mate van tevredenheid over de financiële aspecten van het werk Er werd gekeken of de vragenlijst valide was. De conclusie luidt dat er een intern gevalideerde vragenlijst ontworpen was, die met een aantal kleine aanpassingen, zoals het weglaten van de vragen waarover enige verwarring bestond, gebruikt

146

Samenvatting

kan worden in verder onderzoek naar de arbeidssatisfactie van artsen en mogelijk paramedici

In hoofdstuk 5 wordt beschreven of en zo ja welke kenmerken van de huisarts(enpraktijk) een samenhang vertonen met de arbeidssatisfactie van de huisarts. Hierbij vonden wij de volgende samenhang: voor huisartsen die opleider zijn van co-assistenten of Huisartsen in Opleiding (HAIO’s) of die apotheekhoudend zijn geldt dat er een positieve correlatie bestaat met een aantal, per kenmerk enigszins verschillende, factoren van arbeidssatisfactie. Opvallend is dat apotheekhoudende huisartsen in het bijzonder een veel hogere arbeidssatisfactie hebben ten aanzien van hun financiën. Er blijkt een negatieve samenhang te zijn tussen het bedreigd zijn van de huisarts door patiënten of hun familie en een aantal factoren van arbeidssatisfactie. Opleider zijn wordt in de literatuur ook een aantal malen genoemd als arbeidssatisfactie verhogend. De relatie tussen bedreigd zijn en de arbeidssatisfactie wordt in de literatuur nergens beschreven. Toch is dit een belangrijke bevinding. Toename van het aantal bedreigingen zou de arbeidssatisfactie van de huisarts negatief kunnen beïnvloeden, met alle consequenties van dien. Er werd geen relatie gevonden tussen een groot aantal andere kenmerken, zoals de grootte van de praktijk, het al dan niet parttime werken, het percentage allochtonen in de praktijk, het verloskundig actief zijn en de hoogte van de arbeidssatisfactie.

In hoofdstuk 6 wordt de samenhang tussen de arbeidssatisfactie van de huisarts en de neiging om voortijdig te stoppen met de praktijk (de neiging tot verloop genoemd) beschreven. De neiging tot verloop werd in drie klassen verdeeld: laag, middel en hoog. Met behulp van ordinale logistische regressie werd de samenhang tussen de arbeidssatisfactie factoren en de neiging tot verloop onderzocht met onderscheid naar leeftijd en geslacht.

147

Samenvatting

Van de respondenten wil 34% voor het 60e levensjaar stoppen. De belangrijkste voorspellers voor het moment waarop de huisarts wil stoppen met de praktijk zijn de leeftijd van de huisarts, de tevredenheid over de diensten en de tevredenheid over algemene aspecten van het werk. Dit houdt in dat hoe hoger de leeftijd en hoe groter de tevredenheid hoe lager de neiging om te stoppen is. Dit geldt overigens alleen voor mannelijke huisartsen. Er is geen logische verklaring voorhanden waarom dit niet voor vrouwelijke huisartsen geldt. Er is momenteel een tekort aan huisartsen en hoe hoger het verloop is, hoe groter dit tekort wordt. Kennelijk is de tevredenheid over de diensten een factor van belang. Er is de laatste jaren een sterke tendens om de diensten op een andere, veel grootschaliger manier, te organiseren. Dit zou van invloed kunnen zijn op de arbeidssatisfactie.

In het zevende hoofdstuk, de beschouwing, wordt terug gekeken op het onderzoek. Ook wordt stil gestaan bij de vraag welke maatregelen genomen kunnen worden om de arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts te verhogen. Om dit te bereiken dient te worden gewerkt aan een verbetering van de arbeidsvoorwaarden door een betere weten regelgeving en door adequate honorering. Ook zal een opwaardering van de huisarts moeten plaatsvinden, mede om het vak aantrekkelijker te maken voor basisartsen. Dit laatste kan men ook bereiken door het vak inhoudelijk interessanter te maken door bijvoorbeeld meer medisch-technische handelingen te introduceren. Het is aan te bevelen om dit onderzoek te herhalen omdat er in de laatste jaren veranderingen zijn doorgevoerd in de organisatie van de praktijk. Een van de te onderzoeken onderwerpen zou kunnen zijn of de arbeidssatisfactie ten aanzien van de diensten is toegenomen nu grootschalige dienstenstructuren vrijwel overal zijn ingevoerd. Een ander interessant onderwerp is de vraag of de arbeidssatisfactie aangaande samenwerking met anderen toeneemt als het aantal mensen waarmee men samen moet werken groter wordt.

148

Summary

Summary

Summary During the past decades, physicians have had an increasing number of psychological disorders. Surmenage and burnout are examples of these conditions. Whether or not a physician will suffer from burnout is determined by a large number of factors, with job stress one of the most important. Job stress is closely related to job satisfaction. Although job satisfaction among physicians, including general practitioners (GPs), has been investigated in various countries, it has not been systematically studied in The Netherlands. This led us to study the job satisfaction experienced by Dutch GPs. The questions to be answered include: -

To what extent do a number of characteristics relating to the GP and his or her practice relate to his or her job satisfaction?

-

To what extent does the measured job satisfaction relate to the desire to stop practicing?

The reasoning behind the study is described in Chapter 1. Strike actions by the Dutch GPs in October 2000 and April 2001 clearly demonstrated that there were problems with primary health care. The GPs were increasingly prepared to go on strike to convey their dissatisfaction with health care policies. There is an increasing shortage of GPs which is due to several factors. There are too few training positions. There was a wave of GPs who were retiring as a result of a change in the regulations concerning the former “goodwill” agreement, which made retirement more attractive prior to 2003. The average age of GPs is also going up: approximately 80% of GPs are now over 40, and approximately one third is over 50. A shortage of GPs threatens the continuity of primary care. A potential solution to counter the increasing workload, the Central Physician On Call System (CPOCS), has been increasing considerably during the past several years.

150

Summary

We measured the job satisfaction experienced by the GP. Job satisfaction is always the result of a process in which coping behavior, among other things, plays a role. Coping behavior, in turn, is determined by a number of factors such as personality, social support, and the possibility to control and organize.

The design and procedure for the study are described in Chapter 2. Firstly, an overview of the literature relating to this issue is given, and the development of our study is described. The concept “job satisfaction” was defined as the satisfaction with regard to various work aspects. “Job satisfaction” was further divided into a number of factors. Two questionnaires were used in this study: a general one and one specifically addressing job satisfaction in which the aforementioned factors are revisited. All the GPs who were insured through AO Physician Insurance NV (since merged with Movir, subsidiary of ING NV) before 1 January 2000, who were working full time, who were partially unable to work, or who had been unable to work for no longer than one year (80-100% disability for one's own occupation) were included in the potential study population (inclusion criteria). The questionnaires were mailed to 1151 GPs randomly selected by computer from the insured population. The percentage of useable responses was higher than expected at 62% (n=710). A study of the non-responders revealed that there were no significant differences between responders and non-responders with respect to the research questions. Our study population did not appear to be representative for the entire group of GPs in The Netherlands. There was a higher percentage of males in the study population, and the average age was slightly higher than that found in the entire population of GPs. This is probably due to the fact that there are relatively few salaried GPs insured by AO Physician Insurance NV. The vast majority of these are women. Furthermore, the insured population was somewhat older.

151

Summary

The systematic literature review of GP job satisfaction is described in Chapter 3. The goal was to gain insight into the factors which influence the job satisfaction experienced by GPs. Several studies consistently identified a number of aspects as either increasing or decreasing job satisfaction. Job variety, relationships and contact with colleagues, and teaching medical students were all identified as factors which increase job satisfaction. On the other hand, income, the number of work hours, the administrative load, too much work, lack of time, and lack of recognition were all identified as decreasing job satisfaction. It therefore appears that aspects relating to what the profession entails generally appear to increase job satisfaction whereas factors relating to employment conditions tend to lower job satisfaction.

A general questionnaire addressing a number of GP and practice characteristics was used (chapter 4), and a more specific questionnaire was developed by the researchers to examine job satisfaction as it is experienced by GPs in The Netherlands. An item analysis was applied to the way the questions were orginally divided into sections, and Cronbach’s alpha was calculated. Then, a factor analysis was done. Six factors were identified which, together, accounted for 42.3% of the variation. These are: Factor 1: collaborating with and relating to others Factor 2: external work environment Factor 3: extent of satisfaction with the amount of time available for work and personal time Factor 4: extent of satisfaction with respect to call and coverage schedules Factor 5: extent of satisfaction with general work aspects Factor 6: degree of satisfaction with financial aspects of the profession The validity of the questionnaire was examined. The conclusion was that an internally validated questionnaire had been developed, which could, with a few minor modifications, such as leaving out certain questions which were unclear,

152

Summary

be used in future research into the job satisfaction of GPs and possibly also of paramedical workers.

In Chapter 5, we examine which characteristics of the GP and his or her practice are related to job satisfaction. We found the following relationship: for GPs who are involved in the training of interns or general practitioner specialty training or those with a pharmacy in their practice, there was a positive correlation with a number of area specific factors relating to job satisfaction. It is noteworthy that GPs with a pharmacy in their practice have a higher job satisfaction with respect to finances. There appears to be a negative relationship between being threatened by patients or their families and a number of job satisfaction factors. Being an instructor is mentioned a number of times in the literature as increasing the job satisfaction. Although the relationship between being threatened and job satisfaction is not described in the literature, this is, nonetheless, an important finding. An increase in the number of threats could decrease the job satisfaction experienced by the GP with all of the associated consequences. No relationship was found between job satisfaction and a great number of other characteristics, such as the size of the practice, working part-time, the percentage of immigrants in the practice, whether or not they perform deliveries, and the degree of job satisfaction.

The connection between job satisfaction and the inclination to retire prematurely is described in Chapter 6. This inclination was divided into three levels: low, medium, and high. With the help of ordinal logistical regression, the connection between the job satisfaction factors and the inclination to retire early was investigated, with the results subdivided according to age and gender. 34% of respondents want to stop working before age 60. The most important factors predicting when a GP will decide to retire are age, satisfaction with call scheduling, and satisfaction with general work aspects. Greater job satisfaction and increasing age are associated with a lower inclination to stop working.

153

Summary

However, this applies only to male GPs. There is no readily available logical explanation for why this does not apply to female GPs. There is currently a shortage of GPs in The Netherlands, which will continue to increase if more and more GPs choose to retire early. The satisfaction with the call scheduling appears to play an important role. During the past several years, there has been a strong tendency to organize call schedules on a larger scale. This will undoubtedly also influence job satisfaction.

What measures can be taken to increase the job satisfaction experienced by GPs in The Netherlands? In Chapter 7, the discussion, we look back on the research and consider this question. Working conditions will have to be improved through better national health care regulations and policies and through adequate remuneration. The GP’s status will have to be adjusted upward, partially to make the profession more attractive to physicians who have recently graduated. The latter may also be achieved by making the profession inherently more interesting by, for example, the introduction of more advanced medical technology. This study should be repeated to evaluate the effects of recent changes in practice organization. Has satisfaction with respect to call scheduling increased as a result of the widespread implementation of larger scale on call systems? Another interesting issue to examine is the effect on job satisfaction of increasing the number of people with whom the GP works.

154

Bijlagen

Bijlagen

1. Algemene vragenlijst 2. Vragenlijst arbeidssatisfactie 3. Begeleidende brieven. 4. “Non – responders” brief

155

Bijlagen

ALGEMENE VRAGENLIJST

Bijlage 1 1.

Wat is uw geboortejaar?

|___|___|___|___|

2.

Wat is uw geslacht?

1

man vrouw

nee ja, de eenjarige opleiding ja, de tweejarige opleiding ja, de driejarige opleiding

2

3

merendeels ziekenfonds ongeveer evenveel ziekenfonds als particulier merendeels particulier

1

gemeente met meer dan 200.000 inw. gemeente met 50.000 – 200.000 inw. gemeente met minder dan 50.000 inw.

2

3.

Hebt u de beroepsopleiding tot huisarts gevolgd?

1 2 3

4 4.

Hoe is uw praktijksamenstelling?

5.

Waar is uw praktijk gevestigd?

1

2 3

6.

Wat is de leeftijdsopbouw van uw patiëntenpopulatie vergeleken met de leeftijdsopbouw van een gemiddelde huisartsenpraktijk? a

leeftijd tot 19 jaar (norm is 24%)

veel meer ongeveer gelijk veel minder weet ik niet



solopraktijk HOED, duo- of groepspraktijk gezondheidscentrum

minder dan 10% allochtonen 10% tot 30% allochtonen meer dan 30% allochtonen

2

3

niet of weinig geautomatiseerd voornamelijk administratief geautomatiseerd volledig geautomatiseerd

1

minder dan 2000 patiënten 2000 tot 3000 patiënten 3000 patiënten of meer

1 2 3 4

leeftijd van 19 tot 65 jaar (norm is 62%)

b

1 2 3 4

c

leeftijd 65 jaar en ouder (norm is 14%)

1 2 3 4

7.

Wat is de praktijkvorm?

1 2 3

8.

Hoe is uw praktijkpopulatie samengesteld?

1 2 3

9.

10.

Hoe is uw praktijk geautomatiseerd?

Wat is uw praktijkgrootte? (alleen uw patiënten)

1

2 3

156

Bijlagen

11.

Hoe groot is de groep waarmee u de diensten verdeelt?

a

avonden

1 2 3

nachten

b

1 2 3

weekenden c

1 2 3

12.

avonden

1 2 3

nachten

b

1 2 3

c

weekenden

1 2 3

Voor welk percentage bent u werkzaam als huisarts?

1 2 3

14.

Wanneer wilt u stoppen met uw werk als huisarts?

1 2 3 4 5

15.

Denkt u er wel eens serieus aan van loopbaan te veranderen?

1 2 3 4

16.

Bent u concreet van plan de komende tijd in een ander beroep verder te gaan?

1 2 3

4

17.

groep kleiner dan 5 personen groep van 5 tot 10 personen groep van 10 of meer personen



ja nee, hoewel wel aanwezig nee, want niet aanwezig



minder dan 50% 50% tot 80% 80% of meer

voor mijn 50-ste levensjaar tussen 50 en 55 jaar tussen 55 en 60 jaar na mijn 60-ste levensjaar weet ik nog niet

ja, binnen de gezondheidszorg ja, buiten de gezondheidszorg nee weet ik nog niet

ja, binnen 5 jaar ja, maar niet binnen de komende 5 jaar nee niet van toepassing (wegens pensioen enz.)

ja, één keer ja, meerdere keren nee

Doet u mee aan een centrale doktersdienstregeling?

a

13.

Bent u de afgelopen 5 jaar lichamelijk bedreigd door een patiënt of familie van een patiënt?

1 2 3

157

Bijlagen

18.

Oefent u nevenfuncties uit, gelieerd aan het huisartsenvak? (onderwijsfuncties bijv. HAB, basisonderwijs; bestuurlijke functies bijv. KNMG, LHV/DHV, voorzitter HAGRO )

a

1 2

ja nee

zo ja, welke nevenfuncties ________________________________________

19.

Hebt u speciale aandachtsgebieden binnen uw vak (bv. echoscopie, oogheelkunde, Diabetes Mellitus)

1 2

ja nee

zo ja: welke? ________________________________________ 20.

Hebt u nevenactiviteiten die niet gelieerd zijn aan uw vak? (hobby’s studie enz.)

1 2

ja nee

zo ja: welke? ________________________________________ 21.

Beoefent u (ook) structureel andere geneeswijzen buiten de reguliere huisartsgeneeskunde?

1 2 3 4 5

22.

23.

Neemt u deel of hebt u deelgenomen aan een intervisiegroep? (bijv. intercollegiale toetsing, Balintgroep enz.)

1 2

verloskunde

1 2

b

apotheekhoudend

1 2

c

kleine verrichtingen

1 2

d

opleider co-assistenten / HAIO's

1 2

25.

26.

nee ja, homeopathie ja, acupunctuur ja, manuele therapie ja, anders

ja nee

ja nee

ja nee

ja nee

ja nee

ja nee

ja nee

ja nee

Doet u c.q. bent u:

a

24.

Bent u sinds 1 januari 2000 langer dan 4 weken arbeidsongeschikt geweest?

1

Bent u momenteel arbeidsongeschikt en duurt deze arbeidsongeschiktheid al langer dan 4 weken?

1

Bent u momenteel werkzaam als huisarts?

1

2

2

2

158

Bijlagen

Bijlage 2

VRAGENLIJST ARBEIDSSATISFACTIE HUISARTSEN Omcirkel het cijfer onder het voor u juiste antwoord A. In welke mate bent u tevreden over de volgende aspecten. zeer ontevreontevreden den

neutraal

tevreden

zeer tevreden

geen mening

1

2

3

4

5

6

1. Het respect van uw patiënten

1

2

3

4

5

6

2. De mate van relevantie van de geneeskundestudie voor uw werk

1

2

3

4

5

6

3. Indien van toepassing: de mate van relevantie van de huisartsenopleiding voor uw werk

1

2

3

4

5

6

4. Het overleg met specialisten

1

2

3

4

5

6

5. Het overleg met verpleeghuisartsen

1

2

3

4

5

6

6. Uw werk in het algemeen

1

2

3

4

5

6

7. Spreekuren doen

1

2

3

4

5

6

8. Telefonisch spreekuur doen

1

2

3

4

5

6

9. Visites afleggen

1

2

3

4

5

6

10. Waarneming voor collega’s (op werkdagen)

1

2

3

4

5

6

11. Diensten 's avonds op werkdagen

1

2

3

4

5

6

12. Diensten 's nachts op werkdagen

1

2

3

4

5

6

13. Diensten overdag in het weekend

1

2

3

4

5

6

14. Diensten 's avonds in het weekend

1

2

3

4

5

6

15. Diensten 's nachts in het weekend

1

2

3

4

5

6

16. De kwaliteit die u levert

1

2

3

4

5

6

17. De kwaliteit van het ondersteunend personeel

1

2

3

4

5

6

18. De kwaliteit van het (de) ziekenhuis (zen) waarnaar u verwijst

1

2

3

4

5

6

19. De kwaliteit van de uitrusting van uw praktijk (bijv. instrumentarium)

1

2

3

4

5

6

20. De grootte van uw praktijkpand (bijv. aantal spreekkamers, receptie)

1

2

3

4

5

6

159

Bijlagen

zeer ontevreontevreden den

neutraal

tevreden

zeer tevreden

geen mening

1

2

3

4

5

6

21. De mate waarin u uw professionele doelen in het algemeen heeft bereikt

1

2

3

4

5

6

22. De mogelijkheden die u hebt voor professionele contacten met andere huisartsen

1

2

3

4

5

6

23. De mogelijkheden tot professionele contacten met collega specialisten in het ziekenhuis

1

2

3

4

5

6

24. De organisatie van uw praktijk

1

2

3

4

5

6

25. De hoeveelheid tijd die u aan uw werk besteedt

1

2

3

4

5

6

26. De beschikbare tijd voor bij- of nascholing

1

2

3

4

5

6

27. De beschikbare tijd voor rust en ontspanning

1

2

3

4

5

6

28. De beschikbare tijd voor hobby’s, sport of andere activiteiten

1

2

3

4

5

6

29. De beschikbare tijd voor uw gezin en uw familie

1

2

3

4

5

6

30. Uw netto inkomsten uit uw praktijk

1

2

3

4

5

6

B. De volgende factoren hebben bijgedragen aan de tevredenheid met uw werk in het afgelopen jaar absoluut niet niet bijgebijgedragen dragen

neutraal

wel bijge dragen

veel bijgedragen

geen mening

1

2

3

4

5

6

1. Grote verantwoordelijkheid dragen

1

2

3

4

5

6

2. Door uw collega’s beschouwd worden als iemand die zijn werk goed doet

1

2

3

4

5

6

3. Positieve veranderingen teweeg kunnen brengen in uw praktijk

1

2

3

4

5

6

4. Goede relaties hebben met patiënten

1

2

3

4

5

6

5. Het gevoel dat u de nodige personele ondersteuning heeft om goed werk te kunnen leveren

1

2

3

4

5

6

6. Intellectuele stimulans ontlenen aan het doen van wetenschappelijk onderzoek

1

2

3

4

5

6

7. Over een hoge mate van professionele autonomie beschikken

1

2

3

4

5

6

8. Mogelijkheden hebben om uzelf te ontwikkelen

1

2

3

4

5

6

9. Het hebben van goede relaties met collega’s en andere medewerkers

1

2

3

4

5

6

160

Bijlagen

absoluut niet niet bijgebijgedragen dragen

neutraal

wel bijge dragen

veel bijgedragen

geen mening

1

2

3

4

5

6

10. Het ondervinden van steun van eventuele levenspartner en/of familie

1

2

3

4

5

6

11. Afwisselend werk hebben

1

2

3

4

5

6

12. Het gevoel hebben dat u afdoende financiële middelen heeft om uw werk goed te doen

1

2

3

4

5

6

13. Betrokken zijn bij activiteiten die bijdragen tot de ontwikkeling van uw vak

1

2

3

4

5

6

14. Het gevoel hebben zeker te kunnen zijn van uw eigen werkgelegenheid

1

2

3

4

5

6

15. Intellectuele stimulans ontlenen aan het geven van begeleiding (bijv. aan HAIO of co-assistent)

1

2

3

4

5

6

16. Het gevoel hebben dat u voldoende instrumentarium/hulpmiddelen heeft om uw werk goed te doen

1

2

3

4

5

6

17. Het gevoel hebben dat uw praktijkpand voldoende kwaliteit heeft om uw werk goed te doen

1

2

3

4

5

6

18. Het gevoel hebben dat uw klinische ervaring optimaal benut wordt in uw werk

1

2

3

4

5

6

19. Het gevoel hebben dat u goed kunt omgaan met uw patiënten

1

2

3

4

5

6

20. Het hebben van een goed inkomen

1

2

3

4

5

6

helemaal mee oneens

mee oneens

deels eens deels oneens

mee eens

helemaal mee eens

geen mening

1

2

3

4

5

6

1. Mijn werk interesseert me nog evenveel als altijd

1

2

3

4

5

6

2. Als ik met een ander beroep hetzelfde salaris onder vergelijkbare condities (bijv. diensten) zou kunnen verdienen, zou ik liever niet meer als huisarts werken maar voor dat andere beroep kiezen

1

2

3

4

5

6

3. Het idee dat ik dit werk nog tot mijn pensioen moet doen benauwt me

1

2

3

4

5

6

4. Ik heb plezier in mijn werk

1

2

3

4

5

6

5. Ik moet weerstand bij mezelf overwinnen om mijn werk te doen

1

2

3

4

5

6

C. Hoe beleeft u uw werk?

161

Bijlagen

D. Geef aan of de volgende aspecten in uw werk voor u een probleem zijn: helemaal geen neutraal een een groot geen probleem probleem probleem probleem

geen mening

1

2

3

4

5

6

1. Medische problemen moeten oplossen, die uw opleiding te boven gaan

1

2

3

4

5

6

2. Niet-medische problemen moeten oplossen

1

2

3

4

5

6

3. Teveel patiënten moeten zien

1

2

3

4

5

6

4. Verveling door de routinematige aard van de medische problematiek

1

2

3

4

5

6

5. Verveling door de niet uitdagende aard van de medische problemen

1

2

3

4

5

6

6. Het moeten omgaan met emotionele problematiek, die mijn opleiding te boven gaat

1

2

3

4

5

6

7. Bemoeienis van andere instanties met de arts patiëntrelatie

1

2

3

4

5

6

8. Het papierwerk, dat nodig is voor de patiëntenzorg

1

2

3

4

5

6

162

Bijlagen

Bijlage 3

Zeer Geachte collega,

Hierbij doen wij een beroep op uw medewerking aan een onderzoek naar arbeidssatisfactie van de huisarts en de factoren die dit beïnvloeden. Waarom dit onderzoek? Het is duidelijk dat het werkplezier van huisartsen de laatste jaren fors onder druk staat door achterblijvende honorering bij toename van taaklast, verrichten van “oneigenlijk” werk en noodsituaties door het tekort aan huisartsen. Een afname van werkplezier leidt tot een verhoogd risico op onder andere “opgebrand raken ”. Het feit dat huisartsen hierdoor de laatste jaren in toenemende mate arbeidsongeschikt raken heeft recent geleid tot verhogingen van de premies voor arbeidsongeschiktheidsverzekeringen.

Wij, ondergetekenden, doen dit onderzoek in het kader van de Masteropleiding Occupational Health. Daarom willen wij u vragen bijgaande algemene en specifieke vragenlijst voor ons in te vullen.

Wij vroegen ons af of er naast deze factoren, die in principe voor elke huisarts in ongeveer gelijke mate gelden, nog andere, meer individueel bepaalde factoren zijn die de arbeidssatisfactie van een huisarts (mede) beïnvloeden. Uiteraard zijn wij met name op zoek naar die factoren die beïnvloedbaar zijn. De resultaten van het onderzoek zullen, gezien het belang voor de beroepsgroep, dit najaar aan een door huisartsen veel gelezen vakblad ter publicatie worden aangeboden. Bovendien zullen de resultaten dit najaar getoond worden op de website www.desitebouwerij.nl/onderzoek.html.

Medewerking aan het onderzoek wordt onder meer verleend door collega Prof. dr. J. de Haan, hoogleraar huisartsgeneeskunde in Groningen. Het onderzoek

163

Bijlagen

wordt mede mogelijk gemaakt door de financiële ondersteuning van arbeidsongeschiktheids- verzekeraar Movir.

U behoort tot de huisartsen, die volgens een steekproefprocedure aselect zijn aangeschreven. Het invullen kost u maximaal 15 minuten. De enquête is volledig anoniem. Wilt u zo vriendelijk zijn het ingevulde formulier binnen een week te retourneren in bijgevoegde portvrije antwoordenvelop?

Bij voorbaat onze dank voor uw medewerking!

Met vriendelijke groet,

Mw. Drs. I. van Ham,

Drs.H.J.M. van der Planken,

bedrijfsarts en voormalig

medisch adviseur

medisch adviseur AO Artsen-Verzekeringen n.v.

AO Artsen-Verzekeringen n.v.

Apart van onze vragenlijst is een aantal vragen toegevoegd over intervisie. Deze vragen zijn afkomstig van een vierdejaars student geneeskunde (Wouter van Egmond) die, in het kader van zijn wetenschappelijke stage, een onderzoek doet naar intervisie bij huisartsen. Ook deze resultaten zullen dit najaar op www.desitebouwerij.nl/onderzoek.html getoond worden.

164

Bijlagen

Bijlage 4

Geachte collega,

Een aantal weken geleden hebt u van ons een vragenlijst over arbeidssatisfactie bij huisartsen ontvangen. Als u deze vragenlijst reeds hebt ingestuurd willen wij u nogmaals van harte bedanken. Voor het geval u de lijst nog niet hebt geretourneerd willen wij u vriendelijk verzoeken dit alsnog te doen. Omdat de vragenlijsten volledig anoniem zijn verwerkt kunnen wij dit niet nagaan! Het responspercentage is tot nu toe …. % en dat is nog te laag om de resultaten goed te kunnen interpreteren.

Mocht u toch besluiten dit niet te doen wilt u dan wel hieronder aangeven waarom u onze vragenlijst niet hebt teruggestuurd. Hartelijk dank!

0 te weinig tijd 0 geen interesse 0 om principiële redenen, eventueel reden noemen:

0 anders, namelijk…………………

met vriendelijke groet,

mevr. drs. I. van Ham

drs. H.J.M. van der Planken

165

Bijlagen

166

De auteur werd op 1 maart 1953 in Rotterdam geboren. Na de lagere school in Goes en het gymnasium β in Eindhoven ging zij in 1971 geneeskunde studeren in het voor haar verre Groningen. Hier studeerde zij begin 1978 af. Aanvankelijk wilde zij chirurg worden. Voor zij kon beginnen met de opleiding volgde zij de huisartsenopleiding in een plattelandspraktijk in Friesland. Omdat huisartsgeneeskunde haar meer aansprak dan chirurgie stopte zij met de opleiding tot chirurg en vestigde zich als huisarts. Van 1980 tot 1992 werkte zij als huisarts, waarbij ze vanaf 1984 tevens deeltijd docent was bij de vakgroep huisartsgeneeskunde van de Rijksuniversiteit te Utrecht. In 1992 raakte zij min of meer bij toeval verzeild in de wereld van de sociale geneeskunde. Zij volgde een Masteropleiding Arbeid en Gezondheid/ Stressmanagement en de opleiding tot bedrijfsarts. Na verschillende werkgevers werkt zij vanaf begin 2005 als zelfstandig gevestigd bedrijfsarts. Ze is getrouwd en de trotse moeder van drie, inmiddels volwassen, kinderen. In de weinige vrije tijd die haar overblijft, is zij een enthousiast tuinierster.


Curriculum Vitae.

Stellingen: 1. Het opleiden van studenten geneeskunde verhoogt de arbeidssatisfactie. (dit proefschrift)


2. Bedreigd worden door een patiënt of diens familie is niet alleen acuut psychisch belastend, maar verlaagt ook op de langere termijn de arbeidssatisfactie. (dit proefschrift) 3. Geld maakt dan wel niet gelukkig maar wel tevreden (dit proefschrift) 4. Het doen van bevallingen is voor de huisarts zeer bevredigend, maar hangt niet samen met een hogere arbeidssatisfactie. (dit proefschrift) 5. Het blijkt dat vakinhoudelijke aspecten arbeidssatisfactie verhogend zijn, terwijl arbeidsvoorwaardelijke aspecten de arbeidssatisfactie verlagen. (dit proefschrift) 6. De zogenaamde maatwerkregeling sluit beter aan bij de wensen van werkgevers dan de traditionele Arbo-dienstverlening. 7. Ervaring als huisarts is van meerwaarde bij het beoefenen van het bedrijfsartsenvak. Omgekeerd geldt dit ook. 8. Het geeft te denken dat sommige bedrijven bij het hanteren van het begrip sourcing uitsluitend outsourcing bedoelen. 9. Bedrijven die evenveel nadruk leggen op de professionele als de privé agenda van hun werknemers, presteren beter dan bedrijven die meer nadruk leggen op de professionele agenda. 10. De evaluatie van het Studiehuis doet vermoeden dat het onderwijs voor de invoering van de Mammoetwet zo slecht nog niet was.

Irene van Ham

11. Het aantal staande ovaties in muziektheater het Vredenburg is omgekeerd evenredig aan het zitcomfort.

Irene van Ham

12. Promoveren is net wadlopen: als je denkt dat je er bijna bent loop je een slikveld in.

De arbeidssatisfactie van de Nederlandse huisarts

Recommend Documents